P14a – ForbedringsverkstedEndringsreaksjoner og motivasjon

#itryggehender

Endringsreaksjoner og motivasjonKari Annette Os

SeniorrådgiverAvdeling kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet

Foto: :colourbox

Forståelse for reaksjoner i endringsprosesser

«The human side of change»

«Knowledge of the human side of change helpsus understand how people, as individuals, interact with each other and with a system.

It helps us predict how people will react to a spesific change and how to gain commitment.

It helps us understand the motivations ofpeople and their behavior»

Langley et al , s 83

Endring

Misnøye med dagens situasjon

Motstand mot endring

De første stegene

Visjonen – å se de gode mulighetene

Kathleen Dannemiller (1982)

….endring

….at vi identifiserer og bearbeider av barrierer

….at vi kjenner igjen og forstår endringsreaksjoner

….at vi arbeider med motivasjon

Utvikling, forbedring og læring i en organisasjon krever….

Endring på individnivå

9

Endringssirkel – «Stage of readiness- to- change model»

Før-overveielse

Overveielse

Forberedelse

Handling

Vedlikehold

Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47(9), 1102-1114.

Endring på gruppenivå

Bunntekst11

Innovatørerdristige, nysgjerrige, risikotakere Lav terskel for å prøve ut og ta i bruk nye ideer

Tidlige tilpassereVisjonære, interesserte men ikke risikotakende. Integrerte i sitt sosiale system

Tidig majoritetutgjør den kritiske masse - forsiktige, de er sjelden ledere og stiller seg alltid avventende til nye ideer og praksiser.

Sen majoritetanerkjenner og tar i bruk nyvinninger senere enn flertallet. Skeptiske og ser en stor risiko ved å ta i bruk innovasjoner.

Etternølerefremstår som svært tradisjonelle. Deres referanse ligger i fortiden og i det lokale. Når disse tar en nyvinning i bruk, har gjerne utviklingen gått et steg videre med nye innovasjoner

CH

ASM

«The diffusion of innovations»

Rogers, E 1962

Rogers’ 5 gode råd i fasilitering av endringsprosesser:

Bunntekst13

Rogers, E 19621. Belys fordelen med endringen - «What’s in it for me?»…..

2. Synliggjør hvordan endringen sammenfaller eksisterende kultur og verdier

3. Minimer kompleksiteten når endringsprosessen beskrives

4. Gi rom og tid for prøving og testing og evaluering av ending i praksis

5. Lær av andre som har gjennomført tilsvarende endring

Endringsreaksjoner

Endringsreaksjoner

Forbedring Endring Motstand

Mark Szorady

Motivasjon

▪ De biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer,

gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet

for å oppnå et mål▪ Det som setter handlinger i gang▪ Den kraften som gjør at vi føler at vi må gjøre noe

eller har lyst til å gjøre noe

▪ Indre motivasjon

▪ Ytre motivasjon

Den gode, motivasjonsfremmende samtalen

Å lytte

▪ være empatisk – ta den andres perspektiv

Å stille åpne spørsmål

▪ få tak i detaljene

▪ repetere viktige nøkkelord

Å fange opp

▪ hente frem

▪ forsterke «endringssnakk»

Å oppsummere

▪ grunner til endring

▪ ønsker om endring

▪ evne til endring

DeJong/Berg 2002

20

Kartlegg mulige interessenter i starten av et forbedringsarbeid:

• Gå bredt ut.• Hvem er de antatt viktigste interessentene?• Vurder den enkelte interessent sin grad av påvirkningskraft, hvordan de blir påvirket av

forbedringsarbeidet, og holdning til de endringer som skal skje.• Vurder tiltak som sikrer at interessentene blir medspillere som bidrar til suksess.

21

Inviter de som blir berørt av endringene til å beskrive:

• Hva de opplever fungerer bra med dagens situasjon• Hva de opplever fungerer mindre bra med dagens situasjon • Hva forventer de vil skje om endringene innføres

22

Utvikles i planleggingsfasen:.

MålgruppeHvilken interessentgruppe er målet for budskapet?

HvaHva er hovedbudskapet til denne målgruppen?

HvordanPå hvilken måte skal budskapet leveres?

HvorforHva ønsker vi å oppnå ved å rette oppmerksomhet mot denne målgruppen?

NårNår skal kommunikasjonen foregå, hva er deadline?

AktivitetHva må konkret gjøres for at budskapet skal kommuniseres godt?

AnsvarHvem har ansvar for at dette gjøres?

Motivasjon og overbevisning -Primære drivere for forbedring

Vilje

EvneIdeer

Ønske om og vilje til å endre nåværende tilstand til det bedre

Utviklet ideer om hva vi skal gjøre for at prosesser og utfall skal bli bedre

Kunnskap om teknikker og verktøy som brukes til å gjennomføre ideene

Kilde: IHI.org

Foto: Colourbox

It`s not about ideas. It`s about making ideas happen

(S. Belsky)

Referanser

Bunntekst25

Anhøj, J (2015): Kompendium i kvalitetsudvikling – Rammer og redskaber. København: Munksgaard.

Batalden, P. B. and Davidoff F (2007). What is «quality improvement» and how can it transform healthcare?. Quality & Safety in Health Care 16(1) 2-3.

Batalden PB, Stolz PK. (1993) A framework for the continual improvement of health care: building and applying professional and improvement knowledge to test changes in daily work. Jt

Comm J Qual Impr; 10: 424-45.

Brandrud, A. S., et al. (2011). Three success factors for continual improvement in healthcare: an analysis of the reports of improvement team members. BMJ Quality & Safety 20(3): 251-259.

Bennett B and Provost L (2015). What’s your theory? Driver diagram serves as tool for building and testing theories for improvement. QP, 201

Heath, C& D (2011) : Switch, How to change things when change is hard. Random House Business Books.

Kotter, J (2014): XLR8 - Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster- Moving World. Harvard Business Review Press.

Langley GL, Nolan KM, Nolan TW, et al. (2009) The improvement guide: A practical approach to enhancing organizational performance. 2nd edn. San Francisco: Jossey Bass.

Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47(9), 1102-1114.

Rogers, E (1962) Diffusion of Innovations, New York: The free press of Glencoe

Om motivasjon/ motiverende intervju: https://helsedirektoratet.no/motiverende-intervju

# GRUPPEARBEID

Velg en ordstyrer og en tidtaker per bord

Dette får dere 60 sekunder til fra nå!

# GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK:

TIDTAKER passer tiden:

Dere har til sammen 35 minutter

Beregne tid til hver deltaker

(35 min. / ant. personer per bord)

# GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK:

FOR HVER DELTAKER:

Kort presentasjon (ca. 1,5 min); navn, arbeidssted,

forbedringsprosjekt, problemstilling som ønskes

diskutert

Gruppedialog (resterende tid); de andre rundt bordet

kan stille oppfølgingsspørsmål, gi feedback, tips og råd

til den som presenterte sin problemstilling.

# GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK:

ORDSTYRER = styrer ordet i gruppediskusjonen og passer på at

alle deltakere får presentert seg og sin problemstilling.

Mer info, skjemaer og verktøy på våre nettsider:http://www.pasientsikkerhetsprogrammet.no/Forbedringskunnskap/Forbedringsarbeid

Pause 10.15-10.45

#itryggehender

Takk for innsatsen!

Lykke til videre med

forbedringsarbeidet!