MOKYMO VADOVAS NR. 1

ORGANIZACIJŲ VALDYMAS

ORGANIZACIJŲ VALDYMA

S

JAUNIMO MOKYMAS

„T-Kit“ apie organizacijø valdymà

Mokymo vadovas

Kai kurie ið jûsø tikriausiai galvojate: kà reiðkia „T-Kit“? Mes galimepasiûlyti maþiausiai du atsakymus. Pirmasis yra toks pat paprastas, kaip irpilna angliðka ðio termino versija: „Training Kit“1. Antrasis labiau susijæssu ðio þodþio skambesiu, kuris anglø kalboje primena „Ticket“2, o tai yravienas ið dokumentø, kurio mums paprastai reikia rengiantis keliauti.Taigi virðelyje matote maþà veikëjà vardu Spifis, laikantá traukinio, kuri-uo keliausime ieðkoti naujø idëjø, bilietà. Mes ðá „T-Kit“ ásivaizduojamekaip áranká, kuriuo kiekvienas mûsø gali naudotis darbe. Imant konkreèi-au, mes norëtume kreiptis á jaunimo darbuotojus ir mokytojus bei pasiûlytijiems teorinius ir praktinius árankius, kuriais jie galës naudotis mokydamijaunus þmones.

„T-Kit“ serija – tai vienø metø bendrø pastangø rezultatas. Kolektyvàsudarë ávairiø kultûrø, profesijø ir organizacijø atstovai. Norëdami sukur-ti aukðtos kokybës leidinius, kurie tenkintø tikslinës grupës porei-kius iratsiþvelgtø á kiekvienos temos nagrinëjimo bûdø ávairovæ Europoje, ben-dradarbiavo jaunimo mokytojai, jaunimo lyderiai nevyriausybinëse organi-zacijose bei profesionalûs raðytojai.Ðis „T-Kit“ yra dalis keturiø leidiniø serijos, pirmà kartà iðleistos 2000metais. Vëliau serija bus papildyta naujais leidiniais. Tai – vienas ið Euro-pos Komisijos ir Europos Tarybos programos „Europos jaunimo darbuotojørengimo partnerystës programa“ produktø. Ðiø dviejø institucijø partnerys-të ne tik davë „T-Kit“ leidinius, taèiau buvo naudinga ir kitose srityse:mokymo kursai, þurnalas „Kajotas“ (angl. „Coyote“) bei dinamiðkas tin-klalapis.

Norëdami daugiau suþinoti apie partnerystës eigà (naujos publikacijos,praneðimai apie kursus ir pan.) arba parsisiøsti elektronines „T-Kit“ versi-jas, apsilankykite Partnerystës tinklalapyje: www.training-youth.net.

Sveiki atvykæ á „T-Kit“ serijà

Europos Tarybos leidykla F-67075 Strasbûras CEDEX

© Europos Taryba ir Europos Komisija, 2000 m. liepos mën.

Ðiame dokumente nebûtinai atspindimas oficialus Europos Komisijos arba Europos Tarybos, jø valstybiø nariø arba orga-nizacijø, bendradarbiaujanèiø su ðiomis institucijomis, poþiûris.

Ðio mokymø vadovo vertimà á lietuviø kalbà patvirtino Europos jaunimo mokymø partnerystës programa, jungtinis Euro-pos Tarybos ir Europos Komisijos projektas. Valstybinë jaunimo reikalø taryba prisiima atsakomybæ uþ tikslø jo vertimà.

The Lithuanian translation of this T-Kit was authorised by the Partnership Programme on European Youth Training, ajoint project of the Council of Europe and the European Commission. The Lihuanian State Council for Youth Affairsassume responsibility for the accuracy of the translated text.

Vertë: Ingrida Vièiulytë, Evelina SteponaitytëRedagavo Povilas Rudzevièius

1 Mokomosios medþiagos rinkinys (angl.).2 Bilietas (angl.).

ISBN 9955-568-31-3

UDK 364.4Tk-05

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

„T-Kit“ serijos koordinavimasSilvio Martinelli

Ðio „T-Kit“ redaktoriai:Silvio Martinelli, Jonathan Bowyer

Ðio „T-Kit“ autoriai: (taip pat þr. 89 pus-lapá)Jonathan BowyerArthur MurphyPaola BortiniRosa Gallego Garcia

Redaktoriø taryba: Bernard Abrignani

(Institut National de la Jeunesse et de l'Education Populaire)

Elisabeth Hardt (European Federation for InterculturalLearning)

Esther Hookway (Lingua Franca)

Carol-Ann Morris (European Youth Forum)

Heather Roy (World Association of Girl Guides and Girl Scouts)

Sekretoriatas:Sabine Van Migem (administratorë)Genevieve Woods (bibliotekininkë)

Virðelio dizainas ir Spifis „The Big kamily“

Speciali padëka:Patrickui Penninckxui uþ „T-Kit“ serijoskûrimo koordinavimà, nuolatinæ paramà irryðiø palaikymà su kitais Partnerystës susita-rimo projektais. Annai Cosgrovei ir LenaiKalibataitei uþ paramà pirmajame projektoetape.

Visiems leidëjams ir autoriams, kurie leidopanaudoti savo autorinæ medþiagà.

Ir pagaliau visiems þmonëms, kurie ávairiai,ávairiais momentais ir ávairiais bûdaisprisidëjo prie ðio projekto ágyvendinimo iryra ne maþiau svarbûs!

Strasbûro Europos jaunimo centras

Strasbûro Europos jaunimo centras30 Rue Pierre de Coubertin

F-67000 Strasbûras, PrancûzijaTel.: +33-3-8841 2300, Faks.: +33-3-8841 2777

Budapeðto Europos jaunimo centras Zivatar ucta 1-3

H-1024 Budapeðtas, VengrijaTel.: +36-1-2124078, Faks.: +36-1-2124076

Europos TarybaDG IV

Jaunimo ir sporto direktoratas

Europos Komisija DG Ðvietimas ir kultûra

D5 padalinys: Jaunimo politika ir programos Rue de la Loi, 200

B-1049 Briuselis, BelgijaTel.: +32-2-295 1100, Faks.: +32-2-299 4158

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Ávadas .............................................................................................................................................7

1. Aplinka: Europos jaunimo organizacijø kontekstas ir kultûra.............9

1.1. Ávadas ...........................................................................................................................................9

1.2. Istorinis kontekstas .................................................................................................................11

1.3. Organizacijø kultûra ..............................................................................................................121.3.1. Kas yra kultûra? ..............................................................................................................121.3.2. Organizacijø stiliai ..........................................................................................................14

2. Savæs valdymas ...........................................................................................................19

2.1. Ávadas .....................................................................................................................................19

2.2. Asmens sàmoningumas...........................................................................................................19

2.2.1. Mokymasis mokytis ...........................................................................................................19

2.2.2. Empirinis mokymasis ir mokymosi stiliai............................................................................192.2.3. Emocinis mokymasis .........................................................................................................232.2.4. Mokymasis màstyti ...........................................................................................................242.2.5. Iðankstinis nusistatymas ....................................................................................................25

2.3. Asmeniniø iðtekliø valdymas ..................................................................................................272.3.1. Nuo kompetencijos iki profesionalumo ...............................................................................272.3.2. Savæs motyvavimas ...........................................................................................................282.3.3. Laiko valdymas ...............................................................................................................292.3.4. Streso valdymas ................................................................................................................322.3.5. Komunikacijos valdymas ..................................................................................................352.3.6. Pokyèiø valdymas .............................................................................................................36

3. Þmoniø valdymas .......................................................................................................43

3.1. Ávadas .....................................................................................................................................43

3.2. Komandos ir lyderiai ..............................................................................................................433.2.1. Komandinis darbas ir lyderystë .........................................................................................433.2.2. Þmoniø motyvavimas .......................................................................................................493.2.3. Galios suteikimas .............................................................................................................513.2.4. Atsakomybë......................................................................................................................51

3.3. Lavinimas, raida ir vertinimas .................................................................................................513.3.1. Mokymosi organizacija .....................................................................................................513.3.2. Mokymosi stiliai ...............................................................................................................533.3.3. Veiklos vertinimas ir darbo apþvalga .................................................................................53

3.4. Treniravimas, auklëjimas ir konsultavimas..............................................................................543.4.1. Treniravimas ..................................................................................................................543.4.2. Auklëjimas ......................................................................................................................563.4.3. Konsultavimas .................................................................................................................58

Turinys

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

4. Procesø valdymas.......................................................................................................61

4.1. Ávadas ............................................................................................................................61

4.2. Organizacijos valdymas...........................................................................................................614.2.1. Valdymo struktûra ...........................................................................................................62

4.3. Sistemø valdymas ...................................................................................................................64

4.4. Organizacijos raida .................................................................................................................65

4.5. Sprendimø priëmimas ir politikos formavimas .......................................................................66

4.6. Komunikacija ir informacija ...................................................................................................67

4.7. Þinios ir mokymasis ...............................................................................................................69

4.8. Strateginis planavimas ............................................................................................................714.8.1. Kodël planavimas yra svarbu? ..........................................................................................714.8.2. Kas yra strateginis planavimas? .........................................................................................714.8.3. Strateginio planavimo etapai ............................................................................................72

4.9. Finansø valdymas ...................................................................................................................764.9.1. Biudþetas .........................................................................................................................764.9.2. Balansas ..........................................................................................................................784.9.3. Pajamø ir iðlaidø ataskaitos ..............................................................................................784.9.4. Grynøjø pinigø judëjimo apraðas ......................................................................................78

4.10. Sutartys ................................................................................................................................78

4.11. Ádarbinimo sàlygos ir terminai ..............................................................................................78

4.12. Iðoriniø santykiø valdymas ...................................................................................................79

1 priedas. Istorinës ir ðiuolaikinës vadybos perspektyvos........................81

2 priedas. „T-Kit“ apie organizacijø valdymà“ vertinimas ........................85

3 priedas. Literatûra ......................................................................................................87

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

7

Ðio „T-Kit“ tikslas – skatinti gerai valdomø jau-nimo organizacijø plëtrà visoje Europoje, jamerasite organizacijø valdymo technikø teoriniuspagrindus ir paaiðkinimus, kaip juos taikyti prak-tiðkai. Vadovëlis buvo sukurtas siekiant padëti:

• organizacijø valdymo srities mokytojams irplatintojams;

• smulkiø ir vidutiniø nevyriausybiniø jaunimoorganizacijø „vadovams“ (t. y. generaliniamssekretoriams, tarptautiniams koordinato-riams, atsakingiesiems darbuotojams, prezi-dentams ir pan.).

Þodþiai „vadovai“ ir „valdymas“ kartais galiatrodyti ðiek tiek svetimi tai kalbai, kuri varto-jama jaunimo organizacijose. Taèiau mes norë-tume pabrëþti, kad valdymas bûdingas ne tikverslui: bet kuris savanoris, organizuojantisvienos dienos kelionæ, valdo laikà, þmones iriðteklius. Taigi – svarbu, kad asmenys susietøsave su valdymo sàvoka.

Ðis „T-Kit“ nepasiûlys visø jaunimo organi-zacijø problemø sprendimo. Organizacijos irþmonës yra unikalûs; taip pat ir sprendimai.Taigi nëra stebuklingø receptø. Taèiau messiûlome technikas ir metodus, kuriuos galimapritaikyti jûsø organizacijos realybëje ir taippagerinti jos kokybæ.

Tokio dydþio leidinyje nëra pakankamaivietos, kad bûtø galima iðsamiai iðnagrinëtivisas temas, susijusias su organizacijø valdymu.Todël autoriams teko rinktis. Ðio „T-Kit“temos ir jø suskirstymo bûdas (keturi skyriai)buvo pasirinkti po ilgø diskusijø tarp autoriø,kurie turi didelæ patirtá valdymo teorijos irvaldymo srityje. Ateityje planuojama iðleistikitus „T-Kit“ specialiomis temomis,pavyzdþiui, apie lëðø paieðkà, o ðiame leidinyjesiûloma papildoma literatûra ávairiomistemomis.

„T-Kit“ yra suskirstytas á keturias pagrindinesdalis, kurias galima skaityti atskirai, taèiau josyra susijusios. Taip demonstruojamas holistinispoþiûris á organizacijø valdymà.

Kiekvienoje dalyje rasite ðiek tiek teorijos,analizës ir specialiø pratimø, kuriuos gali nau-doti mokytojai.

Pirmajame skyriuje organizacijos apibûdi-namos kaip sistemos, susijusios su iðorineaplinka ir galinèios susikurti specifinæ vidinæaplinkà, vadinamà kultûra. Þodis „aplinka“naudojamas specialiai, nes jo tikslas – padëtivaldymu uþsiimantiems asmenims pirmiausiaatsiþvelgti á jaunimo organizacijø kontekstà beijø vaidmená dabartinëje visuomenëje.

Antras ir treèias skyriai yra skirti þmonëms –pagrindiniam organizacijos iðtekliui. Antrameskyriuje raðoma apie savæs valdymà – pagrin-diná dalykà, kurá reikia atlikti prieð valdantkitus. Jame aiðkinama, kaip surasti savo, kaipvaldytojo ir lyderio, potencialà ir supaþindina-ma su mokymosi bûdais, apþvelgiama santykiøsvarba valdyme.

Treèiajame skyriuje raðoma apie þmoniøvaldymà. Valdymas nelaikomas organizacijøkontrolës dalimi, tai greièiau yra funkcija,sutelkta á organizacijos misijà. Valdymas leidþianustatyti tikslà bei já ágyvendinti prisitaikantprie pokyèiø ir iðlaikant pusiausvyrà tarp ávai-riø daþnai nesuderinamø darbo krûviø.Ketvirtajame skyriuje nagrinëjamas procesø ir„kitø – ne þmogiðkøjø iðtekliø“ valdymas orga-nizacijoje ir uþ jos ribø. Procesai laikomidinamiðkais organizacijos gyvenimo elemen-tais – nuolat kintanèiais, reaguojanèiais irbesivystanèiais.

Þodis organizacija yra kilæs ið graikø kalbosþodþio „organon“, kuris reiðkia áranká ar instru-mentà.Tikimës, kad informacija, pateikta ðiuoseskyriuose, padës jaunimo organizacijoms efek-tyviai veikti ir bûti árankiais, kurie tenkintøvisø Europos jaunø þmoniø poreikius.

Tikimës, kad su malonumu skaitysite ðá „T-Kit“.

Ávadas

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Norint pavadinti ir apibrëþti jaunimo organi-zacijas vartojami ávairûs terminai, bet daugelisnëra tokie platûs, kad visiðkai apimtø jøávairovæ. Faktiðkai apibrëþimai netgi riboja ðiàávairovæ, kuri ið tikrøjø yra viena ið ryðkiausiøjaunimo organizacijø charakteristikø. Taèiaugana ádomu susipaþinti su kai kuriø tokiø api-brëþimø turiniu, nes daugelis jø pabrëþiaesminius aspektus, kurie padës mums nustatytijaunimo organizacijø vietà ir vaidmenávisuomenëje.

a) Tai daþniausiai savanoriðkos organizacijos:nors kai kuriose dirba apmokamas personalas,taèiau aukðtesnius sprendimø priëmimo(vadovaujanèius) darinius paprastai sudarosavanoriai.

b) Tai yra nepelno organizacijos: tai nereiðkia,kad jos negali gauti ekonominio pelno, taèiaubet koks pelnas bus investuojamas á veiklà, kuriprisidës prie jø misijos ágyvendinimo.

c) Tai yra nevyriausybinës organizacijos: taireiðkia, kad jos nëra vieðojo administravimodalis, taèiau tai nereiðkia, kad jos negali bûtiremiamos (pvz., finansiðkai).3

d) Tai yra jaunimo organizacijos: jas sudaroturinti bendrà struktûrà ir organizacijà grupëþmoniø, kurie veikia kartu siekdami vieno tiks-lo. Jauni þmonës vaidina esminá vaidmená bentviename ið toliau iðvardytø elementø:

• Jauni þmonës yra atsakingi uþ organizacijosvaldymà. Tai reiðkia, kad jie nebûtinai yranaudos gavëjai. Organizacija gali rûpintispaveldu, aplinka ar pagyvenusiaisþmonëmis.

• Jauni þmonës yra organizacijos veiklos nau-dos gavëjai. Taèiau organizacijos veiklà galiorganizuoti bûdami suaugæ.

9

1. Aplinka: Europos jaunimo organizacijø kontekstasir kultûra

1.1 Ávadas

1

Praktinës uþduotys

Galima pamanyti, kad greièiausiai visi, susijæ su jaunimo organizacija, turi tas paèiasþinias ir nuomonæ apie jà, taèiau daugeliu atveju gali bûti visai ne taip. Ðis pirmasis pra-timas turi suteikti grupei galimybæ aptarti su organizacija susijusias skirtingas idëjas,kuriø turi kiekvienas ið jø. Po pratimo grupë turës bendrà supratimà ir visiems aiðkøþodynëlá, susijusá su organizacija.

• Papraðykite grupæ perþvelgti pirmiau pateiktus apibrëþimus ir aptarti jø organizaci-joms bûdingas charakteristikas. Kas joms yra bûdinga? Po to grupës nariø reikiapapraðyti surasti jø organizacijoms bûdingas charakteristikas, kuriomis jos skiriasi nuokitø.

• Kad grupë atsiþvelgtø á visus svarbius aspektus, galima iðdalyti sàraðà, kuris paskatintødiskusijà ir uþtikrintø, kad dalyviai susieja ðiuos aspektus su savo organizacija.

– Tikslai– Kiek laiko egzistuoja – Formalizacijos lygis – Vidinë struktûra – Veiklos sfera – Tikslinë grupë – Geografinë svarba – Veiklos tæstinumas – Veiklos tipas – Santykiai su kitomis organizacijomis

3 a, b ir c paimti ið Domenech, Alfred Vernis ir kt. (1998).

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Jei galëtume palyginti skirtingus jaunimo orga-nizacijø apibrëþimus ir vaidmenis visojeEuropoje, lengvai suvoktume, kad ávairiosevalstybëse nuomonës labai skiriasi. Tai darodidelæ átakà ne tik jø vaidmeniui visuomenëje,bet ir tam, kaip jos já atlieka. Svarbu þinoti, kadyra ávairûs scenarijai, pagal kuriuos dirba Euro-

pos jaunimo organizacijos, nes visi ðie skirtu-mai daro átakà jø valdymui.

Á ðiuos klausimus nëra vieno teisingo atsakymo.Grupës uþduotis – nuspræsti, kokia yra jø paèiøsituacija.

Kitas dalykas, kuris daro átakà jaunimo organi-zacijoms, yra tai, kad jos neegzistuoja vaku-ume. Jos „gyvena“ specifinëje aplinkoje, kuridaro joms átakà. Dël ðios prieþasties jaunimoorganizacijos turi bûti nuolatos atnaujinamos,

atsiþvelgiant á pokyèius jø aplinkoje (kadpokyèiai jø nenustebintø ar neliktø nepaste-bëti). Pavyzdþiui, naujas vieðas tam tikrospaslaugos teikimas gali iðspræsti problemà,kuriai savo darbà skiria jaunimo organizacija.Nesugebëjimas to numatyti bei atitinkamaiveikti reikð, kad organizacijos tikslas nebeegzis-

tuos ir anksèiau ar vëliau ji turës iðsiskirstytiarba ið naujo save iðrasti. Pavyzdþiui, jei organi-zacija yra jautresnë konkreèiam reikalui, kurisgali bûti pagrindinis jaunimo organizacijosdarbas, tai gali jai atverti naujas galimybes.

Tiems, kurie yra jaunimo organizacijø val-danèiose pozicijose, mes norime nurodyti, kadjie privalo sugebëti vertinti juos supanèià realy-bæ, nes tai yra vienintelis bûdas bûti proakty-viems bei plëtoti organizacijà laikantis dabar-tiniø ir bûsimø visuomenës poreikiø.

10

1

Praktinës uþduotys

•Kai susitariama dël pagrindiniø charakteristikø, kurios apibûdina jaunimo organizacijà,reikia þengti pirmyn ir susipaþinti su organizacijos vaidmeniu visuomenëje. Toliaupateikti klausimai gali padëti ugdyti dalyviø suvokimà:

– ar jaunimo organizacijos kuria erdvæ, o gal uþpildo niðà?

– ar jos atlieka koká nors darbà, kurá turi atlikti vyriausybë? O gal jos pateikia atsakymusir alternatyvas konkreèioms problemoms, kurios turi átakos mûsø visuomenëms bei jau-niems þmonëms?

– koks yra realus jaunimo organizacijø ánaðas pateikiant þinias ir ginant teises?

– ar visuomenëje yra kiti agentai, jau atliekantys ðá darbà? Jei taip, ar tai atliekama tuopaèiu bûdu? Arba, kokie yra skirtumai?

– ar jaunimo organizacijos jauniems þmonëms suteikia galimybes bûti aktyviemsvisuomenës nariams?

– kodël kai kurie þmonës tampa savanoriais, o kai kurie ne?

– ar savanoriðkas darbas yra mada, kuripasibaigs, ar tai yra realus bûdas jau-niems þmonëms dalyvauti?

– ar jaunimo organizacijos populiarina irnaudoja vertybes bei poþiûrius, kurieyra svarbûs visuomenei?

– ar jaunimo organizacijos atstovaujavisiems Europos jauniems þmonëms, artik tiems, kurie dalyvauja jø veikloje? Arjaunimo organizacijos gali bûti laiko-mos jaunø þmoniø balsu, o gal josneturi teisës vaidinti ðá vaidmená?

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

1.2 Istorinis kontekstas

Kai jau þinome, kur esame, svarbu þinoti, kaipmes èia atsiradome. Daugelis ið dabartiniøorganizacijø aspektø ir veiklos bûdø yra kilæ iðsavo istorijos. Dël to jà turi þinoti ir suprastibent jau tie þmonës, kurie organizacijose uþimavaldanèius postus. Kartais tam tikras veikimobûdas nëra lengvai suprantamas be istorinio

konteksto, ir tai gali paveikti naujø savanoriøpoþiûrá á darbà organizacijoje.

Tai, jog kaþkas visada buvo daroma tam tikrubûdu, negarantuoja kokybës, taigi mums reikiaatlikti analizæ, jei norime patobulinti mûsøorganizacijas.

Prieð pradëdami planuoti, prieð klausdami,kodël kaþkas pavyksta arba nepavyksta organi-zacijoje, prieð priimdami koká nors sprendimàvadovai turi ðiek tiek laiko skirti savo organi-zacijai suprasti. Istorijos pamokos gali bûtiinkorporuotos á bendrà iðsilavinimà ir bûtinaudojamos ateièiai planuoti. Ðios daliespradþioje jau minëjome, kad jaunimo organi-zacija, kokia ji yra dabar, yra kilusi ið savo isto-rinës raidos.

11

1

Praktinës uþduotys

• Rinkti informacijà apie organizacijos istorijà ir sukurti organizacijos „tapatybës kortelæ“.Ðis pratimas uþtikrina, kad visi vadovavimo procese dalyvaujantys þmonës turi taspaèias bendras þinias apie organizacijà. Tapatybës kortelëje turi bûti pateikta bent jautokia informacija:

Organizacijos pavadinimas;

Veiklos sritis;

Ákûrimo data;

Nariø skaièius;

Struktûra;

Chronologine tvarka iðvardykite pagrindinius organizacijos egzistavimo metu buvusiusávykius;

Chronologine tvarka iðvardykite pagrindinius ávykius, kurie vyko uþ organizacijos ribø,taèiau darë jai átakà;

Istorijos pamokos: stabilumo ir augimo raktai(vidiniai ir iðoriniai);

Istorijos pamokos: pasikartojanèios temos, kuriosrodo nestabilumo prieþastis;

Iðorinis organizacijos supratimas.

Dalyviø reikia papraðyti, kad jie bûtø kuo objek-tyvesni, ypaè atsakinëdami á pastaruosius trisklausimus. Reikia nepamirðti subjektyvumo, ga-linèio atsirasti atsakinëjant á ðiuos tris klausimus.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Mes tuo ásitikinome atlikdami ankstesná pra-timà, o dabar metas gráþti á dabartá ir pradëtiiðsamiau studijuoti organizacijà, kad ir kokia jiyra ðiandien. Dabar mes siûlome paþvelgti ádabartines organizacijos programas ir infra-struktûrà. Tai galima padaryti parengiant orga-nizacijos profilá. Toliau pateikiami trys profiliosudarymo etapai.

Pirmasis etapas. Iðvardykite visas programaibûdingas veiklos rûðis ir paslaugas, t. y. konsul-tavimas ir parama, bûstas, informacija,pokalbiai korporacijose, vieðosios politikosatnaujinimas ir pan. Paþymëkite dabartiniusveiklos rûðiø lygius ir dabartiniø programøpakopas, áskaitant, pavyzdþiui, tokius duome-nis kaip aptarnautø klientø skaièius, vienopaslaugos vieneto kaina, aptarnautosgeografinës teritorijos ir pan.

Antrasis etapas. Sugrupuokite ðias programosveiklos rûðis ir paslaugas pagal bendrus gautusrezultatus, kategorijas, panaðias paslaugas irpan. Galvokite apie ðias grupes kaip apie tiks-lus.

Treèiasis etapas. Parenkite infrastruktûros pro-filá. Á já áeis informacija apie baziná valdymà beivaldymo funkcijas, kurios palaiko dabartinæprogramà, pavyzdþiui, personalo valdymà, lëðøpaieðkà, rinkodarà, priemoniø ir finansøvaldymà bei direktoriø tarybà.

Ði informacija apims dabartinius visø pro-gramø ir visos organizacijos apmokamus irsavanorius darbuotojus, taip pat direktoriøtarybà.

Taip pat pateikite trumpà ðaltiniø ir lëðø nau-dojimo santraukà, finansiniø sàlygø analizæ irkitus su tuo susijusius organizacijø valdymoduomenis. Duomenims pateikti patogu nau-doti diagramas ir grafikus.4

Iki ðiol mes dirbome su organizacijos sàvoka:pirmiausia mëginome nuspræsti, kas yra jauni-mo organizacija, tada nagrinëjome jos vaid-mená ðiuolaikinëje Europos visuomenëje irgaliausiai mes siekëme iðsiaiðkinti kai kuriuospagrindinius savo organizacijø aspektus.

Taigi pirmasis kito skyrelio pavadinimo termi-nas atrodo aiðkus. Bet kaip yra su antruoju?

1.3 Organizacijø kultûra

1.3.1 Kas yra kultûra?

Ðis þodis turi daug apibrëþimø. Ðiuolaikinësanglø kalbos Longmano þodyne kultûra api-brëþiama kaip „paproèiai, tikëjimas, menas,muzika ir visi kiti þmogaus minties produktai,sukurti tam tikros þmoniø grupës tam tikrulaikotarpiu“.

Labai daþnai kultûra paprasèiausiai siejama sufolkloru ar menu. Taèiau jei ðià sàvokà nagrinë-tume plaèiau, galëtume surasti kai kuriuoskitus elementus, tokius kaip humoro jausmas,gastronomija ar netgi santykiai ðeimoje. Mëgi-nant paaiðkinti labai paprastai galima sakyti,kad kultûra yra konkretus bûdas, kuriuo grupëþmoniø atlieka ávairius dalykus.

Ir èia analogija nëra sudëtinga: jaunimo organi-zacijos yra þmoniø grupës, kurios atlieka tamtikras uþduotis tam tikru bûdu. Problema kyladël to, kad kai kurie elementai, kuriuos mesgalime laikyti kultûros dalimi, nëra tokie aki-vaizdûs kaip kiti. Toliau esanèioje diagramojematote, kad faktiðkai tik viena deðimtojikultûriniø komponentø yra akivaizdûs, o taireiðkia, kad 90 proc. kultûros yra pasà-moninga. Kultûra ðia prasme yra kaip ledkal-nis – mes matome tik jo dalá, taèiau natûralu,kad reikia atsiþvelgti á já visà.

Dabar, kai esame pasirengæ pradëti studijuotimûsø organizacijos kultûrà, bûkime atsargûs.Svarbu visuomet atminti, kad mums reikiaþvelgti giliau nei akivaizdûs dalykai, nes kituatveju mes praleisime 9/10 elementø, kuriesudaro mûsø kultûrà. Daugelis autoriø raðëapie organizacijø kultûras, jie nustatë tamtikras elgsenos rûðis, pagal kurias daugelis orga-nizacijø galëjo lengvai identifikuoti save. Yratokiø kultûros aspektø, kurie yra labai naudin-gi valdant organizacijà. Reikia suprasti, kadkiekviena kultûra skirtingais bûdais reaguoja átà patá dalykà, ir lygiai taip pat reikia suprasti,kad asmenys gali pritapti arba nepritapti tamtikroje kultûroje. Ðis pastarasis pastebëjimasakivaizdþiai siejasi su þmoniø grupëmis, kuriossusiburia siekdamos bendrø tikslø.

12

1

4 Michael Allison ir Jude Kaye (1997).

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

1

13

Vaiz

duoj

amas

is m

enas

• L

itera

tûra

Dra

ma

• Kl

asik

inë

muz

ika

• Po

pulia

rioji

muz

ika

Liau

dies

ðok

iai •

Þai

dim

ai •

Mai

sto

gam

inim

as •

Apr

anga

Kukl

umo

sàvo

kos

• G

roþi

o sà

voko

sId

eala

i, va

ldan

tys

vaik

ø au

gini

mà

• Ki

lmës

taisyk

lës

• Ko

smol

ogija

Sant

ykia

i su

gyvû

nais •

Val

dym

o ir

pava

ldum

o sa

ntyk

iai

Nuo

dëm

ës a

pibr

ëþim

as •

Pirð

lybø

pap

roèi

ai •

Tei

sing

umo

sàvo

ka

Dar

bo s

katin

imas

Ly

dery

stës

sàv

oka

• D

arbo

tem

pas

• G

rupi

nio

spre

ndim

ø pr

iëm

imo

pobû

dis

Ðvar

os s

àvok

a •

Sant

ykia

i su

pava

ldin

iais •

Lig

os te

orija

Pr

oble

mø

spre

ndim

o bû

dai •

Sta

tuso

mob

ilum

o sà

voka

• Þ

vilg

snio

val

dym

asVa

idm

enys

, prik

laus

anty

s nu

o st

atus

o, t.

y. a

mþi

aus,

lytie

s, k

lasë

s,

uþsiëm

imo,

gim

inys

tës

ryðiø

ir pa

n. •

Bep

roty

stës

api

brëþ

imas

D

raug

ystë

s po

bûdi

s •

Savæ

s su

voki

mas

• V

izua

linio

suv

okim

o po

bûdi

s •

Kûno

kal

ba

Mim

ika

• Lo

giko

s ir

real

umo

sàvo

kos

• Em

ocijø

val

dym

o bû

dai

Bend

ravi

mo

bûda

i áva

iriuo

se s

ocia

liniu

ose

kont

ekst

uose

• P

raei

ties

ir at

eitie

s sà

voko

s •

Laik

o tv

arky

mas

Ko

nkur

enci

jos

ar b

endr

adar

biav

imo

pasirin

kim

as •

Soc

ialin

ës s

àvei

kos

lygi

s •

Paau

glys

tës

sàvo

kos

Fizi

nës

erdv

ës s

utva

rkym

as ir

pan

.

OV

-1 p

av. K

ult

ûra

kai

p led

kaln

is

Aki

vaiz

di d

alis

Pasl

ëpta

dal

is

Ðalti

nis:

AFS

Ori

enta

tion

Han

dboo

k (1

984)

t. IV

, p.1

4.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Ðio „T-Kit“ autoriai jauèia, kad pastarasis api-brëþimas sutampa su tuo, kaip jie supranta jau-nimo organizacijø kultûros sàvokà. Tai yratiesmukas ir praktiðkas apibrëþimas, kuris, mes

tikimës, padës organizacijø nariams suprastivieneto, kuriam jie priklauso, kultûrà.

1.3.2 Organizacijø stiliai

Dabar, kai atsiþvelgiame á tai, kà turimeomenyje kalbëdami apie organizacijø kultûrà,esame pasirengæ analizuoti kai kuriuos pagrin-dinius organizacijø „stilius“ (kaip juos vadinaCharlesas Handy). Ðie apibrëþimai padës nus-tatyti mûsø organizacijos kultûrà, o tai, savoruoþtu, padës atsakyti á tokius klausimus:

– kodël mûsø organizacijoje viskas atliekamatam tikru bûdu?

– kokie yra tokio atlikimo bûdo pranaðumaiir trûkumai?

– kodël þmonës, atsiþvelgiant á jø asmenybes,pritampa arba nepritampa mûsø organi-zacijoje?

Atsakymai á visus ðiuos klausimus yra bûtinaspagrindas vadovams, ieðkantiems naujø orga-nizacijos plëtojimo bûdø.Toliau pateikiama santrauka, sudaryta pagalHandy klasifikacijà á keturias pagrindines orga-nizacijø kultûros kategorijas.

Klubo kultûra

Voratinklis yra geriausias organizacijos apibû-dinimo bûdas, nes visos organizacijos esmë yracentre, apsupta vis platëjanèiø átakos ratø. Kuoarèiau voro esate, tuo daugiau átakos turite.

Klubo kultûroje „organizacijos idëja“ yra vado-vo ar netgi ákûrëjo asmens papildymas. Jei jiegalëtø atlikti visas uþduotis, organizacijaneegzistuotø; organizacija faktiðkai egzistuojatik todël, kad jie to negali. Taigi organizacijaturi bûti jø paèiø papildymas, veikiantis jøvardu vienodai màstanèiø þmoniø klubas.

Kai kurie ið tokios kultûros pranaðumø:

– organizacija yra naði; – organizacijos tikslø vienu ar kitu bûdu bus

pasiekta; – darbas yra efektyvus ir priþiûrimas;– sistema gali bûti priþiûrima, o organizacija

gali atlikti bet kà;– jø didþioji stiprybë yra gebëjimas, dël

glaudþios komunikacijos ir dël jëgoscentralizacijos, nedelsiant ir intuityviaireaguoti á galimybes ar krizes.

14

1Praktinës uþduotys

Siekdami paskatinti diskusijas, nau-dokite ðiuos organizacijø kultûros api-brëþimus. Kuriems apibrëþimams gru-pës nariai teiks pirmenybæ?

• Trompenaarsas „.... kultûros esmëyra ne tai, kas matoma pavirðiuje.Tai yra bendri bûdai, kuriais grupëþmoniø supranta ir interpretuojapasaulá“.

• Morganas pateikia kitoká api-brëþimà: „Kai kalbame apiekultûrà, paprastai turime omenyjeraidos pobûdá, atsispindintávisuomenës þiniø, ideologijos, ver-tybiø, ástatymø ir kasdieniniø ritu-alø sistemoje“.

• Wilkinsas jà apibrëþë kaip„savaime suprantamos ir bendrosreikðmës, kurias þmonës priskiriasavo socialiniam suvokimui“.

• Ouchi ir Jacksonas pateikia ganatiesmukà apbrëþimà: „tai – kaip èiakas nors daroma“.

Jis taip pat sako, kad „organizacijosyra mini visuomenës, kurios turi savoiðsiskirianèius kultûros bei sub-kultûros bruoþus. Tokie nuomonës arpripaþástamos reikðmës bruoþai(...)gali daryti lemiamà átakà bendramorganizacijos gebëjimui susidoroti sukylanèiais sunkumais“.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

15

1Vaidmens kultûra

Uþduoties kultûra Asmens kultûra

Klubo kultûra

OV-2 pav. Handy organizacijø kultûrø klasifikacija

Ðaltinis: Handy, Charles (1990), Understanding Voluntary Organisations, p. 86, 88, 90, 92, ISBN 0-14-01438-6. Panaudota leidus Penguin Books Ltd.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

Taèiau yra ir trûkumø:– gamyba nebûtinai tenkina poreikius;– sprendimai priimami savavaliðkai;– gali egzistuoti nuolatinis spaudimas; – praloðusieji ásiþeidþia, supyksta ir nori at-

kerðyti; – pastato þmones á gynybinæ pozicijà;– asmeniniai nariø poreikiai nëra patenkina-

mi.

Vaidmens kultûra

Geriausia ðià kultûrà pavaizduoti organizacinediagrama, kurià turi daugelis organizacijø. Jiatrodo kaip piramidë, sudaryta ið dëþiø.Kiekvienoje dëþëje yra pareigos, o þemiausmulkesniu ðriftu uþraðyti asmens vardas irpavardë, taip nurodoma, kas dabar uþima dëþæ;þinoma, dëþë iðlieka, net jei asmuo iðvyksta.Ðiuo atveju „organizacijos idëja“ yra ta, kadorganizacijos – tai vaidmenø, esanèiø pareigødëþëse, rinkinys. Jos logiðkai ir tvarkingai susie-tos, kad kartu galëtø vykdyti organizacijosdarbà. Organizacija yra struktûrinës inþinerijosdalis, kurioje vaidmuo dedamas ant vaidmens,o atsakomybë yra susijusi su atsakomybe.Asmenys „atlieka tam tikrus vaidmenis“ supareigø apibûdinimu, kuris efektyviai nustatovaidmeniui taikomus reikalavimus ir jo ribas.Tam tikrais laikotarpiais, kai pasikeièia prio-ritetai, organizacija pertvarko vaidmenis ir jøtarpusavio santykius, o tuomet vaidmenispaskirsto asmenims.

Pranaðumai:– vaidmenys, uþduotys ir funkcijos yra

aiðkiai apibrëþtos ir gerbiamos;– darbas yra geros kokybës;– finansiniai ir hierarchiniai santykiai yra

gerai apibrëþti ir gerbiami;– nariai jauèia, kad á juos atsiþvelgiama.

Trûkumai:– sunkumai, susidûrus su nenumatytomis

problemomis; – uþima laiko, nedaug þmoniø gali daryti

átakà struktûrai; – neplanuotos ar nenumatytos veiklos

atmetimas; – sprendimø priëmimo vëlavimas.

Uþduoties kultûra

Uþduoties kultûra atsirado reaguojant á poreikáturëti organizacijos formà, kuri galëtø reaguotiá pokyèius ne taip asmeniðkai, kaip klubokultûra bei sparèiau nei vaidmens kultûra.

Ðios kultûros „organizacinë idëja“ yra tai, kadprojektui ar uþduoèiai atlikti ir problemaispræsti turi bûti naudojama talentø bei iðtekliøgrupë ar komanda. Tuomet su kiekvienauþduotimi dirbama taip, kaip bûtina, ji neturibûti standartizuojama visoje organizacijoje.Grupës gali bûti keièiamos, iðformuojamosarba didinamos, kai keièiasi uþduotis.

Uþduoties kultûros pageidauja daugelis profe-sionalø, nes jie dirba grupëmis, dalijasi tiekágûdþiais, tiek ir atsakomybe.

Pranaðumai:– nariai jauèia, kad jie kaþkà ávykdë, jie yra

motyvuoti siekti sëkmës;– þmonës yra kompetentingi, turi speciali-

zacijas, racionalûs, nepriklausomi ir anali-tiðki;

– problemos, prieþastys ir pasekmës yrasmulkiai analizuojamos, taip pat ir galimisprendimai.

Trûkumai:– sudëtinga mobilizuoti nariø energijà

kasdieninëms uþduotims atlikti, vieðajamsusidomëjimui sukelti bei informacijai pla-tinti;

– sunku bûti suprastam;– sunku gauti þmoniø sutikimà, kai reikia

pokyèiø.

Asmens kultûra

Asmens kultûra labai skiriasi nuo trijø pirmiauminëtø kultûrø, nes ji iðkelia individualius tiks-lus, o organizacija tampa individualiø talentøðaltiniu. Akivaizdþiausi pavyzdþiai yra tie pro-fesionalai (t. y. gydytojai, teisininkai, architek-tai), kurie savo patogumui susiburia á vienàgrupæ.

Ðios kultûros „organizacinë idëja“ yra tokia,kad individualus talentas yra svarbiausias ir turibûti aptarnaujamas tam tikros minimaliosorganizacijos.

Atskiras profesionalas tokioje organizacijoje ávaldymà þiûri kaip á þemesnio lygio veiklà, oprofesionalø kontrolei naudojama labai maþaiformaliø priemoniø, jei jos apskritai naudo-jamos. Profesionalai yra linkæ tai vadinti prak-tika, rûmais ar partneryste.

Pranaðumai:– iki tam tikro lygio tenkinami nariø

asmeniniai poreikiai (saugumas, savigarbair pan.);

16

1

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

– santykiai tarp þmoniø yra artimi ir draugið-ki, atviri ir pagarbûs;

– intelektualusis ir emocinis nariø integravi-masis yra tikslas.

Trûkumai:– sunku nedelsiant pasiekti rezultatus arba

ágyvendinti sprendimus; – prarandamas laikas ir nuo atsirandanèiø

tikslø ir problemø nukreipiama energija.

Po ðio trumpo skirtingø kultûrø stiliø apibû-dinimo svarbu pasakyti, kad kai kurias atvejaisorganizacijose egzistuoja keli stiliai, o ne grynasvieno ið stiliø modelis. Prieþastis, dël kuriosorganizacija turi tam tikrà stiliø, yraapsprendþiama daugelio faktoriø, daþniausiaine dël pasirinkimo, o dël evoliucijos.

Nors mes èia to neaiðkiname, taèiau kiekvienasstilius turi „asmens tipà“, kuris pritampa jame.Ðiuo metu atliekamas svarbus tyrimas, siekiantnustatyti tas asmens charakteristikas, kuriostinka tam tikrai organizacijø kultûrai. Cooke'

ir Laferty sukûrë „Organizacijø kultûros inven-toriø“, „kuris yra kiekybinis instrumentas,matuojantis 12 elgesio normø tipø, apibûdi-nanèiø tiesiogiai arba netiesiogiai reikalingusmàstymo ir elgsenos stilius, kad bûtø galima„pritapti“ organizacijoje ar padalinyje ir„pateisinti lûkesèius“. Ðios elgsenos normosnurodo bûdus, kuriais visi organizacijos nariaiturëtø atlikti darbus ir bendrauti tar-pusavyje“. Tai taip pat daro átakà skirtingiemsasmenø mokymosi bûdams (ðis aspektas pla-èiau aptariamas dalyje apie asmenssàmoningumà). Cooke ir Laferty atliktas tyri-mas nepatenka á ðio leidinio sferà, taèiau mesnorëjome pabrëþti kultûros svarbà organizaci-jose.

17

1

Praktinës uþduotys

• Papraðykite grupæ aptarti Handyorganizacijø kultûrø klasifikacijosaktualumà. Ar dabartinës organi-zacijos gali papildyti ðià klasifikaci-jà? Kokià átakà stiprus vertybinispagrindas ar savanoriðkas darbasdaro organizacijos kultûrai?

Praktinës uþduotys

• Laikydamiesi pateiktø kultûrosapibûdinimø, papraðykite grupænustatyti jø organizacijø kultûrostipà. Pirmasis etapas gali bûtipagrindiniø kiekvieno tipo charak-teristikø apþvalga. Grupë turi suge-bëti susitarti, kuriø kultûrø bruoþødaugiausia turi jø organizacija. Poto jie turi analizuoti jø kultûrospranaðumus ir trûkumus bei susietijuos su savo organizacijos realybe.Grupë turi suvokti, kad kultûra nërastatiðkas elementas; ji vystosi kartusu organizacija tiek dël vidiniø, tiekdël iðoriniø faktoriø.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

19

2.1 Ávadas

2

Jaunimo organizacijoje valdantá postà daþniausiaiuþima jaunas þmogus ne todël, kad jis nori bûtivadovas, o todël, kad jis turi galimybæ dirbti orga-nizacijoje ribotà laikà. Todël áprasta, kad toksasmuo neturi vadovavimo iðsilavinimo. Daþnai ðisituacija yra pirmas kartas, kai asmuo turi for-maliai kaþkà valdyti.

Ðioje dalyje mes kalbësime apie poreiká valdytisave ðioje naujoje situacijoje: susitvarkyti su nau-jomis pareigomis, naujais þmonëmis, naujomisemocijomis. Paprastai pagrindinë reakcija yraveikla: bandoma pradëti veikti kaip ámanomagreièiau. Ðiame „T-Kit“ mes siûlome jums minu-tëlæ pagalvoti apie save, savo istorijà, bûdus, kaipjûs elgiatës ir bendraujate su kitais, ir ypaè apie tai,kaip jûs mokotës. Baigiantis jûsø vadovavimolaikui organizacijoje jûs suprasite, kad mokymasisbuvo vienas ið pagrindiniø rezultatø – tiek pagalágytus ágûdþius ir poþiûrá, tiek ir pagal savo poten-cialo plëtojimà.

2.2 Asmens sàmoningumas

2.2.1 Mokymasis mokytis

Yra ávairiø mokymosi apibrëþimø, susijusiø suþiniomis bei gabumais ar ágûdþiais. Nëra vienogeriausio mokymosi metodo. Mokymasis galibûti apibûdintas kaip susipaþinimas su savopotencialu, pasireiðkiantis naujomis þiniomis,naujais gebëjimais, nauju poþiûriu, naujaiságûdþiais, ir ypaè visø ðiø dalykø derinimusiekiant profesionalumo. Mokymasis – tai ne tikintelektinë veikla. Pernelyg daþnai formaliaimokiniai mokomi studijavimo metodø, kurieparemti tik intelekto naudojimu. Kai tavemoko – tai pasyvi veikla, o mokymasis yraaktyvus. Mokymo dëmesio centre daþniausiaiatsiduria mokytojas, o mokymosi – tas, kurismokosi. Tai yra reikðmingas skirtumas. O kas yrakursø dëmesio centre? Ar mes, kaip mokytojai?Peteris Vallas sako, kad ðiandien, naudodamimodernias technologijas ir turëdami patogesneskëdes, esame linkæ manyti, kad mes neatgami-

name formalios mokyklos mokymosi aplinkos.Kuo skiriasi formali ðvietimo sistema ir mûsøsiûloma sistema?

Neformaliame ðvietime pirmenybë teikiama ter-minui mokymasis, o ne mokymas. Asmeninismokymasis ir mokymasis mokytis tuometatsiduria savæs ugdymo dëmesio centre. Aplinkair kiti þmonës yra ypaè svarbûs mokantis, nes jiesukuria kontekstà ir suteikia papildomos reikðmëstam, kuris mokosi.

Ðiuolaikinëje visuomenëje intelektualusis kapita-las pakeitë tradicinæ kapitalo, kurio reikia siekiantsëkmës versle ar gyvenime, reikðmæ. Mokymasismokytis yra pagrástas supratimu, kad yra ávairiømokymosi bûdø, kai naudojama visa asmenybë,áskaitant intelektà, emocijas, kûnà ir gebëjimàmàstyti.

2.2.2 Empirinis mokymasis ir mokymosi stiliai

Peteis Honey ir Alanas Mumfordas nustatëskirtingus mokymosi stilius. Jø teorijoje teigia-ma, kad kiekvienas asmuo mokosi ið specifiniøsituacijø. Gebëjimas taikyti ávairius mokymosistilius reiðkia, kad asmuo gali mokytis ið ávairiøsituacijø ir patirèiø, taip maksimalizuodamasmokymosi galimybes. Vadinasi, kai kuriosesituacijose lavinimas tampa galimybeapsvarstyti savo patirtá ir mokytis ið jos.

Honey ir Mumfordas sukûrë mokymosi stiliøanketà, kurioje pateikiama 80 situaciniø

2. Savæs valdymas

Praktinës uþduotys

• Surinkite ávairiø kultûrø posakiusapie mokymàsi, mokymà, ðvietimàir lavinimà (áskaitant EuroposSàjungoje naudojamà mokymosivisà gyvenimà apibrëþimà).

• Suklasifikuokite ir patikrinkite juos.

• Iðnagrinëkite skirtumus ir panaðu-mus.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

20

2

sakiniø, skirtø padëti jums sistelkiti á savoelgsenà. Atsakymai yra apdorojami irnurodomas mokymosi stilius, kuriam jûs tei-kiate pirmenybæ. Tuomet pradininkai paaið-kina keturis skirtingus stilius, geriausiai tiemsstiliams tinkanèias situacijas ir pateikia pasiûly-mus, kaip elgtis situacijose, kai ne tokie popu-liarûs stiliai yra labiau tinkami. Atminkite, kadði anketa buvo sukurta JAV ir kai kurie teigi-niai gali bûti susijæ su konkreèia kultûra.

Honey ir Mumfordas sukûrë Kolbo empiriniomokymosi ciklà, èia transformuotà á spiralæ,siekiant pabrëþti nuolatinæ raidà.

Pagal ðià teorijà, svarbu yra ne tai, kas nutinkatau, o tai, kà tu darai su tuo, kas tau nutinka.Empirinis mokymasis yra keturiø etapø proce-

sas. Nesvarbu, kiek laiko reikia, kur kas svar-biau yra pereiti nuo patirties fazës prie josapmàstymo, prie kritinës analizës ir apiben-drinimø bei prie naujai ágytos kompetencijospanaudojimo planavimo.

Pirmasis etapas – veikimas ir patirtis yra kas-dieninio gyvenimo dalis, bettaip pat gali bûti suplanuotagalimybë.

Antrasis etapas – to, kas tau nutiko, stebëjimasir màstymas apie tai.

Treèiasis etapas – iðvadø darymas ið patirties irapibendrinimai.

Ketvirtasis etapas – naujai ágytos kompetenci-jos taikymas ar naujos patir-ties planavimas.

veikimasmąstymas

veikimas stebėjimas

naujos kompetencijos įgijimas

OV-3 pav. Mokymasis (apskritimas ar spiralë)

Ðaltinis: Honey, Peter ir Mumford, Alan (1992), The Manual of Learning Styles, p. 3, ISBN 0-9508444-7-0. Adaptuota versija.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

21

2

Aktyvistas – Stiprybës

Lankstus ir plaèiø paþiûrø Laimingas, kai gali veiktiLaimingas, kai patenka á naujas situacijas Optimistiðkai þiûri á bet kà nauja, todëlnesiprieðina pokyèiams

Màstytojas – Stiprybës

AtsargusKruopðtus ir metodiðkas MàslusGerai klausosi kitø ir perpranta informa-cijà Retai daro neapgalvotas iðvadas

Teoretikas – Stiprybës

Loginis vertikalus màstymas Racionalus ir objektyvus Sugeba uþduoti tinkamus tiriamuosiusklausimusDisciplinuotas

Pragmatikas – Stiprybës

Linkæs viskà tikrinti praktiðkai Praktiðkas, þemiðkas, realistas Dalykiðkas – eina tiesiai prie reikalo Orientuojasi á technikas

Silpnybës

Polinkis ið karto imtis akivaizdaus veiksmonepasvarsèius Daþnai be reikalo rizikuoja Linkæs pernelyg daug daryti pats ir viskàsusigrobia sau Skuba veikti tinkamai nepasirengæsBodisi ágyvendinimo ir átvirtinimo

Silpnybës

Linkæs susilaikyti nuo tiesioginio dalyvavimoLëtai apsisprendþia ir priima sprendimàLinkæs bûti labai atsargus ir pernelyg neri-zikuoja Nekategoriðkas – jis retai bûna atviras irnemëgsta paprasto plepëjimo

Silpnybës

Ribotas horizontalus màstymasNetoleruoja netikrumo, netvarkos irdviprasmybiø Netoleruoja subjektyviø ir intuityviødalykø Vyrauja „turi, privalo, bûtina“

Silpnybës

Linkæs atmesti bet kà, kas nepritaikomapraktiðkai Nelabai domisi teorija ar baziniais princi-pais Linkæs prisiriðti prie pirmo tinkamo prob-lemos sprendimo Nemëgsta tuðèiaþodþiavimo Atsiþvelgæs á viskà, orientuojasi á uþduotis,o ne á þmones

OV-4 pav. Mokymosi stiliø stiprybës ir silpnybës

Ðaltinis: Honey, Peter ir Mumford, Alan (1992), The Manual of Learning Styles, p. 47–48, ISBN 0-9508444-7-0.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

22

2

Keturi mokymosi stiliai – aktyvistas, màstytojas,teoretikas ir pragmatikas – yra susijæ su keturiaismokymosi etapais.

Kiekvienam etapui labiausiai tinka vienas moky-mosi stilius.Pirmajame etape naudingiausias aktyvisto stilius. Antrajame etape – màstytojo.Treèiajame – teoretiko.Ketvirtajame – pragmatiko.Tie, kurie mokosi ávairiais stiliais arba „integruo-tai besimokantys asmenys“, aiðku, yra geriausiaipasirengæ visiems keturiems etapams. Taèiaudaugelis þmoniø pasirenka tam tikrus mokymosistilius, kurie padeda vienuose etapuose, taèiautrukdo kituose. Toks stiliø pasirinkimas darodidelæ átakà uþsiëmimams, kuriø metø þmonëmsgeriausia mokytis.

• Aktyvistai geriausiai mokosi ið patirties, kaiyra nauja patirtis, problemos ir galimybës, iðkuriø galima mokytis. Jie gali ánikti á trumpas„èia ir dabar“ uþduotis, pavyzdþiui, versloþaidimai, konkursinës uþduotys, pratimai suinscenizavimu. Jie gauna daugiausia dëmesio,gerai pastebimi. Jie pasineria á uþduotá, kuri,jø manymu, yra sunki.

• Màstytojai geriausiai mokosi, kai yra skatina-mi stebëti, màstyti ir iðsamiai nagrinëtiuþduotis. Jiems leidþiama màstyti prieð iman-tis veiksmø, perprasti prieð komentuojant. Jieturi galimybæ perþvelgti, kas nutiko, kàiðmoko. Jie gali priimti sprendimà per tamtikrà laikà, kai nëra spaudimo ir artimo galu-tinio termino.

• Teoretikai geriausiai mokosi, kai turi laikometodiðkai tyrinëti asociacijas ir sàsajas tarpidëjø, ávykiø ir situacijø. Jie yra struktûrinësesituacijose su aiðkiais tikslais. Jie turi galimybætikrinti ir iðmëginti pagrindinæ kieno norsmetodikà, prielaidas ar logikà. Jie yra intelek-tualiai ásitempæ.

• Pragmatikai geriausiai mokosi, kai yra aki-vaizdus ryðys tarp dalyko esmës ir problemosar galimybës darbe. Jiems parodomos darbenaudojamos technikos, turinèios akivaizdøpraktiná pranaðumà, ðiuo metu taikytinà jødarbe. Jie turi galimybæ pamëginti ir iðbandytitechnikas praktiðkai priþiûrimi patikimoeksperto ir sulaukdami jo komentarø. Jie galisusikoncentruoti á praktinius dalykus.

Kai jau þinote, koks mokymosi stilius (stiliai)jums priimtinas, svarbu suprasti santykineskiekvieno stiliaus silpnybes ir stiprybes. Tin-kamø mokymosi galimybiø pasirinkimas iðesmës yra susijæs su tokios veiklos suradimu,kai stiprybëmis bus pasinaudota, o silpnybësnelabai trukdys. Paveikslas, esantis 21 puslapy-je, padës jums ávertinti save.

Jûsø pasirinktas mokymosi stilius daro átakàjums kaip vadovui, mokiniui ir mokytojui;svarbiausia, jums reikia plëtoti stilius, kuriejums ne taip patinka, kad jûs galëtumëtemokytis kaip ámanoma didesnëje situacijøávairovëje. Svarbu atminti, kad jûs esate linkænaudoti savo mëgstamus mokymosi stilius, kaimokote ar valdote. Norint sëkmingai dirbti suþmonëmis, kurie linkæ naudotis kitais moky-mosi stiliais, svarbu naudoti ávairias veiklosrûðis kartu su keturiais mokymosi stiliais, kadjûs galëtumëte kiekvienam suteikti galimybes.

Praktinës uþduotys

• Padalykite Honey ir Mumfordomokymosi stiliø anketà5 ir atsakymølapà be mokymosi stiliø apibrëþimø.

• Sugrupuokite þmones pagal anke-tos rezultatus.

• Papraðykite kiekvienà grupæ nus-tatyti tà patirtá, ið kurios jie daugiau-sia iðmoko, ir sukurti mokymosi sti-liaus profilá pasirenkant tikdaþniausiai pasitaikanèius elemen-tus.

• Palyginkite juos su Honey ir Mum-fordo nustatytais mokymosi stiliais.

Atminkite, kad daugeliu atvejøþmonës turi daugiau kaip vienà mëgs-tamà stiliø.

5 Ginamas autoriø teisiø. Anketà galite rasti Honey, Peter ir Mum-ford, Alan (1992).

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

23

2

2.2.3 Emocinis mokymasis

Eksperimentai su emocijø poveikiu ir jønesëkme atkreipë dëmesá á tai, kad emocijos yrasvarbios socialiniame gyvenime, nes jos daroátakà mûsø poþiûriui á save ir kitus. Nors dëlemocijø kilmës iki ðiol nesutariama, vis daþ-niau pasitvirtina tai, kad pamatinës etinës pozi-cijos gyvenime kyla ið po tuo slypinèiøemociniø galiø. Yra trys pagrindiniai emocijøstudijavimo bûdai: biologinis, kognityvusis irkonstruktyvusis.

Biologinis bûdas suskirsto emocijas ápagrindines kategorijas, kurios yra pyktis,baimë, laimë, meilë, nuostaba, pasibjaurëjimasir liûdesys. Emocijos yra universalios, nes josyra biologinis polinkis veikti. Veido iðraiðkosátakos hipotezë teigia, kad mûsø jausmussustiprina savo iðraiðkingumo suvokimas, irtuomet ðypsena suintensyvina jauèiamàdþiaugsmo pojûtá (Ekmanas).

Kognityvusis bûdas teigia, kad kiekviena emo-cija kyla su bendru susijaudinimo pojûèiu irtuomet mes jas skirstome pagal socialiniuspaproèius. Taip mes suþinome, kurios emoci-jos yra leistinos tam tikrose situacijose. Biologi-nis polinkis toliau formuojamas mûsø gyveni-mo patirties ir mûsø kultûros. Emocijos taippat yra dviprasmës, o pasirinkimas jas ávardytiyra pagrástas kitø susitarimu (Schachteris).

Konstruktyvusis bûdas teigia, kad emocijos yrapaprasèiausi socialiniai poelgiai, valdomi tin-kamo emocinio ekspresyvumo taisykliø.

Paminëti tyrimai dar neiðsprendë dichotomijostarp proto ir ðirdies; kai kurie nurodo, kaddominuoja ðirdis, kiti prieðtarauja.Yra emocinio proto veiksmai ir yra racionalausproto veiksmai. Paèia tikràja prasme mesturime du protus: tà, kuris màsto, ir tà, kurisjauèia. Ðie du visiðkai skirtingi þinojimo bûdaisàveikauja ir taip kuria mûsø mentaliná gyveni-mà. Ðie du protai daþniausiai veikia visiðkojharmonijoj, supindami savo labai skirtingusþinojimo bûdus, kad vestø mus per pasaulá. Ðieprotai yra ið dalies nepriklausomi, kiekvienasatstovauja atskiros, bet susijusios smegenøschemos veikimui. Daugeliu atvejø ðie du pro-tai yra ypaè koordinuojami; jausmai yra bûtiniminèiai, mintis – jausmams. Taèiau, kaiuþplûsta emocijos, balanso nelieka.

Golemanas mano, kad þmogaus smegenyse yrataðkas, kuriame susitinka mintis ir emocija, irtai yra pagrindinis áëjimas á telkiná, kuriamerandame per gyvenimà sukauptus dalykus,kurie mums patinka ir kurie mums nepatinka.Savæs atskyrimas nuo emocinës atmintiesreiðkia, kad emocinës reakcijos, kurios buvosusijusios su ja praeityje, daugiau nesukelia-mos – viskas ágyja pilkà neutralumo spalvà. Taireiðkia, kad mes daþnai darome klaidø, nes mesneprisimename emocijø, susijusiø su praeityjeatliktais veiksmais. Todël jausmai yra bûtiniracionaliems sprendimams priimti: jienukreipia mus teisinga linkme, kai sausa logikabûna ne tokia naudinga. Emocinis mokymasissiunèia signalus, kurie racionalizuojasprendimà ir paðalina kai kuriuos variantus beiiðryðkina kitus. Emocinës smegenys lygiai taippat dalyvauja samprotaujant kaip ir màstymosmegenys. Emocijos veda mûsø nuolatiniussprendimus, màstanèios smegenys mûsø emo-cijose yra vykdytojas.

Senojoje paradigmoje idealu buvo laikomasprotas, laisvas nuo emocijø átakos. Naujojiparadigma skatina mus harmonizuoti ðirdá irprotà. Be to, tyrinëdami sàsajas tarp kûno,proto ir dvasios mes suþinome, kad mûsøemocinë ir màstymo bûsenos daro mums fizinæátakà, ir atvirkðèiai. Tiesiog stebëkite savo kûnokalbà: kai jauèiate pakylëjimà, jûsø kûnas atro-do lengvas, o jûsø energija yra labiau pakylëta.Kai jûs nusiminæ, jûs jauèiatës apsunkæ, o jûsøenergija yra „þema“. Kai jûs jauèiatës paþeidþia-mas, jûsø peèiai atsikiða á prieká, jûsø rankossusikryþiuoja ant kûno siekdamos já apsaugotiir t. t.

Praktinës uþduotys

• Iðvardykite jausmus, kuriuos jûsøkultûra jums leidþia iðreikðti.

• Pagalvokite apie jausmus, kuriuosjûsø kultûra verèia iðreikðti ar ti-kisi, kad jie bus iðreikðti tamtikrose situacijose.

• Apibûdinkite, kaip jums leidþiamaiðreikðti savo jausmus.

• Kokie yra jausmø iðreiðkimo skir-tumai tarp lyèiø?

• Palyginkite gautus rezultatus sukitomis kultûromis.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

24

2

2.2.4 Mokymasis màstyti

Ar màstymas yra ágûdis? Ar mes galime iðmok-ti màstyti ir naudotis màstymo galimybëmis?Yra du galimi atsakymai, priklausantys nuo to,kuo jûs tikite. Pirmasis variantas yra laikytimàstymà intelekto dalyku, apsprendþiamugenø ir matuojamu IQ testais. Antrasis vari-antas yra laikyti màstymà ágûdþiu, kuris galibûti patobulintas lavinimu ir praktika.Ðiuos du prieðtaringus poþiûrius galima ganalengvai susieti naudojant De Bono apibrëþimà:„màstymas yra veiklos ágûdis, dël kurio intelek-tas naudojasi patirtimi“.

Ðá apibrëþimà reikia apsvarstyti.Intelektas gali tapti spàstais, á kuriuos ákliûvamàstymo ágûdþiø vystymasis. Aukðtà intelektàturintis asmuo gali susidaryti poþiûrá á dalykà irtuomet naudotis savo intelektu, siekdamasapginti tà poþiûrá. Kuo aukðtesnis asmensintelektas, tuo geriau jis tà poþiûrá gina. Kuogeresnë gynyba, tuo maþesná poreiká toksasmuo jauèia ieðkoti alternatyvø ar klausytiskitos nuomonës. Kitas intelekto spàstø aspek-tas yra tai, kad asmuo, kuris iðaugo suvok-damas, kad jis ar ji yra intelektualesnis neiaplinkiniai, nori gauti kuo daugiau pasitenki-nimo ið ðio intelekto. Intelektui nieko nëramaloniau, kaip árodyti, kad kitas yra neteisus.

Praktika nereiðkia automatinio tobulëjimo.Reikia specialiai skirti tiesioginá dëmesá màsty-

mo metodams. Màstymas nëra vienas iðdalykø, kuriø iðmokstame mokykloje, nes ðvie-timas ástringa tradicijø spàstuose. Tie, kuriepriima sprendimus, turi patirtá ir vertybes,pagrástas tik praeitimi. Informacijai teikiamapirmenybë, nes ji nurodo, kà daryti. Manoma,jog specialiai mokyti màstymo neámanoma,kad jo ámanoma iðmokyti tik kartu su kitaisdalykais, taip paneigiant jo savarankiðkà vertæ.

Kritinis màstymas yra geriausiai þinomasmàstymo bûdas. Jis yra kilæs ið graikø kalbos irreiðkia „nagrinëjimà“. Jis atliekamas trimis eta-pais: analizë, sprendimo priëmimas ir argu-mentavimas. Mokslo ir technologijø sferojesëkmæ uþtikrina ne kritinis màstymas, bet„galimybiø“ sistema, kuri sukuria hipotezes irvizijas.

Percepcija yra svarbiausia màstymo dalis. Per-cepcija yra tai, kaip mes þiûrime á pasaulá. Ákuriuos dalykus mes atsiþvelgiame. Kaip messusisteminame pasaulá. Dabar atrodoámanoma, kad percepcija dirba kaip „save orga-nizuojanti informacinë sistema“. Tokia sistemaleidþia susidaryti sekà, kurioje informacijasudëliojama á tam tikras struktûras. Tuometmûsø màstymas patenka á ðiø struktûrø pink-les.

Màstymo árankiai yra tokie pat bûtini, kaip irbet kurios kitos veiklos árankiai. Árankiai yra„dëmesio nukreipimo árankiai“. Be jø dëmesyslaikosi patirties suformuotø struktûrø ir mesliekame spàstuose. Ásivaizduokite þemëlapá. Jeijums reikia rasti autostradà, jûsø dëmesápatrauks tos spalvos linija, kuri, kaip jûs þinote,vaizduoja autostradà. Dabar jûs esate kambary-je. Kaþkas papraðo, kad jûs uþmerktumëte akisir iðvardytumëte visus þalius objektus, esanèiuskambaryje. Tikriausiai jums bus sunku juosvisus iðvardyti. Ðie pavyzdþiai rodo, kad màsty-mas geriau funkcionuoja, kai jis yra kryptingas.

Sunkumø kyla, nes mes vienu metu naudo-jame skirtingus màstymo lygius, tokius kaiplogika, informacija, jautrumas ir kûrybingu-mas. Dël to ir mums patiems, ir bendraujant sukitais kyla painiava. Pavyzdþiui, jei priimdamisprendimà mes leidþiame savo mintims ávertin-ti tai, kà norëtume daryti, ko reiktø vengti,savo jausmus ir pan., galime atsidurti aklavietë-je.

Edwardas De Bono pasiûlë ðeðis màstymo vaid-menis, kuriuos jis apibûdina pagal ðeðiasspalvotas skrybëles:

Praktinës uþduotys

• Papraðykite þmones atsigulti antgrindø ir sudaryti grandinæ. Jie turisusiliesti – galva prie pilvo. Asmuo,kurio galva lieèia kito asmens pilvà,pajus pilvo judesá ir automatiðkaiturës perduoti tà patá judesá.

• Papraðykite grandinæ pradedantáasmená nusijuokti ir jûs pamatysite,kad visi pradës juoktis vienas pokito, kaip griûvanèios dominolentelës.

• Suskirstykite þmones po du,papraðykite juos inscenizuoti jaus-mus naudojant ávairias iðraiðkas.Sukurkite þodynëlá jausmamsávardyti.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

25

2

Balta skrybëlë simbolizuoja skaièius, duome-nis, objektyvumà, tai, kas þinoma. Neleidþiamaiðreikðti asmeninës nuomonës. Leidþiama tikklausytis be diskusijø. Tai, kas sakoma, ne visa-da galioja visiems. Tai tik nuorodos, á kuriasreikia neutraliai atsiþvelgti.

Raudona skrybëlë leidþia emocijø ir jausmøpasireiðkimà be pateisinimo ir be loginiopagrindo. Mes neturime spëlioti, kokie kitøþmoniø jausmai, mes galime apie juos pak-lausti. Galimybë laisvai reikðti jausmus leidþiamums ájungti arba iðjungti emocijas per keletàsekundþiø, jø neneigiant, neslepiant irnekeièiant.

Juoda skrybëlë simbolizuoja negatyviàjà logikà;tai, kas logiðkai negali funkcionuoti duotojojesituacijoje. Tai galima laikyti pesimizmu, bettai yra logiðka, o ne emocionalu. Tai paaiðkina,kodël kaþkas negali veikti ir iðryðkina duotosiossituacijos ar projekto rizikà, pavojus ir trûku-mus. Ðis màstymo bûdas naudojasi praeitiespatirtimi, susieja jà su dabartimi ir vertina gali-mø ateities klaidø ir nesëkmiø galimybæ.

Geltona skrybëlë iðreiðkia pozityvø mastymà,optimizmà ir yra konstruktyvi. Ji vertina teigia-mus idëjos, projekto ar duotosios situacijosaspektus. Galima surasti tiek teigiamøprieþasèiø, kiek ámanoma, siekiant paremtioptimistiná poþiûrá. Net jei idëja nebus visiðkaiparemta jûsø pareiðkimais, vis tiek verta juosiðreikðti.

Þalia skrybëlë simbolizuoja kûrybiná màstymà,neatsiþvelgiantá á prietarus, logikà, kritikà arinterpretacijas. Jos tikslas yra ieðkoti alter-natyvø ten, kur baigiasi loginis pasirinkimas.Tai iðjudinanti idëja, ðokinëjimas nuo vienosprie kitos. Ji provokuoja mus nukrypti nuoáprastø màstymo struktûrø.

Mëlyna skrybëlë yra paties màstymo kontrolë.Ji nustato, koká màstymà reikia naudoti,nagrinëjant tam tikrà temà. Ji organizuoja visuskitus vaidmenis, susitelkdama á tai, ko reikia,norint iðnagrinëti ir suklasifikuoti visus duoto-sios situacijos aspektus, uþduodant reikiamusklausimus. Ji atlieka koordinatoriaus vaidmená,priþiûrëdama ir susumuodama, spræsdamakonfliktà ir darydama iðvadas.

Skrybëlës yra árankiai ir taisyklës vienu metu.Ði màstymo klasifikacija yra modelis, betatminkite, kad þemëlapis nëra teritorija! Toliausiûlomas pratimas padës iðsiaiðkinti, kaip nau-dotis modeliu.

2.2.5 Iðankstinis nusistatymas

Prieð kalbant apie iðankstiná nusistatymà bûti-na pasakyti, kad poþiûris – tai tendencijanedelsiant teigiamai ar neigiamai reaguoti ákonkretø objektà ar objektø grupæ. Poþiûryjeyra turinys (objektas) ir vertës (teigiamos arneigiamos) priskyrimas objektui. Poþiûriai yranusistovintys. Kadangi iðankstinis nusistaty-mas turi tokias savybes, tai já galima laikytipoþiûriu. Yra trys pagrindiniai iðankstinionusistatymo aspektai.Kognityvinis aspektas: su objektu ar objektøgrupe siejamø sàvokø ir percepcijø visuma.Emocinis aspektas: su objektu ar objektø grupesiejami jausmai.Biheivioristinis aspektas: su objektu ar objektøgrupe atliekami veiksmai.

Iðankstiná nusistatymà galime apibrëþti kaipspecifiná teigiamà ar neigiamà poþiûrá á asmená,kai toks asmuo priklauso konkreèiai þmoniøkategorijai. Kai iðankstinis nusistatymas yraiðverèiamas á tam tikrà elgesá, jau galime kalbëtiapie diskriminacijà.

Diskriminacija gali turëti dvi neigiamaspasekmes:a) smûgis nukreipiamas á savigarbà (kai jautiesimenkesnis, manai, kad esi bevertis);b) nusistatymas, kad nepasiseks, nes ásipareigo-jimas sëkmei yra proporcingas suvoktai sëkmëstikimybei.

Diskriminacija taip pat gali bûti pozityvi: tai yrasvarbus elementas, á kurá reikia atsiþvelgtivadovaujant – mes elgiamës pagal tai, ko tikimës,taigi mes ágyvendiname tai, kas numatyta,patvirtindami iðankstiná nusistatymà.

Praktinës uþduotys

• Individualiai arba grupëje sugal-vokite problemà, situacijà arba pro-jektà.

• Uþsidëkite skrybëles vienà po kitosir prisiimkite su ja susijusá vaidmená.

• Laisvai reikðkite savo mintis (vaid-mens ribose).

• Nediskutuokite su kitais (þmonëmisir (arba) jø vaidmenimis).

• Uþsidëkite mëlynàjà skrybëlæ irpadarykite iðvadas.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

26

2

Yra keturi socialinës átakos valdymo (arbalavinimo) elementai:• Emocinë aplinka – pozityvus kai kuriø

þmoniø vertinimas. • Informacija – kai kuriems suteikiama dau-

giau informacijos. • Elgsenos pasikeitimas – daugiau dëmesio

skiriama tiems, kuriuos mes labiausiaimylime.

• Gráþtamojo ryðio laipsnis – aiðkesnë ir nuo-latinë nuomonë pareiðkiama tiems kole-goms (ar kursø klausytojams), kuriemsteikiama pirmenybë.

Taip pat egzistuoja ir institucinë diskriminacija.

Tyrimas parodë, kad diskriminacijos poveikisskiriasi atsiþvelgiant á jo vietà istorijoje.

Ðiandien daugelis þmoniø grupiø yra geriausuprantamos, o socialinë átaka sumaþino savospaudimà kai kurioms jø. Taip pat geriauþinomos savo teisës ir ne taip bijomapareikalauti jas gerbti. Kadangi iðankstinisnusistatymas yra iðreiðkiamas elgesiu, elgesiopasikeitimas ne visada sutampa su poþiûriopasikeitimu. Daþnai pokyèiai yra sunkiaipasiekiami, nes iðankstinë nuostata yra priimti-na visuomenëje ir laikoma bûdu ágyti naujødraugø ar susikurti padëtá.

Iðankstinës nuostatos yra normalu, o degene-racija – nenormalu. Problemø kyla, kai mesnorime primesti kaþkà, pavyzdþiui, savo gerasidëjas, tradicijas ir pan. Iðankstinës nuostatosdegeneracija yra susijusi su galia, kurià jûsturite, tuo, kaip jà naudojate valdyme armokyme. Jûs suvoksite, kad su iðankstiniaisnusistatymais kovojama keletu etapø.

Pirmasis etapas yra „ist“ situacija – pripaþini-mas, kad iðankstinis nusistatymas egzistuojamumyse ir kituose þmonëse.

Antrasis etapas yra „non-ist“ situacija – susi-laikymas nuo elgimosi pagal iðankstiná nusis-tatymà ir jo neprisileidimas.

Treèias etapas yra „anti-ist“ situacija – aktyvuskvietimas, kad kiti pripaþintø savo iðankstiniusnusistatymus ir keistø savo elgsenà.

Nuo „ist“ iki „anti-ist“ – ilga kelionë.

Daugiau apie tai galite paskaityti „T-Kit“ apietarpkultûriná mokymàsi“.

Praktinës uþduotys

• Suskirstykite grupæ poromis ir duokite kiekvienam asmeniuivaidmená, paimtà ið diskriminuojamos þmoniø kategorijos.Vienas asmuo prisiima diskriminuojamojo vaidmená, o kitasdiskriminuojanèiojo. Vienas asmuo turi uþsipulti kità asmenáávairiais stereotipais, o kitas turi gintis. Vienam raundui ski-riamos maþdaug 5 minutës. Klausimai aptarti:

• Ar jûs pakeitëte savo elgsenà?

• Kaip jûs jautëtës, kai puolëte?

• Kaip jûs jautëtës, kai buvote diskriminuojamas?

• Ar jûs tvirèiau jautëtës gindamasis ar puldamas?

Praktinës uþduotys

• Iðsiaiðkinti iðankstinius nusistaty-mus, susijusius su ta þmoniø kate-gorija, kuriai jûs priklausote.

• Suskirstyti juos á teigiamus irneigiamus, tyèinius ir netyèinius,uþslëptus ir atvirus.

• Iðvardykite tuos, kuriuos jûssustiprinate juos iðsakydami arbaelgdamiesi pagal juos.

• Iðvardykite tuos, kuriems jûs nepri-tariate ir pasakykite, kaip jûsiðreiðkiate nepritarimà.

• Iðvardykite tai, kà jûs darote, siek-dami átikinti kitus nekalbëti arbanesielgti pagal iðankstinius nusis-tatymus, kuriems jûs nepritariate.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

27

2

2.3 Asmeniniø iðtekliøvaldymas

Pirmame ðio skyriaus skyrelyje jûs iðmokote,kaip atrasti save ir savo potencialà. Ðioje dalyjejus supaþindinsime su technikomis, lei-dþianèiomis jums valdyti asmeninius iðteklius.

2.3.1 Nuo kompetencijos iki profesionalumo

Esmë gali bûti apibûdinta kaip tai, kas yra„asmens nuosavybë“: potencialas, su kuriuomes gimëme, o ne tai, kà mes ágijome moky-damiesi, mûsø idëjos ar mûsø nuostatos.Aplinka, tiek fizinë, tiek þmogiðkoji, bei san-tykiai toje aplinkoje suteikia mums galimybes,kuriomis pasinaudojus galima vystyti savopotencialà ir taip tapti „kompetentingam“.

Ávairiais laikotarpiais reikalingos skirtingoskompetencijos. Todël labai svarbu yra nus-tatyti tas kompetencijas, kurios yra svarbiosdabartinei mûsø vystymosi stadijai, atidþiaiiðstudijavus tai, kas vyksta aplink mus. Kompe-tencija yra vertybiø, ágûdþiø, þiniø bei patirtiesjunginys.

Vertës yra reagavimas elgsena arba veiksmaipagal moralines nuostatas, kurias turi asmuoarba organizacija. Ágûdþiai – tai gabumai, kurieleidþia jums kaþkà atlikti. Tai, kà turite galvoje,jûs kuriate savo rankomis. Poþiûriai yra susijæsu màstymu apie kaþkà, ðis màstymas leidþiamums kaþkà jausti, ir mes atitinkamaielgiamës. Þinios – tai informacija, o suprati-mas – tai gebëjimas manipuliuoti þiniomis irjas taikyti. Kompetencijà galima apibûdinti irkitaip: ji yra þinojimo, veikimo ir buvimorezultatas.

Le Boterf teigia, kad neatsiþvelgiant á tai, kaipmes apibûdiname kompetencijà, ji patisavaime nëra gyva. Ji yra niekas, jei nëra susietasu asmeniu, kuris jai suteikia gyvybæ. Taip patreikia pasakyti, kad kompetentingas veikimasir tam reikalingi iðtekliai yra skirtingi dalykai.Iðtekliai gali bûti iðoriniai: duomenys, asme-nys, organizacijos, arba vidiniai: þinios, ágû-dþiai, savybës, patirtis, emocijos ir pan. Taigi,profesionalumas yra gebëjimas derinti iðtekliuskompetentingiems veiksmams atlikti. Þmonësnemàsto linijiniu bûdu ar tik loginëmisoperacijomis: metaforos ir analogijos tai pat

atlieka savo vaidmená. Þmonës reaguoja á þenk-lus, kurie neturi ið anksto fiksuotos reikðmës irkurie turi neribotà reikðmiø skaièiø. Todël mesnegalime kontroliuoti sàlygø suteikdami pir-menybæ bendroms þinioms. Reali profesionalokompetencija yra susijusi su sugebëjimu prog-nozuoti su didele tikimybe. Nëra vieno bûdotapti profesionalu tam tikroje situacijoje.Skirtingos elgsenos visos gali bûti teisingos arbaneteisingos. Profesionalumas slypi gebëjimeapibûdinti sudëtingus paveikslus ir situacijas,atsirenkant esminius elementus, ir juos inter-pretuoti nesupaprastinant. Kuo sudëtingesnispaveikslas, tuo didesnis profesionalumas.

Tokioje sudëtingoje situacijoje, kokia yra ðian-dienos realybë, planavimà galima pakeisti na-vigacija. Norint nepasiklysti bûtina nustatytitam tikrus esminius taðkus. Ðia prasme valdy-mas ir mokymas nëra kontrolë, bet tampareikðmës ir krypties jausmo suteikimo beimotyvavimo bûdu. Kadangi mes negalimekontroliuoti savo gyvenimo, ði filosofija padedapripaþinti, kà galime padaryti ir ko ne.

Yra keletas árankiø, kuriuos galite naudoti, kadtai ávyktø, pavyzdþiui, asmeniniai vystymosiplanai (asmeniniø tikslø nustatymas), ágalioji-mo planai (valdomas atsakomybës prisiëmi-mas) arba savæs vertinimo planai, tokie kaipkompetencijø þemëlapiø (apibûdintø toliau)braiþymas.

• Nustatykite geriausias savo kompetencijas(þinias, ágûdþius ir poþiûrius).

• Uþraðykite jas ant „Kompetencijø þemëlapio“ir priskirkite joms taðkus (0 = nëra, 1 = labaimaþai, 5 = labai gerai).

• Paþymëkite maksimumus ir minimumus.

• Nustatykite darbà ar uþduotá, kuriuos turiteatlikti, ir iðvardykite tam reikalingas kompe-tencijas.

• Palyginkite savo þemëlapá su reikiamomiskompetencijomis.

• Ávertinkite trûkumus.

• Nustatykite tobulëjimo galimybes.

• Vël padarykite tà patá po kiek laiko ir iðnag-rinëkite kompetencijø sàraðo ir taðkø skirtu-mus arba palyginkite sàraðus su kolegøsàraðais ir ieðkokite panaðumø.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

28

2

2.3.2 Savæs motyvavimas

Jaunimas daþniausiai atlieka darbus grupëmis.Sprendimø priëmimas jaunimo organizacijoseyra grupinis procesas. Struktûroje visuometgalima rasti komitetø. Susirinkimas visada yraemocijø, malonumo ir darbo krûvio ðaltinis.Sprendimø parengimas ir ágyvendinimas daþ-nai paskiriamas vienam asmeniui. Kiekvienasjam patiki kasdieniná organizacijos valdymà.

Motyvacija eina greta su grupine veikla, bet nevisada egzistuoja, kai vienas þmogus atliekadarbà ir ant savo peèiø jauèia visos organizaci-

jos spaudimà, ir ypaè, kai ðalia nëra nieko, sukuo bûtø galima pasidalyti mintimis. Savæsmotyvavimas yra ágûdis, bûtinas tavo darbe,nes sunkumai kartais atrodo neáveikiami irrodosi, kad viskas tampa nekontroliuojama.Motyvacija yra ta jëga, kuri verèia atlikti dar-bus. Ji yra susijusi su emocijomis, poreikiais irlûkesèiais. Poreikio, kuris motyvuoja þmones,sàvoka buvo daugelio motyvacijos teorijøpamatas. Mûsø visuomenëje daugelio þmoniødauguma pagrindiniø poreikiø yra paten-kinti – maistas, rûbai, gyvenamoji vieta. Yravidutinio lygio poreikiai – darbo saugumas,tinkamas atlyginimas, tinkamos darbo sàlygos.Aukðtesnio lygio poreikiai þmonëms suteikiailgalaikæ motyvacijà. Tai yra poreikiai bûtigrupës dalimi, turëti socialinæ padëtá, kontro-liuoti savo gyvenimà. Taip pat savirealizacijosir garbës bei asmeninio vystymosi poreikiai.Daugiau apie motyvacijà darbo vietoje galësitepaskaityti skyrelyje, kuriame pasakosime apieþmoniø valdymà.

Daþnai jaunimo darbuotojai ir savanoriaiskundþiasi, kad nepatenkinami jø vidutiniolygio poreikiai, bet jie lieka ir tæsia savo darbà.Ar savanoriðko darbo pasaulis skiriasi nuo kitøorganizacijø savo motyvacija? Verslo sektoriujeþmonës yra linkæ nelikti organizacijoje, jeinetenkinami jø vidutinio lygio poreikiai.

Pabandykite pamàstyti apie tai, kas skatina jusgeriau dirbti. Pagyrimai yra galinga motyvavi-mo priemonë. Jei nieko nëra ðalia, girkite save.Garsiai. Kartais pakanka pasakyti „geraipadirbëta!“ arba apdovanoti save kokiu norsmaloniu uþsiëmimu. Pavlovas á motyvacinesteorijas áneðë lûkesèiø elementà. Jo tyrimaiárodë, kad jei po atlikto darbo gaunamas tinka-mas apdovanojimas (pagyrimas, premija,kolegø pritarimas), greitai pradedama tikëtis,kad tinkamai atlikus darbà bus gautas tamtikras apdovanojimas. Lygiai taip pat –netinkamai atlikus darbà galima laukti neprita-rimo, premijos praradimo ir pan.

Mayo ir Herzbergo tyrimai parodë, kad moty-vacija kyla ið þmonëms skiriamo dëmesio ir jødalyvavimo sprendimø priëmimo procese.Jausmas, kad esi „svarbus“ ar reikalingas orga-nizacijai yra aukðtas motyvavimo faktorius.

Jûs taip pat turite galià didinti savo motyvacijà.Galite tai atlikti tokia seka:

Praktinës uþduotys

Asmeninio vystymosi planas

• Nustatykite daugiausia penkis savogyvenimo aspektus, kuriø nenoriteatsisakyti.

• Nustatykite daugiausia penkis savogyvenimo aspektus, kurie jûsønetenkina.

• Mëginkite juos susieti ir nustatytigalimus kelius jûsø asmeninio vysty-mosi plano link.

SSGG analizë

• Nustatykite savo Stiprybes.

• Nustatykite savo Silpnybes.

• Nustatykite Galimybes, siûlomasaplinkos.

• Nustatykite Grësmes, keliamasaplinkos.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

29

2

• Savo vertës suvokimas. Apibûdinkite save(penkiomis eilutëmis), pabrëþdami geràsiassavybes. Daugeliui þmoniø tai yra nepa-prastai sunku, nes kultûra moko mus bûtikuklius! Pamëginkite surasti 10 gerø savy-biø. Jei nepavyksta, galite pamëginti taipadaryti dienoraðèio forma. Kiekvienàdienà maþame kiðeniniame dienoraðtyje,kurá neðiojatës su savimi, uþraðykite trisávykius, kurie jus ið tikrøjø nudþiugino. Taipadës jums iðsiaiðkinti 10 gerøjø savo savy-biø!

• Suvokimas, kad tu gali kaþkà keisti. Taiyra perëjimas nuo pareigos prie valios. „Aðdirbu ne dël to, kad að esu ápareigotasdirbti, bet dël to, kad að to noriu“.

• Pozityvus màstymas. Pirmiausia, tikëkite,kad jums pavyks. Nesëkmë yra suaugusiøjøsàvoka, vaikai nebijo klysti. Nustatykiteaspektà, kurá jûs norëtumëte pakeisti,uþraðykite já, o tuomet nustatykite kliûtis,trukdanèias ðiam pasikeitimui, beiuþraðykite jas. Ar esate ásitikinæ, kad ðioskliûtys neáveikiamos?

• Tikslø nustatymas. Uþraðykite juos irpriminkite juos sau! Nutarkite, kokiøpriemoniø reikës jiems pasiekti, ir nus-tatykite laikà. Neskubinkite ðio proceso iratminkite, kad motyvacija – uþkreèiama!

2.3.3 Laiko valdymas

Laiko valdymas yra vienas ið gero valdymoaspektø ir vienas ið svarbiausiø savæs valdymoelementø. Tai yra svarbu kiekvienam, o ypaètiems, kurie yra atsakingi uþ kitus.

Kas yra laikas?• Laikas yra svarbiausias mûsø iðteklius ir

svarbu já visà panaudoti.• Laikas yra vienintelis iðteklius, kurio mes

negalime padidinti. Prarasto laiko atgautineámanoma.

• Kiekvienas turi tà patá laiko kieká – 24valandas per parà. Laiko naudojimas yravienintelis dalykas, kuris skiriasi.

• Laiko vogimas ið kitø yra neatleistinas. Jeijûs gerbiate savo laikà, jûs gerbsite ir kitøþmoniø laikà. Nuolatinis vëlavimas á susi-tikimus ar susirinkimus reiðkia, kad jûsðvaistote kitø þmoniø laikà, kol jie laukiajûsø atvykimo.

• Ávairiais dienos ar jûsø gyvenimo momen-tais atrodo, kad laikas bëga skirtingugreièiu. Kai jûs ásitraukiate á darbà ar geraileidþiate laikà – jis prabëga greitai. Kai jumsnuobodu arba jûs susierzinæs – jis bëgalëtai.

Yra keletas pagrindiniø laiko valdymo prin-cipø. Juos pasitelkæ galite nustatyti laiko valdy-mo patobulinimo kriterijus.• Planavimas. Mokymasis planuoti

kiekvienà dienà, savaitæ, mënesá, metus yrapirmasis þingsnis á mokymàsi kontroliuotidarbo krûvá. Tai taip pat leidþia jums realiaisuvokti, kiek darbo galite apsiimti, kieklaiko reikës jam atlikti ir su kuo jis bus susi-jæs.

• Prioritetø paskirstymas. Mokymasis nus-tatyti neatidëliotinas ir svarbias uþduotisbei ávertinti, kuriems jûsø darbo aspektamsturi bûti teikiama pirmenybë, yra bûtinabandant valdyti savo laikà.

• Gera darbo sistema. Mokymasis susidarytikasdieniná tvarkaraðtá, efektyviai susidorotisu popierizmu, telefono skambuèiais, ben-dravimu su kolegomis ir raðtvedyba. Visatai yra svarbu.

• Dienoraðtis – kaip árankis. Jûsø dieno-raðtis yra esminë jûsø laiko valdymo dalis,jame turi bûti planai, veiksmø sàraðai, svar-bûs uþraðai ir kita su darbu susijusi naudin-ga informacija.

Praktinës uþduotys

• Paklauskite savæs: „Kas manemotyvuoja?“

• Atskiruose sàraðuose iðvardykiteþmones bei dalykus ir juos sug-rupuokite.

• Jei þmoniø sàraðas didesnis neidalykø, pradëkite nuo jo.

• Nustatykite tam tikras sritis,kuriose, jûsø manymu, jus galimotyvuoti nustatyti þmonës.

• Padëkite jiems jus motyvuoti. Padë-dami jiems susidaryti tinkamàpoþiûrá á jus galite smarkiai padidin-ti savo motyvacijà.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

30

2

Praktinës uþduotys

• Sudarykite sàraðà visko, ko jums reikëtø uþduoèiai atlikti.

• Gauto sàraðo punktus sudëliokite laike pagal prioritetus.

• Nuspræskite, kas atliks uþduotá.

• Paskaièiuokite, kiek laiko reikës atliktikiekvienai uþduoèiai, atsiþvelgdami áturimà darbo krûvá.

• Nustatykite, kokiø papildomø iðtekliø jumsgali prireikti.

• Nustatykite kiekvienos uþduoties atlikimogalutiná terminà.

• Átraukite uþduotis á kasdieniniø uþduoèiøsàraðà dienoraðtyje.

• Mokymasis sakyti „NE“. Viena iðprieþasèiø, kodël mes esame perkraunamidarbu yra ta, kad mes automatiðkai sakome„taip“, kai þmonës praðo mûsø kà norsatlikti. Mokymasis sakyti „NE“ yra viena iðlaiko valdymo auksiniø taisykliø. Niekasnëra taip svarbu, kad negalëtume keletàminuèiø pasvarstyti, ar realu sutikti.

• Ar að tinkamas þmogus ðiam darbui?Daþnai mes sutinkame kà nors atliktineávertinæ savo ágûdþiø, þiniø ir pasitikëji-mo, reikalingo papraðytam darbui atlikti.Mes daþnai tiesiog jauèiamës kalti irsakome „taip“. Vertëtø ávertinti, ar uþduo-tis yra panaði á mûsø pareigas ir ar atitinkamûsø darbo apibûdinimà.

Ðis pratimas, jei atliekamas kasdien, padës jumsracionaliai naudoti savo laikà. Nepamirðkite,kad laiko sàvoka keièiasi priklausomai nuo pla-tumos. Kai kuriose kultûrose vëlavimas yranepriimtinas, kitose – leistinas ar tikëtinas.Todël mûsø laiko suvokimas nëra toks patvisur. Laikas taip pat yra susijæs su kokybës beijëgos sàvokomis ir su lûkesèiais.

Kad ir kokioje platumoje gyvenate, svarbu, kadþinotumëte, kaip naudoti savo ir kitø laikà. Tiktuomet, kai jûs teisingai naudosite darbo laikà,turësite laiko poilsiui!

Airiø eilëraðtis

Paskirki laiko darbui,tokia sëkmës juk kaina.

Paskirki laiko minèiai,nes ji stiprybës duoda.

Paskirki jo þaidimams,jaunystës paslaptis jie.

Paskirki laiko knygai,ten iðmintá atrasi.

Paskirk jo ir draugystei,ji atneða tau laimæ.

Svajonëms laiko skirki,þvaigþdësna jos juk neða.

Ir meilei laiko duoki,gyvenimo ji dþiaugsmas.

Patenkintas taip pat bûk,nes sielos muzika tas jausmas.

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

31

2

Telefonas man trukdo, kai að esu susirinkime ar ruoðiu svarbius dokumentus

Telefoniniai pokalbiai yra beveik visada per ilgi

Mano asistentai ar kolegos pertraukia mano veiklà norëdami papasakoti savo problemas arpaplepëti

Lankytojai ar prekiautojai pertraukia mano asmeniná darbà ateidami be perspëjimo

Uþkandþiø ir priëmimø darbe metu að jauèiuosi apsunkæs ir mieguistas

Susirinkimai trunka pernelyg ilgai ir vyksta pernelyg daþnai

Susirinkimø darbotvarkë neegzistuoja arba blogai paruoðta

Kompiuteriai lûþta pernelyg daþnai

Sekretoriai perkrauti darbu

Mano asistentas skambina man savaitgaliais ir mano ðeimos ðvenèiø metu

Ant mano darbo stalo krûva nebaigtø darbø

Man sunku nustatyti galutinius terminus ir suspëti laiku, iðskyrus atvejus, kai laikas spaudþia

Ant mano stalo pernelyg daug popieriø, paðtas ir kiti skaitiniai uþima pernelyg daug laiko

Svarbias uþduotis, kurios reikalauja ið manæ didelës koncentracijos, að atidedu iki paskutiniomomento

Negaliu tiksliai apibrëþti savo tikslø ir prioritetø. Jie yra painûs ir kintantys

Að pernelyg daþnai atlieku ne tokius svarbius reikalus

Að nesusidarau kasdieninio darbo plano

Að neperkeliu dalies savo atsakomybës kitiems

Að esu linkæs siekti darbus atlikti pernelyg gerai. Að esu pernelyg smulkmeniðkas

Að daþnai turiu spræsti problemas, su kuriomis kiti galëtø lygiai taip pat kompetentingai susi-doroti

Sudëkite kiekvieno stulpelio taðkus

Padauginkite kiekvieno stulpelio sumà ið jam priskirtos vertës

Suskaièiuokite bendrà sumà

Taip

OV-5 pav. Metodas, padedantis nustatyti jûsø laiko vagis

Vis

uom

et

Daþn

ai

Kart

ais

Reta

i

0–30 taðkø:

Jûs kiekvienà dienà leidþiate laiko vagims vogtijûsø laikà. Dël to, kad neplanuojate savo laiko,jie vagia jûsø laiko kapitalà.

31–40 taðkø:

Jûs mëginate ádiegti saugumo sistemà, siek-dami apsaugoti save nuo laiko vagiø. Taèiausistema veikia neefektyviai ir nelabai regu-liariai, kad jums ið tikrøjø pasisektø.

41–50 taðkø:

Jûs savo laikà valdote gana gerai, betpastebite tam tikras problemas ir silpnasvietas savo kontrolës sistemoje, per kuriàvagys gali pamëginti prasiverþti kësindamiesiá jûsø laiko kapitalà.

51–59 taðkø:

Jûsø laiko kapitalas vargiai ar pateks á laikovagiø rankas. Sveikiname, jûs esate pavyzdysvisiems, kurie nori iðmokti valdyti laikà.

= = = =

= = = =

=

X0 X1 X2 X3

Pastaba: pateiktos diagramos autorystë neþinoma ir mes laukiame teisiø pareiðkimo á jà. Bet kokia informacija, leidþianti mums susisiektisu ðios diagramos autoriø teisiø turëtoju, bus atitinkamai ávertinta.

Pateikti klausimai turëtø padëti jums kontroliuoti savo laikàdarbe ir nustatyti jûsø laiko vagis

„T-Kit“apie organizacijø

valdymà

32

2

2.3.4 Streso valdymas

Stresas kyla tuomet, kai atsiranda disbalansastarp keliamø reikalavimø ir turimø iðtekliøtiems reikalavimams ávykdyti. Reikalavimaigali bûti realûs (t. y. dalykai, kuriø asmuonekontroliuoja). Lygiai taip pat iðtekliai galibûti realûs (faktai) arba suvokti (kà jûs màs-tote, jauèiate, ásivaizduojate ir pan.).

Iðtekliai apima:

• Fizines jëgas: sveikata, gera fizinë bûklë irjëga.

• Intelektines jëgas: sudëtingo màstymo irproblemø sprendimo potencialas.

• Emocinius gabumus: tikslus jausmø nus-tatymas ir konstruktyvus poreikiø paten-kinimas.

Geras stresas gali turëti teigiamos átakos asme-niui. Ði streso forma pasireiðkia tuomet, kaismegenys ir kûnas jauèia iððûká ir nori padidin-ti savo pajëgumà, kad galëtø reaguoti á situaci-jà. Taip nutinka, kai asmuo jauèia,