OM.MAGASIN.1.2017

OM ATT HITTA DEN DIGITALA NYTTANTÄNK OM FREDRIK REINFELDTS NYA LIVVI PRATAR OM LIVSLÅNGT LÄRANDEOM KUNDEN FRIVILLIG OMSTÄLLNINGOM ARBETSLIV TALANGJAKT PÅ NÄTET

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

SkarpAffärsängel

Nyfiken

Energisk

SVARARE ÄN DU TROR

BLI PROFFS PA ATT GEFEEDBACK

TIPS OM ATT TOPPA

KOMPETENSEN

BankbossenLena Aplerkallar sigMama Tech

5

WWWVAV

2 OM.MAGASIN

14MER OM Att ge feedback eller återkoppling är så svårt, så svårt, men ack så viktigt. Det är något många chefer tror att de gör, men som de ofta missar enligt en undersökning från forskare på KTH. Enligt beteende-vetaren Catarina Enholm är feedback-kulturen i Sverige generellt dålig. Vi är helt enkelt otränade i detta, rädda för att uppfattas som insmick-rande och för att tappa makt. Men för medarbetarnas välmående och prestation är det oerhört viktigt. Här får du goda råd om hur, när och varför det är så viktigt med återkoppling för att motivera, stötta och skapa goda relationer.

DEN VIKTIGA ÅTERKOPPLINGEN

WWWVAV

3MARS 2017

46

5

8

8

44

22REINFELDT OM TRYGGHET

LÄRA FÖR HELA LIVET

LITE NEGGO KAN GE MER

HITTA TALANG PÅ NÄTET

DIGITALISERA ELLER DÖ

INTERVJU OM Sveriges förre statsminister Fredrik Reinfeldt är numera en nöjd egenföretagare med nya upp-drag. Han tycker att trygghet är att kunna röra sig fritt på olika nivåer i samhället och att våga prova nya saker. Han menar att vi blir allt friskare och att det är en kraft vi bör göra något av.

AKTUELLT OM Psyko-logen och forskaren Ida Hallgren håller kurser i negativt tänkande. Hon tror att vi behöver en motreaktion till den positiva �gilla-mentaliteten� för mer reflektion, bättre beslut och smartare riskanalyser. Nu kom-mer gnällspikarnas revansch.

OM ARBETSLIV Även rekrytering blir alltmer digitali-serad. När Ving rekryterade reseskribent kunde man inte söka jobbet, i stället gjorde Linkedin urvalet i hundratals profiler. Kandidaterna finns på nätet. Så fiskar du rätt.

VI PRATAR OM Ett intres-sant möte mellan två personer från vitt skilda världar i ett samtal om hur vi ska kunna lära för hela livet och varför. Alexandra Drevenlid, chief digital officer på konsultbolaget Tieto och Thomas Persson, general-direktör för Myndigheten för yrkeshögskolan.

30MAMA TECHLENA APLEROM Hon är en bankboss med känsla för ny teknik. Som styrelseordförande i Collector Bank, den bank hon själv var med och startade, är Lena Apler en av Sveriges mäktigaste kvinnor. Nu vill hon lägga mer tid på att investera och enga-gera sig i digitala startups.

7 ÅTTA SPANINGAR SOM GER KOLL En bil med känslor, prata i telefon via skelettet, flexi-bla moln på kontoret och valfrihet i träningen.

36 OMSTARTARE Tre personliga berättelser som berör, inspirerar och ger hopp efter en uppsägning.

39 5 TIPS OM Hålla din kompetens upp- daterad. TRRs rådgivare Karin Johnsson i Växjö ger smarta råd som passar alla.

41 OM KUNDEN Telenor Sverige satsar på fri-villiga avgångserbjudanden och ser värdet i transparens och samarbete med TRR.

EXPERTEN TRRs Annika Gillispie om att hantera en kris. Så tänker du för att göra en effektiv krishanteringsplan.

OM ATT Att träffa rätt i det digitala tilltalet blir avgörande för företagens framgång när de digitala infödingarna växer upp till konsumenter. Att agera har sällan varit viktigare än nu och en riktig digital transforma-tion berör hela organisationen. Det finns inte längre något val – digitalisera eller gå under.

Install

4 OM.MAGASIN

OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 StockholmTelefon 020-877 877Webb www.trr.sePrenumerera på nyhets-brevet TRR Info för arbetsgivare och fackligt förtroendevalda: www.trr.se/nyhetsbrevAdressändringar ommagasin@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden.Ansvarig utgivare Claes Åberg, marknadschef, TRRRedaktör Gunilla Mild Nygren gunilla@mildnygren.comRedaktion Jonas Björkman, Heléne Palm, Erica Sundberg och Claes ÅbergFormgivning Katrin Uddströmer, KluddKompanietTryck och repro Sörmlands Printing Upplaga 53 000 exemplarISSN 2001– 9440Omslagsfoto Emelie Asplund

Adresskälla för OM Magasin är Parad för vd, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

OM.MAGASIN1.2017

vi pratar ofta om livslångt lärande, kompetensutveckling och att hela tiden hålla sina kunskaper uppdaterade. Kunskap ger frihet att komma vidare, till exempel efter en omställning. Men hittills har utbudet av skräddarsydda utbildningar som passar, dels livssituationen, dels utbild-nings- och valideringsbehovet hos många av dem vi stöttar, varit skralt. Nu har en väg öppnats. Sedan i mars har TRR och andra omställnings-aktörer rätt att köpa uppdragsutbildningar hos universitet och högskolor. Det kan göra stor skillnad för någon med praktiska ingenjörskunskap er, men utan högskolepoäng, att kunna omvandla sin kunskap till en gångbar examen. Eller någon som behöver uppdatera sin 30 år gamla högsko-leexamen för att hitta ett nytt jobb. Det här ger alla som söker vårt stöd mängder av nya möjligheter. Vi är tacksamma för dessa vidgade vyer och börjar med dem som nyligen blivit uppsagda från Ericsson.

ett annat budskap vi gärna förmedlar är att kompetens slår ålder. Därför är jag stolt över att vi i detta nummer av OM Magasin intervjuar affärs-kvinnan Lena Apler – erfaren, kompetent och full av energi. Och hon är inte 35.

Arbetsmarknaden fortsätter att vara stark. I februari meddelade Volvo Cars att de nyanställer 700 personer i Västsverige och Trafikverket annonserar att de rekryterar 2 000 personer över hela landet. Sveriges ekonomi går bra trots att fjolåret, enligt många, var ett märkligt år med Brexit och Donald Trump som president i USA. Vad som händer nu är svårt att sia om. En som har sett världspolitiken på nära håll är vår förre statsminister Fredrik Reinfeldt. OM har intervjuat honom om sitt nya liv, varför vi behöver en annorlunda syn på vår livslinje och om att våga släppa taget.

trr gör skillnad varje dag. Nu vrider vi upp tempot och går mot en mer digitaliserad verksamhet. Vi siktar mot att bli ”omställningens Uber” – det ska vara enkelt och tillgängligt att anlita TRR. Samtidigt vet vi att allt som går att kopiera förlorar i värde och därför värnar vi alltid om det personliga mötet. Digitalisering ökar värdet på det som är personligt. Läs mer om den digitala transformationen på sidorna 34 –37. Det är spännan-de och det händer nu. II

Nya möjligheter till kunskapslyftI mars blev det klart att TRR och andra omställningsaktörer har rätt att köpa skräddarsydda högskoleutbildningar för att uppdatera och validera uppsagda tjänstemäns kompetens. Det ger oss nya och ännu bättre förutsättningar att utföra vårt uppdrag att lotsa dem vidare ut i yrkeslivet, konstaterar TRRs vd Lennart Hedström.

NÅGOT LIVET LÄRT MIG... är att attityd, inställning, vilja, drivkraft och karaktär alltid vinner över den talangfulle som inte längre är nyfiken eller inte tycker att hen har något mer att lära och utveckla.

LENNART HEDSTRÖMvdTRR Trygghetsrådet

5MARS 2017

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN FOTO / PETER KNUTSON

Rörelse gertrygghet

NYA ARBETSLIVET

Sveriges förre statsminister, Fredrik Reinfeldt, numera egen-företagare, tycker att vi behöver förändra vår idé om livslinjen med en utbildning, ett yrke och sedan pension. Han menar att det finns en positiv kraft i att våga släppa taget i vissa lägen.

han orsakade en mediastorm med sitt uttalande om att vi behöver förändra vår syn på hur långt arbetslivet är.

2012, inför ett statsministermöte med bland andra de nordiska ledarna, kom uttalandet i Dagens Nyheter som formade en helt ny debatt: ”Att anställa någon som är 55 år som säger ’ja, jag tänker jobba tills jag är 75 år’, det är 20 år, det är en väldigt intressant och långvarig arbetsrelation jämfört med om den här personen ska försöka börja trappa ned om sex-sju år”.

– Det är ofta misstolkat som att alla ska tvingas jobba tills de är 75. Men det handlar om vetskapen om att vi adderar friska år till våra liv. Det är något positivt! Det är en kraft, en möjlighet, som vi bör göra något av. Det rimliga är att förlänga arbetslivet och använda kraften, om den finns kvar, till att jobba.

Fredrik Reinfeldt tycker att vi behöver förändra den väl fastrotade föreställningen om hur långt livet är, hur långt arbetslivet ska vara och vad som är grunden för trygghet.

– Trygghet är att kunna röra sig fritt på olika nivåer i ett samhälle, att förflytta sig och våga göra nya saker och märka att det bär. Det är en falsk känsla att tro att det är tryggt att stå still, säger Fredrik Reinfeldt.

Ett sätt att få igång en bättre dialog på arbetsplatsen är

med kommunikativa spelkort. Spel-korten ger hjälp på traven och med

rätt frågor kommer samtalen igång. Läs mer på

kommunikativaverktyg.se

VERKTYG FÖR BRA DIALOG

omstart

OM.MAGASIN

– För att ta den här diskussionen krävs en uppgörelse med just det: Vår före-ställning om hur livet ska fungera. Att vi utbildar oss, får ett jobb och stannar där tills det är dags för pension. Det är en accepterad inställning att de sista åren i arbetslivet är trista och att vi till och med ska lida oss igenom dem fram till pensi-on. I politiken och på arbetsmarknaden har mycket fokuserats på att korta arbets-livet. Jag tror att det är fel väg att gå.

i sin senaste bok, Nya livet (Bonniers 2016), fortsätter han att driva sin tes om vikten av att kunna starta om mitt i livet. Hans eget yrkesliv har, efter 25 år i politiken och i det offentliga, tagit en ny vändning.

– Som student var målet att hamna någonstans i näringslivet. Jag tog bara en liten omväg i politiken under några år, men nu är jag här och trivs väldigt bra som egenföretagare i en verksamhet med flera olika tårtbitar.

Samhället är ännu inte konstruerat för att vi ska studera som vuxna eller karriärväxla vid 60. Det finns en mängd hinder, inte minst i våra egna attityder. Men sakta börjar det svänga. När Erics-son gjorde sina senaste nedskärningar i arbetsstyrkan valde företaget att göra det på frivillig grund med goda villkor. Be-tydligt fler än de önskade 1 600 medarbe-tarna ville lämna företaget och gå vidare.

– I första skedet är det viktigt att de som har ett jobb adderar kompetens

inom ramen för sitt befintliga arbete. Det borde finnas ett intresse både från arbetsgivar- och arbetstagarhåll att vida-reutveckla sig där man står.

Fredrik Reinfeldt är förbluffad över att attityden till omställning fortfarande präglas av undergång. Media förmedlar bilden av att alla varsel är lika med elän-de och bottenlös hopplöshet:

– Än i dag förmedlas dessa robot-liknande nyheter. Det är en allvarlig förfalskning av vår samhällsutveckling eftersom de allra flesta, med hjälp av om-ställningsorganisationer, går vidare till nytt jobb. Det skapar nervositet och för-stärker känslan av att vi behöver klamra oss fast vid vad vi har gjort och var vi har varit, snarare än att försöka föreställa sig vad man kan göra istället.

han är positiv till omställningsorganisa-tionernas arbete och ser dem som en väl fungerande del i den svenska modellen.

– Tidsandan är att det ska vara elände, men omställningsorganisationerna ger människor en början på något nytt och visar goda resultat. En fortsatt utveckling är att de kan erbjuda omställ-

ningstänkande och kompetensutveckling även tidigare, före reella neddragningar.

Hur kan vi bättre matcha företagens behov av kompetens med dem som söker arbete?

– Matchning har blivit ett popord. Här behövs självrannsakan hos arbetsgivar-na: Den gängse inställningen är att det är samhällets fel som inte kan leverera den perfekta arbetskraften. Men kanske finns för höga förväntningar? Att prata om matchning blir ett bekvämt sätt att gå runt obekväma diskussioner både hos företag och den enskilde. II

6

Använd de resurser som finnsAtt vara en föränd-ringsledare är inte bara att komma med klämkäcka till-rop. I en förändring är människor ofta i en kris. Ha ordning på processerna, var väl påläst och använd de omställ-ningsresurser som finns. De allra fles-ta kommer vidare.

Rekrytera med nya ögonEtt stort företag med en homogen arbetsstyrka måste inse att något är skevt med rekryte-ringsprocesserna. Höj blicken och jobba aktivt med mångfald.

Satsa på mänsk-lig kraftFråga var i livet en person befinner sig just nu. Alla svar finns inte i ett cv, se vad en person kan göra i stället för vad hen har gjort. Ge människor en andra chans.

Lär dig mer om arbetsrättRegelboken kom-mer fram när pro-blem uppstår, man har mycket att vin-na på att veta vad som gäller redan innan problemen dyker upp.

Så blir du en förändrings-ledare

»Den gängse inställningen är att det är samhällets fel som inte kan leverera den perfekta arbets-kraften. Men kanske finns för höga förväntningar? Att prata om matchning blir ett bekvämt sätt att gå runt obekväma diskussio-ner både hos företag och den enskilde.«

Fredrik Reinfeldt trivs i sin nya roll som egen-företagare med olika typer av uppdrag:– Jag mår väldigt bra nu.

Nytt jobb,ny bok,nytt liv.

7MARS 2017

1. Flexibelt moln på kontoretSkylar Tibbit, en amerikansk designer och dataingenjör, har skapat en flexibel ”kapsel” som löser problemet att hitta avskildhet i öppna kontorslandskap. Han har skapat ett hopfällbart rum i trä som sänks ner från taket och vecklar ut sig till ett tillfälligt, tyst och avskilt arbetsrum mitt i ett öppet kontor. Den första kunden är Google. (psfk.com)

3. Mer valfrihet

i gymmetSmå, personliga tränings-studios är en trend. Men också viljan att välja ställe och variera träningen med olika aktiviteter. Till exempel appen Fitness Collection ger möjligheten att träna på 65

olika ställen med olika typer av

träningar. Helt rätt i tiden.

2. VR på jobbet – också

VR-glasögon känns väldigt 2016. Men med allt bättre teknik och grafik kan vi med hjälp av VR träna på arbetssituationer som tidigare varit omöjligt eller för dyrt - inom sjukvården eller för att hantera stress och fobier, till exempel att prata inför en stor publik. (Arbetsliv)

4. Kroppsaktivism sprider sig

Passar du inte in i mallen som smal och vältränad får du i dessa selfie-tider tyvärr räkna med kommen-tarer och hat på sociala medier. Som en stark motreaktion sprider sig kroppsaktivismen i syfte att visa att alla duger. Hash-tags som #alladuger, #size-lycklig och #hälsainifrån visar ett mer tillåtande och mänskligt ideal än det tråd-smala. (Institutet för språk och folkminnen)

8. Känslor på hjulHonda lanserar nu en bil med känslor - din goda vän på vägen. Det är med hjälp av artificiell intelligens som bilen är utrustad med en ”emotion en-gine” – känslomotor. Modellen heter Neuv och visades på en mässa i januari. Hur man ska komma över separationen från sin bilvän när det är dags för inbyte förtäljer inte Honda. (The Washing-ton Post)

ISTOCK

SGN

L

ISTOCK

STEPHEN CHIN

/FLICKR

Åtta spaningar som ger dig koll

5. Hylla sömnen!Brist på sömn är en hälsokris som har skad-liga effekter. Vi har allt att vinna på att förbättra vår sömnhygien, menar forskaren Kyla Wahlstrom vid University of Minne-sota. En bra början är en sovrutin och att ta bort skärmar och mobiler från sovrummet. Kroppen vilar, hjärnan byggs upp och välmåendet ökar markant när vi sover bra och tillräckligt. (DN)

6. Ingen mossig ingenjör

Lyss storbolag! Vill ni locka unga talanger krävs snabbare innovationstakt och alternativa karriärvägar. Blivande ingenjörer dissar storbolagens mossiga or-ganisationskultur och söker sig hellre till startups eller vill starta eget. (Ny Teknik)

7. Benig telefonSom en scen från tv-serien Star Trek: Du pratar i telefon genom att trycka ditt finger mot örat. Men nu är det på riktigt! Klock-armbandet Sgnl är ett smart arm-band som fungerar som en blu-etoothhörlur, men i stället för att ljudet går till en högtalare skickas det genom ditt skelett och in i örat genom att vibrera. Armbandet passar både smartklockor och vanliga klockor. Fram-tiden är här! (m3.idg.se)

KROPPEN DIGITALT SJÄ

LEN

JOB

BET

8 OM.MAGASIN

AKTUELLT OM NEGATIVT TÄNKANDE

Gnällspikarnas revanschIDA HALLGREN SER EN MOTREAKTION TILL GILLA-MENTALITETENBättre beslut. Mera lärande. Smartare riskanalyser och krishantering. Och kanske en mer hållbar personalpolitik. Rätt hante-rat leder negativt tänk till positivt resultat.

det kom rullande över Atlanten i ystra vågor. Det amerikanska positiva tänkandet sköljde över oss, fick oss att slänga Jante överbord och sluta vara sådana dysterkvis-tar och gnällspikar. Varför se problem när man kan se möjligheter? Förlorat jobbet? Vilken möjlighet! Något konstigt på gång på ekonomikontoret? Skit i det! Nu kör vi! Obetald övertid och aldrig någon kredd? Bara att gilla läget! Kalla in en peppande coach bara, så ordnar det sig.

Ska man vara en negativist kan man betrakta det positiva tänkandet ungefär så. Nu börjar det höjas negativa röster, motreaktioner till den glättiga ytan med problemfria ideal där ”the sky is the limit”. I boken ”Den lyckliga pessimisten: Varför negativt tänkande är positivt” (Forum) framför författarna Mattias Lundberg och Jan Bylund tanken på att en dos realism och krasshet kan göra oss helare jämfört med om vi spinner loss på en ihålig opti-mism. Och i Göteborg håller Ida Hallgren, psykolog och forskare i praktisk filosofi, fulltecknade kurser i negativt tänkande på studieförbundet Sensus. Men frågan är varför i hela friden vi behöver lära oss att tänka mer negativt.

– Därför att det positiva tänkandet har blivit en norm som bidrar till en individua-listisk kultur där det handlar om att jag ska få framgång och att jag ska må bra. Just nu behöver vi en motreaktion till det positiva tänkandet som är ett effektivt och ihåligt

sätt att möta kritik. Vi måste fråga oss vad det positiva tänkandet leder till i längden, till exempel när det gäller stress på arbets-platser, säger Ida Hallgren.

Själv ser hon fler faror med att överdose-ra positivism: Kritiska röster på arbetsplat-ser och i samhället tystas med en munter gilla läget-uppmaning, trots att de kritiska rösterna kan ha rätt. Men ingen vill lyssna på surpuppor. Och vem törs visselblåsa när risken för dålig stämning är uppenbar?

Ida Hallgren pekar på IT-bubblan, den svenska bankkrisen och den amerikanska bolånekraschen som exempel på när nega-tivt tänkande hade varit på sin plats långt innan det platta fallet var ett faktum. Hon lyfter fram Fritidsresors hyllade hantering av tsunamikatastrofen som ett exempel på när negativt tänkande gett positivt resultat. Resebolaget hade gjort sin krishanterings-läxa och var väl förberedda.

i arbetslivet kan positivt tänkande använ-das som ett smidigt sätt att slippa ta tag i problem, till och med som härskarteknik, anser Ida Hallgren.

– När det finns känsliga frågor, problem, och chefen vet att det ligger något i det, då är positivt tänkande ett effektivt sätt att slippa ta tag i det. Man undviker kritik, lyssnar inte och trycker ner med hjälp av en positivt tänkande-kultur, säger Ida Hall-gren och fortsätter:

– Vad man missar då är att ta tillvara resurserna, att förutse problem och sticka hål på grupptänkande, att stanna upp, se problem och tänka till på hur man åtgärdar det. I stället för att alltid tänka positivt borde en arbetsgivare fråga sig: Vad blir

förlängningen? För hög arbetsbelastning? Funkar det i längden?

Det finns också ett inbyggt skuldbelägg-ande i positivt tänkande-kulturer, anser Ida Hallgren, exempelvis på arbetsplatser.

– Om man inte lyckas tänka positivt är det ett misslyckande för individen.

ida hallgren uppmanar till lite mer negativ brainstorming på jobbet.

– Det är ett bra sätt att få syn på hinder. Att fråga sig ”Vad kan gå fel?” gör att man kan väga samman hindren, se vilka man kan göra något åt och vilka man inte kan åtgärda. Det leder till bättre beslut. Och genom medvetna övningar kan man lättare hålla huvudet kallt om det händer något.

Grundtipsen för att träna negativt tänk-ande är de här:

– Var stoiska! Föreställ er värsta tänk-bara scenario och låt er inte skrämmas av det. Man ska våga tänka tanken ut även om den är obehaglig och lära sig att obehag är naturligt och en ofrånkomlig del av livet. Dröj vid problem och se ”Det här ser vi som ett problem” i stället för att bara tänka att det ordnar sig. Att se och lösa problem är ett sätt att vilja förbättra långsiktigt.

Men varför har vi då välkomnat och om-famnat positivismen?

– Det positiva tänkandet är ett sätt att få bort obehag, en oreflekterad reaktion för att slippa ta tag i problem. Vi har tappat vår förmåga att hantera obehag. Det negativa har blivit farligt, men vi kan lära oss att hantera det om vi förhåller sig till obehaget på ett empatiskt sätt och frågar oss: Hur ser det ut? Och vad ska vi göra åt det? II

Det driver till lärande.Det kan motverka oreflekterat grupptänkande.Vi får ett mer reflekterande förhållnings- sätt.Vi ser problem innan det är för sent, och kan förebygga dem.Vi gör bättre riskanalyser.

Negativism i vågskålen leder till klokare beslut.Vi kan få en mer långsiktig personalpolitik och bättre hälsa. Vi blir bättre förberedda på kriser och kan lättare hålla huvudet kallt om de inträffar.Negativister är bättre på att nå sina mål, eftersom de ser hindren och har en realis-

tisk strategi för hur de ska ta sig förbi dem. Pessimister lever längre än optimister, enligt vissa studier.

KÄLLA: Ida Hallgren, psykolog och forskare i praktisk filosofi

DÄRFÖR NEGATIVISM

TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST ILLUSTRATION / KAJSA ELDSTEN

9MARS 2017

Gnällspikarnas revansch

VÅGA VARA NEGGO! Ett reflekterande

förhållningssätt och förmågan att hantera det

som är obehagligt leder till bättre beslut, enligt Ida

Hallgren, psykolog och forskare.

10

VI PRATAR OM ATT LÄRA FÖR HELA LIVET

Vi behöver lära för hela livet och vi måste själva ta ansvar för vår egen utveckling. Men det kräver ett samspel mellan samhälle, företag och medarbetare för ett öppet, tillåtande och nyfiket arbetsklimat.

Alexandra

Självledarskap blir allt viktigare. Det kommer inte att råda brist

på information eller tillgänglig kompetens att lära av, säger

Alexandra Drevenlid, chief digital officer på Tieto.

DREVENLID

11

& PERSSONThomas

Det är viktigt att flytta blicken mot horisonten ibland och tänka på vad man strävar mot, särskilt i en stressad tid, säger Thomas Persson, generaldirektör, Myndigheten för yrkeshögskolan.

DREVENLID

12 OM.MAGASIN

SAMTALET SPEGLAR vår tid där den tekniska utvecklingen går allt fortare. Begreppen, sådana som många gånger klassas som affärsfloskler, on-the-job-training, gig-economy, digital natives

och learning-as-a-lifestyle återkommer, men också ord som tid för reflektion.

Har konsultbolaget Tieto och Yrkeshögskolan någon gemen-sam nämnare? Frågan är inte så långsökt som det först kan tyckas. Låt oss ta en utbildning som lanserades 2015 som exempel. Den handlar om service och rådgivning kring olika molntjänster. Yrkeshögskolan beviljade denna yrkeshögskole-utbildning till Medieinstitutet, som i sin tur tillsammans med Tieto utvecklade utbildningen. Ett typexempel på hur arbets-marknadens efterfrågan direkt kan skapa nya utbildningar.

– Arbetsgivare kan verkligen hjälpa den enskilde att navigera i det enorma utbildningsutbudet och även skapa nyfikenhet. Jag tror på fler typer av samarbeten av det här slaget, säger Alexandra Drevenlid.

Thomas Persson håller med henne och lyfter fram att yrkes-högskolan inte heller skapar några egna utbildningar – det är arbetslivet som initierar utbildningarna tillsammans med olika privata och offentliga utbildningsanordnare. Det blir ett sam-arbete med staten som kvalitetsgarant.

– Motivationen blir hög på den här typen av utbildningar. Stu-denterna som söker vet att det finns jobb, säger Thomas Persson.

NÄR SAMTALET kommer in på deras egna drivkrafter talar de båda om att våga och att det egentligen gäller alla. Att våga byta miljö. Våga släppa taget. Våga ta chanser. Och att vårda sin egen nyfikenhet.

Hur skapas ett tillåtande klimat, där medarbetarna vågar mer?

– Det är en ledaruppgift med utgångspunkt i att alla är olika. Nyckelförmågan är att skapa förutsättningar för samarbeten och samverkan, att skapa ett klimat där alla delar med sig i många olika sammanhang. Men det är svårt och en utmaning som chef. Det gäller att våga utmana sig själv och andra samt att ha en vi-sion och att våga tänja på gränserna, säger Alexandra Drevenlid.

Begreppet on-the-job-training, att vi skaffar ny kunskap och ny kompetens i nya sammanhang på jobbet, används allt oftare.

– Framtidens innovationer skapas i dessa nya ekosystem och där sker även lärande och fortbildning. Interaktion kan se olika ut och för den nya generationen digitala infödingar kan sociala nätverk byggas på många nya sätt, säger Alexandra Drevenlid.

Här finns också en utmaning kring att vi föredrar att välja personer som är påminner om oss själva och tycker som vi, som i så kallade filterbubblor på sociala medier.

– Samhällskrafterna för ”lika söker lika” är starka. I sociala

Vi blir allt äldre och vi behöver jobba längre. Hur ska vi hänga med och skaffa ny kunskap? Och vems är ansvaret? Möt Alexandra Drevenlid, chief digital officer på konsultbolaget Tieto, och Thomas Persson, generaldirektör för Myndigheten för yrkeshögskolan, i ett samtal om att lära för hela livet.

VI PRATAR OM ATT LÄRA FÖR HELA LIVET

Gör nu Chief digital officer på Tieto.Gjort tidigare Hela yrkeslivet i telekombranschen, senast teknikchef på Tele 2 med ansvar för allt som rör teknik, nät och IT på koncern-nivå. Läst civilingenjörsprogrammet Väg och vatten vid KTH.Gör för att utvecklas Deltar i nätverk, är mentor och blir nu själv adept. Reser till nya platser, bakar bullar, åker slalom och spelar tennis för rekreation och inspiration.

DREVENLIDAlexandra

13MARS 2017

Gör nu Generaldirektör för Myndigheten för yrkeshögskolan.Gjort tidigare Utbildningsdirektör Stockholms stad, motsvaran-de jobb i Jönköping och Lidköping, lärarutbildningen i Göte-borg, lärare och fil kand i statsvetenskap.Gör för att utvecklas Reser, läser mycket, konserter, kurser, seminarier och konferenser med mera.

PERSSONThomas

medier väljer de flesta att vara med i sammanhang som ger trygghet. Det är att kontrastera mot att komma på något nytt, för att nå det krävs olika intressen och bakgrunder. Det här är en tung uppgift för ledare och samhället i stort för att inte världen ska delas upp ännu mer, säger Thomas Persson.

BÅDA HAR VARIT mentorer flera gånger. Vad har de lärt sig av det?

– Återigen vill jag säga att det är viktigt att våga – våga tacka ja. Även om det blir fel så blir det en erfarenhet du tar med dig hela livet, säger Alexandra Drevenlid.

Hon tycker att relationen mellan mentor och adept är riktad åt båda håll. Nu ska hon gå in i ett omvänt mentorskap och bli adept till en yngre mentor, helt enkelt för att få inspiration och kunna förstå vad som är viktigt för och vilka drivkrafterna är hos yngre generationer.

Thomas Persson menar att om en mentor förmår ta in en adepts ord – då kan man få en ny syn på sig själv.

– Jag tycker att man aktivt måste hjälpa sin hjärna att se nya saker. Resor kan vara en väg, att byta kultur, säger han.

Den egna ekonomin är ofta ett hinder för den som vill studera senare i livet. Men Thomas Persson hänvisar till att det finns stöd att få, till exempel från omställningsorganisationerna om det är i en situation när man blivit uppsagd. Dessutom är e-learning en ny källa till kunskap:

– Det finns en enorm mängd tillgänglig information och kurser på nätet. Det är en viktig skillnad jämfört med tidiga-re. Även kortare kurser kan ge mycket för att kunna få till den karriärväxling man önskar, säger Thomas Persson.

– Den snabba teknikutvecklingen gör att vi måste ha ett agilt, snabbrörligt, förhållningssätt och våga utforska nya utveck-lingsområden med andra, menar även Alexandra Drevenlid.

Thomas Persson talar om tre års perspektiv för att till exempel bygga upp en ny utbildning för en ny teknisk plattform. Det gör att andra vägar för att skapa kompetensutveckling utvecklas, tror båda.

DE ÄR OCKSÅ eniga om att ansvaret för utveckling till största delen hamnar hos individen. Men den arbetsgivare som vill behålla kompetent personal måste ta ansvar för att skapa möj-ligheter för lärande och skapa ett tillåtande klimat för detta.

Alexandra Drevenlid lyfter det personliga ansvaret även för att se möjligheterna.

– Tid är en nyckel ur många aspekter. Man behöver frigöra tid för reflektion, fortbildning och lärande. Det går också att nära sin nyfikenhet tillsammans med medarbetare och kolleger och visa att det finns tid, säger hon.

Samtalet har handlat mycket om att utbilda sig, men så säger Thomas Persson:

– Jag vill inte förminska de utbildningar jag gått, men jag lär mig mest när jag byter jobb. Nya arbetsuppgifter, nya människor och nya företagskulturer. När man utsätter sig för något nytt, då lär man sig hela tiden.

Alexandra Drevenlid instämmer:– Ja, då blir det verkligen on-the-job-training. Det skapar ny

kunskap och ny kompetens i andra kontexter. Men det sätter också fingret på utmaningen för oss ledare – vi måste kontinuer-ligt kunna tillgodose medarbetarnas nyfikenhet och lärande. Det är en förutsättning för att kunna behålla den bästa kompetensen, säger hon. II TEXT / JANE AF SANDEBERG FOTO / JOHANNA BERGLUND

14

MER OM VIKTIG ÅTERKOPPLING

DAGS FÖR MODIGFEEDBACKVar tydlig, rak och konstruktiv. Ett ”Bra där!” i förbifarten är inte feedback. Det är ett uppskattande ord på vägen, men långt ifrån den viktiga återkoppling vi alla så väl behöver. Effektiv feedback, konstruktiv kritik och återkoppling gör stor skillnad för nivån på det vi presterar och för hur vi mår. HITTA RÄTT VERKTYG OCH KOM IGÅNG MED ÅTERKOPPLINGEN.

HENRIK LENNGRENVALERO DUVAL

15

DAGS FÖR MODIGFEEDBACK

Som chef tror du att du gör det, men dina medarbetare ser det inte som

feedback. Öva på respekt och tillit och lyckas bättre med att ge återkoppling.

16

DET ÄR MÅNGA SOM TROR att de gör det, men betydligt färre gör det på ett konstruktivt sätt. Att få feedback, eller återkoppling på ren svenska, är ett grundläggande behov hos alla människor för att bli sedda och bekräftade. I företagens policydokument och värdegrund brukar feedback nämnas som ett självklart sätt att få medarbetarna att växa. Diskutera feedback med en företagsledare och du lär få lyssna till ett brandtal om hur viktig återkopplingen är för arbetsmiljön och kulturen för just det företaget.

Någon säger kanske att det är en absolut nödvändighet för att de anställda ska kunna utvecklas. En annan konstaterar att feedback fungerar som en nyttig bekräftelse på beteenden och prestationer.

Så långt, så gott.Men verkligheten är en annan. Feedback-kulturen i Sverige

lämnar mycket övrigt att önska – och det finns tung statistik som styrker det resonemanget. Simon Elvnäs, industridoktorand på KTH, har de senaste åren kartlagt det arbetsledande beteendet hos fler än 400 chefer på allt från byggföretag och teknik- och säkerhetsbolag till statliga verk och skolor. I en av förstudierna fil-mades ett 60-tal chefer när de enligt sig själva utövade ledarskap. När de fick uppskatta hur stor del av tiden de ägnade sig åt att ge återkoppling blev svaret upp till 40 procent av tiden. Den verkliga siffran hamnade mellan noll till två procent av tiden.

DET FORSKARNA tittade på var den värderade återkopplingen. Simon Elvnäs förklarar:

– Värderad betyder att chefen säger något positivt eller negativt om medarbetarens arbetsutförande och prestation. Motsatsen till värderad är här neutral, vilket innebär att chefen eller ledaren sä-ger ”mm, aa, okej och nickar med huvudet” utan att medarbetaren tydligt kan avgöra om chefen är nöjd eller inte med det som gjorts.

Filmerna kodades utifrån vad chefen faktiskt gjorde i situatio-nen och på så sätt kunde forskarna urskilja och kategorisera de olika beteendena och räkna förekomst och frekvens.

– Tillsammans med varje chef förde vi sedan en dialog kring kvali-

teten i de olika beteendena och jämförde utförandet med vad chefen hade för avsikt att göra, och hur det skiljde sig från vad man faktiskt gjorde. Slutsatsen var att chefer och ledare inte gör det de ska, inte det de vill och inte heller det de upplever att de gör, säger han.

Så varför satsar så pass få företag på att införa en fungerande feedbackkultur? Och varför är ledare rädda för att vara konstruk-tiva i dialogen med sina medarbetare? Enligt Nicolas Jacquemot, författare till Chefen som kom ut ur sitt rum, är många ledare inte tränade i att ge konstruktiv feedback.

– Antingen blir det hurtfriska tillrop som ”bra jobbat”, eller så blir det ingenting alls. En del chefer är ovana att säga positiva saker, de tycker att det är svårt att hitta rätt nivå. Sedan finns det chefer som kan känna sig hotade av duktiga medarbetare. Då hål-ler de inne med positiv återkoppling av den anledningen.

Han konstaterar att många chefer säkert tror att de ger åter-koppling, men att de egentligen gör andra saker som att instruera, informera och delegera.

– En av anledningarna kan vara att man inte vet hur man ger feedback på ett bra sätt – en annan är tidsbrist. I en vardag fylld av egna deadlines och måsten så prioriteras återkoppling bort.

Vad krävs för att cheferna ska börja inse att feedback är viktigt?– Ett sätt är att sätta sig in i medarbetarnas vardag, se saker ur

deras perspektiv. Först då kan man förstå vad som är viktigt för dem. Alltför många chefer har svårt att se distanserat på sitt eget ledarskap och sin egen person. Men det går att träna upp den förmågan. Att förstå sitt eget beteende är lika viktigt som att förstå andras, säger Nicolas Jacquemot.

Enligt honom är grunden för feedback att ha goda relationer till sina medarbetare.

– Då menar jag inte att man ska vara kompis utan att man respekterar sina anställda, har tillit till dem och tror på dem. Då förstår man också att det är viktigt med återkoppling. Feedback blir en naturlig del i arbetet.

RENT GENERELLT är feedback-kulturen i Sverige dålig. Det po-ängterar beteendevetaren och ledarutvecklaren Catarina Enholm.

– Vi är otränade på att ge varandra och oss själva feedback. Anledningen sägs ofta bero på att svenskar är reserverade och vår historiskt dominerade Jantelag. Att ständigt använda de argumenten blir också en blockering för att slippa göra beteendeförändringen.

Först när man sätter sig in i medarbetarens vardag förstår man vad som är viktigt för dem.

MER OM VIKTIGT ÅTERKOPPLING

17

Feedback-kulturen i Sverige är generellt sett dålig. Vi behöver träna mer

på denna viktiga del av ledarskapet, enligt beteendevetaren Catarina Enholm.

18 OM.MAGASIN

Och som alltid är det en utmaning att göra saker på ett nytt sätt, säger hon.

Enligt Catarina Enholm tycker många ledare att det är svårt att ge feedback.

– Många chefer är rädda för att de ska upplevas som insmick-rande, och för att de ska tappa makt.

Catarina Falkenhav, tillträdande marknads- och försäljningschef på Kungliga Operan, känner till viss del igen sig i resonemanget.

– Jag tycker också att det är läskigt att ge konstruktiv kritik; ungefär lika läskigt som det var att hålla en presentation för många människor för första gången. Men här behövs mängd för att avdra-matisera. Ju fler gånger jag ger feedback, desto mer belönande blir det. Dessutom kan jag tycka det är läskigare att vara passiv och se konflikten byggas på och bli ohanterlig. Då väljer jag att ta itu med det när situationen fortfarande är överkomlig.

CATARINA FALKENHAV har sedan många år tillbaka arbetat aktivt med feedback i sina olika befattningar som ledare.

– När jag var vd för Identity Works, som är en väldigt snabb, högpresterande och kreativ miljö, införde vi ett feedbackverktyg för att klara våra uppdrag bättre, men också för att må bättre som människor. Det var rätt svårt i början och det krävdes mod, konse-kvens och mycket övning.

Catarina Falkenhav menar att feedbackkulturen kräver modiga ledare:

– Det finns en slags allmän uppfattning om att feedback är kritik. Ordet kritik har en negativ klang. Och därför tror jag att många drar sig för att ge feedback. Det är skrämmande trots att det i själva verket är utvecklande. En annan anledning är att feedback är ett öppenhjärtigt samtal där den som ger feedback också öppnar upp och visar vem hen är. För en ledare kan det kännas som att du tappar kontrollen och får mindre auktoritet. Då måste man vara trygg i sin roll. Den tredje orsaken är att har man satt igång feed-backkultur och då måste man fullfölja. Det betyder att man själv som ledare måste vara redo att ta emot feedback. Många ledare resonerar kanske att det är bättre att sitta still i båten.

I sin ambition att skapa en positiv organisationskultur tycker Catarina Falkenhav att det är viktigt att uppmuntra en feedback- kultur:

– Det handlar om att som ledare ge feedback som förstärker ett bra beteende, men också att våga ge feedback som kan förändra ett beteende som är mindre bra.

– Feedback är ju egentligen en tjänst man gör för en annan person. Sedan är det upp till var och en att göra något med den feedback som man har fått. Genom att ta emot och ge feedback lär man sig mer om sig själv, vilket är mycket positivt.

Får du själv den feedback du behöver? – Jag tycker att jag får lite för lite spontan feedback, så det hän-

der att jag ber om det, säger Catarina Falkenhav.Ett ganska vanligt uttalande från en ledare, menar Nicolas

Jacquemot som inte blir förvånad när han hör den typen av konsta-teranden. När han skrev sin bok upptäckte han att många chefer är ensamma i sitt ledarskap.

– Som chef behöver man ha en överordnad eller kollega att bolla svåra frågor med, men givetvis bör man också uppmuntra medarbetare till feedback. Be din personal komma med synpunk-ter kring ditt ledarskap vid utvecklingssamtal. Då kommer du som chef att utvecklas också. Alla behöver känna att de fyller en funktion på jobbet och att det de gör på dagarna bidrar till verk-samheten. Frånvaro av feedback kan skapa en känsla av osäkerhet, oro och stress. I förlängningen kan det leda till utbrändhet, säger Nicolas Jacquemot.

Han konstaterar att de flesta chefer vet att det är bra med feed-back, men att de ändå inte ger det:

– Stress och tidspress är en vanlig orsak. Så länge verksamheten rullar på prioriterar man inte feedback. Det är först när något inte funkar som man tar tag i det. Det är synd eftersom feedbacksitua-tioner är bra tillfällen att motivera, stötta och skapa goda relatio-ner till medarbetarna.

UNDER ARBETET med sin avhandling noterade Simon Elvnäs att chefer i hög utsträckning väljer en mer social funktion snarare än en arbetsledande funktion.

– Vi människor gör alltså i större utsträckning det som kortsiktigt och just i stunden känns bra än att utstå lite motstånd och obehag för att göra det vi vill och ska. Nyligen satt jag i samtal med en ledare som var väldigt tydlig med vad han ville uppnå med ett möte, för att sedan se sig själv göra något helt annat i skarpt läge.

För en ledare kan det kännas som att du får mindre auktoritet. Då måste du vara trygg i din roll.

MER OM VIKTIGT ÅTERKOPPLING

19MARS 2017

KÄLLA: KELLY SERVICES OCH PER LINDBERG, KAROLINSKA INSTITUTET

#brajobbat – EN UTMANING I ATT GE BERÖM

Medarbetare behöver veta vad de gör bra och hur de kan utvecklas. Feedback ska fokusera på sådant som går att ändra på – beteende istället för person. Relationsfrämjande feedback:��är tydlig��ges i ett konstruktivt syfte��innehåller konkreta exempel��möjliggör förändring��försätter inte medarbetaren i försvarsställning��ges när du själv är i balans humörmässigt.��Kom ihåg! Beröm kan ges inför kollegorna i arbetsgruppen – negativ feedback bör alltid tas enskilt med medarbetaren.

Förslagen kommer från boken Chefen som kom ut ur sitt rum av Nicolas Jacquemot

BRIST PÅ BERÖM, ALLT FÖR HÖGA FÖRVÄNTNINGAR OCH ÖVERTIDSARBETE ÄR DE FRÄMSTA ORSAKERNA TILL OHÄLSA PÅ JOBBET. DEN SOM FÅR BERÖM PÅ JOBBET HAR HELA 40 PROCENT STÖRRE CHANS ATT HÅLLA SIG FRISK.

hur är jargongen på din arbets-plats? Glad, härlig, tuff eller rå men hjärtlig, som en trist ton ibland kallas? Fundera på om den kan gränsa till ohövlighet. Ohövlighet på arbetsplat-sen ska tas på största allvar. Det är slutsatsen av forskning från tre psyko-loger vid Lunds universitet. Närmare 6 000 personer fick svara på frågor om hur de upplever det sociala klimatet på arbetsplatsen. Svaren visar att upplevd ohövlighet är en stark orsak till att med-arbetare inte trivs på arbetet. De visar också att en otrevlig jargong sprider sig om man inte gör något åt den. Men varför är man ohövlig? Den vanligaste

orsaken enligt forskarteamets studier är att man tar efter ett beteende man sett hos sina kolleger. På så sätt riskerar en ond cirkel att skapas som får negativa effekter på hela arbetsplatsen.

Mobbning, fler konflikter, minskad jobbtillfredsställelse och mental ohälsa riskerar att bli följderna av en trist ton och ohövlig jargong.

hur svårt kan det vara att våga se och uppmuntra sina kolleger egentligen? Den frågan lyftes av Adecco – som insåg att det faktiskt är svårare än det låter. Företaget lanserade en utmaning till alla som ville bli bättre på att ge beröm.

Berömutmaningen, som är en del i Adeccos friskvårdsarbete, har anammats av 20 622 personer. Man kan också ansluta sig till hyllningskören och berömma sina kolleger genom att använda hashtagen #brajobbat i sociala medier.

5 SKÄL TILL KONFLIKTER Bemanningsföretaget Manpower frågade 2015 drygt 4 000 svenskar om vilka egen-skaper hos chefen som de anser orsakar konflikter. Följande kom fem i topp:1. Konflikträdd 2. Känslig för kritik3. Självcentrerad 4. Tycker sig veta bäst5. Auktoritär

KÄLLA: ”KONFLIKTER PÅ JOBBET”, MANPOWER WORK LIFE RAPPORT 2015

KÄLLA: NICOLAS JACQUEMOT

SKIPPA TRIST JARGONG

BÄSTA TIPSEN FÖR FEEDBACK

FOLK SÄGER UPP SIG FRÅN SIN CHEF, inte från sitt arbete. Undersökningar i England och USA har visat att den främsta orsaken till att människor lämnar sin arbetsplats är relationen till sin närmaste chef.

Chefen skapar en miljö där den anställde inte trivs, där hen inte känner sig rättvist behandlad och inte ges chansen att ge sitt bästa i jobbet. På sjätte plats hamna-de ”dålig feedback”.

KÄLLA: STIG TONEGRAN, HTTP://BOOKBOON.COM/

20

HUR FÅR OCH GER DU FEEDBACK?BERÖM I VARDAGENChristina Forsberg, generaldirektör CSN”Jag jobbar aktivt med att ge återkoppling, vilket ger många fina effekter – både för den enskilde och för arbetsplatsen. Min filosofi är att i vardagen ge beröm, beröm, beröm till dem jag möter och lyfta det som behöver utvecklas. Genom att jag ger återkoppling får jag också en hel del tillbaka, vilket gör att jag utvecklas.”

ÄRLIGT OCH RAKTKarl Eklöf, vd, Stadium”Mycket av hur jag ger och tar emot feedback finns i Stadium-kulturen. Vi har väldigt högt i tak, och samtliga medarbetare får möjlighet att säga ärligt vad de tycker. Ärlighet och rakhet, tillsammans med min energi, gör att de som jobbar med mig får feedback direkt, både positiv och utvecklingsbar.”

BJUDER PÅ MISSTAGMikael Schmidt, HR-chef, Rejlers”Jag pratar mycket med mina kolleger om vad jag själv gjort och inte gjort och bjuder då även på mina misstag. På så vis får jag feedback och öppnar upp för en dialog om vad de gör bra och mindre bra. Genom att arbeta i kon-torslandskap är det också lättare att kommu-nicera; såväl positiv som negativ feedback är lättare att ge och få i små doser.”

Nicolas Jacquemot konstaterar att många chefer behöver lära sig skillnaden mellan feedback och pepp:

– Att klämma ur sig ett ”bra där!” när man rusar fram i korrido-ren är inte återkoppling. Det hjälper knappast någon att förstå hur de presterar och hur de kan bli bättre.

Han fortsätter:– Både vad man säger och hur man säger det gör stor skillnad

för hur andra ska må och prestera. I min bok tar jag upp forsk-ning där man funnit att förhållandet mellan positiva och negativa uttryck är den viktigaste faktorn för att förutsäga prestationer i organisationen. Det handlar om allt man kommunicerar till med-arbetarna som feedback, påståenden och budskap. I toppresteran-de organisationer var förhållandet 5,6 till 1, i medelpresterande or-ganisationer var den 1,85 till 1 och i organisationer som presterar dåligt var den 0,36 till 1. En riktlinje kan alltså vara att man som ledare ska använda fem positiva uttryck för varje negativt. Jag kallar det för 5:1-dieten för medarbetarkommunikation.

SÅ HUR KOMMUNICERAR MAN feedback på ett effektivt sätt på en arbetsplats? Enligt beteendevetaren och ledarutvecklaren Catarina Enholm är det viktigt att kommunicera i jag-form.

– Man bör utgå ifrån och tala om sina egna upplevelser och hur medarbetarens beteenden påverkar sig själv eller någon annan. Det ska också göras utan att värderas. På så sätt undviker man ofta blockeringar och ger medarbetaren möjlighet till att utvecklas, vil-ket ju är feedbackens syfte. Att kommunicera utifrån egna upple-velser skapar dessutom en känsla av förtroende och förståelse, det blir fokus på uppgift eller beteenden och inte på person. Men det allra viktigaste är man hittar ett systematiskt sätt att feedbacka. Annars blir det inte av.

Catarina Enholm konstaterar att feedback definitivt är vägen till motivation.

– Jag som individ behöver både mål så att jag vet var jag ska och feedback på hur väl jag lyckats. Jag får självförtroende att våga pröva nytt, att både våga lyckas och misslyckas, vilket är själva utvecklingen.

Dessutom, menar hon, blir man lyckligare av feedback.– När man ger uppskattning till någon annan så blir vi själva

glada. När vi får beröm får vi kraft att fortsätta och känner oss bekräftade. Men det är också viktigt att våga säga det som funge-rar mindre bra. Annars är risken stor att vi pratar illa om varandra istället. Och skitsnackande gör oss mindre lyckliga. II

MER OM VIKTIGT ÅTERKOPPLING

2121

Feedback är att få någon att förstå hur de presterar

och hur de kan bli bättre. Använd

fem positiva uttryck för varje

negativt.

22

MED GLIMTEN I ÖGAT.Lena Apler kallar sig ibland för Mama Tech eftersom hon tycker att den digitala transformationen är spännande och kräver olika tankesätt från flera håll.

23

OM LENA APLER

Hon ”dansade genom skolan” och var ganska obekymrad om sitt framtida yrkes-

val. Kanske är det just den obekymrade attityden som tagit henne till toppen. I dag är

Lena Apler en av Sveriges mäktigaste kvinnor. Hon har räddat en bank, startat en egen och i dag

är hon en Mama Tech med investeringar i startupbolag och stort intresse för digitala satsningar.

MAMATECH

GUNILLA MILD NYGRENEMELIE ASPLUND

MARS 2017

24 OM.MAGASIN

Blicken är vänlig, stadig och varm. Lena Apler ger ett energiskt och starkt intryck. Hon är inte ängslig. Den där obekymrade hållningen från hennes ung-dom finns kvar än.

– Jag litar på mig själv och tar ofta snabba beslut. Jag har insett att mina beslut inte blir bättre för att jag värker på dem, säger hon med ett leende.

Vi träffas en iskall, men solig dag i Göteborg. Spårvagnarna rullar tyst fram på den breda bou-levarden Östra Hamngatan, den som blev en av stadens förnämsta handelsgator i slutet av 1800- talet och fortfarande är en del av Göteborgs livliga shopping- och nöjesdistrikt. Här ligger Collector Banks huvudkontor högst upp i fastigheten, sym-boliskt nog ovanpå det SEB-kontor där Lena Apler en gång startade sin bankkarriär.

– Ja, jag började jobba här i huset i mitten av 1970-talet och fortfarande träffar jag en del kolle-ger i lunchmatsalen, säger hon med viss förundran i rösten – häpen över att någon kan stanna så länge på en och samma arbetsplats. Själv är hon fort-farande för nyfiken.

Collector är en uppstickare i bankvärlden och jobbar annorlunda än de traditionella storbankerna – små och lättrörliga, nytänkande och lösnings-orienterade och mer med digitala lösningar. Bland annat har Collector lanserat apparna Kirra, som till exempel reder ut en gemensam reskassa med ett klick och Betalkoll, som håller ordning på den egna privatekonomin.

– De traditionella bankerna behövs och är bra på sitt, som masstransaktioner och valutahandel. Vi är en nischbank med digital innovation i fokus.

Collector blev Collector Bank våren 2015 när Finansinspektionen beviljade banktillstånd och samma år noterades den på Nasdaq i Stockholm (Mid-Cap-listan). Året innan hade Lena Apler klivit av vd-stolen och drivit arbetet med börsintro-duktionen som arbetande styrelseordförande.

Modet. Att bara köra, inte tveka eller fråga sig om varför. Lena Apler frågar sig mer ofta: Var-för inte? Kanske har det med hennes rötter i den västsvenska knallebygden att göra, där entrepre-nörskapet blomstrade, en stor del av arbetskraften var invandrade finländare och hennes pappa hade en textilfabrik. Hon föddes på 1950-talet i den lilla orten Aplared utanför Borås och berättar att hon som ensambarn blev impregnerad i bekräftelse. Det fanns heller inga förhållningar om vilket yrke som passade för en flicka. ”Du kan bli vad du vill” sa hennes pappa.

Samtidigt blir det en paradox när hon konstaterar att en av hennes drivkrafter kommer från att visa sig duktig och få just bekräftelse – att kliva uppåt i karriären, bli befordrad.

– Jag fick kanske så mycket att jag blev beroende. Mycket vill ha mer, konstaterar hon med ett gott skratt.

Livet gick alltså ganska lätt där i början. Skolan var rolig och Lena var duktig. När hon tagit student-en tyckte hon att journalistik verkade spännande och gjorde ett besök på Journalisthögskolan i Göteborg. Det här var 1972, proggen var stark och allt var politik.

– Jag var barnslig, lite fåfäng och inte alls politiskt medveten. Jag kan säga att det kändes fel

BOR Göteborg UTBILDNING Kurser på universitetet och Handelsinstitutet i Göteborg, två terminer på Lärarhögskolan, SEBs interna högre utbildningKARRIÄR Olika roller inom SEB, DNB, Société Générale, vd för Securum Finans, grundare (tillsammans med Johan Möller), vd och nu styrelseordföran-de för Collector BankSATSAT I STARTUPS Bland andra riskkapital-fonden Backing Minds, Sigmastocks som har en robotstyrd tjänst för aktiehandel, sparappen Dreams, e-handels-sajten Nakd och e-lear-ningbolaget AlbertFRITID Aktiv – med vänner, träning och snart ny hundINSPIRERAS AV Spännande människor och miljöerLÄSER JUST NUDen som stannar, den som går av Elena Ferrante OTIPPAD TALANG Älskar att dansa och kan stå länge i plankan

FAKTALENAAPLER

OM LENA APLER

B

Den som vill träffa mig en fredagslunch får hänga med och träna. Då kör jag nature fitness.

STARK OCH CHOSEFRI.Det berättas att Lena Apler, sen till fredagsträningen, hade glömt träningstights och körde passet i sina svarta strumpbyxor.

Det är roligt att kunna hjälpa unga entreprenörer att förverkliga sin dröm.

ÅLDER ÄR BARA EN SIFFRA. – Men det är trist att skalet blir

gammalt, säger Lena Apler. – Jag trodde något skulle

förändras när man blev äldre, men jag är lika på och gillar

samma kläder och musik.

OM LENA APLER

27MARS 2017

meddetsamma. Jag passade inte in där, men var faktiskt inte så ledsen för det. Jag började läsa på Lärarhögskolan i stället men insåg att jag inte alls ville bli lärare, så jag kompletterade med mate-matik och företagsekonomi på Handelsinstitutet i Göteborg och på universitetet.

Och då hände det. Något väcktes. Hon kände att det här var kul. Det blev sommarjobb på bankkon-tor inom SEB och därefter en traineetjänst som fortsatte i andra roller under tolv år på banken.

– Jag jobbade både i Luxemburg och Singapore med internationella lån och gillade den världen. När internationella banker fick etablera sig i Sverige började jag på norska DNB och därefter franska Société Général.

Det franska ledarskapet passade Lena Apler illa. – På den tiden var det i alla fall inte så effektivt.

Det var en sådan hierarki att allt tog så oändligt lång tid. Jag var nog lite för snabb där.

Finans- och fastighetskrisen slog till i Norden i början av 1990-talet med full kraft. Den franska storbanken tröttnade på den nordiska marknaden och sålde allt i Norden.

är hon pratar om sitt eget led-arskap blir hon nästan lite obekväm. Det är liksom inte mycket att orda om. Ledarskapet har fått forma sig efter hennes person.

– En ledare måste vara duktig på att kommuni-cera och jag är glad över att det är en av de åter-kommande omdömena om mig som chef i våra medarbetarundersökningar. Andra omdömen jag brukar få är tydlig, tuff, krävande, entusiasmeran-de och att jag ser människor – och det är jag ganska nöjd med, säger Lena Apler.

Förutom att kommunicera väl så är att vara prestigelös något som hjälper henne att komma vidare, både som ledare och medarbetare. Att våga säga ”jag förstår faktiskt ingenting av det här. Förklara för mig!”.

– Man måste våga be om hjälp. Jag är ingen ensamvarg, jag behöver definitivt andra duktiga människor omkring mig – det inspirerar, håller mig alert och tillåter mig att vara nyfiken. I dag jobbar 30 procent av medarbetarna på Collector med IT-frågor och jag gillar att hänga med dem, inte minst för att ta reda på hur man kan använda teknik, men också för att de är unga och det inspirerar mig.

Finanskrisen och tiden efter Société Général blev ett litet andrum. Hon kunde ha fortsatt i det upptrampade bankspåret, men nej. Nyfikenheten tog överhanden och hon kapade ytterligare några trygghetstrossar när hon antog erbjudandet om att börja i det statliga finansbolaget Securum. Upp-draget var att, kort sagt, rädda Nordbanken och statens intressen där. Det fanns ingen regelbok och

inga rutiner. Uppdraget var att omvandla riskfyllda krediter till kontanter. Tidsramen var tio år för att få banken att överleva. De var klara efter drygt fem år.

– Det var konkret problemlösning på hög nivå. Vi fick agera fritt utifrån egna idéer, kreativt och intensivt. Det var verkligen inte alltid roligt, dåliga krediter rymmer en hel del tragik och tråkigheter, men det var alltid spännande.

Hennes chef i Securum var Lars Thunell, som också blivit en inspiratör i Lenas eget ledarskap.

– Han var beslutsför, tuff och krävande, men hade man väl passerat hans nålsöga var det fri lejd. Jag är stolt över vad vi lyckades med. När fem år hade gått kunde vi lämna över en fet check till dåvarande finansministern, Erik Åsbrink. Idén med en bankakut har också exporterats till andra länder.

Under åren i Securum upptäckte hon en ny sida hos sig själv – entreprenören. Att gå tillbaka till bankvärlden kändes inte lockande alls.

– Det var jag och min kollega från Securum, Johan Möller, som insåg att trassliga krediter finns överallt. Så vi startade ett mini-Securum 1999 och det blev Collector. Att starta eget var inte så vanligt då, särskilt inte inom finansvärlden. Jag tror att det var många sneda leenden bakom min rygg.

De upptäckte också att de stod ensamma. Trots det stora och namnkunniga kontaktnätet så fanns inget SEB eller Securum i ryggen för att backa upp dem.

– Det var verkligen sälj, sälj, sälj från början och ett himla slit. IT-bubblan sprack och vi hanterade många skakiga kreditportföljer och rekonstruktio-ner. Till sist tröttnade jag på att bara hantera pro-blem och vi omvandlade Collector till finansbolag.

Det har gått strålande sedan dess. Verksamheten svängde även in på factoring, det vill säga att köpa företagens fordringar så att de kan öka sin likviditet.

– Vi har alltid varit lösningsorienterade och såg att problemet för många startups i början är likvidi-tetsbrist. Vi började också tidigt med e-betalningar och är nu näst störst i Norden efter Klarna.

Lena Apler såg tidigt nya möjligheter med digi-taliseringen och insåg att IT-kompetensen inom Collector var för låg. I samband med försöket att köpa ett litet inkassobolag blev Collector i stället med en IT-chef; det lilla inkassobolagets tidigare vd, Stefan Alexandersson.

– Jag kände direkt att det här skulle bli bra. Vi var ett bra team – jag som visionär och idéspruta och han som IT-person, dessutom med ett brett kunnan-de inom ekonomi och förståelse för affärer.

Och apropå förmågan att lita till sig själv: Det tog bara en helg, längre än så behövde hon inte för att fatta beslutet om att släppa sitt majoritetsägande i Collector 2006:

– Det var ett väldigt stort steg och lite läskigt att släppa in andra, men vi behövde kapital för att kunna växa. Jag funderade över helgen, sedan blev det så och det blev bra.

TIDEN PÅ SEBEn mycket lärorik tid på många sätt – mitt första jobb och jag gillade den världen väldigt mycket. Jag lärde mig också att det är du själv som bestämmer vad du vill göra och hur mycket du vill satsa. Jag lärde mig att det inte är farligt att ta plats, även om inte alla gillar det.

INGA GENVÄGARDet finns inga genvägar som jag har hittat. Det har krävts väldigt mycket hårt jobb och stort engage-mang, till och med passion för att nå hit.

BRA CHEFER ÄR VIKTIGAJag har bara satsat på jobb som har varit roliga, spännande och utvecklan-de. Jag har också huvud-sakligen haft mycket bra chefer som har coachat och uppmuntrat, i stället för att detaljstyra och sitta på min axel hela tiden.

PERSONLIGA ERFARENHETERSOM FORMAT YRKESLIVETN

28 OM.MAGASIN

En del av kapitalet behövdes eftersom visionären Lena Apler tyckte att den utveckling av digitala lösningar som Collector köpte från externa leve-rantörer tog för lång tid och blev för dålig. Hon ville ta hem all utveckling av mjukvara internt.

– Det var ett jättebeslut, men jag blev övertygad efter Stefan Alexanderssons tydliga genomgång. Jag ville ta 100 miljoner kronor och satsa på IT-miljön i banken. Det var ett tufft beslut att få igenom i styrelsen, men en av mina styrkor är att kommunicera och förhandla. Jag är bra på att läsa av andra och den egenskapen tog hela IT-utveck-lingen in i huset. Beslutet gick igenom.

2014 tog Stefan Alexandersson över som vd i Collector och Lena Apler blev arbetande styrelse-ordförande, ett steg som var naturligt, enligt henne själv. Banklicens och börsintroduktion stod på agendan och där lade hon sin kraft.

– 2015 var ett spännande år och vi har utveck-lats väldigt bra på börsen.

I höstas meddelade Stefan Alexandersson att han kliver av vd-posten i vår. Lena Apler fick på nytt kliva in i hetluften som hårt arbetande ordförande:

– Vi märkte att när han väl meddelat att han slutar landade de flesta operativa frågor hos mig. Men rekryteringsprocessen är i full gång, så det är högst tillfälligt.

jälv vill hon frigöra mer tid för att hjälpa nya företagare, lotsa goda idéer vidare och göra affär av dem. Och den nytända lågan brinner starkt för unga startups inom den digitala världen.

Hon kallar sig ”Mama Tech” ibland – en mama som utan överdrivna tekniska kunskaper, men med tyd-liga visioner, driver den digitala omvandlingen hårt inom banken. Under förra året investerade hon som affärsängel ett antal miljoner ur egen kassa, samt ännu mer via Collector Ventures, bankens egen riskkapitalfond där hon är ordförande.

– Det är oerhört roligt att kunna hjälpa unga entreprenörer att förverkliga sin dröm och jag gillar de digitala lösningarna.

Lena Aplers nyfikenhet är långt ifrån stillad. Nu vill hon ta nästa steg och få hela Collector att arbeta agilt, inte bara IT-verksamheten. Agilt är ett begrepp som beskriver ett arbetssätt baserat på rätt sammansatta lösningsorienterade projektteam som utvecklas tillsammans.

– Det fungerar bra för den nya generationen som inte lockas av de traditionella karriärvägarna. De vill hellre utveckla sig själva än att bli chefer. De vill samarbeta med andra kring en idé utifrån kun-skap, inte befattning.

Hon funderar över hur arbetsgivare ska kunna möta de yngre generationernas krav på frihet och avsaknad av karriärhunger.

– Det blir intressant att se hur den här inställningen påverkar företag framöver. Vi behöver alltid några som fattar beslut, ett slags chefsgarnityr som tar det yttersta ansvaret. Det är en utmaning att locka en person till en chefstjänst om det medför arbete dygnet runt. De yngre är absolut inte arbetsskygga, men de vill jobba på ett helt annat sätt än vi har gjort.

Den bleka vintersolen lyser in på det prisbelönta designade kontoret. Utsikten över Göteborgs inlopp är slående vacker. Det är fredag och snart lunchtid. Det betyder träningstid för Lena Apler.

– Den som vill träffa mig då får hänga med och träna med mig, min fredagslunch är blockad. Då kör jag ”nature fitness” tillsammans med ett gäng träningskompisar ute i naturen. II

EN FÖREBILD FÖR MÅNGA TJEJER» Lena är en ständig utmanare, en doer. Hon är tydlig i sin uppfattning om vägen framåt för att kunna stärka Mitt Livs verksamhet för ett inklu-derande samhälle. Vi är entreprenörer i olika världar, men genom entreprenörskapet möts våra hjärnor och hjärtan och skapar nya idéer. Lena har ett driv som

få och är en förebild för många tjejer för att våga kasta sig ut, ta för sig och bryta ny mark.«

Sofia Appelgrenvd och grundare

av Mitt Liv AB

BÅDE RISKVILLIG OCH EKONOMISK»Lena har den unika förmågan att som entreprenör både vara riskvillig och samtidigt mycket ekonomisk.

Detta är en ovanlig kombination, men som enligt min mening är en av de viktigaste för att lyckas som entreprenör. Collector har genom en tidig satsning på en egen plattform blivit en verksamhet med stark ut-vecklingspotential, som i kombination med Lenas engagerande driv, har gjort Collector tillen mycket lönsam verksamhet och den

främsta av digitala nischbanker.«

Claes KinellEntreprenör, delägare i

Collector Bank

BJUDER GÄRNA PÅ SIG SJÄLV»Hon är ett energiknip-pe med en ovanligt skarp hjärna. Jag uppskattar också hennes spontanitet och nyfikenhet, till exempel att hon är med i vårt

chefsnätverk där vi tränar bootcamp. Hon lockar till sig både seriö-sa och mer beräknande personer. Det är inte all-tid Lena kan skilja dem åt och hon är inte sällan mottaglig för smicker. Men vad gör det, Lena är trygg och bjuder gärna på sig själv utan att skämmas.«

Kristina Cohn Lindevd, Marknads-

föreningen i Göteborg

SAGT OMLENA APLER

3 TIPS:Så kommer du dit du vill1. Var ärlig mot dig själv. Vad vill du helst göra?Skaffa information och kontakter som kan hjälpa dig att ta dig dit.2. Sätt upp delmål och stäm av med dig själv hur du har lyckats.3. Var inte feg eller ängslig. Go all in!

S

OM LENA APLER

29MARS 2017

IT vs TechVisst har den kommit smygande – benämningen ”tech” i stället för IT? Helt plötsligt hör man sig själv säga att ”Sara jobbar i ett techbolag” och rycker till – vad sa jag nu? Blir de två pinniga bokstäverna I och T ersatta av det lite köttigare engelska tech och varför?

Fransk rätt att logga ut

Lite coolare än alla andra

sedan årsskiftet har arbetstagare i Frankrike lagstadgad rätt att inte logga in på jobbmejlen efter arbetstid. Det är inte ett förbud, men arbets-givaren måste förhandla med facken om hur och

när arbetstagarna får störas på sin fritid. I Sverige finns inga

sådana regler. Enligt Unionen uppger över hälften av deras medlemmar att frågan om jobb-

mejl på fritiden inte ens varit uppe för diskussion på deras arbetsplats och två tredjedelar saknar också policy helt. Både Unionen och Svenskt Näringsliv efterlyser en betydligt större tydlighet kring när, hur och var vi förväntas vara tillgängliga, men vill inte se någon lagstiftning i Sveri-

ge. (Arbetsliv)

inom vissa yrken tycker de flesta utövare att de är lite, lite bättre än sina kolleger. Och det är inte riktigt de yrkesgrupper man kanske först gissar på. De som toppar listan är privata kockar, vd:ar, art directors, florister och bartenders. Undersökningen om de arroganta yrkesgrupperna kommer från Marketwatch som frågat 380 000 personer i 480 olika yrken om de tycker att de gör sitt jobb bättre än sina kolleger. (Veckans Affärer)

OCULUS RIFT

Kommer från engelskans ”technology” som kan översättas till teknik och teknisk vetenskap. Bara tech är i dag synonymt med informationstekno-logi, IT.

Vill man bredda betydelsen av tech så lägg till ett ”high” eller ”deep”. High tech innefattar teknik som ligger i framkant, är mycket avancerad och högteknologi inom industrin. Men det som är high tech i dag blir troligen low tech imorgon.

Deep tech definierar tekniktunga områden inom ”framtidsteknologi” som artificiell intelligens, röstigenkänning, stordata och bildseende.

Står för Information Technology och går till och med att översätta till svenskans informationsteknologi.

När branschtidningarna skriver om det som tidigare var IT-branschen används nu allt oftare ordet tech i stället för IT. Tech har helt klart kommit för att stanna.

I rapporten IT-branschen i Sverige – Var finns de framtida jobben? från AMS Utredningsen-het daterad augusti 2000 (några månader efter det att den omtalade IT-bubblan sprack) förutspår man trots allt att IT-branschen har potential att växa. De hade rätt!

Ersatte det mer ålderdomliga ADB – en helt och hållet svensk uppfinning som står för auto-matisk databehandling.

Fråga vem som helst och alla har de undrat: Ska man skriva it eller IT? Enligt Språkrådet går båda bra. I OM Magasin väljer vi IT.

ISTOCK

SORBETTO

”Vi människor måste vara olika,

annars hade vi varit utrotade för länge sedan. Tänk dig en verktygslåda med 30 identiska

skiftnycklar. Den är fullständigt värde-

lös.”

Lasse Berg, författare och

filmare, i Tidningen Vi

Bäst i köket,helt enkelt.

30

OM ATT BLI DIGITAL

Nej, inget varar för evigt. Nu är det hög tid att hänga på den digitala transformationen.

Eller bli omsprungen.

Install

31

DIGITALISERAELLERGA UNDER

HENRIK HARRKATRIN UDDSTRÖMER

ISTOCK

Rubriken är överdriven. Om än bara lite. De barn som växer upp som digitala infödingar i dag vill bli tilltalade på ett helt nytt sätt än tidigare. Och att träffa rätt i det tilltalet är en förutsättning för framgång. Blotta omfattningen på samhällets digitala transformation kan orsaka handlingsförlamning hos många företag.

32 OM.MAGASIN

OM ATT BLI DIGITAL

Digitala lösningar förändrar ständigt vår vardag. Utmaningen

är att hitta rätt sak att digitalisera – vad är viktigast för dina kunder?

ISTOCK

33MARS 2017

MIN LOKALA SYNSAMOPTIKER har en spegel som visar hur jag ser ut i olika glasögonbågar trots att jag inte har några glasögon på mig. I spegeln finns bågarna på mitt ansikte, men inte i verk-ligheten. När jag vrider och vänder på huvudet följer glasögon-bilden med, och jag kan välja mellan hundratals olika bågar tills jag hittar ett par som passar.

”Spegeln” är förstås en dator med en kamera som ser var mitt huvud finns och blixtsnabbt räknar ut var den ska projicera bilden av bågarna.

Att digitala lösningar som den här har förändrat vår vardag har inte undgått någon. Inte minst företagare som tvingas förhålla sig till utvecklingen på ett affärsmässigt plan. Man måste ju hänga med. Eller måste man det? Och i sådana fall hur?

Teknikutvecklingen går svindlande fort och när till och med giganter som Nokia och Google gör bort sig, hur ska mindre företag utanför IT-sektorn välja rätt väg. I bästa fall lyckas de hålla jämna steg med vad kunderna förväntar sig. I värsta fall spenderar de en förmögenhet men låser in sig i en teknisk åter-vändsgränd som ingen vill ha. Inte för att de stoppar huvudet i sanden. En undersökning från MIT Sloan förra året visade att 87 procent av alla företag inser att de kommer att påverkas av den digitala transformationen, men att bara 44 procent tycker att de gör tillräckligt för att möta utmaningen.

Och det kan vara livsfarligt att inte ens försöka. En halvdan web-shop i dag räcker inte långt i framtiden. Då förväntar sig kunderna (dagens grundskolebarn) nya lösningar och mycket mer därtill.

Till exempel förutspår framtidsforskare att tekniken flyttas från handhållna telefoner till något som liknar ett par vanliga glasögon. I stället för att peka, svepa och knipa med fingrarna kommer vi att styra via ögonrörelser eller tankevågor. Branschledande företag som Apple, Microsoft och Google har redan tagit de första stegen på marknaden för VR-glasögon, för att inte tala om uppstickare som Magic Leap och Oculus VR.

SYNSAMS STYLELAB, som företagets lösning kallas, är ett exempel på denna ”förstärkta verklighet” – en blandning av mitt ansikte som finns på riktigt, och glasögonbågarna som bara finns digitalt.

– Tekniken bygger på en algoritm för ansiktsigenkänning, förklarar Synsams marknadschef Michael Grimborg. Precis som de som finns på sociala medier. Dessutom används en så kallad realsize-algoritm som gör att bilden anpassar sig om du ställer dig långt ifrån. Den tekniken har vi nordisk ensamrätt på i tre år.

Optikerbranschen är ganska traditionell, menar Michael Grimborg, och det vill Synsam ändra på. Målet är att använda den senaste tekniken till själva glasen, men även i hur man bemöter kunder.

– En av insikterna från våra kundundersökningar är att det är frågan ”hur sitter de här glasögonen på just mig?” som är den viktigaste för kunderna. Inte varumärket eller priset.

En stor del av den digitala transformationen handlar förstås om konsumtion, som i Synsams fall, och underhållning, som med

Pokémon Go, men det finns även många livsavgö-rande användningsområden – främst inom medicin och personlig säkerhet. Farliga arbetsplatser som gruvor kan fjärrstyras från ytan och läkare kan ha tillgång till sina patienters vitalparametrar, som puls och blodsockernivå, i realtid dygnet runt, och till och med fjärrjustera medicinering.

En fördel medicinskt, men frågan är vad som hän-der med våra personliga behov. Ibland, till och med ofta, vill vi ha kontakt med andra människor, och viss digitalisering innebär i praktiken en minskning av just detta.

ETT EXEMPEL på ett företag som tänkt igenom den här balansen noga är den nystartade hundvaktartjäns-

ten Dog Buddy. Där används digital teknik genom en hemsida och appar för att sammanföra hundägare och hundvakter – en relation som kan bli nog så känslomässig.

– Via våra appar kan de enkelt hitta varandra och våra hundvak-ter kan snabbare svara på förfrågningar direkt i mobilen. Det gör det även lättare för dem att konversera och använda funktioner som exempelvis promenader via GPS och vår digitala veterinärjo-ur, förklarar Samira Zarringhalam, Sverigechef på Dog Buddy.

Första prioritet är hundarnas hälsa och trivsel, menar hon, och

ANSTRÄNG DIG. Prioritera medvetet. Hela organisationen måste bestämma sig för att transformera. Sälj in fördelar-na och beskriv riskerna med att låta bli. Utse gärna en transformationsansvarig.TVEKA INTE. Jämför det med att vara sist i stan med att acceptera kortbetalning. Hur många kunder hinner man tappa i glappet?TÄNK IGENOM ALLT. En riktig digital transformation berör hela din organisation. Ändra inte på allt samtidigt, men ha en grov skiss i bakhuvudet om vad som behöver göras längre fram.MISSLYCKAS. Små misstag är inget att vara rädd för. Tricket är att göra misstagen fort och billigt, och justera riktningen i ljuset av nya lärdomar.BÖRJA DÄR DET GÖR ONT. Synsam började med insikten om att folk får beslutsångest av att gå in i en butik och välja nya glasö-gon. Hur kunde de använda digital teknik för att underlätta där?VAR KONKRET. Ledningen måste artikulera hur detta ska gå till.INVOLVERA ALLA. Ta gärna in konsulter utifrån, men bjud framför allt in dina egna medarbetare. VAR MODIG. Ingen kan din affär bättre än du och dina medarbetare. Det finns ingen hemlig digital insikt som man kan köpa sig till. Vad som krävs är modet att inse att den digitala transformationen är här nu och kräver er uppmärksamhet.

DIGITAL TRANSFORMATION ETT STEG I TAGET

5,1 miljoner jobb ersätts av robotar

och artificiell intelligens före år 2020. Alltså om bara tre år

World Economic Forum

34 OM.MAGASIN

därför försöker Dog Buddy hjälpa och underlätta så mycket som möjligt för dem även i den digitala delen.

– Vi har precis lanserat vår tjänst Promenadloggen där hund-vakten kan tracka sina promenader med sin gästhund och sedan skicka över resultatet till hundägaren. Vi ser en stor potential i användningen av smartphones och i teknologin som förbättrar och förenklar hundägares liv. När vi till exempel såg en efter-frågan på fler digitala funktioner satsade vi på att utöka vårt utvecklingsteam ytterligare.

DET LÅTER JU enkelt, men få företag har som Dog Buddy ett utvecklingsteam i Barcelona som sköter allt det strategiska, kreativa och tekniska. Många småföretag tvekar inför den digi-tala transformationen och har en verklig oro inför allt som kan gå fel. Ett vanligt misstag som författarna Arash Gilan och Johan Hammarberg tar upp i sin bok Get Digital or Die Trying är att företag antingen direkt hoppar på ny teknik utan att veta hur de ska använda den, alternativt förbereder sig minutiöst, men aldrig vågar köpa och implementera. Lyckas gör bara de som tänker igenom hur de vill digitalisera, och sedan gör exakt det.

En annan anledning att tveka är insikten om att den digitala tranformationen även skapar oro bland de anställda. Verksam-heter som har direktkontakt med sina kunder, som Synsam, kan-ske inte ersätter butikspersonal på grund av sin digitala satsning, men andra har redan börjat. I början av 2017 meddelade det japanska försäkringsbolaget Fukoku Mutual Life Insurance att de skulle säga upp 34 anställda och ersätta dem med ett system grundat på artificiell intelligens för att avgöra ersättningsären-den. Just sådan verksamhet som vi till helt nyligen trodde var ett yrke som var fredat från konkurrens från maskiner. Till och med tidningsredaktioner har börjat experimentera med att låta robotar skriva artiklar.

För läsare och kunder spelar detta förstås ingen roll om kvaliteten blir densamma eller rent av bättre. Däremot blir det en massiv omställning på arbetsmarknaden: World Economic

Vi ser en stor potential i

användningen av smartphones och

i teknologi som förbättrar och

förenklar våra kunders liv.

Samira Zarringhalam, Sverigechef, Dog Buddy

Forum uppskattar att 5,1 miljoner jobb kommer att ersättas av ro-botar och artificiell intelligens före år 2020. Alltså om bara tre år.

TÅGET GÅR NU, varnar experterna, inte minst de konsulter som erbjuder sig att hjälpa ledningsgrupper att ställa om till den nya verkligheten. Det är lätt att ryckas med och göra förhastade inves-teringar i teknik och organisationsförändringar som egentligen inte passar.

För Synsams del, berättar Michael Grimborg, började det med en önskan om att företaget ville bli mer innovativt, kopplat till undersökningar som visade vad kunderna tycker är viktigt – alltså hur glasögonbågar ser ut på ens eget ansikte.

– Vi visste vad vi ville, sedan sonderade vi hur vi skulle komma åt frågan, berättar han. Den kreativa delen gjorde vi själva tillsam-mans med en byrå.

Den digitala transformation som ledde fram till Stylelab kom både inifrån och utifrån, och den kopplingen erbjuder en utväg för alla som tycker att frågan är jobbig. Vad du själv tycker är ointressant. Det är vad dina kunder tycker som gäller. De kommer att göra affärer med den som tillhandahåller den upplevelse de vill ha. Punkt slut.

Precis som för all verksamhet gäller det att känna sina kunder. Om de kommer till ditt genuina retrocafé för att varva ner känns det onödigt att investera i en fullskalig VR-miljö. Den som däre-mot driver en spelhall bör definitivt förbereda sig för den dag när den första kunden kommer in med ett AR-headset (Augmented Reality eller förstärkt verklighet) på sig. Allt handlar om att förstå hur kunderna vill bli tilltalade, och högsta vinsten är förstås att kunna tilltala så många kundgrupper som möjligt samtidigt. Tänk dig ett retrofik med både tummade pappersmenyer och punktmoln som visar hur stället såg ut för hundra år sedan för de gäster som har de där AR-glasögonen.

Det går undan i den digitala transformationen. Som Gilan och Hammarberg berättar i sin bok tog det 75 år för den fasta telefonin att nå ut till 50 miljoner användare.

För Pokémon Go tog det 19 dagar. II

OM ATT BLI DIGITAL

LÄS OCH LÄR MERGET DIGITAL – OR DIE TRYING (på svenska)Arash Gilan och Jonas Hammarberg (Kalla kulor förlag)En handbok för företagare om hur de ska förstå och hantera digitala förändringar i näringslivet.ATT LEDA DIGITAL TRANSFORMATIONMarie Andervin och Joakim Jansson (Hoi förlag)Författarna bakom arbetsmetodiken Den digitala mognads-matrisen hjälper främst styrelser och företagsledningar att hantera digitalisering.THE FOURTH TRANSFORMATION. How Augmented Reality & Artificial Intelligence Will Change EverythingRobert Scoble och Shel IsraelFörutspår den kommande övergången från handhållna enheter till sådana vi bär på oss, företrädesvis på ansiktet i form av glasögon.LEADING DIGITAL: Turning technology into business transformationGeorge Westerman, Didier Bonnet och Andy McAfeeFörändringen till en digital organisation går inte av sig självt. Den behöver ledas ovanifrån, menar författarna. Boken är ett samarbete mellan MIT och Capgemini.

35MARS 2017

Retro kan vara rätt. Det gäller att känna sina kunder – vad vill de ha? De kommer

att göra affärer med den som tillhanda-håller den upplevelse de vill ha.

ISTOCK

w

36 OM.MAGASIN

OMSTART PER HÄGGLUND

”50+ är en tillgång”per hägglund hade aldrig varit arbetslös eller behövt söka jobb. Plötsligt blev han uppsagd.

– Jag försökte se det som en möjlig-het. Jag var 50 år, mitt i livet, och det kändes häftigt att få en chans att stanna upp och fundera på vad jag ville göra egentligen.

Han medger att den första tiden präg-lades av osäkerhet.

– Plötsligt fanns det en massa tid som jag inte visste hur jag skulle fylla. Och det är lätt att känna det som ett person-ligt misslyckande trots att det kan hända vem som helst.

Han hade första mötet med sin råd- givare på TRR bara några veckor senare.

– Jag kände direkt att det här var proffsigt och konkret med tydliga erbju-danden. Jag som aldrig varit arbetslös visste inte att den här resursen fanns. Det var helt fantastiskt.

På kort tid blev Per Hägglund expert på att skriva ansökningar, CV och personliga brev anpassade efter den arbetsgivare han sökte jobb hos.

– Mitt nya jobb var att söka jobb och som i alla jobb kan du träna dig att bli bra på det.

Han sökte jobb, utvärderade och vässade sitt erbjudande.

– Det kommer att gå lite upp och ner. Det finns stunder då du känner dig osår-bar och andra då du känner dig värdelös.

Att han fyllt 50 såg han som en tillgång.

– Jag borde vara attraktiv, många år kvar att ge och med en hel del erfaren-het. Jag fick också hjälp att reda ut vilka erfarenheter och kompetenser som jag hade och som kunde vara till nytta för en ny arbetsgivare.

Efter tre månader fick han ett nytt jobb som teknisk säljare i samma bransch han varit i tidigare.

– Jag är tacksam för den här erfaren-heten även om det stundtals var jobbigt.Därför är det bra att delta i TRRs träffar. Inte minst för att du får träffa andra som är i samma situation och som du kan dela erfarenheter med. II

Btxt

TEXT / THOMAS EKENBERG FOTO / JENNIE PETERSSON

TRRs stöd var helt fantastiskt, säger Per Hägglund som på kort tid blev expert på att skriva CV och ansökningar. Efter tre månader hade han nytt jobb.

FÖBERED ER FÖRARE!

Självkörande bilar kommer att medföra en omställning som

få pratar om. I USA beräknas fyra miljoner jobb försvinna när de själv-

körande bilarna tar över arbets- tillfällen för taxi- och lastbils-

chaufförer och förare i kollektivtrafiken.

Di.se

Daimlers självkörande

lastbil.

w

37MARS 2017

Tillbaka i friskt tempoOMSTART JENNY SVENSSON

hela livet vändes upp och ner för Jenny Svensson i Örnsköldsvik när hon drabbades av utmattnings-

syndrom. Nu är hon friskförklarad och tillbaka på ett nytt jobb i en ny bransch.

Jenny Svensson var chef inom hotell- och restaurangbranschen med högt tempo och obekväma arbetstider.

– Jag hade stressat under lång tid och till sist gick det inte längre. Jag glömde saker, på en utlandssemester låg jag bara och grät. Jag insåg inte att det var något fel, men min sambo tvingade mig till doktorn, och jag blev sjukskriven direkt.

Självförtroendet var på botten. – Jag kände mig helt värdelös och trodde

aldrig att jag skulle kunna resa mig igen.

det har varit en lång resa. Vägen tillbaka tog drygt tre år, varav de två sista med stöd från TRR:

– Genom TRR fick jag hjälp med en terapeut som har varit ett fantastiskt stöd. Med KBT-terapi har hon fått mig att våga rannsaka mig själv. Terapeuten tryckte på knappar som inte alltid var så roliga att uppmärksamma om sig själv.

Terapin varvades med träffar, föreläs-ningar och arbetspraktik under två år.

I dag är Jenny Svensson friskförklarad och har fått ett nytt jobb. På bemannings-företaget Alla Tiders Kompetenser arbetar hon med administration och ekonomi.

– Jag har tagit tillvara mina tidigare erfarenheter, men arbetar på ett annat sätt i dag, mer strukturerat, och jag kan säga ifrån om det blir för mycket. Jag har en väldigt bra dialog med min chef.

Hennes råd till andra som hamnar i sam-ma situation är att ta tillvara den drivkraft som varit en bidragande orsak till stressen och använda den positivt.

– Använd din målmedvetenhet och din beslutsamhet för att bli frisk och acceptera att det krävs många små delmål på vägen. II

TEXT / THOMAS EKENBERG FOTO / IZABELLE NORDFJELL

Jenny Svensson vände utmattad och sjukskriven till frisk med nytt

jobb med stöd från TRR.

OM.MAGASIN38

Odlar framtidenOMSTART ANDERS NILSSON

Med sina gröna idéer fick Anders Nilsson självförtroende och stöd från TRR på vägen till eget företag.

anders nilsson fick gröna idé-er efter att ha blivit uppsagd. Nu står han beredd att lansera

containerodling i Skandinavien.Han har tillbringat en stor del av

sitt yrkesliv inom tidningsbranschen. Som vd och försäljningschef var han bland annat ansvarig för tidningskon-cernen Stampens gratistidningar på västkusten. När Anders Nilsson blev uppsagd 2015 var han närmare 60 år och visste inte vad han ville göra.

– Jag hade redan från start ett mycket bra stöd från TRR och bollade

ett antal idéer tillsammans med min rådgivare och började söka liknande jobb som jag haft tidigare.

Men så kom han i kontakt med en gammal vän hemma i Halmstad som han inte sett på 30 år. Kompisen hade kontakter i USA och hade fått tips om en ny metod för stadsodling och visa-de en film om detta. Anders Nilsson föll direkt.

– En framgångsrik startup i Boston har utvecklat ett sätt att odla grön-saker i en container med strålande resultat. Det här är framtidens sätt att odla under kontrollerade former. Så

mycket mer effektiv än konventionell odling. Närodlat och miljösmart.

– När jag insåg att jag ville starta eget och lansera den här nya tekniken så fick jag bra stöd från min rådgivare som såg potentialen i idén.

anders nilsson har lämnat TRR, star-tat företaget Futufarm med två kom-panjoner, gått med inkubatorn High Five som är knuten till Högskolan i Halmstad och fått rättigheterna till odlingscontainrarna i Skandinavien.

– En fantastisk resa som bara har börjat, säger han. II

TEXT / THOMAS EKENBERG FOTO / FUTUREFARM

39MARS 2017

UTVECKLAS DÄR DU ÄRHåll koll på omvärlden och branschen. Var nyfiken och håll dig uppdaterad inom ditt yrke och område. Finns det något du behöver veta mer om, ny teknik som skulle hjälpa dig i jobbet eller ny kun-skap? Inta en medve-ten hållning om att det händer saker utanför din egen sfär. Vidga dina vyer och sätt mål för att nå dit du vill.

TA EGNA INITIATIVSitt inte och vänta på att chefen ska ta steget. Hitta dina egna vägar och presentera dem för din chef, kompetensut-veckling är ett samspel. Använd utvecklings-samtalet som det kraft- fulla verktyg det kan vara. Tala om åt vilket håll du vill utvecklas. Chefen måste vara tydlig och informera om vad arbetsgivaren kan bidra med och inte.

LÄR MER AV ANDRADet finns en teori om att 70 procent av det vi lär oss kommer från att utöva sina egna arbets-uppgifter, 20 procent kommer från erfaren-hetsutbyte från kolleger, nätverk och föreningar och tio procent från externa utbildningar. Se till att få en mentor inom företaget, var praktikant på ditt eget jobb och se hur andra jobbar.

HITTA NYA STUDIEVÄGARDet finns flera hinder för den som vill karriär-växla eller utveckla sin kompetens efter en viss ålder. Men utbudet av utbildningar på nätet har ökat – e-learning växer snabbt. Gå en utbildning på till exem-pel prestigefyllda MIT (Massachusetts Institute of Technology) som har kortare kurser över nätet av hög kvalitet. Scanna marknaden.

VAR GENERÖS MED KUNSKAPÄr du generös med din kompetens får du dubbelt igen. Det ger ringar på vattnet om du delar med dig. Gå med i eller starta ett nät-verk inom din bransch eller yrke om det inte finns. Erfarenhetsutbyte i en trygg miljö är ovär-derligt – det kallas att ”erfa” och är ett nyord som ligger i tiden.

5 TIPS OM ATT HÅLLA DIN KOMPETENS UPPDATERAD. TRRs rådgivare träffar dagligen personer som vill vidare efter en uppsägning. En viktig del för att komma framåt är att hålla sin kompetens aktuell och relevant. Här är tipsen på hur du toppar din kompetens.

1. 2. 3. 4. 5.

Tipsen kommer från Karin Johnsson, TRR-rådgivare i Växjö.

Spana efter hur just du kan toppa din kompetens för att

kunna göra det du vill även framöver.

ISTOCK

I TRRs bok Släpp taget finns mer

inspiration om livslångt lärande och vikten av ett

rörligt arbetsliv. Beställ eller ladda

ner på trr.se

PHILIP RUNSTENFORSKARE, HANDELSHÖGSKOLAN

40 OM.MAGASIN

varför känns ett begrepp som kollek-tiv intelligens så pass nytt? Det känns bekant, men ändå inte. Det beror på två ganska häpnadsväckande insikter: Våra organisationer har varken haft fokus på gruppers samarbete eller intelligens.

Historiskt har det varit lättare att utveckla individer och organisationer, medan gruppen däremot är ett slags ingenmansland som ingen egentligen kontrollerar fullt ut. Så vi har helt enkelt låtit bli, eller snarare avvaktat, med denna utmaning. Nu, allt eftersom våra organisationer blir mer komplexa, kommer vi inte längre undan eftersom graden av intelligens i organisationer är beroende av hur intelligenta alla dess grupper och samarbeten blir. Det är på gruppnivå människor förbereder och fattar de beslut som fattas i organisatio-ner. Därför är vi helt beroende av hur intelligenta dessa grupper blir.

jag anser att vi inte har brytt oss om intelligens. Vårt samhälle har inte prio-riterat att utvinna människors intelligens utan favoriserat ordning, kontroll och muskelkraft. Ännu i dag är de flesta människor långt intelligentare än deras arbetsuppgifter kräver av dem.

I takt med att det blir allt svårare att koordinera organisationer börjar vi på allvar bli nyfikna på intelligens. Men trots att Charles Spearman redan 1904 publicerade de studier som ledde till begreppet IQ på individnivå, så har det tagit över 100 år innan de första (så vitt

jag vet) motsvarande studierna genom-förts på grupper.

Det intressanta är att de visar i princip samma sak: Grupper, liksom individer, uppvisar varierande intelligens. De grup-per som är bra på en typ av kognitiva utmaningar tenderar att vara bra även på andra. Om det nu visar sig att även detta mått (liksom individuell intelligens) går att koppla till förutsägelser om gruppers prestationer i andra sammanhang står vi sannolikt inför en ny kognitiv revolution; intelligenssamhället. Organisationer kan ge förutsättningar för samarbeten på gruppnivå, men de kan inte styra den dynamik som i slutänden gör en grupp intelligent. Allt kommer då att peka på oss som individer och vår skicklighet att skapa intelligenta grupper.

jag vill ge två positiva slutsatser: • Till skillnad från individuellt IQ kan vi påverka en grupps IQ. Ska vi använ-da team är det viktigt att de upprättas, utvecklas och hanteras på rätt sätt.• Intelligenta grupper tenderar att må bättre, ha roligare, tycka bättre om var-andra och är överlag mer tillfredsställda. Vi vet sedan länge att människan bara kan använda hela sin kunskaps potential i grupper där hon känner sig trygg och mår bra. Vi står därför kanske inte bara inför en kognitiv revolution, utan även en social. Ska vi klara av detta komplexa samhälle måste vi bli bättre på att ta hand om varandra. Då blir vi både smar-tare och har roligare. II

Vi är smartare tillsammansOMKRING KRÖNIKA

Ska vi klara av vårt komplexa samhälle måste vi ta bättre hand om varandra; då blir vi både smartare och har roligare. Det menar Philip Runsten, forskare vid Handelshögskolan i Stockholm och konsult i företaget Influence. Han vill få oss att se styrkan i vår kollektiva intelligens, ett område som han anser är försummat av forskningen.

41MARS 2017

Andreas Friman, HR-manager och Anna Andersson, linjechef inom Finance på Telenor Sverige, värderar tydlighet och frivillighet i en omställning.

OM KUNDEN TELENOR SVERIGE

Med ett brett frivilligt avgångserbjudande river omställningen inte upp så många sår. Särskilt inte om det är tydligt varför förändringen sker. Det har man erfarit på Telenor Sverige, som behövde kapa kostnader för att kunna satsa på digital kompetens.TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA FOTO / MAGNUS LIAM KARLSSON OCH JÖRGEN RAGNARS

Frivillighet ochtransparens

w

42 OM.MAGASIN

digitaliseringens snabba utveckling leder till stora förändringar i telekombranschen. Hos Telenor, en av de största telekom-operatörerna i Sverige med cirka 1 600 anställda i Stockholm och Karlskrona, har flera förändringsprojekt genomförts de senaste åren, senast hösten 2016.

– Vi behövde frigöra medel för vår digitala transformation. Den omfattar såväl kompetensväxling som stora investe-ringar i system och infrastruktur, till exem-pel villafiber. Det handlar om att utveckla oss digitalt för att ge kund erna en bra digital upplevelse, säger Andreas Friman, HR-manager på Telenor Sverige och pro-jektledare för den senaste omställningen.

– För att klara av att finansiera satsning- arna har vi löpande arbetat med effektivi- seringar. Men det räckte inte. Det var nödvändigt att ta bort ett antal roller i arbetsstyrkan för att genomföra ett kompetensskifte.

I oktober fick alla veta att en omställ-ning skulle ske. Alla anställda kallades till stormöte. Bakgrunden till omställningen och hela upplägget presenterades.

Strategin byggde på transparens och tydlighet.

– Vi ville att alla skulle förstå varför förändringarna behövde göras, säger Andreas Friman.

telenors ledning hade bestämt sig för ett brett frivilligt erbjudande med av-gångsvederlag. Det omfattade samtliga i organisationen, utom grupper som arbetar med försäljning närmast kunden. Det var en svår balansgång: Erbjudandet fick inte vara så generöst att organisationen dräne-rades på kompetens, inte heller så snålt att ingen nappade.

TRR kopplades in. Rådgivare från TRR höll i stormöten och erbjöd individuella samtal.

– Allt fler företag väljer breda frivilliga lösningar vid övertalighet, det är en tydlig trend. I dessa fall får vi på TRR en mer vägledande roll än när det handlar om uppsägningar, säger Johan Sandgren, rådgivare hos TRR.

Hos Telenor fick cheferna information om vad som var på gång i förväg för att kunna svara på medarbetarnas frågor och ledarstöd från HR.

En av dessa chefer är Anna Andersson, linjechef inom Finance. Hon tycker att det tydliga budskapet var en styrka:

– Att det handlade om att frigöra resurser för nya typer av kostnader, men också om ett kompetensskifte. Dessutom var erbjudandet både brett och frivilligt, vilket mottogs positivt.

Anna Andersson deltog också i den ana-lys som gjordes för att få fram hur många roller som behövdes, vilka områden som behövde stärkas och var man kunde dra ner.

– Jag kände mig väl förberedd att möta mina medarbetare på bästa möjliga sätt. Vi framhöll också att det framöver kan komma att bli en föränderlig och ganska osäker tillvaro i företaget. Om man inte kände sig tillräckligt motiverad var det ett bra tillfälle att göra något nytt.

medarbetarna fick tio dagar på sig att tän-ka igenom, anmäla intresse och ansöka. Telenor förbehöll sig rätten att i specifika fall inte acceptera ansökan.

– Det visade sig att vi hade hållit en la-gom nivå i erbjudandet, för vi nådde vårt mål samtidigt som vi fick möjlighet till kompetensväxling, säger Andreas Friman.

En dryg månad senare hade de flesta av dem som accepterat erbjudandet lämnat företaget.

– En fördel med ett frivilligt erbjudande är att de som är kvar verkligen trivs på Telenor, att de är hängivna och engagerade. De vill vara med på vår fortsatta resa, säger Andreas Friman.

På Anna Anderssons avdelning var det knappt 20 som antog erbjudandet, cirka en fjärdedel av arbetsstyrkan. Alla ansökning-arna accepterades.

Då ett vägande skäl till omställningen var att kunna satsa på den digitala transfor-mationen behövde Telenor Sverige även nyrekrytera, inledningsvis cirka 130 nya tjänster. En kampanj gick ut i mitten av november.

– Främst sökte vi efter kompetens som kan hjälpa oss in i en ännu mer digital era, säger Andreas Friman.

men även nyckelkompetens som gått förlo-rad måste återbesättas. På Anna Anderssons avdelning rörde det sig om ett par tjänster. Hon tror inte att det är en bra idé att neka medarbetare som vill lämna.

– De har redan ena foten ute. De blir knappast motiverade medarbetare om de får avslag på sin ansökan.

Anna Andersson var projektledare för en tidigare omställning i början av 2015. Nivån på avgångsvederlaget som erbjöds var densamma då, men upplägget var annorlunda.

– Förra gången riktades erbjudandet till vissa delar av företaget, dock inte till enskilda personer. Jag tror att vissa ändå tog det personligt och den lärdomen låg nog delvis till grund för att det senare erbjudan-det gick ut bredare.

– Dessutom genomfördes den förra omställningen parallellt med en större om-organisation, vilket hos vissa medarbetare skapade en oro i sig. Och även om vi tyckte att vi var tydliga med vårt budskap, var vi inte tillräckligt transparenta. Därför tror jag att en del medarbetare uppfattade oss som oärliga. Så trots att den senaste omställ-ningen varit mer omfattande har processen löpt smidigare och den har uppfattats som mer positiv bland medarbetarna, säger Anna Andersson. II

OM KUNDEN TELENOR SVERIGE

3 RÅD FRÅN HR-CHEFENTydlig kommunikation är viktigast. Var transparent och förbered cheferna.

Fundera noga över nivån på avgångs-vederlaget. Inte för lågt så att allt för få lämnar. Inte för högt så att företa-get dräneras på kompetens.

Var tydlig och hjälpsam i hela proces-sen. Då blir de som lämnar ambassa-dörer för sin före detta arbetsgivare.

w

43MARS 2017

SÅ SÄGER FACKENOM OMSTÄLLNINGEN

Lars Brodd, klubbordförande, Unionen:

– Genom åren har vi haft så många förändrings-projekt, omorganisationer och neddragningar att beskedet om neddragningen inte kom som någon stor överraskning. En del hade haft det på känn.

Lars Brodd är positiv till det frivilliga erbju-dandet med avgångsvederlag. Ett upplägg som är klart bättre än uppsägningar, tycker han:

– Det är viktigt att få göra sina egna val. Nu såg många det som en bra möjlighet. En del tog chansen att studera vidare, andra har sökt sig till nya branscher.

Men han tycker inte att arbetsgivaren har engagerat sig tillräckligt i de medarbetare som är kvar i organisationen:

– Det blir en sorg när så många kolleger läm-nar samtidigt, kolleger som man kanske arbetat med väldigt länge.

Thomas Zeidler, klubbordförande, Akademikerföreningen:– Dels är vi luttrade efter alla förändringar som skett genom åren, dels hade det gått rykten. Och det fanns nog en del som tänkte: ’Min roll kommer på sikt att försvinna’.

De flesta av medlemmarna var nöjda med upplägget i företagets erbjudande. Men han ser en stor nackdel i att företaget tog sig rätten att avvisa ansökan.

– Den som har börjat fundera på att lämna och sedan får ett nej är knappast en motiverad medarbetare. Det visade sig ju också att några av dem som fick nej och stannade, mer eller mindre mot sin vilja, ganska snart sökte nytt jobb och sa upp sig.

– Det är otroligt viktigt att företaget försöker möta detta redan i samband med att man lämnar avslag på ansökan. Det är såklart en utmaning att försöka ge någon motivationen tillbaka, men det hade kunnat göras mer i ett antal fall.

Värdet av TRRs insatser kan inte överskattas, säger han:

– TRRs rådgivare har stöttat och coachat med-lemmarna och de har varit till stor hjälp.

Värdet av TRRs insatser under omställningen kan inte

överskattas, anser Thomas Zeidler, klubbordförande

Akademikerföreningen.

Lars Brodd, klubbordförande Unionen, tycker att företaget

borde engagera sig mer i dem som är kvar i organisa-

tionen efter omställningen.

44 OM.MAGASIN

TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST ILLUSTRATION / KATRIN UDDSTRÖMER

Fånga rätt talang på nätettänk dig ett jobb som handlar om att spana in lyxhotell i New York. Eller att hitta mysiga restauranger i en puttrig liten Medelhavsstad. Eller att skriva om den mest exotiska stranden. Ett drömjobb? Ja, säkert för många.

När Ving skulle rekrytera en skribent till just en sådan tjänst valde resebolaget ett nytt och smått banbrytande grepp: Det lediga jobbet gick inte att söka.

– Vi ville inte lägga ut tjänsten på traditionellt sätt utan utformade en plan tillsammans med Linkedin. Vi gick ut i våra digitala kanaler med uppmaningen om att intresserade skulle uppgradera sina Linkedin-profiler med specifika kompe-tenser. Av flera hundra profiler gjorde Linkedin sedan ett första urval av kandi-dater som de presenterade för oss, berättar Sara Hammarberg, HR Business Partner på Thomas Cook, moderbolag till Ving.

Fem profiler med de efterfrågade kom-petenserna vaskades fram.

– Vi ville också se en profil där det ver-kade finnas en drivkraft, ett engagemang att förbättra för våra kunder, säger Sara Hammarberg.

att välja detta sätt att rekrytera är, enligt Sara Hammarberg, en naturlig utveckling.

– Vi vill vara där våra kandidater finns och de finns på nätet. Via sociala medier når vi dem som inte är aktivt sökande. Samtidigt är det enkelt för kandidaterna, snabbt för oss, och ett sätt att synas och visa hur det är att jobba för oss. Sociala me-dier är ett bra sätt att jobba med employer branding (arbetsgivarvarumärke).

Vings sätt att rekrytera hör inte till vanligheterna. Men att digital rekrytering har ökat snabbt i betydelse råder det ingen tvekan om. Samtidigt som allt fler letar

kandidater på webben ser företagen, precis som Ving, en chans att marknadsföra sig som arbetsgivare. Employer branding blir allt viktigare för att locka rätt medarbetare via sociala medier, menar Lisa Gunnars-son, Nordenchef för Linkedin.

– Det gäller att bygga förtroendefulla relationer till dem de vill rekrytera och arbetsgivarna måste göra sig relevanta för arbetssökande. Många företag har panik över att de inte hittar rätt kompetens. ”War for talent” – nu är det verklighet. Och talangerna vann. Makten förflyttas från arbetsgivare till arbetstagare, säger hon.

Att ägna sig åt employer branding i sociala medier kräver lite fingertopps-känsla. Att skjuta för brett är inte den bästa strategin.

– Jobba mot specifika målgrupper med långsiktiga strategier. Bestäm er för vad ni vill kommunicera. Och var autentisk. Spegla företaget som det är och berätta om vilka möjligheter det finns hos er, tipsar Lisa Gunnarsson.

förutom att göra sig till en attraktiv arbetsgivare i sociala medier hittar man givetvis även blivande anställda här. På Linkedin har 2,7 miljoner svenskar lagt upp sina profiler. Varje minut tillkommer två nya profiler i Norden. Och i snitt finns 50 000 lediga jobb att söka här. Här vaskar rekryterare fram kandidater genom att gå in och söka på en specifik titel, genom att annonsera eller genom att använda

OM ARBETSLIV DIGITAL REKRYTERING

Kriget om talangerna. Det har man snackat om länge. Och frågan är om inte talangerna har vunnit striden. Just nu slåss rekryterar-na om rätt kandidater där kandidaterna finns – på nätet. Här är tipsen för hur du lyckas bäst med talangfisket.

45

rekryteringsverktyg där Linkedin fiskar upp en sträng med relevanta kandidater ur profilhavet.

Inte bara flashiga reklambyråer och IT-bolag letar medarbetare på nätet. Här finns också den offentliga sektorn. Linked in ser en ökad efterfrågan bland annat inom vård/omsorg.

Stockholms stads serviceförvaltning rekryterar allt oftare digitalt.

– Vi har använt oss av digital rekrytering i ökande grad i 15 år, och särskilt under de senaste fem åren har vi använt det så pass mycket att vi nästan inte tänker print längre, säger verksamhetschef Karin Toll Lane.

de allra flesta kandidaterna kommer från Arbetsförmedlingens platsbank eller via stockholm.se.

– Men i dag har vi extremt låg arbets-löshet inom många kvalificerade yrken och då räcker inte dessa kanaler till. Vi vill få största möjliga resultat med minsta möjliga kostnad, och vi har valt att under det senaste året söka mycket via Facebook, eftersom undersökningar om svenskarnas internetvanor visar att det är där en stor del av vår målgrupp är. Den exponering vi får där, får vi inte någon annanstans, säger Karin Toll Lane.

Hon ser flera fördelar med detta. En Facebook-annons når dem som inte är aktivt arbetssökande. Den når många och genom att styra annonsen till en viss målgrupp ökar träffsäkerheten. Och det

ger resultat. Stockholms stad sökte till exempel en socionom på Facebook, fick 128 000 ex-poneringar, 804 visningar och 53 ansökningsklick. En annons till en tjänst som pressekreterare fick 65 000 exponeringar, 790 visningar och 14 ansökningsklick.

– För att hitta kandidater måste man fråga sig: Var är de? De är på webben. De är på Facebook. Och på Pokémon Go – men där är vi inte än, säger Karin Toll Lane. II

MARS 2017

BÄSTA TIPSEN FÖR

NÄTREKRYTERINGFråga dig: Var finns din mål-grupp? Ska du söka eller annon-sera i riktade sajter, på Linkedin eller Facebook? På vissa plattfor-mar kanske du inte är säker på att nå målgruppen, men stärker varu-märket vilket också har ett värde.Ta inte den billigaste lösningen per automatik. Läs på och nagelfar vad du får för exponering för peng-arna. Kolla om bevakning ingår i det paket du köper.Får du någon trovärdig statistik av plattformen du tänkt annonsera på?Tänk på annonsens utseende. Det är meningslöst att betala för något som ingen uppmärksammar i sitt flöde.Håll koll på kommentarerna.

5

Talangjakt i sociala medier kräver finger-

toppskänsla. Satsa inte för brett och var

autentisk är råden.

Fånga rätt talang på nätet

TIPSEN KOMMER FRÅN KARIN TOLL LANE, VERKSAMHETS-

CHEF, STOCKHOLMS STADS SERVICEFÖRVALTNING.

46 OM.MAGASIN46

RÅDGIVARE ANNIKA GILLISPIE I STOCKHOLM OM ATT HANTERA EN KRIS

Vad är viktigast att tänka på?

Allra viktigast är tydlig ledning – chefer och ledningspersoner måste kliva fram och ta kom-mandot, förmedla trygghet och handlingskraft. Det är farligt att bli handlingsförlamad. Det är bättre att göra något än ingen-ting alls.

Hur kommer man vidare

efter en kris/omställning?Vi kan lära oss att leva med mycket, men blir man dåligt bemött i en omställning kan det ligga kvar och skava länge. En uppsäg-ning kan, trots att det är så vanligt i dag, bli en tagg djupt inne i självkänslan, även om man kan resonera förnuf-tigmässigt kring det. Därför är en väl genomförd omställning så oerhört viktigt. Och glöm inte avslutet; ett tack och avskedsfika är viktigare än många tror.

Hur definierar du en kris?

Ordet kommer från grekiskans ”krisis” och betyder avgöran-de vändning, plötslig föränd-ring eller ödesdiger rubbning. Med andra ord är det en situation då normala hante-ringsstrategier inte räcker till.

Hur ser en bra strategi för

krishantering ut?I en bra krishanteringsplan bör alla i företaget göra en egen riskbedömning: ”Vad är det värsta som kan hända?” oavsett om jag jobbar i recep-tionen, i administrationen eller med IT-frågor. Det går inte att gardera sig för allt, men det är viktigt att ha beredskap överallt i företaget. Ha klara direktiv om vad man ska göra i olika situationer, konkret och med kontaktpersoner, telefon-nummer och liknande.

Är omställning en kris?

För många kan det definitivt vara en kris. Vi på TRR är duktiga på att hantera omställningsprocessens kriser. Om vi kan vara med på resan såväl före, under som efter en omställning kan risken minska för en mer allvarlig kris än nödvändigt.

Att en omställning är en kris kan låta drastiskt. Men det kan vara en mycket svår situation för de berörda. Därför är TRRs rådgivare duktiga på krishantering.

TEXT / GUNILLA MILD NYGREN FOTO / PATRIK LUNDIN

TRR EXPERTEN

Vad är det värsta som kan hända?

Annika Gillispie ingår även som krishanterare

inom MSB, Myndigheten för samhällsskydd och

beredskap. Hon var bland annat i tjänst när

Estonia förliste och efter tsunamin 2004.

47MARS 2017

EN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR ��TRR SNABBA SIFFROR

15% TRRs statistik för 2016 visar att arbetsmarknaden för

tjänstemän är den starkaste sedan finanskrisen under 2007/08. 15 procent färre uppsagda tjänstemän sökte TRRs stöd under 2016 jämfört med i fjol. Från 14 891 personer 2015 till 12 592 personer 2016.

UTBILDNINGAR HAR VARIT ANPASSADE FÖR DEM PÅ VÄG IN PÅ ARBETSMARKNADEN, VI HAR DELAT UPP LIVET I UTBILDNING OCH YRKESARBETE. VI MÅSTE TÄNKA OM OCH SE TILL ATT VI KAN UTBILDA ÄVEN DEM SOM REDAN FINNS PÅ ARBETSMARKNADEN – EN ENORM KOMPETENSRESURS SOM VI ANNARS LÅTER GÅ TILL SPILLO.

MARTIN LINDER, UNIONENS FÖRBUNDSORDFÖRANDE, I BOKEN KOMMUNIKATÖRERNA

Kolla in TRR Info

Nu finns nyhetsbrevet TRR Info även med

skräddarsytt innehåll riktat till arbetsgivare. Det första numret mejlades ut i januari. De fackliga representanterna har se-dan tidigare fått sin egen upplaga av TRR Info. Det är riktad information till

just dig fyra till sex gånger per år om varför, hur och när du har nytta av TRRs

tjänster.

Vill du prenumerera? www.trr.se/nyhetsbrev

PÅ VÄG MOT NYA MÅLAnnica Rask och Hans Winzell blev upp-sagda på grund av arbetsbrist och båda sökte stöd hos TRR. Se filmerna och inspireras av deras väg vidare mot nya mål i livet. Filmerna finns på trr.se och Youtube.

65 % AV DEM SOM FICK NY ANSTÄLLNING FICK LIKA ELLER HÖGRE LÖN JÄMFÖRT MED TIDIGARE. HUR FICK DE REDA PÅ JOBBET?51 % GENOM SITT NÄTVERK 30 % INTERNET OCH SOCIALA MEDIER

10 % VIA BEMANNINGSFÖRETAG4 % ANNONS I TIDNING

5 % ÖVRIGT

30 %

ANTAL UPPSAGDA TJÄNSTEMÄN SOM SÖKTE TRR:S STÖD

2013

17 677

2014

15 308

2015

14 891

2016

12 592

BRA LÄGE!

POSTTIDNING BAVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDETBOX 16291103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING