연구보고 10-R07

청소년시설 지도인력의

역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

연구책임자 : 맹 영 임

공동연구자 : 길 은 배

전 명 기

연구보조원 : 이 은 애

i

연 구 요 약

1. 연구목적

이 연구는 청소년시설 중 청소년수련시설 지도자들의 근무환경 및 근로

실태, 전문성 강화를 위한 개인 역량에 대한 인식과 수행수준, 복지 관

련 요구 등을 분석함으로써 이를 바탕으로 청소년수련시설 근무 지도자

들의 역량 강화와 복지 개선 방안을 마련하는 데 목적을 둠.

2. 연구내용

이 연구는 청소년수련시설과 지도자, 전문직업성과 역량 및 직무만족

관련이론 등에 대한 고찰을 통해 청소년수련시설 지도자 대상 설문조사․분석을 위한 관련변인 도출 등 기초를 마련하였음.

이 연구는 청소년수련시설에서 근무하는 청소년지도자들의 근무환경 및

실태에 대한 실증적 분석을 위하여 전국 청소년수련시설의 상근직 청소

년지도자 2,000명을 대상으로 설문조사를 실시, 근로실태 및 요구·개

선사항 등을 분석하였음.

이 연구는 외국(프랑스, 독일, 영국)의 청소년지도자 역량 강화 및 복지

지원 관련 정책 사례를 조사․분석함으로써 청소년수련시설 지도자들의 역량 강화 및 복지 개선 방안 모색을 위한 시사점을 도출하고 정책방안

마련의 기초자료로 활용하였음.

이 연구는 청소년수련시설 지도자 대상 설문 및 면접조사, 전문가 자문

회의, 전문가 워크숍 등을 통하여 역량 강화 및 복지 개선 방안을 수련

시설 종류별로 모색하였음. 청소년지도자 역량 강화를 위한 다양한 연

수 및 교육시스템 구축․운영, 청소년수련시설 지도자 대상 직무표준화 모델 개발, 청소년지도자 임금 표준안 마련 등이 제시되었음.

ii

3. 연구결과

청소년지도자의 직업만족수준은 근로환경(2.98점), 직업의 안정성(2.85

점), 복지후생(2.69점), 임금(2.56점) 영역에서 평균(3.0점) 이하인 것

으로 나타났음.

수련시설의 정규직은 평균 14.2명이지만 적정 인원은 17.8명으로 생각

하고 있는 것으로 나타나 3.6명 차이가 나는 것으로 나타난 반면 비정

규직은 평균 7.5명이지만 적정 인원도 7.6명으로 생각하고 있는 것으로

나타났음.

청소년지도자의 월평균 급여는 175.0만원으로 나타났으며, 성별로는 남

자 지도자가, 설립주체별로는 공공시설이, 운영주체별로는 공공기관 위

탁시설이 가장 많이 받는 것으로 나타났음.

현재 시설에서의 근무 연수는 평균 4.2년인 것으로 나타났음. 수련시설

별로는 청소년야영장 지도자가 가장 길고 유스호스텔과 청소년문화의집

이 가장 짧은 것으로, 성별로는 남자지도자가, 설립주체별로는 공공시설

근무 지도자가, 운영주체별로는 공공기관 직영 시설 지도자가 상대적으

로 가장 오래 근무하고 있는 것으로 나타났음.

직업전문성의 다섯 가지 차원에 대한 평균점수는 소명의식 차원에 대한

평균이 3.34점으로 가장 높고, 자율성 차원이 2.93점으로 상대적으로

가장 낮은 것으로 나타났음.

직업만족수준은 의사소통 및 인간관계(3.38점), 근무내용(3.24점), 개인

의 발전가능성(3.10점)영역에서는 보통수준을, 근로환경(2.98점), 직업의

안정성(2.85점), 복지후생(2.69점), 임금(2.56점)영역에서는 상대적으

로 만족수준이 낮은 것으로 나타났음.

업무수행에 필요한 자격증으로는 ⅔정도(64.3%)가 청소년지도사라고

응답하였으며, 업무수행에 필요한 자격증의 유용성은 청소년상담사

(86.0%)가 가장 높은 것으로 나타났으나 자격증 취득 비율은 청소년지도

사와 사회복지사라고 응답한 사람의 60% 이상이 자격증을 취득한 것에

iii

비해 청소년상담사는 13.1%만이 취득한 것으로 나타났음.

청소년지도자가 갖추어야 할 개인역량 12영역에 대한 중요성 인식수준

은 관계형성역량(3.29점), 대인이해역량/자기조절역량(3.27점), 고객지

향성역량(3.23점), 조직헌신역량(3.22점) 순으로 상대적으로 높은 것으

로 나타난 반면 수행수준은 조직헌신역량(2.98점), 대인이해역량/자기확신

역량(2.93점), 관계형성역량(2.92점), 전문성역량(2.65점) 순으로 낮은

것으로 나타났음.

개인역량 영역별 중요성에 대한 인식 및 수행수준 간 차이는 전문성역

량(0.50점), 고객지향성역량/성취지향성역량(0.45점), 정보추구역량(0.41

점) 순으로 차이가 많은 것으로 나타났음.

실제 업무 수행에 가장 필요한 이론지식은 프로그램 개발․평가, 청소년정책․관련법, 청소년지도, 청소년기관운영, 청소년활동, 청소년상담 순으로, 가장 필요한 실무능력은 프로그램 기획․개발기술, 청소년기관운영실무기술, 청소년상담기술, 의사소통기술, 대상별활동지도기술 순으로 생

각하고 있는 것으로 나타났음.

내부 직무교육이나 연수 참여는 연간 평균 3.6회, 시간은 16.3시간으로

나타난 반면 외부 직무교육이나 연수 참여는 평균 1.6회, 시간은 24.4

시간인 것으로 나타났음.

청소년지도자 직무교육이나 연수가 있을 경우 ⅔이상(67.6%)이 참가할

의사가 있는 것으로 나타났으며, 참가 의사가 없는 지도자를 대상으로

불참 이유를 살펴보면, 담당업무 대체요원 부족(32.1%), 참여시간 부족

(22.5%), 업무수행에 도움이 별로 안 되기 때문(22.2%), 경제적 비용

부담(10.4%), 교육장소가 너무 멀어서(9.7%) 순으로 나타났음.

청소년지도자의 과반수정도(46.7%)는 표준임금체계 마련과 공동적용을

통한 임금 현실화 및 향상이 복지 개선을 위해 가장 필요하다고 생각하

고 있으며, 그 다음으로는 정부 및 지방자치단체의 재정 지원 확대

(16.0%), 청소년지도자의 직무에 대한 보장 및 보상체계 구축(9.0%),

청소년지도자 양성체계 개선을 통한 청소년지도자의 전문성 확보(7.0%),

iv

직무교육 기회 확대 및 직무교육 내용 현실화를 통한 활성화(5.2%) 순

으로 생각하고 있는 것으로 나타났음.

조사결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점이 도출되었음. 첫째, 정부 및

지방자치단체의 재정 지원 확대가 필요함. 둘째, 표준임금체계 마련 및

공동적용을 통한 보수격차 해소가 필요함. 셋째, 직무표준화 작업이 필

요함. 넷째, 청소년지도자 배치기준의 합리적 조정이 필요함. 다섯째, 직

무교육 기회 확대 및 교육내용의 다양화․전문화가 필요함. 여섯째, 직업전문성을 높일 수 있는 방안 모색이 필요함. 일곱째, 개인역량 수행수준

을 높일 수 있는 방안 모색이 필요함. 여덟째, 청소년지도사 양성체계

개선을 통한 전문성 확보가 필요함.

4. 정책제언

이 연구는 연구조사결과를 바탕으로 청소년수련시설에서 근무하고 있는

지도자의 근로환경을 개선하고 전문직으로서의 역량을 강화하기 위한

방안들로 다음과 같은 방안들을 제시하였음.

첫째, 정부 및 지방자치단체의 재정 지원 확대가 필요함. 둘째, 표준임

금체계 마련 및 공동적용이 필요함. 셋째, 직무표준화 작업이 필요함.

넷째, 청소년지도사 배치기준의 재조정 및 제도화가 필요함. 다섯째, 역

량 강화를 위한 교육 기회 확대 및 내용의 다양화․전문화가 필요함. 여섯째, 청소년지도사 양성체계 개선을 통한 전문성 확보가 필요함. 일곱

째, 청소년지도자공제회 설립․운영이 필요함. 여덟째, 청소년지도현장 확대가 필요함. 아홉째, 청소년지도자 전문가 검증 및 모니터링이 필요함.

열째, 청소년지도자의 가칭 ‘훈련휴가제’(안식년, 안식월) 도입이 필요

함.

v

목 차

Ⅰ. 서 론 ·····························································································1

1. 연구의 배경과 목적 ············································································3

2. 연구내용 ······························································································5

3. 연구방법 ······························································································6

Ⅱ. 이론적 배경 ··················································································9

1. 청소년시설 및 지도인력 ···································································11

2. 직업전문성 ·························································································22

3. 역량과 직무만족 ················································································28

Ⅲ. 근로실태 및 역량관련 의식조사 결과 ······································47

1. 설문조사 개요 ···················································································49

2. 설문조사 결과 ···················································································55

3. 면접조사 개요 및 결과 ·····································································99

4. 소결 ··································································································115

Ⅳ. 외국사례 ····················································································129

1. 독일 ··································································································131

2. 영국 ··································································································162

3. 프랑스 ······························································································185

vi

Ⅴ. 역량강화 및 복지개선 방안 ···················································195

1. 청소년수련원 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ················ 198

2. 청소년수련관 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ················ 206

3. 청소년문화의집 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ············ 212

4. 청소년야영장 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ·············· 226

5. 유스호스텔 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ··················· 233

6. 청소년특화시설 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 ············ 237

Ⅵ. 결론 및 제언 ·············································································251

1. 결론 ··································································································253

2. 제언 ··································································································258

참고문헌 ··························································································267

부 록

1. 설문지 ······························································································281

2. 면접조사지 ·······················································································293

3. 설문조사결과분석표 ········································································ 295

vii

표 목 차

청소년수련시설 현황 ······························································12

청소년 인구 대비 청소년시설 수 국제비교(2007년비교) ·············· 12

역량의 개념 정의 ····································································30

역량의 유형 ·············································································34

인적자원관리에서 적용되는 일반적 역량의 유형 ················· 35

역량의 상향식 추출을 위한 자료 수집방법 ··························38

직무만족에 관한 국내학자들의 주요 개념 정의 ···················40

조사대상 ···················································································50

조사대상자의 일반적 특성 ·····················································52

조사영역별 세부항복 ······························································54

수련시설 종류별 설립주체 ·····················································56

수련시설 종류별 운영주체 ·····················································57

수련시설 종류별 공공기관 위탁단체의 성격 ························58

수련시설 종류별 민간기관 위탁단체의 성격 ························59

수련시설 종류별 평균 근로시간(일수) 및 희망시간(일수) ···················62

수련시설 종류별/운영주체별 현재 인원 및 적정 인원 ··················64

근무환경 전반에 대한 인식 수준 ··········································69

근무환경 및 문화 전반에 대한 인식수준 비교 ···················· 71

수련시설 종류별 직업전문성의 다섯 차원에 대한 인식 수준············73

수련시설 종류별, 운영주체별, 월평균소득별 직업만족 수준 ········· 77

퇴사에 대한 인식수준 ·····························································78

업무수행에 필요한 이론지식(1순위) ······································83

업무수행에 필요한 실무능력(1순위) ······································85

수련시설 종류별 개인역량에 대한 중요성 인식 및 수행수준··········87

viii

개인역량 영역별 행동지표에 대한 중요성 인식 및 수행수준··········88

수련시설 종류별 설립운영주체별 직무교육 횟수 및 총 시수········ 91

수련시설 종류별 운영주체별 담당업무별 직무교육 참가 의사········· 92

수련시설 종류 ․ 운영주체 ․ 근무년수별 직무교육 불참 이유 ········ 94 수련시설 종류별 복지개선 필요요인에 대한 인식 ··············· 97

청소년지도자 복지개선을 위한 해결 방안에 대한 자유 응답·········· 98

면접조사대상 ···········································································99

독일의 청소년지도자 배치 현황 ··········································137

청소년관련 기관들에서의 청소년지도자 평균 참여 비율 ········· 142

청소년청의 청소년지도자 역량강화 교육 참여도 추이 ·········· 142

연도별 청소년청의 역량강화 교육 기회 불만족도 ············· 144

청소년지도자 역량강화 교육에의 자기부담 참여도 ··········· 145

청소년청의 개별 청소년 영역에서의 역량강화 교육 수요와 수행········· 147

청소년 영역에서의 중점문제 관련 역량강화 교육 수요와 수행········ 148

행정영역에서의 역량강화 교육수요와 수행 ························150

청소년청의 청소년지원계획의 주제 영역들 ························151

협력과 네트워크 및 참여에 대한 역량강화 교육 참여도 ········ 152

청소년기관의 수행영역에서 슈퍼비전 의무화 비율 ··········· 153

청소년기관의 슈퍼비전 참여 1인당 월 규정 시간 ············· 154

연도별 청소년청의 청소년지도자 인력 규모 비교 ············· 156

2002년 청소년청의 청소년지도자 인력 증감 추이 지역 비교··········· 156

청소년지도자 1인당 연간 청소년(0~27세)담당 규모 ············· 157

연도별 청소년청의 청소년지도자 고용 상태 비교 ············· 158

청소년지도의 주요 영역 ······················································· 178

청소년지도자 임금 기준표 ····················································181

프로그램 운영관련 역량지표 ················································200

청소년수련관 유형 분류 기준 ·············································· 206

청소년문화의집 지도자 역량 구분(안) ·································219

ix

그 림 목 차

[그림 Ⅰ- 1] 연구흐름(절차)도 ·····································································8

[그림 Ⅲ- 1] 조사 설계 ···············································································49

[그림 Ⅲ- 2] 근무시설 설립주체 ································································55

[그림 Ⅲ- 3] 근무시설 운영주체 ································································56

[그림 Ⅲ- 4] 공공기관 위탁단체의 성격 ···················································57

[그림 Ⅲ- 5] 민간기관 위탁단체의 성격 ···················································58

[그림 Ⅲ- 6] 평일 및 주말 평균 근로시간과 희망 근로시간 ···················60

[그림 Ⅲ- 7] 주당 평균 근무일수 및 희망 근무일수 ·······························61

[그림 Ⅲ- 8] 근무시설의 현재 인원 및 적정 인원 ···································62

[그림 Ⅲ- 9] 월 평균 급여 ·········································································65

[그림 Ⅲ-10] 청소년활동분야 및 현재 직장 근무 연수 ····························66

[그림 Ⅲ-11] 근무환경에 대한 인식 수준 ··················································68

[그림 Ⅲ-12] 근무문화에 대한 인식 수준 ··················································70

[그림 Ⅲ-13] 직업전문성의 다섯 차원에 대한 인식수준 ··························73

[그림 Ⅲ-14] 직업전문성의 세부문항에 대한 인식 수준 ··························75

[그림 Ⅲ-15] 직업만족도 ·············································································76

[그림 Ⅲ-16] 청소년지도자 업무수행을 위해 필요한 자격증 ···················79

[그림 Ⅲ-17] 업무수행에 필요한 자격증의 필수 및 선택 여부 ···············80

[그림 Ⅲ-18] 수행업무에 주는 유용성 ·······················································80

[그림 Ⅲ-19] 자격 취득 여부 ······································································81

[그림 Ⅲ-20] 자격증 수당 지급 여부 ·························································81

[그림 Ⅲ-21] 업무수행에 필요한 이론지식 ················································82

[그림 Ⅲ-22] 업무수행에 필요한 실무능력 ················································84

x

[그림 Ⅲ-23] 개인역량에 대한 중요성 인식 및 수행 수준 비교 ············· 86

[그림 Ⅲ-24] 내․외부 직무교육 횟수 및 총 시수 ··································90[그림 Ⅲ-25] 청소년지도자 직무교육(연수) 참가 의사 ·····························92

[그림 Ⅲ-26] 청소년지도자 직무교육(연수) 불참 이유 ·····························93

[그림 Ⅲ-27] 청소년지도자 복지 개선을 위한 필요 사항 ························96

Ⅰ. 서 론

1. 연구의 배경과 목적

2. 연구내용

3. 연구방법

Ⅰ. 서론 3

I. 서 론

1. 연구의 배경과 목적

지식정보사회로의 진입은 청소년발달을 촉진하는 청소년을 둘러싸고 있

는 환경에도 변화를 일으켜 청소년 지도를 더욱 힘들게 만드는 요소로 작

용하고 있고, 청소년 지도인력에게도 전문적 기능과 역량을 요구하게 되었

다. 이런 시대적 요구에 맞추어 청소년지도 역시 전문화의 길로 들어서고

있다(Long, 1990, Hahn & Raley, 1998). 이러한 청소년지도의 전문화는

LaBell(1981)이 지적한대로 청소년의 바람직한 성장과 잠재능력 개발을

위해 전통적인 정규학교교육과 사회교육체제에서의 청소년지도가 상호보완

적인 관계를 형성하고 적절한 역할과 기능을 발휘해야 한다는 파트너십 패

러다임이 확산되면서 보다 가속화 되고 있다(김진화, 2001).

청소년지도의 목적은 청소년의 개인적·사회적·교육적 발달을 촉진하고

의존에서 독립적인 상태로 이행하가는 시기에 그들의 주장을 펼치고 영향

력을 가지며 사회에서 자리 잡을 수 있도록 하는데 있다. 따라서 청소년시

설의 지도자들은 청소년의 개인적·사회적·교육적 발달을 촉진시킬 수 있

는 핵심적인 지식·기술 등의 전문성을 지녀야만 한다. 앞으로 청소년지도

는 실천현장에서의 전문성 확보 없이는 학교교육의 변두리를 결코 벗어날

수 없다는 송병국(2000)의 지적처럼 청소년지도의 전문성은 피할 수 없게

되었으며 이는 지도자들의 자질과 능력에 달려있다.

청소년지도를 위한 외형적 여건은 1990년대 한국청소년기본계획수립과

청소년기본법 제정 등으로 시설 건립과 인력 양성 등에 대한 제도가 구체

화되면서 어느 정도 갖추어 졌다고 볼 수 있다. 그러나, 청소년시설의 수가

증가되면서 지도자 수 또한 증가하고 있음에도 불구하고 열악한 근무환경

과 근무조건은 전문직으로서의 위상을 낮게 하고 있으며, 지도역량 개발의

기회도 감소시키고 있는 형편이다.

4 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

청소년지도사는 1993년부터 2008년까지 1급 청소년지도사 1,293명, 2

급 청소년지도사 10,342명, 3급 청소년지도사 5,918명 등 총 17,553명이

배출되었으나 687개 시설에 2,900여명만이 종사하고 있다. 또한 청소년시

설 종사자의 주당 평균 근로시간은 39시간 이하가 5.5%, 40∼44시간 이

하가 15.4%, 45∼49시간이하가 39.8%, 50∼54시간이하가 18.5%, 55시

간이상이 14.8%로 초과근무 비율이 73.1%인 것으로 나타났으며, 시설 평

균 정규 직원 수도 14.5명으로 적정수인 20.5명에 비해 낮은 것으로 나타

났다(길은배 외, 2005).

청소년지도사의 근무환경만족도 역시 평균이하(M=2.84)로 낮게 나타났

으며, 청소년지도사의 전문직 위상정도도 매우 낮게(M=2.33) 인식하고 있

는 것으로 나타났다. 전문적 역량 개발의 기회가 되는 직무교육 기회와 참

가시수는 매우 부족한 반면, 직무교육 참가의사는 높은(79.9%) 것으로 나

타났으며, 직무교육 참가의 가장 큰 저해요인은 ʻ담당업무 대체 요원의 부족ʼ(44%)으로 생각하고 있는 것으로 나타났다(길은배 외, 2005).

청소년시설의 지도자들이 자신의 직무에 몰입할 수 있는 근로환경과 전

문직업성을 향상시킬 수 있는 역량강화 기회를 제공하는 것은 청소년 지도

와 청소년활동의 활성화에 매우 중요한 요소가 된다. 그러나, 기존의 연구

들(김진화; 2001, 이수연 외; 2003, 길은배 외; 2005, 권명희; 2007)은

청소년지도사의 근무실태 및 전문화 방안에 관한 설문조사를 통해 현황과

문제점을 분석하거나 관련변인간의 상관관계 분석 등을 통해 개선방안을

모색하는 차원의 연구가 있었을 뿐이다. 따라서 청소년시설 지도자들의 근

무환경 및 실태를 설문조사와 면접조사를 병행하여 파악하고 이를 기초로

청소년시설 지도자들의 역량강화 및 복지개선 방안 등의 정책 방안을 마련

하는 것은 매우 의미 있는 시의적절한 시도가 될 것이다.

이 연구는 청소년시설 중 청소년수련시설 지도자들의 근무환경 및 근로

실태, 전문성 강화를 위한 개인 역량에 대한 인식과 수행수준, 복지 관련

요구 등을 분석함으로써 이를 바탕으로 청소년수련시설 근무 지도자들의

역량 강화와 복지 개선 방안을 마련하는 데 목적을 둔다.

Ⅰ. 서론 5

2. 연구내용

청소년시설 중 청소년수련시설 지도자들의 근무환경과 근로실태 및 문제

점을 설문조사와 면접조사를 통해 분석하고 이를 바탕으로 지도자들의 역

량 강화 및 복지 개선 방안 모색과 관련 정책 수립에 활용될 수 있는 기

초자료 제공을 목적으로 하는 이 연구의 주된 내용은 다음과 같다.

1) 청소년수련시설 및 지도인력 관련 이론적 고찰

청소년수련시설과 지도자, 전문직업성과 역량 및 직무만족 관련이론 등

에 대한 고찰을 통해 청소년수련시설 지도자 대상 설문조사․분석을 위한 관련변인 도출 등 기초를 마련하였다.

2) 근로실태 및 역량강화, 복지개선 방안관련 설문/면접조사·분석

이 연구의 설문 및 면접 대상은 청소년활동진흥법 제10조에 명시된 청

소년활동시설 중 청소년이용시설을 제외한 청소년수련시설에 근무하는 상

근지도자로 한정하였다. 청소년이용시설은 문화예술시설, 공공체육시설, 기

타 청소년이용시설 등을 포괄하고 있어 규모를 파악하기 어렵고, 지도인력

역시 청소년지도사 자격증 취득 필요성과 효율성 모두에서 낮기 때문이다.

통계청(2010) 자료에 따르면, 2009년 말 현재 전국청소년수련시설 현

황은 청소년수련관 160개소, 청소년수련원 179개소, 청소년문화의집 205

개소, 청소년특화시설 6개소, 청소년야영장 42개소, 유스호스텔 115개소로

총 707개소인 것으로 나타났다.

이 연구에서는 청소년수련시설 지도자들의 근무환경 및 실태에 대한 실

증적 분석을 위하여 전국 청소년수련시설의 상근직 청소년지도자 2,000명

을 대상으로 아동·청소년백서(2009)에 의한 청소년수련시설 종류별(청소

년수련관, 청소년수련원, 청소년문화의집, 청소년특화시설, 청소년야영장,

6 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

유스호스텔), 지역별로 할당 표본추출(Quota Sampling)하여 설문조사를

실시, 근로실태 및 요구·개선사항 등을 분석하였다.

3) 외국의 역량 강화 및 복지 지원 관련 정책 사례 조사․분석

외국(프랑스, 독일, 영국)의 청소년지도자 역량 강화 및 복지 지원 관련

정책 사례를 조사․분석함으로써 청소년시설 지도자들의 역량 강화 및 복지개선 방안 모색을 위한 시사점 도출 및 기초자료로 활용하였다.

4) 청소년수련시설 지도자의 역량 강화 및 복지 개선 방안 모색

청소년수련시설 지도자 대상 설문 및 면접조사, 전문가 자문회의, 전문가

워크숍 등을 통하여 역량강화 및 복지개선 방안을 수련시설 종류별로 모색

하였다. 청소년지도자 역량 강화를 위한 다양한 연수 및 교육시스템 구축․운영, 청소년수련시설의 지도자 대상 직무표준화 모델 개발, 청소년지도자

임금 표준안 마련 등을 위한 근무여건 개선 및 복지지원 정책 개발 등이

제시되었다.

3. 연구방법

1) 문헌연구

청소년수련시설과 지도자, 전문직업성과 역량 및 직무만족 관련이론과

이에 영향을 미치는 관련변인 등을 살펴보고자 국내․외 관련문헌과 선행연구를 수집․분석하였다. 이를 통해 설문 및 면접조사 도구 개발을 위한 기초자료 제공과 정책 제언에의 시사점을 도출하였다.

Ⅰ. 서론 7

2) 전문가 자문

청소년수련시설 지도자 대상 설문 및 면접조사지 개발과 수련시설 종류

별 지도자의 역량 강화와 복지 개선 방안을 모색하기 위하여 청소년관련

산·학·연·관 관계전문가로 구성된 전문가 자문회의를 실시하였다.

3) 양적 연구(설문조사)

청소년수련시설 지도자들의 근무환경 및 근로실태에 대한 실증적 분석을

위하여 전국 청소년수련시설의 상근직 청소년지도자 2,000명을 대상으로

설문조사를 실시, 근무환경, 근로실태, 역량 및 복지관련 요구·개선사항

등을 분석하였다. 모집단은 전국의 청소년수련시설로 아동·청소년백서

(2009)에 의한 청소년수련시설 유형별(청소년수련관, 청소년수련원, 청소

년문화의집, 청소년특화시설, 청소년야영장, 유스호스텔), 지역별로 할당 표

본추출(Quota Sampling)하여 실시하였다.

설문조사내용은 청소년지도자의 ㉠ 근로환경·조건에 대한 인식 및 실태

㉡ 직무수행 관련 환경에 대한 인식 및 실태 ㉢ 전문직업성(전문조직에의

준거성, 공적 봉사심, 자기규제에 대한 믿음, 소명의식, 자율성 등)에 대한

인식 ㉣ 개인 역량의 중요성에 대한 인식 및 수행수준 ㉤ 복지 관련 요구

사항 등으로 이에 대한 의견을 중심으로 조사․분석하였다. 주요 배경변인은 수련시설 종류, 성, 연령, 교육수준, 경력, 전공학과, 담당업무 등이다.

4) 질적 연구(면접조사)

설문조사 결과를 보완하기 위하여 청소년수련시설 지도자를 대상으로 반구

조화된(semi-structured interview) 핵심집단면담(focus group interview)

을 실시하였다. 수련시설 종류별로 2~4명 정도의 지도자를 중심으로 이루

어졌다.

8 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

면접조사 내용은 청소년지도자의 ㉠ 근무환경 및 근로실태 관련 문제점

및 개선방안에 대한 의견 ㉡ 직무수행환경 관련 문제점 및 개선방안에 대

한 의견 ㉢ 수련시설별 지도자 역량 강화 및 복지 개선 방안 등에 대한 의

견 ㉣ 청소년활동 지도 활성화를 위한 지원 방안 ㉤ 역량 강화를 위한 청

소년지도자 양성제도 개선 방안에 대한 의견을 중심으로 조사․분석하였다.

5) 기타 연구방법

청소년수련시설 지도자들의 역량 강화 및 복지 개선 방안을 모색하기 위

하여 전문가 워크숍과 정책협의회를 실시하였다.

◦선행연구 고찰 → 관련문헌과 선행연구 수집․분 석을 통한 설문 및 면접조사․ 분석의 기초 마련

◦외국(3개국) 관련정책 사례조사 → 시사점 도출을 통한 관련 정 책 기초 마련

◦설문 및 면접조사 ․ 분석 → 청소년수련시설 지도자 대상 근로환경 및 실태 조사․분석을 통한 개선 방안 기초 마련

➡

◦청소년수련시설 종류별 지도자의 역량 강화 방안 모색 ◦청소년수련시설 종류별 지도자의 복지 개선 방안 모색

[그림 Ⅰ-1] 연구흐름(절차)도

전문가자문회의 정책협의회 전문가워크숍

Ⅱ. 이론적 배경

1. 청소년시설 및 지도인력

2. 직업전문성

3. 역량과 직무만족

Ⅱ. 이론적 배경 11

II. 이론적 배경

이 장에서는 청소년시설과 지도인력, 직업전문성, 역량과 직무만족에 관

한 개념과 제이론 등에 관한 내용을 고찰하여 청소년시설의 지도인력 관련

실태 조사․분석을 위한 기초자료를 제시한다.

1. 청소년시설 및 지도인력

1) 청소년시설

청소년수련시설은 수련활동에 필요한 여러 시설, 설비, 프로그램 등을 갖

추고 청소년지도자의 지도하에 체계적이고 조직적인 수련활동을 실시하는

시설을 말한다. 수련시설은 단순히 외형적 요소인 시설, 설비 또는 공간만

을 지칭하는 것이 아니며, 그 시설에서 운영되는 프로그램과 이를 기획, 운

영하며 청소년을 지도하는 청소년지도자 등 3가지 요소를 포함한 개념으로

보아야 한다. 우리나라의 청소년수련시설 정책은 1987년 ｢청소년육성법｣ 제정을 출발로 독자적 영역으로 등장한 이래 현재까지 많은 청소년수련시

설이 건립되었다. 청소년수련시설은 1992년 이전에는 150여개에 불과하였

지만, 매년 지속적으로 증가하여 2009년 12월 기준 707개의 시설이 설

치·운영되고 있다(통계청, 2010). 초기 ｢청소년기본법｣에서는 청소년수련시설을 수련활동의 실시를 주된 목적으로 하는 시설이라고 정의하였으며,

그 설치와 운영은 국가, 지방자치단체는 물론 법인, 단체 또는 개인 등 민

간인도 할 수 있도록 하였다. 이후 2004년 ｢청소년기본법｣이 개정되어 청소년시설은 청소년활동, 청소년복지 및 청소년보호에 제공되는 시설이라고

정의하고 있다(｢청소년기본법｣ 제3조).

12 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

청소년수련시설 현황

(단위: 개소, 2009. 12.31)

구분 총계 수련관 문화의집 수련원 야영장 유스호스텔 특화시설

계 707 160 205 179 42 115 6

공공 446 156 201 46 25 12 6

민간 261 4 4 133 17 103 0

* 자료: 통계청(2010).

그러나 2007년 기준 청소년 인구 대비 청소년수련시설 수를 살펴보면,

우리나라는 시설 1개소당 15,909명으로 영국과 일본의 4배, 독일의 10배

로 시설 인프라가 여전히 부족한 실정임을 알 수 있다.

청소년 인구 대비 청소년시설 수 국제비교 (2007년 기준)

구 분 인구(천명) 청소년(천명) 시설수(개소) 시설1개당청소년인구수(명)

한 국 48,456 10,659 670 15,909

일 본 127,433 21,117 5,519 3,826

영 국 60,776 11,713 3,287 3,564

독 일 82,400 13,602 8,579 1,586

* 자료: 보건복지가족부 아동청소년정책실(2008). 미래세대를 위한 희망투자 전략(안).

* 한국은 통계청 2007년 청소년인구통계(9-24세), 일본은 일본통계청의 2005년

도 인구센서스(9-24세) 자료, 영국과 독일은 2007년 청소년인구(10-24세)에

대한 IDB(International Data Base) 자료임.

청소년수련시설의 종류와 그 기능 등에 관한 내용은 ｢청소년활동진흥법｣에 구체적으로 명시되어 있다. 2005년 이전에는 청소년수련시설을 생활권

수련시설(청소년수련관, 청소년문화의집), 자연권 수련시설(청소년수련원,

청소년야영장), 유스호스텔로 구분하였으나, 현재 ｢청소년활동진흥법｣ 제10조는 청소년활동시설의 종류를 청소년수련시설과 청소년이용시설로 구

분하고 있다. 청소년수련시설은 청소년수련관, 청소년수련원, 청소년문화의

Ⅱ. 이론적 배경 13

집, 청소년특화시설, 청소년야영장, 유스호스텔을, 그리고 청소년이용시설

로는 문화예술시설, 공공체육시설, 기타 청소년이용시설 등으로 명시

하고 있다.

청소년수련시설은 기능이나 수련활동 및 입지적 여건 등에 따라 다양한

유형으로 구분된다. 먼저, 청소년수련관은 다양한 수련활동을 실시할 수 있

는 각종 시설 및 설비를 갖춘 종합수련시설이며, 청소년수련원은 숙박기능

을 갖춘 생활관과 다양한 수련활동을 실시할 수 있는 각종 시설과 설비를

갖춘 종합수련시설이다. 청소년문화의집은 간단한 수련활동을 실시할 수

있는 시설과 설비를 갖춘 정보·문화·예술 중심의 수련시설을, 청소년특

화시설은 청소년의 직업체험·문화예술·과학정보·환경 등 특정 목적의

청소년활동을 전문적으로 실시할 수 있는 시설과 설비를 갖춘 수련시설을

말한다. 청소년야영장은 야영에 적합한 시설 및 설비를 갖추고 수련활동 또는

야영 편의를 제공하는 수련시설을, 유스호스텔은 청소년의 숙박체제에 적합한

시설·설비와 부대·편의시설을 갖추고 숙식편의 제공, 여행청소년의 활동지

원 등을 주된 기능으로 하는 시설을 말한다(｢청소년활동진흥법｣ 제10조).이러한 청소년수련시설을 설립 주체별로 살펴보면, 중앙 또는 지방자치

단체가 설립한 공공시설이 절반 이상인 63%를 차지하고 있고, 나머지는

민간시설 차지하고 있다. 청소년수련관과 청소년문화의집, 청소년특화시설

은 주로 공공시설로 설치·운영 중에 있으며 청소년수련원, 유스호스텔은

주로 민간기관에서 설치·운영 중에 있다. 반면, 야영장은 공공과 민간의

설립 수가 비슷한 수준을 보이고 있다. 1988년 체육청소년부 초기에는 청

소년수련시설의 물량적 확보에 치중한 나머지 민간의 대량 참여를 유도하

기 위하여 민간시설인 청소년수련원과 유스호스텔을 청소년수련시설에 포

함하였다. 그 결과 청소년수련시설은 공공시설과 민간시설로 양분되어 운

영되는 형태를 유지하게 되었다.

청소년수련시설의 운영과 관련하여 중요한 쟁점은 ʻ공공성ʼ과 ʻ효율성ʼ을 가장 잘 담보하는 것이 어떤 방식인가 하는 점이다. 공공시설 운영은 행정

기능의 비대화, 비효율성 및 재정부담 등을 해소하기 위해 직영방식보다는

14 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

민간위탁 방식이 확산되는 추세에 있다. 민간위탁방식의 경우 비용 절감과

서비스 향상, 전문성 활용 등의 긍정적 측면이 있는데 반해 수탁기관의 감

시에 따른 이중적 비용 발생, 서비스 양과 질의 축소, 공공성 문제 등의 부

정적인 측면도 존재한다(김영한 외, 2001; 김경준, 2004). 이와 관련하여

김경준(2004)은 직영, 민간위탁, 공공법인 등 3가지 유형의 청소년수련관

을 대상으로 기관 운영방식의 장․단점을 비교해 본 결과 공공성과 효율성 양 측면에서 가장 적절한 방식은 재단운영방식이었음을 지적하고 있다. 직

영운영방식은 비용 효율성이나 연계성, 전문성 면에서 민간위탁이나 재단

운영방식에 비해 부족했으며 공공성 측면에서 직영이 위탁보다 부족한 것

으로 나타났다(김경준, 2004).

다음으로 청소년수련시설의 설치에 관한 중앙정부 및 지방자치단체, 그

리고 민간차원의 책임과 지원 내용 등을 살펴보면 다음과 같다. 먼저, ｢청소년활동진흥법｣은 국가 및 지방자치단체가 전국의 청소년이 이용할 수 있는 국립청소년수련시설을 설치·운영하도록 명시하고 있다. 이러한 역할을

담당하고 있는 시설로 국립중앙청소년수련원과 국립평창청소년수련원, 그

리고 국립고흥청소년우주체험센터가 있다.

지방자치단체의 수련시설 설치 및 운영 현황을 살펴보면 청소년수련시설

설치·운영 사업에 대한 중앙정부의 재정지원이 확대된 이후 각 지방자치

단체에 의해 많은 생활권 시설이 설치·운영되고 있다. 1990년부터 지방

양여금이 청소년시설 건립에 사용되면서 지방자치단체의 청소년수련시설

설치 사업에 중요한 재원으로 활용되었으며, 2005년부터는 국가균형발전

특별회계에 의한 지원으로 건립되고 있다. 지방자치단체가 건립하는 청소

년수련시설은 주로 생활권 시설로 행정구역별로 1개소씩 건립하는 것을 목

표로 하고 있다. ｢청소년활동진흥법｣에 따르면 지방자치단체는 청소년수련관을 1개소 이상 설치·운영해야 하며, 읍·면·동에는 청소년문화의집을

1개소씩 설치하여야 한다. 중앙정부는 지방자치단체의 수련시설 신규 건립

과 더불어 기존 유휴시설의 리모델링을 적극 유도하고 있으며, 청소년의

이용률 제고를 위해 부지 선정 시 청소년의 접근성 확보를 최우선적으로

Ⅱ. 이론적 배경 15

검토하도록 하고 있다.

또한, 청소년수련시설의 확충을 위해서는 국가나 지방자치단체의 재원과

더불어 민간의 수련시설을 건립하는 민간법인이나 단체 기업 등에게 세제

등의 지원정책을 시행하고 있다. 또한 수련시설을 설치·운영 중인 시설에

대해서 시설 개·보수 자금이나 프로그램 개발비 부담을 줄여주기 위해 청

소년육성기금을 장기 저리로 융자해 주고 있으며, 수련시설 설치 또는 운

영에 대한 각종 세제상 혜택 등을 제공하고 있다. 특히 청소년수련원과 유

스호스텔의 경우 민간의 참여가 용이한데, 2009년 기준 전체 청소년수련

원 179개소 중 133개소, 유스호스텔 115개소 중 103개소가 민간에 의해

설치·운영되고 있다(통계청, 2010).

이 밖에도 청소년수련시설 건립 시 사전 타당성 검토를 강화하고 있다.

｢청소년활동진흥법｣에 따르면 국립 및 지방자치단체가 수련시설을 설치하려고 할 경우에는 입지조건이나 내부구조, 설계사항 등 건립의 타당성에

관한 내용을 포함한 기본계획을 수립하여 중앙정부의 심의를 받은 후 시행

해야 한다. 또한, 수련시설 건립 시에도 수련시설건립심의위원회를 구성하고 심

의위원회에는 청소년전문가 및 청소년이 각각 1/5 이상 참여하도록 해야 한다.

이러한 청소년수련시설은 대체적으로 다음과 같은 운영상의 문제점을 안

고 있다(주범·유진이, 2009).

(1) 시설 안전 및 환경의 문제점

먼저, 낙후된 시설·환경의 문제로 시설 노후화에 따른 안전성, 편리성

등의 시설 여건이 열악하며, 청소년의 지속적인 안전관리를 위한 시스템이

없다. 시설의 임대 운영으로 인한 문제점도 나타난다. 재정기반이 열악한

시설에서는 임대와 같은 편법·변칙 운영을 하여 많은 문제점을 야기하며,

안전사고 및 식품위생 등의 사고 발생 시 해결 방안이 취약하다. 또한, 휴

양시설이나 위락시설에서의 수련활동 문제로 콘도, 리조트 등 청소년수련

시설이 아닌 시설에서 수련활동을 유치함으로써 청소년수련활동의 효과성,

16 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

안전성 등에 문제가 나타난다. 예컨대 청소년유해업소 등이 위치해 있어

청소년에게 부정적 영향을 미칠 수 있으며, 청소년수련활동 시설의 미비로

수련활동 여건이 미흡함은 물론이고 전문성이나 자격이 없는 지도자 배치

로 인한 청소년활동의 부실화를 야기함에 따라 영업 중심의 불법 브로커들

이 난립하여 비리요인이 상존하는 등 다양한 문제점을 노정하고 있다.

(2) 프로그램 운영의 문제점

청소년수련시설의 특성에 따른 다양한 프로그램 개발 및 운영이 미흡하

며, 천편일률적인 모방 프로그램 중심의 활동으로 청소년들의 참여도 및

만족도가 낮고, 지속적인 자체 프로그램 개발과 보급이 이루어지지 않고

있다. 또한, 사회변화와 청소년 욕구의 지속적인 변화에 따른 개발과 적용

이 미흡하다. 청소년지도자의 일방적 프로그램 운영으로 인해 청소년의 자

발성 및 적극성이 반영되지 못하고, 청소년이 주체가 되어 활동하는 프로

그램이 부족하다는 문제점도 안고 있다.

(3) 운영시스템의 문제

수익중심의 운영으로 인해 청소년수련시설의 정체성이 퇴색하고 있다는

비판도 있다. 청소년시설로서의 기능보다는 수익중심으로 운영되므로, 홍보

경쟁이 과열되고 있으며 일부 수련시설의 경우 학교단체 수련활동 유치를

위해 홍보에 지나치게 집착하여 청소년수련시설로서의 정체성이 점차 퇴색

하고 있다는 지적도 있다.

(4) 기타 문제점

법적 요건에 따라 청소년수련시설의 기능과 역할이 명확하게 되어 있지

않으므로 혼란이 야기되고 있다. 예컨대 생활관을 구비한 일부 청소년수련

Ⅱ. 이론적 배경 17

관은 실질적으로 청소년수련원의 기능을 수행하고 있으며, 일부 유스호스

텔은 학교단체 수련활동을 수용하여 실제로는 청소년수련원과 같은 기능을

수행하고 있는 실정이다.

결국 앞에서 살펴본 바와 같이 2004년 개정된 ｢청소년기본법｣은 청소년시설을 청소년활동, 청소년복지 및 청소년보호에 제공되는 시설이라고 정

의하고 있음에 따라 각 법마다 규정하고 있는 청소년활동시설, 청소년복지

시설, 그리고 청소년보호시설 등에 관한 개념은 물론 기능과 규모, 배치기

준 등이 재정립되어야 한다. 또한 기존의 청소년수련시설은 학교 주5일제

수업 등 사회적 환경 변화와 함께 청소년여가활동을 비롯하여 다양한 청소

년활동 기회를 제공하기 위한 청소년시설의 역할과 시설의 설치, 운영 기

준에 관한 이론체계 정립을 통하여 합리적이고 과학적인 청소년시설의 모

형이 개발되어야 한다. 그리하여 청소년의 다양한 욕구와 창의적인 활동이

가능한 활동 환경 조성과 다양한 여가선용 거리를 제공하기 위한 시설확충

및 공간 다양화 요구를 수용하고, 우리 청소년의 문화와 정서, 환경, 사회

적인 배경에 적합한 모델이 개발되어야 한다.

더불어 청소년시설에 청소년들이 적극적으로 참여하도록 하기 위하여 먼

저, 이들의 욕구를 정확히 파악하는 노력이 필요하다. 즉, 이들의 욕구를

반영한 프로그램 개발 및 시설 장비의 도입, 공간배치, 시설 외관 설비 등

이 필요하다. 또한, 향후 지역사회 청소년 시설의 방향성을 살펴보면 애초

의 시설 기능인 간단한 청소년활동을 실시할 수 있는 시설 및 설비를 갖춘

정보, 문화, 예술 중심의 수련시설보다 시대적 요구를 반영하고 변화하는

청소년 문화와 관심사를 반영하는 시설로의 방향성을 재정립할 필요성이

제기된다. 나아가 청소년들의 진로 및 관심 분야의 체험습득, 스스로 다양

한 활동을 기획함으로써 자율적 행위 능력의 향상, 소규모의 사회적 상호

작용과 지역사회에 대한 관심 및 참여 증대를 통한 사회적 상호능력 배양,

다양한 프로그램에서의 참여 및 경험기회 증가 등이 청소년시설 활동 및

사업 운영과정에 반영되어야 할 것이다.

18 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

2) 청소년시설의 지도인력

｢청소년기본법｣을 통해 청소년지도사의 법적 근거가 마련된 이후 지금까지 청소년지도사를 배출하는 노력이 전개되면서 청소년육성 및 지도 분야

가 어느 정도 하나의 직업적 활동영역으로 자리를 잡아가고 있다. 질적으

로도 과거에 비하여 발전되었다는 평가를 받고 있다. 하지만 갈수록 세분

화되어 가는 청소년관련 실천현장에서 청소년지도사들이 기본적인 가치와

철학을 공유하고 전문가로서 공동의 자리 매김을 하기 위해서는 많은 선결

과제들이 존재한다. 청소년지도사는 ｢청소년기본법｣이 정하는 청소년관련 분야의 경력과 기타 자격을 갖춘 자로서 자격검정에 합격하고 청소년지도

사 연수기관에서 실시하는 연수과정을 마친 자로 정의할 수 있다(청소년기

본법 제21조). 즉, 청소년지도사는 ʻ청소년활동시설, 청소년이용시설, 청소년단체, 청소년관련 기관 및 기타 지역사회 등에서 청소년육성 및 지도업

무에 종사하는 자(청소년기본법 제3조 제7호)를 지칭한다(길은배·문성

호·이미리, 2007). 현재까지 청소년지도사 자격증 소지자는 전국적으로 1

만3천9백여 명, 청소년상담사 자격증 소지자는 1천2백여 명을 넘어서고

있다(아동·청소년백서, 2009).

일반적으로 청소년지도의 목적은 청소년의 개인적, 사회적, 교육적 발달

을 촉진하고 청소년들이 의존에서 독립적인 상태로 이행해 가는 시기에 그

들의 주장을 펼치고 영향력을 가지며 사회에서 자리 잡을 수 있도록 하는

데 있다. 청소년지도자는 이러한 청소년지도의 목적을 달성하는 데 필요한

일련의 역할을 수행하는 사람이라고 할 수 있다. 청소년지도의 목적을 달

성하기 위해 필요한 역할을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 청소

년의 시급한 욕구를 충족시켜 주고 당면한 문제를 직접 해결해 주는 역할

이다. 의․식․주 등 기본적인 생활 여건을 마련할 수 있도록 해주는 일, 건강, 보건문제, 빈곤문제의 해결을 돕는 일, 상담 등을 통해 고민을 해결해 주는

것이 포함된다. 둘째, 청소년이 미래의 건강한 성인으로 성장할 수 있도록

준비시키는 일 즉, 정서적․사회적으로 자립할 수 있도록 도와준다. 교육기

Ⅱ. 이론적 배경 19

회를 제공하고 직업훈련의 기회를 제공하며 단체활동을 통한 사회적응력을

함양시키는 일이 여기에 속한다. 셋째, 청소년을 둘러싼 환경여건을 개선하

고 청소년을 건전하게 성장시킬 수 있도록 사회적 변화를 유도하는 일이

다. 청소년 개인의 욕구충족과 발달을 도모할 뿐 아니라 그를 둘러싼 사회

구조적 문제해결에 노력하는 일이다. 유해환경을 제거하는 일, 실업문제를

해결하는 일, 입시위주의 교육풍토를 개선하는 일 등이 여기에 속한다(맹

영임·전명기·박옥식, 2005).

그러므로 청소년육성 및 지도 활동의 활성화와 질적 수월성을 도모하기

위해서는 무엇보다도 청소년지도사의 전문성 확보가 시급한 현안들 가운데

하나이다(이수연·권승기, 2003). 특히 청소년지도사의 근로환경을 비롯한

개인의 처우 문제 등이 개선되지 않고서 청소년들의 성장과 발달을 지원할

수 있는 전문 인력의 확보와 직무만족을 통한 조직의 몰입을 기대하기 어

렵다. 이러한 문제의 개선 없이 지금과 같은 방식으로 청소년지도사를 배

출하는 것은 청소년지도사 개인의 역할 갈등과 사기저하를 초래할 수 있으

며, 크게는 청소년육성 분야의 발전이 답보되는 주요 요인으로 작동할 가

능성도 있다. 사실 청소년지도사 자격은 입직을 위한 기능이 주가 되었고,

청소년활동시설 등에 입직한 이후 청소년지도사의 지속적인 직업능력을 촉

진시키는 기제로서의 기능이 미흡하다. 또한 그동안 배출된 청소년지도사

중에서 몇 명이 청소년관련 분야에 근무하고 있으며, 해마다 몇 명의 청소

년지도사가 타 직업군으로 전직하고 있는지 등 장기적이고 종합적인 인력

수급 계획을 위한 기초자료가 전무한 상태이다. 이러한 현실은 청소년육성

분야가 수용할 수 있는 수급 인력 대비 배출 인력의 산출을 불가능하게 할

뿐만 아니라, 자격검정시험의 난이도 조정에 따른 합격률 조정 등과 같은

자격검정관련 업무에까지 부정적 영향을 미친다(길은배·문성호·이미리,

2007).

그리고 청소년지도사 자격은 실천현장에서 보상 및 처우제도와 적절히

연계되지 않고 있을 뿐만 아니라 직무가 명확하지 않아 직무를 중심으로

한 횡단적 인력수급이 어렵다. 청소년지도의 전문성은 청소년지도사의 자

20 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

질과 능력에 달려있으며, 청소년지도사가 전문직 종사자로서 담당해야 할

표준화된 역할과 직무가 무엇인지에 대한 명확한 규정이 필요하다(김진화,

2001). 청소년활동시설 등의 인력관리가 직무중심으로 연결되지 않으므로

자격도 특수한 직무중심의 자격이 아니고, 채용에 있어서도 전문숙련 유자

격자 보다 일반 숙련자를 선발하고 있다. 청소년지도사의 역할은 본래 ｢청소년기본법｣ 등에서 특정한, 특수한 역할을 명시하고 있으나 활동현장에서의 실제 역할은 담당자에 따라 상당한 변화가 있는 산만한, 보편적 역할을

수행하고 있는데, 이는 한 명의 청소년지도사가 활동시설에서 요구하는 다

양한 직무를 수행할 수밖에 없는 현실적 상황이 산만한, 보편적 역할로 변

화시킨 측면이 강하다. 이러한 사실은 청소년지도사의 사기를 저하시키는

요인으로 작용하여 이직과 전직을 초래하고 결국 전문성 향상을 저해할 수

있다는 점에서 이에 대한 적절한 제도적 대응이 요구된다.

특히, 청소년지도사들이 주로 근무하고 있는 청소년활동시설은 1990년

대 ｢한국청소년기본계획｣의 수립과 ｢청소년기본법｣ 등이 시행되면서 정부 주도로 확장되어 왔다. 2009년까지 청소년활동시설의 현황을 살펴보면

690개소로 그 수가 급격히 증가되고 있음을 알 수 있다. 그러나 이러한 시

설들 가운데 일부는 경영의 전문성이 부족하거나 교육 부대시설 및 기자재

의 부족, 프로그램의 미비, 청소년지도사의 열악한 근무조건 등 많은 문제

점을 지니고 있다. 이처럼 청소년지도사를 둘러싼 열악한 근무환경과 활동

시설의 영세성 및 재정적 취약성 등은 청소년활동의 질적 저하뿐만 아니

라, 청소년지도사의 사기 및 지도역량 감소와 연동되어 청소년활동의 활성

화에 부정적 영향을 미치고 있는 것이 현실이다. 청소년활동의 활성화를

위해서는 청소년활동시설의 안정성을 시급히 확보하고, 청소년지도사가 자

신의 직무나 조직에 몰입할 수 있는 여건을 갖추는 것이 매우 중요하다.

청소년지도사는 청소년활동의 질적 수준을 결정하는 요인이며, 이들의 헌

신적인 노력이 청소년활동시설의 발전에 절대적으로 기여할 것이기 때문이

다. 청소년지도사에 대한 인사제도적 장치가 불합리하거나 근무환경이나 보

수 등 사회적 지위에 대한 보상이 적절하지 못할 경우, 청소년지도사들이 전문

Ⅱ. 이론적 배경 21

가로서 정체성을 확립하지 못한 상태로 이탈할 가능성이 높다(조영승, 2001).

따라서 청소년활동시설에 근무하고 있는 청소년지도사의 근로 및 직무

등에 관한 만족도는 매우 중요하다. 좁게는 청소년활동 분야에 유능하고

전문적 기능을 갖춘 인력을 선발할 수 있는 유인기제가 되며, 넓게는 청소

년지도사의 높은 근로 및 직무만족도를 통한 조직몰입 등을 이끌어 내어

결국에는 청소년활동 분야의 발전을 선도할 수 있기 때문이다. 그러나 현

재 청소년활동시설에 근무하는 청소년지도사의 근로환경을 비롯한 전문화

노력은 매우 취약한 것으로 파악된다. 지금까지 청소년활동을 둘러싼 외연

의 측면에 국가 및 지방자치단체의 노력이 집중되었고, 그 성과는 활동시

설의 증가를 비롯한 프로그램의 개발․보급 등 여러 가지 측면에서 확인 가능하다. 반면, 청소년지도사의 근로환경 개선 및 전문화 노력 등과 같은 내연

의 측면은 상대적으로 소홀한 측면이 있다(길은배·문성호·이미리, 2007).

주지하는 바와 같이 청소년지도사 양성제도와 자격검정이 실시되고 청소

년지도사가 현장에 배치 된지 16년여가 지났지만 여전히 불안정한 처우와

열악한 사회적 대우로 인해 중도에 포기하거나 이직하는 비율이 높아, 청

소년지도사라는 직업은 직무만족도가 낮은 직종의 하나로 인식되고 있다.

특히, 근무환경에 대한 불만도가 높은데, 민간 청소년수련시설의 경우, 공

공시설에 비해 경제적으로 불안정하고 근무 여건이 열악한 경우가 많아 우

수한 전문인력을 확보하기가 매우 어려운 실정이다. 게다가 청소년지도사

를 선택한 자 중에는 청소년과의 공동체적 삶을 선호하고 있음에도 불구하

고, 적지 않은 수가 관심이 거의 없는 회계, 행정, 마케팅 업무까지 담당하

며, 낮은 보수와 승진 제한, 자신이 원하는 일을 하지 못함에 따라 사기가

저하되어 현장을 떠나는 자가 적지 않다는 점에 문제가 심각하다(고성혜,

2003).

청소년지도사에 대한 사회적 인식 제고와 처우 등에 대한 개선 없이 청

소년의 건강한 성장 지원을 위해 청소년지도사의 의무와 소양 의식만을 강

조하는 것은 매우 무리한 요구일 수 있다. 그러나 청소년지도사의 근무 여

건 개선은 지속적으로 추진해 나가야 할 과제로, 이것이 실행되기까지는

22 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

상당한 시간을 요할 것으로 판단된다. 아무리 좋은 프로그램이 있다고 해

도 청소년지도사가 수련활동에 대한 올바른 이해와 기술을 가지고 있지 않

다면 프로그램은 무용지물이며, 또한 청소년과 청소년지도에 대한 바른 이

해가 없는 한 수련활동은 본래의 뜻한바 목적을 달성할 수 없다. 결국 수련

활동의 질은 지도사의 역할과 자질에 의해 상당 부분이 결정되기 때문이다.

2. 직업전문성(professionalism)

1) 직업전문성의 개념 및 척도

직업전문성(professionalism)은 관점에 따라 개념규정이 다소 차이를 보

이지만 대체로 전문직 종사자들이 자신의 직업에 대해 보이는 태도를 말한

다. 전문성의 개념에 대해 Knox(1980)는 자기확신감, 개방적 태도, 열정,

민감성, 창의성이라고 하였다. Brookfield(1986)는 자발적 참여, 상호존중,

협동적 촉진, 의미 있는 실천력, 비판적 숙고, 임파워먼트라고 하였으며,

Swanson과 Holton(2001)은 전문영역이나 관련영역에서의 실행이 가장

효율적이고 효과적인 결과를 보이는 일관된 행동이라고 주장한다. 또한, 전

문성은 특정 시기의 ʻ되어 있는 상태ʼ가 아니라 ʻ되어가는 과정ʼ을 의미한다. Swanson과 Holton(2001)은 전문가가 적극적인 과정을 통해 주기적으로

나타내는 결과라는 특징을 갖기 때문에 목적이 아니라 여정(journey)이고,

모든 사람들은 비록 전문가가 아니더라도 일정 수준의 전문성을 갖고 있다

고 주장한다. 그러므로 전문성은 고정된 특성으로 이해하기보다는 특정 요

인들의 상호작용에 의해 계속적으로 발달하는 것으로 파악할 필요가 있다.

또한, 전문성은 해당 영역에서만 우수한 것을 의미하는데, Glaser와

Chi(1988)는 한 영역에서의 고숙련이 다른 영역에서의 숙련으로 전이된다

는 근거가 없다고 하면서 전문성은 영역적 특수성을 갖기 때문에 특정 영

역에서의 전문가가 다른 영역에서의 일반인과 변별될 수 있는 일반 능력은

Ⅱ. 이론적 배경 23

아니라고 주장한다.

한편 이경아·김경희(2006)는 전문성이 동적이고 지속적으로 변화하는

환경 속에서 고객과의 관계맺음과 스스로 전문가로 성장하려는 학습의 노

력과 헌신이 강조되는 개념이라고 주장한다. 이들은 전문성이 단순히 해당

영역에서만 발휘해야 하는 지식과 기술의 목록, 담당해 맡고 있는 사무 및

업무인 직무기술을 넘어서 해당 영역에서 보다 전문성을 증진시키고자 하

는 자기주도적 학습능력, 끊임없이 변화하는 상황 및 고객과의 관계에 빠

르게 적응하려는 능력, 끊임없이 학습하고 목표에 도달하려는 스스로의 내

적 기준의 보유 등이 논의되어야 한다고 주장한다(윤영한, 2008).

일반적으로 전문성(professionalism)과 특화된 분야에 전문성을 가지는

전문화(specialization)는 혼용되어 사용되고 있다. 전문직 자체가 다른 직

업과는 구분되는 전문화된 영역을 가지고 있기도 하지만, 동일한 전문직

내에서도 다양한 영역으로 특화 또는 전문화되면서 분화한다. 예컨대 사람

의 건강을 다루는 의사라는 전문직은 내과, 외과, 소아과, 산부인과 등 여

러 갈래로 특화되고 있다. 즉 내과전문의는 의사라는 전문직(Professional)

이지만 특수전문직(Specialist)인 내과전문의라는 하위 개념으로 분화된 것

이다. 이렇게 세분화된 영역들은 서로 무관한 별개의 영역이 되는 것이 아

니다. 영역의 세분화는 시스템 환경의 복잡성 혹은 복합성의 증가에 효율

적으로 대처하기 위한 방안으로 나타난다.

특별한 분야에 대한 지식과 기술을 소유한 특수전문직은 또한 직업의 구

분에서처럼 한 생산 활동의 내용이 다른 직업에서의 활동과 구분된다는 의

미에서 사용될 수도 있는 동시에 한 직업 혹은 전문직 내에서의 세부 영역

구분에서도 사용될 수 있다. 전문직과 특별한 분야에 대한 지식과 기술을

소유한 특수전문직은 다른 차원의 개념이며 전문직은 특수전문직을 포함하

는 개념인 것이다. 즉, 전문직은 특수전문직보다 훨씬 복합적인 개념이다.

전문직은 전문화를 전제로 하고 있지만, 모든 전문화된 영역이 전문직이

될 수는 없다. 특정 직업 혹은 활동 내용이 전문직으로 인정받기 위해서

거쳐야 하는 과정은 다른 직업 혹은 활동 내용과 차별적이라는 것을 전제

24 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

로 한다. 그러므로 생산 활동을 비롯한 다양한 사회적 활동이 하나의 직업

으로 정착하는 과정은 특정 활동이 분화되어, 직업이라는 사회적 제도로

정착되는 과정으로 파악할 수 있다(김영욱 외, 1999).

Wilensky는 어떤 직업이 전문직으로 불리기 위해서는 5단계의 발전 과

정을 거쳐야 한다고 보고 있다. 첫 번째 단계는 해당 직업에서 수행하는

기능들이 이를 상근직 및 주 직업으로 수행하는 사람들에게 통합되고 이들

을 하나의 독립된 직업으로 규정한다는 것이다. 두 번째 단계는 후계자 양

성을 위한 교육기관의 설립(대학과 연계) 및 기본적으로 필요한 기술 혹은

능력에 대한 함의를 가져야 한다는 것이다. 세 번째 단계는 이익을 대변할

수 있는 협회의 설립 및 직업 명칭의 변경, 직업수행 능력이 부족한 사람

들을 추출해야 한다는 것이다. 네 번째 단계는 명칭 사용, 독자적 직업 수

행 및 감독권에 대한 국가적 혹은 법률적 보장을 해야 한다는 것이다. 다

섯 번째 단계는 직업윤리 제정 및 직업 수행 독점화 추구를 해야 한다는

것이다(주영미. 2004).

그동안 많은 학자들은 전문직의 구조적 측면과는 별도로 직업의 전문직

속성을 측정 가능한 용어로 바꾸기를 시도하여 직업전문성이라는 개념을

통해 전문성을 측정하고자 하였다. 전문직 구성원들의 태도적 속성을 고려

하여 직업전문성을 고찰한 연구는 Hall(1968)에 의하여 크게 진전되었다.

Hall은 전문직의 특성을 태도적인 면, 구조적인 면, 조직적인 면으로 나누

고, 태도적 측면을 직업전문성이라고 정의하고 있다. 태도적인 속성은 실천

가가 자신의 일을 보는 태도를 반영하며, 이는 전문가가 하는 일의 중요한

부분을 구성한다고 보고 다음과 같이 정의하였다(양승경, 2009). 첫째, 주

요한 준거로서 전문조직의 활용이다. 전문직업인이 일을 할 때, 사고와 판

단의 주요한 원천으로서 공조직과 비공식 동료집단 모두를 고려하는 것을

포함한다. 바로 이를 통하여 전문직의 공동체의식이 생겨난다. 둘째, 공공

에 대한 서비스의 신념이다. 이는 전문직이 필수불가결하다는 점과 전문직

이 수행하는 일은 공중과 전문직의 대상인 고객 모두에게 도움이 된다는

점을 포함한다. 셋째, 자기규제에 대한 신념이다. 이는 전문직업인의 일을

Ⅱ. 이론적 배경 25

가장 잘 판단할 적임자는 동료 전문직업인이며, 이는 바람직하고 실질적임

을 말한다. 이는 동료 통제에 대한 신념이다. 넷째, 직업에 대한 소명감이

다. 본인이 하는 일에 대한 전문직업인의 헌신과 비록 외부적 보상이 적더

라도 그 일을 하고 싶어 한다는 느낌을 반영한다. 다섯째, 자율성으로 고용

조직으로부터의 외적 압력 없이 스스로의 결정을 내려야 함을 의미한다.

물론, 자율성은 전문직업인이 실제로 자율적으로 행동하는 것과는 구별될

수 있다. 직업적인 수준에서의 자율성이란 전문직의 구성원이 ʻ그들의 일에 대한 긍정적인 권위ʼ를 갖는 것을 가리키며, 대안적인 수준에서의 자율성에 대한 믿음은 구성원들이 스스로 그러한 권위를 가져야 한다고 믿는 것을

지칭한다.

2) 직업전문성에 대한 이론

전문직을 다른 직업과 구분하는 구체적이고 체계적인 방법은 아직 없지

만 선행연구에서는 대체로 특색접근법(trait approach), 권력접근법(power

approach), 체계접근법(system approach)등을 주장한다.

특색접근법은 전문직을 비전문직과 구분하는 방법으로 일반인이 알기 어

려운 복잡한 지식, 자율성, 권위, 이타성 등을 들고 있다(Hudson, R. &

Sullival, T. A., 1990). 특색접근법의 장점은 전문직과 비전문직간의 차이

를 분명히 하고, 전문직의 특성을 구체화할 수 있지만 사회에 따라 전문직

의 지위나 권력의 차이가 발생하는 현상을 잘 설명하지 못하고 전문직의

역동적인 변화 과정인 전문직화에 대해서 별로 관심을 갖지 않는다는 점이

단점으로 지적되고 있다.

권력접근법은 새로운 전문직이 인정받기까지 여러 이익집단 간의 끊임없

는 투쟁의 과정이 존재한다고 보고 전문직 종사자와 일반인은 각기 나름대

로 지식과 경험을 바탕으로 자신의 입장을 확보하려고 하기 때문에 이들

사이에는 갈등이 존재하는 것으로 파악하고 있다(박종연, 1992). 권력접근

법은 권력이 가변적이어서 경우에 따라서는 강화되기도 하고, 혹은 약화되

26 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

기도 한다는 점을 인정하여 전문직의 탈전문직화를 설명할 수 있는 장점이

있지만 전문직의 특성을 포괄적으로 고려한 것이 아니라, 권력요소라는 단

일한 요소로 한정하여 살펴봄으로써 다양성을 획득하지 못한 점이 단점으

로 지적되고 있다.

체계접근법은 전문직의 변화를 커다란 직업체계에서 변화하는 한 부분으

로 파악하고 있다. 직업은 상호의존적인 하나의 체계이며 현대에 이르러서

전문직으로 이해되는 것은 다른 직업과의 갈등의 역사 속에서 구축된 것이

라는 것이다(김기헌, 1996).

반면, 전문직에 대한 또 다른 이론적 접근은 전문직 사회학이란 분야에

서 이루어지고 있는데, 이 접근에는 구조기능접근법, 과정접근법, 권력접근

법 등이 있다(Abott, 1988 ; 양승경, 2009).

(1) 구조기능접근법(The Structure Functional Approach)

이 접근법은 전문직의 지적·기술적 능력이 체계적이고 추상적인 이론에

근거한다는 기능론적 시각에 입각하고 있다. 대표적인 기능주의 접근론자

인 Davis와 Moore(1945)는 전문직을 사회분화의 부산물로 보며, 전문직

이 갖는 전문적 지식이 권력과 사회적 지위의 근원이 된다고 본다. 이 접

근법은 전문직의 기술적 능력과 사회에 대한 기능적 중요성을 강조하며,

전문직이 자본주의의 주요 병폐인 과도한 사회적 이윤 추구 동기를 사회적

으로 완충시킬 수 있는 기제라고 주장한다.

전문직의 특징에 대해 Greenwood(1957)는 체계적 이론의 존재, 전문

인의 권위, 사회적으로 인정받는 특권, 공식·비공식적으로 강행되는 윤리

강령, 전문가적 문화 등 다섯 가지를 전문직의 특성으로 정의한다.

Hodson과 Sullivan(1990)은 네 가지 주요한 기준을 토대로 전문직과 비

전문직을 구분하였는데, 전문직은 첫째, 일반인들이 알기 어려운 난해하고

복잡한 기술을 가지며, 둘째, 자율성을 가져야 하며, 셋째, 권위를 가진 직

업이고, 넷째, 이타적인 직업이라는 것이다.

Ⅱ. 이론적 배경 27

구조기능접근법의 장점은 전문직과 비전문직간의 차이를 분명히 해줄 뿐

만 아니라, 전문직의 특성을 구체화할 수 있다는 점이다. 그러나 사회에 따

라 전문직의 직위나 권력의 차이가 나타나는 현상을 잘 설명하지 못하고,

전문직의 역동적인 변화과정인 전문화에 대해서 관심을 갖지 않아 비현실

적이라는 비판을 받는다.

(2) 과정접근법(The Process Approach)

이 접근법은 주로 전문직의 형성과정에 관심을 갖는다. Wilensky(1964)

는 미국의 각 전문직들이 전문직으로 발달해 가는 과정에서 일어난 ʻ최근의 사건들ʼ을 고찰한 결과에 기초하여 전문직의 형성과정을, 첫째 단계로 유급의 전일제 활동이 필요하고, 둘째 단계는 대학교육을 받아야 하며, 셋째 단

계는 전국적 조직체가 만들어져야 하며, 넷째 단계는 그 직업은 경험으로

무장된 연령층과 교육으로 무장된 신진 간에 갈등을 겪게 되며, 여섯째 단

계는 그 직업은 인접한 직업과 갈등을 겪는 과정을 거치며, 일곱째 단계는

그 직업에 대한 법적 보호 장치인 면허·등록·자격제도 등을 만들고, 마

지막 단계는 직업의 윤리강령이 만들어지게 된다고 주장한다.

과정접근법의 특징을 요약하면, 첫째, 전문직은 내적인 자기 정체감을 지

니고 있어야 한다. 둘째, 전문직은 대중의 인정을 얻기 위하여 내적인 결사

체를 형성하여야 한다. 셋째, 전문직은 독자적인 전문 지식이나 기술을 지

닌 전문성을 갖기 위하여 다른 집단들과 경쟁을 할 수 있어야 한다. 다섯

째, 특수한 사회적 기능을 행함으로써 그 시장 분야를 석권할 수 있는 집

단으로서의 능력을 지녀야 한다. 여섯째, 문제해결 능력을 대중에게 인정받

도록 확신을 줌으로써 얻을 수 있는 권위를 지녀야 한다(양승경, 2009).

그러나 현실세계의 많은 직업인들은 그 속성상 이러한 단계를 반드시 거치

지 않을 수도 있다는데 과정접근법의 한계가 있다.

28 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

(3) 권력접근법(The Power Approach)

이 접근법은 직업집단들 간의 갈등과 투쟁 그리고 그 과정에서 전문직의

독점적 지위 확립을 역사적 시각에서 분석하는 갈등론적 시각에 입각하고

있다. 구조기능접근법이나 과정접근법은 전문직에 대한 일정한 객관적인

정의를 내리지만 권력접근법에서는 전문직에 대한 일정한 정의 없이, 어떤

직업이든 사회의 특정 영역에서 특정한 일을 하는데 독점적 지위를 부여받

으면 전문직이 된다고 본다(박종연, 1993). 이 관점은 많은 직업들이 해당

영역에서 얼마나 기능을 잘 수행하느냐가 아니라, 어떤 직업이 그 영역에

서의 독점적 역할 수행 권한을 사회적으로 배당받게 하는 정치적 권력투쟁

에서 주로 결정된다고 이해한다. 즉, 전문직과 일반직업의 결정적인 구성요

소를 합법적 자율성으로 보며, 전문직업인과 일반인 사이의 능력차이가 전

문적 지배의 근원이라고 주장한다(박종연, 1993).

권력접근법의 대표적 학자인 Freidson(1973)은 어떤 직업이 노동의 공

급에 있어서 독점적인 위치로 자신의 일에 대한 결정권을 통제할 수 있으

면 전문직이라 하며 전문적 지배라는 개념을 확립한다고 하였고, Bucher

와 Strauss(1961)는 전문직이 사회운동과 같은 생존을 위한 외부와의 투

쟁에 덧붙여 끊임없는 내적 갈등 속에 있게 된다고 보았다. 권력접근법의

장점은 권력이 가변적이라는 점을 인식하고 전문직의 탈전문직화를 설명할

수 있다는 점이며, 단점은 전문직의 특성을 권력요소라는 단일 요소로 한

정하여 다양성을 확보하지 못했다는 점이다.

3. 역량과 직무만족

1) 역량의 개념

오늘날 기업을 중심으로 인적자원개발, 직업교육훈련, 그리고 학교교육분

Ⅱ. 이론적 배경 29

야까지 사회 전 영역에서 ʻ역량강화ʼ 또는 ʻ역량증진ʼ이라는 문구를 흔히 볼 수 있다. 그만큼 역량이란 용어가 대중화되었음을 의미한다. 일반적으로 역

량은 ʻ직무에서 우수한 성과를 내게 하는 개인의 내적(잠재적)인 특성ʼ으로 McClelland(1973)에 의해 처음 소개되었다. McClelland는 전통적인 학업

성취도가 직무성과나 삶의 성공을 예측하지 못하고, 또한 인종소수자, 여성

등에서는 편향되어 있다고 주장하며, 역량의 필요성을 주장하였다. 이러한

McClelland의 정의를 시작으로 역량의 개념은 ʻ평균적 수행자로부터 우수한 수행자를 구별하는 행동ʼ에 중점을 두었다.

또한, 역량의 사전적 의미로는 ʻʻ적절하거나 뛰어난 자격을 갖춘 상태나 질ʼʼ, 또는 ʻʻ일을 해낼 수 있는 능력이나 그 능력의 정도ʼʼ를 의미한다. 역량은 대체적으로 개인적인 능력을 나타내는 것으로 사용되고 있는데, 직무수

행능력, 직업능력, 역량, 기술 등으로 표현되기도 한다(Dubois, 1993; 박

한식, 2008 재인용). 이 중 가장 보편적으로 직무와 관련된 일정한 업무를

수행할 수 있는 능력으로 지칭하는 역량에 대한 용어는 Competence, 혹

은 Competency이며 상호 교환적으로 사용되지만 접근방법에 따라 두 단

어가 구별되어 사용1)되기도 한다(박천오․김상묵, 2004). 그러나 역량에 대한 정의는 학자마다 그리고 역량에 대한 접근방식에 따

라 다르다, 아래 에서 볼 수 있듯이 통일된 개념 정의는 없는

것이 현실이다. 즉, 역량 개념에 대한 공통적인 정의가 부족하고, 각 조직

마다 유사한 내용의 역량을 다르게 명명한다든지, 유사한 이름의 역량을

상이한 내용으로 설정하는 경우가 발생하고 있다(Brundrett, 2000)는 점

이 현재 역량 논의의 쟁점이라고 볼 수 있다.

1) Competence는 도달한 성과의 기준과 기술을 의미하며, Competency는 성과를 초래

하도록 한 행동 이며 그 복수인 Competencies는 적절한 성과를 초래하는데 적용된

행동들 이라고 한다(Rowe, 1995). 즉, Competence는 ʻʻ사람이 무엇을 할 수 있는가ʼʼ를 설명하고, Competency는 ʻʻ사람이 어떻게 하는가ʼʼ를 묘사한다고 한다(박천오 ․ 김상묵, 2004).

30 청소년시설 지도인력의 역량 강화 및 복지 개선 방안 연구

역량의 개념 정의

유형 적용취지Klemp(1980) 직무현장에서 효과적이고 우수한 성과를 산출하는 개인의 잠재적 특성Boyatzis(1982) 직무에서 효과적이고 탁월한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성McLagan(1982) 직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 능력 특성

Bartram(1990)특정한 과업을 수행할 수 있는 능력, 응급상황에 대처할 수 있는 능력, 작업환경에 의해 부과되는 자연적인 강제상황에서 적응할 수 있는 능력

Fletcher(1991) 규정된 기준에 따라 업무활동을 수행하는 능력

Cuion(1991)개인의 내적인 특성으로 다양한 상황 하에서 일반적으로 나타나면서 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식

Corbin(1993)바람직한 목표나 성과를 달성하기 위하여 개인이 알아야 할 것과 할 수 있어야 하는 것을 포함하는 능력

Dubois(1993)삶에서의 역할을 성공적으로 수행하도록 사용되거나 소유하고 있는 개인의 특성

Spencer & Spencer(1993)

특정한 상황이나 직무 중에서 준거에 따르는 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 내적인 특성

Parry(1996)

개인이 수행하는 업무의 주요한 부분들에 영향을 주고, 업무 성과와 관련성이 높고, 조직에서 널리 받아들여지는 성과기준에 대비하여 측정될 수 있으며, 교육훈련과 개발을 통하여 개선될 수 있는 지식과 기술, 태도의 집합체

송영수(2000)우수한 성과를 내고 있는 수행자가 보통 이하 수준의 사람들과 차별되는 공통된 특성

현주 외(2004) 요구를 충족시키거나 과제를 성공적으로 수행할 수 있는 능력

* 자료: 오현석(2007), 조대연·김재현(2007)의 일부를 수정·보완하여 사용.