한국장애인고용공단 고용서비스 연계 실태 및 개선방안 · 제1절 정책집행이론 정책집행은 의도된 정책목표를 실현시키기 위해 정책의

위탁연구 2016-03

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한국장애인고용공단 고용서비스

연계 실태 및 개선방안

이주하․이영범

집 필 진 ․연구책임자 : 이주하 (동국대학교 행정학과 교수)

․공동연구자 : 이영범 (건국대학교 행정학과 교수)

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목 차

제1장 서 론························································································· 1

제1절 연구의 필요성 및 목적································································ 1

제2절 연구방법 ······················································································· 2

1. 자료수집························································································· 2

2. 조사대상························································································· 2

제2장 이론적 배경 및 선행연구 검토················································· 5

제1절 정책집행이론················································································ 5

제2절 정책집행과 연계관계···································································· 6

1. 조직 간 상호의존 관계·································································· 7

2. 업무협력························································································· 9

3. 조직(부서) 간 업무협조 관계: 업무연계 관계 측정······················ 10

제3장 업무연계 실태분석을 위한 설문조사······································ 13

제1절 설문조사의 목적 ··········································································· 13

제2절 자료수집 및 응답자 특성····························································· 14

1. 자료수집······················································································· 14

2. 응답자 특성·················································································· 14

제3절 업무연계 분석결과······································································· 18

1. 소속기관 간 업무연계: 네트워크 분석 ········································· 18

2. 업무연계 현황: 응답자 인식분석·················································· 48

3. 소속기관 내 연계현황 분석 ·························································· 57

ii

4. 구인업체 정보 연계······································································ 66

5. 업무능률성/고객만족도 분석························································· 70

제4절 소결······························································································ 77

1. 소속기관 간 (지사-직능원) 협력관계의 특성(지역별 특성) ·········· 77

2. 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업 ··············································· 79

3. 소속기관 간 (지사-직능원) 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파

악······································································································ 79

4. 소속기관 간 (지사-직능원) 업무연계의 주요 원인 및 향후 바람직한

연계활성화를 위한 개선방법 도출 ···················································· 79

5. 소속기관 내 (취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 업무연계의

주요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출 ····· 80

6. 구인업체 정보 관련 연계 현황 정리············································ 80

7. 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악······················ 81

제4장 설문 분석결과에 대한 전문가 조사········································ 83

제1절 전문가 조사의 개요 ······································································ 83

제2절 전문가 조사의 분석 내용····························································· 85

제5장 결 론····················································································· 109

제1절 설문조사 및 전문가 조사 분석결과············································ 109

제2절 정책제언····················································································· 121

참고문헌·························································································· 125

부 록································································································ 127

iii

표목차

<표 2-1> 협력에 대한 정의··········································································· 9

<표 2-2> 협력관계에 따른 협력 연속체(Collaboration continuum) ··············· 10

<표 3-1> 응답자 특성(성별 분류) ································································· 14

<표 3-2> 응답자 특성(연령별 분류) ····························································· 15

<표 3-3> 응답자 특성(근무년수별 분류) ······················································ 15

<표 3-4> 응답자 특성(소속별 분류) ····························································· 16

<표 3-5> 응답자 특성(직종별 분류) ····························································· 17

<표 3-6> 업무연계 네트워크의 구조적 특성················································ 19

<표 3-7> 구직정보 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과···························· 23

<표 3-8> 지사-직능원 간 구직정보 네트워크 중심성 비교분석··················· 24

<표 3-9> 지역별 구직정보 네트워크 중심성 비교분석································ 25

<표 3-10> 구인정보 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과 ·························· 27

<표 3-11> 지사-직능원 간 구인정보 네트워크 중심성 비교분석················· 28

<표 3-12> 지역별 구인정보 네트워크 중심성 비교분석······························· 28

<표 3-13> 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과·········· 31

<표 3-14> 지사-직능원 간 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 중심성 비교분석 32

<표 3-15> 지역별 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 중심성 비교분석 ·············· 32

<표 3-16> 취업알선 의뢰 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과·················· 35

<표 3-17> 지사-직능원 간 취업알선 의뢰 네트워크 중심성 비교분석 ········ 36

<표 3-18> 지역별 취업알선 의뢰 네트워크 중심성 비교분석 ······················ 36

<표 3-19> 업무관련 출장(회의) 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과········· 38

<표 3-20> 지사-직능원 간 업무관련 출장(회의) 네트워크 중심성 비교분석··· 39

<표 3-21> 지역별 업무관련 출장(회의) 네트워크 중심성 비교분석············· 39

iv

<표 3-22> 네트워크의 구조적 특성······························································ 40

<표 3-23> 워크투게더센터 사업 업무 네트워크 연계, 사이중심성

분석결과······················································································ 43

<표 3-24> 지사-직능원 간 워크투게더센터 사업 네트워크 중심성

비교분석······················································································ 44

<표 3-25> 지역별 워크투게더센터 사업 네트워크 중심성 비교분석 ············ 44

<표 3-26> 맞춤훈련사업 업무 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과 ··········· 46

<표 3-27> 지사-직능원 간 맞춤훈련사업 네트워크 중심성 비교분석·········· 47

<표 3-28> 지역별 맞춤훈련사업 네트워크 중심성 비교분석························ 47

<표 3-29> 구직자/훈련생 모집 방법 ····························································· 49

<표 3-30> 소속기관 간 업무연계의 필요성·················································· 50

<표 3-31> 소속기관 간 업무연계의 필요성: 지사-직능원 비교··················· 50

<표 3-32> 반드시 필요한 업무연계 분석 결과············································ 50

<표 3-33> 소속기관 업무연계의 필요성······················································· 51

<표 3-34> 모집/취업알선 업무연계에 대한 인식 분석································· 52

<표 3-35> 모집/취업알선 업무연계에 대한 인식: 지사-직능원 비교··········· 53

<표 3-36> 소속기관 간 업무연계 이유························································ 54

<표 3-37> 소속기관 간 주된 연계 방식······················································· 55

<표 3-38> 업무연계 활성화를 위한 개선방향·············································· 56

<표 3-39> 기업지원부/취업지원부 소속 ······················································· 57

<표 3-40> 기업지원부와 취업지원부 간 업무연계······································· 58

<표 3-41> 기업지원부와 취업지원부 간 업무연계 교차분석························ 58

<표 3-42> 취업지원부-기업지원부 간 연계 방식········································· 60

<표 3-43> 취업지원부-기업지원부 간 연계 방식 교차분석························· 60

<표 3-44> 기업지원부-취업지원부 간 업무연계 필요성······························· 61

<표 3-45> 기업지원부-취업지원부 간 업무연계 필요성 비교분석··············· 61

v

<표 3-46> 취업지원부와 기업지원부 간 필요한 업무연계 ··························· 62

<표 3-47> 취업지원부와 기업지원부 간 필요한 업무연계 교차분석 ············ 62

<표 3-48> 취업지원부-기업지원부 간 연계 이유········································· 63

<표 3-49> 취업지원부-기업지원부 간 연계 이유 교차분석························· 64

<표 3-50> 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가 필요한 이유··············· 65

<표 3-51> 취업지원부-기업지원부 간 연계 활성화에 효과적인 방법·········· 65

<표 3-52> 취업지원부-기업지원부 간 연계 활성화에 효과적인 방법

교차분석······················································································ 66

<표 3-53> 구인업체 정보 수집 방법···························································· 67

<표 3-54> 구인업체 정보 수집 방법: 직능원-지사 교차분석 ······················· 68

<표 3-55> 수집한 구인업체 정보의 공유 방법············································ 69

<표 3-56> 수집한 구인업체 정보의 공유 방법: 직능원-지사 교차분석 ······· 70

<표 3-57> 업무능률성/고객만족도 인식 측정 결과······································ 71

<표 3-58> 지사-직능원 간 업무능률성과 고객만족도 차이 분석················· 72

<표 3-59> 직능별 업무능률성과 고객만족도 차이 분석······························· 72

<표 3-60> 업무연계와 업무능률성/고객만족도 간 상관관계 분석················ 73

<표 3-61> 업무능률성, 고객만족도 비교(업무연계 기준) ····························· 75

<표 3-62> 권역별 업무능률성, 고객만족도 비교(ANOVA) ···························· 76

vi

그림목차

[그림 1-1] 한국장애인고용공단 조직····························································· 2

[그림 2-1] 정책집행의 주요이론과 다차원적 분석틀 ····································· 6

[그림 2-2] 조직 간 상호의존관계에 따른 세 가지 정책집행 구조 ················ 7

[그림 3-1] 응답자 특성(소속별 분류) ··························································· 17

[그림 3-2] 구직정보 업무연계 네트워크······················································ 22

[그림 3-3] 구인정보 업무연계 네트워크······················································ 26

[그림 3-4] 구직자/훈련생 의뢰 업무연계 네트워크 ······································ 30

[그림 3-5] 취업알선 의뢰 업무연계 네트워크 ·············································· 34

[그림 3-6] 업무관련 출장(회의) 업무연계 네트워크····································· 37

[그림 3-7] 워크투게더센터 사업 업무연계 네트워크 ··································· 42

[그림 3-8] 맞춤훈련사업 업무연계 네트워크··············································· 45

제1장 서론 1

제1장

서 론

제1절 연구의 필요성 및 목적

○ 한국장애인고용공단 지사는 취업지원부와 기업지원부로 구성되어 있으며,

이 중 기업지원부를 중심으로 일종의 원스탑서비스 체계를 만들어보자는

취지로 2009년 통합지원서비스사업이 추진됨

○ 현재 장애인고용개발원의 주요업무인 장애인고용과 관련된 업무를 공단의

전국 18개 지사 및 전국 5개 직업능력개발훈련원에서 운영하고 있음

○ 따라서 장애인고용과 관련된 장애인공단 산하 5개 직업능력개발훈련원과

18개 지사 간 프로그램 및 업무연계 현황에 대한 실태조사가 필요하며, 이

를 바탕으로 문제점 및 개선방안을 도출하고자 함

○ 이에 먼저 공단 장애인고용서비스 연계현황에 대한 실태조사를 수행하고,

기관 간 및 기관 내 고용서비스 연계실태의 문제점을 파악하고자 함

○ 다음으로 장애인고용서비스 질 향상을 위한 기관 간·기관 내 서비스 연계

개선방안에 대해 고찰하고자 함

○ 결국 본 연구는 현행 사업주 중심의 통합지원서비스와는 달리, 장애인 구직

자 중심으로 공단 내부 기관 또는 조직들 간의 서비스 연계를 파악하여 개

선방안 마련하는 것이 목적임

2

제2절 연구방법

1. 자료수집

○ 자료수집은 1) 공단지사 및 훈련원 실무자에 대한 구조화된 설문지를 통한

설문조사(전수조사, 224부 분석), 2) 공단 실무자 심층 인터뷰(고용개발원

에서 자체실시), 3) 관련 전문가 조사(분야별 전문가 10인)로 이루어짐

2. 조사대상

[그림 1-1] 한국장애인고용공단 조직

자료 : 한국장애인고용공단 홈페이지(https://www.kead.or.kr/)

제1장 서론 3

○ 전체 장애인고용공단 중 공단 전국 지사 및 직업능력개발원만을 대상으로

실태 조사함

○ 실제 설문조사 대상은 전국 18개 지사 취업지원부, 기업지원부 실무자, 전

국 5개 직업능력개발원 훈련교사 및 일반직 직원 등 실무자 300명 내외임

(관련 실무자 직원 전수를 대상으로 설문조사 실시 계획)

○ 2015년 공단에서 실시한 ｢전략체계 Rolling과 중장기경영목표 설정을 위한

설문조사｣에서 내부직원 대상 조사결과 서비스업무 연계와 관련하여 가장

시급한 보완사항으로서 나타난 점은 1) 사업별 내부연계가 미흡(1순위

10.3%, 2순위 12.4%)하다는 점이 부각되었으며, 또한 2) 비체계적 업무프로

세스(1순위 10.3%, 2순위 6.2%), 3) 부서 간 소통 및 협력이 필요(1순위

7.2%, 2순위 8.2%) 등이 제시되었음

○ 아래에서는 이와 같이 사업별 내부연계가 미흡한 정도가 실제로 어떻게

나타나고 있는지를 파악하기 위해서 세 가지 형태의 조직 간 상호의존성

에 대하여 논의하고, 이를 바탕으로 실제 업무협조 관계에 대한 논의를

접목하여 업무연계 관계 측정에 대하여 논의함

제2장 이론적 배경 및 선행연구 검토 5

제2장

이론적 배경 및 선행연구 검토

제1절 정책집행이론

○ 정책집행은 의도된 정책목표를 실현시키기 위해 정책의 내용을 실행할 수

있는 형태로 구체화시키는 과정으로 정책목표의 달성은 단순히 법안의 통

과나 정책의 채택으로 이루어지는 것이 아니라, 정책의 구체적인 내용을 얼

마만큼 효과적으로 집행하는가에 달려 있음

○ 1970년대 이후 본격적으로 시작된 정책집행연구는 이론적 측면에서 볼 때,

하향적 모형(Top-down model), 상향적 모형(Bottom-up model), 중범위 수준

에서의 제도주의 모형(Institutional model) 등을 거치면서 발전해왔음

○ 현실에서의 정책집행의 복잡성과 다양성을 충분히 포착하기 위해서는

[그림 2-1]에서처럼 다차원적 분석틀(multiple frameworks)을 채택할 필

요가 있음

○ 이를 바탕으로 정책집행의 주요부문인 서비스 전달체계를 살펴보고자 하며,

특히 조직/기관 간 협력의 기제를 중심으로 고용서비스를 고찰할 것임

○ 서비스 전달로서의 정책집행이란 특정한 제도적 환경 아래 다양한 행위자

들이 소통과 협상을 통해 상호이해관계가 조정되는 과정으로 볼 수 있으며,

원스탑 서비스 및 통합지원서비스의 성공을 위해서는 협력체계의 효과성이

매우 중요함

○ 본 연구에서는 사회복지서비스 전달에 있어서의 협력체계에 대한 다양한

이론적 검토를 통해 실증분석에 필요한 주요 개념들을 도출하고자 함

6

[그림 2-1] 정책집행의 주요이론과 다차원적 분석틀

자료: Lee (2014)

제2절 정책집행과 연계관계

○ 본 연구는 장애인 고용 정책집행 설계에 있어 두 가지 측면의 업무 연계,

즉 지사 내부의 업무연계, 지사와 훈련원과의 업무연계를 파악하는 것이

목적임

○ 이러한 업무연계는 첫째, 조직(부서) 간 상호의존관계로 파악될 수 있으며,

동시에 조직(부서) 간 협력관계로 파악될 수 있음. 본 연구는 이러한 두

가지 측면에서의 업무연계 관계에 대한 논의를 기반으로 장애인고용공단

지사 내, 지사-훈련원 간 업무연계를 파악하기 위한 업무관계를 제시함


○ 이 두 가지 측면에서의 업무 연계를 이론적으로 살펴보면 다음과 같음

1. 조직 간 상호의존 관계

○ 정책집행에 있어 모든 조직은 업무의 성공적 수행을 위하여 상호의존관계

를 가지고 있음. 이러한 조직 간 정책집행에 있어 상호의존관계 구조는 연

합적 상호의존성(pooled interdependence), 순차적 상호의존성(sequential

interdependence), 호혜적 상호의존성(reciprocal interdependence)으로 구분

될 수 있으며(O’Toole & Montjoy, 1984: Thomson, 1967: 54-56), 이를 시각화하

면 아래의 그림과 같음

[그림 2-2] 조직 간 상호의존관계에 따른 세 가지 정책집행 구조

연합적 상호의존성 순차적 상호의존성 호혜적 상호의존성

상호관계관리조직 집행조직

자료: 한승준, 박치성, 정창호(2012: 263)

- 현재 두 개 이상의 조직이 상호 공통적인 목표를 위하여 정책업무를 수

행하고 있으나, 이들 간 상호협조(cooperation)를 하여야만 하는 의무조

항이 존재하지 않기 때문에 조정에 대한 필요조건이 존재하지 않는 경

우 연합적 상호의존성이라고 정의됨(O'Toole & Montjoy, 1984: 493)

8

- 연합적 상호의존성을 가지고 두 개 이상의 조직이 동일한 대상에 대하여

정책집행을 할 경우 업무의 중복 또는 자원의 낭비가 발생할 가능성이

있음

- 이를 방지하기 위하여 연합적 상호의존성의 경우 권위 있는 제 3의 조직

이 표준 업무절차를 제시하여 이들의 업무가 표준적으로 조정되게 하는

방식이 바람직함(Thomson, 1967: 56)

- 순차적 상호의존성은 특정조직이 먼저 정책에 대한 계획 또는 초기산출

물을 만들어내고, 이것이 다음 조직들로 연계되어(즉 다음 단계 조직들로

투입되어) 2차 산출물을 만들어내어 이를 정책대상자들에게 제공하는 방

식임

- 이러한 순차적 상호의존성은 ① 단일 조직 내 부서 간 업무연계, ② 2개

이상의 조직 간 업무연계로 나타날 수 있는데, 전자의 경우 공산품을 생

산하는 공장의 생산라인에서 노동분업 형태가 대표적 예가 될 수 있으

며, 후자의 경우 2차적 단계에 있는 조직들 간 경쟁을 통하여 효율성을

높일 수 있는 장점이 있음

- 그러나 1단계 조직(부서)에서 지연이 발생할 경우 순차적으로 정책집

행이 지연되는 문제가 발생할 수 있기 때문에 이를 조정하기 위하여

계획에 의한 조정(coordination by plan)-예를 들면 상호의존적인 조직

들 간 명확한 스케줄 확정-이 바람직함(Thomson, 1967: 56)

- 호혜적 상호의존성은 두 개 이상의 조직이 정책집행 시작부터 상호의존

관계에 대한 협상(bargaining)을 하고, 이를 바탕으로 이들 간 상호조정

(mutual adjustment) 방식의 합의를 도출하여 정책집행대상자에게 서비스

를 제공하는 방식임(O’Toole & Montjoy, 1984; Thomson, 1967)

- 호혜적 상호의존성은 앞의 두 방식의 상호의존성과는 달리, 실제 정책

집행을 하기 전에 조직 간 상호조정 과정을 가지고 이를 바탕으로 정

책집행과정에 대한 합의를 하여 정책집행을 하기 때문에, 1) 조직 간


전략적 맞춤(strategic fits)을 찾아내어, 전략적 협력(collaboration)을 이

루어내는데 가장 적합한 방식임

2. 업무협력

○ 학자들 간 정책집행에 있어 조직 간 협력의 정의가 일치하지는 않음. 아래

<표 2-1>은 공공분야 협력(collaboration)에 대한 학자들의 정의를 정리한

것임

○ 협력에 대한 학자들 간 정의는 위에서 보는바와 같이 시각에 따라 약간씩

다른 측면이 있으나 다음과 같은 측면에서 공통점이 있음

- 협력에 참가하는 조직들이 수평적인 관계로서 상호의존적임

- 또한 협력을 하는 조직들이 상호 이익이 되어야 함.

- 협력을 하는 가장 큰 이유로서 홀로 또는 각각 업무를 수행하였을 때 보

다 더 큰 가치를 산출할 수 있기 때문임. 즉 협력을 하는 가장 큰 이유

는 각기 서로 다른 업무능력 또는 자원을 가지고 있으며, 이러한 서로

다른 자원이 통합적으로 합하여졌을 때, 그렇지 않을 때 보다 정책목표

달성을 할 수 있는 능력이 생기게 됨

<표 2-1> 협력에 대한 정의

- 개별적이 아닌 같이 일함으로써 공공가치를 높이는 것을 목적으로 하는 두 개 이상 기관의 연합활동(Bardach, 1998: 8)

- 당면문제의 다양한 측면을 건설적으로 서로의 차이를 통하여 탐색할 수 있는 협력당사자들이, 이를 바탕으로 혼자할 때의 한계를 넘어설 수 있는 해결책을 찾아가는 과정(Gray, 1989: 5)

- 조직 협력은 조직들의 정보교환, 행동교환, 자원공유, 위기, 책임, 보상의 공유를 통한 공통목표를 찾는, 그리고 이를 바탕으로 상호이익을 위한 상호능력의 고취하는 과정을 의미(Hilmmelman, 1996: 22)

- 협력이란 공유된 권력과 권의를 바탕으로 한 협의적 노력이며, 이는 비계층제적 구조를 가짐. 여기서 협력은 역할이나 기능에 의한 권력이 아니라 지식 또는 전문성에 기반한 권력에서 작동됨(Kraus, 1984: 19)

10

자료: Park(2009: 182)

3. 조직(부서) 간 업무협조 관계: 업무연계 관계 측정

○ 조직(부서) 간 업무협력으로서 업무연계는 업무협조라는 공식/비공식적 의

사소통을 통하여 조정이 됨. 즉 이러한 조정으로서 업무협조는 다양한 형

태의 관계로 나타날 수 있음. 이는 아래의 표와 같이 협력강도에 따라 협

력 연속체로 나타날 수 있으며, 이는 여섯 개의 관계로 나누어 살펴보아

질 수 있음

<표 2-2> 협력관계에 따른 협력 연속체(Collaboration continuum)

협력관계들

정보 및 의견 교환

업무주선 정기모임물리적/인적 자원 공유

공식계약조인트 프로그램

협력관계의 강도

약함 강함

자료: 박치성(2006: 362)

- 정보 및 의견교환은 주로 비공식적, 비정기적인 관계로 나타나기 때문에

특정화된 목표나 계획을 만들어내는 것을 목적으로 하기보다는, 이러한

특정화된 목표나 계획을 위한 선행적 단계, 또는 이를 조정하는 비공식

적 관계의 의미가 있음(Winner and Ray, 1994)

- 업무주선(work referral) 및 정기적 모임은 비공식적 정보교환과는 달리

- 협력이란 둘 이상의 조직이 공통목적을 이루기 위하여 정립한 상호호혜적인 관계(Mattessich, Murray-Close, and Monsey, 2001: 4)

- 공통된 문제를 해결하기 위하여 상호확정적인 해결책을 탐색하여, 홀로 하였을 때는 성취하지 못하는 목표달성을 하는 과정(Murray, 1999: 1188)

- 협력이란 자율적인 이해관계자 집단구성원들이 특정영역의 이슈에 대하여 공동 의사결정 또는 행동에 나서기 위하여 공유된 규칙, 규범, 구조를 이용하여 상호작용 과정에 참여하는 것(Wood and Gray, 1991: 146)


“현재 당면한 주제에 대한 정보를 공유”하는 관계(Winner and Ray,

1994: 22)이라 할 수 있는데, 정기적 모임의 경우 주기적이며, 공식적인

만남으로 특정화된 목표나 계획에 대하여 이를 발전시켜나가거나,

정책집행단계에 있어서 발생가능한 여러 문제들에 대한 숙의과정으

로 의미가 있음

- 물리적/인적 자원 공유는 사무실 같은 물리적 시설이나 인적 자원을 같

이 사용하는 관계를 의미하며, 둘 이상의 조직이 자원의 공유를 통하여

효율적 정책집행을 위해 노력하는 것임

- 공식계약과 조인트 프로그램(joint program)은 앞서의 관계들보다 협력강

도가 높은데, 이러한 관계는 대개 법적 효력을 가지는 공식적인 관계로

규정되기 때문임. 이러한 협력관계에 참여하는 조직들은 많은 자원의 투

자가 이루어지기 때문에 이러한 관계를 통한 상호의존성이 높아질 수밖

에 없으며, 이러한 상호의존성을 지속적으로 조정하여 나아가야만 공통

목표를 달성하고, 실질적인 상호 이득(혼자 업무를 수행하였을 때보다 달

성하지 못할 혜택)을 가져올 수 있음

○ 위의 <표 2-2>에서 제시된 바와 같이 협력으로서 업무협조는 다양한 관계

로 나타날 수 있음. 그러나 동일 조직 내에서 업무협조로서 강한 협력관

계인 공식계약이나 조인트 프로그램은 없는 것이 대부분임. 따라서 동일

조직인 부서 간 업무연계가 어떠한 업무협조로 이루어지는가를 파악할 때

는 정보교환, 업무주선, 공식모임, 자원공유 등 네 가지 관계만을, 그리고

조직간 업무협조를 파악하기 위해서는 여기에 조인트 프로그램까지 5개의

관계에 대한 설문을 할 것임

○ 구체적으로 연합적 상호의존성에 대한 측정 및 분석을 위하여 동일 대상

에 대하여 서비스를 제공하는데 있어 상호 협조가 없다고 하는 경우 연합

적 상호의존성이 있다고 파악될 것이며, 이는 서비스 공급에 있어 중복으

로 귀결될 가능성이 높음. 이는 같은(유사한) 서비스 프로그램을 제공하는

12

조직(부서) 간 정보교환 ~ 자원공유 관계가 없는 경우에 해당됨

○ 순차적 상호관계로서 서비스 연계가 어떻게 진행되고 있는가는 업무주선

관계를 중심으로 분석함. 업무주선은 특정 대상에 대하여 순차적으로 필

요 서비스를 제공하는 것을 의미하기 때문임. 이러한 순차적 상호관계를

가지는 조직(부서) 간 다른 업무연계, 예를 들어 정보교환 등이 있다면, 분

절적 또는 기계적인 업무연계만을 하는 것이 아닌 어느 정도 업무협조 또

는 조정을 하면서 순차적 상호의존관계를 가지는 것으로 파악될 것임

○ 협력강도가 상대적으로 낮은 업무협조 관계를 가지면서 동시에 조인트 프

로그램으로 업무연계가 이루어지고 있다는 것은 호혜적 상호의존성 관계

로 업무연계가 이루어지고 있다고 볼 수 있음. 그러나 실제 동일 조직 내

에서 조인트 프로그램이 있는 경우는 많지 않을 것으로 파악되기 때문에

특정대상에게 서비스 제공을 하기 전 또는 특정 프로그램의 시행 전부터

먼저 선제적으로 업무협조를 하는 경우 호혜적 상호의존관계가 있는 것으

로 파악할 것임

제3장 업무연계 실태분석을 위한 설문조사 13

제3장

업무연계 실태분석을 위한 설문조사

제1절 설문조사의 목적

○ 본 설문조사 분석의 목적은 아래와 같이 정리될 수 있음

- 공단 소속기관 간(지사-직능원) 협력관계의 특성 및 다섯 개 지역별

특성파악

- 공단 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악

- 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 연계 실태 파악

- 공단 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 분석 및 향후 바람직한 연계활

성화를 위한 개선방법 도출

- 공단 소속기관 내(취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 주요 원인

분석과 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

- 구인업체 정보 관련 연계 현황 정리

- 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악

○ 위 목적 달성을 위해 본 연구는 공단 소속기관 직원들을 대상으로 한 설

문조사 자료를 이용하여 두 가지 측면에서 분석을 실시함

- 첫째, 공단 소속기관 간 업무연계 실태를 구조적으로 파악하기 위해 사

회네트워크 분석 실시

- 둘째, 소속기관 간, 소속기관 내 업무연계에 대한 직원들의 인식을 파악

하기 위해 통계분석 실시

14

제2절 자료수집 및 응답자 특성

1. 자료수집

○ 본 연구는 5개 직능원 및 18개 공단지사에 근무하는 직원 전수인 470명을

대상1)으로 2016년 9월 20일~28일까지 9일간 휴대전화를 통한 설문조사를

실시하였음

- 설문수집 결과 총 308부의 응답을 받았으며 응답율은 65.5%임2)

○ 수집된 308부의 응답 중 응답내용이 불충분하여 사용할 수 없는 84부를

제외하고 총 224부가 분석에 사용됨

2. 응답자 특성

○ 설문 응답자의 인구통계학적 특성은 아래와 같음

- 응답자는 남성 130명(58.0%), 여성 93명(41.5%)으로 남성이 여성보다 설문

조사에 더 많이 참여함

<표 3-1> 응답자 특성(성별 분류)

성별 빈도 퍼센트

남성 130 58.0%

여성 93 41.5%

결측치 1 0.4%

합계 224 100.0%

1) 최초 487명의 전화번호가 대상이었으나, 이중 17개의 전화번호는 통신사 이동 등으로 이미 없어진 번호이었기에, 실질적으로는 470명이 설문수집 대상이 되었음

2) 설문지는 부록 1을 참조


- 연령별 응답자 특성을 보면 40대(101명, 45.1%)가 가장 많았으며 30대(61

명, 27.2%), 50대(35명, 15.6%), 20대(26명, 11.6%) 순으로 응답함

<표 3-2> 응답자 특성(연령별 분류)

연령 빈도 퍼센트

20대 26 11.6%

30대 61 27.2%

40대 101 45.1%

50대 35 15.6%

결측치 1 0.4%

합계 224 100.0%

- 근무연수는 5년 미만과, 10년~15년 미만이 각각 24.1%(54명)를 차지하여

가장 많았으며 15년~20년 미만(44명, 19.6%), 5년~10년 미만(36명, 16.1%)

로 나타남. 응답자의 약 60%가 10년 이상 근무한 사람임

<표 3-3> 응답자 특성(근무년수별 분류)

근무년수 빈도 퍼센트5년 미만 54 24.1%

5년~10년 미만 36 16.1%10년~15년 미만 54 24.1%

15년~20년 미만 44 19.6%20년 이상 35 15.6%

결측치 1 0.4%합계 224 100.0%

- 직능원, 지사별 응답율은 아래의 표 및 그림과 같으며 서울지사 및 서울

남부지사 소속의 응답자(22명, 9.8%)가 가장 많으며, 그 다음으로 경기지

사(16명, 7.1%)와 대구직능원(16명, 7.1%) 등으로 나타남

- 반면, 경북지사(3명, 1.3%)), 광주지사(4명, 1.8%)의 참여율은 비교적 낮았음

16

<표 3-4> 응답자 특성(소속별 분류)

기관 빈도 퍼센트

강원지사 5 2.2%

경기북부지사 6 2.7%

경기지사 16 7.1%

경남지사 13 5.8%

경북지사 3 1.3%

광주지사 4 1.8%

대구지사 12 5.4%

대구직업능력개발원 16 7.1%

대전지사 6 2.7%

대전직업능력개발원 9 4.0%

부산지사 6 2.7%

부산직업능력개발원 6 2.7%

서울남부지사 22 9.8%

서울지사 22 9.8%

울산지사 8 3.6%

인천지사 12 5.4%

일산직업능력개발원 10 4.5%

전남지사 7 3.1%

전남직업능력개발원 14 6.3%

전북지사 5 2.2%

제주지사 7 3.1%

충남지사 9 4.0%

충북지사 6 2.7%

합계 224 100.0%


[그림 3-1] 응답자 특성(소속별 분류)

- 마지막으로 직종별 응답을 보면, 일반직이 가장 많은 응답(145명, 64.7%)

을 하였으며, 교사직(36명, 16.1%)과 평가직(30명, 13.4%)은 상대적으로 비

율이 낮게 나타남

<표 3-5> 응답자 특성(직종별 분류)

직종 빈도 퍼센트

교사직 36 16.1%

일반직 145 64.7%

평가직 30 13.4%

기타 13 5.8%

합계 224 100.0%

18

제3절 업무연계 분석결과

1. 소속기관 간 업무연계: 네트워크 분석

○ 5개 직능원과 18개 지사 등 소속기관 간 업무 연계 현황에 대한 구조적

특성을 파악하기 위하여 네트워크 분석을 실시함. 구체적으로,

- 첫째, 네트워크 분석을 통하여 소속기관 간 (지사-직능원) 업무연계 관

계의 특성을 파악하고 5개 권역별3) 업무연계 구조를 비교하고자 함

- 둘째, 네트워크 분석을 통하여 워크투게더센터 사업과 맞춤훈련 사업의

연계 실태를 파악하고자 함

○ 소속기관 간 업무 연계 현황파악을 위한 네트워크 분석은 ① 구직정보, ②

구인정보, ③ 구직자/훈련생 의뢰, ④ 취업알선의뢰, ⑤업무관련 출장(회의)

관계 등 총 5가지의 업무연계 관계를 측정하여 분석을 실시함

- 구직정보, 구인정보, 구직자/훈련생 의뢰 관계는 정보를 주고받는 관계로

써 방향성을 가진 반면, 취업알선의뢰, 업무관련 출장(회의)은 상호 공유

하는 관계, 즉 방향성이 없는 관계로 측정됨4)

- 네트워크 분석에 사용된 행위자는 5개 직능원과 18개 지사임

○ 분석은 크게 ① 5가지 업무연계 관계별 네트워크의 구조적 특성 분석, ②

직능원-지사 간 네트워크를 시각적으로 파악하기 위한 분석(소시오그램),

③ 각 네트워크별로 구조적인 중심 기관 파악 및 역할 분석(연계중심성

및 사이중심성 분석) 등으로 이루어짐5)

3) 권역은 수도권, 강원충청권, 대구경북권, 부산경남권, 호남제주권으로 구분함

4) 가령, 서울지사가 경기지사에 구직정보(구인정보, 구직자/훈련생 의뢰)를 준 경우, ‘서울지사→경기지사’로 측정되지만 취업알선의뢰, 업무관련 출장(회의)의 경우 ‘서울지사-경기자사’로 측정됨

5) 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업 연계 네트워크 분석도 이와 같음


- 소시오그램(sociogram)은 행위자를 점으로, 행위자 간 관계를 선으로 표

시하여 2차원 평면에서 네트워크에 참여하는 행위자들과 행위자 간의 관

계를 가시적으로 분석하기 위해 사용됨

- 연계중심성은 네트워크에서 행위자가 다른 행위자와 얼마나 많은(혹은

적은) 관계를 가지는가를 측정하는 것이며, 사이중심성은 행위자가 전체

네트워크 수준에서 다른 행위자들 사이에서 정보의 흐름의 다리 역할 또

는 중재 역할을 얼마나 하는가를 측정하는 지표임

1) 소속기관 간 업무 연계 현황

○ 먼저 다섯 가지 업무연계 네트워크의 구조적 특성 분석결과는 아래와 같음

<표 3-6> 업무연계 네트워크의 구조적 특성

구직정보 구인정보구직자

/훈련생 의뢰취업알선 의뢰

업무관련 출장(회의)

기관 수 23 23 23 23 　23

고립된 기관수(기관명)

2(강원· 제주지사)


1(강원지사)


1(제주지사)

관계 수 64 70 52 36 39　

밀도 0.126 0.138 0.103 0.142 　0.154

지름 6 5 8 6 　4

관계 평균 5.565 6.087 4.522 3.13 3.391　

(내향)연계중심성 집중도6)

(외향연계중심성)0.2004(0.2479)

0.2355(0.2355)

0.2727(0.2252)

0.242 　0.329

사이중심성 집중도 29.15% 28.12% 35.92% 18.21% 　56.60%

6) 구직정보, 구인정보, 구직자/훈련생 의뢰 네트워크는 방향성 때문에 내향연계중심성과 외향연계중심성의 집중도가 다르게 나타남

20

○ 위 표에서 나타난 결과 중 주요 내용을 정리하면 아래와 같음

- 업무연계 관계 전반에 있어 강원지사와 제주지사가 다른 기관들과 업무

연계가 원활하지 않은 것으로 나타남. 이는 지리적인 거리가 멀기 때문

에 나타난 것으로 보임

- 네트워크를 구성하는 ‘관계 수’는 구인정보와 구직정보를 주고받는 관

계 네트워크에서 상당히 높게 나타남. 그러나 ‘밀도’에 있어서는 상대

적으로 다른 네트워크보다 높지 않은 이유는 이 네트워크들은 방향성이

있는 관계로 이루어진 네트워크이기 때문임7)

- 네트워크의 물리적 크기를 나타내는 네트워크 ‘지름’은 가장 멀리 떨

어져 있는 행위자 간 연결되는 경로 중 가장 가까운 경로를 의미하는 것

으로서 구직자/훈련생 의뢰 네트워크가 8로 가장 큰 것으로 나타남. 즉

다른 네트워크와 비교하여 행위자들이 업무의뢰 정보를 얻는데 더 많은

경로를 거쳐야 하는 것을 의미함. 이와 반대로 업무출장(회의) 네트워크

는 지름이 4로 상대적으로 네트워크에 연결된 행위자들 간 긴밀히 연결

되어 있다고 볼 수 있음

- 연계중심성 집중도는 다섯 개의 네트워크에 걸쳐 비슷한 정도를 나타내

고 있음. 즉 네트워크에서 업무연계를 하고 있는 기관 중 다른 기관과

비교하여 특이하게 많은 관계를 가지는 소위 ‘마당발’ 역할을 하는 기

관은 없는 것으로 나타남

- 반면 사이중심성 집중도의 경우 업무출장(회의) 네트워크와 구직자/훈련

생 의뢰 네트워크가 상당히 높은 것으로 나타남. 업무출장(회의) 네트워

크, 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 모두 대전직능원이 이 두 가지 업무관

계에 있어 다른 기관들 사이에서 다리 역할을 하는 것으로 나타남. 즉

7) 방향성이 없는 네트워크에서 네트워크 밀도는 L/g(g-1)인 반면, 방향성이 있는 네트워크에서는 2L/g(g-1)임(L=네트워크에 존재하는 관계의 총수, g=네트워크에 참여하는 모든 행위자수)


다른 기관들이 직접적으로 연결되지 않은 상태에서 상호 업무출장(회의)

및 구직자/훈련생 의뢰 관계를 가지려면, 대전직능원을 거치는 경우가 상

당하다고 판단할 수 있음

○ 개별 네트워크를 시각적으로 분석한 결과는 아래와 같음

- 우선 권역별로 소속기관을 구분하기 위하여 ■는 수도권을, ◆는 강원충

청권, ▲는 대구경북권, ▼는 부산경남권, 그리고 ●는 호남제주권에 속

한 기관을 나타냄

- 이들 간의 관계에 있어 방향성이 있는 경우(정보를 주거나 받는 관계, 구

직/구인정보 네트워크 및 구직자/훈련생 의뢰 네트워크)는 화살표가 있는

선으로 표시되고, 방향성이 없이 상호 공유하는 업무관계인 경우에는 화

살표가 없는 선으로 표시됨

① 구직업무연계 네트워크

○ 공단 소속기관 간 구직정보를 주고받는 관계를 네트워크를 시각적으로 나

타낸 아래의 그림을 보면, 강원지사와 제주지사는 다른 21개 소속기관과

구직정보를 주거나 받는 관계가 없는 것을 알 수 있음

○ 그림에 나타나듯이 구직정보 업무연계는 권역에 따라서 하위집단으로 묶

이는 것을 알 수 있으며 구체적으로,

- 영남권 내 두 권역인 부산경남권과 대구경북권은 각각 내부적으로는 연

계가 잘 이루어지고 있으나, 권역별 연계가 잘 이루어지고 있지는 않음.

권역 간 관계에 있어서 대구직능원에서 경남지사로 구직정보를 보내는

관계(대구직능원→경남지사)만 존재하고 있음

- 호남제주권의 경우, 권역 내 관계에 있어서 전남직능원이 중심적인 역할

을 하고 있으나 다른 권역과의 연계에 있어서는 전북지사가 다리 역할8)

8) 전북지사는 서울남부지사, 대전직능원와 구직정보를 주고받고, 경기지사로부터 구직정보

22

을 하고 있는 것으로 나타남. 즉 호남제주권 내부에서는 전남직능원이,

권역 간 관계에 있어서는 전북지사가 중추적인 역할을 하고 있음

- 수도권의 경우, 경기지사를 중심으로 소속기관들 간 연계가 잘 이루어지

고 있는 것으로 나타남

- 충청권은 대전직능원이 중심적 역할을 하고 있음. 대전직능원은 충청권

지사들과의 관계 뿐만 아니라 다른 세 개의 권역과의 관계, 즉 전북지사,

경북지사, 서울남부지사, 경기지사 등과 긴밀한 업무협조를 하고 있으며

전체 네트워크를 볼 때 경기지사와 더불어 업무연계의 흐름에 중요한 다

리 역할을 하고 있음. 이러한 사실은 아래의 중심성 분석에서 선명하게

나타남

[그림 3-2] 구직정보 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사

대구직업능력개발원대전지사

대전직업능력개발원

부산지사

부산직업능력개발원

서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사

일산직업능력개발원

전남지사

전남직업능력개발원

전북지사

제주지사

충남지사

충북지사

호남제주권

수도권

충청강원

권

부산경남권

대구경북권

를 받음. 이를 도식화 하면 ‘전북지사↔서울남부지사’, ‘전북지사↔대전직능원’, ‘경기지사→전북지사’가 됨


○ 아래의 표에 나타난 구직정보 네트워크의 연계 및 사이중심성 분석결과를

요약하면 다음과 같음

- 구직정보 업무연계 전체 네트워크에 있어 구직정보 의뢰를 가장 많이 받

으며(내향연계중심성), 다른 기관들 사이에서 구직정보 흐름의 다리역할

(사이중심성)을 하는 기관은 대전직능원으로 나타남

- 경기지사는 다른 기관들에게 가장 많은 구직정보를 보내주는 기관이며

사이중심성 역시 상당히 높게 나타나, 대전직능원과 경기지사가 구직정

보 흐름에 있어 중추적 역할을 하고 있다고 판단할 수 있음

<표 3-7> 구직정보 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과

순위내향연계중심성 외향연계중심성 사이중심성

기관 점수 기관 점수 기관 점수

1 대전직업능력개발원 0.3182 경기지사 0.3636 대전직업능력개발원 35.1118

2 경기지사 0.2727 대전직업능력개발원 0.3182 경기지사 34.2280

3 경남지사 0.2273 일산직업능력개발원 0.2273 전북지사 22.3485

4 일산직업능력개발원 0.2273 부산지사 0.1818 부산지사 17.2078

5 서울남부지사 0.1818 서울남부지사 0.1818 전남직업능력개발원 16.0173

6 전북지사 0.1818 서울지사 0.1818 경북지사 9.6248

7 경북지사 0.1364 경남지사 0.1364 서울남부지사 7.0202

8 대구직업능력개발원 0.1364 경북지사 0.1364 일산직업능력개발원 6.3167

9 부산지사 0.1364 대구직업능력개발원 0.1364 경남지사 5.5123

10 부산직업능력개발원 0.1364 울산지사 0.1364 서울지사 4.7294

11 서울지사 0.1364 전남직업능력개발원 0.1364 대구직업능력개발원 4.6176

12 울산지사 0.1364 전북지사 0.1364 울산지사 1.9481

13 전남직업능력개발원 0.1364 경기북부지사 0.0909 경기북부지사 1.5512

14 경기북부지사 0.0909 대구지사 0.0909 강원지사 0.0000

15 대구지사 0.0909 부산직업능력개발원 0.0909 광주지사 0.0000

16 인천지사 0.0909 인천지사 0.0909 대구지사 0.0000

17 충남지사 0.0909 충남지사 0.0909 대전지사 0.0000

18 광주지사 0.0455 광주지사 0.0455 부산직업능력개발원 0.0000

24

○ 지사-직능원 간 구직정보 네트워크 중심성에 있어서 차이가 있는가를 분

석한 결과, 아래의 표에 나타나듯이 내향연계중심성에 있어서 직능원이

지사보다 통계적으로 유의미하게 더 많은 구직정보를 많이 받는 것으로

나타남

- 직능원이 지사보다 더 많이 구직정보를 다른 기관으로 보내고 있지만 이

는 통계적으로는 유의미하지 않음

- 사이중심성에 있어서는 두 집단이 통계적으로 유의미한 차이를 보이고

있는 것은 아니지만, 빈도를 보면 직능원이 지사보다 전체 네트워크에서

더 많은 다리 역할을 하고 있는 것으로 나타남

- 그러나 경기지사, 전북지사, 부산지사 등 일부 지사들도 상당히 높은 다

리 역할을 하고 있기 때문에 다리 역할에 있어서 지사와 직능원 간의 차

이가 없다고 보는 것이 바람직함

<표 3-8> 지사-직능원 간 구직정보 네트워크 중심성 비교분석

소속 빈도 평균 표준편차 평균차 유의확률

내향연계중심성지사 18 2.389 1.650

-1.811 .045*직능원 5 4.200 1.789

외향연계중심성지사 18 2.444 1.886

-1.556 .122직능원 5 4.000 2.000

사이중심성지사 18 26.737 44.329

-30.610 .229직능원 5 57.347 64.525

* 0.05 수준에서 유의(양측)



19 대전지사 0.0455 대전지사 0.0455 인천지사 0.0000

20 전남지사 0.0455 전남지사 0.0455 전남지사 0.0000

21 충북지사 0.0455 충북지사 0.0455 제주지사 0.0000

22 강원지사 0.0000 강원지사 0.0000 충남지사 0.0000

23 제주지사 0.0000 제주지사 0.0000 충북지사 0.0000


○ 마지막으로 지역별로 네트워크 중심성에 있어 차이가 있는지를 비교분석

한 결과,

- 내향/외향연계 중심성에 있어서 5개 권역들이 통계적으로 유의미한 차이

를 나타내지는 않았지만, 수도권이 가장 높고 호남제주권이 가장 낮은

패턴을 유지한 것을 확인할 수 있음

- 사이중심성은 권역별로는 큰 차이가 없으나 수도권이 조금 더 큰 다리

역할을 하는 반면 대구경북권의 영향력은 상대적으로 작은 것으로 볼 수

있음

<표 3-9> 지역별 구직정보 네트워크 중심성 비교분석

　 빈도 평균 표준편차 F값 유의확률

내향연계중심성

수도권 6 3.667 1.633

1.022 .422

충청강원권 5 2.200 2.775

대구경북권 3 2.667 0.577

부산경남권 4 3.500 1.000

호남제주권 5 1.800 1.643

합계 23 2.783 1.808

외향연계중심성

수도권 6 4.167 2.229

1.402 .273

충청강원권 5 2.200 2.775

대구경북권 3 2.667 0.577

부산경남권 4 3.000 0.816

호남제주권 5 1.600 1.342

합계 23 2.783 1.976

사이중심성

수도권 6 41.461 58.522

.077 .988

충청강원권 5 32.443 72.546

대구경북권 3 21.933 22.240

부산경남권 4 28.492 35.603

호남제주권 5 35.450 49.631

합계 23 33.391 49.418

26

② 구인정보 업무연계 네트워크

○ 구인정보 업무연계 네트워크는 위에서 논의한 구직정보 업무연계 네트워

크와 유사한 패턴을 나타내고 있음

- 구직정보 네트워크와 마찬가지로 같은 권역 내 모든 기관이 연계를 가

진 곳은 부산경남권, 대구경북권으로 나타났음

- 수도권, 충청강원권, 호남제주권의 기관들은 권역 내 모든 기관이 연계하

지 않았으며 상대적으로 중심적인 역할을 하는 기관이 있고 변두리에 속

한 기관이 있는 것으로 나타남

- 특히, 충청강원권과 호남제주권이 비교적 직능원을 중심으로 한 연계구

조로 나타났고, 수도권에서는 경기지사와 일산직능원이 상대적으로 중심

적인 역할을 하는 것으로 나타남

[그림 3-3] 구인정보 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사

대구직업능력개발원

대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사


전북지사

제주지사 충남지사

충북지사

호남제주권

수도권

충청강원권

대구경북권

부산경남권


○ 구인정보 네트워크의 중심성 분석결과, 대전직능원과 경기지사가 전체 네

트워크의 구인정보 흐름에 있어 가장 중요한 기관으로 나타남

<표 3-10> 구인정보 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과



1 대전직업능력개발원 0.3636 대전직업능력개발원 0.3636 대전직업능력개발원 33.2782

2 경기지사 0.3182 경기지사 0.2727 경기지사 27.0321

3 대구직업능력개발원 0.2273 일산직업능력개발원 0.2273 전남직업능력개발원 17.4531

4 일산직업능력개발원 0.2273 경남지사 0.2273 전북지사 17.2964

5 전남직업능력개발원 0.2273 서울지사 0.2273 부산지사 11.9743

6 경남지사 0.1818 부산지사 0.1818 경북지사 8.5699

7 부산지사 0.1818 전북지사 0.1818 일산직업능력개발원 6.0142

8 서울남부지사 0.1818 부산직업능력개발원 0.1818 충남지사 4.3275

9 전북지사 0.1818 울산지사 0.1818 대구직업능력개발원 3.9487

10 경북지사 0.1364 전남직업능력개발원 0.1364 서울지사 3.7611

11 부산직업능력개발원 0.1364 서울남부지사 0.1364 경남지사 2.9891

12 서울지사 0.1364 경북지사 0.1364 서울남부지사 2.8824

13 울산지사 0.1364 경기북부지사 0.1364 경기북부지사 2.3217

14 경기북부지사 0.0909 대구지사 0.1364 대구지사 2.1861

15 대구지사 0.0909 대구직업능력개발원 0.0909 부산직업능력개발원 2.1413

16 인천지사 0.0909 인천지사 0.0909 울산지사 0.5772

17 충남지사 0.0909 충남지사 0.0909 강원지사 0.0000

18 광주지사 0.0455 광주지사 0.0455 광주지사 0.0000

19 대전지사 0.0455 대전지사 0.0455 대전지사 0.0000

20 전남지사 0.0455 전남지사 0.0455 인천지사 0.0000

21 충북지사 0.0455 충북지사 0.0455 전남지사 0.0000

22 강원지사 0.0000 강원지사 0.0000 제주지사 0.0000

23 제주지사 0.0000 제주지사 0.0000 충북지사 0.0000

28

○ 아래의 표에서 제시되듯이 지사-직능원 간 중심성 차이에 대한 분석결과

세 가지 중심성에 있어 모두 유의미한 차이가 나타났음

<표 3-11> 지사-직능원 간 구인정보 네트워크 중심성 비교분석


내향연계중심성지사 18 2.444 1.756

-1.811 .006*직능원 5 5.200 1.789

외향연계중심성지사 18 2.667 1.782

-1.556 .084**직능원 5 4.400 2.302

사이중심성지사 18 21.539 33.915

-30.610 .087**직능원 5 58.060 60.181

* 0.1 수준에서 유의(양측), ** 0.01 수준에서 유의(양측)

- 내향/외향 연계중심성 모두 직능원이 통계적으로 유의미하게 더 많은 것

을 알 수 있고, 전체 네트워크에서 다리 역할로 지사보다는 직능원의 역

할이 더 중요함을 알 수 있음

<표 3-12> 지역별 구인정보 네트워크 중심성 비교분석



수도권 6 3.833 1.941

.557 .697

충청강원권 5 2.400 3.209

대구경북권 3 3.333 1.528

부산경남권 4 3.500 0.577

호남제주권 5 2.200 2.168

합계 23 3.043 2.078


○ 지역별로 중심성을 비교하였을 때는 통계적으로 유의미하게 차이나는 지

역은 없는 것으로 나타남(위의 표)

③ 구직자/훈련생 의뢰 업무연계 네트워크

○ 구직자/훈련생 의뢰 네트워크에 있어서도 앞서 네트워크와 마찬가지로 네

개 지역별로 하위집단이 만들어지는 것을 알 수 있음

- 네트워크 전체적인 측면에 있어서는 부산경남권은 상대적으로 네트워크

의 말단에 위치하고 있으며, 부산경남권 내의 연계는 앞서의 네트워크와

달리 직능원 중심의 연계구조로 나타남

- 대전직능원은 수도권과 상당히 긴밀한 구직자/훈련생 의뢰 업무연계를,

전북지사와도, 그리고 경북지사와도 연계를 하는 등 전체 네트워크에 있

어 다리 역할을 하는 것을 알 수 있음

- 호남제주권의 앞서와 마찬가지로 직능원의 중추적인 역할의 구조를 보이

고 있음. 제주지사는 구직자/훈련생 의뢰에 있어서는 전남직능원과 연계

를 가지면서 네트워크에 참여함



수도권 6 4.000 1.549

1.482 .249

충청강원권 5 2.400 3.209

대구경북권 3 2.667 0.577

부산경남권 4 4.250 0.500

호남제주권 5 1.800 1.643

합계 23 3.043 1.988

사이중심성

수도권 6 32.349 46.227

.081 .987

충청강원권 5 34.748 67.083

대구경북권 3 22.645 15.231

부산경남권 4 20.423 23.719

호남제주권 5 32.109 43.967

합계 23 29.478 42.244

30

- 대구경북권만이 유일하게 권역 내 기관 간 연계가 완벽하게 이루어지고

있음

- 강원지사는 여전히 연계가 전혀 없음

[그림 3-4] 구직자/훈련생 의뢰 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사


대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사


전북지사

제주지사

충남지사

충북지사호남제주권

충청강원권

수도권

대구경북권

부산경남권

○ 앞서 시각적 분석에서도 나타났듯이 대전직능원이 모든 중심성에 있어 가

장 중요한 위치에 있으며, 특히 사이중심성에 있어서는 다른 기관들보다

압도적으로 높은 점수를 보이고 있음


<표 3-13> 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과



1 대전직업능력개발원 0.3636 대전직업능력개발원 0.3182 대전직업능력개발원 42.1176

2 경기지사 0.2273 일산직업능력개발원 0.2273 전북지사 20.3463

3 일산직업능력개발원 0.1818 전남직업능력개발원 0.1818 대구직업능력개발원 19.6429

4 대구직업능력개발원 0.2273 경기지사 0.1364 전남직업능력개발원 18.3983

5 전남직업능력개발원 0.1818 대구직업능력개발원 0.1364 서울지사 13.6003

6 부산직업능력개발원 0.1364 부산직업능력개발원 0.1364 일산직업능력개발원 13.0231

7 경기북부지사 0.0909 경북지사 0.1364 울산지사 11.6883

8 경북지사 0.0909 서울남부지사 0.1364 경북지사 11.5440

9 대구지사 0.0909 서울지사 0.1364 경기지사 10.6962

10 서울남부지사 0.0909 전북지사 0.1364 부산직업능력개발원 9.0909

11 서울지사 0.0909 경기북부지사 0.0909 서울남부지사 6.4755

12 전남지사 0.0455 울산지사 0.0909 전남지사 1.9481

13 전북지사 0.0455 인천지사 0.0909 강원지사 0.0000

14 경남지사 0.0909 대구지사 0.0455 경기북부지사 0.0000

15 광주지사 0.0909 전남지사 0.0455 경남지사 0.0000

16 대전지사 0.0455 경남지사 0.0455 광주지사 0.0000

17 부산지사 0.0455 광주지사 0.0455 대구지사 0.0000

18 울산지사 0.0455 대전지사 0.0455 대전지사 0.0000

19 인천지사 0.0455 부산지사 0.0455 부산지사 0.0000

20 제주지사 0.0455 제주지사 0.0455 인천지사 0.0000

21 충남지사 0.0455 충남지사 0.0455 제주지사 0.0000

22 충북지사 0.0455 충북지사 0.0455 충남지사 0.0000

23 강원지사 0.0000 강원지사 0.0000 충북지사 0.0000

○ 앞서 두 가지 네트워크 분석에서의 결과와 마찬가지로 세 가지 중심성에

있어 직능원이 통계적으로 유의미하게 큰 것으로 나타남

- 전반적으로 직능원이 연계에 중요한 역할을 하고 있지만 소수의 지사 역

시 네트워크에서 주요 역할을 하고 있음

32

<표 3-14> 지사-직능원 간 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 중심성 비교분석


내향연계중심성지사 18 1.556 1.042

-2.756 .000*직능원 5 4.800 1.924

외향연계중심성지사 18 1.667 0.970

-1.733 .000*직능원 5 4.400 1.673

사이중심성지사 18 19.583 29.763

-36.521 .001*직능원 5 94.500 59.279


○ 5개의 권역별로 중심성의 차이가 있는가를 비교한 결과, 통계적으로 유의

미한 차이를 보이는 권역은 없는 것으로 나타남

<표 3-15> 지역별 구직자/훈련생 의뢰 네트워크 중심성 비교분석



수도권 6 2.833 1.722

.333　　　.852　

충청강원권 5 2.200 3.271

대구경북권 3 2.667 1.155부산경남권 4 1.500 1.000

호남제주권 5 2.000 1.225합계 23 2.261 1.839


수도권 6 3.000 1.095

.439　　 .779　　

충청강원권 5 2.000 2.828

대구경북권 3 2.333 1.155부산경남권 4 1.750 0.957

호남제주권 5 2.000 1.414합계 23 2.261 1.602

사이중심성

수도권 6 33.722 28.573

.099 .982

충청강원권 5 38.917 87.020

대구경북권 3 48.028 45.607부산경남권 4 24.000 28.142

호남제주권 5 37.600 47.627합계 23 35.870 48.184


④ 취업알선 의뢰 업무연계 네트워크

○ 취업알선 의뢰 네트워크 역시 강원지사, 제주지사를 제외한 모든 기관이

연계되어 있지만, 앞서의 네트워크들의 구조와 마찬가지로 권역별 하위집

단으로 나뉘는 구조를 보이고 있음. 즉, 기본적으로 구인·구직정보 네트

워크, 구직자/훈련생 의뢰 네트워크들과 구조적으로 큰 차이가 없다고 볼

수 있음

- 취업알선 의뢰 관계는 방향성이 없는 관계이기 때문에 네트워크의 시각

적 표현(소시오그램)에 화살표가 없음

- 같은 권역 내 모든 기관이 연계가 되어 있는 지역은 대구경북권 하나 밖

에 없음

- 구인·구직정보 네트워크, 구직자/훈련생 의뢰 네트워크와 더불어 취업알

선 네트워크에서도 대전직능원-경기지사-전북지사 3개의 기관은 모든 업

무연계 네트워크에 걸쳐 상호 연계가 되어있는 삼각관계(triad)로 나타남

▪즉, 전체 취업알선 연계 네트워크의 정보교환에 있어서 대전직능원, 경기지사, 전북지사 3개 기관이 정보 흐름에 상당한 영향력을 미치고 있는 것으로 나타남

34

[그림 3-5] 취업알선 의뢰 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사


대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사전남직업능력개발원

전북지사

제주지사

충남지사

충북지사

수도권

호남제주권

충청강원권

부산경남권

대구경북권

○ 특히, 취업알선 의뢰 네트워크에서도 대전직능원이 가장 중요한 역할을 하

는 기관으로 분석되었으나 사이중심성에 있어서 앞선 연계 네트워크들과

비교했을 때 상대적으로 영향력이 줄어든 것으로 나타남

- 반면, 충남지사가 사이중심성에 있어 상당히 중요한 역할을 하는 것으로

나타났으며 위의 그림에서 보이듯이 충청권 기관(강원 제외)들이 전체 취

업알선 의뢰 네트워크에 있어 중요한 역할을 하는 것을 알 수 있음


<표 3-16> 취업알선 의뢰 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과

○ 지사-직능원 간 취업알선 의뢰 네트워크 중심성 비교분석 결과는 앞선 업

무연계 네트워크들과 마찬가지로 직능원이 지사들보다 통계적으로 유의미

하게 높은 값을 가지는 것으로 나타남

순위연계중심성 사이중심성

기관 점수 기관 점수

1 대전직업능력개발원 0.3636 대전직업능력개발원 23.8002

2 경기지사 0.2273 충남지사 19.3733

3 서울지사 0.2273 전남직업능력개발원 19.0414

4 일산직업능력개발원 0.2273 부산직업능력개발원 12.9015

5 전남직업능력개발원 0.2273 대구직업능력개발원 12.3871

6 대구직업능력개발원 0.1818 서울지사 11.3904

7 부산직업능력개발원 0.1818 경기지사 10.0691

8 서울남부지사 0.1818 일산직업능력개발원 9.6681

9 전북지사 0.1818 전북지사 8.8600

10 충남지사 0.1818 울산지사 6.3709

11 경남지사 0.1364 서울남부지사 4.0445

12 경북지사 0.1364 대구지사 3.7631

13 대구지사 0.1364 경북지사 2.6376

14 울산지사 0.1364 충북지사 1.4069

15 충북지사 0.1364 경남지사 1.0390

16 대전지사 0.0909 강원지사 0.0000

17 부산지사 0.0909 경기북부지사 0.0000

18 인천지사 0.0909 광주지사 0.0000

19 경기북부지사 0.0455 대전지사 0.0000

20 광주지사 0.0455 부산지사 0.0000

21 전남지사 0.0455 인천지사 0.0000

22 강원지사 0.0000 전남지사 0.0000

23 제주지사 0.0000 제주지사 0.0000

36

<표 3-17> 지사-직능원 간 취업알선 의뢰 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성지사 18 1.889 1.183

-4.249 .000***직능원 5 4.800 1.924

사이중심성지사 18 12.97 19.943

-44.726 .001***직능원 5 57.70 35.146

*** 0.01 수준에서 유의(양측)

○ 지역별로 분석한 결과를 보면 앞서의 네트워크들과 마찬가지로 통계적으

로 유의미하지는 않음

<표 3-18> 지역별 취업알선 의뢰 네트워크 중심성 비교분석

　 N 평균 표준편차 F값 유의확률

연계중심성

수도권 6 3.333 1.366

.569　 .688　　

충청강원권 5 2.200 3.271

대구경북권 3 3.000 1.000

부산경남권 4 1.750 0.957

호남제주권 5 2.200 1.304

합계 23 2.522 1.806

사이중심성

수도권 6 19.332 18.255

.171 .950

충청강원권 5 22.516 50.347

대구경북권 3 36.250 35.881

부산경남권 4 23.250 27.536

호남제주권 5 18.332 23.235

합계 23 22.695 29.795

⑤ 업무관련 출장(회의) 업무연계 네트워크

○ 업무관련 출장(회의) 업무연계 네트워크에 있어서도 앞서 네트워크와 마찬

가지로 권역별로 하위집단이 만들어지는 것을 알 수 있음

- 업무관련 출장(회의)의 경우 앞서의 업무연계들보다는 공식성이 상대적


으로 높은 업무연계 관계이며, 방향성이 없는 특성을 가지고 있음

- 업무관련 출장(회의) 네트워크는 앞서의 업무연계 네트워크들보다 각 권

역 내 기관 간 연계관계가 더 긴밀하게 나타남을 알 수 있음

▪가령, 호남제주권의 경우 거의 모든 네트워크에서 다른 지사들이 직능원에 의존적인 관계를 보인 반면, 업무관련 출장(회의) 네트워크에서는 전남지사-전북지사만을 제외하고는 권역 내 모든 기관들이 연계되어 있음(제주 제외)

- 다른 네트워크에서 연계가 없었던 강원지사가 공식적인 업무 연계(업무

관련 출장·회의)에서는 충남지사와 연계를 함으로써 네트워크에 참여하

고 있음

- 다른 권역과 비교하여 대구경북권의 3개 기관은 지금까지의 모든 업무연

계에 있어 권역 내 상호 업무연계가 매우 긴밀하게 이루어지는 것으로

파악됨

[그림 3-6] 업무관련 출장(회의) 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사


대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사


전북지사

제주지사

충남지사

충북지사

호남제주권

충청강원권

수도권

대구경북권

부산경남권

38

○ 상대적으로 공식적 업무연계인 업무관련 출장(회의) 네트워크에서는 중심

성에 있어 직능원들이 최상위를 모두 차지하고 있는 것으로 나타남

<표 3-19> 업무관련 출장(회의) 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과




2 일산직업능력개발원 0.3182 부산직업능력개발원 24.8485

3 부산직업능력개발원 0.2727 전남직업능력개발원 23.5931

4 대구직업능력개발원 0.2273 일산직업능력개발원 17.1356

5 경기지사 0.1818 충남지사 8.6580

6 경남지사 0.1818 경북지사 8.0808

7 서울지사 0.1818 경기지사 2.4892

8 전남직업능력개발원 0.1818 대구직업능력개발원 2.3160

9 경북지사 0.1364 경남지사 1.3636

10 광주지사 0.1364 충북지사 0.4329

11 대구지사 0.1364 대구지사 0.3030

12 부산지사 0.1364 울산지사 0.2309

13 서울남부지사 0.1364 광주지사 0.2165

14 울산지사 0.1364 부산지사 0.1443

15 충남지사 0.1364 서울지사 0.1443

16 충북지사 0.1364 강원지사 0.0000

17 대전지사 0.0909 경기북부지사 0.0000

18 인천지사 0.0909 대전지사 0.0000

19 전남지사 0.0909 서울남부지사 0.0000

20 전북지사 0.0909 인천지사 0.0000

21 강원지사 0.0455 전남지사 0.0000

22 경기북부지사 0.0455 전북지사 0.0000

23 제주지사 0.0000 제주지사 0.0000

○ 기관별 중심성 분석에서도 나타났듯이 직능원이 중심성에 있어 상당히 통

계적으로 유의미하게 큰 차이가 발생했으며 이는 직능원이 연계 내에서


주요한 위치를 차지하고 있는 것으로 분석할 수 있음

<표 3-20> 지사-직능원 간 업무관련 출장(회의) 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성

지사 18 2.556 1.097-5.400 .000***

직능원 5 6.400 2.302

사이중심성

지사 18 2.83 6.181-56.575 .063*

직능원 5 59.41 49.676

* 0.1 수준에서 유의(양측) *** 0.01 수준에서 유의(양측)

○ 권역별로 중심성을 비교분석한 결과, 통계적으로 유의미한 차이를 보이는

권역은 없는 것으로 나타남

<표 3-21> 지역별 업무관련 출장(회의) 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성

수도권 6 3.500 2.074

.487 .745

충청강원권 5 3.800 3.564

대구경북권 3 3.667 1.155

부산경남권 4 4.000 1.414

호남제주권 5 2.200 1.483

합계 23 3.391 2.126

사이중심성

수도권 6 7.610 15.826

.435 .782

충청강원권 5 32.240 60.951

대구경북권 3 8.240 9.327

부산경남권 4 15.353 28.061

호남제주권 5 11.000 24.318

합계 23 15.130 32.365

○ 이상의 5개의 업무연계 네트워크 분석결과를 요약정리하면 다음과 같음

- 첫째, 5개 권역별 업무연계를 종합적으로 살펴보면, 대구경북권이 타 권

역에 비해 상대적으로 권역 내 업무연계가 잘 되고 있는 것으로 나타났

40

으며 부산경남권이 비슷한 수준으로 연계가 잘 되고 있는 반면, 호남제

주권, 수도권, 충청강원권이 권역 내 업무연계가 약한 것으로 나타남

- 둘째, 전체 네트워크의 업무연계 관련하여 대전직능원이 정보흐름의

다리 역할을 함으로써 구조적으로 중요한 위치에 있는 것으로 분석됨

▪충청강원권의 경우 권역 내 연계는 긴밀하지 않으나, 대전직능원이 전체 네트워크에서 역할이 매우 큰 바 업무연계에 있어 영향력이 있다고 볼 수 있음

2) 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 연계 실태

○ 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 연계 현황 파악을 위한 네트워크 분

석결과 두 네트워크의 전반적인 구조적 특성은 다음과 같음

<표 3-22> 네트워크의 구조적 특성

네트워크 워크투게더 센터 사업 맞춤훈련 사업

기관 수 23　　23

고립된 기관 수0

(5개 컴퍼넌트)0

(2개 컴퍼넌트)

관계 수 　27 24

밀도 0.107 0.095

지름 3 6

관계 평균 2.348 2.087

연계중심성 집중도 0.232 　0.294

사이중심성 집중도 　10.50% 　28.42%

- 먼저 두 사업 관련 업무연계는 방향성이 없는 관계임

- 두 네트워크 공히 연계가 고립된 기관은 없으나 네트워크가 하나로 연결

되지 못하고 다수의 컴포넌트(하위 구조)로 분할되는 것으로 분석됨

- 네트워크의 지름은 맞춤훈련 사업이 더 큰 것으로 나타남

▪맞춤훈련 사업에서 가장 멀리 떨어져 있는 기관인 경기북부지사-전남지사, 인천지사-광주지사로 인해 지름이 6으로 나타났으며 즉, 두 기관이 연계되기 위해서 중간에 5개 기관을 거쳐야 하는 구조적 특성을 보임


▪워크투게더 사업은 지름이 3으로 나타났으나 5개의 컴포넌트(하위 구조)로 분할되어 있기 때문에 실제 기관 간 거리는 워크투게더 사업이 훨씬 더 먼 것으로 해석할 수 있음. 즉, 앞서 살펴보았던 5개의 업무연계 네트워크와 비교하여 기관들 간 연계가 상당히 파편적인 것으로 나타남

- 두 네트워크는 관계가 파편화되어 연결정도가 낮은 구조이기 때문에

연계중심성 집중도와 사이중심성 집중도를 논의하는 것은 실익이 없음

① 워크투게더센터 사업 업무연계 네트워크

○ 워크투게더센터 사업 업무연계 네트워크는 아래의 그림에서 나타나듯이

권역별로 파편화된 하위집단 구조로 나타남

- 부산경남권은 같은 권역 내에서도 연계가 파편화되어 있음

- 부산경남권을 제외하고는 같은 권역 내 기관 간 연계가 상대적으로 잘

되고 있음

- 권역 간 상호 연결되어 있는 곳은 수도권과 충청강원권임. 두 권역

간 연결에 있어서 주로 대전직능원이 구조적인 다리 역할을 하는 것

으로 나타남

- 다른 업무연계 네트워크에서와는 달리, 강원지사가 충청강원권에 연계가

있으면서 동시에 수도권에도 연계를 가지는 등, 워크투게더 사업연계에

다른 사업들보다 활발히 참여하고 있는 것으로 나타남

42

[그림 3-7] 워크투게더센터 사업 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사


대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사


전북지사

제주지사

충남지사

충북지사

호남제주권

충청강원권

수도권

부산경남권

대구경북권

○ 앞서 살펴본 바와 같이 전체 네트워크 수준에서 볼 때 파편화가 심하기

때문에 사이중심성을 논의하는 것은 큰 실익이 없음

- 다만 연계중심성은 인접한 기관들과의 관계를 나타내는 지표이기 때문에

의미가 있는데, 워크투게더센터 사업에 있어서도 대전직능원이 가장 높

은 연계중심성을 보이고 있으며, 이어 수도권 지역의 기관들이 높은 연

계중심성을 보이고 있음


<표 3-23> 워크투게더센터 사업 업무 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과




2 일산직업능력개발원 0.2727 경기지사 4.1126

3 경기지사 0.1818 일산직업능력개발원 3.8961

4 광주지사 0.1364 광주지사 1.2987

5 서울남부지사 0.1364 전북지사 1.2987

6 서울지사 0.1364 강원지사 0.4329

7 전북지사 0.1364 서울남부지사 0.4329

8 강원지사 0.0909 서울지사 0.4329

9 경기북부지사 0.0909 경기북부지사 0.0000

10 경북지사 0.0909 경남지사 0.0000

11 대구지사 0.0909 경북지사 0.0000

12 대구직업능력개발원 0.0909 대구지사 0.0000

13 대전지사 0.0909 대구직업능력개발원 0.0000

14 인천지사 0.0909 대전지사 0.0000

15 전남직업능력개발원 0.0909 부산지사 0.0000

16 충남지사 0.0909 부산직업능력개발원 0.0000

17 경남지사 0.0455 울산지사 0.0000

18 부산지사 0.0455 인천지사 0.0000

19 부산직업능력개발원 0.0455 전남지사 0.0000

20 울산지사 0.0455 전남직업능력개발원 0.0000

21 전남지사 0.0455 제주지사 0.0000

22 제주지사 0.0455 충남지사 0.0000

23 충북지사 0.0455 충북지사 0.0000

○ 앞서 다섯 개의 업무연계 네트워크와는 달리 지사-직능원 간 워크투게더

센터 사업 네트워크 중심성 비교에 있어 통계적으로 유의미한 차이가 없

는 것으로 나타남

44

<표 3-24> 지사-직능원 간 워크투게더센터 사업 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성지사 18 2.00 0.907

-1.304 .258직능원 5 3.60 2.702

사이중심성지사 18 1.03 2.329

-5.872 .304직능원 5 6.90 11.104

○ 전반적으로 지역별 비교분석에 있어 통계적으로 유의미한 차이를 보이지

는 않음

- 그러나 수도권이 연계중심성에 있어 대구경북권, 부산경남권, 호남제주권

등과 비교하여 어느 정도 차이를 보이고 있음

- 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 것은 아니지만 워크투게더 사업 연

계가 가장 잘 이루어지고 있는 지역으로 수도권을 꼽을 수 있음

<표 3-25> 지역별 워크투게더센터 사업 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성

수도권 6 3.333 1.506

1.780 .177

충청강원권 5 2.800 2.387

대구경북권 3 2.000 0.000

부산경남권 4 1.000 0.000

호남제주권 5 2.000 1.000

합계 23 2.348 1.555

사이중심성

수도권 6 3.417 4.543

.688 .609

충청강원권 5 5.300 11.300

대구경북권 3 0.000 0.000

부산경남권 4 0.000 0.000

호남제주권 5 1.200 1.643

합계 23 2.304 5.722


② 맞춤훈련사업 업무연계 네트워크

○ 맞춤훈련사업 업무연계 네트워크는 아래의 그림에서 나타나듯이 두 개

의 컴포넌트로 분할되어 있으며 제주지사만 고립된 기관으로 나타남

- 충청강원권의 경우, 권역 내 관계에 있어서 세 개의 지사가 대전직능원

에 의존하는 것으로 나타남. 그러나 충청강원권이 속한 컴포넌트에 있어

서 대전직능원은 다른 두 지역인 수도권과 호남제주권을 연결하는 주요

한 다리 역할을 하고 있음

- 대구경북권과 부산경남권은 맞춤훈련사업에 있어서 대구직능원을 다리로

하여 연계되어 있음

- 각 권역별로 보았을 때 맞춤훈련 사업은 직능원들이 구조적으로 중추적

인 역할을 하는 위치에 있음

▪개별 지사들 간의 관계가 상대적으로 적은 반면, 모든 지사들이 그 권역의 직능원과 연계관계를 가지고 있다는 측면에서 맞춤훈련사업 업무연계는 각 권역의 직능원의 역할이 매우 중요한 것으로 나타남

[그림 3-8] 맞춤훈련사업 업무연계 네트워크

강원지사

경기북부지사

경기지사

경남지사

경북지사

광주지사

대구지사


대전지사


부산지사


서울남부지사

서울지사

울산지사

인천지사


전남지사


전북지사

제주지사

충남지사 충북지사

호남제주권부산경남권

대구경북권충청강원권

수도권

46

○ 위의 분석에서 논의되었듯이 직능원들이 연계중심성 상위 5위를 모두 차

지하고 있으며, 사이중심성에 있어서도 모두 상위에 속하고 있음. 즉, 중

심성 분석 결과 직능원들이 구조적으로 중요한 위치에 있다는 사실을 확

인할 수 있음

<표 3-26> 맞춤훈련사업 업무 네트워크 연계, 사이중심성 분석결과




2 일산직업능력개발원 0.2273 전북지사 14.2857

3 대구직업능력개발원 0.1818 일산직업능력개발원 11.4719

4 부산직업능력개발원 0.1818 전남직업능력개발원 10.3896

5 전남직업능력개발원 0.1364 경기지사 3.8961

6 경기지사 0.0909 대구직업능력개발원 3.8961

7 광주지사 0.0909 부산직업능력개발원 3.8961

8 서울남부지사 0.0909 서울남부지사 3.8961

9 서울지사 0.0909 서울지사 3.8961

10 울산지사 0.0909 강원지사 0.0000

11 전남지사 0.0909 경기북부지사 0.0000

12 전북지사 0.0909 경남지사 0.0000

13 강원지사 0.0455 경북지사 0.0000

14 경기북부지사 0.0455 광주지사 0.0000

15 경남지사 0.0455 대구지사 0.0000

16 경북지사 0.0455 대전지사 0.0000

17 대구지사 0.0455 부산지사 0.0000

18 대전지사 0.0455 울산지사 0.0000

19 부산지사 0.0455 인천지사 0.0000

20 인천지사 0.0455 전남지사 0.0000

21 충남지사 0.0455 제주지사 0.0000

22 충북지사 0.0455 충남지사 0.0000

23 제주지사 0.0000 충북지사 0.0000


○ 위의 분석결과와 일치하는 결과로서 지사-직능원 간 맞춤훈련사업 네트워

크 중심성 비교에 있어 직능원들이 통계적으로 유의미하게 더 큰 값을 갖


<표 3-27> 지사-직능원 간 맞춤훈련사업 네트워크 중심성 비교분석


연계중심성지사 18 1.33 0.594

-3.978 .015*직능원 5 4.80 1.924

사이중심성지사 18 3.33 8.160

-24.667 .098**직능원 5 28.00 25.654

* 0.05 수준에서 유의(양측) ** 0.1 수준에서 유의(양측)

○ 지역별 비교에 있어서는 통계적으로 유의미한 결과가 나타나지 않음

<표 3-28> 지역별 맞춤훈련사업 네트워크 중심성 비교분석

빈도 평균 표준편차 F값 유의확률

연계중심성

수도권 6 2.167 1.472

.067 .991

충청강원권 5 2.400 3.130

대구경북권 3 2.000 1.732

부산경남권 4 2.000 1.414

호남제주권 5 1.800 1.095

합계 23 2.087 1.756

사이중심성

수도권 6 8.917 9.677

.362 .832

충청강원권 5 14.300 31.976

대구경북권 3 3.000 5.196

부산경남권 4 2.250 4.500

호남제주권 5 11.400 15.931

합계 23 8.696 16.713

○ 워크투게더 사업 및 맞춤훈련 사업 업무연계 네트워크 분석결과를 요약정

리하면 다음과 같음

48

- 앞서 5개의 업무연계 네트워크와 비교하여 워크투게더, 맞춤훈련 사업

네트워크는 고립된 기관이 상대적으로 적으나, 네트워크 자체가 파편화

되어 있는 차이를 보이고 있음. 특히, 워크투게더 사업은 권역별 내부 연

계만 되어 있으며 권역 간 관계는 없는 것으로 나타남

- 맞춤훈련사업에 있어서 다른 네트워크들과 비교하여 직능원의 역할이 상

대적으로 더 중요한 것으로 나타남

2. 업무연계 현황: 응답자 인식분석

○ 소속기관 간 업무연계현황 관련 다양한 측면들에 대하여 직원들이 인식하

고 있는 바에 대한 설문조사를 실시하여 분석하였음. 구체적으로 아래의

사항을 분석하고자 함

- 업무연계 관련 일반현황(업무연계의 필요성에 대한 인식)

- 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악

- 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한

개선방법 도출

1) 업무연계 관련 일반 현황

○ 구직자 또는 훈련생 모집 시, 주로 활용하는 방법은 다음과 같은 결과가 나옴


<표 3-29> 구직자/훈련생 모집 방법

응답 케이스 퍼센트빈도 퍼센트

다른 공단 지사 또는 다른 직능원 69 15.4% 29.6%

외부기관으로부터의 의뢰 75 16.8% 32.2%

외부 DB(워크넷) 47 10.5% 20.2%

직접 발굴 105 23.5% 45.1%

공단 내부DB(고용정보시스템) 151 33.8% 64.8%

합계 447 100.0% 191.8%

- 구직자 또는 훈련생 모집에 있어 전체 응답 중 1/3이 공단 내부DB(고용

정보시스템)을 이용한다고 응답하였고, 두 번째로 많이 이용하는 방식으

로 직접 발굴하는 것으로 나타남.

- 소속기관 간 업무연계를 나타내는 다른 공단 지사 또는 다른 직능원의

경우는 15.4%로 낮게 나타나는 등 자신의 기관 밖에서 적극적으로 구직

자 및 훈련생을 모집하는 방식보다는 기관 내에서 자체적으로 가능한 인

원을 모집하는 경향이 있음

○ 소속기관 간 업무연계 필요성에 대한 인식조사 결과(7점 리커트 척도), 전

반적으로 소속기관 간 연계에 대해 매우 높은 수준으로 필요하다고 인식

함(평균값 6.11). 현재 공단 내부 기관의 업무 협조가 기대 수준보다 부족

한 실정임을 유추할 수 있음

50

<표 3-30> 소속기관 간 업무연계의 필요성

빈도 최소값 최대값 평균 표준편차

전반적으로 소속기관 간 업무연계는 필요 234 1 7 6.11 1.148

<표 3-31> 소속기관 간 업무연계의 필요성: 지사-직능원 비교

　 빈도 평균표준 편차

t유의수준

소속기관 간 연계 필요성

지사 175 5.99 1.160-3.112 .002**

직능원 58 6.52 .995

** 0.05수준에서 유의(양측)

- 두 기관 모두 업무연계의 필요성에 대하여는 공감을 하고 있지만, 직능

원은 거의 7점 기준 만점에 가까운 점수(6.52점)를 보임으로써 지사에 비

해 더 적극적인 업무연계가 필요하다는 결과를 보이고 있음. 상대적으로

지사에 비해 직능원이 업무 연계의 필요성을 더 시급하게 인식하고 있음

을 알 수 있음

○ 위에서 본 바와 같이 응답자들이 소속기관 간 업무연계가 매우 필요하

다고 응답하였는데, 다양한 업무연계 관계 중 소속기관 간 반드시 필요

한 연계가 무엇인지에 대하여 다음과 같은 응답결과를 보여주었음

<표 3-32> 반드시 필요한 업무연계 분석 결과

구직정보 구인정보 훈련생 취업알선 워크투게더 맞춤훈련

빈도 % 빈도 % 빈도 % 빈도 % 빈도 % 빈도 %

1순위 56 27.2% 44 21.3% 36 17.7% 58 27.6% 14 6.7% 15 7.2%

2순위 51 24.8% 71 34.3% 29 14.3% 39 18.6% 8 3.8% 19 9.1%

3순위 39 18.9% 42 20.3% 52 25.6% 46 21.9% 18 8.6% 17 8.1%

4순위 31 15.0% 22 10.6% 51 25.1% 41 19.5% 22 10.5% 32 15.3%

5순위 14 6.8% 21 10.1% 24 11.8% 15 7.1% 66 31.6% 60 28.7%

6순위 15 7.3% 7 3.4% 11 5.4% 11 5.2% 81 38.8% 66 31.6%

합계 206 100% 207 100% 203 100% 210 100% 209 100% 209 100%


- 여섯 개의 업무연계 프로그램에 대하여 1~6순위까지 중요도에 따라 순위

를 정하게 한 결과,

▪ 1순위가 많은 순서로 : 취업알선 > 구직정보 > 구인정보 > 훈련생 > 맞춤훈련 > 워크투게더,

▪ 2순위가 많은 순서로 : 구인정보 > 구직정보 > 취업알선 > 훈련생 > 맞춤훈련 > 워크투게더,

▪ 그리고 1, 2순위 합계 순서로서 : 구인정보 > 구직정보 > 취업알선 > 훈련생 >맞춤훈련 > 워크투게더 순으로 나타남

- 소속기관 간 업무연계에 있어 가장 기본적으로 이루어지고 있는 취업알

선, 구인 및 구직정보 교환이 가장 필요한 업무연계로 나타남

- 워크투게더와 맞춤훈련의 경우 모든 소속기관 간 업무연계가 높지 않더

라도 상대적으로 잘 수행될 수 있는 사업으로 인식하고 있음

▪ 이는 네트워크 분석결과에 나타나듯이 앞의 3가지 업무연계와는 달리 워크투게더와 맞춤훈련 네트워크는 상대적으로 더 파편화되어 있는 점에서 두 분석 결과가 일치하다고 할 수 있음

○ 마지막으로 소속기관 간 연계가 필요한 이유에 대한 설문조사 결과는 아

래와 같음

<표 3-33> 소속기관 업무연계의 필요성

업무연계 필요 이유 빈도 퍼센트

업무의 효율화 125 54.3%

고객의 다양한 욕구를 반영하기 위해 97 42.2%

공단의 업무처리 규정 및 규칙에 명시되어 있어서 8 3.5%

합계 230 100.0%

- 가장 높은 응답을 나타낸 항목은 기관의 업무효율화이며 그 다음은 고객

의 다양한 욕구 반영으로 나타남. 두 응답 결과가 96.5%를 차지하여 소

속기관 간 업무연계가 필요한 이유로 인식됨

- 반면, 공단의 업무처리 규정·규칙에 의하여 연계를 할 수 밖에 없다는

52

응답 즉, 적극적으로 해석하여 연계가 필요 없다고 인식하는 응답자는

소수로 나타남

2) 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성

○ 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악을 위하여 아래와

같은 설문을 하여 분석을 실시함

- 구체적으로 직능원과 지사가 주요 업무인 모집과 취업알선을 각각 개별

적으로 수행하는 것을 업무 중복으로 인식하는지, 아니면 고객을 위해

더욱 효과적인 서비스 전달을 위한 가외성으로 인식하는지에 대한 설문

조사 결과를 정리하면 다음과 같음

<표 3-34> 모집/취업알선 업무연계에 대한 인식 분석

빈도 최소값 최대값 평균표준편차

서비스 향상, 다양한 고객 욕구 반영을 위해 직능원은 훈련생, 지사는 구직자를 각각 모집하는 것은 바람직

232 1 7 4.29 1.918

직능원은 훈련생, 지사는 구직자를 각각 모집하는 것은 같은 업무를 중복으로 수행하는 것

232 1 7 3.97 1.910

서비스 향상, 다양한 고객 욕구 반영을 위해 직능원은 훈련생, 지사는 구직자에 대해 각각 취업알선을 하는 것은 바람직

233 1 7 4.08 1.907

직능원은 훈련생을, 지사는 구직자에 대해 각각 취업알선을 하는 것은 같은 업무를 중복으로 수행

233 1 7 4.10 1.881

- 직능원은 훈련생만을, 지사는 구직자만을 각각 따로 모집하는 것이 바람

직한가에 대해 중간값인 4보다는 높은 4.29로 나타났음

- 또한 지사, 직능원이 각각 모집하는 것이 중복적인가에 대하여는 ‘그

렇지 않다’에 조금 더 가까운 것(3.97)으로 보아, 각각 모집하는 방식


이 되면 업무중복이 더 적어질 것이라는 인식이 높은 것으로 나타남

- 반면, 취업알선에 있어 서비스 향상, 고객 욕구 반영의 측면에서 고려할

때는 직능원과 지사가 각각 모집하는 것이 업무중복이 될 가능성이 조금

있는 것으로 조사됨

- 요약하면, 전반적인 측면에서는 소속기관 간 업무연계가 매우 필요하지

만, 직능원과 지사가 훈련생 및 구직자를 각각 모집하는 것은 업무중복

이 아니라고 생각하는 반면, 취업알선에 있어서는 업무중복이 어느 정도

있다고 인식하고 있음

○ 지사, 직능원 개별모집 및 개별취업알선 업무가 중복적인가 아닌가에 대한

지사, 직능원 간 인식차이를 비교하기 위한 분석결과는 아래와 같음

<표 3-35> 모집/취업알선 업무연계에 대한 인식: 지사-직능원 비교

　 빈도 평균 표준 편차 t 유의수준

직능원/지사 개별 모집 바람직

지사 175 4.50 1.7972.777 .007**

직능원 57 3.63 2.135

개별모집은 중복지사 175 3.74 1.793

-3.236 .001**직능원 57 4.67 2.099

개별취업알선 바람직지사 175 4.33 1.792

3.561 .000***직능원 58 3.33 2.055

개별 취업알선은 중복지사 175 3.98 1.771

-1.561 .122직능원 58 4.47 2.154

** 0.05수준에서 유의(양쪽), ***0.01수준에서 유의(양쪽)

- 직능원과 지사의 개별 모집이 바람직한가에 대한 질문에 대해 지사가 직

능원에 비해 개별모집이 통계적으로 유의한 수준에서 더 바람직하다는

의견이 많았음

▪이와 일치하는 결과로서 개별 모집이 중복적인가에 대한 질문에 대해 직능원이 지사에 비해 개별 모집이 더 중복적이라고 응답했음 ▪앞선 응답과 같이 고려해 보면 지사가 직능원과 비교하여 개별모집이 중복적이 아니라 오히려 바람직한 방식이라고 인식하고 있다는 것임

54

- 개별 취업알선이 바람직하냐는 질문에 지사가 직능원에 비해 바람직하다

는 의견이 많았으며 특히, 직능원이 보통(4점)에 한참 못 미친 점수(3.3

점)인 것을 보면 직능원은 취업알선을 개별적으로 하는 것에 대하여 부

정적인 인식을 가지고 있는 것으로 나타남

- 취업 알선이 중복적이냐는 질문에 대해 지사와 직능원이 통계적인 차이

가 없이 보통 수준으로 나타남. 통계적으로는 유의미하지 않았으나 위의

개별모집과 유사한 패턴으로, 직능원은 개별모집을 중복이라고 인식하는

경향이 있음을 나타냄

3) 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 및 향후 연계활성화를 위한

개선방안

① 소속기관 간 업무연계의 주요 원인

○ 현재 소속기관 간 업무연계를 하고 있는 이유에 대한 응답은 다음과 같음

<표 3-36> 소속기관 간 업무연계 이유


고용정보시스템이 구축되어 있어서 103 29.9% 44.8%

성과지표(실적) 달성 때문에 120 34.9% 52.2%

기관장 및 부서장의 리더십 때문에 19 5.5% 8.3%

실무자의 역량 때문에 65 18.9% 28.3%

권역별 네트워크 협의체 때문에 23 6.7% 10.0%

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서 14 4.1% 6.1%

합계 344 100.0% 149.6%

- 응답에 따르면 성과지표(실적) 달성 때문에 업무연계를 하고 있다는 응답

이 가장 높게 나타났음. 구체적으로 복수응답으로 처리하였을 때 35%를


차지하고 있으며, 이는 전체 응답자 중 절반이 넘는(52.2%) 응답자가 성

과지표 달성 때문에 업무연계를 하고 있다고 응답한 것임

- 이는 앞서 제시되었던 분석결과인 업무연계의 필요성과 비교하여 보았을

때 성과지표의 두 가지 측면, 즉 효율적인 업무성과(내부 행정적 측면)와

고객 관련 성과(프로그램 또는 외부 고객 측면)가 필요하다는 응답에 부

응하는 결과로 보임

- 이외 고용정보시스템이 구축되어 있기 때문에 업무연계를 실시하고

있다고 응답한 비율이 상당히 높았고, 실무자의 역량 역시 중요한

것으로 나타남

- 반면, 기관장/부서장의 리더십은 업무연계에 크게 영향을 미치지 않는 것

으로 나타났고, 권역별 네트워크 협의체 역시 소속기관 간 업무연계에

대한 영향력이 크지 않은 것으로 나타남

○ 소속기관 간 주된 연계 방식에 대한 설문조사 결과는 아래와 같음

<표 3-37> 소속기관 간 주된 연계 방식


고용정보시스템을 통한 정보연계 83 27.9% 35.6%

전화, 이메일 등을 통한 정보공유 174 58.6% 74.7%

면대면 방식을 통한 정보공유 27 9.1% 11.6%

기관 간 공식적 회의를 통한 업무협의 13 4.4% 5.6%

합계 297 100.0% 127.5%

- 업무연계를 하는데 있어 가장 많이 사용하는 방식은 전화, 이메일 등을

이용한 의사소통으로 전체 복수응답의 약 59%, 실제 응답자에 있어서는

약 3/4의 응답자가 정보공유를 위하여 전화/이메일을 선호·이용하고 있


- 고용정보시스템 또한 상당히 높은 비율로 업무연계 방식으로 사용되고 있음

56

- 반면 전통적인 의사소통 방식인 면대면 접촉은 전체 응답자 중 약 10%만

이용하고 있으며, 기관 간 공식적 업무협의는 가장 적게 이용되고 있음

- 정리하면 업무연계를 하는데 있어 공식적인 방식보다는 비공식적인 방식

을 선호하며 이용하는 것으로 나타남

② 바람직한 연계활성화를 위한 개선방안

○ 미래에 업무연계의 활성화를 이룩하기 위하여 가장 효과적인 방법이 무엇

인가에 대한 응답 분석 결과는 다음과 같음

<표 3-38> 업무연계 활성화를 위한 개선방향


고용정보시스템 활성화 98 25.5% 42.1%

성과지표 개선 107 27.8% 45.9%

기관장 및 부서장의 리더십 역량 강화 36 9.4% 15.5%

실무자 역량 강화 48 12.5% 20.6%

권역별 네트워크 협의체 역할 강화 68 17.7% 29.2%

공단의 업무처리규정 및 규칙 개선 28 7.3% 12.0%

합계 385 100.0% 165.2%

- 업무연계가 더욱 잘 이루어지기 위해 개선되어야 될 점으로 첫째, 현 성

과지표 체계의 개선이 가장 필요한 것으로 나타났으며 둘째, 고용정보시

스템이 현재보다 더 활성화되어야 한다고 지적함

▪성과지표의 경우, 훈련생·구직자의 취업 수와 같은 정량 지표가 기관의 성과에 상당히 중요한 비중을 차지하기 때문에 업무연계를 해야 하는 주요 이유이면서도 동시에 방해가 될 수도 있는 이중적인 측면이 있다는 것으로 해석됨. 즉,성과지표 체계 하에서 훈련생·구직자의 취업의 질보다는 양적 측면에 초점이 맞추어져 있는 한계가 있음


- 세 번째로 개선되어야 할 점으로 권역별 네트워크 협의체의 역할강화가

필요하다고 지적함

▪앞서의 설문조사 결과를 토대로 종합적으로 분석해 보면 권역별 네트워크 협의체가 현재 역할이 미비하지만, 향후 소속기관 간 업무연계의 활성화에 큰 역할을 할 수 있기 때문에 응답자들이 권역별 네트워크 협의체가 상당한 잠재력을 가지고 있는 것으로 파악하고 있음

- 반면, 실무자 역량 강화, 기관장·부서장 리더십 강화 등 내부 인력의 역

량 강화는 상대적으로 업무연계 개선에 큰 영향을 끼치지는 않을 것으로

보고 있음

3. 소속기관 내 연계현황 분석

○ 소속기관 내 업무연계 현황의 경우, 지사의 기업지원부와 취업지원부 간의

업무연계 현황에 초점을 맞추어 분석을 실시함. 이에 따라 지사에서 근무

하고 있는 응답자 175명이 응답 내용을 분석함

○ 응답자 중 기업지원부에 소속된 응답자는 64명(37%), 취업지원부에 소속된

응답자는 109명(63%)로 나타남

<표 3-39> 기업지원부/취업지원부 소속

빈도 퍼센트

기업지원부 64 37.0%

취업지원부 109 63.0%

합계 173 100.0%

1) 소속기관 내 업무연계 현황

○ 먼저 기업지원부와 취업지원부 간 연계하고 있는 업무가 무엇인지에 대한

설문조사 분석결과는 아래와 같음

58

<표 3-40> 기업지원부와 취업지원부 간 업무연계

응답케이스 퍼센트

빈도 퍼센트

구직 정보 공유 53 8.7% 30.8%

구인 정보 공유 95 15.5% 55.2%

취업 알선 (구인구직 매칭) 67 10.9% 39.0%

의무고용이행지도 64 10.5% 37.2%

중증장애인인턴제 20 3.3% 11.6%

통합지원서비스 90 14.7% 52.3%

근로지원인 55 9.0% 32.0%

보조공학 68 11.1% 39.5%

작업지도 12 2.0% 7.0%

융자 41 6.7% 23.8%

표준사업장 47 7.7% 27.3%

합계 612 100.0% 355.8%

- 작업지도 및 중증장애인인턴제 두 가지를 제외하고는 모두 상당히 의미

있는 연계가 이루어지고 있는 것으로 나타남

- 특히, 구인정보 공유와 통합지원서비스의 경우 응답자의 절반이 넘게 업

무연계를 하고 있다고 응답함

<표 3-41> 기업지원부와 취업지원부 간 업무연계 교차분석

기업지원부 취업지원부 합계

구직 정보 공유빈도 13 40 53

% 6.70% 9.57% 　

구인 정보 공유빈도 26 69 95

% 13.40% 16.51% 　

취업 알선 (구인구직 매칭)빈도 15 52 67

% 7.73% 12.44% 　

의무고용이행지도빈도 24 40 64

% 12.37% 9.57% 　


- 기업지원부와 취업지원부 간 업무연계 교차분석에 있어 차이가 상당히

있는 것만을 대상으로 살펴보면,

▪첫째, 취업알선이 주요 연계업무라고 기업지원부의 경우 7.7%가 응답한 반면 취업지원부는 12.4%가 구인구직 매칭이 주요 업무연계라고 응답하였고,▪둘째, 융자사업의 경우 기업지원부는 업무연계로 10.3%가 응답한 반면 취업지원부는 5%만이 응답함 ▪이외 구직정보와 구인정보의 경우에는 취업지원부가 업무연계가 많이 되는 것으로 파악하고 있음

- 통합지원서비스의 경우 똑같이 높은 비중으로 업무연계가 되는 것으로

응답하였음. 즉, 다른 연계업무들보다 통합지원서비스는 두 부서가

공통적으로 중요하게 생각하는 연계업무이며, 많이 수행하고 있는

것으로 나타남

○ 취업지원부-기업지원부 간 주된 연계 방식에 대한 설문조사 결과는 아래

와 같음


중증장애인인턴제빈도 7 13 20

% 3.61% 3.11% 　

통합지원서비스빈도 29 61 90

% 14.95% 14.59% 　

근로지원인빈도 17 38 55

% 8.76% 9.09% 　

보조공학빈도 24 44 68

% 12.37% 10.53% 　

작업지도빈도 3 9 12

% 1.55% 2.15% 　

융자빈도 20 21 41

% 10.31% 5.02% 　

표준사업장빈도 16 31 47

% 8.25% 7.42% 　

합계 빈도 194 418 612

60

<표 3-42> 취업지원부-기업지원부 간 연계 방식


고용정보시스템을 통한 정보연계 31 14.0% 18.3%

전화, 이메일 등을 통한 정보공유 32 14.4% 18.9%

면대면 방식을 통한 정보공유 141 63.5% 83.4%

기관 간 공식적 회의를 통한 업무협의 18 8.1% 10.7%

합계 222 100.0% 131.4%

- 면대면 방식을 통한 정보공유 방식이 압도적으로 높게 나타남. 이는 같

은 기관 내에서 물리적으로 가까운 위치에서 근무하기 때문에 가장 신속

하면서도 정확한 업무연계 방식으로 해석할 수 있음

<표 3-43> 취업지원부-기업지원부 간 연계 방식 교차분석

　 기업지원부 취업지원부 　합계

고용정보시스템을 통한 정보연계

빈도 13 18 31

% 15.9% 12.9% 　

전화, 이메일 등을 통한 정보공유

빈도 10 22 32

% 12.2% 15.7% 　

면대면 방식을 통한 정보공유빈도 51 90 141

% 62.2% 64.3% 　

기관 간 공식적 회의를 통한 업무협의

빈도 8 10 18

% 9.8% 7.1% 　

합계 빈도 82 140 222

- 네 가지 방식의 연계방식에 있어 두 부서 간 차이가 크지 않은 것으로

나타남. 취업지원부의 경우 전화, 이메일을 통한 방법을 고용정보시스템

을 통한 정보연계보다 조금 더 선호하는 정도가 차이점임


2) 소속기관 내 업무연계 필요성 인식분석

○ 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가 필요한가에 대한 인식 설문조사

결과는 다음과 같음

<표 3-44> 기업지원부-취업지원부 간 업무연계 필요성

빈도 최소값 최대값 평균 표준편차

171 1 7 6.23 1.097

- 7점 만점 리커트 척도 측정 결과, 6.23점으로 상당히 높은 수준에서 소속

기관 내(기업지원부-취업지원부 간) 업무연계가 필요하다고 인식함

- 반면 통계적으로 유의미하게 두 부서 간 필요성에 차이가 나타나고 있음.

즉 기업지원부에서 근무하는 응답자들이 취업지원부에서 근무하는 응답

자들보다 두 부서 간 업무연계가 필요성이 더 필요하다고 응답함

<표 3-45> 기업지원부-취업지원부 간 업무연계 필요성 비교분석

빈도 평균 표준편차평균의 표준오차

t값 유의수준

기업지원부 63 6.43 .946 .1191.783 0.076*

취업지원부 108 6.12 1.166 .112


○ 취업지원부와 기업지원부 간 업무에 있어 반드시 필요한 업무연계의 종류

는 무엇인가에 대한 설문조사 결과는 아래와 같음

62

<표 3-46> 취업지원부와 기업지원부 간 필요한 업무연계

응답케이스 퍼센트

빈도 퍼센트

구직정보 공유 57 8.8% 33.5%

구인정보 공유 89 13.8% 52.4%

취업알선을 위해서 75 11.6% 44.1%

의무고용이행지도 71 11.0% 41.8%

중증장애인인턴제 20 3.1% 11.8%

통합지원서비스 94 14.5% 55.3%

근로지원인 45 7.0% 26.5%

보조공학 65 10.0% 38.2%

작업지도 21 3.2% 12.4%

융자 50 7.7% 29.4%

표준사업장 60 9.3% 35.3%

합계 647 100.0% 380.6%

- 취업지원부와 기업지원부 간 필요한 업무연계로서 작업지도를 제외하고

는 거의 모든 종류의 업무연계가 필요하다고 응답함

- 특히 절반이 넘는 응답자가 필요하다고 응답한 업무연계로는 구인정보 공

유 및 통합지원서비스로, 이는 소속기관 간 업무연계의 분석결과와 같음

<표 3-47> 취업지원부와 기업지원부 간 필요한 업무연계 교차분석

　 기업지원부 취업지원부 합계

구직 정보 공유빈도 13 40 53

% 6.7% 9.6% 　

구인 정보 공유빈도 26 69 95

% 13.4% 16.5% 　

취업 알선 (구인구직 매칭)

빈도 15 52 67

% 7.7% 12.4% 　

의무고용이행지도빈도 24 40 64

% 12.4% 9.6% 　


3) 소속기관 내 업무연계의 주요 원인

○ 취업지원부-기업지원부 간 주된 연계가 나타나는 이유에 대한 설문조사

결과는 아래와 같음

<표 3-48> 취업지원부-기업지원부 간 연계 이유


고용정보시스템이 구축되어 있어서 37 15.9% 22.4%

성과지표(실적) 달성 때문에 128 55.2% 77.6%

기관장 및 부서장의 리더십 때문에 13 5.6% 7.9%

실무자의 역량 때문에 41 17.7% 24.8%

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서 13 5.6% 7.9%

합계 232 100.0% 140.6%

　 기업지원부 취업지원부 합계

중증장애인인턴제빈도 7 13 20

% 3.6% 3.1% 　

통합지원서비스빈도 29 61 90

% 14.9% 14.6% 　

근로지원인빈도 17 38 55

% 8.8% 9.1% 　

보조공학빈도 24 44 68

% 12.4% 10.5% 　

작업지도빈도 3 9 12

% 1.5% 2.2% 　

융자빈도 20 21 41

% 10.3% 5.0% 　

표준사업장빈도 16 31 47

% 8.2% 7.4% 　

합계　 빈도 194 418 612

64

- 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가 이루어지는 가장 주된 이유는

성과 실적 달성 때문임. 즉 다른 이유들보다 성과지표 체계가 이 두 부

서가 내부적으로 상호 연계를 하도록 하는데 있어 가장 강력한 원인이라

고 해석할 수 있음

<표 3-49> 취업지원부-기업지원부 간 연계 이유 교차분석


고용정보시스템이 구축되어 있어서빈도 18 19 37

% 22.22% 12.58% 　

성과지표(실적) 달성 때문에빈도 46 82 128

% 56.79% 54.30% 　

기관장 및 부서장의 리더십 때문에빈도 3 10 13

% 3.70% 6.62% 　

실무자의 역량 때문에빈도 14 27 41

% 17.28% 17.88% 　

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

빈도 0 13 13

% 0.00% 8.61% 　

합계 빈도 81 151 232

- 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계를 하는 이유와 관련하여 상당한

차이를 보이는 것으로 고용정보시스템으로 기업지원부가 상당히 많이

(22.2%) 응답한 반면, 취업지원부는 약 12.6%만 이유로 꼽음

- 비율은 낮지만 취업지원부에서는 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있기

때문에 어쩔 수 없이 업무연계를 한다고 답한 경우가 8.6%가 있는 반면,

기업지원부의 경우 단 한 명도 이를 이유로 꼽은 응답자가 없었음

- 두 부서 모두 성과지표 달성 때문에 연계를 한다는 응답이 매우 높았음

○ 마지막으로 아래의 세 가지 측면(업무연계를 통한 업무효율화, 고객욕구

반영, 업무처리규정에 명시) 중 어떠한 것이 취업지원부와 기업지원부

간 업무연계에 필요한 이유인지에 대한 설문조사 결과는 아래와 같음


<표 3-50> 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가 필요한 이유

빈도 퍼센트

업무의 효율화 116 68.2%

고객의 다양한 욕구를 반영하기 위해 53 31.2%

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서 1 0.6%

합계 170 100.0%

- 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가 필요한 이유 중 압도적으로 높

게 나타난 것으로 업무의 효율화 때문이라고 나타났고, 이어서 고객의

다양한 욕구를 반영하기 위하여 필요하다고 응답하였음

4) 소속기관 내 연계활성화를 위한 개선방안

○ 향후 취업지원부와 기업지원부 간 연계의 활성화를 위해 가장 효과적인

방법에 대한 설문조사 결과는 아래와 같음

<표 3-51> 취업지원부-기업지원부 간 연계 활성화에 효과적인 방법


고용정보시스템 활성화 70 26.7% 41.4%

성과지표 개선 103 39.3% 60.9%

기관장 및 부서장의 리더십 역량 강화 30 11.5% 17.8%

실무자의 역량 강화 45 17.2% 26.6%

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시 14 5.3% 8.3%

합계 262 100.0% 155.0%

- 앞서 소속기관 간 업무연계 활성화를 위한 설문조사 결과와 마찬가지로

성과지표 개선이 가장 필요한 것으로 지적되었으며, 이어서 고용정보시

스템의 활성화 개선이 필요하다고 응답함. 이 외의 응답들은 상대적으로

부서 간 업무연계의 활성화에 큰 영향을 미치지는 않는 것으로 나타남

66

<표 3-52> 취업지원부-기업지원부 간 연계 활성화에 효과적인 방법 교차분석


고용정보시스템 활성화빈도 28 42 70

% 28.87% 25.45% 　

성과지표 개선빈도 35 68 103

% 36.08% 41.21% 　

기관장 및 부서장의 리더십 역량 강화빈도 11 19 30

% 11.34% 11.52% 　

실무자의 역량 강화빈도 14 31 45

% 14.43% 18.79% 　

공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시빈도 9 5 14

% 9.28% 3.03% 　

합계 빈도 97 165 262

- 부서 간 연계활성화에 효과적인 방법을 묻는 질문에 있어서 취업지원부

와 기업지원부의 차이가 가장 많이 나는 항목은 업무처리 규정 및 규칙

에 명시로써 업무연계에 있어서 두 부서 간 시각 차이가 존재함

- 업무 연계 필요성을 묻는 조사 결과에서 보았듯이 기업지원부는 업무처

리 규정 및 규칙 때문에 업무연계를 한다고 응답한 경우는 단 1명도 없

었으나 이에 대한 필요성에 대해 9.3%가 응답한 반면 취업지원부는 기업

지원부와 달리 두 조사 결과에서 비슷한 비율을 보이고 있음

- 성과지표 개선이 부서 간 업무연계를 활성화시킬 수 있다는 점에 대하여

는 두 부서 모두 높은 비율로 동의하고 있으며 취업지원부가 기업지원부

에 비해 조금 더 성과지표 개선을 기대하고 있음

4. 구인업체 정보 연계

○ 구인업체 정보 연계에 대한 분석은 ① 구인업체 정보 유인경로, ② 구인업

체 정보 공유 또는 확산 경로에 대한 분석을 실시함


1) 구인업체 정보 유인경로

○ 구인업체 정보 유인경로에 대한 설문조사 결과는 다음과 같음

<표 3-53> 구인업체 정보 수집 방법


공단 다른 지사를 통해 44 8.5% 19.3%

공단 다른 직능원을 통해 7 1.4% 3.1%

구인업체로부터 직접 의뢰 114 22.1% 50.0%

외부 DB(워크넷)를 통해 85 16.5% 37.3%

직접 발굴 101 19.6% 44.3%

사업수행 중 발굴 80 15.5% 35.1%

공단 내부DB(고용정보시스템)를 통해 84 16.3% 36.8%

합계 515 100.0% 225.9%

- 구인업체 수집방법으로 가장 많이 이용되는 것은 구인업체로부터 직접

의뢰를 받는 경우이며, 이어서 직접 발굴이 두 번째로 높게 나타남. 그리

고 고용정보시스템과 워크넷 등 DB를 통한 정보 수집도 상당히 높은 것

으로 나타남

- 반면 실제 업무연계 방식인 다른 지사나 직능원을 통한 정보 수집은 매

우 낮게 나타났으며 실제 정보수집 방법에 있어 소속기관 간 업무연계가

잘 이루어지지 않는다고 해석할 수 있음

68

<표 3-54> 구인업체 정보 수집 방법: 직능원-지사 교차분석

- 구인업체 정보 수집 방법에 있어 직능원과 지사 간 상당히 큰 차이를 보

이는 것은 ① 다른 지사를 통해 정보를 수집, ② 구인업체로부터 직접

의뢰 등 2가지 경우임

- 직능원의 경우, 60%에 가까운 응답자가 구인업체 정보를 지사를 통하여

구한다고 응답했으며 직능원의 입장에서 지사가 구인업체 정보를 얻는

업무연계 파트너로서 매우 중요하다고 해석할 수 있는 반면, 지사 입장

에서는 구인업체 정보를 수집하는데 있어 직능원의 역할이 미비한 것으

로 나타남

- 지사의 경우, 구인업체로부터 직접 의뢰를 통하여 구인첩체 정보를 수집

하는 경우가 약 54%에 달하는 것으로 나타났으나 직능원의 경우 단지

7%에 그침

- 종합적으로 살펴보면 구인정보의 흐름의 절반 이상은 ‘구인업체 → 지

　 지사 직능원 합계

공단 다른 지사를 통해빈도 10 34 44

퍼센트 5.8% 59.6%

공단 다른 직능원을 통해빈도 3 0 3

퍼센트 1.8% 0.0%

구인업체로부터 직접 의뢰빈도 92 4 96

퍼센트 53.8% 7.0%

외부 DB(워크넷)를 통해빈도 26 5 31

퍼센트 15.2% 8.8%

직접 발굴빈도 17 9 26

퍼센트 9.9% 15.8%

사업수행 중 발굴빈도 6 1 7

퍼센트 3.5% 1.8%

공단 내부DB(고용정보시스템)를 통해

빈도 17 4 21

퍼센트 9.9% 7.0%

합계 빈도 171 57 228


사 → 직능원’의 방향으로 흐르고 있다고 볼 수 있음

- 이러한 분석결과는 앞서 네트워크 분석결과와 상반되는 내용으로 볼 수

있음

▪구직, 특히 구인정보 네트워크에 있어 직능원이 정보의 흐름에 있어 중요한 역할을 하는 것으로 나타났으나, 이에 대한 인식조사 결과에서는 직능원이 오히려 구인업체 정보의 공유에 있어 소극적으로 나타남 ▪그러나 구체적으로 살펴보면 대전직능원이 그 지역에서 뿐만 아니라 전체 네트워크에서 정보흐름에 있어 압도적으로 중요한 것으로 나타났으며 이는 대전직능원이 통계분석에 있어서 소위 이상점(outlier)일 정도로 높게 나타났기 때문이라고 해석할 수 있기 때문에 분석 결과에 차이가 있는 것으로 볼 수 있음

2) 구인업체 정보 공유/전파 경로

○ 수집한 구인업체 정보의 공유 방법 또는 전파 경로에 대한 설문조사 결과

는 아래와 같음

<표 3-55> 수집한 구인업체 정보의 공유 방법


공단 내부DB(고용정보시스템)에 등록 109 34.7% 48.0%

소속부서 내에서 공유 113 36.0% 49.8%

소속기관 내에서 공유 92 29.3% 40.5%

합계 314 100.0% 138.3%

- 수집된 구인업체에 대한 정보를 공유하는 방식은 소속부서 내에서만 공

유하는 것이 가장 높게 나타났으며, 이와 더불어 소속기관 내에서만 공

유하는 것을 함께 고려하면 적어도 절반 이상의 응답자가 수집된 정보를

다른 기관과 공유하는 것을 선호하지 않는다는 것을 알 수 있음

- 이는 위의 조사결과와 마찬가지로 소속기관들이 다른 기관들과의 실제

업무연계를 선호하지는 않고 있다는 사실을 나타내는 것임

70

<표 3-56> 수집한 구인업체 정보의 공유 방법: 직능원-지사 교차분석

　 지사 직능원 합계

공단 내부DB(고용정보시스템)에 등록

빈도 94 15 109

퍼센트 55.0% 26.8%

소속부서 내에서 공유빈도 55 14 69

퍼센트 32.2% 25.0%

소속기관 내에서 공유빈도 22 27 49

퍼센트 12.9% 48.2%

합계　 빈도 171 56 227

- 수집된 구인업체 정보의 전파 또는 공유의 경우 직능원의 경우 고용정보

시스템에 올리는 경우가 약 27%에 그치는 반면 지사는 절반 이상이 고

용정보시스템에 등록하여 모두 공유하는 노력을 하는 것으로 나타남

- 반면 직능원은 소속기관 내에서의 공유가 거의 절반에 육박하고 지사의

경우는 단지 13%에 그치고 있음

○ 이상 분석결과를 정리하여 보면, 직능원은 구인정보를 획득하는데 있어서

지사에 의존도가 높은 반면 일단 획득된 정보에 대하여는 폐쇄적인 행태

를 보이는 반면, 지사는 보다 능동적으로 구인정보를 수집하고, 수집된 정

보에 대하여 다른 소속기관들과의 공유 노력 정도가 직능원보다 더 큰 것

으로 나타남

5. 업무능률성/고객만족도 분석

○ 업무연계가 업무능률성과 고객만족도에 어떤 영향을 미치는지 분석하기

위하여 소속기관에서 근무하고 있는 응답자들에게 업무능률성과 고객 만

족도에 대한 질문을 하였음

- 첫째, 업무능률성의 측면에서 자신의 업무를 수행과 관련하여 “지난 1


년간 귀하는 장애인 구직자 또는 훈련생에게 서비스를 제공하는 동안 크

게 불편함이 없었다”라는 질문을 7점 리커트 척도를 통하여 측정함

- 둘째, 고객만족도의 측면에서 자신의 업무를 수행과 관련하여 “지난 1

년간 귀하에게 서비스를 받은 구직장애인 또는 훈련생은 공단 고용서비

스에 대해 대체로 만족하고 있다”라는 질문을 7점 리커트 척도를 통하

여 측정함

1) 업무능률성/고객만족도 분석현황

○ 먼저 업무능률성과 고객만족도 측정결과를 살펴보면 아래의 표에서 나타

나는 바와 같이 둘 다 중간값(4점)보다는 높게 나타나는데 이중 자신이 제

공한 서비스에 대한 고객만족도는 상당히 높을 것이라고 인식하고 있는

것으로 나타남

<표 3-57> 업무능률성/고객만족도 인식 측정 결과

　 빈도 최소값 최대값 평균 표준편차

업무능률성 228 1 7 4.29 1.511

고객만족도 227 1 7 4.89 1.285

2) 지사-직능원 간 차이 분석

○ 지사-직능원 간 업무능률성과 고객만족도에 있어 차이가 있는지에 대하여

평균비교를 한 결과 통계적으로 유의미하게 차이는 없었음

- 그러나 고객만족도에 있어서는 비록 통계적으로 유의미한 정도까지는 아

니지만 상당히 의미 있는 차이를 나타냄

- 즉, 직능원에서 근무하는 응답자들이 지사에서 근무하는 응답자들보다

자신들이 서비스를 제공한 고객들이 만족을 더 크게 느낀다고 인식하고

있으며 업무능률성에 있어서는 통계적으로는 유의미하지 않지만 반대의

72

경향이 나타나고 있음

<표 3-58> 지사-직능원 간 업무능률성과 고객만족도 차이 분석

빈도 평균 표준편차평균의 표준오차

t 유의확률

업무능률성지사 171 4.35 1.440 .110

.953 .343직능원 57 4.11 1.708 .226

고객만족도지사 171 4.81 1.248 .095

-.1613 .108직능원 56 5.13 1.376 .184

○ 직능별 업무능률성과 고객만족도에 있어 차이가 있는지에 대하여 평균비

교를 한 결과 통계적으로 유의미하게 차이는 없었음(아래의 표 참조)

<표 3-59> 직능별 업무능률성과 고객만족도 차이 분석

　 빈도 평균 표준편차 F 유의확률

업무능률성

교사직 26 4.27 1.687

.765 .515

일반직 111 4.37 1.489

평가직 23 4.00 1.679

기타 11 4.82 1.250

합계 171 4.33 1.530

고객만족도

교사직 26 4.96 1.341

.045 .987

일반직 110 4.87 1.349

평가직 23 4.91 1.164

기타 11 4.82 1.250

합계 170 4.89 1.307

3)　업무연계-업무능률성/고객만족도 관계 분석

○ 다양한 측면에서 소속기관 간, 소속기관 내의 업무연계 필요성 및 중복 정

도에 대한 인식과 기관에서의 업무능률성/제공하는 서비스의 고객만족도

간의 관계를 분석한 결과 아래의 표와 같음


<표 3-60> 업무연계와 업무능률성/고객만족도 간 상관관계 분석

　 1 2 3 4 5 6 7 8

1:소속기관 간 연계 필요성

상관계수 1 .000 .154* -.078 .023 .391** .031 .211**

유의수준 　 .995 .019 .237 .732 .000 .645 .001

빈도 234 232 232 233 233 171 228 227

2:직능원/지사 개별 모집

바람직

상관계수 .000 1 -.382** .591** -.207** .080 .311** .193**

유의수준 .995 　 .000 .000 .002 .295 .000 .004

빈도 232 232 232 232 232 171 227 227

3:개별모집은 중복

상관계수 .154* -.382** 1 -.251** .536** -.015 -.090 -.012

유의수준 .019 .000 　 .000 .000 .849 .176 .859

빈도 232 232 232 232 232 171 227 227

4:개별취업알선 바람직

상관계수 -.078 .591** -.251** 1 -.262** .067 .294** .223**

유의수준 .237 .000 .000 　 .000 .386 .000 .001

빈도 233 232 232 233 233 171 228 227

5:개별취업알선 중복

상관계수 .023 -.207** .536** -.262** 1 -.081 -.147* -.136*

유의수준 .732 .002 .000 .000 　 .291 .027 .040

빈도 233 232 232 233 233 171 228 227

6:부서 간 연계 필요성

상관계수 .391** .080 -.015 .067 -.081 1 .071 .142

유의수준 .000 .295 .849 .386 .291 　 .356 .064

빈도 171 171 171 171 171 171 170 170

7:업무능률성

상관계수 .031 .311** -.090 .294** -.147** .071 1 .378**

유의수준 .645 .000 .176 .000 .027 .356 　 .000

빈도 228 227 227 228 228 170 228 227

8:고객만족도

상관계수 .211** .193** -.012 .223** -.136* .142 .378** 1

유의수준 .001 .004 .859 .001 .040 .064 .000 　

빈도 227 227 227 227 227 170 227 227

* 0.05수준에서 유의(양쪽), **0.01수준에서 유의(양쪽)

○ 업무능률성과의 상관관계 분석 결과 중 통계적로 유의미한 경우만 한정하

여 해석하면,

- 첫째, 직능원/지사 훈련생·구직자를 개별 모집하는 것이 바람직하다는

인식할수록 즉, 개별모집이 중복으로 인한 낭비가 아니라 오히려 두 기

74

관이 개별적으로 모집을 함으로써 상호 도움이 된다고 볼수록 업무능률

성이 높아진다고 인식하고 있음

- 둘째, 취업알선에 있어서도 개별 취업알선이 더욱 바람직하다고 볼수록

업무의 능률성이 높아진다고 나타남. 반면 직능원-지사 간 개별 취업알

선을 중복적(낭비)으로 판단할수록 업무능률성이 낮아진다고 보이며 반대

의 경우로도 해석 가능함

○ 고객만족도와의 상관관계 분석 결과 중 통계적으로 유의미한 경우에만 한

정하여 해석을 하면,

- 첫째, 소속기관의 연계필요성의 중요성을 강조할수록 고객만족도가 높아

진다는 점이 두드러지게 나타남

- 둘째, 업무능률성의 경우와 마찬가지로 개별모집 및 개별취업을 바람직

하게 볼수록 고객만족도가 높아지고, 개별취업을 중복으로 볼수록 고객

만족도가 높아짐을 나타냄

- 셋째, 업무능률성과 고객만족도는 상호 상승작용을 일으키는 관계로

나타남

○ 소속기관 간 업무연계의 필요성은 내부의 행정업무처리에 있어서 보다는,

고객만족도 즉 외부고객을 고려하였을 때 상당히 유의미하게 중요한 변수

로 나타남. 궁극적으로 고객 만족의 증대가 공공기관의 존재 이유임을 고

려할 때, 향후 소속기관 간 업무연계의 활성화가 상당히 중요할 것으로

나타남

○ 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집을 하는 경우와 소속기관 간 업무

연계가 아닌 방식을 통한 정보수집을 하는 경우 간 업무능률성 및 고객만

족도에 있어 차이가 있는가에 대한 비교분석을 한 결과는 아래와 같음9)

9) 이 분석은 설문문항 17번의 보기를 아래의 표와 같이 재코딩하여 설문문항 19번(업무 능률성), 20번(고객 만족도)에 대한 T-검정을 통해 도출된 결과임.


- 첫째, 업무 능률성을 기준으로 업무 연계를 비교해 보면, 소속기관 간 업

무연계를 하는 경우가 그렇지 않은 경우보다 통계적으로 유의미하지는

않지만 업무능률성이 높은 경향이 있는 것으로 나타남

- 둘째, 고객 만족도 차원에서 살펴보면, 소속기관들의 업무 연계 시 그렇

지 않은 경우보다 고객만족도가 높은 것으로 나타남. 특히, 업무연계 외

정보 수집과 비교하여 통계적으로 유의미한 수준으로 고객 만족도가 높

은 것으로 나타났기 때문에 향후 고객 만족도 향상을 위해 소속 기관의

업무 연계를 보다 강화할 필요성이 크다는 것을 의미함

<표 3-61> 업무능률성, 고객만족도 비교(업무연계 기준)

　 빈도 평균표준편차

t유의수준

업무능률성

공단 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집

134 4.40 1.68

1.42 0.16소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보수집

380 4.17 1.58

고객 만족도

공단 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집

133 5.05 1.36

1.63 0.10*소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보수집

380 4.84 1.30

* 0.1수준에서 유의(양측)

설문문항 17번의 원 문항 재코딩① 공단 다른 지사를 통해 ① 공단 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집

② 공단 다른 직능원을 통해 ① 공단 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집

③ 구인업체로부터 직접 의뢰② 소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보

수집

④ 외부 DB(워크넷)를 통해② 소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보

수집

⑤ 직접 발굴 ② 소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보

수집

⑥ 사업수행 중 발굴② 소속기관 간 업무연계가 아닌 방법을 통한 정보

수집

⑦ 공단 내부DB(고용정보시스템)를 통해 ① 공단 소속기관 간 업무연계를 통한 정보수집

76

4) 권역별 비교분석

○ 다섯 개의 권역별로 업무능률성, 고객만족도 평균비교 분석을 한 결과 아

래의 표와 같은 결과가 도출되었음

<표 3-62> 권역별 업무능률성, 고객만족도 비교(ANOVA)

구분 권역 빈도 평균 표준편차　 F 유의수준

업무능률성

수도권 88 4.18 1.474

0.865 0.486

충청강원권 35 4.26 1.421

대구경북권 31 4.35 1.624

부산경남권 32 4.75 1.503

호남제주권 37 4.24 1.623

계 223 4.31 1.515

고객만족도

수도권 88 4.50 1.304

4.85 0.001***

충청강원권 35 5.20 1.183

대구경북권 31 5.42 1.148

부산경남권 32 5.25 1.164

호남제주권 36 4.83 1.254

계 222 4.90 1.280

*** 0.01수준에서 유의(양측)

- 먼저 업무 능률성의 경우 권역별로 차이가 나타나지 않은 반면, 고객만

족도에 있어서는 차이가 나타남

- 통계적으로 유의미하게 차이가 나는 지역으로 수도권을 들 수 있음. 수

도권은 다른 세 개의 지역과 비교하여 ‘수도권 < 대구경북권’, ‘수도

권 < 부산경남권’, ‘수도권 < 충정강원권’등의 관계에서 통계적으로

유의미하게 고객만족도가 낮은 것으로 나타남

○ 이러한 결과를 네트워크 분석결과에 권역별 연계 수준분석 결과와 비교하

여 보면,


- 구직·구인정보 네트워크에서 권역별로 자신들의 권역에서는 연계가 완

벽하게 이루어지는 대구경북권과 부산경남권의 경우, 그렇지 않은 권역

인 수도권과 비교하여 통계적으로 유의미하게 고객만족도에 있어 높게

나타났음

- 다른 두 권역은 직능원이 정보 흐름에 있어 중추적인 역할을 하는 구조

인데, 이 권역들과도 통계적으로 유의미하지는 않지만 어느 정도 고객만

족도에 있어 부산경남권, 대구경북권의 기관들이 더 높은 고객만족도를

유지하는 것으로 나타남

- 이러한 분석결과가 의미하는 것은 권역별로 지리적으로 근접한 지역에

위치하는 기관들 간 업무연계가 잘 될수록 고객만족도의 정도가 높아진

다는 것임

○ 또한 취업알선 의뢰 네트워크에 있어 중추적인 역할을 하는 지역을 나타

난 충청강원권도 0.1수준에서 수도권보다 더 높은 고객만족도를 가지는

것으로 나타남

제4절 소결

○ 이상 분석 결과를 설문조사목적을 중심으로 요약·정리하면 아래와 같음

1. 소속기관 간 (지사-직능원) 협력관계의 특성(지역별 특성)

- 5개의 업무연계 네트워크에 걸쳐 공히 소속기관의 협력관계는 5개의 권역

별로 권역 내 기관끼리 연계가 지역 밖의 기관과의 연계보다 강한 하위집

단 구조로 나타남

- 권역 간 비교를 하여보면, 다른 권역보다 대구경북권의 기관들이 권역 내

78

기관들 간 연계가 가장 잘 되고 있는 것으로 나타나고 있으며(모든 기관끼

리 각각 다 연계를 하고 있음), 이어서 부산경남권도 비슷한 경향을 보이고

있음. 반면 강원충청권과 전남제주권은 권역 내 지사들이 직능원에 업무연

계를 의존하는(지사들 간 관계는 없거나 소수) 구조를 나타냈음. 즉 직능원

이 그 지역 기관 간 업무 연계의 중심 역할을 하고 있음

- 수도권의 경우 직능원과 더불어 경기지사가 상당히 연계가 많은 것으로 나

타났음. 그러나 수도권의 기관 간 연계가 영남권보다는 긴밀하지 못하고,

상대적으로 다른 지역의 기관들과 연계가 많음

- 지사 중 강원지사, 제주지사는 지리적 위치가 주원인으로 다른 소속기관들

과 업무연계 관계가 상당히 적은 편임. 다만 강원지사는 맞춤훈련 사업에

있어서는 상대적으로 적극적인 업무연계를 하고 있음

- 네트워크에서 주요한 역할을 하는 위치인 연계중심성 및 사이중심성에 있

어 직능원이 지사들보다 더 중요한 역할을 하는 것으로 나타남. 특히 다른

업무연계보다 공식성이 높은 업무관련 출장(회의) 네트워크에 있어서 직능

원의 역할이 두드러짐

- 요약하면, 첫째, 5개의 권역별 업무연계에 걸쳐, 대구경북권이 상대적으로

가장 권역 내에서의 업무연계가 잘 되고 있는 것으로 나타났고, 이어서 부

산경남권이 비슷한 수준이었으며 호남제주권, 수도권, 충청강원권이 권역

내 업무연계 네트워크가 상대적으로 약한 것으로 나타남. 둘째, 전체 네트

워크에서 대전직능원이 모든 지역의 소속기관이 참여하는 5개의 업무연계

네트워크에서 다리역할을 하는 것으로 나타남. 비록 충청권이 지역 내부적

으로는 연계가 상대적으로 긴밀하지 못하지만, 전체 네트워크의 차원에서는

중요한 역할이 있다고 할 수 있음


2. 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업

- 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 경우 앞서 5개의 업무연계 네트워크와

비교하여 파편화 경향이 큰 것으로 나타남. 특히 워크투게더 사업은 권역별

로 고립된 하위집단 구조를 나타내고 있음. 이를 고려할 때, 워크투게더 사

업은 다른 권역과의 연계없이 지역 내에서만 이루어지고 있는 것으로 파악

됨

- 맞춤훈련사업에 있어서 다른 네트워크들과 비교하여 직능원의 역할이 상대

적으로 더 중요한 것으로 나타남

3. 소속기관 간 (지사-직능원) 서비스 업무연계의 중복 가능성

정도 파악

- 응답자들은 소속기관 간 업무연계의 필요성이 크게 공감하고 있는 것으로

나타남. 특히 구인·구직정보, 취업알선과 관련된 업무연계가 가장 우선순

위로 나타남

- 지사와 직능원은 모집과 취업알선을 개별적으로 행하는 것에 대하여 중복

이라기보다는 가외성의 개념으로 파악하는 것으로 나타남. 즉 개별적으로

수행하였을 때 오히려 업무능률성 및 고객의 만족도가 높아질 수 있다고

인식하고 있음

4. 소속기관 간 (지사-직능원) 업무연계의 주요 원인 및 향후 바람

직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

- 성과지표는 소속기관 간 업무연계 및 소속기관 내 업무연계에 있어서도 가

장 중요한 이유로 나타나고 있음. 특히 소속기관 내 업무연계의 주된 원인

80

으로는 압도적으로 성과지표 달성 때문이라는 응답이 높았음. 또한 업무연

계 활성화를 위하여 가장 필요한 개선사항으로 지목되었음

5. 소속기관 내 (취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 업무

연계의 주요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선

방법 도출

- 두 부서 모두 소속기관 내 업무연계의 필요성에 대하여 높게 공감하고 있

는 것으로 나타남. 특히, 기업지원부가 취업지원부보다 더 높게 공감하고

있음

- 소속기관의 업무연계 중 가장 높은 비중을 차지하는 것은 구인정보 공유와

통합지원서비스로 나타남. 그러나 취업지원부와 기업지원부 간 업무연계가

잘 되고 있는 사업에 대한 인식의 차이가 있는 것으로 나타남

- 소속기관 간 연계 이유와 마찬가지로 성과지표 달성이 연계의 가장 큰 이

유이며 동시에 연계활성화를 위한 가장 필요한 개선대상으로 나타남

6. 구인업체 정보 관련 연계 현황 정리

- 구인업체 정보 수집방법에 있어 ‘구인업체 → 지사 → 직능원’이 가장

보편적인 것으로 나타났으며, 직능원보다 지사가 정보수집에 더 적극적인

것으로 드러남

- 직능원은 구인정보를 획득하는데 있어서 지사에 의존도가 높으나 획득된

정보에 대해 폐쇄적인 행태를 보이는 반면, 지사는 보다 능동적으로 구인정

보를 수집하고, 수집된 정보에 대하여 다른 소속기관들과의 공유노력 정도

가 직능원보다 더 큰 것으로 나타남


7. 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악

- 소속기관의 연계필요성의 중요성을 강조할수록 고객만족도가 높아진다는

점이 두드러짐

- 고객 만족도 차원에서 살펴보면, 공단 소속기관들이 업무 연계 시 그렇지

않은 경우보다 고객만족도가 높은 것으로 나타남

- 지리적으로 근접한 지역에 위치하는 기관들 간 업무연계가 잘 될수록 고객

만족도의 정도가 높아짐. 즉 구직·구인정보 네트워크에서 자신들의 권역

내 연계가 완벽한 대구경북권과 부산경남권이 그렇지 않은 권역인 수도권

에 비해 통계적으로 유의미하게 고객만족도에 있어 높게 나타났음

제4장 설문 분석결과에 대한 전문가 조사 83

제4장

설문 분석결과에 대한 전문가 조사

제1절 전문가 조사의 개요

○ 공단 장애인고용서비스 연계현황에 대해 실태조사하고 문제점을 파악하기

위해 먼저 서비스 연계현황에 대한 설문조사를 수행하였고, 이를 바탕으로

전문가 조사를 통해 장애인고용서비스 질 향상을 위한 서비스 연계 개선방

안을 고찰하고자 함

○ 앞서 살펴보았듯이 장애인고용서비스 실태조사를 위해 전국 18개 지사 취

업지원부, 기업지원부 실무자, 전국 5개 직업능력개발원 훈련원 실무자 등

직원 전수(470명)를 대상으로 설문조사를 실시한 결과 총 308부의 응답을

받았으며 224부가 분석에 사용

○ 설문조사 결과를 바탕으로 전문가 조사를 실시하였으며, 공단에서 추천받은

전문가를 포함 총 10명을 대상으로 전화와 e-mail을 통해 조사를 수행하였음

○ 먼저 본 연구의 전체 개요와 함께 앞의 3장 소결에서 요약·정리된 7가지

의 분석결과를 전문가들에게 제시하였음(부록 참조)

① 소속기관 간 (지사-직능원) 협력관계의 특성(지역별 특성)

② 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업

③ 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악

④ 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위

한 개선방법 도출

84

⑤ 소속기관 내(취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 업무연계의 주요

원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

⑥ 구인업체 정보 관련 연계 현황 정리

⑦ 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악

○ 이를 바탕으로 아래의 5가지 질문에 대한 전문가들의 의견을 구하였으며,

답변은 총 2-3 페이지 정도의 분량으로 자유롭게 기술해주길 요청하였음(부

록 참조)

(1) 위에서 요약·정리된 7가지 설문조사 분석결과에 대해 귀하의 전반적인

의견은 무엇인가요?

(2) 공단 소속기관 ‘간’ 업무연계(공단 지사와 공단 직업능력개발원 간)에

있어서 핵심적으로 다루어야하는 중요한 이슈 및 개선방안은 무엇이라

고 생각하십니까? (귀하가 생각하시는 취업지원서비스를 제공하는 공단

지사와 직업훈련을 제공하는 직업능력개발원의 바람직한 연계체계에 대

한 의견도 함께 말씀해 주시면 감사하겠습니다)

한국장애인고용공단은 소속기관으로 전국에 18개의 지사와 5개의 직업능력개발원(직능원)을 운영하고 있습니다. 지사에서는 구직자와 사업주에 대한 고용서비스를 제공하고 있으며, 직능원은 직업훈련을 담당하고 있습니다. 공단의 고용서비스 프로세스상 지사와 직능원은 취업을 희망하는 장애인에게 통합적인 서비스를 제공하기 위해 각각의 서비스를 연계하도록 되어 있습니다. (연계실태는 앞서 언급한 내용을 참고하기 바랍니다) 권역에 따라 연계가 잘 되는 경우도 그렇지 않은 경우도 나타나고 있습니다. 공단 실무자를 대상으로 한 심층인터뷰에서도 권역별로 연계수준의 차이는 발생하는데, 원인으로는 담당 직원의 역량이 가장 큰 요인으로 제시되었습니다. 또한, 심층인터뷰에서는 연계가 되어야 한다는 의견뿐만 아니라 연계가 필요없다는 의견도 있었습니다.

(3) 공단 소속기관 ‘내’ 업무연계에 있어서 핵심적으로 다루어야하는 중요

한 이슈 및 개선방안은 무엇이라고 생각하십니까? (귀하가 생각하시는

공단 지사의 취업지원부와 기업지원부의 바람직한 연계체계에 대한 의

견도 함께 말씀해 주시면 감사하겠습니다.)


한국장애인고용공단 지사는 취업지원부와 기업지원부로 구성되어 있습니다. 취업지원부는 장애인 구직자에 대한 고용서비스를, 기업지원부는 사업주에 대한 고용서비스를 주로 제공하고 있습니다. 심층인터뷰와 예비조사에서는 양 부서 간 연계의 필요성은 인식하고 있으나 현장에서 업무를 수행하다 보면 연계가 잘 이루어지지 않고 있다는 의견과 함께 연계가 잘 이루어지고 있다는 의견이 동시에 있었습니다.

(4) 설문조사 결과를 보면, 연계가 이루어지는 이유도, 연계를 활성화해야 하

는 이유도 모두 “성과지표”라고 응답한 비중이 가장 높았습니다. 심층

인터뷰에서는 연계가 안되는 이유가 “성과지표”라는 의견도 있었습니

다. 장애인 고용서비스에서 성과지표의 역할과 특히, 기관 간 또는

기관 내 연계활성화란 측면에서 성과지표의 역할을 어떻게 보십니

까? 또한 한국장애인고용공단의 성과지표의 바람직한 특성이 무엇

이라고 생각하십니까?

(5) 장애인고용서비스 향상을 위한 주요 과제 및 이를 위한 한국장애인고용

공단의 역할에 대한 의견을 부탁드립니다. (* 공단 내부의 사업 프로세

스에 초점을 맞춰서 말씀해 주시면 감사하겠습니다.)

제2절 전문가 조사의 분석 내용

○ 전문가 조사의 답변을 본 연구진이 분석하고 5가지 질문과 주요 이슈에 따

라 재정리한 결과는 아래와 같음

(1) 위에서 요약·정리된 7가지 설문조사 분석결과에 대해 귀하의

전반적인 의견은 무엇인가요?


86

○ 공단 소속기관 간 업무연계를 권역별로 비교할 때 지역특성을 고려할 필

요가 있는데, 공단은 전국 조직임에도 불구하고 소속기관 수가 매우 적어

거의 광역 단위로 소속기관이 배치되어 있는 상황임

- 상대적으로 도시화/산업화 정도가 높고 인구이동이 잦은 지역은 자연스

럽게 소속기관 간 업무연계가 높을 것이나, 그렇지 않은 지역은 업무연

계의 필요성 자체가 낮을 수 있는데, 업무연계 성과는 이러한 필요도를

고려하여 평가해야함

○ 전체적으로 기관 간 및 기관 내 업무연계 활성화가 다소 미진하다고 볼

수 있는데, 업무연계의 대상과 서비스가 명확하지 않거나, 성과평가지표가

실제 업무프로세스와 다소 괴리되어 있는 등 업무연계의 시스템화가 부족

한 것이 주요 원인이라 판단됨

- 이에 따라 대구경북권과 같이 연계가 잘되는 곳과 잘 안되는 지역 간의

편차가 큰 듯 보이며 이러한 편차는 해당 기관의 주체적 노력 여하 등의

영향이 더 크게 작용해 보임

○ 소속기관 간 협력관계 특성에 있어서 권역별 연계가 강하게 나타나고, 지

역단위로는 직능원을 중심으로 연계중심성이 나타나는 것은 각 기관의 업

무성격에 따른 일반적인 연계특성이 나타났다고 사료됨

- 18개 지사의 업무가 동일하기에 지사 간 업무연계가 약한 것이고, 지사

와 업무가 ‘직업능력개발’, ‘맞춤형 훈련’ 등으로 상이한 직능원과

지사 간의 연계가 강화되는 현상이 나타나는 것으로 판단됨

- 또한 서비스 내용이 다른 직능원이 연계 네트워크상 ‘중심성’을 나타

내는 것으로 보이며, 대전 직능원이 전체 네트워크상 다리역할을 하는

것은 서울 지역과 수도권 이남 지역의 중간에 위치하는 지리적 요인 때

문으로 사료됨



○ 워크투게더 사업은 공단의 지사와 직능원 간의 연계사업이 아닌 특수학교,

일반학교 특수학급 등 공단 조직 외부기관과의 연계가 중요한 사업으로

본 연구의 전체 조직네트워크에 공단 외부기관이 들어와 있지 않아서

‘파편화’된 것으로 보이는 것으로 파편화라는 용어가 적절한 것인지 고

려할 필요가 있음

○ 워크투게더센터 서비스는 진로설계컨설팅 -> 취업준비프로그램 -> 취업알

선서비스에 이르는 체계적인 취업지원서비스로, 졸업 후 진로결정에 어려

움을 겪는 장애학생의 진로설계를 지원하고 취업까지 연계하는 서비스이

며, 맞춤훈련은 기업의 수요와 연계한 맞춤훈련으로 고용현장에서 요구하

는 우수한 인력을 양성하는 것을 목적으로 함

- 이에 둘 간의 공통업무연계 요소(요인) 등을 발굴하여 이를 상호연계화

하는 방안 마련이 필요하며, 이 둘 간의 연계방안 모색 차원에서 장애인

고용서비스 연계방안을 위한 아이디어를 발굴하는 체계적인 프로세스 구

축도 필요함


○ 공단 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악에서 지사와

직능원이 개별적으로 수행하였을 때 오히려 업무능률성 및 고객의 만족도

가 높아질 수 있다고 인식하고 있다는 조사결과는 ‘연계’의 중요성이

적다는 의미보다는 각각의 실적경쟁에 기인하기 때문일 수 있음

○ 공단 소속기관 간 업무연계의 중복 정도 파악에 있어서 지사와 직능원이

각각 모집과 취업알선을 담당하고 있는 것은 가외성 측면에서 이해할 수도

있고, 현재 우리나라의 장애인서비스 대상자의 수에 비해 공단의 취업알선

을 담당할 수 있는 기관의 수가 한정적인 측면에서도 고려해볼 수 있음

88

- 연계와 네트워크 측면에서 공단 지사에서 모집과 알선을 담당하고 서비

스훈련만을 직능원에서 담당할 경우 보다 긴밀한 협조가 필요한데, 각

기관의 위치와 업무담당량 등을 고려할 경우 현재 각 기관이 모집과 취

업알선을 중복적으로 가져갈 수밖에 없는 구조임

- 향후 장애인 정책에 있어서 가장 큰 변화인 ‘장애인등급제 폐지’에 따

라 ‘서비스’중심으로 시군구의 연계요청이 올 경우 지사와 직능원 중

어떤 기관이 지역단위에서 초기 intake센터가 될 것인지에 대해 논의할

필요가 있음



⑤ 소속기관 내(취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 업무연계의 주

요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

○ 성과지표가 업무연계의 주된 원인인 것은 공단 업무에 성과관리제가 도입

된 이후 직원들의 업무양식이 성과지표를 중심으로 움직이고 있는 것을

반영된 것으로, 이는 성과관리제 운영측면에서는 바람직하지만 지표설정

의 이유에 대한 조직원의 동기부여, 합의과정이 논리적이었는가는 고려해

볼 필요가 있음

- 그 이유는 업무연계 활성화를 위한 개선부분 역시 성과지표로 지목된 결

과를 보면 지표설정에 대한 조직원의 합의, 이해과정 혹은 교육과정이

합리적이지 않게 운영되고 있음을 간접적으로 시사한다고 볼 수 있음

○ 소속기간 간/내 업무연계 활성화를 위하여 가장 필요한 개선방안 역시 성

과지표개선이라고 지목된 것은 의미 있다 할 수 있음

- 소속기관의 업무연계 중 가장 높은 비중을 차지하는 것이 구인정보 공유

와 통합지원서비스로 나타났으면 이에 대한 핵심성과를 파악·관리할 수


있는 성과지표를 정립하는 것도 필요함

- 또한 업무연계가 장애인고용서비스 품질과 고객만족에 미치는 영향에 대

해 보다 심층적인 분석을 하는 것도 고려할 수 있음

○ 공단 내부의 업무연계에 영향을 미치는 요인으로 성과지표 외에 다른 요

인을 고찰해 볼 필요가 있는데, 성과지표가 가장 큰 영향을 미치는 것임

에는 틀림없으나, 구체적인 지표 외에도 평가군 설정, 성과보상 등 전반적

성과평가 시스템이 업무연계에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미칠 수 있기

때문임

- 또한 직원의 의지, 성향, 전문성 등 계량적으로 평가하기 어려운 부분까

지 점검할 수는 없을 것이나, 업무연계를 위한 프로세스가 공식적으로

구축되어 있는지 여부는 연계성과에서 중요한 부분이라 할 수 있음

○ 취업지원-훈련 등 고용서비스 업무프로세스의 특성에 따른 연계의 대상과

범위가 명확치 못한데서 오는 측면도 엿보임

- 예컨대 취업지원에서 가장 중요한 정보 중의 하나인 구인정보와 관련,

조사결과처럼 구인정보의 생산은 지사가 가장 할 수 있는 분야지만 구인

정보는 동시에 네트워크에 의해 전국적으로 공유가 활발히 될수록 공단

사업 전체의 시너지 효과가 제고될 수 있을 것으로 보이는데, 조사결과

를 보면 이러한 특성들이 다소 분절화되어 있는 느낌을 받음

- 기관 내 협업과 관련해서도 취업지원부와 기업지원부의 협업은 대상의

분리, 즉 구인자와 구직자가 전혀 별개의 대상이라는 특성 때문에 무엇

을 협업해야 할지 사전에 섬세하게 설계되어야 하나, 조사결과를 보면

다소 이러한 개념 정의들이 모호한 것이 아닌가 하는 느낌을 받음

- 전체적으로 고용서비스의 일반적 성격, 거기에 공단의 대상 및 조직적

특성을 반영한 협업체계 나아가 평가체계가 보다 일관성있게 구성될 필

요가 있음

90


○ 구인업체 정보 관련 연계현황을 보면 현재 구인정보와 관련하여 직능원과

지사가 각각 진행되는 부분은 앞서 ‘취업알선’의 중복기능 경우와 같이

가외성 측면에서 파악할 수 있음

- 이 경우 지사의 취업알선 기능이 직능원의 기능보다 우선적 업무영역이

기 때문에 직능원의 지사 업무의존도가 강한 것은 당연한 결과라 할 수

있음

- 중요한 것은 각각 업무를 담당할 수 있으나 공유된 정보의 노력에 대한

성과를 두 기관이 함께 공유할 수 있는 성과지표 개선과정이 필요함

○ 전체적으로 네트워크에 있어서 직능원이 가장 중심적인 역할을 하고 있는

것으로 나타나고, 구인정보 흐름에 있어서도 직능원이 가장 말단에 위치

하고 있는 것을 고려하면 지사와 직능원 중 직접적인 고용서비스 제공기

관으로서는 직능원이 일선 기관으로서의 역할을 하고 있는 것으로 이해됨

- 그에 반하여 지사는 정보수집에 보다 적극적이고 이를 다른 기관들과 더

욱 적극적으로 공유하고 있는 것을 고려하면 지사는 직접 서비스보다는

지역사회 단위에서의 역할에 더 비중이 있는 것으로 볼 수 있음

- 지사는 지역사회단위에서 업무를 관장하고, 직능원은 보다 직접적인 고

용서비스 제공 역할에 비중이 있다고 할 때 이 두 기관 간의 연계는 상

호 보완적인 역할로 서비스의 효과성을 높일 수 있음


○ 업무연계와 고객만족도 관계에 있어서 업무연계가 높을수록 고객만족도가

높다는 결과는 본 연구가 주는 중요한 함의로 보임

- 현재 업무연계 지표가 행정적 성과관리 평가를 위한 ‘지표설정’이 아

닌 실제적인 장애인당사자의 고용의 질에 미치는 성과라는 결과는 업무


연계를 담당하는 직원들이 성과지표의 의의에 대해 이해하는 데에 있어

서 도움을 줄 것으로 판단됨

○ 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악에서 대구경북권과 부산

경남권이 다른 지역에 비해 통계적으로 유의미하게 높게 나타났는데 업무

연계 변수만으로 고객만족도 영향력을 설명하는 것은 한계가 있을 수 있음

- 고객만족도는 통상 지방에 비해 수도권이 보편적으로 낮은 것으로 나타

나는데, 이는 지역과 수도권 간의 문화의 차이, 수도권이 서비스 인프라

와 접근성이 상대적으로 크다는 점, 수도권 고객의 기대욕구가 크다는

점 등이 추가적으로 고려되어야 함

○ 원칙적으로 업무연계의 효과는 수요자 입장에서 분석되어야 할 필요가 있

는데, 장애인 고용서비스를 이용한 경험이 있는 장애인을 대상으로 설문

조사나 심층면접 등을 통하여 수요자 입장에서 양 기관이 제공하는 서비

스의 중복여부, 연계정도, 고객만족도를 파악하는 노력이 필요함

(2) 공단 소속기관 ‘간’ 업무연계(공단 지사와 공단 직업능력개발원

간)에 있어서 핵심적으로 다루어야하는 중요한 이슈 및 개선방

안은 무엇이라고 생각하십니까? (귀하가 생각하시는 취업지원

서비스를 제공하는 공단 지사와 직업훈련을 제공하는 직업능

력개발원의 바람직한 연계체계에 대한 의견도 함께 말씀해 주

시면 감사하겠습니다)

○ 지사가 구직자와 사업주 등 대상에 대한 고용서비스를, 직능원은 직업훈련

을 담당하고 있다고 하지만, 네트워크 분석이나 정보의 흐름을 보면 직능

원이 보다 직접 서비스 기관과 같은 경향을 보이고 있고, 지사는 보다 서

비스를 관할하는 기관의 모습을 보이고 있음

92

- 이와 같이 담당 역할과 실제와의 괴리는 통합적 서비스 제공이나 기관

연계에 있어서 제대로 된 업무과정이나 절차가 확립되어 있지 못하다는

것을 의미함. 담당 역할에 따르면 대상에 대한 직접 서비스를 맡고 있는

지사가 네트워크 상의 중심이 되어 구직자와 사업주의 필요에 따라 훈련

프로그램 개발을 직능원에 요청·의뢰하고, 다시 훈련된 구직자를 사업

주와 연결시켜주는 역할을 해야 함

- 하지만 실제로는 훈련을 담당하고 있는 직능원이 훈련으로 유입된 구직

자의 취업을 지사로부터 받은 정보를 가지고 알선하고 있는 것으로 보

임. 공단 지사가 전국적으로 더 많은 기관을 보유하고 있고 사업주와의

관계도 보다 직접적인 것으로 보아 지사가 고용서비스 기관으로서 역할

을 보다 명확히 수행할 수 있도록 하고, 직능원은 직업훈련을 통해 이를

지원하는 역할을 보다 명확히 할 수 있도록 해야 할 것임

○ 직능원과 지사의 협력적 관계가 전달체계 설계 단계에서 의도된 것인지

검토가 필요함. 다시 말해, 지사의 주요 역할은 구인·구직정보 수집 및

구직자·훈련생을 발굴하는 것이며, 직능원은 구직자에 대한 교육·훈련

프로그램을 운영하고(훈련생의 상당수는 지사로부터 추천·의뢰 받고), 지

사가 제공하는 구인정보를 활용하여 적절한 구직자를 연결시켜주는 식으

로 구조적인 분업이 ‘의도적으로 설계된 것인지’ 검토가 필요함

- 지사와 직능원 직원들이 각 기관에서 독립적으로 구직자 모집과 취업알

선 업무를 수행하는 것에 대해 중복이라기보다는 가외성의 개념으로 파

악하고 있다는 것은 두 기관의 구조적 분업이 의도되어 있지 않다는 것

을 방증함

- 혹은 그러한 의도가 구성원들에게 공유되고 있지 못한 상황을 반영하고

있다고 볼 수도 있음. 지사와 직능원의 협력관계에 대한 개선방안을 모

색하기 위해서는 두 기관의 당위적 혹은 현실적인 역할과 관계에 대한

설정이 선행되어야 할 것으로 보임


○ 지역별로 연계가 되어야한다는 의견과 연계가 필요없다는 의견이 심층인

터뷰의 결과인 반면, 고객의 만족도 측면에서 연계를 통한 통합서비스 제

공에서 높은 성과를 나타내었다면 ‘연계가 가능하게 하는 구조’를 마련

해 주는 것이 바람직하다고 판단됨

- 첫째, 연계는 차별적인 서비스가 있어야만 되는 것이 아니라 두 조직 간

에 어느 정도 중복기능과 차별기능이 적절히 있어야 발생하는 것이라 할

수 있는데, 각 조직의 취업지원서비스, 직업능력개발서비스를 중심으로

각각 중복기능을 함께 두고 성과를 배분하는 구조를 시범사업 형식으로

운영해볼 필요가 있음

- 예를 들어 현재는 중복이 발생되는 부분은 ‘취업알선’기능으로 직능원

은 취업알선을 직접 담당하기도 하지만 지사에 의존하고 있음. 이로 인

해 지사와의 연계가 담당자의 취업알선 능력에 따라 또는 직원 역량에

따라 연계활성화 혹은 단독수행으로 달라질 수 있음

- 또한 직능원에서 단독적으로 취업알선 할 경우 지사에서 제공된 정보에

대한 성과가 공유되지 못할 경우도 있음. 이에 역설적으로 지사의 경우

도 ‘예산 측면의 소정의 직업훈련 예산’을 가지고 훈련생 모집을 담당

하고 업무를 직능원에 의뢰하여 그 결과를 직능원과 공유하는 시범사업

을 통해 두 기관이 각자의 역할을 이해하고 성과를 공유하는 경험을 나

눌 수 있음

- 둘째, 현재 연계가 잘 이뤄지는 지역의 사례를 분석하여 공유연계사업의

접점을 직원들의 ‘연수과정’에 제공되어야 함. 공단의 신규직원 배치

시 OJT교육기간에 공단내부 기관의 기능업무를 이해할 정도의 현장교육

기간 설정이 필요함

○ 소속기관의 입장에서 기관 간 업무연계에 영향을 주는 환경적 요인을 꼽

아보자면, 1) 업무연계로 달성한 실적을 양 기관이 공유할 수 있는가?, 2)

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업무연계로 달성한 실적의 배분이 공정한가?, 3) 업무연계를 통한 업무수

행이 단독으로 행하는 업무수행보다 수월한가?, 4) 업무연계를 할 수 있는

공식적인 업무처리절차가 존재하는가? 정도로 꼽아볼 수 있다고 생각함

- 1)과 2)는 업무평가 시스템과 관련한 문제이고, 3)과 4)는 업무프로세스와

관련된 문제임

- 공단의 취업지원서비스와 직업훈련서비스는 업무연계성이 매우 높아야

함에도 불구하고 현실은 그렇지 못한 것으로 알고 있음

- 공단 지사에서 추천한 훈련생이 직업능력개발원 훈련 도중 혹은 수료 이

후에 취업하였을 경우 직능원과 지사가 취업 실적을 공유하는 것이 가능

하다고 알고 있는데, 그러한 공유업무 실적을 넓히는 것이 중요할 것임

○ 또한 현재 지사와 직능원이 그러한 업무연계를 할 수 있는 공식적인 업무

환경은 갖추어져 있지 않은 것 같음. 물리적인 어려움이 있겠지만, 권역별

직능원-지사 그룹 내에서 정례적인 업무연계회의와 같은 체계를 갖추지

않는다면 현실적으로 지사와 직능원 간의 업무연계를 높이기는 어렵다고

판단됨

- 직능원의 취업알선 기능을 지사로 단일화하는 방안을 업무중복과 인력낭

비의 해결방법이라고 판단할 수도 있지만, 현재 공단의 제한적인 인력

상황에서는 그러한 명확한 업무분담이 오히려 경직적 업무수행으로 고객

만족도를 낮추는 요인이 될 수 있을 것임

- 따라서 중복적인 업무수행 환경을 열어놓고 업무연계에 대한 실적인정범

위를 확대하고 관련된 공식적 업무프로세스를 구축하는 것이 바람직할

것이라 판단됨

○ 지사와 직능원 연계의 핵심은 인적자원(서비스 대상자)의 교류와 공유라

생각하는데, 인적자원 교류 측면에서 이들 간의 연계가 어려운 주요 이유

는 양적 취업성과 위주의 지표에 기초하여 각자가 실적경쟁을 하다보면


지사에서는 취업을 위해 찾아온 대상자를 직업훈련으로 안내하기보다는

사업체에 우선 추천하고, 직능원에서는 별도의 인적자원을 선발하는 각각

의 시스템으로 운영된다는 점에 있음

- 지사에서는 당장 취업이 가능한 인력을 바로 사업체에 연결하게 되며,

직능원에서는 취업이 어려운 장애인을 대상으로 훈련을 시키고 다시 지

사로 취업의뢰하게 되면 지사에서도 훈련받은 대상자를 사업체에 알선하

기까지 장기간이 소요되므로 상호 연계에 소극적이 될 수 있음

- 즉 지사의 입장에서는 구직장애인에게 직업훈련을 통해 기술습득 후 보

다 좋은 일자리로 유도하는 것보다 당장 당사자의 욕구, 경제적 시급성,

해당 지사의 실적 등으로 취업으로 먼저 연결할 수밖에 없는 구조적인

문제가 있으며, 본인이 희망하지 않는 한 직업훈련으로의 안내는 적극적

으로 이루어질 수 없게 됨

- 또한 조직적 측면에서도 지사와 직능원의 미션이 차이가 있기 때문에 여

기서 비롯되는 연계의 한계도 있는데, 이는 장애인 이용자를 중심으로

전달체계를 만들기보다는 조직운영(관리) 차원에서 조직을 구축하였다는

점에 기인함

○ 바람직하기로는 지사를 찾는 구직자 중 세심한 직업능력 평가를 통해 직

업훈련이 필요한 장애인은 직능원에 의뢰하여 맞춤형 서비스를 통해 노동

시장에서 요구하는 인력으로 양성하고, 지사는 훈련받은 장애인을 적합한

직장으로 알선하는 장애인 중심의 체계로 개편되어야 함

- 따라서 훈련생 선발시 지사에서는 인적자원을 제대로 연계하여야 하며,

직능원에서는 훈련 후 취업이 실제 연결될 수 있는 직종과 직무 중심으

로 인력을 양성하는 노력을 더욱 적극적으로 기울여야 하는데, 결국 한

사람의 구직자에 대한 지사의 취업알선 계획과 직능원의 훈련이 공동작

업으로 이루어져야 가능함

96

- 한 명의 직업상담사가 구직 장애인을 배정받아 구직상담, 직업능력평가,

직업훈련 알선, 취업 알선, 취업 후 지원 등의 일련의 과정을 총괄적으로

책임지고 실적을 평가받는 구조를 고려해 볼 수 있음

○ 한편 지사에서는 특정 장애인을 훈련시킨다고 특별히 취업성과가 나아질

것이라는 기대치가 적다고 판단하기 때문에 직능원 의뢰에 소극적인 것이

아닌가 선제적으로 검토해볼 필요가 있음

- 취업이 바로 성사되는 상황과 훈련 후 취업하는 경우 실제 대우나 보수

면에서 더 좋은 일자리로 갈 수 있는 가능성의 차이(발달장애인이나 중

증장애인은 제한적이라고 하더라도 경증장애인의 경우 그 가능성이 높을

수 있음), 훈련후의 취업과 당장의 취업 가능성의 차이 등도 검토되어야

하며, 직능원에 훈련대상자 각각의 취업 적성 및 욕구가 훈련과정과 제

대로 매칭될 수 있는 체계를 가지고 있는지 함께 살펴보아야만 인적자원

교류의 의미를 강조할 수 있음

○ 지사와 직능원 간의 업무 연계가 원활히 이루어지기 위해서는 장애인 개

개인에 대한 ‘사례관리’가 중요하고, 이러한 사례관리의 주체를 명확히

설정하는 것이 필요함

- 직능원은 지사가 의뢰하는 경우에 직업훈련을 시행하는 것이 일반적인

프로세스라고 볼 수 있음으로 사례관리의 주체는 공단 지사가 되어야 할

것이며, 지사의 사례관리자는 장애인에 대한 고용정보 제공, 취업알선 등

본연의 업무와 함께, 연관된 서비스(여기서는 직업훈련)를 의뢰하고 그

성과를 파악하며, 장애인의 전반적인 직무능력을 평가하는 제반의 업무

를 함께 진행하는 것이 중요

- 바람직한 연계체계는 지사가 사례관리를 수행하며 필요한 경우 직능원에

직업훈련을 요청하고, 훈련 기간 해당 장애인의 훈련 경과를 모니터링하

고, 훈련 이후에는 다시 지사에서 고용서비스를 제공하는 것


- 지사와 직능원의 업무분장을 명확히 하고, 지사가 업무 전반을 총괄하

며 업무협조체계를 구축하는 것이 바람직할 것으로 보이며, 직능원도

구인·구직정보 및 취업알선 기능을 수행하는 것은 명백한 중복으로

확실한 업무의 분장이 이루어질 때 협조체계가 구축될 수 있을 것

○ 현재 고용서비스를 수행하는 고용센터/새일센터/지자체의 일자리센터 등

다양한 고용서비스기관들도 상담-직업훈련-알선취업을 어떻게 구직자 및

구인자의 욕구에 맞추어 매칭시킬 수 있을 것인가와 관련하여 많은 방안

들을 내놓고 있음

- 직능원이 광역 단위로 5개의 조직을 가지고 전국적 직업훈련을 커버하긴

전달체계의 구조상 쉽지 않아 보이기 때문에, 광역 내의 다양한 직업훈

련기관 등과 네트워크를 짜는 방안을 고민할 필요가 있고, 지사 역시 18

개로는 전국적 수준에서 개인별 맞춤형 고용서비스를 제공하기엔 한계가

있을 것으로 보임

- 따라서 공단 관련 기관의 핵심 업무들을 위계적으로 잘 분류하여 전국적

수준에서 직접적으로 수행하기에 어떤 업무가 적절한지 그리고 지역의

관련 자원들을 간접적으로 어떻게 활용할 것인지 전면적인 기능재조정을

검토할 필요가 있음

(3) 공단 소속기관 ‘내’ 업무연계에 있어서 핵심적으로 다루어야하

는 중요한 이슈 및 개선방안은 무엇이라고 생각하십니까? (귀

하가 생각하시는 공단 지사의 취업지원부와 기업지원부의 바

람직한 연계체계에 대한 의견도 함께 말씀해 주시면 감사하겠

습니다.)

○ 조직적 차원에서는 양 부서 업무내용이 구분되어 있지만, 취업알선하면서

도 회사의 융자지원 등 각종 정보를 파악할 수 있고 또 반대의 성과도 기

98

대할 수 있는 등 실제로는 관련성 많아 연계가 반드시 활성화될 필요가

있음

- 현재 양부서의 협력을 강조하고 있기는 하나 근본적으로 성과중심주의를

추구하다보니 부서 간에도 각자의 성과와 실적에 초점을 두고 일을 할

수밖에 없는 구조임

- 설계상으로는 부서별 고유영역 지표와 지사 공통지표로 구성되어 연계

를 하지 않을 수 없도록 되어 있으나 만족할 만한 수준은 아닌데, 이

는 지사별로 다양한 업무의 종류와 과다한 분량에 비해 일할 수 있는

인력이 매우 부족(서울, 인천, 경기 등을 제외하고 실제 실무담당은 부

서별로 4-5명씩 정도)한 것이 가장 큰 요인이라 할 수 있음

- 공공기관에서 인력을 쉽게 충원할 수 없는 현실에서, 또 비교적 잦은 인

사이동 체계 내에서 개인이 가지고 있는 해당 지역의 기업정보, 노동시

장 정보, 장애인 정보 등을 지속적으로 축적하고 담당이 바뀌어도 공유

할 수 있는 (전산)시스템이 반드시 구축되어야 함

- 조직차원에서 고려해 보아야 할 또 하나의 대안은 양 부서의 업무연계성

이 높다는 점을 전제로 한다면 부서의 구성과 개인의 역할분장을 현재의

업무중심이 아닌 지역중심으로 재편하는 것. 이 역시 부족한 인력으로

한계가 있을 것 같지만, 통합서비스 제공이 핵심 목표라면 심도있게 검

토해봄직 한 방안이라고 생각됨

○ 공단 기관 간 업무연계처럼 기관 내 업무연계의 문제 역시 장애인 근로자

개별 사례로 접근할 필요가 있는데, 취업지원부의 담당자가 사례관리자가

되어 장애인 근로자의 일터 적응과 직무능력에 대한 지속적인 모니터링이

필요하며, 이러한 차원에서 고용주와의 의사소통도 필요할 것임

- 기본적으로 고용주와 장애인 근로자를 만나고 상담하고 연계시키는 역할

은 취업지원부가 수행하고, 기업지원부는 취업지원부가 요청하는 고용서


비스를 고용주에게 제공하거나, 개개인의 장애인 근로자와 상관없는 일

반적인 고용주 지원서비스 업무를 수행하면 될 것임

○ 궁극적으로는 장애인당사자의 ‘고용’이 공단의 최종 성과물이기에 암묵

적으로는 1차 고객(장애인당사자), 2차 고객(사업주)으로 차별화될 수 있고,

지사의 업무는 1차 고객을 중심으로 재편될 필요가 있음

- 현조직의 이원구조에서는 각 업무의 전문성을 높일 수 있는 장점이 있는

반면, (심층인터뷰이의 답변처럼) 연계의 필요성은 인식되나 연계가 이뤄

지기 힘든 조직구조임

- 지속적으로 다양화, 중증화되고 있는 장애인구직자의 맞춤형고용을 위해

서는 구직자와 사업주 모두를 이해하는 측면에서 조직구조를 행렬화 구

조로 재편해 볼 필요도 있음. 이 경우 현재 직원들의 업무범위가 넓어짐

에 따른 직원교육이 더 강화되어야 하고 업무강도가 더 세어지는 측

면도 있음

- 한편 두 부서를 통합하여 하나의 체계로 만드는 것, 두 부서의 장애인고

용서비스 연계업무를 기반으로 하나의 전담팀을 마련하는 등의 조직개편

도 고려할 수 있음

○ 공단 지사 내 부서 간 업무연계는 지사-직능원 사이의 업무연계보다는 훨

씬 잘 이루어지고 있는 것으로 알고 있는데, 물리적 근접성도 중요한 요

인이겠지만 성과평가에서 공유실적으로 인정되는 업무가 많기 때문일 것

- 하지만 현재 취업지원부의 장애인 취업지원 실적에서 기업지원부와의 공

유실적이 차지하는 비중은 그렇게 높지 않으며, 취업지원부 업무의 특성

상 직원의 개인 역량이 실적에 영향을 줄 수밖에 없는 상황 속에서 과거

에는 개인의 인적 네트워크와 정보력 등을 활용하여 대규모 취업실적을

올리는 직원들이 많았음

- 그러나 앞으로는 전문성과 체계적 업무프로세스에 의존하는 방향으로 강

100

화해야 하는데, 기업지원부와의 업무연계를 통한 장애인 취업지원이 업

무에서 차지하는 비중을 확대하는 것이 그러한 방향에 부합할 것임

- 이 때 관련된 요소는 지사별 취업목표 할당이 될 수 있는데, 업무연계를

통한 취업실적이 늘어나는 만큼 총 취업목표 또한 늘어난다면 취업지원

부 입장에서는 업무만 늘어나는 것이 됨

- 따라서 총 취업목표는 지사별 인력과 공단의 전체적인 역량, 경제상황을

보고 합리적으로 설정하되, 업무연계를 통한 취업실적이 차지하는 비중

을 점차 늘려나가야 함

○ 고용서비스가 구인과 구직을 매칭시키는 게 핵심적 업무라는 점에서 당연

히 두 부서간의 유기적 연계 협업은 고용서비스의 성패를 결정짓는데 중

요하나, 이 문제는 이미 고용서비스의 여러 특성, 즉 통제할 수 없는 자

원, 노동시장과 같은 환경, 알 수 없는 구직자와 구인자들의 암묵적 정보

등 때문에 쉽지 않은 일임

- 공단의 업무 목적과 특성 등을 고려한 업무프로세스를 섬세하게 잘 구성

할 필요가 있고, 특히 내부뿐만 아니라 외부에서 고용정보(예로 워크넷

및 지역의 고용정보 등)를 어떻게 잘 활용할 것인지 그리고 이러한 정보

공유의 네트워크(예로 내부 전산망 등)를 어떻게 잘 설계할 것인지 고민

할 필요가 있어 보임

- 필요시 국가고용정보망을 관리하는 한국고용정보원의 정보 관련 부서 혹

은 고용부에 관련 지원을 요청하는 것도 고려할 필요가 있음

○ 아무리 통합지원서비스 사업을 한다고 하더라도 취업지원부와 기업지원부

의 업무 과정이 서로 분리되어 있다면, 즉 취업지원부는 구직자에 대한

지원을 따로 하고 기업지원부는 따로 사업주를 상대하고 있다면 유기적인

연계는 기대하기 어려우며, 이루어진다고 하더라도 구직자와 구인정보를

서로 주고받는 수준에서 그침


- 보다 효과적인 장애인 취업을 위해서는 장애별로 적합한 직무가 개발되

어야 하며 이를 적극적으로 사업주에게 설득시키고 필요한 지원을 제공

해야 하며, 반대로 사업주가 요구하는 직무능력이나 조건을 구직자가 갖

출 수 있도록 취업자를 독려하고 훈련시키고 지원해야 할 것임

- 이를 위해서는 보다 유기적인 업무과정이나 체계가 있어야 하는데, 상호

간의 지원이나 협의구조를 만들거나 통합적으로 업무에 접근할 수 있도

록 해야 함. 가장 기본적으로는 상호 간의 의사소통을 정례화하는 것으

로 구직자의 정보와 구인자의 정보를 교환하는 것 뿐 아니라 서로의 요

구사항을 구체적인 구직자와 사업주를 가지고 교환할 수 있는 정기적인

회의를 생각해볼 수 있음

- 더 나아가 사업주의 필요에 따라 훈련프로그램을 만들어 구직자를 제공

하거나 사업장 내 장애별 적합 직무를 공동으로 개발하여 구직자를 연결

하고 지속적으로 지원하는 취업지원부와 기업지원부간의 공동프로젝트를

개발하고 성과에 따라 장애 또는 직무별 공동사업팀을 구성하는 것 등

보다 유기적인 사업방식을 개발해야 함

- 한편 두 부서 사이의 순환근무를 통해서 서로에 대한 이해를 높이면서

원활히 연계와 소통이 될 수 있도록 하는 방안도 고려할 필요가 있음

○ 취업지원부와 기업지원부의 연계를 강화하기 위해서는 정보와 업무의 흐

름을 하나의 시스템 내에 배치되도록 조정할 필요가 있음

- 예를 들면, 아래의 그림과 같이 기업의 구인 정보가 기업지원부를 거쳐

취업지원부로 전달될 수 있도록 하고, 구인 정보의 특성에 맞는 구직자

정보(추천 구직자 정보 등)는 기업지원부를 통해 기업에 전달될 수 있도

록 업무의 흐름을 조정하는 것이 필요함(아래 그림의 실선은 보다 주된

업무의 흐름을, 점선은 보조적인 업무의 흐름을 의미함). 단, 이러한 체계

는 기업과의 소통 창구를 기업지원부로 단일화함으로써 기업의 편의를

향상시킬 수 있지만, 기업과 취업지원부가 직접 소통하는 방식에 비해

102

업무처리 속도가 느려질 수 있는 단점이 있음

(4) 설문조사 결과를 보면, 연계가 이루어지는 이유도, 연계를 활

성화해야 하는 이유도 모두 “성과지표”라고 응답한 비중이 가

장 높았습니다. 심층인터뷰에서는 연계가 안되는 이유가 “성과

지표”라는 의견도 있었습니다. 장애인 고용서비스에서 성과지표

의 역할과 특히, 기관 간 또는 기관 내 연계활성화란 측면에서

성과지표의 역할을 어떻게 보십니까? 또한 한국장애인고용공단

의 성과지표의 바람직한 특성이 무엇이라고 생각하십니까?

○ 장애인공단에서 성과지표는 개인의 평가와 연동되므로 구성원 전체에게

절대적인 영향력을 발휘하는데, 지표가 진정으로 공단의 미션을 제대로

달성하기 필요한 것으로 구성되어 있는지 방향성을 재검토할 필요가 있음

- 장애인고용서비스에서 성과지표가 바람직한 특성을 가지려면 취업 확정

수, 의무고용 미달성사업체 취업실적 등 양적달성도와 더불어 당사자 입

장에서의 임금수준, 취업만족도, 고용유지, 서비스 개선정도 등의 질적

요소가 동시에 고려되어야 함

- 또한 지표 자체가 목적이 되기보다 공직수행이라는 차원에서 개인의 동

기화가 될 수 있도록 유도하는 것이 중요함

○ 성과관리시스템은 목표관리가 잘 되는 측면에서 전반적인 공공기관이 도

입하여 운영하고 있지만, 휴먼서비스조직 중 사회복지적 성향이 강한 장

애인고용공단의 경우 ‘협력’, ‘공유’보다는 경쟁을 강화하는 조직문

화를 갖게 하여 협력문화 속에서 더 잘 이뤄질 수 있는 ‘연계사업’을

방해한다는 단점이 있음

- 성과관리제는 모든 학자들도 제시하듯 팀워크가 좋아진다는 제시는 별로


없음. 성과관리제를 통한 등급화, 서열화는 장애인고용처럼 창조적이고

융통적인 기반의 업무를 해야하는 것에는 잘 맞지 않는다고 사료됨

- 모든 공공기관이 이를 통해 평가받고 있는 상황에서 성과관리체제를 벗

어날 수 없는 측면이라면 성과관리제의 지표설정과정을 가능한 합리적으

로 설계할 수 있도록 지표설계부서의 책임있는 운영과 지표평가가 이뤄

져야 할 것임

○ 현재 소속기관 간, 소속기관 내에서 이루어지는 업무연계의 대부분은 성과

지표에서 해당 실적이 기관 및 부서 간에 공유될 수 있기 때문이며, 지사

간에 업무연계가 잘 되지 않는 가장 큰 이유도 실적이 공유되지 않고 지

사 사이에 경쟁을 해야 하는 평가체계이기 때문일 것

- 업무연계가 서비스의 질적 수준을 제고하고 고객만족도를 높일 수 있는

사업방식이라는 전제 하에, 실적의 공유가 가능한 업무연계 요소를 발굴

하여 해당 성과지표를 확대하는 것이 바람직할 것임

- 다만 성과지표를 통한 업무연계 확대는 개인 단위가 아닌 부서 혹은 기

관 단위로 실시하는 것이 바람직한데, 업무연계를 개인단위로 평가할 경

우 공정한 업무분담이 어렵고, 특정 개인에게 실적을 몰아주거나 혹은

회피하는 식의 부작용이 나타날 수 있기 때문

- 업무연계를 개인이 아닌 부서나 기관 단위로 해야 한다는 것은 업무연

계를 위한 공식적인 프로세스가 구축되어야 한다는 것을 의미하기도

하며, 직원의 입장에서 업무연계는 또 하나의 업무가 아닌 기존 업무

를 쉽게 수행할 수 있는 방법으로 인식되도록 환경을 조성해야함

○ 기존에는 각 부서 간의 각 활동들에 대한 지표는 있었지만 이것이 기관

전체의 시너지 창출에 기여한 측면에서는 한계가 있었기 때문에, 기관 간/

내 연계활성화 차원에서 이와 관련된 핵심 업무(또는 연계업무)를 도출하

고, 이것에 대한 핵심 성과를 측정할 수 있는 성과지표를 통해 관련 서비

104

스의 연계성과를 평가하는 것은 바람직하다 판단됨

- 이를 통해 관련 기관 간 또는 기관 내 서비스의 비효율성을 극복하고 성

과를 최적화 할 수 있기 때문에, 이러한 핵심 연계과제 및 성과지표가

제대로 작동할 필요가 있으며, 이를 위해서는 구성원들의 의견을 충분히

수렴하여 합의를 이끌어 내는 과정도 중요함

- 한편 관련 성과지표 구축을 통해 각 부서의 핵심 업무와 역할을 명확하

게 하고, 기관의 성과와 미흡 등을 공유하며, 협력적 분위기를 조성하여

결국 고객만족도를 제고할 수 있다고 판단됨

○ 성과지표는 어떻게 설정하느냐에 따라 연계활동의 장애로 작용할 수도

있지만 연계활동을 촉진시킬 수 있는 핵심적인 기제가 될 수도 있음

- 가령 상호 간의 협력을 통해 개선될 수 있는 성과지표를 각 기관이나 부

서에 설정하거나, 보다 직접적으로 상호 간의 협력이나 도움 정도를 서

로 평가하여 성과지표에 반영하는 방법 등이 있을 수 있음

- 또한 기업지원부에 지원 사업장 장애인 취업 실적, 지역 내 장애인 취업

사업장 비율, 취업지원부 대상 장애인 중 기업지원부 협력에 의한 취업

비율 등과 같은 요소를 성과지표에 반영하거나, 취업지원부에 장애적합

직무개발 참여, 취업 장애인의 고용 유지기간(취업 후 사업장 내 적응 지

원), 장애인 취업에 대한 사업주 만족도 등의 요소들을 성과지표에 적용

하는 것을 고려해 볼 수 있음

- 하지만 성과지표 만으로 연계를 향상시키는 것은 한계가 있으므로 그에

적합한 기관이나 부서간 협력 구조나 절차, 사업 등을 동시에 마련해야

할 것임

- 아울러 연계활동의 행위 주체라고 할 수 있는 기관/부서들이 현재 어떠

한 방식으로 업무를 수행하고 있는지에 대해 심층 조사를 실시한 후, 이

들의 업무에서 비효율적이고 불필요한 부분을 찾아 제거하는 것을 연계


활동의 목표로 설정할 필요가 있음

(5) 장애인고용서비스 향상을 위한 주요 과제 및 이를 위한 한국

장애인고용공단의 역할에 대한 의견을 부탁드립니다. (* 공단

내부의 사업 프로세스에 초점을 맞춰서 말씀해 주시면 감사하

겠습니다.)

○ 장애인공단의 존재의 이유와 정체성을 재검토할 필요가 있는데, 구직자 중

중증·발달·고령 장애인 등의 비율이 점차 높아지고 있는 현실에서 서비

스 대상을 노동시장 진입이 더욱 어려운 이들 구직자로 표적화할 필요가

있음

- 이를 위해 현행 장애인고용촉진법을 중증장애인고용촉진법으로 개정하고

핵심 업무의 혁신을 통해 공공성에 기반한 기관의 공적 책임성을 강화할

필요가 있음

- 앞으로는 성과목표의 가장 큰 비중을 차지하는 취업자 수보다는 스스로

취업하기 어려운 중증·발달·고령 장애인을 위한 서비스에 집중해야 함

- 경증장애인의 경우 스스로 노동시장에 진입하는 경우가 많고 또 공단 지

사를 방문할 경우 직업능력평가를 기반으로 관련 기관으로 연계하여 취

업을 의뢰할 수 있음

- 전반적으로 직업능력평가 기능을 강화하고, 사례관리중심의 지속적인 서

비스 체계를 마련하여 전문성을 제고해야함

○ 현재 우리나라의 장애인정책은 등급제 개편과 더불어 지자체 및 국민연

금공단을 중심으로 하는 맞춤형 전달체계 구축작업이 진행되고 있음

- 큰 틀이 변화하는 장애인정책 환경 속에서 고용서비스가 이들과 어떻게

한층 더 긴밀하게 연계하며 장애인공단의 위상을 어떻게 자리매김해야

106

할지에 대한 심층적인 논의와 연구가 필요한 시점임

- 중장기적으로는 선진국의 장애인정책과 같이 소득정책과 고용정책을 결

합하여 서비스 대상자를 취업가능자, 훈련가능자, 사회보장급여 대상자

등으로 구분하여 통합된 사회보장 구조 내에서 체계적인 서비스를 제공

할 필요가 있음

○ 현재 공단 지사의 인력으로는 공단 내부 사업의 연계도, 외부기관 간 연계

도 효과적으로 하기 힘든 숫자임

- 보다 질적인 서비스를 요구하는 다양한 장애유형의 욕구에 대응하기 위

해서 공단 직원의 인력확대와 지사 수 확대가 필요함

- 일본 사례의 경우도 지적·정신·자폐성 장애인 등 신규 장애유형이 늘

어남에 따라 지역 시군구 단위에 “고용지원센터”를 만들어 지역단위

intake 창구를 마련하여 서비스를 제공하고 있음. 현재 경기북부 지역의

경우 의정부지사 한 곳으로 업무를 담당한다는 것은 매우 제한적인 일이

라고 사료됨

○ 공단의 업무는 단기의 양적 실적이 아닌 취업의 질과 장기적 성과로 평가

되어야 하며, 부서 간, 소속기관 간 업무연계는 이러한 질적·장기적 성과

를 위한 필수적 요소임

- 따라서 획일적인 취업목표 설정보다는 취업목표를 다소 줄이더라도 업무

연계를 강화하는 방식으로 평가지표를 구성하고 장기적인 성과(고용유지

등)를 측정할 수 있는 방안을 강구해야함

- 앞으로 공단의 주요 역할로 지향할 부분은 유관 기관들과의 연계 강화라

고 볼 수 있는데, 직업재활시설, 장애인복지관, 고용센터 등 장애인에게

취업지원서비스를 제공하는 많은 기관들이 있지만 현재 공단이 가장 많

은 정보력과 노하우를 갖고 있음

- 유관 기관들과 경쟁적인 관계를 형성하는 것보다는 공단이 기관 간 업무


연계에 중심 역할을 하는 것이 바람직하며, 이를 장기적인 방향으로 본

다면 공단 내부의 업무연계를 강화하는 것은 향후 외부 기관과의 업무연

계 강화를 위한 초석이 될 것이라 생각함

○ 장애인 고용을 향상시키기 위해서는 보다 적극적으로 적합한 직무를 개발

하고, 그에 맞는 훈련프로그램을 개발하고, 이를 통해 사업주들도 기꺼이

고용할 수 있도록 맞춤형 지원을 제공하는 등 다각적 노력들이 체계적으

로 이루어져야 할 것임

- 이를 위해서는 취업 장애인에 대한 지원, 그리고 사업주에 대한 지원이

별도로 이루어지는 것이 아니라 개별 장애인에 대해서 직무 능력을 평가

하고 적합한 훈련을 제공하는 것과, 사업주의 욕구를 파악하고 이를 취

업자와 연결시키는 것이 유기적으로 연계되어 통합적으로 이루어져야 함

- 취업지원부와 기업지원부와 같은 관료적 구분을 고수하기 보다는 다양한

분야의 담당자가 장애특성별, 또는 직무영역별 팀으로 프로젝트성 사업

을 진행하거나 취업대상 장애인을 중심으로 책임 담당자를 배정하고 이

담당자를 중심으로 직능원 관계자와 기업지원담당자가 연결되어 최적의

취업경로를 모색하고 공동으로 취업과정을 관리하고 지원하는 등 조직운

영과 업무과정의 혁신이 있어야 할 것

- 이러한 혁신적인 조직과 업무에 대한 접근방식의 혁신 없이는 어떠한 통

합적 접근도 결국 무의미한 구호에 그치고 만다는 교훈은 그동안 많은

통합적 접근의 노력과 실패에서 찾아볼 수 있음

제5장 결 론 109

제5장

결 론

○ 본 연구는 장애인공단 산하 5개 직업능력개발훈련원(직능원)과 18개 지사 간

프로그램 및 업무연계 현황, 문제점 및 개선방안을 도출하기 위해 설문조사와

전문가 조사를 수행하였음

○ 먼저 장애인고용서비스 실태조사를 위해 전국 18개 지사 취업지원부 및 기업

지원부 실무자, 전국 5개 직업능력개발원 실무자 등 직원 전수(470명)를 대상

으로 설문조사를 실시한 결과 총 308부의 응답을 받았으며 224부가 분석에

사용됨

○ 공단 소속기관 간 업무연계(① 구직정보, ② 구인정보, ③ 구직자/훈련생 의뢰,

④ 취업알선의뢰, ⑤ 업무관련 출장/회의 관계)의 실태를 구조적으로 파악하기

위해 사회네트워크 분석을, 소속기관 간/내 업무연계에 대한 실무자 인식 파

악을 위해 통계분석을 실시함

○ 이와 같은 설문조사 결과를 바탕으로 전문가 조사를 실시하였으며, 공단에서

추천받은 전문가를 포함 총 10명을 대상으로 조사를 수행하였음

○ 설문조사 및 전문가 조사의 분석결과를 요약·정리하면 아래와 같음

제1절 설문조사 및 전문가 조사 분석결과

○ 설문조사 분석의 목적은 아래의 7가지로 정리할 수 있음

- 공단 소속기관 간(지사-직능원) 협력관계의 특성 및 다섯 개 권역별 특성

110

파악

- 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 연계 실태 파악

- 공단 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악

- 공단 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 분석 및 향후 바람직한 연계활성

화를 위한 개선방법 도출

- 공단 소속기관 내(취업지원부-기업지원부) 업무연계의 주요 원인 분석 및

향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

- 구인업체 정보 관련 연계 현황 정리

- 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악

○ 이러한 7가지 사항에 대한 설문 및 전문가 조사의 분석결과 요약은 아래와

같음


- 5개의 업무연계 네트워크에 걸쳐 소속기관의 협력관계는 5개의 권역별로

권역 내 기관끼리 연계가 지역 밖의 기관과의 연계보다 강한 하위집단

구조로 나타남

- 권역 간 비교를 하여보면, 5개의 권역별 업무연계에 걸쳐, 대구경북권이

상대적으로 가장 권역 내에서의 업무연계가 잘 되고 있는 것으로 나타났

고, 이어서 부산경남권이 비슷한 수준이었으며 호남제주권, 수도권, 충청

강원권이 권역 내 업무연계 네트워크가 상대적으로 약한 것으로 나타남

- 전체 네트워크에서 대전직능원이 모든 지역의 소속기관이 참여하는 5개

의 업무연계 네트워크에서 다리역할을 하는 것으로 나타남

- 수도권의 경우 직능원과 더불어 경기지사가 상당히 연계가 많은 것으로

나타났으나, 수도권의 기관 간 연계가 영남권보다는 긴밀하지 못하고, 상

대적으로 다른 지역의 기관들과 연계가 많음

제5장 결 론 111

- 지사 중 강원지사, 제주지사는 지리적 위치가 주원인으로 다른 소속기관

들과 업무연계 관계가 상당히 적은 편임. 다만 강원지사는 맞춤훈련 사

업에 있어서는 상대적으로 적극적인 업무연계를 하고 있음

- 네트워크에서 직능원이 지사들보다 더 중요한 역할을 하는 것으로 나타

남. 특히 다른 업무연계보다 공식성이 높은 업무관련 출장(회의) 네트워

크에 있어서 직능원의 역할이 두드러짐

- 공단 소속기관 간 업무연계를 권역별로 비교할 때 지역특성을 고려할 필

요가 있는데, 상대적으로 도시화/산업화 정도가 높고 인구이동이 잦은 지

역은 자연스럽게 소속기관 간 업무연계가 높을 것이나, 그렇지 않은 지

역은 업무연계의 필요성 자체가 낮을 수 있는데, 업무연계 성과는 이러

한 필요도를 고려하여 평가해야함

- 18개 지사의 업무가 동일하기에 지사 간 업무연계가 약한 것이고, 지사

와 업무가 상이한 직능원과 지사 간의 연계가 강화되는 현상이 나타나는

것으로 판단됨

- 또한 서비스 내용이 다른 직능원이 연계 네트워크상 ‘중심성’을 나타

내는 것으로 보이며, 대전 직능원이 전체 네트워크상 다리역할을 하는

것은 서울 지역과 수도권 이남 지역의 중간에 위치하는 지리적 요인 때

문으로 사료됨


- 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 경우 앞서 5개의 업무연계 네트워크

와 비교하여 파편화 경향이 큰 것으로 나타남. 특히 워크투게더 사업은

권역별로 고립된 하위집단 구조를 나타내고 있음. 이를 고려할 때, 워크

투게더 사업은 다른 권역과의 연계없이 지역 내에서만 이루어지고 있는

것으로 파악됨


112


- 워크투게더 사업은 공단의 지사와 직능원 간의 연계사업이 아닌 특수학

교, 일반학교 특수학급 등 공단 조직 외부기관과의 연계가 중요한 사업

으로 본 연구의 전체 조직네트워크에 공단 외부기관이 들어와 있지 않아

서 ‘파편화’된 것으로 보이는 것으로 파편화라는 용어가 적절한 것인

지 고려할 필요가 있음


- 응답자들은 소속기관 간 업무연계의 필요성이 크게 공감하고 있는 것으

로 나타남. 특히 구인·구직정보, 취업알선과 관련된 업무연계가 가장 우

선순위로 나타남

- 지사와 직능원은 모집과 취업알선을 개별적으로 행하는 것에 대하여 중

복이라기보다는 가외성의 개념으로 파악하는 것으로 나타남. 즉 개별적

으로 수행하였을 때 오히려 업무능률성 및 고객의 만족도가 높아질 수


- 공단 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악에서 지사와

직능원이 개별적으로 수행하였을 때 오히려 업무능률성 및 고객의 만족

도가 높아질 수 있다고 인식하고 있다는 조사결과는 ‘연계’의 중요성

이 적다는 의미보다는 각각의 실적경쟁에 기인하기 때문일 수 있음

- 공단 소속기관 간 업무연계의 중복 정도 파악에 있어서 지사와 직능

원이 각각 모집과 취업알선을 담당하고 있는 것은 가외성 측면에서

이해할 수도 있고, 현재 우리나라의 장애인서비스 대상자의 수에 비

해 공단의 취업알선을 담당할 수 있는 기관의 수가 한정적인 측면에

서도 고려해볼 수 있음

- 연계와 네트워크 측면에서 공단 지사에서 모집과 알선을 담당하고 서비

스훈련만을 직능원에서 담당할 경우 보다 긴밀한 협조가 필요한데, 각

제5장 결 론 113

기관의 위치와 업무담당량 등을 고려할 경우 현재 각 기관이 모집과 취

업알선을 중복적으로 가져갈 수밖에 없는 구조임



- 성과지표는 소속기관 간 업무연계 및 소속기관 내 업무연계에 있어서도

가장 중요한 이유로 나타나고 있음. 특히 소속기관 내 업무연계의 주된

원인으로는 압도적으로 성과지표 달성 때문이라는 응답이 높았음. 또한

업무연계 활성화를 위하여 가장 필요한 개선사항으로 지목되었음

- 성과지표가 업무연계의 주된 원인인 것은 공단 업무에 성과관리제가 도

입된 이후 직원들의 업무양식이 성과지표를 중심으로 움직이고 있는 것

을 반영된 것으로, 이는 성과관리제 운영측면에서는 바람직하지만 지표

설정의 이유에 대한 조직원의 동기부여, 합의과정이 논리적이었는가는

고려해볼 필요가 있음

⑤ 소속기관 내(취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 업무연계의 주

요 원인 및 향후 바람직한 연계활성화를 위한 개선방법 도출

- 두 부서 모두 소속기관 내 업무연계의 필요성에 대하여 높게 공감하고

있는 것으로 나타남. 특히, 기업지원부가 취업지원부보다 더 높게 공감하

고 있음

- 소속기관의 업무연계 중 가장 높은 비중을 차지하는 것은 구인정보 공유

와 통합지원서비스로 나타남. 그러나 취업지원부와 기업지원부 간 업무

연계가 잘 되고 있는 사업에 대한 인식의 차이가 있는 것으로 나타남

- 소속기관 간 연계 이유와 마찬가지로 성과지표 달성이 연계의 가장 큰

이유이며 동시에 연계활성화를 위한 가장 필요한 개선대상으로 나타남

- 공단 내부의 업무연계에 영향을 미치는 요인으로 성과지표 외에 다른 요

114

인을 고찰해 볼 필요가 있는데, 성과지표가 가장 큰 영향을 미치는 것임

에는 틀림없으나, 구체적인 지표 외에도 평가군 설정, 성과보상 등 전반

적 성과평가 시스템이 업무연계에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미칠 수

있기 때문임



보편적인 것으로 나타났으며, 직능원보다 지사가 정보수집에 더 적극적

인 것으로 드러남


정보에 대해 폐쇄적인 행태를 보이는 반면, 지사는 보다 능동적으로 구

인정보를 수집하고, 수집된 정보에 대하여 다른 소속기관들과의 공유노

력 정도가 직능원보다 더 큰 것으로 나타남

- 현재 구인정보와 관련하여 직능원과 지사가 각각 진행되는 부분은 앞서

‘취업알선’의 중복기능 경우와 같이 가외성 측면에서 파악할 수 있는

데, 지사의 취업알선 기능이 직능원의 기능보다 우선적 업무영역이기 때

문에 직능원의 지사 업무의존도가 강한 것은 당연한 결과라 할 수 있음

- 중요한 것은 각각 업무를 담당할 수 있으나 공유된 정보의 노력에 대한

성과를 두 기관이 함께 공유할 수 있는 성과지표 개선과정이 필요함

- 지사는 지역사회단위에서 업무를 관장하고, 직능원은 보다 직접적인 고

용서비스 제공 역할에 비중이 있다고 할 때 이 두 기관 간의 연계는 상

호 보완적인 역할로 서비스의 효과성을 높일 수 있음



점이 두드러짐

제5장 결 론 115

- 고객 만족도 차원에서 살펴보면, 공단 소속기관들이 업무 연계 시 그렇

지 않은 경우보다 고객만족도가 높은 것으로 나타남

- 지리적으로 근접한 지역에 위치하는 기관들 간 업무연계가 잘 될수록 고

객만족도의 정도가 높아짐. 즉 구직·구인정보 네트워크에서 자신들의

권역 내 연계가 완벽한 대구경북권과 부산경남권이 그렇지 않은 권역인

수도권에 비해 통계적으로 유의미하게 고객만족도에 있어 높게 나타났음

- 현재 업무연계 지표가 행정적 성과관리 평가를 위한 ‘지표설정’이 아

닌 실제적인 장애인당사자의 고용의 질에 미치는 성과라는 결과는 업무

연계를 담당하는 직원들이 성과지표의 의의에 대해 이해하는 데에 있어

서 도움을 줄 것으로 판단됨

- 업무연계와 업무능률성/고객만족도와의 관계 파악에서 대구경북권과 부

산경남권이 다른 지역에 비해 통계적으로 유의미하게 높게 나타났는

데 업무연계 변수만으로 고객만족도 영향력을 설명하는 것은 한계가

있을 수 있음

- 원칙적으로 업무연계의 효과는 수요자 입장에서 분석되어야 할 필요가

있는데, 장애인 고용서비스를 이용한 경험이 있는 장애인을 대상으로 설

문조사나 심층면접 등을 통하여 수요자 입장에서 양 기관이 제공하는 서

비스의 중복여부, 연계정도, 고객만족도를 파악하는 노력이 필요함

○ 공단 소속기관 ‘간’ 업무연계 관련 전문가 조사의 주요 분석결과는 아

래와 같음

- 네트워크 분석이나 정보의 흐름을 보면 직능원이 보다 직접 서비스 기관

과 같은 경향을 보이고 있고, 지사는 오히려 서비스를 관할하는 기관의

모습을 보이고 있는데, 이와 같이 담당 역할과 실제와의 괴리는 통합적

서비스 제공이나 기관 연계에 있어서 제대로 된 업무과정이나 절차가 확

립되어 있지 못하다는 것을 의미함. 공단 지사가 고용서비스 기관으로서

116

역할을 보다 적극적으로 수행할 수 있도록 하고, 직능원은 직업훈련을

통해 이를 지원하는 역할을 보다 명확히 할 수 있도록 해야 할 것임

- 직능원과 지사의 협력적 관계가 전달체계 설계 단계에서 의도된 것인지

검토가 필요함. 지사와 직능원 직원들이 각 기관에서 독립적으로 구직자

모집과 취업알선 업무를 수행하는 것에 대해 중복이라기보다는 가외성의

개념으로 파악하고 있다는 것은 두 기관의 구조적 분업이 의도되어 있지

않다는 것을 방증함. 혹은 그러한 의도가 구성원들에게 공유되고 있지

못한 상황을 반영하고 있다고 볼 수도 있음. 지사와 직능원의 협력관계

에 대한 개선방안을 모색하기 위해서는 두 기관의 당위적 혹은 현실적인

역할과 관계에 대한 설정이 선행되어야 할 것으로 보임

- 연계는 차별적인 서비스가 있어야만 되는 것이 아니라 두 조직 간에 어

느 정도 중복기능과 차별기능이 적절히 있어야 발생하는 것이라 할 수

있는데, 각 조직의 취업지원서비스, 직업능력개발서비스를 중심으로 각각

중복기능을 함께 두고 성과를 배분하는 구조를 시범사업 형식으로 운영

해볼 필요가 있음. 또한 현재 연계가 잘 이뤄지는 지역의 사례를 분석하

여 공유연계사업의 접점을 직원들의 ‘연수과정’에 제공되어야 함

- 공단 지사에서 추천한 훈련생이 직업능력개발원 훈련 도중 혹은 수료 이

후에 취업하였을 경우 직능원과 지사가 취업 실적을 공유하는 것이 가능

하다고 알고 있는데, 그러한 공유업무 실적을 넓히는 것이 중요할 것임.

또한 물리적인 어려움이 있겠지만, 권역별 직능원-지사 그룹 내에서 정

례적인 업무연계회의와 같은 체계를 갖추지 않는다면 현실적으로 지사와

직능원 간의 업무연계를 높이기는 어렵다고 판단됨

- 직능원의 취업알선 기능을 지사로 단일화하는 방안을 업무중복과 인력낭

비의 해결방법이라고 판단할 수도 있지만, 현재 공단의 제한적인 인력

상황에서는 그러한 명확한 업무분담이 오히려 경직적 업무수행으로 고객

만족도를 낮추는 요인이 될 수 있을 것임. 따라서 중복적인 업무수행 환

제5장 결 론 117

경을 열어놓고 업무연계에 대한 실적인정범위를 확대하고 관련된 공식적

업무프로세스를 구축하는 것이 바람직할 것이라 판단됨

- 지사와 직능원 연계의 핵심은 인적자원(서비스 대상자)의 교류와 공유라

생각하는데, 인적자원 교류 측면에서 이들 간의 연계가 어려운 주요 이

유는 양적 취업성과 위주의 지표에 기초하여 각자가 실적경쟁을 하다보

면 지사에서는 취업을 위해 찾아온 대상자를 직업훈련으로 안내하기보다

는 사업체에 우선 추천하고, 직능원에서는 별도의 인적자원을 선발하는

각각의 시스템으로 운영된다는 점에 있음. 또한 조직적 측면에서도 지사

와 직능원의 미션이 차이가 있기 때문에 여기서 비롯되는 연계의 한계도

있는데, 이는 장애인 이용자를 중심으로 전달체계를 만들기보다는 조직

운영(관리) 차원에서 조직을 구축하였다는 점에 기인함

- 바람직하기로는 지사를 찾는 구직자 중 세심한 직업능력 평가를 통해 직

업훈련이 필요한 장애인은 직능원에 의뢰하여 맞춤형 서비스를 통해 노

동시장에서 요구하는 인력으로 양성하고, 지사는 훈련받은 장애인을 적

합한 직장으로 알선하는 장애인 중심의 체계로 개편되어야 함. 결국 한

사람의 구직자에 대한 지사의 취업알선 계획과 직능원의 훈련이 공동작

업으로 이루어져야 가능함

- 지사와 직능원 간의 업무 연계가 원활히 이루어지기 위해서는 장애인 개

개인에 대한 ‘사례관리’가 중요하고, 이러한 사례관리의 주체를 명확

히 설정하는 것이 필요함. 직능원은 지사가 의뢰하는 경우에 직업훈련을

시행하는 것이 일반적인 프로세스라고 볼 수 있음으로 사례관리의 주체

는 공단 지사가 되어야 할 것이며, 지사의 사례관리자는 장애인에 대한

고용정보 제공, 취업알선 등 본연의 업무와 함께, 연관된 서비스(여기서

는 직업훈련)를 의뢰하고 그 성과를 파악하며, 장애인의 전반적인 직무능

력을 평가하는 제반의 업무를 함께 진행하는 것이 중요

○ 공단 소속기관 ‘내’ 업무연계 관련 전문가 조사의 주요 분석결과는 아

118

래와 같음

- 현재 양부서의 협력을 강조하고 있기는 하나 근본적으로 성과중심주의를

추구하다보니 부서 간에도 각자의 성과와 실적에 초점을 두고 일을 할

수밖에 없는 구조임. 설계상으로는 부서별 고유영역 지표와 지사 공통지

표로 구성되어 연계를 하지 않을 수 없도록 되어 있으나 만족할 만한 수

준은 아닌데, 이는 지사별로 다양한 업무의 종류와 과다한 분량에 비해

일할 수 있는 인력이 매우 부족(서울, 인천, 경기 등을 제외하고 실제 실

무담당은 부서별로 4-5명씩 정도)한 것이 가장 큰 요인이라 할 수 있음

- 공공기관에서 인력을 쉽게 충원할 수 없는 현실에서, 또 비교적 잦은 인

사이동 체계 내에서 개인이 가지고 있는 해당 지역의 기업정보, 노동시

장 정보, 장애인 정보 등을 지속적으로 축적하고 담당이 바뀌어도 공유

할 수 있는 (전산)시스템이 반드시 구축되어야 함. 조직차원에서 고려해

보아야 할 또 하나의 대안은 양 부서의 업무연계성이 높다는 점을 전제

로 한다면 부서의 구성과 개인의 역할분장을 현재의 업무중심이 아닌 지

역중심으로 재편하는 것. 이 역시 부족한 인력으로 한계가 있을 것 같지

만, 통합서비스 제공이 핵심 목표라면 심도있게 검토해봄직 한 방안이라

고 생각됨

- 공단 기관 간 업무연계처럼 기관 내 업무연계의 문제 역시 장애인 근로

자 개별 사례로 접근할 필요가 있는데, 취업지원부의 담당자가 사례관리

자가 되어 장애인 근로자의 일터 적응과 직무능력에 대한 지속적인 모니

터링이 필요하며, 이러한 차원에서 고용주와의 의사소통도 필요할 것임

- 아무리 통합지원서비스 사업을 한다고 하더라도 취업지원부와 기업지원

부의 업무 과정이 서로 분리되어 있다면 유기적인 연계는 기대하기 어려

우며, 이루어진다고 하더라도 구직자와 구인정보를 서로 주고받는 수준

에서 그칠 수 있음. 따라서 보다 유기적인 업무과정이나 체계가 있어야

하는데, 상호 간의 지원이나 협의구조를 만들거나 통합적으로 업무에 접

제5장 결 론 119

근할 수 있도록 해야 함. 또한 사업주의 필요에 따라 훈련프로그램을 만

들어 구직자를 제공하거나 사업장 내 장애별 적합 직무를 공동으로 개발

하여 구직자를 연결하고 지속적으로 지원하는 취업지원부와 기업지원부

간의 공동프로젝트를 개발하고 성과에 따라 장애 또는 직무별 공동사업

팀을 구성하는 것 등 보다 유기적인 사업방식을 개발해야 함

- 한편 두 부서 사이의 순환근무를 통해서 서로에 대한 이해를 높이면서

원활히 연계와 소통이 될 수 있도록 하는 방안도 고려할 필요가 있음.

나아가 두 부서를 통합하여 하나의 체계로 만드는 것, 두 부서의 장애인

고용서비스 연계업무를 기반으로 하나의 전담팀을 마련하는 등의 조직개

편도 고려할 수 있음

- 취업지원부와 기업지원부의 연계를 강화하기 위해서는 정보와 업무의 흐

름을 하나의 시스템 내에 배치되도록 조정할 필요가 있음. 예를 들면, 기

업의 구인 정보가 기업지원부를 거쳐 취업지원부로 전달될 수 있도록 하

고, 구인 정보의 특성에 맞는 구직자 정보(추천 구직자 정보 등)는 기업

지원부를 통해 기업에 전달될 수 있도록 업무의 흐름을 조정하는 것이

필요함. 단, 이러한 체계는 기업과의 소통 창구를 기업지원부로 단일화함

으로써 기업의 편의를 향상시킬 수 있지만, 기업과 취업지원부가 직접

소통하는 방식에 비해 업무처리 속도가 느려질 수 있는 단점이 있음

○ 성과지표 관련 전문가 조사의 주요 분석결과는 아래와 같음

- 장애인고용서비스에서 성과지표가 바람직한 특성을 가지려면 취업 확정

수, 의무고용 미달성사업체 취업실적 등 양적달성도와 더불어 당사자 입

장에서의 임금수준, 취업만족도, 고용유지, 서비스 개선정도 등의 질적

요소가 동시에 고려되어야 함

- 현재 소속기관 간, 소속기관 내에서 이루어지는 업무연계의 대부분은 성

과지표에서 해당 실적이 기관 및 부서 간에 공유될 수 있기 때문이며,

지사 간에 업무연계가 잘 되지 않는 가장 큰 이유도 실적이 공유되지 않

120

고 지사 사이에 경쟁을 해야 하는 평가체계이기 때문일 것. 성과지표를

통한 업무연계 확대는 개인 단위가 아닌 부서 혹은 기관 단위로 실시하

는 것이 바람직한데, 업무연계를 개인단위로 평가할 경우 공정한 업무분

담이 어렵고, 특정 개인에게 실적을 몰아주거나 혹은 회피하는 식의 부

작용이 나타날 수 있기 때문

- 성과지표는 연계활동을 촉진시킬 수 있는 핵심적인 기제가 되도록 구성

하여야 하는데, 가령 상호 간의 협력을 통해 개선될 수 있는 성과지표를

각 기관이나 부서에 설정하거나, 보다 직접적으로 상호 간의 협력이나

도움 정도를 서로 평가하여 성과지표에 반영하는 방법 등이 있을 수 있

음. 아울러 연계활동의 행위 주체라고 할 수 있는 기관/부서들이 현재 어

떠한 방식으로 업무를 수행하고 있는지에 대해 심층 조사를 실시한 후,

이들의 업무에서 비효율적이고 불필요한 부분을 찾아 제거하는 것을 연

계활동의 목표로 설정할 필요가 있음

○ 장애인고용서비스 향상을 위한 주요 과제 및 이를 위한 공단의 역할에 대

한 전문가 조사의 주요 분석결과는 아래와 같음

- 장애인공단의 존재의 이유와 정체성을 재검토할 필요가 있는데, 구직자

중 중증·발달·고령 장애인 등의 비율이 점차 높아지고 있는 현실에서

서비스 대상을 노동시장 진입이 더욱 어려운 이들 구직자로 표적화할 필

요가 있음. 즉 앞으로는 성과목표의 가장 큰 비중을 차지하는 취업자 수

보다는 스스로 취업하기 어려운 중증·발달·고령 장애인을 위한 서비스

에 집중해야 함

- 현재 공단 지사의 인력으로는 공단 내부 사업의 연계도, 외부기관 간 연

계도 효과적으로 하기 힘든 숫자이기 때문에, 보다 질적인 서비스를 요

구하는 다양한 장애유형의 욕구에 대응하기 위해서 공단 직원의 인력확

대와 지사 수 확대가 필요

- 공단의 업무는 단기의 양적 실적이 아닌 취업의 질과 장기적 성과로 평

제5장 결 론 121

가되어야 하며, 부서 간, 소속기관 간 업무연계는 이러한 질적·장기적

성과를 위한 필수적 요소임. 따라서 획일적인 취업목표 설정보다는 취업

목표를 다소 줄이더라도 업무연계를 강화하는 방식으로 평가지표를 구성

하고 장기적인 성과(고용유지 등)를 측정할 수 있는 방안을 강구해야함

- 취업지원부와 기업지원부와 같은 관료적 구분을 고수하기 보다는 다양한

분야의 담당자가 장애특성별, 또는 직무영역별 팀으로 프로젝트성 사업

을 진행하거나 취업대상 장애인을 중심으로 책임 담당자를 배정하고 이

담당자를 중심으로 직능원 관계자와 기업지원담당자가 연결되어 최적의

취업경로를 모색하고 공동으로 취업과정을 관리하고 지원하는 등 조직운

영과 업무과정의 혁신이 있어야 할 것

제2절 정책제언

○ 장애인에게 통합적인 서비스를 효과적으로 제공하기 위해서는 공단 소속기

관 간/내 유기적 업무연계가 핵심이라 할 수 있는데, 지사와 직능원 혹은

취업지원부와 기업지원부 간 역할 및 기능 분담에 기반한 현 시스템은 상

호연계를 통한 공단의 목표 달성에 문제점을 노출하고 있음

- 이러한 현 체제를 업무의 가외성 측면에서 이해할 수도 있지만, 기본적으

로 다양하고 급증하는 장애인 관련 서비스 수요에 한정된 자원을 가지고

대응하다보니 나타나는 현상이라고 이해하는 것이 보다 정확한 판단이라

할 수 있음

○ 또한 고용서비스를 중심으로 한 계량적 성과지표가 공단 내에서 널리 활용

됨에 따라 소속기관 간/내 유기적 협조 내지 연계체제보다는 경쟁적 체제가

구축되어 업무를 수행하고 있는 것으로 보임

- 이러한 동일 또는 유사 업무에 대한 경쟁체제는 고용서비스 연계성을 떨

122

어뜨리는 결과를 초래하며, 성과지표를 달성하기 위한 경쟁적 조직문화

는 업무담당자의 사기저하와 소진, 구직자에 대한 creaming 현상 발생

등의 문제를 발생시킬 소지가 다분함

○ 공단의 조직목표를 효과적으로 달성하기 위해 지사와 직능원 및 취업지원

부와 기업지원부 간 유기적 연계체제를 공고히 구축하고, 이를 바탕으로 고

용서비스 연계성을 향상시키기 위한 방안으로는 다음과 같은 대안들을 생

각해 볼 수 있음. 이들 대안들은 두 기관이 상호 경쟁하는 체제를 한 축

으로 하고, 기관별 상이한 역할 및 기능 분담에 근거한 상호 연계성을

확실히 하는 대안을 다른 한 축으로 하고 있음. 이는 이론적으로 상정

가능한 대안들이며, 실제 공단의 경영환경 등에 따라 각 대안이 갖는 장

점과 단점은 상이하게 존재할 것으로 예상됨

- 제1안: 완전경쟁체제

∙ 이 대안은 지사와 직능원이 구직자와 사업주에 대한 고용서비스, 구직

자에 대한 직업훈련 업무를 동일하게 맡아서 경쟁적으로 진행하는 것이

며, 다만 구직자나 사업주의 지리적 위치에 따라 관할 구역을 구분하여

연계성을 확보하는 방안임

∙ 다만 관할 구역 내에서의 연계성 확보가 중요하기에 지역별로 본부 체

계를 구축하고, 본부 중심으로 성과를 창출하고 관리하는 시스템을 구

축하게 됨

∙ 장점: 경쟁적인 체제가 구축됨으로 성과 창출을 위한 유인이 강화될 수

있으며, 성과 창출을 위한 지역본부 내의 연계성이 강화될 수 있음

∙ 단점/과제: 신규 조직(본부) 신설의 어려움이 존재하며, 조정 및 연계성

강화를 위한 본부장의 역할이 중요함

- 제2안: 절충안

∙ 이 대안은 현재와 같은 일부 경쟁적인 시스템을 계속 유지하나, 다만

제5장 결 론 123

그 과정에서 도출되고 있는 단점을 보완하는 방식으로 개선하는 대안임

∙ 지사와 공단에 평가(screen) 기능을 추가하여, 취업불가능자에 대한 외

부기관 연계 기능을 강화함

∙ 관할 구역의 개념을 적용하여, 특수한 사유가 있지 않은 한 관할 구역

내 구직자나 사업주에 대한 업무는 해당 기관에서 담당하는 것으로 함

∙ 비교적 잦은 인사이동 체계 내에서 개인이 가지고 있는 해당 지역의 기

업·노동시장·장애인 정보 등을 지속적으로 축적하고 담당이 바뀌어도

공유할 수 있는 (전산)시스템을 구축

∙ 담당자가 장애특성별 혹은 직무영역별 팀으로 프로젝트성 사업을 진행

하거나, 성과에 따라 장애 및 직무별 공동사업팀을 구성하는 것 등 보

다 유기적인 사업방식을 개발해야 함

∙ 장점: 현재의 조직체계에 큰 변화를 주지 않기 때문에 구성원들의 동의

를 구하기가 용이하며 조직(문화) 순응도를 유지할 수 있음

∙ 단점/과제: 성과지표에 있어서 연계활동을 촉진시킬 수 있는 핵심적인

기제가 없다면 실질적인 변화를 담보하기 어려움. 가령 획일적인 취업

목표 설정보다는 취업목표를 다소 줄이더라도 업무연계를 강화하는 방

식으로 평가지표를 구성하거나, 상호간의 협력을 통해 개선될 수 있는

성과지표를 각 기관이나 부서에 설정하거나, 보다 직접적으로 상호 간

의 협력이나 도움 정도를 서로 평가하여 성과지표에 반영하는 방법 등

이 도입될 필요가 있음

- 제3안: 완전연계체제

∙ 이 대안에 있어서, 지사와 직능원은 그 역할과 기능을 확연히 구분하고,

그에 따른 업무상의 연계를 추구하는 것을 목적으로 함

∙ 지사는 구직자와 사업주에 고용서비스 제공 기능을 중심으로 담당하고,

직능원은 취업역량이 미흡 또는 취약한 구직자에 대한 교육 및 직업훈

련을 담당함

124

∙ 지사에는 모든 구직자들이 반드시 거쳐야 하는 gateway를 설치하고, 여

기에서 구직자의 직무능력 및 취업역량에 대한 평가(screen) 업무를 수

행함

∙ 구직자에 대한 이런 평가 과정을 거쳐, 모든 구직자는 직능원을 통해

구직에 필요한 직무역량과 취업역량을 교육 및 훈련을 받음

∙ 이미 직무역량이나 취업역량이 높은 사람은 간단한 직장적응교육 등을

통해 바로 지사로 연계되어 구직활동을 할 수 있고, 직무역량이나 취업

역량이 취약한 구직자 등은 직능원에서 중·장기 교육훈련 프로그램을

실시함으로써 그 역량을 높이게 되는데, 평가과정에서 취업불가능의 판

정을 받은 사람들은 관련 공공기관, 복지기관과의 연계를 적극 수행함

∙ 장점: 두 기관의 연계성을 극대화할 수 있으며, 이를 통해 각 기관의 직

원들이 자신의 업무에 대한 정체성과 전체 조직목표와의 연관성 등을

명확히 깨달아 조직목표 극대화에 기여할 수 있음

∙ 단점/과제: 지금과 같은 계량적 성과지표에 대한 전면적 수정이 필요하

고, 이의 수정을 위해서는 조직 차원의 구성원들의 합의가 주요함. 현실

적으로 업무의 경중이나 과다 측면에서 불균형적 요소가 존재하는 모습

을 어떻게 극복할 것인가가 큰 과제로 남게 됨

참고문헌 125

참고문헌

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Wood, D.J. & Gray, B. (1991). Toward a Comprehensive Theory of

Collaboration. Journal of Applied Behavioral Science, 27(2): 139-162.

부 록 127

장애인 고용공단 업무연계 실태조사 ID

안녕하십니까? (사)한국정책학회입니다.

본 설문은 (사)한국정책학회가 고용노동부의 의뢰를 받아 장애인고용공단

산하 직능원과 지사의 장애인 고용 관련 서비스 제공 현황에 대한 조사를 하

는데 목적이 있습니다. 귀하께서 제시하신 귀중한 의견은 향후 장애인고용공

단의 고용 서비스 발전을 위한 귀중한 정책 자료로 활용될 예정입니다.

귀하께서 응답하신 본 조사의 설문내용 및 개인신상 정보는 통계법 제33조

(비밀의 보호)와 제34조(통계종사자 등의 의무)에 의해 통계분석 자료로만 활

용되며, 자료처리 과정에 있어 비밀이 보장됩니다. 바쁘시더라도 시간을 할애

하시여 설문조사의 결과가 유용한 정책 자료로 활용될 수 있도록 모든 질문에

성실하고 솔직하게 응답해 주시기를 부탁드립니다. 각 항의 질문을 잘 읽으신

후 해당 항목에 V표를 해 주시거나 해당번호를 기입해 주시기 바랍니다.

대단히 감사합니다.

2016. 9.

연 구 책 임 자 : 이주하(동국대학교)

연락처(e-mail) : [email protected]

국무조정실⋅(사)한국정책학회

128

▣ (1~8) 소속기관 간 연계실태

문1. 현재 귀하가 업무연계를 하는 지사와 직능원을 모두 체크하시고 해당 지사

또는 직능원에서 연계하는 업무도 모두 체크해 주세요.

(단, 업무연계는 최소 분기별 2회 이상인 경우이고 유무선 협의 및 면대면

회의인 경우에 한함)

관계 구직 정보 구인 정보구직자/훈련생의뢰

취업 알선 의뢰

업무관련 출장 또는 회의

워크투게더 센터

사업수행

맞춤훈련 사업수행

기관 주기 받기 주기 받기 주기 받기






서울지사

서울남부지사

경기지사

경기북부지사

대전지사

충북지사

충남지사

강원지사

부산지사

대구지사

울산지사

경북지사

경남지사

광주지사

전북지사

전남지사

제주지사

부 록 129

문2. 구직자 또는 훈련생 모집 시, 다음 중 어떤 경로를 주로 활용하십니까?

① 다른 공단 지사 또는 다른 직능원

② 외부기관으로부터의 의뢰

③ 외부 DB(워크넷)

④ 직접 발굴

⑤ 공단 내부DB(고용정보시스템)

⑥ 기타

문3. 다음은 소속기관 간 업무연계 전반에 대한 질문입니다. 아래의 보기를 참고

하셔서 가장 적절하다고 생각하시는 부분에 표시해 주시기 바랍니다.

매우 아니다

대체로아니다

약간아니다

보통이다

약간그렇다

대체로 그렇다

매우 그렇다

3-1. 전반적으로 소속기관 간 업무연계는 필요하다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

3-2. 서비스 향상, 다양한 고객 욕구 반영을 위해 직능원은 훈련생, 지사는 구직자를 각각 모집하는 것은 바람직하다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

3-3. 직능원은 훈련생, 지사는 구직자를 각각 모집하는 것은 같은 업무를 중복으로 수행하는 것이다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

3-4. 서비스 향상, 다양한 고객 욕구 반영을 위해 직능원은 훈련생, 지사는 구직자에 대해 각각 취업알선을 하는 것은 바람직하다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

3-5 직능원은 훈련생을, 지사는 구직자에 대해 각각 취업알선을 하는 것은 같은 업무를 중복으로 수행하는 것이다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

130

문4. 소속기관 간 반드시 필요한 연계는 무엇이라고 생각하십니까? 아래의 보기

에서 중요도 순서대로 2개를 선택해 주시기 바랍니다.

① 구직정보 연계

② 구인정보 연계

③ 장애인구직자 또는 훈련생 의뢰

④ 취업알선

⑤ 워크투게더센터 사업수행을 위해

⑥ 맞춤훈련 사업수행을 위해

⑦ 기타

문5. 소속기관 간 연계가 필요한 이유는 다음 중 무엇이라고 생각하십니까?

① 업무의 효율화

② 고객의 다양한 욕구를 반영하기 위해

③ 공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

④ 기타

문6. 현재 소속기관 간 연계가 이루어지는 이유는 무엇입니까? 아래를 보기를 참

고하셔서 모두 골라 주십시오.

① 고용정보시스템이 구축되어 있어서

② 성과지표(실적) 달성 때문에

③ 기관장 및 부서장의 리더십 때문에

④ 실무자의 역량 때문에

⑤ 권역별 네트워크 협의체 때문에서

⑥ 공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

⑦ 기타

부 록 131

문7. 소속기관 간 주된 연계 방식은 무엇인가?

① 주로 고용정보시스템을 통한 정보연계

② 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 유선(전화, 이메일 등)을 통한 정보

공유

③ 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 면대면 방식을 통한 정보공유

④ 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 기관 간 공식적 회의를 통한 업무

협의

⑤ 기타

문8. 향후 연계의 활성화에 가장 효과적인 방법은 무엇이라고 생각하십니까?(복수

응답)

① 고용정보시스템 활성화

② 성과지표 개선

③ 기관장 및 부서장의 리더십 역량 강화

④ 실무자 역량 강화

⑤ 권역별 네트워크 협의의 역할

⑥ 공단의 업무처리규정 및 규칙 개선

⑦ 기타

▣ (9~16) 소속기관 내 연계실태

* 다음은 소속기관 내 업무연계 전반에 대한 질문입니다

(직능원 소속은 다음 질문(구인업체 정보 연계)으로 넘어가세요) -> 문17로 이동

문9. 귀하는 기업지원-취업지원부 중 어디에 소속되어 계십니까?

① 기업지원부

② 취업지원부

132

문10. 귀하가 취업지원부 또는 기업지원부와 연계하는 업무를 모두 체크해 주세요.

(단, 업무연계는 최소 분기별 2회 이상이고 유무선 협의 및 면대면 회의인

경우에 한함)

① 구직정보 공유 ② 구인정보 공유

③ 취업 알선 (구인구직 매칭) ④의무고용이행지도

⑤ 중증장애인인턴제 ⑥ 통합지원서비스

⑦ 근로지원인 ⑧ 보조공학

⑨ 작업지도 ⑩ 융자

⑪ 표준사업장 ⑫ 기타

문11. 귀 지사의 취업지원부-기업지원부 간 주된 연계 방식은 무엇인가?

① 시스템(고용정보시스템)을 통한 정보연계

② 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 유선(전화, 이메일 등)을 통한 정

보공유

③ 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 면대면 방식을 통한 정보공유

④ 고용정보시스템을 통한 정보연계 이외에 부서 간 공식적 회의를 통한 업무

협의

⑤ 기타

문12. 현재 취업지원부-기업지원부 간 연계가 이루어지는 이유는 무엇입니까? 해

당되는 항목을 모두 선택해 주십시오.

① 고용정보시스템이 구축되어 있어서

② 성과지표(실적) 달성 때문에

③ 기관장 및 부서장의 리더십 때문에

④ 실무자의 역량 때문에

⑤ 공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

⑥ 기타

부 록 133

문13. 향후 연계의 활성화에 가장 효과적인 방법은 무엇이라고 생각하십니까? 해

당되는 항목을 모두 선택해 주십시오.

① 고용정보시스템 활성화

② 성과지표 개선

③ 기관장 및 부서장의 리더십 역량 강화

④ 실무자의 역량 강화

⑤ 공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

⑥ 기타

문14. 아래의 보기를 참고하셔서 가장 적절하다고 생각하시는 부분에 표시해 주

시기 바랍니다.

매우 아니다

대체로아니다

약간아니다

보통이다

약간그렇다

대체로 그렇다

매우 그렇다

3-1. 귀하가 소속된 지사의 취업지원부와 기업지원부의 연계는 필요하다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

문15. 귀하가 소속된 기관 내 부서 간 반드시 필요한 연계는 무엇이라고 생각하

십니까? 중요하다고 생각하시는 순위대로 2가지를 골라 주시길 바랍니다.

1순위 ( ), 2순위 ( )

① 구직정보 공유

② 구인정보 공유

③ 취업알선을 위해서

④ 의무고용이행지도

⑤ 중증장애인인턴제

⑥ 통합지원서비스

⑦ 근로지원인

⑧ 보조공학

⑨ 작업지도

⑩ 융자

134

⑪ 표준사업장

⑫ 기타

문16. 귀하가 소속된 기관 내 부서 간 연계가 필요한 이유는?

① 업무의 효율화

② 고객의 다양한 욕구를 반영하기 위해

③ 공단의 업무처리규정 및 규칙에 명시되어 있어서

④ 기타

▣ (17~18) 구인업체 정보 연계

문17. 구인업체 정보는 주로 어떻게 수집합니까? 해당되는 항목을 모두 선택

해 주십시오.

① 공단 다른 지사를 통해

② 공단 다른 직능원을 통해

③ 구인업체로부터 직접 의뢰

④ 외부 DB(워크넷)를 통해

⑤ 직접 발굴

⑥ 사업수행 중 발굴

⑦ 공단 내부DB(고용정보시스템)를 통해

⑧ 기타

문18. 수집한 구인업체 정보는 어떻게 공유합니까? 해당되는 항목을 모두 선

택해 주십시오.

① 공단 내부DB(고용정보시스템)에 등록

② 소속부서 내에서 공유

③ 소속기관 내에서 공유

④ 기타

부 록 135

▣ (19-20) 고객 만족도

* 다음은 소속기관 내 업무연계 전반에 대한 질문입니다 아래의 보기를 참고하

셔서 가장 적절하다고 생각하시는 부분에 표시해 주시기 바랍니다.

매우 아니다

대체로아니다

약간아니다

보통이다약간그렇다

대체로 그렇다

매우 그렇다

문19. 지난 1년간 귀하는 장애인 구직자 또는 훈련생에게 서비스를 제공하는 동안 크게 불편함이 없었다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

문20. 지난 1년간 귀하에게 서비스를 받은 구직장애인 또는 훈련생은 공단 고용서비스에 대해 대체로 만족하고 있다.

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

▣ 인구사회학적 특성

문21. 귀하의 성별은? ① 남성 ② 여성

문22. 귀하의 연령(만 연령)은?

① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 ⑤ 60대 이상

문23. 귀하의 근무연수는 얼마나 되었습니까?

① 5년 미만 ② 5년-10년 미만 ③ 10년-15년 미만 ④ 15년-20년 미만

⑤ 20년 이상

문24. 귀하의 근무지역(관할지역 및 소속)이 어디이십니까?

( )

문25. 귀하의 직렬은 다음 중 무엇입니까?

① 교사직 ② 일반직 ③ 연구직 ④ 기타

긴 시간 동안 귀하의 고견을 말씀해 주셔서 대단히 감사합니다.

136

안녕하십니까? (사)한국정책학회입니다.

본 조사는 (사)한국정책학회가 고용노동부의 의뢰를 받아 장애인고용공단

산하 전국 지사와 직업능력개발원의 장애인고용 관련 서비스에 대해 분석하

는데 목적이 있습니다. 아래에 제시된 연구개요 및 설문조사의 주요 결과를

보시고 관련 질문에 답해 주시면 감사하겠습니다. 귀하께서 제시하신 귀중한

의견은 향후 장애인고용공단의 고용서비스 발전을 위한 귀중한 정책 자료로

활용될 예정입니다.

대단히 감사합니다.

2016. 10.

연 구 책 임 자 : 이주하 (동국대학교)

연락처(e-mail) : [email protected]

국무조정실⋅(사)한국정책학회

부 록 137

1. 연구개요

○ 한국장애인고용공단 지사는 취업지원부와 기업지원부로 구성되어 있으며,

이중 기업지원부를 중심으로 일종의 원스탑서비스 체계를 만들어보자는

취지로 2009년 통합지원서비스사업이 추진됨

○ 현재 장애인고용개발원의 주요업무인 장애인고용과 관련된 업무를 공단의 전

국 18개 지사 및 전국 5개 직업능력개발훈련원(직능원)에서 운영하고 있음

○ 따라서 공단 장애인고용서비스 연계현황에 대한 실태조사가 필요하며, 기

관 간 및 기관 내 고용서비스 연계실태의 문제점을 파악하여야 함

○ 이에 먼저 서비스 연계현황에 대한 설문조사를 수행하였고, 이를 바탕으로

전문가 조사를 통해 장애인고용서비스 질 향상을 위한 서비스 연계 개선

방안을 고찰하고자 함

○ 자료수집은 (1) 공단지사 및 훈련원 실무자에 대한 구조화된 설문지를 통

한 설문조사, (2) 공단 실무자 심층 인터뷰, (3) 관련 전문가 조사로 이루

어짐

2. 설문조사 결과

○ 장애인고용서비스 실태 조사를 위해 전국 18개 지사 취업지원부 및 기업

지원부 실무자와 전국 5개 직업능력개발원 실무자 등 직원 전수(470명)를

대상으로 설문조사를 실시한 결과 총 308부의 응답을 받았으며 224부가

분석에 사용됨

○ 공단 소속기관 간 업무연계 실태를 구조적으로 파악하기 위해 사회네트워

크 분석을, 소속기관 간/내 업무연계에 대한 실무자 인식 파악을 위해 통

계분석을 실시함

○ 분석결과를 7가지의 설문조사 목적을 중심으로 요약·정리하면 아래와 같음

138

① 공단 소속기관 간 (지사-직능원) 협력관계의 특성(지역별 특성)

- 소속기관의 협력관계는 5개의 권역별(수도권, 충청강원권, 대구경북권, 부

산경남권, 호남제주권)로 권역 내 기관끼리 연계가 지역 밖의 기관과의

연계보다 강함

- 권역 간 비교를 하여보면, 다른 권역보다 대구경북권의 기관들이 권역

내 기관들 간 연계가 가장 잘 되고 있는 것으로 나타나고 있는 반면, 강

원충청권과 전남제주권은 권역 내 지사들이 직능원에 업무연계를 의존하

는(지사들 간 관계는 없거나 소수) 구조를 보여주고 있으며, 수도권의 경

우 직능원과 더불어 경기지사가 상당히 연계가 많은 것으로 나타났음

- 네트워크에서 주요한 역할을 하는 위치인 연계중심성 및 사이중심성에

있어 직능원이 지사들보다 더 중요한 역할을 하는 것으로 나타났으며, 5

가지 업무연계 관계(구직정보, 구인정보, 구직자/훈련생 의뢰, 취업알선의

뢰, 업무관련 출장/회의) 네트워크 중 공식성이 높은 업무관련 출장/회의

네트워크에 있어서 직능원의 역할이 두드러짐

- 전체 네트워크에서 대전직능원이 모든 지역의 소속기관이 참여하는 5개

의 업무연계 네트워크에서 다리역할을 하는 것으로 나타났는데, 비록 충

청권이 지역 내부적으로는 연계가 상대적으로 긴밀하지 못하지만, 전체

네트워크의 차원에서는 중요한 역할이 있다고 할 수 있음

② 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 연계 실태 파악

- 워크투게더센터 및 맞춤훈련 사업의 경우 앞서 언급한 5개의 업무연계

네트워크와 비교하여 파편화 경향이 큰 것으로 나타남. 특히 워크투게더

사업은 권역별로 고립된 하위집단 구조를 나타내고 있음. 이를 고려할

때, 워크투게더 사업은 다른 권역과의 연계 없이 지역 내에서만 이루어

지고 있는 것으로 파악됨


부 록 139


③ 공단 소속기관 간 서비스 업무연계의 중복 가능성 정도 파악

- 응답자들은 소속기관 간 업무연계의 필요성이 크게 공감하고 있는 것으

로 나타남. 특히 구인·구직정보, 취업알선과 관련된 업무연계가 우선순

위에 해당함

- 지사와 직능원은 모집과 취업알선을 개별적으로 행하는 것에 대하여 중

복이라기보다는 가외성의 개념으로 파악하는 것으로 나타남. 즉 개별적

으로 수행하였을 때 오히려 업무능률성 및 고객의 만족도가 높아질 수


④ 공단 소속기관 간 업무연계의 주요 원인 및 연계활성화를 위한 개선방

법 도출

- 성과지표는 소속기관 간 업무연계 및 소속기관 내 업무연계에 있어서도

가장 중요한 이유로 나타나고 있음. 특히 소속기관 내 업무연계의 주된

원인으로는 압도적으로 성과지표 달성 때문이라는 응답이 높았음.

- 또한 소속기간 간/내 업무연계 활성화를 위하여 가장 필요한 개선방안

역시 성과지표로 개선을 지목되었음

⑤ 소속기관 내 (취업지원부-기업지원부) 업무연계 현황 및 개선방법 도출

- 두 부서 모두 소속기관 내 업무연계의 필요성에 대하여 높게 공감하고

있는 것으로 나타남. 특히 기업지원부가 취업지원부보다 더 높게 공감하

고 있음

- 소속기관의 업무연계 중 가장 높은 비중을 차지하는 것은 구인정보 공유

와 통합지원서비스로 나타남. 그러나 취업지원부와 기업지원부 간 업무

연계가 잘 되고 있는 사업에 대한 인식의 차이가 있는 것으로 나타남

140

- 소속기관 간 연계 이유와 마찬가지로 성과지표 달성이 연계의 가장 큰

이유이며 동시에 연계활성화를 위한 가장 필요한 개선대상으로 나타남



보편적인 것으로 나타났으며, 직능원보다 지사가 정보수집에 더 적극적

인 것으로 드러남


정보에 대해 소속부서 내에서만 공유하는 행태를 보이는 반면, 지사는

보다 능동적으로 구인정보를 수집하고, 수집된 정보에 대하여 다른 소속

기관들과의 공유노력 정도가 직능원보다 더 큰 것으로 나타남



점이 두드러지며, 공단 소속기관들이 업무 연계 시 그렇지 않은 경우보

다 고객만족도가 높은 것으로 나타남

- 지리적으로 근접한 지역에 위치하는 기관들 간 업무연계가 잘 될수록 고

객만족도의 정도가 높아짐. 즉 구직·구인정보 네트워크에서 자신들의

권역 내 연계가 매우 높은 대구경북권과 부산경남권이 그렇지 않은 권역

인 수도권에 비해 통계적으로 유의미하게 고객만족도에 있어 높게 나타

났음

3. 전문가 조사

○ 설문조사 결과를 바탕으로 아래의 질문에 대해 전문가 조사를 실시하고자 하

며, 답변은 총 2-3 페이지 정도의 분량으로 자유롭게 기술해주시면 됩니다.

부 록 141

(1) 위에서 요약·정리된 7가지 설문조사 분석결과에 대해 귀하의 전반적인

의견은 무엇인가요?

(2) 공단 소속기관 ‘간’ 업무연계(공단 지사와 공단 직업능력개발원 간)에

있어서 핵심적으로 다루어야하는 중요한 이슈 및 개선방안은 무엇이라

고 생각하십니까? (귀하가 생각하시는 취업지원서비스를 제공하는 공

단 지사와 직업훈련을 제공하는 직업능력개발원의 바람직한 연계체계

에 대한 의견도 함께 말씀해 주시면 감사하겠습니다)

한국장애인고용공단은 소속기관으로 전국에 18개의 지사와 5개의 직업능력개발원(직능

원)을 운영하고 있습니다. 지사에서는 구직자와 사업주에 대한 고용서비스를 제공하고

있으며, 직능원은 직업훈련을 담당하고 있습니다. 공단의 고용서비스 프로세스상 지사

와 직능원은 취업을 희망하는 장애인에게 통합적인 서비스를 제공하기 위해 각각의 서

비스를 연계하도록 되어 있습니다. (연계실태는 앞서 언급한 내용을 참고하기 바랍니다)

권역에 따라 연계가 잘 되는 경우도 그렇지 않은 경우도 나타나고 있습니다. 공단 실무

자를 대상으로 한 심층인터뷰에서도 권역별로 연계수준의 차이는 발생하는데, 원인으로

는 담당 직원의 역량이 가장 큰 요인으로 제시되었습니다. 또한, 심층인터뷰에서는 연계

가 되어야 한다는 의견뿐만 아니라 연계가 필요없다는 의견도 있었습니다.

(3) 공단 소속기관 ‘내’ 업무연계에 있어서 핵심적으로 다루어야하는 중요

한 이슈 및 개선방안은 무엇이라고 생각하십니까? (귀하가 생각하시는

공단 지사의 취업지원부와 기업지원부의 바람직한 연계체계에 대한 의

견도 함께 말씀해 주시면 감사하겠습니다.)

한국장애인고용공단 지사는 취업지원부와 기업지원부로 구성되어 있습니다. 취업지원부

는 장애인 구직자에 대한 고용서비스를, 기업지원부는 사업주에 대한 고용서비스를 주로

제공하고 있습니다. 심층인터뷰와 예비조사에서는 양 부서 간 연계의 필요성은 인식하고

있으나 현장에서 업무를 수행하다 보면 연계가 잘 이루어지지 않고 있다는 의견과 함께

연계가 잘 이루어지고 있다는 의견이 동시에 있었습니다.

142

(4) 설문조사 결과를 보면, 연계가 이루어지는 이유도, 연계를 활성화해야

하는 이유도 모두 “성과지표”라고 응답한 비중이 가장 높았습니다. 심

층인터뷰에서는 연계가 안되는 이유가 “성과지표”라는 의견도 있었습니

다. 장애인 고용서비스에서 성과지표의 역할과 특히, 기관 간 또는 기

관 내 연계활성화란 측면에서 성과지표의 역할을 어떻게 보십니까? 또

한 한국장애인고용공단의 성과지표의 바람직한 특성이 무엇이라고 생

각하십니까?

(5) 장애인고용서비스 향상을 위한 주요 과제 및 이를 위한 한국장애인고

용공단의 역할에 대한 의견을 부탁드립니다. (* 공단 내부의 사업 프로

세스에 초점을 맞춰서 말씀해 주시면 감사하겠습니다.)

* 답변하신 내용을 “실명”으로 보고서에 활용하는데 동의하십니까?

예 ( ) 아니오 ( )

* 수당을 지급해드리기 위해 아래의 정보가 필요합니다.

1. 소속:

2. 은행명 및 계좌번호:

소중한 시간을 내어 답변해 주셔서 다시 한 번 감사드립니다.

위탁연구 2016-03

한국장애인고용공단 고용서비스

연계 실태 및 개선방안

발 행 일 2016년 11월

발 행 인 이 순 홍

발 행 처 한국장애인고용공단 고용개발원

주 소 (13619) 경기도 성남시 분당구 구미로173번길 59

전 화 (031) 728-7000

팩 스 (031) 728-7199

홈페이지 http://edi.kead.or.kr

전자우편 [email protected]

인 쇄 리드릭 ☏ (02) 2269-1919

*비매품

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한국장애인고용공단 고용서비스 연계 실태 및 개선방안 · 제1절 정책집행이론 정책집행은 의도된 정책목표를 실현시키기 위해 정책의