Upload
hoangcong
View
258
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PENILAIAN KINERJA
TERHADAP SELF MONITORING
(PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA)
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
NURI HAFNI LISPRIANDINJ
NIM: 105070002344
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2009
I PERPUSTAKAAN UTAM1~1 .~) I UIN SYAHID .JAKA.RTA
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring
(Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Pembimbing I
'-
~ lkhwan Luthfi, M.Psi NIP.150368809
Oleh:
Nuri Hafni Lispriandini
NIM.105070002344
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing II
Liany Luzvinda, S.Psi M.Si NIP.150411152
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1430 H/2009
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
ipsi yang berjudul PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF 'N/TORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) telah diujikan im sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif ayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai 1h satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Dekan/ Lia Merangkap Anggota,
ja Umar, Ph.D '130 885 522
Penguji I
a Umar, Ph.D 130 885 522
Pembimbing I
·----------c..~ ----an Luthfi, M.Psi 150 368 809
Jakarta, 7 Desember 2009
Sidang Munaqasyah,
Anggota
Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota,
Penguji II
lkhwan Luthfi, M.Psi NIP. 150 368 809
Pembimbing II
Liany Luzvinda, S.Psi· M.Si NIP. 150 411152
Jfappiness is not in tlie mere possession of money; It Bes in tlie joy of achievement)
in tlie tliri[[ of creative effort
ABSTRAKSI
(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) Desember 2009
(C) Nuri Hafni Lispriandini
(D) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya
(E) Halaman : hal + lampiran
(F) Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.
Self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjukpetunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya, untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya serta mengetahui ada tidaknya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.
Penelitian ini dilakukan kepada 44 subjek penelitian di PT Monokem Surya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi dan regresi. lnstrumen penelitian yang digunakan untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan format penilaian kinerja yang sudah dikembangkan oleh PT Monokem Surya. Sedangkan untuk self monitoring peneliti menggunakan skala yang bernama Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder (1974).
Berdasarkan hasil penelitian, gambaran penilaian kinerja pada karyawan kontrak PT Monokem Surya berada pada kategori sedang yaitu sebesar 61,45%, sedangkan self monitoring juga berada pada kategori sedang yaitu sebesar 70,45%. Besaran korelasi antara penilaian kinerja dengan self monitoring yaitu sebesar -0,211 yang jika dibandingkan dengan r tabel berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring. Berdasarkan
hasil yang didapat juga mengatakan penilaian kinerja tidak memberikan proporsi variasi yang signifikan kepada self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni hanya sebesar 4,5 %.
Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring serta besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni sebesar 4,5% hal ini menggambarkan bahwa self monitoring mempunyai lebih banyak faktor yang mempengaruhi dibandingkan dengan penilaian kinerja saja.
(G) Daftar Pustaka: 29 (1974 - 2009)
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhanallahu Wata'ala atas rahmat yang diberikan
kepada umatnya dengan tiada henti. Puji dan syukur saya panjatkan
kehadiratNya serta tak lupa shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi
besar Muhammad Salallahu Alaihi Wassalam beserta sahabat dan
keluarganya.
Saya haturkan rasa syukur yang tiada henti atas terwujudnya skripsi yang
berjudul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan kontrak PT Monokem Surya" sebagai wujud dari kesediaan segala
pihak untuk membimbing, membantu dan mendoakan lancarnya penulisan
skripsi ini. Tak Lupa saya mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya
kepada:
1. Bapak Jahja Umar Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
2. Bapak lkhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan ibu Liany
Luzvinda, S. Psi. M.Si sebagai dosen pembimbing II yang dengan
sabar dan berbesar hati dalam membimbing saya menuju terwujudnya
skripsi ini
3. Bapak dan lbu staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
atas kesabaran dan kerjasamanya.
4. Mama dan Papa tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada henti.
5. Adik-adikku Nuki Yulistya Nugraha, Niken Aulia Febrina, dan Niko
Noviar Catur Prasetyo atas doa, dukungan dan pengertiannya.
6. Seluruh sahabat terbaik yang tidak tergantikan Lia Rachmawati, lndri
Dilapanga, Ratu Nesa Husnulliah, Diah Ayu Winingsih, Maryam
Dalima, Nurul Kamilia, Siti Hodijah, Atikah, Dian Hesty, Kiki Rahmi,
Fahria, Sitti Jamilah, Ernidah Lubis, Maya Danastri, dan lainnya yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
7. Bapak Arfindrato E. N, S. Psi MM selaku HRD Division Manager PT
Monokem Surya beserta subjek penelitian yang ikut terlibat dalam
penelitian ini.
8. Juga kepada semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu
persatu yang turut membantu dalam penulisan skripsi ini.
Dengan ini saya selaku peneliti mempersembahkan sebuah karya tulis yang
lnsya Allah bermanfaat yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya.
Penulis menyadari keterbatasan dari skripsi ini, maka saya mohon kesediaan
para pembaca untuk memaklumi segala kekurangan yang terdapat dalam
skripsi ini.
Jakarta, Desember 2009
Nuri Hafni Lispriandini
DAFTAR ISi
Abstraksi ...................................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................ iii
Daftar isi ....................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................. ix
Daftar Gambar. ............................................................................................. x
Daftar Lampiran ............................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
1.2 ldentifikasi Masalah ................................................................................ 8
1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................. 8
1.4 Perumusan Masalah .............................................................................. 10
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10
1.5.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10
1.5.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 11
1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................ 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 13
2.1 Penilaian Kinerja .................................................................................... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 13
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja ................................................................ 15
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 15
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja .................................................... 19
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................... 21
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 22
2.1.7 Metode Penilaian Kinerja .......................................................... 26
2.2 Self Monitoring ....................................................................................... 33
2.2.1 Pengertian Self Monitoring ....................................................... 33
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring ........................................ 35
2.2.3 Bentuk-Bentuk Self Monitoring ................................................. 36
2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................... 38
2.4 Hipotesis ................................................................................................ 41
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 42
3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................... 43
3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 43
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 43
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian .................................... 43
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................... 44
3.3 Pengambilan Sampel ............................................................................. 45
3.3.1 Populasi dan Sampel ................................................................ 45
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian .......................................................... 46
3.4.1 lnstrumen Penelitian .................................................................. 46
3.5 Teknik Uji lnstrumen ............................................................................... 51
3.5.1 Uji Validitas ............................................................................... 51
3.5.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 51
3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................... 54
3. 7 Prosedur Penelitian ................................................................................ 54
BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................................ 56
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56
4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian ............................................................... 60
4.2. Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja ....................................... 61
4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring ........................................ 62
4.3 Uji Hipotesis ........................................................................................... 64
4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan Kontrak PT Monokem Surya ............................................... 64
4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self
Monitoring ............................................................................................ 65
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 67
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 67
5.2 Diskusi .................................................................................................... 68
5.3 Saran ...................................................................................................... 70
5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ......................................... 71
5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan .................................... 71
DAFT AR PUST AKA ..................................................................................... 74
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
DAFT AR T ABEL
Aspek dan lndikator Penilaian Kinerja PT Monokem Surya
Aspek dan lndikator Self Monitoring
Format Skoring Skala Likert
Blueprint Self Monitoring
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Tabel 4.5 Statisitik Penilaian Kinerja
Tabel 4.6 Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.7 Statistik Self Monitoring
Tabel 4.8 Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.9 Correlations
Tabel4.10 ANOVA
Tabel 4.11 Model Summary
DAFT AR LAMPI RAN
Lampiran 1 : Surat permohonan izin penelitian
Lampiran 2 : Surat keterangan benar mengadakan penelitian
Lampiran 3 : Form Penilaian Kinerja
Lampiran 4 : Forms of Self Monitoring Scale
Lampiran 5 : Adaptasi ska la Self Monitoring
Lampiran 6 : Kuesioner try out dan kuesioner penelitian ( skala self
monitoring)
Lampiran 7 : Hasil uji reliabilitas dan uji validitas
Lampiran 8 : Skar Penelitian penilaian kinerja dan self monitoring
Lampiran 9: Hasil uji prasyarat
Lampiran 10: Hasil uji Hipotesis
BABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan dari
suatu lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
hidup yang tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat nonmaterial,
mempertahankan hidup, serta memelihara hidup yang pada dasarnya
untuk memenuhi tujuan hidup (Rivai dan Basri, 2005). Di dalam proses
bekerja itulah, seorang individu dapat dilihat bagaimana kinerjanya.
Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai dan Basri, 2005).
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
pekerjaan dengan kemampuan. Peningkatan kinerja perlu dilakukan guna
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai kinerja
tersebut perusahaan harus mengetahui apakah karyawan telah bekerja
sesuai dengan harapan perusahaan atau belum. Dalam hal inilah
perusahaan perlu melakukan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal
dengan penilaian kinerja terhadap karyawannya.
2
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi kinerja yang paling
umum digunakan. Penilaian kinerja (petformance appraisal) yang dikenal
juga dengan istilah evaluasi kinerja (petformance evaluation), pada
dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
Uob petformance). Mangkunegara (2005) menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan evaluasi kinerja ialah penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi.
Penilaian kinerja merupakan salah satu alat untuk mengukur kontribusi
karyawan terhadap suatu organisasi dan untuk pengembangan diri
karyawan itu sendiri serta mendorong karyawan ke arah perubahan yang
lebih baik. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggung
jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara
global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada saat yang
bersamaan, karyawan membutuhkan feedback terhadap kinerjanya
sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan datang terkait dengan
segala aspek dalam dirinya guna pengembangan kinerjanya di masa
depan. (Rivai dan Basri, 2005)
3
Jika dilakukan dengan benar, evaluasi kinerja akan memberikan manfaat
yang penting bagi semua pihak baik karyawan, supervisor, departemen
sumber daya manusia (SOM), maupun bagi perusahaan. Supervisor dan
manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa
yang harus diambil. Umpan balik (feedback) yang spesifik memungkinkan
mereka untuk dapat membuat perencanaan karir (career planning),
pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan
gaji (pay increases), promosi, dan keputusan-keputusan penempatan
lainnya. (Rivai dan Basri, 2005)
Sebuah penelitian di bidang industri mengidentifikasi sepuluh manfaat
penggunaan data penilaian kinerja yaitu: administrasi gaji (salary
administration), umpan balik kinerja (performance feedback),
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan individu (identifying individual
strength and weakness), mendokumentasikan keputusan personal
(documenting personnel decisions), mengetahui kinerja individu
(recognition of individual performance), mengidentifikasi kinerja yang
buruk (identifying poor performance), membantu mengidentifikasi tujuan
(assisting in goal identification), keputusan untuk melakukan promosi
(promotion decisions), pertimbangan untuk melakukan pemutusan
hubungan kerja (termination of personnel), dan mengevaluasi tujuan
merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam
Miller&Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan
sebuah tambahan perspektif nilai pada kinerja yang memungkinkan
peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian.
5
Kemampuan untuk mengatur tingkah laku sesuai tuntutan-tuntutan
situasi sosial (lingkungan kerja) sehingga individu tersebut dapat
dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya disebut dengan self
monitoring. Snyder (dalam Miller&Cardy, 2000) membagi individu menjadi
dua kelompok menurut tingkat self monitoring nya. lndividu yang
mempunyai self monitoring tinggi cenderung fleksibel, berwawasan luas,
mudah bergaul serta mudah dipengaruhi oleh lingkungan. Sebaliknya,
individu dengan self monitoring yang rendah cenderung kaku, kurang
luas wawasan pergaulannya, dan terlalu memegang teguh prinsip yang
dianutnya. Kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka,
dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan
karakteristik yang dimiliki oleh individu dengan self monitoring tinggi yang
patut juga dimiliki oleh seorang karyawan sebab kemampuan untuk
menampilkan diri ini sangat diperlukan pada saat individu tersebut
bekerja.
6
Self monitoring yang tinggi sangat diperlukan bagi seorang karyawan,
sebab individu yang memiliki skor tinggi pada skala self monitoring akan
mendapat keberuntungan dalam situasi sosial, karena orang
menganggap mereka sebagai individu yang ramah, relaks, tidak pemalu,
dan lebih siap untuk mengambil inisiatif dalam berbagai situasi (Snyder,
197 4 ). Orang yang memiliki self monitoring tinggi dapat bekerja lebih baik
karena dalam dunia kerja, mereka cenderung dituntut untuk bersikap
lebih fleksibel dan terbuka dengan keinginan dan harapan orang lain.
Sebuah penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara self monitoring yang tinggi dengan kesuksesan berkarir. Hasil dari
penelitian ini menyebutkan karyawan dengan tingkat self monitoring
yang tinggi memiliki peluang promosi yang lebih banyak dibanding rekan
kerja mereka dengan self monitoring yang rendah.(Kreitner&Kinicki,
2001)
Snyder (1974) menyebutkan bahwa tinggi rendahnya self monitoring
yang dimiliki oleh seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya: tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau
keahlian seseorang dalam tingkat pengamatan dan imitasi, serta
kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri
(self report). Faktor terakhir yaitu kemampuan dan kecermatan individu
dalarn rnelakukan penilaian diri rnerupakan salah satu aspek dari
prosedur penilaian kinerja yang rnernungkinkan peningkatan keterlibatan
individu ketika proses penilaian dilakukan.
Sebagairnana perusahaan pada urnurnnya, PT Monokern Surya pun
rnelakukan penilaian kinerja secara rutin terhadap karyawannya.
Penilaian yang paling sering ialah terhadap karyawan kontrak yang
dilakukan setiap tiga bulan sekali dengan beberapa aspek penilaian.
Adapun tujuan dilakukannya penilaian terhadap para karyawan kontrak
ini ialah untuk rnelihat sejauh rnana kinerja rnereka. Jika kinerja rnereka
baik serta hasil penilaian yang didapat positif, rnaka perusahaan akan
rnernperpanjang kontrak kerjanya bahkan bukan tidak rnungkin ini
rnerupakan batu loncatan bagi karyawan tersebut untuk dapat diangkat
rnenjadi pegawai tetap. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang
peneliti lakukan terhadap beberapa orang karyawannya, dapat diketahui
bahwa sebagai karyawan dengan status karyawan kontrak rnereka
cenderung rnernperhatikan penarnpilannya. Penarnpilan yang dirnaksud
bukan hanya penarnpilan fisik sernata, tetapi juga penarnpilan dalarn
bertingkah laku, berbicara, dan bertindak. Para karyawan tersebut
cenderung rnernperhatikan penarnpilan serta rnenjaga perilaku rnereka
7
dan berupaya untuk memperlihatkan kinerja yang baik selama proses
penilaian dilakukan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti
bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada
karyawan kontrak PT Monokem Surya.
1.2. ldentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka akan muncul beberapa
permasalahan yang harus dijawab dalam penelitian ini. Adapun beberapa
permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja
terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem
Surya?
2. Bagaimana tingkat self monitoring pada karyawan kontrak PT
Monokem Surya?
3. Apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem
Surya?
4. Seberapa besar proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
terhadap self monitoring pad a karyawan kontrak PT Monokem
Surya?
8
1.3. Pembatasan Masalah
Mengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah
yang menjadi objek penelitian dibatasi pada "Pengaruh penilaian
kinerja terhadap self monitoring pada karyawan". Pembatasan
masalah menyangkut penelitian ini mengenai apakah ada pengaruh
yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada
karyawan.
Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja
9
Penilaian kinerja yang dimaksud adalah: penilaian yang dilakukan
secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi serta untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan
imbalan.
2. Self Monitoring
Self monitoring yang dimaksud ialah kemampuan individu
mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial
10
guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya, yang
ditandai dengan kesediaan individu dalam mengorientasikan diri
dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan individu untuk
menampilkan kesan positif pada orang lain serta kesediaan untuk
mengubah tingkah laku di hadapan orang lain.
3. Ruang lingkup penelitian pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan dilaksanakan di PT Monokem Surya yang
berlokasi di Karawang Timur, dengan responden karyawan kontrak.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut :
"Apakah ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap
self monitoring pada karyawan?"
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakannya penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan.
berbagai kebijakan dalam hal promosi jabatan atau pemberian
imbalan.
12
1.6. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi
ke dalam tiga bab, dengan sistematika sebagai berikut :
BAB I : Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang
masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.
BAB II:
BAB Ill:
BAB IV:
BABV:
Merupakan kajian pustaka, yaitu mengenai teori yang terkait
dengan judul penelitian dalam proposal ini yang mengemukakan
deskripsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis.
Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari pendekatan
yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi
operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur
penelitian.
Merupakan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum
penelitian, gambaran umum subjek penelitian, presentasi data,
dan uji hipotesis.
Merupakan kesimpulan,diskusi dan saran.
2.1 Penilaian Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
BAB II
KAJIAN PUST AKA
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang menu rut Oxford English Dictionary terbitan Amerika
Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti
yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,
execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfill;
as vow); 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to
execute or complete an uderstaking); 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).
Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan
definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian Maluyu
S.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sementara itu,
dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh tersebut,
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
14
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah
satu artinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
kinerja (dalam Rivai dan Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan
tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan tersebut.
15
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja
Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerja
menjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap,
kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu kerja.
Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaan
menjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu
yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenis
pemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas
pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan
menganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan
mesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Rivai dan Basri (2009) menyebutkan tiga faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuan Teknis
16
lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
peralatan yang digunakan, pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
untuk melaksanakan tugasnya.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain
merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain.
Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara,
2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi
tiga, yaitu:
a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
serta demografi.
b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality,
pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, pelatihan dan pengembangan, serta desain
pekerjaan.
l 7
Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara,
2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras.
Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkan
individu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upaya
upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal
Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja,
tindakan-tindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.
William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor
penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan
faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).
1. Faktor lndividu
18
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknya
Oasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan,
yaitu:
1. Faktor Internal
19
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi,
minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini
dapat disebut sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal
Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan,
peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atau
atasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yang
digunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakan
oleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebut
sebagai faktor lingkungan kerja.
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja
Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan adalah mutlak harus dilakukan
untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah
prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Menurut
Hani Handoko T (2001) penilaian kinerja merupakan proses dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Seperti Hani Handoko T, penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C.
Mengginson (dalam Mangkunegara, 2005) tidak jauh berbeda yaitu suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
20
Sementara menurut Samuel C Certo (2000) performance appraisal is a
formal feedback on how well an employee is performing on the job (penilaian
kinerja merupakan sebuah feedback yang bersifat formal mengenai seberapa
baik kinerja seorang karyawan pada pekerjaannya).
Secara lebih spesifik, Kinicki dan Kreitner (2001) menyebutkan bahwa
performance appraisal is a judgemental evaluation of one's traits, behavior, or
accomplishments as basis for personnel decision and development plans
(penilaian kinerja merupakan evaluasi dari sifat, perilaku, atau prestasi
seseorang sebagai dasar pengambilan keputusan bagi individu tersebut serta
sebagai dasar bagi rencana pengembangan). Sementara Rivai dan Basri
(2005) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang
dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dari beberapa pendapat ahli yang telah disebutkan diatas, maka yang
dimaksud penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara
sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang
21
karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan
tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap
organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain
dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang
sama. Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001)
adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensi yang dimilikinya.
22
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
antara lain:
a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan.
c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif.
d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadi
lebih besar.
e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan.
f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan serta
bagaimana mereka mengatasinya.
23
1. Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.
J. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, atau
pelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkan
karyawan tersebut.
I. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)
2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. ldentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
m. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa
yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas baru.
n. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
3. Manfaat bagi Perusahaan
25
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
komunikasi menjadi Jebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Joyalitas;
peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.
g. Mengenali Jebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
26
h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan.
i. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan
dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita
baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung
pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah.
j. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.
k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan.
2.1. 7 Metode Penilaian Kinerja
Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukan
penilaian kinerja yang mencakup antara lain:
1. Rating Scale
27
Metode ini adalah metode yang paling tua dan banyak digunakan. Pada
metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan
kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak
berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan
administrasinya. Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak
memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang
relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan diterapkan
untuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentu
mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan bila penilaian
prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variabel
variabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian.
Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidak
berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Evaluasi deskriptif tersebut juga
dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau
dengan kata lain, tipe penilaian ini merupakan peralatan penilaian yang
subjektif.
28
-------------·~·---·~-\
I PE.RPUSTAK.MN UTAMA I L UIN SYAHID JAKARTA J 2. Checklist
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Tetapi tanpa diketahui oleh
penilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada item-item
yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaian
dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Meskipun
metode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umum
mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Kebaikan metode checklist
adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan
terstandardisasi. Kelemahan metode checklist adalah meliputi pengguna
kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan
terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap
item-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat. Kelemahan lain
adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-
catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan
ini disebut catatan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat
selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
29
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik
kepada karyawan dan mengurangi kesalahan-kesalahan terakhir.
Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat
subjektif.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method).
Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke "lapangan"
dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi
alas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk
review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan
pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau
peragaan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok
30
Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode
penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapat
menghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek.
Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut:
a. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik,
dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai yang terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda.
c. Point Allocation Method
Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para
karyawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa
penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan,
meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhir
masih ada.
Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk metode
penilaian yang berorientasi masa lalu.
31
Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) juga
menyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masa
depan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkan
pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi
karyawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masa
mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu:
1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi
lainnya. Penilaian psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan
datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristik
karakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapka
bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan
datang.
32
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia
secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan
secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assesment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari
penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan di waktu yang akan datang.
Adapun teknik penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
rating scale yang telah distandardisasikan oleh pihak perusahaan. Teknik
rating scale dipilih karena penilaian dapat membandingkan antara hasil
pekerjaan karyawan dengan kriteria kerja sehingga pada akhirnya diharapkan
dapat diketahui apakah terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
diri adalah menyesuaikan perilaku terhadap norma-norma situasional dan
harapan-harapan dari orang lain.
34
Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang
dituntun oleh isyarat-isyarat situasional yang menunjukkan arah perilaku yang
diterima secara sosial (Friedman, 2003). Atau menurut Kreitner dan Kinicki
(2001 ), self monitoring merupakan tingkatan dimana seseorang
mengobservasi perilakunya dan mengadaptasinya sesuai dengan tuntutan
sosial. Self monitoring juga dijelaskan sebagai tingkat dimana seseorang
mulai sensitif dengan orang lain dan mulai menyesuaikan tingkah lakunya
dengan mengharapkan sesuatu dari luar dirinya dan berdasarkan kebutuhan
situasi.
Dengan demikian, dalam self monitoring seseorang cenderung untuk
melakukan adaptasi atau menyesuaikan tingkah lakunya dengan situasi yang
sedang dihadapinya. Adapun kemampuan menyesuaikan tingkah laku ini
mereka dapatkan melalui petunjuk-petunjuk yang berasal dari situasi-situasi
sosial yang ada di sekitarnya.
Tidak semua individu memperhatikan kesesuaian dan ketepatan dalam
penampilan diri (self monitoring) dengan situasi sosial di sekitarnya.
Kesesuaian dan ketepatan penampilan bagi seorang individu biasanya
disebabkan oleh berbagai macam tujuan diantaranya untuk menunjukkan
citra diri dan meningkatkan status agar dipandang berkuasa dan
berkompeten, juga agar orang lain memandangnya baik atau positif. (Miller,
2000)
35
Menu rut Mark Snyder (dalam miller, 2000) self monitoring lebih
menunjukkan pada cara individu dalam merencanakan, mengekspresikan
penampilannya, dan berperilaku dalam situasi sosial. Kemampuan dalam self
monitoring tidak hanya kemampuan dalam melakukan penyesuaian tingkah
laku saja tetapi juga mencakup kemampuan untuk merencanakan,
mengekspresikan penampilan, dan melakukan tindakan sesuai dengan
situasi yang dihadapi.
Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan
bahwa self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk
mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk
yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar
dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring
Terdapat tiga aspek yang dapat diukur dalam self monitoring seseorang,
yaitu: (Snyder dan Gangestaad, 1974)
36
1. Social Stage Presence (Penampilan dalam situasi sosial)
Yaitu kecenderungan untuk bertingkah laku di lingkungan sosial atau
mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain;
kemampuan dalam menarik perhatian sosial, serta banyak berbicara dan
memberikan kesenangan pada orang lain melalui cerita-cerita lucu.
2. Other Directed Self Presentation (Kesesuaian penampilan diri)
Yaitu kesediaan dan kemampuan individu dalam memainkan peran dan
mengubah tingkah lakunya sesuai dengan harapan orang lain dalam
situasi sosial dengan cara berusaha menyenangkan orang lain, bersikap
sama dengan situasi sosial yang ada dan cenderung menggunakan
topeng untuk menutupi perasaannya.
3. Expressive Self Control (Kontrol dalam penampilan diri)
Yaitu kemampuan untuk menampilkan kesan positif pada orang lain dan
secara aktif mengontrol perilakunya agar terlihat baik di depan orang lain.
Misalnya melalui tutur kata yang halus dan sopan, menjadi penyegar
suasana dan mampu bersandiwara serta memanipulasi peran.
2.2.3 Bentuk Self Monitoring
Snyder (197 4) menyebutkan dua jenis bentuk dari self monitoring yaitu: High
Self Monitors (self monitoring tinggi) dan Low Self Monitors (self monitoring
rend ah)
37
Faktor internal dan faktor eksternal merupakan dua faktor penyebab
timbulnya kedua bentuk self monitoring tersebut. Faktor internal seperti nilai,
kepercayaan, minat, dan perasaan menyebabkan seorang individu memiliki
self monitoring yang rendah sebab mereka lebih mengutamakan dirinya dan
nilai-nilai yang diyakininya dan kurang memperhatikan situasi sosial di
sekitarnya. Sedangkan faktor eksternal seperti lingkungan dan situasi sosial
di sekitarnya menyebabkan self monitoring yang tinggi sebab individu
cenderung untuk memperhatikan lingkungan sosialnya yang dapat dilihatnya
sebagai petunjuk dalam bertingkah laku. (Abraham, 2008)
1. High Self Monitors (self monitoring tinggi)
lndividu yang memiliki self monitoring yang tinggi menitikberatkan pada
apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana
orang berperilaku dalam setting sosial. Mereka menggunakan informasi
ini sebagai pedoman bagi tingkah laku mereka. Perilaku mereka lebih
ditentukan oleh kecocokan dengan situasi daripada sikap dan perasaan
mereka sebenarnya. Mereka cakap dalam merasakan keinginan dan
harapan orang lain, terampil dan ahli dalam mempresentasikan beberapa
perilaku dalam situasi berbeda dan dapat memodifikasi perilaku-perilaku
untuk menyesuaikan dengan harapan orang lain.
2. Low Self Monitors (self monitoring rendah)
38
lndividu dengan self monitoring rendah cenderung lebih menaruh
perhatian pada perasaan mereka sendiri dan kurang menaruh perhatian
pada isyarat-isyarat situasi yang dapat menunjukkan apakah mereka
sudah layak atau belum. Berbeda dengan high self monitors, low self
monitors mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk
menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan
orang lain. lndividu dengan self monitoring yang rendah ketika melakukan
sesuatu, mereka selalu mengikuti nilai-nilai yang mereka yakini.
2.3. Kerangka Berpikir
Penilaian kinerja adalah proses penilaian yang dilakukan secara
sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang
karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan
sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang
tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang
ketenagakerjaan.
Ketika aspek-aspek dari prosedur penilaian kinerja diperluas, penilaian
kinerja terhadap diri sendiri merupakan salah satu aspek yang termasuk
di dalamnya (Wilson dalam Miller dan Cardy, 2000). Penilaian terhadap
diri sendiri menggambarkan sebuah tambahan perspektif nilai pada
39
kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam
melakukan proses penilaian. Self monitoring merupakan salah satu aspek
yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap diri
sendiri (Miller dan Cardy, 2000).
Self monitoring dipilih karena sangat penting bagi pengembangan
kepribadian yang positif. Self monitoring berhubungan dengan observasi
diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional sehingga
menunjukkan gambaran diri mereka yang mereka perlihatkan kepada
orang lain di tempat umum. Atau dapat dikatakan juga bagaimana
individu mempresentasikan dirinya di hadapan publik, karena pada saat
individu mempresentasikan diri di depan orang lain maka ia dihadapkan
dengan tantangan untuk mengakomodasi isyarat sosial dan tuntutan
lingkungan.
lndividu dengan self monitoring tinggi sangat sensitif terhadap situasi dan
pengharapan. Mereka melakukan pendekatan yang fleksibel terhadap
pendefinisian diri mereka. Mereka juga mampu melakukan apa yang
diharapkan oleh lingkungan sosial. Sebaliknya, individu dengan self
monitoring rendah kurang tertarik dalam mengendalikan kesan yang
40
mereka buat sehingga cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa
memperhatikan situasi dan harapan orang lain.
Penelitian ini mengasumsikan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh
terhadap self monitoring karyawan. Penilaian kinerja merupakan
kegiatan yang dapat memberikan umpan balik kepada karyawan
mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti
bahwa hasil penilaian kinerja hendaknya tidak dirahasiakan kepada
karyawan yang dinilai, seperti yang terjadi di tempat penelitian ini pada
PT Monokem. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan tidak dirahasiakan,
mengingat penilaian yang diberikan secara terbuka memungkinkan
karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan
mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya.
Terkait dengan hal tersebut, para karyawan tentu akan berupaya untuk
melakukan perbaikan dalam dirinya.
Sehingga diharapkan hasil penilaian kerja yang positif dapat
menginisiasikan perilaku self monitoring karyawan untuk menyesuaikan
tingkah lakunya mengikuti isyarat sosial, dan berusaha menjadi individu
yang sesuai dengan harapan orang lain dalam setiap situasi.
41
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Penilaian Kinerja
I. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu atau disebut juga faktor kepribadian)
2. Fa kt or Ekstemal (Faktor yang berasal dari luar individu seperti lingkungan kerja organisasi)
2.4. Hipotesis
'
'Q
Self Monitoring
I. High Self Monitors I Self Monitoring Tinggi
(Menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial)
2. Low Self Monitors I Self Monitoring Rendah
(Mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk
menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan
harapan orang lain)
Dari uraian diatas, dapat diajukan hipotesa sebagai berikut:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
BAB Ill
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan menjelaskan mengenai metodologi penelitian
yang digunakan yaitu meliputi pendekatan yang diambil dalam penelitian,
definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian,
teknik pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
dimana proses penelitian dilakukan secara terstruktur dan sistematis, data
yang terkumpul berupa angka-angka yang kemudian dianalisis secara
matematik dan statistik. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian non
eksperimental dengan melakukan pengukuran pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat tanpa memberikan perlakuan-perlakuan khusus
terhadap variabel terikat.
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Definisi Variabel Penelitian
a. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang di
posisikan sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah penilaian
kinerja.
b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang
diramalkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini
yang menjadi variabel terikat adalah self monitoring.
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian
Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Independent Variabel
43
Penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara sistematis
dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang karyawan
yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
b. Dependent Variabel
Self Monitoring adalah kemampuan individu mengatur diri dan
menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial guna menyesuaikan
dengan lingkungan di dalamnya.
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel
dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang
perlu untuk mengukur konstruk atau variabel itu (Kerlinger, 2006). Definisi
operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk
mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.
Adapun definisi operasional masing-masing variabel pada penelitian ini
adalah:
a. Penilaian kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor
skor yang diperoleh dari hasil pengukuran penilaian kinerja yang
dilakukan oleh supervisor PT Monokem Surya dimana di dalamnya
mencakup aspek-aspek penilaian dalam hal:
1. Tuntutan Bagian, adalah tuntutan pekerjaan teknis pada masing
masing bagian.
44
2. Aspek Non Manajerial, meliputi tingkat pengetahuan/ keterampilan
kerja, tingkat disiplin/ tanggung jawab, komunikasi, kerjasama, fokus
Monokem Surya. Jumlah karyawan yang merupakan karyawan kontrak
seluruhnya sebanyak 44 orang.
Sementara sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 1999). Sedangkan menurut
Hasan (2002) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui
cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan
lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
46
Adapun sampel pada penelitian ini berjumlah 44 orang karyawan kontrak PT
Monokem Surya.
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian
3.4.1 lnstrumen Penelitian
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
instrumen berupa skala dalam bentuk pernyataan. Bentuk skala yang
digunakan dalam pembuatan pernyataan dalam penelitian ini adalah skala
Likert yang menggunakan interval penilaian setiap jawaban responden
dengan skor angka 1 sampai 4 dengan meniadakan kategori jawaban di
tengah atau netral, karena dapat menimbulkan kecenderungan subjek untuk
menjawab di tengah terutama bagi subjek yang ragu-ragu alas arah
jawabannya dan mendorong subjek untuk memutuskan sendiri apakah positif
atau negatif (Sevilla, 1993).
Pada penelitian ini terdapat dua skala yang peneliti gunakan untuk
mengumpulkan data, yaitu:
1. Skala Penilaian Kinerja
Skala yang digunakan untuk mengungkapkan penilaian kinerja karyawan
diperoleh dari format penilaian yang dilakukan oleh supervisor PT
Monokem Surya.
Tabel 3.1
Blueprint Penilaian Kinerja PT Monokem Surya
Na ma Jabatan Tgl Penilaian : I Aspek KRA No Tuntutan Bagian
1 lmplementasi K3 (penilaian berdasar hasil audit) 2 lmplementasi 5R (penilaian berdasar hasil audit) 3 lmplementasi ISO(penilaian berdasar hasil audit)
Bobot 5
Rating 4 3
47
2
Sub Total Bobot: 100% Sub Total Nilai IK:
Rating Penilaian Ketrampilan Teknis "Tuntutan Bagian": 1: Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya
1
2: Karyawan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur yang telah ditetapkan 3: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik 4: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik
Nilai
5: Karyawan terampil (memahami secara keseluruhan dan mampu mengembangkan cara kerjanya sehingga menghasilkan sesuatu yang lebih baik dibanding periode sebelumnya atau bekerja leih baik dibanding rata-rata yang lain)
48
II. Aspek Job Behavior Manajerial No Aspek Manajerial Bobot Rating Nilai
5 4 3 2 1 1 Organizing (Kemampuan mengelola sumber 16.67
daya yang ada) 2 Developing other (Kemampuan 16.67
menoembanqkan orang Jain) 3 Directiveness (Kemampuan mengarahkan anak 16.67
buah) 4 Control (Kemampuan menoontrol) 16.67 5 Action (Kemampuan mengambil keputusan dan 16.67
bertindak) 6 Counseling (Kemampuan membimbing dan 16.65
memberi umpan balik) Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai
IK:
Ill. Aspek Job Behavior Non Manajerial No Aspek Non Manajerial Bobot Rating Nilai
5 4 3 2 1 1 Tingkat Penqetahuan/ Keterampilan kerja 12.5 2 Tingkat Kedisiplinan/ Tanggung jawab 12. 5 3 Komunikasi 12. 5 4 Kerjasama 12.5 5 Fokus Pada Kepuasan Pelanooan 12.5 6 Fokus Pada Kualitas Hasil Kerja 12.5 7 Kemauan Menyelesaikan Masalah 12.5 8 Semangat untuk Berprestasi 12.5 Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai
IK:
IV Aspek Kondite . No Aspek Kondite Bo bot Rating Nilai
5 4 3 2 1 1 Absensi 50 2 Pelanggaran Tata Tertib Perusahaan 50 Sub Total Bobot: 100 Sub Total Nilai
IK:
50
Tabel 3.2 Blue Print Skala Self Monitoring N lndikator Perilaku No Item Total 0
Aspek Favorable Unfavorable
a. menjadi pusat 1, 7, 2, 8, 12, 16, perhatian 13,19, 23 20,22
1 Social stage b. suka bercerita atau 11 presence melucu
c. suka menilai a. berusaha 3,9, 15 4, 10, 14, 18,
menyenangkan 24 orang lain
2 Other directed b. conformity (bersikap 8
self presentation sama dengan situasi sosial)
c. tingkah laku bervariasi
a. acting 5, 11, 17, 6 b. entertaining 21,25
3 Expressive self c. berbicara di depan 6 control umum secara
spontan Jumlah 13 12 25
3. Bobot Skar Skala
Dalam menyusun skala ini, peneliti memberikan alternatif jawaban dan
memberikan skor pada setiap pernyataan dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3 Format Skoring Skala Likert
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable SS (Sangat Setuju) 4 1
S (Setuju) 3 2
TS (Tidak Setuju) 2 3 STS (Sangat Tidak Setuju) 1 4
3.5 Teknik Uji lnstrumen
3.5.1 Uji Validitas
51
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini benar-benar mengukur apa yang hendak
diukur. Pengujian validitas item alat ukur dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan metode internal consistency. Menurut Anastasi dan
Urbina (2007), metode ini menjadikan skor total dari alat ukur itu sendiri
sebagai criteria validasi. Validitas instrumen dilakukan dengan
mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total a lat ukur. Item
item yang memiliki skor corrected item-total correlation di bawah 0,3 akan
dieliminasi.
Uji validitas mengenai pernyataan skala self monitoring ini menggunakan
sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas dari suatu instrumen penelitian menggambarkan sejauh mana
instrumen penelitian tersebut dapat dipercaya. Ketika digunakan dalam
kaitannya dengan instrument dan pengukuran, reliabilitas didasarkan
terhadap konsistensi dari hasil pengukuran. Dalam penelitian ini, skala yang
telah dibuat sebelumnya diukur reliabilitasnya dengan menggunakan
pengukuran reliabilitas internal consistency, reliabilitas jenis ini adalah
prosedur statistic yang didesain untuk mengetahui konsistensi antara item
tes, reliabilitas internal consistency adalah reliabilitas yang diestimasi dari
has ii korelasi skor tiap item dengan jumlah skor dari semua item (Anastasi
dan Urbina, 2007). Uji relibilitas pada penelitian ini menggunakan sistem
komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
52
Masalah yang pertama muncul dalam praktek pengukuran adalah seberapa
jauh instrumen (alat ukur) yang dibuat dalam penelitian ini valid (akurat) dan
reliabel (dapat dipercaya). Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan
reliabilitas dari masing-masing skala sehingga skala yang digunakan dalam
penelitian ini akurat dan dapat dipercaya.
Sebelum dilaksanakan penelitian, peneliti melakukan uji instrumen yang
diberikan kepada karyawan PT Envicon Ekatama berjumlah 30 orang yang
memenuhi kriteria sampel.
Adapun tujuan diadakannya pelaksanaan uji instrumen ialah (Clark-Carter,
2004):
1. Uji instrumen dapat membantu menyeleksi kuesioner yang akan
digunakan.
2. Uji instrumen dapat menujukan seberapa bergunannya kuesioner yang
digunakan dalam penelitian.
PEHPUST 1\K/\AN UT AMA UIN SVAHIO JAKARTA
53
3. Uji lnstrumen dapat membantu peneliti dalam memperbaiki kuesioner jika
terdapat item dengan kalimat yang buruk, sehingga dapat dirubah menjadi
kalimat yang lebih baik lagi.
a. Skala Self Monitoring
Uji instrumen skala ini menggunakan 25 item dari Self Monitoring Scale yang
dikembangkan oleh Mark Snyder dan diperoleh 17 item yang valid dengan
angka validitas terkecil 0, 3058. Sementara hasil uji reliabilitas yang diperoleh
pada skala self monitoring ini adalah a= 0, 7871. Lebih jelasnya dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 3.4
Blueprint Self Monitoring Setelah Uji Instrument
No Aspek lndikator Perilaku No Item
Favorable Unfavorable a. menjadi pusat 1, 13, 15 4,8, 14, 16
perhatian 1 Social stage b. suka bercerita atau
presence melucu c. suka menilai a. berusaha 3, 7 6, 10, 12
menyenangkan orang lain
2 Other directed b. conformity (bersikap self presentation sama dengan situasi
sosial) c. tingkah laku bervariasi a. acting 5,9,11,17 2
3 b. entertaining
Expressive self c. berbicara di depan control umum secara spontan
Jumlah 9 8
Total
7
5
5
17
3.6 Teknik Analisis Data
Data yang dikumpulkan untuk tujuan penelitian ini selanjutnya akan
dianalisis untuk menjawab masalah dengan menggunakan metode analisis
regresi sederhana, yaitu metode untuk mengetahui pengaruh antara
variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan software
SPSS 15 atau menggunakan rumus regresi sederhana:
I Y=a+bX+e
Keterangan:
Y = Variabel terikat
X = Variabel bebas
a = Konstanta intersepsi
b = Koefisien regresi
e = Residu
3.7 Prosedur penelitian
Tahapan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
A. Tahap Persiapan Penelitian
1. Merumuskan masalah
2. Menentukan variabel yang akan diteliti
54
57
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia
Usia 20-30 25 56,8%
31-40 15 34,2%
41-50 3 6,82%
51-60 1 2,27%
Berdasarkan usia, subjek penelitian paling besar berada pada rentang usia
20-30 tahun dengan persentase sebesar 56,8%. Berdasarkan wawancara
dengan manajer HRD pada saat penelitian, hal ini dikarenakan ketika
dilakukan proses rekrutmen bagi karyawan kontrak perusahaan cenderung
memilih karyawan dengan rentang usia yang tergolong relatif produktif yaitu
di bawah 28 tahun. Sehingga banyak karyawan kontrak yang berusia antara
22-27 tahun.
58
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Bagian Produksi 14 31,82%
Bagian Umum 7 15,91%
Bagian Sipil 6 13,64%
Bagian Warehouse 5 11,36%
Bagian Maintenance 4 9,10%
Bagian Quality Control 3 6,82% (QC)
Bagian Security 3 6,82%
Bagian Mechanic 2 4,54%
Berdasarkan unit kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada
bagian produksi terdiri dari 14 orang dengan persentase sebesar 31,82%. Hal
ini dikarenakan pada bagian produksi memerlukan jumlah karyawan yang
relatif banyak sehingga karyawan pada bagian ini memiliki jumlah yang paling
banyak dibandingkan dengan unit kerja pada bagian yang lain.
59
Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja 6-10 bulan 4 9,10%
11-15 bulan 14 31,82%
16-20 bulan 21 47,73%
21-25 bulan 3 6,82%
26-31 bulan 2 4,54%
Berdasarkan lama kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada
rentang 16-20 bulan lama kerja yang terdiri dari 21 orang dengan persentase
sebesar 47,73%. Hal ini berkaitan dengan banyaknya karyawan kontrak yang
dipertahankan selama masa kontrak antara 12-36 bulan, sebelum
selanjutnya dipertimbangkan kembali apakah masa kontraknya akan berakhir
atau justru diangkat menjadi karyawan tetap. Hal inilah yang menyebabkan
sebagian besar karyawan kontrak yang bekerja di PT Monokem Surya
berada pada rentang 16-20 bulan.
60
Tabel 4.4
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan SMA 33 75% Terakhir
STM 9 20,46%
SMK 1 2,27%
03 1 2,27%
Berdasarkan pendidikan terakhir subjek penelitian yang paling besar
merupakan lulusan SMA yang terdiri dari 33 orang dengan persentase
sebanyak 75 %. Seperti halnya usia, perusahaan juga mensyaratkan
pendidikan minimal SMA ketika proses rekrutmen dilakukan. Sehingga
sebagian besar karyawan kontrak memiliki pendidikan terakhir SMA atau
yang setingkat.
4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian
Untuk mengetahui perbedaan tingkat penilaian kinerja dan self monitoring
pada karyawan PT Monokem Surya peneliti melakukan kategorisasi
rentangan untuk setiap responden. Rentangan dibagi menjadi tiga interval
dengan kategori rendah, sedang dan tinggi. Untuk mengkategorisasikan
peneliti terlebih dahulu menghitung mean, median dan standar deviasi dari
data yang didapat dengan mnggunakan SPSS 15.0, dengan hasil sebagai
berikut:
4.2.1 Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja
N Valid
Missing
Mean
Median
Std. Deviation
Minimum Maximum
Tabel 4.5
Statistics
Penilaian Kinerja 44
88 82,8080
82,8750
3.04978
77,00
89,00
Dari label di alas dikelahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar
61
82,8080, standar deviasi sebesar 3,04978. dengan begitu kategorisasi yang
didapal variabel penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6
Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X::.1M +SD "86 9 20,45%
Sedang 1M - SD s X < 1M + 80SX<85 27 61,45% SD
Rend ah X< 1M-SD <80 8 18,18%
Jumlah 44 100%
Mean : 82,8080
Standar Deviasi : 3,04978
62
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat penilaian kinerja karyawan
PT Monokem Surya berada pada kategori sedang sebanyak 27 orang
dengan persentase sebesar 61,45%, 9 orang pada kategori tinggi dengan
persentase sebesar 20,45% dan 8 orang pada kategori rendah dengan
persentase sebesar 18, 18%.
4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring
Tabel 4.7
Statistics
Self Monitoring N Valid 44
Missing 88 Mean 69,2273
Median 68,0000 Std. Deviation 6,62926
Minimum 54,00 Maximum 85,00
Dari tabel di atas diketahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar
69,2273 standar deviasi sebesar 6,62926. dengan begitu kategorisasi yang
didapat untuk variabel self monitoring adalah sebagai berikut :
63
Tabel 4.8
Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya
Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %
Tinggi X:'.'..1M +SD "76 6 13,64%
Sedang 1 M - SD ,; X < 1 M + 63:>X<75 31 70,45% SD
Rendah X< 1M-SD <63 7 16%
Jumlah 44 100%
Mean : 40, 7656
Standar Deviasi : 3,40281
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat self monitoring karyawan PT
Monokem Surya berada pada kategori sedang terdiri dari 31 orang dengan
persentase sebesar 70,45%, 7 orang pada kategori rendah dengan
persentase sebesar 16%, dan 6 orang pada kategori tinggi dengan
persentase sebesar 13,64%.
64
4.3 Uji Hipotesis
4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada
Karyawan Kontrak PT Monokem Surya
Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dan untuk menjawab pertanyaan
pada bab 1 digunakan rumus regresi linear sederhana. Dengan variabel
penilaian kinerja dan self monitoring. Untuk pengujian hipotesis peneliti
menggunakan software SPSS 15.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis:
Pearson Self monitoring Correlation
Penilaian kinerja Sig. ( 1-tailed) Self monitoring
Penilaian kinerja N Self monttoring
Penilaian kinerja
Tabel 4.9 Correlations
Self monitorinr:i
1,000
-,211
,084 44 44
Penilaian kineria
-,211
1,000 ,084
44 44
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel 1
yaitu penilaian kinerja dengan variabel 2 yaitu self monitoring mempunyai
korelasi sebesar -0,211. sedangkan r tabel pada taraf signifikansi 5% dan 1 %
untuk sampel sebesar 44 orang adalah sebesar 0,297 dan 0,384 adapun
hipotesis yang diajukan adalah:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan.
65
H1: Ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring
pada karyawan.
Karena r hitung yakni -0,211 lebih kecil dari r tabel baik pada taraf signifikansi
5% yakni 0,297 dan 1 % yakni 0,384 maka hipotesis nol (Ho) diterima, artinya
tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring.
Atau dengan kata lain penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap pembentukan self monitoring pada karyawan.
4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self
Monitoring
Untuk menjawab pertanyaan yang berbunyi apakah terdapat proporsi variasi
yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada rumusan
masalah, peneliti menggunakan rumus analisis regresi linear dengan
menggunakan SPSS 15.0 dan didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
ANOVA(bl
Sum of Model Squares df 1 Regression 84,402
Residual 1805,325 Total 1889,727
.. a Predictors: (Constant), pernla1an_kineqa b Dependent Variable: self_monitoring
1 42 43
Mean Sau are
84,402 42,984
F
1,964
Sia.
,168(a)
Berdasarkan F test didapat F observed sebesar 1,964 dengan taraf
signifikansi sebesar 0,05 didapat nilai 4,07. Oleh karena nilai probabilitas
66
(0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model regresi ini tidak dapat
digunakan untuk memprediksi self monitoring. Hasil ini bermakna bahwa
penilaian kinerja tidak dapat memprediksi self monitoring.
Sedangkan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi yang diberikan
penilaian kinerja kepada self monitoring dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.11
Model Summary(b)
Adjusted Model R R Sauare R Sauare 1 ,211 (a) ,045 ,022
a Predictors: (Constant), penilaian kinerja b Dependent Variable: self monitoring
Std. Error of the Estimate
6,55621
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa R square (0,045). Nilai R square
menunjukkan bahwa hanya 4,5% self monitoring dapat dijelaskan oleh
penilaian kinerja dan 95,5% self monitoring dipengaruhi oleh variabel lain. Hal
ini sesuai dengan hasil regresi yang diperoleh, dimana didapat F obse1Ved
sebesar 1,964 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena nilai
probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) artinya tidak terdapat
proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.
BABV
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari pemaparan dalam bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Tingkat penilaian kinerja karyawan berada pada kategori sedang, hal
ini dapat dilihat dari besarnya persentase responden yaitu sebesar
61,45%.
2. Tingkat self monitoring karyawan juga berada pada kategori sedang
dengan persentase responden sebesar 70,45%.
3. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, didapat F obse1Ved
sebesar 1,964 dengan taraf signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena
nilai probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model
regresi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi self monitoring.
Hasil ini bermakna bahwa penilaian kinerja tidak dapat memprediksi
self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
kepada self monitoring yaitu hanya sebesar 4,5%.
68
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring. Adapun hasil yang diperoleh adalah tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan
kontrak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Miller dan
Cardy (2000) yang menyatakan terdapat korelasi yang signifikan penilaian
kinerja dengan self monitoring.
Berdasarkan hasil penelitian, persentase skor penilaian kinerja yang berada
diatas rata-rata hanya sebanyak 20,45%. Skor yang didapat berada pada
rentang 77-89 dan skor tersebut adalah skor dengan standarisasi supervisor
PT Monokem Surya. Dari rentang skor ini dapat dilihat bahwa penilai
cenderung tidak menilai para karyawan sebagai individu yang efektif atau
yang tidak efektif, dan individu dengan kinerja sangat baik atau sangat jelek,
sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata. Penilai cenderung
menghindari penilaian ekstrem sehingga menempatkan penilaian pada atau
dekat dengan nilai tengah.
Hasil uji hipotesis menyatakan 'Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
penilaian kinerja dengan self monitoring" dan "Proporsi variasi yang diberikan
penilaian kinerja kepada self monitoring yaitu sebesar 4,5%.". Hal ini dapat
69
disebabkan oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang menurut peneliti
dapat mempengaruhi penolakan hipotesis dalam penelitian ini antara lain:
Teori yang mendasari hipotesis dalam penelitian ini mungkin kurang relevan
penerapannya dalam situasi dan kondisi di tempat penelitian yaitu PT
Monokem Surya. Teori yang mendasari penelitian pada kenyataannya tidak
mendukung keadaan sebenarnya di tempat penelitian. Lalu pada saat
penelitian dilakukan, peneliti tidak mengetahui secara langsung proses
penyebaran skala yang terjadi di lapangan, sehingga penelitian tidak dapat
terkontrol dengan baik. Selain itu, untuk variabel penelitian kinerja, peneliti
hanya mendapatkan skor akhir dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan
oleh supervisor tempat penelitian tanpa mengetahui proses perhitungan
hingga akhirnya diperoleh skor-skor penilaian kinerja tersebut.
Dalam penelitian ini, proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
terhadap self monitoring sebesar 4,5%. Hal ini terjadi karena 95,5% self
monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti tipe kepribadian individu,
jenis kelamin, kemampuan atau keahlian seseorang dalam tingkat
pengamatan dan imitasi, serta kemampuan dan kecermatan individu dalam
melakukan penilaian diri (self report).
Berdasarkan pernyataan diatas dapat diasumsikan bahwa banyak motif dan
faktor-faktor yang mendasari terbentuknya self monitoring. Faktor-faktor
tersebut dinyatakan dalam angka persentase sebesar 95,5% hal ini
70
menunjukkan bahwa proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring
dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain penilaian kinerja.
Selain hal-hal yang disebutkan diatas, penelitian ini juga memiliki
keterbatasan yaitu penelitian ini hanya membahas proporsi variasi penilaian
kinerja kepada self monitoring sehingga faktor-faktor yang lebih dominan
yang dapat menjelaskan self monitoring pada karyawan kontrak PT
Monokem Surya tidak atau belum teridentifikasi.
Penelitian ini penting dilakukan karena penilaian kinerja terdapat dalam
setiap perusahaan, begitu juga dengan self monitoring yang terdapat pada
diri setiap karyawan PT Monokem Surya. Penilaian kinerja yang ada
diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan
tersebut di bidang ketenagakerjaan sementara self monitoring dapat
memberikan peran pada individu tersebut ketika proses penilaian dilakukan
sehingga dapat membantu memberikan hasil penilaian yang positif.
5.3 Saran
Berdasarkan pemaparan diatas terdapat berbagai keterbatasan pada
penelitian ini. Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu
memberikan saran untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya, sebagai
berikut:
5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya
71
Melihat hasil yang diperoleh pada penelitian ini dimana ternyata proporsi
variasi penilaian kinerja hanya sebesar 4,5% kepada self monitoring, maka
peneliti menyarankan pada penelitian selanjutnya diharapkan peneliti
menambahkan variabel yang mungkin menjadi faktor penentu terbentuknya
self monitoring serta jika memungkinkan hendaknya penelitian selanjutnya
menggunakan berbagai sumber penilaian kinerja seperti penilaian diri sendiri,
rekan kerja, dan supervisor.
5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan
1. Metode penilaian kinerja pada PT Monokem Surya yang digunakan
sebagai tempat penilaian hanya menggunakan metode rating scale
dan pada prosesnya penilaian dilakukan oleh supervisor. Metode ini
memiliki kelemahan salah satunya terletak pada kenyataan bahwa
subjektivitas penilai sulit dihindari. Melihat hasil penelitian ini, peneliti
berharap jika penilaian hanya dilakukan oleh supervisor, maka dapat
73
4. Selain mengupayakan pemberian latihan bagi para penilai,
pengenalan terhadap self monitoring juga penting dilakukan, karena
pada dasarnya self monitoring terdapat pada diri setiap orang. Tingkat
self monitoring yang didapat dari penelitian ini berada pada kategori
sedang hal ini semakin menambah perlunya pengenalan arti dan
makna dari self monitoring kepada karyawan.
5. Pengenalan tersebut bertujuan agar karyawan mengetahui bagaimana
cara mengelola self monitoring sehingga dapat dikembangkan dan
menimbulkan dampak yang baik bagi karyawan itu sendiri. Selain itu
para karyawan juga diharapkan mampu mengenali potensi self
monitoring yang ada pada dirinya.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, Amit. 2008. Developing Your Personality By Positive Thinking.
Yogyakarta: Quills book publisher
Anastasi, Anne dan Urbina Susan. 2007. Tes Psikologi (Psychological
Testing) Edisi Ketujuh. Jakarta: PT lndeks
Az.war, Saifuddin. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pela jar
Budiharto, Sus dan Arief Fahrni. 2002. Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja
Pegawai Administratif Tetap Ull Yogyakarta. Psikologika No 13 Tahun
VII 2002
Certo, Samuel C. 2000. Supervision Concepts&Skil/s Building Third
Edition.America: Mc Graw Hill Companies Inc
Djudiyah dan Asip F Hadipranata. 2002. Hubungan antara pemantauan diri,
harga diri, materia/isme dan uang saku dengan pembe/ian impulsif
pada remaja. Jurnal psikodinamik The Indonesian Journal Of
Psychology vol 4 no 2
Friedman, Howard S dan Miriam W Schustack. 2003. Kepribadian Teori
Klasik dan Riset Modern Edisi ketiga jilid 1. Jakarta: Erlangga
Hani Handoko T. 2001. Manajemen Persona/ia dan SOM. Yogyakarta: BPFE
Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian. Bogar: Ghalia Indonesia
PERPIJ$TAKAAN UTAMA UIN SVAHID JAl<ARTA
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen SOM. Jakarta: Bumi aksara
- 75 I
j
Jawahar, I. M. 2001. Attitudes, Self Monitoring, And Appraisal Behaviors.
Journal of Applied Psychology vol 86/ 5
Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior fifth
edition. New York: Irwin/ Mc Graw Hill Companies
Kuncono. 2004. Aplikasi Komputer Psikologi. Jakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Persada Indonesia
Lisa, M. Keeping and Paul E. Levy. 2000. Performance Appraisal Reactions:
Measurement, Modelling, and Method Bias. Journal of Applied
Psychology vol 85/ 5
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Refika Aditama
Matindas, R. 2002. Manajemen SOM Lewat Konsep A. K. U (Ambisi,
Kenyataan, Usaha). Jakarta: Pustaka Utama Grafiti
Miller, Janice S and Robert L Cardy. 2000. Self Monitoring and Performance
Appraisal: Rating Outcomes in Project Teams. Journal of
Organizational Behavior vol 21/ 6
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi lndustri Dan Organisasi. Jakarta:
UI Press
76
Moningka, Clara dan M. M. Nilam widyarini. 2005. Pengaruh hubungan
interpersonal, self monitoring, dan minat terhadap performansi kerja
pada karyawan bagian penjualan. Proceeding Lembaga Penelitian
Universitas Gunadarma.
Rivai, Veithzhal dan M. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Riyono, Bagus. 1998. Rethinking The Performance appraisal: Between
evaluational and Motivational Purposes. Psikologika no 5 tahun Ill
Sevilla, C. G. 1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: UI Press
Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Of Expressive Behavior. Journal of
Personality And Social Psychology. (www.iids.org/aigaion/documents/self
monitoring.pdfa63d747611 c4ddb165e7b6fcb909497f.pdf, diakses pada 20
Mei 2009)
Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Processes. J. Personal. Soc. Psycho!.
30:526-37. (en.wikipedia.org/wiki/self_monitoring - 18 k diakses tanggal 25 Juni
2009)
77
Snyder, Mark and Gangestaad. 1980. Self Monitoring Theories. Advance in
Experimental Psychology. New York: Mc Graw Hill Companies (e-book,
www.gigapedia.com diakses pada 7 Juli 2009 )
OXFORD Advanced Learner's Dictionary. 2005. United States: OXFORD
University Press Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan
R & D. Bandung: Alfabeta
i PT MONOKEM SURYA
!ita Raya No. 207, Desa Anggadita n l<lari, l<abupaten Karawang t, Indonesia ;1) 432214, 431594- 96 Fax: (0267) 431597
SURAT KETERANGAN No: MS.KL_R/10.009/HRD/2009
'ang bertandatangan di bawah ini menerangkan bahwa :
NAMA : NURI HAFNI LISPRIANDINI
NO MOR PO KOK : 105070002344
SEMESTER
FAKULTAS
: IX (Sembilan)
: PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI {UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
dalah benar telah melakukan pengambilan data di-PT. MONOKEM SURYA untuk
ahan penelitian skripsi S1 dengan judul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self
lon.itoring Pada Karyawan Kontrak"
emikian surat keterangan ini dibuat, untuk dapat dipergunakan sebagaimana ·
estinya.
;uawang, 23 Oktober 2009
~QiNOKEM SORYA
~FINDRATO E.N .. S.Psi. MM ~D Division Manager
DNOKEM SURYA La1npiran B FD 3.3 -02 /Rl
PENILAIAN KINERJA (FACTORY)
'" enilaian 'PEK KRA '
--- -· -- ---------
TUNTUTAN BAGIAN
!!lJ?l~tn_f'._1.:l~asi K3 (Eenilaian berdasar basil audit) ~.P~~'.!1~~~~~L.5R (penilaian berdasar hasil audit) !!.1.£1~-~~~t~~i _ ~§_0 (peJ!!!.~i~ _ _?_e~~~ar basil_ audit) ___
- - ----------·-----.- ·--·----------
- - . - - ---- ·------------------------·-----~-----
------------------·-·
----- ---------·----------·-----__ ,, _________
-· - -- -·-------- - . ---- ·······-----
BO BOT 5
--------
RATING 4 3 2 I
--,_ ------
SUB TOTAL BOBOT : 100% SUB TOTAL NILA! IK :
Rati11g Pe11ilaia11 Ketra1npila11 Teknis "Tuntutan Bagian" : Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya
KaryaWan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur ya"ng telah ditetapkail
Kmyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik
Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik
NILAI
Karyawan terampil (me1nahami secara keseluruhan .dan mampu mengembangk:an cara kerjanya sehingga menghasjlkansesuatu yang Jebih baik ibanding periode sebelumnya atau bekarja Jebih baik dibanding rata-rata yang lain)
>PEK JOB BEHAVIOR MANAJERIAL
ASPEK MANAJERIAL BO BOT RATING
NILAI 5 4 3 2 I
~jEl._I_!~_~j_n~"(-~~marilPuan ~engel'ola Sumber daYa yg ada) · 16.67 )ev_el.<?.P.~i:tg OtJ:t.er_ (~~~-~I!!P,~-~-~enge~-~-?.ngk~!_!~rang l~in) 16.67 ~~~~£tiv~~~~ (Kemampuan mengarahkan anak buah) 16.67 :o_ri_tr_<>l __ (_K~1nampuan mengontrol) 16.67 ,ction_i!<oemameuan mengambil keputusan & bertindak) 16.67 :ounseling (Kemamouan membimbine: & memberi umoan bal 16.65
SUB TOTAL BOBOT: 100 SUB TOTAL NILA! 1K :
SPEK JOB BEHAVIOR NON MANAJERIAL
ASPEK NON MANAJERIAL BO BOT RATING
NILA I 5 4 3 2 I
p_g_kat Pengetahuan I Ketramnilan Kerja 12.5 _ingkat Kedisinlinan I Tanggung Jawab 12.5 .omunikasi 12.5 -----------~---· ---:~!"l~.~~_a_ 12.5 ~-k~:i_l_'ad_a _K_<lE!!•sanPelaii_~an · ==: 12.5 ---··--·-----okusPada Quali!as !:las ii _ _K_e_rjllc _______ 12.5 - ---·- ----·-----· -~~'!~~l_l ~.e.~:t_~_lesaJ_kan Masala_!! ______________ 12.5 ~mane.at Untuk Berprestasi 12.5
SUB TOTAL BO BOT : 100 SUB TOTAL NILA! IK :
SPEK KONDITE
ASPEK KONDITE BO BOT RATING
NILAI 5 4 3 2 I
bsensi 50 ----·---·---· -·--------- ---··· - ----- -------- -~lanPParan Tata Tertib Perusahaan 50
SUB TOTAL BOBOT 100 SUB TOT AL NILA! IK :
~HITUNGAN HASIL PENILAIAN KINERJA (PK) :
BOBOT INDEK KINERJA PER LEVEL GROUP SECTION DIVISION DIVISION (X) NILAI (=) jumlah nilai OPERATOR OFFICER MANAGE INDEK COORDINATOR
LEADER LEADER LEADER lndek kinerja JABATAN: -ADM R ..
PENCAPAIAN SASARAN MUTU -- -- -- -- 50°/o 50o/o (khusus utk level DL & OM). --
-TUNTUTAN BAGJAN (Spesifik menurut masing2 Bagian, utk semua level 50°/o 50% 50°/o 50% 6.0% -- -·abatan'. ASPEK MANAJERIAL (khusus utk level -- 5% -- 15% 20% 30% 30% COORDINATOR, GL, SL, DL & OM)
ASPEK NON MANAJERIAL (Utk semua 15% 15% 20% 10% 20% 20% 20%
level jabalan).
ASP EK KONDITE .(khusus utk level -OPERATOR, COORDINATOR, OFFICER 35% 30% 30°/o 25% -- -- --, ~·'
RANGAN : PERH!TUNGAN KETIDAKHADIRAN YA YA YA YA TIDAK TIDAK TIDAK JUMLAH =>ENGARUHI NILA! KUMULATlF (YA /TlDAK):
TOTAL BOBOT: 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% NILAI IK =
- . Ofo IL PENILAIAN KINERJA (PK) : Jumlah Nilai IK X 100o/o = x 100% = 5 5
TUNGAN KETIDAKHADIRAN : MANGKIR TERLAMBAT IJIN KELUAR SD IG UTIHAM 13KORSIN JUMLAH
. .
TOTAL KETIOAKHADIRAN =
llTUNGAN.KETIDAKHADJRAN (%) :. Total Ketldakhadiran X.1.00~ .............. .X 100°/o ................................ % 180 180
NORMA HASILPENILAIAN _ PENILAIAN KINERJA KUMULATIF: RATING PROSENTASE KRITERIA
= (100 - 0/o ketidakhadiran} X °lo hasil penilaian kinerja 1 0%-20% _Kutang Sekall
2 21%-40% Kurang
3 41%-60% Cukup Balk
= (100 - .................. %) x ··--···"···········% = ······--- .. ····-·······% 4 61%-80% Balk
5 81%-100% BaikSekall
1ngan Tandatangan CATATAN PENILAI TERHADAP TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN KINERJA, nilai: Penilai: (Jika dipertukan maka Penilai dapat memberikan catatan tentang indek k;nefja
yang pertu ditingkatkan terrnasuk memberikan usu/an pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan diwaktu yang akan datang)
Lampiran 4
Forms of Self Monitoring Scale
1 I find it hard to imitate the behavior of other people.
2 My behavior is usually an expression of my true inner feelings, attitudes, and
beliefs.
3 At parties and social gatherings, I do not attempt to do or say things that others will
like.
4 I can only argue for ideas which I already believe.
5 I can make impromptu speeches even on topics about which I have almost no
information.
6 I guess I put on a show to impress or entertain people.
7 When I am uncertain how to act in a social situation, I look to the behavior of
others for cues.
8 I would probably make a good actor.
9 I rarely seek the advice of my friends to choose movies, books, or music.
10 I sometimes appear to others to be experiencing deeper emotions than I actually
am.
11 I laugh more when I watch a comedy with others than when alone.
12 In groups of people, I am rarely the center of attention.
13 In different situations and with different people, I often act like very different
persons.
14 I am not particularly good at making other people like me.
15 Even if! am not enjoying myself, I often pretend to be having a good time.
16 I'm not always the person I appear to be.
17 I would not change my opinions (or the way I do things) in order to please
someone else or win their favor.
18 I have considered being an entertainer.
19 In order to get along and be liked, I tend to be what people expect me to be rather
than anything else.
20 I have never been good at games like charades or improvisational acting.
21 I have trouble changing my behavior to suit different people and different
situations.
22 At a party, I let others keep the jokes and stories going.
23 I feel a bit awkward in company and do not show up quite as well as I should.
24 I can look anyone in the eye and tell a lie with a straight face (if for a right end).
25 I may deceive people by being friendly when I really dislike them.
Lampiran 5
Adaptasi Skala
Skala Self Monitoring
No Bahasa Inggris Bahasa Indonesia
I I find it hard to imitate the behavior of Saya merasa sulit untuk meniru other people. perilaku orang lain.
2 My behavior is usually an expression of Perilaku saya biasanya merupakan my true inner feelings, attitudes, and ekspresi dari perasaan, sikap, dan beliefs. keyakinan saya yang sebenarnya.
3 At parties and social gatherings, I do not Pada acara perkumpulan sosial, attempt to do or say things that others will saya tidak berusaha berperilaku like. atau menyatakan hal-hal yang
membuat orang lain senang.
4 I can only argue for ideas which I already Saya hanya bisa menjelaskan ide believe. yang dapat saya percayai saja.
5 I can make impromptu speeches even on Saya dapat melakukan pidato topics about which I have ahnost no mendadak meskipun saya hampir information. tidak memiliki informasi mengenai
topik tersebut.
6 I guess I put on a show to impress or Saya kira saya menyiapkan entertain people. pertunjukkan untuk menghibur dan
membuat orang lain terkesan.
7 When I am uncertain how to act in a Ketika saya merasa ragu bagaimana social situation, I look to the behavior of bertingkah laku dalam situasi sosial, others for cues. saya melihat tingkah laku orang lain
sebagai isyarat.
8 I would probably make a good actor. Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik.
9 I rarely seek the advice of my friends to Saya jarang meminta saran dari choose movies, books, or music. teman untuk memilih film, buku,
atau musik.
10 I sometimes appear to others to be Kadang-kadang saya terlihat experiencing deeper emotions than I sebagai orang dengan emosi yang actually am. mendalam daripada saya yang
sebenarnya di hadapan orang lain.
11 I laugh more when I watch a comedy with Saya lebih sering tertawa lepas others than when alone. ketika menonton komedi bersama
orang lain dibanding ketika saya menonton sendiri.
12 In groups of people, I am rarely the center Dalam sebuah kelompok, saya of attention. jarang menjadi pusat perhatian.
13 In different situations and with different Dalam situasi yang berbeda dan people, I often act like very different dengan orang yang berbeda, saya persons. terkadang bertingkah laku seperti
orang yang sangat berbeda.
14 I am not particularly good at making Saya tidak memiliki kemampuan other people like me. yang baik untuk membuat orang
lain menyukai saya.
15 Even ifl am not enjoying myself, I often Bahkan ketika saya tidak pretend to be having a good time. menikmati keadaan saya, saya
seringkali berpura-pura menikmatinya.
16 I'm not always the person I appear to be. Saya tidak selalu menjadi diri sendiri.
a Bagian
cerja
Ln
1n terakhir
UK
u. ~ '-'''-""'puau
: a. Kontrak b. Tetap
an ini, anda diminta untuk memberi penilaian terhadap sejumlah pemyataan di ba\vah
n memberi tanda silang (X) pada kolom yang tersedia di setiap nomor. Berikanlah
Anda pada setiap pemyataan, yaitu sejauhmana anda setuju dengan pernyataan
- dengan pedoman sebagai berikut:
J SS : Sangat Setuju
J S : Setuju
J TS : Tidak Setuju
J STS : Sangat Tidak Setuju
aan SS s TS STS
'nyukai hal-hal yang baru x
:ersebut berarti anda sangat tidak setuju pada hal-hal yang baru.
ingin mengubah jawaban anda, silahkan mengoreksi jawaban anda dengan mencoret
rang salah dan memberikan tanda silang pada jawaban yang benar.
-SELAMAT MENGERJAKAN-
2
I s1tuas1 sos1aI, saya mellhat ungkah taku orang 1a1n
sebagai isyarat.
2 Sa ya tidak pernah berhasil dalam permainan.
3 Bahkan ketika saya tidak menikmati keadaan saya, saya
seringkali berpura-pura menik1natinya.
4 Perilaku saya biasanya rnerupakan eksprcsi dari
perasaan, sikap, dan keyakinan saya yang sebenamya.
5 Sa ya dapat melakukan pidato mendadak meskipun saya
hampir tidak memiliki informasi mengenai topik
tersebut.
6 Sa ya merasa sulit untuk meniru perilaku orang lain.
7 Saya kira saya menyiapkan pertunjukkan untuk menghibur dan rnembuat orang lain terkesan.
8 Dalam sebuah kelompok, sayajarang rnenjadi pusat
perhatian.
Untuk membuat orang lain menyukai saya, saya lebih
9 mernilih untuk menjadi apa yang orang tersebut
harapkan daripada yang lain.
Pada acara perkumpulan sosial, saya tidak berusaha
JO berperilaku atau menyatakan hal-hal yang rnernbuat
orang lain senang.
Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik. 11
Sa ya jarang meminta saran dari teman untuk memilih 12 film, buku, atau rnusik.
tidak akan n1engubah pendapat saya atau cara saya
kukan sesuatu untuk membuat orang lain terkesan.
bisa bersikap ran1ah pada orang lain meskipun
~ itu tidak saya sukai
merniliki masalah mengubah tingkah laku saya
< menyesuaikan diri dengan orang-orang yang
~da dan dalam situasi yang berbeda.
1ng-kadang saya terlihat sebagai orang dengan
:i yang mendalam daripada saya yang sebenamya di
pan orang lain.
tidak memiliki kemampuan yang baik untuk
buat orang lain rnenyukai saya.
tidak selalu menjadi diri sendiri.
sebuah acara, saya membiarkan orang lain untuk
:rita clan mel ucu.
m situasi yang berbeda dan dengan orang yang
'da, saya terkadang bertingkah laku seperti orang
sangat berbeda.
merasa kaku di tempat saya bekerja dan tidak
·a nyata mengoptimalkan apa yang saya lakukan.
lebih sering tertawa lepas ketika menonton komedi 1ma orang lain dibanding ketika saya menonton
iri.
3
V<lJ<l U<l(J<lt r11c11g<J.t<lK<lII ~CUU<lrl KCUU!IUI1ga11 Ut:11gan
25 I wajah datar dan tetap menatap orang tersebut Uika
kebohongan yang saya katakan untuk kebaikan).
-TERIMAKASIH AT AS PARTISIPASINY A-
Mohon diperiksa kemball kelengkapan jawaban anda,
jangan sampai ada yang terlewatkan
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S S CAL E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
VAROOOOl 65,8667 49,7747 ,6434 ,7622 VAR00002 65,7667 54,5989 '1703 ,7883 VAR00003 65,9667 50,7920 ,6516 '7647 VAR00004 66,6333 56,1023 ,1024 ,7889 VAR00005 65,7000 51,7345 ,3930 ,7758 VAR00006 65,7000 51, 8034 '3645 ,7775 VAR00007 65,6667 55,9540 ,0423 ,7966 VAR00008 65,9667 50,7920 ,6516 '7647 VAR00009 66,2333 50,9437 ,4846 ,7705 VAROOOlO 65,8667 49,7747 ,6434 ,7622 VAROOOll 65,7667 55,0126 '3441 '7863 VAR00012 65,4333 53,1506 ,4077 ,7764 VAR00013 65,8000 57,1310 -,0400 ,7989 VAR00014 65,8667 54,2575 ,3331 ,7802 VAR00015 65,8667 57,3609 -,0634 ,8019 VAR00016 66' 2667 58,7540 -,1880 '8030 VAR00017 65,6667 52,6437 ,4104 ,7756 VAR00018 65,8333 51,4540 ,4904 '7710 VAR00019 66,3333 51,1954 ,4725 ,7713 VAR00020 65,8667 49,7747 '6434 ,7622 VAR00021 65,9667 54,7920 '1721 ,7876 VAR00022 65,5333 52,9471 ,3058 ,7809 VAR00023 65,9667 51,7575 ,3755 ,7768 VAR00024 66,6000 59,1448 -,2475 '8026 VAR00025 65,8667 49,4299 ,6779 ,7603
Reliability Coefficients
N of Cases 30,0 N of Items 25
Alpha = ,7871
Lampiran 8
Skor Penelitian
Penilaian Kinerja
No Nama Bagi an Nilai
1 Kusnadi Umum 89 2 Asim Maintenance 80 3 Asmadi Sioil 88 4 Sutari Sipil 83 5 Komaruddin Um um 85 6 Trivanto Warehouse 87, 75 7 ArsaA Produksi Zircon 82,60 8 Kasiman Produksi Zircon 82,60 9 Rikat Produksi Zircon 86,20 10 Enjang Puadi Produksi Zircon 86,30 11 Sarudin Produksi Zircon 86,20 12 Wartim Produksi Zircon 85, 40 13 Usun Produksi Zircon 77 14 Rifan Produksi Zircon 86,20 15 Suyatna Warehouse 82,75 16 Suryadi Umum 80 17 Ulunf! Umum 83,40 18 M.Hasan Produksi Zircon 79,55
Ahmadi 19 Suoriadi Um um 83 20 Survana Sioil 85,30 21 Saori Hardi an to Produksi Zircon 81 22 WawanS Warehouse 78,90 23 Ooang Warehouse 85 24 Kosim Maintenance 87 25 Eman Suherman QC 82,30 26 Yayan Sugianto QC 81 27 Andi Joko Um urn 80 28 Subandi securitv 77,75 29 Isran Pulungan Maintenance 83,30
30 AceMulyadi Produksi Zircon 79,50 Nasep
31 Saepullah QC 84,30
32 M. Yusri Lubis Produksi Zircon 81,60
33 Supriatna Sipil 84,40
34 Waris S sip ii 86,10
35 Juhana Sipil 81
36 Samsudin Produksi Zircon 80
37 Nandang Mechanic 78,30
38 Hudawan security 77,50
39 Sri Mulyono Produksi Zircon 84,30
40 HendarS Mechanic 83
41 Darto Rudi Warehouse 79
42 JokoP Um um 85 43 EdwinZ.A Produksi Zircon 82,30
44 Rosan Risdiana Produksi Zircon 85,75
Skor Penelitian Self Monitoring
No Item Nama 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Jumlah ~usnadi 3 2 3 2 2 2 2 4 2 3 2 2 3 2 3 4 2 4 2 2 4 2 3 4 2 66
Asim 3 l 2 2 1 3 3 3 1 2 2 2 3 2 4 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 61
~srnadi 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 65 Sutari 2 4 2 4 I 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 71 maruddin 3 3 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 2 3 I 3 4 4 65 'riyanto 2 1 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 1 2 4 I 3 3 4 62 \rsa A 1 3 2 3 3 2 2 3 3 3 I 2 2 4 3 3 3 4 2 I 3 2 4 3 4 66 .asiman I 3 2 3 3 2 2 3 3 3 I 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 66 Rik at I 2 I 2 3 3 2 2 4 3 2 3 I I 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 64 ang Puadi 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 68 iarudin 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 4 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 4 67 i\fartim 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 69 Us up 3 3 2 2 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 74 Rifan 2 2 3 2 I 3 3 3 3 2 3 4 I 2 2 4 2 4 3 4 3 I 4 3 4 68 iuyatna 3 2 2 2 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 )uryadi 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 74 Ulung I 2 2 2 I I 2 3 3 3 2 2 2 l 2 4 2 4 2 2 4 2 3 4 4 60 f.Hasan 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 l 3 I 4 3 4 66 idi Suoriadi 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 78 iurvana 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 2 4 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 69 i Hardianto 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 I 3 3 3 72 fa\van S 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 I 3 4 I 3 4 3 72 Ooang 3 1 2 2 3 3 I 4 3 3 3 2 1 3 I 3 2 3 I I 3 I 3 3 3 58 Kosim 2 3 2 2 2 2 4 3 4 3 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 4 I 3 3 4 68 11 Suherman 2 3 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 I 2 3 3 3 3 l 2 3 I 3 3 4 67 in Sugianto 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 2 2 4 1 3 3 4 80 ndi Joko 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 2 4 I 4 3 4 85 )ubandi 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 I 4 3 4 69 rJ. Pulungan 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 l 2 2 1 4 4 4 72 e Mulyadi 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 1 3 3 3 82 o Saeoullah 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 1 4 3 3 74 {usri Lubis 4 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 2 2 3 I 3 3 3 75 uoriatna 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 2 3 I 3 3 3 68 Waris S 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 I 2 3 2 3 4 3 66 Juhana 2 4 2 2 2 2 2 4 3 3 4 2 2 2 4 4 2 3 2 2 3 2 3 3 3 67 amsudin 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 3 4 2 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 I 3 70 Jandang 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 I 4 3 3 71 [udawan 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 3 3 4 2 3 3 4 66 Mulyono 3 4 l l 3 3 I 2 2 2 3 I 1 3 2 3 1 4 3 3 3 1 4 4 3 61
[endar S 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 78 arto Rudi 2 2 2 2 4 2 I 3 2 2 3 2 I 2 2 3 2 3 3 2 4 2 4 4 3 62 Joko P 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 3 3 I 4 3 4 I l 4 I 4 3 4 73 JwinZ.A 2 2 2 2 2 2 I 2 2 2 2 2 I 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 54 ~n Risdiana 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 84
Larnpiran 9
Hasil Uji Prasyarat
Uji Norrnalitas
Case Processing Summary
Cases
Valid Missina
N Percent N Percent penilaian_kinerja 44 33,3% 88 66,7% self_monitoring 44 33,3% 88 66,7%
Tests of Normality
Kolmoaorov-Smirnovla)
Statistic df Sia. Statistic penilaian_kinerja ,094 44 ,200(') ,979 self_monitoring ,105 44 ,200(') ,976
* This 1s a lower bound of the true significance. a LilJiefors Significance Correction
Uji Linearitas
Model Description
Model Name
Dependent Variable
Equation
Independent Variable
Constant
1
Variable Whose Values Label Observations in Plots
MOD_1
self_monitoring
Linear penilaian_kinerja
Included
Unspecified
Total
N Percent
132 100,0%
132 100,0%
Shaoiro-Wilk
df Sia.
44 ,608
44 ,466
Lampiran 10
Hasil Uji Hipotesis
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Self
69.2273 6.62926 44 monitoring Penilaian 82.8080 3.04978 44 Kineria
Correlations
Self monitoring
Pearson Correlation Self monitoring 1,000 Penilaian kinerja -,211
Sig. (I-tailed) Self monitoring
Penilaian kinerja ,084 N Self monitoring 44
Penilaian kinerja 44
Model Summary
Adjusted R Std. Error of R R Souare Souare the Estimate
,211 ,045 ,022 6,556 The independent variable 1s penila1an_kine~a.
ANOVA
Sum of Souares di Mean Souare
Regression 84,402 1 84,402 Residual 1805,325 42 42,984 Total 1889,727 43
The independent variable 1s penila1an_kiner)a.
PERPUST AKAAN UTAM/\ UIN SYAHID JAKARTA
Penilaian kinerja
-,211
1,000
,084
44
44
F Sia.
1,964 ,168
I
I