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NUOVO CCNL FUNZIONI LOCALI

Approfondimento aggiornato

Agli ultimi pareri Aran e CdC

A cura di Avv. Roberto Mastrofini

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Le novità introdotte

• Ripensamento delle relazioni sindacali

• Rafforzamento della contrattazione decentrata

• Revisione del sistema di classificazione

• Nuove previsioni contrattuali (permessi, congedi, posizioni organizzative)

• Nuove previsioni per personale di Polizia Locale

• Aumento medio di 85€

Disposizioni generali

• Durata del contratto: 3 anni (1/1/16 – 31/12/18)

• «Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dalle amministrazioni entro trenta giorni dalla data di stipulazione» (art. 2, comma 3 dell’ipotesi)

• Restano valide le disposizioni dei precedenti CCNL compatibili o non espressamente disapplicate

Struttura del CCNL

• Titolo I Disposizioni generali (articoli 1 e 2)

– durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del CCNL.

• Titolo II Relazioni sindacali (articoli da 3 a 10)

– relazioni sindacali, in attuazione delle disposizioni del d.lgs. 75/2017 e soprattutto dell’intesa del 30 novembre 2016.

Otto titoli per un totale di 89 articoli.

Struttura del CCNL

• Titolo III Ordinamento professionale (articoli da 11 a 18-bis) – il sistema di classificazione del personale, la disciplina degli incarichi di

posizione organizzativa e istituisce dei nuovi profili professionali per le attività di comunicazione ed informazione.

• Titolo IV Rapporto di lavoro (articoli da 19 a 49-ter) – 6 capi relativi a

• costituzione del rapporto di lavoro; • istituti dell’orario di lavoro; • conciliazione vita-lavoro; • ferie e festività; • permessi, assenze e congedi; • formazione del personale.

Struttura del CCNL

• Titolo V Tipologie flessibili del rapporto di lavoro (articoli da 50 a 56)

– 3 capi relativi a:

• lavoro a tempo determinato;

• somministrazione di lavoro a tempo determinato;

• lavoro a tempo parziale.

• Titolo VI Polizia locale (articoli da 56-bis a 56-sexies)

• Titolo VII Responsabilità disciplinare (articoli da 57 a 63)

– adeguamento alle disposizioni legislative vigenti (decreti Madia)

• Titolo VIII Trattamento economico (articoli da 64 a 73)

– aumenti contrattuali (definiti in tabelle allegate), di costituzione ed utilizzo dei fondi delle risorse decentrate, regolamenta ex novo alcune indennità, nonché le forme di welfare integrativo e la previdenza complementare.

Notevoli mutamenti nelle relazioni sindacali

• Rafforzamento ruolo sindacati → tre canali:

– introduzione del «confronto»

– ampliamento delle materie oggetto di contrattazione

– istituzione di un osservatorio e di un organismo paritetico

Le relazioni sindacali: obiettivi

• Art.3, co. 1:«costruire relazioni stabili tra enti e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti»

– Contemperamento missione delle AAPP e interessi dei lavoratori

– Maggiore qualità delle decisioni assunte

– Crescita professionale e aggiornamento personale, innovazione organizzativa e riforma PA

Le relazioni sindacali: strumenti

• Due modelli relazionali:

1. La partecipazione: finalizzata a dialogo costruttivo su atti e decisioni di valenza generale, organizzazione e rapporti di lavoro → si concretizza negli istituti dell’informazione, del confronto e degli organismi paritetici

2. Contrattazione integrativa

Le relazioni sindacali: l’istituto dell’informazione (art. 4)

→ Confermato rispetto a precedente CCNL• Trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte

dell’ente, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.

• Tempi e modi di trasmissione devono consentire una valutazione approfondita dei temi.

• Ne sono oggetto tutte le materie per cui il CCNL prevede confronto o contrattazione integrativa.

L’adozione del PTFP è sottoposta alla preventiva informazione sindacale, ove prevista nei contratti collettivi nazionaliIL CCNL FUNZIONI LOCALI NON LO PREVEDE

Le relazioni sindacali: l’istituto del confronto (art. 5) dopo i correttivi

→ Riprende precedente istituto della concertazione (cfr. art. 8 CCNL 1/4/99)

• Modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione

• Si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione.

• Può essere richiesto dalle OOSS o dall’Ente

• Ne sono oggetto:

a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro;

b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;

c) l’individuazione dei profili professionali;

d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;

e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;

f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati;

g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate;

h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione;

i) negli enti con meno di 300 dipendenti, linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative.

Le relazioni sindacali: l’istituto del confronto (art. 5). Tempi e procedure

• A seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi.

• Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.

Le relazioni sindacali: l’istituto dell’organismo paritetico per l’innovazione (art. 6)

• Previsto per enti di grandezza >300 dipendenti• Coinvolgimento partecipativo delle OOSS su tutto ciò che abbia una

dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’ente

• Sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi al fine di formulare proposte all'ente o alle parti negoziali

• Costituiscono oggetto di informazione, nell’ambito di questo organismo, gli andamenti occupazionali, anche di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, i dati sugli straordinari del personale a tempo parziale, i dati sui contratti a TD, i dati sui contratti di somministrazione, i dati sulle assenze

Il rafforzamento della contrattazione integrativa

• Ampliamento delle materie contrattabili (23)• Atti unilaterali amm.ni in caso di mancato accordo con RSU limitati a casi

estremi (effettivo pregiudizio delle funzionalità)→ Osservatorio paritetico tra Aran e Organizzazioni sindacali per dirimere stalli e

prevenire abusi

• Semplificazione fondi negoziali → dal 2018 rappresentati da unico importo (vd. infra)– Dubbi: consolidamento somme relative a 2017 → rischio di «cristallizzare»

eventuali errori o forzature. ESSENZIALE VERIFICA FONDO 2017

• Semplificazione indennità (accorpamento disagio, rischio e maneggio valori in «indennità condizioni di lavoro») → articolazione importo indennità condizioni di lavoro (vd. infra) rimessa a contrattazione decentrata

• Progressioni economiche interna a categorie: contrattazione decentratatiene conto anche di esperienza professionale e formazione

Materie oggetto di contrattazione integrativa (art. 7, c. 4) - 1

→ Le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione d’orario di cui all’art.22 del ccnl1.4.1999 non sono più oggetto di contrattazione.

a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo;

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;d) l’individuazione delle misure e definizione dei criteri generali per l’attribuzione dell’indennità

correlata alle condizioni di lavoro;e) l’individuazione delle misure e definizione dei criteri generali per l’attribuzione dell’indennità di

servizio esterno;f) i criteri generali per l'attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità;g) i criteri generali per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche

leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;h) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità;j) la correlazione tra i compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a

favore del personale e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;k) l’elevazione dei limiti per il numero dei turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità

che consentano la determinazione di tali limiti con riferimento ad un arco temporale plurimensile;

Materie oggetto di contrattazione integrativa (art. 7, c. 4) - 2

l) l’elevazione dei limiti in merito all’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese;

m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;

n) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale;o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore;p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di

conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario

multiperiodale;r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su

cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie;s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro;t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti

l’organizzazione di servizi;u) l’incremento delle risorse attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione

e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante una riduzione delle risorse del Fondo risorse decentrate;

v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;

w) il valore dell’indennità di funzione per il personale PL, nonché i criteri per la sua erogazione.x) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art.23, comma 8, in materia di turni di

lavoro notturni.

Il calendario (art. 8)Alla contrattazione un elenco importante di diverse materie, e due soluzioni diverse in caso di mancato accordo. Un primo modo di proseguire in caso di stallo è quello di adottare un atto unilaterale. Se il protrarsi delle trattative determina un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, l’ente può procedere, in via provvisoria, sulle materie del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione. Nel frattempo, però, deve proseguire nella contrattazione per arrivare comunque a un accordo in tempi brevi. Per poter procedere in questa direzione, l’ipotesi di contratto nazionale prevede un termine minimo di 45 giorni delle sessioni negoziali, eventualmente prorogabile di altri 45 giorni.A questo meccanismo sono riservate le materie generalmente finalizzate alle modalità di erogazione del fondo del salario accessorio: criteri per la definizione delle somme destinate a performance, di quelle destinate a remunerare le varie responsabilità, le condizioni di lavoro, la reperibilità, le somme da corrispondere alle posizioni organizzative. Rientrano in questo ambito anche le regole per le progressioni economiche orizzontali e le scelte per il welfare aziendale.

Il calendario (art. 8)Il contratto nazionale ha poi previsto un altro procedimento qualora non si raggiunga l’accordo su altre materie: gestione del rapporto di lavoro dal punto di vista organizzativo e gestionale.

Ad esempio: l’elevazione dei limiti per il lavoro in turno, i criteri per la flessibilità in entrata e in uscita, la maggiorazione del periodo dell’orario multiperiodale, le ragioni che permettono di aumentare fino a sei mesi l’arco temporale delle 48 ore, l’elevazione del tetto individuale dello straordinario, integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art.23, comma 8, in materiadi turni di lavoro notturno.

In questi casi, se non si raggiunge l’accordo decorsi 30 giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino a un massimo di ulteriori 30 giorni, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.

Limiti della contrattazione integrativa

Note per la delegazione di parte pubblica:

• la contrattazione integrativa non ha titolo, per libera scelta delle parti, di trattare materie diverse da quelle ad essa espressamente demandate dal CCNL;

• le materie oggetto di contrattazione non possono essere trattate dal contratto integrativo in termini diversi e più ampi di quelli stabiliti dal CCNL: così, se il CCNL stabilisce che una determinata materia deve essere trattata dal contratto integrativo solo nei “criteri generali” non è possibile disciplinarla integralmente in tale sede;

• il contratto integrativo non può violare in alcun modo i vincoli derivanti dal CCNL;

• il contratto integrativo non può comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.

Limiti della contrattazione integrativa

• L’eventuale sottoscrizione di un contratto integrativo in violazione dell’art. 40, comma 3-quinquies, del D.Lgs. 165/2001 determina l’applicazione del sistema sanzionatorio ivi direttamente ed espressamente previsto: “le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile”. Tale evenienza può tradursi anche nella necessità di dover procedere al recupero delle risorse finanziarie utilizzate dal contratto integrativo, al di fuori dei limiti quantitativi o delle ipotesi consentite dal CCNL, nell’ambito della futura sessione negoziale.

Tempi e modi della contrattazione integrativa

• Durata triennale (criteri di ripartizione del fondo di cui alla lettera a) dell’art.7, c. possono essere ridefiniti annualmente)

• Delegazione datoriale costituita entro 30 giorni da approvazione CCNL

• I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:

– la RSU;

– i rappresentanti territoriali delle organizzazioni di categorie firmatarie

→ Convocati dalla controparte entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di aver costituito la propria delegazione

• «Qualora non si raggiunga l'accordo sulle materie di cui all’art. 7, comma 4, lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 10, l'ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo» (art. 8)

• Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D. Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.



• Clausola di raffreddamento (art. 10): entro il primo mese del negoziato (e durante il periodo di confronto) relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette

• La contrattazione integrativa può svolgersi anche a livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra gli enti interessati e le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie

– I protocolli devono specificare la composizione delle parte trattante di parte pubblica

Contrattazione integrativa: le indicazioni Aran

• L’Aran evidenzia che la contrattazione decentrata può stabilire “per ciascun istituto una decorrenza diversa”. Quindi, viene confermato che nel corso del 2018 ci si può anche limitare a ripartire il fondo con le regole dettate dai precedenti contratti e rinviare l’entrata in vigore delle nuove disposizioni contrattuali al 2019 ovvero anche introdurne da subito solamente qualche istituto, ad esempio dare corso alle progressioni orizzontali con le nuove disposizioni.


• Il vincolo a destinare almeno il 30% della parte variabile del fondo alla performance individuale e la sua maggioranza alla performance individuale ed alla performance organizzativa, nonché alle indennità per le condizioni di lavoro, turno, reperibilità, compensi aggiuntivi per le attività svolte in giornate festive, specifiche responsabilità, di funzione e per le attività svolte all’esterno dai vigili “trova applicazione a decorrere dalla data di efficacia del nuovo CCNL (22/5/2018)”.


• Altra indicazione fornita dall’Aran è la conferma del “principio dell’ultrattività dei CCDI precedentemente sottoscritti”, il che non si applica alle norme dei precedenti contratti decentrati che sono “fuori dal perimetro definito dal nuovo CCNL”.

• Viene inoltre chiarito che la durata dei contratti decentrati è “triennale ed eventualmente annuale solo per la parte economica”.


• Nelle materie che non hanno un contenuto economico diretto, in caso di mancata definizione di una intesa, gli enti possono deliberare anche se non vi sono pregiudizi per la funzionalità dell’attività amministrativa.

• La contrattazione decentrata, in tema di indennità di risultato delle posizioni organizzative, deve limitarsi a dettare solamente i “criteri generali per la sua determinazione”, mentre è preclusa ad essa la possibilità di entrare nel merito del “giudizio valutativo”.

Tempi e modi della contrattazione integrativa: i revisori

• Il controllo sulla compatibilità dei costi sono effettuati dall’organo di revisione (art. 9, co. 4). A tal fine, l'Ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.

• Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo competente dell’ente può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.

• I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna ente, dei successivi contratti collettivi integrativi.

• Le amministrazioni sono tenute a trasmettere, per via telematica, all'ARAN ed al CNEL, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo del contratto collettivo integrativo, corredato dalla relazione illustrativa e da quella tecnica.

Controllo sulla compatibilita’ dei costi ccdi

Il controllo del Collegio dei revisori non si deve fermare alla fase dellasottoscrizione del contratto, ma deve esplicarsi anche, con le dovutecautele e tenuto conto dei limiti intrinseci dell’attività di revisione,durante la fase gestionale, cioè allorché le clausole contrattualitrovano concreta applicazione. Vanno eseguiti controlli circa lemodalità applicative dei contratti, soprattutto relativamente allacorrettezza delle indennità effettivamente erogate, dell’applicazionedei criteri di selettività nell’erogazione delle produttività, delleindennità di risultato delle posizioni organizzative e nell’attribuzionedelle progressioni economiche orizzontali. Il medesimo discorso puòessere traslato per quanto concerne il trattamento accessorio delladirigenza(MEF – DIP. RAGIONERIA DELLO STATO - CIRCOLARE VADEMECUM PERLA REVISIONE AMMINISTRATIVO CONTABILE DEGLI ENTI EDORGANISMI PUBBLICI)

Il sistema di classificazione (art. 12)• Perlopiù invariato rispetto a precedente CCNL, tre principali novità:

1. Abolizione possibilità di accesso in categoria D3 → due clausole di salvaguardia:

– I dipendenti già inquadrati in questa categoria che manterranno il profilo posseduto ad esaurimento.

– Salve le procedure concorsuali tuttora in corso.

2. Revisione del sistema delle posizione economiche• Quattro nuovi livelli economici apicali: A6, B8, C6, D7

3. Incremento delle posizioni economiche per ciascuna categoria→ Prevista Commissione paritetica nazionale per la revisione del vigente sistema di classificazione

• Le risorse stabili che finanziano le progressioni orizzontali dei dipendenti acceduti direttamente in posizione D3 continuano ad essere quantificate sulla base del differenziale tra la posizione economica già posseduta (ad es D6) o da attribuire e quella iniziale di accesso in D3.

• Qualora il dipendente acceduto direttamente in D3 cessi il rapporto di lavoro solo quel differenziale ritorna tra le risorse stabili disponibili per il finanziamento dei vari istituti del trattamento economico del personale (comma 6).

Il sistema di classificazione. Cat. D (art. 12)

• Aran fornisce i seguenti tre importanti chiarimenti: 1) la clausola contrattuale che fa salve le assunzioni in categoria D3 per le

procedure concorsuali in corso” deve essere intesa nel senso che sono fatti salvi i concorsi per i quali è stata avviata “la procedura dell’art. 34 bis del D.Lgs. n. 165/2001”;

2) “per i nuovi concorsi nell’accesso unico nella categoria D è fatta salva, nella procedura di mobilità di cui agli articoli 30 e 34 bis del D.Lgs.n.165, la possibilità di ricollocare eventualmente il personale in profili con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3, con la previsione di mantenere il suddetto profilo fino alla cessazione. Pertanto, gli avvisi di mobilità per il medesimo profilo devono prevedere il passaggio di personale con profili della categoria D, sia con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D1, sia con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3”;

3) “il profilo con trattamento stipendiale iniziale corrispondente alla posizione economica D3 rileva esclusivamente per la parte della posizione economica da imputare al fondo delle risorse decentrate”.

ATTENZIONE: CDC LIGURIA CONTRARIA

Il sistema di classificazione (art. 12)

• La categoria B, invece, mantiene la differenziazione dei profili di accesso.

• La categoria con profilo di ingresso in B1 è quella che consente lo svolgimento di mansioni che richiedono la sola terza media, con selezioni mediante chiamata dai centri per l’impiego ai sensi dell’articolo 16 della legge 56/1987.

• I profili di ingresso in B3, invece, impongono il concorso pubblico.

• per il personale neo assunto (comma 7), il trattamento tabellare corrisponde alla posizione economica inziale (categoria A1, C1 e D1) tranne che per la categoria B, dove il tabellare di accesso potrà essere in B1 o in B3;

Il sistema di classificazione (art. 12)

• In caso di passaggio tra categorie (progressioni di carriera, ex art. 24, d.lgs. 150/2009) o passaggio da B1 a B3 o progressione verticale del decreto Madia (si veda art. 22, comma 15 d.lgs. 75/2017, valido per il solo triennio 2018/2020), al dipendente - comma 8 - sarà attribuito il trattamento tabellare iniziale previsto per la nuova categoria (esempio: passaggio da B6 > C, il trattamento economico è quello del C1).

• Se il trattamento in godimento è superiore a quello iniziale della categoria superiore (esempio: da B7 > C1), il dipendente conserva, a titolo di assegno ad personam, la differenza stipendiale che sarà riassorbita con il conseguimento della successiva progressione economica (esempio: da C1 > C2)

• Progressioni economiche attribuite in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio precedente (art. 16)

Novità su posizioni organizzative(artt. 13-14)

• «[…]viene a delinearsi un diverso quadro delle posizioni organizzative, con un assetto simile alla dirigenza, quasi a voler sopperire contrattualmente a quella carenza legislativa in tema di vice dirigenza che pare oramai definitivamente abbandonata.» (M. Cristallo e P. Monea, «Un’unica area per le posizioni organizzative», Il Sole 24 Ore Quotidiano Enti Locali & PA, 6 marzo 2018)

• Incarichi previsti: da 3 a 2 attività, durata max passa da 5 a 3 anni

– a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa;

– b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l'iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di responsabilità, risultanti dal curriculum

→ Gli incarichi afferenti alla tipologia abolita già conferiti e ancora in atto, possono essere prorogati fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative e, comunque, non oltre un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL.



• Incarichi ad interim

– nell'ambito della retribuzione di risultato, sarà possibile attribuire un ulteriore importo con una misura variabile dal 15 al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell'incarico ad interim

• Incarichi sempre a personale di categoria D, ma:

✓ anche a categoria C o B, se non ci sono dipendenti di categoria D in dotazione organica…

→ In questi casi, fascia varia da 3000 a 9500 €

Nelle unioni dei comuni, nelle comunità montane e nei consorzi?

PO. Relazioni sindacali. Cosa prevede il nuovo contratto

• L’informativa ed eventuale confronto per:A. Criteri sul conferimento e revoca incarichi posizioni

organizzative -Art. 5, c. 3, lett. d)

B. Criteri per la graduazione delle posizioni organizzative aifini dell’attribuzione della relativa indennità- Art. 5, c. 3.lett. e)

C. La verifica (per gli Enti con dirigenza) dell’eventualeaumento delle risorse decentrate a seguito scorporodalle risorse stabili consolidate degli importi perposizione e risultato delle PO, ora a carico del bilancio-Art. 5, c. 3. lett. g)

Cosa prevede il nuovo contratto

• La contrattazione su:

I criteri generali per la determinazione dellaretribuzione di risultato dei titolari di posizioneorganizzativa- Art. 7, comma 4, lett. v)

Cosa bisogna disciplinare

Con regolamento o altro atto di organizzazione,previa informativa ai soggetti sindacali di cuiall’art. 7, c.2, del contratto, bisogna stabilire icriteri per la nomina e revoca dei titolari di PO ela metodologia per la pesatura delle posizioniorganizzative

Vedi slides successive

Novità su posizioni organizzative(artt. 13-14). Parere Aran

• Il periodo transitorio per le posizioni organizzative si applica a tutti questi incarichi a prescindere dalla data di loro scadenza.

• Sulla base delle indicazioni contenute nel parere Aran CFL 7: •

“fino alla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative (modifica dei contenuti delle precedenti posizioni organizzative in relazione al nuovo assetto delineato dal CCNL; graduazione delle stesse sulla base anche dei nuovi criteri previsti dalle parti negoziali; diversa disciplina delle modalità di determinazione della retribuzione di posizione e di risultato; determinazione dei nuovi criteri generali per il conferimento e revoca degli incarichi), e, comunque, trascorso un anno dalla data di sottoscrizione del CCNL.

• Pertanto, anche nell’ipotesi prospettata (nda le posizioni organizzative che hanno scadenza dopo il 21 maggio 2018), si ritiene che gli incarichi in atto scadano comunque entro la data del 20.5.2019”.


Novità su posizioni organizzative: cat C(art. 17)

• In deroga a quanto previsto dall’art. 13, comma 2, nei comuni privi di posizioni dirigenziali, la cui dotazione organica preveda posti di categoria D, ove tuttavia non siano in servizio dipendenti di categoria D oppure nei casi in cui, pure essendo in servizio dipendenti inquadrati in tale categoria, non sia possibile attribuire agli stessi un incarico ad interim di posizione organizzativa per la carenza delle competenze professionali a tal fine richieste, al fine di garantire la continuità e la regolarità dei servizi istituzionali, è possibile, in via eccezionale e temporanea, conferire l’incarico di posizione organizzativa anche a personale della categoria C, purché in possesso delle necessarie capacità ed esperienze professionali.

• I comuni possono avvalersi di tale facoltà per una sola volta, salvo il caso in cui una eventuale reiterazione sia giustificata dalla circostanza che siano già state avviate le procedure per l’acquisizione di personale della categoria D. In tale ipotesi, potrà eventualmente procedersi anche alla revoca anticipata dell’incarico conferito.


Novità su posizioni organizzative: cat C(art. 17)

• ESEMPIO:

• Comune con 3 settori: Finanziario; Tecnico; Amministrativo.

• Va in pensione del settore Tecnico.

• I due incaricati titolari delle PO dell’Amministrativo e del Contabile non hanno le necessarie competenza professionali.

• Nel settore Tecnico c’è un dipendente di categoria C – Istruttore tecnico – laureato in ingegneria (o geometra) con esperienza pluriennale nel settore.

• il Sindaco può affidargli l’incarico di posizione organizzativa.


Novità su posizioni organizzative: gestioni associate o convenzioni (art 13 e 14 CCNL 2004)

(art. 17)

• L’ente di provenienza continua a corrispondere le retribuzioni di posizione e di risultato secondo i criteri nello stesso stabiliti, riproporzionate in base alla intervenuta riduzione della prestazione lavorativa e con onere a proprio carico;

• l’ente, l’Unione o il servizio in convenzione presso il quale è stato disposto l’utilizzo a tempo parziale corrispondono, con onere a proprio carico, le retribuzioni di posizione e di risultato in base alla graduazione della posizione attribuita e dei criteri presso gli stessi stabiliti, con riproporzionamento in base alla ridotta prestazione lavorativa;

• al fine di compensare la maggiore gravosità della prestazione svolta in diverse sedi di lavoro, i soggetti di cui al precedente punto possono altresì corrispondere con oneri a proprio carico, una maggiorazione della retribuzione di posizione attribuita di importo non superiore al 30% della stessa.

Novità su posizioni organizzative: gestioni associate o convenzioni (art 13 e 14 CCNL 2004)

(art. 17)

ESEMPIO:

• Ente alfa – retribuzione di posizione euro 12.000;

• Ente beta – retribuzione di posizione euro 10.000.

Il dipendente effettua 24 ore nell’ente Alfa e 12 ore nell’ente Beta.

• Ente Alfa = 12.000/36*24 = 8.000 euro;

• Ente Beta = 10.000/36*12 = 3.333 euro. TOTALE prima della maggiorazione: 11.333 euro

• Ente Beta maggiora del 30% = 1.000 euro =

• TOTALE Retribuzione di Posizione Ente Alfa + Ente Beta = euro 12.333

Novità su posizioni organizzative: convenzione art 30 con ufficio unico. Parere Aran

Novità su posizioni organizzative: convenzione art 30 con ufficio unico. Parere Aran

Novità su posizioni organizzative: revoca(artt.14)

• Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale.

• La revoca dell’incarico comporta la perdita della retribuzione di cui all’art. 15 da parte del dipendente titolare.

• In tal caso, il dipendente resta inquadrato nel profilo e nella categoria di appartenenza.

Retribuzione di posizione e risultato (art. 15)

• Finanziamento retribuzioni di posizione e di risultato (cat. D): non più da fondo salario accessorio ma imputato a bilancio

– Resta valido tetto massimo a trattam. accessorio fissato da articolo 23, comma 2, del D.lgs. 75/2017

– qualora si realizzi un risparmio (comma 7), la somma risparmiata potrà andare ad alimentare il fondo delle risorse decentrate degli altri dipendenti (ATTENZIONE VEDI DOPO)

→ Unica fascia di retribuzione di posizione: da un minimo di 5mila a un massimo di 16mila euro

➢ Gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative

➢ Misura minima: 15% risorse complessivamente destinate alla retribuzione di posizione e di risultato (percentuale modificata dopo CdC)

➢ Ulteriore importo, dal 15% al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell’incarico ad interim, ad un titolare di posizione organizzativa cui viene conferito eventuale incarico ad interim aggiuntivo

Retribuzione di posizione e risultato (art. 15)

→ Retribuzione di risultato: non più «minimo 10% - massimo 25%», ma criteri stabiliti da ciascun ente, per una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente destinate a retribuzione di posizione e di risultato

→ Negli enti con dirigenza, ai fini della graduazione, si terrà conto anche dell’ampiezza e contenuto delle eventuali deleghe dirigenziali che comportano poteri di firma sui provvedimenti finali, aventi rilevanza esterna.

Retribuzione di posizione e risultato (art. 15). Indicazioni Aran

• “le risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato dei titolari delle posizioni organizzative non erogate nell’anno di competenza non possono essere rinviate all’anno successivo o incrementare il fondo per le risorse decentrate.

• Si può ammettere che un ente riduca per un periodo definito, ad esempio per un anno, lo stanziamento 2017, ampliando in tal modo le possibilità di incrementare le risorse del Fondo del personale (previo confronto e utilizzando gli strumenti dell’art.67). L’anno, successivo, invece, l’ente potrà ripristinare lo stanziamento 2017 senza contrattazione”.

Retribuzione di posizione e risultato (art. 15). Indicazioni Aran

• L’eventuale aumento delle indennità di posizione potrà scattare solamente “a partire dal nuovo assetto delle posizioni organizzative”, quindi senza nessuna retroattività alla data di entrata in vigore del CCNL, cioè allo scorso 22 maggio.

• “l’obbligo di destinare almeno il 15% alla retribuzione di risultato, del finanziamento per le posizioni organizzative, decorre dalla definizione del nuovo assetto delle posizioni organizzative”

• la “quantificazione della percentuale delle risorse da destinare alla retribuzione di risultato non è oggetto né di contrattazione né di confronto”, ferma restando la soglia minima del 15% delle risorse destinate al salario accessorio delle PO

Compensi aggiuntivi alle PO (art. 18)

Tra gli altri:

• i compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale, in coerenza con le medesime, tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo:

– gli incentivi per funzioni tecniche, secondo le previsioni dell’art.113 del D.Lgs.n.50 del 2016;

– compensi professionali degli avvocati, ai sensi dell’art.937 della legge n.114 del 2014;

Compensi aggiuntivi alle PO (art. 18)

– i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della legge n. 326 del 200338; ai sensi dell’art.639 del CCNL del 9.5.2006;

– i compensi incentivanti connessi alle attività di

recupero dell’evasione dei tributi locali;

– i compensi connessi agli effetti applicativi dell'art. 12, comma 1, lett. b), del D.L. n.437 del 1996, convertito nella legge n.556/1996, spese del giudizio

La pesatura delle posizioni organizzative

Che cosa bisogna disciplinare?Le indicazioni ci arrivano dall’art. 15, c.2, del nuovo contratto:«2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di€ 5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi per tredicimensilità, sulla base della graduazione di ciascuna posizioneorganizzativa. Ciascun ente stabilisce la suddetta graduazione, sullabase di criteri predeterminati, che tengono conto dellacomplessità nonché della rilevanza delle responsabilitàamministrative e gestionali di ciascuna posizione organizzativa. Aifini della graduazione delle suddette responsabilità, negli enti condirigenza, acquistano rilievo anche l’ampiezza ed il contenuto delleeventuali funzioni delegate con attribuzione di poteri di firma diprovvedimenti finali a rilevanza esterna, sulla base di quantoprevisto dalle vigenti disposizioni di legge e di regolamento.»

Quindi, cosa si pesa?

Innanzitutto non le persone ma le funzionisvolte da ciascuna posizione organizzativa.

Nell’esperienza concreta di applicazione del vecchioCCNL 31.03.1999 si è assistito spesso alladeterminazione dell’indennità di posizione sullabase della qualità dei titolari e non dei criterioggettivi e generali pur formalmente adottati.

Come si pesa?

A. Pensando unicamente al valore da attribuirealla funzione intesa come un insieme diattività, semplici o complesse, dalle quali sigenera un prodotto e un risultato.

B. E’ lo stesso contratto che ce lo dice:

«posizioni di lavoro che richiedono assunzionediretta di elevata responsabilità di prodotto e dirisultato». (Art. 13, c. 1).

Come commisurare il valore della funzione?

A. Complessità e rilevanza graduate allecorrelative responsabilità amministrative egestionali;

B. Tanto più complesse e rilevanti sono leattività della funzione quanto maggiori sonole responsabilità annesse.

C. Si attribuisce quindi un valore numerico inscala crescente.

Come misurare la complessità e la rilevanza?

I parametri sono …infiniti. Eccone alcuni (prendendo spunto dal Prof. Santo Fabiano):

AMBITO FUNZIONE PARAMETRI

COMPLESSITA’ Articolazione struttura

Multidisciplinarità (o professionalità)

Variabilità assetto normativo

RILEVANZA Trasversalità

Rilevanza esterna

Un esempio per i piccoli comuniAREA A AREA B AREA C

Struttura : p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto:- 3. buono. 4. distinto. 5 alta

Professionalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta

Variabilità normativa: p. da 1 a 5: 1. suff. 2. discreto. 3.buono. 4. distinto.5 alta

Trasversalità: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta

Rilevanza esterna: p. da 1 a 5: 1. sufficiente. 2. discreto. 3. buono. 4. distinto. 5 alta

Punteggio max: 25 Punteggio max :25 Punteggio max :25

Graduazione posizione:A 7 punti: € 5.000,00Da 8 a 10 punti: € 6.000,00Da 11 a 13 punti: € 7.000,00Da 14 a 15 punti: € 8.000,00Da 16 a 17 punti: € 9.000,00Da 18 a 19 punti: € 10.000,00Da 20 a 21 punti: € 11.000,00Da 22 a 23 punti: € 12.941,00Da 24 a 25 punti: € 16.000

Criteri per la retribuzione di risultato

Ferme restando le regole del sistema di misurazione evalutazione della performance che sono imprescindibili,nel contratto decentrato si può stabilire:

• Che la retribuzione di risultato sia determinataapplicando al punteggio di valutazione ottenuto lapercentuale del 25%;

• Che la retribuzione di risultato sia invece graduata perfasce secondo il sistema di valutazione adottato.

• In ogni caso il presupposto è aver ottenuto unavalutazione positiva.

Graduazione retribuzione di posizione e di risultato. IPOTESI

Nell’attribuzione dell’indennità di posizione l’Ente terrà conto della seguente graduazione:

• titolare di posizione organizzativa in struttura semplice: € …

• titolare di posizione organizzativa in struttura complessa: €…

• titolare di posizione organizzativa in struttura semplice con rilevanti responsabilità amministrative e gestionali: €…

• titolare di posizione organizzativa in struttura complessa con rilevanti responsabilità amministrative e gestionali: €…

• titolare di alta professionalità: €...

• titolare di posizione organizzativa con funzioni delegate: €…

Graduazione retribuzione di posizione e di risultato. IPOTESI

La quota delle risorse per le posizioni organizzative destinata all’indennità di risultato ammonta al 15% del totale delle risorse a disposizione.

Nell’attribuzione dell’indennità di risultato l’Ente terrà conto dei seguenti criteri:• la quota massima per il titolare di posizione organizzativa in struttura semplice è pari

a € …

• la quota massima per il titolare di posizione organizzativa in struttura complessa è pari a €…

• la quota massima per il titolare di posizione organizzativa in struttura semplice con rilevanti responsabilità amministrative e gestionali è pari a €…

• la quota massima per il titolare di posizione organizzativa in struttura complessa con rilevanti responsabilità amministrative e gestionali è pari a €…

• la quota massima per il titolare di alta professionalità è pari a €...

• la quota massima per il titolare di posizione organizzativa con funzioni delegate è pari a €…

Graduazione retribuzione di posizione e di risultato. IPOTESI ulteriori

L’importo destinato alla retribuzione di risultato potrà essere erogato, sulla base del sistema di misurazione e valutazione vigente nell’ente per le P.O., da un minimo dello 0% (zeropercento = valutazione negativa) ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione di ciascuna P.O., anche sulla base di fasce di punteggio prederminate nel sistema di misurazione e valutazione;

(questa è una ipotesi che si avvicina il più possibile all’attuale situazione esistente. Nulla vieta di individuare anche altri criteri, più simili all’erogazione della performance/produttività dei dipendenti)

Gli eventuali risparmi vengono liquidati in ragione proporzionale, tra i titolari di P.O. in base alle valutazioni individuali, con eventuale esclusione per le P.O. che hanno conseguito una valutazione negativa.

oppure

• Gli eventuali risparmi vengono liquidati alla P.O. che ha ottenuto la valutazione più alta o alle P.O. classificate nella fascia di punteggio più alta.

oppure

• Gli eventuali risparmi derivanti dall’applicazione dei suindicati criteri rappresentano economie di bilancio per gli enti;

– Per gli incarichi ad interim, previsti dall’art. 15, comma 6, del CCNL, alla P.O. incaricata, nell’ambito della retribuzione di risultato, spetta un ulteriore importo pari al … (dal 15% al 25%) del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la P.O. oggetto dell’incarico ad interim;

– Le percentuali di cui sopra si applicano anche agli incarichi di P.O. disciplinati dall’art. 13, comma 2, del CCNL.

Graduazione retribuzione di posizione e di risultato. IPOTESI per i compensi aggiuntivi

• I relativi incentivi, secondo i criteri e le modalità stabilite in sede regolamentare, vengono erogati in aggiunta alla retribuzione di risultato, nell’importo pari al 100% di quanto spettante;

oppure

• I relativi incentivi, secondo i criteri e le modalità stabilite in sede regolamentare, vengono erogati, in aggiunta alla retribuzione di risultato, nell’importo massimo pari al 100%, della retribuzione di risultato medesima;

oppure

• I relativi incentivi, secondo i criteri e le modalità stabilite in sede regolamentare, vengono erogati, in aggiunta alla retribuzione di risultato, nell’importo massimo pari al 80%, della retribuzione di risultato medesima;

oppure

• I relativi incentivi, secondo i criteri e le modalità stabilite in sede regolamentare, vengono erogati, in aggiunta alla retribuzione di risultato, nell’importo massimo pari al 50%, della retribuzione di risultato medesime.

Progressioni orizzontali (art. 17)• La progressione, nel limite delle risorse effettivamente disponibili, è

riconosciuta, in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, determinata (art 23 Decreto Brunetta). Fino al 33%?

• L’esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata al solo anno per il quale è stata prevista l’attribuzione della progressione economica.

• Le progressioni economiche sono attribuite:– in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del

triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto,

– tenendo conto eventualmente anche dell’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento,

– nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.

Gli oneri relativi al pagamento dei maggiori compensi sono interamente a carico della componente stabile del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 67.

Progressioni orizzontali (art. 17). Indicazioni Aran

• 1) le nuove regole, ivi compresa la “previsione sulla decorrenza entrano in vigore a partire dai CCDI successivo”;

• 2) “sono oggetto di contrattazione solo i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche” e non anche i criteri di valutazione;

• 3) “i criteri di ripartizione delle risorse, definiti in sede di contrattazione decentrata integrativa, costituiscono un momento, seppure indiretto, di coinvolgimento della componente sindacale nella definizione del contingente del personale interessato per le progressioni orizzontale”;

• 4) deve essere ritenuto illegittimo “un contratto integrativo che contenga la previsione di una progressione orizzontale per tutti, ancorché nel triennio”;

• 5) l’entrata in vigore allo scorso 1 aprile delle nuove posizioni di progressione economica “non può avere una decorrenza antecedente”;

• 6) “la pesatura dei criteri e le modalità di calcolo del punteggio sono definiti nell’ambito del sistema di valutazione, i cui criteri generali costituiscono solo oggetto di confronto”.

Progressioni orizzontali (art. 17)

• Il lavoratore deve essere in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi alla data del 1 gennaio.

• L’attribuzione della progressione economica orizzontale non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il contratto integrativo che prevede l’attivazione dell’istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie.

• Il personale comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende ha diritto di partecipare alle selezioni per le progressioni orizzontali previste per il restante personale dell’ente di effettiva appartenenza. A tal fine l’ente di appartenenza concorda le modalità per acquisire dall’ente di utilizzazione le informazioni e le eventuali valutazioni richieste secondo la propria disciplina.

Progressioni orizzontali (art. 17). Bozza Anci CDI

• La bozza prevede che il contratto decentrato individui le risorse da destinare al finanziamento delle progressioni economiche per le singole categorie, avendo anche cura di individuare la destinazione dei risparmi che si dovessero determinare.

• Sulla anzianità minima di 24 mesi viene chiarito che i periodi in part time sono equiparati a quelli a tempo pieno e che in caso di mobilità si devono sommare i periodi svolti alle dipendenze di un altro ente.

• Da sottolineare che non viene citata la previsione di cui all’articolo 51, comma 7, per cui il periodo di servizio prestato dal personale assunto a tempo determinato che ha svolto la sua attività presso lo stesso ente e con lo stesso profilo concorre “a determinare l’anzianità lavorativa”, disposizioni che si applica a questo fine.

Progressioni orizzontali (art. 17). Bozza Anci CDI

• Per i criteri di valutazione: si deve fare riferimento alla valutazione del triennio precedente l’anno in cui viene attivato questo istituto, prevedendo in modo alternativo o che si utilizzi la media o i migliori 2 anni del triennio, fissando delle “fasce di punteggio in relazione alla valutazione”.

• A parità di punteggio si può fare ricorso allo sviluppo delle competenze professionali, che possono essere verificate anche attraverso la somministrazione di test.

• La contrattazione decentrata deve stabilire le procedure: può essere prevista la formazione di graduatorie non solo per categoria, ma anche per singole articolazioni organizzative.

Progressioni orizzontali (art. 17). • Per l’anno 2018:• possono essere portate a termine le procedure

eventualmente attivate prima dell’entrata in vigore del CCNL 21/05/2018, secondo le regole previgenti;

• dall’entrata in vigore del CCNL 21/05/2018, non possono più essere utilizzati i criteri e le metodologie previgenti;

• dopo la sottoscrizione del nuovo contratto integrativo che stabilisce l’attivazione dell’istituto, possono essere attivate le procedure per l’attribuzione di nuove posizioni economiche, con i nuovi criteri ivi stabiliti.

• Dubbio decorrenza 1 gennaio 2018

Nuove posizioni per comunicazione e informazione (art. 18-bis)

• Previste specifiche figure professionali

• Inquadramento nella Categoria D sia per Settore Comunicazione che per Settore Informazione

Il rapporto di lavoro: il contratto individuale

• Forma scritta - sono comunque indicati:

• a) tipologia del rapporto di lavoro;

• b) data di inizio del rapporto di lavoro;

• c) categoria e profilo professionale di inquadramento;

• d) posizione economica iniziale;

• e) durata del periodo di prova;

• f) sede di lavoro;

• g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le amministrazioni del comparto.

Il rapporto di lavoro: il periodo di prova (art. 21)

• due mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B; • sei mesi per il personale inquadrato nelle restanti categorie;

Possono essere esonerati dal periodo di prova, con il consenso dell’interessato, i dipendenti che lo abbiano già superato nella medesima categoria e profilo professionale oppure in corrispondente profilo di altra amministrazione pubblica, anche di diverso comparto.

Sono, altresì, esonerati dal periodo di prova, con il consenso degli stessi, i dipendenti che risultino vincitori di procedure selettive per la progressione tra le aree o categorie riservate al personale di ruolo, presso la medesima amministrazione, ai sensi dell’art. 22, comma 15 del D. Lgs. n. 75/2017.

Il rapporto di lavoro: il periodo di prova (art. 21)

• Il dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso presso altro ente o amministrazione, durante il periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione.

• In caso di mancato superamento della prova o per recesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza.

• Tale disciplina non si applica al dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso, che non abbia ancora superato il periodo di prova nell’ente di appartenenza.

Il rapporto di lavoro: orario• Orario ordinario: 36 ore → funzionale a orario di servizio e

apertura al pubblico (art. 22)

• La durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi.

• La pausa pranzo e la pausa “indisponibile” vengono quantificate in trenta minuti e viene confermato in sede contrattuale il diritto indisponibile a godere di 11 ore di riposo consecutivo all’interno di ogni periodo di 24 ore.

• Unica deroga alla pausa indisponibile dopo le sei ore di lavoro è quella riconducibile alle ipotesi in cui si stiano svolgendo attività obbligatorie per legge.

Il rapporto di lavoro: orario. Indicazioni ARAN

• Inoltre, “la pausa deve essere sempre non inferiore a 30 minuti e non può essere posta al termine del periodo lavorativo superiore a 6 ore .. ma può essere fruita anche dopo la scadenza delle sei ore, ma, comunque, prima della cessazione dell’orario di lavoro. La pausa non deve essere necessariamente collocata alla scadenza della sesta ora lavorativa”.

• è possibile alla contrattazione decentrata “diversificare la flessibilità anche in base a specifiche professionalità ed alle esigenze organizzative da soddisfare (ad es. per i titolari di posizione organizzative).

• Le fasce di flessibilità rientrano tra le materie rinviate alla contrattazione decentrata integrativa”.

Il rapporto di lavoro: orario• Orario flessibile (art. 27):

– Conciliazione vita-lavoro– Tiene conto delle esigenze degli uffici e del personale

• Prevista la possibilità dell’orario multi-periodale (art. 25):– Programmazione plurisettimanale dell'orario

ordinario, effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi e in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività

– Periodi di maggiore e minore carico vanno individuati anno su anno, in misura non superiore alle 13 settimane

Il rapporto di lavoro: orario. Relazioni sindacali

• Oggetto di confronto l’articolazione della tipologia dell’orario di lavoro (art. 5)

• Fra le materie oggetto di contrattazione integrativa, i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità ordinaria in entrata e in uscita (art. 7)

• Se non è raggiunto un accordo tra le parti entro 30 giorni, prorogabili di altri 30, la materia rimane oggetto di prerogativa propria del datore di lavoro.

Il rapporto di lavoro: turni (art. 23)• Possibili turnazioni del personale «in prestabilite articolazioni orarie giornaliere»

• «Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente.» (co. 2)

• Criteri:

a) Ripartizione personale su base professionalità necessarie

b) Ammessa una parziale e limitata sovrapposizione fra turni, per esigenze di scambio di consegne

c) Almeno 11 ore di riposo consecutive all’interno di ogni periodo di 24 ore

d) Turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore

e) Turno notturno: compreso fra ore 22 e ore 6 del giorno successivo; turno notturno-festivo: 22 prefestivo-6 festivo e 22 festivo-6 giorno successivo

• Non più di 10 turni al mese

Il rapporto di lavoro: turni (art. 23)• Indennità di turno:

a) turno diurno, antimeridiano e pomeridiano (tra le 6,00 e le 22,00): maggiorazione oraria del 10% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. c) del CCNL 9/5/2006

b) turno notturno o festivo: maggiorazione oraria del 30% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. c) del CCNL 9/5/2006

c) turno festivo-notturno: maggiorazione oraria del 50% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. c) del CCNL 9/5/2006

→ Finanziate da risorse previste da art. 67 («Fondo risorse decentrate, vd.Infra)

• Esclusione per motivi familiari e personali e, comunque, in caso di gravidanza o allattamento

Il rapporto di lavoro: turni (art. 23). Possibile contrattazione

• le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente.

• Si considera distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni, quella che presuppone che il dipendente presti un numero di turni in orario antimeridiano sostanzialmente equivalente a quelli in orario pomeridiano, con uno scostamento che non può mai superare il ….% (viene RICHIESTO dalla giurisprudenza CORTE DEI CONTI E MINISTERO un 10% oppure un discostamento di 1/2 unità) su base mensile,

Il rapporto di lavoro: turni (art. 23). Possibile contrattazione

• La distribuzione equilibrata dei turni non subisce gli effetti delle assenze per malattia. Il disequilibrio legittima, in questo caso, la corresponsione dell’indennità di turno.

• La distribuzione equilibrata subisce gli effetti della programmazione annuale del piano ferie.

• E’ elevato a 2 mesi (3? 4 ?) l’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni.

• il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore a 10, fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali.

• Oppure

• Il numero massimo dei turni notturni effettuabili nel mese è calcolato con riferimento ad un arco temporale di due mesi (3-4 mesi)

Il rapporto di lavoro: reperibilità (art. 24)

• Per le aree di pronto intervento individuate dagli enti, può essere istituito il servizio di pronta reperibilità. Esso è remunerato con la somma di € 10,33 per 12 ore al giorno. Tale importo è raddoppiato in caso di reperibilità cadente in giornata festiva, anche infrasettimanale o di riposo settimanale secondo il turno assegnato.

• Ciascun dipendente non può essere messo in reperibilità per più di 6 volte in un mese; gli enti assicurano la rotazione tra più soggetti anche volontari.

• In sede di contrattazione integrativa è possibile elevare il limite (delle 6 volte in un mese) nonché la misura dell’indennità fino ad un massimo di € 13.

• In caso di chiamata, le ore di lavoro prestate vengono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, ai sensi dell’art.38, comma 7, e dell’art.38- bis, del CCNL del 14.9.2000 o con equivalente recupero orario; per le stesse ore è esclusa la percezione dell’indennità.

Ai relativi oneri si fa fronte in ogni caso con le risorse del Fondo.

Il rapporto di lavoro: orario multiperiodale (art. 25)

Ai sensi dell’art. 25 del CCNL la programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi e deve essere individuata contestualmente di anno in anno. (l’articolazione dell’orario di lavoro è oggetto di confronto e questa è articolazione dell’orario di lavoro. Il datore di lavoro decide e in sede decentrata possiamo aumentare le settimane del multiperiodale)

Il rapporto di lavoro: orario multiperiodale (art. 25)

• Le parti concordano di elevare i periodi di minore e maggiore concentrazione dell’orario multiperiodale in relazione a prevedibili esigenze di servizio e in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa.

• In sede di prima applicazione e fino a successiva modifica, si individua il seguente periodo:

• da 13 a 20 (15?) settimane (valutare la situazione dei cuochi mensa scolastica ed eventuali autisti scuolabus + le situazioni dei comuni turistici)

• Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell'orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative, sulla base della volontà del singolo lavoratore.

Il rapporto di lavoro: orario flessibile (art. 27)

• Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, l’orario flessibile giornaliero consiste nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell’ambito della medesima giornata.

• Occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici sia delle eventuali esigenze del personale.

• L’eventuale debito orario deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente.

Il rapporto di lavoro: orario flessibile (art. 27)

• In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che: – beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs.

n. 151/2001;

– assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;

– siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44;

– si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;

– siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti.

Il rapporto di lavoro: ferie (art. 28)

• Recupero festività soppresse: 4 giornate di riposo

• Godimento di almeno due settimane continuative nel periodo 1/6 – 30/9

• In caso di motivate esigenze personali e compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31/12/n entro il mese di aprile dell'anno n+1

• Sospensione in caso di lutto

• Ferie e riposi solidali: giorni eccedenti il minimo obbligatorio possono essere ceduti a colleghi che ne necessitano per ragioni familiari o di salute (art. 30)

Il rapporto di lavoro: ferie (art. 28). Pareri Aran

LE FERIE ED IL SERVIZIO A TEMPO DETERMINATO

• “il lavoratore assunto a tempo indeterminato per la prima volta nella pubblica amministrazione, ma che abbia prestato servizio come lavoratore a tempo determinato presso la stessa o presso altre pubbliche amministrazioni, anche di diverso comparto, per più di tre anni, rientra nella casistica che dà diritto da subito al riconoscimento dell’intero monte ferie spettante (28 o 32 giorni a seconda del regime orario adottato)”. Siamo in presenza di una disposizione che ha carattere innovativo rispetto alle regole precedentemente in vigore.

• In questa direzione vanno le indicazioni dell’Aran per il contratto del personale delle funzioni centrali, che si devono ritenere estese anche a quello del personale del comparto delle funzioni locali.

Il rapporto di lavoro: ferie (art. 28). Pareri Aran

LE FERIE AL PERSONALE IN PART TIME

• “i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno, non rilevando il numero di ore prestate durante le giornate di presenza”.

• in caso “di modifica dell’articolazione oraria in corso d’anno, con incremento di presenza di un giorno a settimana, il calcolo poco sopra evidenziato andrà operato distintamente per i singoli periodi di applicazione dei diversi regimi orari e andrà, poi, ponderato su base annua in relazione al numero di settimane prestate nell’uno e nell’altro regime orario, con arrotondamento per difetto o per eccesso a seconda che il primo decimale sia inferiore o superiore a 0,5”.

• Lo stesso principio si deve applicare anche ai permessi.

Sperimentazione ferie a ore (art .29)

• Regioni ed enti regionali

• Monte ore annuali (riproporzionati in caso di part-time)

a) 202 ore, corrispondenti ai 28 giorni di ferie di cui all’art. 28, comma 2;

b) 192 ore, corrispondenti ai 32 giorni di ferie di cui all’art. 28, comma 3;

c) 180 ore, corrispondenti ai 26 giorni di ferie di cui all’art. 28, comma 4;

d) 187 ore, corrispondenti ai 30 giorni di ferie di cui all’art. 28, comma 4.

• Quando si fruiscono per intera giornata, monte ore viene decurtato delle ore previste dall’orario ordinario

• Devono comunque essere fruiti nell’anno almeno 20 giorni interi (orario settimanale su cinque giorni) o almeno 24 giorni (orario settimanale su sei giorni).

Novità sui permessi retribuiti (art 31 e seg)

• partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni 8 all'anno;

• lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50 della legge n. 76/2016: giorni 3 per evento da fruire entro 7 giorni dal decesso.

• Matrimonio: 15 giorni consecutivi. Tali permessi possono essere fruiti anche entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio.

• I permessi non riducono le ferie e sono valutati per l'anzianità di servizio.

• Al dipendente spetta l'intera retribuzione, ivi compresa la retribuzione di posizione per le PO le indennità per specifiche responsabilità, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Novità sui permessi retribuiti

• Permessi retribuiti per motivi personali e familiari (art. 32): →fruibili per l’intera giornata (indipendentemente

dall’articolazione dell’orario di lavoro) o ad ore→massimo di 18 ore/tre giornate intere→al dipendente spetta l'intera retribuzione, ivi compresa la

retribuzione di posizione per le PO le indennità per specifiche responsabilità

→Part time: va riproporzionato→non sono fruibili per frazione inferiore ad una sola ora

• Permessi 104 (art 33)• Permessi per visite mediche anche ad ore (sempre max

18h/3gg) (art. 35)• Anche congedi parentali fruibili ad ore (art. 43)

Novità sui permessi retribuiti

• L’Aran ha recentemente pubblicato sul proprio sito web (https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-centrali/7558-funzioni-centrali-permessi-assenze-e-congedi.html ) quattro nuovi orientamenti applicativi sugli analoghi permessi previsti dal CCNL del comparto Funzioni Centrali, i cui contenuti, in considerazione del medesimo dettato normativo, possono ritenersi validi anche il comparto Funzioni Locali.

https://www.aranagenzia.it/orientamenti-applicativi/comparti/funzioni-centrali/7558-funzioni-centrali-permessi-assenze-e-congedi.html

Permessi retribuiti (art 32)• A tale riguardo, riteniamo che:• anche se secondo la nuova formulazione contrattuale non è più previsto l’obbligo di

documentare la fruizione di questi permessi, la relativa richiesta debba essere comunque motivata;

• l’unica motivazione valida per il diniego sia quella delle esigenze di servizio;• per l’anno 2018 sia necessario quantificare per ciascun dipendente le ore di

permesso ex art. 32 del CCNL 21/05/2018 spettanti, tenendo conto di quanto già fruito per gli analoghi permessi ex art. 19, comma 2, del CCNL 6/7/1995, alla data di entrata in vigore del nuovo CCNL; come sopra detto, infatti, la nuova disciplina prevista dall’art. 32 del CCNL 21/05/2018 è entrata in vigore il 22/05/2018 ed i relativi permessi non sono stati introdotti ex novo, ma sostituiscono quelli già previsti dal citato art. 19, comma 2, del CCNL 6/7/1995.

• Esempio: un dipendente che alla data del 22/05/2018 ha già fruito di 1 giorno di permesso ex art. 19, comma 2, del CCNL 6/07/1995, fino al 31/12/2018 può usufruire di 12 ore di permesso ex art. 32 del CCNL 21/05/2018 (1 giorno = 6 ore di permesso, per analogia a quanto previsto dall’art. 32, comma 2, lett. e), CCNL 21/05/2018).

Permessi retribuiti (art 32)Possono essere fruiti:• a ore, ma non per frazioni inferiori ad una sola ora. Come chiarito

dall’Aran, i permessi in questione non sono fruibili per un arco temporale inferiore ad una sola ora, ma è possibile l’utilizzo degli stessi per periodi composti da un’ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora; ad esempio, non è possibile chiedere 30 minuti di permesso (in tal caso, si contabilizza comunque un’ora intera di assenza), ma 1 ora e 30 minuti sì (vedere parere ARAN);

• per l’intera giornata; in tal caso, l’incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a 6 ore (questo anche se l’assenza ricade in una giornata lavorativa superiore alle 6 ore; ad esempio, se il dipendente si assenta in una giornata con orario di lavoro pari a 8 ore, vengono decurtate comunque solo 6 ore dal monte ore dei permessi);

Permessi retribuiti (art 32)non possono essere fruiti:• nella stessa giornata, congiuntamente ad altre tipologie di permessi

fruibili ad ore, nonché con i riposi compensativi fruiti ad ore; • l’Aran ritiene possibile la fruizione, nella stessa giornata, ferme

restando, in ogni caso, le valutazioni di compatibilità con le esigenze di servizio:

• di più di un permesso per motivi personali e familiari (ad esempio, fruizione di un permesso di un’ora, seguito da rientro al lavoro e dalla fruizione di altro permesso della medesima tipologia di un’altra ora);

• del permesso per motivi personali e familiari anche nei casi in cui il dipendente abbia fruito o intenda fruire di altra tipologia di permesso orario, che configuri un suo diritto soggettivo, non limitato da alcuna valutazione di compatibilità con le esigenze di servizio, come nel caso dell’art. 33 della L. n. 104/1992 o dell’art. 39 del D.Lgs.n. 151/2001.

Altri permessi retribuiti (art 33)I dipendenti hanno diritto, qualora ne ricorrano le condizioni, ad usufruire dei seguenti permessi retribuiti previsti da varie disposizioni legislative:

• permessi di cui all’art. 33, comma 3, della L. n. 104/1992 (3 giorni fruibili anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili);

• permessi per i donatori di sangue previsti dall’art. 1 della L. n. 584/1967, come sostituito dall’art. 13 della L. n. 107/1990 (per l'intera giornata in cui effettuano la donazione);

• permessi per i donatori di midollo osseo previsti dall’art. 5, comma 1, della L. n. 52/2001 (per il tempo occorrente all'espletamento dei seguenti atti: a) prelievo finalizzato all'individuazione dei dati genetici; b) prelievi necessari all'approfondimento della compatibilità con i pazienti in attesa di trapianto; c) accertamento dell'idoneità alla donazione);

• permessi e congedi di cui all’art. 4, comma 1, della L. n. 53/2000, tranne per lutto, per i quali trova applicazione in via esclusiva l’art. 31, comma 1, del CCNL 21/05/2018 (3 giorni lavorativi all'anno, in caso di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente);

• congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 119/2011 (30 giorni all’anno, fruibili anche in maniera frazionata, in caso di invalidità superiore al 50%).

Altri permessi retribuiti (art 33)• Novità CCNL 21/05/2018: viene definita la procedura per la

relativa richiesta• per i permessi di cui all’art. 33, comma 3, della L. n. 104/92, il

dipendente interessato dovrà predisporre una programmazione mensile dei giorni in cui intende assentarsi, salvo i casi di necessità ed urgenza, per i quali lo stesso dovrà comunicare l’assenza entro le 24 ore precedenti e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro;

• per gli altri permessi, l’assenza dovrà essere comunicata con un preavviso di tre giorni, salve le ipotesi di comprovata urgenza, in cui la domanda di astensione dovrà essere presentata nelle 24 ore precedenti la fruizione.

Congedo per le donne vittime di violenza (art. 34)

• «La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza digenere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015,ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per unperiodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arcotemporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso diprotezione certificato.» (co. 1)– Previsti anche 90 gg di aspettativa non retribuita

• Richiesta scritta con preavviso non inferiore ai 7gg• Trattamento economico equivalente a maternità• Base oraria o giornaliera• Diritto a trasformazione da tempo pieno a parziale e

viceversa e a trasferimento in ente di un altro comune• Cumulabile con congedi per motivi personali e familiari

Novità sull’istituto della malattia (art 35 e seg)

• Reintrodotti specifici permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche o esami diagnostici (art. 35)– Base sia giornaliera che oraria– Max 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e

per la sede di lavoro – Non assoggettati a decurtazione

• L’ente può sottoporre il dipendente a visita di idoneità dopo 18 mesi (anche precedentemente in caso di disturbi gravi del comportamento o di condizioni fisiche gravi) (art. 36 co.4)

• Compensi per performance non necessariamente proporzionali alle assenze (art. 36, co. 10, lett. e) )

• Terapie salvavita: giorni di ricovero o day hospital e giorni di assenza dovute ad effettuazione terapie esclusi dal computo delle assenze per malattie (art. 37)

Permessi per visite, terapie ecc (art 35 e seg)

Permessi fruiti su base oraria:• sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima

giornata di altri permessi fruibili ad ore, nonché con i riposi compensativi fruiti ad ore;

• non sono soggetti alla decurtazione del trattamento accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni;

• ai fini del computo del periodo di comporto, 6 ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.

Permessi per visite, terapie ecc (art 35 e seg)

Permessi fruiti su base giornaliera:• l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione

del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza (Es.: se un dipendente si assenta per l’intera giornata con orario di lavoro pari a 8 ore, vengono decurtate le 8 ore effettive di assenza);

• il trattamento economico accessorio è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi 10 giorni di ogni periodo di assenza per malattia.

Permessi per visite, terapie ecc (art 35 e seg) modalità di fruizione

• la richiesta di assenza è inoltrata al proprio Dirigente/Responsabile con un preavviso di almeno 3 giorni, fatti salvi i casi di particolare e comprovata urgenza e necessità, per i quali la stessa può essere presentata nelle 24 ore precedenti e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del medesimo giorno;

• l’assenza deve essere giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione; tale attestazione è trasmessa direttamente dal dipendente o dal medico o dalla struttura, anche per via telematica;

• in caso di concomitanza tra l’espletamento di visite specialistiche, l’effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente, la relativa assenza è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della relativa disciplina in termini di trattamento economico e giuridico.

Permessi per visite, terapie ecc (art 35 e seg) modalità di fruizione

Permessi per terapie• nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte,

debbano sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro (imputando quindi l’assenza a malattia), è sufficiente anche un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabiliti.

• I lavoratori interessati producono tale certificazione all’ente prima dell'inizio della terapia, fornendo il calendario previsto, ove sussistente. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, dalle quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico.

Novità sull’istituto della malattia (art 35 e seg)

• Decorrenza e contingente dei permessi per l’anno 2018: la disciplina relativa a questa tipologia di assenza si applica con l’entrata in vigore del CCNL 21/05/2018 (ovvero dal 22/05/2018)

• il numero dei permessi orari ex art. 35 del CCNL 21/05/2018, spettanti per l’anno 2018, non può che essere riproporzionato considerando i 7 mesi interi di maturazione (da giugno).

• Esempio: un dipendente a tempo pieno, fino al 31/12/2018, può usufruire di 10,5 ore di permesso (18/12*7).

Novità su diritto allo studio (art 45)

• 150 ore

• Limite del 3% del personale TI (priorità del C. 6)

• Permessi anche per contratti TD > 6 mesi (art. 45)

• Permessi anche per sostenere esami

• Durante il periodo di congedo si applica art. 5, co. 3 l. 53/2000 (congedo non retribuito)→ In caso di documentata infermità grave, si applicano disposizioni su

malattia o malattia dovuta a causa di servizio (art. 46, co. 7)

Formazione (art 49 bis e seg)

• Leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo

• Formazione: minimo 1% spesa per personale (precedentemente massimo 1%) (art. 49-ter, co. 12)

• Maggiore dettaglio e strutturazione nella pianificazione della formazione (art. 49-ter)– Previsto ruolo per Organismo paritetico (art. 46, co.

10)

I rapporti di lavoro flessibili (artt 50 e seg)

• Contratti a TD (artt. 50-51):

– Art 36 TUPI (circostanze straordinarie o temporanee) e 19 Jobs Act

– Limite massimo del 20% del personale a TI

– Durata massima (36 mesi)

– Intervallo tra contratti

– Notevole numero di deroghe sia a limite che a durata massima (definite da art.50, commi 4, 6 e 11)

– Se maggiori a 6 mesi, sono previsti gli stessi permessi dei contratti a TI

→numero max riproporzionato in relazione a durata temporale del contratto, eccetto permessi per lutto

In nessun caso può trasformarsi in TI

I rapporti di lavoro flessibili (artt 50 e seg)

• Contratti di somministrazione (art. 52):

– Artt 30 e seg Jobs Act, per soddisfare esigenze temporanee o eccezionali

– Limite del 20% TI

– Partecipano alla performance. Costo del trattamento accessorio a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti stessi, senza imputazione al fondo accessorio

– Non accessibile per categoria A, vigilanza e supporto ad organi politici

• Part-time (art. 53):

– Riconosciuto diritto soggettivo a conversione da full- a part-time nei casi previsti dalla legge

– Rimane limite massimo 25% organico di ogni categoria

– Non previsto per dipendenti con incarichi di posizione organizzativa eccetto rinuncia o previsto al massimo per il 50% negli enti senza dirigenza

Part time (artt 54 e seg)• La prestazione lavorativa in tempo parziale non può essere inferiore al 30% di

quella a tempo pieno.

• Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere: – a) orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo

pieno e con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5 o 6 giorni);

– b) verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno);

– c) misto, ossia con combinazione delle due modalità indicati nelle lettere a) e b).

• Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa.

• I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi.

Polizia locale (artt 56 e seg)

• Ore di servizio aggiuntivo per iniziative e attività di carattere privato remunerate come straordinario (art. 56-ter)– Riconosciuto riposo compensativo di durata

esattamente corrispondente a quella della prestazione lavorativa resa in caso di servizio festivo

• Proventi da sanzioni destinati a previdenza integrativa e incentivi monetari (art. 56-quater)

Polizia locale (artt 56 e seg)• Indennità di servizio esterno (art. 56-quinquies):

– Val. minimo-massimo: 1-10€

• a) è cumulabile con l’indennità di turno, di cui all’art. 23, comma 5;

• b) è cumulabile con le indennità di cui all’art. 37, comma 1, lett. b), del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni (area vigilanza);

• c) è cumulabile con i compensi connessi alla performance individuale e collettiva;

• d) non è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 70-bis (indennità condizioni di lavoro).

• A carico del Fondo risorse decentrate.

• Tale clausola contrattuale, con il riferimento espresso al personale adibito a servizi di vigilanza esterna in via “continuativa”, individua i beneficiari dell’indennità in questione solo ed esclusivamente in quei dipendenti che, ordinariamente, senza interruzioni e, quindi, in maniera non meramente saltuaria o occasionale, provvedono ad espletare servizio in ambienti esterni.

• Spetta al contratto decentrato la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione. Non è invece questa la sede per individuare i nominativi del personale legittimato a percepirlo.

• Sarà perciò il Responsabile del servizio di polizia locale (il comandante) a dover indicare all’ufficio personale i nomi degli agenti che rendono in via continuativa la propria ordinaria prestazione lavorativa giornaliera in servizi esterni di vigilanza

Polizia locale (artt 56 e seg)• Indennità di servizio esterno (art. 56-quinquies):

Il Comando della Polizia locale oppure il Responsabile del servizio di Polizia locale, dovrà attestare, con cadenza mensile, l’effettivo svolgimento dei servizi esterni di vigilanza da parte degli addetti.

Per il personale impegnato nei servizi x il valore dell’indennità è pari a € 1, per il personale impegnato nei servizi y il valore dell’indennità è pari a € 5, per il personale impegnato nei servizi z il valore dell’indennità è pari a € 10.

Oppure

• La misura dell’indennità viene stabilità in Euro …… al giorno, intendendosi che il servizio esterno, nell’arco della giornata, sia superiore almeno alla metà dell’orario di lavoro.

• La presente disciplina trova applicazione dal 1° gennaio 2018 o 2019.

Polizia locale• Indennità di funzione (art. 56 sexies)

– Compensa esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito a cat C e D no PO

– Fino a un massimo di 3000€ annui lordi, per dodici mensilità

– Sostituisce indennità specifiche responsabilità

– a) è cumulabile con l’indennità di turno, di cui all’art. 23, comma 5;

– b) è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 37, comma 1, lett. b)55, del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni;

– c) è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 56-quinquies;

– d) è cumulabile con i compensi correlati alla performance individuale e collettiva;

– e) non è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 70 -quinquies, comma 1.

– A carico del fondo

Polizia locale. Ipotesi contrattazione indennità di funzione.

L’indennità viene erogata secondo i seguenti criteri e misure:

• Agenti: da 0 a 500 euro;

• Sottoufficiali: da 501 a 1.000;

• Ufficiali direttivi: da 1.001 a 1.500;

• Ufficiali dirigenti: da 1.501 a 2.000.

Situazione estremamente variabile. L’importo massimo è comunque non superiore a 3.000 euro annui.

• etc...( l’indennità sarà commisurata ovviamente in base alle risorse effettivamente disponibili e si graduerà fino al massimo di €.3000 laddove è possibile per il personale della Categoria D della Polizia locale che ha i gradi più alti ).

All’interno di ogni fascia, come sopra definite, l’importo viene stabilito sulla base del grado rivestito e delle connesse responsabilità, nonché delle peculiarità istituzionali, sociali e ambientali degli enti, previa valutazione annuale del Comandante della Polizia locale.

Contrattazione indennità di funzione e di servizio esterno.

• Le discipline di riferimento trovano applicazione a far data dal primo contratto integrativo successivo alla stipula del CCNL 21/05/2018.

• Pertanto, nel contratto integrativo si può stabilire quale decorrenza il mese successivo alla sottoscrizione definitiva del contratto integrativo.

Prestazioni del personale in occasione di svolgimento di attività ed iniziative di carattere privato

Polizia locale• Le ore di servizio aggiuntivo del personale, rese al di fuori

dell’orario ordinario di lavoro, impiegato per le attività di sicurezza e di polizia stradale necessarie per lo svolgimento di attività e di iniziative di carattere privato prive di interesse pubblico e che perseguono finalità lucrative, ai sensi dell’art.22, comma 3-bis, del D.L. n. 50/2017 e nei limiti da questo stabiliti, sono remunerate con un compenso di ammontare pari a quelli previsti per il lavoro straordinario dall’art. 38, comma 5, del CCNL del 14.9.2000.

• Nel caso in cui le ore di servizio aggiuntivo, di cui al comma 1, siano rese di domenica o nel giorno del riposo settimanale, oltre al compenso di cui al comma 1, al personale è riconosciuto un riposo compensativo di durata esattamente corrispondente a quella della prestazione lavorativa resa.


Polizia locale• Le ore aggiuntive non concorrono alla verifica del rispetto del

limite massimo individuale di ore di lavoro straordinario, di cui all’art. 14, comma 4, del CCNL dell’1.4.1999 e all’art.38, comma 3, del CCNL del 14.9.2000 e non rientrano nel tetto massimo spendibile per i compensi per lavoro straordinario, di cui al medesimo art.14 del CCNL dell’1.4.1999.

• Gli oneri derivanti dalla corresponsione dei compensi e dalla fruizione dei riposi compensativi di cui ai commi 1 e 2 sono finanziati esclusivamente con le risorse a tal fine destinate, nell’ambito delle somme complessivamente versate dai soggetti organizzatori o promotori delle attività o delle iniziative, secondo le disposizioni regolamentari adottate in materia da ciascun ente.


Polizia locale

• non sono soggette al pagamento:

• - le attività che devono essere svolte dalla polizia locale in quanto rientranti nel campo delle funzioni pubbliche;

• - le manifestazioni e riunioni pubbliche, tra le quali rientrano anche le cerimonie religiose e i cortei funebri;

• - i servizi svolti dal personale di polizia locale come ausiliario nelle operazioni di pubblica sicurezza, il cui impiego venga disposto con l’ordinanza di pubblica sicurezza della Questura.

• Invece, di norma sono sempre soggette al pagamento le attività svolte dalla polizia locale per l’organizzazione e la regolazione del traffico.


Polizia locale

• La nota interpretativa Conferenza Unificata fornisce un ulteriore importante chiarimento sulla natura delle risorse

• Tali risorse in entrata, essendo neutrali ai fini del rispetto dei saldi di finanza pubblica, non sono oggetto di conteggio ai sensi delle disposizioni sul contenimento della spesa di personale, come per esempio l’art. 1, commi 557, 557-quater e 562 della legge n. 296/2006 e l’art. 23, comma 2, del decreto legislativo n. 75/2017.

La responsabilità disciplinare• Obblighi in aggiunta a quelli del lavoratore dipendente (art. 57):

– Rispetto codice di comportamento nazionale e integrativo– Vincoli sulla trasparenza– Notifica tempestiva all’ente in caso di rinvio a giudizio per procedimenti

penali

• Adeguamento a «decreto Madia» (art. 58)→ Sanzioni speciali:

❑ Sospensione dal servizio con privazione retribuzione fino a max 15 per rifiuto collaborazione o falsa dichiarazione innanzi a Ufficio disciplinare

❑ Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi per comportamento che determina condanna a risarcimento danni dell’amministrazione

❑ Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi per mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare, dovuti a omissioni o ritardi ingiustificati, anche in materia di controllo dell’assenteismo

→ Individuazione autorità disciplinare competente e forme e termini del procedimento disciplinare

→Codice disciplinare

Le sanzioni (artt. 58-63)I criteri per la graduazione della sanzione

• a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;

• b) rilevanza degli obblighi violati;

• c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

• d) grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;

• e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;

• f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.

Le sanzioni (artt. 58-63)• La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo

della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica: – inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario

di lavoro, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55- quater, comma 1, lett. a) del d.lgsn. 165/2001;

– condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;

– negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;

– inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;

– rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall' art. 6 della legge. n. 300/1970;

– insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55- quater del D.Lgs. n. 165/2001;

– violazione dell’obbligo previsto dall’art. 55- novies, del D.Lgs. n. 165/2001;

– violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'amministrazione, agli utenti o ai terzi.

L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

Le sanzioni (artt. 58-63)La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica per:

• a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3;

• b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3;

• c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall’articolo 55-quater, comma 1, lett.b) del D.Lgs. n. 165/2001, assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;

• d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;

• e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;


Le sanzioni (artt. 58-63)La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica per:

• f) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300/1970;

• g) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del d. lgs. n. 165/2001, atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona;

• h) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. e) del d. lgs. n. 165/2001, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;

• i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’ente e agli utenti o ai terzi.


Le sanzioni (artt. 58-63)• La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad

un massimo di quindici giorni si applica nel caso previsto dall’art.55-bis, comma 7, del D.Lgs. n. 165 del 2001 (dipendente che rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'Ufficio disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti) .

• La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, si applica nei casi previsti dall’art.55-sexies, comma 3 del D.Lgs. n. 165/2001, (mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare) anche con riferimento alla previsione di cui all’art. 55-septies, comma 6.


L’adeguamento al «decreto Madia»: le sanzioni (artt. 58-63)

• Sanzione da richiamo verbale a multa pari a 4 ore di retribuzione per inosservanza delle disposizioni sulla sicurezza del lavoro nel caso in cui produca disservizio o lesione degli interessi dell'amministrazione o di terzi

• Idem per mancato utilizzo cartellino

• Sospensione da 11 giorni a 6 mesi nel caso di (fino a due) assenze ingiustificate in continuità con le giornate festive o di riposo e per assenze collettive quando debba essere garantita l’erogazione di servizi all’utenza (abolita previsione assegno alimentare pari al 50% della retribuzione per periodo di sospensione)

• Licenziamento:

– Con preavviso, per le recidive riferite a sanzioni gravi o plurime

– Senza preavviso, in presenza di condanne di primo grado per reati particolarmente gravi

• In caso di recidiva, per ciascuna violazione è prevista la sanzione immediatamente superiore a quella ordinaria

• Sospensione cautelare fino a 30gg in caso di procedimento disciplinare

• Sospensione cautelare in caso di procedimento penale:

– Sospensione senza retribuzione anche nel caso di procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o in cui questa sia cessata, qualora l’ente disponga la sospensione del procedimento disciplinare fino al termine di quello penale

• Sanzione concordata per i procedimenti disciplinari per i quali non è previsto il licenziamento:

– La richiesta può essere avanzata tanto dal dipendente quanto dall'ente, entro i cinque giorni successivi all’audizione

– L'intesa deve essere trovata entro i 30 giorni successivi alla contestazione

– In tal caso la sanzione non è impugnabile

Gli aumenti stipendiali

Aumento medio di 85€

Due componenti:

Aumento strutturale

(65€ medi)

«Elemento perequativo»

Compensazione perdita bonus 80€, la questione andrà

affrontata nuovamente in seguito

Gli aumenti stipendiali (art 64)

Esempio dipendente cat D1:

1. dal 1° gennaio 2016 il dipendente avrà diritto ad un incremento mensile di

euro 7,70

2. dal 1° gennaio 2017 il dipendente avrà diritto ad un incremento mensile di

euro 23,40, che comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dal 1°

gennaio 2016, cioè i suddetti euro 7,70;

3. dal 1° marzo 2018 lo stesso dipendente percepirà un incremento mensile di

euro 67,50, che comprende ed assorbe l’incremento corrisposto dal 1°

gennaio 2017, cioè i suddetti 23,40;

4. dal 1° aprile 2018, l’indennità di vacanza contrattuale riconosciuta è

conglobata nello stipendio tabellare.

Totale incremento € 80,73 (1.049,49 annui)

Gli aumenti stipendiali: l’elemento perequativo

• «Tenuto conto degli effetti degli incrementi retributivi di cui all’art. 73 sul personale già destinatario delle misure di cui all’art. 1, comma 12, legge 23 dicembre 2014, n. 190 («bonus Renzi», ndr), nonché del maggiore impatto sui livelli retributivi più bassi delle misure di contenimento della dinamica retributiva, è riconosciuto al personale[…] un elemento perequativo un tantum, corrisposto su base mensile[…], per dieci mensilità, per il solo periodo 1/3/2018 – 31/12/2018, in relazione al servizio prestato in detto periodo.» (art. 66, co. 1)

• Previsto, in misura riproporzionata, anche per lavoratori part-time

Gli aumenti stipendiali: altri effetti (art. 65)

• Il comma 1 dell’art. 65 prevede infatti che gli incrementi del CCNL producono effetti su tutti gli istituti di carattere economico che discendono dallo stipendio tabellare.

• La revisione dei trattamenti retributivi, la cui competenza va dal 1° gennaio 2016 fino al mese precedente all’applicazione degli importi contrattuali a regime, coinvolge innanzitutto:– lavoro straordinario (art. 38 CCNL 14/9/2000);– straordinario elettorale (art. 38 CCNL 14/9/2000);– indennità di turno (art. 22 CCNL 14/9/2000);– maggiorazione lavoro prestato in giorno di riposo settimanale

(art. 24 comma 1 CCNL 14/9/2000);– maggiorazione lavoro ordinario notturno e/o festivo (art. 24

comma 5 CCNL 14/9/2000).

Gli aumenti stipendiali: altri effetti (art. 65)

• Rispetto al personale cessato o prossimo alla cessazione con diritto a pensione, il comma 2 prevede: qualsiasi pensionamento in corso di vigenza del CCNL 2016-2018, a prescindere dal momento nel quale la cessazione si verifica, determina il diritto a percepire l’adeguamento del trattamento pensionistico con tutti gli aumenti previsti dal contratto.

• Se un dipendente è andato in pensione il 2 gennaio 2016, avrà diritto alla rideterminazione del trattamento di quiescenza considerando tutti gli scaglioni di aumento previsti secondo le rispettive scadenze, comprese quello che scattano solo nel 2018.

Il «Fondo risorse decentrate»

• È costituito da un unico importo consolidato di tutte le risorse decentrate stabili relative all’anno 2017 (art 31, c.2 CCNL 2004), come certificate dal collegio dei revisori, comprese quelle dello specifico Fondo delle progressioni economiche e le risorse che hanno finanziato le quote di indennità di comparto

• Mantenuta distinzione fra risorse stabili e risorse variabili

Passaggio essenziale: la corretta quantificazione Fondo 2017

Il «Fondo risorse decentrate»: il consolidamento

• Detto monte risorse, che resterà confermato con le stesse caratteristiche anche per gli anni successivi, dovrà però essere:

a) dedotto delle risorse che gli enti con dirigenza hanno destinato, nel medesimo anno (2017), a carico del Fondo, alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative;Cosa si intende per “risorse destinate”? • valore riconosciuto a tutte le posizioni organizzative istituite più la

retribuzione di risultato, il valore massimo che è possibile riconoscere al dipendente a tale titolo, secondo quanto disposto dai precedenti contratti collettivi (25% ovvero 30% della retribuzione di posizione).

• le risorse destinate come la quota del fondo utilizzato a favore della remunerazione dei titolari di posizione organizzativa.

• la prima ipotesi prende in considerazione tutti gli incarichi previsti, siano essi stati attribuiti o, per qualsiasi ragione, siano vacanti. La seconda tesi quantifica i soli incarichi attribuiti.



• Detto monte risorse, che resterà confermato con le stesse caratteristiche anche per gli anni successivi, dovrà però essere:

• b) aumentato dell’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7 del CCNL 22/1/2004, pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001 (esclusa la quota relativa alla dirigenza), nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate, sempre nell’anno 2017, per gli incarichi di “alta professionalità”.

• Da vedere se la previsione contrattuale sia applicabile anche nell’ipotesi per la quale le somme in questione non siano state inserite in sede di costituzione dello stesso fondo.

• La retribuzione di posizione e di risultato destinate alle alte professionalità nel 2017, finanziate con il predetto 0,20%, e a tale scopo utilizzate nella medesima annualità, non possono essere consolidate in quanto vengono estromesse dal fondo al pari di tutti gli importi riguardanti i titolari di posizione organizzativa.


Il «Fondo risorse decentrate»: il consolidamento. Lo 0,20

• TUTTI gli enti avrebbero dovuto stanziare e accantonare tali somme e questo fin dall’anno 2003. La controprova è la Tabella 15 del conto annuale di quest’anno[3] che nella parte di uscita (le destinazioni) ha inserito la casellina “Accantonamento Art. 32 Comma 7 CCNL 02-05” (voce U262).


http://www.gianlucabertagna.it/2018/06/23/la-delicata-vicenda-dello-020-per-incrementare-il-fondo-2018/#_ftn3

Il «Fondo risorse decentrate»: il consolidamento. Lo 0,20

• i comuni con dirigenza che avevano nel 2017 le alte professionalità, dovendo estrapolare i valori di tutte le posizioni organizzative (anche di alta professionalità) dal fondo per stanziarli a bilancio, non si troveranno più lo 0,20% nel fondo;

• i comuni con dirigenza che NON avevano le alte professionalità, dovranno inserire nell’unico importo consolidato la quota annuale dello 0,20%;

• i comuni senza la dirigenza, dovranno inserire nell’unico importo consolidato la quota annuale dello 0,20%.

• Se non ho stanziato lo 0,20? Devo metterlo! Il limite del 2016, di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017?

• BERTAGNA SUGGERISCE DUE soluzioni alternative:

• siccome alla luce dei pareri ARAN, capisco di aver sbagliato negli anni precedenti, rifaccio la costituzione dei fondi, inserendo tale somma sia in entrata nel fondo che in uscita (non verrà spesa, ma accantonata!); in questo caso, quindi, la quota starà all’interno del limite che ho appena “corretto” in quanto precedentemente sbagliato;

• la quota la inserisco, comunque, nell’ unico importo consolidato 2017 perché il contratto me lo impone.

• Da ultimo: lo 0,20% come inserito, non è più vincolato alle alte professionalità, ovviamente

Il «Fondo risorse decentrate»: il consolidamento. Lo 0,20. Parere Aran• Le risorse già destinate al finanziamento delle alte professionalità non possono

essere inserite per la prima volta nel fondo decentrato 2018. Lo ha chiarito l’Aran con il parere n. 12947.

• In concreto, spesso gli enti che non hanno attivato le alte professionalità non hanno inserito le risorse nel fondo. In risposta a un quesito di un ente, l’Aran risponde che le risorse non possono essere inserite nel fondo del 2018 per la prima volta, determinando quindi un suo incremento.

• Ma lascia una porta socchiusa: se l’ente evidenzia un errore nel non avere inserito le risorse nel fondo, può procedere alla revisione dei vecchi fondi, operando la correzione in aumento.

• Per la Rgs questa correzione aumenta la consistenza del fondo, ma non rende disponibili le risorse aggiuntive derivanti dalla correzione. Questa va effettuata nel rispetto delle procedure per la determinazione del fondo, quindi con il parere dei revisori dei conti. La risposta Aran richiama infine la necessità che le amministrazioni comunichino la loro volontà alla Rgs chiedendo la possibilità di operare la correzione sui vecchi conti annuali.


• Il consolidamento rischia di far perdere cognizione si come il fondo si è costruito e di mascherare gli errori o le forzature interpretative

• Si consiglia di procedere ad una revisione straordinaria del fondo prima del consolidamento e descrivere come si è arrivati a quell’unico importo.

• In sede ispettiva, infatti, è la prima verifica che viene richiesta, a nulla rilevando se il contratto collettivo consente di quell’unico valore.


Memo…

RISORSE STABILI E VARIABILI

L’art. 31 del CCNL 2004 individua le fonti di

finanziamento del fondo per il salario accessorio

distinguendo le risorse decentrate in stabili e

variabili


Le risorse stabili sono acquisite definitivamente al fondo epossono finanziare qualunque istituto di salario accessorioLe principali fonti di implementazione delle risorse stabili sonogli incrementi fissati dai CCNL.L’ente può inoltre incrementare autonomamente le risorsestabili in caso di• Retribuzione individuale d’anzianità dei cessati degli anni

precedenti• Incremento della dotazione organica• Riduzione definitiva del fondo per le prestazioni

straordinarie• Rideterminazione per incrementi stipendiali


RISORSE FISSE AVENTI CARATTERE DI CERTEZZA E STABILITÀRisorse storiche• Unico importo consolidato anno 2003 (art. 31 c. 2 Ccnl 02-05)• Incrementi contrattuali• Incrementi Ccnl 02-05 (art. 32 cc. 1,2 c. 7)• Incrementi Ccnl 04-05 (art. 4 cc. 1,4,5 parte fissa)• Incrementi Ccnl 06-09 (art. 8 cc. 2,5,6,7 parte fissa)Altri incrementi con carattere di certezza e stabilità• RIA e assegni ad personam personale cessato (art. 4 c. 2 Ccnl 00-01)• Incr. Dotaz. Org. e relativa copertura (art. 15 c. 5 Parte fissa Ccnl 98-01)• Ridet. Fondo per incrementi stipendiali (Dich. Cong. 14 Ccnl 02-05 e 1 Ccnl

08-09)• Incremento per riduzione stabile straordinario (art. 14 c 3CCNL 98/01)


Le risorse variabili hanno valenza annuale e non possono finanziaregli istituti di carattere fisso (ad es. P.O, Progressioni orizzontali)

Le risorse variabili sono finanziate di anno in anno dall’ente sulla basedi una valutazione sulle proprie capacità di bilancio ed sul rispetto deiCCNL non possono essere stanziate, in caso di violazione del pareggiodi bilancio, dei vincoli alla spesa di personale di pre-dissesto e dissesto

Se non utilizzate nell’anno (risparmiate), costituiscono economie dibilancio e non possono essere riportare ad incremento del fondodell’anno successivosono distinte tra risorse soggette e non soggette ai vincoli di riduzione


Le principali fonti di finanziamento delle risorse variabili sono:

• integrazione fino all’1,2% del monte salari 1997

• attivazione di nuovi servizi o accrescimento di quelli esistenti


POSTE VARIABILI SOTTOPOSTE ALL’ART. 1 C. 236 L. 208/2015• Recupero evasione Ici (art 3 c. 57 L. 662/96, art. 59 c. 1 lett. P dlgs 446/97) Attivazione nuovi servizi o riorgan. (art. 15 c. 5 - parte variabile Ccnl 98-01) Integrazione 1,2% (art 15 c. 2 Ccnl 98-01)

POSTE VARIABILI NON SOTTOPOSTE ALL’ART. 1 C. 236 L. 208/2015• Quote per la progettazione (art. 92 cc. 5-6 D.lgs 163/06) ATTENZIONE ALLE

QUOTE D.LGS. N. 50/2016 • Entrate conto t.zi e Sponsorizzazioni (art. 15 c. 1 lett. D Ccnl 98-01)• Specifiche disp. di legge (art. 15 c. 1 lett K Ccnl 98-01): compensi ISTAT • Risparmi da straordinario (art. 15 c. 1 Lett. M Ccnl 98-01) • Somme non utilizzate Fondo anno precedente • Altre voci escluse

carattere di

- Passaggi orizzontali

- Indennità di comparto

- Oneri personale riclassificato

Risorse stabili Per pagare il valore professionale:

- Posizioni organizzative (enti con

Fondo dirigenza)

Risorse aventi - Indennità personale educativo

variabilità

Per pagare la qualità del lavoro prestato: Per pagare la qualità del lavoro prestato:

Indennità legate all’esercizio di specifici Merito

compiti che vanno contrattate di anno in

anno

I correttivi apportati

la Dichiarazione Congiunta n. 5, allegata al C.C.N.L. 2016/2018 Enti Locali: “in relazione agli incrementi del fondo risorse decentrate previsti dall’art.67, comma 2, lett. a) e b), le parti ritengono concordemente che gli stessi, in quanto derivanti da risorse finanziarie definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non siano assoggettati ai limiti di crescita dei fondi previsti dalle norme vigenti”.

I correttivi apportati

Le altre «dichiarazioni»

1. mantenuto il diritto pieno ai tre giorni di permesso retribuito ex legge 104 ai titolari di contratti a tempo parziale verticale che spalmano la prestazione per più del 50% delle giornate lavorative settimanali ordinarie.

2. L’altra chiede alla contrattazione integrativa di fissare le regole per l’applicazione del trattamento accessorio agli uffici dei giudici di pace.

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 67) - 1

• Incrementi parte stabile:

a) di un importo, su base annua, pari a Euro 83,20 per le unità di personale destinatarie del presente CCNL in servizio alla data del 31/12/2015, a decorrere dal 31/12/2018 e a valere dall’anno 2019 . TI e TD. I dipendenti in comando e quelli in convenzione? I part – time?

b) di un importo pari alle differenze tra gli incrementi a regime di cui all’art. 64 riconosciuti alle posizioni economiche di ciascuna categoria e gli stessi incrementi riconosciuti alle posizioni iniziali, calcolate con riferimento al personale in servizio alla data in cui decorrono gli incrementi

Fuori tetto 2016?! SI!!!!


• delibera delle Sezioni della Corte dei Conti Puglia Deliberazione n. 99/PAR/2018 nella quale si specifica che: “…come talvolta confermato anche dalla stessa ARAN, le dichiarazioni congiunte non hanno valore normativo e, quindi, nè sono vincolanti, né, tantomeno, possono derogare a norme di contenimento della spesa pubblica quale è il più volte menzionato art.23comma 2, del d.lgs. n. 75 del 2017”;

• delibera delle Sezioni della Corte dei Conti Lombardia Deliberazione n. 221/2018/QMIG nella quale si specifica che “Questa stessa Sezione ritiene di dover ribadire l’orientamento già manifestato in materia. Si richiama, in primo luogo, la deliberazione n. 6/CCN/18 con la quale le Sezioni Riunite della Corte dei conti, nell’esprimere parere favorevole all’ipotesi del Contratto in esame, hanno dato “atto della dichiarazione congiunta, oggetto di specifica errata corrige all’Ipotesi, in esame, tendente a precisare che tali nuovi oneri «in quanto derivanti da risorse definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non siano assoggettabili ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti»”, senza formulare sul punto alcuna osservazione critica.”;

Fuori tetto 2016?!


• la Corte dei Conti Sezioni Autonomie, con la recente delibera n. 19/2018, ha confermato che gli incrementi ex art. 67, comma 2, lett. a) e b), del CCNL 21/05/2018, in quanto derivanti da risorse finanziarie definite a livello nazionale e previste nei quadri di finanza pubblica, non sono assoggettati ai limiti di crescita dei Fondi previsti dalle norme vigenti e, in particolare, al limite stabilito dall’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017.



c) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità e degli assegni ad personam non più corrisposti al personale cessato dal servizio, compresa la quota di tredicesima mensilità (dall’anno successivo alla cessazione. I ratei non pagati dell’anno in corso incrementano le variabili)

d) di eventuali risorse riassorbite ai sensi dell’art. 2, comma 3 del d.lgs n.

165/2001 (I trattamenti economici più favorevoli in godimento sono riassorbiti con

le modalità e nelle misure previste dai contratti collettivi e i risparmi di spesa che ne conseguono incrementano le risorse disponibili per la contrattazione collettiva.)



e) degli importi necessari a sostenere a regime gli oneri del trattamento economico di personale trasferito, anche nell’ambito di processi associativi, di delega o trasferimento di funzioni, a fronte di corrispondente riduzione della componente stabile dei Fondi delle amministrazioni di provenienza (l’incremento in questione può essere inserito nel fondo di parte stabile solo l’anno successivo al quale avviene il trasferimento)

UNIONI

• Per quanto riguarda la parte stabile del fondo, si prevede che, a seguito del trasferimento di personale dai comuni aderenti all’unione (art 70 sexies), quest’ultima può incrementare il proprio fondo di un importo corrispondente alle risorse stabili destinate al trattamento economico del personale trasferito, così come determinato nell’ultimo contratto decentrato sottoscritto presso l’ente di provenienza prima del trasferimento.

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 67) – 4


f) dell’importo corrispondente agli eventuali minori oneri che deriveranno dalla riduzione stabile di posti di organico del personale della qualifica dirigenziale, sino ad un importo massimo corrispondente allo 0,2% del monte salari annuo della stessa dirigenza (solo per le Regioni)

g) degli importi corrispondenti a stabili riduzioni delle risorse destinate alla corresponsione dei compensi per lavoro straordinario, ad invarianza complessiva di risorse stanziate. Importo deve essere ridotto in misura stabile. Una volta intrapresa questa strada, non si può fare marcia indietro (ARAN). Confluiscono l’anno successivo

h) delle risorse stanziate dagli enti in caso di incremento delle dotazioni organiche, al fine di sostenere gli oneri dei maggiori trattamenti economici del personale (incremento reale con posti effettivi). Praticamente inutilizzabili.

Il «Fondo risorse decentrate»: parte stabile

• Il risultato di tale procedimento di calcolo consente di definire l’importo complessivo delle risorse stabili

• destinate a finanziare compensi, decisi in sede decentrata, che hanno anch’essi la caratteristica della certezza e della stabilità nel tempo, con la conseguente riduzione, altrettanto stabile, della somma complessiva annua realmente disponibile e utilizzabile.

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 67) – 1 (variabile)

a) le risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997(contratti di sponsorizzazione, convenzioni, ecc.), anche tenuto conto di quantoesplicitato dall’art. 15, comma 1, lett. d) del CCNL 1/4/1999, come modificatadall’art. 4, comma 4 del CCNL 5/10/2001

• Risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997 (contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione, convenzioni con soggetti pubblici o privati, contributi dell'utenza per i servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione della produttività), anche tenuto conto di quanto esplicitato dall’art. 15, comma 1, lett. d) del CCNL dell’1/4/1999, come modificato dall’art. 4, comma 4, del CCNL del 5/10/2001 (lett. a)).

• Ai fini dell’individuazione delle prestazioni non rientranti tra i servizi pubblici essenziali, da sottoporre a contributo in attuazione dell’art. 43 della L. n. 449/1997, gli enti locali possono fare riferimento alla direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 20/12/1999 (G.U. n. 120 del 25/05/2000) (RAL064 - Orientamenti Applicativi Aran).

• l’applicazione della disposizione richieda una preventiva regolamentazione da adottarsi da parte dell’amministrazione contenente l’indicazione precisa delle prestazioni per le quali richiedere un contributo agli utenti (per ogni tipologia di prestazione), nonchè della quota percentuale del contributo stesso che può essere destinata ad incentivare le risorse della contrattazione integrativa.


b) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’art. 16,commi 4, 5 e 6 del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98.

• Piani di razionalizzazione. La quota massima destinabile alla contrattazione è il 50% dei risparmieffettivamente realizzati a seguito delle misure di razionalizzazione adottate.

• Tali risparmi devono essere ulteriori rispetto a quelli che norme di legge impongonoall’amministrazione.

• Obbligatorietà della certificazione circa il conseguimento dei predetti risparmi da parte delrevisore ovvero il collegio dei revisori.

• Il 50% della quota destinata al fondo va a tutti i dipendenti, il 50% premia i lavoratorieffettivamente coinvolti.

• Sono esclusi dal tetto al salario accessorio solo quando “conseguano a specifiche iniziative volteal raggiungimento di puntuali obiettivi di incremento della produttività individuale del personaleinterno all’Amministrazione da realizzare mediante il diretto coinvolgimento delle unità lavorativein mansioni suppletive rispetto agli ordinari carichi di lavoro.

• La Ragioneria Generale dello Stato, con nota prot. n. 36434 del 24/04/2013, ha precisato inoltreche i risparmi aggiuntivi di cui all’art. 16, commi 4 e 5, del D.L. 98/2011 possono essere destinati –a titolo di risorsa variabile e non consolidabile – unicamente alla contrattazione integrativadell’anno successivo a quello in cui i risparmi sono stati effettivamente realizzati


c) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, da utilizzarsi secondo quanto previsto dalle medesime disposizioni di legge (ICI, funzioni tecniche, ecc);

d) degli importi una tantum corrispondenti alla frazione di RIA di cui al comma 2, lett. b), calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni; l’importo confluisce nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio;

Ad esempio:• Un dipendente cessa il 10 luglio 2018 e ha una Ria pari ad Euro 50,00 mensili.• Fondo dell’anno successivo:

- nella parte stabile un importo pari ad Euro 650,00 (Euro 50,00 x 13 mensilità);- nella parte variabile un importo pari ad Euro 325,00 (Euro 50,00 x 6 mensilità

– luglio si conta per intero in quanto la frazione non lavorata è superiore a 15 giorni – a cui si aggiunge il rateo di tredicesima, sempre relativo a 6 mesi).


e) degli eventuali risparmi accertati a consuntivo derivanti dalla applicazionedella disciplina dello straordinario di cui all’art. 14 del CCNL 1/4/1999; irisparmi confluiscono nel Fondo dell’anno successivo a quello nel quali glistessi risparmi sono realizzati

Questa disciplina è analoga a quella previgente di cui all’art. 15, comma 1, lett. m), delCCNL 1/4/1999 e riguarda i risparmi derivanti dal non completo utilizzo delle ore dilavoro straordinario previste nell’apposito fondo annuale costituito ai sensi dell’art. 14del CCNL 1/4/1999 (al netto della riduzione del 3% prevista dall'art. 14, comma 3, delCCNL del 1.4.1999).

f) delle risorse di cui all’art. 54 del CCNL 14/9/2000, con i vincoli didestinazione ivi indicati (messi)

• gli enti possano verificare se esistano le condizioni finanziarie per destinare una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria al fondo, per essere finalizzata all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori stessi.


• Inoltre, continuano ad esservi incluse, nella parte variabile ed eventuale:g) di un importo corrispondente alle eventuali risorse stanziate dagli enti

ai sensi del comma 4(vd. Infra);h) di un importo corrispondente alle eventuali risorse stanziate dagli enti

per il conseguimento di obiettivi del piano della performance (o simili);i) di un importo corrispondente alle eventuali risorse che saranno

stanziate in applicazione della normativa di legge richiamata ai commi 8 e 9, a condizione che siano stati emanati i decreti attuativi dalla stessa previsti e nel rispetto di questi ultimi;

• Nei citati commi 8 e 9 è richiamata la disposizione sperimentale di cui all’art. 23, comma 4, del D.Lgs. n. 75/2017, destinata alle Regioni ed alle Città Metropolitane, che prevede la possibilità di integrare la parte variabile del fondo con eventuali risorse stanziate ad hoc, in misura non superiore ad una percentuale della componente stabile dei fondi medesimi, definita con apposito decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri.

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 67) – 4 (variabile)j) delle integrazioni alla componente variabile del fondo - a seguito dei

trasferimenti di personale di cui al comma 2 lett. e) ed a fronte della corrispondente riduzione ivi prevista della componente variabile dei fondi -limitatamente all’anno in cui avviene il trasferimento, al fine di garantire la copertura, nei mesi residui dell’anno, degli oneri dei trattamenti accessori del personale trasferito, fermo restando che la copertura a regime di tali oneri avviene con le risorse di cui al citato comma 2 lett. e); le Unioni di comuni tengono anche conto della speciale disciplina di cui all’art. 70- sexies

• Limitatamente all’anno in cui avviene il trasferimento (dal 2018, compreso), a fronte di una corrispondente riduzione delle risorse variabili del fondo delle amministrazioni di provenienza, vengono incrementate le risorse variabili del fondo al fine di garantire la copertura, nei mesi residui dell’anno, degli oneri dei trattamenti accessori del personale trasferito.

• Dall’anno successivo (dal 2019), al fine di sostenere a regime gli oneri del trattamento economico accessorio del personale trasferito, anche nell’ambito di processi associativi, di delega o trasferimento di funzioni, è invece incrementato stabilmente il fondo per le risorse decentrate delle risorse necessarie, a condizione che vi sia una corrispondente riduzione stabile dei fondi delle amministrazioni di provenienza (art. 67, comma 2, lett. e), CCNL 21/05/2018).

k) Residui anni precedenti


• Sostituito articolo 15, comma 2, del contratto 1° aprile 1999• Art.67, co. 4 rende più semplice incremento componente

variabile fino a max 1,2% del monte salari del 1997 (ex art 15, comma 2)– Somma valutata in contrattazione integrativa– Non è più necessaria razionalizzazione o riorganizzazione

delle attività, solo deve esserci copertura in bilancio– Importo da quantificare (1,2% monte 1997) non

necessariamente valore massimo– Non più richiesta valutazione OIV→ (cfr. G. Bertagna, «Ritocchi più liberi per le quote variabili dei fondi

decentrati», Il Sole 24 Ore Quotidiano degli Enti Locali & PA, 1 marzo 2018)

• Rimangono fermi i vincoli del pareggio di bilancio (commi 6 e 7) e rispetto spese di personale

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 67, c. 5) – 6. Ex art 15, c.5

• Co. 5: «Gli enti possono destinare apposite risorse:a) alla componente stabile di cui al comma 2, in caso di incremento delle

dotazioni organiche, al fine di sostenere gli oneri dei maggiori trattamenti economici del personale;

b) alla componente variabile di cui al comma 3, per il conseguimento di obiettivi dell’ente, anche di mantenimento, definiti nel piano della performance o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione, al fine di sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale;» (art 23 d.lgs 75/2017)

• Sperimentazione per Regioni e Città Metropolitana che rispettano requisiti art. 23, comma 4 del d. lgs. n. 75/2017 (co. 8): possono incrementare, oltre il limite di cui all’art. 23, comma 2 del medesimo d. lgs., l'ammontare della componente variabile in misura non superiore ad una percentuale della sua componente stabile, secondo le modalità e le procedure indicate dall’art. 23, co. 4 di cui sopra→ Possibile incremento permanente in seguito a valutazione esiti della

sperimentazione (co. 9)

• Sperimentazione per Camere di Commercio (co. 10): possono definire anche obiettivi legati ai processi di riorganizzazione di fusione


E’ sufficiente definire obiettivi ai quali collegare il trattamento economico da riconoscere al personale. Tali obiettivi possono risultare sia dal piano delle performance sia in altri documenti programmatori (Dup). Necessità di motivare adeguatamente gli importi


• Tali importi in aumento non necessariamente devono essere utilizzati per la performance.

• Il CCNL dice genericamente, di “sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale”.

• anche le indennità condizioni di lavoro, quelle per specifiche responsabilità, ecc, se sono collegati agli obiettivi

Il «Fondo risorse decentrate»: composizione (art. 68, c. 1) – 9. I residui anni precedenti

• Si possono riportare solo risorse stabili.

• Il mancato utilizzo di risorse variabili non consente di poterle utilizzare nell’anno successivo;

• Le risorse stabili non utilizzate possono essere riportate anche per più anni. Il Contratto parla, infatti, di “anni precedenti”

FONTI DI FINANZIAMENTO STABILI IMPORTI

Art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 1 Unico importo del fondo del salario accessorio consolidato all'anno 2017.

Art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 1 Alte professionalità 0,20% monte salari 2001, esclusa la quota relativa all dirigenza, nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate (da inserire solo se l'importo annuale non è stato già ricompreso nell'unico importo storicizzato).

Art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. a) Incremento di 83,20 per unità di personale in servizio al 31.12.2015 a valere dall'anno 2019 (risorse non soggette al limite).

Art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. b) Incrementi stipendiali differenziali previsti dall'art. 64 per il personale in servizio (risorse non soggette al limite).

Art. 4 del CCNL 5/10/2001 c. 2 - art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. c) Integrazione risorse dell’importo annuo della retribuzione individuale di anzianità e degli assegni ad personam in godimento da parte del personale comunque cessato dal servizio l'anno precedente (da inserire solo le nuove risorse che si liberano a partire dalle cessazioni verificatesi nell'anno precedente).

Art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. d) Eventuali risorse riassorbite ai sensi dell’art. 2, comma 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165/2001 (trattamenti economici più favorevoli in godimento).

Art. 15 del CCNL 1/4/1999 c. 1 lett. l) - art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. e) Somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito agli enti del comparto a seguito processi di decentramento e delega di funzioni.Art. 15 del CCNL 1/4/1999 c. 1 lett. i) - art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. f) Per le Regioni, quota minori oneri dalla riduzione stabile di posti in organico qualifica dirigenziale, fino a 0,2% monte salari della stessa dirigenza, da destinare al fondo di cui all’art. 17, c. 2, lett. c); sono fatti salvi gli accordi di miglior favore.

Art. 14 del CCNL 1/4/1999 c. 3 - art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. g) Riduzione stabile dello straordinario.

Art. 15 del CCNL 1/4/199 c. 5 - art. 67 del CCNL del 21.05.2018 c. 2 lett. h) Incrementi per gli effetti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche.

Eventuale taglio del fondo storicizzato - Art. 9 comma 2 bis D.L. n.78/2010 convertito in L.122/2010 Per il triennio 2011/2013 il tetto dei fondi per le risorse decentrate dei dipendenti e dei dirigenti non può superare quello del 2010 ed è ridotto automaticamente in proporzione alla riduzione del personale in servizio e s.m.i. da sottrarre (da inserire solo se l'importo annuale non è stato già ricompreso nell'unico importo storicizzato).

Eventuali riduzioni del fondo per personale ATA, posizioni organizzative, processi di esternalizzazione o trasferimento di personale

Art. 67 c. 1 CCNL 21.05.2018 decurtazione fondo posizioni organizzative e risultato per gli enti con la dirigenza. -

Art. 67 c. 1 CCNL 21.05.2018 decurtazione fondo alte professionalità e risultato per gli enti con la dirigenza.

-

SOMMA RISORSE STABILI

FONTI DI FINANZIAMENTO VARIABILI SOGGETTE AL LIMITE IMPORTI

Art. 15 del CCNL 1\4/1999 c. 1 lett. d) - Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. a) Somme derivanti dall’attuazione dell’art. 43, L. 449/1997 (contratti di sponsorizzazione – convenzioni – contributi dell’utenza già esistenti).

Art. 4 del CCNL del 5/10/2001 c. 3), art. 15 c. 1 lett. k) CCNL 01.041999 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. c) Ricomprende sia le risorse derivanti dalla applicazione dell’art. 3, comma 57 della legge n. 662 del 1996 e dall’art. 59, comma 1, lett. p) del D. Lgs.n.446 del 1997 (recupero evasione ICI), sia le ulteriori risorse correlate agli effetti applicativi dell’art. 12, comma 1, lett. b) del D.L. n. 437 del 1996, convertito nella legge n. 556 del 1996. Ed altre somme previste da specifiche disposizioni di legge

Art. 4 del CCNL 5/10/2001 c. 2 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. d) Integrazione risorse dell’importo mensile residuo della retribuzione individuale di anzianità e degli assegni ad personam in godimento da parte del personale comunque cessato nell'anno in corso.

Art. 54 CCNL 14/9/2000 - Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. f) Quota parte rimborso spese per notificazione atti dell’amministrazione finanziaria (messi notificatori).

Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. g) Risorse destinate ai trattamenti accessori personale delle case da gioco.

Art. 15 del CCNL 01.04.1999 c. 2 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. h) In sede di contrattazione decentrata, verificata nel bilancio la capacità di spesa, una integrazione, dal 1/4/1999, delle risorse di cui al comma 1, fino all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza.

Art. 15 CCNL 01.04.1999 c. 5 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. i) Per il raggiungimento di obiettivi dell'ente anche di mantenimento.

Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. k) Integrazione all'art. 62 del CCNL del 21.02.2018 c. 2 lett. e) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito agli enti del comparto a seguito processi di decentramento e delega di funzioni.

SOMMA RISORSE VARIABILI SOGGETTE AL LIMITE € 439.316,30

ART. 23 C. DLGS 75/2017: CALCOLO DEL RISPETTO DEL LIMITE DEL SALARIO ACCESSORIO ANNO 2016

IMPORTI

Totale parziale risorse disponibili per il fondo anno corrente ai fini del confronto con il tetto complessivo del salario accessorio dell'anno 2016

Art. 23 c. 2 del dlgs 75/2017 Eventuale decurtazione annuale rispetto il tetto complessivo del salario accessorio dell'anno 2016

€ -

FONTI DI FINANZIAMENTO VARIABILI NON SOGGETTE AL LIMITE IMPORTI

Art. 15 del CCNL 1\4/1999 c. 1 lett. d) - Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. a) Somme derivanti dall’attuazione dell’art. 43, L. 449/1997 (contratti di nuove sponsorizzazione – convenzioni – contributi dell’utenza).

ART. 15 c. 1 lett. K), ART. 16, COMMI 4, 5 e 6 DL 98/2011 - Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. b) Piani di razionalizzazione e riqualificazione della spesa

Art. 15 c.1 lett. k) CCNL 1998-2001 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. c) Incentivi per funzioni tecniche, art. 113 dlgs 50/2016, art. 76 dlgs 56/2017.

ART. 27 CCNL 14.09.2000 - art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. c) Incentivi avvocatura interna

Art. 15, comma 1, del CCNL 1\4/1999 lett. m) - Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. e) Eventuali risparmi derivanti dalla applicazione della disciplina dello straordinario di cui all’art. 14.

Art. 67 del CCNL del 21.02.2018 c. 3 lett. j) Per le Regioni a statuto ordinario e Città Metropolitane ai sensi dell'art. 23 c. 4 del dlgs 75/2017 incremento percetualedell'importo di cui all'art. 67 c. 1 e 2.

Art. 17 c. 5 CCNL 1/4/1999 - Art. 68 c. 1 del CCNL 21.02.2018 Somme non utilizzate nell’esercizio precedente (di parte stabile)

SOMMA RISORSE VARIABILI NON SOGGETTE AL LIMITE

RIEPILOGO PARZIALE IMPORTI

TOTALE PARZIALE RISORSE DISPONIBILI PER IL FONDO SALARIO ACCESSORIO

SOMMA RISORSE VARIABILI NON SOGGETTE AL LIMITETOTALE RISORSE DISPONIBILI €

1.128.666,58

Una potenziale criticità: il comma 7 dell’art. 67

• «La quantificazione del Fondo delle risorse decentrate e di quelle destinate agli incarichi di posizione organizzativa di cui all’art. 15, comma 5 deve comunque avvenire, complessivamente, nel rispetto dell’art. 23, comma 2 del d. lgs. n. 75/2017»→gli incrementi della parte stabile del Fondo (posizioni

economiche di sviluppo e indennità e compensi collegati a incrementi tabellari) sono finanziati dalle risorse della contrattazione decentrata

→ circa 5% dei maggiori costi da contratto finanziati da Fondo?

• Potenziali problemi per enti con eccessive progressioni orizzontali nel periodo 1999-2010: rischio scopertura

Divieto di incremento risorse variabili (art 67, c. 6)

• In ogni caso, ferme le disposizioni di legge in materia, le risorse di cui al comma 3 non possono essere stanziate dagli enti che si trovino in condizioni di dissesto come disciplinate dalla normativa vigente, fatte salve le quote di cui al comma 3, lett. c) previste da disposizioni di legge, che finanziano compensi da corrispondere obbligatoriamente sulla base delle stesse disposizioni.

• Gli enti che versino in condizioni di deficitarietà strutturale o che abbiano avviato procedure di riequilibrio finanziario, come definite e disciplinate da disposizioni di legge o attuative di queste ultime, in vigore per le diverse tipologie di enti del comparto, ferma l’impossibilità di procedere ad incrementi delle complessive risorse di cui al periodo precedente, sono comunque tenuti ad applicare tutte le misure di riequilibrio previste dalle suddette disposizioni, anche in ordine alla riduzione o totale eliminazione delle risorse stesse.

• Per gli enti locali, il riferimento alle risorse di cui al disapplicato art. 15 comma 5 del CCNL 1/4/1999, contenuto nell’art. 243-bis del d. lgs. n. 267/2000, va ora inteso alle risorse di cui al comma 3, lett. i) del presente articolo.

I limiti agli incrementi: cosa rientra nel tetto

• Gli aumenti previsti per la Ria e gli assegni ad personam(lettere c e d) rientrano nel blocco dei fondi.

• Analogo ragionamento può essere seguito per gli incrementi, riservati alle regioni, corrispondenti allo 0,20% delle economie derivanti dalla riduzione stabile di posti dirigenziali (lett. f).

• Per il personale trasferito (lett. e) il problema non si pone in quanto l’incremento delle risorse stabili dell’ente ricevente è compensato da una corrispondente riduzione da parte dell’ente di provenienza.

• In modo analogo per l’incremento del fondo a fronte di una stabile riduzione dei compensi per lavoro straordinario (lett. g) effettuato ad “invarianza complessiva di risorse”.

I limiti agli incrementi

• L’art. 40-bis, comma 7, del d.lgs. 165/2001:

• La mancata pubblicazione dei documenti correlati alla contrattazione decentrata preclude “qualsiasi adeguamento delle risorse destinate alla contrattazione integrativa”

• Divieto assoluto di prevedere le risorse variabili di cui all’art. 67, comma 3, dell’ipotesi di contratto per gli enti strutturalmente deficitari, in pre-dissesto o in dissesto.

Il problema degli incentivi tecnici

• La deliberazione 6/2018 risolve il dubbio sull’inclusione nel tetto del fondo degli incentivi per le funzioni tecniche

• Le motivazioni utilizzate dalla delibera vanno nella direzione di ritenere che sulla base delle modifiche apportate dalla legge di bilancio 2018 agli incentivi delle funzioni tecniche si possono applicare i principi dettati dalla delibera 51/2011 delle sezioni riunite di controllo;

• le risorse per i nuovi incentivi vanno nel fondo, e nella spesa del personale, ma sono in deroga a entrambi i tetti.

• L’esclusione dal tetto riguarda esclusivamente i compensi maturati a partire dallo scorso 1° gennaio, cioè dall’entrata in vigore della legge di bilancio 2018. Non ci sono infatti indicazioni che possono portare a considerare questa come una norma di interpretazione autentica, quindi con decorrenza retroattiva (cit. Arturo Bianco)

http://www.corteconti.it/export/sites/portalecdc/_documenti/controllo/sezioni_riunite/sezioni_riunite_in_sede_di_controllo/2011/delibera_51_2011_qm.pdf

Il problema degli incentivi tecnici

• Il regolamento per gli incentivi tecnici non è retroattivo, ma si applica ai lavori, servizi e forniture per le quali il bando, l' avviso o la lettera di invito sono stati pubblicati o trasmessi successivamente alla sua entrata in vigore.

• È una delle previsioni contenute nello schema di provvedimento approvato dalla Conferenza delle regioni e delle province autonome, recependo la bozza elaborata da Itaca.

• Salvo che le somme sia già state accantonate… e secondo Corte Conti del Lazio già oggetto di accordo sindacale i criteri di ripartizione.

Il problema degli incentivi tecnici• Per il resto, la Conferenza ha recepito la raccomandazione della

commissione tecnica che ha lavorato sul testo affinché, sotto il profilo di ripartizione dei compensi per le figure tecniche e amministrative, si formuli una modalità di riparto del compenso che operi su base previsionale con riferimento all' intero arco temporale dell' intervento come da cronoprogramma allegato al contratto, in modo che il rispetto dell' aliquota del 50% sia da verificarsi distribuita sull' intero arco di durata dello stesso.

• Da notare anche la puntuale disciplina dei coefficienti di riduzione degli emolumenti per attività in parte affidate all' esterno e di decurtazione degli stessi per errori o ritardi, nonché delle modalità di quantificazione e liquidazione dell' incentivo.

Il problema degli incentivi tecnici• Il regolamento definisce

– quantità delle somme poste a base d’asta da destinare all’incentivazione del personale entro il tetto massimo del 2% (al netto del 20% per gli incentivi non al personale ma al miglioramento dei servizi)

– Inserire nel tetto anche l’incentivazione del personale delle eventuali centrali di committenza, graduare i compensi in relazione all’importo e prevedere le decurtazioni in caso di ritardi o costi aggiuntivi

• La contrattazione stabilisce:– la ripartizione delle risorse tra le varie figure previste dal legislatore, (i

dipendenti progettisti di opere pubbliche o responsabili della sicurezza non possono essere incentivati in tal modo)

– forme di correlazione tra questi compensi e performance, con decurtazione alla produttività o alla retribuzione di risultato delle PO che ricevono compensi per le funzioni tecniche, alimentando il salario accessorio dei dipendenti o delle posizioni organizzative che non sono destinatari degli incentivi.

Le altre esclusioni dal tetto• Economie da razionalizzazione

Le economie derivanti dai piani di razionalizzazione eventualmente adottati dagli enti in base al Dl 98/2011: fino il 50% di questi risparmi possono essere «girati» al fondo. Per la Sezione Autonomie della Corte dei conti si possono escludere dal limite solo se i dipendenti hanno avuto un ruolo determinate per impegno e dedizione nel raggiungimento degli obiettivi di risparmio (deliberazione n. 34/2016).

• La circolare n. 19/2017 RGS esclude le «risorse conto terzi individuale e collettivo» ottenute con l'applicazione dell'articolo 43, comma 3, della legge 449/1997 –articolo 15, comma 1, lettera d). – La stessa RgS, ma con la circolare n. 16/2012, aveva escluso dai tetti dell'allora articolo 9,

comma 2-bis, del Dl 78/2010 i compensi per Istat rimborsati agli enti per le attività di censimento.

• Finanziamenti europei

• Compensi dell'avvocatura internaPer la RGS non si conteggiano i compensi legali per sentenze favorevoli con rimborso delle spese legali dalla parte soccombente; la Corte dei conti sembra, invece, più favorevole a un esclusione totale di queste somme.

http://www.corteconti.it/export/sites/portalecdc/_documenti/controllo/sez_autonomie/2016/delibera_34_2016.pdf

http://www.rgs.mef.gov.it/_Documenti/VERSIONE-I/CIRCOLARI/2017/Circolare_del_27_aprile_2017_n_19.pdf

Istituti salario accessoriosolo quelli previsti dal CCNL

Gli istituti di salario accessorio riconosciuti aidipendenti sono solo quelli previsti dal CCNL(tipicità)

L’Ente non può erogare indennità non previste daiCCNL (ad es. indennità onnicomprensiva diprestazioni straordinarie e altri emolumenti) (art.17 CCNL 1999)

I compensi accessori devono essere finanziatiesclusivamente con risorse del fondo, salvoespressa deroga di legge.

Le irregolarità (art 67, c. 10)

• la disposizione rinvia alla normativa vigente il problema della gestione delle somme indebitamente erogate a fronte di errori sia in sede di costituzione che di utilizzo.

– art. 4 del d.l. 16/2014 (c.d. decreto Salva Roma);

– art. 1, comma 226, L. 208/2015 (rinuncia alle capacità assunzionali);

– l’art. 40, comma 3-quinquies, 6° periodo, del d.lgs. 165/2001 (come modificato dal d.lgs. 75/2017).

Il «Fondo risorse decentrate»: utilizzo (art. 68)

Ricordiamo che:

• ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. a), del medesimo CCNL, sono oggetto di contrattazione integrativa i criteri di ripartizione delle risorse disponibili di cui all’art. 68, comma 1 (e non di tutte le risorse del fondo costituito ai sensi dell’art. 67), tra le diverse modalità di utilizzo (come dettagliate nel successivo comma 2 del medesimo articolo);

• come previsto dall’art. 8, comma 1, del CCNL, i predetti criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo possono essere negoziati con cadenza annuale (anziché triennale, come per le restanti materie oggetto di contrattazione integrativa).


• Secondo la nuova formulazione della disciplina relativa all’utilizzo del fondo per le risorse decentrate, tutte le risorse confluite nel fondo per le risorse decentrate sono rese annualmente disponibili per gli utilizzi di cui all’art. 68, comma 2, del CCNL 21/05/2018, da definire in sede di contrattazione integrativa, al netto delle risorse necessarie per finanziare i seguenti istituti a carattere “fisso”, a carico delle risorse stabili:


• Differenziali di progressione economica attribuiti in anni precedenti (progressioni orizzontali storiche)

• In questa voce vanno, in particolare, inserite le differenze tra i valori delle varie posizioni economiche in possesso ed i valori delle posizioni iniziali, sulla base dei nuovi stipendi tabellari ex art. 64 del CCNL 21/05/2018;


• il maggior costo derivante dagli incrementi stipendiali previsti dal nuovo CCNL è finanziato con l’apposita voce “in entrata” ex art. 67, comma 2, lett. b), CCNL 21/05/2018.

ESEMPIO:• Dipendente in posizione economica C.2 (differenza C.2 – C.1; TABELLE B E C

ALLEGATE AL CCNL 21/05/2018)

• Mesi di gennaio – febbraio 2018 = (20.183,06 – 19.712,15) /12*2 = 78,48

• Mese di marzo = (20.679,86 – 20.198,15) /12 = 40,14

• Dal mese di aprile 2018 (+ tredicesima) = (20.829,26 – 20.344,07) /12*10 = 404,32

• Totale differenziale progressione economica anno 2018: (78,48 + 40,14 + 404,32) = 522,94


• Indennità di comparto, di cui all’art. 33, comma 4, lett. b) e c), del CCNL 22/01/2004

• Si ricorda che l’indennità di comparto, nelle misure di cui alla tabella D allegata al citato CCNL 22/01/2004, viene corrisposta per dodici mensilità;

• la quota corrispondente alla colonna dall’1/1/2002 rimane stabilmente ogni anno a carico del bilancio degli Enti, mentre a carico del fondo rimane esclusivamente la differenza.


• Incremento delle indennità riconosciute al personale educativo degli asili nido, di cui all’art. 31, comma 7, secondo periodo, del CCNL 14/09/2000 e di cui all’art. 6 del CCNL 5/10/2001

• al personale educativo degli asili nido compete, a decorrere dal 31/12/1999, un’indennità aggiuntiva pari a Euro 61,97 mensili lorde, per 10 mesi di anno scolastico, e che l’indennità prevista dall’art.37, comma 1, lett. c) e d) del CCNL 6/7/1995 venga incrementata di Euro 340,86 annue lorde, con decorrenza dal 2001.


• Indennità che continuano ad essere corrisposte al personale dell'ex VIII qualifica funzionale non titolare di posizione organizzativa, ai sensi dell’art. 37, comma 4, del CCNL 6/7/1995 (indennità di direzione e di staff pari a Euro 774,69 – ex L. 1.500.000)

• Il nuovo CCNL esclude, pertanto, questi istituti dalle materie oggetto di contrattazione Integrativa

Il «Fondo risorse decentrate»: utilizzo (art. 68, comma 1)

• Sempre il citato art. 68, comma 1, del CCNL 21/05/2018 prevede che, annualmente, sono inoltre rese di nuovo disponibili per la contrattazione integrativa (e quindi si aggiungono alle disponibilità per ulteriori utilizzi nell’anno di riferimento, MA NON INCREMENTANO IL FONDO):

Il «Fondo risorse decentrate»: utilizzo (art. 68, comma 1)

• le risorse corrispondenti ai differenziali di progressione economica e trattamenti fissi del personale cessato dal servizio nell’anno precedente o che abbia acquisito la categoria superiore ai sensi dell’art. 22 del D.Lgs. n. 75/2017;

• eventuali risorse residue di cui all’art. 67, commi 1 e 2 (altre economie, oltre a quelle di cui al punto precedente, derivanti dall’utilizzo della parte stabile del fondo), non integralmente utilizzate in anni precedenti, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile

• le stesse possono essere utilizzate per il finanziamento dei vari istituti previsti nell’art. 68, comma 2, del CCNL 21/05/2018, secondo i criteri definiti in sede di contrattazione integrativa.

• E' evidente, in ogni caso, che si tratta di risorse una tantum che non possono produrre un incremento stabile delle disponibilità delle risorse decentrate anche per gli anni successivi.

Il «Fondo risorse decentrate»: utilizzo (art. 68, c. 1)

• Da quanto sopra descritto, si può pertanto desumere il seguente calcolo delle risorse annualmente disponibili per gli “utilizzi” da definire in sede di contrattazione integrativa, come previsto dall’art. 68, comma 1, del CCNL 21/05/2018, (ai sensi del successivo comma 2 del medesimo articolo):

• TOTALE COSTITUZIONE FONDO (al netto delle decurtazioni)

–

• TOTALE UTILIZZI DI RISORSE STABILI (esclusi dalla contrattazione integrativa)

+

• RISORSE PEO E TRATTAMENTI FISSI CESSATI NELL’ANNO PRECEDENTE

+

• ALTRE RISORSE STABILI NON UTILIZZATE NEGLI ANNI PRECEDENTI

=__________________________________________________________________RISORSE DISPONIBILI PER ULTERIORI UTILIZZI NELL’ANNO IN CORSO


• Le risorse del Fondo sono destinate soprattutto a:

a) premi correlati alla performance organizzativa;

b) premi correlati alla performance individuale (almeno il 30% delle risorse variabili);

c) indennità condizioni di lavoro, di cui all’art. 70-bis;

d) indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all’art. 24, comma 1 del CCNL 14/9/2000;

e) compensi per specifiche responsabilità, secondo le discipline di cui all’art. 70 quinquies;

f) indennità di funzione di cui all’art. 56-sexies ed indennità di servizio esterno di cui all’art.56- quater;

g) compensi previsti da disposizioni di legge, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di cui all’art. 67, comma 3, lett. c), ivi compresi i compensi di cui all’art. 70-ter;

h) compensi ai messi notificatori, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di all’art. 67, comma 3, lett. f), secondo la disciplina di cui all’art. 54 del CCNL 14/9/2000;

i) compensi al personale delle case da gioco;

j) progressioni economiche, con decorrenza nell’anno di riferimento, finanziate con risorse stabili.

Il «Fondo risorse decentrate»: utilizzo (art. 68, c. 3)

• le risorse variabili (ad esclusione delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, da utilizzarsi secondo quanto previsto dalle medesime disposizioni di legge, delle risorse di cui all’art. 54 del CCNL 14/9/2000, delle risorse destinate ai trattamenti economici accessori del personale delle case da gioco) debbano essere destinate prevalentemente a finanziare i seguenti istituti:

• a) premi correlati alla performance organizzativa;b) premi correlati alla performance individuale;c) indennità condizioni di lavoro, di cui all’art. 70-bis;d) indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all’art. 24, comma 1 del CCNL 14/9/2000;e) compensi per specifiche responsabilità, secondo le discipline di cui all’art. 70 quinquies;f) indennità di funzione di cui all’art. 56-sexies;

• e che almeno il 30% delle stesse risorse variabili debba essere destinato alla performance individuale

Differenziazione premi individuali in base alla performance e disincentivi all’assenteismo

• Premi alla performance (art. 69): valorizzazione aggiuntiva delle performance individuali migliori → definita da contrattazione integrativa– Comunque non inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi

– Contrattazione integrativa definisce «limitata quota massima di personale» cui attribuire il premio

→Manca regolamentazione bonus annuale per eccellenze e innovazioni ex-art.21, co. 1, D.Lgs. 150/2009

• Disincentivazione assenze (art. 70): analisi comparata dei dati con benchmark nazionali → in caso di scostamenti eccessivi, fissati obiettivi di miglioramento e in

aggiunta congelamento incremento risorse variabili

Differenziazione premi individuali in base alla performance (art 69). ANCI

1. La misura della maggiorazione è determinata in misura differenziata, secondo la qualifica di appartenenza come segue:

- personale di categoria B: ....% del valore medio pro capite dei premi attribuiti del personale valutato positivamente;

- personale di categoria C: ....% del valore medio pro capite dei premi attribuiti del personale valutato positivamente;

- personale di categoria D: ....% del valore medio pro capite dei premi attribuiti del personale valutato positivamente.

2. Per il triennio del presente contratto la maggiorazione è attribuita al ......% del personale interessato dai processi di valutazione, con la seguente distinzione:

• - personale di categoria B: ....% del punto precedente;

• - personale di categoria C: ....% del punto precedente;

• - personale di categoria D: ....% del punto precedente;

• (eventuale) 3. La maggiorazione può essere attribuita a ciascun dipendente a condizione che la valutazione dallo stesso raggiunta risulti superiore a …..

• NB: Una soluzione alternativa consiste nell’individuazione di un apposito importo per la maggiorazione, da accantonare rispetto al monte complessivo dei premo individuali, e da destinare alla quota limitata di beneficiari in base alle percentuali determinate ai sensi del secondo comma dell’art. 69.

Differenziazione premi individuali in base alla performance (art 69)

quota complessiva da destinare … 150.000,00

numero dipendenti 132

media quota pro capite 1.136,36

30% della media pro capite 340,91

valore della maggiorazione 340,91 da negoziare

quota massima di personale 10 da negoziare

fondo performance individuale 3.409,10

fondo performance organizzativa 146.590,90

articolo 69 del CCNL

Semplificazione delle indennità: «indennità per condizioni di lavoro» (art. 70-bis)

• Accorpamento delle precedenti indennità destinate a remunerare le attività:

a) disagiate;

b) esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;

c) implicanti il maneggio di valori

• è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività di cui al comma 1, entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: Euro 1,00 –Euro 10,00.

• La misura è definita in sede di contrattazione integrativa sulla base dei seguenti criteri:

– a) valutazione dell’effettiva incidenza di ciascuna delle causali di cui al comma 1 nelle attività svolte dal dipendente;

– b) caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali e ambientali degli enti interessati e degli specifici settori di attività


Indicazioni generali per la contrattazione:

A) il contratto integrativo definisce solo le condizioni di lavoro per l’erogazione dei compensi accessori; non spetta al contratto decentrato stabilire anche i nominativi dei dipendenti cui devono essere corrisposti i compensi;

B) la stessa condizione di lavoro non può legittimare la contemporanea erogazione di due o più compensi; ad ogni compenso deve corrispondere una fattispecie o una causale nettamente diversa


• Occorre perciò in primo luogo individuare con chiarezza i contenuti delle prestazioni lavorative che possono essere causa di disagio o di esposizione a rischi (e, pertanto, pericolose o dannose per la salute) per i lavoratori interessati.

• Deve trattarsi, comunque, in entrambi i casi, di modalità della prestazione realmente ed effettivamente differenziate da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che queste sono già state valutate e remunerate con il trattamento stipendiale previsto per il suddetto profilo..


• Non è ragionevole, quindi, ipotizzare che tutti i lavoratori in possesso di un determinato profilo siano sempre in condizione di rischio o di disagio a prescindere dalle modalità specifiche, dal luogo o dall’ambiente nel quale la prestazione viene resa.

• Il rischio e il disagio, in sintesi, sono condizioni oggettive che possono riguardare anche, e giustamente, lavoratori di categoria e profilo diversi ma possono anche differenziarsi all’interno della medesima categoria e profilo. Tra le peculiari condizioni di rischio che possono caratterizzare lo svolgimento della prestazione lavorativa di alcuni dipendenti vi è poi il maneggio valori. In questo caso è perciò ragionevole ipotizzare la ricerca di soluzioni che prendano in considerazione i soli casi in cui uno o più lavoratori siano obbligati a trattare denaro contante o altri titoli equivalenti (l’art. 70-bis del CCNL del 21/5/2018, parla chiaramente di “maneggio di valori”), con assunzione di responsabilità per eventuali errori o smarrimenti


• 3.A. ATTIVITÀ A RISCHIO:

• Si individuano i fattori rilevanti di rischio di seguito elencati:

• utilizzo di materiali (quali: agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, complessi ed a conduzione altamente rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; pertanto in condizioni potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute;

• attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive;

• attività che, per gravosità ed intensità delle energie richieste nell’espletamento delle mansioni, palesano un carattere significativamente usurante della salute e benessere psico-fisici.


3.B. ATTIVITÀ DISAGIATE:

• Il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) che non coincide con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento. Trattasi, pertanto, di una condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari.

• Si individuano i seguenti fattori rilevanti di disagio:

• prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi comunali, in condizioni sfavorevoli, ai fini del recupero psico-fisico di luogo, tempi e modi, tali da condizionare in senso sfavorevole l’autonomia temporale e relazionale del singolo; la condizione deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni.


3.C. MANEGGIO VALORI

• L’indennità compete ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa. In sede di prima applicazione vengono individuate le seguenti figure:

• Economo comunale;

• Agenti contabili individuati con provvedimento ufficiale.

• L’individuazione dei dipendenti aventi diritto all’indennità è competenza esclusiva dei singoli titolari di P.O., sulla base delle presenti disposizioni.

• L’indennità viene erogata mensilmente sulla base dei giorni di effettivo svolgimento delle attività.

«Indennità per condizioni di lavoro» (art. 70-bis)

• La nuova disciplina di cui al richiamato art. 70-bis trova applicazione a far data dal primo contratto integrativo successivo alla stipula del CCNL 21/05/2018 (vedi comma 7).

• Pertanto, nel contratto integrativo si può stabilire quale decorrenza il mese successivo alla sottoscrizione definitiva del contratto integrativo.

• Nel frattempo, l’erogazione delle indennità di rischio, disagio e maneggio valori secondo la vecchia disciplina, fino all’introduzione della nuova indennità condizioni di lavoro.

Compensi ISTAT (art. 70-ter)

• Specifici compensi al personale per remunerare prestazioni connesse a indagini statistiche periodiche e censimenti permanenti, rese al di fuori dell’ordinario orario di lavoro.

• Gli oneri trovano copertura esclusivamente nella quota parte del contributo onnicomprensivo e forfetario riconosciuto dall’Istat e dagli Enti e Organismi pubblici autorizzati per legge

Specifiche responsabilità(art. 70-quinquies)

• Per compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, al personale B, C e D, non PO, può essere riconosciuta una indennità non superiore a € 3.000 annui lordi.

• Un’indennità non superiore a € 350 annui lordi, non PO, può essere riconosciuta per compensare: – le specifiche responsabilità del personale B, C e D attribuite con atto formale

degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile ed anagrafe ed Ufficiale Elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi;

– i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali;

– le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile;

– le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori.

Specifiche responsabilità(art. 70-quinquies). Ipotesi

• In sede di accordo annuale per l’utilizzo delle risorse, le parti individuano l’importo complessivo a livello di ente destinato a finanziare l’indennità per specifiche responsabilità. La Conferenza dei Responsabili di settore provvede al riparto delle somme tra i vari settori, sulla base delle unità di personale interessate.

• Le fattispecie alle quali il Funzionario PO dovrà fare riferimento sono le seguenti:

Responsabilità di struttura intermedia (Servizio o Ufficio) formalizzata nello schema organizzativo dell’Ente:

• a.1= Autonomia operativa nello sviluppo delle attività;

• a.2= Responsabilità operativa in relazione agli obiettivi e alle scadenze previste o assegnate;

• a.3 = Responsabilità di istruttoria di procedure complesse e apposizione di pareri interni di regolarità inerenti il servizio e/o l’ufficio di appartenenza.

Specifiche responsabilità(art. 70-quinquies).

• Responsabilità gestionale, che comprende:

• b.1 = Responsabilità di procedimenti di spesa;

• b.2 = Responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro;

• b.3 =Responsabilità di realizzazione piani di attività;

•

• Responsabilità professionale, che comprende:

• c.1 = Responsabilità di processo;

• c.2 = Responsabilità di sistemi relazionali complessi;

• c. 3 = Responsabilità di concorso/supporto alle decisioni del Responsabile APO.

Specifiche responsabilità(art. 70-quinquies). TABELLA

Per la Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità

(art. 70-quinquies CCNL)

a) RESPONSABILITÀ DI STRUTTURA Max punti n. 15

1) Autonomia operativa Punti a 1 a 5

2) Grado di responsabilità Punti a 1 a 5

3) Livello di responsabilità istruttoria Punti a 1 a 5

b) RESPONSABILITÀ GESTIONALE Max punti n. 15

1) Responsabilità procedimenti di spesa Punti a 1 a 5

2) Responsabilità di coordinamento Punti a 1 a 5

3) Responsabilità realizzazione piani di attività Punti a 1 a 5

c) RESPONSABILITÀ PROFESSIONALE Max punti n. 15

1) Responsabilità di processo Punti a 1 a 5

2) Responsabilità di sistemi relazionali complessi Punti a 1 a 5

3) Responsabilità concorso/supporto alle decisioni Punti a 1 a 5

PUNTEGGI >INDENNITA’

Da 41 a 45 Punti = €. 2.000,00

Da 33 a 40 Punti = €. 1.750,00

Da 27 a 32 Punti = € 1.400,00

Da 21 a 26 Punti = €. 1.000,00

Da 18 a 20 Punti = €. 750,00

Da 11 a 17 Punti = €. 500,00;

Art. 70-sexies Fondo risorse decentrate presso le Unioni di Comuni

• Confluiscono nella componente stabile del Fondo dell’Unione le risorse stabili destinate ai trattamenti economici del personale trasferito, con il contratto integrativo dell’anno precedente o, in mancanza, con l’ultimo sottoscritto, ivi comprese quelle di cui all’art. 68, comma 1. Il fondo di parte stabile degli enti di provenienza è ridotto di un importo corrispondente.

• Confluiscono inoltre nel Fondo dell’Unione, limitatamente ai mesi residui dell’anno in cui avviene il trasferimento, le risorse variabili destinate ai trattamenti economici del personale trasferito, con il contratto integrativo dell’anno precedente o, in mancanza, con l’ultimo sottoscritto. Il fondo di parte variabile degli enti di provenienza è ridotto di un importo corrispondente.

• Sono fatti salvi eventuali diversi accordi tra l’Unione e gli enti che trasferiscono personale in merito all’entità delle risorse che confluiscono nel Fondo dell’Unione e che riducono in misura corrispondente i Fondi degli enti, fermo restando il principio che il trasferimento di personale non deve implicare, a livello aggregato, maggiori oneri.

• Le disposizioni si applicano anche nel caso di assegnazione temporanea di personale in posizione di comando.

Indennità cat A e B (art. 70- septies)

Welfare integrativo e previdenza complementare

• Welfare integrativo (art. 72) → benefit disciplinati da contrattazione integrativa:a) iniziative di sostegno al reddito della famiglia;

b) supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli;

c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale; anticipazioni, sovvenzioni e prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili;

d) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale

• Previdenza complementare (art. 73): previsione di informazioni al personale e corsi di formazione in materia

Riflessioni di carattere generale

• Possibile conflitto fra aumenti del CCNL e vincolo salari accessori → no deroghe in contratto, necessaria pronuncia Corte dei Conti (vd. anche Dichiarazione congiunta n.1)

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