Nome 1º autor, e-mail, instituição · Web viewROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 8. Ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 489 p. SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional:

III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃOUNISALESIANO

Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de pesquisadores

Lins, 17 – 21 de outubro de 2011

O LIDER MOTIVACIONAL ATUANDO PARA ALCANÇAR METAS ATRÁVES DO CAPITAL HUMANO

Eloá Elise Dourado MartarelloCPF: 389.837.138-79

[email protected]: 3533 - 3289

Francisco César VendrameCPF: 165.590.268-76

[email protected]: 9622 – 5457

Irso TófoliCPF: 136.245.988-79


Maris de Cássia Ribeiro VendrameCPF: 255.823.208-81


RESUMOO presente artigo buscou pesquisar o comportamento do líder e as maneiras que ele atua através da motivação para alavancar resultados para a organização. A influência do líder em relação à sua equipe de trabalho é fundamental para o desenvolvimento de uma organização. Diante deste valor que o líder representa para a organização, as empresas investem fortemente no capital humano, visando um melhor desempenho de seus liderados com a finalidade que favorecem em ações positivas para que a empresa atinja seus objetivos. Para isso foram pesquisados os fatores que influenciam a liderança motivacional, as teorias sobre a motivação e o perfil do líder, utilizando livros e artigos relacionados ao tema.

Palavras-chave: líder, motivação, capital humano.

THE MOTIVATIONAL LEADER ACTING FOR ACHIEVING GOALS THROUGH HUMAN CAPITAL

ABSTRACTThis article aims to investigate the behavior of the leader and the ways that he works through motivation to boost results for the organization. The influence of leader in relation to their team work is fundamental to the development of an organization. Given this value that represents the leader for the organization, companies invest heavily in human capital, seeking a better performance of their subordinates in order

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to promote positive actions in the company to achieve its goals. For this purpose were researched the factors influencing the leadership motivational theories on motivation and profile of the leader, using books and articles related to the theme.

Key-Words: leader, motivation, human capital.O LIDER MOTIVACIONAL ATUANDO PARA ALCANÇAR METAS ATRÁVES DO

CAPITAL HUMANO

1 INTRODUÇÃO

Considerando a crescente influencia do mundo globalizado na maneira de gerir empresas e as conseqüências da revolução industrial, podemos dizer que elas sofreram mudanças tecnológicas que são necessárias para que a organização esteja sempre apta a cumprir seus objetivos com máxima eficácia. Sendo assim, além da mudança na área de equipamentos é indispensável que haja investimento no capital humano, para que continuem contribuindo para o crescimento da organização.

Para haver sucesso na aplicação do investimento nesta área especifica, a figura do líder ganha ênfase, pois possui qualificação para ajudar a equipe a alcançar os objetivos da organização, promovendo os relacionamentos interpessoais para a realização através da motivação do grupo liderado.

Para um trabalho bem sucedido a empresa deve investir no líder, por meio de palestras, cursos e treinamentos, com intuito de liderar com efetividade uma equipe. Segundo Hunter (2004), nenhum líder é capaz de motivar as pessoas, se ele mesmo não estiver motivado, ele deve ser a mudança que a equipe deseja ver.

O líder deve transmitir confiança aos seus funcionários, ele deve saber despertar a motivação que existe dentro das pessoas, podendo ser feito por meio de diálogos e reconhecimento. Ele deve influenciar pessoas para que trabalhem motivadas, atingindo assim seus objetivos. A liderança é um dos temas mais abordados atualmente, pois suas habilidades e competências são fundamentais para determinar o cumprimento das metas da organização.

O objetivo do trabalho é conhecer e analisar através de pesquisas bibliográficas os fatores que levam os líderes a aperfeiçoar o desempenho da equipe através da motivação, possuindo a finalidade de comprovar que o desempenho da equipe de trabalho esta ligado diretamente às habilidades e caráter desenvolvidos pelos líderes, sendo fundamentais para o processo que determinara o sucesso de uma organização.

Para tanto, este trabalho sustentou-se em revisão bibliográfica, por meio de pesquisas explicativas constituída principalmente de artigos científicos e livros, aprofundando os assuntos referentes ao tema escolhido.

2.2REVISÃO BIBLIOGRAFICA

Com a implantação da globalização nos tempos atuais, a facilidade de conhecer a estrutura das empresas que disputam o mercado de trabalho, bem como, a fácil divulgação de produtos e serviço, tem feito com que as empresas contratem líderes que busquem funcionários motivados e especialmente criativos. E é dever do líder contratar pessoas já motivadas e manter-las.

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Nesse aspecto, muitos especialistas consideram o capital humano como fonte de vantagem competitiva. Se uma empresa dispõe dos melhores e motivados funcionários, dificilmente ela será alcançada por outra organização. A competitividade dentro da organização precisa ser observada também, para que não haja uma competição negativa e cause conflitos entre os liderados.

Segundo Dale (1936), a administração de Recursos Humanos é um recurso essencial com o qual é possível criar e manter vantagem competitiva mediante a aplicação de conhecimento do líder. Pode-se conseguir a realização de tais coisas estimulando a competição e lançando desafios. Para que a competitividade seja saudável dentro da organização e favoreça o crescimento pessoal de seus integrantes deve-se estar integrada com os Recursos Humanos em suas atividades.

A conservação de um clima ameno em uma organização poderá ser determinante para o crescimento entusiástico de pessoas motivadas, se for bem monitorado pelos líderes, deixando de lado conflitos e a desmotivações do grupo.

2.2 Motivação

2.2.1 Teorias da Motivação

Os funcionários são espelhos de seu líder, se o líder não está motivado, seus liderados também não estarão. Ao exercermos a liderança precisamos estar motivados. A motivação é algo que temos que ter dentro de nós e que precisamos exercitar para atingirmos os nossos objetivos, basicamente significa a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.

A motivação possui várias teorias, muitos relatam que a motivação é igualitária a todos os tipos de pessoas, mas há pesquisas que comprovam que cada um possui uma maneira de ser motivado. Ela tem relação com as necessidades dos indivíduos, sendo o problema manter-la sempre em nível elevado. Caso elas não sejam alcançadas, poderá haver um processo de desmotivação. Kondo (1994) salienta que para motivar as pessoas é importante satisfazer as necessidades mais baixas e entender as mais elevadas, isso é remover a insatisfação e fornecer fatores adequados que elevem à satisfação.

Diversos autores, como Kondo (1994) e Soto (2005) afirmam que as pessoas por mais que recebam incentivos para serem mais motivados, sempre irão se deparar com outros fenômenos que os levam a se desmotivar. De acordo com Gustavo et al (2002), o indivíduo nasce com capacidade de se automotivar que é de natureza primitiva, instintiva e permite que o ser humano lide, realisticamente com esses impulsos básicos e a exigência da realidade externa.

Para se alcançar os objetivos do trabalho é indispensável e fundamental estarmos motivados. Dentre as teorias mais conhecidas, estão à hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria E.r.c. de Aldefer, a teoria da motivação de Herzberg e a teoria X e Y.

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2.2.1.1 Teoria das Necessidades de Maslow

Psicólogo humanista e pioneiro no desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada: Motivation and Persosnality, Abraham Maslow (1943), apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação.

A teoria das necessidades de Maslow, pode não ser a mais utilizada nas organizações, mas sua pirâmide das necessidades hierárquicas é a mais conhecida e estudada por administradores que buscam eficácia para a implantação da motivação no ambiente de trabalho.

Segundo Maslow (1943) nesta teoria, entende-se que o comportamento do individuo, é motivado pelas necessidades humanas, e essa motivação age através de estímulos provenientes do próprio organismo. Quando não há satisfação dessas necessidades o funcionário sofre frustrações que são prejudiciais ao seu desempenho na equipe, levando-o a:

a) adquirir um comportamento irregular; b) agressividade por não poder extravasar à insatisfação contida; c) nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos, depressão,

irritabilidade; d) falta de interesse pela realização de tarefas ou objetivos; e) passividade, comodismo, má vontade, pessimismo, resistência às

modificações, insegurança, não colaboração. Segundo Maslow a situação acima se reverte quando há a satisfação das

necessidades abaixo, seguindo a ordem crescente, pois ele acredita que uma necessidade sempre surge quando a outra está satisfeita, e quando isso não acontece há regressão, sendo necessário satisfazê-la novamente, Maslow (1943).

Figura 1: Pirâmide das necessidades de MaslowFonte: retirada do site http://blogdomilionario.zip.net/.

Os estudos mostram que os trabalhadores de níveis mais baixos, se preocupam mais com as necessidades fisiológicas e de segurança, enquanto os de nível mais alto com as necessidades de auto-estima e auto-realização. (Soto, 2005).

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Apesar da popularidade desta teoria, ela parece ser pouco valida para os gerentes. As necessidades parecem mudar de acordo com a situação e o momento.

Conforme Alderfer, (1960), na tentativa de corrigir algumas das deficiências na hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton Alderfer redefiniram as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três necessidades:

a) existência: incluiria as necessidades fisiológicas e segurança de Maslow,necessidades básicas

b) relacionamento: estaria ligada a associação e auto-estima de Maslow.c) crescimento: Ligados a estima e auto-realização de Maslow.

Figura 2: Teoria ERC de Clayton AlderferFonte: Imagem retirada do site http://robertinhoauditor.blogspot.com/

Ele diverge quanto à teoria de Maslow, ele acredita que as necessidades podem ser realizadas em conjunto, que não precisa ser satisfeita uma após a outra, e não há necessidade da regressão quando não satisfeita. (Alderfer, 1960).

Numa segunda análise, Alderfer afirma que a frustração de necessidade de ordem superior suscita demandas de maior satisfação daquelas de ordem inferior.

Testes demonstram maior sustentação para a teoria da ERC, pois explica por que tantas pessoas passam a concentrar-se exclusivamente em necessidades de ordem inferior, como salários e benefícios. Parte desta constatação vem do uso das gratificações como fator motivador, pois é mais difícil atender as necessidades de ordem superior.

Na teoria da motivação de Herzberg afirma que as necessidades possuem dois componentes: direção e intensidade. Esta teoria é baseada em atitudes e motivação dos funcionários dentro da empresa, através de um estudo realizado onde ele tentava entender os fatores de insatisfação e os responsáveis pela satisfação dos funcionários. (Herzberg, 1971).

De acordo com Herzberg (1971) o estudo ele nomeou os fatores que agradam os funcionários como Motivadores, e os que não os agradavam como Higiênicos classificado como necessário para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, definidos pela tabela abaixo, através dos fatores:

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Tabela 1. Diferenças entre os fatores motivacionais e higiênicos, segundo Herzberg.MOTIVACIONAIS HIGIÊNICOSConteúdo do cargo Contexto do cargo(sentimento em relação seu cargo) (sentimento em relação a sua empresa)

1- O trabalho em si 1- As condições de trabalho2- Realização 2- Administrações da empresa 3- Reconhecimento 3 - Salário4- Progresso 4- Relações com o supervisor5- Responsabilidade 5- Benefícios e incentivos sociais

Fonte: Adaptado do site http://robertinhoauditor.blogspot.com/

Herzberg pedia às pessoas para descrever, em detalhes, situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal com relação aos seus cargos, assim ele observou que as respostas dadas pelas pessoas quando se sentiam bem no trabalho eram significativamente diferentes das respostas dados quando se sentiam mal. Essa descoberta levou à primeira conclusão da teoria motivação-higiene: os fatores intrínsecos estão associados à satisfação ao passo que os extrínsecos estão associados à insatisfação. Herzberg (1971).

Enquanto Maslow defende que as necessidades foram herdadas, Herzberg acredita que elas são aprendidas. Dessa forma a necessidade de auto-realização de um funcionário só seria expressa se ele entender que o ambiente lhe oferece condições. Herzberg (1971).

De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação no trabalho são separados e distintos daqueles que levam à insatisfação no trabalho, ele define então que quando procuramos eliminar os fatores da insatisfação no trabalho, produzimos paz, mas não necessariamente motivação. (Herzberg, 1971).

Ele acreditava que se quisermos motivar, temos que focar o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o crescimento. Essas são consideradas as características intrinsecamente recompensadoras. Apesar de várias criticas, esta teoria foi amplamente utilizada por Gerentes para a ampliação de cargos, formação de equipes e reconhecimentos dos funcionários. (Herzberg, 1971).

Robbins (1999) escreve que Herzberg, sugere que as características intrinsecamente recompensadoras precisam dar ênfase à realização, ao reconhecimento, ao próprio trabalho, à responsabilidade e ao crescimento, para motivar pessoas.

Conforme McClelland (1960) na Teoria das necessidades aprendidas, há três necessidades aprendidas:

a) necessidade de realização: o impulso de destacar-se, ser bem sucedido.b) necessidade de afiliação: o desejo de amizade e relação interpessoais

próximas.c) necessidade de poder: a necessidade de dirigir o comportamento dos

outros.Afirma que as pessoas podem ser ensinadas a terem certas necessidades, e

tais necessidades são adquiridas da cultura de uma sociedade.

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2.2.1.2 Teoria x

a) o homem médio não gosta do trabalho e o evita; b) eles são considerados indolentes e preguiçosos;c) ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; d) o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; e) ele busca apenas a segurança. Para gerentes a teoria x indica que o homem é preguiçoso e não gosta de

trabalhar, o evita, este é o tipo de funcionário que todo gerente gostaria de não ter em sua empresa.

2.2.1.3 Teoria y

a) o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; b) o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter

trabalho; c) o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades

forem satisfeitas; d) a pessoa média busca a responsabilidade; e) o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem

auto-direção e autocontrole. Os funcionários da teoria y são aqueles que todo gerente gostaria de ter em

sua empresa, que busca completar com eficácia suas atividades de trabalho em beneficio ao empregador, ajudando com grandes responsabilidades a completar as metas da organização.

2.2.1.4 Teoria x e Teoria y

Segundo Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações” (1960) as seguintes teorias referentes ao estilo de comando dos diretivos:

Teoria X:a) o ser humano ordinário sente uma repugnância intrínseca para o trabalho e o

evitará sempre que puder.b) devido a esta tendência humana ao retirar o trabalho à maioria das pessoas

tem que ser obrigadas a trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos da organização.

c) o ser humano comum prefere que o dirijam, quer esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e deseja mais nada que sua segurança.

Teoria Y:a) o desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o

jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.

b) o controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve

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se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete.

c) compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.

d) o ser humano ordinário se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, conseqüências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.

e) a capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é característica de grandes setores da população.

f) nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas só em parte.MgGregor propõe claro a adoção da teoria “y”, para aumentar a motivação

dos funcionários, por a teoria “x”, ainda está estendida por muitos diretivos e é considerada obsoleta.

Segundo Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros.

De acordo com McGregor (1968, apud Robbins, 1999), parte das pessoas estaria dominados pelas necessidades de ordem inferior “X”, e parte pelas de ordem superior “Y”. Partindo do princípio que a “Y” é mais válida, todos deveriam conduzir os fatores motivacionais para a Teoria Y. Infelizmente tal teoria não tem comprovação real, apesar de extremamente válida. Hoje se chega à conclusão que ambos os pressupostos, da teoria X ou Y, podem ser apropriados, dependendo da situação em questão, mesmo assim a teoria serviu para avaliar a forma que os gerentes tratavam seus funcionários.

Algumas empresas buscam todos os anos motivarem seus líderes e suas equipes, contratando especialistas para motivá-las, dando treinamentos e palestras, vislumbrando que isto poderá solucionar os seus problemas, utilizando como fonte primordial as teorias motivacionais.

Cada teoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização.

2.3 Liderança

2.3.1 Teorias sobre liderança

O tema liderança é muito estudado atualmente por administradores e implantado através de treinamentos e cursos pelos gerentes de grandes empresas. As empresas que se preocupam com pessoas ao invés de resultados são as mais focadas em atribuir características de um líder ao gerente de uma equipe, pois elas sabem que ao se preocuparem com o capital humano o objetivo da empresa será alcançado pelos mesmos com maior eficácia.

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Segundo Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. A liderança pode ser interpretada de diversas maneiras, mas todas elas acabam tendo o mesmo significado. Um bom líder deve influenciar pessoas, através de suas habilidades adquiridas para que elas satisfaçam suas vontades.

Alguns autores consideravam que o líder já nascia líder e que a liderança não poderia ser ensinada; mas ao longo dos anos verificou-se que a liderança pode ser ensinada e que o líder possui uma influência direta na equipe. Segundo Cury, (2007), liderar significa descobrir o poder que existe na pessoa, incentivar a criatividade, auto-realização e visualização de um futuro melhor para si e para a organização em que trabalha.

De acordo com Wagner III (2006), ultimamente, os pesquisadores começaram a propor várias teorias neo-universais de liderança, que conforme outros modelos anteriores estão centrados numa característica particular do líder e excluem os seguidores e as situações como, por exemplo:

a) teoria da liderança carismática enfatiza a habilidade do líder de comunicar aos seguidores novas visões de uma organização. Os líderes carismáticos às vezes são chamados de líderes transformacionais, desperta a consciência dos seus seguidores para a importância das metas do grupo, geralmente conseguindo que as pessoas transcendam seus interesses pessoais;

b) os líderes autoritários que tomam praticamente todas as decisões por si mesmo eram extremamente submisso ou extremamente agressivo em sua intenção, mais propenso a deixarem à organização e também eram mais produtivos, mas apenas quando eram supervisionados de perto, quando deixados à vontade, esses grupos tendiam a parar de trabalhar;

c) os líderes democráticos que trabalham com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões, este estilo é o preferido pelos grupos, mas as diferenças culturais devem ser observadas;

d) os líderes liberais (Laissez – Faire: do francês "deixar fazer") que deixam que o grupo por si só faça o que quiser. Sua posição na tomada de decisões é passiva;Wagner II (2006), ainda afirma que, para compensar qualquer deficiência

relativa do cargo, deve ser verificado o perfil ou aptidão, de modo a beneficiar o conhecimento e as diferenças individuais que é crucial para fins de treinamento e transformação de pessoas.

O objetivo da investigação dessas teorias era determinar com precisão o que os líderes são e, como descrevê-lo ou retratá-lo, mas segundo Bergamini (1994), esses pesquisadores estavam particularmente interessados na identificação do tipo de comportamento do líder que é responsável para dirigir seus seguidores, então passaram a dirigir sua atenção para aquilo que o líder faz.

Segundo Robbins (1999), a falha em esclarecer a importância relativa de várias teorias, não separa a causa do efeito e ignora fatores situacionais.

Algumas pessoas acreditam que a liderança seja apenas um beneficio ligado a função gerencial. E que só os gerentes ou dirigentes podem liderar as pessoas, se assim fosse não teríamos a necessidade de tanto investimentos em palestras ou treinamento.

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Segundo o líder precisará extrair o melhor de sua equipe e para isso; se faz necessário o desenvolvimento de habilidades individuais de sua equipe, para adquirir mais experiência e influenciar mais seguidores.

2.3.2 Características do perfil do líder.

Segundo Williston (1998), presidente da Independent Association Bankers of Texas A verdadeira liderança não é algo que possa ser aprendido. Somente pode ser aprimorado quando um indivíduo já tem a habilidade natural para isso. Líderes podem ser treinados para tornarem-se melhores, mas já nascem com a habilidade de liderar.

“A capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário e de estar bem consigo mesmo é o direito que corresponde o paradoxo vital do líder que possui equilíbrio emocional”. (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.165).

Como Hunter cita em seu livro O Monge e o Executivo (2004), um bom líder se caracterizar por:

a) ser um bom ouvinte;b) ser honesto e confiável;c) ser cuidadoso;d) ser comprometido;e) tratar as pessoas com respeito;f) incentivar as pessoas;g) ser responsável.Estas são as características que todo líder deve possuir, se ele não as possui

ele não é um líder. Há também algumas vantagens que pode-se conseguir através das pessoas segundo Cury cita em seu livro (2007):

a) desafios: responsabilidade passada através do líder, estimulando seus interesses pessoais e profissionais;

b) perspectiva de crescimento: o líder deve investir no funcionário e oferecer oportunidades para que ele cresça;

c) reconhecimento: não deixe de reconhecer, seja através de recompensas ou elogios;

d) integração da equipe: o líder deve cultivar relacionamentos, tanto os dele quanto os de toda sua equipe, para que todos trabalhem em harmonia, confiando e colaborando com seus colegas;

e) fazer com que o liderado se sinta útil: é de fundamental importância que a pessoa se sinta importante, isso da segurança e uma imensa satisfação pessoal;

2.3.3 Líder versus Gerência.

Atualmente, as empresas estão investindo muito na área de recursos humanos, assim quando há déficit de desempenho, desmotivação dos funcionários ou conflitos no setor ela já esta apta para diagnosticar e estabilizar a situação. Um dos maiores problemas que essas empresas sofrem é a implantação de um poder autoritário. Antigamente era difícil esse diagnóstico devido à falta de recursos e informações, mas com a tecnologia à nossa frente podemos diferenciar este modo de gerenciamento em apenas algumas horas.

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Segundo Cury (2007), mesmo diferindo em todos os aspectos, o chefe e o líder podem ser confundidos por administradores que se focam nos resultados e acabam deixando de lado o capital humano. Algumas dessas diferenças podem ser vistas no quadro abaixo:

Tabela 2. Diferença entre chefe e líder.O CHEFE O LÍDERFaz uso do poder pessoal para garantir seguidores ou propósitos pessoas

Faz uso do poder existente nas pessoas para garantir o alcance de propósitos comuns

Conduz as pessoas Aconselha as pessoasUtiliza sempre “eu” Utiliza sempre “nós”Inspira medo nas pessoas Inspira entusiasmo nas pessoas Preocupa-se com coisas e resultados Preocupa-se com as pessoas e

relacionamentosUtilizam criticas para avaliar o desempenho das pessoas

Apreciam e reconhecem pessoas por suas tarefas realizadas

Seu respeito pelas pessoas depende de seu poder aquisitivo, ou do que ela pode fornecer a ele

Respeita e trata as pessoas com equidade, independente de sua classe social

Fonte: Adaptado de Cury, (2007, pg. 225)

Há pessoas que não desconhecem a diferença entre um líder e um chefe. Enquanto o líder transmite vontade de realizar as tarefas aos liderados os chefes atuam com o poder, que segundo Weber, (2001) é a faculdade de coagir alguém a fazer o que deseja devido sua posição ou força, mesmo que a pessoa prefira não fazer.

O poder corroi relacionamentos e deixam os funcionários desmotivados, realizando apenas as tarefas dos quais estão designados com o desempenho necessário para que ela seja realizada.

Segundo Hunter (2006), o gerente pode sim ser capaz de obter resultados e proveitos do poder, até realizar coisas, mas com o passar do tempo ele se torna danoso para os relacionamentos, levando a inquietação do funcionário, essa inquietação pode ser uma “rebelião” disfarçada.

Assim como Abraham Lincoln foi em sua juventude, há gerentes que tentam melhorar o desempenho dos funcionários através de criticas ou mesmo as dizem sem pensar nas conseqüências que podem afetá-los. Assim como Dale disse, as pessoas não são criaturas lógicas, elas são emotivas e suscetíveis as observações motivadas pelo orgulho e pela vaidade. Quando elas recebem a critica tendem ao déficit em sua função, pois acabam achando que são ruins no que fazem e ficam desmotivadas para essas atividades. (Dale, 1936).

Um bom líder pode agir através dos princípios de Benjamin Franklin, ao não mal falar de nenhum homem apenas falar tudo de bom que souber de cada pessoa, não critique, não condene, não se queixe, pois assim como disse Willian James, o mais profundo principio da natureza humana é a ânsia de ser apreciado e não criticado. Nenhum líder consegue extrair o melhor de seus funcionários através de

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criticas, podem-se conseguir maravilhas apreciando-os e reconhecendo-os por seus méritos verdadeiros. (Hunter, 2004).

2.3.4 O Líder Motivacional

Um líder motivacional pode extrair das pessoas o seu melhor, para que assim elas trabalhem entusiasticamente buscando o objetivo para o bem comum.

Mesmos com todas essas informações sobre motivação ainda há pessoas ainda vêem o dinheiro como um incentivador, para manter os funcionários motivados. Robbins (1999) argumenta que o valor do cargo desafiador, as metas, a participação em tomada de decisão, o retorno, a equipe de trabalho coesa e outros fatores são valores não-monetários que estimulam a motivação do empregado, os empregados devem ter capacidade e a empresa deve apoiar o envolvimento dos trabalhadores nas decisões que afetam a autonomia e controle sobre suas vidas de trabalho. E os empregados ficarão mais motivados, comprometidos com a organização, produtivo e satisfeitos com seus empregos.

Soto (2005), afirma que a motivação é simultaneamente única pela sua tendência e múltipla pela diversidade de campos ou áreas onde se manifesta essa tendência ou impulso. Tal diversidade abre a questão de saber se existe alguma necessidade mais poderosa e qual é a hierarquia entre elas.

Caudron (1997), após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:

a) oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho;

b) solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;

c) reconhecer publicamente um trabalho bem feito;d) promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;e) dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;f) verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o

melhor trabalho;g) reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;h) utilizar o desempenho como base para promoções;i) adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;j) estimular o sentido de comunidade;k) dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;l) reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se

fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;m) fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as

recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;

n) definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis.

o) estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;

Segundo Cohen (2003), líderes precisam ser capazes de exercer pensamento estratégico, gerenciar mudanças, ministrar treinamento colaborativo e possuir

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habilidade de facilitação, ainda cita que as pessoas que possuem habilidades de influenciar e utilizam visando os fins da organização, de objetivos individuais ou de oposição direta aos objetivos da organização.

Nem sempre os subordinados sabem trabalhar bem, nem sempre trabalham tão arduamente quando necessário e não estão automaticamente atentos ao sucesso da unidade ou organização. O fato é que há uma interdependência entre líderes e muitas outras pessoas, especialmente seus seguidores. Eles afetam e são, por sua vez, afetados por aqueles com quem precisam trabalhar. O elemento fundamental é a influência que o líder exerce sobre os outros e a influência que eles recebem de volta. Por essa razão, podemos pensar na liderança como um processo em que as partes envolvidas se influenciam mutuamente de forma específica. Influência é qualquer ato ou ato potencial que afeta o comportamento de outra pessoa. (COHEN, 2003, p. 254).

De acordo com Furucho (2005), ser líder não é apenas delegar funções é estar à frente da equipe, mantendo-os unidos, motivados, ensinando, mostrando o caminho e falando aonde queremos chegar.

O líder motivacional segundo Harold Weinstein (2002), a maioria das pessoas, em algum momento, acaba exercendo a liderança, porém o verdadeiro líder tem a liderança como parte de suas atitudes no cotidiano. Este estilo dá suporte aos seus propósitos.

De acordo com Weinstein (2002) através de uma pesquisa realizada por pode-se concluir que grandes líderes são:

a) adeptos de uma visão criativa que influenciam outras pessoas;b) habilidosos para construir relações estratégicas que os ajudarão a

alcançar suas metas;c) mestres na resolução de problemas e superação de obstáculos;d) arrojados, assumem riscos e tentam novas idéias e abordagens.Na essência, esses líderes são extremamente perspicazes, assertivos,

persuasivos e empáticos. Tendo a necessidade de possuir as coisas por completo, são arrojados o suficiente para assumir riscos. São moderadamente sociáveis, demonstrando um nível adequado de ceticismo, sempre motivados por novas idéias.

Chris Williston ainda acredita que lideres são o coração da organização. Eles são fortes motivadores. Precisam ser incentivadores e não podem ter dias de desânimo. Existem muitas pessoas contando com eles.

CONCLUSÃO

Com as profundas mudanças no mercado de trabalho, hoje mais do que nunca as empresas precisam de lideres competentes, que sejam motivadores, inovadores e criativos para que haja crescimento e o sucesso da organização.

O cumprimento das metas que a organização deseja, está relacionado diretamente as habilidades desenvolvidas por seus líderes e como ele aplica as ferramentas que levam os funcionários à motivação.

Para tanto este trabalho buscou demonstrar que essas habilidades estão ligadas diretamente para esse cumprimento de metas devido à influencia que o líder impõe a seus funcionários, para que desempenhem cada vez mais motivados suas funções.

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Num mercado altamente competitivo e contingente, cada vez mais a tarefa de gerir uma empresa vai se tornando complexa e muitas vezes incertas em tempos de crise, no entanto, podemos observar que o perfil das empresas que tem alcançado seus objetivos com sucesso, torna-se cada vez mais comum terem a sua administração voltada para seu capital humano, uma vez que este é o fator integrador de todos.

Depois das gerações x e y, já estamos vendo a geração z, que é mais instável, aberta a mudanças e, portanto mais exigente, tornando vital para o futuro das empresas e da economia mundial que as empresas consigam rever e reinventar seu jeito de gerir seu pessoal, pois capital humano deixou seu papel secundário e passou a ser determinante.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: Administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994. 234 p.

CARNEGIE, Dale. Como fazer amigos e influenciar pessoas. São Paulo: Compahia Editora Nacional , 1998

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