SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

Nikolina Špoljarić

POLOŽAJ ŽENA NA VODEĆIM POZICIJAMA U PODUZEĆIMA

DIPLOMSKI RAD

Rijeka, 2014.

SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

POLOŽAJ ŽENA NA VODEĆIM POZICIJAMA U PODUZEĆIMA

DIPLOMSKI RAD

Predmet: Ekonomika znanja

Mentor: Prof.dr.sc. Dragomir Sundać

Student: Nikolina Špoljarić

Studijski smjer: GEU

JMBAG: 0081124753

Rijeka, rujan 2014.

SADRŽAJ

1. UVOD ................................................................................................................................... 1

1.1. Problem, predmet i objekt istraživanja ........................................................................... 1

1.2. Radna hipoteza i pomoćne hipoteze ............................................................................... 1

1.3. Svrha i ciljevi istraživanja .............................................................................................. 2

1.4. Znanstvene metode ......................................................................................................... 2

1.5. Struktura rada ................................................................................................................. 2

2. POVIJESNO PODRIJETLO I DEFINIRANJE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU

RADA ........................................................................................................................................ 4

2.1. Teorije i pokazatelji diskriminacije na tržištu rada ........................................................ 6

2.1.1. Teorije diskriminacije na tržištu rada ...................................................................... 7

2.1.2. Pokazatelji diskriminacije na tržištu rada ................................................................ 9

2.1.3. Nediskriminacijski činitelji ................................................................................... 11

2.2. Rodna diskriminacija na tržištu rada ............................................................................ 13

2.2.1. Rodna diskriminacija na tržištu rada EU-a ............................................................ 16

2.2.2. Rodna diskriminacija na tržištu rada Hrvatske ...................................................... 24

3. POLOŽAJ ŽENA NA VODEĆIM POZICIJAMA U PODUZEĆIMA ....................... 29

3.1. Rodne osobine tržišta rada na vodećim pozicijama u poduzećima .............................. 30

3.2. Ekonomska participacija i ekonomske mogućnosti žena na vodećim pozicijama u

poduzećima ............................................................................................................................ 34

3.3. Položaj žena na vodećim pozicijama u EU .................................................................. 37

3.4. Položaj žena na vodećim pozicijama u Hrvatskoj ........................................................ 40

4. MJERE ANTIDISKRIMINACIJSKE POLITIKE ........................................................ 44

4.1. Antidiskriminacijska politika EU-a .............................................................................. 44

4.2. Antidiskriminacijska politika u Hrvatskoj .................................................................... 47

5. ZAKLJUČAK ..................................................................................................................... 51

LITERATURA ....................................................................................................................... 55

POPIS GRAFIKONA ............................................................................................................ 61

POPIS TABLICA ................................................................................................................... 62

1

1. UVOD

O samom pojmu tržišta rada i njegovoj strukturi u literaturi se posvetilo puno pažnje, ali

nedostatno o relevantnim elementima istog, poput položaja žene na tržištu rada, koji zbog

određene razlikovnosti u odnosu na položaj muške radne snage predstavlja kompleksnu

situaciju. Žene još uvijek prevladavaju u ekonomski neaktivnom stanovništvu, manje zarađuju

te je čak i danas, u modernom i demokratskom društvu, još uvijek prisutna podjela na

tradicionalno muška i tradicionalno ženska zanimanja. Prema tome, položaj žena u odnosu na

muškarce je još uvijek u znatno lošijoj poziciji, što stvara potrebu za proučavanjem

mogućnosti za proširivanjem i otvaranjem prostora za fleksibilnošću njihova zapošljavanja.

1.1. Problem, predmet i objekt istraživanja

Problem ovog diplomskog rada svoje težište stavlja na postojanje nedostatnosti pažnje koja se

posvećuje na temu položaja žene na tržištu rada te na činjenicu kako je upravo rodna

ravnopravnost ključan čimbenik na kojem počiva funkcionalnost tržišta rada. Naime, ista

usmjerava i potiče navedeno, a što je dalje relevantan čimbenik gospodarskog rasta i razvoja

svake zemlje, preduvjeta konkurentnosti svakog gospodarstva. S obzirom da je važnost

promatrane teme podcijenjena, problem rada naglaskom na potrebu za povećanjem pažnje za

istu, stvara temelj za predmet te objekt istraživanja.

Predmet rada podrazumijeva detaljnije proučavanje tržišta rada, s fokusom na položaj žena na

vodećim pozicijama u poduzećima, kroz čiju analizu se nastoji istaknuti najbitnije sličnosti

i/ili razlike u zapošljavanju, na temelju kojih su dati prijedlozi učinkovitije provedbe

ravnopravnosti i nediskriminacije tržišta rada prema rodnoj strukturi.

Objekt rada, prema tome, postavlja vodeće pozicije proučene na području Europske unije i

Hrvatske, s naglaskom na položaj žena na istoimenim pozicijama.

1.2. Radna hipoteza i pomoćne hipoteze

Osnovna radna hipoteza ovog diplomskog rada je sljedeća: znanstvenim spoznajama o tržištu

rada, njegovoj rodnoj strukturi i obilježjima moguće je odrediti ekonomsku aktivnost i položaj

žena na vodećim pozicijama u poduzećima, njihovu izloženost diskriminatornim čimbenicima

te pronaći načine suzbijanja tih diskriminatornih čimbenika.

Na temelju postavljene hipoteze rada, u nastavku su navedene pomoćne hipoteze, koje

podrazumijevaju sljedeće teze:

2

1) Znanstvenim spoznajama o tržištu rada općenito, moguće je odrediti njegovu važnost za

svako gospodarstvo općenito.

2) Znanstvenim spoznajama o strukturi stope zaposlenosti/nezaposlenosti moguće je odrediti

utjecaj na položaj žena na vodećim pozicijama u poduzećima.

3) Znanstvenim spoznajama o položaju žena na proučavanim pozicijama, moguće je

razmotriti uzroke pojavnosti rodne nejednakosti te mogućnosti za suzbijanjem istog.

1.3. Svrha i ciljevi istraživanja

Svrha i ciljevi istraživanja određeni su vezano za problem istraživanja te postavljenu hipotezu,

a to je: u okviru ekonomskih znanosti istražiti najvažnije značajke žena u poslovnom

okruženju, osobito onih na rukovodećim položajima. Uz to, potrebno je istražiti i

problematiku njihovih poslovnih uspjeha te probleme s kojima se suočavaju, a zatim

znanstveno utemeljeno formulirati rezultate istraživanja i načine suzbijanja diskriminacije

žena u poslovanju. Imajući na umu navedeno, potrebno je dati odgovore na sljedeća pitanja:

1. Kakva je struktura tržišta rada na području Europske unije i Hrvatske?

2. Zašto je položaj žena na tržištu rada diskriminirajući u odnosu na muškarce?

3. Kako ojačati ulogu žena na vodećim pozicijama u poduzećima?

1.4. Znanstvene metode

Ovaj diplomski rad prvenstveno se temelji na korištenju znanstvenih metoda koje su

prihvatljive za ovu temu, uz spoznaje i saznanja mnogih autora. Kod obrade podataka, koji su

korišteni u svrhu lakše interpretacije određenih varijabli, korištene su statistike, metode

prikupljanja i klasifikacije prikupljenih podataka te grafičko i tablično prikazivanje određenih

podataka.

1.5. Struktura rada

Rad je sastavljen od 5 dijelova.

U prvom dijelu: „UVODU“, objašnjava se problem, predmet te objekt istraživanja, iskazuje

se njegova svrha i cilj, postavljaju se hipoteze, iznose znanstvene metode koje su korištene pri

obradi podataka te struktura rada. U drugom dijelu, naslova: „POVIJESNO PODRIJETLO

I DEFINIRANJE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA“, pobliže se objašnjava sam

pojam diskriminacije na tržištu rada te se orijentira na njegov povijesni aspekt u kojem se

3

pokušava objasniti problematika pojavnosti istog, nakon čega slijedi detaljnija analiza rodne

diskriminacije na tržištu rada općenito, a potom s aspekta Europske unije i Hrvatske. Nadalje,

treći dio rada, koji ima naslov: „POLOŽAJ ŽENA NA VODEĆIM POZICIJAMA U

PODUZEĆIMA“, obuhvaća analizu rodnih osobina tržišta rada s aspekta vodećih pozicija u

poduzećima, uz iznošenje najbitnijih značajki nejednakosti žena i muškaraca na tim

pozicijama, što prethodi analizi položaja žena na vodećim pozicijama na području Europske

unije te Hrvatske. U četvrtom dijelu rada, naslova: „MJERE ANTIDISKRIMINACIJSKE

POLITIKE“, iznose se mjere koje su usmjerene na suzbijanje rodne diskriminacije na tržištu

rada, uz ponovni osvrt na Europsku uniju te Hrvatsku i njihove mjere za promatrano. Na kraju

slijedi peti, zadnji dio rada, odnosno „ZAKLJUČAK“, u kojem su formulirani te istaknuti

najvažniji rezultati istraživanja na temu položaja žena na vodećim pozicijama u poduzećima,

kojima se nastoji dati objektivan zaključak na opširnije istraživanje koje je provedeno u

cijelom radu.

4

2. POVIJESNO PODRIJETLO I DEFINIRANJE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU

RADA

Svijet rada današnjice može se okarakterizirati kao nesigurno područje, koje diskriminatornim

praksama ugrožava egzistencijalne prilike određenih skupina radne snage te na latentan način

onemogućuje emancipaciju istih od privatne sfere, stvaranjem jaza između kvalificiranosti i

osobnih karakteristika potencijalnih zaposlenika. Koji su temelji takve prakse, pitanje je koje

je predmet proučavanja velikog broja znanstvenika, koji pojavu diskriminacije na tržištu rada

smatraju povijesnim fenomenom. No, iako neovisni stručnjaci za jednake mogućnosti,

ravnopravnost spolova te ljudska prava u svojim istraživanjima redovito iznose dokaze o

nejednakosti i diskriminaciji u svijetu rada, još uvijek ne postoje dostupni podaci o točnom

vremenu njezinog pojavljivanja u povijesti čovječanstva, već su zabilježene samo određene

pojave koje se, prema istraživanjima, smatraju prvim indikatorima diskriminacije na

promatranom tržištu (Helmius, 2001.).

Prema tome, nejednakost na tržištu rada, od davnina se promatrala kroz selektiranje radne

snage na temelju dobi, etničke pripadnosti, invaliditeta, političkog i/ili drugog uvjerenja te

spola. Geografskim fokusom i povijesno gledano, Zapadna Europa te Amerika, u odnosu na

ostatak svijeta, uvijek su imale posebno visok i izražen stupanj rasne i vjerske diskriminacije

te diskriminacije prema nacionalnosti, a u novije vrijeme znatno se povećalo diskriminatorno

rangiranje radne snage prema spolu. U kontekstu povijesnog podrijetla, ističu se određene

situacije koje neupitno imaju diskriminatorni karakter, kao što je primjerice bila ona

doseljenika na američkom kontinentu, koji su Indijancima odricali sva prava, pa tako time

onemogućili njihov ekonomski razvoj (Krynsky, 1987., str. 440.). Sljedeća situacija

diskriminatorne pojavnosti ističe se u povijesti crnih Amerikanaca, koja je obilježena

višestoljetnim ropstvom, a koja je za posljedicu imala negativan rezultat, da je nakon što je

ropstvo ukinuto, postavila osobe crne boje kože na margine društvenog i ekonomskog života.

Također, bilježi se i povijesna situacija u kojoj su diskriminaciju doživjeli i pripadnici ostalih

nacionalnosti, koji su po dolasku u SAD bili nerado primljena potencijalna radna snaga, koja

često nije mogla dobiti dobar posao (Nordhaus, Samuelson, 1992., str. 241.). O takvoj

pojavnosti godinama su istraživali brojni autori, od kojih se ističu oni koji i danas pišu o

godinama prisutnom učinku boje kože na tržištu rada, kako bi se utvrdilo u kojoj mjeri su

razlike u punom radnom vremenu vjerojatnosti zapošljavanja zbog upornosti rasne i spolne

diskriminacije, a također o utjecaju takve diskriminacijske prakse na današnjicu (Mutlu,

Randal, 2012., str. 1.). Iz navedenog proizlazi zaključak kako je raskorak između

5

zapošljavanja radne snage u odnosu na boju kože bio izrazito velik kroz čitavu povijest

čovječanstva, a diskriminaciju je još više pojačala činjenica kako se u zadnjih nekoliko

stoljeća isključivanje nebijelaca iz visokoplaćenih poslova progresivno počelo širiti i na

isključivanje ženske radne snage, koja je u zadnjih pedeset godina dobila atribut najosjetljivije

skupine na tržištu rada.

Na temelju spomenutog slijedi posredni zaključak kako je, osim diskriminacijom manjinskih

grupa, povijest izrazito obilježena i spolnom nejednakošću na tržištu rada koja je, iz razloga

nedovoljne posvećenosti suzbijanju takve prakse, problem na kojem se temelji proučavanje

ovog diplomskog rada. U tom kontekstu, posebno osjetljiva skupina koja trpi ekonomsku

diskriminaciju su žene kao radna snaga, čiji se problemi na tržištu rada često ignoriraju pod

izlikom manje važnih u kontekstu nepovoljnog društveno-gospodarskog okruženja (Centar za

edukaciju, savjetovanje i istraživanje, 2013.). Naime, zbog uloge koja stoljećima po

društvenim shvaćanjima pripada ženi, i u današnjem suvremenom svijetu i dalje se pri

promatranju rodnih karakteristika općenito, težište stavlja na patrijarhalni sustav vrijednosti,

prema kojemu se ženu promatra kao nositeljicu prvenstveno privatne sfere, a zbog čega je

njezino vrednovanje na tržištu rada diskriminirajuće u odnosu na muškarce. Iz tog razloga,

unatoč visokoj obrazovanosti mnogi su im dobro plaćeni poslovi nedostupni, što je potom

razlog njihovog zaposlenja, u velikom broju, u suficitarnim zanimanjima. S tog aspekta

promatrano, od izuzetne je važnosti u povijesnom osvrtu spomenuti činjenicu kako su od

davnina manjinski radnici isključivani s tržišta rada te tako time bačeni na margine društva, iz

jednostavnog razloga što im je isključivanje diskriminiralo moć zarade. Zbog isključivanja

manjina iz dobrih poslova tržišne su snage odredile da žene, kao podcijenjena radna snaga,

mogu imati znatno manje nadnice od privilegiranih radnika. Takvo pristupanje doprinijelo je

znatnom manjku broja zaposlenih žena u ukupnom broju zaposlenih te rezultiralo negativnom

činjenicom koja podrazumijeva da se žene, iako je broj oba spola na tržištu rada danas

relativno izjednačen, susreću s brojnim problemima i poteškoćama na radnom mjestu,

posebno na pozicijama visokog rukovodstva u poduzećima. Koji su razlozi tome te koji su

mogući načini suzbijanja nesigurnosti na tržištu rada, koja implicira negativan stav prema

potencijalima ženske radne snage, detaljnije će se pojasniti u daljnjem dijelu ovog rada.

No, prije daljnjeg istraživanja o navedenom, potrebno je dati definiciju promatranog problema

rada, pri čemu je bitno naglasiti kako je diskriminacija na tržištu rada izrazito složena pojava,

što dokazuje i činjenica o postojanju velikog broja definicija o tom fenomenu. Prema tome,

pravo na slobodu od diskriminacije je univerzalno pravo svakog čovjeka, u čijem se kontekstu

6

diskriminacija definira kao svako nedopušteno, neopravdano te neprimjereno razlikovanje na

osnovu socijalnih, rasnih, etničkih, vjerskih, spolnih, jezičnih, dobnih ili nekih drugih fizičkih

osobina (Kociper, Selanec, Vlašić, 2009.). Mnogi su se autori bavili pojmom koji „prati“

spomenuto, što je rezultiralo postojanjem različitih tumačenja diskriminacije, promatrane s

aspekta tržišta rada. Tako Samuelson i Nordhaus u svojem izlaganju ovog problema zastupaju

mišljenje da su razlike u zaradama univerzalna pojava u tržišnoj ekonomiji. Isto tako, svoje

istraživanje temelje na definiciji- kada razlika u zaradama proizlazi samo iz beznačajne

osobne karakteristike kao što je rasa, spol ili religijska pripadnost, taj fenomen se naziva

diskriminacija (Nordhaus, Samuelson, 1992., str. 239.). Diskriminacijom na tržištu rada bavili

su se i autori McConnell i Stanley (1994., str. 348.), koji u svojim djelima navode da

diskriminacija u ekonomskom smislu postoji kada su žene ili radnici pripadnici manjina koji

imaju iste sposobnosti, obrazovanje, staž i iskustvo kao i bijeli muški radnici, izloženi lošijim

uvjetima glede zapošljavanja, dostupnosti zanimanja, unapređenja ili nadnica. Prema Beniću

(2001., str. 291.), koji je također pokušao dati svoje viđenje diskriminacije na tržištu rada, ista

postoji kada radnici koji imaju iste sposobnosti, obrazovanje i iskustvo, zbog nekih sasvim

osobnih obilježja (rasa, spol, religijska pripadnost) nemaju iste uvjete pri zapošljavanju,

dostupnosti zanimanjima, mogućnosti profesionalnog napretka i/ili pak nemaju iste zarade.

Autori Baumol i Blinder (1994., str. 431.) imaju nešto drugačiji pristup kod definiranja

diskriminacije na tržištu rada, koji u svojim djelima tvrde da ekonomska diskriminacija na

tržištu rada postoji ukoliko isti faktor proizvodnosti dobiva različitu nadnicu za ekvivalentan

doprinos outputu. Kao što je prethodno navedeno, postoji veliki broj definicija o ovoj temi,

međutim za potrebe ovog rada navedene su samo neke od definicija diskriminacije na tržištu

rada koje nudi literatura. Svaka objašnjava isto na drugačiji način, ali sve poprimaju isti

karakter u naglašavanju postojanja diskriminacije, u slučaju kada radnici istih sposobnosti

primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad.

Zašto je takva povijesna diskriminatorna praksa prisutna i danas, početno je pitanje ovog

diplomskog rada, kroz čije će se istraživanje pokušati ustanoviti utjecaj te prakse na

zapošljavanje žena na vodećim pozicijama u poduzećima.

2.1. Teorije i pokazatelji diskriminacije na tržištu rada

Procvat životnog ritma podrazumijeva i nužne promjene u gospodarskim uvjetima, što potom

rezultira nastankom novih ekonomskih i društvenih promjena u institucijama, što nadalje

podrazumijeva i nestajanje prijašnjih običaja i društvenih promjena u institucijama, a

nastajanje novih. Modernizam te suvremeni način života dovode do promjena i u ulozi

7

spolova, kako u društvenom i privatnom životu općenito, tako i na tržištu rada. Takvo stanje

implicira novo i povećano otvaranje mogućnosti za oba sudionika rodnog tržišta rada, za

njihovo sudjelovanje na tom tržištu. Međutim, unatoč tome što institucije diljem svijeta rade

na provedbi politike ravnopravnosti spolova na tržištu rada, i dalje to ostaje važno pitanje koje

nažalost još uvijek ostaje otvoreno za pronalaženje novih rješenja, kako bi se suzbila prevlast

najznačajnijih faktora koji određuju neravnopravan položaj na rodnom tržištu rada. Prema

tome, kao što je prethodno navedeno, pravo na slobodu od diskriminacije je univerzalno pravo

svakog čovjeka. Da bi se spriječile i iskorijenile prakse diskriminatornog ponašanja potrebno

je, prije svega, prepoznati uvjerenja i stavove koji „pogađaju“ određene društvene skupine.

Dakle, potrebno je ustanoviti kriterije kojima se ocjenjuje sudjelovanje na tržištu rada, što

potom omogućuje identifikaciju stanja na tržištu rada u kontekstu ravnopravnosti, što nadalje

podrazumijeva procjenjivanje razlike između ženskog i muškog radnika. Prema tome, bitno je

naglasiti da istraživanja pokazuju kako tzv. „moderno“ tržište rada, iako s jedne strane nudi

nove mogućnosti za radnike, u isto vrijeme s drugog aspekta izrazito negativno utječe na iste,

i to povećavanjem rizika od socijalne isključenosti, praksom stvaranja razlika pri

zapošljavanju (Bijwaard, Veenman, 2012., str. 2.). Diskriminacija na tržištu rada, koja

podrazumijeva onu koja implicira nejednakost tretiranja na radnom mjestu, prisutna je u svim

područjima rada i radnih uvjeta, mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne

djelatnosti (uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju i napredovanju) te

pristupu svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja, usavršavanja i

prekvalifikacije. Na tržištu rada, pri zapošljavanju i radnom mjestu vrši se na temelju

sljedećih komponenti: spola, dobi, etničke pripadnosti, invaliditeta te političkog ili nekog

drugog uvjerenja osobe, u kontekstu potencijalnog kandidata za posao (Kociper, Selanec,

Vlašić, 2009.). Prema tome, postoje određene teorije te pokazatelji kojima se pokušava

objasniti problematika promatranog pojma, čije su značajke navedene u nastavku.

2.1.1. Teorije diskriminacije na tržištu rada

Teorijski gledano, veliki broj znanstvenika već se dugi niz godina bavi problemom

diskriminacije na tržištu rada, njezinim povijesnim podrijetlom i razvojem, uzrocima i

dokazima njezina nastanka, načinima njezina suzbijanja te mnogim drugim karakteristikama,

koje objašnjavaju njezinu ulogu u svijetu. Tako, iako je novije doba donijelo značajnije

promjene u radnoj snazi u odnosu na povijesni aspekt, koje se očituju u udvostručenju stope

sudjelovanja radne snage žena te većoj samostalnosti i emancipaciji žena od privatne sfere,

njihov položaj je još uvijek u znatno lošijem položaju od muške radne snage. Pri tom

8

razmatranju, ekonomist Kenneth Arow, dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju,

diskriminaciju na tržištu rada promatranu prema vrednovanju žena na istom, definira kao

vrednovanje osobnih karakteristika radnika na temelju društvenog shvaćanja (spol, rasa,

visina, izgled, dob, nacionalnost, seksualna orijentacija), koje nemaju apsolutno nikakve veze

sa produktivnošću tog istog radnika (Riley, 2012.). Upravo ta potreba za proučavanjem

vrednovanja žena te njihova položaja u svijetu rada općenito, razlog je nastanka mnogih

različitih teorija diskriminacije, promatranih s aspekta tržišta rada, a za potrebe ovog rada

izdvojene su sljedeće četiri teorije (McConnell, Stanley, 1994.):

1. Beckerov model sklonosti diskriminaciji

2. Model diskriminacije tržišne moći (Monopson)

3. Teorija statističke diskriminacije

4. Model gomilanja: segregacija prema zanimanjima

Prema prvom modelu (Beckerov model sklonosti diskriminaciji)- neki poslodavci bijelci imaju

''sklonost diskriminaciji'' koja se može izmjeriti koeficijentom diskriminacije ''d''. Naime,

poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno hoće li zaposliti crnog ili

bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica crnih radnika bila niža od nadnice bijelih

radnika, za novčani iznos vrijednosti koeficijenta diskriminacije ''d''. U smislu ponude i

potražnje ovaj model temelji se na sljedećim pretpostavkama:

a) da će se smanjenjem koeficijenta diskriminacije ''d'' povećati omjer plaća crnaca u odnosu

na plaće bijelaca i porasti će zaposlenost crnaca;

b) da će razlika u nadnicama bijelaca i crnaca varirati u istom smjeru s ponudom crnih

radnika.

Sljedeći model (Model diskriminacije tržišne moći)- ukazuje da će poslodavcu s

monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i plaćati ih manje od muških

radnika. Razlog tome je u manjoj elastičnosti krivulje ponude žena, iz razloga što žene imaju

znatno manje alternativnih mogućnosti za zapošljavanje, a uzrok čega je izrazita segregacija

spolova prema zanimanjima.

Treća teorija navedenih autora (Teorija statističke diskriminacije)- kao još jedna teorija, svoje

pak objašnjenje temelji na stajalištu da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka o

potencijalnoj proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke donose na temelju

zajedničkih karakteristika skupine radnika. Pri tome generalizacijom, odnosno primjenom

9

skupine karakteristika na pojedince, dolazi do pojavnosti diskriminacije mnogih pojedinaca

unutar skupine.

I na kraju, zadnja teorija koja objašnjava diskriminaciju promatranu na tržištu rada, navedena

kao relevantna za daljnje istraživanje u ovom radu (Model gomilanja)- usredotočuje se na, već

spomenutu, segregaciju prema zanimanjima. Svoje objašnjenje temelji na jednostavnom

konceptu ponude i potražnje, kojim je pokazano da gomilanje prema zanimanjima ima za

posljedicu vrlo niske nadnice žena i crnaca, a istodobno više nadnice bijelih muškaraca te

također i neto gubitak nacionalnog outputa. Indeks segregacije prema zanimanjima mjeri

postotak žena ili muškaraca koji bi trebali promijeniti zanimanje kako bi distribucija žena

prema zanimanjima bila jednaka distribuciji muškaraca.

2.1.2. Pokazatelji diskriminacije na tržištu rada

Nakon navedenih te objašnjenih teorija, bitno je napomenuti kako se iste mogu primijeniti na

sve vrste diskriminacijskih pojavnosti, kao i u nastavku navedeni pokazatelji diskriminacije

na tržištu rada. Za potrebe ovog diplomskog rada, u daljnjem istraživanju posebno se

promatraju pokazatelji rodne nejednakosti na tom tržištu, koji su preduvjet za objašnjenje

položaja žena na vodećim pozicijama u poduzećima. U tom kontekstu, zbog kompleksnosti

promatranog pojma, teško je točno precizirati učinke diskriminacije na tržištu rada, međutim

bitno je napomenuti kako postoje određeni pokazatelji koji određuju u kojim segmentima ta

pojava utječe na promatrano tržište. Kako bi se pobliže objasnilo postojanje diskriminacije na

tržištu rada, u nastavku će se detaljnije obrazložiti sljedećih šest pokazatelja, mjerodavnih za

promatranje nejednakosti u svijetu ponude i potražnje za radnom snagom, a oni su sljedeći:

zarade, nezaposlenost, distribucija prema zanimanjima, obrazovanje, gubitak efikasnosti te

drugi faktori (McConnell, Stanley, 1994.).

Ako se diskriminacija na tržištu rada temelji na zaradama, kao pokazatelju nejednakosti, tada

ne iznenađuje činjenica o nejednakom vrednovanju rada muškaraca i žena za isto radno

mjesto, prema kojem pokazatelju su žene potplaćene u odnosu na muškarce. Teoretičari koji

su se bavili fenomenom diskriminacije na tržištu rada ustanovili su da ženske zarade u

prosjeku iznose oko 62 % muških zarada. Isto se odnosi i na one koji ne pripadaju većinskoj

rasi i ostale manjine, koji su također inferiorni u pogledu zarada u odnosu na bijele zaposlene

muškarce. Nadalje, ukoliko se promatra drugi pokazatelj, nezaposlenost, nejednakost se

ogleda u nepovoljnijem položaju žena te manjinskih skupina u odnosu na muškarce,

promatrano s aspekta broja zaposlenih. Naime, iako je u današnjem svijetu broj zaposlenih

10

žena porastao unatrag nekoliko desetljeća, još uvijek je u ukupnom broju zaposlenih ženska

radna snaga u zaostatku za muškarcima radnicima. Idući pokazatelj nejednakosti na tržištu

rada, distribucija prema zanimanjima, pokazuje nejednaku raspodjelu ženske radne snage po

zanimanjima. Naime, istraživanja pokazuju da su žene neproporcionalno nagomilane u

sljedećim zanimanjima: medicinska pomoć, nastavnici u javnim školama, uredski radnici,

trgovina na malo, usluge, sekretarice te poslovi u privatnim kućanstvima. Sva su ta zanimanja

nisko na ljestvici relativnih zarada. Pripadnici manjinskih rasa čine oko 10 % zaposlene radne

snage i nagomilani su u ograničenom broju slabo plaćenih zanimanja (čistači, služinčad,

fizički poslovi i sl.). Također, žene i pripadnici manjinskih rasa slabo su zastupljeni u

visokoplaćenim zanimanjima (npr. liječnici) te rukovodećim položajima u poduzećima, o

kojima u idućem dijelu rada slijedi podrobnija analiza. Isto tako, pojedinci koji posjeduju

najviše formalnog obrazovanja stječu i najviše znanja obučavanjem na radu. Prednost bijelih

muškaraca prema bijelim ženama i pripadnicima manjinskih rasa je, uz sveučilišno

obrazovanje, i veća mogućnost posttržišnog obrazovanja. Također, obrazovanje manjinskih

skupina i rasa je inferiorno u odnosu na obrazovanje bijelaca. Osim diskriminacije, na razlike

u zaradama mogu veliki utjecaj imati i mnogi drugi faktori. Naime, neke razlike između

zarada proizlaze iz razlika u obrazovanju, radnom iskustvu te nekim drugim faktorima.

Međutim, i nakon ispravke za takve razlike ostaje raskorak između nadnica bijelih zaposlenih

muškaraca i drugih grupa. Osim toga, bitno je istaknuti kako diskriminacija na tržištu rada

umanjuje i ekonomsku efikasnost, što za posljedicu ima smanjenje nacionalnog outputa.

Općenito gledano, oblici diskriminacije na tržištu rada mogu se svrstati u sljedeće četiri

skupine (McConnell, Stanley, 1994.):

1. Diskriminacija nadnicama- javlja se ako određene rase, manjine ili žene primaju za

isti posao niže nadnice od većinskih radnika. Prema tome, razlika u nadnicama nije

rezultat razlike u proizvodnosti, nego u obilježjima radnika. Ova vrsta diskriminacije

na tržištu rada može biti veoma suptilna i vrlo ju je teško otkriti;

2. Diskriminacija prilikom zapošljavanja- javlja se kada je većina nezaposlenih

koncentrirana među manjinskim grupama, dakle diskriminiraju se manjinske grupe

različitih rasa, religije i sl. (npr. u SAD-u su crnci posljednji na ljestvici vrednovanja

rada, a prvi po dobivenim otkazima);

3. Diskriminacija ljudskog kapitala- javlja se ukoliko se u obrazovanje i obuku

određenih rasa ili manjina investira puno manje sredstava nego u obrazovanje i obuku

11

većinske rase. Ovdje je, na žalost, riječ o kružnom procesu. Naime, mnogi nezaposleni

koji nisu pripadnici dominantne rase su siromašni jer posjeduju nedovoljan stupanj

obrazovanja, a s obzirom da su siromašni, logično slijedi činjenica da si ne mogu

samostalno financirati obrazovanje;

4. Diskriminacija prema zanimanjima (poslovima)- ovakva vrsta diskriminacije postoji

ukoliko se ograničava ili zabranjuje pristup manjinskim grupama radnika željenim ili

bolje plaćenim poslovima, pa se oni na taj način usmjeravaju na lošija ili slabije

plaćena zanimanja.

Iz navedenih teorija te pokazatelja diskriminacije na tržištu rada, može se izvesti zaključak

kako je diskriminacija promatrana s tog aspekta, uzrok neuspjeha tržišta rada te izvor

nejednakosti u raspodjeli dohotka i bogatstva, a što je obično predmet intervencije, primjerice

kroz propise i zakone. Diskriminatorno postupanje prema manjinskim skupinama dovodi do

smanjenja plaća i loših radnih mjesta, uključujući i manje treninga, veće nesigurnosti radnih

mjesta te manje promocije. Rezultat toga očituje se u situaciji da skupina izložena

diskriminaciji zarađuje puno manje nego što zaslužuje te uz to i trpi pad životnog standarda,

što vrlo negativno utječe ne samo na osobe izravno izložene diskriminaciji, već i na društvo

općenito. Upravo iz tog razloga, organizacije sve više poslodavaca, zajedno sa sindikatima

naporno rade kako bi se minimalizirale barijere za zapošljavanje različitih manjinskih

skupina, a uz to i na isticanju slučajeva diskriminatornog ponašanja. Da li su intervencije

dovoljne te zašto to pitanje nejednakosti i dalje ostaje otvoreno, pokušati će se odgovoriti u

daljnjem radu, fokusiranjem na spolnu diskriminaciju na tržišu rada, s posebnim osvrtom na

položaj žena na istom.

2.1.3. Nediskriminacijski činitelji

Osim, u prethodnom dijelu rada navedenih pokazatelja te oblika diskriminacije, u društvenom

shvaćanju te praksi postoji osim neravnopravnih činitelja također i niz drugih bitnih

parametara koji u velikoj mjeri mogu biti uzrok razlikovanja osoba po spolu, boji kože i

drugim karakteristikama, a u literaturi se najčešće navodi sljedećih osam tzv.

nediskriminacijskih činitelja (Nordhaus, Samuelson, 1992., str. 243.): razlika u

sposobnostima, razlika u dužini rada, spremnost na preuzimanje rizika, kompenzacije za

razliku u nadnici, školovanje i različiti oblici obuke, radno iskustvo, naslijeđena financijska

sredstva te sreća.

12

U fokusu prvog činitelja- razlike u sposobnostima- podrazumijeva se nadarenost pojedinca za

nešto što ga razlikuje od ostalih (npr. netko je bolji u sportu, nekome bolje ide matematika).

Za takve oblike inventivnosti, određeni pojedinac na tržištu biva i nagrađen, što za posljedicu

nema nikakav izravan negativan učinak na osobe slabijih sposobnosti. Nadalje, kod - razlike u

dužini rada- bitno je naglasiti činjenicu kako postoji razlika u vremenu rada. Naime, određeni

zaposlenici provode znatno više vremena na svojem radnom mjestu od ostalih, što rezultira i

većim osobnim dohotkom, a ponekad i određenim beneficijama od strane poslodavca, ukoliko

je takav trud nadasve profitabilan. Što se tiče trećeg činitelja, odnosi se na određene

pojedince, koji posjeduju novac koji im nije nužno potreban za život, pa ga potom investiraju

u rizične projekte. Ukoliko taj projekt uspije, oni povrate sav uloženi novac, uvećan za ''

premiju na rizik''. Zbog toga što posjeduju velik novac takvi su pojedinci- spremni na

preuzimanje rizika- što im također može donijeti ili kritike ili pohvale, ovisno o rezultatu

preuzetog rizika, a ne smatra se diskriminacijskim činiteljima u odnosu na druge zaposlenike.

Kompenzacije za razliku u nadnicama- odnose se na neke poslove koji su naporniji ili opasniji

od drugih, ili su iz nekog razloga nepoželjni. Zbog toga se daju odgovarajući financijski

poticaji kako bi se radnici potaknuli da rade takav posao (npr. noćni rad plaća se više nego rad

danju, rad na terenu plaća se više). Osim toga, radnici bi trebali redovito investirati dio svoga

osobnog dohotka u -školovanje i različite oblike obuke- kako bi im to u budućnosti donijelo

veći dohodak. Ako se radnici pridržavaju tog principa, tržište ih u budućnosti nagrađuje višom

nadnicom. U današnje vrijeme sve više poslodavaca ulaže u stalno usavršavanje te

obrazovanje svojih zaposlenika. Radnici s više -radnog iskustva- posljedično imaju i više

nadnice, iz jednostavnog razloga što se smatra da je takva osoba konkurentnija na tržištu rada.

Također, više radnog iskustva sa sobom nosi i mnoge druge prednosti (npr. u slučaju da

poslodavac mora otpustiti nekolicinu radnika, najčešće će zadržati one sa više radnog iskustva

koji su godinama vjerni određenom poduzeću). Na predzadnjem mjestu ove liste

nediskriminacijskih činitelja, navedena su -naslijeđena financijska sredstva- koja se odnose

na dohotke koji nisu nastali radom, pri čemu je vrlo bitno naglasiti činjenicu da se osim

financijskog može naslijediti i ljudski kapital. To se može dogoditi genetskim putem ili npr.

slanjem djeteta u najbolje škole, prilikom čega dolazi do transformiranja financijskog u

ljudski kapital. Ovakav oblik nasljeđivanja može biti znatno važniji od samog financijskog

nasljedstva. Obrazloženje za posljednji činitelj sastoji se u objašnjenju kako je pretpostavka

da je kod zapošljavanja- sreća- kao ključni element nevažeća, no isto tako neupitno je kako je

ponekad potrebno imati i sreće kako bi se postigao uspjeh u onoj mjeri u kojoj se želi postići,

što nikako nije rezultat diskriminacijske uloge.

13

Iz navedenog, slijedi zaključak kako razlika u nadnicama nije isključivo rezultat

diskriminatorne prakse, već i prethodno navedenih nediskriminacijskih činitelja, koji u

određenoj mjeri imaju utjecaj na stvaranje jaza između plaćenog rada. Međutim, da je

diskriminacija i dalje prisutna u znatno većem udjelu, pokazati će se u daljnjem dijelu rada,

čiji slijed nastavlja istraživanje o rodnoj diskriminaciji na promatranom tržištu.

2.2. Rodna diskriminacija na tržištu rada

Nezaposlenost je oduvijek imala selektivan karakter, što su isticali ne samo stručnjaci i

znanstvenici koji su se bavili ovom pojavom već i oni koji su kreirali politiku zapošljavanja i

donosili odluke. To je rezultiralo brojnim dokumentima na tu temu, kako na nacionalnoj tako

i na međunarodnoj razini, čiji je cilj promoviranje jednakosti pri zapošljavanju. Pritom se

najčešće spominju spol i dob, a upravo su to najčešća obilježja prema kojima se vrši negativna

selekcija u zapošljavanju. Evidentna je činjenica današnjice, kako se diskriminacija i kršenje

načela ravnopravnosti spolova mogu pojaviti u svim područjima života, kako privatnog, tako i

javnog. Međutim, uz diskriminaciju u mnogim sferama života posebno je zabrinjavajuća, od

davnina do danas, prisutna rodna diskriminacija u području zapošljavanja i rada. Iako se, u

prethodnom dijelu rada spomenute prakse, temelje na brojnim kriterijima razlikovanja i sve su

dugi niz godina zastupljene, ovaj rad svoj fokus ima upravo u istraživanju diskriminacije na

temelju spola, s naglaskom na položaj žene, kao podcijenjene i potplaćene radne snage na

tržištu rada. Naime, zanimljiva je činjenica kako je upravo spomenuti oblik diskriminacije

najčešći u sferi zapošljavanja i rada, a ujedno i u najvećoj mjeri prihvaćen kao rezultat

prirodne podjele uloga među spolovima i tako, u većini slučajeva, neprepoznat kao

diskriminacija (Heath, 2014., str. 145.).

Prema istraživanjima, sudjelovanje žena na tržištu rada u stalnom je porastu. Dio je to jednog

od stalnih trendova u razvijenijim društvima, ali i tranzicijskim. Feminizacijom radne snage

dolazi i do promjena u obitelji jer se ljestvica s jednim zaposlenim podiže na onu s oba

partnera u radnom odnosu, što donosi veće prihode unutar kućanstva, a time i veću

zadovoljštinu te neovisnost ženama, koju se još uvijek promatra kroz prizmu reprodukcije,

kao biće koje treba biti prvenstveno posvećeno brizi za djecu te kućanstvo. No, unatoč

značajnim pozitivnim pomacima, položaj žene na tržištu rada i dalje je znatno lošiji od

položaja muškaraca, i to, kako u razvijenim, tako i u tranzicijskim zemljama. Analize

pokazuju negativan trend postupanja prema ženskoj radnoj snazi, koji podrazumijeva

doživljavanje diskriminacije već pri samom početku pokušaja zasnivanja potencijalnog

14

radnog odnosa, što podrazumijeva razgovor za posao, u kojem poslodavac ispituje

potencijalnu kandidatkinju, u većini slučajeva, pitanja koja nemaju profesionalni karakter

(bračno stanje, moguća trudnoća, reproduktivni planovi, bolesno dijete). Dakle, rodna

segregacija na tržištu rada, unatoč modernizaciji društva, i dalje se temelji na stereotipnim

podjelama na temelju tradicionalnih ženskih „vještina” i osobina „urođenih” čuvateljica djece,

toplijih, osjećajnijih te manje racionalnih bića od muškaraca. Nadalje, prema navedenim

karakteristikama društvenog shvaćanja žena, veliku ulogu u povećanju neravnopravnosti na

tržištu rada ima uloga majčinstva. Iako je Zakonom o radu propisana zabrana nejednakog

postupanja prema trudnicama u radnom odnosu te zabrana odbijanja zaposlenja trudne žene,

poslodavci često „uzimaju vlast u svoje ruke“ te uručuju otkaz radnicama trudnicama, jer

smatraju da je buduća majka teret radnom mjestu ili poduzeću u kojem je zaposlena te da u

takvom stanju nije profitabilna, čime je poslovanje poduzeća ugroženo (Pravni fakultet

Sveučilišta u Zagrebu, 2013.).

Detaljnije objašnjeno, žene se na razgovoru za posao ispituje o njihovoj privatnoj sferi života i

obitelji, a najčešće u slučaju potvrdnog odgovora (da imaju obitelj ili ju namjeravaju osnovati)

gube prednost pred drugim kandidatima. Međutim, izuzetno je poražavajuća izravna

diskriminacija, koja proizlazi iz situacija kada žene kandidatkinje negativno odgovore na

prethodna pitanja, pa u tom slučaju moraju potpisati annex ugovora kojim se obvezuju da tri

godine neće osnovati obitelj, u suprotnom također gube prednost ili čak nemaju nikakvu

mogućnost zaposlenja. Takva praksa rezultat je, već spomenutog društvenog shvaćanja žena

kao reproduktivnog bića, zbog čega ih se, u slučaju da jesu ili će postati majke, smatra

„neisplativom“ radnom snagom zbog korištenja porodiljnih naknada, čime se uvelike

narušava njihova emancipacija i pravo na jednakost (Centar za edukaciju, savjetovanje i

istraživanje, 2013.). Navedenim tvrdnjama, temeljenima na istraživanjima diskriminacije žena

na tržištu rada, svjedoči još jedno znanstveno istraživanje, koje je u listopadu 2007. godine

proveo Ured za ravnopravnost spolova Vlade RH u suradnji s Hrvatskim zavodom za

zapošljavanje i znanstvenicima s Odsjeka za sociologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu, u

kojem je utvrđeno da se 48 % žena susrelo s oglasima za zapošljavanje u kojima se spolna

pripadnost navodi kao jedan od uvjeta za dobivanje posla, a 36 % njih se u traženju posla

susrelo s oglasima u kojima nije bilo navedeno da se za radno mjesto mogu javiti osobe oba

spola, već isključivo samo suprotan spol (Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu, 2013.). Takav

postupak selekcije pri zapošljavanju implicira visok stupanj diskriminacije, jer uvjeti u startu

onemogućuju ženi da pristupi tom razgovoru za posao, ako ne zadovoljava uvjete oglasa, te

15

samim time postaje nepoželjan kandidat. Navedenim pristupanjem prema ženama kao prema

radnoj snazi, krše se odredbe Zakona o radu (uređuje institute izravne i neizravne

diskriminacije, zabranjujući ih u odnosu na uvjete zapošljavanja, napredovanja na poslu,

pristupu svim vrstama i stupnjevima osposobljavanja, dokvalifikacije te prekvalifikacije), a

također i Zakona o ravnopravnosti spolova (zabranjuje diskriminaciju na području

zapošljavanja i rada, u javnom i privatnom sektoru, uključujući državna tijela) (Đaković,

Genov, Živković, 2011.).

Nadalje, diskriminacija se potom nastavlja na jaz između nadnica muškaraca i žena. Naime,

po tom pitanju, žene su kroz povijest uvijek primale manje plaće od muškaraca na istom

radnom mjestu, a čije nedovoljno suzbijanje takve prakse je rezultiralo takvim nejednakim

vrednovanjem rada i danas. Unatrag 50 godina razlika u nadnicama između muškaraca i žena

iznosila je od 55 % do čak 70 %, ovisno o obrazovanju i sektoru zapošljavanja, a kroz godine

se počela smanjivati, pa je iznosila od 21 % do 43 % (Duraisamy, Duraisamy, 1999.).

Međutim, problematika promatrane prakse postaje još veća ako se promatra radno vrijeme,

koje za većinu žena ima oblik rada na određeno, što je posebno nesiguran oblik rada jer

povećava mogućnost od otkaza, a koji implicitno onemogućava ženama napredak na visokim

pozicijama. U prilog navedenom, bitno je spomenuti kako i statistički podaci pokazuju kako

se ženski rad vrlo često ne plaća adekvatno muškom radu, a zanimanja u kojima prevladava

ženska radna snaga često su slabije plaćena. Isto tako, vještine koje se smatraju ženskima

također se manje vrednuju od vještina koje posjeduju muškarci, a poslovi koji zahtijevaju

podjednaki stupanj kvalifikacija plaćeni su znatno manje, u slučaju da je broj žena izrazito

veći od broja muške radne snage, koji je zastupljen na tom radnom mjestu. Analize pokazuju

da se žene zapošljavaju većinom u, unaprijed rodno segregiranim sektorima, koji su manje

plaćeni. U tom kontekstu, daljnja analiza pokazuje da žene imaju tendenciju da se

koncentriraju na niže plaćena radna mjesta te gdje postoji manja mogućnost za napretkom na

visoke pozicije, jer im je na takvim pozicijama mogućnost od otkaza manja u slučaju

trudnoće. U prilog navedenom ide činjenica o postojanju razlikovanja pri zapošljavanju

visokoobrazovanih žena u odnosu na isto kvalificirane muškarce, ukoliko su te kandidatkinje

trenutne ili potencijalne majke, a koji je latentni razlog prethodno objašnjen. Prema tome,

žene su najviše zastupljene u školstvu, zdravstvu te socijalnoj skrbi, a nedovoljno su

zastupljene u stručnom i tehničkom obrazovanju te na vodećim pozicijama (Murray, 2009.,

str. 705.). Kakav je položaj žena na vodećim pozicijama u poduzećima, koji su razlozi

16

nedovoljnog vrednovanja njihova uspjeha te koji su glavni pokazatelji nejednakog tretiranja

žena i muškaraca na istima, slijedi u trećem dijelu rada.

2.2.1. Rodna diskriminacija na tržištu rada EU-a

Tržište rada neizostavan je segment društvenoga i ekonomskog sustava neke zemlje, a

postojanje ravnopravnosti među spolovima pri zapošljavanju pitanje je socijalne pravednosti,

za koju se EU uz ostala načela na kojima temelji svoje postojanje zalaže. Da li se to zalaganje

u potpunosti provodi na rodnom tržištu rada, kakvo je zakonodavstvo Hrvatske te da li je

usklađeno u potpunosti sa zemljama EU-a, slijedi u nastavku.

Prema tome, jedna od najzapaženijih strukturalnih promjena koja se u posljednjih trideset

godina dogodila na tržištu rada EU-a neupitno je masovan ulazak ženske radne snage na to

tržište. Taj ulazak žena u svijet rada obilježen je velikom „borbom“ te nastojanjima EU-a za

povećanjem rodne ravnopravnosti na tržištu rada koje obuhvaća. Međutim, unatoč brojnim

zakonima te želji Unije za smanjenjem nejednakosti između muškaraca i žena na tržištu rada,

taj proces uključivanja na isto, kao i priznavanje prava u tom pogledu, nije se na jednak način

događao i za muškarce i za žene. Procjenjujući nejednakosti žena i muškaraca pri

sudjelovanju na europskom tržištu rada, znanstvenici ukazuju na potrebu promatranja

ekonomskih, socijalnih, kulturnih te institucionalnih čimbenika. Prema tome, pri rangiranju

zemalja članica EU-a, na temelju određenih pokazatelja, pozitivna dimenzija ekonomskih i

socijalnih pokazatelja u određenoj zemlji ne znači nužno da rodne nejednakosti nema, ukoliko

i ostala dva navedena pokazatelja ne zadovoljavaju unaprijed postavljene kriterije. Za dobru

procjenu stanja u državi, s aspekta nejednakosti na rodnom tržištu rada, znanstvenici

primjenjuju brojna statistička izvješća te metode. Prema jednom takvom istraživanju, tržište

rada EU-a, prema rezultatima spomenutih pokazatelja, unatoč poboljšanju u „borbi“ protiv

istog te svakodnevnom nastojanju za povećanjem jednakosti među spolovima, još uvijek

podrazumijeva rodne nejednakosti u sudjelovanju na tržištu rada (Kiausiene, Streimikiene,

2013.).

Koliki je trenutni stupanj rodne nejednakosti te sukladno tome diskriminacije žena na tržištu

rada EU-a danas, detaljnije će se objasniti u zadnjem dijelu ovog poglavlja, prije čega slijedi

osvrt na povijesni razvoj položaja žena na promatranom tržištu. Dakle, orijentirajući se na

povijesni aspekt, situacija suvremenog doba bilježi znatne pozitivne promjene u promatranju

rada žena u državama EU-a. Prema istraživanju (Isaković, Majstorović, 2011.) zbog prisutne

nejednakosti, većina žena je dugi niz godina bila isključena s europskog tržišta rada i

17

orijentirana prvenstveno na privatnu domenu, pri čemu se ističe činjenica njihove prevlasti te

ključne uloge u određenim proizvodnim djelatnostima, što se posebice odnosi na industriju

tekstila te proizvodnju hrane, međutim koje su karakterizirali nekvalificirani rad te niske

nadnice. Pojavom i razvojem socijalnih država u razdoblju Fordizma otvaraju se nove

mogućnosti za žensku radnu snagu, prvenstveno u smislu veće mogućnosti javne izobrazbe te

zdravstvene zaštite. Istovremeno porastom administrativnih zadaća u javnom i privatnom

sektoru, žene su dobile veće mogućnosti za zapošljavanjem, no još uvijek na nižim

profesionalnim razinama, u odnosu na muškarce. Uloga žena na europskom tržištu rada kroz

povijest se, kao i u ostatku svijeta, smatrala dodatnom ulogom u odnosu na njihovu primarnu

ulogu, koja podrazumijeva obitelj i reprodukciju, što je prethodno spomenuto. Upravo zbog

navedenog je i zarada koju su ostvarivale na istom tržištu rada bila znatno niža od prosječne

zarade glave obitelji, odnosno muškarca. Nadalje, bitno je istaknuti kako su od šezdesetih

godina prošlog stoljeća žene u Europi dobile mogućnost sudjelovanja u sekundarnoj

formalnoj edukaciji više razine, što im je omogućilo stjecanje viših kvalifikacija, a istodobno i

mogućnost zapošljavanja na različitijim poslovima. Sedamdesete godine prošlog stoljeća bile

su obilježene novim socijalnim fenomenom koji se odrazio na nekoliko područja: uslijedila je

promjena u proizvodnji koja se odlikovala jačanjem tercijarnog sektora (uslužne djelatnosti),

povećana je heterogenost obiteljske strukture, javila se mogućnost izobrazbe višeg stupnja za

žene (što je utjecalo na povećanje njihove zastupljenosti na tržištu rada), zbivaju se značajne

promjene u vođenju domaćinstva, javljaju se ženski pokreti u različitim oblicima i sa

različitim stupnjem radikalizma. Međutim, unatoč brojnim promjenama u socijalnom modelu

na kojem je zasnovana podjela rada, žene i dalje u tom vremenu ostaju odgovorne za izvršenje

primarnih ciljeva (Zwiech, 2008.).

Današnje moderno doba, u odnosu na povijesno, obilježeno je većom participacijom žena na

tržištu rada EU-a, i to u kontekstu naprednije proizvodnje i tehnoloških promjena, što je

uzrokovalo pojavu učestalije primjene atipičnih oblika zapošljavanja (rad na određeno

vrijeme, rad s nepunim radnim vremenom, rad kod kuće, zapošljavanje preko Agencija za

privremeno zapošljavanje) te novih oblika organizacije rada, kao što je samozapošljavanje,

podugovaranje te outsourcing. U tom kontekstu napominje se kako su ti oblici rada

okarakterizirani kroz veću fleksibilnost, ali istodobno slabiju zaštićenost te nesigurnost na

tržištu rada. Iz tog razloga, upravo takva fleksibilnost tržišta uzrokovala je veliku nejednakost

između vrednovanja rada žena i muškaraca i danas, jer je potaknula zapošljavanje žena u istim

sektorima u kojima se zapošljavaju muškarci, no i dalje u manjem broju, uz lošije uvjete te

18

prvenstveno niže nadnice, koje čine primarni faktor nejednakosti. S obzirom na prethodno

navedeno, može se zaključiti da su žene, iako u odnosu na povijest znatnije zastupljene na

tržištu rada EU-a, još uvijek suočene sa preprekama u pogledu stjecanja prava i socijalnih

povlastica koje su uspostavljene i regulirane radnim pravom, koje je pak stvoreno za

industrijsko društvo i standardni ugovor o radu, a ne za društvo znanja i atipične oblike

zapošljavanja. Naime, iako su žene masovno ušle na europsko tržište rada još šezdesetih

godina prošlog stoljeća, radno pravo EU-a nije uspjelo u potpunosti ukloniti diskriminaciju u

pogledu zapošljavanja i radnopravnih odnosa, koja proizlazi iz spolne segregacije svijeta rada

i podjele uloga te odgovornosti u domaćinstvu. Na temelju toga, i dalje postoji nejednakost u

broju zaposlenih žena u odnosu na broj zaposlenih muškaraca, a također izrazita razlika u

visini nadnica između muškaraca i žena, koja se isplaćuje za jednak rad jednake vrijednosti,

kao i za tzv. dvostruki radni dan. Pri tome je također bitno istaknuti kako je profesionalni i

privatni život žene, koja obavlja posao na području EU-a, u međuovisnosti. Ista se očituje u

znatnom utjecaju promjena u svijetu rada na privatnu sferu života, što se očituje u povećanoj

subordinaciji te većoj nesigurnosti žena na tržištu rada, što potom posljedično utječe na

nesuglasice u obiteljskoj sferi zbog veće fleksibilnosti radnog vremena, zbog stresa izazvanog

radnim naporom te nesigurnosti posla koji obavljaju, što implicira veću mogućnost za

dobivanjem otkaza. Osim toga, vanjski čimbenici kao što su promjene u strukturi obitelji,

dodatno otežavaju položaj žene, na način da joj „prisilno“ nameću još jedan ekonomski teret

(Bilić, 2007.).

Što se tiče profesionalnog života, položaj žena radnica se u mnogočemu razlikuje od položaja

glavnih njihovih konkurenata na tržištu rada, odnosno muškaraca. Naime, što se ogleda u

spomenutom istraživanju (Isaković, Majstorović, 2011.), žene i dalje zauzimaju znatno lošiju

poziciju na tržištu rada, a determinante te negativno okarakterizirane situacije su sljedeće:

iako se broj zaposlenih žena znatno povećao u zadnjih nekoliko godina, i dalje je primjetno

zaostajanje za brojem zaposlenih muškaraca, žene zarađuju znatno manje od spomenutih, rade

na poslovima koji su na lošijim i manje vrednovanim pozicijama, dobivaju znatno manju

profesionalnu obuku od muškaraca te imaju veće probleme pri pronalasku posla te samom

zapošljavanju u većini zemalja Europske unije (Erhel, Guergoat, 2013.). Slijede grafički

prikazi, kojima će se u nastavku rada statistički prikazati odnos među zaposlenim ženama i

muškarcima na tržištu rada EU-a, odnosno njihova nejednakost u stopi zaposlenosti te u

vrednovanju rada, izraženoj kroz jaz u plaćama između žena i muškaraca.

19

Dakle, sljedeći grafikon prikazuje stopu zaposlenosti žena u odnosu na stopu zaposlenosti

muškaraca unutar zemalja članica EU-a, promatrano za razdoblje od 2002.-2013. godine te za

starosnu dob koja uključuje radno stanovništvo u starosti od 20 do 64 godine.

Grafikon 1. Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u EU, u razdoblju 2002.-2013. godine, za

starosnu dob od 20-64 godine (%)

Izvor: Eurostat, 2014.

Iz prethodne slike uočljiva je činjenica o već spomenutom povećanju udjela žena na tržištu

rada u odnosu na povijesni aspekt. Dakle, stopa zaposlenosti žena se u 2013. godini u odnosu

na 2002. povećala za 4,7 postotnih poena, no još uvijek zaostaje za stopom zaposlenosti

muškaraca u istom razdoblju, iako je primjetno da se ta razlika ipak smanjuje. U 2013. godini,

razlika zaposlenosti između muškaraca i žena, u odnosu na 2002. godinu smanjila se za 5,4

postotna poena te u 2013. godini razlika između stope zaposlenosti žena i stope zaposlenosti

20

muškaraca iznosi 12 postotnih poena, što dokazuje i dalje prisutan manjak žena na tržištu

rada.

Idući grafikon prikazuje stopu zaposlenosti žena u odnosu na stopu zaposlenosti muškaraca te

njihovu nejednakost, promatrano za države članice EU-a u 2013. godini, za istu starosnu dob

kao i prethodnom prikazu, dakle u starosti od 20 do 64 godine.

Grafikon 2. Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u zemljama članicama EU-a u 2013. godini,

za starosnu dob od 20-64 godine (%)

Izvor: Eurostat, 2014.

Iz ovog prikaza, koji obuhvaća 28 država članica EU-a, vidljivo je da je jaz između stope

zaposlenosti žena u odnosu na stopu zaposlenosti muškaraca prisutan u svim državama

članicama, gdje je stopa zaposlenosti muškaraca u svim državama veća od stope zaposlenosti

žena. Najveća razlika između stope zaposlenosti žena u odnosu na stopu zaposlenosti

muškaraca prisutna je u Malti, a iznosi 29 postotnih poena, s čime Malta prelazi prosjek EU-a,

koji iznosi 12 postotnih poena. Najmanja razlika zabilježena je u Litvi i Finskoj, s razlikom od

21

4 postotna poena. Razlika u nejednakosti između stope zaposlenosti žena i muškaraca u

Hrvatskoj je ispod EU prosjeka te iznosi 9 postotnih poena.

Slijedi grafikon koji prikazuje stanje nezaposlenosti s aspekta rodne strukture tržišta rada.

Prema tome, idući grafikon prikazuje stopu nezaposlenosti žena i muškaraca zemalja članica

EU-a za razdoblje od 2002. do 2012. godine, pri čemu isti prikazuje dostupne podatke za 27

država članica, bez podataka za Hrvatsku, za koju su dati podaci u idućem dijelu rada.

Grafikon 3. Stopa nezaposlenosti žena i muškaraca u zemljama članicama EU-a, za 2012.

godinu, za starosnu dob od 20-64 godine (%)

Izvor: Eurostat, 2014.

U usporedbi s prikazom stope zaposlenosti, primjetna je znatna razlika u kretanju stope

nezaposlenosti. S aspekta promatranja nezaposlenosti, bitno je napomenuti činjenicu kako je

po prvi put od izračuna statistike za EU-27 (2000.), stopa nezaposlenosti žena bila, neznatno,

ali statistički niža od one za muškarce u 2009., a također i u 2010. godini. No, u 2011. godini

taj je učinak ponovno krenuo u obrnutom smjeru, sa stopom nezaposlenosti žena od 9,8 %, u

odnosu na 9,6 % za muškarce. U 2012. godini je situacija za suprotne spolove na tržištu rada

vrlo slična te su te dvije stope za EU-27 ostale vrlo blizu, s 10,4 % muškaraca i 10,5 % žena.

U eurozoni stopa je uvijek bila veća kod žena nego kod muškaraca. U 2012. godini je stopa

22

nezaposlenosti muškaraca iznosila 11,2 % te stopa nezaposlenosti žena 11,6 %. Jaz između

muških i ženskih stopa nezaposlenosti najveći je u Grčkoj, gdje prevladavaju žene u stopi

nezaposlenosti, dok u Irskoj žene čine manji udio u istom.

Idući grafikon prikazuje jaz u plaćama između žena i muškaraca na tržištu rada zemalja

članica EU-a te sukladno tome, nesrazmjer u mirovinskim primanjima. Nesrazmjer u

mirovinskim primanjima temelji se na podacima EU- SILC 2011., a što izračunava Europska

mreža za ravnopravnost spolova.

Grafikon 4. Jaz u plaćama i mirovinskim primanjima žena i muškaraca u državama članicama

EU-a za 2012. godinu (%)

Izvor: Eurostat, 2014.

Iz prethodne slike vidljiv je jaz u plaćama između muškaraca i žena na tržištu rada zemalja

članica EU-a. Prema tome, najveća razlika u nejednakostima u plaćama između muškaraca i

žena je u Estoniji te iznosi 30 %, što je daleko od prosjeka EU, koji iznosi 16 %. Najmanja

razlika od 3 %, prisutna je u Sloveniji. Nesrazmjer u plaćama u Hrvatskoj je veći od prosjeka

EU te iznosi 18 %. Što se tiče razlike u mirovinskim primanjima, najveći jaz između spolova

u EU ima Luksemburg, i to izrazito veliku razliku od čak 46 %, dok je najmanja razlika

prisutna u Estoniji te iznosi samo 3 %, što je posebno zanimljivo jer je tamo upravo najveći

23

jaz u plaćama između spolova. Razlika u mirovinskim primanjima za EU prosjek iznosi

visokih 39 %. Podatak za Hrvatsku za isto, kao što je i vidljivo iz prikaza, nije dostupan.

Dakle, iako je Zakon o jednakim pravima za žene na snazi u Europskoj uniji, prema

istraživanju poljskih znanstvenika te prethodno iznesenim činjenicama i podacima, isti

nažalost ne podrazumijeva tu jednakost (Zwiech, 2008., str. 11.). Za potvrdu prethodnih

tvrdnji izneseni su zadnji dostupni rezultati statističkog izvješća EU-a, za istraživanje

usmjereno na stanje ravnopravnosti spolova na tržištu rada unutar zemalja članica EU-a, a

koji imaju sljedeće podatke (European Commission, 2014.):

- U EU 60 % diplomiranih su žene, no unatoč tome i dalje su plaćene 16% manje od

muškaraca za sat rada. Osim toga, za žene je vjerojatnije da će raditi skraćeno radno vrijeme,

koje prema podacima čine 32 % radne snage ukupnih žena u EU, u odnosu na 8,2 %

muškaraca koji rade skraćeno radno vrijeme. Kao rezultat toga, nesrazmjer u mirovinama

iznosi 39 % za EU, što je vidljivo u prethodnom prikazu. U tom kontekstu, ističu se ponajviše

žene udovice te samohrane majke, koje čine posebno ranjivu skupinu unutar ženske radne

snage, unutar koje više od 1/3 samohranih majki imaju nedovoljne prihode.

- Iako se stopa zaposlenosti žena evidentno povećala u zadnjih nekoliko godina, u odnosu na

loše stanje zaposlenosti žena unatrag zadnja tri desetljeća, još uvijek je stopa zaposlenosti

žena manja te iznosi 63 %, u odnosu na stopu zaposlenosti muškaraca, koja iznosi 75 %.

Takvo kretanje uglavnom se smatra rezultatom ekonomske krize, koja je, iako još uvijek

nedovoljno, ali znatno povećala važnost ženske radne snage.

- Žene i dalje snose teret neplaćenog rada za brigu o kućanstvu i obitelji, iz razloga

društvenog shvaćanja o njihovoj reproduktivnoj ulozi. U tom kontekstu, žene troše u prosjeku

26 sati tjedno na njegu te kućanske aktivnosti, u usporedbi s 9 sati koje troše muškarci za isto.

- Žene u EU su i dalje znatno manje zastupljene na visokim položajima u odnosu na

muškarce. One čine u prosjeku 17,8 % članova Izvršnog odbora u poduzećima; 2,8 % Izvršnih

direktora; 27 % članova u Ministarstvima te 27 % članova u nacionalnom Parlamentu.

Na temelju navedenog, slijedi zaključak o postojanju rodne nejednakosti na tržištu rada EU-a

te još nedovoljnom uspjehu EU-a u suzbijanju istog. Nedvojbeno je da se, u odnosu na

povijesni aspekt, broj žena na europskom tržištu rada povećao, no njihova prava su još uvijek

nedovoljno zastupljena na tržištu rada, zbog čega je položaj žena znatno lošiji u odnosu na

muškarce. Kako bi se formalna jednakost spolova na radnom mjestu transformirala u stvarnu

24

jednakost, za koju se zalaže Agencija Europske unije za temeljna prava, nužno bi bilo

poduzeti neke mjere: pojačati pokušaje postizanja formalne jednakosti muškaraca i žena na

sva područja u kojima je ta jednakost nedovoljno zastupljena; podržati zaštitu u onim

situacijama u kojima su osobito pogođene žene, posebice u pogledu trajne nejednakosti u

raspodjeli kućanskih obveza i to na način osiguravanja porodiljnog dopusta, stalnosti

zaposlenja usprkos prekidima, dopusta iz razloga izobrazbe i profesionalnog usavršavanja;

mogućnost zastupanja žena na radu i u svezi rada u pogledu njihovih interesa kroz kolektivno

pregovaranje te smanjivanje razlike u plaćama između žena i muškaraca povećanjem plaća

ženama. Naime, analize pokazuju da su sindikati i udruge poslodavaca još uvijek interesne

organizacije u kojima većinu u članstvu imaju muškarci. Stoga, jedno od mogućih rješenja

bilo bi uvođenje uvjeta koji se moraju zadovoljiti kako bi osoba mogla obnašati dužnost

predstavnika radnica u socijalnim savjetodavnim tijelima, a što također podrazumijeva i veću

mogućnost pristupanja žena poduzetnica na rukovodeće pozicije u poduzećima (Bilić, 2007.).

Prema tome, veliki broj znanstvenika i stručnjaka iz područja ekonomije upozorava da EU

treba provjeriti provedbu svojih Zakona, s aspekta rodne ravnopravnosti te zaštite žena na

tržištu rada, koji se odnose na suzbijanje diskriminacije nad ženama radnicama, kako bi se

otkrili razlozi i daljnjeg postojanja takvog stanja na tom tržištu te nužnosti prilagodbe

zakonskim odrednicama kako bi se suzbijanje diskriminatorne prakse i ostvarilo.

2.2.2. Rodna diskriminacija na tržištu rada Hrvatske

Uslijed financijske krize, žene na tržištu rada kako u ostatku svijeta pa tako i u Hrvatskoj,

nalaze se u znatno nepovoljnijem položaju od muškaraca. One u Hrvatskoj zaostaju u stopi

zaposlenosti te su zbog dobi, reproduktivnog statusa ili predrasuda i stereotipa o njihovim

ulogama i sposobnostima, podložne različitim oblicima diskriminacije pri zapošljavanju i

napredovanju u svojoj karijeri (Opačić, 2014.).

Njihova nejednakost, kao i u većini drugih zemalja, očituje se već pri razgovorima za posao,

pri čemu je vrlo bitno promotriti njihovu iskoristivost pri istome, iz razloga što njihovo

potencijalno zapošljavanje uvelike ovisi i o njihovoj kvalifikacijskoj, obrazovnoj te

profesionalnoj strukturi. Međutim, unatoč stalnom napretku današnjice koji se postiže u svrhu

ravnopravnijeg te nediskriminirajućeg zapošljavanja žena, tokovi zapošljavanja žena u

Hrvatskoj godinama se nisu odvijali na zadovoljavajući način, koji se negativno odrazio i na

sadašnje stanje. Dakle, hrvatske žene radnice još uvijek nisu uspjele „prekinuti“ negativni

povijesni trend koji potiskuje njihovo ravnopravno integriranje u tržište rada. Naime, kroz

25

povijest većinom su se zapošljavale u onim sektorima i djelatnostima u kojima je prevladavao

manjak muške radne snage, iz razloga što su zaposlene žene unatrag nekoliko godina

prevladavale u strukturi niže kvalificiranih. U propulzivnim granama hrvatskog gospodarstva

žene su bile prisutne u vrlo malom broju, zarađivale znatno manje, obavljale svoj posao pod

znatno lošijim uvjetima rada, imale manju mogućnost profesionalnog i stručnog razvoja te

napredovanja na visokim pozicijama. Tome u prilog ide i činjenica o društvenom razlikovanju

žena i muškaraca, prema kojem je i danas u modernom i demokratskom društvu još uvijek

prisutna podjela na tradicionalno muška i tradicionalno ženska zanimanja, kako u svijetu tako

i u Hrvatskoj. Prema tome, za tradicionalno muške poslove traže se uglavnom muški

izvršitelji, čime se gotovo u potpunosti podrazumijeva startna nemogućnost žena da se

zaposle u takvim zanimanjima.

Ako se fokus stavi na sadašnjicu, iako je stanje znatno bolje u odnosu na zadnjih nekoliko

desetljeća, položaj žena na tržištu rada u Hrvatskoj u posljednjih godina razvijao se na znatnoj

udaljenosti od osnovnih europskih te svjetskih trendova usmjerenih na ravnopravnost i

jednake mogućnosti u svakodnevnom životu žena i muškaraca. U Hrvatskoj žene puno teže

dobivaju posao na neodređeno vrijeme, teže dolaze do upravljačkih pozicija, puno teže

balansiraju privatni i poslovni život od muškaraca te su vrlo često izložene različitim vrstama

uznemiravanja na radnom mjestu, što im dodatno otežava mogućnost usavršavanja te

profesionalnog napredovanja (Vištica, 2013.). U ukupnom broju zaposlenih, ističe se sličnost

sa ostalim zemljama EU-a, što podrazumijeva da su i dalje u manjem omjeru zastupljene na

tržištu od muškaraca, a razlika u plaćama je evidentna, što pokazuju statistički podaci u

nastavku.

Prvi grafikon za Hrvatsku prikazuje stopu zaposlenosti žena u odnosu na stopu zaposlenosti

muškaraca u Hrvatskoj, za razdoblje od 2002.-2013. godine te za starosnu dob koja uključuje

radno stanovništvo u starosti od 20 do 64 godine.

26

Grafikon 5. Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u Hrvatskoj u razdoblju 2002.-2013. godine,

za starosnu dob od 20-64 godine (%)

Izvor: Izrada studenta prema podacima Eurostata, 2014.

Iz prethodne tablice može se primijetiti rast zaposlenosti muškaraca i žena u razdoblju od

2002.-2008., nakon čega nastupa pad, uvjetovan krizom. No, unatoč istom trendu kretanja

zaposlenosti, stopa zaposlenosti žena u Hrvatskoj manja je od stope zaposlenosti muškaraca.

U 2013. godini, razlika zaposlenosti između muškaraca i žena, u odnosu na 2002. godinu

smanjila se za 6,4 postotna poena te u 2013. godini razlika između stope zaposlenosti žena i

stope zaposlenosti muškaraca iznosi 9 postotnih poena, što dokazuje i dalje prisutan manjak

žena na tržištu rada.

Slijedi grafikon koji prikazuje stopu nezaposlenosti žena u odnosu na stopu nezaposlenosti

muškaraca u Hrvatskoj, za razdoblje od 2002.-2013. godine te za starosnu dob koja uključuje

radno stanovništvo u starosti od 20 do 64 godine.

50,9 50,9 51,9 52,8 53,7 54,5 55,2 55,4 53

50,9 50,2 51

66,3 66 67,5 67,5 67

70,3 70,7 68,2

64,7 63,2

60,6 60

15,4 15,1 15,6 14,7 13,9 15,8 15,5

12,8 11,7 12,3

10,4 9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

2002. 2003. 2004. 2005. 2006. 2007. 2008. 2009. 2010. 2011. 2012. 2013.

ŽENE

MUŠKARCI

JAZ U ZAPOSLENOSTI

27

Grafikon 6. Stopa nezaposlenosti žena i muškaraca u Hrvatskoj u razdoblju 2002.-2013.

godine, za starosnu dob od 20-64 godine (%)

Izvor: Izrada studenta prema podacima Državnog zavoda za statistiku, 2014.

Prema podacima iz prethodnog grafikona, primjetno je znatno poboljšanje položaja žena u

stopi nezaposlenosti na hrvatskom tržištu rada, u odnosu na stopu nezaposlenosti muškaraca,

u čemu se također primjećuje sličnost u trendu kretanja nezaposlenosti muškaraca i žena sa

EU. Naime, kao što je vidljivo, jaz između stope nezaposlenosti uz oscilirajući trend bio je

prisutan do 2010. godine, nakon čega muška radna stopa zauzima vodeću poziciju u stopi

nezaposlenosti po spolovima.

Nakon osvrta na stopu zaposlenosti te nezaposlenosti u Hrvatskoj, s aspekta rodne strukture

na tržištu rada, bitno je istaknuti još zabilježenu nejednakost u vrednovanju rada. Što se tiče

razlika u nadnicama između muškaraca i žena na hrvatskom tržištu rada, prema dostupnim

16 16 15,7

14,2

13,1

11,2

10,1 10,3

12,3

13,2

15,6 16

11,5 11,4 12,3

11,6

9,9 8,4

7 8

11,4

13,8

16,2 17,8

4 4 3,4

2,6 3,2

2,8 3,01

2 0,9

-0,6 -0,6 -1,2

-5

0

5

10

15

20

ŽENE

MUŠKARCI

JAZ U STOPI NEZAPOSLENOSTI

28

podacima za razdoblje od 2010. do 2012. godine, zabilježen je rastući trend u nejednakostima

u vrednovanju rada za muškarce i žene. Naime, u 2010. godini jaz u nadnicama između

spolova iznosio je 15,5 %, u 2011. se povećao na 17,6 %, a u 2012. godini iznosio je 18 %

(Eurostat, 2014.).

Iz navedenih podataka te spomenutih činjenica o stanju tržišta rada, promatranog u fokusu

rodne strukture, zaključno je kako nejednakost na istom tržištu u Hrvatskoj postoji.

Istraživanja pokazuju kako društvena shvaćanja još uvijek žene smatraju manje sposobnima

za rad od muškog spola, čime im se nameću mnoga ograničenja na tržištu rada. Pri tome se

ističe jaz u stopi zaposlenosti, jaz u plaćama te još uvijek nedovoljna zastupljenost žena na

poslovima na neodređeno. No, statistički podaci pokazuju kako se stanje u stopi

nezaposlenosti ipak popravlja te se žene izjednačuju s muškarcima na „listi čekanja“ na

tržištu rada, što se može okarakterizirati kao pozitivan trend, sukladan onom zemalja EU-a.

Kakva je zastupljenost žena na vodećim pozicijama u poduzećima te njihovo vrednovanje na

istima, slijedi u trećem dijelu rada.

29

3. POLOŽAJ ŽENA NA VODEĆIM POZICIJAMA U PODUZEĆIMA

Položaj žena na tržištu rada zanimljiva je tema brojnih autora, koji pišu o njihovoj borbi za

jednakost na tržištu rada, a koja je posebno izražena u posljednjih 30 godina. Pri tome je

istraživanje vrlo često usmjereno ka vodećim pozicijama u poduzećima, u kojima je

nejednakost među spolovima posebno izražena. U svrhu jednog istraživanja, prethodno

spomenute problematike, ispitivali su se trendovi u zapošljavanju i sudjelovanju žena na

rukovodećim položajima, a također i nejednakosti u plaćama i prihodima u odnosu na

muškarce, promatrano za iste radne pozicije. Rezultati tog istraživanja pokazali su povećanje

ponude rada žena na istim pozicijama, povećanje plaća za iste, ali isto tako i smanjenje

potražnje za istima, povećanje nejednakosti u vremenu rada, posebice u plaćama, u usporedbi

s vrednovanjem muškog rada na promatranim pozicijama, čije su se nadnice također

povećale, pa je unatoč povećanju nadnica za žene ta nejednakost ostala ista ili se čak i

povećala (Chaylowski, Powell, 1999., str. 231.).

Evidentno je da su se žene kroz povijest zapošljavale u oblastima i granama gospodarstva

koje su tehnološki zaostale, što je impliciralo i znatno lošiji položaj od muškaraca u svijetu

rada. Stalni razvoj gospodarstva i ekonomije postepeno mijenja podjelu rada prema spolu te

tako formalno otvara šire mogućnosti zapošljavanja žena. Prema istraživanjima, oživljavanje

ženskog pokreta u kasnim 1960-ima potaknulo je veći interes za gospodarski položaj žena, no

unatoč tome, i dalje je prevladavalo mišljenje kako je osnovna ideja pri zapošljavanju

dodijeljivanje posla ponajviše na temelju spola, zbog tradicijskog i običajnog vjerovanja na

podjelu poslova pogodnih za žene te za muškarce (Weisskoff, 1972., str. 163.). Na strani

potražnje, trebala bi vrijediti pretpostavka da poslodavci kao skupina trebaju biti slobodni da

prevladaju stav o tome što čini odgovarajuće ženske poslove, a što muške. Međutim, problem

„staklenog stropa“, odnosno podzastupljenosti žena na rukovodećim položajima sveprisutan

je. Onemogućavanjem vertikalnog napredovanja žena ukorjenjuje se pojam spolne

diskriminacije na tržištu rada, čime žena iako visoko obrazovana, ostaje neiskorišten

potencijal. Navedeno potvrđuje i saznanje o nesrazmjeru u vrednovanju učinka žena u

strukturi vodećih položaja, u odnosu na muškarce, gdje se pojavljuje trend povećanja

produktivnosti onih poduzeća kojima rukovode žene, a u kojima je istodobno cijena rada

znatno niža od cijene kojom se vrednuju muškarci, čija je produktivnost prema istraživanjima

znatno manje efikasna (Broschak, Cohen, 2013.). Poražavajući su dalje podaci da u

okruženjima visokoobrazovanih stručnjaka i dalje nema mjesta ženi, nego se formiraju

„muški klubovi“ u kojima žena, željna napretka, mora puno više dokazivati svoju

30

kompetentnost i uspješnost (Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu, 2013.). Pri tome se

zanemaruje činjenica o brojnim istraživanjima koja naglašavaju sposobnosti

visokoobrazovanih majki koje uz majčinstvo naporno rade i postižu uspjeh, pa i uz

degradaciju tržišta (Hersch, 2013.). Prema tome, u ovom dijelu rada fokus je na promatranju

rodnih osobina tržišta rada, promatranih s aspekta vodećih pozicija u poduzećima, nakon čega

slijedi istraživanje položaja žena u istom te pripadajućih segmenata tržišta rada.

3.1. Rodne osobine tržišta rada na vodećim pozicijama u poduzećima

Što se profesionalne karijere tiče, znanstvenici navode sljedeće četiri vrste diskriminacije žena

na radnom mjestu, koje su prisutne na tržištu rada (Zwiech, 2009.):

Diskriminacija pri zapošljavanju- odnosi se na ograničene mogućnosti zapošljavanja žena,

posebno onih poduzetničkih sposobnosti, koje teže radu na vodećim pozicijama u

poduzećima. Ovaj tip diskriminacije podrazumijeva niži stupanj zaposlenja, a veću

mogućnost gubitka posla.

Stručna diskriminacija- postoji kada postoje proizvoljna ograničenja u pristupu za određena

zanimanja, zbog čega su neke skupine „zaglavljene“ u drugim strukama, a uvjeti za

zapošljavanje različiti za muškarce, u odnosu na žene. Ovakav oblik diskriminacije se koristi

uglavnom u slučajevima kada su muškarci i žene jednako kompetentni za preuzimanje visoko

pozicionirane uloge u poduzećima, pa poslodavci bez dodatnih provjera sposobnosti te na

temelju društvenih shvaćanja o muškarcima, kao radno sposobnijima, daju prednost muškoj

radnoj snazi za preuzimanje vodstva.

Diskriminacija u pristupu treningu- povećava diskriminaciju ljudskog kapitala. Ona se ogleda

u činjenici da određene društvene skupine, u ovom slučaju žene, imaju ograničen pristup

obrazovanju, znanju, stručnom osposobljavanju te iskustvu, što općenito povećava uspjeh

zaposlenika, a u nedostatku toga smanjuje.

Diskriminacija u nadnicama- ogleda se u velikim razlikama u plaćama koje primaju žene i

muškarci, a javlja se uglavnom zbog profesionalne segregacije, loše procjene rada ili

nejednakog vrednovanja rada. To se događa i kada razlika u nadnicama proizlazi iz razloga

koji nemaju veze sa učinkovitošću zaposlenika. Razlika u nadnicama najviše je izražena

upravo na vodećim pozicijama u poduzećima, gdje su žene potplaćene u odnosu na muškarce.

31

Diskriminacija prema položaju- postoji onda kada postoje proizvoljna ograničenja u pristupu

vodećim pozicijama u poduzećima. Ovakav tip diskriminacije se promatra prema vertikalnoj

segregaciji, koji se ogleda u činjenici da je udio muškaraca u odnosu na udio žena znatno viši

na vodećim pozicijama u poduzećima.

Globalizirano tržište rada podrazumijeva slične pogodnosti za žene i muškarce, no u praksi se

sve više pokazuje kako je to opovrgnuto pri nastojanju suprotnih spolova da postignu

rukovodeći položaj u poduzećima (Brumley, 2010.). Ako se promatra tržište rada, s aspekta

vodećih pozicija u poduzećima, bitno je naglasiti postojanje rodnih razlika, bez obzira radi li

se o poslovnim pregovorima, čitanju analiza, suočavanju s novim izazovima ili ocjenjivanju

(ne) uspjeha zaposlenika. U spomenutim, ali i brojnim drugim segmentima rada, neupitno je

postojanje određenih rodnih razlika pri vođenju poduzeća, ali isto je tako neupitna i činjenica

o trudu žena za napredovanjem i ostvarenjem uspjeha na tim pozicijama. Naime, njihov

doprinos u poslovnom svijetu neminovno se povećava, a njihova uloga u brojnim poduzećima

uvelike utječe na ekonomsku važnost. Tako, u odnosu na povijesni aspekt, u kojem su žene

bile u puno lošijem položaju nego što je situacija u današnjem suvremenom svijetu,

vremenom postaju uočljive i prednosti koje donose žene na rukovodećim pozicijama u

poduzećima, čiji se rezultati poslovanja najčešće poboljšavaju. Takvoj situaciji zasigurno je

doprinijelo donošenje UK Equal Pay Acta 1970. godine, što je rezultiralo velikim porastom

relativnih plaća žena u ranim 1970-ima. Većina modela na tržištu rada, koje koriste

ekonomisti, pretpostavljaju da je zaposlenost potražnja određena upravo nakon spomenutog

velikog pozitivnog šoka na plaće (Manning, 1996.).

No, unatoč pozitivnim pomacima te uočavanju važnosti ženske radne snage na vodećim

pozicijama u poduzećima, još uvijek postoji određena razlikovnost u odnosu na mušku radnu

snagu na istim pozicijama. Strukturalne promjene na tržištu rada u suvremenom društvu

uvjetovale su brojne promjene u obrascima rodnih odnosa, što je posljedično, utjecalo na

povratne promjene rodnih obrazaca, koje su potom utjecale na uvjete, strukturu te

funkcioniranje tržišta rada. Potaknuto tim promjenama, povećala se motiviranost te želja

ženske radne snage za stjecanjem obrazovanja i profesija, što je za rezultat imalo i povećanje

njihovog broja na tržištu rada, što je nadalje uzrokovalo određene transformacije, koje su na

različite načine uvjetovale i rodne odnose u društvu općenito. U kontekstu tržišta rada, ističe

se horizontalna te vertikalna segregacija zapošljavanja žena i muškaraca, pri čemu prema

prvoj podjeli žene dominiraju u onim poslovima koji su sukladni kućanskim poslovima, a

muškarci u svim tipovima kvalificiranih poslova te na vodećim upravljačkim funkcijama u

32

poduzećima. S druge strane promatrano, odvija se podjela na način da ženska radna snaga

dominira u onim poslovima koji imaju nizak stupanj društvene moći i napredovanja, dok

druga grupa rodnog tržišta rada zauzima utjecajnije položaje (Puškarić, 2008.).

Jedan od bitnih utjecaja na sudjelovanje žena na tržištu rada, posebno s aspekta vodećih

pozicija u poduzećima, ima činjenica o majčinstvu. Naime, u svim socioekonomskim

skupinama postotak vjerojatnosti punog radnog vremena žene koja nije majka je visok u

odnosu na one koje to jesu. Međutim, u suvremenom svijetu, primjetan je trend kraćeg

prekida karijere zbog majčinstva, ali napredak u ženskim profesionalnim mogućnostima ipak

ne vrijedi za sve. Potrebno je istaknuti da se s porastom količine moći, koju podrazumijeva

neka poslovna ili društvena pozicija, smanjuje broj žena prisutnih na tim pozicijama. Jedan od

najgorih oblika rodne diskriminacije koje žene same ističu je neproduživanje ugovora o radu u

slučaju trudnoće. Također, ako se ženama ne raskida ugovor o radu, često ih se pri povratku s

porodiljnog dopusta premješta na niže plaćeno radno mjesto. Nekoliko desetljeća masovnijeg

ženskog ulaska na tržište rada pokazalo je međutim i neke negativne tendencije upravo za

žensku radnu snagu, koje su utjecale na slabiju propulzivnost žena u rodno segregiranim

kategorijama poslova te određenu rigidnost u pogledu mogućnosti pristupa i promocije žena

na više pozicije u poduzećima. Prema tome, bitno je naglasiti činjenicu o znatno manjem

udjelu žena na spomenutim pozicijama, bez obzira da li je ta pozicija zastupljena u privatnim

tvrtkama ili javnim ustanovama. To je „pravilo“ posebno karakteristično za situacije u kojima

se razina društvene moći i/ili društvenog položaja progresivno povećava. Tako istraživanja

pokazuju da muškarci kao radna snaga, zauzimaju veći udio u radnoj snazi ukoliko je položaj

rukovodeće funkcije u strukturi organizacije rada ili političke funkcije viši, a žene posljedično

znatno manji te su tako u pravilu smještene na nižim razinama struktura organizacija,

društvene moći i odlučivanja (Ured za ravnopravnost spolova, 2014.).

Žene također, ako imaju mogućnost zapošljavanja na promatranim pozicijama, mnogo sporije

napreduju u poduzeću, što je vidljivo u njihovoj nedovoljnoj brojnosti u menadžerskim

strukturama, posebno na vodećim pozicijama. Na takvo stanje utječe niz faktora, od

stereotipnih predrasuda o ženskim kompetencijama preko tradicionalnog shvaćanja ženskih

uloga do različitih oblika diskriminacije, gdje se spominje i manja mogućnost prisutnosti žena

na poslovnim treninzima. Naime, uspješan program obuke koji ima za cilj prenijeti

odgovarajuće znanje o organizaciji određenog poduzeća, motivira zaposlenike da povećaju

svoju produktivnost i ciljeve kojima će postići uspjeh na svojem radnom mjestu. Ukoliko su

ženama onemogućeni takvi treninizi, ona je opet diskriminirana u odnosu na muškarce, što

33

ponovno zahtijeva intervenciju (Arun, Manpreet, 2013., str. 51.). Osim spomenutih društvenih

shvaćanja o ženama, bitno je spomenuti i isto o muškarcima, koje također ima utjecaj na

smanjeni broj zaposlenih žena na rukovodećim pozicijama. Naime, rad na vodećim

pozicijama za muškarce predstavlja prirodnu ambicioznost koju im društvo nalaže, pri čemu

se percepcija o tom faktoru razlikuje u ženskom shvaćanju. Ambicija se, prema muškoj

percepciji smatra prirodnim, potrebnim i poželjnim dijelom života te se temelji na dva faktora

koji podrazumijevaju vladanje posebnim vještinama te stjecanje priznanja za to, pri čemu

postoje razlike u percepeciji ambicioznosti žena i muškaraca. Većina žena nema potrebu za

iskazivanjem svojih postignuća, koja prije svega ženama predstavljaju osobno zadovoljstvo,

dok je to muškarcima društveno priznanje. Istraživanja prema tome ženinu želju za

napredovanjem opisuju kao natjecanje s muškarcima koji, ako pri toj „igri“ izgube, u ovom

slučaju vodeću poziciju u poduzeću, gube ne samo cijenjenu funkciju u istom već i gubitak

samopouzdanja te duštveno priznanje. Temeljni problem ima veze s kulturnim shvaćanjem,

koji žene promatra kroz spomenutu ulogu majčinstva, a muškarce one koji moraju osigurati

položaj te financijsku stabilnost u društvu. Prema tome, iako žene imaju više mogućnosti nego

ikada prije, one još uvijek dolaze pod paskom socijalne isključenosti zbog društvenog

shvaćanja da su muškarci predodređeni za visoke uloge u društvu (Fels, 2004.).

U tom kontekstu, u nastavku se spominje znanstveno istraživanje unutar feminističke

sociologije. Naime, razumijevanju sociologije rada i zapošljavanja velik je doprinos dao

razvoj spomenute- feminističke sociologije. Za potrebe ovog rada je u nastavku navedeno pet

tzv. feminističkih mitova o ženskom zapošljavanju, čije prihvaćanje kao činjenice nije

dokazivo neistinito, a oni su sljedeći: mit o rastu zaposlenosti žena; mit o jednakom

obavljanju istog posla muškaraca i žena; mit o skrbi za djecu, kao glavnom faktoru

nedovoljne zaposlenosti žena; mit o lošoj kvaliteti izvršenja određenih vrsta poslova unutar

punog radnog vremena te mit o zadržavanju stabilnosti radnog mjesta žena na vodećim

pozicijama u poduzećima seksualnim radnjama (Hakim, 1995.). U osvrtu na navedene

mitove, bitno je istaknuti činjenicu da iako nisu znanstveno dokazani, u nastavku rada

određeni navodi će se ipak opovrgnuti. Naime, čak i u onim sektorima u kojima prevladavaju

žene, one su nedovoljno zastupljene na višim položajima, posebno na rukovoditeljskim

mjestima. Prema tome, analize za prethodnu 2013. godinu pokazale su činjenično stanje da su

žene činile samo 17,8 % članova odbora u najvećim javnim trgovačkim društvima u EU te

samo 4,8 % svih predsjednika tih odbora. Udio ženskih predsjednika uprave bio je još niži, a

iznosio je neznatnih, samo 2,8 % (European Commission, 2014.). U znanstvenom pristupu,

34

objašnjavanje rangiranja žena na vodećim pozicijama daleko iza muškaraca temelji se na

čimbenicima koji uzrokuju fenomen "staklenog stropa" za žene poduzetnice. Prema tome,

glavna prepreka koja onemogućuje žene u poduzećima da napreduju na najvišim pozicijama

jednako kao i muškarci, kao njihovi konkurenti na tržištu rada, je prema znanstvenom

shvaćanju njihova nesposobnost da stvaraju i koriste neformalnu moć u organizacijama u

kojima rade. Objašnjenje takvog pristupa dalje se objašnjava upravo diskriminatornim

činiteljima koji dovode žene u nepovoljniji položaj, što im samim time narušava i njihove

mogućnosti za maksimizacijom produktivnosti (Kottis, 1985., str. 5.). Takav pristup ima

negativan utjecaj na ženinu percepciju o radu, što dokazuje i istraživanje, koje ističe

zanimljivu činjenicu kako spolna diskriminacija na radnom mjestu implicira nezadovoljstvo

visokoobrazovanih žena, koje potom izaziva poteškoće u suradnji s kolegama na poslu,

odnosno sukobe koji se zbog nejednakog vrednovanja njihova rada u odnosu na muškarce

prenose i na sukobe među istim spolom, koje je poznato kao tzv. Queen Bee sindrom

(Aquino, Sheppard, 2013., str. 142.).

Iz prethodnog dijela rada, bitno je istaknuti nejednakost spolova na tržištu rada. Prema

prethodnim istraživanjima, neosporivo je kako su žene kao radna snaga još uvijek u znatno

nepovoljnijem položaju od suprotnog spola. Diskriminacija pri zapošljavanju prisutna je od

faze razgovora za posao do vrednovanja za rad. Sukladno tome, žene su manje zastupljene na

vodećim pozicijama u poduzećima, čije podrobnije istraživanje slijedi.

3.2. Ekonomska participacija i ekonomske mogućnosti žena na vodećim pozicijama u

poduzećima

Kroz povijest, povećanje sudjelovanja radne snage žena je široko priznato i poznato diljem

svijeta, no činjenica da je njihova zarada stagnirala ili se čak i smanjila u odnosu na zaradu

muške radne snage, što je posebice zastupljeno pri usporedbi nadnica žena i muškaraca na

vodećim pozicijama u poduzećima, je manje poznata (Mallan, 1982., str. 2.). Prema tome,

diskriminacija žena na tržištu rada dio je opće diskriminacije žena što potvrđuju i činjenice da

se položaj žene na rukovodećim pozicijama i bolje plaćenim poslovima nije značajno

promijenio u odnosu na povijest. Žene su od davnina znatno slabije zastupljene na

rukovodećim pozicijama u poduzećima, a također su i suočene s ozbiljnim problemima u

područjima kao što su plaće, prestiž pozicije te procjena sposobnosti i performansi na radnom

mjestu. Asimetrija na tržištu rada, promatrana s aspekta vodećih pozicija u poduzećima,

očituje se kroz ekonomsku participaciju žena na tom tržištu na spomenutim pozicijama u

35

poduzećima, koja podrazumijeva stopu nezaposlenosti, a uz to i kroz ekonomske mogućnosti

žena na istom, što podrazumijeva primjerice jaz u plaći, napredovanje u organizacijskoj

hijerarhiji te slične pokazatelje. Takvoj situaciji, prema znanstvenim istraživanjima, pogoduje

i poveznica između globalizacije i rodne nejednakosti na vodećim pozicijama u poduzećima.

Prema navedenom, procesi globalizacije i restrukturiranje visokog obrazovanja istodobno

predstavljaju priliku i prijetnju za promicanje jednakosti među spolovima na radnom mjestu,

posebice na rukovodećim položajima, iz razloga što znanstvenici smatraju da s jedne strane,

omogućuju jednako obrazovanje za oba spola, a s druge odgađaju zadovoljštinu rodne

ravnopravnosti, generaliziranjem žena kao „manje vrijednih“ na visokim pozicijama, u

odnosu na muškarce (Odendall, Sader, Searle, 2005., str. 12.).

U poslovnom svijetu u kojem vlada jaka konkurencija među svim radno sposobnim osobama

ističe se jedna posebna nejednakost koja zaslužuje posebnu pažnju, a to je upravo ona između

muškaraca i žena u području plaćanja rada. Činjenica je kako su žene uglavnom manje

plaćene za iste rukovodeće poslove koje obavljaju njihovi kolege (Mušura, Župan, 2013.).

Postojanje diskriminacije na tržištu rada, s posebnim fokusom na jaz između plaća među

spolovima na vodećim pozicijama u poduzećima, dugi niz godina predmet je istraživanja

brojnih znanstvenika diljem svijeta. Za potrebe ovog rada, bitno je posebno spomenuti

istraživanje dvojice ekonomista (Hellerstein, Neumark, 2002.). Naime, oni su istraživali jaz u

plaćama između visoko pozicioniranih muškaraca i žena u poduzećima te u skladu s tim,

njihovu profitabilnost. Svoje ispitivanje temeljili su na hipotezi- ako ne postoji diskriminacija

žena, onda ne bi trebalo biti razlike u ocjenjivanju sposobnosti prema spolnoj strukturi

zaposlenika na vodećim pozicijama u poduzećima, već bi se razlika u plaćama trebala

odnositi samo na uočene neproduktivnosti koje smanjuju dobit poduzeća. Međutim, rezultati

istraživanja nisu potvrdili postavljenu hipotezu. Naime, utvrdilo se da poduzeća koja

zapošljavaju relativno više žena na visokim pozicijama ostvaruju veći profit, no unatoč tome

žene ostvaruju manje prihode od muškaraca na istim pozicijama, koji su se pokazali manje

profitabilnijima. Daljnjom analizom utvrdilo se da je diskriminacija vjerojatnija što je veći

stupanj natjecanja između spolova u produktivnosti, što implicira činjenicu o potplaćenosti

žena za njihov uspjeh i trud, iz jednostavnog razloga, društvenog shvaćanja o „prirodnoj“

podjeli poslova na žene i muškarce. Spolno segmentiranje tržišta rada te „stakleni strop“ koji

ženama onemogućuju prosperiranje u tradicionalno „ne-ženskim“ zanimanjima, jasno se

odražava i na razlike u plaćama među spolovima. One su najizraženije u SAD-u, gdje žene u

prosjeku zarađuju 1/4 manje od muškaraca, dok je na rukovodećim položajima u poduzećima

36

ta razlika znatnija. Prema tome, razlike su najmanje u državnim službama te drugim javnim

ustanovama gdje su plaće definirane pravilnicima, dok su najizraženije u privatnom sektoru

gdje se njihova visina ugovara izravno s poslodavcem (Ilić, 2014.). Međutim, što se tiče

vrednovanja rada žena i muškaraca na vodećim pozicijama u poduzećima, tu se ističe

negativan trend, temeljen na činjenici da neovisno o radnom zakonodavstvu i zakonima koji

jamče jednakost spolova na tržištu rada, još uvijek postoji razlika u plaćama na vodećim

pozicijama, koja je uzrokovana brojnim čimbenicima.

Prema procjeni časopisa Business Week (Kulović, 2014.), po postojećoj stopi rasta, potrebno

bi bilo da prođe nevjerojatnih 475 godina, kako bi se izjednačio broj žena i muškaraca na top

menadžerskim pozicijama, a time i razlika u visini plaća. Sporo kretanje žena na najviše

hijerarhijske nivoe u poduzećima pripisuje se efektu, već spomenutog „staklenog stropa“. Taj

je termin još 70-ih godina uveo ugledni američki list Wall Street Journal (2014., str. 3.) sa

ciljem da opiše nevidljivu, umjetnu barijeru napravljenu od predrasuda, koja ženama zatvara

put ka najvišim pozicijama. On obuhvaća sve prepreke s kojima se žene suočavaju u

profesionalnom napredovanju. Iako u razvijenim zemljama žene čine polovicu radne snage te

postižu bolje rezultate u obrazovanju, na pozicijama top menadžera ih je tek oko 8 %. Pored

toga, žene za isti posao i istu razinu odgovornosti, u prosjeku zarađuju za trećinu manje od

muškaraca. Primjerice, u SAD-u žene čine 46 % ukupne radne snage, a među top

menadžerima ih je svega 8 % te u prosjeku zarađuju 72 % iznosa plaće muških kolega. Slično

je i u Europi, gdje među 25 najbolje plaćenih top menadžera, prema listi magazina Fortune,

nema niti jedne žene. Muškarci u Srbiji zarađuju 8,5 % više od žena na istim pozicijama, u

Mađarskoj 12 %, Slovačkoj 15 %, a u Češkoj 16 %. Također, istraživanje o visini plaća

pokazuje da su plaće žena u menadžmentu manje te da se ta razlika čak i povećava s

godinama radnog iskustva. Na početku karijere žene zarađuju oko 10 % manje, a do 12.

godine radnog iskustva ta se razlika penje i do 25 %.

Jednake zaključke daje i pregled sličnog istraživanja u Velikoj Britaniji. Prema podacima

britanske Komisije za jednake mogućnosti, žene u prosjeku zarađuju 17 % manje nego

muškarci. Uz to, 2012. godine žene su u svega 11 poduzeća, s popisa 100 najvećih, bile na

pozicijama top menadžera. U britanskom Parlamentu zastupljenost žena narasla je na 20 %.

Međutim, fenomen „staklenog stropa“ još uvijek postoji u Velikoj Britaniji, a rezultati

Monsterova istraživanja potvrđuju da su i muškarci i žene u tome suglasni. Na pitanje da li

pojava staklenog plafona postoji na njihovom radnom mjestu, 34 % žena i 33 % muškaraca

odgovorilo je potvrdno, dok je 20 % muškaraca i 13 % žena odgovorilo negativno. Prema

37

tome, na temelju brojnih istraživanja, vidljivo je kako se menadžment i dalje smatra muškom

aktivnošću, a tipične muške osobine se smatraju i glavnim karakteristikama idealnog

menadžera, zbog čega je jaz u plaćama jedan od glavnih faktora nejednakosti jednako

kvalificiranih i sposobnih radnika (Kulović, 2014.).

Razlika u nejednakom vrednovanju žena i muškaraca na promatranim pozicijama ima svoje

temelje i u negativnom učinku koji na tržište rada ima majčinstvo. Naime, poslodavci

smatraju da je ženina sposobnost da rukovodi poduzećima manje učinkovita ukoliko postoji

potencijalna mogućnost da postane majka, što stvara korelaciju sa manjim vremenom

dobivanja otkaza na istim pozicijama, u odnosu na muškarce (Troske, Voicu, 2013., str. 123.).

Da su žene uistinu diskriminirane na vodećim pozicijama u poduzećima te da takva praksa

implicira i njihovo nezadovoljstvo potvrđuju i brojna istraživanja, u kojima su anketirane žene

na vodećim pozicijama o emocionalnom stanju u poduzećima. Rezultati takvih ispitivanja su

u gotovo svim slučajevima, ovisno također i o individualnim karakteristikama tih žena,

pokazali da su žene razočarane tretiranjem karijere i sposobnosti te da su u potrazi za

ravnopravnim statusom te učinkovitijom provedbom politike jednakih mogućnosti

(Cermakova, 1999., str. 5.). Činjenica da još uvijek zarađuju manje od svojih muških kolega

na istim radnim mjestima, dovodi do poražavajućeg rezultata da tijekom vremena takvom

praksom gube neke od svojih početnih relativnih dobitaka, u velikoj mjeri zahvaljujući

sljedećem nadovezujućem diskriminatorom učinku, načinu rada sa skraćenim radnim

vremenom (Lyon, 1996., str. 1.).

Iz navedenog, primjetna je činjenica kako su ekonomske mogućnosti žena na vodećim

pozicijama znatno umanjene u odnosu na iste za muškarce te je njihova pozicija i dalje

ugrožena. Postoje određeni pokazatelji nejednakosti koji ukazuju na postojanje razlika između

oba spola, a također i činjenice koje naglašavaju i daljnju prisutnost „staklenog stropa“,

prethodno objašnjenog. U nastavku slijedi podrobnije istraživanje položaja žena na vodećim

pozicijama unutar EU-a, a zatim isto za Hrvatsku.

3.3. Položaj žena na vodećim pozicijama u EU

U brojne izazove vezane uz razvoj poduzetništva na razini EU-a, koji se primarno odnose na

prepreke na koje nailaze potencijalni poduzetnici u nastojanju da razviju svoje poslovne ideje

u uspješno poslovanje, svakako treba ubrojiti i problem vezan uz neproporcionalnost žena i

muškaraca među poduzetnicima, koji rade na visokim pozicijama u poduzećima. Naime, iako

je u posljednjih desetak godina došlo do ohrabrujućeg napretka, činjenica je da danas žene u

38

Europi čine neznatni postotak svih poduzetnika. Prema tome, studija EU-a je identificirala tri

glavne skupine prepreka koje koče razvoj ženskog poduzetništva, a time i njihov profesionalni

napredak na rukovodećim pozicijama u EU, a odnose se na (Žujo, 2013.):

1. Kontekstualne prepreke- (ne) mogućnosti i izbor edukacije, stereotipi o ženama u

znanosti, inovacijama te poduzetništvu;

2. Ekonomske prepreke- otežan pristup financiranju, kao ključna prepreka poduzetništva

općenito, kod ženske radne snage je još više otežana budući da se žene percipiraju

financijski manje vjerodostojnije od muškaraca;

3. Tzv. „soft“ prepreke- koje uključuju otežan pristup tehničkim, znanstvenim i općenito

poslovnim mrežama te posljedično nedostatak poslovnih znanja i poduzetničkih

vještina.

U većini država članica EU-a, žene su i dalje podzastupljene u donošenju odluka na

rukovodećim radnim mjestima, posebice na najvišim razinama, unatoč činjenici da one čine

gotovo polovicu radne snage te više od polovice novih diplomanata u EU. Prema tome, u

ekonomskom odlučivanju, udio žena je niži u odnosu na muškarce, i to na svim razinama

upravljanja i odlučivanja u poduzećima, kako u privatnim tako i u javnim. Žene čine samo

jedan od deset članova odbora najveće javno navedene tvrtke u EU te 3 % među

predsjednicima odbora. Da je njihov rad nerealno vrednovan, pokazuju i istraživanja čiji

rezultati argumentiraju da se raznolikost na tržištu rada isplati, iz razloga postojanja pozitivne

korelacije između žena na vodećim položajima u EU i poslovnih rezultata, no nažalost brojna

poduzeća to još uvijek ne prepoznaju. Prema tome, negativan je podatak Europske Komisije,

da unatoč cilju EU-a, koji je bio postavljen još 2005. godine, da 25 % vodećih pozicija u

poduzećima zauzima žena, rezultati pokazuju da žene zauzimaju samo 19 % rukovodećih

položaja (European Commission, 2013.). Trenutačno je u EU 15 % žena na vodećim

pozicijama u upravama te 8,9 % na nižim rukovodećim razinama. Nadalje, samo 13,7 %

uprava europskih kompanija je pod vodstvom žena menadžerica. Navedene činjenice stoga

impliciraju i dalje negativan položaj za žene, koje unatoč proklamiranoj jednakosti na razini

EU-a i dalje za iste poslove zarađuju znatno manje od suprotnog spola. Sukladno tome,

istraživanja su pokazala kako bi žene u EU trebale raditi dodatnih devet mjeseci kako bi se na

godišnjoj razini njihova primanja na vodećim pozicijama izjednačila s primanjima muških

kolega za iste, iz čega slijedi zaključak kako za istu cijenu rada žene trebaju raditi 21 mjesec,

a muškarci 12 mjeseci (Galić, 2012.).

39

Kako bi se statistički potkrijepili prethodni navodi, u idućem grafu prikazati će se neravnoteža

spolova među članovima odbora najvećih tvrtki unutar EU-a, među kojima su žene

zastupljene u poražavajućem broju na vodećim pozicijama. Podaci su prikazani za 27 država

članica EU-a za 2009. godinu.

Grafikon 7. Neravnopravnost spolova među članovima odbora najvećih tvrtki u EU u 2009.

godini

Izvor: European Commission, 2010.

Iz ovog grafa vidljivo je kako je neravnopravnost znatna, jer je broj ženskih članova

poražavajuće manji od broja muških članova odbora najvećih tvrtki u EU. Najveća razlika

između istih je u Cipru te Luksemburgu, gdje je samo 3 % žena prisutno na vodećim

pozicijama, dok je najmanje izražena u Norveškoj, gdje su žene zastupljene sa 42 %. Hrvatske

žene poduzetnice u 2009. godini, činile su 15 % na vodećim pozicijama.

Europska komisija je zbog takvog negativnog trenda, predložila zakonsko rješenje da

najmanje 40 % žena bude u upravama javnih tvrtki do 2018. godine. Većina nacionalnih

parlamenata članica Unije, njih 21, izjasnilo se za taj Zakon o ženskim kvotama u upravama

poduzeća, no njih 6 je protiv. Negativan glas tom prijedlogu dale su Češka, Poljska, Danska,

40

Nizozemska, Švedska te Velika Britanija. Britanska ministrica za žene i ravnopravnost Jo

Swinson, čija je vlada rekla "ne" prijedlogu o kvotama, obrazlaže to činjenicom da većina

žena ne podržava kvote jer ih zabrinjava da će ih se na taj način doživjeti kao ukras ili

promatrače u uredu Uprave (European Commission, 2010.).

U zaključku prethodnog poglavlja, bitno je istaknuti kako su većini država članica žene i dalje

podzastupljene u donošenju odluka na radnom mjestu, posebice na najvišim razinama, unatoč

činjenici da one čine gotovo polovicu radne snage i više od polovice novih diplomanata u EU.

Iako EU teži povećanju jednakosti između spolova na tržištu rada, u praksi još uvijek ta

jednakost nije dovoljno provedena.

3.4. Položaj žena na vodećim pozicijama u Hrvatskoj

U odnosu na EU, u Hrvatskoj je relativno visok postotak poduzeća koja su osnovana zbog

nužde te relativno nizak postotak poduzeća koja su osnovana zbog poslovnih mogućnosti.

Unatoč brojnim inicijativama za promicanje poduzetništva, hrvatsko društvo još uvijek ne

funkcionira kao poduzetničko društvo. Iz tog razloga potrebno je napraviti još puno kako bi se

stvorila povoljnija poduzetnička klima, koja na ovakav način iznimno šteti ženama

poduzetnicama. U povijesti je broj žena poduzetnica koje su obnašale dužnosti na

rukovodećim pozicijama bio neznatan, što je doprinijelo sveukupnom smanjenom broju žena

na tržištu rada Hrvatske. Poduzeća u vlasništvu žena zapošljavala su do 13 % radnika,

sudjelujući s 11,1 % u ukupnom prihodu i s 9,3 % u dobiti svih poduzeća u Hrvatskoj. No,

unatrag nekoliko godina broj žena se, što je vidljivo u prethodnom dijelu rada, znatno

povećao, što je rezultiralo i povećanjem broja žena poduzetnica u posljednjih 6 godina, koji se

povećao 3 puta, no udio ženskog poduzetništva u broju zaposlenih te ukupnom prihodu i

dobiti i dalje je znatno niži nego kod muškaraca. Osim uobičajenih prepreka za razvoj

poduzetništva, žene se u pravilu moraju suočavati i s drugim problemima i preprekama, i to

osobito u četiri područja, koja obuhvaćaju: socijalne prepreke, prepreke povezane s

nedostatkom potrebnih znanja i vještina, prepreke u okolini te financijske prepreke (Roller,

2010.).

Prema tome, u odnosu na statistike EU-a, u Hrvatskoj je ipak broj poduzetnica koje obnašaju

dužnosti na visokim pozicijama u tvrtkama nešto veći te iznosi 19 %. Žene u poduzetništvu u

Hrvatskoj, kako prema broju subjekata tako i prema broju zaposlenih, koncentrirane su u

djelatnost trgovine, nakon čega slijedi poslovanje nekretninama, iznajmljivanje i poslovne

usluge, dok je znatan broj poduzetnica i u prerađivačkoj industriji. Gledajući ukupan broj

41

subjekata, prema dostupnim podacima, odnos obrta i trgovačkih društava je otprilike pola-

pola. Prevladavaju male i srednje tvrtke s prosječno 5 zaposlenih u posljednjih nekoliko

godina. Detaljnije objašnjeno, muškarci predstavljaju većinu u 83 % uprava poduzeća, 9 %

uprava rodno je uravnoteženo, a samo u 8 % žene su u većini. Podaci o ženama na vodećim

pozicijama još su više poražavajući: u 91 % svih uprava na čelu je muškarac, a samo u 9 %

slučajeva žene. To više što žene u Hrvatskoj predstavljaju većinu visoko obrazovanog

stanovništva, podzastupljenost žena u tijelima koji donose važne društvene odluke stoga

upućuje na spremnost društva da se odrekne znanja, talenta i iskustva svog, u obrazovnom

smislu najuspješnijeg dijela, iako su se u njihovo obrazovanje i stručno osposobljavanje

investirala značajna sredstva. Prema Istraživanju o zastupljenosti žena i muškaraca na

rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u RH (Gojski Kovačić,

2013.), činjenica je da su žene znatno, a u velikom broju slučajeva i izrazito podzastupljene na

hrvatskom tržištu rada, i to na svim razinama sudjelovanja, od redovitih radnih mjesta preko

rukovodećih pozicija do sudjelovanja u javnim upravnim i nadzornim tijelima. Iako podaci

koji su prikupljeni kroz istraživanje upućuju na to da žene drže oko 35 % svih rukovodećih

pozicija, najviše ih se nalazi na nižim rukovodećim razinama. Primjerice, u poslovnim

subjektima koji imaju jedinstvenu razinu vodećih pozicija žene u prosjeku drže udio od 29 %

svih menadžerskih pozicija. Istodobno, u poslovnim subjektima s dvije razine rukovodećih

mjesta u prosjeku drže 23 % rukovodećih mjesta više razine i 41 % niže razine. Slično je i kod

poslovnih subjekata s tri razine rukovodećih pozicija, gdje žene drže 34 % menadžerskih

pozicija niže razine, 38 % vodećih pozicija srednje razine te samo 23 % vodećih pozicija

visoke razine.

Takvi podaci snažno upućuju na vertikalnu segregaciju na tržištu rada, odnosno na prisutnost

tzv. „staklenog stropa“, za žene koje karijeru žele graditi na višim pozicijama. Gotovo isto je i

u nadzornim odborima, u kojima muškarci drže 80 %. Pri tome je još bitno istaknuti činjenicu

kako se podzastupljenost žena znatno povećava sa značajem upravljačke razine. Naime, žene

su izrazito podzastupljene na najvišoj razini. Najveća podzastupljenost žena utvrđena je na

pozicijama predsjednica upravnih tijela te nadzornih odbora u poduzećima. Situacija u

hrvatskim upravljačkim strukturama se podudara s negativnim trendom koji je, prethodno

spomenuto, prisutan i u EU gdje je prepoznato kako društvo osim političke treba krenuti

prema gospodarskoj i upravljačkoj participaciji. Na takav način bi se otvorile dodatne i

poboljšane mogućnosti za visokoobrazovane žene, koje prema sadašnjoj situaciji na potpunu

42

uravnoteženost na upravljačkim mjestima trebaju čekati barem do 2025. godine (Zgolerec,

2014.).

Sljedeća tablica prikazuje čelne osobe u jedinicama lokalne i regionalne samouprave u RH,

promatrano za 2013. godinu.

Tablica 1. Čelne osobe u jedinicama lokalne i regionalne samouprave u 2013. godini

Izvor: Državno izborno povjerenstvo RH, 2013.

Iz prethodnog je primjetno kako su žene prema spolnoj raspodjeli znatno manje zastupljene na

istim vodećim pozicijama u odnosu na muškarce, što opet dokazuje prisutnost diskriminacije

na području RH na vodećim poslovima. Najveća razlika zastupljena je na mjestu župana, gdje

žene čine samo 5 %, a najmanja na mjestu zamjenika župana, gdje žene zauzimaju 26, 2 % u

odnosu na muškarce.

U skladu s prethodnih, iduća tablica pokazuje spolnu raspodjelu dužnosnika i visokih

državnih te javnih službenika, promatrano za razdoblje od 2000.-2013. godine.

43

Tablica 2. Dužnosnici i visoki državni i javni službenici, za razdoblje od 2000.-2013. godine

Izvor: Hrvatska informacijsko-dokumentacijska referalna agencija, 2014.

Iz ove tablice vidljiv je daljnji nesrazmjer žena i muškaraca na mjestima dužnosnika i visokih

državnih te javnih službenika. Najveća razlika bila je prisutna 2000. godine, a najmanja 2013.

godine, što pokazuje pozitivan trend u smanjenju razlika između promatranih, iako još uvijek

nedovoljan.

Prema navedenom, slijedi zaključak kako na hrvatskom tržištu rada žene otežano napreduju

prema najvišim pozicijama (koje su u pravilu i društveno najprestižnije te najbolje plaćene) iz

jednostavnog razloga jer su žene. Naravno, određeni dio podzastupljenosti žena na visokim

rukovoditeljskim pozicijama i upravljačkim pozicijama može se objasniti strukturalnom

preprekom jednakosti spolova, odnosno neizravnom diskriminacijom, koja pod određenim

uvjetima može biti opravdana. Međutim, neosporiva je činjenica da u hrvatskom društvu žene

još uvijek nose izuzetno neravnomjeran dio tereta odgoja djece, njege starijih i bolesnih

članova obitelji, odnosno brige za kućanstvo. Nejednaki položaj u obitelji ih zasigurno

obeshrabruje pri natjecanju za određene rukovodeće, odnosno upravljačke pozicije koje

zahtijevaju ne samo značajnu pažnju, radnu energiju već i fleksibilnost u pogledu dostupnosti

i radnog vremena. Prema tome, kako bi se stanje na tržištu rada popravilo u smjeru suzbijanja

nejednakosti na rodnom tržištu rada, potrebno je provesti još znatne mjere te, prije svega

potaknuti društvo da dopusti ženama emancipaciju te profesionalni napredak. Jedino na takav

način njihov potencijal neće ostati neiskorišten, a diskriminacijska praksa shvaćena kao

„prirodna“ podjela među spolovima će se iskorijeniti.

44

4. MJERE ANTIDISKRIMINACIJSKE POLITIKE

Na temelju prethodnih dijelova rada, primjetna je činjenica o rasprostranjenosti rodne

diskriminacije na tržištu rada i zapošljavanja, osobito one na vodećim pozicijama u

poduzećima, pri čemu je zabrinjavajuća spoznaja kako je niz diskriminatornih postupaka,

promatran s tog aspekta, prihvaćen kao rezultat prirodne podjele uloga među spolovima, te

tako percipiciran kao nediskriminirajući. Kako bi se takva diskriminatorna praksa, shvaćena

kao „normalna“ pojava u društvu iskorijenila, potrebne su mjere za suzbijanje diskriminacije,

kako na tržištu rada, tako i u društvenom životu općenito. Prema tome, bitno je istaknuti cilj

antidiskriminacijskog zakona, koji podrazumijeva mjere o suzbijanju diskriminacije te

probijanju „staklenog stropa“, a ostvaruje se preventivnim i reaktivnim djelovanjem (Pichler,

Simpson, Stroh, 2008.). Spomenuto je fokusirano posebno na građane, odnosno na podizanje

razine njihove svijesti o diskriminaciji, njezinoj pojavnosti i njezinim činiteljima, kao i

potrebi njezina suzbijanja. Uz navedeno, to podrazumijeva i sustavno djelovanje na

vrijednosni sustav, kako bi se takva ponašanja, koja podređen položaj žene na tržištu rada

smatraju prihvatljivim, u budućnosti počela tretirati kao neprihvatljiva, što u suštini i trebaju

biti. Visoka stopa sudjelovanja žena je poželjna iz više razloga, primjerice kako bi se pokrili

rastući troškovi zbog starenja društva (Graaf, Stam, Verbakel, 2014.). Također, postaju sve

više tražena radna snaga, jer je njihova produktivnost neupitna, a financijski rezultati su

vidljivi, no još uvijek su nedovoljno zaštićene i nedovoljno cijenjene na tržištu rada, što stvara

potrebu za suzbijanjem diskriminatornih činitelja, kako žena poduzetnica, tako i ženskog rada

općenito (Wziatek, 2006., str. 1.). U nastavku ovog dijela rada, obraditi će se mjere

antidiskriminacijske politike EU-a i Hrvatske.

4.1. Antidiskriminacijska politika EU-a

Borba protiv diskriminacije i povećanje mogućnosti jednakog zapošljavanja i jednakog

postupanja na radu uključuje spolnu dimenziju u javnu akciju i politiku, a gdje je to prikladno

primjenjuje se pogodnije postupanje prema ženama kako bi se omogućila ravnoteža u odnosu

na muškarce na tržištu rada. Stoga, takvo djelovanje bi trebalo biti temelj u izgradnji

Europskog socijalnog državljanstva, odnosno konstitucionalizacije socijalnih prava na

europskoj razini. Na taj način ženama bi se omogućilo potpunije i aktivnije sudjelovanje u

društvenom životu, veća mogućnost pristupa zaposlenju i socijalnoj sigurnosti. Načelo stvarne

jednakosti može se ostvariti uvođenjem potrebitih mjera u politiku javne vlasti. Stoga,

potrebno je ojačati legislativu koja prepoznaje i priznaje posebne potrebe žena u pogledu

45

njihove promidžbe i zaštite na tržištu rada. Takva zakonodavstva je potrebno jačati kroz

cjelokupno vrijeme postojanja nejednakosti, koje se iskazuje kroz činjenicu da spol

predstavlja temelj predrasuda, a time posljedično diskriminacije. Posebnu važnost u borbi

protiv diskriminacije treba priznati kolektivnom pregovaranju bez kojeg bi jednakost među

spolovima, zapriječena u pravnim aktima, ostala samo formalna te se upravo pozitivnom

akcijom socijalnih partnera formalna jednakost, sporo i još uvijek nedovoljno, ali pretvara u

aktualnu i stvarnu. Ravnopravnost između muškaraca i žena je temeljno pravo, zajednička

vrijednost EU-a te tako nužan preduvjet za postizanje ciljeva gospodarskog rasta,

zapošljavanja i socijalne kohezije unutar tog područja. U posljednjih nekoliko godina unutar

zemalja članica EU-a, unatoč još uvijek prisutnoj nejednakosti, primjetno je pozitivno

djelovanje na poboljšanju položaja ženske radne snage, kako na vodećim pozicijama u

privatnim i javnim poduzećima, tako i na tržištu rada općenito. Zakonski okvir u nastanku

temeljio se na uklanjanju svih oblika diskriminacije, dok se danas naglasak stavlja na pokušaj

ostvarenja sadržajne jednakosti. Takva praksa, smatra se, može stvoriti vjerojatnost od

obuhvaćanja mjera koje se pojavljuju na štetu muškaraca, ali su usmjerene na ispravljanje

ženskih strukturalnih te ekonomskih nedostataka, koji su velikim dijelom izvor povijesnog

podrijetla o istome. Prema tome, brojna istraživanja su usmjerena ka tome da Unija proširi

opseg pozitivnog djelovanja prema Zakonu o seksualnoj diskriminaciji na tržištu rada

(Burrows, Robison, 2006., str. 3.).

Iako neravnopravnosti još uvijek postoje, značajan napredak u posljednjih nekoliko desetljeća

u ostvarivanju ravnopravnosti muškaraca i žena se, prema tome, u najvećoj mjeri može

zahvaliti Zakonodavstvu o jednakom tretmanu, naglašavanju pitanja rodne (spolne) politike i

posebnih mjera za profesionalno napredovanje žena. Veliki dio tekstova europskog

zakonodavstva posvećen je upravo ravnopravnosti muškaraca i žena. To se najčešće ostvaruje

različitim sporazumima i direktivama u pogledu pristupa zapošljavanju, jednakoj plaći,

porodiljnoj zaštiti, roditeljskom dopustu, socijalnoj sigurnosti te strukovnom mirovinskom

osiguranju. Drugi ključni element su pravni slučajevi Suda pravde Europske zajednice,

(Europski sud pravde), koji tumači odredbe osnivačkih ugovora te riješava sporove po

tužbama država članica i građana čija su prava povrijeđena nekom od odluka tijela Unije.

Unutar Europske komisije za ovu politiku zadužena je Opća uprava za zapošljavanje i

socijalna pitanja, čiji su prioriteti sljedeća područja: zapošljavanje, usavršavanje tržišta rada,

socijalna kohezija i socijalna zaštita te ravnopravnost spolova. Važne odredbe koje se odnose

na spolnu diskriminaciju postale su sastavni dio osnivačkih ugovora, Ugovora o Europskoj

46

zajednici i Ugovora o Europskoj uniji zahvaljujući Amsterdamskom ugovoru iz 1999. Naime,

tadašnji članak 119. (današnji 141.) Amsterdamskog ugovora nadopunjen je čl. 2; čl. 3(2); čl.

12; čl. 13; čl. 137. u kojima se eksplicitno reguliraju pitanja spolne diskriminacije. Nadalje, u

Preambuli Ugovora o Europskoj uniji članice EU-a potvrdile su temeljna socijalna prava,

između ostalih i potrebu provođenja mjera za uklanjanje spolne diskriminacije i to na način

kako je to učinjeno u Europskoj socijalnoj povelji iz 1961., Europskoj konvenciji o ljudskim

pravima iz 1950. te u Povelji Zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika iz 1989.

Preformuliranim čl. 141. Ugovora o EZ-i naglašava se načelo jednakosti plaćanja između

muškaraca i žena za rad iste vrijednosti te su dati novi jasni temelji za donošenje smjernica i

drugih mjera u pogledu uklanjanja diskriminacije, kao i širenje mogućnosti za poduzimanje

istih. Ugovor, prema tome, zabranjuje diskriminaciju po svim osnovama i sve oblike

diskriminacije – na temelju državljanstva, spola, rase ili etničkog podrijetla, vjere ili

uvjerenja, invalidnosti, životne dobi ili sindikalnog članstva (Isaković, Majstorović, 2011.).

Uz sve navedeno, EU se posebno fokusira na izjednačavanje plaća žena i muškaraca, posebice

na vodećim pozicijama u poduzećima. Taj prioritet je utvrđen u nizu područja politika, kao

što su primjerice: Europski pakt za ravnopravnost spolova te Okvir djelovanja o

ravnopravnosti spolova. EU se, naime, obvezala izjednačiti plaće još u Rimskom ugovoru

1957. godine. Danas se pravna osnova za djelovanje EU-a može pronaći u Ugovoru iz

Lisabona, zajedno s opredijeljenošću za ravnopravnost spolova iz Povelje o temeljnim

pravima. Za izjednačavanje plaća muškaraca i žena i za ostvarivanje ciljeva strategije Europa

2020., strategije rasta EU-a za ovo desetljeće, od ključne su važnosti ravnopravnost spolova i

bolje iskorištavanje talenata i vještina žena. Cilj je Strategije stvoriti više radnih mjesta i bolja

radna mjesta te postići višu stopu zaposlenosti za žene. Također je bitno naglasiti kako je

izjednačavanje plaća zakonodavnim i nezakonodavnim mjerama glavni cilj Strategije

Europske komisije za ravnopravnost žena i muškaraca (2010.-2015.). U Strategiji su navedena

djelovanja u pet područja: gospodarstvu i tržištu rada, jednakosti plaća, ravnopravnosti na

višim položajima, suzbijanju spolno motiviranog nasilja i promicanju ravnopravnosti izvan

granica EU-a (European Commission, 2010.). U tom smislu, u usporedbi s američkim

sustavom, u kojem je diskriminacija pri zapošljavanju jako izražena te unatoč još uvijek

nedovoljnom iskorijenjivanju diskriminacije i u Europi, istraživanja pokazuju da Europa ipak

prednjači pred Zapadom u toj usporedbi. Naime, zakoni većine europskih zemalja su

paternalistički nastrojeni prema ženskoj radnoj snazi-majkama te se modeli za olakšavanje

rada istima sve uspješnije provode, dok sukob između posla i obiteljskih obveza ostaje

47

značajna prepreka jednakosti žena na vodećim pozicijama u američkom radnom mjestu (Suk,

2010., str. 5.). Prednost Europe se nadalje očituje i u velikom broju država članica u kojima

postoje zakonske odredbe na temelju kojih se nastoji povećati broj žena na rukovodećim

pozicijama. Uspješnost takvih odredbi ističe se u Finskoj, koja je zakonski propisala kvote o

broju žena na vodećim pozicijama te sada postotak žena na istima iznosi 42 % u odnosu na

muškarce. U Španjolskoj također postoje zakonske odredbe, prema kojima se predviđa da do

2015. god. 40 % rukovodećeg kadra u poduzećima budu žene, dok Francuska teži situaciji u

kojoj će polovica radne snage na spomenutim pozicijama u roku šest godina biti upravo

ženska radna snaga. Nadalje, u Islandu već postoji, a u Švedskoj, Belgiji i Nizozemskoj se

pripremaju zakoni koji će regulirati broj muške i ženske radne snage za iste pozicije u

poduzećima (Deutsche Welle, 2013.).

U kontekstu antidiskriminacijske politike u EU, prema prethodno navedenim činjenicama,

slijedi zaključak kako rodna neravnopravnost unutar zemalja članica EU-a još uvijek postoji,

no promatrana ipak bilježi značajan napredak u suzbijanju te nejednakosti. EU ulaže velike

napore kako bi ravnopravnost između muškaraca i žena ostala temeljno pravo te zajednička

vrijednost EU-a, a pri tome se najviše fokusira na izjednačavanje plaća između spolova. Pri

tome iznimnu važnost ima Zakonodavstvo o jednakom tretmanu te Europski sud pravde, a

čija je važnost prethodno objašnjena. Prema tome, bitno je istaknuti kako EU-a sa svojim

zemljama članicama uistinu radi na ostvarivanju temeljnih prava, a koliko je uspješna u tome

uvidjeti će se u skorijoj budućnosti. Koliko pažnje istom pridaje trenutno nova članica EU-a-

Hrvatska, slijedi u nastavku rada.

4.2. Antidiskriminacijska politika u Hrvatskoj

Posljednjeg desetljeća, istraživanja na području rodnog tržišta rada u Hrvatskoj u njegovom

nastojanju u suzbijanju diskriminacije na istom, dobivaju sve više na značenju (Obadić, 2005.,

str. 11.). Ustav Republike Hrvatske, kao najviši pravni akt nacionalnog zakonodavstva

zabranjuje sve oblike diskriminacije. U području suzbijanja diskriminacije, RH je članica

brojnih međunarodnih dokumenata, koji su navedeni u nastavku: (Narodne novine,

Međunarodni ugovori, br. 14/2002.)

- Međunarodne konvencije o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije;

- Međunarodnog pakta o građanskim i političkim pravima;

- Međunarodnog pakta o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima;

- Konvencije o ukidanju svih oblika diskriminacije žena;

48

- Fakultativnog protokola uz Konvenciju o ukidanju svih oblika diskriminacije žena;

- Konvencije o pravima djeteta;

- Konvencije Međunarodne organizacije rada(br. 100) o jednakim plaćama za muškarce i

žene;

- Konvencije Međunarodne organizacije rada (br. 111) o zabrani diskriminacije u zvanju

i zapošljavanju;

- UNESCO konvencije protiv diskriminacije u obrazovanju;

Ravnopravnost spolova jedna je od najviših vrednota ustavnog poretka Republike Hrvatske i

temelj za tumačenje Ustava. Osnovni strateški dokument koji je donesen od strane Hrvatskog

sabora 15. srpnja 2011. godine, s ciljem uklanjanja diskriminacije žena i uspostavljanja

stvarne ravnopravnosti spolova provedbom politike jednakih mogućnosti za razdoblje od

2011. do 2015. godine je Nacionalna politika za ravnopravnost spolova. Prioritetna područja

ove Strategije, u kojoj se neravnopravnost između muškaraca i žena definira kao kršenje

osnovnih ljudskih prava, jesu: 1) Jednaka ekonomska nezavisnost; 2) Jednaka plaća za jednak

rad i rad jednake vrijednosti; 3) Ravnopravnost u procesu donošenja odluka; 4) Dostojanstvo,

integritet i ukidanje rodno zasnovanog nasilja; 5) Ravnopravnost spolova u vanjskom

djelovanju te 6) Horizontalna pitanja (tj. nediskriminacijske rodne uloge, zakonodavstvo i

načini provedbe). Pravna osnova za donošenje Nacionalne politike za ravnopravnost spolova,

za razdoblje od 2011. do 2015. godine, sadržana je u odredbama Zakona o ravnopravnosti

spolova, kojim su utvrđene opće i temeljne osnove za zaštitu i promicanje ravnopravnosti

spolova, kao temeljne vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske. Ravnopravnost

spolova znači da su žene i muškarci jednako prisutni u svim područjima javnog i privatnog

života, da imaju jednak status, jednake mogućnosti za ostvarivanje svih prava te jednaku

korist od ostvarenih rezultata. Donošenje Nacionalne politike za ravnopravnost spolova

osigurava provedbu Zakona o ravnopravnosti spolova propisanu člankom 18. stavkom 2.,

kojim se Uredu za ravnopravnost spolova Vlade Republike Hrvatske nalaže izrada Nacionalne

politike za promicanje ravnopravnosti spolova te nadzor njezine provedbe. Odredbe

Nacionalne politike za ravnopravnost spolova 2011. – 2015. zasnivaju se na nacionalnim

zakonodavnim i drugim propisima te potvrđuju sadržaje jamstava ravnopravnosti spolova koji

su sastavni dio međunarodnog prava, pravne stečevine Europske unije, Europske konvencije

za zaštitu ljudskih prava, UN-ove Konvencije o uklanjanju svih oblika diskriminacije žena,

konvencija Međunarodne organizacije rada, Pekinške deklaracije te Platforme za djelovanje

(Ured za ravnopravnost spolova, 2014.).

49

Međutim, unatoč navedenom, istraživanja (Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje,

2013.) pokazuju da institucije vlasti nisu dovoljno djelotvorne u suzbijanju nejednakosti na

rodnom tržištu rada. Iz tog razloga, u suzbijanju negativnih efekata diskriminacije na tržištu

rada te zbog nedostatka senzibiliteta u društvu za probleme žena, Hrvatska je kroz Centar za

edukaciju, savjetovanje i istraživanje 4. prosinca 2013. pokrenula web stranicu na kojoj žene

mogu dobiti podršku, savjetovanje te pravnu zaštitu u slučaju diskriminacije na radnom

mjestu. U okviru istog, ženama se na moderan način nastoji pružiti podrška te pravna zaštita.

Prema tome, taj projekt ima svrhu korisnog alata u povećanju edukacije žena te osvješćivanja

hrvatskog društva o diskriminaciji žena u istom, koja svoje korijene krije u patrijarhalnim

stereotipima o ženama, zbog čega je njegova svrha okončanje diskriminacije i ohrabrivanje

žena na emancipaciju.

U osvrtu na prethodno istraživanje o suzbijanju rodne diskriminacije na tržištu rada Hrvatske,

neupitna je činjenica kako su Zakonodavne i institucionalne promjene, kao i brojne akcije i

kampanje koje su provođene u svrhu suzbijanja spomenute nejednakosti, dovele do određenog

napretka, međutim nisu dovele do potpunog uklanjanja različitih oblika diskriminacije žena i

uspostave društva jednakih mogućnosti za oba spola. Hrvatska je, kao i mnoge druge zemlje,

suočena s trajnim izazovima bržeg prevladavanja jaza između muškaraca i žena na tržištu rada

i u društvu općenito. Prema tome, najvažniji pokazatelji neravnopravnog položaja žena u

Hrvatskoj i dalje su sadržani u njihovom nepovoljnijem položaju na tržištu rada,

podzastupljenosti u procesu donošenja političkih i javnih odluka na visokim pozicijama te

učestalosti različitih oblika nasilja nad ženama uključujući obiteljsko nasilje uz perzistentnost

rodnih stereotipa.

Prema tome, u kontekstu usporedbe Hrvatske te ostalih zemalja članica EU-a, iz prethodnog

poglavlja može se izvesti zaključak o postojanju antidiskriminacijske politike u oba područja.

Naime, i Hrvatska i EU ulažu velike napore u svrhu suzbijanja spolne diskriminacije na tržištu

rada, teže ostvarivanju donesenih Zakona o povećanju ekonomske participacije žena na istom

te integriteta žena na visokim pozicijama u poduzećima. U odnosu na povijesni aspekt,

primjetan je pozitivan trend, odnosno povećanje udjela žena na tržištu rada unutar EU-a, pa

tako i Hrvatske, međutim i dalje nedovoljan pomak od donošenja Zakona do njihove

provedbe u praksi. Još uvijek su žene u nepovoljnijem položaju od muškaraca u svijetu rada, i

dalje su manje plaćene za isti rad te su manje zastupljene na visokim pozicijama, što implicira

činjenicu da borba protiv nejednakosti još uvijek ne donosi dovoljan pomak u stvarnom

svijetu rada. Prema tome, i unutar EU-a i Hrvatske potrebno je i dalje, ne samo donositi

50

Zakone već ih i provoditi, jer samo njihovim provođenjem u praksi isti mogu i donijeti

potrebne promjene i pozitivne rezultate, koji će u budućnosti omogućiti veće mogućnosti žena

da napreduju na visokim pozicijama.

51

5. ZAKLJUČAK

U zaključku ovog diplomskog rada, ističe se da je osnovna radna hipoteza postavljena u

uvodnom dijelu rada, a koja glasi: „znanstvenim spoznajama o tržištu rada, njegovoj rodnoj

strukturi i obilježjima moguće je odrediti ekonomsku aktivnost i položaj žena na vodećim

pozicijama u poduzećima, njihovu izloženost diskriminatornim čimbenicima te pronaći načine

suzbijanja tih diskriminatornih čimbenika“, dokazana.

Naime, iz prethodnog istraživanja, zaključena je poveznica između povijesnog podrijetla te

današnjeg shvaćanja svijeta rada, s aspekta rodne strukture istog. Naime, kao što je

spomenuto u drugom poglavlju, nejednakost na tržištu rada od davnina se promatrala kroz

selektiranje radne snage na temelju dobi, etničke pripadnosti, invaliditeta, političkog i/ili

drugog uvjerenja te spola. U tom kontekstu, posebno osjetljiva skupina koja trpi ekonomsku

diskriminaciju su upravo žene, kao radna snaga. Naime, zbog uloge koja stoljećima po

društvenim shvaćanjima pripada ženi, i u današnjem suvremenom svijetu i dalje se pri

promatranju rodnih karakteristika općenito težište stavlja na patrijarhalni sustav vrijednosti,

prema kojemu se ženu promatra kao nositeljicu prvenstveno privatne sfere, a zbog čega je

njezino vrednovanje na tržištu rada diskriminirajuće u odnosu na muškarce. Takvo pristupanje

doprinijelo je znatnom manjku broja zaposlenih žena u ukupnom broju zaposlenih te

rezultiralo negativnom činjenicom da, iako je broj žena i muškaraca na tržištu rada danas

relativno izjednačen, žene se susreću s brojnim problemima i poteškoćama na radnom mjestu,

posebno na pozicijama visokog rukovodstva u poduzećima. Pri tumačenju pojma rodne

diskriminacije na tržištu rada postoji veliki broj definicija, pri čemu svaka od njih objašnjava

isto na drugačiji način, ali sve poprimaju isti karakter u naglašavanju postojanja

diskriminacije, u slučaju kada radnici istih sposobnosti primaju različite nadnice ili zbog

određenih osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad. U radu su objašnjenje sljedeće

četiri teorije: Beckerov model sklonosti diskriminaciji, Model diskriminacije tržišne moći

(Monopson), Teorija statističke diskriminacije te Model gomilanja: segregacija prema

zanimanjima. Osim toga, navedeni su te objašnjeni pokazatelji koji su mjerodavni za

promatranje nejednakosti u svijetu rada, potom oblici diskriminacije te nediskriminacijski

činitelji. Prema daljnjem istraživanju, utvrđeno je postojanje rodne diskriminacije na tržištu

rada kako u svijetu općenito, tako i unutar EU i Hrvatske te zanimljiva činjenica kako je

upravo spomenuti oblik diskriminacije najčešći u sferi zapošljavanja i rada, a ujedno u

najvećoj mjeri neprepoznat kao diskriminacija. Diskriminacija je prisutna već pri samom

razgovoru za posao, a najveća razlika se očituje u jazu nadnica između žena i muškaraca te

52

smanjenom udjelu žena na pozicijama visokog rukovodstva u odnosu na muškarce. U fokusu

EU-a žene unatoč povećanju udjela na tržištu rada, i dalje bilježe zaostajanje u odnosu na

muškarce te je njihov položaj u znatno lošijoj poziciji u odnosu na spomenute. U Hrvatskoj je

situacija slična, pa su žene na tržištu rada kao i u ostatku svijeta, također u nepovoljnijem

položaju od muške radne snage. Zaostaju za istima zbog dobi, reproduktivnog statusa ili

predrasuda o njihovim ulogama te su tako podložne različitim oblicima diskriminacije pri

zapošljavanju i vrednovanju rada. Stopa zaposlenosti žena je i dalje manja od stope

zaposlenosti muškaraca u Hrvatskoj, prisutan je jaz u plaćama te još uvijek nedovoljna

zastupljenost žena na poslovima na neodređeno.

U osvrtu na položaj žena na visokim pozicijama u poduzećima, posredno se izvodi zaključak

o nedovoljnoj zastupljenosti žena na spomenutim pozicijama u odnosu na muškarce te o

nesrazmjeru u vrednovanju učinka žena u strukturi vodećih položaja u odnosu na iste.

Nadalje, poražavajući su podaci da u okruženjima visokoobrazovanih stručnjaka i dalje nema

mjesta ženskoj radnoj snazi, već se njezina kompetentnost i uspješnost mora znatno više

dokazivati. U tom kontekstu, znanstvenici navode četiri vrste diskriminacije žena na radnom

mjestu (diskriminacija pri zapošljavanju, stručna diskriminacija, diskriminacija u pristupu

treningu, diskriminacija u nadnicama) koje su objašnjene u trećem dijelu rada. Žene sporije

napreduju u poduzećima, a rodna asimetrija na tržištu rada promatrana sa spomenutog

aspekta, očituje se kroz ekonomsku participaciju žena na tom tržištu, što podrazumijeva jaz u

plaći, napredovanje u organizacijskoj hijerarhiji te slične pokazatelje. Što se tiče jaza u plaći,

prethodna istraživanja ističu rezultat da poduzeća koja zapošljavaju relativno više žena na

istim pozicijama ostvaruju veći profit, no unatoč tome žene i dalje ostvaruju znatno manje

prihode od muškaraca, što implicira potplaćenost istih. Razlika u vrednovanju promatranih na

visokim pozicijama ima svoje temelje i u negativnom učinku koji na tržište rada ima

majčinstvo, koje onemogućava velikom broju uspješnih žena napredovanje u karijeri. Iz

navedenog zaključno je da su žene i dalje nedovoljno cijenjene za svoj rad, smatrane manje

sposobnima za isti rad u odnosu na muškarce te iz tog razloga i slabije zastupljene na

rukovodećim pozicijama, a posredno i slabije plaćene.

S aspekta položaja žena na vodećim pozicijama u EU i Hrvatskoj, zaključeno je kako je

znanstveno dokazano postojanje nejednakosti na rodnom tržištu rada, kako u EU, tako i u

Hrvatskoj. Žene su zastupljenije na slabije plaćenim pozicijama u svijetu rada, potplaćene su,

čine manji udio u stopi zaposlenosti te trpe mnoge oblike diskriminacije. Ono što bilježi

pozitivnije rezultate je činjenica u smanjenju udjela žena u stopi nezaposlenosti, kako u

53

zemljama EU-a, tako i na hrvatskom tržištu rada. No, analize su pokazale činjenicu kako,

unatoč povećanju žena na tržištu rada, na visokim položajima one su još uvijek niže

vrednovane, slabije cijenjene te također u manjini. Prema tome, njihov položaj na vodećim

pozicijama je znatno lošiji u odnosu na muškarce, što implicira još nedostatan uspjeh u

suzbijanju istog. Naime, iako institucije unutar EU-a te Hrvatske naporno rade na suzbijanju

istog, istraživanja pokazuju kako je učinkovitost takve prakse još uvijek nedovoljna, što

iskazuje potrebu za dodatnim ulaganjem u zaštitu žena na tržištu rada, kako bi se povećala

njihova profitabilnost te emancipacija kako u poslovnom, tako i u privatnom životu. Žene su

izrazito podzastupljene na najvišoj razini rukovodećih radnih mjesta. Prikupljeni te analizirani

podaci pokazuju kako su žene izrazito podzastupljene na upravljačkim pozicijama, odnosno u

upravnim te nadzornim tijelima poslovnih subjekata. Najveća podzastupljenost žena utvrđena

je na pozicijama predsjednica Upravnih tijela i Nadzornih odbora.

U kontekstu usporedbe Hrvatske te ostalih zemalja članica EU-a, u osvrtu na mjere

antidiskriminacijske politike, može se izvesti zaključak o postojanju iste politike u oba

područja. Naime, i Hrvatska i EU neupitno ulažu velike napore u svrhu suzbijanja spolne

diskriminacije na tržištu rada, teže ostvarivanju donesenih Zakona o povećanju ekonomske

participacije žena na istom te integriteta žena na visokim pozicijama u poduzećima. Tako su

unutar EU-a najznačajniji Sud pravde te Zakonodavstvo o jednakom tretmanu, koji svojim

smjernicama teže suzbijanju diskriminacije na tržištu rada. Hrvatska je članica brojnih

međunarodnih dokumenata koji imaju za cilj suzbiti neravnopravnost te osigurati

ravnopravnost na tržištu rada, a osnovni strateški dokument Hrvatske, s aspekta

antidiskriminacijske politike, je Nacionalna politika za ravnopravnost spolova, donesena

2011. godine. U odnosu na povijesni aspekt, primjetan je pozitivan trend, odnosno povećanje

udjela žena na tržištu rada unutar EU-a, pa tako i Hrvatske, međutim i dalje nedovoljan

pomak od donošenja Zakona do njihove provedbe u praksi. Još uvijek su žene u

nepovoljnijem položaju od muškaraca u svijetu rada, i dalje su manje plaćene za isti rad te su

manje zastupljene na visokim pozicijama, što implicira činjenicu da borba protiv nejednakosti

još uvijek ne donosi dovoljan pomak u stvarnom svijetu rada. Prema tome, i unutar EU-a i

Hrvatske potrebno je i dalje, ne samo donositi Zakone, već ih i uspješno provoditi, jer samo

njihovim provođenjem u praksi isti mogu i donijeti potrebne promjene i pozitivne rezultate.

Na temelju istraživanja provedenog na temu položaja žena na vodećim pozicijama na

poduzećima te prethodnog osvrta na cjelokupni rad, u zadnjem dijelu zaključka slijedi vlastito

mišljenje na osvrt na promatranu temu. Naime, veća ravnopravnost između muškaraca i žena

54

koristila bi gospodarstvu i društvu u cjelini. Smanjivanjem razlike u plaćama između

muškaraca i žena smanjila bi se stopa siromaštva te tako povećala zarada žena za vrijeme

njihova životnog vijeka. Na taj se način izbjegava rizik od siromaštva za žene za vrijeme

njihova radnog vijeka, ali se smanjuje i opasnost od siromaštva u mirovini, u kojoj se također

primjećuju razlike u primanjima u odnosu na muškarce. Žene imaju sve veća očekivanja od

svog posla i poduzeća u kojima rade, što implicira potrebu za osiguranjem ravnopravnosti na

radnom mjestu. Prema tome, bitno je ustanoviti kako je ravnopravnost i jednakost spolova pri

zapošljavanju pitanje, ne samo socijalne pravednosti, već i ekonomske nužnosti. Naime,

intervencije na tržištu rada nužne su kako bi se omogućile jednake šanse i ženama

i muškarcima. Toj činjenici je potrebno doprinijeti aktivnijom politikom koja će omogućiti

većem broju žena aktivnije sudjelovanje na tržištu rada, ali i mogućnost povećanja

konkurentnosti na istom tržištu. Fleksibilniji oblici zapošljavanja mogu doprinijeti da žene

uspostave ravnotežu između svijeta rada i privatne sfere, odnosno obitelji, što će zasigurno

doprinijeti i demografskoj situaciji kako Europe, tako i svijeta općenito. Nužno je iskoristiti

sve resurse i otvoriti prostor zapošljavanju žena koje uz pravo na jednakost u plaćama, pravo

na jednako vrednovanje vještina, sposobnosti te znanja mogu doprinijeti tržištu rada na

globalnoj razini.

55

LITERATURA

Knjige:

1. Baumol, J. W., Blinder, S. A., 1994., Economics, Principles and Policy, The

Dryden Press Harcourt Brace & Company, Orlando

2. Benić, Đ., 2001., Osnove ekonomije, Školska knjiga, Zagreb

3. Obadić, A. 2005., Makroekonomika tranzicijskog tržišta rada, Politička kultura,

Zagreb

4. McConnell C. R., Stanley L. B., 1994., Suvremena ekonomija rada, Grafičko

oblikovanje, MATE, Zagreb

5. Nordhaus W. D., Samuelson P. A., 1992., Ekonomija, MATE, Zagreb

Članci:

6. Arun M., Manpreet K., 2013., Evaluating Training Programs for Women

Employees in Public Sector Enterprises: A case study of D.L.W., BVIMR

Management Edge, vol. 6, br. 1, http://web.a.ebscohost.com

7. Aquino K., Sheppard L., 2013., Much and about Nothing? Observes

problematization of Women's same-sex conflict at work, Academy of Management

Perspectives, vol. 27, br. 1, http://web.a.ebscohost.com

8. Bijwaard G. E., Veenman J., 2012., Eklusionary Risks on the Transitional Labour

Market, European Sociological Review, vol. 65, br. 2, http://www.jstor.org

9. Broschak J. P., Cohen L. E., 2013., Whose Jobs Are These? The Impact of the

Proportion of Female Managers on the Number of New Management Jobs Filled

by Women versus Men, Administrative Science Quarterly, vol 58., br. 4,

http://www.emeraldinsight.com

10. Brumley M. K., 2010., Gender, Class, and Work: the Complex Impacts of

Globalization, Advances in Gender Research, vol. 14, br. 1,

http://www.emeraldinsight.com

11. Burrows N., Robison M., 2006., Positive Action for Women in Empolyment: Time

to Align with Europe, Journal of Law and Society, vol. 33, br. 1,

http://www.jstor.org

12. Cermakova M., 1999., Gender Differences among Economically Active University

Graduates, Czech Sociological Review, vol. 7, br. 2, http://www.jstor.org

56

13. Chaylowski P. R., Powell M. L., 1999., Women on the Labour Market: Recent

Trends and Policy Issues, Canadian Public Policy, vol. 25, br. 1,

http://www.jstor.org

14. Deutsche Welle, 2013., Women on the top positions, Vol. 1., br. 9., http://ceppei.ba

15. Duraisamy M., Duraisamy P., 1999., Women in the Professional and Tehnical

Labour Market: Gender Discrimination in Education, Employment and Earnings,

Indian Journal of Labour Economics, vol. 42, br. 4, http://web.a.ebscohost.com

16. Erhel C., Guergoat L. M., 2013., Labour Market Regimes, Family Policies, and

Women's Behaviour in the EU, Feminist Economics, vol. 19, br. 4,

http://web.a.ebscohost.com

17. Fels A., 2004., Do Women Lack Ambition, Harvard Business Review, vol. 82, br.

4, http://web.a.ebscohost.com

18. Graff P., Stam K., Verbakel E., 2014., Do Values Matter? The Impact of Work

Ethic and Traditional Gender Role Values on Female Labour Market Supply,

Social Indicators Research, vol. 116, br. 2, http://web.a.ebscohost.com

19. Hakim C., 1995., Five Feminist Myths About Women's Employment, The British

Journal of Sociology, vol. 46, br. 3, http://www.jstor.org

20. Heath R., 2014., Women's access to Labour Market Opportunities, Control of

Household Resources and Domestic Violence, Ministry of Science, vol. 57, br. 1,

www.sciencedirect.com

21. Hellerstein, J., Neumark, D., Troske, K., 2002., Market Forces and Sex

Discrimination, The Journal of Human Resource, vol. 37, br. 2,

http://www.jstor.org

22. Helmius, G., 2001., The Paradox of Discriminatory Practices as a means of

Emancipatory Strategies, Community, Work & Family, vol 4., br. 3,

http://web.a.ebscohost.com

23. Hersch J., 2013., Opting Out Among Women with Elite Education, Review of

Economics of the Household, vol. 11, br. 4, http://www.emeraldinsight.com/

24. Kiausiene I., Streimikiene D., 2013., The Assesment of Differences of Women's

and Men's Status in the Labour Market, Transformation in Business & Economics,

vol. 12, br. 2, http://web.a.ebscohost.com

25. Kottis P. A., 1985., Women in Management: The „Glass Ceiling“ and How to

Break it, Human Resource Management, vol. 8, br. 4,

http://www.emeraldinsight.com/

57

26. Krynski K. J., 1987., Women and Work: A Survey of Textbooks, The Journal of

Economic Education, vol. 18, br. 4, http://www.jstor.org

27. Lyon S. E., 1996., Success with Qualifications: Comparative Perspectives on

Women Graduates in the Labour Market, Higher Education, vol. 31, br. 3,

http://www.jstor.org/

28. Mallan L. B., 1982., Labour Force Participation, Work Experience, and the Pay

Gap between Men and Woman, Journal of Human Resources, vol. 17, br. 3,

http://web.a.ebscohost.com

29. Manning A., 1996., The Equal Pay Act as an Experiment to Test Theories of the

Labour Market, Economica, vol. 63, br. 250, http://www.jstor.org

30. Murray J., 2009., Hope Versus Experience: Career Ambition and the Labour

Market Expectations of University Educated Women, Australian Bulletin of

Labour, vol. 35, br. 4, http://web.a.ebscohost.com

31. Mutlu Y., Randall A., 2012., The Decreasing Effect of Skin Tone on Women's full-

time Employment, Industrial & Labour Relation Review, vol. 65, br. 2,

http://web.a.ebscohost.com

32. Odendall M., Sader S., Searle R., 2005., Globalisation, Higher Education

Restructuring and Women in Leadership: Opportunities or Threats?, Agenda

Feminist Media, vol. 1, br. 65, http://www.jstor.org

33. Pichler S., Simpson P., Stroh L., 2008., The Glass Ceiling in Human Resources:

Exploring the Link between Women's Representation in Management and the

Practices of Strategic Human Resource Management and Employee Involvement,

Human Resourche Management, vol. 47, br. 3, http://web.a.ebscohost.com

34. Suk C. J., 2010., Are Gender Stereotypes Bad for Women? Rethinking

Antidisrimination Law and Work-Family Conflict, Columbia Law Review, vol.

110, br. 1, http://www.jstor.org

35. Troske K., Voicu A., 2013., The Effect of the Timing and Spacing of Birthson the

Level of Labour Market Involvement of Married Women, Empirical Economics,

vol. 45, br. 1, http://web.a.ebscohost.com/

36. Wall Street Journal, 2014., Woman on the labour market, Dow Jones & Company,

vol 1. br. 12., http://online.wsj.com

37. Weisskoff F. B., 1972., Women's Place in the Labour Market, The American

Economic Review, vol. 62, br. 1/2, http://www.jstor.org

58

38. Wziatek S. A., 2006., Woman on the International Labour Market, Zagreb

International Review of Economics and Business, vol. 1, br. 1, http://hrcak.srce.hr

39. Zwiech P., 2008., Why Are Women Discriminated against on the Labour Market in

Poland?- The Results of the Questionnaire Survey, Economics and Sociology, vol.

1, br. 1, http://web.a.ebscohost.com

40. Zwiech P., 2009., Discrimination against Women in Professional Life in Chosen

Pro-feminist Theories, Economics and Sociology, vol. 2, br. 1,

http://web.a.ebscohost.com

Ostali izvori:

41. Bilić A., 2007., Diskriminacija u europskom radnom pravu, Zbornik radova

Pravnog fakulteta u Splitu, dostupno na: http://www.pravst.hr

42. Centar za edukaciju, savjetovanje i istraživanje, 2013., Pomoć ženama u slučaju

diskriminacije na radnom mjestu, Projekt, dostupno na: http://www.cesi.hr

43. Državno izborno povjerenstvo RH, 2013., Čelne osobe u jedinicama lokalne i

regionalne samuprave, Statistički pokazatelji žena i muškaraca u RH, dostupno na:

http://www.dzs.hr/

44. Državni zavod za statistiku, 2014., Stopa zaposlenosti i nezaposlenosti muškaraca

i žena u Hrvatskoj, Statistički pokazatelji o stopi zaposlenosti/nezaposlenosti

muškaraca i žena u Hrvatskoj, dostupno na: http://www.dzs.hr/

45. Đaković T., Genov B., Živković Lj., 2011., Diskriminacija na radnom mjestu,

Publikacija, dostupno na: http://www.boombar.org

46. European Commission, 2010., Strategy for equality between women and men

2010-2015, Strategija Europske Komisije, dostupno na: http://ec.europa.eu

47. European Commission, 2013., Differences between women and men in the EU,

Studija Europske Komisije, dostupno na: http://ec.europa.eu

48. European Commission, 2014., Gender equality, Izvješće Europske Komisije,

dostupno na: http://ec.europa.eu

49. Eurostat, 2014., Gender pay gap in unadjusted form in %, Statistički pokazatelji,

dostupno na: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu

50. Galić G., 2012., Za isti novac žene rade 21, a muškarci 12 mjeseci, Istraživanje o

nejednakosti spolova u EU, dostupno na: http://www.glas-slavonije.hr/

59

51. Gojski Kovačić N., 2013., Žene na upravljačkim pozicijama- sve je stvar izbora,

upornosti i truda, Studija o položaju žena na upravljačkim pozicijama, dostupno

na: http://www.svijetosiguranja.eu

52. Hrvatska informacijsko-dokumentacijska referalna agencija, 2014., Dužnosnici i

visoki državni i javni službenici, Statističko izvješće o ženama i muškarcima u RH,

dostupno na: http://www.dzs.hr/

53. Ilić E., 2014., Probijanje staklenog stropa – (ne)moguća misija, Studija o rodnoj

diskriminaciji na tržištu rada, dostupno na: http://www.hortusmentis.com

54. Isaković J., Majstorović I., 2011., Zapošljavanje i socijalna pitanja, Pravo EU-

baze podataka, dostupno na: http://www.entereurope.hr

55. Kociper U., Selanec G., Vlašić T., 2009., Smjernice za suzbijanje diskriminacije i

promicanje raznolikosti na hrvatskom tržištu rada, Publikacija, dostupno na:

http://www.hzz.hr/

56. Kulović Đ., 2014., Žene pod staklenim plafonom, Studija o menadžmentu,

dostupno na: http://balkans.aljazeera.net

57. Mušura V., Župan A., 2013., Žene primaju čak 10,6 posto manju plaću! Zašto?,

Istraživanje o nejednakosti u području plaća, dostupno na: http://www.24sata.hr

58. Narodne novine, Međunarodni ugovori, 2002., Međunarodni dokumenti,

Statistička izvješća, dostupno na: http://www.nn.hr

59. Opačić T., 2014., Znači li da ćemo zbog razlike u plaćama danas moći otići ranije

s posla?, Izvješće o ravnopravnosti spolova, dostupno na: http://www.h-alter.org

60. Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu, 2013., Diskriminacija žena na tržištu rada,

Istraživanje o diskriminaciji žena na suvremenom tržištu rada, dostupno na:

http://klinika.pravo.unizg.hr

61. Puškarić K., 2008., Žene u biznisu: mnogo truda, malo podrške, Studija o

neravnopravnosti spolova u Hrvatskoj, dostupno na: http://www.poslovni.hr

62. Riley G., 2012., Discrimination on the labour market, Studija o diskriminaciji na

tržištu rada, dostupno na: http://www.tutor2u.net

63. Roller V., 2010., Diskriminacija žena na tržištu rada počinje već pri samom

zapošljavanju, Istraživanje o diskriminaciji žena pri zapošljavanju u Hrvatskoj,

dostupno na: http://www.poslovni.hr

64. Ured za ravnopravnost spolova, 2014., Ravnopravnost spolova u RH, Središnji

državni portal, dostupno na: http://www.ured-ravnopravnost.hr/site

60

65. Vištica S., 2013., Evo kako je danas biti žena u Hrvatskoj, Istraživanje o položaju

žena u Hrvatskoj, dostupno na: http://dnevnik.hr

66. Zgolerec J., 2014., Zašto žene ne mogu probiti stakleni labirint, Projekt:

Uklanjanje staklenog labirinta- jednakost prilika u pristupu pozicijama

ekonomskog odlučivanja u Hrvatskoj, dostupno na: http://www.zvono.eu/

67. Žujo M., 2013., Kako europska unija pomaže ženama poduzetnicama, Studija o

ženama inovatoricama i poduzetnicama, dostupno na: http://www.vecernji.hr

61

POPIS GRAFIKONA

REDNI BROJ NASLOV GRAFIKONA STRANICA

1. Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u EU, u razdoblju

2002.-2013. godine, za starosnu dob od 20 do 64 godine

19

2.

Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u zemljama

članicama EU-a, u 2013. godini, za starosnu dob od 20

do 64 godine

20

3.

Stopa nezaposlenosti žena i muškaraca u zemljama

članicama EU-a, za 2012. godinu, za starosnu dob od 20

do 64 godine

21

4. Jaz u plaćama i mirovinskim primanjima žena i

muškaraca u državama članicama EU-a za 2012. godinu

22

5.

Stopa zaposlenosti žena i muškaraca u Hrvatskoj u

razdoblju 2002.-2013. godine, za starosnu dob od 20 do

64 godine

26

6.

Stopa nezaposlenosti žena i muškaraca u Hrvatskoj u

razdoblju 2002.-2013. godine, za starosnu dob od 20 do

64 godine

27

7.

Neravnopravnost spolova

među članovima odbora najvećih poduzeća u EU u

2009. godini

39

62

POPIS TABLICA

REDNI BROJ NASLOV TABLICE STRANICA

1. Čelne osobe u jedinicama lokalne i regionalne

samouprave

42

2. Dužnosnici i visoki državni i javni službenici

43

63