Poglavlje 2Glavni uvjeti za integracijuUspjehOvo poglavlje predstavlja primjere potrebne uvjete za uspjenu integracija. Part One ukljuuje diskusiju o konceptu povjerenja. U proteklih nekoliko godina ovaj pojam je popularan predmet u znanosti upravljanja. lanci napisao naunici koji rade na polju nauke upravljanja su pokazali zna ~ povjerenja meu ljudima, procesima upravljanja i upravljanje vanjskim odnosa '. Trust moe se kategorizirati na razliite naine (npr kao, karakteristike bazi znanju, dispozicijske, institucionalne ili kompetencijama bazi) i dimenzija (npr u smislu pouzdanosti, nadlenosti, predvidljivost). A ispravna identifikacija sorti povjerenja i znanja svojih dimenzija omoguava praktinu izradu programa upravljanja povjerenja. U tako kratkom pod-poglavlju, to je samo mogue predstaviti mali izbor primjera koji dokazuju vanost povjerenja u privredi: upravljanje znanjem, ljudi, i promjene, kao i razvoj sigurnosti, kvaliteta i produktivnost. Povjerenje je vrijednost koja omoguava omoguuje socijalnu integraciju. Ova vrijednost rezultira poveanjem vanost suradnje i smanjenje trokova kontrole.Veliki broj publikacija bili su posveeni organizacijske kulture. Vjerovalo se da je kultura koja odreuje kako se funkcije organizacije; u kojoj mjeri je to u stanju u razvoju, sticanja i koristei znanja; i da li ima potencijal da se prilagodi i inovacije. Integracija kulture favorizira znanje procesa upravljanja ruba (sticanje znanja, primjena novih ideja, itd). Dok je sama kultura moe ispuniti integrativni funkciju, integracijske procese javljaju izmeu razliitih interesnih grupa moraju se provoditi uz odreenu svrhu na umu. U ovom dijelu knjige, autori se odnose na samo jedan primjer odnosa odvija izmeu pojedinca i organizacije. U globaliziranom ekonomije karakterizira, izmeu ostalog, sve vei znaaj znanja u vezi metoda kulturne integracije, posebno u multi-kulturnih organizacija koje djeluju u mnogim dijelovima svijeta iu razliitim kulturama. Kulturne razlike se pojavljuju u outsourcing procesi su takoer od velike vanosti. Springer International Publishing vicarska 2015 41M. Bugdol i P. Jedynak, Integrated Management Systems, DOI 10.1007 / 978-3-319-10028-9_2 42 2 Glavni uvjeti za integraciju Success2.1 Organizacijska TrustU svakom diskusije integracije, nemogue je izbjei pojam povjerenja. Kako mogu integracija i sinergija moe postii ako nema povjerenja u organizaciji? Kako mogu integraciju sistema upravljanja kvalitetom moe podesiti u pokretu ako nije uvjeren da e takav integracije dokazati kako isplativ i uspjena u smislu njegova funkcionalnost? Kako se moe upravljati lanac opskrbe ako se ne veruje neije kupcima? Svaki dan ova i slina pitanja su na glavama ljudi upravljanja razliitih organizacija. Trust ima ogroman utjecaj na ekonomski ponaanja. To pogoduje efikasnost, smanjuje trokove kontrole, i olakava uzajamno procesa uenja i suradnje. To je jedan od kljunih drutvenih elemenata u organizaciji.2.1.1 Definicije TrustPostoje mnoge definicije povjerenja u literaturi na ovu temu. Ove se mogu podijeliti u nekoliko grupa. Tako povjerenje se definira kao:1. Drava izraava prihvaanje onoga to e se dogoditi u budunosti, uprkos injenici da je budunost neizvjesna.Ova grupa ukljuuje definicije opisuju povjerenje kao ulog na neizvjesna budue akcije drugih ljudi i spremnost da prihvati ponaanje iours drugih ljudi (npr Sztomka 2007. godine; Mayer et al 1995. godine.).2. Element drutvenog kapitala i / ili resurs, zahvaljujui kojima organizacija moe funkcionirati i razvijati kako treba.Ova grupa sadri definicije tretira povjerenje kao element drutvenog kapitala(Prusak i Cohen 2001) ili organizacioni resurs (Gambetta 1988).3. potrebno temelj ljudske interakcije. A to ini vrijednost saradnju mogue.Na primjer, povjerenje je definiran kao temelj socijalne interakcije ili vrijedan resurs nalazi u organizacionim ili meuljudskim odnosima (Weber et al.2005).Kroz analizu razliitih teorija i definicije, moemo identificirati sljedeoj karakteristine povjerenja: Povjerenje ovisi o riziku: ako rezultati preuzetih zadataka / projekata bili poznati unaprijed, povjerenje bi bilo nepotrebno. Povjerenje je povezan sa odnos izmeu dvoje ljudi, koji su pozvani akteri prema teoriji dramaturgije ili agenata prema teoriji socijalne razmjene. Ako ova veza ne postoji, bilo bi manje potrebe za povjerenje. Povjerenje je u pratnji podlonosti: rizici i odnose doprinose pojavu osjetljivosti ili ranjivosti. 2.1 Organizacijska Trust 43 Povjerenje se odnosi na budue oekivanja: glumci prihvati podlonost u odnosa s drugima ako imaju pozitivna oekivanja za budunost. Neke vrste povjerenja su inherentne, a drugi su rezultat ugovora (Bugdol2010).2.1.2 Vrste TrustPostoji mnogo razliitih sorti povjerenja. Uzimajui u obzir karakter ovog posla, treba odabrati nekoliko odreene vrste povjerenja od onih opisanih u literaturi do danas. Stoga, osnovni kriterij odabira e biti odnos izmeu odreenu vrstu povjerenja i integracijskih procesa. U odnosu na ovaj kriterij, mogue je razlikovati sljedee vrste povjerenja: znanja na bazi povjerenja, koja proizilazi iz mogunost predvianja ponaanja ljudi na osnovu povijest interakcija (bolje znamo nekoga, bolje moemo predvidjeti njihovo ponaanje, i predvidivosti poveava povjerenje) (Robbins i Decenzo 2002). Karakteristike bazi povjerenja, to znai da ljudi sa slinim likovima i iskustva su bolji u razumijevanju jedne potrebe i oekivanja drugog. Uvjereni smo da su ti ljudi koji pripadaju naoj grupi su lojalni nama i razumiju nae potrebe. Zato ih moemo (Hummels i Roosendaal vjerovati2001). dispozicijske povjerenje, koja je shvaena kao sklonost ili tendenciju da vjeruju u pozitivne osobine drugih ljudi. Ovaj tip povjerenja je posebno vano u poetnoj fazi izrade novih prijatelja u radnom okruenju. Takva tendencija odreuje daljnje faze u razvoju drutvenih veza (McKnight et al.2004). Institucionalni povjerenja, koji se ne povjerenje u institucije, ali povjerenje koje se odnose na formalne organizacijske strukture koje proizilaze iz utvrenim procedurama (formalni standardi unaprijediti kao povjerenje, a donekle garantirati predvidljivost ponaanja drugih ljudi). Sposobnost bazi povjerenja, to je povjerenje u nadlene (majstorski / sposobni) osoba u posjedu dobro poznavanje standardnih procedura. Takvo znanje treba se pokazati u svakodnevnom izvoenja radova. To je povjerenje koje se nalazi u avionu pilota i tehniara putnici ukrcavaju na avion. Visok nivo povjerenja dolazi kada druga osoba se smatra strunjak, nadleni u svom radu i mogue primijeniti znanje koje posjeduju u razliitim situacijama (npr krize one).Navedeni primjeri razliitih vrsta povjerenja moe biti vrlo korisna u analizi integracijskim procesima. Na primjer, povjerenje zasnovana na znanju dokazuje da u procesima socijalne integracije, znaajnu ulogu ima nadlenosti osoblja, a posebno njihovom iskustvu. Iz tog razloga, ljudi koji nisu 44 2 Glavni uvjeti za integraciju Successstekao povjerenje ostali su gore na uspostavljanje odnosa i na taj nain ote`avaju suradnju i postizanje ciljeva. Trust je u odnosu na ogledalo koje, jednom slomljen moe biti zalijepljena zajedno, ali ostat e zauvijek oteena i dovodi u zabludu. Dva druga vrsta povjerenja povjerenja-karakteristine bazi i disposi- nim povjerenja-naglaavaju ulogu i znaaj osobine linosti zajedno sa tendencijama vidljiva u izraz tzv "kredit povjerenja." Takav kredit esto rezultira jai posveenosti meu novoprimljeni zaposlenih. Zahvaljujui dispozicijske povjerenja, sve oblike socijalizacije i adaptacije procesi su mogui, olakavanja socijalne integracije.Povjerenja Povjerenje bazi jasno naglaava ulogu menadera u procesima integracije. Posebno u situacijama neizvjesnosti, ljudi moraju prepoznatljiv vlasti. S jedne strane, institucionalni povjerenje nam pokazuje vanost formalne strukture se u integracijske procese, dok je, s druge strane, takoer dokazuje slabost razliitih procesnih rjeenja. Sama injenica da postoje procedure ne garantira uspjeh u integracijskim procesima. to je vie, postojanje institucionalnog povjerenja moe biti velika prepreka na nain postizanja zadovoljavajui nivo integracije. U mnogim kompanijama zaposlenih misle da postoje samo procedure koje treba slijediti. Sistema upravljanja kvalitetom, meutim, obratite panju na poboljanje procedura ili prijedloga za korektivne ili preventivne mjere.2.1.3 Dimenzije TrustOsnovna dimenzije povjerenja ukljuuju sljedee: pouzdanost, pouzdanost, kompetencija, predvidljivost i ljubaznost.Pouzdan ponaanje je ono koje je u skladu s obeanjima, ak i ako je takva obeanja ne maksimiziraju koristi (Francois i Zbojnk 2005). U upravljanju, pouzdan ponaanja menaderi 'obavljaju instrumentalnu ulogu. Nivo povjerenja ovisi o njihovoj pouzdanosti. Odsustvo pouzdanosti je obino povezan sa nestankom povjerenja. To je, meutim, takoer je mogue da se odnosi na pouzdanost cijele organizacije. U ovom sluaju, pouzdanost se odnosi na iskrenost u smislu isporuke funkcionalne, korisnih proizvoda koji se smatraju pouzdanim i pouzdan.Prema ISO 9000: 2005 standard, pouzdanost je "opi termin koji se koristi za opisivanje spremnosti i faktora koji utiu na ovu spremnost kao to su otpornost na oteenja, operativnosti, i pruanje mjera odravanja objekta je" (EN ISO9000: 2005, 3.5.4, str 37). Ovaj termin se odnosi na ponaanja, procesa (svoje rezultate), i sistema. Pouzdanost igra kljunu ulogu u procjeni drugih ljudi i proizvoda. Unutar pouzdanost strukturu, sljedee elemente treba se prikazati tinguished: sigurnost, sigurnost, i flawlessness (Bugdol 2010).Kompetencije predstavljaju jo jednu dimenziju povjerenja. Postoje brojni kate- gorija nadlenosti. Oleksyn (2006) navodi sljedee: iskustvo, vjetine, kreativnost, inovativnost, odgovornost, preduzea, profesionalnost, fleksibilnost, sposobnost da sarauju, komunikacija nadlenosti, asertivnosti, efikasnosti i 2.1 Organizacijska Trust 45efikasnost. Prema ISO 9001: 2008 standard, kompetencije su: znanje, iskustvo, kvalifikacije i vjetine (ISO 9001: 2008, stavka 6.2). Rostowski (2003) nabraja ak osam razliitih kategorija nadlenosti: vjetine i sposobnosti, znanja, fizike sposobnosti, stilova, linosti, naela i vrijednosti, i interesa. Prema vie zajednike klasifikacije, kategorije (elementi) nadlenosti mogu se podijeliti na meko i tvrdo. Soft elementi ukljuuju, izmeu ostalog, motivi za akciju, svijesti i stavova, dok je teko elementi su oni koji se mogu ispitati ili vie jednostavno analizirati, na primjer kvalifikacija ili vjetina. Pretpostavlja se da je povjerenje zasnovanih na kompetencijama se moe definirati kao uvjerenje da odrava nadlenosti su dovoljne toliko daleko izvrenje zadataka pri ruci je zabrinut. Predvidljivost je termin koji se odnosi na uvjerenja posebno ljudi u vezi moguih buduih ponaanja, postupke ili rezultate. A predvidljivo ponaanje je onaj koji nema alternativu. Ako znamo kako se druga osoba e se ponaati, ne moemo vjerovati toj osobi. Odsustvo predvidljivosti podrazumijeva nesigurnost, strah ili loe donoenje odluka.Ljubaznost je klasificiran kao faktor utiu na, i izravno se odnose na, pouzdanost (npr Dirks i Skarlicki 2009). Manifestacija pouzdanosti je u pratnji stavove korist ili razumijevanja prema oekivanja drugih ljudi. Ljubaznost je jedan od faktora koji utiu na proces razvoja povjerenja; to je povezano sa eljama, ili povoljne prihvatanja.2.1.4 Znaaj TrustTrust igra veoma vanu ulogu u organizacijama, razmjena mree socijalnih, i kako na mikro i makro nivou. Na osnovu provedenih istraivanja, mogue je zakljuiti da je povjerenje igra vanu ulogu u ekonomskom razvoju. To je od primarne vanosti za produktivnost ili poboljanje kvaliteta. To je vrijednost ne- ophodni u procesima ljudske, promjene i upravljanja sigurnou. Bez povjerenja, ne moe biti inovativnosti i znanja za upravljanje. Oigledno, povjerenje je vrlo vaan element u veini koncepata upravljanja. Ipak, ak i tako ogranien izbor pitanja ukazuje na to da je povjerenje klju vrijednost za funkcioniranje organizacije, kao i njihovo poboljanje i razvoj.Ekonomski razvojPostoji mnogo dokaza da podri tezu da je povjerenje je vano za trgovinu procese, ukljuujui izvozne aktivnosti, to je uticalo na ekonomski ponaanja-u posebno ulaganja ponaanja-a je od sutinskog znaaja za uvanje i kreditiranje operacije. Odsustvo povjerenja u javne institucije mogu biti razlog za razvoj neetikog ponaanja i crnom tritu. Posljedica nepostojanja povjerenja u javne institucije i zakonske regulative je ograniavanje broja subjekata ukljuenih u javno-privatna partnerstva.Povjerenje izmeu dravnih institucija i trita entiteta ima povoljan utjecaj na trgovinu procese. Ljudi koji veruju jedno drugom moe uzeti vee rizike i ne bojte 46 2 Glavni uvjeti za integraciju Successsaradnje, to je rezultiralo u inovacijama, uzimanje iz kredita, ukljuivanje u poslovne aktivnosti i uspostavljanje novih ekonomskih odnosa. Kod nedostatka povjerenja, obima poslovanja razmjene procesa je ozbiljno ograniena. ak i ako u datom trenutku preduzea imaju finansijskih sredstava, oni ih ne koriste za stvaranje novih radnih mjesta ili preduzea, ali radije da izgrade svoje vlastite financijske kue ili ulagati u nove maine.Povjerenja meu partnerima poveava kreativnost i sklonost ka ulaganja. Meutim, nivo povjerenja, kao to bi trebao biti optimalan, jer previsoka ili preniska nivo povjerenja moe biti tetno. Dakle, povjerenje zahtijeva praenje. Ako preduzetnici nedostaje povjerenja, onda su oni oprezni novih projekata i presele svoje poslovanje u druge zemlje (Bugdol 2010). Isto se dogaa kada ljudi nemaju povjerenja u vlastite valute. Oni ne dre novac u dugorone depozite, ali okreu panju na alternativne oblike tednje, kao to nas kupuju zlato. Povjerenje u finansijske institucije od posebnog uvoza za procese ekonomske razmjene. Institucije smatrati nedostojnim povjerenja imaju problema sa prodajom financijskih proizvoda koji nose vei rizik, ali se na kraju biti najprofitabilnije; vjerovati sebi smanjuje individualni rizik (Cox 2007).ProduktivnostOigledno je da su ljudi koji veruju jedno drugom ne moraju provesti vrijeme na osiguravanje njihovih meusobnih transakcija. Oni znaju da postoji njihova saradnja nosi mali rizik, stoga svoju spremnost da uestvuju u novim projektima. Takoer je poznato da je produktivnost grupe zavisi od niza organizacijskih i psiho-socijalne faktore. Vanu funkciju vri grupne zadatke, zajedniki potraga za ciljeve, odgovarajui nivo integracije i komunikacije. Trust usluge potrebne standarde ponaanja i organizacijske odgovarajue pristupe u radu i saradnje; poboljava kvalitetu interakcije unutar timova zaposlenih i jaa moral zaposlenih (Dirks i Ferrin 2000). Trust je zasluan za olakavanje poboljanje procesa i poveanje produktivnosti i operativne efikasnosti (Reina i Reina 1999). Istraivanje koje je provela Watson Watt svijet pokazuje da je povjerenje je usko vezana za produktivnost. Profit akcionara su vee u korporacijama karakterie visok nivo povjerenja (Corporate skandala smanjenje povjerenja, HR brifing, 15.09.2002, br. 3018).Unapreenje kvalitetaPovjerenje je kljuna vrijednost kako za korisnike sistema kvaliteta i kompanija po pravilima ukupnog upravljanja kvalitetom. Sistemi upravljanja kvalitetom naglasiti da osiguranje kvaliteta mora biti orijentirana oko obeanje da e biti ispunjeni uslovi kvaliteta. Znaajna istraivanja o funkciji povjerenja u upravljanja kvalitetom je izvrena u posljednjih nekoliko desetljea, posebno krajem 1990-ih. Bilo je u to vreme istraivai su otkrili da je povjerenje je bio jedan od elemenata TQM kulture, i istraivanja na razini implementacije TQM provodi Dale i Lascelles (1997) pokazali su da je povjerenje na svim preki organizacijske strukture je u vezi sa rukovodstvom kulturu, je izvor zadovoljstva meu zaposlenih, a odreuje sposobnost organizacije da se brzo prilagode promjenama u okruenju. Drugim rijeima, povjerenje je neophodno, ako kvaliteta je da postoji. Bez 2.1 Organizacijska Trust 47povjerenje zaposlenih u svojim nadreenima, realizaciju kvalitetnih programa postaje fikcija. Povjerenje u odnosima izmeu zaposlenika i kupaca omoguava sticanje pouzdanih informacija to je korisno u poboljanje kvaliteta. Uzimajui u obzir i uspjene i neuspjene TQM implementacijama, mogue je zakljuiti da je jedan od razloga za propuste pro-kvalitetnih programa bio je nizak nivo povjerenja. Zato izvrsnosti modela na principima TQM naglaavaju potrebu za razvoj i odravanjem povjerenja. Na primjer, Okvir Common Assessment naglaava vanost od sljedeeg: utvrivanje naela povjerljivosti i upravljanje sigurnou informacija, poveanje povjerenja i moral ukljuivanjem zaposlenih u procesima samo-procjenu, ispitivanje nivo drutvenog povjerenja u organizaciju i njene usluge ili proizvoda, meusobnog povjerenja i potovanja u odnosima izmeu lidera, menadera i zaposlenih, i izbor voe tima koji ga uiva povjerenje svih lanova tima. Povjerenje je takoer element organizacijske procjene (u skladu sa M. Baldrige model).U prekursora TQM iz vjerovati indirektno. Deming promoviran potrebu za eliminaciju straha i odbacivanja unutar organizacijske hijerarhije, jer je znao da je organizacija bez povjerenja nije bio u mogunosti da se pobolja kvaliteta na dugi rok. Njegova preporuka za poticaj sheme su takoer povezani vjerovati. On je bio uvjeren da je to bio saradnje i pravilan rad koji favorizuju, umjesto konkurencije ili privlaenje kupaca po svaku cijenu. Isto se moe rei s obzirom na Crosby tvrdnje. Identifikacija uzroka problema kon- insistirao na bavljenje dijalozima sa zaposlenima. Autor "Kvaliteta je Free", naglasio je potrebu za izgradnju povjerenja u odnosu na otklanjanje uzroka kvarova. Crosby je ideja bila da se osnai zaposlenih, od kojih se oekivalo da vodi evidenciju o uzrocima kvarova i jaanje povjerenja cijenei i djeluju na idejama koje su predlozili zaposlenih.Upravljanje ljudskim resursima ProcessesPostoji nevjerojatno veliki broj dokaza koji dokazuju da je povjerenje ima pozitivan utjecaj na ljudske resurse procesa upravljanja. Istraivanja su pokazala da je povjerenje u organizaciji olakava procese zapoljavanja i odabira, znatno poboljava efikasnost procesa adaptacije, i ubrzava uenje procese. Zbog vjerovati, procesa ocjenjivanja zaposlenika ne uzrokuju nepotrebne emocionalne napetosti i poticaj sistema smisla (zaposleni ne bore ili se takmie putem neetikog metoda).Povjerenje je od vitalnog znaaja za otputanje zaposlenih procesima; povjerenje je osnova odrivog posveenosti od strane zaposlenih. Povjerenje je takoer neophodno u sistemima osiguranja sigurnost osoblja i upravljanja zatite na radu. Drugim rijeima, bez povjerenja, efikasno i efikasno upravljanje ljudi je nemogue.Problem povjerenja je od posebne vanosti u procesima zapoljavanja. Nas jedne strane, pouzdanost organizacije ovisi o procesima zapoljavanja, dok je s druge strane, takvi procesi podrazumijevaju element rizika. Problemi s povjerenjem javljaju u odnosu na kandidata ili primjenjuje postupke zapoljavanja. Zato je 48 2 Glavni uvjeti za integraciju Successpreliminarnom procesu socijalizacije igra tako vanu ulogu u razvoju povjerenja.Istraivanje sprovedeno do sada pokazuje, na primjer, da je povjerenje neophodno za uinkovito obuku (Kahane 2006). Njegova uinkovitost je odreena povjerenje u trenera, u kombinaciji sa vjetine integraciju i osjeaj zajednitva (Kahane 2006). A nivo povjerenja ovisi o tome kako organizacija doivljava nadlenost, dosljednost i motivacija za usluge obuke usluga (Leimbach 2005).Sistemi ocjenjivanja zaposlenih dominiraju povjerenje i kapitala. Nain voenja procjene zaposlenika izaziva osjeaj kapitala ili nejednakosti; shodno tome, smatra se da je potrebno pravinu ocjenu za odravanje povjerenja (Hemdi i Nasurdin 2006). Vaan element u razvoju povjerenja proces je u kojoj mjeri zaposleni prihvati i imaju vjeru u sustav procjene. Poveanje prihvatanje i pouzdanost sistema procjene poboljava nivo povjerenja (Mayer i dr. 1995).Povjerenje je takoer vaan faktor u uinkovitosti motivacijske sistema. Ako nema povjerenja, osjeaj nejednakosti e se dogoditi prije ili kasnije. U meuvremenu, strunjaci za upravljanje ljudskim resursima zakljuio davno da postoji direktna odnos izmeu doivljava kapitalu i motivaciju (Steensma i Visser 2007). Jednostavno reeno, nedostatku kapitala znai odsustvo motivacije za rad ili pojavu negativnih stavova i ponaanja orijentirana protiv organizacije.Change ManagementTrust obavlja kljunu ulogu u upravljanju promjenama, to je rezultat dva osnovna faktora. Prvo, nivo povjerenja u lidera odreuje tempo i uinkovitost promjena koje se javljaju. Drugo, povjerenje-u posebne informacije povjerenja je od ogromnog znaaja za ocjenu informacije dobijene od strane zaposlenih u toku promjena. Povjerenje je vrlo vaan aspekt promjena upravljanja. Nivo povjerenja doivljava rezultata iz prirode promjene i poloaj osobe u hijerarhiji moi. Jedan nedostatku povjerenja u tih ljudi provedbi promjena moe dovesti zaposlenih osmisliti metode izbjegavanja ili sab- otaging promjene, ili glumei rad. Treba takoer zapamtiti da u toku promjene, povjerenje je snano zavisi od drugih organizacionih vrijednostima, posebno kapitala.Sigurnost radaTrust igra vanu ulogu u upravljanju zatite na radu (Conchie i Donald2009). Smatra se da je povjerenje je jedan od elemenata "sigurnosne kulture" (Conchie i Donald 2009). Uloga koju igra povjerenja u procesima osiguranja zatite na radu moe biti pozitivan ili negativan. Smatra se da ako je nivo povjerenja je previsoka, zaposleni postaju manje oprezni. To moe biti sluaj da zaposleni staviti previe povjerenja u postupcima upravljanja, koji nisu savreni. Povjerenje u sigurnost sistema ovisi u velikoj mjeri o ljudi koji su odgovorni za sigurnost rada. S druge strane, nedostatak povjerenja spreava zaposlenih iz izvjetavanja nesrea, dok je 2.1 Organizacijska Trust 49menaderi ne smatram da sve prijavljene nezgode kao pravi. Nizak nivo povjerenja spreava postizanje znaajnih poboljanja u zatiti na radu.Knowledge ManagementMnoge studije pokazuju da provodi povjerenje: Ima takoer znaajan utjecaj na vanjske procese koji se odnose na razmjenu znanja meu organizacijama (Marshall et al. 2005), je neophodna u procesima orijentirana prema efikasne i potraga za sticanje novih znanja, obavlja vanu ulogu u pristupu proces koji uzima u znaajan acije, izmeu ostalog, transfer znanja i dokumentaciju (Renzl 2008).Razni procesi upravljanja znanjem dominiraju razliite vrste povjerenja (Hoe 2004). U znanja procesima akvizicije, najvanije funkcije ispuniti interpersonalno povjerenje, to je relacijskim i identifikacije bazi. Stvaranje znanja je olakana zasnovanih na kompetencijama i institucionalne povjerenja. Kodifikacija procesi zahtijevaju povjerenje sistema na bazi. Interpersonalnog povjerenja ima pozitivan utjecaj na znanju procesa akvizicije, kao i na znanju irenja procesa javljaju unutar organizacije uenja (Hoe 2004).2.1.5 Uloga povjerenja u integracijeTrust igra kljunu ulogu u procesima socijalne integracije. Takvo uvjerenje se temelji na nekoliko injenica.Prvo, povjerenje je od ogromnog znaaja za procese upravljanja znanjem. Kao to je naglaeno gore, povjerenje olakava usvajanje znanja, njegove primjene i prerade. Bez povjerenja, razmjenu preutno znanje meu zaposlenima je nemogue. Povjerenje stvara uvjete koji pogoduju osjeaj sigurnosti.Drugo, povjerenje je i zavisi od i utjee na druge organizacijske vrijednosti. U tom smislu, moemo smatrati takve vrijednosti da funkcionira kao sistem. Trust utie na procjenu kapitala. Odsustvo proceduralnih ili distributivne kapitala odnosi se na odsustvo povjerenja. U tom smislu, kapital je izvor povjerenja.Napomena: Proceduralna rezultati kapital iz uvjerenje da je primjena ak i nepravednim zakonima moe biti pravedan u proceduralnom smislu. Takav kapital se odnosi na pro- nih povjerenje. Distributivni rezultati kapital iz uvjerenje da svaki zaposleni treba tretirati kao jednak drugima. Osnovni zadatak je jednaka distribuciji robe.Kapital i posveenost povjerenje utjecaj zaposlenih. Predanost je olakan prije svega povjerenje u nadreenih. Istraivanja pokazuju da je takav povjerenje vri utjecaj na predanosti u periodima promjene i inovacije (Neves i Caetano 2009). Povjerenje u kolege i menaderi pozitivno utjee na zadovoljstvo zaposlenih i takoer ima indirektan utjecaj na njihovu lojalnost (Matzler i Renzl 2006). Zaposleni pokazuju vee povjerenje uivaju vii stupanj zadovoljstva rada. A nivo solidarnosti karakteristinih za organizaciju je vano za sve organizacione 50 2 Glavni uvjeti za integraciju Successvrijednosti. Tako povjerenje je povoljna za drutvene, funkcionalan, komunikativna i kulturne vrste integracije.Povjerenje je nezaobilazan vrijednost u obje vertikalne integracije i horizontalne integracije. Generalno je prihvaeno da je povjerenje omoguava integraciju lanac opskrbe. Povjerenje u odnosima izmeu dobavljaa i organizacije smanjuje trokove saradnju (Sungmin et al. 2008). Trust igra vanu ulogu u odnosima izmeu dobavljaa i organizacije, i smanjuje nivo nezadovoljstva rezultat privremenog pada kvaliteta izvoenja radova (Sungmin et al. 2008). Slino kao i kod drugih odnosa razgovarali, povjerenja smanjuje rizik od poduzete aktivnosti, ali zavisi i na razini predanosti i komunikacije. Povjerenje meu organizacijama je faktor koji odreuje djelotvornost njihove saradnje i njihov potencijal meuorganizacijske integracije.Tree, povjerenje dokazuje djelotvornost programa integracije implementiranunutar organizacije. Dakle, velike organizacije su ispitali nivo povjerenja. Boeing je bio jedan od pretee takve studije, koja je postala nunost s obzirom na injenicu da je efikasnost zaposlenih procijenjena je na samom niska stopa30-40%. To je znailo da je organizacija imala ogroman, ali neiskoriten potencijal. Uprava kompanije, u saradnji sa grupom volontiranja zaposlenih, zakljuio je da je glavni problem bio je nizak nivo povjerenja. Oni su sastavili poseban upitnik detaljno etrdeset osam razliitih situacija se javljaju u svakodnevnom radu. Kao posljedica ove studije, Boeing razlikovati tri kljune vrste povjerenja: zasnovanih na kompetencijama povjerenja, ugovorne povjerenje (na osnovu potovanje sporazuma ili obeanja), i komunikativna povjerenje (shvaena kao spremnost da razmjenjuju informacije).Tako povjerenje je vrijednost odreivanje toku procesa integracije. Bez povjerenja, nema socijalne integracije i integracije drutvenih i tehnikih sistema je i nemogue. To je sluaj, jer integracija ova dva sistema ovisi o tehnolokim povjerenja ili na stepen u kojem ljudi imaju vjeru u moderne tehnologije.2.2 Saradnja ljudi i organizacija2.2.1 Osnovna Aspeets i dileme o saradnjiUnutar organizacijeU savremenim organizacijama, suradnji igra sinergijski ulogu i slui kao kljuni, iako je esto nevidljiva procesa, koji utiu na operativne efektivnost. Mogue je identificirati nekoliko kljunih osobina povezana sa sutinom saradnje. Tako suradnji nastaje kada: pojedinci rade zajedno kako bi se postigli zajednike ciljeve, nezavisni agenti se ukljue u drutvene interakcije meu ljudima u organizaciji, 2.2 Saradnja ljudi i organizacija 51 pojedinanih napora maksimalno kolektivne rezultate.U literaturi na ovu temu (Hevey i Murphy 2012), dva glavna perspektive suradnje su istaknuti. Jedna od tih pretpostavlja dijeljenje ciljeva, dok je druga fokusirana na angaman u kolektivnim oblicima aktivnosti.Suradnja se moe opisati kao fenomen koji stoji u opoziciji na konkurenciju i sukobe. Suradnja je mogua samo u situacijama koje e ga podrati. A situacija je kooperativni kada ciljevi su meusobno dijeli i pozitivno se odnose na meusobno (Hevey i Murphy 2012).