Méthodologie de l’enquête 2016...Méthodologie de l’enquête 2016 L’Observatoire Cegos a mené, au cours du mois de juin 2016, une enquête auprès de 245 DRH/RRH et 960 salariés

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Méthodologie de l’enquête 2016

► L’Observatoire Cegos a mené, au cours du mois de juin 2016, une enquête auprès de

245 DRH/RRH et 960 salariés d’entreprises et organisations françaises de plus de 100 salariés.

DRH Groupe / DRH International 10%

DRH 44%

DRH Filiale /DRH établissement 12%

RRH 34%

De 100 à 499 salariés 47%

De 500 à 2.000 salariés 27%

Plus de 2.000 salariés 26%

Secteur Public 28%

Secteur Privé 72%

Industrie 22%

Services 66%

Autres 12%

Femme 51%

Homme 49%

960 Salariés245 DRH/RRH

Cadre 25%

Technicien/ Agent de maîtrise 35%

Employé(e)/ Ouvrier(e) 40%

De 150 à 499 salariés 38%

De 500 à 2.000 salariés 22%

Plus de 2.000 salariés 40%

Moins de 30 ans 14%

De 30 à 40 ans 31%

De 40 à 50 ans 39%

Plus de 50 ans 16%

Industrie 22%

Services 66%

Secteur Public 12%

Femme 46%

Homme 54%

© Cegos – Enquête Radioscopie des DRH 2016 - www.cegos.fr – toute reproduction interdite sans autorisation expresse préalable de Cegos

http://www.cegos.fr/Pages/formation-professionnelle-barometre-cegos.aspx

4

Attirés initialement par le développement humain,

les DRH découvrent une réalité beaucoup plus éclectique

DRH/RRH

Qu’est-ce qui vous a attiré

dans cette fonction ?

Accompagner le développement des femmes,

des hommes et de leurs compétences

Etre au cœur des décisions stratégiques

de mon entreprise

Accompagner humainement les projets

de changement

Jouer un rôle de conseil auprès des managers

Etre un acteur clé du dialogue social,

en tant que régulateur, médiateur

Avoir du pouvoir sur les individus

et les organisations

Faire bouger les lignes

de mon organisation

Jouer un rôle d’expert juridique

Qu’est-ce que vous y avez

trouvé ?

Quels sont vos principaux

sujets de satisfaction ?

63%

30%

25%

24%

32%

26%

31%42%

32%

31%

24%20%20%

14%20%

17%

18%20%

15%

24%14%

30%

14%

21%



5

Q. : Quel est le poids de vos différents rôles RH au quotidien ?(Estimation sur votre temps à l'année - Total sur 100%)

Vs. résultats 2012

13,5% (+15,5)

26,8% (-5,8)

22,4% (-5,4)

18,5% (-2,5)

18,8% (-2,8)16%

16%

17%

21%

29%

Rôle administratif

Rôle de conseil sur le terrain auprès des

salariés et des managers

Rôle de partenaire stratégique et

d’accompagnement du changement

Rôle négociation avec les

partenaires sociaux

Rôle d’expert technique & juridique

Le poids administratif s’accroît au détriment des missions de conseil et de partenariat stratégique…


DRH/RRH


6

Des DRH toujours plus dans l’urgence avec des marges

de manœuvre qui s’amenuisent …

Q. : Quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans votre fonction ?


DRH/RRH

NEW

NEW

NEW

Je passe beaucoup de temps à mettre en place

des accords suite aux évolutions réglementaires

Je passe beaucoup de temps

à éteindre les « incendies »

Je fais face à des changements

et réorganisations incessants

Je manque de marge de manœuvre

Je me heurte au manque d’engagement constructif

des partenaires sociaux

Je me heurte au manque de vision sociale

et d’anticipation de ma direction

Je manque de soutien de la part

de ma Direction Générale

Je manque d’informations sur

la stratégie de l’entreprise 46% (+25)

81% (+17)

76% (+15)

76%

64% (+34)

63% (+18)

56%

47%

Tout à fait

d’accordPlutôt

d’accordCumul %

(évol vs. 2012)


7

Malgré leur liberté de parole auprès de la DG, les DRH

se sentent plus isolés et confrontés à des questions d’éthique

Q. : Concernant vos conditions de vie au travail, diriez-vous que :

41%

46%

53%

78%J’ai une liberté de parole auprès de ma Direction

Générale pour exprimer mon avis

De retour chez moi, je ne parviens pas à me

déconnecter des situations vécues au travail

Il m’arrive d’agir contre mon éthique, mes valeurs

Je me sens seul(e) et, en cas de difficultés, je ne

peux en parler à personne au sein de l’entreprise

% de « Vrai »

(-1 / 2012)

(-6 / 2012)

(+9 / 2012)

(+6 / 2012)


DRH/RRH


8

Q. : Sur une échelle de 1 à 10, indiquez si vous recommanderiez votre métier

Pourtant, en dépit des difficultés, ils sont encore

plus nombreux à recommander leur métier qu’en 2012…


Note : en 2016, 74% des DRH ont donné une note au dessus de 7

en 2012 ils étaient 68% a donner une note au dessus de 7

2016

7,2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 100

DRH/RRH


10

Niveau de confiance dans la fonction RH :

pas de crise majeure mais… peut mieux faire !

Q. : Sur une échelle de 1 à 10, indiquez votre degré de confiance dans la fonction RH de votre entreprise (1 : très faible – 10 : très fort)

Cette note de

confiance est

équivalente

quelle que soit

la CSP.

Salariés

C’est dans les entreprises de

moins de 300 salariés

que la note de confiance est

la plus élevée :

6,3

*Techniciens et Agents de Maîtrise



11

15%

27%

30%

32%

32%

33%

41%

41%

42%

56%

Le manque d’innovation

Le manque de réel pouvoir

Le manque de pédagogie

Le manque d’ouverture

Poser trop de contraintes opérationnelles : budget, lois, processus …

Etre trop centré sur le droit et les chiffres

Le manque de proximité

La soumission à la Direction Générale

Le manque de transparence

Le facteur humain insuffisamment pris en compte

Q. : Quels sont les principaux reproches que vous adressez à votre DRH ?

Avec le cumul des 5 rangs (évolution vs. 2012)

Aucun reproche à formuler vis-à-vis du DRH-RRH : 14% vs 8% en 2012

De fortes attentes des salariés sur la prise en compte du

facteur humain et la transparence

Salariés

(+ 19)

(+ 16)

(-7)

(+4)

(+7)

(+12)

(+18)

(+16)

(+6)

NEW



12

Human Partner / Business Partner : équilibre délicat

TOP 3 Salariés

Q. : Quelles sont les qualités que vous

attendez de votre DRH ?

Q. : Selon vous, quelles sont les principales

qualités d’un bon DRH ?

65% 65% 61%53%

47%42%

Respect des

engagements

Bon relationnel

Communicant

Ecoute

Rigueur morale

Respect des autresCapacité de négo.

Médiation

Force de conviction

Vision

stratégique

Pragmatisme

Bon sens

TOP 3 DRH/RRH

39% 41% 41%36% 36%

24%

% D

RH

/RR

H%

Sa

larié

s



14

Si le développement du management reste un enjeu majeur,

la priorité N°1 va à l’accompagnement des projets de digitalisation

Q. : Quels sont actuellement vos enjeux et projets prioritaires ?

Accompagner les projets de digitalisation et de transformation

de mon entreprise

Développer les compétences de tous les collaborateurs

Accompagner et mettre en œuvre les réorganisations

et les restructurations

Attirer et fidéliser les talents et les potentiels

Piloter la démarche de RSE et/ou de marque employeur

Mesurer et améliorer le climat social et veiller à l’engagement

des collaborateurs

Développer un bon dialogue social avec les partenaires

sociaux

Agir contre les risques psychosociaux et le stress au travail

Développer la qualité du management

Favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

Mettre en place une politique de lutte contre la pénibilité

au travail

1%

1%

1%

2%

4%

19%

19%

22%

33%

32%

53%

91%

64%

45%

38%

13%

13%

38%

12%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Rang 1 Rangs 2 à 5

DRH/RRH



15

Le partage de la fonction RH avec les managers

est enfin en marche

45%

45%

10%

(+ 21 vs. 2012)

Q. : DRH, où en êtes-vous du partage de la fonction RH avec les managers ?

Les managers ne jouent

absolument pas leur rôle RH

La fonction RH est

partagée et les managers

sont totalement impliqués

dans les RH

Les managers

commencent timidement

à jouer leur rôle RH

DRH/RRH



16

Q. : D’après vous, comment va évoluer la fonction RH dans les 5 prochaines années ?

Evolution de la fonction :

à la fois plus humaine ET plus digitale…

Elle sera de plus en plus virtuelle

(dématérialisation, en réseaux…)

Elle sera de plus en plus externalisée

Elle renforcera son rôle de Business Partner (alignement

des politiques RH sur la stratégie, création de valeur…)

Elle sera de plus en plus « uberisée » : désintermédiée,

avec un rôle plus fort des managers en matière de RH

Elle investira principalement le rôle de Human Partner

(risques psycho-sociaux, accompagnement

de la dimension humaine des projets, QVT…)

Elle devra mieux équilibrer performance économique et

sociale (Business ET Human partner)5%

12%

14%

17%

25%

27%

33%

36%

10%

16%

6%

Rang 1 Rang 2Cumul rangs 1 + 2

(évolution vs. 2012)

(+ 31 / 2012)

NEW

(+ 18 / 2012)

(-2 / 2012)

(+37 / 2012)

(-15 / 2012)

DRH/RRH



17

5%

32%

33%

42%

43%

43%

46%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Q. : Comment développez-vous vos compétences aujourd’hui ?

(-3)

(+4)

(-16)

(-10)

Pour accompagner cette mutation :

réseaux physiques et virtuels en pleine expansion

NEW

Je suis des formations

(formation pro continue)

Je me documente

(livres, revues professionnelles…)

Je participe aux événements de la profession

(congrès, séminaires, salons RH…)

J’utilise des outils collaboratifs

(réseaux sociaux, blogs RH…)

Je suis affilié(e) à un réseau de DRH

Je m’autoforme via des ressources accessibles

en ligne (elearning, MOOC…)

Je suis suivi par un coach personnel

(-29)

(+26)

(Evolution vs. 2012)

DRH/RRH



18

L’entreprise libérée ? Oui sur le fond…

mais avec des réserves quand à l’application

Q. : Que pensez-vous du concept d’entreprise libérée ?

49%

53%

66%

27%

29%

20%

24%

18%

14%

C’est une opportunité pour renforcer

l’autonomie des collaborateurs

Cela répond aux besoins d’initiative

individuelle et de responsabilisation

des équipes

C’est un moyen de simplifier / alléger

les organisations

Oui Non Ne sais pas

DRH/RRH

Ce n’est pas applicable à toutes

les organisations

C’est risqué, le rôle du manager étant

primordial

C’est juste un phénomène de mode


51%

60%

64%

33%

20%

18%

16%

20%

18%


19

A retenir…

Portrait du DRH► Le poids de l’administratif s’accroit au détriment des rôles de conseil et de partenaire stratégique

► Un décalage certain entre les attentes initiales et une réalité du terrain beaucoup plus éclectique

► Une grande liberté de parole vis-à-vis de la Direction Générale vs. un sentiment d’isolement et des

questions éthiques plus marquées

► En dépit des difficultés, ils sont encore plus nombreux à recommander leur métier qu’en 2012…

Perception de la fonction RH par les salariés► Note de confiance moyenne = 5,6 / 10.

► Les salariés attendent le DRH davantage sur l’humain, la transparence, la proximité et moins sur la

gestion opérationnelle/des processus.

► Human Partner / Business Partner : équilibre délicat

Les évolutions de la fonction RH selon les DRH► Enjeux : accompagner les projets de digitalisation et de transformation de l’entreprise.

► Le développement de la qualité du management reste un enjeu très important.

► 45% des DRH-RRH considèrent que la fonction RH est aujourd’hui partagée et les managers sont

impliqués dans les RH (+21 pts vs. 2012).

► A 5 ans : vers une fonction RH plus humaine ET plus digitale.

► L’entreprise libérée : un concept approuvée sur le fond… mais dont l’application concrète suscite de

fortes réserves.



20

À vos côtés pour vous accompagner

« Les DRH comptent parmi les acteurs les mieux placés aujourd’hui pour

comprendre les enjeux de transformation, de digitalisation et de développement

des compétences qui irriguent l’ensemble des entreprises et des organisations.

Pris ‘entre deux feux’, comme le montre notre enquête, les DRH sont toujours en recherche du

juste équilibre entre les aspirations légitimes des salariés et les enjeux macroéconomiques

pointés par les Directions Générales. C’est une réalité que nous constatons tous les jours chez

nos clients.

Plus digitale, plus transversale, plus ouverte... La fonction RH est ainsi à l’image des

entreprises : en transformation. Notre responsabilité est d’accompagner, de conseiller et de

former les Directions des Ressources Humaines afin qu’elles jouent un rôle moteur, aux côtés

des dirigeants et en étroite coopération avec les managers.

Avec un objectif central : l’adaptation constante aux mutations économiques,

technologiques et professionnelles.»

Annick Allegret, Membre du Directoire du Groupe Cegos

en charge de l’activité Conseil et Formation Sur Mesure



Nos modes d’intervention

www.cegos.fr

http://www.cegos.fr/formation-formation/sur-mesure-3-018.htm

http://www.cegos.fr/solutions/formations/Pages/formation-intra-packagee.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/formations/Pages/formation-intra-packagee.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/formations/Pages/formation-sur-mesure.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/formations/Pages/formation-sur-mesure.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/conseil-accompagnement/Pages/conseil-operationnel.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/conseil-accompagnement/Pages/conseil-operationnel.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/conseil-accompagnement/Pages/projets-internationaux.aspx

http://www.cegos.fr/solutions/conseil-accompagnement/Pages/projets-internationaux.aspx

Documents

Méthodologie de l’enquête 2016...Méthodologie de l’enquête 2016 L’Observatoire Cegos a mené, au cours du mois de juin 2016, une enquête auprès de 245 DRH/RRH et 960 salariés