Upload
ucok-santosa
View
382
Download
7
Embed Size (px)
Citation preview
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
BAB I
PENDAHULUAN
Setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang
hendak dicapai, demikianlah pada umumnya para pakar berteori.
Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan
para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara
agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi
kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting
dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi
mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada
ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang
merugikan.
Menurut Maslow manusia bekerja dimotivasi oleh
kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta
pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang
belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan
kebutuhan tersebut, tidak lain: kebutuhan fisiologis, rasa aman,
sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke
tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara
bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi,
Hal .1 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang
saling memenuhi.
Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang
tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk
memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas bagaimana dengan fakta
bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi
dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga masih
tentang bayi, beberapa penelitian membuktikan bayi menangis
jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak
kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan
langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat
(Mobil)
Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua
situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi
pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja
seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan,
dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain
ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang,
status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja.
Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan
ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari
tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator
situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja.
Hal .2 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi
maka mesti memberikan situasi pertama.
Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y.
Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan
pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan
menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena
manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung
jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya
memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y
mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif
kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja,
sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri
bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori
Y adalah baik. Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori
X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti egois, dan
terkadang juga demokratis.
Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah
fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi
kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil
perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan
tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada
sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan
memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan
Hal .3 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam
organisasi diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi
harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya.
Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi
usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya
menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi
baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga
memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan.
Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja
didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan.
Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang
mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana
untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta
memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh
keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi,
bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan
kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk
berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap
masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang
membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga
prestasi, reputasi serta posisinya.
Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah
dikemukakan dengan basis pendekatan integratif. Kombinasi dari
Hal .4 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha
memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga
hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang
terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan,
ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang
pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan
kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir
psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari
kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan
dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja
dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan
kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
Hal .5 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Ada banyak sekali teori tentang motivasi kerja, namun
dalam makalah ini hanya akan menyajikan beberapa saja
sebagaimana yang telah penulis temukan dan jadikan sebagai
rujukan dalam penulisan makalah ini.
Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah
kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai
pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar
kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam
kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai
aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam
gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung
arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya
yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins, (1998)
berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
Hal .6 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut,
Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi
maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang
belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga
perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian
tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan
tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja
merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam
diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk
memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat
disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang
tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan
luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat
tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang
dimilikinya.
Hal .7 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Banyaknya teori-teori motivasi kerja disamping yang telah
kami sebutkan di atas tadi ada beberapa lagi yang relevan untuk
kita jadikan bahasan dalam makalah ini sehingga untuk
mendalaminya akan kita bahas lebih lanjut dalam bab-bab
selanjutnya.
Hal .8 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
BAB III
PERUMUSAN MASALAH
Dalam setiap perusahaan atau organisasi sosial baik yang
dimiliki oleh swasta maupun pemerintah sebagai pelayan publik
banyak sekali kasus yang dapat kita lihat bagaimana tujuan-
tujuan perusahaan, organisasi swasta dan pemerintah yang tidak
tercapai atau terganggu dikarenakan rendahnya motivasi kerja
yang ada dalam lingkungan tersebut. Rendahnya motivasi
dialami bukan hanya oleh mereka yang notabene sebagai
bawahan tetapi acap kali para bos atau atasan juga
mengalaminya.
Penyebabnya tentu bisa muncul dari berbagai hal, mulai
dari lingkungan kerja yang tidak sehat, jalanan macet, masalah
pribadi dan urusan rumah tangga hingga promosi jabatan yang
tidak sesui dengan keinginan. Akhir-akhir ini, terutama yang
dialami oleh organisasi pemerintah sebagai pelayan publik dan
perusahaan pemerintah di bawah payung BUMN banyak sekali
disorot oleh media dan masyarakat karena rendahnya kualitas
pelayanan mereka dan kegemaran mereka melaporkan kerugian
dengan alasan subsidi kepada masyarakat padahal tidak jarang
Hal .9 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
mereka punya hak imun dengan menjadi monopoli sebuah
produk tertentu.
Mari kita petakan masalah yang sesungguhnya kita hadapi
bersama ini menjadi tiga hal yang mendasari motivasi kerja
dengan harapan kita dapat menemukan jawab atas rendahnya
kualitas pelayanan publik tersebut;
1. Masalah Pengharapan
Dalam masalah pengharapan ini mengatakan bahwa
orang akan termotivasi kerja bila ada peluang untuk
mendapatkan insentif, remunerisasi dan atau nilai lebih dari
apa yang telah didapat selama ini.
Hal ini menemukan kebenarannya dalam realita di
lapangan, artinya begini, seorang oknum pegawai negeri
sipil hanya mau mengerjakan sebuah pekerjaan yang
sebenarnya sudah menjadi tanggung jawabnya sebagai
pelayan masyarakat bila mereka mendapatkan imbalan,
yang itu berarti peluang untuk melakukan korupsi dan itu
bukan berita yang baik.
Hal ini telah terbukti, seorang oknum pegawai Dirjen
Pajak yang telah mendapatkan remunerisasi yang lebih dari
pegawai negeri biasa ternyata juga masih melakukan
korupsi untuk mengemplang uang rakyat.
Hal .10 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Apakah itu berarti masalah ini menemukan
kebenarannya atau bahkan kenyataan telah membantah
habis kebenaran tesis ini?
2. Masalah Kesamaan atau Keseimbangan
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau
reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima
oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa.
Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan
muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul
rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk
bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih
banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.
Masalah keseimbangan ini menyatakan bahwa orang
cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja
(effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila
seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas,
bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat
selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja.
Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin.
Begitu kita konfrontasikan masalah keseimbangan ini
dengan realita, maka kita hanya akan melihat lebarnya
jurang pemisah antara misalnya seorang prajurit yang
Hal .11 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
menjaga kedaulatan bangsa di pulau-pulau terluar dengan
oknum pegawai pajak tadi, yang pertama dengan taruhan
nyawa, perbekalan yang seadanya dan kondisi lingkungan
yang tidak bersahabat sementara harus mempertaruhkan
harga diri bangsa karena di pundak mereka wajah kekuatan
kita dibaca oleh negara-negara tetangga kita. Di lain pihak
oknum pegawai pajak yang bergelimang dengan uang
mendapatkan segala fasilitas hanya karena terlalu seringnya
mereka bersinggungan dengan uang negara yang
menggoda hasrat untuk melakukan korupsi, entoh dengan
itu semua mereka tetap saja korup.
Tidak adanya keseimbangan telah terbukti menjadikan
motivasi kerja seseorang terganggu yang ujung-ujungnya
akan mempengaruhi tujuan makro dari perusahaan atau
organisasi dalam menggapai tujuan terutama yang
memberikan pelayanan terhadap masyarakat. Namun,
masih ada satu masalah lagi yang perlu kita kaji.
3. Masalah Penentuan Tujuan
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas;
sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan
dari pekerjaannya tidak jelas.
Hal .12 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-
vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang
harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola
misalnya).
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih
“menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih
besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau
terlalu mudah untuk mencapainya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-
motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan
dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai
tidak jelas.
Dalam hal organisasi negara dalam memotivasi
pegawai-pegawai mereka sebagai pelayan rakyat tentu
salah satu caranya adalah dengan menumbuhkan kembali
nasionalisme dan kerelaan berkorban untuk negara dan
bangsanya. Bahasa yang lebih lugas, jangan pernah
meminta rakyat untuk punya nasionalisme yang tinggi (kita
dpat melihat dalam media massa saudara-saudara kita yang
berada di perbatasan yang hampir tidak pernah tersentuh
pembagunan sering kali tergoda untuk menjadi warga
negara tetangga karena fasilitas yang kan mereka terima
Hal .13 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
jauh dari apa yang telah diberikan negara ini terhadap
mereka) jika penyelenggara negara tidak punya empati,
bahkan tega menggondol uang rakyat, kongkalikong
menguras harta negara demi memperkaya diri sendiri. Mana
yang lebih pantas disebut pengkhianat negara? Rakyat di
perbatasan yang rela berbalik arah menjadi laskar negara
lain demi memenuhi kebutuhan pokok mereka atau para
penyelenggara negara yang korup dan mengemplang uang
negara demi memperkaya diri sendiri?
Sebuah organisasi besar harus terus menjelaskan
tujuannya kepada semua pihak yang berkepentingan dan
terus memperjelasnya kepada para pelaku organisasi
sehingga seiring berlalunya waktu, perbedaan kepentingan
tidak menghalangi mencapai tujuan. Satu lagi tantangan
besar yang harus dihadapi bersama juga bisa menjadi
motivator besar guna mensukseskan tujuan.
Hal .14 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation
berarti motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs.
The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating
atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “Pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan
insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan”.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan
dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-
orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau
pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai
berikut:
o George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah
suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
Hal .15 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
o Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa:
“Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses
pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian
rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis.
o Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan
suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang
terjadi pada diri seseorang.
o G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan
sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat
menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat
karena ia ingin melaksanakannya”.
o M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Hal .16 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan
mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja
karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaaan, sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1).
Kemungkinan untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan ,dan
(3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian
dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu
terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja,
mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan
kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi
kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan
melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,
pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-
rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar
keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga
terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor
pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika
seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan,
yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan
Hal .17 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang
menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus
terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara
regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk
berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang
sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya.
Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak
produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
Hal .18 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
C. Teori-teori Motivasi Kerja
1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah
toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri
manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social,
penghargan dan aktualisasi diri.
Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi,
kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap Sesuatu.
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati
dan dihargai orang lain.
Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi
dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
Rasa aman
Hal .19 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan
hidup.
Hal .20 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan
terendah.
Semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang
memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan
kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri
untuk merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk
mengembangkan bakat yang dimilikinya. Jika dilihat
dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia,
sumber daya manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis.
2. Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian
kepribadian di universitas Harvard menganalisis
tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di
dalam organisasi tentang motivasi mereka. Mc Clelland
theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a
chievement); kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standart perusahaan yang telah
Hal .21 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
Kebutuhan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for
power), kebutuhan untuk membuat orang
berperilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation);
hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat
rekan kerja dalam organisasi.
3. Teori Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia; negative
dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah
melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang
manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan
asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi
sebagai berikut:
Teori X (negative) merumuskan asumsi
seperti:
Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada
kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-
malasan dalam bekerja.
Hal .22 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan mungkin
ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak
bekerja dengan sungguh-sungguh.
Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan
mencari tujuan formal sebisa mungkin.
Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan
di atas faktor lainnya yang berhubungan erat
dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya
dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-
asumsi sebagai berikut:
manusia dapat memandang pekerjaan sebagai
sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah.
Manusia akan melatih tujuan pribadi dan
pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan
komitmen yang sangat objektif.
Kemampuan untuk melakukan keputusan yang
cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas
diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top
manajement/dewan direksi jadi teori MC.
Hal .23 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-
asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam
organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi
manusia dalam kepuasan kerjanya.
4. Teori M. Scott Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5
kelompok karyawan yaitu: ilmuwan, insinyur, penyelia
pembuatan, teknis, pria yang dibayar berdasarkan jam,
dan perakitan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan:
pencari motivasi adalah karyawan yang dimotivasi oleh
keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab,
pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri
dan pengakuan, sedangkan pengelak motivasi biasanya
terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-
faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu
manajer yang ingin memotivasi karyawan harus
menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu
menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak.
5. Teori Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang
berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni
Hal .24 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja baik terjadi dari:
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil
dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan agar bawahan dapat
berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar
pemimpin memberi semangat pada para
pegawainya sehingga pegawai telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus
menyatakan keberhasilan itu.
Hal .25 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan
pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
a. Memberi surat penghargaan
b. Memberi hadiah berupa uang tunai
c. Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah
uang tunai
d. Memberi kenaikan gaji dan promosi
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang
riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti
akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam
pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar
pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar
menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan
memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan
prinsip partisipasi.
Hal .26 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Hal .27 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi
sebagai motivator maka pemimpin dapat
memulainya dengan melatih bawahannya untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi
tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan,
untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim
mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
D. Motivasi Bersifat Positif
Setiap pemimpin harus mempelajari setiap
perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi
yang tepat dan cocok.
Penghargaan terhadap pekerjaan
Kebanyakan manusia senang
menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang
diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak
cukup. Terutama apabila pekerjaan baik dihargai
tanpa, komentar, sementara pekerjaan jelek selalu
diberikan teguran. Bagaimana penghargaan
terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik
akan menyenangkan hati itu.
Hal .28 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas akan
sangat berguna untuk menghindari adanya gosip,
desas-desus dan sebagainya harus ada informasi
dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas
dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan
penjelasan atau informasi, mereka akan
bersemangat atau termotivasi dalam bekerja.
Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering
bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa
di manfaatkan oleh para pemimpin dengan
memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam
menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk
yang menang merupakan bentuk motivasi postif.
Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh
manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang
lebih baik karena banyak sumbangan pikiran,
adanya penerimaan yang lebih besar terhadap
perintah yang diberikan dan adanya perasaan
diperlukan. Kebanggan disini sebagai alat motivasi
dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
E. Pandangan Motivasi Kerja dalam Organisasi
Hal .29 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
1. Model tradisional
Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh
Fredrick Taylor untuk memberikan dorongan kepada
karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil,
para manajer menggunakan sistem upah. Semakin banyak
mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
2. Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia
lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami
mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan
merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam
bekerja. Sehingga mereka menganjurkan para manajer
bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan
sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna.
Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial
karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Para karyawan diberi lebih
banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan
dalam pekerjaannya. Dalam model atasan mereka
memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga
penuh perhatian atas kebutuhan mereka.
Hal .30 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
3. Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap
para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga
untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama
dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya,
dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan
kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
Hal .31 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Di semua lingkungan kerja, dimanapun dan siapapun
dengan jabatan yang boleh berbeda-beda pasti pernah
mengalami kehilangan semangat dalam bekerja.
Penyebabnya boleh beragam, mulai dari masalah pribadi
sampai kecemburuan diantara sesama pekerja. Disinilah
motivasi kerja itu diperlukan.
Banyaknya teori yang telah disampaikan oleh para
tokoh tentang motivasi kerja, masing-masing
mengetengahkan argumen yang berbeda dengan sudut
pandang yang berbeda pula. Kiranya boleh diringkas ada
tiga faktor yang bisa memotivasi seseorang untuk semangat
kembali memasuki lingkungan kerja.
Memberi mereka pengharapan adalah yang pertama,
seperti memberikan reward jika mereka mampu memenuhi
target. Yang kedua adalah dengan berlaku adil, seimbang
dan atau sama terhadap semua pekerja, dan yang terakhir
adalah terus menerus menentukan tujuan yang jelas bagi
para pelaku.
Hal .32 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Ketiga hal ini tentu bukan nilai konstan, tapi masing-
masing dari ketiganya bisa menciptakan variabel baru
sesuai dengan tuntutan masa dan nilai yang dianut oleh
personalitas pelaku kerja itu sendiri.
B. Saran
Sebuah organisasi atau perusahaan yang bergerak di
bidang apapun terutama bidang pelayanan publik, semisal
penyelenggara negara, sangat memerlukan motivasi kerja
bagi para pegawainya. Motivasi di sini bukan hanya ketika
mereka kehilangan semangat dalam berkarya dalam
pelayanan tapi juga bermakna penyadaran kembali bahwa
keberadaan mereka adalah sebagai pelayan masyarakat
atau klien.
Pentingnya motivasi dan penyadaran ini makin tampak
akhir-akhir ini ketika nyata-nyata pemerintah sebagai
pelayan publik dituntut profesionalismenya dan
meningkatkan kinerjanya demi efisiensi, kenyamanan
pelayanan dan juga good governance, begitu juga
perusahaan-perusahaan pemerintah dibawah payung BUMN,
sebagian dari mereka yang bahkan punya hak monopoli
sering kali merugi dengan alasan subsidi kepada rakyat,
Hal .33 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
padahal rakyat sebagai konsumen juga tidak pernah
merasakan pelayanan yang memadai.
Kritik dan saran sudah terlalu sering dilakukan, para
pakar pun telah banyak membaut rumusan, hanya dalam
aplikasi di lapangan saja yang menurut hemat kami masih
sangat jauh panggang dari api. Oleh karenanya sekali lagi,
motivasi dan penyadaran kembali akan arti penting
keberadaan mereka sebagai pelayan publik dan juga
penggerak roda pemerintahan dengan tingkat tekanan yang
sangat tinggi teramat sangat diperlukan.
DAFTAR PUSTAKA
M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2001.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo , 2006
M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005
Burhanuddin, Analisis Motivasi kerja, (Malang : Bumi Aksara, 1994).
I.Nyoman Bertha, Filsafat dan Teori Pendidikan, (Bandung : FIP IKIP Bandung, 1983).
Maman Ukas, Manajemen Konsep, Prinsip, dan Aplikasi, (Bandung : Ossa Promo, 1999).
Hal .34 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010
MOTIVASI KERJASeminar Manajemen
Kelompok 7
Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung : Rosdakarya, 1996).
http://www.e-iman.uni.cc
http://wangmuba.com/2009/03/05/pengertian-motivasi-kerja
Hal .35 Fak. Ekonomi Universitas Muria Kudus -2010