Minggu, 11 November 2012

Penetapan UMK oleh Pemerintah (Bahan Diskusi 13 Nopember 2012)

Setiap tahun banyak perusahaan yang "bergejolak" setiap kali UMK (Upah Minimum Kota/Kabupaten) ditetapkan oleh pemerintah. Kota Surabaya menetapkan UMK sebesar Rp.1.567.000. Meskipun tidak memberi gejolak yang berarti tapi tetap ada kelompok pengusaha yang mengajukan keberatan. Gejolak yang cukup kelihatan justru berasal dari Kabupaten Mojokerto yang menuntut agar UMK Mojokerto ditetapkan sama dengan Surabaya.

Pertanyaan Diskusi:

1. Mengapa pemerintah harus ikut menentukan Upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan?

2. Andai Anda manajer HRD dalam suatu perusahaan, apakah yang akan Anda lakukan agar perusahaan Anda "tidak kuatir" setiap kali pemerintah menetapkan UMK?

Selamat Berdiskusi!

Diposkan oleh julius runtu di 22.50

Kirimkan Ini lewat Email

BlogThis!

Berbagi ke Twitter

Berbagi ke Facebook

Bagikan ke Pinterest

Label: Diskusi Kelas MSDM

34 komentar:

Melinda Hartono12 November 2012 02.20

Pemerintah harus ikut menentukan UMK dikarenakan untuk menghilangkan kesan eksploitasi pemilik usaha kepada buruh karena membayar di bawah standar hidupnya.

Bila saya merupakan manajer HRD, maka saya akan menetapkan gaji karyawan dan buruh saya di atas UMK itu sendiri agar bila pemerintah menaikkan UMK, saya tidak lagi kebingungan dan bahkan buruh/karyawan di perusahaan saya tidak terlalu bergejolak.

Balas

Ros Indah12 November 2012 04.48

1.Karena sesuai dengan hukum penetapan UMK bahwa Pemerintah memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh dalam menetapkan besaran UMK pada (Pasal 88 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003), dengan adanya hal tersebut maka dapat mengurangi perselisihan dengan memperhatikan kepentingan kedua belah pihak yaitu Pengusaha dan Pekerja.

2.Tindakan saya adalah menggunakan Lembaga Kerjasama Tripartit sebagai forum komunikasi dan konsultasi yang mana memberikan informasi mengenai kondisi perusahaan dan karyawan.

Balas

edwin tanujaya12 November 2012 06.38

Menurut saya pemerintah harus ikut menentukan Upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan agar tidak menimbulkan konflik berkepanjangan antara buruh dan perusahaan.

Penetapan upah minimum selalu menyulut ketidakpuasan, baik dari kalangan buruh maupun pengusaha. Ada tiga masalahnya, kebutuhan hidup layaak,dewan pengupahan, dan peran pemda yang minim dan meskipun pemerintah sudah menetapkan pada Pasal 88 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tetap menimbulkan konflik,bagi pengusaha, penetapan UMK yang kisruh seperti tahun ini jelas bukan sebuah pertanda yang baik bagi bisnis mereka.buruh pun tidak akan tenang bekerja apabila upah mereka tidak pasti.

Jika saya mernjadi manajer HRD dalam suatu perusahaan,yang akan saya lakukan agar perusahaan tidak kuatir setiap kali pemerintah menetapkan umk ,jika mampu perusahaan akan membayar umk yang sudah ditetapkan dengan perhitungannya juga seperti perusahaan tidak merugi dan tidak ada yang dirugikan.

Balas

stephanus adinata12 November 2012 10.58

1. Agar setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan dapat mendapatkan taraf hidup yang layak. Harga kebutuhan pokok yang naik pasti akan menaikkan tarif hidup setiap manusia itu pula

2. Cara agar saya sebagai manajer HRD tidak panik ketika menghadapi kenaikan UMR ialah harus selalu update info tentang UMR, lalu berkonsultasi dengan bidang keuangan tentang kenaikan UMR sehingga masalah dapat teratasi dengan baik

Balas

fajar ryan Affandi12 November 2012 12.43

pemerintah harus ikut menentukan UMK guna menjamin kesejahteraan masyarakat dikarenakan biaya hidup yang semakin meningkat.

agar perusahaan tidak kuatir setiap pemerintah menetapkan UMK, sebagai manajer HRD saya akan selalu memotivasi karyawan untuk dapat lebih berkinerja bagus sehingga lebih produktif, setidaknya dengan produktivitas yang tinggi perusahaan tidak akan lagi kuatir dengan penetapan UMK.

Balas

Amelia Seputro12 November 2012 12.51

Menurut saya,

1. Pemerintah sabaiknya ikut menentukan upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan agar upah suatu perusahaan setidaknya tidak berbeda jauh dengan pemerintah. dengan begitu perusahaan dan pemerintah mempunyai standar tersendiri untuk menentapkan upah.

2. Jika saya seorang manajer HRD perusahaan, yang akan saya lakukan adalah berusaha untuk menciptakan karyawan yang memberi pemasukan kepada perusahaan, lalu diberi upah yang lebih tinggi dari UMK sehingga mempunyai kinerja yang bagus. dan apabila UMK dari pemerintah naik turun setidaknya tidak memberikan pengaruh besar bagi karyawan.

Balas

TOMMI PRAYOGI12 November 2012 15.39

pemerintah wajib mnenentukan umk untuk para pekerja, karena dengan itu maka kelayakan kerja karyawan lebih baik, dan para pengusaha tak bisa seenaknya sendiri menentukan upah mereka,

saya sebagai hdr akan menentukan target yang harus ditemph perusahan supaya perusahaan tak bingung bila UMK naik

Balas

yeni 310301124812 November 2012 16.59

1. karena pemerintah tahu dan sudah menentukan bagaimana standar UMK yang baik untuk kehidupan bagi masyarakat sehingga masyarakat bisa mendapatkan hidup yang layak dengan adanya standar UMK yang telah ditentukan

2. setiap perusahaan pun memiliki standar dalam menentukan UMK namun bila sudah ada ketentuan dari pemerintah, mau tidak mau perusahaan pun harus mengikuti aturan yang telah ditentukan agar tidak terjadi kesalah pahaman antara karyawan, perusahaan, dan pemerintah

Balas

Hartono Budiman12 November 2012 17.26

- Dalam penetapan UMK, pemerintah memang harus ikut serta dalam penetapannya, supaya upah yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya layak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, selain itu juga dapat membantu kesejahteraan rakyat untuk lebih baik ke depannya dalam menghadapi semua kebutuhan pokok dan lain - lainnya yang naik akibat gejola ekonomi & juga menghilangkan rasa curiga dan kesan eksploitasi oleh pemilik perusahaan terhadap karyawan.

- Bila saya menjadi manajer HRD, saya akan memberi upah sesuai dengan UMK yg diterapkan oleh pemerintah dikarenakan jika kita memberi upah berlebihan atau lebih tinggi dari tarif UMK yang ditetapkan pemerintah ditakutkan kinerja karyawan kita juga berpengaruh dan tidak sesuai dengan harapan & tujuan perusahaan serta akan mempengaruhi kualitas kinerja.

Balas

FannyF 310301127412 November 2012 19.03

1. pemerintah ikut menentukan UMK karena rata-rata buruh atau karyawan yang ada di Indonesia dipekerjakan dari pagi hingga malam hari setiap harinya sedangkan upah yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang telah mereka kerjakan. sehingga pemerintah melakukan tindakan yaitu menetapkan UMK agar buruh atau karyawan tidak akan disiksa untuk bekerja lebih dalam suatu perusahaan dan upah tersebut dapat mencukupi semua kebutuhan sehari-hari mereka.

2.jika saya menjadi manajer HRD,saya akan menyesuaikan UMK sesuai dengan pemerintah sehingga karyawan yang dimiliki perusahaan tidak ikut berdemo yang mengakibatkan produksi perusahaan terpaksa harus diberhentikan.

Balas

JohanK 310301124312 November 2012 19.08

1)pemerintah perlu menentukan UMK dalam satu perusahaan agar perusahaan tidak semena-mena memberikan upah kepada para karyawannya (menggaji karyawannya terlalu rendah) dengan adanya UMK dapat meningkatkan kesejahteraan dari masyarakat dengan cara menentukan UMK yang tepat.

2)sebagai HRD,agar tidak kuatir ketika terjadi kenaikkan UMK,maka saya sebagai manajer HRD akan selalu menggaji karyawan sesuai dengankebutuhannya karena pemerintah meningkatkan UMK dari kebutuhan karyawan tersebut selain itu dengan menyesuaikan upah dengan kebutuhankaryawan dapat menjalin hubungan baik antara perusahaan dengankaryawan.

Balas

Rosenda puspita12 November 2012 19.09

1. Pemerintah harus ikut menentukan upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan karena supaya pemerintah dapat membantu kesejahteraan para buruh dalam hal penetapan UMR yang ditentukan oleh pemerintah untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan para buruh.

2. Jika saya menjadi manajer HRD, yang akan saya lakukan agar perusahaan tidak kuatir setiap kali pemerintah menetapkan UMK adalah dengan mempersiapkan perusahaan dalam menghadapi peningkatan UMK yang ditentukan pemerintah supaya perusahaan mampu memberikan upah yang telah ditetapkan untuk para buruh. Contohnya dengan pelan-pelan meningkatkan harga produksi perusahaan supaya perusahaan mempunyai cadangan dalam memberikan UMK bagi para buruh,supaya kekhawatiran perusahaan dapat diminimalkan.

Balas

Yonathan Iwan Indro12 November 2012 19.53

1. Pemerintah harus ikut menentukan upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan, karena agar perusahaan tidak sewenang-wenang dalam memberikan upah kepada karyawan, karena untuk menentukan upah minimum tersebut dibutuhkan perhitungan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan,

dan kondisi harga-harga kebutuhan untuk karyawan, agar karyawan dapat hidup layak dan lebih sejahtera, sehingga karyawanpun dapat meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.

2. Apabila saya menjadi manajer HRD, maka saya akan mengikuti kenaikan umk yang ditetapkan oleh pemerintah. Agar perusahaan tidak kawatir apabila pemerintah menaikkan umk, maka perusahaan harus memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, dan pendapatan perusahaan juga meningkat, sehingga perusahaan tidak kawatir apabila umk dinaikkan oleh pemerintah.

Balas

Anthony Yang12 November 2012 21.18

1. karena pemerintah merupakan pengendali di masyarakat. pemerintah harus mampu meemantau upah yang diberikan para pengusaha kepada pra buruhnya, agar pengusaha tidak semena-mena menentukan upah para buruh.

2. jika saya menjadi HRD, saya akan tetap menuruti setiap kenaikan, karena dalam setiap kenaikan yang dilakukan pemerintah akan menambah motivasi di karyawan. dengan kenaikan yang ada, maka akan memotivasi para karyawan agar menjadi lebih baik dalam pekerjaannya.

Balas

Olivia Lesmana12 November 2012 21.22

1. Pemerintah patut ikut dalam menentukan upah yang di tentukan dalam suatu perusahaan. Agar perusahaan tidak seenak-enaknya dalam menentukan upah pekerja. Karena hal ini dapat mempengaruhi kesejahteraan pekerja.

2. Jika saya sebagai HRD, saya akan menentukan upah di atas UMK agar jika sewaktu-waktu UMK berubah, perusahaan tidak khawatir.

Balas

erma susanti12 November 2012 21.36

1. pemerintah harus ikut menetapkan UMK untuk mengawasi dan mengendalikan kesejahteraan para pekerja,agar tidak ada pekerja yang dibayar dibawah standar "layak" dan tidak ada perusahaan perusahaan "nakal". pergerakan ekonomi secara global dalam wilayah kabupaten yang bersangkutan juga pemerintah yang lebih tahu secara statistik sehingga bisa menentukan upah yang layak.

2. dengan sosialisasi, manajemen yang tegas dan juga terbuka. jadi keluhan keluhan dari para pekerja bisa terserap dan di pahami oleh manajer. penyelesaian masalah tidak harus dengan menuruti semua permintaan pekerja termasuk besar upah.

Balas

welly hartono12 November 2012 21.49

1. upah minimum ditetapkan oleh pemerintah agar para karyawan dapat mendapatkan kehidupan yang layak. karena dengan naiknya harga-harga barang pokok maka pengeluaran seseorang akan naik juga.

2. jika saya sebagai seorang HRD saya akan memperkerjakan karyawan yang memang layak bekerja sebagai pegawai yang baik dan yang berpotensial, jadi dengan gaji yang meningkat saya tidak akan rugi membayarnya.

Balas

Ivan Budiono Tjiputra12 November 2012 22.27

1. Saya mengingat jelas bahwa ada seseorang dengan latar belakang pendidikan filsafat & teologi mengungkapkan bahwa UMR yang di buat pemerintah adalah bentuk kemiskinan struktural. Jadi dengan adanya UMR, karyawan hanya begitu-begitu saja karena UMR mungkin sudah di hitung dan sengaja di pas kan dengan pengeluaran karyawan, oleh sebab itu ya karyawan hidup nya begitu-begitu saja, sedangkan pemilik usaha mungkin akan semakin kaya. Tetapi apa yang sudah menjadi ketetapan pemerintah, kita semua harus mengikuti terlebih para pengusaha, mungkin juga pemerintah memiliki strategi lain yang akan membuat masyarakat sejahtera.

2. Jika saya sebagai seorang HRD saya akan mencoba melihat bagaimana kontribusi dan kinerja para karyawan terhadap perusahaan, jika dia berkontribusi baik dan kinerja nya membuahkan hasil bagi perusahaan, maka soal gaji pun saya tidak akan mempersoalkan meskipun saya harus membayar nya di luar UMK.

Balas

hengky setiawan12 November 2012 22.34

1. UMK di tetapkan pemerintah karena pemerintah berharap para karyawan mendapat hak yang pas, sesuai dengan kerja nya. dan pemerintah mungkin memberikan langkah agar pengusaha tidak bertindak seenaknya dalam memberikan hak kepada para karyawannya.

2. Saya akan memberikan gaji sesuai dengan UMK karena telah merupakan ketetapan dari pemerintah. selain itu gaji bonus akan saya berikan jika karyawan memiliki kinerja dan kontribusi yang berarti dan mendatangkan profit bagi perusahaan.

Balas

steven eduard12 November 2012 23.06

menurut saya:

1. pemerintah ikut dalam menetapkan UMK agar pekerja atau keryawan yang bekerja dalam suatu perusahaan mendapatkan upah yang layak dan dapat menyejahterahkan karyawannya sehingga perusahaan tidak semena - mena dalam memberikan upah yang sangat minim.

2. jika saya sebagai HRD manajer dalam menetukan UMK harus sesuai dengan kinerja karyawan dan ketetapan kebijakan yang dilakukan oleh pemerintah dalam menentukan UMK.

Balas

Yeremias Surya12 November 2012 23.25

Menurut saya, pemerintah harus ikut menentukan UMK untuk menjamin taraf hidup masyarakat. Jika saya menjadi seorang HRD, tentu saja saya akan memberikan gaji sesuai dengan UMK. Agar tidak menimbulkan kekhawatiran bagi perusahaan.

Balas

Valentina Feby12 November 2012 23.42

Menurut pendapat saya :

1. Agar tiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan mendapatkan taraf hidup yang layak.Dan mendapatkan kesejahteraan yang seharusnya memang menjadi hak mereka.

2. Cara saya sebagai manajer HRD tidak bingung ketika menghadapi kenaikan UMR ialah harus selalu update/ mencari info terbaru tentang UMR, kemudian membicarakan dengan bagian keuangan agar mendapatkan keputusan yang terbaik

Balas

Liviana Anthonia13 November 2012 00.12

Pemerintah harus turut tangan dalam menentukan UMR karena pemerintah yang lebih mengerti bagaimana cara meningkatkan pendapatan masyarakat sehingga standar minimum masyarakat dapat mengalami peningkatan.

Jika saya seorang manajer HRD, maka saya akan mengikuti UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Saya tidak akan khawatir, namun dengan peningkatan UMR*yang diberikan kepada pegawai, maka saya akan menuntut kinerja setiap individu dengan jauh lebih tinggi lagi. Tuntutan pekerjaan yang diminta oleh perusahaan akan lebih dinaikkan lagi sehingga produktivitas perusahaan meningkat. Dan pada akhirnya akan dapat mencover pengeluaran dari kenaikan gaji tersebut.

Balas

sugiarto sentosa13 November 2012 01.04

1. Pemerintah harus menetapkan upah yang harus diberikan perusahaan kepada para pekerjanya agar para pekerja mendapatkan upah yang selayaknya, sehingga kesejahteraan para pekerja terjamin dari pemberian upah yang semena-mena dari perusahaan mereka bekerja.

2. jika saya sebagai HRD, saya akan mempekerjakan pekerja-pekerja yang berkualitas dan layak untuk bekerja pada perusahaan. sehingga pemberian upah di atas UMK tidaklah membuat perusahaan kuatir karena pekerja yang kita miliki berkualitas dan memang layak untuk mendapatkan upah setara UMK atau dia atas UMK

Balas

Hans Christian13 November 2012 01.56

menurut saya : agar perusahaan tidak memberi gaji karyawan terlalu kecil. dengan adanya UMK yang ditetapkan oleh pemerintah,karyawan mendapat gaji yang layak.

cara saya sebagai HRD adalah dengan memberi gaji yang sesuai dengan UMK karena pemerintah sudah menetapkannya. dan juga berkonsultasi dengan bagian keuangan.

Balas

vincentius raditya13 November 2012 06.55

menurut saya,

1. pemerintah ikut menentukan UMK karena agar para pengusaha tidak semena-mena dalam menentukan harga untuk karyawannya. sehingga lebih melindungi karyawan dalam hal gaji yang sesuai kebutuhan hidup.

2. saya akan melakukan pelatihan untuk peningkatan kinerja karyawan sehingga uang yang digunakan untuk gaji dan juga sudah ditetapkan UMK'nya tidak tidak terbuang percuma. sehingga pemasukan dan kinerja sesuai dengan pengeluaran yang di lakukan perusahaan

Balas

irine angelia p13 November 2012 08.21

1. agar tidak terjadi penerapan yang berbeda dalam setiap perusahaan, dan pemerintah harus menyeimbangkan UMK tersebut agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan contohnya saja seperi demo yang kemungkinan bisa terjadi,karena dianggap penerapan tersebut tidak adil karena berbeda antara satu dengan yang lain.

2. setidaknya saya akan menerapkan sedikit lebih tinggi dari UMK yang ditetapkan, dan mencari info lebih tentang UMK, karena bila terjadi kenaikan UMK perusahaan tidak kuatir

Balas

adrian tanusetiadjie13 November 2012 08.43

menurut saya pemerintah menetapkan UMK untuk melindungi buruh dari eksploitasi perusahaan dan menjaga kesejahteraan buruh.

agar perusahaan saya tidak kuatir dengan kenaikan UMK yang harus saya lakukan sebagai manajer HRD adalah membuat perencanaan sebelum kenaikan UMK tersebut terjadi dan membuat struktur perusahaan seefisien mungkin dan merencanakan program kerja buruh yang sesuai dengan kenaikan UMK.

Balas

Yefta Prasetya13 November 2012 08.53

tujuan pemerintah harus ikut menentukan Upah yang diterapkan dalam suatu perusahaan adalah agar tidak ada monopoli dari perusahaan dan pemerintah pun dapat memantau kelayakan upah yang diberikan oleh perush kepada karyawan.

jika saya sbg HRD, saya akan membuat perencanaan dalam kenaikan upah dalam kurun waktu periode tertentu agar sebelum pemerintah menaikkan UMK, perusahaan saya tidak takut

Balas

Winda Ayu13 November 2012 09.38

Menurut saya

1.pemerintah menetapkan gaji umr agar para pegawai mendapatkan gaji sesiai dengan apa yang mereka kerjakan karena kebanyakan perusahaan tidak memberikan gaji yang layak untuk karyawannya padahal karyawan tersebut sudah bekerja keras karena itulah pemerintah campur tangan dalam hal ini agar karyawan mendapatkan apa yang memang layak mereka dapatkan.

2 agar perisahaan saya tidak terkejut dan takut dengan kenaikan upah dari pemerintah saya akan terus melakukan update tentang gerak-gerik pemerintah jadi jika pemerintah akan menaikan gaji perusahaan saya sudah siap untuk menanganinya.

Balas

martinus dwicahya13 November 2012 10.38

1. Tujuannya adalah agar perusahaan tidak semena-mena terhadap penetapan gaji minimal dari karyawan sekaligus menjaga kesejahteraan karyawan. Penetapan UMK juga sebaiknya diperhitungkan cermat oleh pemerintah, selain dari sisi pekerja, juga harus dilihat dari sisi perusahaan. Jangan sampai, pemerintah menetapkan UMK terlalu tinggi sehingga melebihi kapasitas/kemampuan perusahaan yang pada akhirnya investor enggan menanamkan modalnya di kota tersebut dan menghambat laju pertumbuhan ekonomi daerah.

2. Menurut saya, cara yang lebih baik agar perusahaan tidak kuatir di setiap kali pemerintah menetapkan UMK yaitu lebih berinvestasi dalam penggunaan teknologi atau mesin. Meski pada awalnya lebih mahal, tetapi perusahaan tidak perlu kuatir lagi terhadap setiap kali penetapan UMK oleh pemerintah, terlebih lagi bagi industri atau perusahaan yang pada karya dan membutuhkan banyak sekali tenaga kerja.

Balas

Hendry Setiono27 November 2012 09.58

Menurut saya, 1. Pemerintah harus ikut menentukan upah karena bila pemerintah tidak ikut campur tangan maka perusahaan-perusahaan bisa mengatur upah karyawan dengan semena-mena

2. bila saya HRD saya akan menemukan cara yang lebih baik agar perusahaan tidak kahwatir dengan keikut sertaan pemerintah dalam menentukan gaji karyawan

Balas

Adhitya Nugroho27 November 2012 10.04

1) pemerintah menentukan UMK karena semua perusahaan harus memiliki satu tujuan dengan pemerintah agar dapat memajukan negara ini. meningkatkan semangat para buruh agar mampu memenuhi kebutuhan dalam negri tanpa bergantung pada barang import.

2) jika saya HRD saya akan membuat perusahaan saya tidak khawatir dengan adanya perencanaan keuangan yang tidak terkira untuk cadangan perusahaan menghadapi hal semacam ini.

Balas

mailinda fitria11 Maret 2013 10.40

Kelas A

1. pemerintah sangat berkepentingan dan berupaya menciptakan serta memperluas kesempatan kerja. Upaya inimenjadi peringkat teratas dari upaya prioritas pemerintah, dalam hal ini Departemen TenagaKerja, yaitu perluasan kesempatan kerja, pemerataan kesempatan kerja, pengembangan sumberdaya manusia dan perlindungan terhadap tenaga kerja

2. Ada strategi yang dapat ditempuh, yaitu dengan melakukan penangguhan upah. Norma penagguhan upah ini diatur dalam Pasal 90 ayat (2) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyataan ” Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan”. Dalam penjelasannya disebut bahwa penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu.

Balas

2.2.2 Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsipprinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi sumberdaya manusia menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum

Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) untuk setiap awal tahun selalu diwarnai dengan ‘konflik’ antara pihak pekerja dan pengusaha. Pekerja dengan demo atau mogok kerjanya, sedangkan pengusaha dengan ancaman penutupan perusahaannya. Fenomena tersebut selalu terjadi pada triwulan terakhir setiap tahun.

Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja atau pengusaha- faktanya per 1 Januari 2013 Keputusan Gubernur tentang UMK tahun 2013 harus dilaksanakan, sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Besaran UMK Tahun 2013 di Daerah Istimewa Yogyakarta ditetapkan berdasarkan Keputusan Gubernur DIY No. 370/KEP/2012 tertanggal 20 Nopember 2012. Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang keberatan dengan besaran UMK yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan demikian, para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk membayar karyawannya sesuai ketentuan. Apabila pengusaha membayar upah lebih rendah dari UMK yang ditetapkan akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam pasal 185 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan kenaikan lebih dari 10% setiap tahun, bahkan untuk tahun 2013 kenaikan rata-rata sebesar 18,32% dari tahun sebelumnya, maka diperlukan sebuah strategi penggajian yang dapat memenuhi ketentuan UMK yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

3.4 Komponen Gaji

Sebagian besar perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya dalam bentuk gaji tetap dan variabel. Gaji tetap adalah pendapatan karyawan yang bersifat tetap, tidak terpengaruh oleh kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi. Sebaliknya, pendapatan karyawan yang diperhitungkan atas dasar kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi disebut dengan gaji variabel.

Sementara itu, seperti dicantumkan dalam Keputusan Gubernur tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota Tahun 2013, UMK merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan tetap. Dari pengertian ini berarti komponen upah minimum hanya gaji yang bersifat tetap saja. Upah minimum tidak berhubungan dengan gaji variabel.

Namun demikian, gaji variabel diberikan dengan beberapa tujuan, diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan supaya lebih rajin datang ke kantor, bila perhitungannya didasarkan dari kehadiran. Penggajian variabel ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, bila perhitungannya didasarkan dari ketertibannya datang/meninggalkan pekerjaan. Tujuan lainnya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja bila perhitungannya didasarkan dari jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikannya dalam satu periode tertentu. Dilihat dari beberapa tujuan tersebut, jelaslah bahwa penggajian variabel juga sangat berperan penting dalam peningkatan produktivitas perusahaan.

3.5 Alternatif Penyesuaian

Oleh karena upah minimum hanya terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap saja, maka penyesuaian sebaiknya juga diprioritaskan pada gaji yang bersifat tetap saja. Terdapat beberapa jenis kompensasi yang kita bayarkan kepada karyawan dengan besaran tetap setiap bulannya, diantaranya:

· Gaji pokok, diberikan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja.

· Tunjangan fungsional, diberikan kepada karyawan sesuai dengan fungsi bidang pekerjaan, keahlian, dan ketrampilan.

· Tunjangan kemahalan, diberikan kepada karyawan sebagai tambahan gaji untuk bantuan kemahalan, yang biasanya dikarenakan adanya kenaikan harga keperluan sehari-hari atau penyesuaian biaya hidup di suatu tempat tertentu.

· Tunjangan jabatan, diberikan kepada pejabat struktural sebagai penghargaan atas tanggung jawab yang diembannya.

Untuk mempermudah penyesuaian dalam penggajian, sebaiknya metode penggajian diterapkan dengan menggunakan poin system. Sistem ini lebih fleksibel dan mudah dimengerti oleh karyawan. Penyesuaian dilakukan dengan cara mengubah nilai per poin saja, sehingga karyawan dapat menghitung sendiri selisih perubahan yang diterima bila ada penyesuaian penggajian.

Supaya peningkatan UMK tidak ‘membebani’ terlalu tinggi pada pengeluaran total perusahaan untuk satu periode tertentu maka perlu dilakukan peningkatan poin secara bergantian untuk masing-masing kompensasi yang bersifat tetap tersebut. Sebagai contoh, gaji pokok karyawan akan bertambah sekian poin setiap tahun secara otomatis dan peninjauan tarif rupiah per poin dilakukan paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini berarti bahwa karyawan mendapatkan kenaikan gaji pokok setiap tahun, dimana 2 (dua) tahun sekali tarif rupiah per poin nya diharapkan akan mengalami kenaikan juga. Tunjangan fungsional yang diberikan atas dasar skill karyawan dibuat secara berjenjang, dimana semakin tinggi jenjang ruangnya berarti semakin besar tunjangan fungsional yang diterima karyawan.

Kenaikan jenjang ruang dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali, misalnya, dengan persyaratan kinerja tertentu. Selisih poin menuju jenjang ruang yang lebih tinggi harus cukup signifikan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, walaupun dipersyaratkan dengan waktu juga. Selain gaji pokok dan tunjangan fungsional, peningkatan tunjangan kemahalan perlu dilakukan secara periodik, dimana periodenya ‘selang-seling’ dengan lainnya. Untuk tunjangan jabatan tidak begitu dipermasalahkan, karena karyawan penerima tunjangan jabatan biasanya telah memiliki penghasilan jauh di atas ketentuan upah minimum. Namun demikian, harus tetap kita evaluasi supaya besaran tunjangan ini selalu sesuai dengan tanggungjawab yang diemban oleh karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Prinsip Consistency internal and external dalam pengupahan harus selalu kita penuhi.

Dengan melakukan peningkatan pendapatan karyawan yang bersifat tetap secara bergantian, Insya Allah keputusan besarnya UMK yang selalu meningkat setiap tahun ini tidak lagi menjadi ‘momok’ bagi para pengusaha.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Simpulan

Dalam keputusan Gubernur tentang UMK tersebut dicantumkan bahwa produktivitas menjadi salah satu pertimbangan dalam upaya peningkatan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa upah yang diberikan hendaknya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tentu saja akan lebih adil bila karyawan yang lebih produktif mendapatkan upah yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang kurang produktif. Di sisi lain, uang masih merupakan motivator ‘ampuh’ untuk mengajak karyawan bekerja lebih baik lagi. Oleh karena produktivitas merupakan rasio antara output dan input, maka definisi upah minimum dalam keputusan Gubernur tersebut akan lebih baik bila memasukkan unsur gaji variabel. Karena seringkali praktik penggajian di banyak perusahaan justru memasukkan unsur variabel yang lebih lengkap, seperti misalnya uang transport, uang makan, uang hadir, dan bentuk insentif lainnya yang lebih didasarkan pada kinerja karyawan.

Dalam penentuan upah pokok, biasanya didasarkan atas tingkat pendidikan dan masa kerja. Ada sebagian perusahaan masih memiliki karyawan dengan pendidikan lebih rendah dari pendidikan yang dipersyaratkan oleh perusahaan, sebagai dampak keputusan manajemen beberapa tahun sebelumnya. Ternyata untuk melakukan penyesuaian gaji mereka dengan adanya UMK yang baru, juga tidak mudah, sehingga terkesan upah mereka masih dibawah UMK. Padahal kenyataannya gaji yang mereka terima sudah melebihi ketentuan UMK, dikarenakan adanya beberapa bentuk penggajian yang bersifat variabel tadi.

1. Faktor External

a. Kenaikan UMK Tahun 2013 di beberapa Kota disadari atau tidak juga berdampak terhadap

meningkatnya beban perusahaan, Seperti UMK di Kota surabaya tahun 2012 sebesar Rp 1.257.000

menjadi Rp 1.740.000 dengan kenaikan mencapai 39%. Jika ada perusahaan yang membayar dibawah

UMK maka bersiap-siap menghadapi gugatan pidana dari Dinas Tenaga Kerja. Tentu saja hal ini

menjadi dilema, disisi lain Karyawan senang karena kenaikan Gaji, tetapi disisi perusahaan harus

memutar otak untuk menekan biaya dan salah satunya adalah “Pengurangan Karyawan”.

2. Faktor Internal

a. Jumlah Karyawan yang Besar, jumlah karyawan yang besar bisa menjadi kekuatan dan kelemahan.

Menjadi Kekuatan apabila karyawan yang besar mampu diarahkan menjadi Team yang proaktif, kreatif

dan profesional. Menjadi Kelemahan Jika ternyata lebih banyak karyawan yang tidak produktif

sehingga menjadi beban bagi perusahaan. Karyawan yang tidak produktif hanya menjadi provokator

yang membuat situasi kerja menjadi tidak nyaman dan tidak produktif. Ciri-cirinya adalah selalu

berpikiran negatif dan menjatuhkan semangat rekan-rekanya. Merekalah yang membuat situasi

semakin panas dan meresahkan walaupun mungkin jumlahnya hanya 3-4 orang.

b. Manajemen SDM yang kurang tepat, Salah satu fungsi SDM adalah menjembatani kepentingan

Manajemen dan Pekerja. SDM tidak hanya melihat karyawan sebagai biaya tapi lebih sebagai Aset. Jika

Aset dikelola dengan baik maka akan menghasilkan Daya Saing Perusahaan. JIka SDM hanya sebagai

Administrasi tanpa memiliki empati terhadap karyawan maka akan menjadi boomerang karena

karyawan tidak merasa dimanusiakan.

Beberapa faktor diatas adalah faktor yang umum menjadi penyebab kenapa pendapatan perusahaan

terus turun dan akhirnya merugi. Oleh sebab itu Manajemen mengambil Keputusan untuk melakukan

pengurangan Karyawan. Yang akan kita bahas bukan mengenai keputusan tersebut tapi bagaimana

melakukan pengurangan karyawan yang Fair dan Manusiawi. Kita semua yakin, manajemen pun saya

yakin mengambil keputusan Pengurangan Karyawan adalah keputusan yang berat.

Berikut ini kami usulkan beberapa Tips agar Pengurangan Karyawan berlangsung dengan Fair dan

Meminimalisasi Konflik.

1. Sosialiasi artinya Manajemen dalam bentuk edaran atau tatap muka dalam forum sudah

memberikan informasi 3 bulan sebelumnya kepada seluruh karyawan mengenai Kondisi keuangan

Terkini mengenai Kinerja Perusahaan, Jika ada pengurangan Karyawan pasti kinerja perusahaan

sedang menurun. Maka karyawan perlu di brainstorming agar bekerja lebih giat sehingga

meningkatkan pendapatan perusahaan. Jika dalam evaluasi 3 bulan pendapatan perusahaan tetap

turun maka terpaksa diadakan pengurangan Karyawan.

2. Assesment dilakukan jika dalam 3 bulan perusahaan tidak menunjukan peningkatan pendapatan

sehingga perlu diadakan assement di unit atau level jabatan. Dalam assesment ini berfungsi untuk

menilai kinerja individu. Penilaian bisa dilakukan dengan mengajak Team External atau Team Internal

untuk menilai karyawan. Penilaian bisa melalui psikotest, wawancara, penilaian kinerja,disiplin dll,

apapun yang kira-kira bisa menjadi tolak ukur penilaian individu karyawan. Dari seluruh penilaian

dinilai dan penilaian terbawah dengan terpaksa harus dilakukan pengurangan Karyawan dengan

jumlah yang telah disepakati oleh manajemen.

3. Pendampingan adalah proses yang paling riskan, karena disinilah manajemen harus memberitahu

karyawan yang akan dipecat bahwa mereka sudah tidak bisa bekerja lagi di perusahaan. Diperlukan

pengalaman dan bahasa penyampaian yang baik sehingga karyawan mampu termotivasi dan tidak

patah semangat. Disampaikan juga apa saja yang menjadi dasar sehingga pengurangan ini bisa terjadi

dan kompensasi/ pesangon yang mereka dapatkan. Perlu juga didampingi manajer terkait yang

diikutkan dari assesemnt awal karena manajer juga harus menjelaskan bahwa walaupun berat

keputusan ini harus tetap diambil.

Dengan proses seperti diatas akan tercipta situasi yang Adil dan Transparan sehingga manejemen

mempunyai dasar yang kuat apabila ada tuntutan dari karyawan.

Ada beberapa Hal Negatif yang bisa muncul jika dalam proses pengurangan karyawan yang tidak adil

dan transparan antara lain :

1. Tuntutan Mantan Karyawan Ke Depnaker sehingga menguras pikiran manajemen, tuntutan ini

biasanya diajukan kepada mantan karyawan yang sakit hati karena telah di PHK perusahaan. Berbagai

alasan mereka ajukan sebagai dasar mengenai tuntutan mereka. Oleh sebab itu maka proses

pengurangan karyawan harus transparan dan di dokumentasikan dengan baik sehingga akan menjadi

bukti-bukti yang menguatkan perusahaan sebagai dasar PHK Karyawan.

2. Demotivasi Karyawan lama sehingga karyawan tidak produktif, hal ini terjadi jika pengurangan

karyawan tidak menggunakan system yang baik dan benar. Karyawan merasa siapa saja dengan

kinerja apapun bisa di PHK saat manajemen sudah memutuskan. Entah dasar keputusan berdasarkan

apa, yang bahaya hanya karena suka atau tidak suka. Hal ini yang harus dihindari oleh manejemen

agar tidak menimbulkan kepanikan didalam karyawan.

3. Hilangnya Karyawan-Karyawan yang berprestasi. Eagle Fly , Chicken stay , hal ini juga merupakan

efek negatif yang tidak bisa dihindari, karyawan sebagai aset berharga akan keluar sehingga

memerlukan energi yang besar untuk melakukan rekrutmen pegawai baru dan pelatihan-pelatihan

yang membutuhkan. Mereka keluar karena ketidakjelasan system yang terjadi di perusahaan.

Mungkin itu sekedar sharing mengenai Pengurangan Karyawan Yang Elegan dan meminimalisai Konflik

semoga bisa menjadi sharing yang bermanfaat

Demikian sharing saya, semoga bemanfaat

Biaya karyawan adalah komponen terbesar pengeluaran sebagian besar perusahaan. Bahkan, menurut Josephine Regina, SVP Rewards & Performance Management Bank Ekonomi, proporsi biaya tersebut bisa mencapai 70 persen. Dengan kenaikan Upah Minimum Kabupaten (UMK) tahun ini, perusahaan harus pandai membuat budgeting untuk menyiasati efek upah sundulan.

Dalam salah satu sesi workshop “How to make a Great Salary Review & Budgeting in 2013” yang diselenggarakan kemarin (31/1) di Jakarta, Josephine menjelaskan bagaimana peran HR dalam menyusun budgeting untuk antisipasi efek upah sundulan tersebut.

Yang sering terjadi adalah karyawan atau buruh meminta gaji setinggi-tingginya, sedangkan perusahaan berusaha seefisien mungkin agar profit. Adanya gap ini dapat menimbulkan gejolak jika tidak disikapi dengan bijak. Dalam hal ini, pemerintah memainkan peranan yang cukup besar yakni dengan mengeluarkan Upah Minimum Regional (UMR). Selanjutnya, perusahaan dituntut untuk cerdas melakukan budgeting dengan tetap mempertimbangkan UMR tersebut.

Menurut Josephine, dampak dari kenaikan upah minimum ini harus disiasati dengan penyesuaian skala upah. Kenaikan upah minimum tidak sesederhana yang terlihat, karena efeknya menaikkan banyak biaya yang lain, seperti Jamsostek, pajak, DPLK, asuransi, overtime, dll. Karena itu dalam membuat budgeting harus mengkalkulasi total pengeluaran perusahaan.

“Hal ini juga akan berdampak pada strategi perusahaan. Misalnya, ada perusahaan yang berpikir, mendingan saya mempekerjakan karyawan S1 daripada D3, operasional yang tadinya 3 orang menjadi 1 orang, atau secara gradual mengganti tenaga manusia dengan mesin,” ujar Josephine.

Josephine juga mengingatkan, struktur pengupahan sebaiknya dibuat sederhana sehingga mudah diterima. Struktur pengupahan ini juga harus selaras dengan struktur organisasi (internal), selaras dengan peraturan-peraturan terkait dan kondisi market (ekternal), dan selaras dengan strategi perusahaan.

“Dihadapkan pada peraturan pemerintah tentang UMR, perusahaan harus melakukan berbagai penyesuaian, termasuk upah sundulan yang bertujuan memotivasi karyawan. Tetapi hal ini juga harus mempertimbangkan kinerja dari karyawan, posisi, karakter, dan kapasitas karyawan tersebut dan yang terakhir budget yang mampu dianggarkan oleh perusahaan,” pungkas Josephine. (*/@yunitew)

Saat kita membaca surat kabar, internet, televisi ngiris memang banyak terjadi kasus PHK khusus-nya pada perusahaan –perusahaan berorientasi pada ekspor, perusahaan perbankan, bahkan perusahaaan padat karya, semua diakibatkan dampak dari krisis perekonomian global.. Begitu besarnya-kah dampak dari krisis perekonomian ini yang membuat perusahaan merumahkan karyawannya yang notabene bukan hanya berjumlah ratusan bahkan ribuan tenaga kerja. Bagaimana nasib keluarga yang mereka tanggung dibelakangnya? Apakah langkah PHK ini sudah benar dipilih perusahaan atau ada alternative lain selain pemutusan hubungan kerja, semisal merumahkan sementara sampai perusahaan mampu mencari solusi terbaik untuk menghadapi krisis ini yang membuat perusahaan tidak mampu beroperasi atau lumpuh (merugi). Bagaimana peran pemerintah. Kalau beberapa waktu lalu langkah strategis yang diambil pemerintah dengan menelurkan SKB (Surat Keputusan Bersama Menteri Perdagangan, Menteri Perindustrian, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Tenaga Kerja, dan Transmigrasi Republik Indonesia yang dikeluarkan per 22 Oktober 2008 lalu, akan tetapi mendapatkan penolakan keras dari para buruh.

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi bertugas melakukan konsolidasi, mendorong komunikasi dan meningkatkan efektivitas mediasi unsur pekerja atau buruh dan pengusaha melalui forum dewan tripartit dan dewan pengupahan nasional untuk merumuskan rekomendasi penetapan upah minimum yang mendukung kelangsungan berusaha dan ketenangan bekerja senantiasa memperhatikan kemampuan dunia usaha. Menteri Dalam negeri terkait dengan penetapan kebijakan ketenagakerjaan menetapkan upah minimum. Sedangkan Menteri perindustrian memiliki tugas untuk untuk mendorong efisiensi proses produksi, optimalisasi kapasitas produksi, dan daya saing produk industri, kebijakan produksi dalam negeri dan monitoring. Menteri perdagangan mencegah penyelundupan barang-barang dari luar negeri. Memperkuat pasar dalam negeri, promosi penggunaan produk dalam negeri, dan mendorong ekspor hasil padat karya.

Selanjutnya SKB ini mengalami peninjauan kembali sehingga pemerintah tidak hanya pro terhadap pengusaha tapi harus mengembangkan dan membangun sikap bahwa bahwa pengusaha dan buruh merupakan teman seperjuangan dalam produksi, keuntungan dan pertanggungjawaban (Supardi, Kedaulatan Rakyat).Disinilah perlunya komitmen besar antara pengusaha dan pekerja saling menjaga ketenangan, ketentraman berusaha dan mempertahankan perusahaan agar tidak mengalami beban yang berat yang akhirnya harus mengambil tindakan PHK.

Oleh karena itu, Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Efektivitas dapat dipahami sebagai derajat keberhasilan suatu organisasi (perusahaan) dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi (perusahaan) tersebut (Johny Setiawan, 1998). Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat

akan menunjukkan bagaimana perusahaan bisa mendapatkan, mengembangkan dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan.

Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat membantu manajer mengidentifikasikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumentasi untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai.

Untuk itu diperlukan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau Human Resources Management (HRM).MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur tentang hubungan dan peran tenaga kerja secara efesien dan efektif agar tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Fungsi operasional MSDM antara lain:

- Pengadaan; proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan in the right man in the right place.

- Pengembangan; proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .

- Kompensasi; pemberian jasa langsung atau tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa (output) yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan.

- Pengintegrasian; mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan terjalin kerjasama serasi dan saling menguntungkan. Metode yang digunakan Hubungan antar manusia (Human Relations), Motivasi (Motivation), Kepemimpinan (Leadership), Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), Collective Bargaining (antara pimpinan perusahaan dan pimpinan buruh dalam membuat keputusan untuk kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh).

- Pemeliharaan; kegiatan untuk memelihara, meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, keselamatan kesehatan kerja (K3).

Peran Strategik MSDM antara lain:

1) memahami perubahan semakin komplek

2) antisipasi perubahan teknologi

3) memahami dimensi internasional

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud empat hubungan bahwa

- Hubungan administratif ; manusia bukan aset perusahaan

- Hubungan satu arah; SDM dengan inisiatif strategis belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

- Hubungan dua arah; saling ketergantungan antara perencanaan dan SDM, dijadikan mitra strategis.

- Hubungan SDM dilibatkan dalam keputusan strategis, didukung faktor pendorong antara lain lingkungan, sejarah struktur organisasi, strategis, struktur, ketrampilan dan nilai (baik eksekutif maupun karyawan), sistem manajemen dan komunikasi.

Penilaian ini untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia sebuah perusahaan sehingga dapat diketahui sejauh mana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia dan menemukan kendala masalah yang menghambat fungsi sumber daya manusia kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitasnya. Fungsi sumber daya manusia difokuskan antara lain pada fungsi pengadaan tenaga kerja (perencanaan, penarikan , seleksi, penempatan dan orientasi), pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, perencanaan dan pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja, pemeliharaan hubungan dengan karyawana, serta pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan.

Pertanyaannya? Bagaimana kinerja yang dilakukan fungsi SDM perusahaan saat ini? Apakah kegiatan yang dilakukan fungsi SDM telah efektif? Saran dan Rekomendasi apa yang diberikan atas berbagai kelemahan yang ditemukan? Ya..Audit fungsi sumber daya manusia.

Audit fungsi sumber daya manusia meliputi

fungsi pengadaan; perencanaan tenaga kerja, penarikan recruiting, seleksi, penempatan dan orientasi

fungsi pengembangan; pengembangan dan pelatihan, penilaian prestasi, perencanaan dan pengembangan karir

fungsi kompensasi

fungsi pengintegrasian; hubungan dengan tenaga kerja

fungsi pemeliharaan; perlindungan tenaga kerja

Pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pemensiunan.

Untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas pengelolaan sumber daya manusia melalui penilaian fungsi SDM

Menemukan kendala dan masalah yang dapat memberikan pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia, kemudian memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas.

Upaya yang dilakukan untuk membangun efektivitas sumber daya manusia

Pertama, Identifikasi ciri khas pekerja Indonesia Sifat mendua (ambiguity) sebagai cirri khas orang Indonesia terekam pada survey Watson Wyatt (konsultan sumber daya manusia) dengan tema Work Indonesia 2004/2005. Untuk mengukur komitmen (commitment), keselarasan kerja (alighnment), dan pemberdayaan karyawan (enablement) yang berdampak besar bagi fondasi perusahaan. Sifat mendua terlihat pada aspek komitmen. Sebanyak 85% karyawan merasa bangga dengan bekerja pada perusahaan mereka dan yakin keberhasilan jangka panjang perusahaan tetapi yang ingin bertahan diperusahaan tersebut hanya 35% kendati pekerjaan pada perusahaan lain hampir sama saja dalam hal gaji, jabatan, dan skop pekerjaan. Alasan karyawan pindah kerja? Survey menemukan factor peluang karir (44%), paket kompensasi (40%), prospek perusahaan sukses (25%), menyediakan peluang training dan pengembangan diri (23%), peluang untuk mendayagunakan keahlian (23%).

Faktor penyebab kepindahan harus dibedakan antar posisi atau level karyawan dalam perusahaan. Untuk kategori entry level dan junior manager, dorongan pindah lebih banyak karena factor jenjang karir, kompensasi dan upaya mencari pengalaman di industri berbeda. Pada level manajemen senior kepindahan terkait dengan kenyamanan kerja dan aktualisasi diri.

Tingkat loyalitas karyawan Indonesia termasuk rendah. Agaknya terkait dengan loyalitas ini terjadi pergeseran. Sekarang era loyalitas tinggi (lifetime employment sudah tidak mendapatkan tempat lagi. Profesionalisme membuat definesi loyalitas bergeser dan bahkan berubah. Loyalitas tidak dimaksudkan loyal terhadap perusahaan melainkan loyal terhadap profesi (menurut GM HR Permata Bank, N.Krisbiyanto). Mobilisasi atau perpindahan karyawan begitu cepat, disinilah tugas manajemen dan HR untuk memberikan tantangan dan variasi pekerjaan kepada karyawan tersebut (kutu loncat, potensial).

- Kepuasan bekerja bisa disebabkan tersedianya program training dan pengembangan serta peluang inovasi yang lebih baik di perusahaan. Training dan pengembangan kaitannya dengan pemberdayaan .

- Kesadaran karyawan Indonesia bahwa pekerjaan mereka berdampak kepada pelanggan perusahaan. Apapun pekerjaan karyawan tersebut tidak langsung berhubungan dengan layanan pelanggan. Kepuasan pelanggan sejatinya bukanlah semata-mata tanggung jawab bagian layanan pelanggan atau bagian pemasaran, tetapi resultante kinerja dari setiap individu dalam perusahaan.

- Kesadaran karyawan Indonesia terhadap manajemen kinerja, paham visi misi , strategi, situasi persaingan dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

- Membuka akses training seluas-luasnya sesuai dengan bidangnya. (www.portalhr.com No 10 tahun 2005). (catatan PAN, Desember 6th, 2008)

Nha persoalannya apakah PHK yang terjadi pada saat ini disebabkan iklim yang tidak kondusif? Iklim seperti apa? dan apakah benar rentannya persoalan kenaikan UMK? Sehingga belum ada kata sepakat antara perusahaan, pekerja karyawan, serikat pekerja, sehingga produktifitas perusahaan menurun dan ini berdampak pada citra perusahaan dimata investor.

Bahkan Ketua Apindo Kota Bekasi Purnomo Namiardi (dikutip dari berita antara) mengatakan pascapenetapan UMK Bekasi 2013 sekitar 42 persen terdapat tujuh perusahaan tutup. Dan apakah jika besar UMK Bekasi 2014 kembali naik tanpa pertimbangan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) hasil survey serta tingkat inflasi, maka sedikitnya 18 perusahaan akan rentan bernasib sama terbukti. Atau hal ini digulirkan kembali jelang Pemilu 2014 atau memang benar ini adalah momentum tepat? Yang nantinya pengambilan kebijakan bertumpu pada pemimpin bangsa.

Hari ini. Kamis pagi (31/10/2013) melalui tribun jogja.com diketahui arus lalu lintas di Jalan Malioboro Jogjakarta sempat tersendat dipicu demonstrasi Aliansi Buruh Yogyakarta. Demo menuntut kenaikan upah buruh, karena upah dianggap tidak layak dan tidak sesuai. Sebagai himbauan (dalam advertorial kompas), Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar agar aksi buruh diubah jadi gerakan dialog social, semoga apapun jalan yang dipilih aspirasi dapat tersampaikan dan berjalan aman.

Berikut adalah personal-personal yang terlibat dalam aktivitas HRM :

Profesional SDM ---> strategic work, Administrative work

Manajer Lini ---> Aktivitas operasional SDM

Sebuah ke-partner-an ---> Profesional SDM dan Manajer lini melakukan aktivitas MSDM

bersama-sama

Fungsi dari Manajer SDM :

Fungsi lini ---> Manajer SDM mengarahkan aktivitas dari orang-orang di departemennya dan di

ruang lingkup kerjanya

Fungsi koordinasi ---> Manajer SDM juga mengkoordinasikan aktivitas personal, yang biasa

disebut kontrol fungsional (Functional Control)

Fungsi staff ---> Membantu dan menasihati manajer lini adalah jantung dari pekerjaan

manajer SDM

Tanggung Jawab Manajer lini SDM : 

1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat 

2. Memulai aktivitas pada karyawan baru dalam organisasi (orientasi) 

3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka 

4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang 

5. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan kelancaran hubungan 

6. Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur 

7. Mengontrol biaya tenaga kerja 

8. Mengembangkan kemampuan setiap orang 

9. Menciptakan dan memelihara semangat departemen 

10. Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik karyawan

Cooperative Line and Staff HR Management

1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan

untuk mengisi jabatan/posisi tertentu. 

2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan

melakukan wawancara penyaringan awal 

3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan

wawancara dengan manajer lini. 

 

 Human Resource Department (HRD) vs Personnel DepartmentPersamaan dan Perbedaan : 

Persamaan ---> manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang

mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaannya ---> MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatuproses dan

sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji

secara mikro. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi,

jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah

faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 

 

Strategic Management  Proccess 

Tugas manaejemen strategis : 

1. Mendifinisikan bisnis organisasi dan misinya2. Melakukan  eksternal dan internal audit3. Menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategis4. Memformulasikan   strategi untuk meraih tujuan-tujuan strategis5. Mengimplementasikan strategi6. Mengevaluasi strategi 

 Tipe-tipe dari perencanaan strategis :

Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing

Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan

fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis