UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO‐POSLOVNA FAKULTETA 

          

Magistrsko delo   

MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA PRIMERU UNIVERZE V MARIBORU, FAKULTETE ZA STROJNIŠTVO 

  

Mentoring Young Researchers in the Case of the University of Maribor, Faculty of Mechanical Engineering  

  

          Kandidatka: SUZANA PŠAJT Študijski program 2. stopnje: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri  Mentor: prof. dr. Sonja Treven  Študijsko leto: 2013/14       

 Maribor, januar 2014

POVZETEK   Mentorstvo  lahko opredelimo kot eno od oblik učenja  in  je danes zelo pogosta oblika izobraževanja. Lahko bi  rekli, da  je sodelovanje z mentorjem  individualizirana pot do znanja.  V  literaturi  naletimo  na  vrsto  opredelitev  pojmov  mentor  in  mentorstvo, najbolj razširjena pa je razlaga, da je mentorstvo odnos med mlado neizkušeno osebo in starejšim izkušenim odraslim, ki mlajšemu pomaga, da se znajde v svetu odraslih in v svetu dela. Mentorstvo je tudi ena od metod razvoja  in usposabljanja zaposlenih, kjer lahko  zaposleni  na  osnovi  medsebojnih  odnosov  pridobijo  znanja  in  izkušnje,  ki prinašajo prednosti tako za mentorja kot njegovega varovanca.  V teoretičnem delu magistrskega dela se najprej opredelimo na razlago mentorstva kot metode za razvoj zaposlenih. Posebej proučimo mentorstvo v delovnem procesu, vlogo mentorja in mentoriranca, njun odnos ter prednosti in probleme, ki jih prinaša tovrstna oblika povezovanja. Za uspešno vzpostavljen mentorski odnos  je potreben mentorski program. Tukaj opredelimo načine  in oblike  vzpostavitve mentorskega programa  ter proučimo cilje takšnega programa.   Osrednji  del  magistrskega  dela  se  nanaša  na mentorstvo  pri  usposabljanju  mladih raziskovalcev. To  je program mladih raziskovalcev, ki se  izvaja v okviru Javne agencije za  raziskovalno  dejavnost  Republike  Slovenije  in  Javne  agencije  za  tehnološki  razvoj Republike  Slovenije.  Vsebina  tega  programa  je,  da  so  mladi  raziskovalci  ob podiplomskem  študiju  za  pridobitev  doktorata  znanosti  vključeni  v  temeljno znanstveno raziskovalno delo in so za čas usposabljanja v rednem delovnem razmerju, bodisi na  visokošolskih,  raziskovalnih  in drugih  javnih  institucijah  ali  v  gospodarstvu. Njihovi  dosežki  in  rezultati  raziskovalnega  dela  se  povezujejo  v  različne  veje gospodarskih ali negospodarskih dejavnosti.   V  okviru  naše  raziskave  smo  proučili mentorstvo mladim  raziskovalcem  na  primeru Fakultete  za  strojništvo  Univerze  v  Mariboru.  Osredotočili  smo  se  na  odnos  med mentorji in mladimi raziskovalci, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo usposabljanje ter  proučili  možnosti  njihove  nadaljnje  kariere  po  zaključenem  usposabljanju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Analizo ugotovitev podajamo v sklepnem delu.     Ključne  besede:  mentorstvo,  mentor,  mladi  raziskovalec,  mentorski  odnos, usposabljanje, mentorski program, doktorat znanosti, zaposlitev  

ABSTRACT   Mentorship  can  be  defined  as  one  of  the  forms  of  learning, which  is  today  a  very common  form  of  education.  We  could  say  that  cooperation  with  mentor  is  an individualised  pathway  towards  knowledge.  There  are  many  definitions  in  the literature of what mentor and mentorship  is, but the most widespread explanation  is that  the mentorship  is  a  relationship  between  a  young  inexperienced  person  and experienced  adult, who  helps  them  to  cope with  the  adult world  and work world. Mentorship  is also one of  the methods  for development and  training of employees, where  employees  can  obtain  knowledge  and  experiences, which  brings  benefits  to both, the mentor and his protégé.  In  the  theoretical  part  of  the  master's  work,  we  define  the  interpretation  of mentorship  as  a  method  for  development  of  employees.  Separately,  we  analyse mentorship  in  the    work  process,  the  role  of  a  mentor  and  his  protégé,  their relationship and  the benefits and problems  caused by  such a  form of  integration. A program  for  mentors  is  required  in  order  to  successfully  establish  mentorship relationship.  In  this  mentorship  programme  we  can  define  ways  and  forms  for enforcement of mentorship programme as well as to examine the objectives of such a programme.     The central part of the master's work refers to the mentorship in training of the young researchers.  This  is  a  program  for  young  researchers, which  is  being  implemented within the framework of Slovenian Research Agency and Public Agency for Technology of  Slovenia.  The  content  of  this  program  is  that  the  young  researchers,  at  their postgraduate  studies  in  order  to  obtain  a  doctorate,  are  included  in  fundamental scientific  research  work  and  are  for  a  period  of  training  in  an  active  working relationship, whether  in higher education, research and other public  institutions or  in economy.  Their  achievements  and  results  of  the  research  work  are  connected  in different branches of economic and non‐economic activities.  In the context of our research, we examined mentorship of young researchers of the University of Maribor,  Faculty of mechanical engineering. Moreover, we  focused on the  relationship between mentors and young  researchers  to analyse  the  factors  that have  an  impact  on  their  training  and  on  their  career  options  considered  after completion  of  their  training.  Our    research  was  performed  with  the  help  of  a questionnaire, specifically designed for mentors and   young researchers. The analysis of this research findings is in the final work.    Keywords: mentorship, mentor, young researcher, mentorship relationships, training, mentorship programme, doctor of philosophy, occupation  

i

KAZALO VSEBINE:  1  UVOD ............................................................................................................................. 1 

1.1  Opredelitev področja in opis problema ....................................................................... 1 1.2  Namen, cilji in raziskovalna vprašanja obravnavanega področja ................................ 2 

1.2.1  Namen magistrskega dela ....................................................................................... 2 1.2.2  Cilji magistrskega dela ............................................................................................. 2 1.2.3  Hipoteze magistrskega dela .................................................................................... 2 

1.3  Predpostavke in omejitve raziskave ............................................................................ 3 1.4  Metode dela za izvedbo raziskave ............................................................................... 3 

 2  MENTORSTVO KOT METODA ZA RAZVOJ ZAPOSLENIH ................................................. 5 

2.1  Opredelitev in razvoj mentorstva ................................................................................ 5 2.1.1  Definicija mentorja in mentorstva .......................................................................... 5 2.1.2  Vrste mentorstva ..................................................................................................... 6 2.1.3  Formalno mentorstvo.............................................................................................. 7 2.1.4  Neformalno mentorstvo .......................................................................................... 7 

2.2  Mentorstvo v delovnem procesu................................................................................. 8 2.3  Vloga mentorja in mentoriranca ................................................................................. 9 

2.3.1  Vloga mentorja pri oblikovanju uspešnega procesa v delovnem okolju ................. 9 2.3.2  Vloga mentoriranca ............................................................................................... 11 

2.4  Mentorski odnos ........................................................................................................ 12 2.5  Koristi mentorstva ..................................................................................................... 14 

2.5.1  Koristi za mentorja in mentoriranca...................................................................... 14 2.5.2  Koristi za organizacijo ............................................................................................ 15 2.5.3  Koristi za družbo .................................................................................................... 15 

2.6  Problemi mentorstva ................................................................................................. 16  3  MENTORSKI PROGRAM ............................................................................................... 18 

3.1  Vzpostavitev programa .............................................................................................. 18 3.1.1  Organizacijske priprave ......................................................................................... 19 3.1.2  Kadrovske priprave ................................................................................................ 19 3.1.3  Metodično‐didaktične priprave ............................................................................. 20 3.1.4  Tehnično‐organizacijske priprave .......................................................................... 20 

3.2  Cilji programa ............................................................................................................. 21 3.3  Udeleženci programa ................................................................................................. 21 

 4  PROGRAM MLADI RAZISKOVALCI ................................................................................ 24 

4.1  Izvajanje programa Mladi raziskovalci ....................................................................... 24 4.1.1  Organiziranost izvajanja programa ....................................................................... 25 4.1.2  Financiranje programa .......................................................................................... 28 

4.2  Uspešnost mladih raziskovalcev ................................................................................ 30  5  MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA FAKULTETI ZA STROJNIŠTVO UNIVERZE V MARIBORU ............................................................................................................................... 33 

5.1  Predstavitev proučevane organizacije ....................................................................... 33 5.2  Vključitev mladih raziskovalcev v programe fakultete ter namen njihovega usposabljanja .......................................................................................................................... 35 

 6  IZVAJANJE MENTORSKEGA PROGRAMA IN USPOSABLJANJA ..................................... 38 

6.1  Postopek izbire mentorja........................................................................................... 38 

ii

6.2  Izbor oziroma dodelitev mladega raziskovalca .......................................................... 38 6.3  Obveznosti mentorja ................................................................................................. 40 6.4  Pravice in obveznosti mladega raziskovalca .............................................................. 41 6.5  Program dela mladega raziskovalca ........................................................................... 41 6.6  Zaključek usposabljanja mladega raziskovalca .......................................................... 42 

 7  ANALIZA RAZISKAVE ..................................................................................................... 44 

7.1  Namen in cilji raziskave .............................................................................................. 44 7.2  Potek in opis raziskave ............................................................................................... 44 

7.2.1  Vzorec proučevane populacije .............................................................................. 44 7.2.2  Metode zbiranja podatkov .................................................................................... 45 7.2.3  Metode obdelave podatkov .................................................................................. 46 

7.3  Analiza vprašalnikov in interpretacija rezultatov za mentorje .................................. 46 7.3.1  Vzorec anketirancev .............................................................................................. 46 7.3.2  Interpretacija rezultatov ........................................................................................ 47 

7.4  Analiza vprašalnikov in interpretacija rezultatov za mlade raziskovalce ................... 55 7.4.1  Vzorec anketirancev .............................................................................................. 55 7.4.2  Interpretacija rezultatov ........................................................................................ 57 

7.5  Preverjanje hipotez raziskave .................................................................................... 64  8  SKLEP ............................................................................................................................ 69  SEZNAM LITERATURE IN VIROV ................................................................................................... 72 PRILOGE . ..................................................................................................................................... 75                          

iii

KAZALO SLIK:   Slika 1:  Vloga mentorja ......................................................................................................................... 10 Slika 2:  Komponente mentorskega procesa .......................................................................................... 18 Slika 3:  Število financiranih mladih raziskovalcev, 1985 – 2011  ........................................................... 29 Slika 4:  Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah, 2007 – 2011 ........................ 30 Slika 5:  Primerjava podatkov glede na ocene A1, A2, A3 ...................................................................... 31 Slika 6:  Primerjava po mentorstvu, vodji projekta in vodji programa med MR in raziskovalci, ki se niso usposabljali po programu  .......................................................................................................... 31 Slika 7:  Novi doktorji znanosti v RS v obdobju 2004 ‐ 2012 .................................................................. 32 Slika 8:  Organigram Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru ....................................................... 35 Slika 9:  Novi mladi raziskovalci na FS UM v obdobju 2003 – 2012 ........................................................ 37 Slika 10:  Anketirani mentorji po spolu .................................................................................................... 46 Slika 11:  Anketirani mentorji po številu mladih raziskovalcev ................................................................ 46 Slika 12:  Ocenjevane lastnosti mladih raziskovalcev............................................................................... 50 Slika 13:  Pomen mentorstva ................................................................................................................... 50 Slika 14:  Potreba po dodatnem usposabljanju mentorjev ...................................................................... 51 Slika 15:  Ustreznost denarne nagrade mentorju .................................................................................... 51 Slika 16:  Pedagoško delo MR kot dodatna obremenitev pri njegovem usposabljanju ........................... 52 Slika 17:  Skladnost usposabljanja MR s programom dela ....................................................................... 52 Slika 18:  Analiza končnih rezultatov usposabljanja MR .......................................................................... 53 Slika 19:  Spremljanje nadaljnje kariere MR ............................................................................................. 53 Slika 20:  Anketirani mladi raziskovalci po spolu ...................................................................................... 56 Slika 21:  Anketirani mladi raziskovalci glede na prijavo za usposabljanje MR ........................................ 56 Slika 22:  Seznanitev z možnostjo vključitve v znanstveno‐raziskovalno delo ......................................... 58 Slika 23:  Okolje raziskovalnega dela mladega raziskovalca ..................................................................... 60 Slika 24:  Skladnost usposabljanja MR s programom dela ....................................................................... 61 Slika 25:  Vključitev MR v pedagoški proces – habilitacija ....................................................................... 61 Slika 26:  Izpolnitev pričakovanj MR s strani mentorja ............................................................................ 62 Slika 27:  Možnost zaposlitve po zaključenem dr. študiju ........................................................................ 63    KAZALO TABEL:   Tabela 1:  Primerjava mentorstva s podobnimi tipi medosebnih odnosov ............................................... 13 Tabela 2:  Pregled zgodovine izvajanja programa ..................................................................................... 24 Tabela 3:  Prejemniki sredstev za mlade raziskovalce v letu 2012 ............................................................ 30 Tabela 4:  Porazdelitev anketiranih mentorjev glede na delovno dobo .................................................... 46 Tabela 5:  Strinjanje s trditvami v zvezi z usposabljanjem mladih raziskovalcev ....................................... 48 Tabela 6:  Porazdelitev anketiranih MR glede na program doktorskega študija ....................................... 56 Tabela 7:  Ocenitev dejavnikov, pomembnih za vključitev v program usposabljanja MR ......................... 57 Tabela 8:  Ocenitev odnosa mentorja do MR ............................................................................................ 59        

1

1 UVOD 

Fakulteta za strojništvo je ena izmed članic Univerze v Mariboru, ki se trudi za uspešno in  kvalitetno  izvajanje  svojih  študijskih programov  in  raziskovalnega dela. Poleg  tega skrbi  tudi  za  razvoj  pedagoškega  in  raziskovalnega  kadra.  Ob  tem  se  vsakoletno prijavlja  na  razpise  za  mentorstvo  mladim  raziskovalcem  in  temu  ustrezno  izbere kandidate,  ki  se  s  pomočjo mentorja  uspešno  usposabljajo  za  pridobitev  doktorata znanosti.  Svoje  znanje  nato  raziskovalci  prenašajo  v  prakso,  s  čimer  se  kaže povezovalna sfera med univerzo in gospodarstvom. 

1.1 Opredelitev področja in opis problema 

V  raziskavi  bomo  izhajali  iz  področja  managementa  človeških  virov,  ki  v  različnih aktivnostih prispeva k usposabljanju in izobraževanju kakovostnega kadra. Opredelili se bomo  na  področje mentorstva,  ki  se  izvaja  v  programu  »mladi  raziskovalec«  in  ga financira Republika Slovenija.  Primer izvedbe mentorstva bomo proučili na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru,  ki  ima  zelo močno  razvito  raziskovalno  sfero.  Na  fakulteti  je  trenutno aktivnih 20 mentorjev in 21 mladih raziskovalcev.   Ker  so  v  zadnjih  letih  potrebe  po  razvoju  in  znanosti  vedno  večje,  si  fakulteta  želi »proizvesti«  poleg  diplomantov  tudi  čim  več  dobrih  in  uspešnih  podiplomskih študentov – doktorandov, ki se za študij usposabljajo kot mladi raziskovalci  in ki bodo svoje  znanje  prenesli  v  gospodarstvo  ter  s  tem  ustvarili  doprinos  k  razvoju  in  dvigu gospodarske  rasti. K slednjim  igrajo ključno vlogo njihovi mentorji, ki  jih spremljajo v času podiplomskega študija.   Z mentorstvom mladim raziskovalcem fakulteta pridobiva tudi na ugledu, saj  je glede na  konkurenčne  visokošolske  zavode,  ki  se  pojavljajo  v  domačem  okolju,  potrebno nenehno skrbeti za prepoznavnost in ohraniti ali celo izboljšati mentorsko delo in s tem prispevati k visoki kvaliteti izobraženega podiplomskega kadra.   Kljub temu je v zadnjem času zaznati problem mladih raziskovalcev predvsem ta, da v predpisanem roku ne zaključijo svojega usposabljanja. Vprašanje, ki ga želimo v zvezi s tem proučiti, je, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na uspešnost mladega raziskovalca, kot npr.: 

- ali je to odnos med mentorjem in mladim raziskovalcem, - ali so to koristi, ki jih imata tako eden kot drugi,  - kakšno  je  okolje,  ki  spodbuja  kreativnost  in  vpliva  na  uspešnost mladega 

raziskovalca, - ali  je motivacija  tisti močan  atribut,  ki  študenta  pripelje  do  odločitve,  da 

postane  doktorski  študent  in  se  vključi  v  program  usposabljanja  mladega raziskovalca, 

- kako  dodatna  obremenitev  po  normativih  in  standardih  vpliva  na  njegovo uspešnost usposabljanja.  

2

Namen programa usposabljanja mladega raziskovalca je dejansko ustvarjanje znanja in podpora  gospodarskemu  razvoju.  Vse  več  doktorandov  pa  se  žal  ob  koncu usposabljanja  znajde  na  »mrtvi  točki«,  ko  ne  vedo  kako  naprej,  saj  jim  v  večini primerov vrata v gospodarstvo niso odprta, težko dobijo zaposlitev in s tem priložnost, da  udejanjijo  namen  strokovnega  usposabljanja.  Tudi  pri  tem  lahko  odigra  ključno vlogo mentor,  s  tem,  da  še  naprej  ohranja  stik  s  svojim  raziskovalcem  in  po  svojih zmožnostih pripomore k vključitvi njegovega dela v prakso.  

1.2 Namen, cilji in raziskovalna vprašanja obravnavanega področja 

1.2.1 Namen magistrskega dela 

Namen magistrskega  dela  je  podrobneje  proučiti  kako  na  visokošolskih  zavodih  in raziskovalnih organizacijah, konkretno na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru  poteka  mentorstvo  mladim  raziskovalcem,  ki  so  vključeni  v  programe usposabljanja,  vse  od  postopka  prijave,  izbire  mentorja  in  mentoriranca  (mladega raziskovalca), programa dela in uspešnega zaključka usposabljanja.   Poseben poudarek bo na proučevanju mentorstva v smislu odnosa med mentorjem in mladim  raziskovalcem  ter dejavniki, ki vplivajo na  ta odnos  in na uspešnost mladega raziskovalca.  V  delu  se  bomo  osredotočili  tudi  na  proučevanje  vplivov  delovnega okolja, koristi ene in druge strani ter dodatnih obremenitev, ki vplivajo na raziskovalno uspešnost mladega raziskovalca.  

1.2.2 Cilji magistrskega dela 

Cilji v teoretičnem delu: - pregled ustrezne literature s področja obravnavane teme,  - predstaviti  opredelitev  in  razvoj  ter  koristi  in  probleme,  ki  jih  prinaša 

mentorstvo, - predstaviti vlogo mentorja in mentoriranca, - predstaviti vzpostavitev in cilje mentorskega programa. 

 Cilji v raziskovalnem delu bodo naslednji: 

- prikazati analizo trenutnega stanja - prikazati celoten potek usposabljanja od pričetka do konca  - ugotoviti, kako na uspešnost mladega raziskovalca vpliva odnos z mentorjem - ugotoviti,  kakšno  je  uspešno  kreativno  okolje,  ki  omogoča  nemoteno 

usposabljanje, - ugotoviti prednosti in koristi, ki jih imata mentor in mladi raziskovalec, - ugotoviti  vpliv  dodatnih  obremenitev  na  uspešnost  usposabljanja mladega 

raziskovalca. 

1.2.3 Hipoteze magistrskega dela 

Za  obravnavo  izbranega  problema  v  magistrskem  delu  smo  preverjali  naslednje hipoteze:  

3

• H1  –  na  uspešno  usposabljanje mladega  raziskovalca  vpliva  odnos  njegovega mentorja, 

 • H2  –  kreativnost mladega  raziskovalca  je  v  veliki meri  odvisna  od  okolja,  v 

katerem deluje,  • H3 – dodatna pedagoška obremenitev mladega raziskovalca je kritični element 

v programu usposabljanja,  

• H4 – več kot 50% mladih raziskovalcev vidi možnost zaposlitve v tujini. 

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave 

Predpostavke raziskave:  Predpostavljamo,  da  mentorstvo  mladim  raziskovalcem  na  Fakulteti  za  strojništvo Univerze v Mariboru poteka skladno z začrtanim programom dela  in da  je mentorski odnos dober.   V magistrskem delu bomo nadalje izhajali iz predpostavke, da je delovno okolje tisto, ki vpliva na uspešnost usposabljanja mladih raziskovalcev, prav tako pa predvidevamo, da so dodatne obremenitve mladih raziskovalcev v nekaterih primerih element, ki vpliva na uspešnost njegovega usposabljanja, prav tako pa tudi na uspešnost dela mentorja.  Z ozirom na trenutno kritično gospodarsko situacijo predpostavljamo, da večina mladih raziskovalcev z vse manjšim optimizmom pričakuje, da se bodo  lahko po zaključenem usposabljanju zaposlili, zato v naši raziskavi tudi ne bo zanemarljiv podatek o tem, kje vidijo možnost zaposlitve, doma ali v tujini. 

  Omejitve raziskave:  Glede na  to, da omenjena  tema ni  tako podrobno  raziskana,  smo  v pripravi  gradiva zasledili pomanjkanje literature na tem področju.  V  raziskavi  se  omejujemo  na mentorstvo,  ki  pa  ima  v  praksi  lahko  elemente  tako formalnega kot  tudi neformalnega mentorstva, kar  je  lahko  za ene bolj,  za druge pa manj učinkovito.  V raziskavi smo omejeni na obseg, ki  je vezan na Fakulteto za strojništvo, kot eno od članic  Univerze  v  Mariboru,  ki  ima  sicer  zelo  močno  razvito  raziskovalno  sfero, rezultatov  pa  kljub  temu  ne  bomo  mogli  posploševati  na  širšo  populacijo  ostalih visokošolskih institucij. 

1.4 Metode dela za izvedbo raziskave 

V magistrskem delu se bomo najprej osredotočili na pisanje teoretičnega dela  in sicer 

4

na  način,  da  bomo  predstavili  teoretična  izhodišča mentorskega  dela,  kjer  bomo  s pomočjo deskriptivne metode zbirali  informacije, dejstva  in spoznanja. Pri tem bomo uporabili  domačo  in  tujo  literaturo,  monografske  publikacije,  članke,  učbenike  ter internetne vire. Z metodo kompilacije bomo predstavili različne poglede, dejstva in že znana dognanja strokovnjakov.  Osrednji  del  bo  namenjen  predstavitvi  mentorskega  dela  mladih  raziskovalcev  na Univerzi  v Mariboru  Fakulteti  za  strojništvo.  Podatke  bomo  povzemali  iz  objavljenih dokumentov  na  spletnih  straneh  fakultete  in  Javne  agencije  Republike  Slovenije  za raziskovalno dejavnost  (ARRS)  ter  iz dokumentacije  Službe  za  raziskovalno dejavnost Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru.    V raziskovalnem delu bomo pri preverjanju hipotez uporabili naslednje metode:  

- H1:  Uporabljena  bo  metoda  zbiranja  podatkov  z  opazovanjem  in anketiranjem.  S  pomočjo  vprašalnika  za mlade  raziskovalce  bomo  proučili tipične  lastnostni  mentorjev,  ki  imajo  vpliv  na  odnos  dela  z  mladim raziskovalcem. 

 - H2: Uporabljena  bo metoda  analiziranja  podatkov.  Za  zbir  podatkov  bomo 

uporabili  vprašalnik, namenjen  tako mentorju  kot mlademu  raziskovalcu.  Iz zbranih  podatkov  bomo  poskušali  ugotoviti  značilnosti  okolja,  ki  lahko vplivajo  na  kreativno  znanje  mladega  raziskovalca  (fizično,  družbeno, kognitivno). 

 - H3:  Uporabljena  bo  metoda  zbiranja  podatkov  z  anketiranjem  s  pomočjo 

vprašalnika  za mlade  raziskovalce. Na  podlagi  uporabe metode  analiziranja podatkov bomo proučili obseg dodatnih obremenitev, predvsem pedagoških, ki jih v programu usposabljanja lahko štejemo kot kritični element, ali pa kot razvoj dodatnih kompetenc mladih raziskovalcev. 

 - H4:  Uporabljena  bo  statistična  metoda  analize  podatkov,  kjer  bomo 

izračunali, kolikšen delež mladih raziskovalcev vidi zaposlitev v tujini. Podatki s strani mladih raziskovalcev bodo pridobljenih s pomočjo vprašalnika. 

 Splošne  podatke,  ki  jih  bomo  med  raziskavo  razbrali  iz  statističnih  analiz,  bomo predstavili z metodo grafičnega in tabelaričnega prikaza.   Raziskavo bomo izvedli na dveh fokusnih skupinah – mentorjih in mladih raziskovalcih. Za ta namen bom uporabili dva ločena vprašalnika.    

5

2 MENTORSTVO KOT METODA ZA RAZVOJ ZAPOSLENIH 

Mnogi  avtorji,  ki  napovedujejo  prihodnost  in  predvidevajo  pogoje  za  uspešno obvladovanje prihodnjih problemov poudarjajo, da bodo odločujočo vlogo  igrali prav ljudje  in njihove  zmožnosti. Ne glede na  to,  kakšne  in  koliko  zmožnosti najdemo pri ljudeh,  so  za  organizacije  in  vedenje  ljudi  v  njih  odločilne  sposobnosti,  znanje, spretnosti in osebnostne lastnosti. Vse te lastnosti lahko pridobimo, če imamo ob sebi dobrega mentorja (Lipičnik, 1998, 26).  Mentorstvo je sestavina razvoja zaposlenih oziroma razvoja človeških virov. Sem spada nenehno  izobraževanje,  izpopolnjevanje,  vzpodbujanje  ustvarjalnosti  v  okviru skupinskega dela in nagrajevanje (Kejžar, 2000, 49). 

2.1 Opredelitev in razvoj mentorstva 

2.1.1 Definicija mentorja in mentorstva 

Pod pojmom »mentor«  in »mentorstvo« smo poiskali  terminološko  razlago besed, ki so sledeče:  V Slovarju slovenskega knjižnega jezika (1994) sta naslednji razlagi: Mentor: kdor z nasveti, pojasnili usmerja, vodi mladega, neizkušenega človeka: vodja, svetovalec. Mentorstvo:  usmerjanje,  vodenje mladega  neizkušenega  človeka  z  nasveti,  pojasnili, vodstvo.  V Velikem slovarju tujk (2002)  je zapisano, da  je »mentor« v starogrški mitologiji  ime prijatelja in da je to vodja, učitelj, vzgojitelj, svetovalec mladega človeka ter rastlina, s katero se vpliva na lastnosti novih križancev.  Na spletni strani Wikipedije pa je zaslediti, da je »mentor« človek, ki z nasveti, pojasnili usmerja manj izkušenega človeka. Temu procesu pravimo »mentorstvo«. Beseda izvira iz grške mitološke osebe Mentor  in v  figurativnem  smislu pomeni  svetovalec, učitelj, vzgojitelj, moder človek. V novejšem času pa se beseda mentor uporablja kot  izraz za izkušenega  svetovalca,  predvsem  mlademu  človeku  (učencu,  študentu,  umetniku, športniku itd.).  Za dobro  izbiro mentorja  je Parsloe  (2003, 43) določil običajne kriterije, kot so, da  je mentor  starejši od mentoriranca, da  ima  več  znanja  in  strokovno usposobljenost,  je bolj  izkušen  pri  delu,  je  dalj  časa  v  podjetju  oziroma  organizaciji,  je  pripravljen  in zmožen opravljati delo.   Mentorstvo pravzaprav  spada v obliko medsebojnih odnosov oziroma medsebojnega povezovanja.  Z  vidika  zaposlovanja  lahko  zaposleni  razvijejo  svoje  spretnosti  in povečujejo  svoje  znanje  tako,  da  se  povezujejo  s  sodelavci,  ki  imajo  več  izkušenj. Takšno  obliko  povezovanja  imenujemo  mentorstvo.  Veliko  teh  povezav  se  lahko 

6

oblikuje  kot  neformalno  mentorstvo  ali  pa  kot  del  načrtovanega,  formalnega, mentorstva (Treven, 1998, 207).  Mentorski  način  povezovanja  prinaša  številne  prednosti  tako  za mentorja  kot  tudi njegovega varovanca. Mentorji zagotavljajo svojim varovancem psihosocialno podporo in osnovo za razvoj njihove kariere. V smislu psihosocialne podpore je vloga mentorja kot  vloga  prijatelja,  ki  ceni,  spoštuje,  posluša  in  razume  svojega  varovanca.  Glede podpore  varovančeve  kariere  pa mentor  nanj  prenaša  svoje  znanje  in  navodila  za vedenje  in  ga  oskrbuje  z  nalogami,  ki  so  povezane  s  čim  več  izzivi.  Za mentorja  je prednost    ta,  da  ima  ob  tem  priložnost  za  razvoj  lastnih  spretnosti,  ki  pomenijo sposobnost za navezovanje in vzdrževanje medsebojnih odnosov ter na njegov občutek za samospoštovanje in prispevek k organizaciji (ibid., 207, 208).  Mentorstvo  je  danes  zelo  pogosta  oblika  izobraževanja.  Pokriva  precejšen  del individualnega, samostojnega izobraževanja ljudi. Ko se v nas pojavi želja, potreba, da se nekaj naučimo, vedno najprej pomislimo, kdo bi nas lahko to naučil oziroma kdo bi nam pri tem pomagal.   Učenje v parih,  izobraževanje v  sodelovanju  z mentorjem,  je najbolj  individualizirana pot  do  znanja  ter  sodi  med  najbolj  racionalne  in  učinkovite  oblike  izobraževanja. Mentorstvo je dinamičen socialni odnos (Krajnc v Andragoška spoznanja, 2012, 23). 

2.1.2 Vrste mentorstva 

Na splošno se mentorstvo deli na: - razvojno mentorstvo. - pokroviteljsko mentorstvo. 

 Razvojno mentorstvo predstavlja: 

- oseba, ki ji mentor pomaga, je pripravnik; - mentor  je  lahko nekdo,  ki  ima  izkušnje  in  znanje. Ni pomembno,  kakšnega 

ranga je, lahko je istega ali celo nižjega; - učenje je dvosmerno; - odnos  med  mentorjem  in  pripravnikom  je  enakopraven,  sta  na  enakem 

nivoju; - mentor pomaga pripravniku, da razume, kaj naj stori in kako se je tega treba 

lotiti; - že  od  samega  začetka  imata mentor  in  pripravnik  predstavo  o  tem,  kaj  je 

želeni rezultat in se rezultata tudi skupaj veselita; - pripravnikovo  spoštovanje  mentorja  je  posledica  prijateljskega  odnosa  in 

vzajemnega učenja; - običajna pomoč je v obliki sugestivnih vprašanj; - glavno sporočilo mentorja pripravniku  je: pridobi si  lastne  izkušnje,  izgradi si 

lastno modrost (Račnik, 2010).  Pokroviteljsko mentorstvo pa opredeljuje: 

- oseba, ki ji mentor pomaga, je učenec; - učenje je enosmerno; 

7

- mentor je formalna avtoriteta in je nad učencem (učenec mu je podrejen); - mentor daje učencu navodila in ga poučuje, kako naj nekaj naredi; - mentor ve, kaj je cilj, učenec pa to spoznava sproti. Ko učenec napreduje, se 

prične upirati mentorjevim nasvetom. To povzroča konflikte; - spoštovanje  mentorja  je  formalna  obveza.  Mentor  pričakuje  učenčevo 

popolno lojalnost; - običajna pomoč je v obliki nasvetov; - mentor  je  starejši,  ima  priznana  neka  znanja  in  izkušnje  ali  pa  je  višjega 

hierarhičnega ranga; - sporočilo mentorja  je: poslušaj,  kaj  so moje  izkušnje,  spoštuj moje nasvete 

(ibid. 2010).  V  praksi  je  izkazano,  da  se  je  bolje  odločati  za  razvojno mentorstvo.  Pokroviteljsko mentorstvo  pride  v  poštev  le  pri  prenosu  specialnih  znanj  ter  veščin  na  nove strokovnjake (ibid. 2010).  Mentorstvo  je torej eden od najbolj naravnih  in najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu. Praksa kaže, da  je mentorstvo mnogo več, kot  le  to. Na primer v   ZDA, kjer  je mentorstvo  najbolj  razvito  in  cenjeno,  ga  podjetja  oziroma  organizacije  uporabljajo tudi za druge namene. Poleg uvajanja na nova delovna mesta pomeni mentorstvo še: 

- dolgoročno  pomoč  osebam,  ki  se  usposabljajo  za  ključne  vodje  ali  nove direktorje, 

- kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev, - način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela, - pomoč  diskriminiranim  skupinam  (ženske,  manjšine,  …),  da  razvijejo 

kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih. 

2.1.3 Formalno mentorstvo 

Za  formalne  mentorske  odnose  je  značilno,  da  jih  ureja  organizacija.  Formalni mentorski programi, ki upoštevajo cilje organizacije  in potrebe praktikantov, so  lahko pomemben vidik razvoja organizacije.   Formalno mentorstvo  je vedno pogostejši pojav pri nas  in v tujini. Ugotovljeno  je, da ima  učenje  v  parih  določene  prednosti  pred  skupinskim  izobraževanjem.  Formalno mentorstvo  je običajno pojavlja na področju šolstva, pri zaposlovanju, pri strokovnem delu v ustanovah in podjetjih. Pri ter gre v bistvu za težnjo po izboljšanju (Krajnc, 2012, 25). 

2.1.4 Neformalno mentorstvo 

Zaposleni  lahko  razvijajo  svoje  spretnosti  in povečujejo  svoje  znanje  tudi  tako, da  se povezujejo  s  sodelavci,  ki  imajo  več  izkušenj  kot  oni  sami.  Ta  oblika  predstavlja neformalno mentorstvo. Odnosi  se  razvijajo  spontano  in  brez  formalnih  obveznosti. Vendar  ne  glede  na  to,  ali  gre  za  formalno  ali  neformalno  mentorstvo,  omogoča posamezniku  rast  in  razvoj  na  osebnem,  profesionalnem  in  delovnem  področju  (Govekar Okoliš in Kranjčec, 2010, 27 po Galbraith in Cohen, 1995).  

8

Neformalnega mentorja si  izberemo sami po osebni privlačnosti, znanju  in možnosti, da mu  zaupamo.  Neformalni mentor  nam  je  lahko  vsakdo  in  sicer  sosed,  družinski prijatelj, sodelavec, sorodnik  in si ga  izberemo  izmed znanih  ljudi. Neformalni mentor hitro postane naš vzornik (Krajnc, 2012, 25). 

2.2 Mentorstvo v delovnem procesu 

Mentorstvo  je odgovorno,  zahteva dobro organizacijo, pripravljenost učiti  in naučiti, sodelovati, usmerjati  in pripraviti praktikanta  za  samostojno delo.  S  sodelovanjem  v delovnem  procesu  mora  pridobiti  občutek  za  sodelavce  in  razvijati  osebni  razvoj, samozavest, vse za dosego cilja (Poličnik Čermelj, 2011, 22).  Mentorstvo je oblika prenosa znanja in izkušenj, ki v delovnem okolju pridobiva vedno večjo veljavo. Omogoča osvajanje novih znanj,  iskalcem zaposlitve daje nova delovna mesta  ter  zmanjšuje  neravnotežje  med  ponudbo  in  povpraševanjem  na  trgu  dela. Predvsem  v  kriznih  časih  lahko  pripomore  k  hitrejšemu  prehodu  mladih  iz izobraževanja  oziroma  usposabljanja  v  zaposlenost  ter  s  tem  k  nižji  stopnji brezposelnosti mladih (Zupančič v Andragoška spoznanja, 2012, 66).  Če pogledamo podatke Evropske unije ugotovimo, da se je od leta 2008 brezposelnost med mladimi v Evropski uniji povečala za pet milijonov, v nekaterih državah EU se že vsak  drugi mlad  človek  srečuje  s  problemom  brezposelnosti.  Tudi  v  Sloveniji  se  je položaj v zadnjih letih poslabšal. Od leta 2008 je brezposelnost med mladimi v Sloveniji narasla  za  5,3  odstotne  točke.  Poleg  tega  pa  dodatno  narašča  tudi  brezposelnost diplomantov,  poleg  stagnacije  v  gospodarstvu  tudi  zaradi  poklicne  izbire,  po  kateri delodajalci ne povprašujejo. Razmere pri starejših pa so drugačne, bolj specifične. Po eni  strani  starejši  razpolagajo  s  tistimi konkretnimi  znanji, po katerih delodajalci bolj povprašujejo,  po  drugi  strani  pa  nimajo  sistemskih možnosti,  da  bi  svoje  znanje  in izkušnje prenašali na druge (ibid., 67).  V letu 2011 je začel veljati novi Zakon o urejanju trga dela (ZUTD), ki ga je ministrstvo za delo, družino  in socialne zadeve pripravilo s ciljem prilagoditi se razmeram na trgu dela ter s tem povečati učinkovitost zaposlovanja. S tem se omogoča razvijanje novega programa »mentorske  sheme«,  ki  so namenjene prenosu delovnih  izkušenj,  znanj  in veščin starejših zaposlenih na mlajše brezposelne oziroma  iskalce zaposlitve, po drugi strani  pa  bo  podjetjem  in  njihovim  zaposlenim  omogočil  sistematično  uvajanje novozaposlenih  v  delovni  proces.  Cilj  programa  mentorskih  shem  je  podjetjem  in njihovim zaposlenim omogočiti urejeno  izvajanje uvajanja novozaposlenih.  Izkušeni  in usposobljeni mentorji bodo po naprej izdelanem programu uvajali novozaposlene, jim predstavili podjetje, splošno organizacijo, način dela  in  jih uvedli v delovni proces, da lahko novozaposleni čim prej prične samostojno opravljati delo (ibid., 67, 68).  Od okolja, v katerem posameznik dela, pa je v veliki meri odvisna tudi kreativnost. Pri tem  je potrebno  seveda upoštevati, da  se posamezniki med  seboj precej  razlikujejo, zato je potrebno ob tem upoštevati osebne karakteristike posameznika (Hemlin et al., 2004, 12).  

9

Okolja kreativnega znanja so tri in sicer (ibid., 18‐20): - fizično okolje, kamor spada sam prostor, oprema  in ostali viri, ki so potrebni 

za delovni proces, - družbeno  okolje,  kamor  so  vključeni  medosebni  odnosi,  odnosi  med 

zaposlenimi  ter drugi dejavniki, ki pripomorejo k novim  idejam,  inovacijam, pobudam, 

- kognitivno  okolje,  kamor  spadajo  znanje,  informacije,  veščine  in  druge sposobnosti, potrebne za pravilen način dela. 

 Za  kreativnost pa  je  vsekakor potrebno določeno  znanje  in  veščine. Pravo  kreativno okolje  nudi  posameznikom  dovolj  časa  in  priložnosti  za  učenje  in  usposabljanje (Amabile, 1999, 19). 

2.3 Vloga mentorja in mentoriranca 

2.3.1 Vloga mentorja pri oblikovanju uspešnega procesa v delovnem okolju 

Mentor  je  oseba,  ki  s  svojo  bogato  življenjsko  izkušenostjo  ter  s  svojo  strokovno  in osebno zrelostjo vodi  in usmerja mlado osebo. V ta namen se morajo mentorji stalno izobraževati  in dopolnjevati svoje znanje. Za mentorja so primerni tisti strokovnjaki  iz prakse,  ki  sprejemajo  obveznosti  v  izobraževanju  učencev  kot  dodatne,  stalne  in občasne naloge  in so se zato pripravljeni tudi posebej andragoško usposobiti. Naloga mentorjev je tako tudi njihovo vseživljenjsko izobraževanje (Kejžar in Huzjan, 1986, 50).  Samo naziv mentor  še ni dovolj, da bo posameznik  izvrševal poslanstvo mentorstva. Mentor mora  imeti  izkušnje z mlado generacijo, poznati njihove vrednote, življenjske cilje,  interese  in zanimanja. Ne nazadnje mora biti na  tekočem z njihovim  jezikom  in terminologijo, sicer bo komunikacija ovirana (Artič v Kapitler et al. 2012, 65).  Za kakovostno usposabljanje je ključnega pomena kakovostno izvajanje mentorstva. O kakovostnem  mentorstvu  govorimo  takrat,  kadar  mentor  sprejme  mentorstvo  kot strokovni  izziv,  se  zanj  ustrezno  usposobi  in  pripravi.  Pri  tem  ni  pomembno,  ali  se mentor za mentorstvo odloči prostovoljno ali mu je naloga mentorja dodeljena s strani delovne organizacije (ibid., 66).  Dobrega mentorstva ne more biti brez mentorjevega pravega navdušenja (entuziazma) in pripravljenosti pomagati. Za neuspeh pri  izobraževanju v delovnem okolju ne more biti kriv  le mentoriranec, temveč tudi mentor, ki mentoriranca oziroma praktikanta ni dobro ocenil. Pomembno  je, da mentor prepusti mentorirancu del odgovornosti  ter prevzame le mentorski del odgovornosti, ob tem pa se ves čas zaveda svoje mentorske vloge (ibid., 66).  V  literaturi  najdemo  različne  opredelitve  vlog mentorja. Vlogo mentorja  se  nam  zdi pomembno izpostaviti na osnovi dveh temeljnih funkcij, ki jih mentor ima: 

- karierna  funkcija, v okviru katere mentor predvsem spodbuja karierni razvoj praktikanta oziroma mentoriranca in 

- psihosocialna  funkcija,  preko  katere  mentor  povečuje  poklicno  identiteto 

10

praktikanta  oziroma mentoriranca  ter  občutek  njegove  lastne  vrednosti  in učinkovitosti pri izobraževanju in usposabljanju. 

 Na podlagi funkcij mentorja na Sliki 1 prikazujemo komponente, ki opredeljujejo vlogo mentorja:  

Slika 1: Vloga mentorja 

 Prirejeno po: (Artič v Kapitler et al. 2012, 67). 

 Opalk  (2003,  14)  pa  vidi mentorja  v  vlogi  vzornika, motivatorja  in  hkrati  svetovalca učencem. Navaja, da je njegova vloga: 

- spodbujanje strokovnega razvoja učenca, - ustvarjanje  priložnosti  za  učenje  na  področjih  komuniciranja,  kritičnega 

mišljenja, odgovornosti, prilagodljivosti ter timskega dela, - učenje specifičnih spretnosti, - postavljanje izzivov in dodeljevanje odgovornosti, - dajanje  konstruktivne  povratne  informacije  tako  o  učenčevih  močnih  kot 

šibkih točkah, - pomagati razumeti kulturo podjetja, - odgovarjati na vprašanja in dosegljivost za pogovor, - vzpodbujanje in dajanje podpore, - deljenje informacij, - pomagati učencu vzpostaviti mrežo poslovnih stikov. 

 Artič  (2012)  navaja  v  Kapitler  et  al.  (2012,  67),  da  je  ne  glede  na  vsa  teoretična izhodišča v praksi pomembno predvsem to, da mentor v delovnem okolju zna: 

- motivirati  mlade  za  uspešno  izobraževanje  in  usposabljanje  v  delovnem okolju, 

- učinkovito prenašati znanja in spretnosti mladim in sodelavcem, 

11

- vzpostaviti odlične medsebojne odnose, - učinkovito in prepričljivo komunicirati, - prepoznati, razumeti in ustvarjalno razreševati konflikte. 

2.3.2 Vloga mentoriranca 

V  tej  smeri  še  poglejmo,  kakšna  je  vloga  mentoriranca  oziroma  učenca.  V  večini primerov govorimo o kompetencah in vlogi mentorjev, vendar ne smemo pozabiti, da so mentoriranci tudi tisti, ki morajo v mentorskem odnosu prevzeti določeno vlogo.   Če  povzamemo  po  Krajnc  (Andragoška  spoznanja,  2012,  22)  je  pomembno,  da  se znamo  naučiti  učiti  se.  V  mednarodnih  raziskavah  so  odkrivali,  kaj  so  temeljne kompetence, potrebnemu današnjemu človeku. V njih so odgovarjali na vprašanje, kaj bi  odrasli  morali  vedeti  in  biti  sposobni  napraviti  v  21.  stoletju.  To  raziskavo  je podrobneje  obdelala  Sondra  Stein  že  leta  2000.  V  raziskavi  so  kompetence  ljudi razdelili v štiri skupine: 

- znati komunicirati, - znati učiti se, - znati odločati, - znati uravnavati medosebne odnose. 

 Rezultati raziskave so pokazali, da  je danes ena od  temeljnih kompetenc  ljudi naučiti učiti  se.  To  dejansko  ni  spretnost  memoriranja  ali  delanja  povzetkov,  temveč  je sposobnost  za  obvladovanje  osebnega  učenja,  ki  vključuje  razvite miselne  procese, vedoželjnost, razgledanost, sposobnost kritičnosti in samokritičnosti in zadostno mero osebnega  predznanja.  To  je  na  nek  način  samostojno  izobraževanje,  kjer  učenec prevzame  vodilno  vlogo.  Sam  išče  nove  poti  do  znanja  preko  literature,  znancev, interneta, konzultacij ipd. in sam se odloča. Nekateri ljudje vseh teh spretnosti še niso razvili in potrebujejo pomoč mentorja.   Vloga  mentoriranca  je  zato  v  mentorskem  odnosu  pomembna.  V  kolikor  ima mentoriranec med drugim  tudi  sposobnost dobre komunikacije, učenja  in odločanja, zna  uravnavati medsebojne  odnose  in  ima  sposobnost  samostojnega  izobraževanja, potem  je  uspeh  mentorskega  odnosa  zagotovljen.  Naloge,  ki  so  razdeljene  med mentorja  in mentoriranca, peljejo k  istemu cilju, to  je znanju mentoriranca. Glede na to, da se mentor prilagaja mentorirancu, se tudi mentoriranec mentorju.   V  nadaljevanju  poglejmo  še  vlogo mentoriranca  v  delovnem  procesu.  Imenovali  ga bomo praktikant. Učenje v delovnem okolju predstavlja praktično  izobraževanje, ki  je ena  od  številnih  aktivnih  oblik  dela  in  zagotavlja  interdisciplinarnost.  Praktikantom praktično izobraževanje pomeni preverjanje uporabnosti teoretičnega in aplikativnega znanja, ki ga pridobivajo z učenjem. V delovnem okolju praktikanti razvijajo in utrjujejo vrsto kompetenc, kot so: 

- metodološke  kompetence  (sposobnost  organiziranja  delovnega  časa, reševanje  realnih  problemov,  uporaba  znanja  v  praksi  itd.),  sposobnost komunikacije  (ustne  in pisne),  se aktivno učijo nadgrajevati osebne odnose, delo v skupini, etičnost ipd.  

- sistemske  kompetence,  kot  so  podjetništvo,  sposobnost  prilagajanja 

12

novostim, skrbi za kakovost, raziskovalne spretnosti ter sposobnosti vodenja in koordiniranja projektov (Artič v Kapitler et. al., 2012, 63). 

 Vloga  praktikanta  v  delovnem  procesu  je  povezana  tudi  s  cilji  praktičnega izobraževanja. Ti cilji so: 

- Sinteza  znanj,  ki  jo  praktikant  pridobi  v  predhodnem  teoretičnem  delu izobraževanja. Praktikant mora spoznati značilnosti procesa dela in reševanje konkretnega problema ob sodelovanju mentorja. 

- Znanje  in  razumevanje,  kjer  mora  praktikant  biti  sposoben  povezati teoretična ali praktična znanja, stremeti k uporabi že osvojenega teoretičnega znanja  in  ga  povezati  s  praktičnim,  kar  mu  omogoča  sodoben  pristop  k opravljanju delovnih nalog. 

- Refleksija,  kjer  je  praktikanta  potrebno  usmerjati,  da  razvija  sposobnosti kritične analize in primerjave različnih izkušenj reševanja problemov. 

- Prenosljive  spretnosti  in  izbira  najboljših možnih  rešitev  glede  na  trenutno situacijo, v kateri se nahaja v delovnem okolju (ibid., 64). 

2.4 Mentorski odnos 

Za uspešno izvedeno mentorstvo je potrebno, da so izpolnjeni ustrezni začetni pogoji. Tukaj  gre  predvsem  za  odnos  med  mentorjem  in  mentorirancem.  Mentor  in mentoriranec  se morata  osebnostno  ujemati  vsaj  do  te mere,  da  sta  si  privlačna. Pomembna  je odprta  komunikacija,  le‐to pa  lahko dosežeta na način, da med njima obstaja medsebojno  zaupanje. Ne nazadnje mora mentor biti prepričan  v uspešnost usposabljanja, zato mora verjeti v sposobnosti mentoriranca (Krajnc, 2012, 23).  Mentorsko  razmerje  je  prav  tako  pomembno  kot  razmerje  v  prijateljstvu,  ljubezni, odnos v družini. Gre za ustvarjanje človeške vezi, dolgoročno  in čustveno razmerje. V mentorskem razmerju gre za odnos, ki se deli na več faz in sicer induktivno ali uvodno fazo,  fazo  stapljanja  in mentorirančeve  odvisnosti  od mentorja  in  fazo  prilagajanja (Findeisen, 2012, 37).  Clutterbuck  (1994,  51)  opisuje  odnos  med  mentorjem  in  mentorirancem  kot komunikacijski  odnos,  ki  obsega  več  mentorjevih  spretnosti,  med  katerimi  velja izpostaviti naslednje: 

- vživeto  poslušanje,  izražanje  zanimanja  in  pozornosti,  mentoriranca  je potrebno spodbujati k pripovedovanju, 

- spremljanje vizualnih in drugih znakov, ki jih daje mentoriranec, - analiziranje in razmislek o tem, kar mentoriranec pove, - pozorno izbiranje besed glede na situacijo in mentoriranca, - razbrati  je  potrebno  pomembne  dele  sporočila  in  preveriti,  ali  je  bilo 

sporočilo dovolj jasno.   Hočevar Ciuha  (2012, 10) navaja, da  je osnovni mentorski model odnos nekoga, ki  je bolj izkušen, z nekom, ki je manj izkušen, z namenom, da manj izkušenemu pomaga, da se kot delujoča oseba  integrira v okolje, ki  je  lahko profesionalno,  lokalno, umetniško ali kultura, povezana s specifičnimi področji.  

13

V mentorski  odnos  pogosto  vstopajo  tudi  svetovalni  delavci  na  šolah.  Ta  odnos  je običajno rezultat osebnega stika ter bogatih izkušenj iz prakse, ki jih profesorji nimajo (Kalin, Šteh, 2006, 18).  Rapuš  Pavel  in  Pyžalski  (2008,  57)  navajata  podobnosti  in  razlike  mentorstva  z nekaterimi oblikami sorodnih medosebnih odnosov. Podobnosti in razlike so prikazane v tabeli 1.  

Tabela 1: Primerjava mentorstva s podobnimi tipi medosebnih odnosov 

 Opomba: Temno senčena polja prikazujejo, v katerih vidikih je mentorski odnos podoben drugim 

oblikam odnosov. 

Vir: (Rapuš Pavel, Pyžalski, 2008, 57, povzeto po Eby, Rhodes in Allen, 2007, 11). 

 Po  različnih  interpretacijah  mentorskega  odnosa  lahko  povzamemo,  da  je  v mentorskem odnosu pomembno obojestransko spoštovanje. Mentor  in mentoriranec si prizadevata za to v tej smeri, da se medsebojno spoštujeta  in cenita vrednote drug drugega. Poleg  tega odnos  temelji na  zaupanju. Ko  je  vzpostavljeno  zaupanje,  lahko mentor ustvari okolje, ki mentorirancu zagotavlja krepitev sposobnosti, razvoj talenta in  uspešno  učenje.  Mentor  mora  imeti  jasno  začrtano  pot,  po  kateri  bo  vodil mentoriranca  in ga pri tem spodbujati, da sprejme nove  izzive. Ob tem mu mora stati ob  strani  in  soustvarjati  njegovo  izkušnjo.  Zelo  pomembno  je  tudi,  da mentoriranca 

Kontekst Primarni  ci l ji

Stopnja  vza je‐mnosti

Pobuda     za  odnos

Bl i žina  v odnosu

Potreba      po inte ‐rakci ji

Moč v odnosu

Mentor ‐mentori ranec

Šola , skupnost, delovno okol je

Šolski , socia lni , karierni , osebni

Nizka  ‐ visoka

Nefor‐malna , formalna

Nizka  ‐ visoka

Da Vel ika  ‐ mala

Model  ‐ opazovalec

Šola , skupnost, delovno okol je

Šolski , socia lni , karierni , osebni

Je  ni Nefor‐malna , formalna

Je  ni Ne Vel ika  ‐ mala

Uči tel j ‐     učenec

Šola Šolski , karierni

Nizka  ‐ zmerna

Formalna Nizka  ‐ zmerna

Da Zmerna  ‐ mala

Svetovalec ‐ svetovalec        (v šol i )

Šola Šolski , karierni , osebni

Nizka  ‐ zmerna

Formalna Nizka  ‐ zmerna

Da Vel ika  ‐ mala

Supervizor ‐ podrejeni  (delovno okol je)

Delovno okol je

Karierni Nizka  ‐ zmerna

Formalna Nizka  ‐ zmerna

Da Vel ika  ‐ zmerna

"Coach" ‐      kl ient

Delovno okol je

Karierni , osebni

Nizka Formalna Nizka  ‐ zmerna

Da Vel ika

DIMENZIJA ODNOSA

TIP ODNOSA

14

intenzivno spremlja do konca usposabljanja, po usposabljanja pa ohrani stike  in  lahko neformalno gradi odnose še naprej.  

2.5 Koristi mentorstva 

2.5.1 Koristi za mentorja in mentoriranca 

Usposabljanje, bodisi praktično ali izobraževalno, ima prednosti oziroma koristi tako za mentorja, mentoriranca, delovno organizacijo in družbo nasploh.   Mentorstvo je namreč proces, ki zahteva veliko mero angažiranosti in dodatnega dela, truda  in mentorjevega  časa. Artič  (2012) navaja v Kapitler et al.  (2012, 65, 66) nekaj osnovnih koristi, ki jih mentorju prinaša mentorstvo: 

- mentorja bogati s pridobivanjem novih izkušenj, - razvija vodstvene sposobnosti mentorja, - krepi komunikacijske sposobnosti mentorja - krepi povezave mentorja z izobraževalno sfero, - mentorju omogoča, da se prek poučevanja sam uči, - pomaga mentorju, da ostaja seznanjen z novostmi na svojem področju,  - mentorja izpostavlja novim idejam, - mentorju  da  veliko  uporabnih  povratnih  informacij  o  obstoječem  sistemu 

dela, - mentorju nudi notranje zadovoljstvo ob uspehih mentoriranca, - mentor s svojim delom pridobiva ugled v kolektivu, - razširja mentorjevo mrežo poslovnih poznanstev.  

Poseben vpliv na motivacijo mentorja za mentorstvo  ima mentorjev mentor, ki ga  je spremljal na začetku poklicne poti  in mu  je zaradi spodbude, opore, znanja,  izkušenj, razgledanosti ali srčnosti ostal v trajnem spominu.  Govekar Okoliš in Kranjčec (2010, 61) navajata po Opalku (2003, 6), da usposabljanje in izobraževanje pod okriljem mentorja prinaša  za mentoriranca naslednje prednosti  in koristi:  

- mentoriranec pridobi dragocene izkušnje v pravem delovnem okolju, - pridobi nova znanja in nove spretnosti, - realno lahko oceni delovno organizacijo, kjer se je usposabljal, glede na svoje 

pridobljene izkušnje, - spozna  in oceni možne poklicne poti na določenem strokovnem področju, ki 

ga zanima, - oceni svoje delo, znanje, pridobljene spretnosti  ter na podlagi  tega ugotovi, 

katera znanja in spretnosti mora še izboljšati in razviti, - usposabljanje  in  izobraževanje  pomeni  pomembno  postavko  v  njegovem 

strokovnem razvoju, - v  kolikor  usposabljanje  opravi  zelo  uspešno,  ima  večjo  možnost,  da  dobi 

kasneje ponudbo za službo, - lahko  pa  tudi  vzpostavi  mrežo  poslovnih  stikov  za  prihodnje  priložnosti 

strokovnega sodelovanja in pridobitev referenc. 

15

Za mentoriranca pa je tudi pomembno kakovostno učenje. Katere so najpomembnejše značilnosti  kakovostnega  učenje,  povzemata  Puklek  Levpušček  in Marentič  Požarnik (2005, 13) po Nightingale in O'Neilu (1994): 

- kakovostno  učenje  je  odporno  proti  pozabljanju,  saj  daje  dolgotrajne rezultate, 

- za  kakovostno  učenje  je  značilno,  da  je  učenec  zmožen  tudi  samostojnega pridobivanja in odkrivanja novega znanja, 

- učenec  je  zmožen  vzpostaviti  povezavo  med  že  pridobljenim  in  novim znanjem, med znanjem in resničnostjo, 

- na  osnovi  naučenega  zna  reševati  nove  probleme,  znanje  je  uporabno  in dinamično, 

- novo pridobljeno znanje je učenec zmožen smiselno sporočati drugim, bodisi v ustni, pisni, numerični ali grafični obliki, 

- rezultat kakovostnega učenja je tudi želja, da bi izvedeli še več.  

2.5.2 Koristi za organizacijo 

Mentorstvo  in usposabljanje mentorirancev  ima določene prednosti  tudi  za delovno organizacijo.   Delovne  organizacije  lahko  na  ta  način  rešujejo  potrebe  po  zaposlenih,  saj  se mentoriranci  oziroma  praktikanti,  čeprav  še  nimajo  končanega  izobraževanja,  hitro učijo in so seznanjeni z novejšimi tehnologijami na svojem strokovnem področju. Prav tako lahko delovna organizacija zmanjša stroške za pridobivanje kadrov, kot so stroški za  oglaševanje,  stroški  za  intervjuje  ter  stroški  za  uvajanje  in  prilagoditve  novo zaposlenih v organizaciji. Mentoriranci lahko delajo tudi na projektih, ki bi morda ostali ob strani, tako pa so lahko zaključeni z manj sredstvi, kot je bilo prvotno načrtovano v delovni organizaciji (Govekar Okoliš in Kranjčec 2010, 63 po Opalku 2003, 6).  Mentoriranci  prinašajo  v  delovno  organizacijo  tudi  sveže  ideje  in  nove  poglede  na reševanje  obstoječih  problemov.  Njihovo  usposabljanje  lahko  zmanjša  stopnjo fluktuacije v delovni organizaciji. Mentoriranec oziroma praktikant  ima  realno sliko o službi, za katero se  je odločil  in bo zato bolj verjetno ostal v delovni organizaciji  in še naprej  sodeloval  (raziskave  za  seminarje,  diplomo,  doktorat).  Usposabljanje  lahko izboljša tudi sodelovanje med izobraževalnim zavodom in institucijami, poveča ugled in izpostavljenost  organizacij med  praktikanti,  kot  potencialnimi  bodočimi  delojemalci (ibid., 63, 64). 

2.5.3 Koristi za družbo 

Prednosti vzpostavitve mentorskega odnosa  in usposabljanja so ne nazadnje koristne tudi za celotno družbo.  Mentorstvo  povečuje  človeško  zmožnost  za  oblikovanje  povezanosti,  razvoj  in spreminjanje  odraslih  skozi  življenje.  Koristno  je  tudi  za  učenje  drug  od  drugega  in vzpostavljanje vzajemnega  razumevanja  in spoštovanja. Mentorstvo  je način graditve novih mrež in preseganje posameznikovih ozkih vlog. Prav tako je pomembno tudi to, da ima talent, ki bi bil lahko neopažen, na tak način priložnost, da se izrazi. Ob tem se 

16

lahko  ideje,  ki bi bile morda  izgubljene, produktivno uporabijo. Mentorstvo  oblikuje tudi dragocen prostor za naraščajoče število starejših oseb  in omogoča razvoj družbe, ki se vseživljenjsko uči in izobražuje (Govekar Okoliš in Kranjčec, 2010, 64). 

2.6 Problemi mentorstva 

Pri  izvajanju mentorstva  pa  lahko  prihaja  tudi  do  problemov.  Ti  problemi  so  lahko organizacijske  narave,  nanašajo  pa  se  tudi  na mentorja  ali mentoriranca  (Valenčič Zuljan et al., 2007, 133).  Eden  od  problemov mentorstva  je  povratno  informiranje  v  postopku  usposabljanja. Povratno  informiranje  je  lahko sprotno v času usposabljanja,  lahko pa  je tudi končno, na  koncu  usposabljanja.  Mnogo  mentorjev  se  namreč  ne  zaveda  pomembnosti medsebojnega komuniciranja, zato v več primerih lahko prihaja do nezaželenih situacij. Za mentorja je pomembno, da sprevidi pozitivne in negativne informacije, vsako od teh informacij  pa  mora  prilagoditi  praktikantu,  njegovim  zmožnostim  razumevanja  in možnostim  spreminjanja.  Če  povratnih  informacij mentor  ne  prilagodi  praktikantu, potem  te  delujejo  negativno.  Za mentorja  je  zelo  pomembno,  da  daje  praktikantu pravočasno  povratno  informacijo,  kajti  znano  je,  da mentorji  radi  dajejo  poznejše, dodatne,  negativne  povratne  informacije.  Povratne  informacije  mora  mentor praktikantu ponuditi, nikakor mu  jih ne sme vsiliti  (Govekar Okoliš  in Kranjčec, 2010, 33).  Mentorji morajo poznati značilnosti oblik povratne informacije tako negativnih kot tudi pozitivnih. Oblike povratnih informacij so (ibid, 34, 35): 

- negativne: neverbalna, negativna, neprilagojena sogovorniku, generalizirana, ocenjevalna,  nejasna,  preveč  subjektivna,  nerealna,  nepopolna,  indirektna, posredna,  neiskrena,  zapoznela,  nepravočasna,  destruktivna,  zlonamerna, neuporabna, vsiljena, nekontaktibilna, enostranska; 

- pozitivne:  verbalna,  pozitivna,  prilagojena  sogovorniku,  konkretna,  opisna, jasna, objektivna, realna, popolna, direktna, neposredna, iskrena, pravočasna, informativna,  konstruktivna,  dobronamerna,  uporabna,  dovoljena, kontaktibilna, vzajemna.  

 Če  že  govorimo  o  podajanju  povratnih  informacij  kot  problemu  mentorstva,  pa vsekakor ne gre spregledati ključnih elementov učinkovitega vodenja: ciljev, pohval  in graj. Cilji so tisti, ki narekujejo vedenja, posledice (pohvale in graje) pa jih vzdržujejo.  Izsledki  raziskave v okviru Operativnega programa  razvoja  človeških virov za obdobje 2007  –  2013  pri Ministrstvu  za  visoko  šolstvo,  znanost  in  tehnologijo  v  Ljubljani  na projektu »Izobraževanje mentorjev za praktično usposabljanje študentov na  I. stopnji bolonjskih  študijskih  programov  v  podjetjih/zavodih«  kažejo  na  probleme  oziroma slabe izkušnje mentorjev v naslednjih postavkah (ibid, 25‐30):  

- Nezadostno upoštevanje dela mentorja v delovni organizaciji. Mentorstvo  je nekako samoumevni sestavni del nalog zaposlenega, poleg tega pa mentorji to  nalogo  dojemajo  predvsem  kot moralno  dolžnost.  Ob  tem  obstaja  tudi 

17

strah pred konkurenco, pred nespoštovanjem nove generacije  in prevelikimi generacijskimi razponi. V kolikor delovna organizacija ne bo opredelila koristi usposabljanja  kot  napredek,  potem  tudi  mentorjev  nadrejeni  ne  bo  videl mentorstva kot aktivnosti, ki prispeva k rezultatu delovne organizacije.  

 - Neustrezna  izbira mentorja  v  delovni  organizaciji.  Slabo mentorstvo  lahko 

pusti  pri  praktikantu  negativno  podobo  o  delu  in  poklicu,  za  katerega  se izobražuje.  Zato  je  izjemnega  pomena,  da  delovne  organizacije,  v  katerih obstaja ta možnost, občasno izvajajo interna usposabljanja za mentorje.  

 - Slabi  odnosi  med  delovno  organizacijo  in  fakulteto.  Zaznan  je  problem 

neurejenosti  pogodbenih  razmerij med  izobraževalno  institucijo  in  delovno organizacijo. Problem se pojavi tudi pri vprašanju stroškov za mentorske ure in  morebitne  druge  stroške,  ki  nastanejo  pri  načrtovanju  in  izvedbi usposabljanja.  Mentorji  pogrešajo  formaliziranje  njihovega  statusa  s pridobitvijo  licence.  Pogrešajo  tudi  analizo  dela  in  natančno  oceno izvedenega dela s strani fakultete. Poleg tega mentorji predlagajo poenotenje dokumentacije  praktičnega  usposabljanja,  saj  se  le‐ta  od  fakultete  do fakultete  razlikuje.  Predlagajo  tudi  večjo  angažiranost  fakultet  pri spodbujanju  sodelovanja  delovnih  organizacij  za  sodelovanje  pri  izvajanju študijskega  procesa  tudi  izven  praktičnega  usposabljanja.  Neskladnost vsebine  študijskih  programov  s  stanjem  v  realnem  okolju  povzroča praktikantom velike težave pri vključevanju v delovno okolje. Moteče  je tudi nenehno spreminjanje študijskih programov.  

 - Problem  pomanjkanja  znanja  slovenskega  jezika.  Zaznati  je  slovnično  in 

pravopisno neustrezno zastavljene programe, študentje praktikanti izgubljajo občutek za  jezik  in skrb za pravopisno korektnost napisanega. Vse preveč  je poudarka na multimedijskih predstavitvah, vse manj pa poudarka na  jeziku, sporočanju  vsebine  in  ubesedenju  doživetega  ter  argumentiranju  lastnega mnenja.  

 - Problem  mentorjeve  kakovosti  dela.  Zviševanje  kakovosti  mentorstva  je 

kompleksen problem, ki ga je treba reševati celostno in sicer na ravni sistema, organizacije,  funkcij  in  ciljev.  Osrednjo  težo  pa  vsekakor  predstavljajo mentorji, ki procese načrtujejo, vodijo, podpirajo, spremljajo  in končno  tudi vrednotijo v delovni organizaciji.  

 - Nekakovostno praktično usposabljanje študentov. Mentorji ugotavljajo, da so 

študenti pogosto prisotni pri projektih,  ki  se  v delovni organizaciji  trenutno izvajajo, četudi ne sodijo v predpisan okvir študijskih obveznosti. V preteklosti je večina  izobraževalnih organizacij v celoti prelagalo na praktikante, ki so si morali  sami  poiskati  delovno  organizacijo, mentorji  pa  niso  prejeli  nobenih navodil  oziroma  povratne  informacije  o  svojem  delu.  Izvajanje  novih bolonjskih študijskih programov pa naj bi to pomanjkljivost odpravilo.  

18

3 MENTORSKI PROGRAM 

3.1 Vzpostavitev programa 

Ena  ključnih  dejavnosti  v  zvezi  z  mentorstvom  je  planiranje  realizacije  procesov uvajanja  in  usposabljanja  mentorirancev.  Tukaj  gre  za  usklajeno  povezovanje  vseh dejavnikov,  ki  pri  tem  sodelujejo,  kot  so  program,  izvajalci,  pripravniki,  prostori, sredstva, čas, metoda dela, pogoji in okoliščine (Kejžar in Huzjan, 1986, 75).  Carter in Lewis (1994, 12) ugotavljata, da je mentorski program zelo podoben procesu managementa in vsebuje komponente, prikazane na sliki 2.  

Slika 2: Komponente mentorskega procesa 

 

           

Vir: (Carter in Lewis, 1994, 12). 

Glede na to, da je ena od najpogostejših slabosti v mnogih podjetjih in organizacijah ta, da  je posameznik, ki prevzame nove naloge, ne glede na zahtevnost  in odgovornost, prepuščen  samemu  sebi  in  svoji  iznajdljivosti,  je  dobrodošlo,  da  podjetja  oziroma organizacije poskrbijo za mentorske programe in se na ta način tem težavam praviloma izognejo.  Navedeno pomeni, da  je potrebno k procesu  izvedbe mentorstva pristopiti najprej  z izdelavo  mentorskega  programa.  Po  Kejžarju  in  Huzjanu  (1986,  39)  se  način usposabljanja  razlikuje  na  temeljno  (s  pridobivanjem  temeljnih  poklicnih  znanj)  in aplikativno  (znanja  v  poklicu  ali  stroki).  Bolj  kot  bo  usposabljanje  temeljno,  bolj  bo moralo  biti  metodično‐didaktično  programirano,  in  bolj  kot  se  bo  približevalo aplikativnim nalogam delovnega procesa, bolj bo moralo biti prilagojeno tehnološkemu zaporedju dela.   Mentorski program bo uspešno  izveden,  če bo ustrezno pripravljen. Priprava  zajema več področij: 

- organizacijske priprave, - kadrovske priprave 

VsebinaOrg. prioritete 

Namen/cilj 

Načrt

Mentorstvo/razvoj

Pregled 

19

- metodično‐didaktične priprave, - tehnično‐organizacijske priprave. 

3.1.1 Organizacijske priprave 

Organizacijske  priprave  zajemajo  proučitev  in  oblikovanje  organizacijskih  nalog, določanje nalog in planiranje izvedbe.  Celotna  organizacija  programa  mentorstva  oziroma  pripravništva,  naloge  in odgovornosti  posameznih  nosilcev,  kamor  spadajo  strokovne  službe  in  posamezniki, morajo  biti  določene  v  splošnih  organizacijskih  aktih.  V  sam  proces  organizacije  so vključeni  kadrovska  služba,  izobraževalni  center,  mentorji,  organizacijski  vodje, nekateri ukrepi pa lahko zadevajo pripravnike same (Kejžar, Huzjan, 1986, 70).  Celotna organizacija mentorstva je na nek način ukrep, s katerim se uvaja sprememba v organizaciji. Ta sprememba v prvi vrsti zadeva kadrovske službe, ki morajo okrepiti dejavnost  kadrovskega  planiranja,  analiziranja,  programiranja  in  planiranja izobraževanja ter organizacije procesov. Vključuje tudi vodilne in organizacijske kadre, ki morajo prevzeti organizacijo  integracije procesov dela  in procesov usposabljanja v funkciji mentorjev. Njihovo sodelovanje in pomoč je pomembno tudi pri programiranju in organizaciji procesa usposabljanja. Uvajanje mentorskega programa  v organizacijo ter priprave  na izvedbo procesa nalaga nekaterim enotam in posameznikom dodatne in posebne zadolžitve (ibid., 71).  Uspešnost vzpostavitve programa  je odvisna od strokovne usposobljenosti  ljudi, ki pri tem  sodelujejo.  Nosilci  izvajanja  programa  morajo  biti  dobro  seznanjeni  s  svojimi vlogami. Vsak mora dobro poznati svoje področje dela in sistem povezav, ki jih ob tem vzpostavi  z  drugimi  nosilci  oziroma  udeleženci  programa.  Zato  je  potrebno,  da  so ustrezno  informirani z njihovo vlogo  in aktivnostmi, odgovornostmi  in pristojnostmi v programu,  z  njihovimi  organizacijskimi  povezavami  in  komunikacijami,  s  postopki,  v katerih bodo udeleženi  ter  z navodili, ki podrobno določajo njihove aktivnosti. Poleg tega pa morajo biti tudi motivirani za izvedbo programa (ibid., 74).  Organizacijske priprave zajemajo tudi planiranje procesa izvedbe programa. Sem sodijo sama  vsebina  dela,  oblike  dela,  čas,  potreben  za  izvedbo,  delovno mesto,  oddelek oziroma  služba,  kjer  se  bo  izvajal  program,  pogoji,  ki  so  potrebni  za  izvedbo  ter mentorji in drugi delavci, ki bodo zadolženi za izvedbo programa (ibid., 74). 

3.1.2 Kadrovske priprave 

Za uspešno izvedbo programa so ključnega pomena kadri, ki pri tem sodelujejo. Tukaj ima poglavitno vlogo mentor. Svoje delež pa prispevajo tudi vsi tisti, ki so vključeni v program,  kot  so  pomočniki mentorja,  inštruktorji  in  drugi  izvajalci  programov,  prav tako  pa  tudi  organizatorji  mentorskega  programa.  Pri  kadrovanju  le‐teh  pa  se nemalokrat pojavljajo  težave, kot  so  težave  z  izborom mentorjev  in drugih  izvajalcev ter njihovo pedagoško‐andragoškim usposabljanje (Kejžar, Huzjan, 1986, 79).  Tudi Milkovich et al.  (1997, 18) ugotavljajo, da  je eden najpomembnejših korakov pri 

20

uspešni  izvedbi  programa  izbira mentorja. Mentor  je  namreč  tisti,  ki  daje  podporo, nasvete in je vzor svojemu učencu. 

3.1.3 Metodično‐didaktične priprave 

Metodično‐didaktične  priprave  se  nanašajo  na  izbiro  in  določitev  procesa  oziroma programa. Sem spada način  izobraževanja ali usposabljanja, priprava metod  in tehnik dela, priprava učnih pomagal, didaktične dokumentacije in vsega drugega, kar pomaga ali prispeva k uspešnemu odvijanju mentorskega programa (Kejžar, Huzjan, 1986, 82‐90).  Organizatorji programa se morajo v prvi vrsti odločiti za ustrezno izbiro načina izvajanja programa.  Ti  načini  so  lahko  uvajanje,  usposabljanje,  funkcionalno  izobraževanje, pridobivanje delovnih izkušenj, usmerjanje, asistenca ali pomoč, izbira metod in tehnik komuniciranja in podobno (ibid., 1986, 82‐90).  Za  usposabljanje  kadra  in  izbiro  načina  po  učenju  so  Torrington  et  al.  (2008,  419) navedli model,  ki  je  bil  razvit  zaradi  organiziranega  načrtovanja  in  usposabljanja  v organizacijah. Bistvo modela je sistematičen pristop k učenju in usposabljanju. Z učnimi cilji in razvojno strategijo kadra je določeno načrtovanje in oblika učenja. 

3.1.4 Tehnično‐organizacijske priprave 

Poleg  že  navedenih  organizacijskih  priprav  ne  smemo  pozabiti  tudi  na  številne tehnično‐organizacijske  priprave.  Te  priprave  so  v  posameznih  organizacijah  zelo različne.  Zajemajo  zagotovitev  prostorov  in  opreme,  ki  je  potrebna  za  izvedbo programa,  oskrbo  računalniških  in  avdiovizualnih  sredstev,  učnih  orodij  in  drugih pripomočkov, potrebnih za  izvedbo programa, zagotovitev finančnih sredstev za kritje stroškov  v  zvezi  z  izvajanjem  programa,  oskrbo  učnih  gradiv  in  informacij,  pripravo delovne  in  izobraževalne  dokumentacije,  kot  so  evidenčni  listi,  kartoteke,  dnevniki dela, delovni nalogi,  izdelava operativnih navodil  za delo, obveščanje  in  informiranje organizatorjev  in  izvajalcev  programa  ter  samih  udeležencev  o  programih,  planih, aktivnostih,  obveznostih,  spremembah  in  podobno.  Tehnično‐organizacijske  priprave niso potrebne  le pred pričetkom  izvajanja programa, temveč ves čas, dokler program traja (Kejžar, Huzjan, 1986, 91‐92).   Zachary (2000, 5) na splošno opredeljuje, da je za uspešno izveden mentorski program potrebno postaviti učne cilje, določiti sodelovanje in ustrezno nagraditi delo. Zagotoviti je potrebno  izobraževanje s področja ustreznih tehnik mentorstva. Pomemben  je tudi dogovor, kdo  je odgovoren  za  izvedbo programa  ter določiti kje, kdaj  in kako  izvesti mentorski program.   Pomembno pa je tudi, da se mentorski program zaključi z vrednotenjem. Pri tem gre za ugotavljanje,  ali  so  bili  doseženi  zastavljeni  cilji.  Organizacija  vsekakor  potrebuje povratne informacije, na osnovi katerih lahko ugotovi uspešnost usposabljanja. Gre za vrednotenje,  na  podlagi  katerega  se  bo  ugotovilo,  ali  je mentorski  odnos  uspešno funkcioniral.  S  takšnim  sistemom  nadzora  lahko  organizacija  ugotovi,  ali mentorski program nadaljevati, razširiti, prilagoditi ali prenehati (Clutterbuck, 1994, 72). 

21

3.2 Cilji programa 

Cilji, ki jih lahko dosežemo z mentorskim programom, so sledeči:  

- Prenos  znanja  (od  mentorja  na  pripravnika).  Učenje  od  osebe,  ki  že  ima izkušnje  na  delovnem  mestu,  je  najboljši  način  za  učenje.  Pri  tem  mora mentor seveda imeti ustrezno znanje o tem, kako poučevati pripravnika, kako podajati znanje in kako usposabljati. 

 - Podpora  mladim  strokovnjakom,  da  svoje  pridobljeno  znanje  prenesejo  v 

prakso.  V  kolikor  jim  ta  možnost  ni  omogočena,  je  njihov  potencial neizkoriščen.  Novo  zaposleni  potrebujejo  torej  podporo  ključnih  oseb  v podjetju, da lahko uresničijo svoje ideje in uveljavijo novo znanje. Mentor, ki razume  pomen  novosti,  ki  jih  prinaša  novo  zaposleni,  mu  lahko  pomaga razvijati in predstaviti te koristi vodilnih osebam, ki odločajo. 

 - Neformalna pomoč novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati 

in delovati na način, da si olajšajo delo  in povečajo učinkovitost. Pomembno je,  da  novo  zaposleni  čim  prej  spozna,  kako  si  lahko  olajša  neka  dela  in opravila. 

 - Pomoč  pri  izgradnji  socialne  mreže  novo  zaposlenim  omogoča,  da  dobijo 

dostop do potrebnih informacij in da spoznajo kulturo organizacije. 

3.3 Udeleženci programa 

Mentor  O tem, kdo je mentor, najdemo številne interpretacije, vsem avtorjem pa je skupno to, da je mentor vodnik, motivator, vzornik  in tisti, ki  ima znanja  in  izkušnje o podjetju, o stroki, pozna sposobnosti mentoriranca in ga lahko vodi.  V prejšnjih poglavjih  smo  že govorili o mentorjevi  vlogi  ter mentorskem odnosu. Na tem  mestu  pa  bomo  izpostavili  tudi  pomembnost  mentorjevih  kompetenc  ter pomembnost komunikacije med udeleženci programa.   Avtorja Govekar Okoliš in Kranjčec (2010, 14‐16) sta povzela kompetence mentorja po različnih  avtorjih  ter  jih  razvrstila  na  strokovne,  odnosno‐komunikacijske  in organizacijsko‐administrativne kompetence.  a) Strokovne kompetence: 

- je strokovnjak učitelj, ki izkazuje kvalitetno strokovno znanje, poznavanje učnih metod in pristopov pri poučevanju svoje stroke; 

- kaže entuziazem pri svojem delu ter praktikantu pomaga razviti pozitiven odnos do bodočega strokovnega poklica; 

- pozna  delovanje  institucije  in  sistem  dela,  kjer  poteka  usposabljanje  ter dokumentacijo in zakonodajo; 

22

- pri načrtovanju dela zna upoštevati potrebe po  izobraževanju posameznika  in zna izhajati iz stopnje razvoja posameznikovih veščin; 

- praktikantu nudi učinkovito pomoč pri načrtovanju,  izvajanju  in ovrednotenju praktičnega dela; 

- daje praktične napotke za delo ob hkratnem usmerjanju praktikanta k učenju in pridobivanju  izkušenj  ter  spodbuja  praktikanta,  da  lastne  izkušnje  povezuje  s širšimi teoretičnimi in praktičnimi strokovnimi spoznanji; 

- zna  obvladati  razne  metode  in  oblike  spremljanja  poteka  usposabljanja  ter spremlja praktikantove učne stile in navade; 

- zna uporabljati informacijsko‐komunikacijske tehnologije in k temu navaja tudi praktikanta; 

- zna ocenjevati dosežke ter praktikantu dati konstruktivne povratne informacije o njegovem delu; 

- ustrezno  vpliva  na  poklicno  socializacijo  praktikanta  in  na  razvoj  njegove poklicne identitete; 

- ima razvito samopodobo; - se  stalno  strokovno  izpopolnjuje  in  skrbi  za  lastni  profesionalni  osebni  in 

poklicni razvoj ter skrbi za lastno vseživljenjsko učenje in izobraževanje.  

b) Odnosno‐komunikacijske kompetence: - zna  vzpostaviti  jasno  in  učinkovito  komunikacijo,  izkazuje  komunikacijske 

spretnosti ter obvlada knjižni jezik; - zna vzpostaviti dobre osebne in delovne odnose ter vzpostaviti pozitivno klimo; - zna  obvladati  nezaželene  dogodke  ter  svoje  odzive  na  te  dogodke,  kot  so 

konflikti, nemotiviranost, nedisciplina; - zna  podpirati  praktikanta  pri  njegovem  delu  tako  na  spoznavnem  kot 

čustvenem področju ter ga peljati k spremembam  in nadaljnjem razvoju znanj in spretnosti; 

- zna spodbuditi, da praktikant brez zadržkov lahko vpraša za nasvet; - uspešno  sodeluje  z  drugimi  sodelavci,  z  vodstvom,  z  drugimi  strokovnimi 

institucijami  in zavodi ter zna povezati kadrovski potencial podjetja za čim bolj učinkovito usposabljanje podjetja.  

c) Organizacijsko‐administrativne kompetence: - Zna  primerno  obvladovati  čas  glede  na  sovje  cilje  (organizacija,  načrtovanje, 

izvedba) in k temu navaja tudi praktikanta; - Zna  ustrezno  organizirati  praktikantovo  delo  (urnik  izvedbe  dela,  vodenje 

dokumentacije  o  praktikantovem  delu,  usklajevanja  sodelovanja praktikantovega dela s sodelavci).  

Pomembna  je  tudi  komunikacija,  ki  glede na obliko določa  različne  vrste mentorjev. Govekar  Okoliš  in  Kranjčec  2010,  63  po  Brajši  (1983)  opredeljujeta  glede  na  način komuniciranja naslednje vrste mentorjev: 

- nedorečeni in dorečeni mentorji, - jaz‐, ti‐, mi‐ in brezosebni mentorji, - razumljivi in nerazumljivi mentorji, - objektivni, subjektivni in nerealni mentorji, 

23

- skromni in prepotentni mentorji, - jasni in nejasni mentorji, - nepošteni mentorji, - mentorji, ki nervirajo, - tlačeči, neposredni, posredni in neiskreni mentorji. 

 Mentoriranec  Je oseba, ki je vključena v program mentorstva in ima na podlagi tega možnost učiti se, možnost pridobiti  znanja  in  izkušnje  ter  spoznavati  ljudi.  Ima možnost pridobiti nove ideje,  najti  načine  in  možnosti  za  uresničitev  svojih  ciljev  ter  razvoj  potencialov. Mentoriranec  ima ob pomoči dobrega mentorja možnost  krepiti  svojo  samopodobo, na  podlagi  česar  lahko  razvija  svoje  talente  in  sposobnosti.  To  je  podlaga,  da  lahko napreduje,  sposoben  je  videti  svoj  napredek,  obenem  pa  stremi  k  vedno  večji pripadnosti organizacije.   Mentoriranec mora  skrbeti  za  stik  z mentorjem  skozi  celotno  obdobje. Natančno  si mora opredeliti svoje področje ter proučiti, kje potrebuje pomoč in nasvet.   Vodja  V mentorski  program mora  biti  praviloma  vključen  tudi mentorirančev  vodja,  poleg tega pa mora biti obveščen o  vseh aktivnostih, povezanih  z  izvajanjem mentorskega programa.  S  podporo  mentorskemu  programu  lahko  vodja  učinkovito  prispeva  k možnostim za usposabljanje mentoriranca. S tem mu omogoči tudi razvoj  in uspešno opravljanje  njegovih  vsakodnevnih  delovnih  obveznosti.  Zaželjeno  je,  da  se  vodja, mentoriranec  in  mentor  sestanejo  še  pred  začetkom  izvajanja  programa  ter podrobneje  določijo  razporeditev  ter  vsebino  dela.  Prav  tako  je  pomembno,  da določijo oziroma oblikujejo  jasno komunikacijo (sestanke), kjer sproti rešujejo nastale probleme (Clutterbuck 1994, 67).  Koordinator mentorskega programa  Zagotovitev  uspešnosti  izvedbe  programa  je  vsekakor  tudi  ustrezna  pomoč  v  obliki koordinatorja.  Koordinator  skrbi  za  razvoj  zaposlenih  v  organizaciji.  Koordinator mentorskega programa je zadolžen, da poskrbi za vso potrebno dokumentacijo in vire ter koordinacijo  in nadzor nad  izvajanjem programa. Poiskati mora metode  in tehnike dela,  ki  pomagajo  oblikovati  racionalno  organizacijo  in  izvedbo  programa.  Ima pripravljalne, izvedbene in ocenjevalne naloge.  

24

4 PROGRAM MLADI RAZISKOVALCI 

4.1 Izvajanje programa Mladi raziskovalci 

Program Mladi raziskovalci se je začel izvajati leta 1985. S sklepom takratne Skupščine Raziskovalne  skupnosti  Slovenije  je  bilo  odobreno  usposabljanje  prvim  mladim raziskovalcem.  S  tem  se  je  začel  proces  usposabljanja  mladih  raziskovalcev,  tedaj imenovanih  novi  raziskovalci.  Skupščina  Raziskovalne  skupnosti  Slovenije  je  sprejela srednjeročni  plan,  ki  je  veljal  kot  eden  od  temeljnih  družbenih  ciljev  na  področju raziskovalne  dejavnosti  in  je  predvidel  2.000  novih  raziskovalcev  do  leta  1990 (www.arrs.gov.si).  Značilnost programa mladih raziskovalcev je:  

• mladi raziskovalci so ob podiplomskem študiju vključeni v raziskovalno delo na programih, temeljnih ali razvojno‐raziskovalnih aplikativnih projektih, 

• so v rednem delovnem razmerju za določen čas,  • agencija  zagotavlja  sredstva  za  njihove  plače,  prispevke,  materialne  in 

nematerialne stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij (ibid.)  V nadaljevanju bomo prikazali zgodovino izvajanja programa Mladi raziskovalec.  

Tabela 2: Pregled zgodovine izvajanja programa 

Leto:  Aktivnost: 1985  Začetek izvajanja programa. 

Izvajanje programa na podlagi dogovorjene metodologije. Vzpostavljena je računalniška podpora izvajanju programa kot enotna zbirka mladih raziskovalcev. 

1986  Sprejet srednjeročni načrt. 1994  Sprejet prvi pravilnik o izvajanju programa. 1995  Sprejet Nacionalni raziskovalni program (nacionalni program za 1995‐2000). 2001  Ministrstvo prvič izvede ločena razpisa za mlade raziskovalce in mlade raziskovalce iz gospodarstva. 

Poseben pravilnik za mlade raziskovalce iz gospodarstva. Usposabljanje  mladih  raziskovalcev  iz  gospodarstva  sofinancira  Ministrstvo  za  gospodarstvo. Sofinanciranje poteka do konca  leta 2004. Prva tri  leta  je sofinanciranje obsegalo 25%,  leta 2004 pa 40% sredstev namenjenih mladim raziskovalcem iz gospodarstva. 

2003  Ustanovljena ARRS. 2004  Ustanovljena TIA. 

Začetek delovanja ARRS. Prenos celotne zbirke mladih raziskovalcev z ministrstva na ARRS.  

2005  Financiranje vseh mladih raziskovalcev se prenese z ministrstva na ARRS. Ministrstvo izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva, ARRS pa za mlade raziskovalce. Nov koncept izbire mladih raziskovalcev. Izbrani so mentorji, ti pa izberejo mlade raziskovalce. Za mlade raziskovalce  iz gospodarstva velja enako načelo  izbire kot prejšnja  leta (izbere se mladega raziskovalca). Septembra oziroma oktobra prenos podatkov o vseh mladih raziskovalcih  iz gospodarstva  iz skupne zbirke mladih raziskovalcev nazaj na ministrstvo. 

2006  Sprejet nacionalni program 2006‐2010. Ministrstvo izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva, ARRS pa za mlade raziskovalce. 

2007  TIA prvič izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva. 

Vir: (Računsko sodišče, 2010, 15, povzeto po ARRS, TIA). 

Izvajanje programa, predvsem izhodišča, cilje in obseg, določajo pomembni dokumenti kot  so  srednjeročni  načrt  in  nacionalni  programi  za  posamezna  obdobja. Nacionalni 

25

program  2006‐2010  je  kot  pomemben mejnik,  saj  je  poleg  Zakona  o  raziskovalni  in razvojni  dejavnosti  (ZRRD  ‐ Ur.  list  RS,  št.  96/2001,  s  sprem.  in  dopol.  do  57/2012) temeljni akt, ki je določal izvajanje programa (Rač. sodišče, 2010, 16).  Zakon o raziskovalni in razvojni dejavnosti (ZRRD) določa načela in cilje ter ureja način izvajanja  politike  raziskovalne  in  razvojne    dejavnosti,  ki  se  financira  iz  državnega proračuna  in  drugih  virov  (iz  evropskih  programov  in  skladov,  lokalnih  skupnosti  in gospodarstva)  ter  je  usmerjena  k  doseganju  ciljev  družbenega  in  gospodarskega razvoja Slovenije. ZRRD določa tudi organizacijo raziskovalne in razvojne dejavnosti ter pogoje za opravljanje te dejavnosti (ibid., 16).  Program Mladi  raziskovalec  se  prične  z  objavo  javnega  razpisa  za  izbor mentorjev novim mladim  raziskovalcem  po  znanstvenih  vedah  in  se  objavi  na  spletnih  straneh ARRS  (www.arrs.gov.si).  Iz  javnega  razpisa  za  leto  2014  je  razvidno, da  je  razdelitev razpisanih mentorskih mest po vedah sledeče: 

- naravoslovje  51 mladih raziskovalcev - tehnika  51 mladih raziskovalcev - medicina  15 mladih raziskovalcev - biotehnika  14 mladih raziskovalcev - družboslovje  16 mladih raziskovalcev - humanistika   13 mladih raziskovalcev 

 Učinkovito uvajanje in razvijanje mladih raziskovalcev je mogoče dosegati le postopno, z zasledovanjem sledečih ciljev: 

- razvita problemska senzitivnost, - želja po raziskovanju in želja po osvajanju novega znanja, - osvojitev načina znanstvenega razmišljanja na izbranem področju (znanstvena 

disciplina), - jasen  interes osvojitve vseh prijemov, ki  jih uporabljajo poklicni  raziskovalci 

pri reševanju problemov na izbranem področju raziskovanja, - osvojitev osnovne metodologije raziskovalnega dela, - sposobnost  samostojnega  načrtovanja  in  izvedbe  nezahtevne  krajše 

raziskave, podobne rutinski raziskavi poklicnih raziskovalcev, - sposobnost zaokroženega povzemanja izsledkov raziskav, - sposobnost postavitve raziskovalne hipoteze, optimalen načrt eksperimentov, 

razpravljanje o rezultatih in oblikovanje sklepov, - izvirna  raziskovalna  naloga,  profesionalen  pristop  v  teoretičnem  delu  pri 

izvedbi konkretnega dela po ustrezni raziskovalni metodi, - ustrezno  zaključevanje  na  osnovi  rezultatov  in  odkritje  novih  rešitev  za  že 

rešene probleme, novih problemov oziroma vprašanj, ki bi  jih bilo potrebno rešiti ali iskati odgovore nanje (Kobal, 1993, 10). 

4.1.1 Organiziranost izvajanja programa 

Program Mladi raziskovalci je del raziskovalno‐razvojne dejavnosti, ki sodi v pristojnost Ministrstva  za  izobraževanje,  znanost  in  šport,  ki  je  kot  pristojni  organ  za  področje znanosti  in  razvoja  odgovorno  za  politiko  na  tem  področju  in  v  okviru  svojih proračunskih  sredstev  tudi  zagotavlja  sredstva  za  izvajanje  programa 

26

(www.arrs.gov.si).  Glede na organiziranost področja delimo izvajanje programa na dve večji področji. Gre za obdobje pred letom 2004 in po njem. V tem letu je bila ustanovljena Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA), ARRS pa je začela izvajati naloge, zaradi katerih  je  bila  ustanovljena  leto  prej.  Agenciji  naj  bi  tako  od  ministrstva  prevzeli določene naloge, zaradi katerih sta bili ustanovljeni (ibid.).  Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije (ARRS):  Vloga ARRS pri izvajanju programa Mladi raziskovalci je, da skrbi za izvedbo programa mladih raziskovalcev. ARRS  je osnovni  izvajalec tega programa. Naloge, ki  jih  izvaja  in so  neposredno  povezane  s  programom,  so  vodenje  evidenc,  priprava  in  izvedba razpisov,  sklepanje  pogodb,  financiranje,  spremljanje  izvajanja  usposabljanja  ter informacijska podpora programu (www.arrs.gov.si).   ARRS opravlja tudi strokovne, razvojne in izvršilne naloge v zvezi z izvajanjem sprejete Raziskovalne  in  inovacijske  strategije  Slovenije  (RISS)  v  okviru  veljavnega proračunskega memoranduma in državnega proračuna, ter druge naloge pospeševanja raziskovalne dejavnosti, skladno z namenom ustanovitve (ibid.).  ARRS opravlja z zakonom določene naloge v javnem interesu z namenom, da zagotovi trajno,  strokovno  in  neodvisno  odločanje  o  izbiri  programov  in  projektov,  ki  se financirajo iz državnega proračuna in drugih virov financiranja (ibid.).  Če povzamemo, ARRS opravlja naslednje naloge:  

- odloča  o  izbiri  raziskovalnih  in  infrastrukturnih  programov,  ki  predstavljajo javno  službo  na  področju  raziskovalne  dejavnosti,  in  zagotavlja  njihovo financiranje;  

- skrbi  za  izvedbo  programa  mladih  raziskovalcev  in  drugih  programov  ter projektov, ki  jih agencija  izvaja v  skladu  z RISS  in  letno politiko ministrstva, pristojnega za znanost;  

- nadzira  relevantnost,  inovativnost,  učinkovitost,  kakovost  delovanja, konkurenčnost in strokovnost dela pravnih in fizičnih oseb, katerim dodeljuje finančna sredstva ali druge oblike spodbud;  

- spremlja in nadzira izvajanje vseh dejavnosti, ki jih financira;  - spodbuja  mednarodno  sodelovanje  ter  sofinancira  in  izvaja  sprejete 

obveznosti  v  okviru  mednarodnih  sporazumov,  memorandumov  in protokolov, ki jih je sklenila Republika Slovenija;  

- vodi  zbirke  podatkov,  določene  z  zakonom  o  raziskovalni  in  razvojni dejavnosti in drugimi predpisi;  

- skrbi za pridobivanje dodatnih sredstev za izvajanje RISS;  - spremlja in analizira izvajanje raziskovalne in razvojne dejavnosti;  - sodeluje pri načrtovanju nacionalne raziskovalne in razvojne politike;  - se  povezuje  z  agencijo  na  področju  tehnološkega  razvoja  in  drugimi 

agencijami in organizacijami;  - skladno s predpisi pošilja letne programe dela, finančne načrte, letna poročila 

27

in  poročila  o  periodičnih  samo‐evalvacijah  o  kakovosti  svojega  delovanja ministrstvu, pristojnemu za znanost;  

- spodbuja povezovanje javnih raziskovalnih organizacij z uporabniki;  - opravlja  druge  strokovne  naloge  skladno  z  namenom,  za  katerega  je  bila 

ustanovljena (ibid.).  Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA):  TIA  izvaja program mladi  raziskovalci  iz gospodarstva,  kar  vključuje pripravo  javnega razpisa  in  pripadajoče  razpisne  dokumentacije  za  posamezno  generacijo  mladih raziskovalcev,  izbor  vlog  za  sofinanciranje  ter  spremljanje  izvajanja  programov  dela, odobrenih za posamezne mlade raziskovalce do pridobitve doktorata znanosti. Čeprav je bila TIA ustanovljena leta 2004, se je neposredno vključila v izvajanje programa šele v letu 2007 (Rač. sodišče, 2010, 20).  Program mladih raziskovalcev iz gospodarstva je namenjen: 

- mladim, ki se vpisujejo ali so že vpisani na dosedanji ali bolonjski podiplomski študijski  program  in  si  želijo  med  neposrednim  študijem  do  pridobitve naslova  doktor  znanosti  s  temeljnim  raziskovalnim  delom  za  potrebe gospodarstva pridobiti kakovostne izkušnje, s katerimi se lahko po končanem študiju soočijo z izzivi v gospodarstvu, ter 

- gospodarskim  družbam,  samostojnim  podjetnikom  in  tehnološkim  centrom (predlagateljem),  ki  si  želijo  pridobiti  kakovostne  človeške  vire  in  izvesti strateške  temeljne  raziskave,  s katerimi bo mladi  raziskovalec pridobil novo znanje,  ki  ga bo po  končanem doktorskem  študiju predlagatelj uporabil pri nadaljnjih  industrijskih  raziskavah  in  eksperimentalnem  razvoju visokotehnoloških izdelkov, tehnologij in storitev. (ibid., 21). 

 Mladi  raziskovalci  iz  gospodarstva  so  torej  posebna  kategorija  raziskovalcev,  ki  so zaposleni  v  gospodarstvu  in  imajo  poleg  mentorja  v  podjetju  še  pedagoškega  in raziskovalnega mentorja v izobraževalni ustanovi, kjer opravljajo pedagoške obveznosti na podiplomskem študiju za pridobitev doktorata znanosti.   Program  mladih  raziskovalcev  iz  gospodarstva  se  v  Sloveniji  kar  uspešno  razvija. Program izvaja Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA). Namenjen je  mladim  podiplomskim  študentom,  ki  si  želijo  med  neposrednim  študijem  za pridobitev doktorata znanosti z raziskovalnim delom za potrebe gospodarstva pridobiti kakovostne  izkušnje,  s  katerimi  se  lahko  po  končanem  študiju  soočijo  z  izzivi  v gospodarstvu. Program  je namenjen  tudi podjetjem,  ki  si  želijo pridobiti  kakovostne človeške vire za razvoj lastnih tehnologij in storitev.  Cilj  izvajanja  tega  programa  je  tudi  ustvariti  nova  delovna  mesta  v  gospodarstvu, povečati  delež  raziskovalcev,  zaposlenih  v  gospodarstvu  in  dvigniti  nivo  izobrazbe raziskovalcev,  zaposlenih  v  gospodarstvu.  Poleg  tega  je  cilj  programa  tudi  pridobiti kakovostne  človeške  vire  na  področjih,  kjer  slovensko  gospodarstvo  potrebuje  nova znanja za razvoj visokih tehnologij in storitev.   

28

Mentor  in  kandidat,  zaposlena  v  gospodarstvu,  poiščeta  ustreznega  pedagoškega mentorja, ki  izpolnjuje pogoje za mentorstvo pri  izdelavi doktorske naloge v skladu s pravili visokošolskega  zavoda, na katerem  je kandidat  za mladega  raziskovalca vpisal podiplomski študij. Pedagoški mentor ima pri izvedbi programa dela pomembno vlogo, saj mora že od samega začetka spremljati raziskovalno delo mladega raziskovalca ter ga  uspešno  pripeljati  do  zaključka  usposabljanja  in  s  tem  podelitve  znanstvenega naziva doktorata znanosti.  Poleg  pedagoškega  mentorja  ima  mladi  raziskovalec  iz  gospodarstva  tudi raziskovalnega  mentorja,  pod  vodstvom  katerega  v  raziskovalni  organizaciji  izvaja raziskovalno  delo.  Prednost  tega  je  predvsem  v  povezovanju  raziskovalne  sfere  s podjetniki  oz.  gospodarstvom  ter  možnost  postopnega  uvajanja  raziskovalcev  v projektno delo.   Tudi na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru imamo zaposlene, ki so pedagoški ali  raziskovalni  mentorji  mladim  raziskovalcem  iz  gospodarstva.  Pod  njihovim mentorstvom gre za povezovanje raziskovalne sfere z gospodarstvom, kar nedvomno prispeva k ugledu fakultete in univerze navzven. Takšna vrsta mentorstva pomeni tudi tesno sodelovanje  in spoznavanje potreb gospodarstva po znanstvenih dosežkih  tako doma kot v tujini.  

4.1.2 Financiranje programa 

Program Mladi raziskovalci je financiran iz javnih sredstev, iz državnega proračuna, od leta  2008  pa  del  teh  sredstev  predstavljajo  tudi  sredstva  evropskega  proračuna (www.arrs.gov.si).  Sredstva za usposabljanje mladih raziskovalcev se dodelijo za določen  čas,  in sicer za doktorat znanosti do največ tri leta in šest mesecev po novem bolonjskem študijskem programu. Kandidati  imajo po preteku pogodbe možnost zaprositi za podaljšanje brez sofinanciranja. V povprečju znaša letno financiranje enega mladega raziskovalca okrog 30.000,00 EUR (ibid.).  ARRS prične s financiranjem novega mladega raziskovalca pod pogojem, da izvajalec, ki bo  usposabljal  mladega  raziskovalca,  predloži  ustrezno  potrdilo  o  vpisu  mladega raziskovalca  v  podiplomski  študijski  program  in  pogodbo  o  zaposlitvi  z  mladim raziskovalcem  kot  dokazilo  o  sklenitvi  delovnega  razmerja  z  mladim  raziskovalcem (ibid.).  V  kolikor pride do mirovanja ali usposabljanja  s  skrajšanim delovnim  časom, ARRS  v tem  času  ne  zagotavlja  sredstev.  Zaključek  usposabljanja  pa  se  za  čas  mirovanja oziroma za čas usposabljanja s skrajšanim delovnim časom ustrezno podaljša (ibid.).  ARRS  za  izvedbo  programa  zagotavlja  sredstva  za  plače,  za  prispevke,  materialne stroške v zvezi z usposabljanjem mladega raziskovalca ter mentorske dodatke glede na cene,  ki  veljajo  v  pogodbenem  obdobju.  V  izračunu  višine  sredstev  so  upoštevani naslednji parametri:  

29

- osnovna plača mladega raziskovalca v višini 1.373,40 EUR (30. plačni razred), - osnovna  plača  mladega  raziskovalca  na  enovitem  doktorskem  študiju  (po 

prejemu  sklepa  senata  in  opravljenih  vseh  obveznosti  prvega  in  drugega letnika ter odobreni temi doktorske disertacije) višini 1.428,34 EUR (31. plačni razred), 

- zakonske obveznosti 16,10%, - mentorski dodatek v višini 70,69 EUR ter - materialni  stroški  in  stroški  storitev  v  višini  60  odstotkov  glede  na  višino, 

določeno za posamezno cenovno kategorijo v ekvivalentu polne zaposlitve pri raziskovalnih programih oziroma raziskovalnih projektih (ibid.). 

  

Slika 3: Število financiranih mladih raziskovalcev, 1985 – 2011 

 Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si). 

Iz  slike 3  je  razvidno, da  je  financiranje usposabljanja mladih  raziskovalcev v  začetku strmo naraščalo do leta 1990 in se nato do leta 2001 postopoma zniževalo. Z ozirom na potrebe  gospodarske  rasti  in  možnosti  razvoja  se  je  število  financiranih  mladih raziskovalcev po letu 2001 ponovno povzpelo in nato enakomerno potekalo.   Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah je razviden iz slike 4. 

         

30

Slika 4: Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah, 2007 – 2011 

 Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si). 

Iz  podatkov  tabele  3  je  razbrati  obseg  financiranja  oziroma  prejemnike  sredstev  za mlade  raziskovalce  v  letu  2012  po  posameznih  sektorjih.  Največ  sredstev  je  bilo dodeljenih visokošolskemu sektorju, med temi Univerzi v Ljubljani 12,985.196,67 EUR.  

 Tabela 3: Prejemniki sredstev za mlade raziskovalce v letu 2012 

Javni sektor    11.099.674,55   Javni raziskovalni zavodi

Javni zavodi 9.815.578,78 1.284.095,77 

Visokošolski sektor    18.177.701,06   Univerza v Ljubljani

Univerza v Mariboru Univerza v Novi Gorici Univerza na Primorskem Drugi visokošolski zavodi/enote 

12.985.196,67 2.505.733,27 532.881,51 

1.143.335,25 1.010.554,36 

Poslovni sektor    175.582,25 Zasebni nepridobitni sektor    141.285,08 

Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si). 

4.2 Uspešnost mladih raziskovalcev 

Program Mladi raziskovalci, ki zelo uspešno poteka že od leta 1985, je izdatno prispeval k  dvigu  raziskav,  kadrovskemu  pomlajevanju  raziskovalnih  skupin  na  inštitutih, pedagoškemu delu na univerzah, krepitvi visokokvalificiranih zdravnikov ‐ raziskovalcev na  klinikah  in  povečanju  kadrovskega  potenciala  za  potrebe  drugih  uporabnikov  iz javnega in zasebnega sektorja. V  nadaljevanju  je  razvidna  primerjava  podatkov  glede  na  ocene  A1,  A2,  A3  med mladimi  raziskovalci  in  raziskovalci,  ki  niso  mladi  raziskovalci  ter  primerjava  po 

mus 

Sljena Usop

mentorstvu, sposabljali p

Slika 6: P

ikovit prikae vpliv menta uspešnost

spešnost  ppravljeni an

- mlazna

- najvusp

- želij

0%

20%

40%

60%

80%

100%

vodji  projepo program

Slika 5: 

Primerjava prazis

z uspešnostorjev na ut mladih raz

rojekta mlanalizi je povzadi  raziskovnstveno razvečjo  pomposabljanja, jo si predvs

88%

%

%

%

%

%

%

A 1

ekta  in  vodmu.  

Primerjava 

Vir: 

po mentorsskovalci, ki s

Vir: 

ti mladih raspešnost mziskovalcev.

adih  raziskozela naslednvalci  se  zaziskovalnemmanjkljivost 

sem boljših 

53

87%

1

31

dji  program

podatkov g

(ARRS, www.

stvu, vodji pse niso uspo

(ARRS, www.

aziskovalcevmladih razis.  

ovalcev  je  znje ugotovit  tovrstno m delu, 

mladi  ra

možnosti za

3%

70%

A 2

ma med ml

glede na oce

arrs.gov.si). 

projekta in vosabljali po

arrs.gov.si). 

v je prikazalkovalcev  te

z  več  vidikotve: usposablja

aziskovalci 

a zaposlitev

18%

28%

A 3

adimi  razis

ene A1, A2, 

vodji progra programu 

l tudi Mateler vrsto dej

ov  ocenjeva

nje  odločaj

vidijo  v 

v, 

%

%n

%

skovalci,  ki 

 A3 

ama med M

lič, 2005. Pravnikov, ki 

ala  Cvek,  2

jo  zaradi  ž

prekratkem

% raziskovalceniso MR

% MR

se  niso 

 

R in 

 

roučeval vplivajo 

2007.  Po 

želje  po 

m  času 

ev, ki

32

- mladi  raziskovalci  si  želijo  več pomoči mentorjev,  tako pri pedagoškem  kot tudi pri raziskovalnem delu (Cvek, 2007, 135, 136). 

 Rezultat  uspešnega  usposabljanja  mladih  raziskovalcev  so  novi  doktorji  znanosti. Gibanje števila novih doktorjev znanosti v Republiki Sloveniji v obdobju od leta 2004 do leta 2012 je razvidno iz slike 7.  

Slika 7: Novi doktorji znanosti v RS v obdobju 2004 ‐ 2012 

 Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si). 

         

33

5 MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA FAKULTETI ZA STROJNIŠTVO UNIVERZE V MARIBORU 

5.1 Predstavitev proučevane organizacije 

Fakulteta za strojništvo je ena od članic Univerze v Mariboru in deluje kot znanstveno‐raziskovalna  in  izobraževalna ustanova že več kot štiri desetletja.  Izobražuje  redne  in izredne  študente  na  dodiplomskih  in  podiplomskih  študijskih  programih.  Novelirani študijski programi posredujejo znanja predvsem novih smeri  inženirskega oblikovanja, gospodarskega  inženirstva,  okoljskega  inženirstva,  podjetniškega  inženirstva  in mehatronike  na  strojništvu  ter  eko‐tekstilnega  inženirstva,  oblačilnega  inženirstva  in inženirskega managementa na tekstilstvu.   Fakulteta  predstavlja  na  univerzi  eno  najuspešnejših  članic  tako  po  uspešnosti diplomantov  na  dodiplomskih  in  podiplomskih  programih,  dobri  opremljenosti laboratorijev  in mednarodno  priznanih  profesorjih  ter  ne  nazadnje  z  izjemno  dobro organizirano mednarodno izmenjavo in sodelovanjem.  Vedno  intenzivnejše sodelovanje z gospodarstvom oziroma prakso potrebuje pravilno znanstveno‐raziskovalno  usmerjenost  fakultete,  saj  se  dosežki  raziskav  čedalje  bolj prenašajo v  različne veje gospodarskih dejavnosti.  Inštituti na Fakulteti za strojništvo Univerze  v  Mariboru  so  tisti,  ki  pokrivajo  bistvena  znanstvena  področja  strok strojništva in tekstilstva.  V okviru  svoje  znanstveno‐raziskovalne dejavnosti  se  fakulteta  lahko pohvali kot ena vodilnih  članic Univerze v Mariboru. Razvojno‐raziskovalno delo poteka v okviru 9‐ih raziskovalnih  programskih  skupin  in  58‐ih  raziskovalnih  projektih  (temeljnih, aplikativnih, mednarodnih, z gospodarstvom).  Danes  je  na  fakulteti  skupaj  205    redno  in  dopolnilno  zaposlenih,  ki  jih  sestavlja pedagoški kader, raziskovalci in administrativno‐tehnični kader.  Poslanstvo, vizija, slogan in vrednote Fakultete za strojništvo   Poslanstvo   Fakulteta  za  strojništvo  Univerze  v  Mariboru,  s  povezovanjem  kakovostnega znanstveno‐raziskovalnega,  strokovnega  in  izobraževalnega  dela  na  področju inženirskih ved, prispeva k razvoju znanosti, tehnološkemu napredku gospodarstva  in družbenega okolja. Pri svojem odločanju upošteva družbena in okoljska razmišljanja ter prevzema  odgovornost  za  vplive  svojih  odločitev  in  dejavnosti  na  družbo  in  okolje (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013).      

34

Vizija   Fakulteta  za  strojništvo  Univerze  v  Mariboru  bo  razpoznavna,  raziskovalno  in izobraževalno odlična tehniška fakulteta (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013).   Slogan   Inženirji soustvarjamo boljšo prihodnost (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013).   Vrednote   Odličnost,  avtonomija  in  odprtost  raziskovalnega  in  izobraževalnega  dela.  Usmerjenost  raziskovanja  in  izobraževanja  v  dobrobit  človeštva  in  ustvarjanje vključujoče družbe.  Poštenost,  iskrenost, profesionalna etika  in družbena odgovornost pri  raziskovanju  in izobraževanju.  Skrb za celosten razvoj študentov in zaposlenih.  Strokovna in raziskovalna podpora gospodarstvu.  Pripadnost fakulteti.  Smotrna poraba pridobljenih sredstev (Fakulteta za strojništvo UM 2013).                          

5.

EdReraleravipousdera 

S

.2 Vključnjihov

den  od  instepublike  Slaziskovalnegta  1985  iaziskovalnihsokokvalificotenciala  zaspešnosti teel svojih proaziskovalca o

lika 8: Orga

čitev  mladvega uspo

trumentov ovenije  (v ga usposabln  je  izdath  skupin ciranih  zdraa  potrebe ega programoračunskih okrog 30.00

nigram Fak

Vir podatk

dih  raziskosabljanja

znanstvenenadaljevanljanja mladino  prispevna  inštitutavnikov  ‐  radrugih  upoma ARRS nasredstev. V00,00 EUR (

35

kultete za st

ov: (Sistemiza

 

kovalcev 

e  politike  Jnju  ARRS)  jih raziskovaval  k  dvigutih,  pedagaziskovalceorabnikov  iamenja  finaV povprečjuARRS, 2013

trojništvo U

acija FS UM, 2

v  progra

avne  agence  financiraalcev. Progru  raziskav,goškemu  dv  na  klinikz  javnega anciranju usu znaša  letn3). 

niverze v M

013). 

me  fakult

cije  za  razisnje  podiploam zelo usp  kadrovskedelu  na  uah  in  povein  zasebnegsposabljanjno financira

Mariboru 

tete  ter 

skovalno  domskega  štpešno poteemu  pomluniverzah, ečanju  kadrga  sektorjaa kadrov panje enega 

 

namen 

ejavnost tudija  in ka že od ajevanju krepitvi 

rovskega a.  Zaradi recejšen mladega 

36

Za program mladih raziskovalcev je značilno, da se mladi raziskovalci ob podiplomskem študiju  vključujejo  v  raziskovalno  delo  pri  temeljnih  in  razvojno  raziskovalnih aplikativnih  projektih  in  so  v  rednem  delovnem  razmerju  za  določen  čas.  ARRS zagotavlja sredstva za njihove plače, prispevke, materialne  in nematerialne stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij. Usposabljanje poteka določen čas  in sicer za doktorat  znanosti  (po  bolonjski  stopnji)  tri  leta  in  pol,  ki  pa  je  lahko  izjemoma podaljšano za obdobje šestih mesecev, vendar brez financiranja. V kolikor pa namen in cilj programa usposabljanja  (zagovor doktorata) nista dosežena v pogodbenem    roku oziroma podaljšanem roku za šest mesecev, sta  izvajalec  in mladi raziskovalec dolžna vrniti vsak po 5% izplačanih sredstev (ARRS, 2013).  Namen usposabljanja je, da se: 

- obnovi  raziskovalni  in pedagoški  kader  v  raziskovalnih organizacijah,  kamor spadajo tudi univerze, 

- poveča  raziskovalno  zmogljivost  skupin  za  izvajanje programov  javne  službe na  področju  raziskovalne  dejavnosti  v  okviru  raziskovalnih  programov, temeljnih, aplikativnih in razvojnih projektov, 

- poveča  kadrovski  potencial  za  potrebe  drugih  uporabnikov  iz  javnega  in zasebnega  sektorja,  kar  pomeni,  da  se  s  prenosom  znanja  v  gospodarstvo okrepi tehnološki razvoj podjetij. 

 Mladi raziskovalci se usposabljajo na področjih znanstvenih ved, kot so: 

- naravoslovje, - tehnika, - medicina - biotehnika, - družboslovje, - humanistika. 

 Tudi  Fakulteta  za  strojništvo  poleg  svojega  osnovnega  poslanstva  usposablja mlade raziskovalce, ki po pridobitvi doktorata znanosti svoje znanje prenesejo v prakso.   V povprečju največ mladih raziskovalcev prihaja iz področja naravoslovnih in tehniških ved.  Za  leto  2012  je  fakulteta  dobila  odobrena  usposabljanja  štirih  novih  mladih raziskovalcev.  V  primerjavi  s  preteklimi  leti  je  to  število  v  povprečju manjše,  kar  je posledica  zmanjševanja  proračunskih  sredstev  tudi  na  področju  znanosti  in izobraževanja.  Mladi  raziskovalci na Fakulteti  za  strojništvo  so ob podiplomskem  študiju vključeni v raziskovalno  delo  pri  temeljnih  in  raziskovalnih  projektih  ter  so  v  času  študija  v delovnem razmerju na fakulteti. ARRS zagotavlja sredstva za njihove plače, prispevke, materialne in druge stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij. Usposabljanje poteka preko dodeljenega mentorja, po vnaprej določenem postopku in programu.  Fakulteta se ob vključitvi v usposabljanje mladih raziskovalcev kot  izvajalka zaveže, da bo z mladim raziskovalcem sklenila delovno razmerje. Delovno razmerje se sklene na podlagi  delovno  pravne  zakonodaje  ob  upoštevanju  Kolektivne  pogodbe  za 

ramra

 NaMtevišpl Fadete Mtuizvobra Kozapo Trsle

  

aziskovalno mesto  določaziskovalno 

- H01- H01

a  začetku  uMladi  raziskoer  po  potrdšje  delovnoačnem razr

akulteta za elovne poger pogoje za

Mladim  razisujini v oblikivedbe ekspbdobju  ARaziskovalec 

ot zanimivoa  strojništvoo posamezn

rend usposaedeč: 

S

dejavnost.ata  Zakon dejavnost d17002 Mlad17003 Mlad

usposabljanovalec, v plditvi  teme  do mesto H0redu 31. 

strojništvo oje  za  razisa podiploms

skovalcem ni študijskih perimentalnRS  za  njegza čas bivan

ost je pogleo v  zadnjih nih letih.  

abljanja mla

Slika 9: Novi

.  Za  razporo  sistemu dve delovnidi raziskovaldi raziskoval

nja  je mladačnem  razrdoktorske  d017003 Mla

kot  izvajalkskovalno deski študij.  

na  fakultetiprojektov nnega dela dogovo  plačo nja v tujini p

dati, kako s10‐ih  letih

adih razisko

i mladi razis

Vir podat

37

reditev  mlaplač  v  javn mesti v plalec,  lec na enov

di  raziskovaredu 30. Podisertacije  sadi  raziskov

ka programelo na proj

i se po potna tujih univoktorata, in  namenja pridobil tujo

se je gibaloh. Pregledni

ovalcev na F

 skovalci na 

tkov: (Kadrovs

adega  razisnem  sektoračni skupini 

item dokto

lec  uvrščeno opravljense  lahko mvalec  na  en

ma mora mlaektih ali pr

rebi omogoverzah oziron sicer do nsredstva,  to štipendijo

 število mlaca prikazuj

Fakulteti za 

FS UM v ob

ska baza FS U

kovalca  narju  ter  KoleH, in sicer: 

rskem študi

n  na  delovnih obvezno

mladi  raziskonovitem  do

ademu razirogramih  ra

oči  tudi krajoma raziskoajveč enegatudi  v  prim.  

adih raziskoe  število m

strojništvo j

bdobju 2003

M). 

a  ustrezno ektivna  pog

iju. 

no mesto Hstih 1.  in 2ovalec  premoktorskem  š

skovalcu omaziskovalne 

jše usposabovalnih inšta leta in pomeru,  če  j

ovalcev na Fmladih  razisk

je v prikazu

3 ‐ 2012 

 

delovno godba  za 

H017002 .  letnika mesti  na študiju  v 

mogočiti skupine 

bljanje v itutih ali ol. V tem je  mladi 

Fakulteti kovalcev 

u krivulje 

38

6 IZVAJANJE MENTORSKEGA PROGRAMA IN USPOSABLJANJA 

6.1 Postopek izbire mentorja 

Postopek izbire mentorja se prične z javnim razpisom ARRS za izbor mentorja. Pogoji za izbor  kandidatov  za  mentorje  mladim  raziskovalcem  so  določeni  v  Pravilniku  o postopkih  (so)financiranja,  ocenjevanja  in  spremljanju  izvajanja  raziskovalne dejavnosti. Vsak potencialni mentor, ki se prijavi na razpis, mora izpolnjevati naslednje pogoje: 

- da  izpolnjuje  pogoje  za  vodjo  temeljnega  ali  aplikativnega  raziskovalnega projekta, 

- da aktivno  sodeluje  v  raziskovalnem programu ali  vsaj enem  raziskovalnem projektu, ki ga (so)financira agencija, 

- da je v delovnem razmerju pri raziskovalni organizaciji – prijaviteljici, - da  so  od  zagovora  njegovega  doktorata minila  najmanj  štiri  leta  (zagovor 

doktorata opravljen pred letom 2010), - da  izpolnjuje  minimalne  ocene,  ki  jih  določa  posebni  pravilnik  oz. 

metodologija.   Merila  za  ocenjevanje  kandidatov  za  mentorje,  kot  so  evalvacijski  pogoji,  kriteriji, kazalci in podobno, so definirani v posebnih pravilnikih ARRS. Kandidati za mentorje se ocenjujejo glede na njegovo  raziskovalno uspešnost oziroma skupine  raziskovalcev, v kateri deluje, ter na družbeno‐ekonomsko oziroma kulturno relevantnost raziskovalnih rezultatov.  Strokovno  telo  ARRS  na  podlagi  prijav  pripravi  predlog  prednostnega  seznama mentorjev in ga posreduje v obravnavo znanstvenemu svetu agencije, ki sprejme sklep o izboru mentorjev.   Ko  so  mentorji  izbrani,  se  prične  postopek  zbiranja  prijav  kandidatov  za  mlade raziskovalce. 

6.2 Izbor oziroma dodelitev mladega raziskovalca 

Mladi  raziskovalec  se  izbere preko  javnega  razpisa, ki ga objavi posamezna univerza. Prosta mesta za mlade raziskovalce so objavljena pri mentorjih, ki jih je izbrala ARRS na osnovi javnega poziva.   Univerza v Mariboru v ta namen vsako  leto  javno objavi razpis za kandidate za mlade raziskovalce, ki je skladen z določili Pravilnika o postopkih (so)financiranja, ocenjevanja in spremljanju izvajanja raziskovalne dejavnosti.   Kandidati za mlade raziskovalce se lahko prijavijo samo k enemu mentorju. Prijavijo se glede  na  področje  svoje  dodiplomske  izobrazbe  ter  program,  ki  ga  razpiše  izbrani mentor. V nadaljevanju  so navedeni pogoji, povzeti  iz  javnega  razpisa,  ki  jih morajo izpolnjevati kandidati za mlade raziskovalce:  

39

 - ima najmanj univerzitetno izobrazbo ustrezne smeri, doseženo po študijskem 

programu,  sprejetem  v  Republiki  Sloveniji  pred  11.  junijem  2004,  in povprečno študijsko oceno vseh izpitov in vaj (brez diplome) najmanj 8,00 ter izpolnjuje pogoje za vpis na podiplomski študij tretje stopnje, ali  

- ima  izobrazbo  druge  stopnje  ustrezne  smeri,  doseženo  po  magistrskem študijskem programu,  sprejetem  v Republiki  Sloveniji po 11.  juniju 2004,  in povprečno študijsko oceno vseh izpitov in vaj (brez diplome) najmanj 8,00, ali  

- ima magisterij, dosežen po magistrskem študijskem programu, sprejetem v Republiki Sloveniji pred 11. junijem 2004, ali   

- glede  na  prvo,  drugo  in  tretjo  alinejo  primerljivo  izobrazbo,  doseženo  na univerzah v tujini in  

- ni minilo več kot 5  let od zagovora diplome  iz prve ali druge alineje oziroma od  zagovora  magisterija  iz  tretje  alineje,  pri  čemer  se  pet  letno  obdobje računa do 30. 9. tekočega leta. 

 Če je kandidat za mladega raziskovalca brez finančne podpore agencije ali ministrstva, pristojnega  za  znanost,  že  vpisan  na  podiplomski  študij,  se  obdobje  od  zagovora diplome oziroma magisterija podaljša nad 5  let,  in sicer se za vsak vpisani  letnik doda eno leto.   Če  je kandidat za mladega  raziskovalca že vpisan na podiplomski študij za pridobitev znanstvenega naziva ali ima magisterij, dosežen po magistrskem študijskem programu, sprejetem v Republiki Sloveniji pred 11. junijem 2004, povprečna ocena dodiplomskega študija ni pomembna,  razen  v primeru ponovnega  vpisa  v prvi  letnik podiplomskega študija.   Če  je  kandidat  za mladega  raziskovalca  izkoristil  starševski  dopust,  pri  čemer  se  za enega otroka upošteva 1  leto,  se obdobje od  zagovora diplome oziroma magisterija podaljša  nad  5  let.  Enako  velja  za  daljšo,  več  kot  šestmesečno,  dokumentirano bolezensko odsotnost kandidata.   Mladi  raziskovalci,  ki  so  že  bili  financirani  v  programu mladih  raziskovalcev,  pa  so pogodbo predčasno prekinili ali programa usposabljanja niso  izpolnili v pogodbenem roku, ne morejo kandidirati na javnem razpisu.  Mentor prijavljene kandidate oceni glede na določeno metodologijo. Pri ocenjevanju poleg  povprečne  ocene  študija  upošteva  tudi  kandidatovo  sodelovanje  pri raziskovalnem delu, objavljene članke ter prejete nagrade oziroma priznanja, in sicer:  

- povprečna ocena dodiplomskega  študija ali 2.  stopnje bolonjskega  študija v času  prijave  na  razpis  za  mladega  raziskovalca  (ocena  se  poda  na  dve decimalki natančno, npr. 8,35), 

40

- že ima naslov magister znanosti (1,00 točka), - je vpisan na podiplomski študij tretje stopnje (0,50 točke), - je prejel univerzitetno nagrado (1,00 točka), - je  prejel  druge  nagrade  (nagrada  članice  univerze,  strokovnih  društev  in 

podobno) (0,50 točke), - ima objavljene znanstvene članke (1,00 točka za avtorstvo ali sorazmerni del 

za soavtorstvo), - sodeluje  pri  raziskovalnem  delu  (npr.  na  članici  univerze,  na  inštitutu  in 

podobno) (3,00 točke).  Mentor  izbere  tistega  kandidata,  ki  je  po  zgoraj  navedenem  točkovniku  najbolje ocenjen. Morebitne  ostale  prijavljene  kandidate mentor  razvrsti  po  doseženi  skupni oceni, kajti v primeru, da  izbrani kandidat odstopi od kandidature, se mesto mladega raziskovalca ponudi naslednjemu glede na skupno doseženo oceno.   Rezultate izbora mladih raziskovalcev se sporočijo ARRS. Na podlagi izbora ARRS sklene pogodbo o financiranju mladega raziskovalca. Čas financiranja mladega raziskovalca do doktorata znanosti je največ tri leta in šest mesecev, če je vpisan v študijski program 3. bolonjske stopnje. 

6.3 Obveznosti mentorja 

Obveznosti mentorja  pri  delu  z mladim  raziskovalcem  so  zelo  odgovorne. Mladega raziskovalca mora  spremljati  na  njegovi  raziskovalni  poti,  s  čimer  pridobi  znanja  za raziskavo,  ki  jo  opredeljuje  njegova  doktorska  disertacija.  Poleg  strokovne  pomoči mora  mentor  tudi  poskrbeti,  da  mladi  raziskovalec  svoje  obveznosti  opravlja  v postavljenih rokih in da pravočasno izdela ter zagovarja doktorsko disertacijo in s tem pridobitev znanstvenega naziva doktor znanosti.  Mladi raziskovalec ima lahko raziskovalnega in pedagoškega mentorja. To je lahko tudi ena in ista oseba. Pedagoški mentor mlademu raziskovalcu pomaga na podiplomskem študiju in ima pri tem osrednjo vlogo, raziskovalno delo mladega raziskovalca pa vodi le posredno. Vloga raziskovalnega mentorja pa  je, da soodloča pri  izboru kandidatov za mladega  raziskovalca, mu  nudi  strokovno  pomoč  na  področju  raziskovalnega  dela, sodeluje  pri  odločanju  o  porabi  sredstev  za  njegovo  usposabljanje,  pripravlja  letna poročila o usposabljanju in podobno.   Mentor lahko usposabljanja največ štiri mlade raziskovalce hkrati. V to kvoto ne sodijo mladi  raziskovalci,  katerih  status  je  trenutno  v mirovanju  zaradi  njihove  odsotnosti  zaradi starševstva.   V primeru prenehanja delovnega razmerja mentorja, upokojitve, smrti oziroma daljše odsotnosti  mentorja  je  mogoča  tudi  zamenjava  mentorja.  Izvajalec  predlog  za zamenjavo mentorja  naslovi  na ARRS  in  hkrati  predlaga novega mentorja. O  novem mentorju odloči Znanstveni svet ARRS.    

41

Da  je  delo  mentorjev  zelo  odgovorno  in  cenjeno,  priča  tudi  izbor  Mentorja  leta. Društvo mladih raziskovalcev Slovenije vsako  leto razpiše poziv  in nominacije za  izbor Mentorja  leta.  Priznanje  je  namenjeno  promociji  dobrega  mentorstva  in  dobrih mentorskih  praks  ter  osebnemu  priznanju  posameznih  odličnih  mentorjev (www.dmrs.si). 

6.4 Pravice in obveznosti mladega raziskovalca 

Pravice  in  obveznosti  mladega  raziskovalca  v  zvezi  s  podiplomskim  raziskovalnim usposabljanjem se urejajo v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in akti delodajalca ter pogodbo o financiranju usposabljanja mladega raziskovalca, sklenjeno med ARRS in delodajalcem.   Mladi  raziskovalec  je  s  strani  delodajalca  deležen,  da  mu  le‐ta  zagotovi  oziroma omogoči  usposabljanje  na  raziskovalnih  projektih  oziroma  programih  ter  pogoje  za opravljanje podiplomskega študija. Po potrebi mora delodajalec mlademu raziskovalcu omogočiti  tudi  krajše  usposabljanje  v  tujini  v  obliki  študijskih  projektov  na  tujih univerzah  oziroma  raziskovalnih  inštitutih  ali  izvedbe  eksperimentalnega  dela doktorata v prid kakovostnejšega usposabljanja in podiplomskega študija doma in sicer do največ enega leta in pol.  Obveznost mladega raziskovalca pa je, da: 

- bo delal po programu usposabljanja, po navodilih mentorja ter pod pogoji, ki jih določata delodajalec in ARRS, 

- bo pisal letna poročila o svojem delu, - bo  pri  vseh  delih,  nastalih  med  izpopolnjevanjem,  navedel  poleg  svojega 

imena tudi ime delodajalca, - se  bo  pred  zaključkom  usposabljanja  udeležil  seminarja  s  področja 

podjetništva ter priložil potrdilo o udeležbi k zaključnemu poročilu, - brez  opravičenega  razloga  in  proti  volji  delodajalca  ne  bo  prekinil 

usposabljanja na fakulteti ter da bo do dogovorjenega roka uspešno zaključil podiplomski študij. 

 V primeru neizpolnjevanja obveznosti je mladi raziskovalec dolžan vrniti sredstva, ki jih je prejel iz naslova usposabljanja.  V primeru  zamude  zaključka doktorske disertacije  lahko mladi  raziskovalec  in njegov mentor na ARRS zaprosita za podaljšanje pogodbe o usposabljanju, vendar za največ 6 mesecev in brez sredstev financiranja.  

6.5 Program dela mladega raziskovalca 

Program  usposabljanja mladega  raziskovalca  vsebuje  okvirni  študijski  in  raziskovalni program.  Raziskovalni  program  obsega  njegovo  raziskovalno  delo  v  programski  ali raziskovalni  skupini,  ki  izvaja  raziskovalni  program  oziroma  projekt,  sofinanciran  s strani agencije za čas podiplomskega študija za pridobitev doktorata znanosti.  

42

 Program dela mladega raziskovalca torej sestavljata: 

- program  raziskovalnega dela, ki  je  skladen  s potrebami  in  strateškimi načrti delodajalca 

- program  podiplomskega  študija,  kjer  pridobi  ustrezna  teoretična  znanja  za uspešno izvedbo programa raziskovalnega dela.  

 V raziskovalnem programu mentor in mladi raziskovalec določita izhodišča raziskovalne naloge  in usmeritev  le‐te v določen raziskovalni projekt oziroma programsko skupino. Določita delovno hipotezo  in metode dela ter cilje raziskave  in predvidene rezultate s poudarkom na originalnem prispevku k znanosti.   Izvajalec programa usposabljanja, to je organizacija, kjer je mladi raziskovalec zaposlen, je  dolžna  poskrbeti,  da  na  ARRS  redno  pošilja  letna  poročila.  Mentor  in  mladi raziskovalec sta torej dolžna vsako  leto pripraviti  letno poročilo, ki mora biti na ARRS posredovano najkasneje do 15. marca za preteklo leto, sicer lahko ARRS za čas zamude ne  izplača sredstev za  financiranje mladega raziskovalca. Prav tako morata mentor  in mladi  raziskovalec  ob  koncu  usposabljanja  napisati  zaključno  poročilo.  Zaključno poročilo je potrebno poslati v roku enega meseca po izteku odobrenega usposabljanja. 

6.6 Zaključek usposabljanja mladega raziskovalca 

Usposabljanje  mladega  raziskovalca  se  zaključi  z  zagovorom  doktorata,  v  okviru  s pogodbo dogovorjenega roka.  Če mladi  raziskovalec uspešno zaključi usposabljanje pred  iztekom dobe  financiranja, se mu za čas, ki preostane do izteka odobrene dobe financiranja lahko podeli nagrada, ki  predstavlja  30%  višine  sredstev,  ki  jih  ARRS  namenja  za  bruto  plačo  mladega raziskovalca,  za  vsak  predčasno  končani  mesec  usposabljanja,  vendar  največ  za dvanajst mesecev (www.arrs.gov.si).  Pred  zaključkom  usposabljanja  se  mora  mladi  raziskovalec  udeležiti  seminarja  s področja  podjetništva.  Seminar  praviloma  organizira  visokošolski  zavod,  ki  ima  v svojem  programu  primerne  ustrezne  vsebine  in  ustrezne  predavatelje,  ali  pa  ga organizira izvajalec usposabljanja ob sodelovanju s strokovnjaki iz drugih visokošolskih zavodov in gospodarstva. Seminar praviloma ne sme biti krajši od 5 šolskih ur. Potrdilo o  udeležbi  na  seminarju  je  obvezna  priloga  k  zaključnemu  poročilu  o  usposabljanju (ibid.).  V  kolikor  mladi  raziskovalec  ne  uspe  v  pogodbeno  določenem  roku  dokončati podiplomskega  študija,  lahko  izvajalec  programa  prosi  za  podaljšanje  roka  zaključka usposabljanja za obdobje šestih mesecev. Vloga za podaljšanje mora vsebovati vzroke za  zamudo  ter  poročilo  o  opravljenih  obveznostih.  Za  odločitev  o  podaljšanju  je pristojen direktor ARRS. V izjemnih primerih, kjer gre za posebej obrazložene primere, se  lahko  rok  za  dokončanje  še  dodatno  podaljša  za  največ  šest  mesecev.    V  tem primeru o dodatnem podaljšanju odloči direktor na predlo Znanstvenega sveta ARRS. ARRS usposabljanja v podaljšanem obdobju ne financira (ibid.). 

43

 V kolikor mladi raziskovalec skupaj z izvajalcem ne doseže namena usposabljanja in ne zagovarja doktorata  v pogodbenem oziroma  v podaljšanem  roku,  je  izvajalec dolžan vrniti  10%  izplačanih  sredstev,  oziroma  če  je  mladi  raziskovalec  tudi  dopolnilno zaposlen,  20%  izplačanih  sredstev.  V  obeh  primerih  ima  izvajalec  pravico  uveljaviti regresni zahtevek v višini 5% izplačanih sredstev proti mlademu raziskovalcu (ibid.).     

44

7 ANALIZA RAZISKAVE 

7.1 Namen in cilji raziskave 

Namen magistrskega  dela  je  podrobneje  proučiti  kako  na  visokošolskih  zavodih  in raziskovalnih organizacijah, konkretno na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru  poteka  mentorstvo  mladim  raziskovalcem,  ki  so  vključeni  v  programe usposabljanja,  vse  od  postopka  prijave,  izbire  mentorja  in  mentoriranca  (mladega raziskovalca), programa dela in uspešnega zaključka usposabljanja.   Poseben poudarek  je na proučevanju mentorstva v smislu odnosa med mentorjem  in mladim  raziskovalcem  ter dejavniki, ki vplivajo na  ta odnos  in na uspešnost mladega raziskovalca. V delu smo se osredotočili tudi na proučevanje vplivov delovnega okolja, koristi  ene  in  druge  strani  ter  dodatnih  obremenitev,  ki  vplivajo  na  raziskovalno uspešnost mladega raziskovalca.  Kot cilje smo v teoretičnem delu: 

- pregledali ustrezno literaturo s področja obravnavane teme,  - predstavili  opredelitev  in  razvoj  ter  koristi  in  probleme,  ki  jih  prinaša 

mentorstvo, - predstavili vlogo mentorja in mentoriranca, - predstavili vzpostavitev in cilje mentorskega programa. 

 V raziskovalnem delu smo: 

- prikazali analizo trenutnega stanja, - ugotovili, kako na uspešnost mladega raziskovalca vpliva odnos z mentorjem, - ugotovili,  kakšno  je  uspešno  kreativno  okolje,  ki  omogoča  nemoteno 

usposabljanje, - ugotovili prednosti in koristi, ki jih imata mentor in mladi raziskovalec, - ugotovili vpliv dodatnih obremenitev na uspešnost usposabljanja mladega 

raziskovalca.  

7.2 Potek in opis raziskave 

Raziskava je potekala v okviru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru, v času od 10.7.2013  do  31.7.2013. Aktivnim mentorjem  in mladim  raziskovalcem  je  bil  poslan elektronski vprašalnik. 

7.2.1 Vzorec proučevane populacije 

Raziskavo smo izvedli na dveh fokusnih skupinah – mentorjih in mladih raziskovalcih. V raziskavo  smo  vključili  vse  mentorje,  med  njimi  tudi  tiste,  ki  so  mentorji  mladim raziskovalcem  v  gospodarstvu.  V  raziskavo  smo  povabili  mlade  raziskovalce,  ki  so zaposleni na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru.  

45

7.2.2 Metode zbiranja podatkov 

Podatke  smo  zbirali  na  osnovi  vprašalnika,  pripravljenega  posebej  za  mentorje  in posebej  za  mlade  raziskovalce.  Dodatne  podatke  smo  iskali  tudi  v  obstoječih statističnih podatkih.   Vprašalnik:  V  raziskavi  smo uporabili dva  ločena  vprašalnika, posebej  za mentorje  in posebej  za mlade raziskovalce.   Vprašalnik za mentorje je vseboval naslednje sklope: 

- splošna vprašanja glede samega usposabljanja mladih raziskovalcev, - ocenitev lastnosti, spretnosti, znanja mladih raziskovalcev, - mentorstvo kot osebni pomen, obremenitev pri opravljanju  rednih delovnih 

nalog,  - ustrezna nagrajenost, - vključitev mladih raziskovalcev v sklop pedagoškega dela na fakulteti, - mentorski program, - nadaljnja kariera mladih raziskovalcev, - primerjava mentorstva z mladimi raziskovalci iz gospodarstva. 

 Vprašalnik za mlade raziskovalce je vseboval naslednje sklope: 

- vprašanja  o  dejavnikih,  ki  so  vplivali  na  njihovo  odločitev  za  vključitev  v program usposabljanja, 

- odnos mentorja do dela mladih raziskovalcev, - raziskovalno okolje, - skladnost usposabljanja s programom, - vključitev mladih raziskovalcev v sklop pedagoškega dela na fakulteti, - izkušnje v povezavi z individualnimi študenti doktorskega študija, - možnost zaposlitve po zaključenem študiju. 

 Za preverjanje posamezne hipoteze smo uporabili naslednje metode:  

- H1:  Uporabljena  je  bila  metoda  zbiranja  podatkov  z  opazovanjem  in anketiranjem.  S  pomočjo  vprašalnika  za  mlade  raziskovalce  smo  proučili tipične  lastnostni  mentorjev,  ki  imajo  vpliv  na  odnos  dela  z  mladim raziskovalcem. 

 - H2: Uporabljena  je bila metoda analiziranja podatkov. Za zbir podatkov smo 

uporabili  vprašalnik, namenjen  tako mentorju  kot mlademu  raziskovalcu.  Iz zbranih podatkov smo poskušali ugotoviti značilnosti okolja, ki  lahko vplivajo na kreativno znanje mladega raziskovalca (fizično, družbeno, kognitivno). 

 - H3:  Uporabili  smo  metodo  zbiranja  podatkov  z  anketiranjem  s  pomočjo 

vprašalnika  za mlade  raziskovalce. Na  podlagi  uporabe metode  analiziranja podatkov smo proučili obseg dodatnih obremenitev, predvsem pedagoških, ki 

 -

7.2.3

Podatketer jih p

7.3 A

VprašalUniverzvprašaln Odgovo

7.3.1 V

V razisk 

 Pri mendelovnoMlajši m

jih  v prograzvoj do

H4:  Upoizračunalis strani m

Metode ob

e, ki smo jihpredstavili z 

Analiza vpr

nik  je bil raze  v  Maribnik je odgov

ori po zbiru 

Vzorec ank

kavi je sodel

Tabela 4: 

ntorstvu je zo dobo medmentorji  z d

gramu uspodatnih kom

rabljena  jei, kolikšen dmladih razisk

bdelave pod

h med razismetodo gr

rašalnikov

azdeljen meboru  kot  svorilo 12 me

rezultatov s

ketirancev 

Slika 

lovalo 50% 

 Porazdelite

Starost 10 let al11 do 2021 do 3031 let alSkupaj 

zanimiv tudd 21.  in 30.delovno do

osabljanja  lmpetenc mla

e  bila  statidelež mladikovalcev so 

datkov 

kavo pridobafičnega in 

v in interp

entorjem mpletna  ankentorjev, ka

so razvidni i

10: Anketir

moških in 5

ev anketiran

i manj 0 let 0 let i več 

i podatek o  leti, tem sobo do 10 o

50%

46

lahko  štejemadih razisko

istična  meth raziskovabili pridobl

bili, smo obtabelarične

pretacija r

mladih raziskketa.  Povabar predstav

iz sledečih t

rani mentor

50% žensk. 

nih mentorj

n 1 1 6 4 12 

o delovni dosledijo menoziroma do

50%

mo  kot  kritvalcev. 

toda  analizalcev vidi zajenih s pom

bdelali s pomega prikaza.

rezultatov

kovalcev nabilo  je  prelja 60% ods

tabel in inte

rji po spolu

jev glede na

Odstote8,3 8,3 50,033,4100,0

obi mentorjtorji z 31 ao 20  let  so 

žen

mo

tični eleme

ze  podatkoposlitev v t

močjo vpraša

močjo statis  

v za mento

a Fakulteti ejelo  20  mtotka vseh. 

erpretacije: 

 

a delovno d

k 

a. Največ mli več  leti dv  raziskavi 

nske

oški

nt,  ali pa  k

ov,  kjer  smtujini. Podaalnika. 

stične anali

orje 

za strojništmentorjev.  

dobo 

mentorjev imdelovne dobenakomer

kot 

mo tki 

ize 

tvo Na 

ma be. no 

za  

 Mmso16im

7.

MOiz                     

astopani.  

Mentorji  imamentorji  najodelovalo 56,7%  je  takmajo pod sv

.3.2 Interp

Mentorjem  scenjevali sotabele 5.  

Slika 11: A

ajo  lahko veveč  štirim 8,3% anketkšnih,  ki  soojim mento

pretacija re

so  bile  podo jih v razpo

Anketirani m

eč kot enegmladim  razirancev, ki so mentorji  dorstvom ene

ezultatov 

dane  trditvonu od 1 (se

enem

47

mentorji po š

ga mladegaziskovalcemso mentorjidvema mlaega mladeg

ve  v  zvezi e ne strinjam

2

58%

u dvema

številu mlad

a  raziskovalm.  Iz  grafa i več kot dvadima  razisga raziskova

z  usposabm) do 5 (se 

25%

17%

več kot dv

dih raziskov

ca. Po pravje  razvidnovema mladimkovalcema lca.  

ljanjem  mlstrinjam). R

vema

valcev 

 

vilih ARRS  so,  da  je  v ma raziskovin  25%  ta

adih  raziskRezultati so 

so  lahko raziskavi valcema, kšnih,  ki 

kovalcev. razvidni 

48

Tabela 5: Strinjanje s trditvami v zvezi z usposabljanjem mladih raziskovalcev 

Trditev:  Se ne strinjam 

Delno se ne strinjam 

Niti se strinjam, niti se ne strinjam 

Delno se strinjam 

Se strinjam 

Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna.  25,0  16,7  16,7  8,3  33,3 

Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno.  16,7  25,0  33,3  8,3  16,7 

Dodeljena sredstva s strani države zadostujejo za pokritje vseh stroškov usposabljanja mladega raziskovalca. 

25,0  16,7  16,7  33,3  8,3 

Mladi raziskovalec ima ob nastopu usposabljanja dovolj strokovnega znanja za pričetek študija raziskovalne tematike. 

16,7  33,3  33,3  16,7  0,0 

Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja tudi v tujini.  8,3  0,0  0,0  25,0  66,7 

Za mladega raziskovalca je pomembna zaposlitev v času usposabljanja in s tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …). 

0,0  0,0  0,0  33,3  66,7 

Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 pedagoški uri/teden je ustrezna.  8,3  0,0  33,4  8,3  50,0 

Čas usposabljanja je prekratek.  8,3  16,7  33,3  0,0  41,7 

Primerna zaposlitev po končanem usposabljanju je malo verjetna.  16,7  0,0  41,6  25,0  16,7 

Opomba: Rezultati so izraženi v %. 

 Za trditev »Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna.« se je 33,3% mentorjev opredelilo, da so ustrezna, medtem ko je 25% mentorjev izrazilo, da se ne strinjajo s pogoji in merili za izbiro. Rezultat kaže na to, da je odstotek teh, ki se ne strinjajo, razmeroma visok.  O trditvi »Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno.« se je tretjina anketiranih  mentorjev  opredelila  za  srednjo  oceno,  kar  pomeni,  da  se  s  tem  niti strinjajo,  niti  ne  strinjajo. Nekaj manj,  to  je  25% mentorjev,  se  s  trditvijo  delno  ne strinja, 16,7% mentorjev pa se z navedbo sploh ne strinja. Ta rezultat kaže na to, da ¾ mentorjev meni, da razdelitev mest po znanstvenih vedah sploh ni ustrezna.   Trditev  »Dodeljena  sredstva  s  strani  države  zadostujejo  za  pokritje  vseh  stroškov usposabljanja mladega raziskovalca.« je bila s strani mentorjev opredeljena s 33,3% za delno  strinjanje,  medtem  ko  jih  25%  meni,  da  sredstva  sploh  ne  zadostujejo. Predvidevamo, da  so mentorji  to oceno podali  glede na program,  ki  ga  izvaja mladi raziskovalec. Nekateri programi usposabljanja za izpeljavo raziskave namreč zahtevajo več  finančnih  sredstev,  zato dodeljena  sredstva vsekakor ne morejo  zadostovati  tem potrebam. Mentorji so zato v teh primerih primorani dodatna sredstva zagotoviti sami oziroma jih poiskati na trgu. Kvaliteta in zahtevnost usposabljanja mladega raziskovalca torej  zahteva  ustrezno  financiranje,  sredstva,  ki  jih  namenja  država,  pa  zadostujejo 

49

zgolj za pokritje plače in dodatkov ter nekaj malega za materialna sredstva. Poleg tega pa vsekakor ne gre spregledati dejstva, da se finančna  in gospodarska kriza odraža na vseh področjih, saj je država del sredstev zmanjšala tudi za namen razvoja in raziskav.   Trditev »Mladi  raziskovalec  ima ob nastopu usposabljanja dovolj  strokovnega  znanja za  pričetek  študija  raziskovalne  tematike.«  je  bila  s  strani  anketiranih  mentorjev opredeljena tako, da 33,3% mentorjev s to trditvijo soglaša, niti ne soglaša, prav toliko, torej 33,3% mentorjev pa  jih delno meni, da za pričetek študija raziskovalne tematike mladi  raziskovalec  nima  dovolj  ustreznega  strokovnega  znanja.  Prav  nihče  od mentorjev pa ni ocenil, da bi mladi raziskovalec  imel ob pričetku usposabljanja dovolj strokovnega znanja.   Za trditev »Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja  tudi v  tujini.«  so mentorji v večini enakega mnenja. 66,7% anketiranih  jih meni, da je nujno, da mladi raziskovalec del svojega usposabljanja izvede tudi v tujini. Le enemu izmed njih (8,3%) se to ne zdi pomembno.   »Za  mladega  raziskovalca  je  pomembna  zaposlitev  v  času  usposabljanja  in  s  tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …).« je bila naslednja trditev, kjer so bi bili mentorji v večini mnenja enaki. Kar 2/3 oziroma 66,7% se  jih  s  tem  strinja,  1/3  oziroma  33,3%  pa  se  s  tem  delno  strinja.  Za  mladega raziskovalca je vsekakor prednost, da za namen usposabljanja sklene delovno razmerje, kar mu omogoča status zaposlenega in s tem plačo, pridobitev delovnih izkušenj, poleg tega  pa  tudi  plačilo  šolnine,  možnosti  udeležbe  na  mednarodnih  konferencah, simpozijih, usposabljanje v tujini itd.   Mladi  raziskovalci  v  času  usposabljanja  niso  vključeni  samo  v  raziskovalno  delo  in razvoj, temveč po zakonskih določilih lahko opravljajo tudi pedagoško delo v obsegu do največ 20% delovnega časa (2 pedagoški uri/teden). Na trditev »Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 pedagoški uri/teden je ustrezna.« se je 50% mentorjev odzvalo pozitivno in se s trditvijo strinjajo, medtem ko je 1/3 oziroma 33,3% mentorjev podalo srednjo oceno, s čimer se tako strinjajo, kot tudi ne strinjajo.   »Čas  usposabljanja  je  prekratek.«  je  bila  naslednja  trditev,  na  katero  so  odgovarjali mentorji. 41,7% jih meni, da je čas usposabljanja prekratek, medtem kot 8,3% meni, da temu ni  tako. Usposabljanje mladega  raziskovalca  je  vezano na  trajanje doktorskega študija (3. bolonjska stopnja), to je 3 leta in pol.  V  vprašalniku  se  nismo  mogli  izogniti  trditvi  »Primerna  zaposlitev  po  končanem usposabljanju  je  malo  verjetna.«.  Eden  od  glavnih  namenov  usposabljanja  je povezovanje znanosti z gospodarstvom na način, da mladi raziskovalci po zaključenem doktoratu znanosti svoje pridobljeno znanje prenesejo navzven. Večina mentorjev se o tem ni mogla opredeliti. 41,6% se z navedbo tako strinja kot tudi ne, delež 25% pa se jih s tem delno strinja.     

 Mentorraziskovnatančntimsko d Iz  rezulodličnoTemu sl4  –  zelodgovor

 

na

ust

p

pr

samo

kom

S

rje  smo  povalcev  (z  ocnost in odgodelo, samoi

tatov  (slika. Timsko deledijo »znano  dobro.  Ornost«, »pra

0

znanje

atančnost in…

varjalnost in…

ravočasnost

rilagodljivost

timsko delo

oiniciativnost

unikativnost

ugled vakademskem

možnost razvojaosebne kariere

koristno je samoza MR

dodatnaobremenitev

osebna inprofesionalna

priložnost zanova znanja in

Slika 12: Oc

ovprašali, cenami  od ovornost, uiniciativnost

a  12)  razbeelo  je vrlinanje«, »ustvaOceno  3  – avočasnost

1

1

03%

03%

0%

m…

a

o

v

a…

n…

cenjevane la

kako  bi  o1  –  zelo  sstvarjalnostt in komuni

eremo,  da a mladih  raarjalnost in dobro  so 

t«, »prilagod

Slika 13: Po

2

13%

17%

23%

20% 4

50

astnosti mla

cenili  lastnslabo  do  5 t in inovativikativnost. 

je  prevladuaziskovalcevinovativnomentorji  pdljivost« ter

 omen mento

2

40%

40% 6

adih razisko

nosti  in  sp–  odlično).vnost, pravo

uje  »timskov, ki so  jo mst« ter »sampripisali  lasr »komunika

orstva 

3

60% 8

valcev 

pretnosti  s  Izpostaviliočasnost, p

o  delo«  ocementorji ocemoiniciativntnostim  »nativnost«.  

4

80% 1

 

svojih  mladi  smo  znanprilagodljivo

enjeno  s  5enili najbolnost« z ocenatančnost 

 

5

00%

dih je, 

ost, 

5  – je. no in 

Mmprrampopa 

Mspoppomus Mmmdeizsr 

Mentorstvo mentorstvo. riložnost  zaasti (23,3%),meni,  da meomeni moža meni 3,3%

Mentorstvo jposobnost pravljanje  moznavanja 

menilo, da bsposabljanja

Mentorji  somedsebojnihmotiviranja melo,  krajši boljševanjuredstev, psih

je  tudi  oseMed  prev

a nova  znan, delež 16,7entorstvo  pnost razvoj% anketiran

Slika 14:

je vpeto v ssamoorganmentorstvamedsebojni bilo dodata ne potreb

  v  svojih h  izkušenj mladih razistreningi  in u osebne  inhologija in m

Slika

p

ebnega  pomvladujočimi nja  in  izkuš7% jih pa mepripomore  ka osebne kih.  

 Potreba po

sklop vsakonizacije  in  oa  potrebovanih  odnosovtno usposabbuje.  

komentarjglede  uspeskovalcev, tiusposablja organizacijmetodika de

a 15: Ustrez

NE, 75%

nagrada ni pomembna, 

08%

51

mena,  zato odgovorinje. Pomeneni, da je tok  ugledu  v kariere  in da

o dodatnem

 odnevnih reodgovornosali  še  dodav,  reševanjbljanje dob

jih  izpostaešnega  vodimsko – muanja  v  čustjske uspešnela, semina

znost denar

33

67%

smo  jih  p(40%)  so  mn pripisujejoo dodatna oakademskea  je koristn

m usposablja

dnih delovnsti.  Mentoratno  usposja  problemrodošlo, ve

vili,  da  bidenja  mladultidisciplinatvenem  in nosti, optimar o organiza

rne nagrade

3%

DA, 17

ovprašali,  kmentorji  odo  tudi osebobremenitevem  okolju. o samo za 

anju mento

nih nalog inrje  smo  posabljanje,  pmov  in  podčina, to je 6

  bila  dobdih  raziskoarno in medinteligentn

miranje  razpaciji časa in 

e mentorju 

DA

NE

7%

kaj  za  njih dgovorili,  dbni  in profev. 13,4% mDa  pa memlade razis

orjev 

 

n potrebna ovprašali,  apredvsem  vdobno.  33%67%, pa do

brodošla  izovalcev,  psdnarodno ranem  vodenjporeditve  f podobno.  

 

pomeni da  je  to esionalni entorjev ntorstvo skovalce 

je velika ali  bi  za v  smislu %  jih  je odatnega 

menjava ihologija azširjeno ju  ter  v inančnih 

Mentornjihoveni ustre8,3% mto, da m Slika 

 Mladi  rfakultetpovprašmlade  rdelu.  16mentorjobreme 

 Načrtovali uspoVelika  vprogramdaljšo oV  takšnproblem

rje  smo  povmu delu, kiezna, 16,7%eni, da denmentorji za s

16: Pedagoš

aziskovalci ti  in  sicer šali, kako glraziskovalce6,6%  jih  jeji  (41,7%), enitev oziro

Slik

vanje dela jeosabljanje mvečina,  to mom  dela. odsotnost mnem  primem aktualnos

vprašali,  ka ga vlagajo 

%  jih meni, darna nagradsvoje delo n

ško delo M

so  lahko  vv  obsegu edajo na vke  to  dodatne mnenja,  dki menijo, ma da je to

ka 17: Sklad

e pomembnmladega  razje  91,7%, Preostali m

mladega razru  je  načrtsti tematike

deloma, 42%

ako  gledajov mentorstda  je plačiloda ni pomeniso ustrezn

R kot dodat

v  času  uspodo  največ

ključenost mna  obremeda  to  ni  doda  pedago delna obre

dnost uspos

no za uspešziskovalca pjih  je  odg

mentorji  imaziskovalca, ktovanje  akt, saj temati

08%

52

o  na  denarntvo. 75% jiho za mentoembna. Navno denarno 

tna obreme

osabljanja  vč  2  pedagomladih razisnitev  pri  nodatna  obroško  delo  zaemenitev. 

sabljanja MR

šno mentorspoteka v  skovorila,  daajo  s  tem  skot recimo tivnosti  skoka v primer

D

92%

%

no  nagradoh je odgovoorsko delo ueden podatnagrajeni. 

enitev pri nj

vključeni  tuoški  uri  naskovalcev v jihovem  znemenitev, a mladega 

R s program

stvo, zato skladu  z  začra  usposabljaslabše  izkušbodisi večkoraj  nemogru daljše od

DA, 17%

NE, 42%

D

N

o  in  ali  je  lerilo, da denustrezno, mtek presene

egovem usp

 

di  v  pedag  teden.  Mpedagoško nanstveno‐rmedtem  koraziskovalc

mom dela 

 

mo mentorrtanim proganje  potekšnje.  Kot  vzkratni porodgoče,  pojavsotnosti zas

%

DA

NE

e‐ta  ustreznarna nagramedtem ko etljivo kaže 

posabljanju

goško  delo Mentorje  smdelo, ali je raziskovalneo  so  si  enaca  ni  dodat

 

rje povprašagramom deka  v  skladuzrok  navajadniški dopuvi  pa  se  tustari.  

na da jih na 

u 

na mo za em aki na 

ali, ela. u  s ajo st. udi 

 

 Mocnekoodraop

 Mzaveraus Oizkraus 

Mentorje  smcenjujejo  iedoseganjeoncu usposadgovorih  anaziskovalec, predeliti.  

Mentorski odaključenem ečina,  to  jaziskovalca, sposabljanja

b zaključkukušnje  z  maziskovalcu sposabljanja

Slika 18

mo  povpran  analizira ali presegaabljanja dejnketiranih ki  usposa

S

dnos  je  lahusposabljae  83,4%,  j8,3% jih tea še ni zaklj

 raziskave smentorstvoiz  gospoda med enim

0%

20%

40%

60%

80%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

8: Analiza ko

ašali,  ali  oajo  končneanje ciljev. jansko proumentorjev bljanja  še 

lika 19: Spre

ko  tudi  trajanju  spremljih  je  odgga ne počneučil, zato se

smo mentom  mlademdarstva,  nam in drugim.

92%

DA

83%

DA

53

ončnih rezu

ob  zaključe  rezultate Velika večiučujejo rezuni.  Za majni  zaključi

 

emljanje na

jnejše naraljajo  nadaljgovorila  da e. Preostalie o tem vpr

rjem zastavmu  raziskovedite,  v  č«  

0

0

ultatov uspo

čku  mentoter  ugota

ina,  to  je 9ultate dela,jhen  delež,l,  zato  se 

adaljnje kar

ve, zato smnjo  karierospremljajo

m 8,3% pa jašanju niso

vili še sledevalcu  na  fčem  vidite 

00%

NEu

08%

NEu

osabljanja M

rstva  mladavljajo  mo1,7%,  jih  je tistih, ki teto  je  8,3%o  tem  vpr

iere MR 

mo mentorjeo mladega  ro  nadaljnjoje to prvi mmogli opre

če vprašanjfakulteti  kprednosti 

08%

to je moj prvi Musposabljanja še ni

08%

to je moj prvi Musposabljanja še ni

MR 

demu  razisrebitne  vze odgovorilaega ne bi po%,  je  to  prrašanju  nis

e povprašaraziskovalcao  kariero mladi raziskoedeliti. 

je: »V kolikokot  tudi  min  poman

MR ini zaključil

MR ini zaključil

 

skovalcu roke  za a, da ob očeli, po vi mladi so  mogli 

 

li, ali ob a. Velika mladega ovalec, ki 

or imate mlademu njkljivosti 

54

V  nadaljevanju  podajamo  nekaj  komentarjev,  ki  so  jih  podali  mentorji  iz  lastnih izkušenj:  

- Mladi  raziskovalci  na  fakulteti:  imajo možnost  poglobljenega  teoretičnega študija, možnost usposabljanja v  tujini, na  razpolago  je premalo materialnih sredstev,  prevelika  raziskovalna  administracija  in  režija  na  fakulteti (informacije  iz drugih  inštitutov v Sloveniji so bolj ugodne  in ne kažejo  tako alarmantnega  stanja  kot  na  Univerzi  v  Mariboru),  mladi  raziskovalci  na fakulteti  so  v  prednosti,  ker  imajo  bistveno manj  dodatnih  obveznosti  kot mladi raziskovalci iz gospodarstva; prednost mladega raziskovalca na fakulteti je  ta,  da  o  njegovem  delu  skrbi  le  mentor,  medtem  ko  morajo  mladi raziskovalci  iz  gospodarstva  delati  še  stvari,  ki  niso  vezane  na  doktorat; usposabljanje  takoj  po  diplomi  je  primernejše  za  mlade  raziskovalce  na fakulteti, saj so po zaključenem doktoratu še kljub temu razmeroma mladi, da se  lahko kot doktorji zaposlijo v gospodarstvu; mladi raziskovalci na fakulteti nimajo  pravega  občutka  za  potrebo  po  doseganji  realnih  rezultatov  in inovativnostjo, razen vrhunskih raziskovalcev. 

 - Mladi  raziskovalci  iz gospodarstva: neposredna povezanost  teme doktorske 

naloge  in  problemov  v  praksi;  prednost  je  predvsem  v  aplikativnosti rezultatov, saj naj bi bile tematike doktorskih disertacije vezane na razvojne tematike podjetja; doktorske teme so praviloma bolj praktično naravnane  in je  zato nekoliko  težje dokazati  in obraniti disertabilnost; kadar  je mentor  iz univerze  le  pedagoški mentor mlademu  raziskovalcu  iz  gospodarstva,  ima relativno  premajhen  vpliv  na  raziskovalno  delo  kandidata,  v  tem  primeru mentorstvo tudi ni plačano, kar ni prav, saj to tudi za pedagoškega mentorja pomeni dodatno obvezo, saj mora med drugim skrbeti tudi za to, da kandidat pravočasno  zaključi  študij; mladi  raziskovalci  iz  gospodarstva  so  velikokrat obremenjeni  še  s  konkretnim  dnevnim  delom  v  podjetju,  ki  ni  del raziskovalnega dela; usposabljanje v gospodarstvu  je primernejše za starejše raziskovalce  (nad 40  let),  saj  se mladi  raziskovalci, ki  so  se  takoj po diplomi vključili v gospodarstvo,  želijo  izkazati  tako na delovnem mestu kot  tudi pri raziskovalnem delu svojega doktorata, le‐to pa jih izčrpa in praviloma ne dajo pričakovanega prispevka k znanosti; pri mladih raziskovalcih  iz gospodarstva je zaznati večjo odgovornost  in resnost pri raziskovalnem delu ter doseganju rokov, vezanih na usposabljanje. 

 Na  koncu  smo mentorjem  zastavili  še  vprašanje,  s  katerim  smo  želeli  poizvedeti  o njihovih morebitnih  predlogih,  pobudah  ali  pomislekih  v  zvezi  s  tematiko.  Podali  so kratke odgovore, katerih povzetek navajamo v nadaljevanju in so vsekakor dobrodošli za razmislek o nadaljnji smiselnosti programa »usposabljanja mladih raziskovalcev«.  Povzetek komentarjev:  Pri izbiri mladih raziskovalcev bi morali vpeljati tako imenovanje intervjuje, kjer bi že v razgovoru s kandidati ocenili njihovo ustreznost (potrebna bazna in dodatna znanja) za določeno področje. Podan  je bil  tudi predlog, da projekt »mladi  raziskovalec« država 

55

ukine, saj mladi  raziskovalci po usposabljanju nimajo zaposlitve, delajo neustrezne  in prehitre doktorate, ki niso potrebni nikomur,  iz sredstev usposabljanja pa se financira  šolnina,  materialni  stroški  in  podobno.  Šolnina  naj  bo  štipendija,  ki  jo  dobi  mladi raziskovalec  in  jo  je  v  primeru  neuspešnega  študija  dolžan  vrniti.  Plača  in  ostali materialni stroški se naj plačajo preko univerze oziroma  fakultete. Trenutno dobljena sredstva ne zadostujejo za pokritje šolnine in plače za zaposlitev mladega raziskovalca, zato so mentorji primorani razliko ustvariti na trgu ali pa dodatno financirati  iz drugih programov  in projektov. Za materialne stroške zmanjka denarja,  le‐te pa  je potrebno financirati  iz neproračunskih sredstev. Mentorji vidijo tudi problem v samem  interesu diplomanta za prijavo na mesto mladega raziskovalca. Menijo, da se prijavijo tisti, ki ne najdejo bolje plačanega delovnega mesta oziroma imajo manj sposobnosti, da bi študij ali delo nadaljevali v tujini. Zaradi tega je delo z njimi zahtevnejše, običajno pa se težje vključijo tudi v raziskave za gospodarstvo. Med mnenji smo zasledili tudi priporočilo, da bi  bilo  potrebno  mladim  mentorjem  omogočiti  priložnost,  da  dobijo  mlade raziskovalce.  Po  njihovem  mnenju  se  vse  prevečkrat  zgodi,  da  mlade  raziskovalce dobijo učitelji  raziskovalci,  ki  imajo  visoke ocene  in  vodijo bodisi  veliko  raziskovalno skupino ali projekt, pri čemer pa ne morejo polno sodelovati, saj imajo druge zahtevne funkcije.  To  pomeni,  da  se  tudi  mentorstvu  ne  morejo  polno  posvetiti. Preobremenjenost  oziroma  zasedenost  s  funkcijami  bi  bilo  po  njihovem  potrebno upoštevati  kot  minus  točke  pri  izpolnjevanju  pogojev  za  mentorstvo  mladim raziskovalcem  in  s  tem  dati prednost mlajšim,  ki niso  tako obremenjeni  z dodatnim delom in bi se mentorstvu lahko v celoti posvetili.  

7.4 Analiza  vprašalnikov  in  interpretacija  rezultatov  za  mlade raziskovalce 

Vprašalnik je bil razdeljen mladim raziskovalcem na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru kot spletna anketa. Povabilo je prejelo 21 mladih raziskovalcev. Na vprašalnik je odgovorilo 13 mladih raziskovalcev, kar predstavlja 62 odstotka vseh.  Odgovori po zbiru rezultatov so razvidni iz sledečih tabel in interpretacije: 

7.4.1 Vzorec anketirancev 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

V razisk 

S

Mlade mladih to  je 92pred tem 

Ta

 Mladi ranajveč tehniškeštudijsk

kavi je sodel

lika 21: Ank

raziskovalcraziskovalc2%, se  jih  jem zaposlen

abela 6: Por

ŠSTTPS

aziskovalci strojnikov ega  varstvkem program

Slika 20: A

lovalo 62% 

ketirani mla

e  smo  povev – takoj pe na usposaih. 

azdelitev an

Študijski proStrojništvo Tehniško vaTekstilni maProgrami drSkupaj 

so vpisani n(39%),  tema  okolja,  2mu drugih f

3

Anketirani m

moških in 3

di raziskova

vprašali,  kdpo študiju aabljanje prij

nketiranih M

ogram 

rstvo okoljateriali ugih fakulte

na različne m  sledijo  do23%  pa  jefakultet, lah

38%

92%

8%

56

mladi razisk

 38% žensk. 

alci glede na

 daj  so  se  pali so bili prjavila takoj 

MR glede na

n523

t  313

doktorske oktorandi  se  takšnih, hko tudi dru

62%

kovalci po sp

a prijavo za

prijavili  na red vpisom po študiju,

a program d

Ods3122

3  10

programe. s  področja ki  doktors

uge univerze

žen

mo

takoj po š

pred vpiszaposlen

polu 

 

usposablja

 

razpis  za  uzaposleni. Vmajhen de

doktorskega

totek 9,0 5,4 3,0 3,0 00,0 

V raziskavi tekstilnih mski  študij  oe.  

nske

oški

študiju

som

 

anje MR 

 

usposabljanVelika večinelež  jih  je b

a študija 

je sodelovamaterialov opravljajo 

nje na, bilo 

alo in na 

57

7.4.2 Interpretacija rezultatov 

Mladim raziskovalcem so bili podani dejavniki, ki so bili pomembni za njihovo odločitev v  program  usposabljanja  mladega  raziskovalca  in  s  tem  vpisa  na  doktorski  študij. Dejavnike  so ocenjevali v  razponu od 1  (zelo nepomembno) do 5  (zelo pomembno). Rezultati so razvidni iz spodnje tabele.   Tabela 7: Ocenitev dejavnikov, pomembnih za vključitev v program usposabljanja MR 

Dejavnik:  Zelo nepomembno  Nepomembno 

Niti nepo‐ membno, niti pomem‐bno 

Pomembno  Zelo pomembno 

Akademska kariera.  0,0  38,4  30,8  30,8  0,0 

Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv.  7,7  15,4  7,7  30,8  38,4 

Intelektualna svoboda.  0,0  0,0  15,4  38,4  46,2 

Zanimanje za raziskovalno delo in znanost.  0,0  0,0  0,0  46,2  53,8 

Želja po poglobljenem znanju.  0,0  0,0  15,4  15,4  69,2 

Znanstvena uspešnost mentorja.  0,0  0,0  23,1  53,8  23,1 

Redna zaposlitev za čas usposabljanja.  7,7  7,7  7,7  15,4  61,5 

Opomba: Rezultati so izraženi v %. 

 Prvemu  dejavniku  »Akademska  kariera.«  večina  anketiranih  ni  pripisala  posebnega pomena. 38.4%  jih celo meni, da  jih akademska kariera ni vzpodbudila k nadaljevanju študija na doktorskem programu.   Večji pomen so mladi raziskovalci pripisali možnosti zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv. Za dejavnik »Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv.« se je opredelilo 38,4%  anketiranih,  da  je  zelo  pomemben.  Nekaj manj,  30,8%  jih  je  ocenilo,  da  je možnost  zaposlitve  pomemben  dejavnik,  na  podlagi  katerega  so  se  odločili  za nadaljevanje študija.   Prav  tako  se  je  velika  večina,  46,2%  opredelila,  da  je  »Intelektualna  svoboda.«  zelo pomembna s pridobitvijo podiplomske izobrazbe v doktorskem nazivu.  »Zanimanje za raziskovalno delo in znanost.« je velika večina (53,8%) ocenila, da je zelo pomemben  dejavnik,  prav  tako  so  se  tudi  preostali  (46,2%)  opredelili,  da  so  se  na podlagi zanimanja za raziskovalno delo in znanost odločili za vpis na podiplomski študij.  »Želja  po  poglobljenem  znanju.«  je  glede  na  rezultat  odziva,  69,2%,  dejavnik,  ki  je močno  vplival  na  njihovo  odločitev  za  usposabljanje  kot  mladi  raziskovalec.  Za preostalih 15,4% se je to zdelo pomembno, enak delež 15,4% pa se jih o tem ni moglo konkretno opredeliti.   

Mlade uspešnopolovica Za dejavkategornaziv. anketiraredna zvpisali n 

S

 Mladi  rnamen skupineinformate  inforseznanj

raziskovalcost mentorja manj jih je

vnik »Rednarijah (od 1 dDelež  7,7%anih  se o  tezaposlitev zena doktorsk

Slika 22: Sez

raziskovalci so  vključen

e  in  znanstacijami gledrmacije  ustenih, medte

d

e  smo  tudja.«. 53,8% e ocenila ko

a zaposlitevdo 5), prav %  jih  menem ni  konkelo pomemki študij v pr

znanitev z m

svoj  doktoni  v  znansttveno‐razvode vključitverezno  posrem kot jih j

delno, 46%

i  povprašajih meni, d

ot zelo pom

v za čas usptako kot pri,  da  zapokretno opremben dejavnogramu usp

možnostjo v

orski  študij veno‐raziskojne  projekte v raziskovedovali.  15e bilo najve

58

li,  kako  bi da  je bilo pembno.  

posabljanja.ri možnosti oslitev  ni edelila, mednik, ki  je vpposabljanja

ključitve v z

opravljajo kovalno  delte.  Povprašvalno delo f5,4%  jih  praeč, to je 46,2

                

NE, 15%

kot  dejavpri njihovi o

.« so bile pozaposlitve, pomembendtem  kot  jiplival na njih mladega ra

znanstveno‐

v  sklopu  rao  fakultetešali  smo  jifakultete, aavi,  da  ne, 2%, o tem le

DA, 3

nik  ocenili odločitvi  to

odane ocenki jo omogn  dejavnik,h 61,5% ochovo odločaziskovalca.

‐raziskovaln

 

aziskovalnege,  ki  obsegah,  kako  soli so jim nji38,4%  jih  je delno sez

38%

»Znanstveo pomembn

ne prav v vsgoča doktor,  prav  tolicenjuje, da itev, da so .  

no delo 

 

ga  dela. V a  programso  se  srečalihovi mentoje  bilo  s  tenanjenih.  

na no, 

eh ski ko je se 

ta ske i  z orji em 

59

Tabela 8: Ocenitev odnosa mentorja do MR 

Odnos:  Se ne strinjam 

Delno se ne strinjam 

Niti se strinjam, niti se ne strinjam 

Delno se strinjam 

Se strinjam 

Nudi pomoč v novem delovnem okolju.  7,7  7,7  30,8  38,4  15,4 

Pri vsebini doktorske naloge pušča dovolj svobode.  7,7  0,0  15,5  38,4  38,4 

Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi.  15,4  0,0  23,0  30,8  30,8 

Je optimističen in vzpodbuja pri delu.  15,4  0,0  23,0  30,8  30,8 

Odprto komunicira in daje povratne informacije.  7,7  7,7  23,0  30,8  30,8 

Ima zaupljiv odnos in prevzema osebno odgovornost.  15,4  0,0  30,8  30,8  23,0 

Dobro sodeluje s celotno raziskovalno skupino.  15,4  15,4  30,8  15,4  23,0 

Je znanstveno zelo aktiven.  7,7  7,7  30,8  30,8  23,0 

Njegov odnos je avtoritativen.  7,7  15,4  46,1  15,4  15,4 

Pri delu me nadzira.  7,7  15,4  46,2  7,7  23,0 

Pogosto mi vsiljuje svoje mnenje.  15,4  23,0  23,0  7,7  30,9 

Opomba: Rezultati so izraženi v %.  Za  dobro  in  uspešno  sodelovanje  med  mentorjem  in  mladim  raziskovalcem  je pomemben njun odnos. Mlade raziskovalce smo povprašali, kakšen je odnos mentorjev do njihovega dela. Posamezne postavke  so ocenjevali od 1  (se ne  strinjam) do 5  (se strinjam).  »Nudi pomoč v novem delovnem okolju.«  je večina mladih  raziskovalcev,  to  je 38,4% ocenila kot dobro, kar pomeni, da se s trditvijo delno strinjajo. Ob tem pa  je zanimiv podatek, da se jih skoraj tretjina (30,8%) o tem ni mogla konkretno opredeliti, saj se z navedbo niti strinjajo, niti ne strinjajo.   »Pri  vsebini  doktorske  naloge  pušča  dovolj  svobode.«  je  trditev,  s  katero  se  večina (38,4%) strinja oziroma delno strinja. Med anketiranimi je 7,7% odgovorilo negativno, kar pomeni, da jim mentorji pri vsebini doktorske naloge ne puščajo dovolj svobode.   Da mentor »Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi.« je mnenja 30,8% anketiranih, prav toliko pa  jih meni, da  je temu delno tako. Kar polovica od teh temu oporeka,  iz česar  je  razbrati,  da  njihovi mentorji  premalo namenjajo  svojega  časa  in  svetovanja mladim raziskovalcem, ali pa sploh ne.   »Je  optimističen  in  vzpodbuja  pri  delu.«  je  naslednja  kategorija  odnosa,  ki  so  ga ocenjevali mladi  raziskovalci. Tukaj  je bil odziv enak,  kot pri prejšnji postavki. 30,8% pravi,  da  so  njihovi mentorji  optimistični  in  jih  vzpodbujajo  pri  delu,  prav  toliko  jih meni, da je temu delno tako. Polovica od teh (15,4%) pa tega ne more potrditi oziroma se s tem ne strinja.   

Odnos anketiratem ni k »Ima zatoliko jinekaj ve Da menanketiraPo 15,4potrditi Ob naslmladih  »Njegovse  z navmogla pje odno »Pri deldelež, 4zanikatipušča dpod nad Za »Pogdelno pniti ne z 

»Odprto  koanih, to  je 3konkretno o

aupljiv odnoh tega ni koeč, 23%, pa 

ntor »Dobroanih mladih% je takšnih. 

lednji postaraziskovalce

v odnos  je avedenim nipotrditi ali vs njihovega

lu me nadzir46,2% se  jihi. 23,1% skuovolj svobodzorom me

gosto mi vspotrdil, medzanikati. 

Slik

ustr

tekm

ob raziskovaltudi ped

doktorat novo

stres

omunicira  i30,8%. Pravopredelila, m

os in prevzeonkretno pose jih z nav

o sodeluje sh raziskovalch, ki tega od

avki »Je znaev delno str

avtoritativeiti  strinjajo,vsaj delno pa mentorja a

ra.« je nasleh o  tem ni upaj  jih meode. Po drugntorja.  

siljuje svoje dtem ko so 

a 23: Okolje

rezno vsebini študij

ovalno in vzpodbujkreativnost

lnem delu opravljamdagoški proces

predstavlja povsem tematiko znotraj…

sno in pod pritiskom

vir inspiracij

n  daje  povv toliko se medtem kot

ma osebno otrdila. Polovedbo strinj

s celotno racev, medtemdnosa ne m

anstveno zerinja, ozirom

en.« so mla niti ne  strpotrditi, meavtoritative

ednja postakonkretno ni, da  jih mgi strani pa 

mnenje.« svsi ostali d

e raziskoval

14

05%

00%

0% 20%

a

a

m

m

m

e

60

vratne  infors tem delnt jih 7,7% m

 odgovornoovica od teha. 

aziskovalno m, ko se jih

morejo potrd

elo aktiven.ma se o tem

di raziskovarinjajo. Dobedtem, ko jen.  

avka, ki so joopredelilo, 

mentor pri d jih je tretji

se  je delež rugačnega 

lnega dela m

24%

38%

19%

4%

% 40%

rmacije.«  jeo strinja. Nmeni, da kom

ost.« se jih 3h (15,4%) je

skupino.«  jh delež 30,8diti oziroma

« rezultat km niso mogli

alci srednjebra petina, ih slaba tre

o ocenjevalsaj  tega ne

delu ne nadna to potrd

38,6% s  temnenja  in 

mladega raz

%

60%

e  potrdila  sekoliko mamunikacija n

30.8% delnoe do te nave

je skupaj po% s tem str ga vsaj del

kaže, da se i konkretno

e ocenili, kaskupaj 23,1etjina, to 30

i mladi razise morejo ndzira, kar poila, to pom

em strinjal otega ne mo

ziskovalca

80% 100%

skoraj  tretjianj, 23%, seni zadostna

o strinja, predbe kritičn

otrdilo 48,4rinja ali pa nno ne more

s tem večio opredeliti.

ar pomeni, 1%  jih  tega 0,8% meni, 

skovalci. Vee potrditi, omeni, da  jeni, da dela

oziroma  je orejo potrd

 

%

na e o . 

rav na, 

4% ne. ejo 

na   

da ni da 

ečji ne im ajo 

to iti, 

Krtukavzštpenodadean 

 NapoVeprkodrzaosve 

  

reativnost  iudi od okoljaaterem  delzpodbuja  krtudija, ki ga edagoški provo  tematika  jih 4,8% melovnem  onketiranih.  

ačrtovanje ovprašali,  aelika  večinrogramom onkretni razruga dela v a  odnos  izksnovne stvaečkrat bolj o

in uspešnosa, v kateremujejo.  Večjreativnost. izvajajo. Neroces. Za teko znotraj  rmeni, da  jeokolju  najd

Slika 24:

dela je pomali  njihovo a,  to  je  8dela.  Preozlog navajajokviru skukoriščanja. ari, kar upoosebni inter

Slika 25

1

st usposablm deluje. Mi  delež,  to Slaba  četrekaj manj kmi prevladuraziskovalnenjihovo deejo  navdih

: Skladnost 

membno za usposabljan5%,  jih  je ostali  mladjo, da z  lastpine, tudi tKot  razlog

očasnjuje ceresi mentor

: Vključitev 

4

0%

20%

40%

60%

80%

100%

61

ljanja mladMlade razisko  je  38,1% rtina  23,8%kot petina (1uje delež tisega okolja elovno okolh  oziroma

usposabljan

uspešno usnje  poteka odgovorilai  raziskovatnim delomakšna, ki seg  so  tudi  felotni procerja, kot njiho

 MR v peda

85

15%

6%

0

A

ega  raziskoovalce smoje  okolje  o

%  jih meni, 19%) jih ob stih, katerih(14,3%). Zaje stresno  iinspiracijo

nja MR s pr

sposabljanjev  skladu  z

a,  da  uspolci  (15%) 

m še niso use njihovegafinančna  sres dela. Zazova doktors

agoški proce

5%

08%

B

ovalca  je  v povprašali,ocenila  kotje  je  okoljraziskovalnh doktorat panemarljiv pin pod pritio,  tega  ni 

ogramom d

e, zato smo z  začrtanimosabljanje  ppa  imajo  sspeli pričetidela ne tič

redstva,  ki znali so  tudska naloga. 

es ‐ habilitac

DA

NE

46%

C

veliki meri , kakšno je t  tekmovalje  ustreznonem delu izvpredstavlja pa  tudi ni piskom. Da vpotrdil  n

dela 

 

mlade razism  programopoteka  v  ss  tem  težai, saj opravčejo, kar ozne  zadost

di, da so v o 

cija 

 

odvisna okolje, v no  in  ki o  vsebini vaja tudi povsem podatek, v svojem ihče  od 

skovalce om  dela. skladu  s ave.  Kot vljajo vsa načujejo ujejo  za ospredju 

Trditve:A  =   DAB  =   DA

peC  =   N

bi Mladi  rproces, To opreprocesupovprašpobudohabilitav pedag Njihovi pobudoda bi bisami izr Tiste, kiprocesato vzpoza  njih pedagošmladimVsekakotega pakaterim 

 Mlade rjih  je  o

: A, na pobudA,  na  lastedagoškemE, nisem zai bil vključen

raziskovalci za kar mor

edeljujejo pou sodelujejošali,  ali  so o, ker so samcijo niso zagoški proces

odgovori no mentorja iili vključenirazili sodelo

i so odgovoa vpliva na ndbuda in pododatna  oškega  dela i  veseli,  zaor pa pedag osnovne r

mi se s štude

S

raziskovalcedgovorilo  p

do mentorjano  pobudo procesu. prosil za han v pedagoš

imajo  v  črajo pridobosebni predo na ta načizaprosili  zami izrazili žeprosili, ker ts.  

am povedoin prav enaki v pedagošovanje v ped

orili z DA, smnjihovo uspomoč pri njbremenitevše  ne  opr

ato  pedagogoško delo aziskave poenti soočajo

Slika 26: Izpo

e smo povppozitivno,  t

deloma, 62%

a. o,  ker  sem

abilitacijo, kški proces.

asu  usposaiti ustreznodpisi v okvirn, da izvajaa  habilitacieljo, da želitega niso že

o, da  jih  je 4k delež je tiški proces. dagoškem p

mo v nadaljposabljanje. jihovem razv  ali  pa  so ravljajo.  Preoško  delo dopolnjuje

omagajo pri na laborato

olnitev priča

rašali, ali soo  pomeni, 

62

m  sam  izra

ker tega nise

abljanja  tudo habilitacijoru ministrstvajo laboratoijo  bodisi  nijo sodelovaeleli ozirom

46,2% takšnstih, ki tega7,6% mladprocesu in so

jevanju pov Ali to zaznziskovalnemv  fazi  izvoeostali  v  kza  njih  poe njihovo  zni boljšem raorijskih vaja

akovanj MR

o mentorji ida  so  z  de

azil  željo, 

em želel ozi

di  možnosto v naziv viva kot tudi orijske vaje. na  pobudo ati v pedagoa ni bilo po

nih, ki so zaa niso želeli ih  raziskovao za habilita

vprašali, kaajo kot dodm delu ipd.?litvenega  pkomentarju omeni  osebnanstveno azumevanjuah.  

R s strani me

zpolnili njihelom mento

DA, 31%

NE, 0

da  želim 

iroma ni bil

t  vključitve sokošolskeguniverze. VMlade razimentorja 

oškem proctrebe, da b

a habilitacijoziroma ni alcev  je povacijo zato tu

ko  izvedba datno obrem? Nekaj jih mpostopka  (hnavajajo,  d

bni  izziv  inraziskovalnu osnovnih 

entorja 

 

hova pričakoorja  zadovo

%

08%

sodelovati 

o potrebe, 

  v  pedagošga sodelavcV pedagoškeiskovalce smali  na  lastcesu, ali pa bi bili vključe

o zaprosili  bilo potrebvedalo, da udi zaprosil

pedagoškemenitev, alimeni, da je habilitacije) da  jih  delon  vzpodbudo delo. Polproblemov

 

ovanja. 30,8oljni,  7,7% 

v 

da 

ški ca. em mo no za eni 

na be, so i.  

ega  je to in 

o  z do. eg v, s 

8% jih 

pr61taod V mmin 

 

 Navkpoštdam

ravi, da tem1,5%, pa  jihako,  je moždnos mento

nadaljevanmnenju predmladega  razndividualno?

- Predzapdodtemdokzna»de

 - Slab

doklabouspzapindu

amen uspoključitev  njovprašali,  ktudiju. Mana želijo svoj

možnost  zap

mu ni tako, dh odgovarjažno  razbratorja do njiho

nju raziskavednosti/slaboziskovalca  v?«. Na to vp

dnosti:  mooslitev  in datno izobram možnost ktoratu,  bonja… Ob  vselam, kar že

bosti:  mladktorski študoratorijski posabljanja, osljivost  pustrijo, zast

Slika 27

osabljanja mjihovega  dkje  vidijo  najši delež, 7,je delo nadposlitve na 

v akademske

na raziskovalnem

drugi jav

v gosp

lastno

da mentorjia, da  so  ta ti  iz  ene  odovega dela. 

e smo mladosti doktorskv  primerjavprašanje sm

ožnost  vkljuv  okviru  teaževanje, ddela  v  tujinljše  možnoseh  odgovolim in sem z

di  raziskovaent, nakup material,  …dodeljena o  zaključkutarela razisk

: Možnost z

mladih  razisela  v  razvajverjetnejš,7% se  jih  jaljevati na raziskovaln

00%

00%

00%

0%

em okolju

m institutu

vni zavodi

podarstvu

v tujini

o podjetje

drugi

63

i niso izpolnpričakovand  prejšnjih   

de raziskovakega študijavi  s  kolegi 

mo prejeli na

učevanja  v ega  znanstobra povezni,  kriti  so osti  dostopaorih  in mneza to plačan

alec  nima  tosnovnih p…)  je  potr  finančna u  doktoratkovalna opr

zaposlitve p

skovalcev  jevoj  družbešo možnoste opredelilfakulteti oz

nem  inštitut

08%

15%

%

15%

%

%

20%

nili njihovih ja bila delonavedb,  kj

alce tudi poa, ki ga oprštudenti, 

aslednje odg

različne  ptveno  razisava s tujimstroški  šolna  do  gradivenjih  pa  nen«.  

toliko  svobpripomočkoebno  zagosredstva  pata,  premaloema, ki se u

po zaključen

e povezovae  kot  celot  zaposlitveo, da v akaziroma univtu  ali  v  gos

40% 60

pričakovanoma  izpolnjer  smo  ug

ovprašali: »Vravljate v okki  doktorskgovore: 

projekte  z kovanje,  obi raziskovalnine,  več  čava  in  pridoe  gre  spreg

ode  in  časv (računalntoviti  iz  naa  temu  neo  stika  z uporablja na

nem dr. štud

nje  z gospote.  Mlade e  po  zaključdemskem overzi. Nekaj spodarstvu. 

62%

0% 80%

nj. Več kot pjena. Zakaj gotavljali,  ka

V čem so pkviru usposki  študij  op

različno  tebisk  konfernimi skupinasa  lahko  pobitve  teorgledati  nave

sa,  kot  indnik, kemikalaslova  finae  zadostujejgospodarsta fakulteti. 

diju 

odarstvom raziskoval

čenem  dokokolju, kar več, 15,4% Veliko  več

% 100%

polovica, je  temu akšen  je 

o vašem sabljanja pravljajo 

ematiko, renc  ter nami in s posvečaš etičnega edbe,  da 

ividualni ije, drug anciranja jo,  težja tvom  in 

 

oziroma ce  smo ktorskem pomeni, 

%, jih vidi čji delež, 

64

61,5%, je teh, ki menijo, da je edina perspektiva zaposlitev v tujini. Takšno razmišljanje je gotovo posledica  trenutne krizne  situacije v naši državi, ki  se odraža predvsem na veliki  brezposelnosti  mladih.  Zagotovo  lahko  trdimo,  da  je  krizna  situacija  v gospodarstvu  in  nasploh  v  današnjem  življenju  tudi  globalnega  pomena.  Kljub  temu mladi  vidijo  perspektivo  v  tujini.  Verjamejo  v  to,  da  bodo  v  tujini  lažje  našli  delo, primerno njihovi pridobljeni  izobrazbi, poleg  tega pa bodo za svoje znanje  lahko  tudi bolj ustrezno nagrajeni, kot dopuščajo te možnosti pri nas. 

7.5 Preverjanje hipotez raziskave 

V okviru raziskave smo želeli preveriti naslednje, na začetku zastavljene, hipoteze:  H1:  Na  uspešno  usposabljanje  mladega  raziskovalca  vpliva  odnos  njegovega mentorja.  Hipoteza je potrjena.   Hipotezo 1 smo preverjali z vprašanji, zastavljenimi tako mladim raziskovalcem kot tudi mentorjem.   Mlade  raziskovalce  smo  zaprosili,  da  ocenijo  odnos mentorja  do  njihovega  dela.  Z vprašanji  smo  želeli  izvedeti,  kako  jim  mentorji  nudijo  pomoč  v  novem  delovnem okolju, kakšna je njihova svoboda pri opravljanju doktorske naloge. Povprašali smo jih, ali  jim mentorji  namenjajo  dovolj  svojega  časa,  jim  svetujejo  in  ustrezno  vodijo,  jih vzpodbujajo  pri  delu,  kakšna  je  njihova  komunikacija,  ali  jim  dajejo  povratne informacije, ali je njihov odnos zaupljive narave, kako sodelujejo s celotno raziskovalno skupino. Zanimalo nas je, ali je odnos mentorja do njihovega dela avtoritativen, ali jih pri delu nadzirajo, vsiljujejo svoja mnenja in predloge.  Za oceno teh trditev so imeli mladi raziskovalci na razpolago ocenjevalno lestvico od 1 (se ne strinjam) do 5 (se strinjam).  Mladi  raziskovalci  so  v  večji meri  potrdili,  da  jim mentorji  nudijo  ustrezno  pomoč  v novem  delovnem  okolju,  da  jim  pri  vsebini  doktorske  disertacije  puščajo  dovolj svobode,  jim namenjajo svoj  čas  in  jim ustrezno svetujejo ter  jih vodijo. Prav tako so potrdili, da z mentorji ustrezno komunicirajo  in dobivajo ustrezne komunikacije. Niso pa mogli v večjem delu potrditi, da mentorji dobro sodelujejo s celotno  raziskovalno skupino ter da je njihov odnos avtoritativen. Mladi raziskovalci v večji meri tudi menijo, da jim mentorji pogosto vsiljujejo svoje mnenje.  Nadalje  smo  za  preverjanje  te  trditve mlade  raziskovalce  povprašali,  ali  so mentorji izpolnili njihova pričakovanja. V večjem deležu (61,5%) so odgovorili, da deloma, 30,8% da  so  izpolnili  pričakovanja,  7,7%  pa  jih  meni,  da  mentorji  niso  izpolnili  njihovih pričakovanj.  Nadalje smo hipotezo 1 preverili pri mentorjih  in sicer nas  je zanimalo, kako mentorji ocenjujejo  lastnosti  in  spretnosti  mladih  raziskovalcev.  V  kolikšni  meri  ocenjujejo 

65

njihovo  znanje,  natančnost  in  odgovornost  pri  opravljanju  dela,  ustvarjalnost  in inovativnost,  pravočasnost  in  prilagodljivost  pri  delu,  sposobnost  timskega  dela, samoiniciativnost in komunikacijo. Ta vidik nam pokaže, kakšne so možnosti uspešnega usposabljanja mladih raziskovalcev.   Za  oceno  teh  trditev  so  imeli mentorji  na  razpolago  ocenjevalno  lestvico  od  1  (zelo slabo) do 5 (odlično).   Iz rezultatov smo razbrali, da so mentorji najbolje ocenili timsko delo, na drugo mesto so postavili znanje mladega raziskovalca, njegovo natančnost  in odgovornost pri delu ter njihovo  samoiniciativnost.  Z oceno 3  (dobro)  so ocenili njihovo  komunikativnost, prilagodljivost, pravočasnost ter natančnost in odgovornost.   Iz  rezultatov  je  razbrati,  da  mentorji  nadpovprečno  dobro  ocenjujejo  lastnosti  in spretnosti  mladih  raziskovalcev,  kar  je  dobro  izhodišče  za  njihovo  uspešno usposabljanje.  V  času  usposabljanja  bodo mladi  raziskovalci  tako  imeli  ob  podpori mentorjev  dodatno  možnost  te  lastnosti  nadgrajevati,  kar  je  dobro  izhodišče  za uspešno zaključeno usposabljanje.   V  nadaljevanju  smo  hipotezo  1  testirali  tudi  na  vprašanju,  ki  smo  ga  zastavili mentorjem.  Zanimalo  nas  je,  kaj  za  njih  pomeni mentorstvo. Na  razpolago  so  imeli sledeče možnosti: priložnost za nova znanja  in  izkušnje, osebna  in profesionalna rast, dodatna obremenitev, korist  samo  za mladega  raziskovalca, možnost  razvoja osebne kariere, ugled v akademskem okolju.   Največ  mentorjev  meni,  da  jim  delo  z  mladimi  raziskovalci  ponuja  priložnost  za pridobitev novih znanj in izkušenj. Prav tako dajejo poudarek na osebni in profesionalni rasti, zanemarljivo pa ni mnenje teh, ki menijo, da je to za njih dodatna obremenitev. Nekateri tudi menijo, da z mentorstvom pridobijo ugled v akademskem okolju.   V okviru hipoteze 1 ugotavljamo sledeče:  Mladi raziskovalci nam s svojimi odgovori sporočajo, da je v prvi vrsti mentorski odnos zelo pomemben dejavnik za njihovo uspešno nadaljnje delo. Že na začetku poti si mladi raziskovalci  ustvarijo  svoje  mnenje  ter  predstave  o  mentorjih.  Kljub  temu,  da  jim mentorji nudijo ustrezno pomoč,  z njimi komunicirajo  in  jih vodijo pri delu,  so mladi raziskovalci  skozi  faze  svojega dela ugotovili, da  so bila njihova pričakovanja deloma izpolnjena.   Po  drugi  strani  pa mentorji  svoje mlade  raziskovalce  v  večji meri  dobro  ocenjujejo. Njihove lastnosti jim po oceni mentorjev zagotavljajo uspešno usposabljanje, na osnovi tega  pa  lahko  svoj  odnos  temu  ustrezno  tudi  prilagodijo.  Mentorjem  ponuja mentorstvo  tudi  priložnost  za  pridobitev  novih  znanj  in  izkušenj  ter  osebni  in profesionalni  rasti, na podlagi  česar  lahko  svoj mentorski odnos  tudi nadgradijo  in  s tem pripomorejo k učinkoviti pomoči in podpori mladim raziskovalcem.    

66

H2: Kreativnost mladega  raziskovalca  je v veliki meri odvisna od okolja, v katerem deluje.  Hipoteza je potrjena.  Hipotezo  2  smo  preverjali  z  vprašanjem mladim  raziskovalcem.  Na  tem mestu  naj najprej omenimo, da  so mladi  raziskovalci deležni  te možnosti, da  so v  času  svojega usposabljanja  zaposleni  in  za  svoje delo prejemajo plačo. Poleg  tega  imajo možnost usposabljati  se  tudi  v  tujini.  Za  njih  je  to  vsekakor  dodatna  prednost  v  primerjavi  z drugimi doktorskimi študenti.   Mladim  raziskovalcem  smo  pri  vprašanju,  kakšno  je  okolje,  v  katerem  raziskujejo, ponudili več možnih odgovorov in sicer: okolje je vir inspiracije, okolje je stresno in pod pritiskom, doktorat predstavlja povsem novo  tematiko  znotraj  raziskovalnega okolja, ob  raziskovalnem  delu  opravljam  tudi  pedagoški  proces,  okolje  je  tekmovalno  in vzpodbuja kreativnost, okolje je ustrezno vsebini študija.   Največji  delež  odgovorov  (38%)  pravi,  da  je  okolje  tekmovalno  in  vzpodbuja kreativnost. 24%  jim meni, da  je okolje ustrezno  vsebini  študija. Odgovori preostale polovice  pa  so  bili  porazdeljeni,  pri  čemer  nihče  ni  navedel,  da  bi  bilo  okolje  vir inspiracije, majhen delež (5%) pa  je teh, ki so delovno okolje opredelili kot stresno  in pod pritiskom.   V okviru hipoteze 2 ugotavljamo sledeče:  Mladi  raziskovalci  svoje  delovno  okolje  ocenjujejo  kot  tekmovalno,  kar  vzpodbuja njihovo  kreativnost.  Pri  tem  tudi  ugotavljamo,  da  vsem  niso  dopuščene  enake možnosti.  To  se  odraža  predvsem  na  opremljenosti  laboratorijev.  Nekateri  inštituti Fakultete  za  strojništvo Univerze  v Mariboru  imajo  več možnosti  vlaganja  finančnih sredstev v  razvoj  laboratorijske opreme, ki  je potrebna pri  raziskovanju, med  tem ko imajo drugi  laboratoriji  za  to manj možnosti. Ti  raziskovalci  si morajo poiskati druge vire, da  lahko zagotovijo potrebo po opravljanju raziskovalnega dela pri pripravi svoje doktorske disertacije. V večji meri se pri tem trudijo njihovi mentorji in jim pomagajo. Mladi  raziskovalci morajo  torej  s  svojo kreativnostjo  izkoristiti določene prednosti, ki jih  pri  tem  pridobijo,  tisti  ki  teh  prednosti  nimajo,  pa morajo  s  svojo  kreativnostjo poskrbeti, da do tega pridejo. Zato lahko hipotezo 2 potrdimo.     H3:  Dodatna  pedagoška  obremenitev  mladega  raziskovalca  je  kritični  element  v programu usposabljanja.  Hipoteza ni potrjena.   Hipotezo  3  smo  preverjali  z  vprašanji,  zastavljenimi mladim  raziskovalcem  kot  tudi mentorjem.   Glede na to, da imajo mladi raziskovalci v času usposabljanja tudi možnost vključitve v 

67

pedagoški proces organizacije, nas  je zanimalo, kako na to gledajo mladi raziskovalci. Za sodelovanje v pedagoškem procesu je potrebno pridobiti ustrezno habilitacijo, zato smo želeli  izvedeti, v kolikšni meri so mladi  raziskovalci za habilitacijo zaprosili. Za  te odgovore so jim bile podane naslednje možnosti: - da, na pobudo mentorja, - da, na lastno pobudo, ker sem sam izrazil željo, da želim sodelovati v pedagoškem 

procesu, - ne, nisem zaprosil za habilitacijo, ker tega nisem želel oziroma ni bilo potrebe, da bi 

bil vključen v pedagoški proces.   Pri  tem  se  je  enak  delež  mladih  raziskovalcev  (46%)  opredelil  za  dva  popolnoma različna odgovora. 46%  jih  je habilitacijo zaprosilo na pobudo mentorja  in prav toliko jih  odgovarja,  da  habilitacije  niso  potrebovali,  ker  tega  niso  želeli  ali  bodisi  ni  bilo potrebe, da bi bili vključeni v pedagoški proces. Majhen delež (8%) je habilitacijo želelo pridobiti zaradi lastne želje sodelovanja v pedagoškem procesu.   Vse, ki so odgovorili z da, smo povprašali, kako potem  izvedba pedagoškega procesa vpliva na njihovo usposabljanje. Večina jih ugotavlja, da jim vključitev v pedagoško delo pomeni dodaten izziv in vzpodbudo ter dopolnjuje njihovo znanstveno raziskovanje. Po drugi  strani  pa  jim  osnove  raziskovalnega  dela  pomagajo  pri  boljšem  razumevanju problemov, s katerimi se soočajo pri izvajanju pedagoškega dela s študenti.    Nadalje  smo  hipotezo  3  preverjali  pri  mentorjih.  V  ta  namen  smo  jim  zastavili vprašanje,  ali  je  omejitev  pedagoškega  dela  mladega  raziskovalca  na  2  uri/teden ustrezna.  58%  mentorjev  se  s  tem  določilom  strinja.  Iz  tega  razberemo,  da  tudi mentorji podpirajo udejstvovanje mladih raziskovalcev v pedagoškem delu.  V okviru hipoteze 3 ugotavljamo sledeče:  Mladi  raziskovalci  se  takoj  po  začetku  usposabljanja  v  večji  meri  vključijo  tudi  v pedagoški  proces  na  fakulteti.  Pri  tem  sodelujejo  v  obliki  izvedbe  asistentskih  vaj. Zakonska  omejitev  je  določena  za  opravljanje  2  pedagoški  uri  na  teden.  Mentorji potrjujejo, da je ta obseg pedagoškega dela ustrezen glede na ostale zadolžitve mladih raziskovalcev.  Po  izkušnjah mladih  raziskovalcev  je  vključitev  v  pedagoško  delo  celo pozitivna, saj na podlagi tega pridobivajo ustrezna dodatna znanja, po drugi strani pa lahko s svojim  raziskovalnim delom pripomorejo k  lažjemu  razumevanju  in  reševanju zadev, ki jih obravnavajo v okviru študijskega programa.  Na  osnovi  navedenega  ugotavljamo,  da  pedagoška  obremenitev  pri  usposabljanju mladih  raziskovalcev  ni  dodatna  obremenitev  dela,  zato  hipoteze  3  ne  moremo potrditi.    H4: Več kot 50% mladih raziskovalcev vidi možnost zaposlitve v tujini.  Hipoteza je potrjena.   

68

Hipotezo  4  smo  preverjali  z  vprašanji,  zastavljenimi mladim  raziskovalcem  kot  tudi mentorjem.   Zanimalo  nas  je,  kako  mladi  raziskovalci  gledajo  na  zaposlitev  po  zaključenem usposabljanju.  V  ta  namen  smo  jih  povprašali,  kje  vidijo  najverjetnejšo  možnost zaposlitve po tem, ko bodo pridobili doktorat znanosti in s tem zaključili usposabljanje. Na  razpolago  smo  jim dali  več  odgovorov  in  sicer:  zaposlitev  v  akademskem  okolju, zaposlitev na raziskovalnem inštitutu, zaposlitev na drugih javnih zavodih, zaposlitev v gospodarstvu, zaposlitev v tujini, ustanovil bi lastno podjetje in drugje.   Največji  delež  anketiranih  (62%)  pravi,  da  nedvomno  v  tujini.  V  gospodarstvu  in  na raziskovalnem  inštitutu  jih vidi možnost zaposlitve po 15%, v akademskem okolju 8%, medtem ko na drugih javnih zavodih in pa da bi se zaposlili v lastnem podjetju, o tem se nihče ni opredelil.  O zaposlitvi po končanem usposabljanju smo povprašali tudi mentorje. Zanimalo nas je ali se strinjajo s trditvijo, da je primerna zaposlitev mladega raziskovalca po končanem usposabljanju malo verjetna. Večji delež  (41,7%)  se  jih  s  tem  strinja, kar pomeni, da bodo mladi po končanem študiju težko našli primerno zaposlitev.  V okviru hipoteze 4 ugotavljamo sledeče:  Rezultati odgovorov  so  dokaz dolgoletne  gospodarske  situacije,  v  kateri  se  je  znašla naša  država  in  po  nadaljnjih  predvidevanjih  je  dokaj malo  verjeti,  da  bo  trenutek izboljšanja nastopil v bližnji prihodnosti. Mentorji menijo, da bodo mladi  raziskovalci po končanem študiju malo verjetno našli primerno zaposlitev. Mladi raziskovalci pa so odločni, da imajo v tujini več možnosti zaposlitve, kot doma.   Na osnovi navedenega lahko hipotezo 4 potrdimo.               

69

8 SKLEP 

Magistrsko delo  smo  razdelili na  tri  sklope. Prvi,  teoretični del,  se nanaša na  razlago mentorstva kot metode za razvoj zaposlenih. Proučevali smo mentorstvo v delovnem procesu,  vlogo  mentorja  in  mentoriranca,  njun  odnos,  opredelitev  mentorskega programa ter prednosti in težave, ki jih prinaša tovrstna oblika povezovanja.  Drugi del naloge se nanaša na usposabljanje mladih raziskovalcev. Tukaj smo prikazali izvajanje  programa  »Mladi  raziskovalci«,  ki  poteka  pod  okriljem  Javne  agencije  za raziskovalno  dejavnost  Republike  Slovenije  in  Javne  agencije  za  tehnološki  razvoj Republike  Slovenije.  Vsebina  tega  programa  je,  da  so  mladi  raziskovalci  ob podiplomskem  študiju  za  pridobitev  doktorata  znanosti  vključeni  v  temeljno znanstveno raziskovalno delo in so za čas usposabljanja v rednem delovnem razmerju, bodisi na  visokošolskih,  raziskovalnih  in drugih  javnih  institucijah  ali  v  gospodarstvu. Njihovi  dosežki  in  rezultati  raziskovalnega  dela  pa  se  povezujejo  v  različne  veje gospodarskih ali negospodarskih dejavnosti.   Proučevano  temo  smo  analizirali  v  okviru  raziskave,  ki  smo  jo  izvedli  na  primeru Fakultete  za  strojništvo  Univerze  v  Mariboru.  Osredotočili  smo  se  na  odnos  med mentorji in mladimi raziskovalci, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo usposabljanje ter  proučili  možnosti  njihove  nadaljnje  kariere  po  zaključenem  usposabljanju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce.   Odnos  med  mentorjem  in  mladim  raziskovalcem  mora  biti  na  profesionalni  ravni. Mentor mora s svojimi izkušnjami strokovno usmerjati mladega raziskovalca na njegovi celotni  poti  usposabljanja  in  ga  pripeljati  do  končnega  rezultata,  ki  predstavlja doktorsko disertacijo. Mladi raziskovalec mora biti na tej poti deležen najširše podpore s strani mentorja. Mentor mora nuditi raziskovalcu podporo tako na pedagoškem kot raziskovalnem  področju  Glede  na  to,  da  je mladi  raziskovalec  v  času  usposabljanja vključen v delovni proces, mentor ni samo njegov strokovni vodja, temveč mora znati svojega  varovanca  tudi  vsakodnevno usmerjati pri običajnih delovnih opravilih. Delo mladega  raziskovalca  sega  tudi  izven  fakultete,  saj  ima  v  času  študija  z  ozirom  na vsebino  doktorske  disertacije  možnost  usposabljanja  v  tujini,  na  tujih  partnerskih univerzah  in  inštitutih.  Prednost  tega  je,  da  se  povezuje  raziskovalna  sfera  ter vzpostavljajo  nove  partnerske  vezi  za  reševanje  znanstvenih  problemov med  tujimi partnerskimi  institucijami. Na Fakulteti za strojništvo beležimo kar nekaj usposabljanj mladih raziskovalcev zunaj meja Slovenije, ne samo v Evropski uniji, temveč tudi izven nje.  Za  tovrstno  izmenjavo  je  nedvomno  zaslužen mentor,  saj  na  ta  način  usmerja mladega  raziskovalca  k  pravilnemu  pristopu  znanstvenega  dela.  Izkušnje  in  izsledke raziskovalnega dela, ki jih na ta način pridobijo, uporabijo v svoji doktorski disertaciji, je pa tudi doprinos oziroma prispevek k domačim gospodarskim panogam, ki so sposobne razvijati nove tehnologije.   V raziskavi smo se konkretno opredelili na odnos mentorjev do mladih raziskovalcev, proučevali  okolje,  v  katerem  mladi  raziskovalci  delujejo,  ugotavljali,  kako  njihova 

70

dodatna obremenitev v pedagoškem procesu vpliva na usposabljanje ter preverili, kje vidijo možnosti zaposlitve po zaključenem usposabljanju.   Mladi raziskovalci nam s svojimi odgovori sporočajo, da je v prvi vrsti mentorski odnos zelo pomemben dejavnik za njihovo uspešno delo. Kljub temu, da mentorji svoje delo dobro  opravljajo, mladi  raziskovalci  skozi  faze  usposabljanja  ugotavljajo,  da  so  bila njihova  pričakovanja  deloma  izpolnjena.  Vzrok  temu  lahko  iščemo  širše.  Raziskava njihovega dela namreč kaže, da je rok za usposabljanje 3,5 leta, ki je vezan na trajanje 3.  bolonjske  stopnje  doktorskega  študija,  sorazmerno  kratek. V  tem  času  se morajo pedagoško usposobiti in biti ves čas znanstveno aktivni, da lahko v roku dosežejo želen rezultat.  Druga  ovira,  na  katero  naletimo,  so  delovni  pogoji  in  finančne  zmožnosti. Opremljenost  laboratorijev  Fakultete  za  strojništvo  Univerze  v Mariboru  ne  ponuja vsem  enakih  možnosti.  Za  proučitev  raziskovalnih  problemov  se  mladi  raziskovalci usposabljajo  tudi  na  drugih  institucijah  in  v  tujini,  kar  pa  je  omejeno  z  dodeljenimi finančnimi zmožnostmi s strani države, ki financira tovrstno usposabljanje.  Dober mentorski odnos prinaša mentorjem določene prednosti. Ponuja  jim priložnost za pridobitev novih znanj  in  izkušenj na osebni  in profesionalni rasti, na podlagi česar lahko  svoj  odnos  do  mladih  raziskovalcev  tudi  nadgradijo  in  s  tem  pripomorejo  k učinkoviti pomoči  in podpori pri njihovem usposabljanju. Ker mentorstvo ne  zajema samo strokovne plati usposabljanja, temveč tudi poznavanje medosebnih odnosov, nas je zanimalo, ali bi mentorji v ta namen potrebovali še dodatna usposabljanja. Njihovi  odgovori  kažejo,  da  bi  se  jih  tretjina  odločila  za  pridobitev  dodatnih  izkušenj  glede uspešnega vodenja ter psihologije in metod dela.   V programu usposabljanja mladih raziskovalcev mentorji med drugim tudi ugotavljajo, da  so predpisani pogoji  in merila  za  izbiro mentorjev dokaj neustrezni, poleg  tega  je neustrezna tudi razdelitev dodeljenih mest po znanstvenih vedah. Prav tako menijo, da za svoje delo niso ustrezno denarno nagrajeni.   Mentorji vidijo problem  tudi na strani mladih  raziskovalcev. Ugotavljajo, da pogoji  in merila,  na  podlagi  katerih  se  izberejo mladi  raziskovalci,  niso  dovolj.  K  temu  bi  bilo ustrezno vpeljati  tudi predhodne  intervjuje, kjer bi že v  razgovoru s kandidati ocenili njihovo  ustreznost. Mentorji  namreč  vse  pogosteje  opažajo,  da  se  na mesta mladih raziskovalcev  prijavljajo  kandidati,  ki  ne  najdejo  bolje  plačanega  delovnega  mesta oziroma imajo manj sposobnosti, da bi delo in študij nadaljevali v tujini. V tem primeru se  mladi  raziskovalci  težje  vključijo  v  raziskave,  delo  z  njimi  pa  je  napornejše  in zahtevnejše.  Za  uspešno  usposabljanje mladih  raziskovalcev  je  pomembno  ustrezno  načrtovanje dela. Mentorji v večjem delu ugotavljajo, da usposabljanje poteka v skladu z začrtanim programom dela. Izjeme so le pri tistih, katerih mladi raziskovalci so dalj časa odsotni, bodisi zaradi zdravstvenih ali drugih razlogov.   Mladi raziskovalci se v času usposabljanja v večji meri vključijo tudi v pedagoški proces na  fakulteti. Pri tem sodelujejo v obliki  izvedbe asistentskih vaj v obsegu 2 pedagoški uri  na  teden.  Po  izkušnjah  mladih  raziskovalcev  ima  vključitev  v  pedagoško  delo 

71

pozitivno  plat,  saj  na  podlagi  tega  pridobivajo  ustrezna  dodatna  znanja,  s  svojim raziskovalnim delom pa pripomorejo k  lažjemu razumevanju  in reševanju problemov, ki  jih  obravnavajo  v  okviru  študijskega  programa.  Vključitev mladih  raziskovalcev  v pedagoški proces pozitivno ocenjujejo tudi njihovi mentorji.   Mentorski odnos  je  lahko  tudi  trajnejše narave. Rezultati  raziskave  kažejo, da  velika večina  mentorjev  po  zaključenem  usposabljanju  spremlja  nadaljnjo  kariero  mladih raziskovalcev in jim pri tem pomaga. Po zaključku usposabljanja je namreč ugotoviti, da je v današnjem času njihova zaposljivost vse manj verjetna. V naši raziskavi smo se do tega  problema  posebej  opredelili,  saj  je  osnovni  namen  usposabljanja  mladih raziskovalcev ravno v tem, da s pridobljenim znanjem prispevajo k razvoju družbe kot celote.  Zanimalo  nas  je,  kako mladi  raziskovalci  gledajo  na možnost  razvoja  njihove nadaljnje  kariere.  Izsledki  raziskave  kažejo  na  to,  da mladi  raziskovalci  v  večji meri dajejo  prednost  primernejši  zaposlitvi  v  tujini.  Ti  rezultati  pa  so  še  dodatni  dokaz dolgoletne gospodarske situacije, v kateri smo se znašli in po nadaljnjih predvidevanjih je  dokaj  malo  verjetno,  da  bo  trenutek  izboljšanja  nastopil  v  bližnji  prihodnosti. Rezultat  teh  ugotovitev  pa  delno  napeljuje  tudi  na  vprašanje  smiselnosti  programa »Mladi raziskovalci«.              

72

SEZNAM LITERATURE IN VIROV 

Literatura: 

1. Amabile, Teresa M. (1996). Creativity in context. Boulder, Oxford. Westview Press. 

2. Carter, Stephen. Gareth, Lewis.  (1994). Successful mentoring  in a week. London: Hodder & Stonghton. 

3. Clutterbuck, David.  (1994).  Everyone  needs  a Mentor:  Fostering  talent  at work. London: Institute of Personnel and Development. 

4. Cvek, Tanja. (2007). Usposabljanje mladih raziskovalcev. Časopis Uprava, str. 123 – 142. Fakulteta za upravo, Ljubljana. 

5. Findeisen,  Dušana.  (2012).  Kako  razumeti  mentorsko  razmerje  in  njegove posledice. Andragoška  spoznanja. Filozofska  fakulteta, Ljubljana. Letnik 18,  št. 2, str. 31 – 42. 

6. Govekar‐Okoliš,  Monika.  Kranjčec,  Renata.  Gruden,  Urška.  (2010).  Pogledi mentorjev  na  praktično  usposabljanje  študentov  v  delovnih  organizacijah. Znanstvena založba Filozofske fakultete, Ljubljana. 

7. Hemlin,  Sven.  Allwood,  Carl Martin.  Ben  R., Martin.  (2004). What  is  a  creative knowledge environment? v Creative Knowledge Environments, str. 1 – 28. Edward Elgan Publishing. 

8. Hočevar Ciuha, Senka. (2012). Individualno mentorstvo, most med posameznikom in izzivom učeče se družbe. Andragoška spoznanja. Filozofska fakultete, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 10 – 18. 

9. Kalin, Jana. Šteh, Barbara. (2006). Kaj je pomembno za dobro mentorstvo. Zbornik povzetkov.  Pedagoško  andragoški  dnevi  2006,  str.  18  –  19.  Filozofska  fakulteta, Ljubljana.  

10. Kapitler, Mateja (et tal.). (2012). Usposabljanje mentorjev za izvajanje praktičnega usposabljanja z delom po  izobraževalnih programih za pridobitev  izobrazbe. GZS, Center za poslovno usposabljanje, Ljubljana. 

11. Kejžar,  Ivan.  Huzjan,  Štefan.  (1986).  Organizacija  usposabljanja  pripravnikov. Zavod za tehnično izobraževanje, Ljubljana. 

12. Kejžar,  Ivan.  (2000). Podjetje  in  sistematizacija dela  v novi  vlogi. V: Povezovanje ljudi in podjetja. DVD Kranj. 

13. Kobal, Edvard.  (1993). Učitelj – mentor mladih  raziskovalcev. Zbornik prispevkov. Aram, Ruše (Maribor), str. 7 – 16.  

73

14. Krajnc, Ana. (2012). Individualizacija izobraževanja vodi v mentorstvo. Andragoška spoznanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 19 – 30. 

15. Kumar, Ranjit. (2005). Research Methodology. A Step‐by‐step Guide for Beginners. London: Sage Publications. 

16. Lipičnik, Bogdan. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Gospodarski vestnik, Ljubljana. 

17. Matelič,  Uroš.  (2005).  Vpliv  mentorja  na  uspešnost  mladega  raziskovalca. Diplomsko delo. Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. 

18. Milkovich,  George  T.  Boudreau,  John  W.,  Milkovich,  Carolyn.  (1997).  Human resource management. Chicago: Irwin, cop. 

19. McCabe,  Linda  L. McCabe,  Edward  R.B.  (2010).  How  to  succeed  in  academics. Berkley, Los Angeles, London: University of California. 

20. Opalk, Vesna. (2003). Vloga mentorja in podjetja pri strokovnih praksah: priročnik za usmerjanje mentorjev  in vzpostavitev učinkovitega programa strokovne prakse v podjetju. Pedagoški center Ekonomske fakultete, Ljubljana. 

21. Parsloe,  Eric.  (2003).  The  manager  as  coach  and  mentor.  London:  Chartered Institute of Personell and Development. 

22. Poličnik‐Čermelj,  Tereza.  (2011).  Od  mentorstva  do  mentorstva.  Knjižničarske novice, NUK, Ljubljana.  

23. Puklek  Levpušček, Melita. Marentič‐Požarnik,  Barica.  (2005).  Skupinsko  delo  za aktiven študij. Center za pedagoško izobraževanje. Filozofska fakulteta, Ljubljana. 

24. Rapuš  Pavel,  Jana.  Pyzalski,  Jacek.  (2008). Mentorstvo  kot  specifičen  odnos,  ki prispeva  k  razvoju  posameznika  v  Mentorstvo  v  zrelem  obdobju  življenja. Pedagoška fakulteta, Ljubljana, str. 56 – 66. 

25. Slovar slovenskega kjižnega jezika. (1994). Državna založba Slovenije, Ljubljana. 

26. Torrington,  Derek.  Hall,  Laura.  Taylor,  Stephen.  (2008).  Human  resource management.  Seventh  edition.  Harlow:  Financial  Times  Prentice  Hall.  Pearson Education, England. 

27. Treven, Sonja. (1998). Management čoveških virov. GV Založba, Ljubljana.  

28. Valenčič Zuljan, Milena. Vogrinc, Janez. Bizjak, Cvetka. Krištof, Zvonka. Kalin, Jana. Ličen, Nives. (2007). Izzivi mentorstva. Pedagoška fakulteta, Ljubljana. 

29. Veliki slovar tujk. (2002). Cankarjeva založba, Ljubljana. 

30. Zachary,  Lois  J.  (2000).  The  mentor's  guide:  facilitating  effective  learning relationships. San Francisco (CA), Jossey‐Bass.  

74

31. Zupančič, Magda.  (2012). Mentorstvo  –  znanje  preteklosti  za  ideje  prihodnosti. Andragoška spoznanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 66 – 73. 

 Viri: 

1. Društvo mladih raziskovalcev. (2013). [on line]. Dostopno na: http://www.dmrs.si/ [6.1.2014]. 

2. Javna  agencija  za  raziskovalno  dejavnost  Republike  Slovenije. Mladi  raziskovalci [on line]. Dostopno na: http://www.arrs.gov.si/sl/mr [6.4.2013]. 

3. Javna  agencija  za  tehnološki  razvoj  Republike  Slovenije.  [on  line]. Dostopno  na:  http://www.spiritslovenia.si/ [6.4.2013].  

4. Račnik  Marjan.  Vodenje  z  NLP‐jem.  [on  line].  Dostopno  na: http://www.vodja.net/index.php?blog=1&title=kaksno‐je‐kvalitetno‐mentorstvo&more=1&c=1&tb=1&pb=1 [12.9.2013]. 

5. Računsko  sodišče.  (2010).  Revizijsko  poročilo  [on  line].  Dostopno  na: http://www.rs‐rs.si/rsrs/rsrs.nsf/I/KE43A76E34C86BE87C1257505001EF882 [6.4.2013]. 

6. Register predpisov RS. Kolektivna pogodba za raziskovalno dejavnost (KPRD, Ur. l. RS,  št.  45/1992,  s  sprem.  in  dopol.  do  46/2013)  [on  line].  Dostopno  na http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r03/predpis_KOLP103.html [6.1.2014]. 

7. Register  predpisov  RS.  Pravilnik  o  postopkih  (so)financiranja,  ocenjevanja  in spremljanju  izvajanja  raziskovalne  dejavnosti  (Ur.  l.  RS,  št.  4/2011,  s  sprem.  in dopol.  do  100/2013)  [on  line].  Dostopno  na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r06/predpis_PRAV10306.html [6.1.2014]. 

8. Register  predpisov  RS.  Pravilnik  o  usposabljanju  in  financiranju  mladih raziskovalcev v raziskovalnih organizacijah (Ur. l. RS, št. 24/2006, s sprem. in dopol. do  4/2011)  [on  line].  Dostopno  na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r05/predpis_PRAV7565.html [6.1.2014]. 

9. Register predpisov RS. Uredba o normativih in standardih za določanje sredstev za izvajanje  nacionalnega  raziskovalnega  in  razvojnega  programa  (Ur.  l.  RS,  št. 74/2004,  s  sprem.  in  dopol.  do  103/2011)  [on  line].  Dostopno  na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO3387.html [6.4.2013]. 

10. Register predpisov RS. Zakon o raziskovalni  in razvojni dejavnosti (ZRRD, Ur.  l. RS, št.  22/2006‐UPB1,  s  sprem.  in  dopol.  do  57/2012)  [on  line].  Dostopno  na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO3387.html [11.9.2013]. 

11. Register predpisov RS. Zakon o urejanju  trga dela  (ZUTD, Ur.  l. RS, št. 80/2010 s sprem.  in  dopol.  do  63/2012)  [on  line].  Dostopno  na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r00/predpis_ZAKO5840.html [10.9.2013]. 

75

12. Survey  powered  by  eSurveysPro.com.  Anketni  vprašalnik  za mentorje  –  Ocena strokovne  prakse  [on  line].  Dostopno  na:  http://www.google.si/#sclient=psy‐ab&q=anketni+vpra%C5%A1alnik+za+mentorje+‐+ocena+strokovne+prakse&oq=anketni+vpra%C5%A1alnik+za+mentorje+‐+ocena+strokovne+prakse&gs_l=hp.3...532.16090.0.16849.71.47.8.14.15.0.384.7653.0j40j5j2.47.0...0.0...1c.1.16.psy‐ab.TCZTA_hk‐z4&pbx=1&bav=on.2,or.r_qf.&bvm=bv.47534661,d.bGE&fp=aeff7b04051860a0&biw=1364&bih=662 [5.6.2013]. 

13. Univerza  v Mariboru  Fakultete  za  strojništvo.  (2013). Predstavitev  fakultete    [on line]. Dostopno na: http://fs.uni‐mb.si/podrocje.aspx [6.4.2013]. 

14. Univerza  v  Mariboru.  (2013).  Predstavitev  univerze  [on  line].    Dostopno  na: http://www.uni‐mb.si [6.4.2013]. 

15. Wikipedija.  (2013).  [on  line].  Dostopno  na: http://sl.wikipedia.org/wiki/Mentorstvo [6.4.2013]. 

  PRILOGE: 

PRILOGA 1: Vprašalnik o mentorstvu mladim raziskovalcem – za mentorje PRILOGA 2: Vprašalnik o mentorstvu mladim raziskovalcem – za mlade raziskovalce  

   

76

PRILOGA 1: VPRAŠALNIK ZA MENTORJE   

VPRAŠALNIK O MENTORSTVU MLADIM RAZISKOVALCEM   Splošni del:  

1. Spol:  M  Ž  

2. Vaša delovna doba: o do 10 let o od 10 do 20 let o od 20 do 30 let o nad 30 let  

3. Koliko mladim raziskovalcem ste mentor? o 1 o 2 o več kot 2 

  Vsebinski del:  

4. Ocenite,  v  kolikšni meri  se  strinjate  z  naslednjimi  trditvami  v  zvezi  z  usposabljanjem mladih raziskovalcev:  (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 ‐ se ne strinjam, 2‐ delno se ne strinjam, 3 – niti se strinjam, niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam in 5 – se strinjam)   1  2  3  4  5Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna.          Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno.           Dodeljena sredstva s strani države zadostujejo za pokritje stroškov usposabljanja mladega raziskovalca. 

         

Mladi raziskovalec ima ob nastopu usposabljanja dovolj strokovnega znanja za pričetek študija raziskovalne tematike.  

         

Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja tudi v tujini. 

         

Za mladega raziskovalca je pomembna zaposlitev v času usposabljanja in s tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …). 

         

Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 uri/teden je ustrezna. 

         

Čas usposabljanja je prekratek.           Primerna zaposlitev po končanem usposabljanju je malo verjetna.          

  

5. Ocenite lastnosti in spretnosti vašega mladega raziskovalca (od 1 do 5):  V primeru, da ste mentor več mladim raziskovalcem, podajte povprečno oceno. (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 – zelo slabo, 2 – slabo, 3 – dobro, 4 – zelo dobro in 5 ‐ odlično)   1  2  3  4  5znanje           natančnost in odgovornost pri opravljanju dela          ustvarjalnost in inovativnost            

77

pravočasnost       prilagodljivost       sposobnost timskega dela      samoiniciativnost       komunikacija       

 6. Kaj za vas pomeni mentorstvo? (možnih je več odgovorov) 

o priložnost za nova znanja in izkušnje o osebna in profesionalna rast o dodatna obremenitev o koristno je samo za mladega raziskovalca o možnost razvoja osebne kariere o ugled v akademskem okolju 

 7. Mentorstvo  je  vpeto  v  sklop  vsakodnevnih  rednih  delovnih  nalog  in  potrebna  je  velika 

sposobnost  samoorganizacije  in  odgovornosti.  Menite,  da  bi  za  opravljanje  mentorstva potrebovali  še dodatno usposabljanje  (v  smislu poznavanja medsebojnih odnosov,  reševanja problemov, ipd.) o DA  ‐ navedite, kaj konkretno:___________________ o NE  

8. Ali ste kot mentor denarno ustrezno nagrajeni? o DA o NE o nagrada ni pomembna 

 9. Mladi raziskovalci so v času usposabljanja lahko vključeni tudi v pedagoško delo na fakulteti. Ali 

je po vašem mnenju to dodatna obremenitev pri njihovem znanstveno‐raziskovalnem delu?   o DA   o NE o deloma 

 10. Načrtovanje  dela  je  pomembno  za  uspešno  mentorstvo.  Ali  usposabljanje  vašega mladega 

raziskovalca poteka v skladu z začrtanim programom dela? o DA o NE – razložite zakaj: ______________________ 

 11. Ali ob  zaključku mentorstva mlademu  raziskovalcu ocenjujete  in  analizirate  končne  rezultate 

(ugotavljate morebitne vzroke za nedoseganje ali preseganje ciljev)? o DA o NE o to je moj prvi mladi raziskovalec in usposabljanja še ni zaključil 

 12. Mentorski odnos  je  lahko  tudi  trajnejše narave. Ali po  zaključenem usposabljanju  spremljate 

nadaljnjo kariero vašega mladega raziskovalca? o DA o NE o to je moj prvi mladi raziskovalec in usposabljanja še ni zaključil 

 

78

13. V kolikor  imate  izkušnje z mentorstvom mlademu  raziskovalcu na  fakulteti kot  tudi mlademu raziskovalcu iz gospodarstva, navedite v čem vidite prednosti oz. pomanjkljivosti usposabljanja med enim in drugim.  ___________________________________  

14. V kolikor imate še morebitne predloge, pobude ali pomisleke v zvezi s tematiko, vas prosimo, da jih na kratko zapišete: 

 _____________________________________________________________________ 

    

79

PRILOGA 2: VPRAŠALNIK ZA MLADE RAZISKOVALCE   

VPRAŠALNIK O MENTORSTVU MLADIM RAZISKOVALCEM   Splošni del:  

1. Spol:  M  Ž  

2. Kdaj ste se prijavili za usposabljanje za mladega raziskovalca oz. vpisali na doktorski študij: o takoj po študiju o pred vpisom sem bil zaposlen  

3. Študijska smer, na katero ste vpisali doktorski študij: o strojništvo o tehniško varstvo okolja o tekstilni materiali o drugo: ______________________ 

  Vsebinski del:  

4. Kateri  dejavniki  so  po  vašem mnenju  pomembni,  da  ste  se  odločili  za  vključitev  v  program usposabljanja mladega raziskovalca in s tem vpisa na doktorski študij?  (ocenjujete  od  1  do  5,  pri  čemer  pomeni:  1  ‐  zelo  nepomembno,  2  ‐  nepomembno,  3  ‐    niti nepomembno, niti pomembno, 4 ‐ pomembno, 5 ‐ zelo pomembno):   1  2  3  4 5Akademska kariera.       Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv.      Intelektualna svoboda.       Zanimanje za raziskovalno delo in znanost.      Želja po poglobljenem znanju.      Znanstvena uspešnost mentorja.      Redna zaposlitev za čas usposabljanja.      

 5. Ko ste bili  izbrani za mladega  raziskovalca, ali ste bili s  strani mentorja ustrezno seznanjeni z 

možnostjo  vključitve  v  znanstveno‐raziskovalno  delo  fakultete  (projekti  in  programske skupine)? o DA o NE o delno  

6. Prosimo, ocenite odnos mentorja do vašega dela:  (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 ‐ se ne strinjam, 2‐ delno se ne strinjam, 3 – niti se strinjam, niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam in 5 – se strinjam)   1  2  3  4 5Nudi pomoč v novem delovnem okolju.      Pri vsebini moje doktorske naloge mi pušča dovolj svobode.      Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi.      Je optimističen in me vzpodbuja pri delu.      Odprto komunicira in daje povratne informacije.      Ima zaupljiv odnos in prevzema osebno odgovornost.      

80

Dobro sodeluje s celotno raziskovalno skupino.          Je znanstveno zelo aktiven.           Njegov odnos je avtoritativen.           Pri delu me nadzira.           Pogosto mi vsiljuje svoje mnenje.          

 7. Okolje, v katerem raziskujete, je: (možnih je več odgovorov) 

o vir inspiracije o stresno in pod pritiskom o moj doktorat predstavlja povsem novo tematiko znotraj raziskovalnega okolja o poleg raziskovalnega dela sem vključen tudi v pedagoški proces o tekmovalno in vzpodbuja kreativnost o ustrezno vsebini študija  

8. Ali vaše usposabljanje poteka v skladu z začrtanim programom dela? o DA o NE ‐ razložite zakaj: ______________________________  

9. Mladi raziskovalci imate v času usposabljanja tudi možnost vključitve v pedagoški proces, za kar morate  pridobiti  ustrezno  habilitacijo  v  naziv  visokošolskega  sodelavca.  Ali  ste  zaprosili  za habilitacijo? o DA, na pobudo mentorja o DA, na lastno pobudo, ker sem sam izrazil željo, da želim sodelovati v pedagoškem procesu o NE, nisem zaprosil za habilitacijo, ker tega nisem želel oz. ni bilo potrebe, da bi bil vključen 

v pedagoški proces  

10. V  kolikor  ste  pri  prejšnjem  vprašanju  odgovorili  z  DA,  prosimo,  na  kratko  obrazložite,  kako izvedba  pedagoškega  procesa  vpliva  na  vaše  usposabljanje  (npr.  dodatna  obremenitev, vzpodbuda in pomoč pri raziskovalnem delu, …)  ________________________________________  

11. Ali je vaš mentor izpolnil vaša pričakovanja: o DA o NE o deloma 

 12. V  čem  so po vašem mnenju prednosti/pomanjkljivosti doktorskega  študija, ki ga opravljate v 

okviru  usposabljanja mladega  raziskovalca  v  primerjavi  s  kolegi  študenti,  ki  doktorski  študij opravljajo individualno? _________________________________________  

13. Kje vidite najverjetnejšo možnost zaposlitve po zaključenem doktorskem študiju? o v akademskem okolju o na raziskovalnem inštitutu o drugi javni zavodi o v gospodarstvu o v tujini o želim ustanoviti lastno podjetje o drugo: _______________