MARCO TEÓRICO 1.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se presenta la fundamentación teórica del estudio, sus

antecedentes, la definición de términos básicos y el sistema de variables.

1.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

La fundamentación teórica se realizó sobre la base de un análisis crítico de las

distintas etapas que conforman los procesos de reclutamiento (interno – externo) y

selección del personal, pero previamente se consideró relevante enfocar la función de

planear y administrar el recurso humano dentro de toda organización. En tal sentido,

a continuación se presenta la reseña histórica sobre el inicio y evolución de la

Empresa de Alimentos Kraft de Venezuela, C.A.

1.1.- RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA ALIMENTOS KRAFT DE VENEZUELA, C.A.

En 1.874, nace James Lewis Kraft en el seno de una modesta familia Canadiense,

joven adolescente de 16 años quien, además de estudiar, buscaba dinero para ayudar

a su familia.

12

Capítulo II: Marco Teórico 13

El joven Kraft comienza a trabajar en una tienda de víveres. Ahorrando con mucho

sacrificio, se hizo de algún dinero para montar una pequeña planta de hielo. Precoz

negocio que fracasa después. Luego invertiría en una pequeña quesera de Buffalo.

En 1903, el único patrimonio del joven Kraft a su llegada a Chicago eran 65

dólares y todo su entusiasmo. Ya para entonces, le preocupaba la industria quesera,

teniendo como meta descubrir una forma de embalar el queso sin que se

descompusiera, y que a la vez pudiera comercializarse.

Por otro lado, en virtud de que la industria quesera de aquellos años estaba muy

atrasada; el queso debía venderse y consumirse de inmediato pues de lo contrario se

perdía, lo que motivaba grandes pérdidas económicas para los comerciantes del ramo.

James Kraft invirtió su escaso peculio en el alquiler de una vieja carreta por un

caballo de nombre Paddy y en la compra de un pequeño surtido de quesos para ser

vendidos a los salones de Chicago, así comenzó lo que hoy en día es la industria de

alimentos más grande del mundo: KRAFT.

A punta de empeños y constancia tesonera, el negocio prosperó, se crea una red

local de distribución de quesos. Se incorporan al negocio sus cuatro hermanos, por lo

cual la compañía se llamo “J.L. Kraft y hermanos”.


Para 1912, la preocupación de la Kraft había sido hasta entonces la limitación del

negocio a una pequeña región, sobre todo por las dificultades para conservar y

comercializar el producto.

En este año la compañía extiende sus operaciones hacia grandes ciudades del este

de los Estados Unidos.

Entre 1912 y 1914, James Kraft continúo con su original preocupación sobre la

conservación del queso. Seguía realizando ensayos, pero debió perder cientos de

ellos hasta dar con la clave.

Con su olla de cobre y haciendo infinidad de mezclas, consiguió el secreto. Una

mezcla capaz de producir queso pasteurizado; natural, que se podía conservar, cocinar

y embalar mejor, produciéndose un hito de indudable importancia en la historia de la

industria quesera mundial.

Es para el año de 1916, que la KRAFT recibe la patente del invento, comienza

Kraft a abrir operaciones en Venezuela con la importación y mercadeo de algún

producto a través de distribuidores locales de reconocida trayectoria comercial.


Desde hace muchos años la marca Kraft, ha estado presente en la mesa de los

venezolanos. Ya en la década del 40, los productos Kraft ocupaban un lugar

importante en la dieta regular de los consumidores.

En el año de 1961, abre su primera planta procesadora en la Zona Industrial de la

Yaguara en el Distrito federal, con muy pocos productos, entre ellos: Queso

Americano y Mayonesa, siguiendo con las normas de calidad y sabor vigentes en el

mundo de Kraft.

En 1969, Kraft adquiere otra planta procesadora de leche y queso en San Carlos

del Zulia, población ribereña del Río Escalante.

Hoy, la empresa posee dos plantas importantísimas para la elaboración de su

inmensa gama de productos, la de Valencia, considerada la principal del país, donde

se elaboran la mayoría de los productos de consumo masivo, tales como: Mayonesa,

Sándwich Spread, Cheez Whiz, quesos en barra, salsas y otros; y en la de San Carlos

del Zulia, donde se procesa la línea de Parmesanos.

Es importante destacar que en esa planta sé esta elaborando en mediana escala, la

materia prima más importante utilizada en la Planta de Valencia, el Cheddar, materia

esta que venia siendo traída del exterior.


Alimentos Kraft comenzó con un personal de sólo 40 personas y hoy día, su

nomina sobrepasa el millar de trabajadores, todos orgullosos de pertenecer a Kraft.

La noble iniciativa de un hombre visionario, James Lewis Kraft, ochenta años

después, luce como uno de los hechos más importantes de la historia de la industria

alimentaria mundial.

Pero la expansión se ha cumplido sin dejar de lado el concepto primario de calidad

y sabor en los productos de la empresa. Eslogan al que hace honor la familia Kraft en

todos los rincones del mundo.

La intención del empeño de la empresa en alcanzar la misión va en beneficio de

los accionistas, sus clientes y/o consumidores, sus empleados y las comunidades en

las que opera, reconocen que la calidad, motivación y rendimiento de su personal son

los factores fundamentales para el logro de su misión.

Aunando a este esfuerzo, Kraft acopla sus sistemas de producción a niveles

productivos acordes con la realidad de la demanda de los productos elaborados, en tal

sentido, en el año 1993, la empresa inicia el cambio hacia la calidad total, que debe

ser cumplida para el año 1997; calidad que estimule al máximo la cooperación entre

todos.


Esto lo demuestran logrando:

- Calidad excepcional en el personal de la empresa, servicios, planeamientos y

ejecución de la estrategia y programas.

- Entendimiento superior de las necesidades, deseos de consumidores y clientes,

proyectándoles con productos y servicios que cumplan con sus expectativas y

superen consistentemente a la competencia.

- Programas de desarrollo externo que les permitan optimizar sus recursos y

fortalezas, creando nuevas ventajas.

- Desempeño financiero excelente derivados de crecimiento.

- Que las acciones del personal en todos los aspectos del negocio, sean guiadas por

honestidad, integridad y responsabilidad.

Actualmente Kraft cuenta con la solidez necesaria y los recursos apropiados, que

le permiten competir con cualquier compañía en el mundo.

A pesar de la crisis actual en Venezuela, la empresa esta cumpliendo con los

objetivos propuestos. Los volúmenes de ventas y rendimiento han cubierto la

expectativa de la alta gerencia.


La empresa, enfrenta a la competencia en cualquier mercado, categoría de

producto o canal de distribución, la combinación de la calidad de sus productos, la

calidad gerencial y la innovación les provee de una ventaja competitiva sostenible.

2.- LA PLANEACION Y ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO

La complejidad de la tarea de planear y administrar el recurso humano surge por

las múltiples dimensiones del hombre como tal; pues éste se motiva, siente, aprende y

necesita permanentemente de nuevos incentivos, ya que, el hombre no es una simple

extensión de la máquina, él debe ser aceptado como un potencial operativo capaz de

competir y producir, dado que el éxito de la empresa, tal y como lo expresa Galgano

(1993, p. 70) depende de: “la actuación del recurso humano como el elemento clave

del éxito, de allí que se debe ubicar en un medio donde sus capacidades pueden

desarrollarse y competir, reforzándole lo positivo”.

De acuerdo con la premisa anterior, el gerente, supervisor o jefe de oficina debe

ser previsivo y planear el recurso humano que necesite la organización. La

planeación o previsión del personal requerido por la empresa para alcanzar los

objetivos organizacionales dentro de un periodo determinado permite al departamento

de recursos humanos actuar en forma proactiva y no en forma reactiva.


La planeación del recurso humano predice sistemáticamente la oferta y la

demanda futura de empleados, de modo ideal, de allí que cualquier organización debe

identificar sus necesidades de empleados a corto y largo plazo. Los planes a corto

plazo indican las vacantes de puestos que deben cubrirse durante el año en curso. Los

de largo plazo estiman la situación de los recursos humanos para los dos, cinco o

diez próximos años.

La planeación de personal tiene que ser realizada por el departamento de recursos

humanos, estimando las futuras vacantes (demanda) y los métodos utilizados por los

expertos de personal para descubrir fuentes potenciales de empleado, con el fin de

cubrir esas vacantes constituiría la oferta.

La demanda futura de empleados es crucial para la planeación de los recursos

humanos. La mayoría de las empresas predicen sus necesidades futuras de empleo;

aunque innumerables causas influyen sobre la demanda de recurso humano: cambios

en el ambiente de la organización, la fuerza laboral suelen ser casi siempre las más

importantes. Estos factores son comunes en los planes de empleo a corto y largo

plazo.

Los cambio en el ambiente de la organización son difíciles de predecir a corto

plazo y a veces, las estimaciones a largo plazo resultan casi imposibles. Los desafíos


sociales, políticos y legales son más fáciles de predecir pero sus consecuencias

raramente se pueden anticipar con claridad.

Los competidores son otro desafío externo que afectan a la demanda de recurso

humano.

La demanda de personal se puede modificar por: los retiros, paros temporales,

muertes, ausencias pero para todo ello existen técnicas de predicción.

La predicción de recurso humano son intentos hechos para pronosticar la demanda

de empleos que tendrá una organización en el futuro. A continuación se determinan

las formas o métodos de predicción:

• Por Expertos:

Los predictores expertos se basan en quienes tienen conocimientos para estimar

las necesidades futuras de recursos humanos.

• Predicciones de Proyecciones de Tendencias:

Quizás las técnicas de predicción consisten en proyectar las tendencias del

pasado, se basa en los índices de cambio del pasado al futuro.


Aún cuando la planeación está interesada principalmente en el futuro, requiere de

los datos del pasado como base para proyectar tendencias o eventos futuros.

La planeación efectiva debe estimular y utilizar el talento creativo del personal de

todos los niveles de una empresa.

La planeación no debe limitarse a ser solo pura proyección hacia el futuro

tomando en cuenta el pasado, sino que debe crear nuevas rutas de acción para el

futuro.

Las ventajas de una planeación de personal efectiva son numerosas si se toman en

cuenta todos los factores externos e internos de la empresa y dichos estudios servirán

de base para organizar y coordinar las actividades y tareas que debe desarrollar cada

empleado, la planeación efectiva contribuye a la creación de un clima más favorable

para las relaciones humanas.

El hecho de prever necesidades futuras de una empresa complementa la función de

planeación y ante tal previsión la organización procede a desarrollar el proceso de

reclutamiento, es decir, conocer el potencial humano que tiene la empresa y

contratarlo con las necesidades futuras para, con base a ello poder realizar

movimientos internos (si se utiliza el recurso ya incursionando en la organización) o

requerirlo del medio exterior.


En la actualidad existen empresas que tienden a incrementar las capacidades

productivas y la motivación de los empleados como practica efectiva para prepararlo

en la realización de una gama de funciones que pueda permitir un movimiento

vertical dentro de la organización. Este tipo de ascenso es beneficio para la empresa

ya que el crecimiento y desarrollo del recurso humano va a la par con la tecnología lo

que permite garantizar el éxito de las tareas por realizar. Sin embargo, para lograrlo

se debe disponer de información precisa, sobre las necesidades de personal, perfil y

análisis del puesto, proceso de captación y selección del personal, incorporación de

tecnología de punta, lo cual llevarán a las organizaciones alcanzar con éxito sus

objetivos planificados: Calidad y Productividad.

El acierto en la provisión de la persona adecuada para un trabajo adecuado, es

función principal para el éxito de cualquier institución. Los errores son costosos, ya

sea por la baja productividad, por mediocridad en la calidad de las tareas cumplidas, o

por falta de innovación; es decir, una empresa cuyos sistemas de dirección para la

provisión y desarrollo del personal, son sistemas distintos, pero interrelacionados,

pues ambos influyen en el comportamiento laboral, y de ser mediocre la producción,

del recurso humano, la empresa perderá la credibilidad de los clientes y su capacidad

productiva.


Al respecto el autor Galgano (1993, p. 78) refiere que “el éxito de la empresa

depende, en gran medida de la gestión del recurso humano, por ser el elemento clave

en toda gestión”.

En consecuencia, el dotar de personal a una empresa comprende el proceso de

analizar las necesidades presentes y futuras del potencial humano y de obtener

personal calificado para cubrir dichas necesidades. También comprende el desarrollo

y mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuadas, de donde podrán ser

reclutados y seleccionados los solicitantes calificados para los puestos vacantes.

Una vez que el departamento de personal efectúe las proyecciones sobre las

demandas futuras de recursos humanos, el interés primordial será cubrir las vacantes

proyectadas.

Existen dos fuentes de ofertas: Internas y externas.

Oferta Internas:

Están formadas por los empleados actuales a los que se puede ascender, transferir

o degradar, con el fin de satisfacer las necesidades esperadas. El especialista en

recursos humanos deberá mantener actualizada la auditoria de la fuerza laboral, con el

fin de evaluar las aptitudes de los empleados. Esta información permite a los

planeadores, designar trabajadores específicos para cubrir las vacantes futuras.


La oferta Interna tiene como ventaja el hecho de que los empleados observan que

su competencia, es recompensada y con ellos se ven fortalecidos en la realización de

sus tareas. Por otra parte, refuerza la lealtad ofreciéndoles mayores perspectivas a

corto, mediano y largo plazo, según los avances y crecimiento personal de cada

trabajador.

En cuanto a la empresa este procedimiento es más rápido, menos costoso, evita las

demoras y brinda mayor índice de seguridad, ya que se conoce probadamente la

potencialidad de candidato ascendido o trasladado.

Ofertas Externas:

En cuanto a las ofertas externas, no todas las vacantes futuras podrán cubrirse con

los empleados de la organización, es por ello, que estas necesidades deba ser

satisfechas mediante un análisis del mercado laboral externo, es decir, podría tratar

de ingresar principiantes (recién graduados en el área especifica) a quienes se les

adiestrara por otra vía, recurrir a las fuentes del reclutamiento externo (prensa, radio,

televisión, sindicatos, entre otros).

La oferta externa, permite: “la entrada de sangre nueva y de nuevas experiencias a

la organización” Chiavenato (1993, p.179)


Con la utilización de este tipo de fuente, la organización como sistema se mantiene

actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras

empresas, así como también renueva y enriquece el recurso humano que labora en la

organización.

El uso de la oferta externa es cuando las vacantes no pueden ser cubiertas por los

miembros activos de la empresa.

A continuación se muestra en forma gráfica las fuentes de la oferta de recursos

humanos:

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

Fuente: Biblioteca Práctica de lo Negocios (1992, Tomo III, p.17)

INTERNO OFERTA DE RECURSOS HUMANOS EXTERNA

ANALISIS DEL MERCADO LABORAL

REEMPLAZOS AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS NECESIDADES EXTERNAS


3.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Una vez hecha la planeación del recurso humano que se necesitará; a corto y

mediano plazo, y ejecutada la auditoria, se inicia el proceso de reclutamiento. A

continuación algunas definiciones del términos.

3.1.- DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

Chiavenato (1.993, p. 42) establece que “el reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces

de ocupar cargos dentro de una organización.

Con base a ello, se entenderá como el proceso de ubicación o reclutamiento de las

personas más idóneas, tanto de fuentes internas como de fuentes externas a la

organización, para ocupar los cargos planificados. Básicamente la captación o

reclutamiento se refiere a la búsqueda de personal apto cualitativa y cuantitativamente

para satisfacer las necesidades mínimas de un puesto. El reclutamiento es una

estrategia que utilizan las empresas para disponer a tiempo, de un número capacitado

para ser seleccionados: esta actividad debe ser contínua y bien planificada.


Reclutar es llevar a cabo acciones oportunas para localizar a los candidatos que

necesita la organización a corto y largo plazo; para posteriormente persuadirlo a ser

sometido al proceso de selección.

Tal y como ya se afirmo en párrafos anteriores, es básico para la organización

planificar la cantidad de personas actuales y futuras (requisición), que necesita

contratar, las tareas que se efectuarán, los requisitos mínimos de los puestos, la

tecnología (conocimiento), habilidades, destrezas, condiciones físicas y mentales,

entre otros. Esta integración de la planificación de personal dentro de la planificación

estratégica general es un paso que debe darse, ya que en la práctica actual no ocurre

así, poniendo en evidencia la poca importancia que se da al elemento humano en las

empresas.

En este sentido, se evidencia, que realizar un proceso de captación de personal sin

planificar, constituye un alto riesgo para la empresa, ya que se puede adoptar un

proceso inadecuado, que se traducirán en resultados pocos positivos, como serían baja

calidad en el servicio y productividad.

Las organizaciones tendrán mayores posibilidades de alcanzar las metas (calidad

y productividad) si pueden formar un equipo de trabajo eficiente, para ello debe ser

capaz de contratar para cada uno de los puestos administrativos al individuo que este


mas calificado. Tales individuos pueden estar empleados en la organización o pueden

ser reclutados fuera de ella.

La función del reclutamiento es considerada la vía más expedita para llenar una

vacante en forma efectiva, por cuanto a través de este procedimiento se obtienen

candidatos que potencialmente reúnen los requisitos exigidos, con preparación y

actitudes propias para las tareas que debe desempeñar.

Es este el objetivo primordial del reclutamiento que en la actualidad se realiza con

variedad de técnicas, cada vez mas objetivas, que permiten captar los candidatos

idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los aspirantes, así como su

aptitud para el desarrollo de la tarea.

3.2.- POLITICAS DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento busca condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de

las funciones del personal que aspira ocupar el cargo.

En términos generales, políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y

tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados.

Constituyen orientación administrativa para conseguir aspirantes que reúnan las

condiciones requeridas para el desempeño de una tarea especifica.


3.3.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El proceso de reclutamiento se origina a través de fuentes internas y a través de

fuentes externas.

3.4.- RECLUTAMIENTO INTERNO

Al respecto es importante destacar que el Reclutamiento Interno es una alternativa

que deberá ser tomada en cuenta por todas las organizaciones por considerar que el

personal ya ingresado aspira ser ascendido a otro cargo de mayor jerarquía y con

superior remuneración, siempre y cuando coincida con el perfil del cargo y su hoja de

servicio en la empresa así lo determine.

Por otro lado, este aspecto o política institucional requiere que se disponga de

mecanismos de información de personal, eficientes para poder evaluar la fuerza de

trabajo de quienes ya pertenecen a la organización. Ahora bien, desde el punto de

vista del empleado, el reclutamiento interno representa un factor motivacional, un

crecimiento en su yo personal que conduce y compromete al empleado a crecer en lo

personal y organizacional tratando de ser cada vez mejor, desarrollando sus

habilidades dentro de su área.


Es de hacer notar que el reclutamiento interno se constituye en una práctica que

puede servir para proteger a sus empleados de la competencia de candidatos fuera de

la organización, impidiendo despidos innecesarios y creando oportunidades de

promoción para los empleados. Sin embargo, la misma puede resultar poco

satisfactoria si no se cuenta con un personal disponible capacitado dentro de la

organización para ocupar dichas vacantes.

3.4.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

A continuación se reseñan las ventajas del reclutamiento interno como opción que

estimula al personal que labora en la organización.

• Es más económico para una empresa; pues evita gastos de avisos de prensa,

honorarios de empresas cuya función es reclutar personal.

• Es más rápido; dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras de los procesos.

• Presenta mayor índice de validez y seguridad; ya que se conoce el candidato, y se

le evalúa durante cierto tiempo, sometiéndose al concepto del jefe inmediato. Así


mismo, el margen de error se reduce, por el volumen de información que la

empresa reúne sobre la calidad y cumplimiento de las tareas que realizaba.

• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados; cuando la empresa

desarrolla política de reclutamiento interno, estimula a su personal la actitud de

auto perfeccionamiento y autoevaluación constante, orientadas a aprovechar las

oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal; que

muchas veces solo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos mas

elevados y complejos.

• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal; teniendo presente

que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones

para merecerlas.

3.4.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

En cuanto a las desventajas del reclutamiento interno, se pueden señalar:

• Exige que los empleados nuevos tengan oportunidad de desarrollo para poder

ascender algunos niveles por encima del cargo que ocupan; de no ofrecer


oportunidades de progreso en el momento adecuado se corre el riesgo de frustrar a

los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando apatía, desinterés, o

al retiro de la organización con el propósito de buscar otras oportunidades fuera de

ella.

• Puede generar conflictos de interés, que tiende a crear negativas dentro del

personal que no posea potencial de desarrollo para ascender mas allá de su

posición actual y origina, que estos sofoquen el desempeño y las aspiraciones de

los empleados cuando notan que en el futuro, podrían sobrepasarlos.

• Cuando este elemento se administra incorrectamente, puede conducir a lo que se

denomina (Principio de Peter) las empresas a promover insensatamente a sus

empleados, los elevan a la posición donde demuestran el máximo de sus

incompetencias, es decir, en la medida en que este sea competente en un cargo, la

organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad lo asciende

sucesivamente hasta el cargo en el que el empleado puede mostrarse incompetente

y se estanca.

3.4.3.- FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Conocidas las fuentes de reclutamiento o mercado de ofertas (internas y externas)

se debe iniciar el reclutamiento desde adentro hacia fuera. Para ello se describen las


fases que se inician con el reclutamiento interno, es decir, dándole oportunidad al

potencial humano existente dentro de la empresa, a saber:

v Requisición de Personal

Con esta fase se inicia el proceso de reclutamiento, autorizando la requisición de

personal para cubrir un puesto vacante. Es aquí donde la descripción y las

especificaciones de los puestos que se han preparado cobran mayor importancia,

porque determinan tanto al personal que se necesita como el procedimiento a seguir.

La requisición de personal, es un formulario que debe revisar el departamento de

recursos humanos, o la dependencia especifica encargada de este tipo de tarea; son

los especialistas en recursos humanos quienes deben revisar y aprobar o no, la

requisición de personal. Cuando el cargo vacante esta presupuestado, se pierde

menos tiempo, por cuanto ya, está en el manual de descripción de cargo que manejan

los encargados del departamento de recursos humanos y así la requisición de personal

se establece en concordancia con la descripción del puesto.

v Análisis y descripción del puesto

El desarrollo de una estructura organizacional describe los puestos que deben ser

ocupados. El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan

los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de

capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona


datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para desarrollar

las descripciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo).

El análisis del puesto es el procedimiento mediante el cual se especifican los

deberes y la naturaleza de las tareas que el contratado debe realizar, así como

también, el tipo de personas (en términos de capacidades y de experiencias) que

deben ser contratadas para ocuparlos.

Este análisis proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que

posteriormente se utilizara para desarrollar las especificaciones que el puesto

requiere, y con base a ello, puede reclutar y seleccionar, la persona capaz de

desarrollar dichas tareas: en términos de calidad, cantidad y tiempo para

desarrollarla, de allí la necesidad de adaptar la requisitoria individual del aspirante en

cuanto a: Educación, capacitación, experiencia laboral, atributos personales (aptitud,

características físicas, personalidad, intereses, entre otras).

Con base a lo expresado, es necesario tener información sobre lo que representa el

puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades.

Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y

se contratan.


La estructura organizacional lleva consigo al análisis y especificación de las tareas

que deben ser realiza por cada uno de los miembros que la integran, por lo cual se

determinan sus deberes a fin de conocer y poder ir tras la búsqueda de la persona que

reúna determinadas capacidades, habilidades, preparación, aptitudes y actitudes para

el logro exitoso de cada una de las tareas; es esto lo que se conoce como el perfil del

puesto.

Con base a lo anteriormente expresado, el análisis del puesto proporciona

información sobre los requerimientos que deben ser exigidos a los aspirantes,

requerimientos éstos que deben ser cubiertos para desarrollar las especificaciones del

puesto. Son la base sobre la que se decide qué tipo de persona se reclutan y se deben

seleccionar.

Dessler (1994, p.80) señala que: “ la obtención de los datos para el análisis del

puesto requiere de un especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y de

su supervisor “. El especialista observará y analizará el trabajo, a fin de describir y

especificar las tareas que deben ser desarrolladas secuencialmente para el logro de la

meta, el ocupante constituye el ejecutar directo de la tarea y el supervisor estará

llamado a evaluar la efectividad de los resultados.

En consecuencia, el análisis del perfil del puesto, suele implicar un esfuerzo

común entre el especialista, el trabajador y el supervisor.


v Mecanismos de Reclutamiento Interno

Toda empresa deberá ser cuidadosa al evaluar la actividad, aptitud y actitudes

asumidas por cada uno de sus trabajadores, ya que esto permite hacer uso de estos

factores al momento de tener que decidir sobre el ascenso o despido del personal o al

reajustar la nomina de la organización.

v Consideración de Candidatos para Transferencias y Promociones

Al presentarse cualquier vacante, la institución intenta llevarla mediante la re-

ubicación de sus empleados (Transferencias Vertical) o transferirlo (transferencia

Horizontal) o transferirlo con promoción (Transferencia Diagonal).

v Archivos y/o Registro de Elegibles

Son medios que utiliza la empresa para incorporar todas las solicitudes que se

presentan en ella. Este registro tiene como fin principal el suministro o aporte de

información en una forma rápida y completa, de aquellas personas que poseen una

calificación suficiente para ocupar cualquier cargo dentro de la organización.

En este sentido se tiene, que con la utilización de estos registros, la empresa

deberá ante una vacante; verificar primero los expedientes archivados (banco de

elegibles) para saber si cuentan con los candidatos que necesitan, de lo contrario

acudirá a otras fuentes externas. Así mismo, la efectividad de un banco de elegibles,


depende del cuidado que se tenga en su organización, mantenimiento y actualización

del servicio.

v Definición de Estrategias de Reclutamiento Externo

Tal y como se ha venido señalando en párrafos anteriores, con relación al

Reclutamiento Externo, es decir, cuando la organización debe llenar las vacantes con

candidatos ajenos a ella, opciona por cualquier estrategia de las ya descritas en el

presente trabajo. El reclutamiento externo está dado cuando la organización intenta

llenar la vacante con personas extrañas a ésta, es decir, con candidatos externos.

3.5.- EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Una vez agotadas las instancias y posibilidades de contar, dentro de la

organización, con un trabajador que se ajuste al perfil de las tareas del cargo vacante

se recurrirá al reclutamiento externo.

El área de las fuentes externas es de indiscutible valor ya que permite incorporar a

la empresa, personal de buena calidad y con nuevas ideas, resolviendo el problema de

las vacantes.


3.5.1.- OTRAS TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

En tal sentido, a continuación se especifica cada una de las estrategias y/o

Técnicas De Reclutamiento Externo, que se pueden utilizar.

• Carteles o Anuncios en Diarios y Revistas:

Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaz para atraer

candidatos; es más cuantitativa que cualitativa; puesto que se dirigen a un público

en general y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende

aplicar.

• Contacto con Sindicatos y Asociaciones Gremiales:

Dicha forma tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de

reclutamiento abajo costo; y así, la empresa mantiene vínculos con las

organizaciones gremiales y sindicales.

• Contacto con Universidades:

La creciente demanda de personal que cuentan con grados académicos superiores

en los campos administrativos, científicos y técnicos han llevado a muchas

compañías a ocuparse de un reclutamiento más riguroso de graduados en el

ámbito universitario, escuelas comerciales y escuelas secundarias, entre otras.


• Agencias de Reclutamiento:

En la actualidad han surgido este tipo de agencias con el fin de atender a

pequeñas, medianas y grandes empresas, las cuales facilitan el proceso.

Una ventaja de utilizar las fuentes externas mencionadas es que el personal

experto ubicado y posteriormente seleccionado puede ayudar a reducir las ideas,

anquilosadas (se da un cambio de paradigma) aportando nuevas ideas,

conocimientos y entusiasmo.

Es importante destacar que dentro de la estructura organizacional deberá existir un

departamento, sección o dirección, con personal especializado en recursos humanos,

capaz de llevar un historial del personal de planta para poder proponer su ascenso y

ubicarlo en el cargo vacante, produciéndose así el reclutamiento interno y en el caso

del reclutamiento externo, poder diseñar formatos o planillas, evaluar y considerar los

candidatos, organizar el registro de elegibles, definir las estrategias de reclutamiento,

para posteriormente, proceder a cumplir con los pasos requeridos para la selección.

A continuación se mencionan las ventajas y desventajas del reclutamiento externo.


3.5.2.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Permite la incorporación de nuevas ideas que puedan resultar de gran beneficio

para la empresa, (traer sangre nueva).

• Resuelven el problema de llenar las vacantes disponibles.

• Existe amplitud del área investigada facilitando la escogencia de mejores

candidatos.

• En caso de utilizar métodos técnicos – científico por parte del personal

especializado en el área (psicólogos, administradores de personal, entre otros), el

efecto desmoralizador no trasciende al grupo de aspirantes.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos.


3.5.3.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo tiene también desventajas, tales como:

• Generalmente es un proceso mas lento que el reclutamiento interno, ya que es

necesario ofertar públicamente el cargo, y analizar la documentación de los

aspirantes.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

radio, televisión, honorarios de agencias de empleo, entre otros.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales

que la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud.

• Puede crear descontento en el personal de la empresa, cuando en primer termino

no se recurre a ello.

• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, de actuar sobre un régimen

de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos

están en situación de desequilibrio.


• Puede bajar la moral individual o del grupo.

• Puede frustrar a los trabajadores en su ambición de ser promovidos hacia puesto

de mas categoría o hacia labores que sean mas hacia su preferencia.

A continuación se presenta el Gráfico No. 1 con las fases de Reclutamiento y

selección propuesta por Villegas (1998, p. 99), el cual ha sido modificado por las

autoras del presente estudio a fin de delimitar las partes de ambos procesos.

4.- SELECCIÓN DEL PERSONAL

4.1.- DEFINICIÓN DE SELECCIÓN

A continuación se especifican algunas definiciones coincidentes y contradictorias

que sobre selección de personal han emitido algunos autores, así como también las

interpretaciones de las investigadoras del presente estudio.

Villegas (1988, p. 113) la define de la siguiente forma: “la selección del personal

consiste en la aplicación de un conjunto de técnicas para comparar las cualidades

requeridas de los solicitantes, con los requisitos exigidos por el puesto”.


Al respecto Chiavenato (1993, p.201) apunta que “entre los candidatos reclutados,

la selección determinará aquellos mas adecuados a los cargos existentes en la

empresa”.

Mientras que Alpander (1993, p.217) señaló que “una vez obtenido la lista de

elegibles, se aplicarán técnicas de selección que lograrán determinar al aspirante

cuyas cualidades personales coincidan con las exigencias del cargo vacante”

La selección es entonces un procedimiento mediante el cual los empleados

potenciales, provenientes de diversas fuentes se examinan y se separan en dos clases:

v Aquellos a quienes se les ofrecerán trabajos.

v Aquellos a quienes no se les empleara.

El problema es establecer un juicio de valoración entre los requisitos mínimos del

cargo y las capacidades que presentan aquellos candidatos a desempeñarlos.

4.2.- OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN

Los principales objetivos del proceso de selección son:


§ Analizar las habilidades y capacidades de los aspirantes a fin de decidir, sobre

bases objetivas y criterios técnicos – científicos, cuales tienen mayor potencial

para el desempeño de un puesto en forma eficaz y eficiente.

§ Determinar las posibilidades de desarrollar las aptitudes presentes en el aspirante

en concordancia con las exigencias del puesto y las políticas de la empresa.

§ Indagar acerca de la salud mental y física del aspirante y su disposición de

integración al grupo y adaptación a las normas de la organización.

Todos estos objetivos conducen a la búsqueda de un acoplamiento entre el

individuo, la empresa y los demás trabajadores de ésta y es tarea del jefe de recursos

humanos establecer una comparación entre los requisitos del cargo y las

características que presentan los aspirantes a desempeñarlos, por cuanto, para ubicar

al hombre adecuado en el puesto acorde con las exigencias que el cargo le hace, el

seleccionador deberá conocer muy bien la vacante en lo referente a la determinación

exacta de la naturaleza del conjunto de tareas, funciones, responsabilidades que lo

forman, así como los requerimientos que dicho cargo hace del trabajador para su

cumplimiento.

En opinión de numerosos profesionales, que se desarrollan en el área de la

administración de recurso humano han venido enfatizando sobre la importancia de


establecer el perfil del cargo, pues todo elemento integrado a una organización de su

selección, habilidades, iniciativa y experiencias con los requerimientos del puesto, es

decir, con las tareas que debe cumplir dentro de la empresa, dado que los puestos no

existen aisladamente, la empresa deberá determinar el cómo se ejecutara la labor, la

intensidad, cuidado y esmero requerido; la forma, tiempo y lugar para su desarrollo.

Las disposiciones señaladas responden con claridad cual es la tarea que se espere

deban cumplir los aspirantes, y ello constituye el perfil del cargo, el cual deberá

coincidir con las características de quien lo aspire ocupar.

Es por ello que el seleccionador requiere de la ayuda del analista así como, del

perfil del cargo que se desea cubrir, a fin de compararlo con el perfil del aspirante a

ocuparlo; por cuanto, suministran al responsable del procedimiento, una valiosa

información acerca de las exigencias del puesto y de los instrumentos selectivos más

eficaces para la escogencia de los nuevos empleados.

En virtud de lo antes expuesto, se infiere que la descripción y los requisitos del

puesto, así como, la información proveniente de la solicitud de empleo y/o curriculum

vitae, las entrevistas, los resultados de las pruebas psicológicas y medicas; las

referencias de empleo anteriores son elementos que pueden aplicarse indistintamente

para la selección de cualquier tipo de personal, ya que, son de carácter técnico –

científico.


4.3.-IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección del recurso humano es importante por tres razones fundamentales:

El éxito de la gestión gerencial, dependerá, en parte, del desempeño de los

subordinados; los empleados que no tengan las características pertinentes, no se

desempeñarán con eficacia, y por lo tanto, el trabajo del gerente se verá afectado; por

ello al momento de rechazar a un candidato que no sea el óptimo, debe ser antes de su

ingreso en la empresa, y no después.

Al respecto, es necesario destacar que una selección eficiente es importante,

debido al costo que se origina al reclutar y contratar empleados. En consecuencia y

con base a los anteriores planteamiento la selección de personal debe ser rigurosa

para que se obtengan los resultados previstos al momento de escoger y contratar el

recurso humano.

4.4.- TECNICAS DE SELECCIÓN

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante; elaborada la

respectiva ficha, el paso a seguir es la escogencia de las técnicas de selección más

adecuada. Villegas (1.988) establece un conjunto de pasos para el logro de un


proceso integrado de Selección de personal, lo que llevan a determinar el cubrir las

necesidades de la organización, así como, de las características del recurso humano

que debe ingresar, entre estas se deben puntualizar las siguientes (ver gráfico No. 2):

- Recepción de Planillas de Solicitud

Se emplea para obtener información útil para la toma de decisión en la elección

del candidato. Debe preguntarse lo que se ha hecho. Cada pregunta debe elaborarse

cuidadosamente, buscar sus respuestas posibles y calificarlas. De igual modo, debe

darse un peso o valor a cada pregunta, pues tiene diferente importancia.

Si se procede de este modo se procura objetividad al proceso, pues se catalogan y

califican las respuestas, evitando así improvisaciones, impactos emotivos, efectos

distintos a los requisitos.

- Entrevista

Es el procedimiento de selección mas empleado, pero también involucra mas

riesgos de subjetividad, ya que se puede basar en las percepciones del entrevistador y

no en un análisis real de las capacidades del mismo. La empresa, representada en el

entrevistador obtendrá una información global acerca del aspirante. La entrevista

puede ser: dirigidas o no dirigidas.


La Entrevista Dirigidas: es aquella que se planifica siguiendo una secuencia

previamente establecida y sirve como lista de verificación de los datos presentados en

la planilla o curriculum consignados, por lo general se utiliza un formulario que sigue

el orden de la solicitud de empleo y en el que están anotados las observaciones

relevantes.

La Entrevista No Dirigida o Libre: es aquella que sigue el rumbo pregunta –

respuesta – pregunta, es decir, cuando no esta especificada una secuencia estricta de

los puntos que tienen que ser abordados, este tipo puede inducir a formular preguntas

fuera del contexto pero el especialista estara atento a retomar el tema y tratar aquellos

aspectos que interesen a la empresa.

El entrevistador será quien indique el final de la entrevista.

El entrevistado deberá recibir algún tipo de información referente a lo que debe

hacer en el futuro.

En cualquier caso, el solicitante debe ser entrevistado por una o varias personas,

dependiendo de la importancia del puesto. Tal entrevista se debe utilizar para eliminar

a aquellos que obviamente no estén calificados, realizándose la misma sobre la base

de un cuestionario preliminar que el solicitante tienen que llenar en la sala de espera.

De hecho, si el cuestionario preliminar se ha diseñado adecuadamente, la entrevista


será una profundización para aclarar y ampliar los datos de la forma de solicitud y así

mismo obtener información sobre el individuo.

La ventaja de la entrevista es que, además, de que permite verificar la información

suministrada anteriormente en la hoja de solicitud, ofrece la observación personal,

para fundamentar conclusiones y anticipar parte del comportamiento futuro de la

persona ya que la observación permite el descubrimiento de factores

comportamentales de gran utilidad en decisión final del empleo, de allí que este

deberá ser ejecutado por un especialista.

- Pruebas de Conocimientos o de Capacidad

Tienen por objeto evaluar el grado de conocimiento y habilidades adquiridas

mediante el estudio, la práctica o el ejercicio (experiencias anteriores).

Según la manera cómo las pruebas se apliquen, pueden ser:

• Orales (preguntas y respuestas verbales)

• Escritas (preguntas y respuestas escritas)

• De realización (ejecución de un trabajo, prueba a computadora, diseño, entre

otras)


En cuanto al área de conocimiento, las pruebas pueden ser generales, cuando

tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales, especificas,

cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en

referencia.

- Pruebas Psicométrica

Son medidas objetivas y estandarizadas de una muestra de comportamiento.

En general, se refieren a capacidades de comportamiento humano e incluye la

determinación del “cuánto”, es decir, la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes,

interés que el aspirante logre demostrar por el cargo.

Estas pruebas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas,

intelectuales y de personalidad y analizan cómo y cuánto varía la aptitud y la

conducta de los aspirantes y su relación con los demás integrantes o miembros de la

organización.

- Test de Empleo

En el proceso de selección de muchas organizaciones, los test tiene una ventaja

principal en su objetividad, especialmente si se compara con la entrevista. Por

supuesto, no son infalibles, ya que a pesar de su precisión, si son estandarizados,

pueden no estar adecuados a las exigencias del cargo.


Existen distintos tipos de pruebas o test, entre los cuales se tienen los test de

características internas o psicológicas; test de proficiencia o situacionales; test de

centros de evaluación, entre otros.

- Investigación de los antecedentes

Si el entrevistador queda satisfecho con la entrevista efectuada al candidato,

pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, de acuerdo a la

forma que se ha descrito en la planilla de solicitud y en la entrevista.

La verificación de antecedentes de trabajo, permite corroborar la información

suministrada, así como la opinión que puedan emitir los supervisores anteriores,

amigos y compañeros de trabajo del antiguo empleo.

- Examen Médico

El examen médico se realiza generalmente en la etapa final del proceso, ya que

suele ser costoso y debe hacerse inmediatamente antes de la contratación. Por ello, si

la empresa cuenta con su propio personal médico y facilidades de laboratorio, el

examen o partes de este pueden hacerse antes. Este examen médico, anterior al

empleo, hoy día es requerido por muchas empresas, para poder comprobar el estado

de salud del aspirante seleccionado, y se solicitan exámenes sobre despitajes de

consumo de droga, alcohol, SIDA u otra enfermedad contagiosa.


- Selección Preliminar y Final

Una vez que se obtenga la información sobre las solicitudes de las varias fuentes

que se han descrito, el departamento de empleo o la división de personal, hará la

selección preliminar de los candidatos considerados más idóneos para los puestos o

cargos vacantes. Luego se envían al departamento donde existe la vacante para la

entrevista final. Es oportuno señalar que el jefe de recursos humanos deberá plantear

su opinión en forma clara y precisa.

- La Decisión de Contratar

Una vez decidido que candidato es el más adecuada para el puesto, se deben

validar algunos de los datos antes de comunicar la oferta final. La oferta mas

corriente es la “carta de referencia” o “cartas de recomendaciones” dirigidas a las

personas indicadas por el solicitante del empleo. Esta carta debe incluir preguntas

especificas, a fin de evitar las usuales generalizaciones.

Se debe especificar quien corresponde contratar: Jefe de Recursos Humanos,

Gerente, Jefe del Departamento o una Junta conformada por todos.

- Orientación al Nuevo Empleado (Inducción)

El nuevo empleado debe ser introducido, informado y familiarizado con la

institución, reglamentos, normas, políticas y cultura organizacional (reglas no


escritas), para evitar no sólo ser preso de equivocaciones, sino para acelerar la plena

incorporación del nuevo candidato y evitar errores costosos para la organización.

5.- REVISION DE LA LITERATURA

A Continuación se señala algunas investigaciones realizadas sobre la variable

proceso de reclutamiento y selección; a saber:

Valero, A. (1.996) realizó una investigación para optar al titulo de Magister de

Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”,

titulada “El proceso de reclutamiento y selección de personal y su desempeño laboral

en el Instituto Nacional del Menor, Seccional Zulia”, realizó un estudio descriptivo

correlacional, asumiendo como unidades de estudio a cinco sujeto responsables de la

selección del personal y 78 trabajadores que laboran en los Centro de Diagnóstico y

tratamiento. Para la recolección de los datos, utilizó dos cuestionarios tipo Lickert

con cuatro alternativas de respuesta, respondiendo uno de ellos al formulario de

calificación de Servicio de la Oficina Central de Personal. Los resultados arrojaron

que existe una relación de asociación entre las variables estudiadas.


Por su parte, Hernández y Rincón (1.997) elaboraron su trabajo de grado para

optar al titulo de Licenciados en Administración, Mención gerencia Industrial, dicho

trabajo tuvo como finalidad describir el proceso de reclutamiento, selección y

capacitación de los gerentes de los Bancos de Venezuela en la Costa Oriental del

Lago de Maracaibo, tuvo una población de 09 gerentes y 07 jefes de recursos

humanos. Los datos utilizados para el estudio, se obtuvieron a través de cuestionarios

con escala tipo Lickert, obteniéndose como resultado la existencia de una relación

positiva entre ambos procesos, ya que el nivel gerencial ha sido estable en los últimos

tres años.

Muñoz, R. (1.998) realizó una investigación para optar al titulo de Lic. En

Administración de Empresas en la Universidad Rafael Urdaneta, esta fue de tipo

expost-facto correlacional sobre la efectividad de las pruebas en el proceso de

selección de aspirantes a pilotos de la Fuerza Area Venezolana, en una muestra de 27

sujetos. Correlacionaron las etapas de los procesos de selección para el ingreso a la

escuela de Aviación y el plan de formación en la misma con el proceso de selección y

evaluación del desempeño. Los resultados indicaron que la prueba psicológica de

Cattell tiene una correlación de 0.45 en relación con la conducta militar, existiendo

una relación sustancial, e indicando ser un factor de buena predicción para la misma.

De las investigaciones mencionadas se evidencia como constante, la relación

existente en los procesos de reclutamiento y selección de personal, así como su


necesario desarrollo en forma etápica ya que estas son garantes en la ejecución

eficiente y eficaz de las tareas del puesto y que son cumplidas por los aspirantes

seleccionado.

Las investigaciones mencionadas evidencian en forma coincidente la relación

existente entre los procesos de reclutamiento y de selección de personal así como su

necesario desarrollo en forma etápica ya que están son garantía en la ejecución

eficiente y eficaz de las tareas que caracterizan el perfil del puesto y que son

cumplidas por el aspirante seleccionado.

Cada ambiente organizacional amerita de un tipo especifico de recurso humano,

tal es el caso del Instituto Nacional del Menor, estudio hecho por Valero (1996), el

estudio realizado por Hernández y Rincón (1997) quienes abordaron estas mismas

variables para el Banco de Venezuela en la costa Oriental del Lago y el estudio hecho

por Muñoz (1998), quien investigó acerca de las pruebas de selección de aspirantes a

piloto de la Fuerza Aérea Venezolana; si bien es cierto que las tres investigaciones

arrojaron la necesidad de reclutar y seleccionar personal cuyas características

coincidan con el perfil de cada cargo.

Es cierto que en los tres estudios que anteceden se recomiendan que ambos

procesos (reclutamiento y selección) sean realizados en forma secuencial, de manera


técnica – científica a fin de garantizar un desempeño eficaz y eficiente en cada uno de

los aspirantes y futuros miembros de las organizaciones referidas.

Estos y otros estudios hechos con las variables aquí indicadas sirven de guía útil

para ser aplicados a empresas de distinta índole y poder profundizar en aspectos cada

vez más específicos.

6.- SISTEMA DE ESTUDIO

A continuación se analizan las variables, objetos del presente estudio.

VARIABLE 1: RECLUTAMIENTO

√ DEFINICION CONCEPTUAL

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Romero

(1.996; p.69)

√ DEFINICION OPERACIONAL

Proceso que debe ser realizado por expertos en recursos humanos, mediante la

utilización de técnicas objetivas, con la finalidad de atraer aspirantes para el

desempeño de una labor o cargo especifico.


VARIABLES PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DIMENSION INDICADOR

Políticas de la Empresa sobre Reclutamiento Interno

Mecanismo del R.I.

Consideración de Candidatos para Transferencia y

Promociones

Reclutamiento Interno

Registro de Elegibles

Políticas de la Empresa sobre Reclutamiento Externo.

Reclutamiento Externo

Definición y Aplicación de Estrategias sobre el Proceso

de Reclutamiento Externo


VARIABLE 2: SELECCIÓN

√ DEFINICION CONCEPTUAL

Conjunto de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el

puesto adecuado. Romero (1996; p.72)

√ DEFINICION OPERACIONAL

Proceso mediante, el cual los expertos en recursos humanos aplican técnicas

específicas entre el conjunto de candidatos elegibles, a fin de establecer parámetros

que conduzcan a proveer a la empresa de los trabajadores más aptos para desempeñar

con eficiencia los puestos vacantes.


VARIABLE PROCESO DE SELECCIÓN

DIMENSION INDICADOR

Recepción de Planillas

Entrevistas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Pruebas Psico-técnicas

Investigación de Antecedentes

Técnicas de Selección

Examen Medico

Selección Preliminar

Selección Preliminar

Contratación

Condiciones del Contrato

Inducción

Políticas de la empresa sobre Inducción.


7.- DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

Ø ACTIVIDAD: Es una forma de comportamiento dentro de un proyecto. Es la

cantidad de trabajo que realiza una persona o un departamento, dentro de una

organización. Biblioteca práctica de los Negocios (1992; p.10)

Ø ADIESTRAMIENTO: Es el desarrollo de la capacidad intelectual de los

individuos. Villegas (1992; p.10)

Ø CAPTAR: Atraer aspirantes a un cargo. Dessler (1998; p.42)

Ø CARGO: Es el nombre que en forma genérica señale las tareas y

responsabilidades asignadas al trabajador. House (1992; p.71)

Ø DESCRIPCION DEL PUESTO: Actividades especificas que deben ser

ejecutadas para realizar algunas tareas de trabajo. Dessler (1992; p.53)

Ø DESTREZA: Habilidad, arte o propiedad con que se hace un trabajo

determinado. House (1990; p.43)


Ø EFICIENCIA: Grado en el cual, los recursos organizacionales contribuyen a la

productividad. Pegors (1994; p.15)

Ø ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Es una conversación formal y profunda

que se lleva a cabo para evaluar la actividad de un candidato. Morris (1992; p.62)

Ø EVALUACION: Medición del rendimiento de la actuación del individuo

dentro de la organización. Establecer el valor relativo de la contribución del

empleado a la buena marcha de la constitución. Morris (1992; p. 45)

Ø INDUCCION: Procedimiento para presentar a los nuevos empleados de la

organización y ayudarle a ajustarse a la exigencia de la empresa. Morris (1992;

p.37)

Ø MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son los canales que se utilizan para

encontrar candidatos. Villegas (1988; p.95)

Ø POLITICAS: Es un conjunto de reglas que dirigen las actividades de una

organización para el logro de su misión. Koontz (1997; p.42)


Ø PUESTO: Es la unidad más pequeña dentro de la estructura organizativa, el

cual tiene asignada de una manera permanente, tareas y responsabilidades que

requieren pericia genérica y específica para su desempeño. Koontz (1997; p.85)

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MARCO TEÓRICO 1.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA