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UFCD 4217
IMPLEMENTAÇÃO DE PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1- NOTA INTRODUTÓRIA
Antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o
preenchimento de uma vaga de emprego devem-se encarar
outras alternativas, tais como:
Redistribuição de tarefas atribuídas a esse cargo, pelos
restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma
nova admissão;
Análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da
mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser
eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que
recrutar mais pessoal;
Reanálise dos perfis e competências das funções próximas do
cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento,
eliminar a necessidade de recrutamento.
Se após este exercício, continuar a ser evidente a
necessidade de preenchimento do cargo, deverá ser
ponderado antes da decisão:
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Qual o custo adicional que ele vai trazer;
Se esse custo está orçamentado;
Se o empregado adicional está dentro das
previsões de headcount autorizado;
Quando é que o novo empregado é realmente
necessário para iniciar funções.
Definição do perfil da função:
Identificação concreta da função, o seu título e
enquadramento organizacional;
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Clarificação de quais os requisitos que o candidato
ideal deve preencher, nomeadamente:
as aptidões e competências técnicas e de
gestão;
a experiência anterior;
as dimensões comportamentais exigidas para
ter sucesso;
os fatores preferenciais.
O que a empresa tem para lhe oferecer em troca,
focando, entre outros:
o salário e benefícios atribuídos ao cargo;
as oportunidades de formação e
desenvolvimento pessoal;
as possibilidades de carreira;
o local de trabalho;
o horário de trabalho;
outras condições específicas como, por
exemplo, cláusulas de confidencialidade,
regime de exclusividade…
2- A ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO
A) Recrutamento interno
B) Recrutamento externo
C) Recrutamento misto
Recrutamento interno – Consiste no preenchimento
da vaga, por um empregado que ocupa outra função, mas já
faz parte da empresa. Vantagens:
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Custo mais baixo que os recursos ao mercado
externo;
Elimina o risco de não existir encaixe cultural
entre a pessoa e a organização;
Permite desenvolver e dar oportunidades de
carreira aos empregados atuais;
Pode ser veículo de manifestação de
insatisfação, desenvolvendo uma válvula de
segurança do sistema.
Desvantagens:
Morosidade do processo;
Relutância departamental;
Turnover excessivo;
Gerir a frustração dos “não seleccionados”
Recrutamento externo – Consiste em identificar, no
mercado de recursos humanos, candidatos com perfil para
preencher a vaga existente.
Vantagens:
Celeridade do processo;
Injeção de “sangue novo”;
Enriquecimento banco de candidatos;
Visibilidade da Empresa no mercado de
trabalho;
Desvantagens:
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Ser dispendioso;
Maior risco de incompatibilidade cultural;
Frustrar as expectativas de carreira dos
colaboradores internos.
RECRUTAMENTO INTERNO:
Escolha direta
Concurso interno
“Recomendar um amigo”
Escolha direta
Incide sobre cargos com alguma senioridade ou
determinado grau de responsabilidade dentro da
organização;
Consiste na nomeação, pela gestão, de qual a
pessoa que deve ocupar uma determinada vaga,
sem que antes se faça um processo de consulta;
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A razão para optar por esta solução prende-se
com um destes fatores:
Cumprimento de planos de
desenvolvimento de carreira;
Melhor utilização do talento
disponível na organização;
Retenção dentro da empresa de
empregados considerados
imprescindíveis.
Reações negativas - Favoritismo
Concurso Interno
Consiste na afixação do anúncio do lugar em
aberto, nos painéis informativos da empresa,
facultando informações sobre ele e convidando os
interessados a candidatar-se, dentro de certo
prazo;
Realização de entrevistas e posterior feedback;
“Recomendar um amigo”
Consiste em convidar os empregados a indicar o
nome de um amigo ou conhecido que, em sua
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opinião, tenha as condições necessárias para
preencher o cargo em aberto;
Acoplagem ao concurso interno;
Custos mais baixos que o recrutamento externo
e menos moroso que o recrutamento interno;
Relutância manifestada pelos empregados;
Enriquecimento banco de candidatos.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Recurso ao MRH;
Qual o tipo de função a preencher?
Recrutar diretamente;
Utilizar os serviços de
empresas especializadas
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Qual a (des) vantagem da empresa se
identificar como estando à procura de
novos empregados?
“Caçadores de cabeças” (headhunters);
Consultores de pesquisa direta;
Consultores de recrutamento.
3- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Atividade de divulgação, de chamada, de
atenção, de incremento, de entrada (input),
portanto, positiva e convidativa
A função é atrair com seletividade, mediante
determinadas técnicas de divulgação,
candidatos que possuam os requisitos
mínimos do cargo a ser preenchido
Processo complexo
Composto por vários estádios
Recolha das respostas a anúncios
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Recebimento de shortlists de consultores
Aceitação da oferta do lugar
Celebração do contrato de trabalho
Painel de recrutamento
Supervisor do cargo que se pretende
preencher;
Outro gestor da mesma ou de outra
função;
Técnico de RH.
Método de recrutamento
Entrevista é a peça fundamental;
Complemento de testes psicotécnicos -
meio auxiliar;
A entrevista
Conversa conduzida com determinado
objetivo/ traçar de plano/ guião:
o Averiguar as aptidões técnicas do
candidato para o desempenho do
cargo;
o Avaliar as dimensões
comportamentais relevantes para a
função;
o Classificar o potencial do candidato;
o Analisar a sua capacidade de se
inserir na entidade e de ser aceite
pelo grupo.
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Técnica de entrevista:
“O comportamento passado permite
prever um comportamento futuro” –
Targeted Selection;
Medição comportamental concreta
(STAR):
o S – (situação) corresponde ao
problema ou situação concreta que
o candidato tem de enfrentar;
o T – (tarefa) associada ao
relacionamento do candidato com a
situação descrita (participante,
espectador, chefe…);
o A – (ação) descreve qual a atuação
específica que o candidato tomou
perante a situação;
o R – (resultado) pretende saber qual
foi o resultado concreto obtido como
consequência da ação desenvolvida.
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… A PROSPECÇÃO DE CANDIDATURAS
Decidida a opção pelo recrutamento externo
Procura de candidatos para as exigências da função!
4- FONTES DE RECRUTAMENTO:
Rede de conhecimentos
Candidaturas espontâneas
Escolas e universidades
Publicação de anúncios
Pesquisa através da Internet
Viagens de recrutamento
Agências de recrutamento
Rede de conhecimentos
Opção rápida, eficaz, económica
Acarreta alguns riscos
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Não culpabilização do “apresentador da proposta”
Maior êxito nas situações de contratação contínua/
proatividade
Construção base de dados de candidatos (efetivos e
potenciais)
Candidaturas espontâneas
Ação ativa de procura de emprego
CV + motivações + oferta de serviços + solicitação de entrevista
Envio de resposta
Escolas e Universidades
Especial enfoque para os candidatos para primeiro
emprego
Contactos com Associações de estudantes e
UNIVAS
Publicação de anúncios
Via muito utilizada e eficaz
Deve ser atrativo, preciso e objetivo sobre a
função/perfil
Dimensão publicitária: dimensão, cor, arejamento,
precisão das frases, órgão de comunicação
Conteúdo do anúncio:
Identificação do anunciante
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Identificação da função
Descrição sintética da função
Perfil desejado
Contrapartidas
Pesquisa através da Internet
Meio incontornável de comunicação humana a nível
mundial
Estratégia rápida, interativa e económica
Via mais eficaz na mediação de candidaturas a carreiras
internacionais
o Pesquisa de candidaturas
Identificação de ofertas de candidaturas
individualmente divulgadas por páginas
próprias;
Recorrer a base de dados de currículos,
organizadas por empresas.
o Divulgação de necessidades
Divulgação de anúncios de emprego;
Ligação permanente com o MRH.
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5- O ACTO DE SELECÇÃO
Consiste na apresentação da proposta ao candidato,
sua negociação e aceitação por este;
Atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão,
de filtragem da entrada (input), de classificação e,
portanto, restritiva;
A função é a de escolher, entre os vários candidatos
recrutados, aquele que apresenta maiores
probabilidades de se ajustar ao cargo vago;
Consiste num processo de comparação entre duas
variáveis: requisitos do cargo e o perfil dos
candidatos;
Encerra uma tomada de decisão!
Apresentação da proposta com clareza e de modo
completo;
Reconfirmação da motivação para a função;
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Elaboração de um contrato escrito;
Programa de orientação – processo de socialização
“É um conjunto de componentes que funcionam em
conjunto, mas em interdependência para conseguir um
objectivo. Recebe dados, e através de uma série de
processos, transforma esses dados em informações,
serviços ou outras informações” (Bacal, 2002: 26)
“É um conjunto de elementos interligados, com vista à
produção de outputs, de tal forma que, qualquer
modificação que se produza num deles irá afetar, quer
se queira quer não, todos os outros de uma ou outra
forma” (Quijano, in Gomes et cols., 2001:171)
Denominador comum:
Pluralidade
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Interdependência
Causalidade
Comorbilidade
b) O que são Competências?
“São reportórios de comportamentos que algumas
pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz
destacar de outras em contextos específicos”
(Gramignia, 2002: 8)
“São as capacidades, os conhecimentos e as
características pessoais, capazes de distinguir os “São
os conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses,
traços e valores, ou seja, são aquelas características
individuais e essenciais para o desempenho da atividade
e que diferenciam, enormemente, o desempenho das
pessoas” (Chiavenato, 2004: 21)
“São uma confluência de habilidades numa determinada
área de conhecimento” (Nicolau, 2003:46)
“… Não se reduzem ao saber, nem tampouco ao saber-
fazer, mas sim à capacidade de mobilizar e aplicar esses
conhecimentos e capacidades numa condição particular,
aonde se colocam recursos e restrições próprias à
situação específica” (Ruas, 2002: 4)
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“… Não são sinónimo de conhecimento. Competente é,
muito mais, quem agrega valor com conhecimento com
as habilidades que possui e disponibiliza os resultados
para um fim a atingir (Souza, 2004: 11) indivíduos”
(Prahalad, 1997:
“Constituem a capacidade para articular e mobilizar
condições intelectuais e emocionais em termos de
conhecimentos e habilidades, atitudes e práticas,
necessárias para o desempenho de uma determinada
função ou atividade, de maneira eficiente, eficaz e
criativa, conforme a natureza do trabalho”
É um sistema que atua dentro de outros sistema… e em
conjugação com outros sistemas…
É um processo de comunicação
contínua , com base numa relação entre o
empregado e o seu supervisor imediato e
que consiste em estabelecer expectativas
claras e entendimento mútuo
Funções essenciais que se esperam do empregado
“Peso” do desempenho do empregado na consecução
dos objetivos da empresa
O que significa “fazer bem o trabalho”
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De que forma se pode maximizar o desempenho
Como vai ser medido o desempenho
Identificar barreiras eliminatórias ao progresso
NOTA: É obrigatório que todos os intervenientes no
processo estejam, diretamente, implicados.
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