PENGETESAN & SELEKSI KARYAWANRujukan: Gary Dessler (D). 2008. Human Resources Management, 11th ed, Prentice Hall (Ch. 6)

Definisi Rekruitmen Serangkaian proses

yang dilakukan untuk mendapatkan sekumpulan kandidat potensial yang akan dites dan diseleksi untuk menjadi karyawan perusahaan Seleksi Serangkaian proses yang dilakukan untuk memilih kandidat yang paling tepat untuk mengisi posisi/jabatan tertentu

Mengapa Penting?Kinerja karyawan akan sangat tergantung pada kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan & kesesuaian antara kualifikasi tersebut dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh jabatan/posisi tertentu 2. Biaya rekruitmen dan seleksi karyawan sangat mahal 3. Adanya kemungkinan implikasi hukum apabila perusahaan melakukan negligent/incompetent hiring1.

Metode-Metode Seleksi Tes Psikologis (Psychotest) Wawancara Work Sample & Simulation Test Assessment Centers Tes Kesehatan & Bebas Narkoba Penyelidikan Latar Belakang Polygraph Graphology

Konsep-konsep Dasar dalam Pengetesan KaryawanApabila Menggunakan Alat Tes Psikologis (Psychotest), penting untuk mengetahui: RELIABILITAS konsistensi hasil skor yang diperoleh seseorang ketika di tes dengan menggunakan alat tes yang sama/identik Apabila Anda menggunakan alat tes psikologis apapun, pelajari tingkat reliabilitas alat tersebut Bentuk-bentuk reliabilitas : Test-retest Alternate form Internal consistency

Konsep-konsep Dasar dalam Pengetesan Karyawan VALIDITAS Seberapa jauh suatu alat tes mampu

mengukur apa yang hendak diukur. Mis: Jenis Validitas :1.2.

Criterion Validity skor tes berhubungan dengan prestasi/kinerja Content Validity konten tes sesuai dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang hendak diukur kemampuannya

Apabila Anda menggunakan alat tes psikologis apapun, pelajari tingkat validitas alat tersebut

Konsep-konsep Dasar dalam Pengetesan Karyawan Prosedur dalam Menvalidasi Alat Tes:1. 2. 3. 4.

5.

Melakukan analisa jabatan untuk mendapatkan uraian jabatan dan spefikasi jabatan Memilih alat tes/metode pengetesan yang tepat Melakukan prosedur pengetesan Menghubungkan skor tes dengan kriteria tertentu (mis: ukuran kinerja karyawan produktifitas/skor penilaian kinerja, dll) Melakukan validasi silang/revalidasi

Aspek Legal dalam Pengetesan Karyawan Jika perusahaan menggunakan alat tes psikologis,

maka pengetesan harus dilakuan oleh seorang psikolog yang kompeten dan memiliki SIPP Pengetesan harus memperhatikan aspek kejujuran, pengahargaan terhadap hak asasi dan kehormatan orang lain, kerahasiaan dlsb Adanya kesesuaian antara spesifikasi jabatan dengan metode pengetesan yang digunakan

Petunjuk dalam Pengetesan Karyawan Gunakan alat tes hanya sebagai suplemen (bukan satu-satunya) Validasi alat tes

Monitor program seleksi yang Anda lakukan Simpan catatan hasil seleksi dengan baik Gunakan jasa psikolog yang tersertifikasi dengan

baik Kelola kondisi pengetesan dengan baik Revalidasi secara berkala

Jenis-Jenis Alat Tes Psikologis Alat tes yang mengukur Kemampuan Kognitif baik secara

umum (inteligensi) maupun secara khusus (bakat tertentu) Tes Intelegensi : CFIT, Progresive Matrices, Stanford Binnet,

Weschler, TIKI, IST, dlsb Tes Bakat : TKD, Mechanical Comprehension Prosedure, Wartegg, Kraepellin, Pauli dlsb

Alat tes yang mengukur Kemampuan Fisik/Motorik :

Crawford Dexterity Test, Purdue Pegboard, dlsb Alat tes yang mengukur Minat dan Kepribadian: EPPS, MBTI, Big Five, DISC, HTP, TAT, Wonderlic, StrongCampbell Inventory Test, Papikostik, dlsb Achievement Test Web Based Testing

Metode Work Samples & Simulasi (Assessment Centers) Work Samples Technique : Mengukur

seberapa baik kandidat mampu melakukan tugas-tugas dasar dalam pekerjaannya secara langsung Langsung berhubungan dengan pekerjaan (validitas tinggi*) Mengobservasi perilaku yang tampak bukan potensi (intelegensi, kepribadian, dll)

Management Assessment Center Assesment Center : prosedur seleksi

yang komprehensif dan terstandarisasi dengan menggunakan multiple assessment technique meliputi psychotest, wawancara, job simulation dan situational exercises (business games, diskusi, membuat laporan dan presentasi) Assessment Center dapat juga digunakan untuk keperluan promosi dan pengembangan

Management Assessment Center Digunakan untuk management candidates Simulasi yang digunakan: In-basket Leaderless Group Discussion Management Games Individual Presentation Objective Test Interview

Bagaimana Mendesain Assessment Center Mendefinisikan kompetensi (SKAO) yang dibutuhkan

dari suatu jabatan (melalui analisis jabatan; job desc, job spec, competency mapping) Memilih dan merancang teknik asesmen yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi untuk mendapatkan assessment matrix dan evaluation tools Melatih assessor (jika dilakukan secara internal) Melakukan assessment center

Penyelidikan Latar Belakang & Metode Tes Lain Penyelidikan latar belakang dan referensi : Untuk

mengecek kebenaran informasi Poligraf dan tes kejujuran Grafologi Tes Kesehatan Wawancara

INTERVIEWRujukan: Gary Dessler (D). 2008. Human Resources Management, 11th ed, Prentice Hall (Ch. 6)

Definisi Interview adalah sebuah prosedur

yang dilakukan untuk mendapatkan informasi dari kandidat melalui respons verbal Merupakan metode seleksi yang paling banyak digunakan Interview dapat pula digunakan dalam promosi, performance appraisals, dll

DefinisiTipe-tipe Interview: Structured Interview (more recommended than unstructured) terstruktur (ada panduan pertanyaan wawancara) Unstructured Interview tidak ada panduan wawancara, pertanyaan mengalir begitu saja sesuai dengan respons interviewee

DefinisiTipe-tipe Interview: (berdasarkan tipe pertanyaan) Situasional Interview : pertanyaan fokus pada bagaimana kandidat akan berperilaku dalam situasi tertentu Behavioral Interview : pertanyaan berhubungan langsung dengan pekerjaan, dan fokus pada bagaimana individu bereaksi dalam situasi yang sama dimasa lalu

DefinisiTipe-tipe Interview: (berdasarkan tipe pertanyaan) Job-related Interview : pertanyaan fokus pada pekerjaan dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan di masa lalu Stress Interview : Stress Interview

dilakukan dengan menciptakan efek stressful (interviewer lebih dari satu dan membangun suasana intimidatif, pertanyaan menekan)

Hal-hal yang Dapat Mengganggu Hasil Interview Kesan pertama ( first impressions) Interviwer tidak memahami job spec dan job desc (tidak

tahu akan mencari kandidat seperti apa) Urutan kandidat (candidat order) Contrast Error Adanya tekanan untuk segera mendapatkan kandidat terpilih Perilaku Non-verbal dan impression management Pengaruh Karakteristik Personal (Attractiveness, Gender, Ras) Perilaku interviewer (mengarahkan jawaban)

Mendesain Interview yang EfektifAnalisa Jabatan 2. Identifikasi tugas-tugas pokok jabatan 3. Menyusun pertanyaan interview (general & spesific)1.1. 2.3. 4.

Situasional Questions : berkaitan dengan situasi pekerjaan Job Knowledge Questions : berkaitan dengan pengetahuan kandidat terhadap pekerjaanWillingness Questions : berkaitan dengan kesediaan dan motivasi karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan Critical Incident Questions : berkaitan dengan situasi kritis yang mungkin akan dihadapi dalam pekerjaan

4. Menyusun acuan jawaban ideal5. Menujuk interview panel (3-6)

Melaksanakan Interview yang Efektif1. 2. 3. 4. 5. 6.

Desain Interview Tersutruktur Persiapkan Interview dengan baik (ruangan, interview form) Bangun Rapport Melaksanakan proses interview Menutup interview Memeriksa hasil interview

Contoh Pertanyaan Mengapa kami harus menerima Anda untuk mengisi jabatan ini? Apakah Anda dapat bekerja sama dengan orang lain? Mengapa Anda menganggap diri Anda dapat bekerja sama dengan orang lain? Bagaimana Anda menggunakan waktu luang? Apa hobi Anda? Ceritakan apa pekerjaan yang ideal bagi Anda? Tipe pekerjaan macam apa yang Anda inginkan? Mengapa Anda bekerja di perusahaan kami? Apakah Anda bersedia ditempatkan di manapun? Berapa gaji yang Anda harapkan? Berapa yang layak? Apa yang Anda ketahui tentang produk-produk perusahaan kami? Jelaskan atasan yang ideal menurut Anda? Apa kelebihan-kelebihan utama Anda? Kelemahan? Apakah Anda memiliki rencana untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi? Dalam bidang apa? Apa sasaran-sasaran karir Anda? Apa olah raga favorit yang Anda lakukan? Apa ktrampilan yang Anda miliki? Ceritakan tentang pekerjaan terakhir Anda?

Apa yang Anda ketahui tentang hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang Anda lamar?