Embed Size (px)
Citation preview
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Maduma Sari, SE.MM
Esensi MSDM
Sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manejemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi, dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen utama dalam manejemen bisnis, yang memiliki Competitive Advantage, disamping sumber daya lainnya keberhasilan mengelola SDM secara komperhensip menjadi awal yang baik bagi kelancaran implementasi program kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan SDM diarahkan pada upaya untuk mendapatkan orang yang tepat dan memiliki komitmen kuat terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi.
Pengertian MSDM
Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) berbeda dengan manajemen personalia
(personnel management). Manajemen sumber daya
manusia menganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola
dengan baik. Jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia
mengangap karyawan sebagai salah satu faktor
produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau
manajemen personalia lebih menekankan pada sistem
dan prosedur.
Pengertian
Menurut Edwin B. Filippo
Personnel management is the planning. Organizing,
directing, and controlling of the procurement,
development, compensation, integration, maintenance,
and separation of human resources to the end that
individual organizational and societal.
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian terhadap kegiatan
pengadaan pegawai, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya
tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Pengertian
Menurut Schuler,Dowling,Smart dan Huber (1992 :16)
Human resources management ( HRM ) is the
recognition of the importance of an organization’s
workforce as vital human resources contributing to the
goal of the organization, and the utilization of several
functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual the
organization and society.
Pengertian
Menurut De Cenzo and Robbins ( 1996 : 8 )
Human resources management is the part of the
organization that is concerned with the “ people” or
human resources aspect of management position,
including recruiting, screening, training,rewarding, and
appraising.
Pengertian
Menurut Milkovich and Boudreau ( 1997 : 2 )
Human resources management is series of integreted
decisions that form the employment relationship, their
quality directly contributes to the ability the organization
and the employees to achieve their objectives.
Menurut Mondy, Noe and premeaux ( 1999 : 4 )
Human resources management (HRM) is the utilization
of human resources to arcive organization al objectives.
Pengertian
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani. ( 2009 : 1 )
MSDM merupakan salah satu dari bidang manajemen
umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian.
Pertemuan 2
Pendekatan Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari
waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk
mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini di kemukakan
tiga pendekatan, diantaranya :
Pendekatan Mekanis
Pendekatan Paternalisme
Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan
yang berhubungandengan tenaga kerja, maka unsur
manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung
menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga
biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor
produksi.
Pendekatan Paternalisme ( Pendekatan Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para
pekerja yang semakin maju, yang menunjukkan mereka
dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap
kayawan.
Pendekatan Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relation )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia
merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya
manusia , maka pemimpin perusahaan mulai mengarah
pada pendekatan lain yaitu pendekatan sistem
sosialyang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah tersebut selalu memperhitungkan
faktor-faktor lingkungan.
Pertemuan 3
Fungsi Pokok MSDM
Fungsi Operasional MSDM
Fungsi MSDM
Fungsi Pokok :
a. Perencanaan SDM
b. Pengorganisasian (Staffing)
c. Pengarahan (Leadership)
d. Pengendalian (Controlling)
Perencanaan (Planning)
Fungsi planning yaitu menyusun rancangan sekitar
kebutuhan SDM organisasi. Perencanaan SDM
menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan semua program kerja
dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
Pengorganisasian (staffing)
Fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi yang
menggambarkan interlelasi antarpekerjaan,
antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-
orang didalam struktur tersebut sesuai keahlian masing-
masing, put the right men in the right job.
Penggerakan (directing)
Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang untuk
bekerja dan berpartisipasi sesuai dengan bidang
tugasnya secara efektif dan efisien, menuju arah yang
diinginkan organisasi. Dalam implementasinya fungsi ini
didukung oleh program motivating, leading,
communicating, and deployment.
Pengendalian (controlling)
Fungsi controlling diarahkan untuk mengukur dan
menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan
tujuan dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini manajer
SDM dapat menentukan dimana tindakan perbaikan
dilakukan dan bagaimana cara terbaik untuk
menyempurnakannya.
Fungsi MSDM
Fungsi Operasional :
a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM )
b. Pengembangan tenaga kerja
c. Penilaian tenaga kerja
d. Pemberian kompensasi
e. Pemeliharaan tenaga kerja
f. Pemberhentian tenaga kerja
Pertemuan 4
Fungsi pengadaan dalam manajemen SDM dimaksudkan untuk
memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi yang tepat
sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam
perencanaan SDM. Pengadaan karyawan sangat penting bagi
perusahaan, karena pengadaan merupakan pintu gerbang bagi
perusahaan untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas.
Langkah Pengadaan
Langkah-langkah pengadaan karyawan:
a) Analisa pekerjaan;
b) Analisa kebutuhan tenaga kerja;
c) Penarikan;
d) Seleksi;
e) Penempatan, orientasi, dan induksi
Analisa Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan dapat memastikan bahwa orang-
orang yang dipekerjakan itu memang memiliki
kemampuan keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan yang diperlukan serta preferensi, minat,
dan kepribadian individu untuk setiap jenis pekerjaan
dalam setiap setting organisasi.
Tujuan Analisis Pekerjaan
1. Evaluasi peranan lingkungan terhadappekerjaan individu.
2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.
4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerja yang tersedia.
6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk
karyawan baru maupun karyawan yang sudah
berpengalaman.
7. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan .
8. Tentukan standar kerja/prestsi yang realistis.
9. Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan
minatnya.
10. Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian.
Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan
1. Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing–
masing pekerjaan, terkait dengan perusahaan secara keseluruhan .
2. Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan
informasi rancang pekerjaan akan diguanakan .
3. Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa
diterima.
4. Mengumpilkan informasi yang digunakan .
5. Mengembangkan suatu deskrifsi pekerjaan .
6. Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan.
Analisa kebutuhan pekerjaan
Analisis kebutuhan sumber daya manusia sangat penting agar kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa yang akan datang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan
Dibawah ini merupakan faktor internal dan eksternal perusahaan dalam menganalisis kebutuhan pekerjaan
1. Jumlah produksi
2. Ramalan-ramalan usaha.
3. Perkembangan teknologi
4. Pasaran tenaga kerja
5. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja
6. Perancanaan karier pegawai.
Penarikan (Perekrutan )
Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses menentukan
dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan ( Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S : 2009 :148 )
Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di
dalam organisasi. ( Mathis dan Jackson ( 2001 : 273 ).
Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi
organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
Tujuan dan Prinsip Rekrutmen Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari
yang terbaik.( Rivai dan Ella .2009 ; 150 ).
Prinsip-prinsip rekrutmen :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia.
3. Biaya yang diperlukan di minimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen.
5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Seleksi
Mangku negara ( 2008 ; 33 ) mengemukakan “ seleksi adalah
suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai.
Hariandja ( 2009 ; 125 ) berpendapat bahwa seleksi
merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat
dari sekumpulan calon pegawai yang di dapat melelui proses
perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan
eksternal.
Rivai ( 2004 : 169 ) mengemukakan bahwa proses seleksi
merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima, proses
tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan keputusan penerimaan.
Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawi yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental
yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Sehubungan
denagn hal itu, proses seleksi harus dilaksanakan
sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas
dan spesifikasi pekerjaan, yang kesemuanya sudah di
tuangkan dalam perencanaan SDM.
Jenis-Jenis Seleksi
1. Seleksi administratif, dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data yang ditulis dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya.
2. Tes tertulis, pada umumnya dirumuskan dalam sejumlah pertanyaan yang telah disediakan alternatif jawabannya, misalnya berbentuk pilihan ganda, mencocokkan, ataupun isian singkat. Di bawah ini, yang biasa dilakukan dalam tes tertulis : a. Tes kecerdasan b. Tes kepribadian c. Tes bakat d. Tes minat e. Tes prestasi
3. Tes tidak tertulis, diantaranya berbentuk wawancara, praktek, dan kesehatan. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan diri dalam berkumunikasi dan memiliki kondisi tubuh yang sehat saat bekerja.
Penempatan, orientasi dan Induksi Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima ( lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
autholity kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus
dilaksanakan untuk menetapkan bahwa mereka betul-betul
diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan
bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku
karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib
perusahaan.
Penarikan ( rekrutmen )
Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian
dan cara memperoleh calon pekerja yang berkualitas
sehingga organisasi dapat memilih orang-orang yang
cocok dengan pekerjaan.
rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan
yang ada dalam suatu perusahaan.
Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan
serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai
berdasarkan kebutuhan organisasi sebagaimana di
tuangkan dalam job analisys.
Faktor-Faktor Penarikan
1. Kesulitan perekrutan yang disebabkan oleh situasi atau
kondisi dalam sistem organisasi
2. Status sistem, representasi, atau citra
HUBUNGAN DAN ASPEK-ASPEK AKTIVITAS PEREKRUTAN
Aktivitas PHRM
Lainnya
· Perencanaan SDM
· Analisis Pekerjaan
· Pelatihan dan
Pengembangan
Pertimbangan
Hukum
Perekrutan:
· Berapa banyak?
· Dari mana?
· Siapa?
Lingkungan Eksternal
· Ekonomi
· Persaingan
Aktivitas Perekrutan
· Wawancara
· Pengembangan karir
dan peluang kerja
· Kesepakatan
pekerjaan alternatif
Sejumlah
Pelamar yang
berkualitas
Internal
· Sumber
Promosi
Transfer
· Metode
Posting
Referensi
External
· Sumber
Agen
Sekolah
Asosiasi
· Metode
Radio
TV
Surat kabar
Jurnal
Sumber-Sumber Rekrutment
Sumber Internal
Sumber Eksternal
Sumber Internal
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber
internal dilakukan dengan cara memberdayakan
pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi,
promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen dari
sumber internal dapat juga dilakukan dengan penawaran
terbuka untuk suatu jabatan ( job posting programs) dan
pembantuan pekerja.
Tujuan Sumber Internal
1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah ada.
2. Memelihara kesetiaan pegawai .
3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim kerja
kondusif.
4. Memberi penghargaan atas pegawai yang berprestasi.
5. Efisiensi dalam proses seleksi.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa
keuntungan, antara lain :
1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon
sudah tersedia dari dalam.
2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara
lebih cepat, karena mereka sudah memahami budaya
kerja yang berkembang dalam organisasi.
3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa
percaya diri kepada pegawai yang ada, karena mereka
memiliki prospek pegembangan karir secara bertahap.
Sumber Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan
dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan,
misalnya melalui penerimaan lamaran secara terbuka,
memasang iklan lowongan kerja menggunakan jasa biro
atau agen tenaga kerja memanfaatkan anggota keluarga
pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja dan /atau dari
pegawai yang sudah ada.
Tujuan Rekrutmen Sumber Eksternal
Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk
:
1. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga
terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang
konstruktf.
2. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang
sudah ada.
3. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan.
4. Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal
Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik
penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah
menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi
jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang
kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini tentunya harus
didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar obyektif
dan transparan.
Metode-Metode Rekrutmen
Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan
bahwa teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik
maupun swasta dapat dilakukan melalui azas
disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung
pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
Metode rekrutmen Disentralisasikan
Metode rekrutmen Didesentralisasikan
Metode Rekrutmen Disentralisasikan
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja
dan departement-departement yang berbeda merekrut
sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan
yang sama rekrutmen yang disentralisasikan akan sering
lebih dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari
para manager akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang di
butuhkan di waktu yang akan datang.
Metode Rekrutmen Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan –
kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam
mana setiap instansi memperkerjakan berbagai
tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu
dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah,
atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Seleksi
Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan,
karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan
karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif
Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179)
memiliki tiga sasaran yaitu:
1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk
secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar
yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang
sama didalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam
proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh
Prosedur seleksi
1. Seleksi Surat Lamaran
2. Pemeriksaan Referensi
3. Wawancara Pendahuluan
4. Tes Penerimaan
5. Tes Psikologi
6. Tes Kesehatan
7. Wawancara akhir atasan langsung
Pendekatan seleksi
Successive Hurdles Selection Approach
Compensatory Selection Approach
Successive Hurdles Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan
untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara
bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan
dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari
seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap
berikutnya, demikian seterusnya
Successive Hurdles Selection Approach
Kebaikan
Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah
calon tenaga kerja sangat banyak
Kelemahan
Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan
calon karyawan secara menyeluruh, sehingga ada
kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan
Successive Hurdles Selection Approach
Seleksi Surat
Lamaran
Blanko
Lamaran
Pemerik-saan
Referensi
Penerimaan
Karyawan
Tes
Kesehatan
Tes Psikologi
Tes
Tertulis
DITOLAK
Wawancara Pendahu-
luan
Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan
diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti
seluruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap tahap
seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah
yang diterima
Compensatory Selection Approach
Kebaikan
Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat
diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar-benar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Kelemahan
Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika
jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
Compensatory Selection Approach
Wawancara Pendahu-
luan
Tes
Tertulis
Tes
Psikologi
Penerimaan
Karyawan
DITOLAK
Tes
Kesehatan
Pengembangan
Pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Upaya peningkatan kemampuan karyawan, meliputi:
1. Technical Skills
2. Human Skills
3. Conceptual Skills
4. Managerial Skills
Tujuan Pengembangan SDM Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Konseptual
9. Kepemimpinan
10. Balas jasa
11. konsumen
Metode Pengembangan
Metode Pelatihan
Metode Pendidikan
Metode Pelatihan
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya, guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
usaha mencapai tujuannya.
Jenis metode pelatihan
Jenis-jenis metode pelatihan diantaranya:
1. On The Job
2. Vestibule
3. Demonstration and example
4. Simulation
5. Apprenticeship
6. Classroom methods
Metode Pendidikan
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Jenis Metode Pendidikan
Jenis-jenis metode pendidikan diantaranya :
1. Training Methodes
2. Understudy
3. Job Rotation and planned progression
4. Coaching and counseling
5. Junior Board Executive or multiple management
6. Committee assigment
7. Business game
8. Sensivity training
9. Other methods
Indikator Keberhasilan Pengembangan
Tolak ukur metode pengembangan, adapun Indikator pengukurannya yaitu :
1. Prestasi Kerja karyawan
2. Kedisiplinan karyawan
3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin
5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
7. Prakarsa karyawan
8. Tingkah upah insentif karyawan
9. Kepemimpinan dan keputusan manager
Kendala Pengembangan
Didalam pengembangan SDM tidak luput dari kendala-
kendala yang menghambat pengembangan SDM
tersebut. Kendala-kendala pengembangan tesebut yaitu
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum
5. Dana pengembangan
Kompensasi
Kompensasi perlu diberikan, karena pada hakikatnya orang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
meliputi:
1. The desire to live (kebutuhan untuk hidup)
2. The desire for possession (kebutuhan memiliki
sesuatu)
3. The desire for power (kebutuhan kekuasaan)
4. The desire for recognition (kebutuhan pengakuan)
Pengertian Kompensasi
Menurut William B. Werther dan Keith Davis,
kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan
nya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian
balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect) berupa yang atau barang kepada karyawan
sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Jenis kompensasi
Direct compensation diberikan berdasarkan prestasi kerja karyawan bisa berupa:
1. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
2. Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
3. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.
Jenis kompensasi
Indirect compensation diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan bisa berupa:
1. Benefit, meliputi program-program perusahaan seperti
jaminan hari tua, waktu lembur, tabungan dll.
2. Service, kesejahteraan berupa fisik/barang seperti
mobil perusahaan, lapangan olah raga, mushola dll.
Proses kompensasi
Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub
proses yang kompleks, yang bermaksud untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan,
komponen-komponen dari proses ini dapat berupa
pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi
pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan
sebagainya.
Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas
5. Disiplin
Asas Kompensasi
Menurut Casio ( 1995 ; 330 )
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Sedangkan menurut Robins ( 1993 )
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
2. Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan
kinerja mereka
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Sistem Kompensasi
SISTEM WAKTU besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu,
dan bulan.
SISTEM HASIL besarnya kompensasi didasarkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per
potong, meter, liter dan kilogram.
SISTEM BORONGAN besarnya kompensasi didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Besaran Kompensasi
Besarnya kompensasi antara lain dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Produktivitas kerja karyawan
4. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
5. Biaya hidup/Cost Living
6. Posisi jabatan karyawan
7. Pendidikan dan pengalaman karyawan
8. Jenis dan sifat pekerjaan.
Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang sesuai dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
Langkah-Langkah pengintegrasian Pengintegrasian dapat dilakukan antara lain dengan cara sebagai berikut:
1. Human relation; jalinan kemitraan yang harmonis, tercipta atas kesadaran
dan kesediaan melebur keinginan individu demi tercapainya kepentingan
bersama
2. Motivasi; mengarahkan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara
produktif
3. Leadership; mempengaruhi bawahan agar mau bekerjasama secara
sukarela untuk mencapai tujuan bersama
4. Kesepakatan Kerja Bersama; musyawarah mufakat dalam memutuskan
masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan
perusahaan.
5. Collective Bargaining; adanya perundingan antara pihak perusahaan
dengan karyawan untuk memecahan masalah (adanya adu kekuatan)
Tujuan dan Prinsip Pengintegrasian
Menurut Hasibuan (2007:136) tujuan utama dari
pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar
bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan, serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan
Prinsip pengintegrasian menurut Hasibuan (2007:136
)adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling
menguntungkan
Metode Pengintegrasian
1. Hubungan antar Manusia (Human Relation)
2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan kerja bersama
5. Collective Bargaining
Motivasi
Menurut Filippo ( Hasibuan, 2007:143 ) motivasi
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus dapat tercapai.
Menurut Yuniarsih dan Suwatno ( 2008 :140 ) motivasi
adalah suatu cara mengarahkan potensi bawahan agar
mau bekerjasama secara produktif.
Tujuan Motivasi
Tujuan utama dari motivasi bagi karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku
Asas Motivasi
Asas motivasi terdiri dari :
1. Asas mengikutsertakan
2. Asas komunikasi
3. Asas pengakuan
4. Asas wewenang yang didelegasikan
5. Asas perhatian timbal balik
Model Motivasi
Model motivasi terbagi kedalam tiga model, yaitu :
1. Model tradisional
2. Model hubungan manusia
3. Model sumber daya manusia
Proses Motivasi Kebutuhan
Yang tidak
terpenuhi
Imbalan atau
hukuman
Kebutuhan
yang tidak
terpenuhi
Cari jalan
untuk
memenuhi
kebutuhan
Prilaku yang
berorientasi
dan bertujuan
Hasil karya
Karyawan
Teori Kebutuhan
Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu pernyataan denagn dorongan yang
ada dalam diri. Teori Hierarki kebutuhan di perkenalkan oleh
Abraham Maslow. Didalam teori ini menyebutkan bahwa
individu termotifasi untuk berprilaku dalam pekerjaannya
untuk memenuhi kebutuhannya. Tingkat kebutuhan itu terdiri
dari :
1. Physiological needs ( kebutuhan yang bersifat biologis )
2. Safety needs ( kebutuhan rasa keamanan )
3. Social needs ( kebutuhan-kebutuhan sosial )
4. Esteem needs ( kebutuhan akan harga diri )
5. Needs for self actualization ( kebutuhan untuk aktualisasi diri
)
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi(Malayu S.P Hasibuan).
Fungsi kepemimmpinan
1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh
dalam usaha pencapaian tujuan
2. Wakil dan juru bicara oraganisasi dalam hubungan
dengan pihak-pihak diluar organisasi
3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif
4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan
kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
5. Pimpinan selaku integrator-integrator yang efektif,
rasional, objektif dan netral.
Prinsip Dasar Kepemimpinan
1. Seseorang yang belajar seumur hidup
2. Membawa energi yang positif
3. Berorientasi pada pelayanan
Tipe Kepemimpinan
Berikut tipe-tipe kepemimpinan :
1. Tipe yang otokratik
2. Tipe yang paternalistik
3. Tipe yang kharismatik
4. Tipe yang laissez faire
5. Tipe yang demokratik
Pemeliharaan ( Maintenance )
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan
pemeliharaan adalah upaya mempertahankan dan
meningkatkan kondisi fisik, sikap dan mental karyawan,
agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Muhammad Agus Tulus (1996)
memaparkan, pemeliharaan adalah mempertahankan
pekerja agar tetap mau bersama organisasi dan
memelihara sikap kerjasama dan kemampuan kerja para
karyawan tersebut.
Asas –asas Pemeliharaan
1. Asas manfaat dan efisiensi
2. Asas kebutuhan dan kepuasan
3. Asas keadilan dan kelayakan
4. Asas peraturan legal
5. Asas kemampuan perusahaan
Tujuan Pemeliharaan
1. Meningkatkan disiplin karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan loyalitas karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan
karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang
harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan
Metode Pemeliharaan
Komunikasi
Insentif
Kesejahteraan Karyawan
Kesadaran dan Keselamatan Kerja
Komunikasi
Komunikasi adalah hubungan lisan atau tulisan dua
orang lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam
suatu masalah. Dalam prakteknya menurut
Rivai(2005:427 ) terdapat arus komunikasi dalam suatu
perusahaan, yaitu :
1. Komunikasi vertikal kebawah
2. Komunikasi vertikal keatas
3. Komunikasi horizontal
4. Komunikasi diaginal
Insentif
Insentif merupakan suatu strategi yang dilakukan oleh
suatu organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan
produktifitas dan efisiensi dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat dalam dunia bisnis. Terdapat
beberapa prinsip dasar dalam penerapan pemberian
insentif, prinsip tersebut antara lain :
1. Tidak ada sistem kompensasi yang terbaik
2. Penggunaannya adalah kombinasi dari beberapa bentuk
3. Gaji bukan merupakan satu-satunya yang memotivasi
pekerja
Pemberian Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat
dan mendorong ketercapaian tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Jenis-jenis kesejahteraan
yang di berikan adalah finansial dan non finansial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan
pelayanan. Tujuan utama dari pemberian kesejahteraan
adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan
karyawan terhadap perusahaan.
Kesadaran dan keselamatan kerja Keselamatan kerja menunjukan kondisi aman atau
selamat dari penderitaan, kerusakan dan kerugian di
tempat kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor
dalam lingkungan yang dapat membantu stress emosi
dan gangguan fisik.
Menurut Mangkunegara ( 2002:158 ) tujuan keselamatan
dan kesehatan kerja diantaranya, debagai berikut :
1. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya
2. agar meningkatkan kegairahan keserasian kerja dan
partisipasi kerja
3. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi
dalam bekerja
Pemberhentian ( Saparation )
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian atau
pemutusan hubungan kerja (PHK) kerap diidentikkan
dengan pemecatan. Anggapan tersebut tidak seluruhnya
benar sebab tidak setiap PHK berupa pemecatan.
Prinsip –Prinsip
Pemberhentian 1. Sesuai dengan Hukum
2. Adil
3. Terukur
4. manusiawi
Alasan-Alasan pemberhentian
1. Undang-undang ( UU No.12 tahun 1964 KHAP )
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan di likuidasi
Sifat-Sifat Pemberhentian
Dalam pemutusan hubungan kerja antar perusahaan
dengan karyawan tidak selamanya berada di tangan
manager perusahaan, namun juga harus mengikuti
pedoman ketentuan pemerintah, seperti peraturan
pemerintah, undang-undang, serta badan-badan yang
berwenang.
Menurut sifatnya, pemutusan hubungan kerja dapat di
bedakan menjadi 3 yaitu :
1. Pemutusan hubungan kerja secara hormat
2. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat
3. Pemutusan hubungan kerja sementara
Bentuk–Bentuk Pemberhentian
1. Pensiun
2. Pemberhentian atas permintaan sendiri
3. Pemberhentian oleh pihak perusahaan
4. Pemberhentian sementara
Proses Pemberhentian
1. Musyawarah karyawan dengan pemimpin perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri
Alternatif pemberhentian
Banyak organisasi telah menyusun cara sistematis untuk membentu
para karyawan yang diberentikan dalam mencari kerja. Alternatif
pemecatan ini dilakukan perusahaan untuk mempertahankan citra
positif perusahaan di pasar tenaga kerja, di mata pelanggan, di
masa depan, agar perusahaan dapat dipandang sebagai
perusahaan yang bermurah hati.
Berikut adalah beberapa alternatif pemecatan yang dilakukan oleh
perusahaan pada karyawannya :
1. Outplacement ( penempatan keluar )
2. Transfer dan mutasi
3. Job posting program
4. Job sharing
5. Pemberhentian karena kondisi perusahaan
Kinerja Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan,
motivasi dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja (Robbins,1996:98).
Carver and Sergiovanni (dalam Rahardja, 2004) menyatakan bahwa kinerja
merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia adalah anggota
kelompok. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja menunjuk
(mengacu) pada perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu
kelompok (organisasi).
Pengertian lain dikemukakan Gibson(1993)sebagai hasil karya timbul dari
suatu kombinasi usaha, kemampuan/keterampilan dan pengalaman
seseorang.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
penampilan yang melakukan, menggambarkan, dan menghasilkan sesuatu
hal. Hal tersebut secara kualitatif atau yang bersifat fisik dan non fisik yang
sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh
pengetahuan, sikap dan keterampilan.
Teori kinerja
Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan kinerja sebagai, Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Robbins (2001:187) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f(A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini
Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain:
1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan manajer
3. Kesenjangan proses
4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi
6. Motivasi
Unsur-Unsur Kinerja
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja, diantaranya : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan, dan 11. Tanggung jawab
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja (performance Management) adalah suatu
upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok
dan individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam
suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standard dan
persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui
(Amstrong, 1998)
Disiplin kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar
dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.
Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai
untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,
maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik.
Pengertian Disiplin kerja
Keith Davis (1985-366) juga mengemukakan bahwa “Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”
Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan:
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”
Sedangkan menurut Veithzal Rivai disiplin kerja adalah:
“Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersediauntuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang sosial yang berlaku. “
Tujuan kedisiplinan
Kedisplinan difokuskan untuk mengoreksi
penampilan kerja agar peraturan kerja
dapat diberlakukan secara konsisten.
Tidak bersifat menghakimi dalam
memberlakukan hukuman atas tindakan
indisipliner.
Indikator-indikator kedisplinan 1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Macam-macam disiplin kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja menurut A.A. Anwar Prabu yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuannya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pendekatan disiplin kerja
1. Pendekatan disiplin modern
2. Pendekatan disiplin tradisi
3. Pendekatan sisiplin bertujuan
Pelaksanaan sanksi pelanggaran 1. Pemberian peringatan
2. Pemberian sanksi harus segera
3. Pemberian sanksi harus konsisten
4. Pemberian sanksi harus impersonal
Teknik-teknik pelaksanaan
1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
4. Teknik disiplin inventori penyelia
5. Teknik disiplin menegur pegawai primadona
6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri
7. Teknik sandwich (menyelipkan)
Persaingan dan konflik kerja
Persaingan dan konflik merupakan sesuatu keadaan
yang sering terjadi diantara para karyawan suatu
perusahaan dan hal ini bias disebabkan karena
beberapa hal, bisa mungkin karena mempunyai tujuan
yang sama, latar belakang yang heterogen, sikap
perasaan yang sensitive, perbedaan pendapat dan salah
paham.
Konflik terjadi diantara individu karyawan kelompok
degan kelompok, vertikal (atasan-bawahan) maupun
horizontal diantara sesama karyawan. Konflik yang tidak
teratasi akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian dan
frustasi.
Pengertian persaingan
Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas siap
rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja
yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk
memperoleh pengakuan, penghargaan dan status social
yang terbaik
Pengertian konflik kerja
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi tentang apa yang
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi
dengan kenyataan yang diharapkan.
Menurut Hasibuan(2005:199) Konflik adalah persaingan yang
kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam
memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan,
konfrontasi, perkelahian, dan frustrasi jika tidak dapat diselesaikan.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2001:507) Konflik kerja adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau
kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja
dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga dapat diartikan
sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk
beroposisi terhadap anggota yang lain
Bentuk-bentuk konflik
1. Konflik hierarki
2. Konflik fungsional
3. Konflik staf dengan kepala unit
4. Konflik formal-informal
Faktor penyebab persaingan dan konflik 1. Tujuan
2. Ego Manusia
3. Kebutuhan
4. Perbedaan Pendapat
5. Salah Paham
6. Perasaan Dirugikan
7. Perasaan Sensitif
Kebaikan persaingan dan keburukan konflik Kebaikan Persaingan:
1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan.
2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
4. Memotivasi dinamikam organisasi dan kreativitas karyawan.
Keburukan Konflik:
1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
3. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
Konsep produktivitas kerja
Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan
pegawai dalam mencapai hasil (ouput), terutama dilihat
dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu, tingkat
produktivitas pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau bisa
juga rendah, bergantung pada tingkat kegigihan dalam
menjalakan tugasnya. Dalam hal ini, semakin tinggi
produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin
singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitas
mempunyai nilai yang tinggi.
Pengertian produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan
oleh individu atau kelompok selama satuan waktu tertentu dalam
suatu proses kerja.
Menurut Laeham dan Wexley (1982:2) mengemukakan:
performance appraisals are crucial to the effectivity management of
an organization’s human resources and proper management of
human resources is a critical variable effecting are organizaion’s
prouktivity.
Sedangkan menurut Fischer, schoenfeldt, dan shaw yang dikutip
Muchdarsyah (2003:22) menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga
kerja bukan sekedar merupakan fungsi dari seberapa keras
karyawan bekerja, melainkan juga sangat tergantung pada
lingkungan kerja dan alur proses yang dilewatinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dapat dikelompokkan
menjadi dua, yaitu:
Faktor internal
Faktor eksternal
Faktor internal 1. komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional
2. struktur dan desain pekerjaan
3. motivasi,disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target
4. dukungan sumberdaya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
5. kebijakan perusahaan yang bisa merangsang (trigger) kreativitas dan inovasi
6. perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/atau rekankerja
7. praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan
8. lingkungan kerja yang ergonomis
9. kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan yang dikuasai
10. komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerjasama
Faktor eksternal
1. peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan
situasi politis
2. kemitraan (networking) yang dikembangkan
3. kultur dan mindset lingkungan disekitar organisasi
4. dukungan masyarakat dan stakeholders secara
keseluruhan
5. tingkat persaingan
6. dampak globalisasi
Pengukuran produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama,
yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara
fisik produktivitas diukur secara kuantitas seperi
banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu,
jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai produktivitas
diukur atas dasar-dasar nilai, kemampuan, sikap,
perilaku, displin, motivasi dan komitmen terhadap
pekerjaan/tugas.
Manfaat pengukuran produktivitas kerja
Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat
pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Organisasi dapat menilai efisiensi, konversi penggunaan sumber daya
agar dapat meningkatkan produktivitas
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui
pengukuran produktivitas baik dalam perencanaan jangka panjang maupun
jangka pendek.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat dipandang dari sudut
produktivitas.
4. Nilai-nilai produktivitas yang dari suatu pengukuran dapat menjadi
informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan
organisasi.
MANAJEMEN MUTU
SITUASI USAHA DLM PASAR YG BERSAING
Company
(Perusahaan
Kita)
Competitor
(Perusahaan
Pesaing)
Consumer
(Pembeli)
PENTINGNYA MUTU Dalam era global, persaingan menjadi makin tajam.
Hanya perusahaan yang dapat menghasilkan kualitas
barang atau jasa yang sesuai dengan tuntutan
pelanggan yang dapat memenangkan persaingan
Mutu merupakan salah satu kebijaksanaan penting
dalam meningkatkan daya saing produk yang harus
memberi kepuasan melebihi atau paling tidak sama
dengan produk pesaing
Mutu produk merupakan salah satu unsur utama dalam
bauran pemasaran yang dapat meningkatkan volume
penjualan dan memperluas pangsa pasar
APA ITU MUTU ?
Mutu adalah kecocokan penggunaan produk (fitness for
use) untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
pelanggan (Juran)
Mutu adalah conformance to requirement, yaitu sesuai
dengan yg disyaratkan/distandarkan. Standar mutu
meliputi bahan baku, proses, produk jadi (Crosby)
Mutu adalah kesesuaian dengan kebutuhan
pasar/konsumen (Deming)
MUTU ?
Mutu adalah kepuasan pelanggan sepenuhnya
(full customer satisfaction). Suatu produk
bermutu apabila dapat memberi kepuasan
sepenuhnya kepada konsumen (Feigenbaum)
Mutu adalah suatu kondisi dinamis yang
berhubungan dengan produk, manusia, proses
dan tugas serta lingkungan yang memenuhi
atau melebihi harapan pelanggan
DIMENSI MUTU
Performa
Keistimewaan (feature)
Keandalan (reliability)
Konformasi (conformance)
Daya tahan (durability)
Kemampuan pelayanan (service ability)
Estetika
Kualitas yang dirasakan (perceived
quality)
PERSPEKTIF MUTU
Transcendental approach
Product-based approach
User based approach
Manufacturing based approach
Value based approach
Evolusi Mutu
Budaya Non Mutu
Inspeksi Mutu
Pengendalian Mutu
Jaminan Mutu
Manajemen Mutu Terpadu (TQM)
Perkembangan Organisasi
Mekanistik
Organism
Culture
TQM (Total Quality
Management)
Mekanistik
Sistem Tertutup, batasan antara
organisasi dan lingkungan jelas,
Pekerja dianggap sebagai mesin
Struktur organisasi, hirarki yang vertikal
Lingkungan dianggap stabil
Organism
Organisasi adalah unit yang berinteraksi dengan lingkungannya (sistem terbuka)
Karyawan diberi kebebasan untuk membuat keputusan yang sesuai dengan situasi yang dihadapi, tetapi masih dibatasi.
Menekankan pada koordinasi dan rasionalitas organisasi.
Organisasi harus beradaptasi dengan kekuatan lingkungan- membangun proses mencari dan belajar
Cultural
Organisasi dipandang sebagai kumpulan individu-individu
Anggota organisasi didorong secara aktif untuk membentuk harapan pelanggan, membina hubungan jangka panjang dengan supliernya
Perkembangan adalah proses dimana individu meningkatkan kemampuan dan keinginan mereka untuk memuaskan kebutuhan diri dan orang lain, yang tidak dapat dilakukan pada organism.
TQM ; Cara berfikir baru dalam manajemen
organisasi
Suatu cara memperbaiki kinerja total organisasi dan kualitas
Dalam paradigma ini, organisasi menjadi;customer oriented, diorganisasikan berdasarkan proses, dijalankan oleh tim kerja dan diarahkan secara harmonis
Salah satu ilmu yang berorientasi pada kualitas dan
merancang ulang sistem organisasi dalam mencapai
tujuannya adalah Total Quality Management (TQM).
· TQM menandakan terjadinya perubahan paradigma tentang bagaimana menyusun suatu organisasi dan mengelola orang didalam organisasi tersebut.
· TQM merupakan seperangkat prinsip manajemen yang memfokuskan pada peningkatan kualitas sebagai kekuatan pendorong dalam semua bidang fungsional pada seluruh tingkat organisasi
Prinsip-prinsip TQM
(a) Fokus pada konsumen
(b)Top manajemen hrs mengembangkan
kepemimpinan untuk kualitas
(c) Kualitas adalah isu strategis
(d)Kualitas adalah tanggung jawab seluruh
karyawan pada semua tingkatan organisasi
(e)Semua fungsi organisasi harus memfokuskan pada peningkatan kualitas secara terus menerus untuk mencapai tujuan strategis
(f)Masalah kualitas dipecahkan melalui kerjasama antara karyawan dan manajemen
Peran Manajemen
Banyak organisasi secara mencolok menempatkan tujuan mutu, misalnya “ Kerjakan hal yang benar”, “Kerjakan sejak awal secara benar” dan “Puaskanlah Pelanggan”.
Bila tak seorangpun berangkat kerja dengan rencana untuk membuat kesalahan dan membuat pelanggan marah, mengapa hal itu begitu sering terjadi?
Jawabannya mungkin eksekutif tidak berhasil memfokuskan organisasi.
Lanjutan
Manajemen tidak dapat mengungkapkan
apa yang mereka harapkan dari
karyawannya. Hanya manajemen puncak
yang dapat dan harus menentukan arah.
Manajemen harus terlibat sejak awal
dalam proses mutu, dimulai dari
mencanangkan pernyataan visi, misi dan
nilai organisasi.
Quality sebagai Strategi
Perusahaan global ; Motorolla dan Mc Donald
Pendekatan manajemen baru (productivity,
Innovation, problem solving, customer satisfaction,
change)
TQM dan strategi perusahaan (empowerment,
organizational learning, innovation)
Bagaimana TQM bekerja?
Employee Relations
Operating Procedures
Customer Satisfaction
Financial Performance
MANFAAT TQM
P
E
R
B
A
I
K
A
N
M
U
T
U
Memperbaiki
Posisi
persaingan
Meningkatkan
Pangsa pasar
Harga yg
Lebih tinggi
Meningkatkan
penghasilan
Mengurangi
Biaya operasi
Meningkatkan
laba
Meningkatkan
Keluaran yg
Bebas dari
kerusakan
Langkah – langkah TQM
1. Komitmen CEO/Pimpinan
2. Diklat untuk Top Management
3. Membentuk Steering Committee
4. Menetapkan visi, misi dan prinsip-prinsip
5. Buat diagram alir proses-proses di perusahaan
6. Fokus pada konsumen eksternal dan lakukan survey
7. Anggap karyawan sebagai pelanggan internal
8. Buat program pelatihan mutu untuk karyawan
9. Bentuk Tim Perbaikan Mutu
10. Implementasi proses perbaikan
11. Gunakan alat – alat TQM
Pengendalian Mutu Statistik ( SQC )
Pengendalian mutu dengan menggunakan metode statistik, dalam memeriksa sampel/ pengujian mutu, untuk mengetahui adanya variasi, sebab-akibat, untuk mempertahankan konsistensi dan melakukan perbaikan.
Alat – alat kendali mutu statistik: Sumbang-saran, Diagram afinitas, Diagram Sebab-Akibat, Diagram Pohon, Bagan Pareto, Bagan Arus Berurutan, Bagan Arus Proses, Diagram Tebar, Run Chart, Peta Kendali dan Histogram.
Histogram
Pengertian dan Tujuan
Histogram adalah bagan batang jenis khusus
yang dapat digunakan untuk
Menyampaikan informasi mengenai variasi
dalam suatu proses
Mengambil keputusan dengan memusatkan
perhatian pada upaya perbaikan
Cara Membuat Histogram
Kumpulkan data dan tabulasikan
Hitung datanya, misal N = 100
Bagilah data ke dalam group, misal 10 group
Catat nilai paling tinggi dalam setiap group Sebagai XL dan
nilai yang paling kecil sebagai XS. Kemudian catat XL dari
kesemua itu. Diperoleh XL = 3,68 dan XS = 3,30
Tebalnya batang logam (dalam mm)
Data xL x
S
3.56 3.46 3.48 3.5 3.42 3.43 3.52 3.49 3.44 3.5 3.56 3.42
3.48 3.56 3.5 3.52 3.47 3.48 3.46 3.5 3.56 3.38
3.41 3.37 3.47 3.49 3.45 3.44 3.5 3.49 3.46 3.46
3.55 3.52 3.44 3.5 3.45 3.44 3.48 3.46 3.52 3.46
3.48 3.48 3.32 3.4 3.52 3.34 3.46 3.43 3.3 3.46
3.59 3.63 3.59 3.47 3.38 3.52 3.45 3.48 3.31 3.46
3.4 3.54 3.46 3.51 3.48 3.5 3.68 3.6 3.46 3.52
3.48 3.5 3.56 3.5 3.52 3.46 3.48 3.46 3.52 3.56
3.52 3.48 3.46 3.45 3.46 3.54 3.54 3.48 3.49 3.41
3.41 3.45 3.34 3.44 3.47 3.47 3.41 3.48 3.54 3.47
Kekerapan
0
20
40
60
80
100
120
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Nomor Kelas
Kekera
pan Kekerapan
Series4
2. Hitung kisaran dan lebar interval
Tentukan range ( R ), R = XL – XS = 0,38
Tentukan jumlah kelas (K), misal K = 10
Tentukan interval kelas
h = XL – XS = 0,38 = 0,038 0,04
K 10
untuk memudahan dibulatkan jadi 0,5
Tentukan batas –batas kelas
Buat garis horizontal dan vertikal
Petakan data
Kekerapan
No kelas Batas-batas
kelas Nilai tengah Kekerapan
1 3.275-3.325 3.3 3
2 3.325-3.375 3.35 3
3 3.375-3.425 3.4 9
4 3.425-3.475 3.45 32
5 3.475-3.525 3.5 38
6 3.525-3.575 3.55 10
7 3.575-3.625 3.6 3
8 3.625-3.675 3.65 1
9 3.675-3.725 3.7 1
100
Diagram Pareto
Pengertian dan Tujuan
Diagram Pareto merupakan grafik batang
khusus yang dapat digunakan sebagai alat
interpretasi dalam :
Menentukan frekuensi atau tingkat
kepentingan relatif dari berbagai persoalan
atau sebab
Memfokuskan pada pokok persoalan vital
dengan cara mengurutkan berdasarkan
kepentingan
Cara Membuat Diagram Pareto
1.Mengidentifikasi kategori masalah/sebab
yang akan dibandingkan
2.Tentukan periode waktu untuk dipelajari
3.Mengumpulkan dan meringkas data
4.Menggambar sumbu horizontal dan vertikal
5.Memetakan batang – batang Diagram
Pareto
Daftar Kesalahan
Kode Unsur Rusak Jumlah
Kerusakan
Jumlah Kumulatif Kerusakan Persentase
Jumlah presentase Kumulatif Kerusakan
1 Mendempul 198 198 47.60 47.6
2 Memasang 103 301 24.76 72.36
3 Menyambung 72 373 17.31 89.66
4 Putaran tidak sempurna 25 396 6.01 95.67
5 Melubangi 18 414 4.33 100.00
416 100
Diagram Pareto
0.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
1 2 3 4 5
Unsur Rusak
Pers
en
tase
Persentase
Diagram Sebab Akibat
Pengertian dan Tujuan
Diagram Sebab-Akibat merupakan alat
analisa yang dapat digunakan untuk:
Mengkategorikan berbagai sebab
potensial dari suatu masalah
Menganalisis apa yang sesungguhnya
terjadi dalam suatu proses
Cara Membuat Diagram Sebab-Akibat
1.Mengidentifikasi akibat
2.Mengidentifikasi berbagai kategori sebab utama
3.Menghubungkan sebab-sebab potensial yang
berhubungan dengan sebab utama
4.Mengkaji kembali setiap kategori sebab utama
5.Menetapkan sebab-sebab yang paling mungkin
Diagram Sebab-Akibat
Lap.Akhir
Bulan
Terlambat
Prosedur
Manusia Kebijakan Sistem
Tempat
Tdk ada
Protap
Rumit
Ketinggalan
Zaman
Tdk mengikuti
Prosedur
Tidak disiplin
Bagan Kendali
Pengertian dan Tujuan
Peta Kendali merupakan grafik jenis khusus yang dapat digunakan untuk :
Menginterpretasikan data suatu proses dengan cara membuat gambar batasan-batasan variasi yang diperbolehkan
Secara objektif menentukan apakah suatu proses ada “dalam kendali” atau “di luar kendali”
Cara Membuat Bagan Kendali
1. Menentukan apa yang diukur
2. Mengumpulkan data
3. Memetakan data
4. Menghitung batas – batas kendali
Macam – macam Bagan Kendali Peta X – R
Peta pn
Peta p
Peta u
Peta c
BAGAN KENDALI X
12
12.2
12.4
12.6
12.8
13
13.2
13.4
13.6
13.8
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25
UCL = 13,69
CL = 12,93
LCL = 12,16
No. Subgroup
Apakah Gugus Kendali Mutu itu ?
GKM adalah kelompok – kelompok kecil karyawan
(4 – 8 orang) yang melakukan kegiatan pengendalian dan peningkatan mutu secara teratur, sukarela dan berkesinambungan dalam bidang–bidang pekerjaannya dengan menerapkan prinsip-prinsip dan teknik-teknik pengendalian mutu
Ciri – ciri GKM
Bertujuan untuk melakukan perbaikan
Keanggotaan sukarela
Jumlah anggota 4 – 8 orang
Melakukan pertemuan di luar jam kerja
Menghasilkan risalah GKM dengan konsep PDCA
Pemecahan masalah dimulai dengan data dan diakhiri dengan data
Menggunakan alat kendali mutu statistik
MAKSUD GKM
Memberikan saran perbaikan dan pengembangan
perusahaan
Menghargai harkat manusia
Memperlihatkan kemampuan pribadi sebagai
manusia seutuhnya
Menciptakan suasana kerja yang bergairah dan
terarah
TUJUAN GKM
Terciptanya suasana kerja yang kondusif
Terciptanya peningkatan pengembangan diri dan
kelompok
Terselenggaranya hubungan kerja yang harmonis
Terbinanya kemampuan kerja yang lebih positif dan
konkrit
MANFAAT GKM
Membiasakan berbicara dengan data dan sistematis
Melaksanakan pengendalian PDCA
Merangsang membiasakan diri untuk berbicara, mengemukakan pendapat
Melatih diri untuk bersikap terbuka dan tidak memaksakan kehendak
Mebiasakan diri untuk bersikap sadar akan waktu, biaya serta mutu
Melatih diri untuk berinisiatif, kreatif, serta proaktif
Menghayati dan melaksanakan konsep market
Merasa dirinya berada dalam suatu kesatuan sistem total
KUNCI KEBERHASILAN GKM
Komitmen pimpinan
Pembinaan
Apresiasi
Partisipasi
Audit mutu
LANGKAH – LANGKAH GKM
1. Menentukan tema dan judul
2. Mencari penyebab masalah
3. Menentukan penyebab dominan
4. Membuat rencana perbaikan dan
melaksanakan perbaikan
5. Meneliti hasil
6. Standardisasi
7. Menetapkan tema berikutnya
CONTOH MASALAH YANG DIPECAHKAN
GKM
Penurunan waktu proses
Peningkatan mutu produk
Penyederhanaan proses
Peningkatan produktivitas
Penurunan scrap
Penurunan pengerjaan ulang
Penurunan biaya
Peningkatan kenyamanan kerja
Penurunan kecelakaan kerja
STRUKTUR ORGANISASI GKM
Anggota berjumlah 4 – 8 orang
Berasal dari bidang/unit kerja yang sama
Terdiri dari seorang ketua dan sisanya anggota
Ketua bertindak sebagai koordinator saja, dalam peran
pekerjaan adalah sama dengan anggota lainnya
Ketua sebaiknya bergilir dari satu anggota ke anggota
lainnya
