Manajemen Pengupahan

  • View
    819

  • Download
    8

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Manajemen Pengupahan

Text of Manajemen Pengupahan

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN

MODUL 1

PENDAHULUAN

*

*

*

*

*

*

*

Disusun oleh:

Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCUBUANA

PENDAHULUAN

Manajemen Perburuhan

Merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang menjelaskan tentang aspek-aspek utama dalam Hubungan Industrial yaitu Organisasi Pekerja, Perjanjian Kerja Bersama, Lembaga-Lembaga Kerjasama, Penyelesaian Perselisihan Industrial dan aspek-aspek lainnya, serta Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial.Tujuan

Untuk memberikan pemahamaan yang tepat bahwa kerjasama Buruh-Manajemen agar dapat memberikan mamfaat baik kepada buruh, perusahaan dan pemerintah.Manajemen Pengupahan

Tujuan

Untuk memberikan pemahaman tentang berbagai konsep dan pendekatan untuk merancang, menyusun dan merumuskan rencana pembayaran atau imbalan untuk karyawan pada perusahaan Pekerja/Buruh

Adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain

Pemberi Kerja

Adalah orang perorngan, pengusaha, badan hukum, atau badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perusahaan adalah:

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun negara yang mempekerjakan pekerja/ buruh dengan membayar upah atau imbaan dalam bentuk lain.

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lainnya.

Upah

Adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan PerananManajemen Sumber Daya Mnusia Sesuai Dengan Tuntutan Zaman De-skilling sebagai akibat industri missal:

Tahap 1.

Sebelum pertengahan abad ke 18 tidak terdapat organisasi perusahaan dan manajemen secara formal. Produksi barang dan jasa dilakukan oleh perorangan atau dalam kegiatan rumah tangga. Produksi pertaniaan, tanaman pangan dan perikanan dilaksanakan dan dipasarkan secara bersama-sama oleh anggota keluarga di bawah pimpinan kepala keluarga/pemilik. Tahap 2.

Penemuan mesin-mesin yang digerakkan oleh tenaga uap untuk menggantikan perkerjaan tangan yang lamban pada akhir abad ke 18 memungkinkan produksi barang secara besar-besaran. Maka timbullah organisasi industri dengan cara pengelolaannya yang sistematis dan teratur. Bahkan pendekatan manjemen secara ilmiah diusahakan oleh Fredrick W. Taylor dalam bukunya The Principles of Scientific Management (1911). Pendaya-gunaan teknologi baru ini berdampak sangat luas dengan timbulnya revolusi industri yang berlangsung dari tahun 1820-1900. Para wira-usaha industri yang pertama ini mencurahkan sepenuh tenaganya untuk untuk menciptakan teknologi yang moderen disertai dengan teknologi organisasi yang memungkinkan berjalannya produksi barang secara lancar dan efisien.

Produksi massal semacam ini tidak memerlukan karyawan operasional yang terampil. Justru sebaliknya timbul dampak deskilling yaitu tugas dan pekerjaan yang menjadi sederhana dan hanya membutuhkan waktu singkat untuk latihan keterampilan. Karena pasar tenaga kerja semacam ini sangat besar maka imbalannya kecil. Kebutuhan manajemen personalia belum begitu dirasakan sebab fungsimya terbatas pada rekrutmen dan latihan tenaga kerja.

Imbalan kerja yang kecil dan lingkungan kerja pabrik yang buruk sering sering menimbulkan ketidakpuasan tenaga kerja kerapkali menjurus kepada konflik dengan manajemen.

Pada tahun 1913 dibentuk Lembaga Petugas Kesejahteraan di Inggris (The Institute of Welfare Officers) dengan tugas untuk menjembatani keinginan manajemen dan tenaga kerja serta menyusun rencana peningkatan kesejahteraan tenaga kerja seperti dalam bentuk berbagai tunjangan sakit, cacat, penghunian dan kerja lembur . Bantuan ini umumnya terbatas pada tenaga kerja pabrik (blue collar / operating employees).

Pada tahun 1924 dipublikasikan penemuan penelitian akademis di pabrik booglamp milik Western Electric Company, Hawthorne, Illinois . Penelitian ini menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja berhubungan erat dengan kepuasan kerja dan harga diri. Di pabrik produksi massal tenaga kerja hampir tidak dikenal namanya dan hanya diberikan nomor saja. Dipandang sebagai bagian dari mesin atau hanya merupakan suatu faktor produksi dan bukan sebagai manusia dengan kepribadiaanya yang membutuhkan penghargaan.

Tahap 3

Mendekati tahun 1930 pasar mobil di Amerika terlihat lesu Hal ini disebabkabn pemakai mobil sudah jenuh dengan mobil standar tertentu atau bersifat fungsional. Pada awal tahun 1930 General Motor memprakarsai suatu strategi baru dengan mengalihkan pengutamaan usaha produksi ke usaha pemasaran.General motor setiap tahun memproduksi mobil dengan model baru. Peralihan strategi ini berarti juga perubahan fokus dari masalah ekstern pemasaran dengan kegiatan baru seperti promosi, periklanan, penjualan tatap muka, dan lain-lain. Perubahan ke arah diferensiasi produk ini juga menimbulkan biaya intern seperti menurunnya efisiensi produk karena mengutamakan kebutuhan konsumen dan pemasaran dalam kegiatan operasional perusahaan dan timbulnya pergeseran serta perebutan kekuasaan serta iklim psikologis yang mengancam kedudukkan karyawan.

Menurut Alfred D. Chadler dalam bukunya Strategi and Structure (1962) struktur suatu organisasi harus mengikuti strateginya, system dan pendekatan pemecahan masalahnya.

Semua ini membutuhkan fasilitas dan keahlian baru . Peranan manajemen sumber daya manusia mereka mendapatkan kesempatan untuk membantu manajemen perusahaan secara penuh dalam tugas operasional dan berusahan mengtasi tantangan SDM pada waktu itu yaitu bagaimana perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan jumlah dan keahliannya, terorganisasi dengan baik, dikelola secara efektif dan sesuai dengan tuntutan pelanggan.

Tujuaan SDM ini dicapai melalui fungsinya dalam : seleksi, latihan / pendidikan / pengembangan, penilaian prestasi karyawan dan pemberian imbalan. Disamping itu manajemen SDM juga bersusah payah menyusun rencana jenjang jabatan (career planning) .Tahap 4.

Perubahan Pola Manajemen di Era Pasca Industri yang Makin Padat Teknologi

Selama perang dunia II investasi besar telah dilakukan dalam usaha penelitian dan pengembangan teknologi industri mniliter sehingga teknologi berkembang pesat dan terakumulasi selama peperangan. Setelah perdamaian pulih, teknologi diterapkan dalam industri non-militer. Sejak pertengan tahun 1950-an mulai disadari bahwa pengaruh teknologi ini menimbulkan tantangan baru yang tidak terduga dan juga berjangkauan jauh ke depanPeter F. Drucker dalqam bukunya The Changing World the Executive (Time Book, 1981) menamakan zaman baru ini An Age Of Discotinuity atau zaman pasca industri. Kemajuan teknologi perusahaan meningkatkan penelitian dan pengembangan yang berlangsung terus menerus, dan akhirnya akan menghasikan banyak produk baru. Dampak perkembangan teknologi antara lain adalah makin besarnya industri dan makin tajamnya persaingan.Untuk mengurangi ketajaman persaingan perusahaan besar justru berusaha untuk mengambil alih perusahaan kecil. Hal ini mengarah kepada penerapan kegiatan yang bersifat monopolistic dan merupakan ancaman bagi efisiensi ekonomi. Peningkatan kemakmuran akibat pertumbuhan industri dan ekonomi merangsang perusahaan menghasilkan barang mewah dan mendorong pola hidup konsumtif.Tetapi perlaku perusahaan ini juga banyak ditentang oleh masyarakat yang berubah prioritas nilainya.Sebagai anggota masyarakat dan konsumen yang menghendaki peningkatan mutu kehidupan mereka mengarahkan kritiknya atas dampak negatif dari perusahaan besar, seperti polusi udara air dan suara serta terjadi gejolak dalam kehidupan ekonomi seperti inflasi dan praktek monopoli.

Seiring dengan hal tersebut karyawan juga menuntut peningkatan mutu penghidupan yang menghendaki disamping imbalan kerja dan lingkungan kerja yang memadai, jaminan kerja juga kesempatan untuk maju dan aktualisasi diri. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen harus memiliki strategi baru agar dapat menjawab tuntutan zaman dengan baik. Bagi manajemen SDM memaksa pelaksanaan tugas lebih erat kaitannya dengan strategi dan tujuan perusahaan. Hal ini membutuhkan wawasan yang luas, pendidikan teknis dan akademis yang baik bersikap professional dan mampu bekerja dalam suatu tim dan listas sektoral.

Tantangan Ketidak Pastian Lingkungan Di Akhir Abad XXTahap 5.

Pada akhir abad ke 20 dinamika lingkungan memaksa perusahaan berubah lebih cepat dan bekerja lebih bermutu untuk dapat bersaingan dengan baik. Hal ini memerlukan komunikasi yang cepat dalam organisasi , juga dalam membuat dan melaksanakan keputusan. Menurut Herbert Simon organisasi yang tidak dapat mengerti lingkungannya bilamana menjadi terlalu rumit, dan dengan demikian tidak dapat membuat dan melaksanakan strategi perusahaan dengan penuh nalar dan baik. Strategi perusahaan yang hendak melakukan perubahan tergantung kepada SDM-nya. Karena hanya manusialah yang memiliki kemampuan untuk melakukan pembaharuan (inovasi), membuat keputusan , mengembangkan dan membuat produk baru, menembus pasar dan melayani pelanggan secara memuaskan. Perubahan sifat pekerjaan membuat peranan SD