Manajemen

Kinerja

Jurusan Manajemen Dakwah

Fakultas Dakwah

IAIN Sunan Ampel Surabaya

Manajemen Kinerja (1)

• Manajemen Kinerja = Performance Management

• Proses untuk memastikan bahwaaktivitas pegawai dan hasil yang dicapai telah sesuai dengan tujuanorganisasi

Manajemen Kinerja (2)

• Performance Appraisal (PenilaianKinerja)o Proses mendapatkan informasi

menyeluruh tentang nilai kinerjaseorang pegawai

• Performance Feedbacko Proses memberikan informasi kepada

pegawai tentang hasil penilaian yang berkenaan dengan efektivitas kinerjamereka

Performance / Kinerja

• “Jika kamu tidak bisamendefinisikan kinerja, maka kamuakan kesulitan untuk mengukur ataume-manage-nya” (Armstrong danBaron: 1998)

• Kinerja: Rencana yang diinginkan vsHasil konkrit

Proses Kinerja

Elemen Manajemen Kinerja

• Visi organisasi yang diketahui semuapegawai

• Penentuan tujuan kinerja

• Penggunaan penilaian formal

• Menghubungkan evaluasi kinerjadengan pengembangan pegawai

Kegunaan Manajemen Kinerja

• Kepentingan strategi organisasi(Strategic)

• Kepentingan pengembangan SDM (Developmental)

• Kepentingan administrasikepegawaian (Administrative)

Tujuan Penilaian Kinerja

• Kinerja yang baik vs tidak baikDiscrimination

• Menentukan siapa yang berhakdiberi imbalan

Reward

• Membangun kekuatan SDM danmengurangi kelemahan SDM

Development

• Mengkomunikasikan hasilpenilaian kepada pegawai

Feedback

Kriteria Penilaian Kinerja

• Selaras dengan strategi organisasi

• Validitas

• Reliabilitas

• Acceptabilitas

• Spesifikasi

Proses Penilaian Kinerja

• Menentukan standard kinerja yang dibuat saat proses perencanaan dantertera dalam job description

• Mengkomunikasikan harapanorganisasi dan individu

• Menilai kinerja

• Membandingkan kinerja denganstandard

• Mendiskusikan hasil penilaian

Siapa yang menilai?

• Supervisor

• Rekan sejawat

• Evaluasi diri sendiri

• Sub-ordinate

• Evaluasi dari berbagai sumber

Sumber Error Penilaian Kinerja

• Validitas• Reliabilitas• Sikap manajemen• Rater errors• Hallo effect• Central tendency• Leniency/Strictness bias• Prejudice• Recency effect• Relationship effect• Kriteria kinerja yang subjektif

Metode Penilaian Kinerja

• Ranking• Grading• Graphic scales• Critical incidents• Behaviourally anchored rating scales• Behaviour observation scales• Essay description• Management by objectives (MBO)• Assesment centres• Workplace surveillance

Statis dan Dinamis

• Penilaian kinerja harus menekankanpertumbuhan dan pengembanganpegawai serta membuat tujuan baru; tidak sekedar hanya menilai kinerja

• Penilaian kinerja yang statis hanyamemikirkan kondisi masa lalu saja.

• Manajer perlu menghindari sikap‘terlalu menekankan’ aspek negatifdari kinerja pegawai.

Catatan Penilaian Kinerja

• Menentukan tujuan

• Mendefinisikan level kinerja

• Mendiskusikan hasil penilaian

• Identifikasi kebutuhan pelatihan danpengembangan

• Identifikasi pegawai yang berpotensirendah dan tinggi

• Memberikan imbalan atas hasilpenilaian

Diskusi Hasil Penilaian

• Manajer harus punya pengetahuantentang pekerjaan dan kinerjapegawai yang bersangkutan.

• Dukungan manajer terhadap pegawai.

• Keterlibatan manajer dalam diskusihasil penilaian kinerja.

Karakteristik Proses Performance Feedback yang Efektif

• Timbal balik (feedback) yang seringmuncul

• Konteks feedback• Self-ratings• Partisipasi dalam diskusi• Pemahaman kinerja• Fokus pada pemecahan masalah• Fokus feedback atas perilaku atau hasil• Meminimalisir kritisisme• Menentukan tujuan baru

Hukum Legal

• Dokumentasi untuk perlindunganhukum

• Jangan menutup-nutupi kegagalankinerja

• Tanggung jawab manajer terhadappegawai dengan kinerja yang buruk

• Peringatan dahulu sebelum pemecatan• Peluang yang adil dan sama buat semua

pegawai• Pemberhentian kepegawaian

Perlu diingat ...!

• Penilaian kinerja adalah program manajemen, bukan hanya sekedartanggung jawab departemen SDM

• Manajer SDM harus memastikan bahwapegawai mengerti strategi bisnisorganisasi dan keterkaitannya dengankinerja

• Harus ada persepsi kesetaraan dankeadilan terhadap proses penilaian atassemua karyawan