MAGISTRSKA NALOGA VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN … · 2018-08-24 · Sloveniji. S pomo čjo metode anketiranja sem poizkušala potrditi oziroma ovre či hipotezo, da so javni uslužbenci

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

MAGISTRSKA NALOGA

VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA

USLUŽBENCA NA DELU

Februar, 2011 Avtorica: Jasna TRSTENJAK

2

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

MAGISTRSKA NALOGA

VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA

USLUŽBENCA NA DELU

Februar, 2011 Avtorica: Jasna TRSTENJAK

Mentorica: doc. dr. Etelka Korpič – Horvat

3

KAZALO

POVZETEK ................................................................................................................ 6

ABSTRACT (Protection of the dignity of workers and public employees at work) ...... 7

UVOD ......................................................................................................................... 8

1. PREDSTAVITEV PROBLEMA ............................................................................. 10

1.1 VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA

DELU ................................................................................................................................... 13

1.1.1 Varstvo dostojanstva delavca na delu ..................................................................... 15 1.1.2 Varstvo dostojanstva javnega uslužbenca na delu .................................................. 18

1.2 SPOLNO NADLEGOVANJE NA DELU..................................................................... 20

1.3 DRUGO NADLEGOVANJE NA DELU ...................................................................... 22

1.4 TRPINČENJE – MOBING NA DELU.......................................................................... 23

1.5 DOLOČITEV CILJEV MAGISTRSKE NALOGE....................................................... 24

1.6 DOLOČITEV HIPOTEZ MAGISTRSKE NALOGE ................................................... 25

1.7 METODE RAZISKOVANJA........................................................................................ 26

2 SPOLNO NADLEGOVANJE NA DELU ................................................................. 28

2.1 OBLIKE SPOLNEGA NADLEGOVANJA.................................................................. 32

2.2 ŽRTVE SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU ................................................. 37

2.3 ODZIVI ŽRTEV NA SPOLNO NADLEGOVANJE ............................................... 39

2.4 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA........................................................... 42

2.5 ZAKONODAJA NA PODROČJU SPOLNEGA NADLEGOVANJA V

REPUBLIKI SLOVENIJI .................................................................................................... 47

2.6 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE SPOLNEGA

NADLEGOVANJA NA DELU ........................................................................................... 49

2.7 PREPREČEVANJE SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU.............................. 55

2.8 SODNA PRAKSA, POVEZANA S POJAVOM SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA

DELU ................................................................................................................................... 59

2.9 SKLEP............................................................................................................................ 65

3 DRUGO NADLEGOVANJE NA DELU................................................................... 71

3.1 OBLIKE DRUGEGA NADLEGOVANJA ................................................................... 72

3.2 ŽRTVE DRUGEGA NADLEGOVANJA NA DELU................................................... 75

3.3 ODZIVI ŽRTEV NA DRUGO NADLEGOVANJE ..................................................... 76

3.4 POSLEDICE DRUGEGA NADLEGOVANJA ............................................................ 78

4

3.5 ZAKONODAJA NA PODROČJU DRUGEGA NADLEGOVANJA V REPUBLIKI

SLOVENIJI .......................................................................................................................... 79

3.6 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE DRUGEGA

NADLEGOVANJA.............................................................................................................. 80

3.7 PREPREČEVANJE DRUGEGA NADLEGOVANJA NA DELU ............................... 81

3.8 SODNA PRAKSA, POVEZANA S POJAVOM DRUGEGA NADLEGOVANJA NA

DELU ................................................................................................................................... 83

3.9 SKLEP............................................................................................................................ 85

4 TRPINČENJE – MOBING NA DELU ..................................................................... 88

4.1 OPREDELITEV POJMA TRPINČENJA – MOBINGA NA DELU ............................ 89

4.2 VZROKI, KI PRIPELJEJO DO MOBINGA................................................................. 92

4.3 OBLIKE MOBINGA ..................................................................................................... 96

4.4 PETINŠTIRIDESET ZNAČILNIH POJAVNIH OBLIK MOBINGA DR.

LEYMANNA ....................................................................................................................... 98

4.5 KAKO PRAVOČASNO ODKRITI IN PREPREČITI POJAV MOBINGA............... 101

4.6 PRAVNA UREDITEV PREPREČEVANJA MOBINGA V REPUBLIKI

SLOVENIJI ........................................................................................................................ 106

4.7 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE MOBINGA.............. 108

4.8 KAKŠNE POSLEDICE IMA POJAV MOBINGA ZA POSAMEZNIKA,

SODELAVCE IN SAMO ORGANIZACIJO? .................................................................. 111

4.9 MOŽNOSTI ZAŠČITE DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA PRED

MOBINGOM V RS............................................................................................................ 117

4.10 SODNA PRAKSA, POVEZANA Z MOBINGOM NA DELU ................................ 119

4.11 SKLEP........................................................................................................................ 125

5 ANALIZA ANKETE O VARSTVU DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA

USLUŽBENCA NA DELU....................................................................................... 129

5.1 Ugotovitve iz ankete o varstvu dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu.. 129

5.2 POVZETEK ANALIZE ANKETE.............................................................................. 147

6 ZAKONSKA UREDITEV VARSTVA DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA

USLUŽBENCA NA DELU V ZDRUŽENIH DRŽAVAH AMERIKE - ZDA................. 149

6.1 GLAVNE ZNAČILNOSTI UREDITVE VARSTVA DOSTOJANSTVA DELAVCA

IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA DELU V ZDA ......................................................... 149

7 SKLEP................................................................................................................. 158

LITERATURA ......................................................................................................... 163

5

PRAVNI VIRI .......................................................................................................... 166

SPLETNE STRANI ................................................................................................. 166

PRILOGA št. I......................................................................................................... 168

ŽIVLJENJEPIS ....................................................................................................... 173

6

POVZETEK

Pod pojmom varstva dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu kot eno

temeljnih človekovih pravic in svoboščin razumemo problem spolnega nadlegovanja,

drugega nadlegovanja in mobinga – trpinčenja na delu. Obravnavana problematika je

kot tudi varovanje dostojanstva pri delu v Republiki Sloveniji zakonsko urejena šele

od leta 2002. Za zagotavljanje varstva dostojanstva pri delu je zadolžen delodajalec v

okviru svojih pravic in obveznosti, da organizira delovni proces, daje navodila za

izvrševanje nalog in nadzoruje potek delovnega procesa, upoštevajoč pri tem

predpise o varnosti in zdravju pri delu, tako da je v njem varovano posameznikovo

dostojanstvo. Vse pogosteje in vse več je namreč žrtev spolnega nadlegovanja,

nadlegovanja in trpinčenja oziroma mobinga na delu. Žrtve si v večini primerov ne

upajo spregovoriti in poiskati ustrezno pomoč. To potrjuje tudi izvedena anketa. V

magistrski nalogi so podrobneje predstavljeni pojmi spolno nadlegovanje, drugo

nadlegovanje in trpinčenje oziroma mobing na delu, opravljena je primerjava med

posameznimi definicijami v javnem in zasebnem sektorju, predstavljena je

mednarodnopravna ureditev obravnavanega področja ter ureditev v Republiki

Sloveniji. S pomočjo metode anketiranja sem poizkušala potrditi oziroma ovreči

hipotezo, da so javni uslužbenci pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja, drugega

nadlegovanja in mobinga na delu kot delavci, prav tako sem v nalogi postavila tezo,

da je razlikovanje med pojmi spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in trpinčenje

na delu potrebno. Narejen je tudi pregled sodne prakse obravnavanega področja v

RS in EU, predstavljena pa je tudi primerjalnopravna ureditev z Združenimi državami

Amerike.

Iz ugotovitev magistrske naloge izhaja, da je potrebna zakonska ureditev in varstvo

dostojanstva vsakega zaposlenega, še bolj pa je potrebno, da se vsi, tako zaposleni

kot delodajalci tega zavedajo in poizkušajo zagotoviti varstvo pri delu ter dostojanstvo

posameznika. Namreč, vse pogosteje se dogaja, da smo postali otopeli za družbeno

priznane vrednote in neobčutljivi do soljudi, zato je vložek delodajalca v varovanje

dostojanstva zaposlenih na delu naložba, ki je smotrna, smiselna in nenazadnje tudi

nujna.

7

ABSTRACT (Protection of the dignity of workers and public employees at work)

Under the term of protection of the dignity of workers and public employees at work,

as one of the fundamental human rights and freedoms, we understand the problem

of sexual harassment and other harassments and mobbing – torture. In the Republic

of Slovenia this issues are legally regulated, as is the protection of dignity at work. To

ensure this, the employer is responsible within its rights and obligations, to organize

the working process, with instructions how to perform certain duties and monitor the

conduct of the work process, taking into account the regulations on safety and health

at work so that the worker's personality is protected. Nevertheless, increasingly, more

and more victims of sexual harassment, bullying and mobbing, in most cases do not

dare to speak out and seek appropriate assistance, as was revealed in my survey

and in researches carried out previously. The above mentioned is not the case of the

United States of America (U.S.A.), whose regulations are also presented in this

paper. The Master's thesis in more detail concepts sexual harassment and other

harassment and mobbing at work, making a comparison between different definitions

of public and private sectors. I have also considered the scope of international

legislation and regulation in the Republic of Slovenia. Using the method of interview I

tried to confirm or reject the thesis hypothesis that public officials are more frequently

victims of sexual harassment, other harassment and mobbing at work than other

workers. I also made a review of the case law discussed, and presented a

comparative legal arrangement with the United States of America.

Based on everything written so far I can conclude that the regulation requires the

protection of the dignity of every employee, but even more than that it is necessary

that all employees and civil workers, superiors or inferiors, learn how to act and try to

deal with day to day welfare of employees to ensure their dignity. Nevertheless, the

tendency shows us that we have become apathetic to social values and are unable

to recognize insensitivity towards other people. Therefore, the employer's

contribution in protecting the dignity of employees in the work environment is not only

an investment that is rational but is also reasonable and ultimately even necessary.

8

UVOD Za zaključek magistrskega študijskega programa Delovno pravo in pravo socialne

varnosti želim proučiti varstvo dostojanstva delavca in javnega uslužbenca1 na delu,

saj menim, da je to pomemben dejavnik v delovnem razmerju vsakega posameznika

in ima neposreden vpliv tako na konkurenčno sposobnost kot na stroške dela

javnega in zasebnega sektorja. Spodbuda za to tematiko mi je bila nepoznavanje

pravic delavcev in javnih uslužbencev ter dolžnosti delodajalcev v zvezi z

obravnavano tematiko.

Praviloma drži, da je zadovoljstvo pri delu2 največ, kar si posameznik lahko želi ter da

so zadovoljni zaposleni največ, kar si lahko želi vsak delodajalec. To predstavlja

predpogoj za vse, kar lahko skupaj dosežejo. Le zadovoljni zaposleni so namreč

lahko pri delu učinkoviti in uspešni, zato je tudi vsaka organizacija lahko resnično

učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina zaposlenih zadovoljnih. Vzrok je

namreč prav v tem, da je organizacija močna le toliko, kolikor je močan človeški

kapital v njej, človeški kapital pa bodo hitreje in intenzivneje kreirali zadovoljni

posamezniki, kar posledično vpliva na večjo produktivnost in na krepitev celotnega

intelektualnega kapitala organizacije. Ker dandanes posameznik postane veliko

hitreje nezadovoljen kot kdajkoli prej, je varovanje dostojanstva tako delavca kot

javnega uslužbenca eden izmed ključnih elementov za zagotovitev njegovega

zadovoljstva na delu.

Varstvo dostojanstva delavca ureja 45. člen Zakona o delovnih razmerjih (v

nadaljevanju ZDR), ki določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti tako delovno okolje,

v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali

trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Varstvo dostojanstva

javnih uslužbencev pa ureja 15. člen Zakona o javnih uslužbencih (v nadaljevanju

ZJU)3, ki določa, da mora delodajalec javnega uslužbenca varovati pred

1 V magistrski nalogi uporabljena izraza delavec in javni uslužbenec ter drugi izrazi, zapisani v moški

spolni slovnični obliki, so uporabljeni kot nevtralni za moške in ženske. 2 Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 45/2008, ZDR) v 23. členu pojma delovno mesto

oziroma vrsto dela v nadaljnjem besedilu opredeljuje pod pojmom delo, zato bom tudi sama skozi celotno magistrsko nalogo uporabljala izraz delo.

3 Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS,št. 65/2008, ZJU).

9

šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega

dela.

Dosedanja ureditev je delavca4 in javnega uslužbenca5 varovala le pred spolnim

nadlegovanjem, medtem ko pred drugim nadlegovanjem varstvo ni bilo določeno.

Pravica do dostojanstva pri delu izhaja iz 26. člena Evropske socialne listine.6 Za

uresničevanje pravice delavcev in javnih uslužbencev do dostojanstva na delu

oziroma njihovega učinkovitega uresničevanja pravic do varstva dostojanstva pri delu

morajo države pogodbenice sprejeti ustrezne ukrepe za osveščanje, obveščanje in

zaščito pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter trpinčenjem na delu ali v zvezi z

delom. Ker je slednje čedalje bolj prisotno tudi pri nas, sta spremembi v zakonodaji

ZDR in ZJU sledili Direktivi 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne

05. 07. 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja

moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (v nadaljevanju Direktiva).7

4 ZDR v 5. členu določa: »Delavec po tem zakonu je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju

na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.« 5 ZJU v 1. členu določa: »Javni uslužbenec je posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem

sektorju.« 6 26. člen Evropske socialne listine (Uradni list RS, št. 24/1999 (10. 04. 1999) – MP, št. 7/99) določa:

»Da bi zagotavljale učinkovito uresničevanje pravice vseh delavcev do varstva njihovega dostojanstva pri delu, se pogodbenice zavezujejo, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev:

1. pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem; 2. pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem.«

7 Direktiva 2006/54 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (OJ C 204, 26.07.2006).

10

1. PREDSTAVITEV PROBLEMA

Le nekateri posamezniki imajo zadosti finančnih sredstev, da se po končanem

šolanju ne zaposlijo, mnogi pa si zaposlitev želijo ne glede ne to, ali so v sklenitev

delovnega razmerja primorani ali ne. To dejstvo v enaki meri velja tako za moške kot

ženske, saj so časi, ko naj bi te ostajale doma, možje pa finančno podpirali družino

minili. S prihodom žensk na delo se je pojavil tudi problem spolnega in drugega

nadlegovanja ter trpinčenja na delu. Tovrstno početje je namreč zelo globoko

ukoreninjeno in spremlja predvsem ženske na delu, že odkar so prvič stopile v

plačana delovna razmerja. Seveda to ne pomeni, da tudi moški ne morejo biti žrtve

nadlegovanja oziroma trpinčenja na delu.

Delovno mesto je v današnjem času za večino zaposlenih drugi dom, saj tam

prebijejo večji del dneva, nekateri se tja zatekajo celo v prostem času. S sodelavci

smo zato posledično prijatelji, z njimi se pogovarjamo o bolj ali manj zaupnih stvareh

in si medsebojno pomagamo. Na delovnih mestih so prisotne tako ženske kot moški

– le razmerje med spoloma je v posameznih panogah in na posameznih delovnih

mestih različno. Nedolžna osvajanja, komplimenti, dotiki in podobna ravnanja lahko

posamezniku sčasoma postanejo nadležna, nezaželena in celo izrazito moteča. Še

več, prerastejo lahko v hujše oblike nadlegovanja oziroma trpinčenja. In če se

sodelavec oziroma nadrejeni ne zmeni za opozorilo oziroma celo za večkratna

opozorila, lahko nasprotna stran kaj kmalu postane žrtev spolnega ali drugega

nadlegovanja oziroma trpinčenja na delu. Nekateri ob tem zmotno razmišljajo, da je

prav spolno in drugo nadlegovanje oziroma trpinčenje konflikt med dvema osebama,

zaposlenima v isti organizaciji, da je žrtev nadlegovanje oziroma trpinčenje sama

izzvala in da morata zato nastali problem medsebojno rešiti in razčistiti. Nasprotno,

takšno ravnanje je stvar celotne organizacije, saj vpliva tako na posameznika, ki je

nadlegovan oziroma je žrtev trpinčenja, kot na ostale zaposlene, ki so hote ali nehote

posredno vpleteni. Ker so zaposleni bistveni del organizacije, je s tem tako rekoč

prizadeta celotna organizacija. Prav slednje pokaže na ekonomski vidik problema.

Zaradi spolnega nadlegovanja, drugega nadlegovanja in trpinčenja na delu prihaja do

stroškov zaradi izgube motivacije, padanja produktivnosti, bolniških dopustov in

nenazadnje tudi do premestitve na drugo delovno mesto ali celo do zamenjave

11

službe. Če žrtev dokaže, da delodajalec ni ravnal skladno s sprejetimi pravili o

spolnem in/ali drugem nadlegovanju oziroma trpinčenju na delu ali da je očitano

ravnanje nadlegovanja oziroma trpinčenja ignoriral, ima zaposleni poleg možnosti

izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi še pravico do odpravnine in odškodnine. Te

poleg visokega zneska zmanjšujejo še težko pridobljen ugled družbe oziroma javne

institucije v javnosti, »afera« v gospodarski družbi pa lahko povzroči tudi manjše

zanimanje za nakup delnic te družbe in s tem njihov padec na borzah.

Spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in trpinčenje na delu lahko psihično in

posledično tudi fizično uniči žrtev, poleg zdravja pa pogosto izgubi tudi zaposlitev.

Psihične posledice, ki jih prinašata nadlegovanje in trpinčenje, so predvsem strah,

anksioznost, zaskrbljenost in stres, kar ponavadi vodi do fizične manifestacije teh

posledic, največkrat v obliki bolezni, izgubi teka in podobno. Tudi za delodajalca, kjer

so te žrtve zaposlene, nosi spolno, drugo nadlegovanje in trpinčenje na delu številne,

že navedene negativne posledice, zato to vsekakor ni nedolžen pojav, in prav je, da

se delodajalci začnejo resneje ukvarjati s preprečevanjem tega problema. Najbolj

učinkovito reševanje tega problema je predvsem preventivna dejavnost, ko z

učinkovitimi ukrepi preprečimo pojav nadlegovanja in trpinčenja na delu. Pomembno

je, da so stališča delodajalca do obravnavane tematike jasna, pomembno pa je tudi

to, da so tako delavci kot javni uslužbenci seznanjeni s svojimi pravicami in s pravnim

varstvom, ki jim je na razpolago v primeru podane kršitve. V tem okviru je zelo

pomembna zakonska ureditev in sankcioniranje šikaniranja na delovnem mestu v

197. členu Kazenskega zakonika (v nadaljevanju KZ-1).8

Združene države Amerike (ZDA) – njihovo zakonodajno ureditev bom v magistrski

nalogi podrobneje predstavila – so bile prve, ki so uzakonile predpise o spolnem

nadlegovanju na delu. Ameriška Komisija za enake možnosti pri zaposlovanju9 je leta

1980 sprejela navodila, ki so spolno nadlegovanje na delu razlagala kot obliko

8 Kazenski zakonik (Uradni list RS, št. 55/2008 in 39/2009, KZ-1) v 197. členu določa: (1) Kdor na

delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let. (2) Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.

9 Equal Employment Opportunity Commission.

12

diskriminacije glede na spol po Zakonu o civilnih pravicah iz leta 1964.10 Navodila so

razlikovala med dvema glavnima tipoma spolnega nadlegovanja, in sicer 1) daj-dam

oz. nadlegovanje quid pro quo (njegovo bistvo je v zlorabi organizacijske moči) in

2) sovražno delovno okolje (v tem primeru ni nujna spolna zahteva, gre bolj za širšo

opredelitev spolnega nadlegovanja, ki vključuje tudi pogoje, v katerih mora

uslužbenec delati).11 Današnja definicija pojma spolnega nadlegovanja zajema

nezaželene spolne predloge, zahteve po spolnih uslugah in druga verbalna ter fizična

dejanja spolne narave, ki predstavljajo pogoj za pridobitev zaposlitve, v primeru

podrejanja ali odklanjanja vplivajo na zaposlitvene odločitve in na tak način

prizadenejo posameznika, povzročajo zastrašujoče, sovražno ali ponižujoče delovno

okolje oziroma predstavljajo namen ali učinek nerazumnega vmešavanja v delo.12 V

ZDA je v primerjavi z drugimi državami največ prijavljenih primerov tovrstnega

nadlegovanja.13 Danes je ureditev obravnavane tematike v ZDA takšna, da je

delodajalec odgovoren, če dopušča razmere, v katerih lahko pride do spolnega in

drugega nadlegovanja in če ne ukrepa dovolj hitro, da bi nadlegovanje preprečil.

Prav tako mora sprejeti ustrezno politiko in nezapletene postopke pritožbe.

V nalogi bom tako poskušala podrobneje predstaviti obravnavano tematiko, oblike

spolnega nadlegovanja, drugega nadlegovanja in trpinčenja na delu, odzive žrtev in

posledice kršenja dostojanstva posameznika, zakonodajno ureditev v Republiki

Sloveniji in mednarodno pravne dokumente, ki urejajo varstvo dostojanstva delavca

in javnega uslužbenca na delu. Prav tako bom naredila pregled sodne prakse v zvezi

z obravnavano tematiko in predstavila primerjalno pravno ureditev z Združenimi

državami Amerike ter potrdila ali ovrgla dve hipotezi, in sicer 1) razlikovanje med

pojmi spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in trpinčenje na delu je potrebno ter

2) javni uslužbenci so pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja, drugega

nadlegovanja in trpinčenja na delu kot delavci.

10 Title VII of the Civil Rights Act of 1964. 11 Lobnikar Branko, Razumeti spolno nadlegovanje, Mission impossible?, Delo – sobotna priloga, Ljubljana, 2000, str. 12. 12 Glej Priročnik Urada RS za žensko politiko, 1999, str. 39. 13 Med najbolj znanimi primeri sta Anite Hill, ki je leta 1991 tožila sodnika višjega sodišča in v pravdi uspela ter razvpiti primer tožbe Paule Jones in primer Monice Levinsky proti nekdanjemu predsedniku ZDA, Billu Clintonu; glej Kocen Martina, Spolno nadlegovanje na delovnem mestu, Diplomsko delo, Ekonomska fakulteta Ljubljana, 1998, str. 56.

13

1.1 VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA DELU

Dostojanstvo pri delu je kot ena izmed temeljnih človekovih pravic in svoboščin

poudarjena že v Filadelfijski deklaraciji iz leta 1944 in se nanaša na dostojne delovne

in življenjske razmere. Za družbeno in ekonomsko blaginjo v Evropi so namreč

bistvenega pomena zdravi, motivirani in dobro kvalificirani delavci, česar se zavedajo

tudi članice Evropske unije (v nadaljevanju EU). Evropska komisija je tako podprla

pobudo za ustanovitev Evropske mreže za promocijo zdravja pri delu14, v okvir katere

sodi tudi varstvo dostojanstva zaposlenega. Osnova za dejavnost na področju

promocije zdravja pri delu sta dva dejavnika, in sicer:

� Okvirna direktiva o varnosti in zdravju na delovnem mestu15, ki je »pripravila«

podlago za preusmeritev tradicionalnih pogledov zakonodaje in prakse na

zdravje in varnost pri delu ter

� naraščajoče dojemanje delovnega mesta kot javno zdravstvenega okolja.16

Pobuda za ustanovitev Evropske mreže za promocijo zdravja pri delu je skladna s

Pogodbo o Evropski uniji17 in s programom o dejavnosti v skupnosti na področju

javnega zdravja (2003–2008). Evropska mreža za promocijo zdravja pri delu

vključuje organizacije vseh 27 držav članic EU, držav evropskega gospodarskega

prostora, Švice in držav kandidatk. Cilj mreže je namreč ugotavljanje in širjenje

primerov dobre prakse na področju zdravja pri delu z izmenjavo izkušenj in znanja.

Na tak način EU spodbuja države članice, da postavijo promocijo zdravja pri delu

visoko na lestvici prednostnih nalog in da vgradijo vse, kar je povezano z zdravjem

delavcev, v vse zadevne politike.

Evropska mreža za promocijo zdravja pri delu tako koordinira izmenjavo informacij in

širjenje primerov dobre prakse v EU. Organizacije, ki so njene članice, so se

zavezale, da bodo oblikovale mreže na nacionalni ravni. Vse dejavnosti in

prednostne naloge tako temeljijo na načelu solidarnosti in podpirajo sodelovanje med

14 European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP). 15 Direktiva Sveta 89/391/EEC z dne 12. 06.1989. 16 Podrobneje glej spletno stran http://www2.izd.si, dostop dne 15. 01. 2010. 17 Skladno s 129. členom Pogodbe o Evropski uniji.

14

državami članicami. Upoštevaje prihodnje izzive in glede na cilj, da bi bilo čim več

delovnih mest deležnih promocije zdravja, Evropska mreža za promocijo zdravja pri

delu meni, da predstavljajo podlago za delo v prihodnosti naslednje prednostne

naloge:18

� zvišati zavest o promociji zdravja pri delu in promovirati odgovornost za

zdravje v vseh zainteresiranih skupinah;

� ugotavljati in širiti primere dobre prakse;

� razvijati navodila za učinkovito promocijo zdravja pri delu;

� zagotoviti zavezo držav članic, da bodo osvojile te politike;

� lotiti se specifičnega izziva, ki predstavlja delo z majhnimi in s srednje velikimi

podjetji;

� na državni ravni razviti podporno infrastrukturo, ki vključuje vse relevantne

interesne skupine.

Tako se oblikuje trajna baza za širjenje in vključevanje promocije zdravja pri delu.19

Ker je ena izmed bistvenih predpostavk zdravja pri delu varstvo dostojanstva delavca

in javnega uslužbenca na delu, se pravi varstvo pred spolnim nadlegovanjem, drugim

nadlegovanjem in trpinčenjem, je bilo v letu 2008 v Republiki Sloveniji uradno

registrirano društvo Pogum20, društvo za dostojanstvo pri delu. Omenjeno društvo je

pričelo z delom na področju zmanjševanja in odpravljanja psihičnega in fizičnega

nasilja oziroma trpinčenja (mobinga) na delu ter vzpostavljanja pomoči tistim, ki so

takšno nasilje doživeli. Društvo si bo prizadevalo za oblikovanje kulture dostojanstva

in medsebojnega spoštovanja v delovnem okolju. Glavni cilji društva so tako:

� žrtvam trpinčenja na delu vlivati zavest, da niso same, jim nuditi oporo pri

premagovanju posledic trpinčenja ter jim pomagati pri vrnitvi v delovno okolje;

� vzpostavljati ustrezne svetovalne in druge službe za pomoč žrtvam, da

uveljavijo svojo pravico do dostojanstva pri delu in zmanjšajo ali odpravijo

škodljive posledice kršenja te pravice;

18 To izjavo so sprejele vse članice Evropske mreže za promocijo zdravja pri delu na srečanju mreže,

ki je bilo v Luksemburgu 27. in 28. novembra 1997. Dopolnjena je bila junija leta 2005. 19 Glej opombo 16. 20 Društvo Pogum deluje v okviru Kliničnega inštituta za medicino dela, prometa in športa v Ljubljani.

15

� pomagati delodajalcem in zaposlenim v prizadevanjih za človečnost v

medsebojnih odnosih;

� uveljavljati odgovorno obravnavanje človekove pravice do dostojanstva pri

delu pri vseh udeležencih delovnega procesa, nadzornih, inšpekcijskih in

drugih pooblaščenih organih in organizacijah.21

Društvo namerava zastavljene cilje doseči z ustanavljanjem skupin za samopomoč in

organizacijo psihosocialne pomoči žrtvam trpinčenja na delu, sodelovanjem pri

spremljanju in proučevanju negativnih pojavov v delovnem okolju, organiziranjem

strokovnih posvetovanj, delavnic, seminarjev in predavanj, sodelovanjem pri

oblikovanju ukrepov za zmanjševanje negativnih in pospeševanje pozitivnih pojavov

v delovnem okolju, založništvom strokovne literature in poljudnih publikacij o

trpinčenju na delu, komuniciranjem z množičnimi mediji ter širjenjem mreže

članstva.22

1.1.1 Varstvo dostojanstva delavca na delu

Ožji vidik varstva delavca pred poseganjem v njegovo dostojanstvo na delu je

določen v 45. členu ZDR.23 Za zagotavljanje varstva po tem členu je zadolžen

delodajalec v okviru svojih pravic in obveznosti organizirati delovni proces, dajati

navodila za izvrševanje nalog in nadzorovati potek delovnega procesa, upoštevajoč

pri tem predpise o varnosti in zdravju pri delu (43. člen ZDR) in o varovanju

delavčeve osebnosti (44. – 46. člen ZDR). Kakšne ukrepe bo delodajalec sprejel za

zagotovitev ukrepov za zaščito delavcev pred spolnim nadlegovanjem, drugim

nadlegovanjem oziroma pred trpinčenjem, je prepuščeno delodajalcu. Delodajalec

mora sprejeti tako preventivne ukrepe, s katerimi preprečuje možnosti za

»nadlegovanje« delavcev, kot tudi kurativne ukrepe, če ugotovi oziroma je obveščen

o nadlegovanju oziroma trpinčenju. Prvi ukrep, ki bi ga vsi delodajalci v zvezi z

21 Podrobneje glej spletno stran http://www.pogum.org/?page_id=34, dostop dne 15. 01. 2010. 22 Glej opombo 21. 23 ZDR v 45. členu določa: (1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem

noben delavec ne bo izpostavljen neželjenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželjeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. (2) Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. (3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalca.

16

obravnavano tematiko morali sprejeti, je ozaveščanje delavcev o teh problemih, o

možnosti prepoznave elementov nadlegovanja oziroma trpinčenja. Vodilne delavce bi

bilo potrebno usposobiti o pravilnem in ustreznem odnosu do podrejenih ter o načinu

reagiranja v primeru obvestila delavca, da je bodisi s strani delodajalca,

predpostavljenih ali sodelavcev izpostavljen takšnemu ravnanju. Žal se danes

prepogosto dogaja, da ima delavec, ki navedeno zatrjuje in o tem obvesti nadrejene,

še več težav in problemov, kot jih je imel pred tem.

Če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali

trpinčenjem skladno s prvim odstavkom 45. člena ZDR, stori prekršek in se kaznuje z

globo 3.000,00 –20.000,00 EUR. Za manjšega delodajalca je predpisana globa v

višini 1.500,00–8.000,00 EUR, za delodajalca posameznika globa v višini

450,00–1.200,00 EUR, z globo v višini 450,00–2.000,00 EUR pa se kaznuje

odgovorna oseba delodajalca, pravna oseba ter odgovorna oseba v državnem

organu ali samoupravni lokalni skupnosti (229. člen ZDR).

V drugem odstavku 45. člena ZDR je določena dodatna oblika varstva pred spolnim

nadlegovanjem, drugim nadlegovanjem in trpinčenjem na delu. Če je v prvem

odstavku citiranega člena pravni naslovljenec delodajalec, ki mu zakon nalaga

obveznost zagotavljanja dostojanstvenih delovnih razmer, za kršitev katere se mu

lahko izreče globa za storjeni prekršek, je v tem odstavku pravni naslovljenec

delavec sam. ZDR posebej poudarja, da delavec ne more biti obravnavan manj

ugodno v primerjavi z drugimi delavci, če odkloni ravnanje, ki skladno s prvim

odstavkom citiranega člena pomeni nedovoljeno nadlegovanje. To pomeni, da

odklonitev ravnanj iz prvega odstavka navedenega člena ne more biti razlog za to, da

kandidat ni bil izbran v postopku sklenitve delovnega razmerja, nadalje ne more biti

razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, niti razlog za kakršnokoli drugačno manj

ugodno obravnavanje delavca, na primer glede možnosti napredovanja na delovnem

mestu, izobraževanja, plače in drugih prejemkov iz delovnega razmerja, odsotnosti z

dela, izrabe letnega dopusta in razporejanja delovnega časa. Prepoved

diskriminacije delavca zaradi odklonitve ravnanja iz prvega odstavka 45. člena ZDR

sicer izhaja že iz Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja.24 Delavec

24 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Uradni list RS, št. 50/2004 – ZUNEO).

17

bi imel v takem primeru pravico zahtevati pred pristojnim delovnim sodiščem

ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma odškodnino zaradi

kršitve njegove pravice do dostojanstva pri delu.25

Tudi pravilo tretjega odstavka 45. člena ZDR o obrnjenem dokaznem bremenu pri

dokazovanju nedovoljenega nadlegovanja izhaja že iz splošne določbe o prepovedi

diskriminacije 6. člena ZDR. V tem členu ZDR namreč ponovno poudarja pravilo, da

je dokazno breme, da delavec ni bil podvržen nadlegovanju na delu, na strani

delodajalca. Če delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bil

izpostavljen ravnanjem prvega odstavka 45. člena ZDR, mora delodajalec dokazati,

da delavec takšnemu ravnanju ni bil izpostavljen, sicer se bo štelo domnevano

dejansko stanje za dokazano. Navedeno torej pomeni, da bo delodajalec moral

dokazati, da je uvedel vse ustrezne ukrepe, katerih namen je bila zaščita delavca

pred spolnim nadlegovanjem, drugim nadlegovanjem oziroma pred trpinčenjem.

Delavec, ki bo zatrjeval izpostavljenost tovrstnemu ravnanju na delovnem mestu, bo

moral navajati okoliščine oziroma dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena

prepoved diskriminacije. To pomeni, da mora izkazati vsaj, da je bil zaradi

razlikovanja med njim in drugimi osebami, domnevno diskriminirani osebi, zavrnjena

pravica ter da je zavrnitev temeljila na določeni osebni okoliščini. V primeru

nadlegovanja oziroma trpinčenja bo delavec moral izkazati obstoj naslednjega:

� da je šlo za ravnanje, temelječe na določeni osebni okoliščini, npr. starost,

spolna usmerjenost, etnična pripadnost, invalidnost, družinsko stanje;

� da je bilo takšno ravnanje za nadlegovanega nezaželeno;

� da je za nadlegovanega povzročilo zastrašujoče, sovražno, ponižujoče,

sramotilno ali žaljivo okolje;

� da je ravnanje žalilo dostojanstvo26 nadlegovanega.

Če je delodajalec delavca žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim

opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev oziroma če

delodajalec delavcu ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali

25 Kresal, Barbara, Kresal Šoltes, Katarina, Senčur Peček, Darja, Zakon o delovnih razmerjih s

komentarjem in stvarnim kazalom, Ljubljana, 2002, str. 166–167. 26 Krašovec, Darko, Veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih s sodno prakso, Ljubljana, 2008, str.

157.

18

trpinčenjem na delu, je to razlog, da lahko delavec v osmih dneh po tem, ko

predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno

obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi (112. člen ZDR). Pri

tem je delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi upravičen do odpravnine,

določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov

(109. člen ZDR), in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas

odpovednega roka. Poleg navedenega lahko uveljavlja pravice iz naslova

brezposelnosti na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, npr. pravico do

denarnega nadomestila. Praviloma pa drži, da bo delodajalec s tem dosegel svoj

namen, saj je običajno namen nadlegovanja oziroma trpinčenja delavca oziroma

javnega uslužbenca prav njegova izločitev iz delovnega okolja.

1.1.2 Varstvo dostojanstva javnega uslužbenca na delu

Varstvo dostojanstva javnega uslužbenca na delu ureja ZJU, ki v 15.27 in 15a. členu28

opredeljuje načelo varovanja poklicnih interesov in načelo prepovedi nadlegovanja.

Splošni delovnopravni predpis, ki ureja individualna delovna razmerja je ZDR, ki v

2. členu določa subsidiarno uporabo tega zakona za urejanje delovnih razmerij v

javnem sektorju. To pomeni, da ZDR ureja tudi delovna razmerja javnih uslužbencev,

zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah

ter pri zasebnikih, ki opravljajo javno službo, če ni s posebnim zakonom določeno

drugače. Za izvrševanje 45. člena ZDR je zatorej Vlada Republike Slovenije dne

07. 05. 2009 izdala Uredbo za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne

uprave (v nadaljevanju Uredba)29, veljavno za vse zaposlene v državnih organih.30 Z

27 ZJU v 15. členu določa: (1) Javnega uslužbenca mora delodajalec varovati pred šikaniranjem,

grožnjami in podobnimi ravnanji, ki ogrožajo opravljanje njegovega dela. (2) Delodajalec mora omogočiti plačano pravno pomoč javnemu uslužbencu, zoper katerega je uveden kazenski ali odškodninski postopek pri izvrševanju javnih nalog, če oceni, da so bile te javne naloge izvršene zakonito in skladno s pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja. Če se v sodnem postopku javnemu uslužbencu stroški pravne pomoči povrnejo, jih javni uslužbenec povrne delodajalcu. Način izvajanja plačane pravne pomoči iz tega odstavka določi vlada.

28 ZJU v 15a. členu določa: Prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo.

29 Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave (Uradni list RS, št. 1/2009).

30 ZJU v 6. členu opredeljuje državni organ kot organ državne uprave in drug državni organ (1. točka). 2. točka citiranega člena določa, da so organi državne uprave ministrstvo, organ v sestavi ministrstva, vladna služba in upravna enota. 3. točka tega člena določa, da so drugi državni organi

19

Uredbo so določeni ukrepi za zagotavljanje delovnega okolja, v katerem se spoštuje

dostojanstvo vseh zaposlenih, torej okolje, v katerem ni spolnega in drugega

nadlegovanja oziroma trpinčenja (1. člen Uredbe). Predstojnik organa je tako dolžan

uvesti ukrepe za zaščito dostojanstva, o njih pa je treba na ustrezen način – z javno

objavo ter na druge načine – seznaniti vse zaposlene. Za pomoč ter informiranje o

ukrepih, ki so na voljo v zvezi z varstvom pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali

trpinčenjem, se lahko določi eno osebo ali več zaposlenih oseb – svetovalcev, ki

uživajo zaupanje med zaposlenimi in opravijo usposabljanje s področja varstva pred

spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem, ki ga izvaja Urad za enake

možnosti, organizira pa Upravna akademija (Ministrstvo za javno upravo).31

Svetovalec daje splošne informacije in pojasnila v zvezi s spolnim in drugim

nadlegovanjem, o postopkih, ki so na voljo, ter pomaga pri reševanju problema, če jo

oseba z izkušnjo spolnega in drugega nadlegovanja za to zaprosi (6. člen Uredbe).

V III. poglavju Uredbe so urejeni ukrepi v primeru spolnega ali drugega nadlegovanja

in trpinčenja. Če je le mogoče, naj bi nadlegovana oseba z osumljeno osebo nastalo

situacijo razrešila neformalno, kar pomeni, da od druge osebe zahteva, da z

neželenim vedenjem ali ravnanjem preneha. Če neformalno reševanje problema ni

možno ali učinkovito, se mora prizadeta oseba pisno obrniti na predstojnika organa,

ki mora v roku 15 dni sprejeti ustrezne ukrepe (7. člen Uredbe). Za ugotovitev

okoliščin v zvezi z domnevnim spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na

delu lahko predstojnik imenuje tričlansko komisijo, ki ga v najkrajšem možnem času

obvesti o ugotovitvah (10. člen Uredbe).

Če predstojnik meni, da obstaja utemeljen sum, da je do spolnega in drugega

nadlegovanja ali trpinčenja prišlo oziroma se takšno ravnanje ali vedenje nadaljuje

tudi po seznanitvi osumljene osebe o neustreznosti takšnega ravnanja ali vedenja,

le-ta ukrepa na naslednje načine: ali ukrepa skladno z določbami o disciplinski

odgovornosti ali izreče ukrep redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih

razlogov ali pa izreče ukrep izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (11. člen Uredbe).

Če obstaja sum, da je prišlo do kršitev prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja

Državni zbor, Državni svet, Ustavno sodišče, Računsko sodišče, Varuh človekovih pravic, pravosodni organ in drug državni organ, ki ni organ državne uprave. 4. točka navedenega člena pa kot pravosodne organe našteva sodišče, državno tožilstvo in državno pravobranilstvo.

31 V letu 2010 je bilo predvideno zgolj eno usposabljanje, in sicer je bilo organizirano 9. marca.

20

ali trpinčenja, ki so kot kazniva dejanja opredeljena v Kazenskem zakoniku, se ne

glede na določbe Uredbe o dejanju nemudoma obvesti policijo ali pristojno državno

tožilstvo.32

Z Uredbo je uvedeno tudi načelo prepovedi povračilnih ukrepov, in sicer velja, da

oseba z izkušnjo spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja ter osebe, ki tej

osebi pomagajo, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja

v primeru nadlegovanja oziroma trpinčenja.

1.2 SPOLNO NADLEGOVANJE NA DELU

Spolno nadlegovanje je relativno nov pojem za pojav, ki je v naši družbi nedvomno

prisoten že dalj časa. Ker je spolno obnašanje nujni sestavni del medčloveških

odnosov vseh vrst, je neizogibno prisotno tudi na delu. Vendar obstaja meja med

sprejemljivim ravnanjem spolne narave in takšnim ravnanjem, ki za žrtev pomeni

spolno nadlegovanje. Ker je zmanjševanje le-tega in odpravljanje njegovih posledic

na delu eden izmed ključnih ciljev v strategiji razvoja EU, je komisija EU že leta 1993

sprejela Pravila ravnanja za ukrepanje proti spolnemu nadlegovanju. Definicija

spolnega nadlegovanja, sprejeta s strani komisije EU je sledeča:

»Spolno nadlegovanje pomeni nezaželeno ravnanje spolne narave ali drugo

ravnanje, temelječe na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delu;

zajema nezaželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje.«

Deloma je bilo varstvo pred spolnim nadlegovanjem urejeno že v ZDR iz leta 200333,

in sicer je v zvezi z varovanjem dostojanstva delavca pri delu ZDR določal, da je

delodajalec dolžan zagotavljati delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo

izpostavljen neželenemu ravnanju delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev, ki je

spolne narave in vključuje neželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje, ali

drugemu na spolu temelječemu vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali

32 Zakon o državnem tožilstvu (Uradni list RS, št. 50/2006). 33 Glej 45. člen ZDR (Uradni list RS, št. 42/2002).

21

ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu.34

Novela Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A)35 je v ZDR dodala nov, 6a. člen, ki

prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delu. Navedena določba

je med drugim pomembna tudi z vidika opredelitve pojma spolnega nadlegovanja na

delu, saj pomeni nadgradnjo opredelitve definicije te oblike nasilja. Zakonodajalec je

torej z navedeno določbo v prvem odstavku spolno nadlegovanje najprej prepovedal,

nato pa skladno z Direktivo še definiral. S tem je v slovensko zakonodajo prvič

vnesena opredelitev pojma spolnega nadlegovanja na delu.

Spolno nadlegovanje je tako kakršna koli oblika neželenega verbalnega,

neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali

namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti še36 kadar gre za ustvarjanje

zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.37

Na podlagi primerjave definicije spolnega nadlegovanja po Direktivi, iz katere je

razvidno, da gre za kakršno koli obliko neželenega verbalnega, neverbalnega ali

fizičnega vedenja spolne narave z namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti

kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega

ali žaljivega delovnega okolja, ali s takšnim učinkom, ter primerjave iz ZDR je moč

ugotoviti, da sta definiciji identični, kar pomeni, da je zakonodajalec ob sprejemu

novele ZDR sledil Direktivi. Nekoliko bolj široko definicijo pojma »nadlegovanja« pa je

zaslediti v 6. členu Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja38, ki

nadlegovanje opredeljuje kot fizično, psihično, (ne)verbalno oziroma kakršnokoli

drugačno vedenje, ki pri delavcu povzroča čustveno nelagodje, pri čemer izvor nasilja

ni pomemben; prisoten je lahko bodisi s strani delodajalca, nadrejenih delavcev

bodisi s strani sodelavcev. Spolno nadlegovanje velja skladno z določbo ZDR39 za

diskriminacijo in je torej prepovedano.

34 Če delodajalec skladno s to določbo ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem, je lahko

delavec zato skladno z 229. členom ZDR podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, poleg tega pa je bil delodajalec kot pravna oseba sankcioniran še za prekršek z denarno kaznijo najmanj milijon takratnih slovenskih tolarjev (SIT) oz. 4.172,926 EUR, delodajalec kot fizična oseba pa z denarno kaznijo najmanj 500.000,00 SIT oz. 2.086,463 EUR.

35 Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 103/2007, ZDR-A).

36 Naštevanje je eksemplifikativno. 37 Glej 6a. člen ZDR. 38 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Ur. l. RS, št.: 93/07, ZUNEO-UPB1). 39 Glej drugi odstavek 6a. člena ZDR.

22

Kot je iz zgoraj navedenega razvidno, ZDR pojem spolnega nadlegovanja jasno

opredeljuje. Upoštevajoč subsidiarno uporabo ZDR za javne uslužbence, je Vlada

Republike Slovenije za izvrševanje 45. člena ZDR40, kot že navedeno, izdala Uredbo,

ki v okviru splošnih določb pojem spolnega nadlegovanja prav tako opredeljuje.

Spolno nadlegovanje je definirano kot kakršna koli oblika neželenega verbalnega,

neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali

namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje

zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.

Definicija tam je popolnoma identična definiciji spolnega nadlegovanja po ZDR.

1.3 DRUGO NADLEGOVANJE NA DELU

Zakonodajalec je s sprejetjem 6a. člena ZDR ter s spremenjenim 45. členom ZDR

opredelil in prepovedal tudi nadlegovanje na delu, in sicer kot vsako neželeno

vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti

dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali

žaljivo okolje. Zakonodajalec je z novelo ZDR pri citirani definiciji sledil pravnemu

redu EU in pri opredelitvi pojma nadlegovanja povzel definicijo Direktive. Ta

nadlegovanje opredeljuje kot neželeno vedenje, povezano s spolom osebe, ki ima

učinek ali namen prizadeti dostojanstvo osebe in ustvariti zastrašujoče, sovražno,

ponižujoče ali žaljivo okolje.

Tako kot ZDR pojem nadlegovanja natančno opredeljuje, velja to tudi za javne

uslužbence; zakonsko definicijo Uredba tako povzema in nadlegovanje ureja kot

vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali

namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno,

ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Tudi ta definicija je identična definiciji

spolnega nadlegovanja po ZDR.

40 Glede osebne veljavnosti ZJU velja: če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ZDR tudi

delovna razmerja javnih uslužbencev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo (2. člen ZJU). Zakon, ki ureja delovna razmerja drugače kot ZDR, je ZJU, ki velja v manjšem delu za vse javne uslužbence, sicer pa za zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti.

23

1.4 TRPINČENJE – MOBING NA DELU

Tudi trpinčenje (angl. mobing)41 je pojav, ki je zmeraj bolj prisoten v našem

vsakdanjem življenju, saj način življenja, globalizacija in vse večja konkurenčnost

ustvarjajo pogoje zanj. Je pojav, zaradi katerega je prizadetih vse več ljudi; povezan

je tako z usodo posameznika kot posledično z usodo celotne širše družbene sfere.

Da je obravnavana problematika resda prisotna in da je v porastu, kaže tudi dejstvo,

da varuh42 človekovih pravic RS43 že več let ugotavlja naraščanje števila pobud z

elementi trpinčenja na delu. Pobude dobiva v pisni in ustni obliki, pri tem je več

pobud iz javnega sektorja. Pobudniki se praviloma bojijo identificirati zaradi strahu

pred še hujšim trpinčenjem in drugimi morebitnimi posledicami, npr. strah pred

izgubo zaposlitve, ali pa se identificirajo samo varuhu, ker je postopek zaupne

narave.44

Enotne definicije pojma trpinčenja na delu zaenkrat še ne poznamo, se pa najbolj

uporablja definicija Heinza Leymanna:45

»Trpinčenje – mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med

sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v

podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom

ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz sistema, pri tem pa napadena

oseba to občuti kot diskriminirajoče.«

ZDR je v okviru splošnih določb opredelil pojem trpinčenja na delu kot vsako

ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje

ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z

delom46 in ga kot takega prepovedal. Zaščita pred trpinčenjem v ZDR iz leta 2003

41 Iz mobile vulgus (lat.), ki pomeni nestalna množica, nebrzdana množica, sodrga, drhal, svojat, in to

mob (ang.) – navaliti na koga ali kaj, napasti; zbrati se (drhal), razsajati, razgrajati. V nekaterih državah (npr. Velika Britanija) se kot sinonim mobingu uporablja pojem »bullying«, ki pa se v ZDA v prvi vrsti uporablja za trpinčenje med šolajočo se populacijo. V slovenskem prostoru večinoma zasledimo izraz mobing, delovna zakonodaja pa določa izraz trpinčenje.

42 Nevtralna oblika za moški in ženski spol. 43 Glej http://www.varuh-rs.si, dostop dne 16.01.2010. 44 Glej opombo 43. 45 Leymann, Heinz, The Content and Development of Mobbing at work, European Journal of work and

Organizational Psychology, 1996, str. 24. 46 Glej 6a. člen ZDR.

24

namreč ni bila ustrezno urejena; zakonodajalec je sicer v 45. členu urejal varovanje

dostojanstva delavca pri delu, vendar je obravnavana določba bila usmerjena

predvsem na neželena ravnanja spolne narave.

V primerjavi z ZDR je ZJU47 v 31. členu vseboval načelo varovanja poklicnih

interesov, po katerem je moral delodajalec varovati uradnika pred šikaniranjem,

grožnjami in podobnimi ravnanji, vendar je kljub temu še zmeraj ostalo vprašanje,

kdo bi naj varoval uradnika pred šikaniranjem, ki bi ga bil deležen s strani delodajalca

ali sodelavcev.48

Tako kot ZDR pojem trpinčenja natančno opredeljuje, velja to tudi za javne

uslužbence, saj zakonsko definicijo Uredba povzema in trpinčenje ureja kot vsako

ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje

ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu zaposlenemu na delovnem mestu ali v

zvezi z delom. Navedena definicija je v primerjavi z definicijo trpinčenja po ZDR

identična.

1.5 DOLOČITEV CILJEV MAGISTRSKE NALOGE

Cilji magistrske naloge so naslednji:

� Proučiti ureditve varstva dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu

po mednarodnih aktih in ureditvi v Republiki Sloveniji ter ugotoviti, kdaj gre za

spolno ali drugo nadlegovanje in trpinčenje na delu.

� Ugotoviti, kakšen vpliv imajo posledice kršitev spolnega ali drugega

nadlegovanja oziroma trpinčenja na delu za delavca oziroma javnega

uslužbenca, delodajalca in državo v smislu odsotnosti z dela, bolniškega

dopusta ipd.

47 Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 56/2002). 48 Glej 15. člen sedaj veljavnega ZJU.

25

� Poiskati in predlagati rešitve za odpravo oziroma zmanjšanje problemov, ki jih

doživljajo delavci in javni uslužbenci pri uveljavljanju svojih pravic ob kršitvi, ter

ugotoviti, katere pravice imajo delavci in javni uslužbenci ob kršitvi

dostojanstva ter katere so obveznosti in odgovornosti delodajalcev pri

zagotavljanju dostojanstva delavca in javnega uslužbenca pri delu.

V nalogi sem poskušala tudi poiskati odgovore na odprta vprašanja z

obravnavanega področja, kar lahko služi delavcem, javnim uslužbencem in

delodajalcem kot pripomoček pri iskanju odgovorov na tovrstna njihova

vprašanja.

1.6 DOLOČITEV HIPOTEZ MAGISTRSKE NALOGE

V nalogi bom ovrgla ali potrdila dve hipotezi, in sicer:

1. Razlikovanje med pojmi spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in trpinčenje -

mobing na delu je potrebno.

Uporabljen kriterij za dokazovanje podane hipoteze, je predvsem zakonska ureditev,

veljavna v Republiki Sloveniji pred sprejemom in uveljavitvijo novel ZDR in novel

ZJU, in sedanja ureditev. S primerjanjem prejšnje in sedanje ureditve in definicij

spolnega nadlegovanja, drugega nadlegovanja in trpinčenja na delu bom ovrgla ali

potrdila hipotezo, da je razlikovanje med navedenimi pojmi potrebno. Po analizi

definicij posameznih predstavljenih pojmov glede na ureditev v Republiki Sloveniji in

mednarodnopravno ureditev bom ugotovila, ali obstajajo dejanske razlike med njimi

ali ne in ali razlikovanje med navedenimi termini povzroča probleme pri sojenju v

Republiki Sloveniji.

2. Javni uslužbenci so pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja, drugega

nadlegovanja in trpinčenja na delu kot delavci.

Na podlagi rezultatov ankete, ki sem jo razdelila med 50 javnih uslužbencev,

zaposlenih na Okrajnem sodišču, in med 50 delavcev, zaposlenih v kovinski in

26

elektroindustriji, bom ugotovila, ali obstajajo znatne razlike med sektorjema. Ciljna

skupina vzorca 100 anketiranih delavcev in javnih uslužbencev so bile osebe s

srednješolsko izobrazbo, in sicer zaposleni v administraciji na Okrajnem sodišču ter

delavci s srednješolsko izobrazbo oziroma kvalificirani in visokokvalificirani delavci,

zaposleni v kovinski in elektroindustriji na območju Maribora.49 Na podlagi enake

stopnje izobrazbe anketiranih oseb bodo tako rezultati ankete čimbolj verodostojni in

relevantni glede potrditve ali ovrženja hipoteze, saj enako izobraženi ljudje

nadlegovanje oziroma trpinčenje na delu dojemajo podobno in primerljivo, kar velja

tudi v primeru, če žrtev o obravnavanem problemu spregovori in poišče ustrezno

pomoč.

1.7 METODE RAZISKOVANJA

Dognanja in spoznanja, predstavljena v magistrski nalogi, so nastala na podlagi

kompilacijske, anketne, komperativne in induktivne metode ter metod dokazovanja in

spodbijanja ter sodelovanja z mentorico.

� Metoda kompilacije

Na podlagi te metode sem zbrala in proučila:

– zakone in podzakonske akte s področja delovnih razmerij (Zakon o

delovnih razmerjih, Zakon o javnih uslužbencih) in kazenskopravnega

varstva (Kazenski zakonik), ki urejajo varstvo dostojanstva delavca in

javnega uslužbenca na delu,

– konvencije OZN, MOD, ESL, EKČP in direktive s področja delovnih

razmerjih,

– literaturo, raziskavo Mace Jogan iz leta 1999 (v okviru Slovenskega

javnega mnenja) in raziskavo Urada za enake možnosti iz leta 2007 ter

nacionalno raziskavo trpinčenja na delu UKC Ljubljana, Kliničnega inštituta

49 Kot ciljna populacija so poleg delavcev s srednješolsko izobrazbo zajeti še kvalificirani in

visokokvalificirani delavci, ki so po stopnji izobrazbe najbolj primerljivi delavcem s srednješolsko izobrazbo, saj predvidevam, da je relativno malo delavcev, zaposlenih v kovinski in elektroindustriji, s srednješolsko izobrazbo.

27

za medicino dela, prometa in športa) ter teoretična in praktična dognanja s

proučevanega področja,

– sodbe Vrhovnega sodišča in sodbe Višjih sodišč v Sloveniji,

– sodbe Sodišča Evropskih skupnosti.

� Metoda anketiranja

Na podlagi te metode sem za varstvo dostojanstva delavca in javnega uslužbenca

na delu izdelala anketo, ki sem jo razdelila 50 delavcem, zaposlenim v kovinski in

elektroindustriji, ter 50 javnim uslužbencem, zaposlenim na Okrajnem sodišču.

� Komparativna metoda

V okviru komparativne metode sem primerjala ureditev varstva dostojanstva

delavca in javnega uslužbenca na delu med Slovenijo in Združenimi državami

Amerike, in sicer v zasebnem in javnem sektorju.

� Metoda dokazovanja in spodbijanja

Z dokazovanjem in argumentiranjem sem skušala potrditi oz. ovreči postavljeni

hipotezi na področju varstva dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu.

� Induktivna metoda

Skladno z induktivno metodo sem na podlagi posameznih primerov sklepala na

splošno.

� Sodelovanje z mentorico.

28

2 SPOLNO NADLEGOVANJE NA DELU

Uvodoma bom predstavila teorije k opredelitvi spolnega nadlegovanja kot oblike

diskriminacije na podlagi spola, s čimer bom poskušala podati sliko dosedanjih razlag

problema spolnega nadlegovanja.

Prispevek C. MacKinnon k opredelitvi spolnega nadlegovanja kot oblike

diskriminacije na podlagi spola

Največji prispevek C. MacKinnon50 na področju opredeljevanja spolnega

nadlegovanja na delu izhaja iz argumenta, da je spolno nadlegovanje v bistvu oblika

diskriminacije na podlagi spola, kar je že v ustavah velike večine držav tako ali tako

prepovedano. Njene študije v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, s katerimi je

podprla navedeno trditev, so sprva v Združenih državah Amerike, nato pa postopoma

še drugod po svetu, postale osnova za zakon, na podlagi katerega je bilo spolno

nadlegovanje na delu prepovedano.

V splošnem so študije MacKinnonove izjemno feministično naravnane, saj je po

njenem mnenju vzrok za spolno nadlegovanje zgolj želja moških, da si zagotovijo

ekonomsko prednost pred ženskami, se pravi, da si zagotovijo dominanten položaj

pred njimi tudi na tem področju. Po njenem mnenju bi namreč naj bila ženska v

današnji družbi moškemu podrejena na vseh področjih družbenega življenja.

MacKinnova zaključuje, da je spolno nadlegovanje na delu v bistvu diskriminacija na

osnovi spola, saj je vedenje, ki predstavlja spolno nadlegovanje na delu tip vedenja,

ki je neposredno uperjen v karakteristike ženskega spola, torej ženske sekundarne

spolne karakteristike in vlogo ženske v naši družbi.51 Po njenem prepričanju je tudi

edina možna oblika spolnega nadlegovanja nadlegovanje žensk s strani moških in

nikoli obratno.

50 MacKinnon, Catherine A.: Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sexual Discrimination.

Lemonchek, Linda, Sterba, James P., Sexual Harassment: Issues and Answers, New York: Oxford University Press, Ic., 2001, str. 42–49.

51 Glej opombo 50.

29

Prispevek B. Gutek k pojmovanju spolnega nadlegovanja na delu

Sociologinja B. Gutek52 je, izhajajoč iz ugotovitev C. MacKinnon, da spolno

nadlegovanje na delu izhaja iz samega spola žensk, poizkušala s številnimi

raznovrstnimi raziskavami ugotoviti, kako posamezniki definirajo spolno nadlegovanje

oziroma katere tipe vedenja razumejo kot spolno nadlegovanje ter kako pogosto do

tega prihaja. B. Gutek ugotavlja, da so žrtve spolnega nadlegovanja predvsem

ženske in da moški veliko redkeje definirajo določeno vedenje kot spolno

nadlegovanje. Ob tem je ugotovila, da do spolnega nadlegovanja prihaja, ker v

nekaterih panogah in poklicih spolna vloga prelije (prekrije) poklicno (»sex-role spill

over«). Gre za to, da družbena in stereotipna vloga žensk tudi na delu prekrije njeno

vlogo delavke, zaradi česar tako moški kot ženske tudi na delu vidijo ženske zgolj kot

spolni objekt.53

Glavna pomanjkljivost predstavljene razlage je v tem, da ne razloži, zakaj prihaja do

spolnega nadlegovanja moških s strani žensk oziroma drugih moških, saj je njihova

družbena in spolna vloga drugačna od ženske. Na podlagi njenih raziskav je kasneje

S. Walsh54 prišla do sklepa o obstoju spolnega nadlegovanja quid pro quo in

spolnega nadlegovanja preko ustvarjanja sovražnega delovnega okolja, ki sta

vključena tako v ameriško kot tudi v evropsko pravno definicijo spolnega

nadlegovanja.

Spolno nadlegovanje in moč

Spolno nadlegovanje na delu nekateri teoretiki razlagajo tudi z vidika hierarhije moči,

in sicer tako formalne, ki obstaja v organizacijah (podrejeni – nadrejeni), ter tudi bolj

neformalne, kjer gre za tradicionalno podrejenost žensk moškim. Gre namreč za to,

da je moč pomembna pri pojasnjevanju spolnega nadlegovanja na delu v smislu, da

je le-to odraz odnosa moči med moškim in žensko ter da moški nadlegujejo ženske

52 Gutek, Barbara A.: Understanding Sexual Harassment at Work. Lemonchek, Linda, Sterba, James

P., Sexual Harassment: Issues and Answers. New York: Oxford University Press, Inc., 2001, str. 50–61.

53 Glej opombo 52. 54 Jogan, Maca: Seksizem v vsakdanjem življenju, Ljubljana, Fakulteta za družbene vede, 2001,

str. 276.

30

predvsem zato, da ohranijo svoj ekonomski in družbeni status, ki ga prisotnost žensk

na delu po njihovem mnenju ogroža.55

Ponavadi so žrtve spolnega nadlegovanja ženske na podrejenih položajih,

nadlegovalci pa so njihovi nadrejeni in sodelavci.56 Prav tako so zelo izpostavljene

spolnemu nadlegovanju ženske v tradicionalno moških poklicih, saj se moški bojijo,

da bi jim ženske lahko prevzele delovna mesta, na kar kaže tudi dejstvo, da se je

število prijav spolnega nadlegovanja povečalo, odkar se je povečalo tudi

zaposlovanje žensk v bolj moških poklicih.

Spolno nadlegovanje na delu se torej odraža preko kanalov moči, na kar precej jasno

pokaže Luksov tridimenzionalni okvir moči med sodelavci:57

1. Enodimenzionalna moč je moč nadrejenega, da preko svojega položaja v

hierarhiji zahteva spolne odnose s podrejenim.

2. Dvodimenzionalna moč je bolj prikrita in vgrajena v samo kulturo

organizacije v smislu, da je v organizaciji spolno nadlegovanje sprejeto kot

nekaj običajnega. V takem okolju žrtve molčijo, saj se bojijo maščevanja.

3. Tridimenzionalna moč izhaja iz idej in idealov ekonomskega, družbenega in

političnega sistema, v katerem organizacija deluje. Zgled tega kanala moči je

ideja, da naj bi moški prevladali nad ženskami na področju vodenja.

Pomembne so tudi stereotipne vloge oziroma karakteristike spolov, skladno s

katerimi so ženske čustvene, ljubeče in neodločne, medtem ko so moški

odločni in stoični, kar se prelije tudi v vlogo moških in žensk na delu. To

povzroča, da so ženske v prvi vrsti obravnavane kot ženske in šele potem kot

delavke.

55 Glej opombo 52, str. 57. 56 Fineman, Stephen: Undrestanding Emotions at Work, London: Sage Publications Ltd., 2003,

str. 171. 57 Glej opombo 56.

31

Za pojasnjevanje navedenega odnosa moči so teoretiki Tangri, Burt in Johnson

razvili tri modele58: naravnega/biološkega, organizacijskega in sociokulturnega.

1. Naravni/biološki model

Po naravnem/biološkem modelu se spolno nadlegovanje in drugo vedenje spolne

narave na delu razume zgolj kot odraz naravne privlačnosti med moškimi in

ženskami. Ker imajo moški močnejše seksualno slo, so pretežno oni tisti, ki

inicirajo vedenje spolne narave.

2. Organizacijski model

Po organizacijskem modelu je spolno nadlegovanje na delu posledica hierarhične

organiziranosti institucije. To predstavlja predvsem priložnost nadrejenim, da

spolno nadlegujejo podrejene. Preko svoje legitimne moči, ki izvira iz višjega

statusa v hierarhiji, lahko namreč prisilijo podrejene v pristajanje v spolne odnose.

3. Sociokulturni model

Sociokulturni model izhaja iz prepričanja, da je spolno nadlegovanje na delu v

prid moškim posledica neenake razdelitve moči med moškimi in ženskami v

družbi. S tega vidika je spolno nadlegovanje v bistvu nekakšen mehanizem

ohranjanja premoči moških, tako na delu kot tudi v drugih sferah družbenega

življenja.

Na podlagi navedenega je tako moč ugotoviti, da je brez dvoma institucionalna

oziroma hierarhična moč zelo pomemben faktor pri spolnem nadlegovanju na delu,

vendar tak pristop razloži zgolj primere spolnega nadlegovanja s strani sodelavcev

na isti hierarhični ravni ter redkeje s strani podrejenih. Zaključiti je torej mogoče, da je

moč, ki v največji meri determinira spolno nadlegovanje in ki razlaga vse različne

smeri nadlegovanja, tista, ki izvira iz družbene delitve moči med žensko in moškim

ter spravlja žensko v šibkejši, podrejeni položaj.

58 Glej opombo 50.

32

2.1 OBLIKE SPOLNEGA NADLEGOVANJA

Kot spolno nadlegovanje se pojmuje, kot že navedeno, zelo širok in pester spekter

vedenja. Ob tem se dojemanje določene oblike vedenja kot spolnega nadlegovanja

razlikuje od posameznika do posameznika: kar je lahko za nekoga spolno

nadlegovanje, je za drugega lahko čisto normalna oblika vedenja, razen seveda v

nasilnejših oblikah vedenja, kot sta na primer očitno otipavanje ali celo vsiljen spolni

odnos. Zaradi tega je potrebno opredeliti vse različne oblike spolnega nadlegovanja

na delu ter jih kategorizirati. Navedeno olajša tako opredeljevanje kot tudi

preprečevanje takšnega vedenja.

Crosthwaite in Priest sta različne primere spolnega nadlegovanja razdelila v štiri

kategorije, ki družno opredeljujejo oziroma prikazujejo praktično vse oblike spolnega

nadlegovanja. Te oblike so:59

1. Glavna karakteristika te kategorije je izkoriščanje nadrejenega statusa v

organizacijski hierarhiji za pridobivanje spolnih uslug od podrejenega. V

primerih, ki sodijo v to kategorijo, gre za izkoriščanje statusne moči

nadrejenega v smislu obljubljanja nagrad oziroma groženj s sankcijami

oziroma pridobitev spolnih uslug s strani podrejenega. Grožnja s sankcijami,

znižanje plače ali odpustitev ni nujno eksplicitna, saj podrejena oseba – žrtev

zaradi neenake strukture moči to v velikih primerih razume in dojema kot

samo po sebi umevno, če se bo uprla spolnemu nadlegovanju. V to kategorijo

sodijo naslednje oblike spolnega nadlegovanja: pomenljivi pogledi, opazke

spolne narave, neprimerno dotikanje ter spolni odnosi.

2. Spolno nadlegovanje se dogaja tudi v situacijah, ko ni neenakosti

organizacijske moči med nadlegovalcem in žrtvijo, s čimer odpade grožnja

odpustitve ali znižanja plače. Primeri v tej kategoriji so sledeči: otipavanje,

ponavljajoča nedobrodošla povabila k vzpostavitvi spolnih odnosov in druga,

temu podobna ravnanja s strani sodelavcev na isti hierarhični ravni, pri čemer

59 Crosthwaite, Jan, Priest, Graham: The Definition of sexual Harassment. Lemonchek, Linda, Sterba

James, P., Sexual Harassment: Issues and Answers. New York: Oxford University Press, Inc. 2001, str. 63–64.

33

je najhujša oblika seveda posilstvo. Vse te oblike pa imajo, tako kot pri prvi

kategoriji, končni cilj pridobitev nekega spolnega kontakta ali gratifikacije za

nadlegovalca, zaradi česar se tudi razlikujejo od primerov v zadnjih dveh

kategorijah.

3. V tej kategoriji spolno nadlegovanje ni usmerjeno v pridobivanje spolnega

zadoščenja oziroma golega kontakta, temveč je glavni cilj nadlegovanja

zatiranje in poniževanje žrtve. V to kategorijo sodijo ocenjujoče ogledovanje,

žvižganje in podobna ravnanja, nadlegovalec pa redko pričakuje, da bo

dosegel spolne usluge s strani žrtve. Glavno zadoščenje, ki ga nadlegovalci

dobijo v teh primerih vedenja, je opazovanje reakcije žrtve, glavni namen pa je

doseči, da se žrtev zaveda nadlegovalca in kako jo ta sprejema; na primer:

moški, ki očitno strmi v oprsje svoje sodelavke si ne želi toliko vzpostavitve

spolnega odnosa kot to, da se ženska zaveda, da je zanj in za nekatere druge

moške v prvi vrsti ženska, ki naj bi jo moški osvojil.

4. V četrto, zadnjo kategorijo sodijo primeri spolnega nadlegovanja, pri katerih

nadlegovalec s svojim vedenjem nima nikakršnih namenov, povezanih s

spolnostjo, a jih žrtve kljub temu razumejo kot spolno nadlegovanje. V to

kategoriji sodijo: pripovedovanje šal v zvezi s spolnostjo, kazanje

pornografskih slik, neprimerne opazke o fizičnem izgledu in podobno.

Bistvena razlika med to in tretjo kategorijo je, da nadlegovalec v tej kategoriji

ne želi s svojim vedenjem vplivati na žrtev. Kot zgled je mogoče navesti

naslednjo situacijo: v pisarni je izobešena slika gole ženske s široko razprtimi

nogami in uslužbenka oziroma delavka čuti, da to odraža odnos moških

sodelavcev do nje in njene sposobnosti opravljati svoje delo ter njenega

položaja na delu in to kljub temu, da slika s tem namenom ni bila obešena.

Avtorja predstavljene kategorizacije sta primere oziroma oblike spolnega

nadlegovanja razdelila v kategorije glede na cilj nadlegovanja s strani nadlegovalca.

34

Cooper60 pa je v svojem prispevku izdelal klasifikacijo z bolj praktičnega vidika, kar je

za večino zaposlenih veliko bolj koristno, saj omogoča lažje prepoznavanje spolnega

nadlegovanja na delu. Poleg tega, da je opredelil šest stopenj spolnega

nadlegovanja in katero vedenje se pojmuje kot spolno nadlegovanje na vsaki stopnji,

je predstavil tudi nekaj vprašanj preko katerih se da ugotoviti, ali gre oziroma če gre

pri določeni obliki vedenja za spolno nadlegovanje. Te stopnje navajam tudi zato, ker

predstavljajo jasnejšo sliko neprimernega vedenja spolne narave na delu kot zgoraj

predstavljena, teoretična kategorizacija spolnega nadlegovanja. Te stopnje so

naslednje:61

1. stopnja je estetsko presojanje, ki je najbolj nedolžna oblika spolnega

nadlegovanja, zato jo nadlegovalci, ki se je poslužujejo, le redko razumejo kot

spolno nadlegovanje. Pri tem gre za nenasilne opazke glede videza in

spolnosti, kot na primer: »Uau, vsak dan izgledaš bolje!« ali »Zakaj vse

ženske ne izgledajo tako kot ti?« in »Všeč mi je tvoja obleka, ker poudari tvojo

postavo.«. Čeprav se na prvi pogled zdijo tovrstne opazke skorajda nedolžne,

so v bistvu poniževalne, saj negativno vplivajo na žrtvin status v skupini. S

psihološkega vidika te opazke nadlegovalca postavljajo v nadrejeni položaj,

saj preko njih v bistvu sodi o žrtvinem izgledu. Če določeno vedenje sodi v

sfero spolnega nadlegovanja, se na tej stopnji da presoditi s tremi vprašanji

oziroma vodili, in sicer 1) ali bi nadlegovalec vseeno naredil tako opazko, če bi

ga pri tem slišal njegov partner oziroma partnerica, 2) ali bi nadlegovalec želel,

da se njihove opazke objavijo na prvi strani časopisa, in 3) zakaj čuti

nadlegovalec potrebo dajati take opazke. To vprašanje uporabimo, če pri

kategorizaciji določenega vedenja kot spolnega nadlegovanja odpovesta prvi

dve vprašanji.

2. stopnja je aktivno tipanje v mislih. Ta stopnja je dobila svoje ime, ker se je

mnogo žensk počutilo, kot da jih moški sodelavci »slačijo z očmi«, kar v bistvu

predstavlja prvo podkategorizacijo te stopnje. Pri tem gre za ocenjujoče

poglede »od glave do peta«, ki so v profesionalnem odnosu povsem

60 Cooper, Kenneth: Recognizing Sexual Harassment: The Six Levels of Sexual Harassment.

Management Review, New York, 74 (1985), 8, str. 54–55. 61 Glej opombo 60.

35

neprimerni. Druga podkategorija te stopnje je direktno verbalno nadlegovanje,

kjer gre za opazke in šale s seksualno vsebino, ki so veliko bolj neposredne in

nedvoumne kot primeri iz prve stopnje. Primeri vedenja so: nadlegovalec se

postavi preblizu žrtvi, ki se sklanja, hodi po stopnicah tik za žrtvijo oziroma par

stopnic nižje, da ji lahko gleda pod krilo, in podobno. Če gre za nadlegovanje

žensk s strani moških, nadlegovalci svoje vedenje opravičujejo s klišeji, kot so

»moški kot moški« ali »to je pač naravno«.

3. stopnja je družabno dotikanje. To je prva mejna stopnja spolnega

nadlegovanja, ki vključuje tudi fizični stik. Mejna je zato, ker nadlegovalec pazi,

da je njegovo dotikanje v mejah družbene sprejemljivosti, vendar ga kljub

temu žrtev občuti kot neprijetnega. S tem se tudi zmanjša možnost pritožbe,

saj se mora žrtev pritoževati zaradi nečesa, kar se na prvi pogled zdi povsem

normalno. Vendar je vseeno očitna razlika med prijateljskim dotikom in

seksualnim božanjem, pri čemer pa je potrebno poudariti, da je zaznavanje

vedenja kot spolno nadlegovanje stvar žrtve, njenih oziroma njegovih percepcij

in opravičilo nadlegovalca, da tako pač je, ni dovolj dobro.

4. stopnja je vdor v fizično zasebnost. Ta stopnja je zadnja stopnja spolnega

nadlegovanja že na meji družbeno sprejemljivega. Nadlegovalec se tu ne trudi

več za nedolžen izgled dotikanja. Primeri so: zapiranje odpetega žrtvinega

gumba na bluzi ali moški srajci namesto zgolj opozorila, pobiranje odpadlih las

ali smeti iz obleke žrtve in podobna ravnanja, še posebej, če gre za bolj

intimna področja telesa. Pri vseh teh primerih pa je več kot očitno jasno, da

gre za povsem neprimerno obliko vedenja, ki posega v fizično intimnost žrtve,

kar seveda povzroči občutek nelagodja pri žrtvi, ne glede na to, da

nadlegovalec zatrjuje, da s svojim vedenjem ni nič takega mislil.

5. stopnja je spolna zloraba in hkrati prva stopnja, ki nedvomno pomeni družbeno

neprimerno obliko vedenja, saj vsebuje tako neprimerno fizično kot tudi

verbalno vedenje. Sem sodijo objemanje, poljubljanje, dotikanje intimnih delov

teles žrtve, tudi nedvoumni predlogi v zvezi s spolnostjo ter neposredno

verbalno nadlegovanje. Oblike fizičnega vedenja, ki sodijo v to kategorijo, se le

malo razlikujejo od spolnega napada, saj je tudi tukaj neželen spolni kontakt

36

dobesedno vsiljen žrtvi. Nadlegovalci poskrbijo, da njihovemu ravnanju nihče

ni priča. Žrtev se jim mora, če se želi izogniti spolnemu nadlegovanju,

izogibati. Verbalno vedenje spolne narave, ki sodi v to stopnjo, pa je veliko bolj

direktno, kot tisto na drugi stopnji, saj gre tu za direktne, nedvoumne

komentarje spolne narave.

6. Stopnja je zadnja grožnja. Tu gre za najresnejše oblike spolnega

nadlegovanja na delu, kjer je žrtev celo v dilemi, ali naj popusti nadlegovalcu

ali pa naj trpi posledice v smislu izgube službe ali znižanja plače. Primer

vedenja na tej stopnji je grožnja podrejenemu s strani nadrejenega, da bo

izgubil službo, če ne bo privolil v spolne odnose. Nadlegovalci imajo tu že vse

karakteristike »posiljevalcev«, saj uporabljajo svojo moč za izsilitev spolnih

odnosov z žrtvijo.

Vse navedeno oziroma predstavljeno sem seveda tudi sama uporabila v raziskovalne

namene in za potrebe raziskave oziroma opravljene ankete, spolno nadlegovanje

razdelila v nekaj podkategorij, v katera so bila zajeta naslednja ravnanja:

a) Verbalno spolno nadlegovanje:

� ponavljajoči nedobrodošli predlogi za druženje izven delovnega časa;

� žvižganje, opolzki komentarji, žaljivo spogledovanje, sugestivne pripombe

v zvezi s spolnostjo;

� izsiljeni objemi, poljubi;

� predlogi v zvezi s spolnostjo, nedobrodošlo osvajanje;

� kazanje pornografskih slik, predmetov na delovnem mestu, npr. stenski

koledarji, ohranjevalniki zaslona, fotografije;

� šale, vici s seksualno vsebino.

b) Neverbalno spolno nadlegovanje:

� telefonski klici, pisma, elektronska pošta s pornografsko vsebino.

c) Fizično spolno nadlegovanje:

� neprimerno dotikanje, trepljanje, ščipanje, npr. po zadnjici, prsih;

� »slučajni« telesni dotiki, npr. preko ramen.

37

d) Karierno spolno nadlegovanje:

� pogojevanje napredovanja ali nagrade s privolitvijo v spolne odnose;

� grožnje z odpustitvijo ob zavrnitvi spolnih odnosov.

2.2 ŽRTVE SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU

Večina teoretikov s področja spolnega nadlegovanja na delu vidi žrtve predvsem v

ženskah. Nekateri teoretiki, npr. Crosthwaite in Priest, pa celo zanikajo že samo

možnost, da bi lahko ženske sploh nadlegovale moške na delu. Ob tem je potrebno

poudariti, da je zelo malo napisanega o žrtvah moškega spola, ki jih nadlegujejo

ženske, nekoliko več, a še vedno relativno malo, pa je napisanega o istospolnem

nadlegovanju žensk in moških. Kljub pomanjkanju literature bom to podpoglavje

posvetila obravnavi vseh potencialnih žrtev spolnega nadlegovanja na delu, saj želim

obravnavani problem osvetliti z vseh zornih kotov.

Ženske kot žrtve spolnega nadlegovanja na delu

Tudi v praksi so najpogostejše žrtve spolnega nadlegovanja na delu prav ženske. To

med drugim dokazuje raziskava SJM 1998/1 in SJM 1998/2 Mace Jogan62, ki je

ugotovila, da je v Republiki Sloveniji spolno nadlegovana vsaka osma ženska. Tudi

moja raziskava, katere izsledke podrobneje predstavljam v 5. poglavju magistrske

naloge, je pokazala, da so ženske bolj izpostavljene spolnemu nadlegovanju na delu

kot moški, saj je 4,9 odstotkov vprašanih žensk odgovorilo, da so že bile žrtve

spolnega nadlegovanja.

V literaturi, ki jo je moč zaslediti glede obravnavane tematike, istospolno

nadlegovanje žensk ni posebej obdelano. Vendar je zagotovo tudi ta oblika spolnega

nadlegovanja na delu v današnjem času in družbenem prostoru prisotna. Ob tem

dopuščam možnost, da je verjetno še precej prikrita oblika nadlegovanja, saj si

ženske o tem še ne upajo govoriti in spregovoriti, bo pa o navedenem verjetno kaj

kmalu moč slišati v javnosti in v sredstvih javnega obveščanja. Kljub vsemu temu, je

ta oblika v praksi prisotna, na kar kaže primer pripravnice, ki jo je spolno nadlegovala

62 Glej opombo 54, str. 168.

38

mentorica.63 Ker je pripravnica mentorico zavrnila, so le-tej odvzeli naloge,

odgovornosti in pisarno, kar je v končni fazi vodilo do tega, da je pripravnica dala

odpoved pogodbe o zaposlitvi, nadlegovanja pa ni nikoli prijavila. Takšnih in

podobnih ravnanj, v katerih je ženska tako žrtev kot nadlegovalka, je zagotovo še

veliko več, predvsem v hierarhičnem odnosu, odnosu podrejene – nadrejene.

Moški kot žrtve spolnega nadlegovanja na delu

Kot je že uvodoma navedeno, večina literature z obravnavanega področja sploh ne

obravnava spolnega nadlegovanja na delu, pri katerem bi bile nadlegovalke ženske

in žrtve moški, kar lahko razumemo kot pomanjkljivost te literature. Kljub temu, da je

ta oblika nadlegovanja v praksi manj pogosta, je prisotna, njena pogostost pa

narašča. To dokazuje statistika, ki jo vodi Ameriški urad za enake možnosti64 in iz

katere je razvidno, da je bilo v letu 2004 kar 15 odstotkov prijav spolnega

nadlegovanja na delu podanih s strani moških, kar je skoraj dvakrat več kot leta

1992. Žal pa ta del problema spolnega nadlegovanja na delu ni teoretično

obravnavan, torej tudi niso podani vzroki, zakaj do takšnega nadlegovanja prihaja. V

prihodnje bo potrebno tudi to obliko nadlegovanja, pri kateri so nadlegovalke ženske

in žrtve moški, podrobneje raziskati, saj bo le tako možno podati splošno in celovito

opredelitev spolnega nadlegovanja na delu, preko katere bo moč to obliko

nadlegovanja tudi odstraniti, če ne v celoti, pa vsaj v večjem delu kot doslej, ko o tem

ni bilo razprav in teoretičnih poglabljanj in raziskav.

Crosthwaite in Priest65 sta v svojem članku opredelila tri možne primere spolnega

nadlegovanja moških s strani moških, pri čemer samo eno obliko pojmujeta kot obliko

spolnega nadlegovanja.

1. primer je nadlegovanje homoseksualca z neslanimi šalami glede njegove

spolne usmerjenosti, zmerjanja ali fizičnega nasilja, ki je lahko tudi spolno.

2. primer je poskus moškega pridobiti sodelavčeve spolne usluge.

63 Stanković, Tanja, Žalitve, kričanje, ignoriranje …, Delo, Ljubljana, 30. 11. 2004, str. 18. 64 Hajdin, Mane, Why the Fight Against Sexual Harassment is Misguided, Sexual Harassment

Charges, New York, Inc. 2006. 65 Glej opombo 50 str. 69–71.

39

3. primer so primeri vsiljenih spolnih odnosov in drugih oblik spolnega vedenja,

ki služijo predvsem ohranitvi hierarhične strukture moči v določeni instituciji.

Po mnenju avtorjev primeri, ki sodijo v prvi dve skupini ne predstavljajo spolnega

nadlegovanja, saj gre v prvi skupini zgolj za nadlegovanje na podlagi spolne

usmerjenosti, v drugi pa za nadlegovanje preko spolnega vedenja. Šele primeri tretje

skupine predstavljajo spolno nadlegovanje, saj določena skupina moških prevzame

ženske načine vedenja, se pravi žensko spolno vlogo. To je prisotno predvsem v

okoljih, kjer so navzoči zgolj moški, npr. v internatih, zaporih. Moški nadlegovalci s

spolnim nadlegovanjem moških, ki prevzemajo žensko spolno vlogo, nad žrtvami

izražajo svojo dominantno moč.

Posplošeno bi se dalo trditi, upoštevajoč pri tem že izvedene raziskave, da so

nadlegovalci v vseh oblikah spolnega nadlegovanja na delu pretežno moški, žrtve pa

po večini ženske. Vendar zaradi navedenega vseeno ne gre zanemarjati moških

žrtev niti ne tistih, ki so tarče oziroma žrtve istospolnega nadlegovanja in to zgolj

zato, ker jih je statistično malo oziroma jih skorajda ni. V prihodnje bo treba opredeliti

spolno nadlegovanje tako, da bodo v definicijo vključene in upoštevane vse

potencialne žrtve, saj bo le tako mogoče priti do splošne rešitve obravnavanega

problema.

2.3 ODZIVI ŽRTEV NA SPOLNO NADLEGOVANJE

Žrtve spolnega nadlegovanja na delu na svojo situacijo reagirajo povsem različno:

nekatere situacijo ignorirajo, spet druge se z nadlegovalcem soočijo. Posplošeno je

moč trditi, da je verjetno toliko različnih in raznovrstnih odzivov, kolikor je posameznih

žrtev. A je kljub temu, seveda do določene mere, mogoče možne reakcije

kategorizirati. V naslednjem poglavju bom tako prikazala eno od možnih kategorizacij

spolnega nadlegovanja na delu, saj je za celovit prikaz obravnavanega problema

opredelitev odziva žrtev še kako zelo pomembna.

40

Tipologija, ki so jo razvili avtorji članka Determinations of Targets Responses to

Sexual Harassment66 vsebuje kar šest stopenj možnih načinov odziva žrtve na

spolno nadlegovanje na delu ter predvideva, da so odzivi žrtev odvisni od dveh

elementov, in sicer od:

� usmeritve odziva: žrtev odziv usmeri bodisi nase ali na storilca; avtorji

predstavljene tipologije poudarjajo, da odzivi usmerjeni nase, ne vključujejo

storilca spolnega nadlegovanja, se pravi nadlegovalca; in

� načina odziva, ki je lahko samostojen, žrtev namreč ne išče nikakršne

zunanje podpore pri reševanju nastale situacije, ali pa se pojavi v obliki

iskanja zunanje podpore, ki se kaže v obliki družbene ali organizacijske

podpore.

Stopnje odziva žrtev na spolno nadlegovanje na delu so torej naslednje:67

1. Izogibanje/zanikanje: žrtev tu svoj odziv usmerja nase tako, da ne prihaja

do soočenja z nadlegovalcem, obenem pa tudi ne išče nikakršne zunanje

pomoči, kar pomeni, da rešuje problem povsem samostojno. Predstavljeni tip

reakcije je v vsakdanjem življenju zagotovo najpogostejši, vendar žal tudi

najmanj uspešen pri preprečevanju morebitne ponovitve kršitve. Odgovor na

vprašanje, zakaj se žrtve tega poslužujejo je, da se bojijo morebitnega

maščevanja storilca, sodelavcev, nadrejenih in nenazadnje tudi vodstva

organizacije. Oblike vedenja žrtve v okviru te reakcije so naslednje: izogibanje

nadlegovalcu, ignoriranje nadlegovanja, premestitev na drugo delovno mesto,

lahko pa pride celo do tega, da žrtev ne naredi ničesar, da bi spolno

nadlegovanje preprečila in za to krivi samo sebe.

2. Iskanje družbene podpore: tu žrtev usmerja svoj odziv nase in ne na

nadlegovalca, vendar njen odziv ni več samostojen, temveč išče podporo pri

66 Knapp, Deborah E., et al.: Determinations of Targets Responses to Sexual Harassment:

A Conceptual Framework: Academy of Management Review, Ada, Ohio, 1997, str. 687–729. 67 Glej opombo 66.

41

drugih. Tudi ta oblika reakcije ni uspešna pri preprečevanju nadaljnjega

spolnega nadlegovanja od predhodno predstavljene oblike; edina prednost v

primerjavi s prejšnjo je, da so pri tej obliki psihološke posledice blažje. Žrtev tu

na primer reagira tako, da vsakič, ko predvideva, da bo srečala storilca,

poskrbi, da je v njeni bližini sodelavec, ki mu zaupa, da se pogovori z družino

ali s sodelavcem oziroma poišče ustrezno strokovno pomoč.

3. Soočenje/pogajanje: pri tej obliki reakcije žrtev usmeri svoj odziv na

nadlegovalca, obenem pa se poslužuje samostojnega reševanja problema.

Gre namreč za to, da žrtev od nadlegovalca zahteva, da s spolnim

nadlegovanjem preneha. Čeprav so te oblike odziva zelo uspešne pri

preprečevanju nadaljnjega nadlegovanja, se jih žrtve zaradi strahu pred

storilcem zelo poredko poslužujejo. Predstavljeni način reševanja nastale

situacije vpliva negativno na odnose v sami organizaciji, za žrtev pa pomeni

večji čustveni pretres.

4. Iskanje organizacijske podpore: gre za na storilca usmerjen odziv žrtve

ob podpori drugih, kar je zelo učinkovito za preprečevanje samega spolnega

nadlegovanja na delu. A je kljub temu tudi ta oblika zelo redko uporabljena in

to ponovno zaradi strahu pred negativnimi posledicami. Oblike odzivov v tej

kategoriji so: prijava nadlegovanja nadrejenim, drugim pristojnim službam

znotraj organizacije ali celo zunanjim organizacijam, npr. Inšpektoratu za delo.

Predstavljena tipologija možnih načinov odziva žrtve na spolno nadlegovanje na delu

tako predvideva, da se žrtev poslužuje zgolj ene kategorije odziva na nadlegovanje,

kar v praksi povsem ne drži. Večina žrtev se zagotovo poslužuje več različnih oblik

reakcij na samo nadlegovanje, pri čemer se postopoma premika od možnih odzivov v

okviru stopnje izogibanja/zanikanja, preko iskanja podpore pri drugih (sodelavcih,

družini), zaključi pa se s formalno prijavo kršitve. Navedeno torej pomeni, da se žrtve

z nadlegovalcem običajno soočijo šele, ko vsi načini samostojnega in nase

usmerjenega reševanja problema odpovedo.

42

2.4 POSLEDICE SPOLNEGA NADLEGOVANJA

Spolno nadlegovanje na delu vpliva predvsem na žrtev, na njeno psihično počutje.

Zagotovo se posledice tega kažejo tudi v sami organizaciji kot zmanjšanje uspešnosti

ter produktivnosti žrtve. Negativne posledice, tako za žrtev kot za organizacijo,

obravnavam v nadaljevanju.

Posledice spolnega nadlegovanja na delu za žrtev

Biti deležen neželenih oblik spolnega obnašanja vsekakor ni prijetno in zaželeno, če

tovrstno početje traja dlje časa in se nenehno ponavlja, ima to za žrtev številne

negativne posledice, kot so npr. manjša učinkovitost pri delu, vse večji izostanki z

dela zaradi bolniškega dopusta ali celo odpoved pogodbe o zaposlitvi, podana s

strani žrtve. Vse navedene posledice otežujejo žrtvi nadaljnjo ustvarjanje kariere.

Spolno nadlegovanje posredno vpliva tudi na ostale zaposlene, bodisi na delavce

bodisi na javne uslužbence, ki niso neposredno vpleteni v nadlegovanje, vendar so z

njim seznanjeni ali so mu celo priča.

Posledice spolnega nadlegovanja na delu za žrtev je moč razdeliti po skupinah

vpliva, in sicer:68

1. Posledice spolnega nadlegovanja na delo žrtve:

� nižja morala,

� zmanjšanje zadovoljstva z delom,

� zmanjševanje predstave o enakih možnostih,

� škodovanje medsebojnim odnosom,

� zapustitev delovnega okolja.

68 Glej opombo 54, str. 156–157.

43

2. Psihične in fizične posledice za žrtev:

� zaskrbljenost,

� strah (anksioznost),

� depresija,

� motnje spanja,

� stres, glavoboli.

Še bolj sistematičen pregled posledic spolnega nadlegovanja na delu ponujata

teoretika William Petrocelli in Barbara Kate Repa69, ki posledice delita na:

1. Psihološke reakcije:

� depresija, zaskrbljenost, šok, zanikanje;

� jeza, strah, razočaranje, razdražljivost;

� negotovost, zadrega, občutki izdanosti;

� zmedenost, občutki nemoči;

� sram, zadrega, nizko samospoštovanje;

� krivda, samoobtoževanje, osamitev.

2. Telesne reakcije:

� glavoboli,

� zaspanost,

� prebavne motnje,

� dermatološke reakcije,

� nihanje telesne teže,

� motnje spanja,

� nočne more,

� fobije,

� napadi panike,

� spolne težave.

69 Petrocelli, William in Barbara Kate, Repa: Sexual Harassment on the Job: What it is & How to stop

it: Learn how to Protect Your Job & Your Legal Rights, USA, Nolo, 1999, str. 29.

44

3. Učinki, povezani s kariero:

� zmanjšano zadovoljstvo z delom,

� neugodne ocene dela,

� izguba službe ali onemogočeno napredovanje,

� upad delovne storilnosti,

� odsotnost z dela,

� opustitev dela ali šolanja,

� spremenjeni karierni cilji.

Vse navedene posledice nikakor niso nedolžne, še več, pomembno vplivajo na samo

kvaliteto življenja žrtve kot tudi na delovno vzdušje v organizaciji. Vsekakor posredno

vplivajo tudi na ekonomsko uspešnost organizacij kot celote, o čemer bom več

napisala v naslednjem podpoglavju. Iz vseh predstavljenih razlogov je namreč jasno

razvidno, kako zelo pomembno je, da organizacija zavzame ostro in jasno stališče do

preprečevanja in seveda tudi do preganjanja spolnega nadlegovanja na delu.

Ekonomski vidik posledic spolnega nadlegovanja na delu

Posledice spolnega nadlegovanja se ne ustavijo le pri žrtvi, temveč se razširijo na

celotno organizacijo. Ob tem bi bilo moč trditi, da psihične posledice na žrtvi

neposredno vplivajo na samo uspešnost in učinkovitost organizacije. Spolno

nadlegovanje, ki povzroča razdiralno dinamiko v organizaciji, ni povezano le z

upadom produktivnosti, nižjo stopnjo zadovoljstva pri delu, izgubo motivacije ter

pripadnosti delu in delodajalcu, temveč tudi z zviševanjem stroškov zaradi odhoda iz

dela, npr. bolniški dopusti, odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Organizacija ima stroške

zaradi navedenih posledic ne glede na to, ali pride primer spolnega nadlegovanja v

javnost ali ne.

Vpletenost v spolno nadlegovanje vpliva na to, da žrtev ne more biti popolnoma in v

isti meri, kot je bila pred nadlegovanjem, posvečena delu; posledično namreč trpi

učinkovitost ter uspešnost same organizacije. S tem pa so povezani dokaj visoki

stroški, in sicer tako za delodajalca kot nenazadnje tudi za državo in državni

proračun. Kot je že bilo navedeno, lahko spolno nadlegovanje žrtev privede do jeze,

45

razdražljivosti, stresa in podobno, zaradi česar žrtve večkrat koristijo bolniški dopust

ter so tako dalj časa odsotne z dela z namenom, da se jim ne bi bilo potrebno soočiti

z nadlegovalcem. Posamezniki, ki so prisiljeni delati v okolju, kjer so deležni

spolnega nadlegovanja, se lahko zaradi pritiska, poniževanj ter ustrahovanj zatečejo

celo k prepovedanim drogam ali alkoholu. Posledice se kažejo tako v še daljših

odsotnostih z dela, daljših bolniških dopustih ter večjih stroških zaradi zdravljenja

zaposlenega.

Znano je, da se učinkovitost zaposlenih poveča glede na to, kako odgovorni oziroma

nadrejeni sodelujejo pri delu s podrejenimi ter kakšen je njihov odnos do teh.

Nadrejeni, ki sami nadlegujejo ali nadlegovanje odobravajo, povzročijo, da so

podrejeni prestrašeni in vznemirjeni. Napeto in nesproščeno delovno okolje pa lahko

stane delodajalca veliko denarja, saj so zaposleni bolj osredotočeni na to, kako se

izogniti nadlegovalcu in posledicam, ki jih nadlegovanje lahko prinese, kot pa na

svoje redno delo. Vsaka organizacija oziroma delodajalec se mora namreč ob tem

zavedati, da škodljive, bodisi resnične ali neresnične informacije o spolnem

nadlegovanju v organizaciji, ogrožajo njegov ugled v javnosti. Zato je potrebno ob

kakršnemkoli sumu spolnega nadlegovanja pravočasno ukrepati in primerno ter

pravilno postopati, se pogovoriti z žrtvijo in nadlegovalcem ter sprejeti ustrezne

ukrepe. Če namreč primer spolnega nadlegovanja v posamezni organizaciji nehote

ali celo hote pride v javnost, so stroški za delodajalca še veliko višji, na kar vplivajo

predvsem morebitne vložene tožbe, poleg tega pa organizacija izgubi tudi na ugledu,

pridobi si negativno publiciteto in podobno.70

70 Kot primer, kako lahko spolno nadlegovanje »pokvari« podjetniško kulturo, navajam zgled v družbi

ASTRA USA: Managerji navedene družbe so nenehno nadlegovali svoje trgovske potnice. Najvišji managerji so jim dajali žaljive opazke, jih otipavali, zunaj delovnega časa pa so se morale družiti z njimi; v primeru zavrnitve so jim grozili z odpustitvijo. Enako se je dogajalo na družabnih prireditvah podjetja. Zaposlene so nato le čez nekaj časa zbrale pogum in podjetje tožile. V izvensodni poravnavi so jim bili pripravljeni plačati odškodnino v višini desetih milijonov ameriških dolarjev, niso pa želeli priznati kršitve zakona managarjev. Podjetje je tako leta 1996 odpustilo glavnega direktorja, leta 1998 pa proti njemu vložilo tožbo zaradi goljufije, zlorabe zaupanja, zapravljanja premoženja podjetja, spolnega nadlegovanja in zato, ker je dopuščal takšno vedenje pri ostalih managerjih. Podjetje je nato postopoma in počasi začelo pridobivati izgubljen ugled, postavilo je novo vodstvo in »prečistilo« podjetniško kulturo (podrobneje glej spletno stran http://www.mycounsel.com/content/employment/sexualharassment/index.html, dostop dne 22. 01. 2010).

46

Stroške, nastale zaradi spolnega nadlegovanja na delu lahko razvrstimo v tri

kategorije:71

1. Stroški zaradi odsotnosti z dela, nižje produktivnosti in odpovedi pogodbe o

zaposlitvi: v raziskavi 160 najpomembnejših družb v ZDA so konec prejšnjega

stoletja zaradi omenjenih razlogov družbe utrpele škodo v višini 6,7 milijon ameriških

dolarjev letno.

2. Stroški zaradi premij, izplačanih kot nadomestilo za posledice, ki so nastale zaradi

spolnega nadlegovanja: višina premije lahko v ZDA doseže tudi do 100.000,00

ameriških dolarjev, medtem ko je v nekaterih drugih državah, kot na primer v

Avstraliji, na Japonskem, Danskem, Švedskem, v Švici in Veliki Britaniji, višina

premije nižja, tj. okoli 10.000,00 ameriških dolarjev.

3. Stroški, povezani z izgubo časa, ki ga management porabi za preiskovanje in

obravnavo pritožb zaradi spolnega nadlegovanja: upoštevati je treba še stroške,

nastale zaradi plačila sodnih taks in ustreznih pristojbin, ki morajo biti poravnane s

strani organizacije zaradi sodnih postopkov. Stroški, zajeti v predstavljeni kategoriji

pa predstavljajo zelo veliko finančno breme za delodajalce.

Zaradi navedenega, predvsem pa zaradi zavedanja, kakšne stroške lahko predstavlja

spolno nadlegovanje za posamezno organizacijo, je veliko število le-teh uvedlo

zaupne svetovalne in pravne službe. Številni delodajalci se v današnjem času prav

tako zavedajo same občutljivosti obravnavane problematike, zato se poskušajo

problema spolnega nadlegovanja lotevati na tih, »zaprt« način. Bojijo se namreč, da

posamezni primer ne bi prehitro in predvsem ne pred samo obravnavo tega v

organizaciji, prišel v javnost, zato uvajajo raznovrstne seminarje na to tematiko,

izvajajo ankete o poznavanju politike proti spolnemu nadlegovanju na delu, določajo

predstavnike, na katere se lahko žrtve obrnejo in podobno.


47

2.5 ZAKONODAJA NA PODROČJU SPOLNEGA NADLEGOVANJA V REPUBLIKI SLOVENIJI

ZDR in ZJU iz leta 2002 pojma spolnega nadlegovanja na delu nista urejala, kar je

razumljivo, saj sta navedena zakona izhajala še iz časa, ko se o tem vprašanju v

Republiki Sloveniji ni glasno govorilo. Razlog za takšno stanje je zagotovo bila

premajhna ozaveščenost žrtev o svojih pravicah, če ne o drugih pravicah, pa vsaj o

pravici do človekovega dostojanstva, ki jo zagotavlja 34. člen Ustave RS.72

Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja73, Zakon o delovnih razmerjih74 in

Zakon o javnih uslužbencih, ki so bili od osamosvojitve Republike Slovenije pa vse

do sprejetja današnjih različic teh zakonov, do tedaj glavni viri na področju delovnega

prava, in od katerih se ni nobeden posebej ukvarjal s problemom spolnega

nadlegovanja na delu. S 1. januarjem 2003 je začel veljati Zakon o delovnih

razmerjih75, ki je pomenil prelomnico, saj je določal pojem spolnega nadlegovanja na

delu in njegovo prepoved.76 Leta 2007 spremenjeni ZDR77 je v primerjavi s

predhodnim zakonom delodajalcem naložil še večjo odgovornost za zagotavljanje

delovnega okolja brez spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delu. ZDR

v novem 6a. členu določa prepoved spolnega nadlegovanja. Prav tako je pomemben

spremenjeni 45. člen ZDR, ki med drugim določa, da je delodajalec tisti, ki mora

sprejeti zaščitne ukrepe ter da v primeru spora obstaja obrnjeno dokazno breme – to

pomeni, da je delodajalec tisti, ki mora dokazovati, da je naredil vse, da do spolnega

ali drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delu ne bi prišlo. ZJU pa v 15a. členu

vsebuje načelo prepovedi nadlegovanja.

72 34. člen Ustave (pravica do osebnega dostojanstva in varnosti) določa: Vsakdo ima pravico do

osebnega dostojanstva in varnosti. 73 Uradni list SFRJ, št. 60/89, 42/90. 74 Uradni list RS, št. 14/90, 5/91, 71/93. 75 Uradni list RS, št. 42/02. 76 ZDR (Uradni list RS, št. 42/2002) v 45. členu (varovanje dostojanstva delavca pri delu) določa:

»(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. (2) Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. (3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalca.«

77 Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006, 46/2007, 103/2007).

48

Zakon o enakih možnostih žensk in moških78 sicer neposredno ne opredeljuje

obravnavane problematike, določa pa v 5. členu79 enako obravnavanje spolov, kar

pomeni odsotnost posredne ali neposredne diskriminacije zaradi spola. Spolno

nadlegovanje na delu namreč pomeni diskriminacijo zaradi spola in je posledično kot

tako v nasprotju z načelom enake obravnave žensk in moških. Zakon o enakih

možnostih je nadalje uvedel tudi institut zagovornika enakih možnosti žensk in

moških, ki pri nas deluje v okviru Urada za enake možnosti. Pristojnost zagovornika

je posebno neformalno obravnavanje primerov domnevnega neenakega

obravnavanja spolov. Zagovornik se tako seznani s primerom domnevnega kršenja

Zakona o enakih možnosti ter pisno predstavi svoj sklep, ki ga, če kršitelj v

določenem roku ne odpravi ugotovljenih nepravilnosti, posreduje pristojni inšpekciji,

npr. Inšpektoratu za delo. Ta inšpekcija je nato dolžna obravnavati in preučiti mnenje

zagovornika ter predlagati uvedbo postopka zaradi prekrška pri pristojnem organu,

četudi oceni, da je prišlo do diskriminacije na podlagi spola. Na podlagi tega zakona

je bila sprejeta Resolucija o nacionalnem programu za enake možnosti žensk in

moških, 2005–201380 (v nadaljevanju Resolucija). Med drugim Resolucija predvideva

kot poseben cilj boljše preprečevanje in obravnavo spolnega in drugega

nadlegovanja ter trpinčenja na delu. Med ukrepi so navedeni:81

� strokovna podpora delodajalcem pri oblikovanju politik proti spolnemu in

drugemu nadlegovanju ter trpinčenju na delu ter spodbujanje k sprejemu teh

politik;

� informiranje in ozaveščanje strokovne in širše javnosti o spolnem, drugem

nadlegovanju in trpinčenju na delu ter možnih postopkih v primeru

nadlegovanja oziroma trpinčenja;

78 Zakon o enakih možnostih žensk in moških (Uradni list RS, št. 59/02 – ZEMŽM). 79 Zakon o enakih možnostih žensk in moških v 5. členu določa: »(1) Enako obravnavanje spolov

pomeni odsotnost neposredne in posredne oblike diskriminacije zaradi spola. (2) Neposredna oblika diskriminacije zaradi spola obstaja, če je oseba zaradi svojega spola bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih okoliščinah obravnavana manj ugodno kot oseba nasprotnega spola. (3) Posredna diskriminacija zaradi spola obstaja, če na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih okoliščinah ali pogojih postavljajo osebe enakega spola v manj ugoden položaj, razen če so te določbe, merila ali ravnanje ustrezni, potrebni ali upravičeni z objektivnimi dejstvi, ki niso povezana s spolom.«

80 Glej spletno stran http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r09/predpis_RESO29.html, dostop dne 24. 01. 2010 (Uradni list RS, št. 100/2005).

81 Glej opombo 80.

49

� vzpostavitev in spremljanje kazalcev EU o spolnem in drugem nadlegovanju

ter trpinčenju na delu;

� analiziranje in raziskovanje pojavnosti in oblik nadlegovanja ter trpinčenja na

delu ter sprejetje mehanizmov za njihovo odpravljanje;

� osredotočenje inšpekcijskega sistema na različne oblike nadlegovanj oziroma

trpinčenj, metode njihovega spremljanja in obvladovanja.

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja82 v 5. členu opredeljuje

nadlegovanje kot nezaželeno ravnanje, temelječe na kateri koli osebni okoliščini, ki

ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter

žali njeno dostojanstvo. Navedeno Zakon šteje za obliko diskriminacije. Tudi ta zakon

je uvedel institut zagovornika načela enakosti.

Kazenski zakonik83, sprejet leta 2008, enako kot Kazenski zakonik iz leta 1999

uvršča med kazniva dejanja kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja.84 Poleg

tega med kazniva dejanja šikaniranja na delovnem mestu na novo uvršča tudi spolno

nadlegovanje.85

2.6 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU

Komisija Evropskih skupnosti ugotavlja, da je spolno nadlegovanje na delu resen

problem današnjega časa za mnogo zaposlenih delavcev in javnih uslužbencev v

državah članicah EU. Seveda spolno nadlegovanje še zdaleč ni nov pojav, toda šele

v zadnjem času ga zakonodajalci držav članic in Evropska skupnost jemljejo resno. V

nadaljevanju bom tako predstavila dokumente, ki izražajo najvišjo stopnjo rastoče

82 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Uradni list RS, št. 93/2007, ZUNEO–UPB1). 83 Kazenski zakonik (Uradni list RS, št. 55/2008, KZ-1). 84 174. člen KZ-1 (Kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja) določa: »(1) Kdor zlorabi svoj

položaj in tako pripravi osebo drugega ali istega spola, ki mu je podrejena ali od njega odvisna, k spolnemu občevanju ali da stori oziroma trpi kakšno drugo spolno dejanje, se kaznuje z zaporom do petih let. (2) Učitelj, vzgojitelj, skrbnik, posvojitelj, roditelj ali druga oseba, ki z zlorabo svojega položaja spolno občuje ali stori kakšno drugo spolno dejanje z osebo, staro nad petnajst let, ki mu je zaupana v učenje, vzgojo, varstvo in oskrbo, se kaznuje z zaporom od enega do osmih let.«

85 Podrobneje glej 197. člen KZ-1.

50

ozaveščenosti Evropske skupnosti o navedenem problemu, posebno pozornost pa

bom namenila Pravilom ravnanja za boj proti spolnemu nadlegovanju86, ki

podrobneje opredeljujejo spolno nadlegovanje in podajajo smernice za

preprečevanje in ukrepanje glede vse pogostejšega vsakdanjega problema.

Resolucija Sveta z dne 29. 05. 1990 o varovanju dostojanstva žensk in moških

na delovnem mestu (90/C 157/02, v nadaljevanju Resolucija)87

Resolucija v preambuli navaja, da je nezaželeno ravnanje spolne narave ali drugo

ravnanje, temelječe na spolu, ki ogroža dostojanstvo moških in žensk pri delu,

vključno z ravnanjem nadrejenih ter sodelavcev ali sodelavk, nesprejemljivo. Hkrati je

takšno ravnanje v nekaterih okoliščinah lahko v nasprotju z načelom enake

obravnave.88 Preambula določa, da je že Evropski parlament v svoji resoluciji89

pozval nacionalne oblasti, naj se zavzamejo za pravno definicijo spolnega

nadlegovanja, nacionalne vlade, sindikate in odbore za enake možnosti spolov pa,

da naj izvedejo izobraževalne akcije, ki bodo pri posameznikih ustvarile ustrezno

ozaveščenost.

Resolucija potrjuje (1. člen Resolucije), da ravnanje spolne narave ali drugo ravnanje,

temelječe na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delu, predstavlja

nedopusten poseg v dostojanstvo delavcev in delavk in je nesprejemljivo, če:

� je takšno ravnanje nezaželeno, neopravičljivo in za nadlegovano osebo

žaljivo,

� je zavrnitev ali uklonitev takšnemu ravnanju uporabljena kot osnova za

odločitev, ki vpliva na možnosti delovnega usposabljanja, zaposlitve,

86 Protecting the dignity of women and men at work, A code of practice on measures to combat sexual

harassment. 87 Council Resolution of 29 May 1990 on the Protection of the dignity of woman and men at work, OJ

C 157, 27. 06. 1990, str. 3–4. 88 Direktiva Sveta 76/207/EEC z dne 09. 02. 1976 o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in

žensk glede možnosti zaposlitve, strokovne usposobljenosti in napredovanja ter delovnih pogojev, OJ L 039, 14. 02. 1976, str. 40–42.

89 Resolucija Evropskega parlamenta z dne 13. 12. 1984 o nasilju nad ženskami, OJ C 176, 14. 07. 1986, str. 79.

51

ohranitev dela, napredovanja, plače ali katerekoli druge odločitve v zvezi z

zaposlitvijo, in/ali če

� takšno ravnanje ustvarja zastraševalno, sovražno ali ponižujoče delovno

okolje za nadlegovano osebo.90

Resolucija hkrati poziva vse države članice (2. člen Resolucije), da sprejmejo

ustrezne ukrepe za preprečevanje neželenega ravnanja spolne narave ali drugega

ravnanja, temelječega na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delu.

Države morajo tako opozarjati delodajalce, da naj zagotovijo takšna delovna mesta,

kjer takšno ravnanje ne bo prisotno ter da naj poskrbijo za to, da osebe, ki se pritožijo

zaradi takšnega ravnanja, ne bodo trpele šikaniranj. Države članice naj za

preprečevanje spolnega nadlegovanja razvijejo ustrezne ukrepe v javnem sektorju, ki

bodo lahko služili kot zgled zasebnemu sektorju.

Resolucija prav tako poziva Komisijo Evropskih skupnosti, naj sestavi Pravila

ravnanja o varovanju dostojanstva moških in žensk na delu, ki bodo na osnovi

pravnih primerov in prakse držav članic služila za vpeljavo in zagotovitev pozitivnih

ukrepov (3. člen Resolucije). S takšnimi ukrepi naj bi se namreč ustvarilo delovno

vzdušje, v katerem tako moški kot ženske spoštujejo osebnostno integriteto drug

drugega.

Priporočilo Komisije z dne 27. 11. 1991 o varovanju žensk in moških na

delovnem mestu (92/131/EEC, v nadaljevanju Priporočilo)91

Tudi Priporočilo izhaja iz tega, da je nezaželeno ravnanje spolne narave ali drugo

ravnanje, temelječe na spolu, ki ogroža dostojanstvo moških in žensk na delu,

nesprejemljivo in v določenih okoliščinah v nasprotju z načelom enake obravnave.

90 Pomembno je opozoriti, da je takšno ravnanje nesprejemljivo ne glede na to, ali prihaja s strani

sodelavcev ali sodelavk ali nadrejenih. Bistvo je, da je za nadlegovano osebo žaljivo oziroma z njene strani nezaželeno. Za spolno nadlegovanje ni nujno, da je zaradi tega nadlegovana oseba utrpela kakšno posledico, npr. ni napredovala ali je bila zaradi tega odpuščena. Zadošča, da takšno ravnanje ustvarja zastraševalno, sovražno ali ponižujoče delovno okolje.

91 Commission Recommendation of 27 November 1991 on the Protection of the dignity of woman and men at work (92/131/EEC), OJ L 049, 24. 02. 1992, str. 1–8.

52

Preambula Priporočila se sklicuje na iste ugotovitve in dokumente kot predhodno

predstavljena Resolucija.

Komisija Evropskih skupnosti priporoča, da naj posamezne države članice sprejmejo

ukrepe, na podlagi katerih bi se povečala ozaveščenost v zvezi s spolnim

nadlegovanjem (1. člen Priporočila). Definicija nesprejemljivega ravnanja je podobna

kot v Resoluciji, dodano je le, da je takšno ravnanje v določenih okoliščinah lahko v

nasprotju z načelom enake obravnave spolov. Komisija Evropskih skupnosti v

Priporočilu priporoča še, da naj posamezne države članice najprej sprejmejo

ustrezne ukrepe v javnem sektorju, ki bodo služili za zgled v zasebnem sektorju

(2. člen Priporočila). Kot dopolnilo so bila k Priporočilu dodana Pravila ravnanja za

boj proti spolnemu nadlegovanju, ki jih bom podrobneje obravnavala v nadaljevanju.

Glede na predstavljeno je moč ugotoviti, da ima Komisija Evropskih skupnosti enake

poglede glede spolnega nadlegovanja na delu kakor Svet Evropskih skupnosti, zato

predlaga zelo podobne rešitve zmanjševanja oziroma zajezitve problema spolnega

nadlegovanja.

Deklaracija Sveta z dne 19. 12. 1991 o izvajanju Priporočila Komisije o

varovanju dostojanstva žensk in moških na delovnem mestu, vključno s Pravili

ravnanja za boj proti spolnemu nadlegovanju (92/C 27/01, v nadaljevanju

Deklaracija)92

Deklaracija Sveta v preambuli navaja, da spolno nadlegovanje predstavlja resen

problem mnogim zaposlenim ženskam, ki delajo v posameznih državah članicah

Evropske Skupnosti, hkrati pa predstavlja tudi oviro pri njihovi popolni vključitvi v

aktivno življenje. Preambula nadalje še poziva, da se morajo že vložena prizadevanja

za spodbujanje integracije žensk v trg delovne sile še stopnjevati in razvijati tako s

strani Evropske Skupnosti kot tudi s strani posameznih držav članic (2. člen

Deklaracije).

92 Council Declaration of 19 December 1991 on the implementation of the Commission

Recommendation on the protection of the dignity of woman and men at work, including the code practice to combat sexual harassment (92/C 27/01), OJ C 027, 04. 02. 1992, str. 1.

53

Direktiva 2002/73/EC Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. 09. 2002 o

spremembi Direktive Sveta 76/207/EEC o izvrševanju načela enakega

obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega

usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (v nadaljevanju Direktiva)93

Evropski parlament in Svet sta leta 2002 uskladila besedilo nove Direktive

2002/73/EC v zvezi s spolnim nadlegovanjem na delu, le-ta pa spreminja in

dopolnjuje Direktivo 76/207/EEC. Direktiva v preambuli določa, da je spolno

nadlegovanje v nasprotju z načelom enake obravnave žensk in moških, zato je treba

prepovedati takšne oblike diskriminacije. Spolno nadlegovanje je definirano kot

kakršna koli oblika nezaželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega vedenja

spolne narave z namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za

ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega

okolja ali okolja s takim učinkom.94

Spolno nadlegovanje velja skladno s to Direktivo za diskriminacijo zaradi spola in je

prepovedano.95

Pravila ravnanja za boj proti spolnemu nadlegovanju

Cilj Pravil ravnanja za boj proti spolnemu nadlegovanju (v nadaljevanju Pravila) je

zagotoviti, da do spolnega nadlegovanja na delu sploh ne pride; če pa se morebiti

spolno nadlegovanje vendarle pojavi, morajo biti na voljo ustrezni postopki za

obravnavo tega problema in preprečevanje njegovega ponavljanja. Pravila zato

poskušajo spodbuditi razvoj ter uveljavljanje politike in prakse, ki ustvarjata takšno

delovno okolje, v katerem ni prostora za spolno nadlegovanje in v katerem ženske in

93 Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002

amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and woman as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, OJ L 269, 05. 10. 2002, str. 15–20.

94 To, ali oseba takšno vedenje zavrne ali se mu ukloni, ne more biti podlaga za določitev, ki se nanaša na to osebo. Navedeno definicijo je zakonodajalec povzel in zapisal v ZDR.

95 Evropska zakonodaja poziva države članice, da naj skladno z zakonodajo, kolektivnimi pogodbami ali praksami spodbujajo delodajalce k sprejetju ustreznih ukrepov za preprečevanje pojava spolnega nadlegovanja na delu.

54

moški spoštujejo človeško integriteto drug drugega.96 Glavni namen Pravil je

delodajalcem, sindikatom in zaposlenim dati praktične napotke za varovanje

dostojanstva žensk in moških na delu.

Kljub temu, da Priporočilo in Pravila sama po sebi niso pravno zavezujoča, niso brez

pravnega učinka. Po mnenju Sodišča EU morajo nacionalna sodišča Priporočilo

upoštevati v sporih, ki so jim predloženi, še posebej, kadar morajo razjasniti

interpretacije državnih odločitev, da bi jih lahko uveljavila, ali kadar so te odločitve

zasnovane kot dodatek k obvezujočim zahtevam EU.97

Po Pravilih je spolno nadlegovanje nezaželeno ravnanje spolne narave ali drugo

ravnanje, temelječe na spolu, ki ogroža dostojanstvo žensk in moških na delu;

vključuje nezaželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje. Obstajata dva vidika

navedene definicije. Prvi vidik bolj kot sam motiv in namene vsiljivca poudarja način,

kako je takšno vedenje obravnavala žrtev.98 Drugi vidik pa zadeva samo širino

definicije. Pravila namreč priznavajo, da spolno nadlegovanje vključuje spolno

vedenje, ni pa omejeno zgolj in samo nanj. Spolno nadlegovanje pogosto nima

ničesar skupnega s poskusom vsiljevanja spolnih odnosov. Lahko gre bodisi za

demonstracijo moči ali celo sovraštva.99

Bistvena značilnost spolnega nadlegovanja je namreč prav ta, da si ga nadlegovana

oseba ne želi, pri čemer je opredelitev, kakšno ravnanje je sprejemljivo in kaj žrtev

doživlja kot neprijetno, prepuščena vsakemu posamezniku.100 Pravila poudarjajo

pomembno načelo, da naj vsaka ženska sama odloča, kaj jo žali in kaj je zanjo

dobrodošlo oziroma kaj je pripravljena sprejeti. Tako kot v zasebnem življenju mora

imeti ženska tudi na delu pravico, da ima različno pristne odnose z različnimi

96 Pravila delodajalcem priporočajo, da privzamejo dvotirno (angl. twin-track) strategijo. Ukrepanje je

potrebno tako zato, da bi zaščitili zaposlene pred tveganjem spolnega nadlegovanja na delovnem mestu, kot zato, da bi zagotovili mehanizme za reševanje problemov, ko se le-ti pojavijo.

97 Primer Grimaldi v. Fonds des Maladies Professionelles, C-322/88. 98 Da se je nadlegovalec »le šalil« ali »bil samo prijateljski«, lahko njegovo vedenje razloži, ne more

pa ga opravičiti. 99 Pravila razlikujejo med spolnim nadlegovanjem, ki škoduje delovnemu okolju zaposlenega, in

spolnim nadlegovanjem, ki je poleg tega uporabljeno kot osnova za odločitve v zvezi z zaposlitvijo osebe. To lahko imenujemo »spolno izsiljevanje« ali nadlegovanje »quid pro quo« – privolitev v spolnost se zahteva v zameno za prednosti ali v izogib neprijetnostim pri delu.

100 Spolna pozornost postane spolno nadlegovanje, če se nadaljuje tudi po tem, ko je nadlegovana oseba jasno pokazala, da ga ne odobrava.

55

moškimi.101 Tako Pravila jasno opredeljujejo, da je pravica do ohranitve dostojanstva

zaposlenih individualna pravica, ki ne sme biti odvisna od kulture na delu in

večinskega mnenja zaposlenih.102

2.7 PREPREČEVANJE SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU Spolno nadlegovanje na delu je izrazito velik problem današnje družbe, ki ga je, kot

se je izkazalo v zadnjih tridesetih letih, odkar je bil pojem prvič opredeljen, zelo težko

izkoreniniti. O vzrokih takšnega ravnanja in o njegovi odpravi, ni enotnega mnenja.

Treba pa se je strinjati, da so prav organizacije oziroma posamezni delodajalci tisti, ki

bi morali poskrbeti za to, da do spolnega nadlegovanja ne bi prihajalo. Evropska

komisija je prav s tem namenom izdelala smernice odpravljanja spolnega

nadlegovanja na delu in tako predlaga, da si vsi delodajalci izdelajo notranjo politiko

preganjanja in preprečevanja spolnega nadlegovanja na delu ter da podrobno

opredelijo postopke za preprečevanje tovrstnega ravnanja. Spolno nadlegovanje

namreč precej negativno vpliva na samo uspešnost podjetja oziroma organizacije,

zato je v njihovem interesu, da tovrstno vedenje kar se da hitro odpravi. Posamezni

delodajalci naj bi sestavili pravilnik, ki spolno nadlegovanje prepoveduje, in tudi jasno

začrtali ukrepe, ki nadlegovanje preprečujejo, s čimer naj bi bili seznanjeni vsi

zaposleni. Glavni sestavni deli pravilnika naj bi bili:103

1. Izjava o politiki podjetja

Izjava o politiki podjetja je prvi, zelo pomemben korak, s katerim vodstvo pokaže, da

jim glede obravnavanega ni vseeno ter da se bo pri njih izvajala politika, ki spolnega

nadlegovanja na delu ne bo dopuščala. Z oblikovanjem politike, ki navedeno izrecno

prepoveduje, so oblikovane tudi pravice in možni ukrepi ter postopki, ki so žrtvam na

voljo.

101 Ali kot je ugotovilo Britansko prizivno sodišče za zaposlovanje v primeru Wileman proti Minilec

Engineering Ltd.: »Pripombe v spolnem kontekstu, ki jih oseba doživi s strani A in B, so lahko zanjo popolnoma sprejemljive, hkrati pa je ta oseba lahko močno pretresena pri podobnih pripombah s strani osebe C«.

102 Koncept spolnega nadlegovanja lahko sugerira ponavljajoče se dogodke, vendar so fizično nasilje in otipavanje intimnih telesnih delov brez privoljenja primeri, ki jih je potrebno obravnavati kot spolno nadlegovanje že prvič, ko se pojavijo.

103 Kozmik, Vera, Vodila za sestavljanje politike o spolnem nadlegovanju v podjetju, Ljubljana, 2005, str. 33–49.

56

2. Definicija spolnega nadlegovanja

Spolno nadlegovanje ni potrebno zgolj na splošno prepovedati, temveč je treba jasno

opredeliti pojem spolnega nadlegovanja. Definicija naj bi se skladala z definicijo, ki jo

je podala Evropska komisija104 oziroma je določena v nacionalnih zakonodajah.105

3. Obveščanje o politiki

Ko je politika delodajalca glede spolnega nadlegovanja na delu jasno opredeljena, je

treba poskrbeti za to, da se vsi zaposleni z njo seznanijo. Samo tako bodo morebitne

žrtve obveščene o tem, da imajo pravico do pritožbe. Glede na to, da so v pravilniku

opredeljene tudi sankcije, ki spolnemu nadlegovanju sledijo, se s tem vsi zaposleni

posledic takega ravnanja dejansko zavedajo. Na tak način se v organizaciji ustvari

ozračje, kjer se vsi zavedajo, da je spolno nadlegovanje na delu prepovedano in

neopravičljivo ter da posledično sčasoma do takšnega ravnanja po vsej verjetnosti ne

bo več prihajalo. Najpomembnejše pa je zagotovo to, da se o spolnem nadlegovanju

začne javno in odprto pogovarjati, saj je to prvi korak k rešitvi zadevnega problema.

Načini obveščanja so različni: distribucija raznih informativnih brošur zaposlenim,

posebnih obvestil, uvrstitev na dnevni red sestankov vodstva, osebja in

predstavnikov delavcev oziroma javnih uslužbencev, pisna obvestila zaposlenim in

podobno. Vsak delodajalec mora izbrati način, ustrezen strukturi organizacije, pri

vsem tem pa je najpomembnejša prav obveščenost vseh zaposlenih.

4. Določitev odgovornosti

Pri odpravljanju spolnega nadlegovanja na delu je pomembno, da so v proces

določitve odgovornosti vključeni vsi zaposleni ter da se obenem tega tudi vsi

zavedajo. Posebna dolžnost vodij je, da aktivno zagotavljajo delovno okolje, kjer do

nadlegovanja ne bo prihajalo. To storijo tako, da s pozitivno promocijo obvestijo

zaposlene o politiki organizacije ter poskrbijo, da do takšnega ravnanja ne prihaja.

104 Definicija spolnega nadlegovanja, podana s strani Evropske komisije je: Spolno nadlegovanje je

vsakršno nezaželeno spolno ravnanje ali kakšno drugo ravnanje, ki temelji zgolj na spolu, ter ogroža ženske in moške na delovnem mestu; kot ravnanje pa se razume kakršnokoli fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje s spolnimi podtoni.

105 Glej prvi odstavek 6a. člena ZDR.

57

Svojim podrejenim naj bi dali jasno vedeti, da takega ravnanja ne bodo odobravali.

Vodje se morajo pokazati dostopne tudi morebitnim žrtvam in jim pomagati pri iskanju

rešitev problema, skratka poskrbeti morajo za to, da bodo s svojim ravnanjem

predstavljali pozitiven zgled vsem preostalim zaposlenim.

Tudi ostali zaposleni morajo sodelovati v procesu preprečevanja spolnega

nadlegovanja na delu; od njih se namreč pričakuje, da si ne bodo zatiskali oči pred

tovrstnim ravnanjem svojih sodelavcev, temveč da bodo tudi v primeru, ko sami niso

žrtve, naredili kaj, da bo nadlegovanje prenehalo.

5. Usposabljanje zaposlenih za preprečevanje spolnega nadlegovanja na delu

Usposabljanje zaposlenih je zelo pomembno sredstvo preprečevanja spolnega

nadlegovanja na delu in reševanja takih primerov. Posamezni vodje naj bi bili dobro

usposobljeni za reševanje obravnavane problematike, cilj usposabljanja pa je

predvsem seznanitev z dejavniki, ki so ključnega pomena za vzpostavitev delovnega

okolja, kjer spolno nadlegovanje ne bo prisotno, in z obveznostmi in odgovornostmi,

izhajajočimi iz politike organizacije. Dobro razumevanje in zavedanje ravnanja, ki se

lahko razume kot spolno nadlegovanje, sta namreč pogoja za njegovo uspešno

preprečevanje.

6. Nasveti in pomoč žrtvam

Najustrezneje je, če v organizaciji oziroma podjetju imenujejo posebnega svetovalca,

ki naj nudi pomoč in nasvete zaposlenim, žrtvam spolnega nadlegovanja na delu. Ta

svetovalec naj bo odgovoren pri pomoči v pritožbenem postopku – bodisi v formalni

bodisi v neformalni obliki – seveda pa se mora lotevati primera samo, če žrtev za to

izrecno poda dovoljenje. Ob tem je najprimerneje, da je svetovalec zaposlen v

organizaciji, kjer opravlja to funkcijo, saj je tako dobro seznanjen z dejanskim stanjem

v organizaciji.

Če organizacija opredeli pravilnik z zgoraj navedeno vsebino, s tem naredi velik

korak k odpravljanju pojava spolnega nadlegovanja na delu; zaposleni so namreč

tako še dodatno zaščiteni pred obravnavanim problemom. Če do spolnega ravnanja

58

kljub vsemu pride, ima žrtev v pravilniku jasno opredeljeno možnost pritožbe ter

odprave tovrstnega ravnanja in njegovih posledic. Če do spolnega nadlegovanja

kljub vsemu pride, mora imeti organizacija jasno opredeljene postopke za obravnavo

le-tega, z njimi pa mora seznaniti vse zaposlene. Nekateri postopki so seveda že

opredeljeni v ZDR, a je kljub temu priporočljivo, da posamezne organizacije ta

določila aplicirajo na svoj način delovanja, s čimer naredijo postopke preprečevanja

spolnega nadlegovanja veliko bolj razumljive in dostopne vsem zaposlenim.

Pritožbene postopke je tako moč deliti na formalne in neformalne.

� Neformalni pritožbeni postopki vključujejo možnost rešitve problema bodisi z

neposrednim ali s posrednim soočenjem žrtve z nadlegovalcem. To ponavadi

pomeni pogovor z nadlegovalcem. V pogovoru mu žrtev da jasno vedeti, da ji

njegovo ravnanje ne godi in zahteva, naj s tovrstnim ravnanjem preneha. Na

opisan način se da spolno nadlegovanje preprečiti predvsem takrat, kadar gre

za kršitve, podane s strani sodelavcev oziroma kadar ne gre za hujšo kršitev.

Ta način je ponavadi prvi korak k rešitvi problema, temu pa sledi naslednja

stopnja, ki jo predstavlja formalni postopek.106

� Formalni pritožbeni postopek je poleg zakonske ureditve določen oziroma

urejen tudi s pravilnikom organizacije. V poštev pride takrat, kadar neformalni

postopek žrtvi ni prinesel zadovoljivih rezultatov. Formalni postopek se

običajno začne s pritožbo, podano pri svetovalcu v sami organizaciji, nato jo

obravnava še interna komisija. Razumljivo je, da bodo problem sprva

poskušali rešiti interno, znotraj same organizacije. Če do tega ne pride, ZDR

žrtvi daje pravico do izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi spolnega

nadlegovanja na delu, sprožitve ustreznega postopka pri ustreznem organu,

sodnega varstva pred nadlegovalcem in do denarne odškodnine, če so kršene

žrtvine pravice, izhajajoče iz ZDR.

106 Glej opombo 103.

59

2.8 SODNA PRAKSA, POVEZANA S POJAVOM SPOLNEGA NADLEGOVANJA NA DELU

V Republiki Sloveniji smo leta 2003 dobili zakon, ki spolno nadlegovanje na delu

opredeljuje in tudi jasno prepoveduje. S tem je bila dana pravna podlaga za sodni

pregon nadlegovalcev. Pred sprejetjem ZDR sta tovrstne kršitve urejala KZ v primeru

fizičnega spolnega napada na žrtev, tj. posilstvo, in Zakon za enake možnosti, ki pa

sodnega pregona ne omogoča.

V tem poglavju bom tako predstavila sodno obravnavane primere spolnega

nadlegovanja na delu v Sloveniji in tako prikazala razsežnost obravnavanega

problema v našem okolju. Omeniti velja, da je do sedaj v javnost prišlo relativno malo

primerov takega ravnanja, saj je še zmeraj molk žrtev zelo velik problem tako pri

odkrivanju obravnavanega problema kot pri njegovem reševanju. Z gotovostjo je tako

moč trditi, da je žrtev nedvomno veliko več, kot o tem pričajo v nadaljevanju

predstavljeni primeri, ki so dobili sodni epilog.

Med prvimi primeri spolnega nadlegovanja, ki so prišli v javnost, je bil primer S. Č.,

delavke družbe Košaki TMI.107 Nadrejeni jo je več let spolno nadlegoval; sprva v bolj

»nedolžnih« oblikah, kar se je postopoma stopnjevalo, vse dokler je ni postavil pred

dilemo, ali mu popusti in privoli v spolne odnose ali pa bo izgubila službo. Spolno

nadlegovanje se je pričelo že leta 1991, ko ji je sprva povišal mesečni dohodek, nato

pa za to uslugo zahteval spolne protiusluge. Večkrat jo je poklical k sebi v pisarno,

kjer jo je otipaval po rokah, nogah in vratu, ter jo tako poizkušal prepričati, da bi

privolila v spolne odnose. Med tem časom jo je večkrat klical na dom in zahteval

spolne odnose. Po vrnitvi na delo se je začelo trpinčenje, saj je bil njen nadrejeni

zaradi njene zavrnitve zelo jezen. Najprej jo je tako premestil na zanjo fizično

prezahtevno delovno mesto, nato pa, kakor se mu je zahotelo, na lažje in spet na

težje delovno mesto, vse z namenom, da bi ji pokazal, kakšno moč ima nad njo. Ob

tem ji je plačo znižal na raven najnižje v družbi. Obenem ji je ves čas obljubljal boljše

delovno mesto in višji mesečni dohodek, vse to takoj, ko bo privolila v spolne odnose

z njim. S. Č. je vodstvu družbe njegovo vedenje prijavila šele, ko ji je zagrozil, da jo

107 Podrobneje glej spletno stran http://www.zlsd.si/zf/Project/witness/Cucek.html, dostop dne 26. 01.

2010.

60

bo premestil v popoldansko izmeno, kar je bilo zanjo zaradi varstva majhnega otroka

neizvedljivo. Vodstvo se na njeno pritožbo ni odzvalo, nadrejeni je pritisk nanjo še

povečal, dokler ga ni končno odločno zavrnila. Zaradi maščevanja je bila nato resda

premeščena v popoldansko izmeno, zaradi česar je končno podala odpoved

pogodbe o zaposlitvi. Zadoščenje je želela poiskati na sodišču, vendar je bila njena

pritožba zaradi zastaranja zavrnjena, saj je rok, v katerem bi morala vložiti ovadbo,

že potekel. Njena zgodba se je odvijala še v času, ko v Sloveniji nismo imeli zakona,

ki bi spolno nadlegovanje na delu prepovedoval. Tako je bila S. Č. dvojna žrtev: ne

samo, da je več let zaporedoma dnevno psihično trpela na delu, ostala je tudi brez

redne zaposlitve. Nadlegovalec oziroma kršitelj je še vedno nekaznovan.

Naslednji primer spolnega nadlegovanja na delu, ki bi ga želela predstaviti in ki je v

javnosti bil najbolj odmeven, je primer Zavoda za zdravstveno varstvo Ljubljana108,

kjer je kar pet delavk prijavilo direktorja, češ da jih je več let spolno nadlegoval. V

prijavi so navedle, da jih je direktor otipaval, »grabil« za prsi, eni izmed žrtev celo

potisnil roko v mednožje, jih poljubljal ter jim razlagal svoje erotične sanje. Njihova

pritožba je šele 11 mesecev po prijavi prišla pred sodišče, razrešena pa je bila

žrtvam v prid skoraj leto in pol po prijavi. Kljub temu, da je prvostopenjsko sodišče

direktorja spoznalo za krivega ter ga pogojno obsodilo na 14 mesecev zaporne kazni,

je situacija na Zavodu ostala skorajda enaka kot pred podajo ovadbe: direktor je ostal

na svojem položaju, tri žrtve so ostale na Zavodu in so direktorju še vedno podrejene,

medtem ko sta dve izmed žrtev delodajalca zamenjali. Direktor se je namreč na

razsodbo prvostopenjskega razsodišča pritožil, drugostopenjsko sodišče pa o

predmetni zadevi še ni odločalo.

Primer spolnega nadlegovanja na delu je bilo moč zaslediti tudi v E. Leclerc v

Ljubljani109, kjer so takega ravnanja bili obtoženi nadrejeni iz Francije; spolno naj bil

nadlegovali nekatere izmed prodajalk, vendar so le-ti vse obtožbe zanikali. Primer

petdesetletnice, odpuščene prodajalke, ki je nadrejene obtožila nadlegovanja, so

vodilni delavci odpustili z razlogom, da naj bi bil domnevni nadlegovalec star le 25 let,

ter v možnost nadlegovanja z njegove strani niso verjeli. Prav tako so se sklicevali na

108 Povzeto po članku Cvetek, Olga, Direktor jih je božal, otipaval in jim opisoval opolzke sanje, Delo,

Ljubljana, 24. 02. 2005, str. 8. 109 Povzeto po članku Ivačič, Ivo, Ali so francoski šefi res spolno nadlegovali prodajalke, Večer,

Maribor, 04. 09. 2000, str. 20.

61

zaposlene, na inšpekcijske službe in policijo, češ da ti vedo, da so vse obtožbe

neresnične.

Primer, ki je bil v javnosti dokaj odmeven, je primer spolnega nadlegovanja v

Casinoju Hit v Novi Gorici.110 V začetku decembra 2003 sta dve tamkajšnji

uslužbenki vložili tožbo, v kateri med drugim trdita, da so ju njuni nadrejeni na delu

več let spolno nadlegovali. V Casinoju sta bili kot »krupejki« zaposleni že več kot

deset let, a še nista napredovali, kar je po njunem mnenju bila posledica dejstva, da

nista pristali v spolne odnose z nadrejenimi. Svojo tožbo sta tako sprva vložili na

Okrožno sodišče, kjer je bila le-ta zaradi zastaranja zavržena, zato sta tožbo vložili

na Delovno in socialno sodišče. V tožbi sta od delodajalca zahtevali odškodnino v

višini 59.232.444,00 milijonov takratnih slovenskih tolarjev (v nadaljevanju SIT),

obenem pa tudi razporeditev na ustrezno, višje delovno mesto. Ena od žrtev je v

obtožnici delodajalcu namreč očitala, da jo je več let napeljeval k spolnim odnosom,

ki si jih ni želela, zaradi česar je posledično bila premeščena na nižje delovno mesto.

Obe žrtvi oziroma tožnici sta prepričani, da bi v primeru objektivnega ocenjevanja

njunega dela do dandanes zagotovo že zasedali delovno mesto inšpektorja iger, kar

bi za njiju lahko pomenilo tudi do 230.000,00 SIT višji mesečni dohodek. V tožbi tako

ena izmed tožnic zahteva skoraj 7 milijonov SIT odškodnine, druga tožnica pa skoraj

12 milijonov SIT. Ker jima je več let trajajoče spolno nadlegovanje na delovnem

mestu pustilo tudi negativne psihične posledice ter jima uničilo fizično zdravje, od

delodajalca zahtevata še dodatnih 20 milijonov SIT odškodnine ter prerazporeditev

na višje delovno mesto inšpektorja iger.

Predstavitev že izvedenih raziskav z obravnavanega področja

V Republiki Sloveniji je raziskav s področja spolnega nadlegovanja na delu relativno

malo. Prve podatke, ki so opozarjali na ta problem pri nas, smo dobili v okviru

raziskave slovenskega javnega mnenja leta 1993 na vzorcu 1032 polnoletnih

prebivalcev Republike Slovenije.111 Na temo družine je bilo med drugim zastavljeno

vprašanje: »Včasih se ljudje na delu znajdejo v položaju, da so izpostavljeni

nadlegovanju, ponudbam ali namigom v zvezi s spolnostjo s strani svojih sodelavcev

110 Povzeto po članku Ropac, Iva, Ko nadrejenemu rečeš ne, Delo, Ljubljana, 08. 12. 2003, str. 8. 111 Glej opombo 54, str. 167.

62

ali nadrejenih. Taki poskusi vključujejo včasih fizični dotik, včasih pa le pogovore z

namigi na spolnost. Ali se vam je že kdaj zgodilo kaj takega?« Pritrdilno je odgovorilo

25,4 odstotka anketirancev. Edina raziskava, opravljena na reprezentativnem vzorcu

v zadnjem desetletju, pa je raziskava iz leta 1999, ki jo je v okviru Slovenskega

javnega mnenja (v nadaljevanju SJM) izvedla Maca Jogan.112 Na vprašanje: »Ali vas

je kdajkoli kdorkoli spolno nadlegoval na delu (npr. besedni spolni namigi, »slučajni«

telesni dotiki, objemi, ipd.)?« je od 541 zaposlenih 9,6 odstotka vprašanih odgovorilo

pritrdilno, od tega kar 65,5 odstotka žensk. Po predstavljeni raziskavi je bila na

delovnem mestu spolno nadlegovana vsaka osma ženska in vsak štirinajsti moški.

Raziskava se je osredotočila na različne oblike spolnega nadlegovanja: verbalno,

neverbalno, fizično in drugo na spolu temelječe nadlegovanje ter quid pro quo

nadlegovanje. Ženske so bile po tej raziskavi najpogosteje izpostavljene žvižganju,

ocenjujočemu ogledovanju in namigom (vsaka tretja); »slučajnim« telesnim dotikom

(vsaka tretja); dvoumnim opazkam o videzu, telesu (vsaka tretja); dvoumnim šalam s

seksualno vsebino (vsaka četrta); ščipanju, trepljanju (npr. zadnjice) (vsaka sedma);

nepričakovanemu dotiku prsi (vsaka enajsta); neželenim povabilom z nedvoumnimi

seksualnimi nameni (vsaka trinajsta); povabilu k spolnim odnosom (vsaka štirinajsta);

telefonskim klicem ali pismom s seksualnimi namigi (vsaka štirinajsta).

Delež moških, ki je doživel zgoraj navedene oblike, je bil precej nižji; tako je npr.

žvižganje doživel le vsak šesti moški, »slučajne« telesne dotike in opazke o telesu

vsak peti, ščipanje in trepljanje vsak deveti, neželena povabila s seksualnimi nameni

pa celo vsak enaintrideseti.

Namen raziskave je bil ugotoviti tudi, kdo so nadlegovalci. Pokazalo se je, da so

nadrejeni nadlegovali ženske v 33,3 odstotkih, medtem ko moških nikoli; nadrejene

so nadlegovale ženske v 1,7 odstotkih, moških prav tako nikoli. Najbolj pogosti

nadlegovalci žensk pa so bili sodelavci (50 %), moškega je nadlegoval samo en

sodelavec. Sodelavke so nadlegovale tri moške sodelavce. Iz vsega tega je moč

zaključiti, da so na podlagi predstavljene raziskave ženske kar šestkrat bolj ogrožene

s strani moških sodelavcev kakor moški s strani sodelavk; s strani podrejenega so


63

bile nadlegovane tri ženske in noben moški; s strani podrejene pa so doživeli spolno

nadlegovanje trije moški in ena ženska.113

Raziskava je želela dobiti tudi odgovore na vprašanje, kakšne so najpogostejše

reakcije na spolno nadlegovanje na delu. Najpogostejša reakcija je tako bila

izogibanje nadlegovalcu (94,4 %), nadalje ignoriranje nadlegovanja in nadlegovalca

(80,6 %) ter razumevanje nadlegovanja kot šalo (75,8 %). Ker v času opravljanja

predstavljene raziskave Republika Slovenija še ni imela delovnopravne zakonodaje,

ki bi izrecno prepovedovala spolno nadlegovanje na delu, je razumljiv izjemno nizek

delež tistih, ki so se obrnili po pomoč na katero od institucij oziroma organizacij; na

sindikat se je po pomoč obrnila zgolj in samo ena žrtev spolnega nadlegovanja na

delu, in sicer je to bila ženska.114

Leta 2007 je raziskavo opravil Urad za enake možnosti.115 Čeprav vzorec ni

reprezentativen, kot je to bil v predhodno predstavljeni raziskavi, je v njej sodelovalo

1820 zaposlenih oseb v vseh dejavnostih in iz vseh statističnih regij.116 Razdeljenih je

bilo kar 5.000 vprašalnikov, od katerih jih je bilo vrnjenih zgolj 1820 (kar predstavlja

36,4 %). Med osebami, ki so vprašalnik vrnile, prevladujejo ženske (75,3 %). Med

njimi je največ takšnih, ki so bile žrtve verbalnega spolnega nadlegovanja (skoraj

vsaka tretja), fizičnega spolnega nadlegovanja (vsaka šesta) in neverbalnega

spolnega nadlegovanja (vsaka šesta). Med moškimi, ki so vrnili vprašalnik, jih je bilo

največ žrtev verbalnega spolnega nadlegovanja (vsak četrti), medtem ko so vse

ostale oblike veliko manj pogoste. Raziskava je podala tudi odgovore na vprašanja, v

kakšnem razmerju do žrtve so osebe, ki najpogosteje nadlegujejo. Tako so

najpogostejši nadlegovalci ženskih žrtev sodelavci, ki najpogosteje izvajajo verbalno,

neverbalno in fizično spolno nadlegovanje. Drugi najpogostejši nadlegovalci ženskih

žrtev so nadrejeni – ti najpogosteje izvajajo karierno spolno in drugo nadlegovanje.

Tudi pri moških žrtvah so najpogostejši nadlegovalci prav sodelavci, ki so

113 Glej opombo 54, str. 170–175. 114 Glej opombo 54, str. 167–182. 115 Glej spletno stran http://www.uem.gov.si, dostop dne 29. 01. 2010. 116 V raziskavi so sodelovali: Sindikat vzgoje, izobraževanja, znanosti in kulture Slovenije; Policijski

sindikat Slovenije; Sindikat delavcev v zdravstveni negi Slovenije; Sindikat železniškega prometa Slovenije; Sindikat igralniških delavcev Slovenije; Sindikat elektro in kovinske industrije; Konfederacija neodvisnih sindikatov Slovenije; Sindikat delavcev trgovine; Sindikat carinikov Slovenije; Sindikat delavcev bank in hranilnic; Sindikat zdravstva in socialnega varstva; Zveza svobodnih sindikatov Slovenije; Sindikat tekstilne in usnjarsko predelovane industrije Slovenije.

64

najpogostejši storilci verbalnega spolnega nadlegovanja. Med najbolj pogostimi

nadlegovalci so še nadrejeni (karierno spolno nadlegovanje) ter sodelavke

(neverbalno in fizično spolno nadlegovanje). Prav tako so zanimivi rezultati raziskave

glede odziva žrtev na spolno nadlegovanje. Pri ženskah sta ne glede na vrsto

nadlegovanja najpogostejša odziva šala in nelagodje, pogosta odziva sta še molk in

zahteva žrtve, naj storilec z ravnanjem preneha. Tudi pri moških je najpogostejši

odziv na nadlegovanje šala – za razliko od žensk, je odziv s šalo tu še pogostejši.117

Nadalje bi rada predstavila še Evropske raziskave z obravnavanega področja. Prva

raziskava s področja spolnega nadlegovanja na delu je bila v EU izvedena že leta

1987, in sicer raziskava Michaela Rubinsteina.118 Na podlagi te raziskave je

Evropska komisija sprejela Resolucijo Sveta o zaščiti dostojanstva žensk in moških

pri delu119, Priporočilo Evropske komisije za zaščito dostojanstva žensk in moških pri

delu120 in Resolucijo Evropskega parlamenta o zaupni osebi na delovnem mestu.121

Poročilo o spolnem nadlegovanju na delovnem mestu v državah članicah EU122, ki je

nastalo pod okriljem irskega predsedstva v letu 2004, zajema tudi poglavje o

kvantitativnih in kvalitativnih raziskavah. Iz poročila izhaja, da v Avstriji, Italiji, na

Finskem, Malti, Švedskem in na Nizozemskem raziskave o spolnem nadlegovanju na

delu periodično izvajajo strokovne službe oziroma ministrstva.

117 Predstavljeni rezultati raziskave Urada za enake možnosti so povzete po spletni strani:

www.uem.gov.si, dostop dne 29. 01. 2010. 118 Rubinstein, Michael, The dignity of women at work, A report of the problem of sexual harassment in

the Member States of the European Community, 1987. 119 Council Resolution on the protection of the dignity of women and men at work, Official Journal

157/1990. 120 Commission Recommendation on protecting the dignity of women and men at work, Official

Journal, 49/1992. 121 Resolution on a new post of »confidential counsellor« at the workplace, Official Journal, 61/1994. 122 Report on Sexual Harassment in the Workplace in EU Member States (2004), Ireland – Goverment

of Ireland, str. 87–100.

65

2.9 SKLEP

Spolno nadlegovanje na delu je problem, ki je prisoten že vse od časa, odkar so si

pričeli moški delovno okolje deliti z ženskami. Zagotovo je to posledica različnosti

spolnih vlog, ki jih imata oba spola v družbenem prostoru in času in se posledično ob

zaposlitvi prenesejo bodisi hote bodisi nehote tudi na delo. Vedenje spolne narave je

sestavni del vseh medsebojnih človeških odnosov; seveda pa le-to ni vedno pozitivno

naravnano oziroma dobrodošlo – takrat vedenje postane to, kar razumemo pod

pojmom spolno nadlegovanje na delu. Meje med zgolj spogledovanjem in dejanskim

nadlegovanjem so zaradi tega zelo zabrisane, in v veliko primerih dokaj subjektivno

določene s strani žrtve. Ravno zaradi tega se je verjetno tako pozno, šele proti koncu

prejšnjega stoletja, pričelo resno govoriti o obravnavanem problemu. V Republiki

Sloveniji smo pravno definicijo spolnega nadlegovanja na delu dobili šele leta 2003;

novi ZDR, ki je navedenega leta pričel veljati, je namreč prvi zakon, ki definira in

ureja sankcije za spolno nadlegovanje na delu pri nas.

V poglavju o spolnem nadlegovanju sem tako poizkušala prikazati obravnavani

problem z različnih zornih kotov, od teoretičnih pogledov na ta problem pa vse do

praktičnih rešitev, kot jih predvidevajo zakoni. Pri pregledovanju ustrezne literature je

bilo moč opaziti in zaznati, da obstaja vrzel na področju teoretične obravnave

spolnega nadlegovanja moških. Večina teorij namreč že v osnovi povsem zanemarja

možnost, da bi moški sploh lahko bili žrtve spolnega nadlegovanja, ter trdi, da je to

lahko edino in samo problem žensk. Takšno stanje je seveda nedopustno, zatorej se

bodo morale v prihodnosti teorije s tega področja definitivno veliko bolj osredotočiti

tudi na ta aspekt.

Spolno nadlegovanje je subjektiven pojem, za katerega abstraktna in splošna pravna

pravila ne morejo vnaprej določiti, koga in za kakšno ravnanje zavezujejo, kajti

nezaželena ravnanja kot taka obstajajo samo v relativni in subjektivni oceni

konkretnega naslovnika takega ravnanja. Pri spolnem nadlegovanju, kakor je že

opredeljeno, ni mogoče določiti, kdaj je katero izmed naštetih dejanj prepovedano,

ker pri tem ne gre za upoštevanje resničnega ravnanja, ampak za subjektivno oceno

osebe, ali ji to ravnanje v nekem trenutku ugaja ali pa ji ne ugaja. Vendar je

nesprejemljivo, da je zgolj subjektivna ocena naslovljenca ravnanja v določenem

66

trenutku edina podlaga za kvalifikacijo kršitve in uporabo sankcije.123 Pri tem je

možna izjema, ko gre za fizično ravnanje spolne narave, npr. ščipanje, dotikanje,

prisilni spolni odnosi, ki pa mora biti vnaprej z abstraktnimi pravnimi normami

natančno določeno.124 Spolno nadlegovanje je tako subjektivni pojem, za katerega

abstraktna in splošna pravila ne morejo vnaprej določiti, koga in za kakšno ravnanje

zavezujejo, kajti nezaželena ravnanja kot taka obstajajo samo v relativni in

subjektivni oceni vsakokratnega naslovnika nekega ravnanja. Z drugimi besedami:

moški (nadlegovalec) torej nikoli ne more vedeti, zlasti po sedanjih opredelitvah tega

pojma v ZDR, kaj je boljše zanj, ali popolno ignoriranje ženske ali spolno

nadlegovanje kot »manjši greh«, saj je lahko v vsakem primeru sankcioniran, če to

odloči ženska žrtev. Tako se na temelju prava godijo velike krivice kot nasprotja

poslanstva prava. Pravo namreč po eni strani terja pravilnost vnaprej natančno

določenega objektivnega zunanjega ravnanja v razmerju in nastalih okoliščinah in

torej ne pravilnosti subjektivnih in čustvenih procesov, ki se jih ne da nadzorovati in

še manj izsiliti.125

Več kot očitno je torej, da je spolno nadlegovanje na delu resen problem, ki ne

pomeni neugodnosti le za žrtev126, ampak za celoten kolektiv127 in nenazadnje tudi

za državo.128 Kljub temu se v naši delovno in kazenskopravni zakonodaji najdejo

določbe, ki dajejo žrtvam spolnega nadlegovanja zadoščenje, obenem pa vsakemu

posamezniku in družbi kot celoti sporočajo, da je tako ravnanje deviantno in je zato

sankcionirano. Za odpravljanje problema pa navedeno ne zadošča, temveč k temu

veliko oziroma celo največ pripomore samozavedanje žrtev o njihovih pravicah. Pri

123 Veljković, Božidar, Pravo in spolno nadlegovanje, Pravna praksa, letnik 2004, št. 6, str. 9. 124 Ius ex facto oritur, quod optime notandum. 125 Glej opombo 123, str. 11–12. 126 Kot primer navajam: slabo počutje, kar posledično ogrozi duševno in fizično zdravje, nadalje

nezmožnost napredovanja, kar pomeni manjšo plačo, nezadovoljstvo z delom, ki ga posameznik opravlja in nenazadnje tudi zaradi vsega navedenega, nezadovoljstvo s samim seboj – posameznik se tako znajde »v začaranem krogu«, iz katerega sam, brez ustrezne strokovne pomoči, zelo težko pride.

127 Kot primer navajam: izguba delovne storilnosti in zagnanosti posameznika, neugodno delovno ozračje, pogostejša in daljša odsotnost z dela zaradi bolniškega dopusta, odhod dobrega delavca oziroma javnega uslužbenca iz organizacije, omeniti je treba tudi pravne oziroma sodne stroške, ki jih ima delodajalec zaradi sprožitve ustreznega sodnega postopka s strani žrtve.

128 Kot primer navajam: povišanje stroškov zaradi daljših in pogostejših bolniških dopustov, povečanje stroškov zaradi bolnišnične oskrbe in morebitne nadaljnje interne hospitalizacije in strokovne obravnave posameznika, izguba prihodkov v državni proračun kot pritok prispevkov za pokojninsko, invalidsko in zdravstveno zavarovanje ter nenazadnje tudi povišanje socialnih transferjev, ki jih mora država zagotoviti posamezniku kot osebi, prijavljeni na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje.

67

tem ne gre le za temeljno človekovo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti

(34. člen Ustave RS), nedotakljivosti človekove telesne in duševne celovitosti,

zagotovitve njegove zasebnosti in osebnostnih pravic (35. člen Ustave), temveč

nenazadnje tudi za pravico tako delavca kot javnega uslužbenca do varnega in

zdravega delovnega okolja, ki naj bi ga vsak delodajalec posamezniku tudi dejansko

zagotavljal. Delodajalci bi si naj prav zaradi vsega navedenega v svojem delovnem

okolju prizadevali za ustvaritev delovnega ozračja, v katerem bodo zaposleni

spoštovali sebe in preostale zaposlene; če do spolnega nadlegovanja kljub vsemu

pride, je delodajalec dolžan žrtvam zagotoviti ustrezno zaščito. Vse to in morebiten

trud delodajalca pa ne pomagata, če žrtev o spolnem nadlegovanju ne spregovori.129

ZDR v 45. členu delodajalce zavezuje, da ustvarjajo delovno okolje, v katerem nihče

ni izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave. Tretji odstavek citiranega člena

še določa, da je v primeru spora, ko delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo,

da delodajalec ni ravnal skladno z zakonom, dokazno breme na strani delodajalca.

Pri tem gre za tako imenovano obrnjeno dokazno breme, ko mora delodajalec

dokazovati, da je naredil vse, da v delovnem okolju ne bi prihajalo do neželenega

ravnanja spolne narave. Sodne prakse, ki bi določala, kaj je tisto, kar naj bi

delodajalci naredili, da bi dokazali, da so naredili vse, da v delovnem okolju ne bi

prihajalo do takega ravnanja, v Republiki Sloveniji še ni. Kljub temu lahko zasledimo,

da tuje prakse poznajo ukrepe delodajalcev v zvezi z zaščito dostojanstva zaposlenih

na delovnem mestu, npr. sprejetje Izjave o politiki proti spolnemu nadlegovanju.130

Vsekakor je za potencialne žrtve najboljši ter za samo organizacijo najcenejši način

reševanja primerov spolnega nadlegovanja na delu njegovo preprečevanje.

Informiranje, izobraževanje in ozaveščanje zaposlenih o samem pojavu ter o

njegovih posledicah sta gotovo načina, s katerima je moč preprečiti veliko neželenih

ravnanj; pri tem gre predvsem za ozaveščanje o tem, katera ravnanja in pod

kakšnimi pogoji pomenijo spolno nadlegovanje na delu ter za obveščanje zaposlenih

o politiki delodajalca proti takemu ravnanju ter o možnih oblikah pomoči žrtvam. Ne le

zaradi zakonske obveze, temveč tudi zaradi posledic, ki jih ima tako ravnanje za

129 O temah, ki posegajo v posameznikovo zasebno sfero, je v domačem okolju (družina, sorodniki,

prijatelji) namreč pogosto težko govoriti, zato je odločitev o tem, ali bo žrtev sploh spregovorila in sprožila ustrezen postopek ter se s tem izpostavila v domačem okolju, še toliko težja.

130 Podobna priporočila lahko delodajalci sprejmejo tudi za ostale oblike nadlegovanja na delu.

68

žrtve in nenazadnje tudi za delodajalce same, bi bilo več kot upravičeno pričakovati,

da bodo delodajalci veliko pozornosti, se pravi veliko več, kot je trenutno temu

namenijo, namenili ustvarjanju delovnega okolja, ki bo vsakemu posameznemu

zaposlenemu in vsem zaposlenim kot celoti prijazno tudi v smislu odsotnosti

spolnega nadlegovanja na delu in bojazni pred takim ravnanjem.

Najmanj kar lahko v zvezi s tem delodajalci naredijo je, da sprejmejo Izjavo o politiki

organizacije proti spolnemu nadlegovanju na delu (v nadaljevanju Izjava).131 V Izjavi,

ki jo podpiše odgovorna oseba organizacije, je jasno izražena obveza delodajalca, da

ustvarja delovno okolje, ki omogoča dostojanstvo zaposlenih. Izjava prav tako

vsebuje sporočilo vsem zaposlenim, da je spolno nadlegovanje na delu v kakršnikoli

obliki nesprejemljivo ter da imajo zaposleni pravico, da so v delovnem okolju pred

tem zavarovani. Priporočljivo je, da izjava vsebuje definicijo spolnega nadlegovanja

na delu ter prav tako izrecno zapisano zavezo delodajalca, da bo vsak primer takega

ravnanja ustrezno in primerno sankcioniran. Zgolj sprejetje Izjave ne zadostuje za

preprečevanje in učinkovito odpravljanje spolnega nadlegovanja na delu, temveč

morajo delodajalci o njenem sprejetju obvestiti prav vse zaposlene.132 Seveda je ob

tem še potrebno poudariti, da je priporočljivo, da vsi zaposleni ob seznanitvi

podpišejo posebno izjavo, da so seznanjeni z delodajalčevo politiko proti spolnemu

nadlegovanju na delu. Sprejetje Izjave je vsekakor prvi korak, ki naj bi ga naredili

prav vsi delodajalci; bolj pomembno kot to, pa je pripravljenost same organizacije, da

nudi tako žrtvam kot nadlegovalcem dejansko pomoč oziroma oporo in podporo.

Delodajalec lahko tudi izdela in sprejme Navodila o zaščiti človekovega dostojanstva

na delu133 (v nadaljevanju Navodila), ki pomenijo konkretnejšo različico Izjave in ki

131 Primer izjave o politiki proti spolnemu nadlegovanju, povzet po Navodilih Sveta Evrope št. 35 o

zaščiti človekovega dostojanstva v Svetu Evrope, je dostopen na spletnih straneh Urada za enake možnosti (http://www.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si./pageuploads/Neudelezeni_-_vodila.doc), dostop dne 31. 01. 2010.

132 Način, na katerega to naredi, je seveda odvisen predvsem od dveh dejavnikov, in sicer: 1. od velikosti same organizacije in 2. od običajnih načinov obveščanja zaposlenih o dogajanju v organizaciji. Možni načini obveščanja so tako ali preko internega tiskanega ali elektronskega glasila, posebnih zloženk, objave na oglasnih deskah, po elektronski pošti, na internih sestankih in podobno. Poleg take objave je smiselna tudi objava na spletnih straneh organizacije, saj imajo zaposleni tako možnost nenehnega vpogleda, veča pa se tudi ugled organizacije.

133 Primer Navodil, povzet po Navodilih Sveta Evrope št. 35 o zaščiti človekovega dostojanstva v Svetu Evrope, je dostopen na spletnih straneh Urada za enake možnosti (http://www.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si./pageuploads/Neudelezeni_-_vodila.doc), datum dostopa 31.01.2010.

69

natančneje opredeljujejo ravnanja spolnega nadlegovanja. Navodila vsebujejo poleg

nekaterih načelnih izjav134 tudi konkretne postopke in ukrepe proti spolnemu

nadlegovanju na delu. Ob tem je izjemnega pomena, da Navodilo vsebuje zavezo

delodajalca, da se žrtvi zagotovi ustrezna, hitra ter učinkovita zaščita. Poleg tega je

nujna tudi primerna usposobljenost vseh tistih, ki kakorkoli sodelujejo pri izvajanju

politike proti spolnemu nadlegovanju135 ter zagotovitev zadostnih sredstev in

prostorov za delovanje zaupne osebe oziroma komisije za reševanje pritožb, vse

navedeno pa zgolj v primeru, če se organizacija odloči, da bo zaposlenim dana

možnost formalnega reševanja obravnavanega problema znotraj organizacije.136

Kot ena izmed možnih rešitev za delodajalce, ki zaposlujejo večje število zaposlenih,

je tudi imenovanje zaupne osebe, na katero bi se lahko žrtve obrnile po pomoč. To bi

vsekakor morala biti osebnostno primerna oseba, vredna zaupanja in hkrati dovolj

ustrezno strokovno usposobljena za nudenje pomoči žrtvam.137 Zaupna oseba naj bi

žrtvi razložila, ali je z njene strani opisano ravnanje oblika spolnega nadlegovanja, in

ji, če gre za spolno nadlegovanje svetovala, da se naj žrtev takemu ravnanju

nedvomno upre in nadlegovalca opozori, naj s svojim ravnanjem nemudoma

preneha. Zaupna oseba bi morala žrtev seznaniti tudi s pravicami ter možnimi ukrepi

tako proti nadlegovalcu kot tudi proti delodajalcu.

Z morebitnim sprejetjem predstavljenih ukrepov, zlasti pa z njihovim upoštevanjem in

dejanskim izvajanjem v praksi, bo delodajalec zagotovo prispeval k boljšemu in

varnejšemu delovnemu vzdušju v organizaciji. To ima tako za delavce138 kot tudi za

delodajalce139 samo pozitivne učinke. Ob tem je potrebno opozoriti tudi na možnost

134 Npr. treba je odpraviti ravnanja, ki kratijo dostojanstvo zaposlenih na delovnem mestu, zaposleni

imajo pravico do spoštovanja dostojanstva, politika spolnega nadlegovanja velja za vse zaposlene ne glede na njihov položaj v organizaciji.

135 Npr. osebe v kadrovskih in socialnih službah, medtem ko je vodstveni in vodilni kader prav gotovo tisti, ki mora biti usposobljen za prepoznavanje vseh pojavnih oblik primerov spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Tu je izrazitega pomena tudi vloga sindikatov oziroma posameznih sindikalnih zaupnikov in nevladnih organizacij, po pomoč h katerim se lahko žrtve zatečejo.

136 Opisano je priporočljivo predvsem za večje in velike organizacije. 137 Najprimernejši profili za zaupno osebo bi bili pravniki, kadrovniki, sociologi ter psihologi. 138 Npr. pripomore k večji in vsekakor boljši motiviranosti in zbranosti za delo, pripelje do manj pogostih

odsotnosti z dela zaradi bolniškega dopusta in zagotovo do večje storilnosti in močnejše lojalnosti oziroma pripadnosti delodajalcu ter celotni organizaciji.

139 V primeru obtožbe spolnega nadlegovanja na delovnem mestu bo delodajalec tako lažje dokazal, da je ukrenil prav vse, kar je lahko in kar je bilo v njegovi moči, da do takega ravnanja ne bi prišlo. Delodajalec se bo s sprejetjem teh ukrepov izognil tudi morebitnemu plačilu visoke globe za

70

lažne prijave spolnega nadlegovanja na delu, ko si zaposleni domišlja, da je žrtev

spolnega nadlegovanja bodisi s strani sodelavcev bodisi delodajalca. Pri lažnih

prijavah ni podan obvezen in potreben element spolnega nadlegovanja na delu, tj.

namen prizadeti drugo osebo. Današnji način življenja, tu mislim predvsem na hitenje

v vseh ozirih, lahko zaposlenemu povzroči stres, travme in slabo počutje, za kar

lahko žrtve neupravičeno krivijo sodelavce oziroma delodajalca ter tako celo sami s

takim zatrjevanjem trpinčijo druge.

Obravnavani določbi 6a. člena in 45. člena ZDR sta umeščeni v ZDR kot splošen

predpis (lex generalis) na področju delovnopravnih razmerij v Republiki Slovenji, kar

pomeni, da citirana člena nalagata obveznosti prav vsem delodajalcem pri nas. Na

tak način je torej potrebno zaščititi tudi vse zaposlene v javnem sektorju, se pravi vse

javne uslužbence, saj ZJU v zvezi s tem posebnih določb ne vsebuje (razen določbe

15a. člena ZJU, ki določa načelo prepovedi nadlegovanja).

prekršek, ki bi ga storil v primeru, da ne bi zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem skladno s prvim odstavkom 45. člena ZDR.

71

3 DRUGO NADLEGOVANJE NA DELU

ZDR iz leta 2003 pojma nadlegovanja na delu ni opredeljeval, opredeljeno je bilo

zgolj spolno nadlegovanje na delu. Spremenjeni ZDR iz leta 2007 pa je v tem oziru

usklajen s pravnim redom Evropske Unije in tako opredeljuje in podaja definicijo obeh

pojmov. Direktiva140 nadlegovanje opredeljuje kot neželeno vedenje, povezano s

spolom osebe, ki ima učinek ali namen prizadeti dostojanstvo osebe in ustvariti

zastrašujoče, sovražno, ponižujoče ali žaljivo okolje. Zakonodajalec je pri definiciji

pojma nadlegovanja sledil citirani definiciji Direktive, in sicer nadlegovanje opredeljuje

kot vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali

namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno,

ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.141 Tako ravnanje se po ZDR šteje za

diskriminacijo.

Kot je z navedenega razvidno, ZDR pojem drugega nadlegovanja jasno opredeljuje

in upoštevajoč subsidiarno uporabo ZDR za javne uslužbence, je Vlada Republike

Slovenije za izvrševanje 45. člena ZDR, kot že navedeno, izdala Uredbo, ki v okviru

splošnih določb ureja142 pojem drugega nadlegovanja kot vsako neželeno vedenje,

povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti

dostojanstvo osebe, ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali

žaljivo okolje.143

140 Direktiva 2006/54/ES o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in

žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu, v nadaljevanju Direktiva. 141 Glej prvi odstavek 6a. člena ZDR. 142 Glej drugi odstavek 2. člena Uredbe. 143 V zvezi s predstavljeno tematiko je potrebno že uvodoma navesti, da je literature o obravnavanem izjemno malo oziroma je praktično skorajda ni, tako da večji del napisanega v predhodnem poglavju velja tudi za to poglavje.

72

3.1 OBLIKE DRUGEGA NADLEGOVANJA

Kot je iz definicije razvidno, zajema pojem drugega nadlegovanja na delu relativno

širok spekter vedenja, je pa tudi tu, tako kot pri spolnem nadlegovanju, dojemanje

posameznih oblik nadlegovanja od posameznika do posameznika različno. Prav

zaradi lažje opredelitve/določitve, ali je določeno ravnanje nadlegovanje, je potrebno

posamezne oblike drugega nadlegovanja na delu opredeliti.

Nadlegovanje je možno razdeliti na nekaj podkategorij, ki zajemajo naslednja

ravnanja:144

1. Nadlegovanje zaradi spola

� fizična napadalnost do mene, ker sem ženska/moški,

� zastraševalno obnašanje do mene, ker sem ženska/moški,

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje, ker sem ženska/moški,

� posmehovanje ali poniževanje, ker sem ženska/moški,

� pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o mojem spolnem življenju.

2. Nadlegovanje zaradi vere

� zastraševalno obnašanje do mene zaradi moje vere,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje vere,

� fizična napadalnost do mene zaradi moje vere,

� neželene zgodbe, šale, komentarji na račun moje vere,

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje vere.

3. Nadlegovanje zaradi spolne usmerjenosti

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje homoseksualnosti,

� zastraševalno obnašanje do mene zaradi moje homoseksualnosti,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje spolne usmerjenosti,

� pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o moji spolni usmerjenosti, 144 Povzeto po spletni strani http://www.uem.gov.si, dostop dne 29. 01. 2010.

73

� neželene zgodbe, šale, komentarji na račun moje spolne usmerjenosti,

� fizična napadalnost do mene zaradi moje homoseksualnosti.

4. Nadlegovanje zaradi invalidnosti, zdravstvenega stanja

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje invalidnosti

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje bolezni,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje bolezni,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje invalidnosti.

5. Nadlegovanje zaradi narodnosti, rase

� neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi moje narodnosti ali rase,

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje narodnosti ali rase,

� fizična napadalnost do mene zaradi moje narodnosti ali rase,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi narodnosti ali rase.

� zastraševalno obnašanje do mene, ker govorim drugi jezik kot ostali,

� posmehovanje ali poniževanje, ker govorim drugi jezik kot ostali.

6. Nadlegovanje zaradi izobrazbe

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje izobrazbe ali, ker nisem

izobražen/-a kot večina,

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje izobrazbe.

7. Nadlegovanje zaradi starosti

� fizična napadalnost do mene zaradi moje starosti,

� neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi moje starosti,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje starosti.

74

8. Karierno nadlegovanje zaradi spola, vere, spolne usmerjenosti, invalidnosti,

zdravstvenega stanja, narodnosti, rase, izobrazbe ali starosti

� grožnje z negativnimi posledicami, če odklonim ali se zoperstavim kateremu

od predhodno naštetih ravnanj.

Vse navedene podkategorije sem tudi sama uporabila v raziskovalne namene in za

potrebe raziskave oziroma opravljene ankete, zajela naslednja ravnanja:

1. Nadlegovanje zaradi spola

� fizična napadalnost do mene, ker sem ženska/moški,

� posmehovanje ali poniževanje, ker sem ženska/moški,

� pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o mojem spolnem življenju.

2. Nadlegovanje zaradi spolne usmerjenosti

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje spolne usmerjenosti.

3. Nadlegovanje zaradi vere

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje vere.

4. Nadlegovanje zaradi invalidnosti, zdravstvenega stanja

� sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi moje invalidnosti,

� posmehovanje ali poniževanje zaradi moje bolezni.

5. Nadlegovanje zaradi narodnosti, rase

� Fizična napadalnost do mene zaradi moje narodnosti ali rase.

75

6. Nadlegovanje zaradi izobrazbe

� Posmehovanje ali poniževanje, ker nisem izobražen/izobražena kakor večina.

7. Nadlegovanje zaradi starosti

� Neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi moje starosti.

8. Karierno nadlegovanje zaradi spola, vere, spolne usmerjenosti, invalidnosti,

zdravstvenega stanja, narodnosti, rase, izobrazbe ali starosti

� Grožnje z negativnimi posledicami, če odklonim ali se zoperstavim kateremu

od naloženih mi ravnanj/del.

3.2 ŽRTVE DRUGEGA NADLEGOVANJA NA DELU

Žrtev drugega nadlegovanja na delu je zagotovo veliko, kljub temu da o tem perečem

problemu ni praktično ničesar napisanega; celo teoretiki navedenega pojava oziroma

problema znanstveno ne proučujejo. Aplicirano iz poglavja o spolnem nadlegovanju

na delu je moč potegniti vzporednico: žrtve so predvsem in pretežno ženske. Na

pogostost drugega nadlegovanja vplivajo zlasti naslednje osebne okoliščine:

� spol,

� spolna usmerjenost,

� vera,

� invalidnost, zdravstveno stanje,

� narodnost, rasa,

� izobrazba ter

� starost.

Vsekakor so pri drugem nadlegovanju žrtve tudi moški in nadlegovalke ženske,

vendar se o tem govori še manj kot, če so žrtve ženske. V prihodnje bo tako treba

76

opredeliti pojem drugega nadlegovanja tako, da bodo v zajeto definicijo vključene in

upoštevane vse potencialne žrtve, saj bo le tako mogoče priti do splošne rešitve

obravnavanega problema.

Pri tej obliki nadlegovanja gre bolj za stvar moči kot same spolnosti. Temelji torej na

razmerju moči, bodisi obstoji na odnosu nadrejeni – podrejeni, bodisi v odnosu med

sodelavci. Večjemu tveganju za tovrstno nadlegovanje so po mojem mnenju

izpostavljene predvsem neporočene ali ločene, mlade ženske, prve iskalke

zaposlitve, ženske, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas ali ki so

na začetku svoje poklicne kariere, ženske v izrazito »moških« poklicih ter ženske, pri

katerih je podana vsaj ena izmed predhodno predstavljenih osebnih okoliščin in ki so

lahko povod za nadlegovanje.

3.3 ODZIVI ŽRTEV NA DRUGO NADLEGOVANJE

Dilema pri opredelitvi pojma drugega nadlegovanja na delu je predvsem ta, kdaj

lahko neko ravnanje oziroma vedenje opredelimo kot obliko drugega nadlegovanja.

Različne osebe namreč lahko enako ravnanje opredelijo povsem različno: ali kot

nenevarno ravnanje ali kot obliko drugega nadlegovanja; lahko pa pride celo do

primera, da enako ravnanje opredeljujejo različno glede na dejstvo, kdo je udeležen

pri tej obliki nadlegovanja.

Možne reakcije žrtev lahko razvrstimo v naslednje štiri glavne tipe:145

1. Izogibanje

Izogibanje je blag, najmanj samozavesten tip reakcije, ki se izraža na tri načine:

� z nepriznavanjem prizadetega, da gre za obliko drugega ravnanja, npr.

preziranje nadlegovalca, zmanjševanje pomena nadlegovanja;

145 Gruber, E. James in Phoebe Morgan (kaj ime, kaj priimek, če je priimek prej, je treba vstaviti vejico

pred imenom), ur.: In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, Boston, Northeastern University Press, 2005, str. 56–60.

77

� s preprečevanjem možnosti za nadlegovanje, npr. izogibanje srečanju s

potencialnim nadlegovalcem;

� s samopremestitvijo, npr. zapustitev delovnega okolja.

2. Odstranjevanje

Odstranjevanje je že aktivnejši odnos prizadetega do nadlegovanja. Razločujemo ga

kot:

� pretvarjanje, prikrivanje, tj. zmanjševanje posledic drugega nadlegovanja,

� iskanje družbene podpore, npr. žrtev nasvet oziroma pomoč poišče pri

sodelavcih, prijateljih, družinskih članih.

Ta tip reakcije je primeren zlasti takrat, ko izogibanje ni učinkovito, pogajanje,

naslednji predstavljeni tip reakcije, pa bi bilo preveč tvegano. Podpora pri sodelavcih,

prijateljih in družini je vsekakor pozitivna, saj po eni strani spodbuja izpovedovanje

strahu in napetosti prizadetih, po drugi strani pa jim nudi predloge oziroma strategije

za ravnanje z nadlegovalcem.

3. Pogajanje

Pogajanje lahko razdelimo na:

� neposredne zahteve: žrtev od nadlegovalca zahteva, da s svojim ravnanjem

preneha, lahko mu celo zagrozi z javnim razkrinkanjem njegovega neželenega

vedenja proti njemu;

� strokovno poklicno posredovanje: iskanje zakonitega nasveta, svetovanje

izven organizacije oziroma delodajalca.

78

4. Soočenje

Soočenje je zagotovo najbolj aktivna oblika žrtvinega odziva na nadlegovanje in

vsebuje:

� odločne, napadalne osebne odgovore ter

� organizacijsko strukturno moč, tj. iskanje formalnega nasveta ali pomoči pri

delodajalcu oziroma dejansko razkritje nadlegovalca.

Soočenje, kot ena izmed možnih reakcij žrtev, pride ponavadi v poštev predvsem

takrat, ko so vse, predhodno predstavljene reakcije žrtev, odpovedale.

3.4 POSLEDICE DRUGEGA NADLEGOVANJA

Drugo nadlegovanje na delu, tako kakor spolno nadlegovanje, vpliva predvsem na

žrtev, in sicer na njeno fizično in psihično počutje. Ob tem ne gre zanemariti vpliva

drugega nadlegovanja na samo organizacijo, kateri se zmanjšata uspešnost in

produktivnost. Med psihičnimi in psihosomatskimi posledicami se dejansko kažejo

identične posledice kot v primeru spolnega nadlegovanja na delu.146 Trdimo lahko,

da psihične in fizične posledice na žrtvi neposredno vplivajo na samo uspešnost in

učinkovitost organizacije. Nadlegovanje se namreč izraža preko padanja

produktivnosti, zviševanja stroškov zaradi odhodov z dela, npr. pogostejši in daljši

bolniški dopusti, pogostejše odpovedi pogodbe o zaposlitvi, nižje stopnje

zadovoljstva pri delu, izgube motivacije ter pripadnosti delu in delodajalcu. Tako kot

na primer zelo dolgi zasebni telefonski pogovori, podaljšani čas za malico in zasebni

pogovori med delovnim časom »kradejo« delodajalčev delovni čas, tako tudi

vpletenost v nadlegovanje na delu vpliva na to, da zaposleni ne more biti popolnoma

posvečen svojemu delu, zaradi česar posledično trpi učinkovitost organizacije.

Vsak delodajalec se mora ob tem zavedati, da zaradi drugega nadlegovanja na delu,

škodljive, bodisi resnične ali neresnične informacije o organizaciji, ogrožajo ugled

146 Glej strani 42–44 magistrske naloge.

79

podjetja/organizacije/delodajalca v ožjem družbenem prostoru in širši javnosti. Zato je

več kot umestno in dobrodošlo, da delodajalci ob kakršnem koli sumu nadlegovanja

pravočasno ukrepajo, se pogovorijo z žrtvijo in nadlegovalcem ter sprejmejo ustrezne

ukrepe. Če se namreč za nadlegovanje izve in primer pride v javnost, so stroški višji,

saj si organizacija poleg izgube ugleda pridobi tudi negativno publiciteto, stroške pa

morebiti dodatno zvišajo še vložene tožbe.

3.5 ZAKONODAJA NA PODROČJU DRUGEGA NADLEGOVANJA V REPUBLIKI SLOVENIJI

Pred sprejemom sedaj veljavnega ZDR in ZJU v delovnopravni ureditvi o drugem

nadlegovanju na delu ni bilo ničesar določenega, kar je razumljivo, saj sta prej

veljavna ZDR in ZJU bila napisana in sprejeta še v času, ko se o tem vprašanju pri

nas ni veliko, še manj pa glasno govorilo. Pravico do človekovega dostojanstva kot

eno izmed osnovnih človekovih pravic in svoboščin zagotavlja že Ustava RS

(34. člen Ustave).

Novela ZDR je v primerjavi s predhodnim zakonom delodajalcem naložila še večjo

odgovornost za zagotavljanje delovnega okolja brez drugega nadlegovanja na delu.

Zakon v novem 6a. členu določa prav njegovo prepoved. Pomemben je tudi

spremenjeni 45. člen ZDR, ki med drugim določa, da je delodajalec tisti, ki mora

sprejeti zaščitne ukrepe ter da v primeru spora obstaja obrnjeno dokazno breme – to

pomeni, da je delodajalec tisti, ki mora dokazovati, da je naredil vse, da do drugega

nadlegovanja na delu ne bi prišlo. ZJU pa v 15a. členu vsebuje načelo prepovedi

nadlegovanja.

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja147 v 5. členu opredeljuje

nadlegovanje kot nezaželeno ravnanje, temelječe na kateri koli osebni okoliščini, ki

ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter

žali njeno dostojanstvo. Navedeno zakon šteje za obliko diskriminacije. Citirani zakon

je uvedel institut zagovornika načela enakosti.

147 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Uradni list RS, št. 93/2007).

80

Zakon o enakih možnostih žensk in moških148 sicer neposredno ne opredeljuje

obravnavane problematike, a v 5. členu149 določa enako obravnavanje spolov, kar

pomeni odsotnost posredne ali neposredne diskriminacije zaradi spola.

Kazenski zakonik, ki je bil sprejet leta 2008, enako kot Kazenski zakonik iz leta

1999 uvršča med kazniva dejanja kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja

(174. člen KZ-1). Poleg navedenega med kazniva dejanja pod skupnim naslovom

Šikaniranje na delovnem mestu uvršča tudi nadlegovanje (197. člen KZ-1).

3.6 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE DRUGEGA NADLEGOVANJA

Na ravni EU je pomembna Direktiva150, ki nadomešča nekaj starejših direktiv s

področja zaposlovanja in hkrati opredeljuje pojem nadlegovanja na delu.151

Nadlegovanje je Direktivi prepoznano kot oblika diskriminacije zaradi spola in je

prepovedano, saj je v nasprotju z načelom enakega obravnavanja žensk in moških.

Direktiva obenem zavezuje države članice, da skladno s svojo nacionalno

zakonodajo spodbujajo delodajalce in tiste, ki so odgovorni za poklicno

usposabljanje, naj sprejmejo ukrepe za boj proti vsem oblikam diskriminacije zaradi

spola, še zlasti preventivne ukrepe.

Področje nadlegovanja na delu zajemajo dokumenti EU, ki so podrobneje

predstavljeni že v poglavju 2.6. To so:

148 Zakon o enakih možnostih žensk in moških (Uradni list RS, št. 59/02). 149 Zakon o enakih možnostih moških in žensk v 5. členu (enako obravnavanje spolov) določa:

»(1) Enako obravnavanje spolov pomeni odsotnost neposredne in posredne oblike diskriminacije zaradi spola. (2) Neposredna diskriminacija zaradi spola obstaja, če je oseba zaradi svojega spola bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih okoliščinah obravnavana manj ugodno kot oseba nasprotnega spola. (3) Posredna diskriminacija zaradi spola obstaja, če na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih okoliščinah in pogojih postavljajo osebe enega spola v manj ugoden položaj, razen če so te določbe, merila ali ravnanje ustrezni, potrebni in upravičeni z objektivnimi dejstvi, ki niso povezana s spolom.«

150 Direktiva 2006/54/ES o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu.

151 Direktiva pojem nadlegovanja opredeljuje kot neželeno vedenje, povezano s spolom osebe, ki ima učinek ali namen prizadeti dostojanstvo osebe in ustvariti zastrašujoče, sovražno, ponižujoče ali žaljivo okolje.

81

1. Resolucija Evropskega sveta o varovanju dostojanstva žensk in moških na

delovnem mestu (sprejeta dne 29. 05. 1990),

2. Priporočilo Evropske komisije o varovanju dostojanstva žensk in moških na

delovnem mestu (sprejeto dne 27. 11. 1991),

3. Deklaracija Evropskega sveta o izvajanju Priporočila komisije o zaščiti

dostojanstva žensk in moških na delovnem mestu, vključno s Pravili ravnanja za

ukrepanje proti nadlegovanju (sprejeto dne 19. 12. 1991),

4. Direktiva 2002/73/EC Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. 09. 2002 o

spremembi Direktive Sveta 76/207/EEC o izvrševanju načela enakega obravnavanja

moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in

napredovanja ter delovnih pogojev.

3.7 PREPREČEVANJE DRUGEGA NADLEGOVANJA NA DELU K zmanjševanju pojava drugega nadlegovanja na delu lahko pripomorejo tako

zaposleni kot delodajalci. Velik delež k preprečevanju nadlegovanja lahko zaposleni

prispevajo na način, da jasno pokažejo, katero vedenje je zanje nesprejemljivo in

nedopustno, obenem pa izrazijo podporo žrtvam nadlegovanja. Prav gotovo je

namreč eden izmed glavnih vzrokov zanikanja in skrivanja nadlegovanja prav strah in

sram pred razkritjem, pred odzivom njihovih sodelavcev, družine in širše javnosti.

Tudi v primeru drugega nadlegovanja kot v primeru spolnega nadlegovanja ima

zaposleni na voljo dve možnosti:

1. neformalni ukrep: žrtev poizkuša rešiti situacijo z neposrednim soočenjem z

nadlegovalcem ali preko posrednika, ki je lahko bodisi sodelavec, nadrejeni,

predstavnik sindikata ipd.;

2. formalni ukrep: žrtvi daje možnost vložitve pritožbe, ki je vložena z vednostjo

nadrejenega; pritožba se preveri, in če je utemeljena, se uvedejo sankcije.

82

Še zmeraj se zaposleni, žrtve nadlegovanja, pri reševanju obravnavanega problema

raje zatekajo k neformalnemu ukrepanju, saj v večini primerov želijo, da njihov primer

ostane tajen in znotraj organizacije, brez degradacij in posmehovanja preostalih

zaposlenih kot tudi širše javnosti.

Iz raziskave, opravljene leta 1998152 izhaja, da obstaja manj problemov v zvezi z

nadlegovanjem v tistih organizacijah, kjer nadrejeni oziroma odgovorne osebe

sodelujejo pri njegovem omejevanju, kakor v tistih organizacijah, kjer so indiferentni

ali nadlegovanje celo spodbujajo. S pomočjo politike ozaveščanja lahko vodilni kader

pripomore k temu, da se o nadlegovanju javno spregovori, da se nastali problem

obravnava in kršitev prijavi in da se proti nadlegovalcu primerno ter ustrezno ukrepa.

Dolžnost vodilnih delavcev je preprečevanje kakršnegakoli nadlegovanja in

zagotovitev, da se le-to ne pojavlja več. Če vodje oziroma nadrejeni pravočasno in

ustrezno ne ukrepajo ali celo spodbujajo oblike drugega nadlegovanja, je to več kot

jasen znak oziroma opozorilo vsem zaposlenim, da nameravajo nadlegovanje v

njihovi organizaciji dopuščati in tolerirati. Tako delovno okolje je, če je to le mogoče,

najprimerneje nemudoma zapustiti.

Države EU so zato, da bi se izognile nadlegovanju na delu, oblikovale politiko za

preprečevanje tega pojava. Ta politika ponuja možne postopke in ukrepe, s pomočjo

katerih se delodajalci v organizaciji lažje soočijo s drugim nadlegovanjem na delu.

Posamezni delodajalci naj bi tako sestavili Pravilnik, ki drugo nadlegovanje na delu

prepoveduje, in tudi jasno začrtali ukrepe za preprečevanje nadlegovanja. S tem

Pravilnikom naj bi bili seznanjeni vsi zaposleni. Glavni sestavni deli Pravilnika –

njegova vsebina je podrobneje predstavljena že v poglavju 2.7 – naj bi bili:

1. Izjava o politiki podjetja,

2. Definicija drugega nadlegovanja na delu,

3. Obveščanje o politiki,

4. Določitev odgovornosti,

5. Usposabljanje zaposlenih za preprečevanje spolnega nadlegovanja na delu,

6. Nasveti in pomoč žrtvam.


83

3.8 SODNA PRAKSA, POVEZANA S POJAVOM DRUGEGA NADLEGOVANJA NA DELU

Sodne prakse, povezane z drugim nadlegovanjem na delu v Republiki Sloveniji še ni,

bo pa prvi sodni precedens zagotovo zelo pomemben in težko pričakovan. Morebiti

bo opogumil preostale žrtve nadlegovanja, da o tem spregovorijo in poiščejo

ustrezno pravno pomoč.

Predstavitev že izvedenih raziskav z obravnavanega področja

V Republiki Sloveniji je raziskav s področja raziskovanja in proučevanja pojava

drugega nadlegovanja na delu izjemno malo oziroma jih praktično, razen raziskave,

ki jo predstavljam v nadaljevanju, ni.

Ena in edina, do sedaj izvedena raziskava s področja drugega nadlegovanja na delu,

je bila opravljena leta 2007 na vzorcu 1820 zaposlenih oseb, opravil pa jo je Urad za

enake možnosti.153

Iz raziskave izhaja, da ženske najpogosteje nadlegujejo sodelavci (oblika se nanaša

le na moški spol). Ti najpogosteje izvajajo nadlegovanje zaradi spola (8,33 %),

nadalje zaradi narodnosti in rase (8,31 %), nato nadlegovanje zaradi starosti

(6,64 %), temu sledi nadlegovanje zaradi izobrazbe (6,4 %), nadlegovanje zaradi

invalidnosti oziroma zdravstvenega stanja (3,33 %), zaradi spolne usmerjenosti

(2,61 %), vere (2,61 %), najmanj pa je prisotno karierno nadlegovanje zaradi spola,

vere, spolne usmerjenosti, invalidnosti in zdravstvenega stanja (1,18 %). Tudi moške

najpogosteje nadlegujejo sodelavci moški. Najpogostejši povodi za nadlegovanje so

spol, spolna usmerjenost, invalidnost in zdravstveno stanje, narodnost, rasa ter

starost. Raziskava odgovarja tudi na vprašanje, kakšen je odziv žrtev na posledice

drugega nadlegovanja. Pri ženskah sta najpogostejša odziva šala in nelagodje,

pogosta odziva sta še molk in zahteva žrtve, naj storilec z ravnanjem preneha. Tudi

če je žrtev moški, je najpogostejši odziv na nadlegovanje šala. Na vprašanje, ali so


84

žrtve o dogodku oziroma o dogodkih komu povedale, je negativno odgovorilo kar

69,7 % moških in 46,4 % ženskih.154


85

3.9 SKLEP

Ljudje, ki pojav drugega nadlegovanja na delu poznajo le bežno, radi pripomnijo, da

gre za nepotrebno napihovanje majhnega problema, ki je le kapljica v morju številnih

resnejših problemov, da je to sestavni del delovnega okolja ipd. Vendar seznanjenost

z obravnavanim problemom, z njegovimi oblikami, vzroki in posledicami redko koga

pušča ravnodušnega do nadlegovanja in njegovih žrtev.

Splošno znano je, da smo Slovenci narod, ki se na delovnem mestu radi

spogledujemo in zapletamo v razmerja. Pri tem nas zagovarjajo številni raziskovalci

(npr. uspešnica Sex&amp, avtorice Shere Hite, New York, 2000)155, ki trdijo, da

spolnost in ljubezen na delovnem mestu spodbujata storilnost in ustvarjalnost.

Dopuščam možnost, da »flirt«, komplimenti in podobno ustvarjajo prijetnejše vzdušje

in delovno okolje ter tako posledično zvišujejo storilnost, vendar le pod pogojem, če

so sporazumni in če ne gre za premočna čustva. Vendar pa takih dejanj ni mogoče

definirati vzporedno z nezaželenim nadlegovanjem na delu. V tem primeru

obojestranska privolitev namreč ne obstaja. Dejanje je nadležno, nezaželeno in lahko

pusti pri žrtvi veliko negativnih posledic. Tudi v okviru same organizacije nastanejo

zaradi tega visoki stroški, česar prav gotovo ne gre podcenjevati. Vsak delodajalec bi

se torej moral in mogel zavedati posledic, ki jih pusti »zatiskanje oči« pred

nadlegovanjem na delu. Poleg stroškov, ki jih ima organizacija zaradi nadlegovanja,

so izjemnega pomena še fizične in psihične posledice, ki jih lahko utrpijo žrtve. Vse

skupaj pa se odraža na delovnem okolju vseh zaposlenih, predvsem na njihovi

produktivnosti in pripadnosti.

Dodatno težavo predstavlja še dejstvo, da o obravnavanem problemu ni praktično

ničesar napisanega in raziskanega, kar problem drugega nadlegovanja še poglobi in

oteži njegovo prepoznavanje. Delodajalci so o tem problemu slabo ozaveščeni in mu

posvečajo premalo pozornosti, s čimer hote ali nehote zaposlenim dopuščajo 155 Avtorica je več let raziskovala odnose med spoloma, njen namen je prikazati, kako razmišljajo in čutijo ženske in moški, ki jih v poslovnem svetu povezuje in združuje delo. Meni, da sta spolnost in ljubezen na delovnem mestu aktualnejša zato, ker je v velikih oziroma večjih mestih večina zaposlenih samskih. Po njenem mnenju nadlegovanja ne bomo pregnali s prepovedjo. Pravi, da lahko svoje prepričanje spreminjamo nehote – nekatere stvari izbrišemo, spet druge »spravimo v svoj miselni program«. Moškim obenem svetuje, naj ne delajo pozno v noč, ženskam pa, naj se ne trudijo biti podobne njim ter da naj več energije usmerijo k tradicionalni vrednotam, kot je npr. družina.

86

odločitev, kako razumeti pojem drugega nadlegovanja na delu. Res je, da mora biti

med prvimi in prioritetnimi cilji vsake organizacije konkurenčnost in uspešnost na

trgu, vendar se ti ustvarjata tudi na račun zaposlenih. Zdravo in uspešno jedro

organizacije pa predstavljajo zadovoljni in uspešni zaposleni, kjer med drugim ni

prostora za kakršnokoli obliko drugega nadlegovanja na delu. In če bodo delodajalci

oblikovali ustrezno politiko proti drugemu nadlegovanju, ji bodo zaposleni prav

gotovo sledili oziroma ji bodo morali slediti. Najboljši ter najcenejši način

preprečevanja drugega nadlegovanja je tako njegovo preprečevanje in ozaveščanje

javnosti, delodajalcev, zaposlenih in sindikatov.

Problem drugega nadlegovanja na delu bi moral biti torej znanstveno proučen in

dodelan, če ne zaradi drugih, prav tako pomembnih razlogov, pa zaradi kršenja

pravice do dostojanstva zaposlenih na delu. Žrtve nadlegovanja so ženske, moške,

razno - ali istospolno usmerjeni, pripravniki, zaposleni za nedoločen čas, samski,

ločeni, poročeni, in to v vseh poklicih. Dogaja oziroma dogodi se lahko vsakomur.

Spremembe so potrebne tudi v samem odnosu zaposlenih do drugega nadlegovanja

na delu. Žrtve so do nadlegovanja namreč preveč tolerantne, pasivne in popustljive,

obsojajo le najhujše oblike in ponavljajoče se kršitve nadlegovanja. Prevečkrat

molčijo, saj se bojijo reakcije in negativne grajajoče ocene okolice in njenih bližnjih.

To pa učinkuje ravno nasprotno, kot bi žrtev želela. Nadlegovanje se pojavlja še

naprej, žrtev zaradi tega, ker o neželenem vedenju ne obvesti nikogar, velikokrat

zboli in koristi bolniški dopust, kar povzroča izpad dobička pri delodajalcu in državi.

Ne le zaradi zakonske obveze, temveč tudi zaradi posledic, ki jih ima pojav drugega

nadlegovanja na delu tako za žrtve kot za delodajalce, bi bilo več kot upravičeno

pričakovati, da bodo delodajalci veliko pozornosti namenjali ustvarjanju delovnega

okolja, ki bo do zaposlenih prijazno in uspešno, tudi v smislu odsotnosti drugega

nadlegovanja. Najmanj, kar lahko v zvezi s tem posamezni delodajalci storijo, je, da

sprejmejo Izjavo o politiki organizacije proti drugemu nadlegovanju na delu. Nadalje

lahko organizacija izdela tudi posebna navodila o zaščiti človekovega dostojanstva

na delu. Kot ena izmed možnih rešitev za delodajalce, ki zaposlujejo večje število

zaposlenih, pa je tudi imenovanje zaupne osebe, na katero bi se lahko žrtve obrnile

po pomoč.

87

Z morebitnim sprejetjem predstavljenih ukrepov, zlasti pa z njihovim upoštevanjem in

dejanskim izvajanjem v praksi bo delodajalec zagotovo prispeval k boljšemu in

varnejšemu delovnemu vzdušju v organizaciji. To pa ima tako za delavce kot tudi za

delodajalce samo pozitivne učinke.

Delodajalci si vsekakor želijo zaposlene, ki bi bili svojemu delu predani »z vso dušo

in vsem telesom«, kar pa je mogoče samo v primeru, da delamo v kolektivu, kjer se

počutimo odlično in bomo pri delu dali vse od sebe, tj. pokazali bomo vse svoje

sposobnosti in ustvarjalnosti. Dobri odnosi med zaposlenimi, bodisi v odnosu med

sodelavci bodisi v odnosu nadrejeni – podrejeni, so tako vedno bolj pomemben

dejavnik uspešnosti posamezne organizacije. Zatorej je vložek delodajalca v

varovanje dostojanstva zaposlenih na delu smotrna, smiselna in nujna naložba.

Obravnavani določbi 6a. člena in 45. člena ZDR sta umeščeni v ZDR kot splošen

predpis na področju delovnopravnih razmerij v Republiki Slovenji. Citirana člena torej

nalagata obveznosti prav vsem delodajalcem pri nas. Na tak način je treba zaščititi

tudi vse zaposlene v javnem sektorju, se pravi vse javne uslužbence, saj ZJU v zvezi

s tem posebnih določb ne vsebuje, razen določbe 15a. člena ZJU, ki določa

prepoved nadlegovanja.

88

4 TRPINČENJE – MOBING NA DELU

Moderno delovno okolje se spreminja, vsakodnevni ritem dela postaja vedno hitrejši,

učinkovitost in uspešnost dela pa je zmeraj bolj odvisna od sodelovanja s sodelavci

in nadrejenimi. Ključnega pomena za uspešnost same organizacije predstavljajo

namreč odnosi med zaposlenimi ter odnosi med zaposlenimi in nadrejenimi. Te

odnose je treba graditi na medsebojnem spoštovanju, pravičnosti ter na odprti in

pozitivni komunikaciji znotraj delovnega okolja. Ker se z nasiljem v današnjem času

srečujemo praktično vsepovsod, se le-to vse bolj prenaša tudi v delovno okolje.

Pogosteje kot fizično nasilje lahko opazimo čustveno in psihično nasilje, ki ga z eno

besedo imenujemo trpinčenje oziroma angl. mobing.

Aktivno prebivalstvo se v Republiki Sloveniji, kot tudi drugod po svetu, vse pogosteje

sooča in srečuje s preutrujenostjo, ki je povezana z delom. Sestavni del takega

počutja primarno predstavlja prav stres na delu, ki se stopnjuje in posledično odraža

tudi v zasebnem življenju, predvsem na zdravju. Dejstvo je, da stres zdravju najbolj

škoduje in da je vzrok za številne, zlasti psihosomatske bolezni, ki sprožajo še vrsto

drugih bolezni, usodnih za življenje, npr. povišan krvni pritisk, kronične bolezni srca in

ožilja, duševne stiske. Gre torej za posledico pritiskov na delu, pomešanih s strahom

pred izgubo zaposlitve in pred bistvenim poslabšanjem gmotnega položaja.

Trpinčenje oz. mobing namreč vsebuje vse tisto, kar doživljajo tako delavci kot javni

uslužbenci dan danes na delu.

Dejstvo je, da vse več aktivnega dela dneva preživimo na svojem delovnem mestu v

krogu sodelavcev in nadrejenih. Prav zato je še toliko pomembneje, v kakšnem

delovnem okolju smo, kakšno okolje soustvarjamo ter kako se v njem počutimo.

Ključni element delovnega okolja so namreč odnosi, ki jih imamo tako s sodelavci kot

z vsemi ostalimi, s katerimi prihajamo v stik med delovnim časom. Največji vpliv na

to, kakšne odnose bomo imeli s svojimi najožjimi sodelavci, imamo prav mi sami.

Posameznik s svojim ravnanjem in načinom komuniciranja odločilno vpliva na

kakovost medosebnih odnosov. A žal se vse pogosteje v delovnem okolju pojavi kdo,

ki ima v sebi močno željo oziroma močno potrebo po onemogočanju sodelavca ali

celo podrejenega. Trpinčenje je lahko sprva videti kot precej nedolžen, neškodljiv

89

pojav, predvsem za zunanje opazovalce, je pa prav gotovo že od samega začetka

zelo neprijeten za žrtev. Prav zaradi predstavljene razlike v dojemanju trpinčenja v

začetni fazi, se žrtev počuti nemočno, saj ima občutek, da je ostali zaposleni ne

razumejo in ji ne verjamejo.

Zaradi različnih oblik nasilja na delu dnevno trpi na milijone delavcev in javnih

uslužbencev po vsem svetu, ugotavljajo v Mednarodni organizaciji dela, pri čemer v

zadnjem času strmo naraščajo nove oblike, med katerimi izstopa prav mobing, ki ga

označujejo »kot psihični teror na delovnem mestu«. Trpinčenje na delu prizadene že

vsakega četrtega zaposlenega, pri čemer Republika Slovenija ni izjema.

Najpogostejši vzroki za njegov nastanek so nesposobnost odkrivanja in reševanja

konfliktov, slaba organizaciji dela, slabo vodenje, osebni motivi, zmanjševanje števila

zaposlenih ipd. Posledice tega pa se ne kažejo samo pri žrtvah in sodelavcih, temveč

tudi pri zmanjševanju gospodarske uspešnosti.156

4.1 OPREDELITEV POJMA TRPINČENJA – MOBINGA NA DELU

V slovenskem jeziku nimamo ustreznega izraza, ki bi označeval, kar označuje

angleška beseda mobing, tj. zlonamerno psihično oziroma čustveno nasilje,

trpinčenje in šikaniranje, ki se lahko dogaja kjer koli: v službi, šoli ali v prostem času

in je usmerjeno proti konkretni osebi, zato se je uveljavila ta tujka. Zaradi

natančnejšega in jasnejšega izražanja bom v magistrski nalogi za opisani pojav

večinoma uporabljala besedo mobing, kar je slovenski izraz za »mobbing«.

Beseda »mobbing« izhaja iz latinskega izraza mobile vulgus, ki pomeni nestanovitno,

muhasto množico (ang. vacillating crowd).157 V 19. stoletju so iz te besedne zveze

izpeljali angleški glagol »to mob«, kar pomeni nekoga napasti ali razgrajati. Izraz

»mobbing« je prvič uporabil avstrijski etolog158 Konrad Lorenz. Z njim je opisal pojav,

zaznan pri opazovanju skupine živali, pri katerem so se posamezni šibkejši osebki

združili in začeli napadati vsiljivca, ki jih je ogrožal, ter ga skupaj poskušali odgnati.

156 Bakovnik, Rajko, Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga, Industrijska

demokracija, št. 12/X, december 2006, str. 3. 157 Davenport, Noa, Schwartz, Ruth in Gail Pursell Elliott: Mobbing, Emotional Abuse in the American

Workplace, Collins lowa, Civil Society Publishing, 1999, str. 20. 158 Etolog – naravoslovec, ki preučuje vedenje živali.

90

Kasneje je švedski zdravnik dr. Peter–Paul Heinemann uporabil izraz »mobbing« za

opis vedenja otrok, ki so napadali druge otroke. Z rabo tega izraza je želel poudariti

resnost vedenja, ki je žrtev lahko potisnilo v izolacijo ali pa spravilo v tak obup, da je

ta storila celo samomor.159 V osemdesetih letih prejšnjega stoletja je švedski delovni

psiholog Heinz Leymann izraz »mobbing« prenesel na delovna mesta, kjer je s tem

izrazom poimenoval podobno agresivno vedenje ljudi v delovnih sredinah.160 Danes

je v literaturi moč zaslediti tako obliko vedenja različne izraze: mobing (Evropa),

bullying (Velika Britanija, Avstralija), šikaniranje, teroriziranje na delovnem mestu,

viktimizacija, psihološka agresivnost, čustveno ali fizično nadlegovanje, psihično

trpinčenje, psihični teror ipd.

Heinz Leymann, ki je prvi opredelil mobing kot pojav na delu, se je pri svojem delu

srečal s številnimi žrtvami. Na podlagi opravljenih pogovorov je postavil prvo in

osnovno definicijo mobinga:

»Pojem mobing opisuje negativna komunikacijska dejanja, ki so usmerjena proti

določeni osebi s strani ene osebe ali več drugih oseb in ki se dogajajo pogosto ter

skozi daljše časovno obdobje; tako se vzpostavi odnos storilec – žrtev«.161

Leymann je moral za sestavo vprašalnika, namenjenega raziskavam, natančneje

definirati kriterije. V LIPT-instrumentariju (Leymann Inventory of Psychological

Terrorisation) je tako opredelil, katera so dejanja mobinga162, zahtevano pogostost

njihovega pojavljanja in zahtevano obdobje trajanja: o mobingu govorimo takrat, ko

se eno ali več dejanj od 45 točno določenih dejanj mobinga, dogaja vsaj pol leta ali

več, in sicer najmanj enkrat na teden.163

Dejstvo je, da smo si ljudje med seboj različni, različno se odzivamo tudi na

posamezne dogodke: kar je za nekoga npr. huda žalitev, je morda drugi ne bi niti

zaznal in opazil. Problem se pojavi, ko žrtev vedenje koga drugega občuti in zazna

kot namerno, šele takrat lahko govorimo o psihičnem nasilju na delu. Da pojava 159 Danes se za pojav mobinga v šolah uporablja predvsem izraz »bullying«. 160 Glej opombo 157, str. 20–22. 161 Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann,

Hamburg, Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH, 1993, str. 21. 162 45 takih dejanj predstavljam v nadaljevanju naloge. 163 Glej opombo 157, str. 22.

91

mobinga ne moremo preučevati zgolj in samo na podlagi subjektivnih zaznav žrtve,

se je zavedal tudi Leymann in tako je za pripravo vprašalnika poleg navedb žrtve

upošteval tudi dejstvo, da so ta dejanja imela zdravstvene posledice oziroma da je bil

pri žrtvi v zadnjih dvanajstih mesecih problem akuten. Prav to pa je Leymann označil

za izredno pomembno, saj je tako bilo moč objektivno potrditi subjektivno izpoved

žrtve.

Leymannov seznam 45 dejanj mobinga so kritizirali v smislu, da ne zajema vseh

možnih vrst napadov na žrtve ter da se nekatera dejanja težko ponavljajo vsak teden

(vsaj enkrat na teden), kot to zahteva statistična definicija (oz. LIPT), zaradi česar se

teh oseb ne more šteti za žrtve. Poleg tega pa so napadalci navadno precej

inovativni in uporabijo zelo širok spekter napadov, kar ponovno vpliva na opredelitev

napadenega kot žrtve.164 Ob tem lahko le dodam, da je treba vsak primer obravnavati

posebej. Na ta način bi nedvomno lahko kot mobing opredelili tudi dogajanje, ki bi se

odvijalo krajši čas in ne šest mesecev, kot bi se naj po definiciji dejansko odvijalo.

Predstavljena Leymannova osnovna definicija je zelo splošna in dopušča, da se

mobing dogaja kjer koli. V magistrski nalogi se bom osredotočila samo na mobing

znotraj organizacije, se pravi med zaposlenimi v isti organizaciji. Tako se bom

izognila širšemu pojmovanju mobinga. Na svoji spletni strani je Leymann še

podrobneje definiral mobing. Ker sem prepričana, da v nadaljevanju predstavljena

definicija še najbolje zaobjame ta pojav v celoti, jo bom uporabila za osnovo

predstavljenega poglavja:

»Psihološki teror ali mobing na delovnem mestu je sovražna in neetična

komunikacija, ki jo sistematično izvaja ena oseba ali več oseb in je usmerjena na

večinoma enega posameznika. Ta je zaradi nenehnih napadov v obliki dejanja

mobinga potisnjen v nemočen položaj, iz katerega se ne more braniti. Ti napadi se

pojavljajo pogosto (statistična definicija: enkrat tedensko) in skozi daljše časovno

obdobje (statistična definicija: vsaj pol leta). Pogosto sovražno vedenje, ki se pojavlja

164 Kiener, Alain in Graf, Margaret: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in

der Schweiz, Bern: SECO – Staatssekretariat für Wirtschaft, Direktion für Arbeit, Bereich Arbeitsbedingungen, 2002, str. 11.

92

skozi daljše časovno obdobje, žrtvi povzroči resne mentalne in psihosomatske težave

ter jo potisne v socialno bedo.«165

Ker je mobing kompleksen in zajema številne dejavnike, ki se pojavljajo v različnih

kombinacijah in pogosto vplivajo na posameznikovo zdravje, se je N. Davenport s

soavtoricami odločila, da vse skupaj poimenuje kar mobing sindrom:

»Mobing sindrom je zlonamerni poizkus, da z neupravičenimi obtožbami,

poniževanjem, splošnim nadlegovanjem, čustveno zlorabo in/ali terorjem prisilijo

osebo, da zapusti delovno mesto.

Začne ga formalni ali neformalni vodja/vodje – organizacija, nadrejeni, sodelavec ali

podrejeni – ki sistematično napeljuje druge k pogostemu mobiranju.

Ker organizacija ignorira, opravičuje ali celo spodbuja takšno vedenje, lahko rečemo,

da je žrtev, navidezno nemočna proti močnejšim in številnim nasprotnikom, zares

mobirana.

Rezultat je vedno poškodba: fizične ali psihične težave ali bolezen, socialna beda in

zelo pogosto tudi izključitev iz delovne organizacije.«166

Glede na podane definicije je moč zaključiti, da je najpomembneje, da gre za

sovražno in neetično komunikacijo, ki je namerna in načrtovana ter katere cilj je

uničenje žrtve. Navedeno se kaže v povzročitvi psihosomatskih in socialnih posledic,

kar posledično pripelje vse do tega, da je žrtev prisiljena zapustiti delovno mesto in

organizacijo.

4.2 VZROKI, KI PRIPELJEJO DO MOBINGA

Vzroki za pojav mobinga na delu so lahko različni, najpogosteje so organizacijske

narave.167 V tem smislu jih je podrobneje opredelil že Leymann. Drugi avtorji so

navajali še številne druge vzroke, ki so povezani z organizacijo v smislu

165Leymann, Heinz: The Mobbing Encyclopaedia, 1996, dostopno na spletni strani

http://www.leymann.se/English/frame.html, dostop dne 20. 02. 2010. 166 Glej opombo 157, str. 40. 167 Kot npr. organizacija dela, razporeditev delovnih nalog, pomanjkljivo vodenje, preobilica dela,

pomanjkanje delavcev ipd.

93

organizacijske kulture, moralnih standardov in izpostavljenosti spremembam na trgu.

Le-te navajam v nadaljevanju:

� Organizacija dela in delovnih procesov

Delo je potrebno organizirati tako, da za delavca in javnega uslužbenca ne bo

kvantitativno preveč obremenjujoče, tj. da bi bilo npr. dela več, kot bi ga delavec

zmogel, ali kvalitativno premalo obremenjujoče, tj. da bi bilo delo vsebinsko preveč

prazno ali monotono. Opisane delovne situacije so za delavca stresne. V

organizacijah, kjer je okolje bolj stresno in kjer se pojavljajo nenehne zahteve po

doseganju večje produktivnosti, obstaja večja nevarnost za izbruh konfliktov in s tem

tudi za izbruh mobinga. V izrazito stresnem okolju nekateri ljudje namreč ne zmorejo

zadostiti vsem zahtevam in ti so pogosteje izpostavljeni mobingu.168

� Oblikovanje delovnih nalog

Pri oblikovanju delovnih nalog gre za to, ali je delo zanimivo ali ne in ali delo delavca

zadovolji in motivira. Z iznajdbo tekočega traku se je stopnja monotonije močno

povečala, delovni cikli so bili kratki (največ nekaj minut) in so se ponavljali po osem

ur na dan ali več. Pri takem dnevno enakem delu razmišljanje ni potrebno. Da bi se

delavci mentalno zaposlili, se povsem iz zabave spravijo na nekoga izmed njih.

Mobing na teh delovnih mestih lahko tako označimo kot »mobing iz dolgčasa«. Da bi

se izognili tovrstnemu trpinčenju, se zadnje čase poudarja, da naj bi bilo delo čim bolj

samostojno ter kreativno, delavci pa naj bi imeli več možnosti odločanja.169

� Vodenje ljudi

Naloga nadrejenega je, da novega zaposlenega čim bolj uvede v delovno skupino ter

se zavzame, da ga skupina sprejme medse. V nasprotnem primeru se namreč

pojavijo motnje pri delovanju oddelka. Nadrejeni, ki se zaveda svoje odgovornosti in

vloge, bo imel s svojimi zaposlenimi kreativne, k delu usmerjene pogovore, skupaj z

zaposlenimi bo reševal morebitne probleme, na svoje podrejene pa bo delegiral

odgovornost. Vendar se v današnjem času žal prepogosto dogaja, da marsikateri

vodja nima ustreznih in primernih kompetenc za vodenje ljudi in nima o tem niti

osnovnega znanja. Vodja je tudi oseba, ki mora postaviti jasna pravila glede dela in

168 Glej opombo 157, str. 133–136. 169 Glej opombo 157, str. 136.

94

obnašanja, definirati mora vloge tako, da te niso dvoumne ali konfliktne, ter biti

skrajno profesionalen. Najpogostejše napake, ki jih je moč opaziti pri vodenju, so

predvsem neupoštevanje mnenja podrejenih, preveč avtoritativno vodenje,

neustrezno komuniciranje, neodzivanje na težave v medosebnih odnosih,

popuščanje pri disciplini, nedoslednost, pomanjkanje navodil ipd. Prav tako morajo

biti pogoji za napredovanje jasno določeni in postavljeni. Če tega namreč ni, se

storilci trpinčenja »spravijo« na žrtev – na sodelavca. Tako mu pokažejo, da so

močnejši in boljši od njega, in kaj hitro se lahko iz takšnega ravnanja razvije mobing.

� Rivalstvo med sodelavci

Do konfliktov in posledično mobinga lahko prihaja tudi zaradi tekmovalnosti med

sodelavci za boljše delovne naloge, boljše plače ali družbeni status. Občutki

ogroženosti, ljubosumja ali celo zavisti lahko spodbudijo željo po eliminaciji

sodelavca, zlasti če storilec meni, da bo to pripomoglo k napredovanju v njegovi

karieri.170

� Preobremenjenost

Ko so ljudje preobremenjeni in napeti, si vzamejo manj časa za ukvarjanje s tistimi, ki

potrebujejo njihovo strokovno pomoč in nasvete za opravljanje svojega dela. Ti se

posledično čutijo ogrožene in zapostavljene, zato se pri njih sproži obrambni

mehanizem. Sodelavci takega vedenja ne razumejo, zato jim očitajo, da so

destruktivni in uničujejo delovno klimo.171

Zanimiv je model, ki ga je Kostelić – Martićeva predstavila v svoji knjigi172 in pri

katerem je bistvo to, da se mobing ne začne pri storilcu in njegovi ljubosumnosti,

zavisti ali želji po oblasti, temveč pri delavcu, ki je pod stresom. Po tem modelu tak

delavec narobe razume pričakovanja drugih glede lastnega vedenja, ne spoštuje

socialnih norm, lahko ovira druge, dela nekompetentno ter s tem izzove agresivne

170 Bodoči napadalec se lahko čuti ogroženega zaradi določenega sodelavca (bodisi mlajšega, ki je v

vzponu, ali starejšega, ki je bolj izkušen) ali pa si želi njegovega položaja oziroma delovnega mesta. Razlog je lahko tudi nadvse banalen: ker je nekdo bolje videti, ker je njegovo delo kakovostnejše ali ker je bolj priljubljen.

171 Glej opombo 157, str. 101. 172 Kostelić – Martić, Andreja, Mobbing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Školska knjiga,

Zagreb, 2005, str. 24.

95

reakcije drugih. Žrtev, ki je pod stresom, je torej tista, ki lahko spodbudi agresorja, da

začne izvajati mobing.

� »Spolna kultura« dela

Pomemben vzrok za razvoj mobinga je Leymann zasledil pri poklicih, ki so

feminizirani ali maskulinizirani. Vzrok tiči v različnih kulturah – ženska in moška

kultura – in v načinu dela. Leymann navaja primer moških, ki delajo v jaslih ali vrtcih,

kjer prevladuje ženska kultura in ženski vzorci dela. Moški, ki so se z otroki igrali

drugače kot ženske ter imeli drugačne pedagoške metode, so imeli s predstavnicami

nasprotnega spola težave. Enako je bilo z ženskami v izrazito moških poklicih.173

� Pomanjkanje morale

Eden izmed problemov, ki se pojavlja v družbi in ki ga lahko prištejemo med vzroke

mobinga, sta pomanjkanje morale in prisotnost predsodkov v družbi in delovnih

organizacijah. Kulturne vedenjske norme namreč vplivajo na organizacijsko kulturo.

Leymann meni, da je nizka stopnja morale povezana z nizkim vedenjskim pragom in

pripravljenostjo za šikaniranje, saj ljudje ne razmišljajo več o moralnih in etičnih

merilih.174

� Globalni trg

Vzroki za razvoj mobinga so lahko tudi zunanje narave, kot so na primer velika

konkurenca na trgu, globalizacija, velike organizacijske spremembe: privatizacija,

združevanje podjetij, prestrukturiranje, tehnološke posodobitve, ekonomska kriza ipd.

Vse to je s seboj prineslo negotovost delovnih mest in večja pričakovanja glede

fleksibilnosti organizacij in delavcev. Z večjo fleksibilnostjo in deljenim delovnim

časom je onemogočeno ustvarjanje pozitivnih medosebnih vezi, ki so značilne za

delavce, ki imajo pogodbo za nedoločen čas. V novih delovnih oblikah se namreč

zaposleni čutijo razosebljene in nadomestljive. Zmanjševanje števila zaposlenih in

prestrukturiranje podjetij so običajni pojavi in se jim ne moremo izogniti. Če se jih

managerji ne lotijo premišljeno, se lahko pojavi mobing. Ker je delo danes za

posameznika privilegij, saj mu pomeni preživetje, ga mnogi poizkušajo obdržati za

vsako ceno. Delodajalci lahko to s pridom izkoristijo in prisilijo delavce v opravljanje

173 Glej opombo 157, str. 102. 174 Glej opombo 157, str. 173.

96

nižjih ali celo poniževalnih del. Mnogi zaposleni tako iz strahu, da bodo izgubili

zaposlitev ali položaj, raje začnejo mobirati druge.

� Spremembe

Spremembe prinašajo strah in negotovost. Kjer je stopnja sprememb višja, je

praviloma tudi pojavnost mobinga ali psihičnega nasilja na delu višja. Mobing se

pogosto začne ob prestrukturiranju podjetja, zamenjavi lastnika ali najvišjega

vodstva, pa tudi ko pride do zamenjave enega izmed nižjih vodij. Spremembo v

organizaciji, ki pride na hitro, brez primernih informacij in priprav ter brez sodelovanja

in participacije zaposlenih, lahko ti razumejo kot mobing. Nadrejeni pa te napetosti

pogosto doživljajo kot nepripravljenost podrejenega za spoštovanje pravil, kar lahko

vodi v mobing.

� Priseljevanje in rast sive ekonomije

V zadnjem času rast priseljencev v EU močno narašča. Priseljevanje, še posebno

ilegalno, prispeva k porastu sive ekonomije, ki v nekaterih evropskih državah precej

prispeva k bruto domačemu proizvodu (BDP). Znano je, da so delovni pogoji na takih

delovnih mestih izredno slabi, z visokim številom nesreč in nasilnimi dejanji, ki pa

prepogosto ostanejo prikrita.175

4.3 OBLIKE MOBINGA

Mobing se v organizacijah lahko izvaja na različnih ravneh, in sicer razlikujemo glede

na smer izvajanja mobinga vertikalni in horizotalni mobing.

� Vertikalni mobing

O vertikalnem mobingu govorimo, ko nadrejeni šikanira176 podrejene v obliki

nenehnega kritiziranja, napadanja, žaljenja ter jemanja delovnih nalog in

175 Di Martino, Vittorio, Helge Hoel (ime, priimek ali priimek ime) in Cary L. Cooper: Preventing violence

and harassement in the workplace, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003, str. 22.

176 Šikana - je namerno povzročanje neprijetnosti in nevšečnosti, Slovar slovenskega knjižnega jezika, DZS, Ljubljana, 1994, str. 1351.

97

pristojnosti, ki jih nadomesti z nepotrebnim ali ponižujočim delom. Vertikalni

mobing se veže na situacije, v katerih:

– vodja izvaja mobing nad podrejenim delavcem,

– vodja izvaja mobing najprej nad enim delavcem, nato nad drugim, dokler

ne uniči cele skupine – tak pojav se opredeljuje kot strateški mobing,177

– skupina sodelavcev izvaja mobing nad vodjo.

� Horizontalni mobing

O horizontalnem mobingu govorimo, ko se mobing izvaja med zaposlenimi, ki so

na istem hierarhičnem nivoju, torej med sodelavci178; tovrstnega mobinga je

relativno veliko. To potrjuje podatek, da so pobudniki mobinga kar v 44 %

sodelavci, v 37 % nadrejeni, v 10 % podrejeni in nadrejeni skupaj ter v 9 %

podrejeni.179

Čeprav je mobiranja od spodaj navzgor – ko podrejeni mobira nadrejenega – na

splošno dokaj malo, ga kljub temu ne gre zanemariti. Za ponazoritev navajam

zgodbo, objavljeno 15. maja 2007 v reviji ONA.

»Oglašam se vam z nevsakdanjim problemom. Sem višje izobražena,

33-letna in samska. Živim kar polno življenje oziroma sem ga do približno pred

enim letom. Takrat sem postala vodja oddelka z desetimi zaposlenimi. Z

moškimi nimam večjih težav, so delavni, radi se pošalijo in moja opozorila in

pripombe upoštevajo, čeprav včasih dodajo kakšno šalo na moj račun.

Nasprotno je z ženskami, natančneje z eno. Druge so ji sledile in priključilo se

jim je celo nekaj moških. Ta delavka, ki je postala moj problem, je mojih let in

ima družino. Pri delu je površna, počasna, kar naprej hodi na stranišče in na

cigareto. Če ji kaj ni všeč, gre k psihiatru in na bolniško. Vendar je verbalno 177 Pojav se imenuje tudi bossing. Prostaško šikaniranje podrejenih s strani nadrejenih se imenuje

bullying, staffing pa pomeni šikaniranje nadrejenih s strani podrejenih, najpogosteje se pojavlja, če se zaposleni želijo znebiti svojega šefa.

178 Ljubosumje, ogroženost, nezdravi karierizem in zavist lahko zbudijo pri posamezniku željo, da se določenega sodelavca odstrani iz organizacije. Pogosto je v ozadju želja oziroma lažno prepričanje, da bo »napadalec« zaradi odstranitve drugega sodelavca, karierno napredoval.

179 Brečko, Daniela, Mobbing – psihoter tekmovalne družbe, Industrijska demokracija, št. 12, december 2006, str. 14.

98

zelo huda. Ko sem jo opozorila, naj se potrudi, ker ovira celoten proces, je

začela na glas razlagati, da jaz, samska, ne vem, kako je, če ima človek

družino in obveznosti. Govoriti je začela, da ji zavidam in jo zato preganjam in

šikaniram. Drugi so izkoristili najino nesoglasje in začeli lenuhariti, vsaj

nekateri od njih. Trpelo je delo in klicana sem bila na zagovor zaradi

neuspešnosti. Direktor je rekel, da moram sama rešiti take probleme, a da mi

stoji ob strani. Poskušala sem, pa ni šlo. Prišlo je tako daleč, da so me spravili

v jok. Potem sem raje ostajala po delu in opravila, kar se je opraviti še dalo.

Po enem letu sem popolnoma izčrpana, psihično in fizično. Slabo spim,

hujšam, izgubila sem vso samozaupanje. Včasih si zaželim, da me ne bi bilo.

Še družbi se izogibam. Ne morem več tako naprej. Čutim, da moram nekaj

spremeniti in da potrebujem pomoč.180«

Na katerem nivoju se bo razvilo več mobinga – horizontalnem ali vertikalnem – je

odvisno od kulture organizacije in hierarhične strukture. Bolj ko bo organizacija

hierarhično urejena, več bo mobinga na vertikalni ravni, in bolj kot je struktura

mrežna, več bo horizontalnega mobinga.

Ob tem naj omenim še lažni mobing181 in novo pojavno obliko mobinga,

e-mobing.182 V to vrsto šikaniranja sodi vdiranje v računalniške sisteme in programe,

predvsem pa gre tukaj za grožnje, nadlegovanje in napade preko elektronske

pošte.183

4.4 PETINŠTIRIDESET ZNAČILNIH POJAVNIH OBLIK MOBINGA DR. LEYMANNA

Heinz Leymann je v svojih raziskavah ugotovil, da lahko razlikujemo med

petinštirideset tipičnih mobing dejanj184, ki jih je razdelil v pet skupin: napadi na

180 Povzeto po članku, objavljenem v reviji ONA, 15. 05. 007. 181 Ko namišljena žrtev toži delodajalca, mu spodkoplje dobro ime in zaupanje sodelavcev ter

zaposlenih. 182 Nekateri teoretiki v tem primeru govorijo tudi o »cyberbullyingu«. 183 V Republiki Sloveniji je v javnost prišel primer, ko je nadrejeni pošiljal delavkam sporna elektronska

sporočila s pornografsko vsebino. 184 Glej opombo 157, str. 33 – 34.

99

1) možnost komuniciranja,

2) socialne stike,

3) socialni ugled,

4) kakovost delovne in življenjske situacije in

5) zdravje.

1) Napadi na možnost komuniciranja

1) omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega;

2) večkratno prekinjanje govora, jemanje besede;

3) omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev;

4) kričanje oziroma glasno zmerjanje;

5) konstantno kritiziranje dela;

6) konstantno kritiziranje osebnega življenja;

7) nadlegovanje po telefonu;

8) verbalne grožnje;

9) pisne grožnje;

10) izmikanje stikom, odklonilne geste oziroma pogledi;

11) Izmikanje stikom, dajanje nejasnih pripomb, brez navedb razlogov izmikanja.

2) Napadi na socialne stike

12) nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja;

13) ko prizadeti koga v podjetju ogovori, ga ta ignorira;

14) premestitev v pisarno daleč od sodelavcev;

15) sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo;

16) splošno ignoriranje v podjetju.

3) Napadi na socialni ugled

17) ogovarjanje za hrbtom;

18) širjenje govoric;

19) poskusi smešenja posameznika;

100

20) domnevanje, da je posameznik psihični bolnik;

21) poskus prisile v psihiatrični pregled;

22) norčevanje iz telesnih hib;

23) oponašanje načina hoje, glasu ali gest, z namenom, da bi se koga osmešilo;

24) napadanje političnega ali verskega prepričanja;

25) norčevanje iz zasebnega življenja;

26) norčevanje iz narodnosti;

27) siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest;

28) delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve;

29) dvomi v poslovne odločitve posameznika;

30) posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov;

31) posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih

ponudb.

4) Napadi na kakovost delovne in življenjske situacije

32) posameznik ne dobiva novih delovnih nalog;

33) odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne

more izmisliti kakšne naloge zase;

34) dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog;

35) dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti;

36) dodeljevanje vedno novih nalog, in to pogosteje kot ostalim sodelavcem;

37) dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo;

38) dodeljevanje naloge daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom diskreditacije.

5) Napadi na zdravje

39) siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog;

40) grožnje s fizičnim nasiljem;

41) uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se koga »disciplinira«;

42) fizično zlorabljanje;

43) namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku;

44) namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu;

45) spolni napadi.

101

4.5 KAKO PRAVOČASNO ODKRITI IN PREPREČITI POJAV MOBINGA

Pri mobingu je mogoče opaziti in zaznati pet tipičnih faz: 1) konflikt, 2) obisk pri

psihoterapevtu, 3) disciplinski ukrep, 4) postopek na sodišču in 5) odpoved

delovnega razmerja.

1) Konflikt: vsak pojav mobinga se prične s konfliktom, vendar je ob tem potrebno

dopisati, da ni nujno, da se vsak konflikt razvije v mobing. Konflikt kot tak, je

vsakdanji pojav doma in na delu. Ker brez konfliktov ne gre, je pri tem izjemno

pomembno, kako se posameznik z njimi spopade, ali dopušča možnost

kompromisa ali pa se to izrodi v psihično nasilje. Konflikt se namreč lahko

razreši, če si za to prizadevata obe vpleteni strani.185 V nasprotnem primeru se

konflikt zaostruje in posledično razvija mobing. Začetni konflikt tako postaja

vedno bolj sekundarnega pomena in iz strokovnega konflikta nastaja osebni

spor.186 Tako se že v tej fazi pojavljajo prve psihosomatske motnje.187

2) Obisk pri psihoterapevtu: če konflikt v prvi fazi ni bil rešen, je v drugi fazi

potisnjen v ozadje. Tarča napadov postane osebnost napadenega, sodelujoči

pa si načrtno izmišljajo in izvajajo dejanja, ki mu škodujejo. V tej fazi je že moč

občutiti velike spremembe pri žrtvi.188 Tudi ostali sodelujoči se spremenijo, tj.

postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni. Naštete reakcije so

po konfliktu čisto normalne, vendar se zaradi dalj časa trajajočega mobinga

izoblikujejo v vedenjske vzorce. V tej fazi so tako opazne prve motnje med

mobiranim (žrtvijo mobinga) in njegovim okoljem; mobirani tako več ni

sposoben vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Da bi postal

spet »normalen«, bi potreboval občutek varnosti in podpore s strani

185 Poznamo pet načinov, kako obvladati konflikt: 1) da se ga izogibamo; 2) da z njim živimo; 3) da

drugim vsilimo svoje mišljenje; 4) da sklepamo kompromise; 5) da zadeve uredimo na način, da so vsi zadovoljni. Kateri način bo posameznik izbral, je vsekakor odvisno od njegovega značaja in izkušenj, od tega, kako se je naučil soočati se s konfliktom, od določenih okoliščin, tipa konflikta in njegove pomembnosti za konkretnega posameznika. Glej opombo 157, str. 164.

186 Glej opombo 157, str. 59. 187 Psihosomatske motnje se kažejo v obliki razdražljivosti, potrtosti, nejevoljnosti, izčrpanosti, občasni

slabosti, glavobolov, motnjah spanja, želodčnih težav, pretiranega znojenja ipd. 188 Tako npr. v kratkem času iz priljubljenega in spoštovanega sodelavca žrtev postane »outsider«, s

katerim nihče ne želi imeti opravka.

102

sodelavcev, vendar se dogaja prav nasprotno. Ker se je zaradi mobinga

spremenil in deluje drugače, se od njega odvračajo tudi tisti sodelavci189, ki v

proces mobinga niso direktno vključeni.190

Po približno šestih mesecih postajajo psihosomatske motnje vedno resnejše,

poleg teh se začnejo kazati tudi resnejše psihične težave, označene s pojmom

posttraumatski stres, pod katerim razumemo:191

o zapoznelo reakcijo na obremenjujoči dogodek, ki je posameznika

močno ogrožal192,

o neizogibne, ponavljajoče se spomine ali ponovitve dogodka v spominu

ali sanjah,

o čustveno zaprtost, otopitev čustev, izogibanje dražljajem, ki bi lahko

priklicali spomine na travmo.

3) Prvi disciplinski ukrepi: ponižanjem in mobing dejanjem na delu sledijo

pogosto ukrepi delodajalca, saj mobirani postane »problematičen«, tj. pogosto

je nezbran, dela napake in je zaradi psihosomatskih težav pogosto odsoten z

dela. Tudi če je nadrejeni do tega trenutka bil nevtralen in pasiven, je sedaj

prisiljen ukrepati. Verjetno bo mobiranega opozoril na nepravilnosti pri

opravljanju delovnih nalog in mu, če se bodo nepravilnosti ponavljale, izrekel

opomin ali mu ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje

drugih delovnih nalog.

4) V morebitnem postopku pred sodiščem je večino mobing dejanj težko

dokazljivih, še težje pa je dokazovati njihovo pravno škodljivost znotraj pravnih

norm. Zato se pogosto zgodi, da postopek pred delovnim sodiščem vodi do

novih nepravic193 do mobiranega.194 Naslednja neprijetna posledica postopkov

189 Zato spadajo v krog »pasivnih moberjev«. 190 Glej opombo 157, str. 60. 191 Resh, M., Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen, München, Hampp Verlag, 1999, str. 13. 192 Npr. žrtve ali priče posilstva, mučenja, vojne ipd. 193 Kot primer navajam: uslužbenko v upravi banke je nadrejeni nekega jutra določil za nadomeščanje

zbolele delavke za delo na bančnem terminalu. Ker še nikoli ni delala za bančnim terminalom, se je navodilu uprla, zaradi česar ji je bil izrečen opomin. Še bolj neverjeten pa je primer delavca, ki so ga odpustili, ker naj bi napačno obračunaval zaloge. Dokazal je, da so se napake zgodile zaradi

103

znotraj organizacije oziroma pred sodiščem je javnost postopka, zaradi česar

se okrne ugled žrtvi, tako da si tudi od premestitve na drugo delovno mesto ne

more obetati novega začetka.

5) Delovno razmerje se konča: primeri mobinga, ki preidejo v četrto fazo, se

skoraj venomer končajo s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi bodisi na željo

žrtve, ki mobinga ne prenese več, bodisi na zahtevo delodajalca. Nekatere

žrtve lahko trpijo tudi za tako močnimi psihosomatskimi obolenji, da postanejo

za delo trajno nesposobne ter se iz zdravstvenih razlogov upokojijo, npr.

invalidska upokojitev. Ponovni nastop dela je skorajda nemogoč, saj so žrtve

telesno in duševno tako poškodovane, da pritiskom delovnega procesa niso

več kos oziroma niso več dorasle, četudi bi jih kdo zaradi njihovega ugleda v

podjetju zaposlil.195

Kako torej pravočasno prepoznati pojav mobinga na delu?

Prepoznavanje mobinga je precej lažje ob pomoči nedvoumno opredeljenih tipičnih

pojavnih oblik mobinga. Če torej v organizaciji opazimo katerega izmed naštetih

pojavnih oblik mobinga, potem je to lahko razlog za razmislek. O morebitnem pojavu

mobinga se lahko prepričamo tudi, če v organizaciji obstaja slabše delovno vzdušje

in delovna klima. Mobing sprva največkrat prepoznajo sodelavci in ne vodstvo ali

žrtve same. Žrtve celo znajo povedati, da sploh niso vedele, da gre za mobing vse

dotlej, dokler že ni bilo prepozno. Prav tako tudi vodstvo v določenih primerih ne

more pravočasno zaznati tega pojava, ker se dogaja med sodelavci, velikokrat na

prikrit način in v okoliščinah, za katere vodstvo niti ne ve. Kadar pa gre za pojav

vertikalnega mobinga, se pravi, ko nadrejeni izvaja mobing nad podrejenimi, ga

seveda najprej zazna in prepozna ali žrtev ali sodelavci, vendar ti velikokrat

pogosteje.

napake v računalniškem programu. Programska napaka je bila odpravljena, zaposleni pa je kljub vsemu dobil odpoved. Glej opombo 175, str. 44.

194 Tkalec, Lea, Mobbing – psihoter na delovnem mestu, Industrijska demokracija, št. 12, december 2006, str. 8.


104

Najboljša pot za prepoznavanje mobinga je vsekakor stalna in sprotna komunikacija

ter stalen nadzor managementa nad delom ter odnosi v organizaciji. Najbolj

učinkovito »zdravilo« za prepoznavanje mobinga je stalna pozornost nadrejenih nad

dogajanjem v organizaciji. Pozornost pa je vselej povezana z neposrednimi kontakti z

zaposlenimi. Elektronska pošta je resda omogočila hitrejše in pogostejše

komuniciranje, toda odvzela je pomembno lastnost učinkovite komunikacije –

neposreden stik. Zato je priporočljivo, da bi si nadrejeni vzeli več in dovolj časa za

dnevne pogovore z zaposlenimi.196

Več kot očitno je, da si vsak posameznik želi delati v okolju, kjer je delovno vzdušje

prijetno in kjer vladajo korektni medosebni odnosi, za kar smo odgovorni prav vsi

zaposleni. Oblikovanje preventivnih ukrepov je tudi eden od ciljev Evropske komisije

o novi strategiji za varnost in zaščito pri delu. Predvsem se moramo truditi mobing

preprečiti in zaustaviti že takoj, tj. v začetni fazi konflikta, saj lahko le tako preprečimo

hujše posledice za žrtev. Ker je mobing oziroma trpinčenje na delu sodoben družbeni

pojav, ne more biti zgolj problem delodajalca, temveč celotne družbe. Delodajalci

mobinga vsekakor ne podpirajo, saj le-ta zmanjšuje storilnost delavcev, s tem pa tudi

konkurenčnost in ugled delodajalca v družbi. Preprečevanje mobinga je lahko

organizirano na treh ravneh, in sicer kot primarno, sekundarno in terciarno

preprečevanje.197

1) Primarno preprečevanje – preventivno delovanje: njegov cilj je preprečiti

potencialne vzroke, ki bi lahko povzročili nastanek mobinga, zato je potrebno

optimizirati delovno sredino in delovni čas, izboljšati način vodenja,

komunikacijo in organizacijo dela, opredeliti delovne cilje, omogočiti izmenjavo

informacij v obeh smereh od nadrejenih do podrejenih in obratno, nadalje je

potrebno predstavljati delovno kulturo, ki daje prednost spoštovanju

človekovega dostojanstva, nenehno informiranje vseh zaposlenih o pojavu

196 Brečko, Daniela, Mobbing – kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati, Delavci in delodajalci,

2–3/2007/VII, str. 424. 197 Glej opombo 172, str. 106–109.

105

mobinga, njegovih posledicah, prav tako pa je treba pripraviti dokument, s

katerim delodajalec opozarja na nedopustnost mobinga.198

2) Sekundarno preprečevanje – zgodnja intervencija poteka s pomočjo

sindikalnih zaupnikov, saj ko se v organizaciji že pojavi mobing, ga je zelo

težko kontrolirati, če takoj ne uvedemo ukrepov. Sindikalni zaupnik je oseba,

zaposlena bodisi v organizaciji bodisi zunaj nje, ki zmore in more prisluhniti

žrtvam mobinga in posreduje v procesu kot nepristranska oseba in poizkuša

rešiti nastali spor.199

3) Terciarno preprečevanje – poklicna rehabilitacija: mobing pri žrtvi povzroči

zelo škodljive posledice, zato je pomembno, da se vzpostavijo potrebni ukrepi,

ki bodo žrtvi pomagali čim hitreje vzpostaviti fizično in psihično zdravje ter ji

povrniti samospoštovanje.200 K temu pripomorejo:

� zgodaj postavljena diagnoza, ki lahko pomaga pri zmanjševanju posledic na

individualni, družinski in socialni ravni;

� strokovno usposobljeni posamezniki, ki na kakršen koli način pomagajo

preprečiti pojav mobinga in

� zakonski predpisi.

Analize 800 študij primerov kažejo skorajda stereotipen vzorec. V vseh primerih, kjer

se je izvajal mobing, je bilo v ozadju ekstremno slabo organizirano delo ali nerazvite

delovne metode in nezainteresirani management. Večina žrtev mobinga pa je »izšla«

iz bolnišnic, šol in javnega sektorja. Zaradi škodljivih posledic se mobing nikakor ne

sme dopuščati. Šteje se namreč za ravnanje, ki se z moralnega vidika zatira.201

198 Nekatera tuja podjetja so že sprejela posebne interne pravilnike, ki mobing preprečujejo. V Veliki

Britaniji ima tako kar nekaj podjetij sprejeto posebno listino, tj. Pravica do dostojanstva na delovnem mestu.

199 Zaradi pomembne vloge posrednika bi bilo več kot zaželeno, da bi tako, kot je to npr. v Švici, Franciji, Nemčiji, Veliki Britaniji, ZDA in Kanadi, njegova funkcija postala vsakdanja praksa.

200 Na Japonskem je bila leta 1998 ustanovljena nevladna organizacija za žrtve mobinga. 201 Glej opombo 194, str. 16.

106

4.6 PRAVNA UREDITEV PREPREČEVANJA MOBINGA V REPUBLIKI SLOVENIJI

Z vidika delovnega prava je pri mobingu bistvena dolžnost delodajalca, da varuje in

zagotovi varovanje delavčeve osebnosti in dostojanstva na delu. ZDR med temeljnimi

obveznostmi delodajalca navaja, da je ta dolžan varovati in spoštovati delavčevo

osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost (44. člen ZDR). Omenjena

določba ima podlago že v Ustavi Republike Slovenije, ki določa, da ima vsakdo

pravico do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen Ustave RS), kar pomeni, da

morajo državne oblasti in vsi posamezniki spoštovati pravico do osebnega

dostojanstva in varnosti.202 ZDR poleg varovanja dostojanstva delavca pri delu

(45. člen ZDR) prepoveduje tudi mobing oziroma trpinčenje na delu (četrti odstavek

6a. člena ZDR). Zapisano zagotovo velja tudi za ZJU, ki med skupnimi načeli sistema

javnih uslužbencev določa načelo prepovedi nadlegovanja (15a. člen ZJU).

V primeru tožbe je tako pomembno, a) da žrtev oziroma njen zastopnik zna

predstaviti ter obrazložiti težo ponavljajočih se ali sistematičnih dejanj, b) da je

delodajalec tisti, ki mora sprejeti zaščitne ukrepe in v primeru tožbe dokazati, da je

naredil prav vse, kar je v bilo v njegovi moči, da do pojava mobinga ne bi prišlo.203

Delodajalec ima možnost, da osebi, ki trpinči, poda odpoved pogodbe o zaposlitvi204,

in sicer najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v

šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga po predhodnem pisnem opozorilu

(83. člen ZDR). Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja,

pa lahko delodajalec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je

ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in vse do takrat, ko je mogoč

kazenski pregon (šesti odstavek 88. člena ZDR). 202 Po odločbi Ustavnega sodišča RS št.: U-I-25/951 imajo posebno mesto med človekovimi pravicami

in temeljnimi svoboščinami določbe, ki varujejo človekovo osebno dostojanstvo, osebnostne pravice, njegovo zasebnost in varnost ter prepovedujejo vsem poseganje v naštete pravice. Pravica do osebnega dostojanstva vključuje po tej odločbi tudi prepoved ponižujočega ravnanja. Možnost poklicnega in osebnega razvoja, skupaj z doseganjem in razvojem statusa, položaja oziroma ugleda v delovnem in življenjskem okolju so ob nesporni pomembnosti eksistenčne varnosti neločljivi elementi, ki opredeljujejo dostojanstvo in osebnost vsakega posameznika (podrobneje glej odločbo Ustavnega sodišča RS št.: Up-183/97, OdlUS VI, 183, 24 tč.).

203 Govorimo o obrnjenem dokaznem bremenu. 204 88. člen ZDR med razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca

navaja kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja – tako imenovani krivdni razlog. Kršenje zakonske obveznosti pa predstavlja tudi izvajanje mobinga.

107

Tudi žrtve imajo možnost podati izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. ZDR namreč

določa, da lahko delavec v osmih dneh potem, ko predhodno pisno opomni

delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti Inšpektorat za delo,

izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delodajalec ni zagotovil varstva pred

trpinčenjem na delu (112. člen ZDR). Delavec je v takem primeru upravičen do

odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih

razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega

roka. Če žrtev v postopku argumentira in dokaže pojav trpinčenja na delu, se

delodajalec kaznuje s plačilom globe v višini od 3.000,00 EUR do 20.000,00 EUR,

oseba, ki stori prekršek, pa z globo od 450,00 EUR do 2.000,00 EUR (sedma točka

229. člena ZDR).

KZ-1 med kazniva dejanja pod skupnim naslovom Šikaniranje na delu uvršča tudi

trpinčenje na delovnem mestu (197. člen KZ-1). Leymann je šikaniranje opredelil kot

konfliktov polna komunikacija na delu med sodelavci ali med podrejenimi in

nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena

sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene osebe ali več oseb z namenom

in/ali posledico izrinjenosti iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot

diskriminirajoče.

Upoštevajoč subsidiarno uporabo ZDR za javne uslužbence, je Vlada Republike

Slovenije za izvrševanje 45. člena ZDR, kot že navedeno, izdala Uredbo, ki med

drugim ureja, da je delodajalec dolžan zagotavljati delovno okolje, v katerem noben

zaposleni ne bo izpostavljen trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali

sodelavcev. Če preventivni ukrepi niso dovolj in kljub temu pride do mobinga na delu,

Uredba predvideva, naj poizkuša trpinčena oseba problem sprva rešiti neformalno.

Če to ni možno ali ni uspešno ali pa se žrtev za tak način reševanja ne odloči, lahko

o trpinčenju obvesti predstojnika. Obvestilo mora biti v pisni, elektronski ali tiskani

obliki, predstojnik pa mora v 15 dneh ustrezno ukrepati za zagotovitev takega

delovnega okolja, v katerem ne bo trpinčenja in odpraviti kršitve (7. člen Uredbe). V

tem času (15 dni) ima predstojnik možnost, da zaradi lažje odločitve o nadaljnjih

108

ukrepih imenuje tričlansko komisijo (10. člen Uredbe), ki naj bi ugotovila okoliščine v

zvezi z domnevnim mobingom.205

Če iz ugotovitev komisije oziroma predstojnika izhaja, da obstaja utemeljen sum, da

je do trpinčenja na delu dejansko prišlo oziroma se tako ravnanje nadaljuje tudi po

seznanitvi osumljene osebe z neustreznostjo ravnanja, lahko predstojnik ukrepa na

tri načine (11. člen Uredbe):

1) izreče disciplinski ukrep skladno z določbami o disciplinski odgovornosti;

2) izreče storilcu ukrep redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov;

3) izreče ukrep izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Če obstaja sum, da je prišlo do kršitev prepovedi trpinčenja, ki so kot kazniva dejanja

opredeljena v KZ in se preganjajo po uradni dolžnosti206, se ne glede na določbe

Uredbe o dejanju nemudoma obvesti policijo ali pristojno državno tožilstvo (drugi

odstavek 11. člena Uredbe).

4.7 MEDNARODNI DOKUMENTI, KI UREJAJO VPRAŠANJE MOBINGA

S pojavom mobinga se ukvarjajo številni strokovnjaki različnih področij207, nanj so se

odzvali tudi pravni strokovnjaki, številne države in nenazadnje tudi organi EU.

Pregled stanja po posameznih državah sicer pokaže, da stopnja aktivnosti na tem

področju ni povsod enaka, vendar se že kažejo nekatere skupne značilnosti ukrepov,

ki se nanašajo predvsem na208:

� ozaveščanje: predstavljanje problema strokovni in širši javnosti;

205 Imenovanje take komisije ni obligatorno, je pa priporočljivo, saj se s tem zagotavlja večja

neodvisnost in transparentnost odločitve. 206 Tako se ravna zlasti v primeru suma storitve kaznivih dejanj kršitve enakopravnosti (131. člen),

posilstva (170. člen), spolnega nasilja (171. člen), kršitve spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja (174. člen), kršitve temeljnih pravic delavcev (196. člen) ali šikaniranja na delovnem mestu (197. člen).

207 Od pravnikov, psihologov, sociologov, ekonomistov in strokovnjakov drugih profilov. 208 Glej opombo 156, str. 5.

109

� kampanje proti mobingu in poskuse zakonske regulacije: državne kampanje

proti mobingu v ZDA in Veliki Britaniji;

� sprejetje anti-mobing zakonov (proti mobingu): npr. v Nemčiji in na Švedskem.

V sklopu EU nastajajo smernice pravne zakonodaje za zaščito žrtev mobinga.

Zakonska ureditev tega področja je namreč izjemno pomembna, saj se z njo

odgovornost za nastanek mobinga in posledično s tem odgovornost za reševanje

konfliktov prenese od zaposlenih na delodajalca. Temu sledi zakonodaja EU, ki

zaobjema v nadaljevanju predstavljene direktive ter druge dokumente, in sicer:

1. Direktiva Sveta Evrope 89/391/EGS z dne 12. 06. 1989 o vpeljavi ukrepov za

vzpodbudo izboljšav varnosti in zdravja pri delu. Direktiva določa, da je delodajalec

dolžan poskrbeti za varnost in zdravje delavcev na vseh področjih, ki so povezana z

delom.

2. Direktiva 2000/43/ES z dne 29. 06. 2000 o upoštevanju načela enake obravnave

oseb ne glede na njihov rasni ali etični izvor.

3. Direktiva 2000/78/ES z dne 27. 11. 2000 o vzpostavitvi splošnega okvira za enake

obravnave pri zaposlovanju in v poklicu.

4. Direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. 09. 2002, ki

spreminja Direktivo Sveta 76/207/EGS o uporabi načela enake obravnave moških in

žensk pri zaposlovanju, poklicnem usposabljanju, napredovanju in delovnimi pogoji.

5. Evropska socialna listina209 daje neposredno podlago za poseg v obravnavano

področje (26. člen ESL), saj določa pravico do dostojanstva, prav tako pa države

pogodbenice zavezuje, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev

pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se ali

sistematičnimi, graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi ravnanji ter vedenji,

usmerjenimi proti posameznim delavkam ali delavcem na delu ali v zvezi z delom.

209 Evropska socialna listina (Uradni list RS, št. 24/1999 (10. 04. 1999) – MP, št. 7/99, v nadaljevanju

ESL).

110

Države pogodbenice so tudi zavezane sprejeti vse ustrezne ukrepe za zaščito delavk

in delavcev pred takim ravnanjem.

6. Napotki Evropske komisije o stresu na delovnem mestu, ki prav tako omenjajo

pojav mobinga.

7. Predlog resolucije proti mobingu, ki je že bil predložen Evropskemu parlamentu in

v katerem se poziva države članice, da pri preprečevanju mobinga na delu preverijo

svojo zakonodajo in jo po potrebi dopolnijo, preverijo ter enotno opredelijo pojav

mobinga.

8. Evropski sporazum o obvladovanju nasilja in nadlegovanja na delu, podpisan dne

15. 12. 2006 s strani Evropske konfederacije sindikatov (EKS), Zveze industrijskih in

delodajalskih organizacij Evrope (UNICE), Evropske zveze obrtnih, majhnih in

srednjih podjetij (EUEAPME), Evropskega centra podjetij v javnem solastništvu in

podjetij v splošnem gospodarskem interesu (CEEP) in Evropskega sveta

vodstvenega in strokovnega osebja in članice podpisnice (EUROCARDES, med njimi

so tudi sindikati Republike Slovenije). Gre za sporazum, ki je za preprečevanje

mobinga izrednega pomena, saj prepoveduje vsako nadlegovanje in nasilje ter skrbi

za osebno integriteto posameznika in tako ščiti njegovo dostojanstvo. Sporazum

zavezuje vse delodajalce v zasebnem in javnem sektorju v državah članicah EU k

netoleriranju nadlegovanja in nasilja v delovnem okolju. Žrtvam je potrebno nuditi

namreč vso potrebno pomoč. Sporazum zahteva nadalje primerno usposabljanje

vodilnih delavcev, saj se lahko le z izobraževanjem zmanjša pojav nasilja na

delovnem mestu. Delodajalec mora podati tudi jasno in nedvoumno izjavo, da

nadlegovanja in nasilja ne bo dopuščal in da bo proti storilcu tudi disciplinsko

ukrepal.210

210 Glej http://www.mobing.si/univerza/mobbing.html, dostop dne 29. 03. 2010.

111

4.8 KAKŠNE POSLEDICE IMA POJAV MOBINGA ZA POSAMEZNIKA, SODELAVCE IN SAMO ORGANIZACIJO?

Posledice mobinga so številne in večplastne. Obravnavamo jih lahko kot stroške

gospodarske družbe211, še hujše pa so posledice, ki jih pojav mobinga pusti na žrtvi.

Psihično trpinčenje ima za žrtev namreč hude socialne, duševne in ekonomske

posledice, ki so lahko zanjo in za njeno družino usodne in doživljenjske.

Posamezniku uničujejo temeljno človekovo pravico, njegovo dostojanstvo.212 Učinek,

ki ga povzroča mobing, je pogosto povezan s posttravmatskim stresnim sindromom,

za kar je značilno, da se pri žrtvi še nekaj časa po tem, ko se mobing že preneha, še

vedno kažejo simptomi. Le-ti pa so:213

� vztrajno podoživljanje travme;

� ponavljajoče se neprijetne nočne more;

� nenadni občutki in dejanja, povezana s prepričanjem, da se stresni dogodek

še vedno dogaja;

� povečan psihološki stres, ko je žrtev izpostavljena podobni situaciji, kakor je

bila tista, v kateri se je pojavila travma;

� nenehni simptomi povečanega psihološkega prebujanja, vključno z nočnimi

morami, težavami s spanjem, inkontinenco, slabo koncentracijo,

razdražljivostjo, pretiranim vznemirjanjem in povečanim psihološkim

delovanjem, ko je oseba izpostavljena dražljaju, ki spominja na travmatične

probleme;

� težave z agresivnim obnašanjem;

� čemernost;

� občutki krivde. 211 Posredni stroški zaradi zmanjšane storilnosti, neposredni stroški zaradi bolniških odsotnosti in

posledic invalidnosti, odpovedi pogodbe o zaposlitvi ipd. 212 »Bila sem izjemno, izredno žalostna, potrta. Dve leti so mi neprestano tekle solze. O dogodkih, o

delu brez solz na obrazu enostavno nisem mogla spregovoriti. Na splošno lahko rečem, da se počutiš, kot da te nekdo dobesedno počasi, počasi načenja, te uničuje, uničuje tvoje življenje, uničuje dostojanstvo, ne bi bila pretirana beseda, če rečem, da gre dobesedno za mesarjenje v pravem pomenu besede. In to mesarjenje na obroke. To pomeni umiranje na obroke, ne samo zaposlenega, temveč tudi njegovih najbližjih. Omenim naj drisko enega od mojih otrok. Otrok je vidno hiral, imel je drisko in je hujšal. Kasneje je možu med jokom priznal, da ga zelo skrbi moje zdravje, moje počutje in da ga enostavno skrbi, da bom umrla. Pri najmlajšem otroku pa smo opazili hud pojav nesamozavesti. Kar naenkrat otrok ni ničesar več zmogel.« (povzeto po intervjuju, danem v oddaji Labirint na TVS 2, 01. 05. 2000 ob 18.15).

213 Randall, Peter, Adult Bullying, Perpetrators and Victims, East Sussex, New York, Routledge, 2005, str. 57.

112

Heinz Leymann niza še naslednje posledice, ki jih doživljajo žrtve:214

� kognitivni vplivi močnega stresa, ki povzročajo psihološke hiperreakcije, npr.

motnje spomina, težave s koncentracijo, malodušje, potrtost, depresija,

pomanjkanje iniciative, apatičnost, razdražljivost, splošna vznemirjenost,

agresivnost, občutek negotovosti, občutljivost za ponovitev;

� sindrom, povezan s psihosomatskimi simptomi stresa, npr. nočne more,

bolečine v mišicah ali želodcu, diareja, občutek slabosti, izguba teka, »kepa v

grlu«, jok, osamljenost, nedružabnost;

� simptomi, ki nastanejo zaradi nastanka hormona stresa in dejavnosti

avtonomnega živčnega sistema, npr. bolečine v prsih, potenje, občutek

izsušenih ust, razbijanje srca, pomanjkanje sape, navali krvi;

� simptomi, povezani z dolgotrajno izpostavljenostjo stresu in z napetostjo mišic,

npr. bolečine v hrbtu, vratu, mišicah;

� simptomi, povezani s težavami pri spanju, npr. težave zaspati, motnje spanja,

zgodnje zbujanje;

� šibke noge in oslabelost;

� omedlevice in drgetavica.

Zaradi zgoraj navedenih težav ima lahko žrtev mobinga težave z nepravočasnim

prihodom na delo in s koncentracijo pri delu, zaradi česar se posledično zateka po

zdravniško pomoč in v bolniški dopust, kar zniža njeno plačo. Zaradi manjšega

mesečnega zaslužka se pojavijo finančne težave še v družini. Nemalokrat dobijo

žrtve mobinga, ki so pogosto na bolniškem dopustu, tudi odpoved pogodbe o

zaposlitvi. To njihovo stanje na splošno še dodatno poslabša.

Leymann ugotavlja, da žrtev mobinga v splošnem reagira na dva načina.215

1) Žrtev zapade v kronično depresijo, zaradi česar postane nedružabna, plaha. Ko

se sooča z vsakdanjim problemom, dobi napade panike, vse navedeno pa uniči

zmožnost čustvovanja in komuniciranja.

214 Leymann, Heinz in Gustafsson, Annelle, Mobbing at Work and the Development of the Post-

traumatic Stress Disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, str. 253.

215 Glej opombo 214, str. 255–257.

113

2) Pri žrtvi se pojavijo obsesije, kar Leymann poimenuje tudi »zaverovanost v svoj

prav«. To je stanje, ko se žrtev ne ukloni nobenim okoliščinam in brani svoje

osnovne pravice na vse možne načine. Ta obsedenost se razvije na podlagi

dolgo trajajočih sporov z močnejšim nasprotnikom, obsesije pa se širijo tudi na

druga življenjska področja, ki se ne nanašajo na delo. Posamezniki, ki se znajdejo

v takšni situaciji večkrat izgubijo zaupanje v družbo in interes za družino in

prijatelje. To z drugimi besedami pomeni, da se na okolico sploh ne odzivajo več.

Pri vsem tem se pojavi vprašanje, zakaj žrtev dopusti, da pojav mobinga pride do

zadnje faze in zakaj že prej ne zapusti delodajalca. Odgovor je preprost: žrtev na

začetku zasmehovanj in »neslanih šal« ne jemlje dovolj resno. Na začetku je videti,

kot da ima šef zgolj slab dan, vendar sčasoma to preide v maltretiranje in žrtev

postaja vse bolj in bolj izolirana in osamljena. V mnogih žrtvah se ravno tedaj prebudi

ponos in tako poskušajo okolici in napadalcu dokazati, da se motijo in da je poštena

oseba, ki ji opravljanje dela pomeni vse, ter da delo rada in z veseljem opravlja.

Vendar v tej borbi pride do razvrednotenja osebnosti in do trenutka, ko žrtev podleže

izčrpanosti, stiski in izgubi samospoštovanja ter pogosto tudi psihosomatskim

motnjam, v takšnem stanju pa se žrtev več ni sposobna braniti ali iskati nove

zaposlitve.

Sodelavci, ki opazujejo žrtev mobinga s svojega delovnega okolja, so vsekakor v

nezavidljivem položaju. Če namreč prepoznajo dejanje trpinčenja na delu, poizkušajo

najpogosteje žrtvi priskočiti na pomoč, vendar če jim napadalca ne uspe ustaviti, so

izpostavljeni nevarnosti, da bodo tudi sami postali žrtve mobinga. Seveda je odločitev

o pomoči sodelavcu odvisna od vsakega posameznika, pri čemer je pomembno tudi

dejstvo, ali in v kolikšni meri so osveščeni o pojavu mobinga ter ali ga prepoznajo.

Mobing povzroča tudi veliko škode delodajalcem. Upadanje storilnosti, izostajanje od

dela, zmanjšanje motivacije, pripadnosti delu in delodajalcu ter upad ugleda

organizacije v javnosti, so le nekatere izmed posledic mobinga, ki prizadene prav vse

delodajalce. Organizacijam, v katerih »uspevajo« osebe, ki trpinčijo sodelavce, je

povzročena velika škoda. Prestrašenost potiska žrtve v samoobrambno stanje, v

katerem oseba ne more biti inovativna in dajati pobud za izboljšave na delu.

Kombinacija nizke samozavesti, ki se pojavi, ker se posamezna žrtev ne more

zaščititi pred mobingom, žrtvini občutki jeze na organizacijo, ker je ta ne zaščiti

114

primerno, in velik občutek izgube kariere ali veselja do dela pripomorejo, da se

znižajo žrtvini standardi kakovosti dela. Navedeno pa lahko pripelje do tega, da

oseba, ki trpinči druge, dela dobro in da je prepoznana kot nekdo, ki ga obkrožajo

manj kompetentni ljudje. Takšna oseba bo tudi verjetno bolj napredovala. Vse to pa

vzpodbuja njen občutek večvrednosti in nadalje spodkopava kakršnokoli presojo do

čustev drugih ljudi. Tako tistim, ki trpinčijo, ne uspe prepoznati njihovega negativnega

obnašanja in se tudi redko opravičijo zanj.216

V nekaterih državah so izdelane študije, ki posledice mobinga vrednotijo finančno.

Tako npr. študija ameriškega Urada za notranje zadeve (1990) je nazorno prikazala,

da je letno izgubljenih 5–6 bilijonov ameriških dolarjev217 zaradi zmanjšanja

učinkovitosti, ki je posledica resnične ali zaznane zlorabe zaposlenih, stroški

trpinčenja na delovnih mestih v Nemčiji znašajo na 1.000 zaposlenih 112.000,00

ameriških dolarjev letno, navedenemu znesku pa je potrebno prišteti še 56.000,00

ameriških dolarjev posrednih stroškov.218 Medtem ko Leymann navaja, da znašajo

stroški od 30.000,00 do 100.000,00 ameriških dolarjev219 na zaposleno osebo,

izpostavljeno trpinčenju.

Kljub temu da je težko zajeti vse posledice tako vseobsegajočega problema, kot je

pojav mobinga – treba je namreč upoštevati njegove številne razsežnosti220, ponuja

Monika Henderson izčrpen seznam stroškov mobinga na delu:221

1) Nedvoumni neposredni stroški:

� izostajanje od dela med žrtvami,

� menjava delovnih mest pri žrtvah,

� izostajanje od dela in menjava delovnih mest pri sodelavcih,

� pravdni stroški na sodišču,

� odškodnine na sodišču, 216 Glej opombo 213, str. 51. 217 Glej opombo 213, str. 52. 218 Glej opombo 213, str. 53. 219 Glej opombo 214, str. 123. 220 Vpliv na žrtev, vpliv na celoten kolektiv, vpliv na organizacijo, na družino žrtve, vpliv na ugled

organizacije, vpliv na javne storitve, ipd. 221 McCarthy, Paul in Mayhew, Claire, Safeguarding the Organization against Violence and Bullying,

An international perspective, New York, Palgrave Macmillan, 2004, str. 41.

115

� odškodnine na podlagi dogovorov/mediacije,

� odpravnine zaradi odpuščanja ali zgodnjih upokojitev.

2) Skriti neposredni stroški:

� formalni pritožbeni postopki,

� čas vodstvenega in vodilnega kadra,

� podporne storitve, ki so v okviru organizacije, npr. kadrovske službe,

� stroški nadomestil zaposlenim.

3) Stroški zmanjšanja storilnosti:

� zmanjšanje storilnosti pri žrtvah,

� zmanjšanje storilnosti zaradi nadomestnih zaposlitev,

� zmanjšanje storilnosti zaradi notranjih premestitev,

� zmanjšanje storilnosti pri sodelavcih,

� zmanjšanje storilnosti zaradi izostajanja od dela.

4) Stroški zaradi izgubljenih poslovnih priložnosti znotraj sektorja:

� npr. nezmožnost žrtve, da napreduje, stroški nefleksibilnosti pri delovnih

procesih ter urah, oslabljena ustvarjalnost in inovativnost, poslabšan odnos

s strankami in s tem povezan tržni delež, ugled organizacije in vpliv.

5) Stroški, nastali izven sektorja:

� delež stroškov v javnem sektorju – vključno s stroški javnega zdravstva

in medicinskih storitev, državna nadomestila za brezposelne osebe, stroški

za administrativne in pravne javne storitve, izguba dobička zaradi

oslabljene kupne moči žrtev in družin, odpuščenih z dela.

N. Davenport et al primerjajo mobing v organizaciji z rakom: začne se z eno maligno

celico, nato se hitro širi vsepovsod ter pri tem uničuje vitalne organe organizacije.

116

Ukrepati je potrebno v zgodnjih fazah.222 Mobing se lahko pojavi v katerikoli

organizaciji, največja izguba za to pa pomeni izguba zdravega in človeškega

delovnega okolja ter izjemno veliki stroški, ki jih ima organizacija zaradi odvetnikov,

sodnih stroškov, odškodnin, odpravnin in nenazadnje tudi zaradi poravnav. V Italiji je

znan primer novinarke, ki je kot žrtev mobinga prejela rekordno odškodnino v višini

300.000,00 EUR.223 Avgusta 2007 je sodišče v Londonu razsodilo, da mora

Deutsche Bank izplačati svoji nekdanji delavki Helen Green 1,2 milijona EUR

(800.000 funtov) odškodnine zaradi mobinga, ki ga je kot tajnica doživljala na

delovnem mestu med leti 1997 in 2001. 35.000,00 funtov so ji prisodili za bolečine in

trpljenje, 25.000,00 funtov za njen slabši položaj na trgu dela, 128.000,00 funtov za

izgubljeni prihodek v preteklosti in 640.000,00 funtov za izgubljeni dohodek v

prihodnosti. Sodniki so banko spoznali za soodgovorno za šikaniranje, ki mu je bila

delavka izpostavljena in razsodili, da ji mora povrniti stroške zdravljenja, izpad

osebnih dohodkov, stroške pokojninskega zavarovanja in plačati odškodnino za

psihično trpljenje.224

Mobing je vsekakor vzrok slabši delovni klimi v organizaciji, zmanjšata se motivacija

in produktivnost, zaposleni so manj kreativni in fleksibilni, zaradi česar trpi upad

kvalitete in kvantitete proizvodnje. Zaradi posledic mobinga postane žrtev nezmožna

za delo. To pomeni, da se večji del bremena oziroma stroškov prenese oziroma jih

prevzame družba. Družba je namreč tista, ki poskrbi za zdravniško oskrbo, za

nadomestila za bolniški dopust, stroške zdravil in terapij, hospitalizacij, stroške

obravnav na sodiščih, stroške nadomestil za brezposelnost in predčasne upokojitve.

V Avstraliji so tako npr. izračunali, da povprečni stroški zdravniške pomoči in

rehabilitacije za žrtev mobinga znašajo 41.000,00 funtov, kar je precej več kot

23.000,00 funtov, kolikor znašajo stroški pri fizičnih poškodbah.225 Poleg tega se

222 Glej opombo 157, str. 30. 223 Lohro, Frank in Hilip, Ulrich, Mobbing am Arbeitsplatz, Arbeitsdokument, Luxemburg, Europáisches

Parliament, Abteilung für Soziale und Rechtliche Angelegenheiten, Genraldirektion Wissenschaft, 2001, str. 14–15.

224 Fresco, Adam, Secretary bullied in »department from Hell`is awarded 800.000 £, Times, avgust 2007, dostopno na http://www.timesonline.co.uk/tol/life_and_style/career_and_job, dostop dne 18. 04. 2010.

225 Hartig, Kate in Frosc, Jeannene, Workplace Mobbing Syndrome: The »Silent and Unseen« Occupational Hazard, Our Work…Our Lives: Nationl Conference on Women and Industrial Relations, Queensland Working Women Service and Griffith Business School, Griffith University, Brisbane, July 2006, dostopno na http://www.qwws.org.au/filestore/OWOL, dostop dne 18. 04. 2010.

117

izgublja kreativnost in produktivnost ljudi, saj se nekaj mesecev ali celo let ukvarjajo

le s premišljevanjem o tem, kaj se jim je vse pripetilo in zgodilo na delu, in tako k

razvoju družbe več ne prispevajo v obsegu, kot so to prej, preden so postali žrtve

mobinga. Po mojem mnenju je tako država tista, ki bi morala nase prevzeti moralno

odgovornost za reševanje obravnavanega problema, saj ji družba bolnih, zgaranih in

apatičnih zaposlenih ljudi, ne bo prav veliko koristila, kar je v današnjem času še

pomembneje kot kdaj koli poprej.

4.9 MOŽNOSTI ZAŠČITE DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA PRED MOBINGOM V RS

Zgodnja faza mobinga je tista, v kateri se ta pojav izoblikuje in se do tedaj

neudeleženi sodelavci odločijo, ali bodo podprli žrtev ali napadalca. Že v tej fazi

lahko posameznik na več načinov vpliva na izboljšanje situacije. Tako lahko

dokumentira postopke in postopke svojega »nasprotnika«.226 Priporočljivo je, da si

žrtev že v začetni fazi najde zaupnika znotraj organizacije, ki naj jo informira o

dogajanju. Ta oseba je za žrtev lahko tako svetovalec kot pomembna priča. S tega

stališča so možne naslednje akcije:227

� Neposredni nagovor storilca: pojav mobinga zmeraj izvira iz nerešenega

konflikta, zaradi česar je potrebno s storilcem v osebnem pogovoru:

- poimenovati konflikt,

- priznati obojestranske interese v konfliktu,

- razmisliti o rešitvah in/ali,

- se sporazumeti, kdo bo nevtralna oseba, ki bo v konfliktu

posredovala.228

� Vključitev nadrejenega: ko se med zaposlenimi razvija konflikt, ki bi se

potencialno lahko razvil v pojav mobinga na delu, je več kot smiselno, če žrtev

226 Npr. v obliki dnevnika, ki naj daje odgovore na vprašanja: kdaj, kdo, kje, kaj, katere priče so bile

prisotne in kakšno reakcijo – psihično ali fizično – je ta dogodek pri žrtvi pustil. 227 Resh, M.: Mobbing und Konflikte am Arbeitsplatz, Seevetal, DGB – Informationen zur Angelstellten

politik, 1999, str. 29. 228 Glej opombo 227, str. 29–30

118

pravočasno obvesti nadrejenega. Obvestilo o konfliktu naj ne bo pritožba čez

storilca, temveč poskus informiranja nadrejenega o nevšečnostih v delovni

skupini, v katere se nadrejeni lahko vključi kot nevtralni posrednik.229

� Vključitev sveta delavcev in kadrovske službe: če konflikt eskalira čez meje

oddelka ali delovne skupine oziroma so že vpeljani prvi disciplinski postopki,

rešitev konflikta na osebni ravni ni več mogoča. Žrtev ima v tej fazi že manj

možnosti in sicer:

– možna je pritožba svetu delavcev, pritožbeni komisiji ali

– pritožba kadrovski službi.

Če niti svet delavcev oziroma kadrovska služba ob pojavu mobinga ne ukrepata, je v

večini primerov že dosežena »kritična točka«. Žrtev tako nima na voljo več nobene

možnosti ukrepanja, prav tako se pojav mobinga ne more več ustaviti. Žrtvi

preostanejo le tri možnosti:

– pravno posvetovanje in iskanje psihološke pomoči,

– sodno varstvo oziroma

– poklicna »rehabilitacija« ter iskanje nove zaposlitve.

Zaposleni, ki so izpostavljeni mobingu, bodo modro ravnali, če bodo pred uporabo

pravne poti izkoristili vse možnosti, ki so za preprečevanje mobinga na voljo pri

delodajalcu.230 Namreč že Ustava RS v poglavju o človekovih pravicah in temeljnih

svoboščinah določa, da se osebnostne pravice231 uresničujejo neposredno na

podlagi Ustave, da so neodtujljive ter da se jim posameznik ne more odpovedati,

razen v izjemnih primerih. Ustava nadalje določa, da sta zagotovljena sodno varstvo

človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter pravica do odprave posledic njihove

kršitve, navedeno pa predstavlja pravni temelj za vložitev odškodninskega zahtevka.

Dodatno pravno podlago za odškodninski zahtevek zoper delodajalca vsebuje tudi

229 Glej opombo 1924 str. 10. 230 Zaposleni imajo tako na razpolago naslednje možnosti: 1) pravočasno poročanje, da je zaposleni

izpostavljeni mobingu; 2) zahtevo po ukrepih, ki zagotavljajo manjšo izpostavljenost pojavu mobinga oziroma 3) zahtevo za rehabilitacijo prizadetega zaposlenega.

231 Mobing predstavlja poseg v osebnostne pravice posameznika.

119

134. člen OZ, ki določa, da ima vsak pravico zahtevati od sodišča ali drugega

pristojnega organa, da odredi prenehanje dejanja, s katerim se krši nedotakljivost

človekove osebnosti, osebnega in družinskega življenja ali kakšna druga osebnostna

pravica, da prepreči tako dejanje ali da odstrani njegove posledice.

Zaposleni mora tožbo pred delovnim sodiščem vložiti v tridesetih dneh232 po preteku

roka iz opozorila delodajalcu, če delodajalec seveda ni sprejel ustreznih ukrepov za

preprečevanje nadaljnjega pojava mobinga. S tožbo pred sodiščem bo tako primarno

uveljavljal izvedbo ukrepov za preprečitev, sekundarno pa bo v istem postopku od

delodajalca zahteval še odškodnino.233

Neodvisno od tožbe pred delovnim sodiščem, vzporedno z njo ali brez vložitve te

tožbe lahko zaposleni pred sodiščem splošne pristojnosti zahteva tudi povračilo

škode od povzročitelja mobinga, v roku petih let od nastanka škode. Seveda je ob

tem potrebno dodati, da mora zaposleni razmejiti celotno nastalo škodo med

delodajalca in povzročitelja mobinga, saj ni mogoče, da bi od vsakega subjekta

pridobil celoten vtoževani znesek škode.234

Skladno s sedaj veljavnim KZ–1 je mobing opredeljen kot kaznivo dejanje, kar pa

daje zaposlenemu, ki je izpostavljen mobingu, pravno podlago oziroma možnost, da

pri pristojnem državnem tožilstvu ali policiji vloži zoper povzročitelja kazensko

ovadbo.

4.10 SODNA PRAKSA, POVEZANA Z MOBINGOM NA DELU

Sodne prakse, povezane z mobingom na delu v Republiki Sloveniji, je relativno malo

in to kljub temu, da do sedaj izvedene raziskave kažejo, da pojav mobinga ni

zanemarljiv, še več, veliko je žrtev le-tega. Pojavnost mobinga na delu je v Sloveniji

sicer raziskana nekoliko manj, kot to velja za spolno in drugo nadlegovanje na delu, 232 30-dnevni rok velja samo v primeru, da delavec od delodajalca zahteva odpravo kršitev oziroma

ustrezne ukrepe za preprečevanje nadaljnjega mobinga. 233 Če zaposleni iz kakršnegakoli razloga, na primer zaradi prenehanja delovnega razmerja, zahteva

povračilo škode v posebnem postopku pred delovnim sodiščem, ima za vložitev takšne tožbe po OZ splošni zastaralni rok, in sicer pet let od nastanka škode.

234 Potočnik, Maja, Kakšne so naše pravne možnosti?, Poslovna asistenca, moja tajnica za osebno in poslovno odličnost, oktober 2008, letnik 15, str. 15.

120

čeprav iz podatkov Četrte evropske raziskave o delovnih pogojih iz leta 2006235

izhaja, da je stopnja mobinga na delu v Sloveniji kar 7,4 odstotna, kar je nad

evropskim povprečjem. Po podatkih omenjene raziskave naj bi bilo v zadnjem letu

pred opravljanjem raziskave v EU v povprečju 5 odstotkov zaposlenih

žrtevmobinga.236 Anketa je bila v Sloveniji izvedena na vzorcu 600 oseb.

Nacionalna raziskava trpinčenja na delu Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana,

Kliničnega inštituta za medicino dela, prometa in športa, izvedena leta 2008, je

pokazala, da je kar vsak deseti zaposleni žrtev mobinga na delu, vsak peti zaposleni

pa je bil priča mobingu, iz česar lahko sklepamo, da je pojav mobinga na delu še

pogostejši. Raziskava je pokazala, da je med žrtvami več žensk. V nasprotju z

mnogimi drugimi državami, kjer je mobinga več v javnem sektorju, je v Sloveniji

enakomerno porazdeljeno med javni in zasebni sektor. Največ anketiranih, ki so se

počutili kot žrtve mobinga na delu, je bilo zaposlenih v velikih gospodarskih družbah,

med njegovimi povzročitelji pa so bili največkrat nadrejeni. Med dejavnostmi, kjer so

zaposleni največkrat občutili mobing, so predelovalna industrija, zdravstvo in socialno

varstvo ter finančno posredništvo in javna uprava. Med najpogostejšimi dejanji, ki jih

mobing vključuje, sta bila pretirana delovna obremenitev in širjenje neresničnih

govoric.237 Na Kliničnem inštitutu so že dlje časa opozarjali na dejstvo, da mobing v

Sloveniji v zadnjem času narašča, kar se je kazalo v povečanem številu bolniških

dopustov zaradi psihičnih motenj. Slovenci se s povprečno 8,6 dneva bolniškega

dopusta na leto uvrščamo v sam vrh lestvice 31 evropskih držav, nad nami so le še

Hrvati z 9,2 dneva bolniškega dopusta.238 Navedeni podatki izhajajo iz obsežne

evropske raziskave o delovnih razmerah, ki med drugim kaže, da Evropejci svoje

zdravstvene težave povezujejo predvsem z delovnim mestom in razmerami, v katerih

delajo. Kar dve tretjini anketiranih Slovencev namreč meni, da delo vpliva na njihovo

zdravje.239

235 Parent-Thirion, Agnes, Marcias, Enrique Fernandez, Hurley, John in Vermezlen, Greet, Fourth

European Working Conditions Survey, Dublin: EFILWC – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007; dostopno na spletni strani: http://www.eurofound.europa.eu, dostop dne 10. 05. 2010.

236 Od tega 4 % moških in 6 % žensk. 237 Glej spletno stran http://www2.izd.si, dostop dne 10. 05. 2010. 238Jurišič, Ana, Slovenci pogosto na bolniški, 2007; dostopno na spletni strani:

http://www.rtvslo.si/modload.php?&c_mod=rnews&op=sections (18. november 2007), dostop dne 10. 05. 2010.


121

Sodbi in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani (vir:

http://www.iusinfo.si/Judikati/Kazaloiesp.aspx, dostop dne 06. 01. 2010)

1) Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča (v nadaljevanju VDSS) je v zadevi

pod opravilno številko Pdp 814/2007 razsodilo, da je delodajalec odškodninsko

odgovoren za povzročeno škodo, ker pri delu ni zagotovil spoštovanja oziroma

varovanja delavčeve osebnosti. Vodja podružnice je z zasmehovanjem in žaljivimi

opazkami sistematično in kontinuirano napadal delavko in jo na takšen način spravil v

duševno stisko.

2) VDSS je v zadevi pod opravilno številko Pdp 639/2008 razsodilo, da kljub temu, da

je bila tožniku na podlagi odločitev tožene stranke dvakrat nezakonito odpovedana

pogodba o zaposlitvi, ni podana njena odškodninska odgovornost za

nepremoženjsko škodo, saj tožnika ni šikanirala, tako da bi mu namenoma povzročila

škodo v obliki strahu in duševnih bolečin. Sodišče prve stopnje je tožbeni zahtevek

zavrnilo, ker ni podana protipravnost ravnanja tožene stranke (psihični pritiski in

šikaniranje na delovnem mestu v smislu poskusa znebiti se tožnika).

3) VDSS je v zadevi pod opravilno številko Pdp 387/2007 s sklepom odločilo, da so

delavci za duševne bolečine, ki so jih utrpeli na delu, upravičeni do denarne

odškodnine, saj je delodajalec s tem, ko je posegel v osebnostne pravice delavcev,

ravnal protipravno. Izpostavljal jih je namreč neželeni elektronski pošti s pornografsko

vsebino ter jih nazival z neprimernimi, žaljivimi in opolzkimi izrazi. Sodišče je odločilo,

da ima opisano ravnanje znake mobinga na delu, ko je delavec, izpostavljen grdemu

ravnanju, ki se izkazuje s sovražno in neetično komunikacijo, žaljivimi opazkami,

zasmehovanjem, podcenjevanjem, neutemeljenim kritiziranjem, vpitjem in

sramotenjem.

4) VDSS je v zadevi pod opravilno številko I Cp 579/2007 zavrnilo pritožbo tožeče

stranke za plačilo odškodnine za nepremoženjsko škodo v višini 33.383,41 EUR.

Šikaniranje (mobing) v okviru delovnega razmerja pomeni namerno povzročanje

nevšečnosti, neprijetnosti, zapostavljenosti, namerno nezakonito (pokvarjeno)

premeščanje na nižje delovno mesto oziroma v pravnem pogledu protizakonito in

nedopustno izvrševanje pravic z namenom povzročiti delavcu škodo. O šikani je

122

mogoče govoriti le, če se dokaže (dokazno breme je na strani tožeče stranke), da je

delodajalec vodil postopek v zvezi z delavčevimi pravicami in obveznostmi z

namenom, da bi prizadel njegove pravice in koristi. V konkretnem primeru sta bili

tako bistveni vprašanji, ali je tožena stranka kot delodajalec z določbo, s katero je bila

tožeča stranka razporejena na delovno mesto namestnika koncertnega mojstra,

ravnal šikanozno in ali je v nadaljnjem postopanju v sporu v zvezi z navedeno

odločbo s tožečo stranko ravnal šikanozno. Pritožbeno sodišče se je pridružilo

zaključku prvostopnega sodišča, da tožeča stranka ni izkazala, da je tožena stranka

ravnala šikanozno.

Sodba Vrhovnega sodišča RS (vir: http://www.iusinfo.si/Judikati/Kazaloiesp.aspx,

dostop dne 06. 01. 2010)

Prvostopenjsko sodišče je tožbeni zahtevek za razveljavitev redne odpovedi

pogodbe o zaposlitvi tožniku iz krivdnega razloga, zahtevek za ugotovitev obstoja

delovnega razmerja in zahtevke za plačilo plače od decembra 2006 do ponovnega

nastopa dela zavrnilo. Tožnik je imel vse pristojnosti za izvedbo nalog, ki jih je bil

sposoben izvesti. Sodišče pri tem ni ugotovilo nobenega objektivnega razloga, ki bi

tožnika upravičeval, da projektov ni izvedel. Tožnik tudi ni dokazal, da je odpoved

rezultat šikaniranja.

Drugostopenjsko sodišče je pritožbo tožnika zavrnilo in potrdilo sodbo

prvostopenjskega sodišča, saj se je strinjalo z dejanskimi ugotovitvami in pravno

presojo prvostopenjskega sodišča. V ravnanju tožene stranke šikaniranja ni bilo, iz

izvedenih dokazov pa je izhajalo, da je tožnik izrecno odklanjal izvedbo naloge in se

izmikal obveznosti z izgovorom, da je naloga nepotrebna.

Zoper pravnomočno sodbo drugostopenjskega sodišča je tožnik vložil revizijo zaradi

zmotne uporabe materialnega prava. Uveljavljal je diskriminatorne razloge, navedene

v 6. členu ZDR, saj se je nad njim daljše časovno obdobje izvajal mobing, česar

sodišče ni upoštevalo. Sodišči prve in druge stopnje sta ugotovitve o tem utemeljili

tako, da odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bila posledica šikaniranja ali

diskriminatornega ravnanja tožene stranke. Ravno nasprotno: odnosi z nadrejenim

delavcem so bili dobri, tožniku tudi nihče ni odklonil sodelovanja, imel je možnost

izobraževanja in rok za izdelavo projektov se je podaljševal v njegovo korist. Zatorej

tožnikovo pavšalno zatrjevanje šikaniranja in diskriminiranja (mobinga) ne more

123

spremeniti prepričljive in na dokazih temelječe drugačne presoje sodišča. Vrhovno

sodišče je tako tožnikov tožbeni zahtevek kot neutemeljen zavrnilo, saj je bila tožniku

pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz

delovnega razmerja in ne zaradi šikaniranj oziroma mobinga na delu.

Tudi na ravni EU (Sodišče za uslužbence EU) ni veliko dokončanih sodnih postopkov

in posledično sodnih precedensov v zvezi z obravnavano tematiko, zato v

nadaljevanju predstavljam le dva primera.240

1) Tožeča stranka je Bettina Klug (London, Združeno kraljestvo), tožena stranka pa

Evropska agencija za zdravila.241 Tožba je bila vložena dne 16. aprila 2007 in temelji

na členu 12 (a) Naslova II Kadrovskih predpisov (»mobing«). V njej se očita napačno

izvajanje diskrecije pri ocenjevanju tožeče stranke, kršitev postopkovnih predpisov

Agencije v zvezi z izdajo ocene in posledično neupravičeno prenehanje pogodbe o

zaposlitvi. Tožeča stranka svojo tožbo utemeljuje s tem, da naj bi bil rezultat

ocenjevanja njenega dela zaradi »mobinga« in pomanjkanja nepristranskosti pri

ocenjevanju zelo slab in zato njena pogodba, sklenjena za pet let, ni bila podaljšana.

2) Tožeča stranka je Q, nekdanja uradnica Komisije Evropskih skupnosti, tožena

stranka pa Komisija Evropske skupnosti.242 Tožeča stranka s tožbo, ki je bila v

sodnem tajništvu Sodišča prve stopnje Evropskih skupnosti vložena 4. julija 2005,

predlaga: prvič, naj se zavrne odločba, s katero je Komisija Evropskih skupnosti z

molkom zavrnila njeno prošnjo za pomoč, drugič, naj se razveljavita njeni karierni

ocenjevalni poročili za obdobji od 1. januarja do 31. oktobra 2003 in od 1. novembra

do 31. decembra 2003 in, tretjič, naj se Komisiji naloži plačilo odškodnine tožeči

stranki. Tožeča stranka svojo tožbo utemeljuje s tem, da naj bi bila žrtev psihičnega

nasilja – mobinga s strani nadrejenih, saj so se le-ti dalj časa izogibali pogovorom z

njo (bila je poklicno osamljena), od januarja do junija leta 2003 tožeči stranki ni bila

dodeljena nobena naloga, nadrejeni naj bi o njej širili obrekovanje o njenih poklicnih

sposobnostih, nadalje naj bi jo nadrejeni »psihološko destabilizirali« in to s tem, ko so

240 Glej Uradni list Evropske unije, št. C 140/45, 23. 06. 2007. 241 Zadeva F-35/07. 242 Zadeva F-52/05.

124

ji zavrnili več prošenj za koriščenje letnega dopusta in nenazadnje tudi s tem, ko so ji

več bolniških dopustov nepravilno šteli za neutemeljene, zaradi česar je tožeča

stranka izgubila dneve letnega dopusta ter so ji bili odtegnjeni zneski od plače.243

V členu 12 (a,III.) Kadrovskih predpisov je namreč psihično nasilje opredeljeno kot

„neprimerno ravnanje“, za dokaz katerega se zahteva izpolnjevanje dveh

kumulativnih pogojev. Prvi pogoj se nanaša na obstoj fizičnega vedenja, govorjenega

ali pisanega jezika, gest ali drugih dejanj, ki „traja(jo), se ponavlja(jo) ali so

sistematični in namerni“. Drugi pogoj, ki je od prvega ločen z veznikom „in“, zahteva,

da je posledica tega fizičnega vedenja, govorjenega ali pisanega jezika, gest ali

drugih dejanj, da „razvrednoti osebnost, dostojanstvo ali fizično ali psihološko

integriteto katere koli osebe“. Ker tožeča stranka navedenih predpostavk ni izkazala

in dokazala, je bil njeni tožbeni zahtevek v tem delu zavrnjen.

243 Povzeto po spletni strani http://curia.europa.eu/jurisp, dostop dne 13. 05. 2010.

125

4.11 SKLEP

Današnja postmoderna družba nam prinaša čedalje hitrejši način življenja, ki se

odraža v vse ostrejših tržnih pogojih in konkurenci med organizacijami tako na

domačen kot na tujem trgu. Zaradi navedenega je moč čutiti tekmovalnost in nasilno

vedenje med zaposlenimi, kajti v času recesije obstoj delovnih mest ni več

samoumeven in več kot je odpuščanj in groženj z odpuščanjem, tem bolj smo ranljivi.

Opisane razmere lahko tako dokaj hitro privedejo do tega, da začno zaposleni izvajati

psihično nasilje oziroma mobing nad tistimi sodelavci, ki po znanju in sposobnosti

izstopajo, saj se zaradi konkurence počutijo ogroženi.

Čeprav so kvalitetni in vzpodbujajoči odnosi med zaposlenimi na delu ključnega

pomena za uspešno delovanje posamezne organizacije, lahko ugotovimo, da temu

vedno ni tako. Tudi v Sloveniji, tako kot v drugih evropskih državah, se v zadnjih letih

vse pogosteje srečujemo s pojavom mobinga na delu. Ob tem se je potrebno

zavedati, da zaradi mobinga nastaja v delovni sredini velika škoda v več pogledih:

zaposleni, ki je žrtev mobinga, je velikokrat na bolniškem dopustu, dela nezbrano in

manj natančno, je manj učinkovit in posledično manj uspešen, ukvarja se s strategijo,

kako se bo pred napadi branil in je na tak način odvrnjen od dela, ki bi ga lahko v

delovnem času opravil. Tisti, ki pa pripravljajo mobing napade, se združujejo v

skupino ali skupine, pripravljajo načrte za naslednji mobing napad, vnašajo nemir

med sodelavce, delajo nezbrano in motijo pri delu druge. Na tak način torej nastaja

organizaciji velika gospodarska škoda.244 Najbolj učinkovito reševanje

obravnavanega problema je vsekakor preventivna dejavnost, ko z učinkovitimi ukrepi

preprečimo pojav mobinga. Ključno in primarno vlogo pri tem ima delodajalec, ki

lahko z ustreznimi ukrepi zagotovi, da do takega nezaželjenega ravnanja sploh ne bo

prihajalo.

Posledice, ki jih mobing povzroči, pa ne prizadenejo samo njegove žrtve245, temveč

tudi njihove družine, velike posledice in še večje stroške pa občuti delodajalec žrtve.

Mobing tako več kot očitno postaja širši družbeni problem, saj povzroča stroške

244 Mlinarič, Pavla, Mobbing kot problem menedžmenta in zakonodaje, Industrijska demokracija št. 12,

december 2006, str. 21. 245 Posledice se kažejo tako na ekonomski ravni, kot tudi na področju socialne varnosti zaposlenega,

in to z neposrednimi in s posrednimi stroški.

126

celotni družbi. In prav zaradi tega je potrebno, da tako drugi delavci in javni

uslužbenci kot delodajalci, pravočasno prepoznajo znake mobinga in ga preprečijo

že na samem začetku. Zaželeno bi bilo, da bi imel prav vsak vodja v sebi moč

prepoznavanja začetnih dejavnikov, ki vodijo v mobing in da bi bili vodilni kadri

neprestano pozorni na dogajanje v organizaciji. Priporočljivo bi bilo, da bi posamezne

organizacije čim prej izoblikovale in sprejele ustrezno strategijo, ki bi tako natančno

opredelila dolžnosti menedžerjev in predstavnikov sindikatov, ter da bi usposobile

posameznike, pri katerih bi lahko žrtev nemudoma poiskala in tudi dobila pomoč.

Med posledicami pojava mobinga, ki prej ali slej vpliva na zdravje žrtve, so pogoste

anksiozne motnje, depresija, agresivnost, razdražljivost, nespečnost, apatičnost,

nesposobnost koncentracije in negotovost. Žrtve posledično začnejo mučiti (pre)visok

krvni tlak, glavoboli, bolečine v trebuhu, sklepih in mišicah, srčno-žilne bolezni ter

motnje hranjenja. Kot posledica mobinga se kaže tudi pretrganje socialnih stikov, npr.

odtujitev, zapiranje vase, večja odsotnost z dela zaradi bolniškega dopusta, zaradi

česar žrtve nemalokrat dobijo celo odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Za žrtve je priporočljivo, da v primeru pojava mobinga nemudoma poiščejo pomoč pri

nadrejenih oziroma v službah, ki skrbijo za izvajanje zakona o varstvu pri delu in v

kadrovskih službah. Priporočljivo je, da žrtve same zbirajo dokaze o pojavu mobinga

in da svojo izkušnjo zaupajo tistim, ki so bili žrtve podobnih dejanj. Zelo pomembno

vlogo pri dokazovanju samega pojava mobinga odigra mobing dnevnik246, ki naj bi ga

pisala vsaka žrtev. Vanj je potrebno vpisovati vsak dan, tudi ob dneh, ko se ni nič

zgodilo; zapisati je potrebno čim več, predvsem, kako je prišlo do napada, kdo je

povzročitelj, kakšni so bili ob tem občutki žrtve in posledice takšnega ravnanja.

Opisati je potrebno tudi, zakaj je žrtev obiskala zdravnika in zaradi kakšnih

zdravstvenih težav.247 Za pisanje dnevnika248 naj bi se odločila vsaka žrtev mobinga

na delovnem mestu. Drži, da zahteva pisanje vztrajnost in samodisciplino, vendar je

nemalokrat lahko edini dokaz, da je zaposleni res žrtev mobinga. V najslabšem

246 Mobing dnevnik ima zelo pomembno vlogo, saj: 1) je dokazni material, 2) vsi dogodki in ravnanja

so natančno zabeleženi in opisani, 3) iz napisanega je mogoče razbrati povezave dogodkov in 4) sodniki, odvetniki in nenazadnje tudi zdravniki lahko razberejo, kaj se je dejansko zgodilo in dogajalo.

247 Zdravnik je lahko namreč pomembna priča v sodnem procesu, če seveda do tega pride. 248 Prazen mobing dnevnik je dostopen na spletni strani http://www.mobing.si, dostop dne

15. 05. 2010.

127

primeru, ko žrtev več ne vidi rešitve oziroma izhoda, ima na voljo še zmeraj možnost

zamenjave delovnega mesta in s tem delodajalca ali pa vložitev tožbe.

Žrtvi takšnega nezaželenega vedenja se tako priporoča:

� pisanje dnevnika dogajanja,

� iskanje osebe, ki se ji lahko zaupa, npr. v službi, doma, v prijateljskem krogu,

in s katero lahko pripravita načrt ukrepanja,

� obvestitev pravne službe,

� obvestitev delodajalca, s čimer sproži formalni postopek,

� obvestitev Inšpektorata RS za delo,

� obisk osebnega zdravnika,

� poiskanje psihosocialne pomoči ter

� skrb za svojo psihofizično kondicijo.

Če je sodelavec priča nezaželenemu ravnanju, se mu priporoča:

� da se pogovori z žrtvijo,

� da žrtvi verjame in jo podpre pri iskanju rešitve,

� da se obrne na sindikalnega zaupnika in

� da žrtvi svetuje druge programe psihosocialne pomoči.

Delodajalcu, pri katerem pride do pojava nadlegovanja oziroma mobinga na delu, se

priporoča:

� sprejetje ustreznih ukrepov za zaščito delavcev oziroma javnih uslužbencev

pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali mobingom na delovnem mestu,

� analiziranje pojava nasilja in spremljanje potreb žrtev,

� izvajanje preventive,

� nezlorabljanje moči,

� usposabljanje zaposlenih za preprečevanje vseh vrst nasilja in konstruktivno

reševanje konfliktov,

� uporabljanje in spodbujanje nenasilne komunikacije ter

128

� skrb za diskretnost, pravičnost in zaščito dostojanstva žrtve in domnevnega

povzročitelja pri obravnavi nasilja.

Mobing na delu je tako danes eden najbolj prikritih oblik, ki razkrajajo socialno in

ekonomsko varnost posameznika in njegove družine ter ogrožajo njihovo

dostojanstvo. Zaradi tega je torej več kot pomembno, da si ne zakrivamo oči pred

mobingom, temveč o tem javno spregovorimo; le tako bomo namreč lahko

preprečevali dejavnike, ki mobing povzročajo.

129

5 ANALIZA ANKETE O VARSTVU DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA DELU

V magistrski nalogi sem želela natančneje raziskati pogostost spolnega in drugega

nadlegovanja in trpinčenja – mobinga na delu tako v javnem kot v zasebnem

sektorju. Anketa je bila razdeljena med 50 javnih uslužbencev, zaposlenih na

Okrajnem sodišču in 50 delavcev, zaposlenih v kovinski in elektroindustriji. Ciljna

skupina vzorca 100 anketiranih delavcev in javnih uslužbencev so bile osebe s

srednješolsko izobrazbo, in sicer zaposleni v administraciji na Okrajnem sodišču ter

delavci s srednješolsko izobrazbo, oziroma kvalificirani in visokokvalificirani

delavci249, zaposleni v kovinski in elektroindustriji. Enaka stopnja izobrazbe

anketiranih oseb naj bi zagotavljala verodostojne in relevantne rezultate anket glede

potrditve ali ovrženja v magistrski nalogi postavljene hipoteze.

5.1 Ugotovitve iz ankete o varstvu dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu

Vrnjenih je bilo 85 anket, in sicer 44 anket v javnem sektorju in 41 anket v zasebnem

sektorju. Rezultati raziskave so naslednji:

1) Spol anketiranih oseb

Med osebami, ki so vrnile ankete, prevladujejo ženske; v javnem sektorju je anketo

vrnilo kar 43 žensk in le en moški, med delavci v zasebnem sektorju je ankete vrnilo

29 žensk in 12 moških.

Spol Javni uslužbenci Delavci

Moški 2,3 % 29,3%

Ženske 97,7 % 70,7 %

249 Kot ciljna populacija so poleg delavcev s srednješolsko izobrazbo zajeti še kvalificirani in

visokokvalificirani delavci, ki so po stopnji izobrazbe najbolj primerljivi delavcem s srednješolsko izobrazbo, saj sem predvidevala, da je relativno malo delavcev, zaposlenih v kovinski in elektroindustriji s srednješolsko izobrazbo.

130

2) Starost anketiranih oseb

Glede na starost oseb, ki so vrnile ankete, jih je bilo največ starih med 36 in 45 let ter

nad 45 let, tako žensk kot moških.

Starost Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

do 25 let 6,8 % 2,4 %

od 26 do 35 let 2,3 % 27,3 % 2,4 % 7,4 %

od 36 do 45 let 34,1 % 12,2 % 31,7 %

nad 45 let 29,5 % 12,2 % 31,7 %

3) Končana izobrazba

Izobrazbena struktura oseb v javnem sektorju je v večji meri srednješolska, kar velja

tudi za ženske v zasebnem sektorju, medtem ko je izobrazbena struktura moških v

zasebnem sektorju predvsem poklicna ali nižja.

Končana izobrazba Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

poklicna ali manj 6,8 % 14,6 % 21,9 %

srednja 2,3 % 68,2 % 12,2 % 36,7 %

višja šola 22,7 % 2,4 % 12,2 %

4) Delovna doba

Glede na dolžino delovne dobe oseb, ki so vrnile ankete, tako pri ženskah kot pri

moških, v javnem in zasebnem sektorju prevladujejo osebe, ki imajo več kakor 11 let

delovne dobe ter več kakor 21 let delovne dobe.

131

Delovna doba Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

do 5 let 22,7 % 2,4 % 2,4 %

od 6 let do 10 let 2,3 % 2,3 % 2,4 % 4,9 %

od 11 let do 20 let 29,5 % 4,9 % 17,1 %

od 21 let do 30 let 22,7 % 12,2 % 29,3 %

31 let ali več 20,5 % 7,3 % 17,1 %

5) Zadovoljstvo zaposlenih z delom, ki ga opravljajo

Tako javni uslužbenci kot drugi delavci so v večji meri z delom, ki ga opravljajo,

zadovoljni oziroma kar zadovoljni. Le zanemarljiva peščica anketiranih je na to

vprašanje odgovorila, da z delom ni zadovoljna.

Zadovoljstvo zaposlenih z

delom, ki ga opravljajo

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Zelo zadovoljen 11,3 % 2,4 % 2,4 %

Zadovoljen 2,3 % 50,0 % 7,3 % 36,7 %

Kar zadovoljen 34,1 % 12,2 % 31,7 %

Nezadovoljen 2,3 % 7,3 %

Zelo nezadovoljen

6) Zadovoljstvo zaposlenih z varstvom njihovega dostojanstva na delu

Večina zaposlenih je z varstvom dostojanstva na delu zadovoljnih oziroma kar

zadovoljnih, samo eden od anketiranih je z varstvom dostojanstva zelo nezadovoljen.

Zadovoljstvo zaposlenih z

varstvom njihovega

dostojanstva na delu

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Zelo zadovoljen 6,8 % 2,4 %

132

Zadovoljen 43,2 % 4,9 % 31,7 %

Kar zadovoljen 40,9 % 14,6 % 31,7 %

Nezadovoljen 4,5 % 9,8 % 4,9 %

Zelo nezadovoljen 2,3 % 2,3 %

7) Žrtve spolnega nadlegovanja na delu

Z anketo sem želela ugotoviti pogostost pojava spolnega nadlegovanja na delu v

javnem in zasebnem sektorju ter ju primerjati. Nad rezultati ankete sem bila

negativno presenečena, saj sem dobila rezultate, ki odstopajo od povprečja oziroma

od rezultatov, dobljenih in predstavljenih v že izvedenih raziskavah. V javnem

sektorju se namreč nihče ni opredelil kot žrtev spolnega nadlegovanja, v zasebnem

sektorju pa le en moški in dve ženski. Predvidevam, da javni uslužbenci očitno raje

trpijo nezaželena in prepovedana ravnanja, kot pa da bi o tem obvestili pristojne

osebe in ukrepali. Glede na dobljene rezultate se postavlja vprašanje, zakaj je temu

tako. Moje mnenje je, da si javni uslužbenci ne upajo o tem jasno in glasno

spregovoriti, saj se več kot očitno bojijo posledic, in to najhujših, ki lahko pripeljejo

celo do odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Ali so zaposleni bili žrtve

spolnega nadlegovanja

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 2,4 % 4,9 %

Ne 2,3 % 97,7 % 26,8 % 65,9 %

8) Pojavne oblike spolnega nadlegovanja na delu

Žrtve spolnega nadlegovanja so bile občasno deležne vseh, v tabeli navedenih

pojavnih oblik spolnega nadlegovanja, pogosteje pa so bile deležne šal in vicev s

seksualno vsebino.

133

Pojavne oblike spolnega

nadlegovanja

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Neprimerno dotikanje,

trepljanje, ščipanje

2,4 %

»Slučajni« telesni dotiki 2,4 % Včasih 4,8 %

Žvižganje, opolzki

komentarji, žaljivo

spogledovanje, sugestivne

pripombe v zvezi s

spolnostjo

4,8 %

Izsiljeni objemi, poljubi 2,4 %

Predlogi, vezani na

spolnost, nedobrodošlo

osvajanje

4,8 %

Ponavljajoči nedobrodošli

predlogi za druženje izven

delovnega mesta

2,4 %

Kazanje pornografskih

slik, predmetov na

delovnem mestu

Telefonski klici, pisma,

elektronska pošta s

pornografsko vsebino

Pogojevanje napredovanja

ali nagrade s privolitvijo v

spolne odnose

Grožnje z odpustitvijo ob

zavrnitvi spolnih odnosov

2,4 %

Šale, vici s seksualno

vsebino

2,4 %

134

9) Kdo je žrtve na delu spolno nadlegoval

Moško žrtev je spolno nadlegovala sodelavka, ženski žrtvi pa sta nadlegovala

sodelavca, kar je bilo za predvideti.

Kdo je žrtve spolno

nadlegoval

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nadrejeni

Podrejeni

Sodelavec 2,4 % 4,8 %

Sodelavka Sodelavec

Stranka

Obiskovalec

Drugi

10) Reakcije žrtev na spolno nadlegovanje

Iz ankete izhaja, da reakcije žrtev na spolno nadlegovanje niso preveč resne, saj se

za tovrstno nezaželeno in nehoteno ravnanje niso zmenile ali pa so se nanj odzvale

le s šalo.

Reakcije žrtev na spolno

nadlegovanje

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nisem se zmenil/zmenila 2,4 % 2,4 %

S šalo 2,4 %

Obrnil/obrnila sem se na

sindikat


nadrejene

Zaupal/zaupala sem se

prijatelju/prijateljici,

družini,

135

sodelavcu/sodelavki

Skušal/skušala sem se

izogniti

nadlegovalcu/nadlegovalki

Zagrozil/zagrozila sem


s pritožbo

Fizično oz. verbalno sem

se uprl/uprla nadlegovanju

Spremenil/spremenila sem

videz

Ničesar nisem storil/storila

zaradi strahu pred

posledicami

11) Ali se žrtve zavedajo svojih pravic, ki jih imajo v primeru spolnega

nadlegovanje na delu

Ženski žrtvi se na podlagi opravljene ankete zavedata svojih pravic, medtem ko pa se

moške žrtve le-teh ne zavedajo.

Ali se žrtve zavedajo

pravic, ki jim imajo v

primeru spolnega

nadlegovanja ?

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 2,4 % 4,8 %

Ne

136

12) Ali so žrtve spolnega nadlegovanja že poiskale pravno oz. kakršnokoli

drugo pomoč

Žrtve pravne oziroma kakršnekoli druge pomoči niso poiskale, verjetno zaradi sramu

o obravnavanem problemu javno spregovoriti ter strahu pred reakcijo sodelavcev in

širše javnosti.

Ali so žrtve v primeru

kršitve že poiskale pomoč

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da

Ne 2,4 % 4,8 %

13) Žrtve drugega nadlegovanja na delu

Z anketo sem želela med drugim ugotoviti tudi pogostost pojava drugega

nadlegovanja na delu v javnem in zasebnem sektorju ter ju primerjati. Tudi tu sem

bila negativno presenečena nad rezultati ankete, saj sem dobila rezultate, ki

odstopajo od povprečja oziroma od rezultatov, dobljenih in predstavljenih v že

izvedenih raziskavah. V javnem sektorju so se kot žrtve drugega nadlegovanja

opredelile le tri ženske, medtem ko v zasebnem sektorju kar štiri ženske in štirje

moški. Glede na dobljene rezultate se postavlja vprašanje, zakaj je temu tako. Moje

mnenje je, da si zaposleni ne upajo o tem jasno in glasno spregovoriti, saj se očitno

bojijo posledic, zlasti odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Žrtve drugega

nadlegovanja

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 6,8 % 9,8 % 9,8 %

Ne

137

14) Pojavne oblike drugega nadlegovanja na delu

Žrtve drugega nadlegovanja so bile občasno deležne vseh navedenih oblik drugega

nadlegovanja, medtem ko so bile pogosteje deležne posmehovanja ali ponižanja,

pripovedovanja laži ali razširjanja govoric o njihovem spolnem življenju ter groženj z

negativnimi posledicami, če bi odklonile naloženo delo ali se zoperstavile njegovi

izvršitvi.

Pojavne oblike drugega

nadlegovanja

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Fizična napadalnost do

mene zaradi mojega spola

Posmehovanje ali

ponižanje zaradi mojega

spola

6,8 % 2,4 %

Pripovedovanje laži ali

razširjanje govoric o

mojem spolnem življenju

2,4 % 9,8 %

Sramotilno obrekovanje,

črnjenje ali žaljenje zaradi

moje spolne usmerjenosti

Posmehovanje ali

ponižanje zaradi moje

vere

Posmehovanje ali


bolezni

Sramotilno obrekovanje,

črnjenje ali žaljenje zaradi

moje invalidnosti

Fizična napadalnost do

mene zaradi moje

138

narodnosti ali rase

Posmehovanje ali


izobrazbe

2,3 %

Neželene zgodbe, šale,

komentarji zaradi moje

starosti

2,3 %

Grožnje z negativnimi

posledicami, če odklonim

delo ali se zoperstavim

njegovemu izvrševanju

6,8 % 7,3 %

15) Kdo je žrtve na delu nadlegoval

Žrtve so v večji meri in predvsem nadlegovali nadrejeni in sodelavci, pri čemer je

zanimivi rezultat, dobljen iz ankete, da so ženske žrtve nadlegovali tako moški kot

ženske, moške žrtve pa le moški.

Kdo je žrtve nadlegoval Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nadrejeni 4,6 %

Nadrejena

9,8 %

Nadrejeni

Podrejeni

Sodelavec 4,6 %

Sodelavka

4,9 %

Sodelavec

4,8 %

Sodelavka

Stranka

Obiskovalec

Drugi

139

16) Reakcije žrtev na drugo nadlegovanje

Na podlagi rezultatov ankete lahko ugotovimo, da so reakcije žrtve na tovrstno

nadlegovanje povsem različne, v javnem sektorju so se žrtve fizično oziroma

verbalno uprle nadlegovanju, v zasebnem sektorju pa se za tovrstno početje niso

zmenili.

Reakcije žrtev na spolno

nadlegovanje

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nisem se zmenil/zmenila 7,3 % 4,9%

S šalo 2,3 % 2,4 %


sindikat


nadrejene

2,3 % 2,4 %



družini,

sodelavcu/sodelavki

2,3 % 2,4 %


izogniti


2,4 %



s pritožbo

Fizično oz. verbalno sem


4,6 % 2,4 %


videz

2,3 %


zaradi strahu pred

posledicami

140

17) Ali se žrtve zavedajo svojih pravic, ki jih imajo v primeru drugega

nadlegovanje na delu

Več kot zanimivi so rezultati ankete, ki kažejo na to, da se žrtve v javnem sektorju ne

zavedajo pravic, ki jih imajo v primeru drugega nadlegovanja. To pa ne velja za

zaposlene v zasebnem sektorju: delavci se v večji meri zavedajo svojih pravic,

medtem ko se vse delavke, žrtve takega ravnanja, tovrstnih svojih pravic zavedajo.



primeru nadlegovanja

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 2,3 % 7,3 % 9,8 %

Ne 4,6 % 2,4 %

18) Ali so žrtve drugega nadlegovanja že poiskale pravno oz. kakršnokoli drugo

pomoč

Tudi v primeru drugega nadlegovanja na delu ženske žrtve niso poiskale pomoči,

medtem ko so moške žrtve pomoč poiskale v polovici vseh primerov kršitev.



Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 6,8 % 4,8 % (50 %)

Ne 4,8 % 9,8 %

19) Žrtve trpinčenja (mobinga) na delu

Z anketo sem prav tako želela ugotoviti pogostost pojava mobinga na delu v javnem

in zasebnem sektorju ter ju primerjati. Nad rezultati ankete sem tudi pri teh odgovorih

141

bila negativno presenečena. Dobila sem namreč rezultate, ki odstopajo od povprečja

oziroma od rezultatov, dobljenih in predstavljenih v že izvedenih raziskavah. V

javnem sektorju so se tako kot žrtve mobinga opredelile tri ženske, medtem ko v

zasebnem sektorju kar devet žensk in šest moških. Glede na dobljene rezultate se

tudi tu lahko vprašamo po vzrokih/razlogih za tako stanje. Moje mnenje je, da si

zaposleni tudi o tem pojavu ne upajo spregovoriti, saj se bojijo morebitnih posledic.

Žrtve mobinga Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 6,8 % 14,6 % 22,0 %

Ne

20) Kaj so žrtve doživele na delu /oblike mobinga

Ženske v javnem sektorju so najpogosteje na delu doživele preprečevanje normalne

komunikacije ter napade in onemogočanja kakovostnega dela, medtem ko so delavci

(tako moški kot ženske) najpogosteje bili priče preprečevanju normalne komunikacije.

Kaj so žrtve doživele Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Preprečevanje normalne

komunikacije

4,6 % 7,3 % 12,2 %

Napadi na socialni status 2,3 % 2,4 % 2,4 %

Napadi na ugled 4,9 % 4,9 %

Napadi in onemogočanje

kakovostnega dela

4,6 % 4,9 % 4,9 %

Napadi na zdravje 2,3 % 4,9 % 4,9 %

142

21) Pojavne oblike mobinga na delu

Žrtve mobinga so bile občasno deležne večine pojavnih oblik mobinga, medtem ko

so bile pogosteje deležne nenehnega dobivanja novih del in nadur, šepetanja za

njihovim hrbtom, širjenja laži in norčevanja ter nemožnosti izražanja svojega mnenja.

Pojavne oblike mobinga Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Poškodovali so vam stvari 2,4 %

Deležni ste bili lažjega

fizičnega nasilja

Grozili so vam s fizičnim

obračunavanjem

2,4 % 2,4 %

Dobili ste zdravju škodljiva

dela, bili ste

preobremenjeni

2,3 % 4,8 %

Prisluškovali so vašim

telefonskim pogovorom,

brali elektronsko pošto

4,8 %

Vdirali so vam v

računalnik

2,3 % 2,4 %

Dobili ste prezahtevna

dela, da bi vas

diskreditirali kot

nesposobne

2,4 %

Nenehno ste dobivali nova

dela, morali ste delati

nadure

4,6 % 7,3 % 9,8 %

Dobili ste dela, ki so pod

vašo sposobnostjo

2,3 % 2,4 %

Deležni ste bili norčevanja

iz zasebnega življenja

2,3 % 2,4 % 2,4 %

143

Šepetali so za vašim

hrbtom, širili laži, se

norčevali

2,3 % 2,4 % 14,6 %

Onemogočeno vam je bilo

izobraževanje, izključeni

ste bili iz sestankov

2,3 % 2,4 %

Niste dobili informacij,

delovnih navodil

2,3 % 2,4 % 4,8 %

Sodelavcem je bilo

prepovedano pogovarjati

se z vami

Delovni prostor ste imeli

daleč proč od ostalih

Dobivali ste grozilna

pisma, grožnje z

odpovedjo, grožnje za

znižanje plače

Bili ste ignorirani, vaši

predlogi niso bili

upoštevani

2,3 % 2,4 % 4,8 %

Sodelavci so vam stalno

segali v besedo

2,4 %

Predpostavljeni vam ni

dovolil povedati vašega

mnenja

2,3 % 7,3 % 4,8 %

22) Kdo je žrtve na delu trpinčil

Žrtve so predvsem nadlegovali nadrejeni, sodelavci ter v manjši meri podrejeni, pri

čemer je zanimivi rezultat, dobljen iz ankete, da so ženske žrtve nadlegovane v večji

meri s strani drugih žensk in le redkeje s strani moških, medtem ko so moške žrtve

nadlegovane s strani moških.

144

Kdo je žrtve trpinčil Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nadrejeni 6,8 %

Nadrejena

14,6 % 14,6 %

Nadrejeni Nadrejeni

Podrejeni 2,4 % 2,4 %

Podrejeni Podrejeni

Sodelavec 4,8 % 9,8 %

Sodelavec Sodelavka

Stranka

Obiskovalec

Drugi

23) Kakšne posledice so utrpele žrtve mobinga

Zelo zanimivi so odgovori, ki so jih žrtve podale na vprašanje o posledicah mobinga.

Pri javnih uslužbenkah so se posledice mobinga kazale predvsem v brezvoljnosti,

pobitosti in v razbijanju srca; pri delavcih prav tako v večji meri v brezvoljnosti,

pobitosti, težavah s koncentracijo, glavobolih ter v drugih oblikah; pri delavkah pa

predvsem v brezvoljnosti, pobitosti, težavah s koncentracijo, nespečnosti, bolečinah v

želodcu, razbijanju srca, glavobolih ter v drugih oblikah.

.

Posledice, ki so jih utrpele

žrtve mobinga

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Brezvoljnost 6,8 % 9,8 % 9,8 %

Pobitost 4,6 % 4,8 % 9,8 %

Težave s koncentracijo 2,3 % 4,8 % 4,8 %

Depresija 2,3 % 2,4 %

Nespečnost 2,3 % 2,4 % 4,8 %

Bolečine v želodcu 2,4 % 7,3 %

Alergije 2,4 %

Razbijanje srca 4,6 % 2,4 % 4,8 %

Glavoboli 7,3 % 4,8 %

145

Slabosti 2,4 % 2,4 %

Drugo, npr. žalost, jok,

razočaranje, izčrpanje,

strah, nočne more,

tresenje

2,3 % 4,8 % 14,6 %

24) Reakcije žrtev na mobing

Iz ankete je razvidno, da so reakcije žrtve mobinga na delu povsem različne; v

javnem sektorju so se žrtve zaupale prijatelju, družini oziroma sodelavcu, v

zasebnem sektorju pa se za dejanja mobinga niso zmenili oziroma še pogosteje,

žrtve so se skušale nadlegovalcu izogniti.

Reakcije žrtev na mobing Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Nisem se zmenil/zmenila 4,8 % 7,3 %

S šalo


sindikat

4,8 % 2,4 %


nadrejene

4,8 % 4,8 %



družini,

sodelavcu/sodelavki

4,6 % 4,8 %


izogniti


2,4 % 19,5 %



s pritožbo

2,4 %

Fizično oz. verbalno sem 2,3 % 4,8 % 2,4 %

146



videz

2,3 % 4,8 %


zaradi strahu pred

posledicami

2,3 %

25) Ali se žrtve mobinga zavedajo svojih pravic, ki jih imajo v primeru mobinga

na delu

Več kot zanimivi so rezultati ankete, ki kažejo na to, da se žrtve tako v javnem kot v

zasebnem sektorju v glavnem zavedajo pravic, ki jih imajo v primeru mobinga,

vendar kljub temu le redke žrtve poiščejo pravno oziroma kakršnokoli drugo pomoč.



primeru mobinga

Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 4,6 % 9,8 % 19,5 %

Ne 2,3 % 4,8 % 2,4 %

26) Ali so žrtve mobinga že poiskale pravno oz. kakršnokoli drugo pomoč

Tudi žrtve mobinga v javnem sektorju niso poiskale nikakršne pomoči, medtem ko so

žrtve v zasebnem sektorju pomoč poiskale, a redko.



Javni uslužbenci

Moški Ženske

Delavci

Moški Ženske

Da 2,4 % 7,3 %

Ne 6,8 % 12,2 % 14,6 %

147

5.2 POVZETEK ANALIZE ANKETE

Anketa, razdeljena med 100 zaposlenih, od katerih jih je 85 vrnilo anketni vprašalnik

ni bila narejena na reprezentativnem vzorcu. Na podlagi rezultatov anketiranih tako

ne morem zagotovo ovreči tezo, da so javni uslužbenci pogostejše žrtve spolnega

nadlegovanja, drugega nadlegovanja in trpinčenja – mobinga na delu kot delavci,

temveč le z določeno stopnjo tveganja. Rezultati na relativno majhnem vzorcu

opravljene ankete so namreč pokazali, da se nihče od anketiranih javnih uslužbencev

ni opredelili oziroma označil za žrtev spolnega nadlegovanja na delu. Med

zaposlenimi v zasebnem sektorju so se kot žrtve spolnega nadlegovanja opredelili

dve ženski in eden moški. Nekoliko drugačni rezultati so pri drugem nadlegovanju na

delu, in sicer so se med javnimi uslužbenci kot žrtve tega opredelile tri ženske, med

delavci pa kar štiri ženske in štirje moški. Tudi pri trpinčenju na delu so se kot žrtve v

javnem sektorju opredelile tri ženske, v zasebnem sektorju pa kar devet žensk in šest

moških. Iz predstavljenih rezultatov ankete torej izhaja, da so delavci pogostejše

žrtve spolnega in drugega nadlegovanja ter mobinga na delu kot javni uslužbenci. Po

mojem mnenju je to posledica tega, da si javni uslužbenci ne upajo o obravnavanih

problemih jasno in glasno spregovoriti, sram jih je reakcije sodelavcev in strah, kaj bi

o tem dejala širša okolica. Seveda je ob tem potrebno upoštevati relativno majhno

število anketiranih zaposlenih in različnost posameznikovega temperamenta,

značaja, običajev, ki jih je bil posameznik deležen med odraščanjem in v vseh letih

zaposlovanja, ter načinov komuniciranja znotraj družine, v delovni sredini – med

sodelavci in nenazadnje tudi z nadrejenimi. Škoda je le, da si žrtve tovrstnega

nezaželenega in nehotenega početja oziroma ravnanja ne priznajo ter da ne

ukrepajo tako, da bi ob kršitvi poiskale ustrezno pravno ali kakršnokoli drugo obliko

pomoči.

Iz rezultatov ankete nadalje izhaja, da smo do spolnega, drugega nadlegovanja in do

mobinga preveč strpni. Po eni strani je moč iskati vzroke za to v tradicionalističnem

družbenem soglasju o tem, da je spolno in drugo nadlegovanje oziroma mobing

osebni konflikt med storilcem in žrtvijo.

148

Zaključiti je torej mogoče, da bi bilo treba žrtve z različnimi instrumenti spodbujati k

temu, da bi spolno, drugo nadlegovanje ali mobing na delu hitreje in zanesljiveje

prepoznale kot zakonsko kršitev varstva njihovega dostojanstva pri delu. Prav tako bi

bilo treba, da bi žrtve ozaveščali, da o obravnavanih pojavih spregovorijo in o njih

povedo nadrejenim, sodelavcem, se zaupajo sindikalnim zaupnikom ter se večkrat

obrnejo na pravno in drugo ustrezno pomoč, da jim nadlegovanje ali mobing ne bi

pustila pečata za nadaljnjo življenjsko pot.

149

6 ZAKONSKA UREDITEV VARSTVA DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA DELU V ZDRUŽENIH DRŽAVAH AMERIKE - ZDA

Ob koncu magistrske naloge bi želela predstaviti še zakonsko ureditev varstva

dostojanstva delavca in javnega uslužbenca v Združenih državah Amerike (v

nadaljevanju ZDA) ter ugotoviti morebitne vzporednice z že predstavljeno ureditvijo

obravnavane problematike v Republiki Sloveniji. V ZDA imajo spolno in drugo

nadlegovanje ter mobing na delu zakonsko urejeno že precej dlje časa, kot je to pri

nas; Zakon o državljanskih pravicah iz leta 1964 je osnovni pravni vir in temelj

uzakonjenja obravnavane problematike.

6.1 GLAVNE ZNAČILNOSTI UREDITVE VARSTVA DOSTOJANSTVA DELAVCA IN JAVNEGA USLUŽBENCA NA DELU V ZDA

Spolno nadlegovanje na delu

Spolno nadlegovanje je oblika diskriminacije na podlagi spola po Zakonu o

državljanskih pravicah iz leta 1964.250 Današnja definicija pojma spolnega

nadlegovanja zajema nezaželene spolne predloge, zahteve po spolnih uslugah in

druga verbalna ali fizična dejanja spolne narave, ki:

� predstavljajo pogoj za pridobitev zaposlitve,

� v primeru podrejanja ali odklanjanja vplivajo na zaposlitvene odločitve in na

tak način prizadenejo posameznika,

� povzročajo zastrašujoče, sovražno ali ponižujoče delovno okolje oziroma

predstavljajo namen ali učinek nerazumnega vmešavanja v delo.251

250 Title VII of the Civil Rights Act of 1964. 251 Povzeto po spletni strani http://www.doctr.ost.dot.gov, dostop dne 29.05.2010.

150

Obstajata dve splošni kategoriji spolnega nadlegovanja na delu:252

1) quid pro quo nadlegovanje in 2) nadlegovanje v sovražnem delovnem okolju. Pri

quid pro quo nadlegovanju253 mora delavec prenašati spolno nadlegovanje, da bi

pridobil ali obdržal delo, delovne koristi oziroma napredovanje.

Nadlegovanje v sovražnem delovnem okolju254 neutemeljeno posega v ali spreminja

storilnost zaposlenega ali ustvarja sovražno, neprimerno ali žaljivo delovno okolje. Pri

ugotavljanju ali je delovno okolje "sovražno" se običajno pregledajo naslednji

dejavniki:

• ali je bilo dejanje fizično, verbalno oziroma fizično in verbalno,

• kako pogosto se je tako ravnanje ponovilo,

• ali je bilo ravnanje sovražno ali očitno žaljivo,

• ali je domnevni nadlegovalec sodelavec ali nadzornik,

• ali so se drugi sodelavci pridružili v izvedbi nadlegovanja in

• ali je bilo nadlegovanje usmerjeno proti večjemu številu zaposlenih ali zgolj

proti posamezniku.

En sam incident zadostuje za vzpostavitev quid pro quo nadlegovanja, medtem ko je

za vzpostavitev nadlegovanja v sovražnem delovnem okolju potreben večkraten

vzorec ravnanja.

Ustne izjave lahko prav tako pomenijo spolno nadlegovanje, pri tem se upoštevajo

okoliščine njihovega izrekanja. Kot spolno nadlegovanje se pojmujejo izjave, pri

katerih so pogosti naslednji dejavniki:255

• lastnosti, pogostost, kontekst in namen oziroma cilj izjave,

• ali je bila izjava sovražna ali poniževalna,

• ali je domnevni nadlegovalec izpostavil samo domnevno žrtev,

• ali je tožeča stranka sodelovala pri besedni izmenjavi in

252 Corroto, Carla, The Arcitecture of Sexual Harassment, Gruber, V., James, E. in Morgan, Phoebe

(ur.): In the Company of Men, Male Dominance and Sexual Harassment, Boston, Northeastern University Press, 2005, str, 271–293.

253 Quid Pro Quo Harassment. 254 Hostile Work Environment Harassment. 255 Glej opombo 251.

151

• kakšno je siceršnje razmerje oziroma odnos med obema vpletenima

strankama.

Če pogledamo, kako spolno nadlegovanje na delu obravnavajo v ZDA, vidimo, da je

ameriški Kongres točno pred petnajstimi leti sprejel zakonodajo, ki je drastično

povišala kazni za spolno nadlegovanje na delu, žrtvam spolnega nadlegovanja pa

omogočila, da v povračilo za povzročena poniževanja zahtevajo denarno

odškodnino. Dve leti kasneje, tj. leta 1993, je ameriško Vrhovno sodišče tolmačenje

Zakona o spolnem nadlegovanju na delu (v nadaljevanju Zakon) še razširilo in

znatno poenostavilo postopke dokazovanja, če žrtev upravičeno domneva, da je bilo

na delovnem mestu kršeno načelo njene spolne nedotakljivosti, finančno breme

pravnih postopkov pa je v celoti padlo na kršitelja oziroma storilca. Leta 1998 je

ameriško Vrhovno sodišče Zakon še enkrat vzelo pod drobnogled in presodilo, da v

primerih spolnega nadlegovanja na delu ne odgovarja samo tisti, ki nadleguje,

marveč je za kaznivo vedenje kršitelja objektivno odgovoren tudi njegov delodajalec.

Še več, skladno z dikcijo ameriškega Vrhovnega sodišča je delodajalec odgovoren

tudi, če ni bil seznanjen s protipravnim vedenjem svojih zaposlenih. In nenazadnje,

delodajalec je objektivno odgovoren tudi, če ga žrtev spolnega nadlegovanja na

delovnem mestu ni obvestila, da jo nadleguje kdo, ki je žrtvi nadrejen in je na

plačilnem spisku taistega delodajalca.256 To v praksi pomeni, da lahko žrtev spolnega

nadlegovanja na delovnem mestu toži (tudi) delodajalca in od njega zahteva

odškodnino, ki znaša do 50.000 dolarjev, če gre za družbo z največ sto

zaposlenimi.257 Odškodnine za kazniva dejanja spolnega nadlegovanja na delu

naraščajo s številom zaposlenih v družbi.258 Tako namreč določajo posamezni

256 Povzeto po spletni strani http://24ur.com, dostop dne 30. 05. 2010. 257 Arnold Schwarzenegger, guverner ameriške zvezne države Kalifornije, je že septembra leta 2004

podpisal zakon, v katerem je določeno, da mora vsak kalifornijski delodajalec z več kot petdesetimi zaposlenimi, vodstvenim delavcem omogočiti osnovno izobraževanje prepoznavanja pojava spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Če delodajalec vodstvenim delavcem ne bi zagotovil navedenega usposabljanja, ni predvidenih sankcij, vendar pa bi pristojno sodišče, ki bi razsojalo o morebitnem primeru spolnega nadlegovanja v taki družbi, to vsekakor upoštevalo kot obteževalno okoliščino za delodajalca.

258 Tako je npr. leta 2009 restavracija Cheesecake Factory pristala na plačilo 345.000,00 $, in sicer šestim zaposlenim moškim, ki so trdili, da so bili žrtve ponavljajočega spolnega nadlegovanja skupine moških kuharjev v restavraciji v Phoenixu. Komisija za enake možnosti pri zaposlovanju EEOC ja navajala, da so nadlegovalci nekatere žrtve brcali, nanje kričali in se jih dotikali na neprimernih mestih. Družba je sicer zavrnila obtožbe, a je kljub temu pristala na poravnavo ter na izobraževanje svojih zaposlenih in managerjev o spolnem nadlegovanju na delovnem mestu. Prav tako je skupina Regal Entertaiment leta 2009 sporazumno plačala 175.000,00 $ zaradi tožbe zaposlenega, ki je trdil, da ga je sodelavka na delovnem mestu nenehoma »grabila za mednožje«. Ko se je žrtev glede obnašanja nadlegovalke pritožil nadrejenim, je ta prenehala s svojim

152

državni zakoni. Če žrtev v določeni družbi utrpi posebej hude duševne bolečine,

lahko delodajalca toži tudi po zvezni zakonodaji. Tu višina odškodnine ni

administrativno določena in lahko doseže ter še lažje preseže milijon dolarjev.259

Danes si ameriška sodišča pri obravnavi primerov spolnega nadlegovanja na delu

tako poleg Zakona o državljanskih pravicah pomagajo z »Equal Employment

Opportunity Commission Guidelines on Discrimination because of Sex« (Smernicami

o diskriminiranju zaradi spola Komisije za enake možnosti zaposlovanja).260

Prvi val ameriških raziskav spolnega nadlegovanja na delu je postavil v središče

analiz problem patriarhalnosti in/ali moškosrediščnosti – moško nadvlado v

gospodarstvu in proizvodnji261, medtem ko se današnje raziskave še komajda

osredotočajo na moško nadvlado. Teorije in raziskave so danes namreč prešle od

analiziranja spolnega nadlegovanja kot kulturnega vprašanja do bolj površinskega

gledanja na spolno nadlegovanje kot na organizacijski problem. Tako se raziskave in

analize vedno bolj usmerjajo na klimo, stil vodenja, deleže spolov, oblikovanje in

izvajanje učinkovitih politik, delavnic in treningov za zaposlene in nadrejene. Čeprav

je vse navedeno pomembno, pa obstaja nevarnost, da bo spolno nadlegovanje

postalo oziroma bo obravnavano kot birokratski problem, ki ga lahko omilijo

učinkovite strategije vodilnega kadra.262

Nezaželene spolne izkušnje na delu so v ZDA pogoste. Neprimerno verbalno

vedenje je namreč doživelo kar od 33 do 66 odstotkov žensk in od 10 do

15 odstotkov moških. Dogodke, ki so vključevali neželeno dotikanje, je doživelo od

15 do 38 odstotkov žensk in od 1 do 12 odstotkov moških. Dogodke, ki so vključevali

ravnanjem, vendar je žrtev »kaznovala« s krivičnimi nalogami in s slabšimi ocenami za opravljeno delo. Povzeto po spletni strani www.dnevnik.si, dostop dne 30. 05. 2010.

259 Še kako znani in odmeven je bil v devetdesetih letih prejšnjega stoletja primer takratnega ameriškega predsednika Billa Clintona, ki ga je še pred razvpito degustacijo cigar s praktikantko Monico Lewinsky tožila njegova nekdanja uslužbenka. ki naj bi jo Clinton nadlegoval še v časih, ko je bil guverner Arkansasa. Kaj v praksi pomeni enakost pred zakonom, je po seriji neusmiljenih, zelo intimnih in zelo podrobnih zaslišanj občutil tudi ameriški ustavni sodnik Clarence Thomas, ki naj bi prav tako spolno nadlegoval eno od podrejenih uslužbenk.

260 Zelenc, Alenka, Sexual (non) Harassment in the Workingplace, Socialna pedagogika, 2005, vol. 9, št. 12, str. 151–176.

261 Npr. Farley leta 1978, MacKinnon leta 1979, Paludi leta 1990. 262 Gruber, E., Morgan, James in Phoebe: In the Company of Men: Male Dominance and Sexual

Harassment, Boston, 2005, Northeastern University Press, str. 10–11.

153

zahteve po spolni aktivnosti, pa je doživelo od 8 do 16 odstotkov žensk in do

2 odstotka moških.263

William Foote in Jane Goodman-Delahunty sta na podlagi opravljenih raziskav prišla

do sledečih splošnejših ugotovitev:264

1. ženske so pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja kot moški,

2. ženske poročajo o izkušnji z nadlegovanjem od 2- do 7-krat pogosteje kot

moški, odvisno od delovnega mesta in postavljenih vprašanj,

3. moški v primerjavi z ženskami doživljajo več na spolu temelječe sovražnosti in

verbalnega nadlegovanja.

Nadlegovanje na delu

Pravna podlaga za zakonodajo na področju nadlegovanja prav tako izvira iz Zakona

o državljanskih pravicah iz leta 1964265, ki prepoveduje diskriminacijo na delovnem

mestu na podlagi rase, veroizpovedi, starosti ali spola. Prve smernice za prepoved

nadlegovanja na delovnem mestu so se začele razvijati leta 1969. Ministrstvo za

obrambo ZDA je postopoma tako pričelo s spodbujanjem enakih pravic za moške in

ženske.266 Leta 1986 je prišlo do prvih tožb v zvezi z nadlegovanjem na delu zoper

delodajalce.

Obstaja veliko različnih vrst nadlegovanja, mnoge od njih so nezakonite.

Ustrahovanje je oblika nadlegovanja, ki je opredeljena kot fizično in psihološko

vedenje povzročeno posamezniku. Psihično nasilje, kot del ustrahovanja, je prav tako

oblika nadlegovanja, ki se lahko opredeli kot zloraba ali ponižanje, ki znižujejo

posameznikovo samozavest. Rasno nadlegovanje cilja in temelji le na rasni

opredelitvi; lahko vključuje škodljive besede ali dejanja usmerjena zoper

posameznikove etnične korenine. Versko nadlegovanje je oblika rasnega

263 Foote, E. William in Goodman-Delahunty, Jane, Evaluating Sexual Harassment. Psychological,

Social, and Legal Considerations in Forensic Examinations, Washington, DC: Americal Psychological Association , 2005, str. 25.

264 Glej opombo 263, str. 27–30. 265 Glej opombo 251. 266 Human Goals Charter.

154

nadlegovanja, kjer so posamezniki napadeni glede na njihovo versko opredelitev.

Spolno nadlegovanje je morda najbolj znana vrsta nadlegovanja, ki vključuje

nezaželen spolni napredek, izražen z besedami, dejanji in gestami, ki povzročijo, da

je osebi na delu neprijetno. V to skupino spadata tudi nadlegovanje istospolno

usmerjenih oseb in seksistična nadlegovanja.267

Nadlegovanje na delu je kaznivo dejanje, kazen je odvisna od resnosti in vrste

nadlegovanja. Zvezni zakoni268 nadlegovanje prepovedujejo. Večina držav ima tudi

posebne zakone, ki še podrobneje urejajo to problematiko in predvidevajo kazni za

povzročitelje. Še posebej ti zakoni ščitijo vnaprej določene skupine ljudi, npr.

pripadnike posameznih ras ali religij. Na zvezni ravni so tako zaščiteni razredi

posameznikov glede na raso, barvo kože, vero, spol, ki vključuje tudi zaščito pred

spolnim nadlegovanjem in nadlegovanjem zaradi nosečnosti, narodnosti, invalidnosti

ali starosti. Državni zakoni zvezne zakone običajno razširijo in podrobneje definirajo

tako, da pokrijejo tudi druga zaščitena področja, kot sta npr. zakonski stan ali spolna

usmerjenost.269

Večina zakonov EEOC določa nadomestila in odškodnine, ki lahko nadomestijo

dejanske ali bodoče denarne izgube, neprijetnosti in duševne bolečine, ki jih je

utrpela žrtev. Na primer v avgustu leta 2009, je EEOC vložila tožbo proti družbi

Lowe's in s tožbo zoper nadlegovanje na delovnem mestu iztržila 1,7 milijona

ameriških dolarjev.270 Tožbe zoper nadlegovanje (bodisi z pomočjo EEOC ali na

zasebni ravni) lahko popolnoma uničijo družbe. Posledice takšnih tožb, pa niso le

pravne in finančne; poznajo se namreč tudi v padcu produktivnosti družbe, nizki

delovni morali ali pogostih dopustih. Zato EEOC spodbuja vse državljane, da prijavijo

kakršnokoli nadlegovanje na delovnem mestu, ki temelji na rasi, barvi kože,

narodnosti, veri, invalidnosti, spolu ali starosti. V ta namen tudi izdajajo razne

brošure, plakate, priročnike ali letake. Družbe bi morale tudi transparentno prikazati

267 Povzeto po spletni strani www.labourprotect.co, dostop dne 02.06.2010. 268 Tako npr.Title I in V Americans with Disabilities Act, Age Discrimination Act, Employment Act, Equal

Pay Act, Rehabilitation Act,… 269 Zakoni, ki urejajo nadlegovanje na delovnem mestu, se v ZDA na zvezni ravni urejajo in izvršujejo pod nadzorom »U.S. Equal Employment Opportunity Commission« (EEOC). Na državni in lokalni ravni se taki zakoni urejajo in izvajajo pod nadzorom Fair Employment Practices Agencies, ki sodelujejo z EEOC. 270 Povzeto po spletni strani www.now.org/issues, dostop dne 02. 06. 2010.

155

in izvrševati vse določbe tako glede spolnega kot drugega nadlegovanja na delu

skladno z zveznimi in lokalnimi zakoni, hkrati pa na delovnem mestu ustvariti delovno

atmosfero v kateri bi se vsi delavci prijetno počutili.

Mobing na delu

Mobing na delu je pojav, ki je prisoten že vrsto let. Žrtvi povzroča veliko problemov in

bolečin; vsakdo, ne glede na sposobnosti in samozavest, je lahko njegova žrtev.

Žrtev velikokrat želi ustreči nadlegovalcu ali se z njim vsaj »pogoditi«, samo zato, da

bi jo pustil na miru. Vendar to ni nikoli zadosti. Žrtev lahko potrebuje veliko časa

preden ugotovi, da je obnašanje do nje nerazumno in nepravično, še posebej če k

temu ravnanju nikakor ni pripomogla ali ga spodbudila. Včasih se lahko samo znajde

na napačnem mestu ob napačnem času z napačno osebo. Učinkoviti odzivi na

ustrahovanje pa zahtevajo veliko poguma.

O opredelitvi mobinga obstaja veliko definicij. Vendar od ponujenih različnih definicij,

jasne slike o pojavu vseeno ni. Pod skladnimi pogoji mobing tako predstavlja

neusmiljeno nenehno in sistematično ustrahovalno vedenje, ki ogroža, žali, devalvira

in zastrašuje žrtev. Mobing je proces. Predpostavka v večini opredelitev pojava

mobinga na delu je tudi, da se običajno žrtev ne more braniti sama, ker je

»potisnjena« v položaj nemoči.271

Delodajalci bi morali obravnavani problem jemati resno. Zavedati bi se namreč morali

uničujočih posledic mobinga na delu tako za posameznika kot za celoten kolektiv.

Izpostavljanja mobingu se lahko bojijo samo nadlegovalci, ki ničesar ne prispevajo h

konstruktivnemu, pozitivnemu in produktivnemu delu. Posamezniki, podvrženi

mobingu, naj bi poiskali strategije za boj proti mobingu, te strategije pa zahtevajo

veliko moči in poguma.

Mobing na delu postaja vedno bolj razširjen in pogostejši problem, v porastu je tudi

zaradi stresa in organizacijske neučinkovitosti. Najpogostejše oblike mobinga so

komaj opazne. Osebe, odgovorne za ta najbolj neprimerna in manipulativna vedenja, 271 Povzeto po spletni strani: www.mobbing-usa.com, dostop dne 02. 06. 2010.

156

so mojstri v prikrivanju svoje dejavnosti in je zato vplive na žrtve težko odkriti.

Osrednji sestavni del te vrste zlorab je dejstvo, da mobing globoko prizadene žrtev,

medtem ko sicer ostane pojav precej zakrit od oči sodelavcev. Zaradi psihološke

narave mobinga je oteženo tudi samo dokazovanje navedenega pojava.272

Posamezni incidenti, ki sestavljajo zlorabe, se pogosto zdijo nepomembni, neškodljivi

in celo patetični. Ne glede na to, mobing ustvarja izkoriščevalsko, nezdravo in

destruktivno delovno okolje. Žrtve so vržene v spiralno pot navzdol, dvomeč v svoja

prepričanja o lastni vrednosti in sposobnostih.273 Njihova motivacija in lojalnost

postopoma izginjata, stopnja zaupanja pa se popolnoma zmanjša. Ena od najtežjih

preizkušenj žrtev pa je, ko se končno odločijo spregovoriti o svojem problemu.

Kritika, ki ni nikoli izrečena v smislu ustvarjanja pozitivne zavesti ali v želji izboljšati

poklicne ali osebnostne pomanjkljivosti, je ena najpogostejših oblik mobinga.

Izrečena je preprosto zato, da ogroža in boli. Veliko žrtev tako postane

perfekcionističnih v želji in poskusu, da bi preprečili kritiko. Kljub temu da je kritika

najbolj pogosta oblika mobinga, sta izključenost in osamljenost zagotovo najbolj

uničujoči obliki. Ko je nekdo izpostavljen, prezrt, »izpuščen«, kot da nič ne dela ali

nikoli ne dobi priznanja ali pohvale, lahko to privede do obupa. Medtem

nadlegovalec, ki izvaja to izolacijo, izdela strategijo, ki vodi do tega, da tudi drugi

sodelavci ne bodo želeli sodelovati z žrtvijo. Nekateri sodelavci tako delujejo kot

sokrivci nadlegovalca, drugi pa s pomočjo apatije, strahu ali nejevernostjo do

nadlegovalca, prav tako postanejo sozarotniki. To pomanjkanje podpore otežuje

položaj žrtev in zaostruje njihovo trpljenje, žrtvam pa povečuje občutek lastne krivde

in zmanjšuje samozaupanje. Mobing se nato postopoma stopnjuje s prisilo in

neobčutljivo krutostjo, ki lahko končno izbriše vse "počutim se dobro" dejavnike na

delovnem mestu.274

Po kratko predstavljeni ureditvi varstva dostojanstva delavca in javnega uslužbenca

na delu v ZDA je moč ugotoviti, da je ureditev obravnavanega problema skoraj

identična ureditvi v Republiki Sloveniji. Definicije spolnega nadlegovanja,

nadlegovanja in trpinčenja – mobinga so dokaj podobne, sodne prakse je razumljivo 272 Povzeto po spletni strani: www.bullyonline.org/workbully/usa.htm, dostop dne 03. 06. 2010. 273 Glej opombo 263, str. 26–27. 274 Povzeto po spletni strani: www.workplacebullying.org/, dostop dne 03. 06. 2010.

157

v ZDA precej več kot pri nas, saj so navedeni pojavi v njihovem delovnem okolju

prisotni dlje časa kot pri nas, očitna razlika pa je ta, da so žrtve v ZDA pripravljene

hitreje spregovoriti o nadlegovanju ali trpinčenju in s tem v zvezi poiskati ustrezno

pravno pomoč. Tako v ZDA kot pri nas je ureditev obravnavane tematike taka, da je

delodajalec odgovoren, če dopušča razmere, v katerih lahko pride do spolnega in

drugega nadlegovanja ter mobinga na delu, in če ne ukrepa dovolj hitro z namenom,

da bi nadlegovanje ali mobing preprečil. Da v ZDA resneje kot pri nas obravnavajo

navedene probleme, nam pove tudi podatek, da v večjih družbah pri pravnih

svetovalcih obstajajo prav posebni standardni obrazci, s katerimi delavec »izreče«

sporazumno ljubezensko razmerje s sodelavcem. Strah pred dejstvom, da bi

razočarani »bivši« partner vložil tožbo o spolnem ali drugem nadlegovanju oziroma

mobingu na delu, je namreč prevelik.275


158

7 SKLEP Magistrsko delo lahko zaključim z navedbo, da je tako spolno nadlegovanje,

nadlegovanje in mobing na delu resen problem, ki ima številne negativne posledice

tako za žrtev, ki se kažejo predvsem v obliki psihičnih težav, za organizacijo, kot

stroški zaradi bolniških odsotnosti in nenazadnje tudi za državo, v obliki stroškov

zaradi zdravljenja žrtev. Vse skupaj pa se nato odraža na celotnem vzdušju

delovnega okolja, predvsem na produktivnosti posameznika, ki je prizadet, kot tudi na

preostalih zaposlenih.

Glede na postavljeni tezi na začetku magistrskega dela, lahko sedaj nanju odgovorim

z naslednjimi ugotovitvami:

• 1. teza: Razlikovanje med pojmi spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in

trpinčenje - mobing na delu, je potrebno.

Predstavljenih pojmov ni mogoče zajeti z enotno definicijo. Res je, da je tako pri

definiciji spolnega nadlegovanja kot pri definiciji drugega nadlegovanja in

mobinga na delu potreben namen prizadeti dostojanstvo posameznika oziroma

žrtve, vendar zgolj ta ista sestavina definicije še ne zadošča za trditev, da

razlikovanje med obravnavanimi pojmi ni potrebno. S pomočjo definicij spolnega

in drugega nadlegovanja ter trpinčenja – mobinga na delu ter opravljene

primerjave prejšnje in sedanje ureditve obravnavane problematike v ZDR in ZJU,

podrobno predstavljene v 3., 4. in 5. poglavju magistrskega dela, lahko

potegnemo ločnico med obravnavanimi pojmi. Pod pojmom spolno nadlegovanje

je namreč razumljena kakršna koli oblika neželenega ravnanja ali vedenja spolne

narave, in sicer: verbalna, npr. opolzki komentarji, kazanje pornografskih slik;

neverbalna, npr. telefonski klici, elektronska pošta s pornografsko vsebino;

fizična, npr. neprimerno dotikanje, ter karierna spolna nadlegovanja, npr.

pogojevanje napredovanja s privolitvijo v spolne odnose. Pojem drugega

nadlegovanja na delu zajema neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno

okoliščino, in sicer ali zaradi spola, vere, spolne usmerjenosti, invalidnosti

oziroma zdravstvenega stanja, narodnosti oziroma rase, izobrazbe, starosti ter

karierno nadlegovanje zaradi spola, vere, spolne usmerjenosti, invalidnosti,

159

zdravstvenega stanja, narodnosti, rase, izobrazbe, starosti idr. Spolno

nadlegovanje tako zajema neželena ravnanja ali vedenja spolne narave, medtem

ko drugo nadlegovanje zajema nezaželena vedenja, ki so sicer lahko povezana s

spolom osebe, vendar ne zajemajo ravnanja spolne narave. Glede na navedeno

je razlikovanje med definicijama spolnega nadlegovanja in drugega nadlegovanja

na delu potrebno, saj vseh naštetih ravnanj ne bi bilo moč zajeti z enotno

definicijo. Namreč, že sedaj zakonsko podani definiciji navedenih pojmov jasno ne

razmejujeta; po temeljitem branju definicij je moč skleniti, da je žrtvi zelo težko

razumeti, ali neželeno ravnanje, ki ga je deležna, spada pod katero od zakonskih

definicij nadlegovanja. Nikjer ni navedeno, kaj posamezni pojmi dejansko

pomenijo in katere oblike takega vedenja dejansko zajemajo; z različnostjo

dejanskih stanj je namreč podana večja preglednost in širina za kršenje pravice

do dostojanstva na delu vsakega zaposlenega. Sodna praksa, ki o obravnavani

problematiki v Republiki Sloveniji komaj nastaja, je torej edina, ki bo lahko podala

odgovor na to vprašanje.

To še bolj velja za trpinčenje – mobing, kjer gre za ravnanje ali vedenje, ki je

ponavljajoče in sistematično, usmerjeno proti posameznemu zaposlenemu;

navedeno je pomemben razločevalni element napram definicijama spolnega in

drugega nadlegovanja na delu. Pri definiciji mobinga ne gre torej za neželeno

vedenje ali ravnanje spolne narave ali neželeno vedenje, povezano s katero koli

osebno okoliščino, kot je to opredeljeno pri definiciji spolnega nadlegovanja in

drugega nadlegovanja na delu. Pri slednjih definicijah tudi ni potrebna kontinuiteta

neželenega vedenja, saj zadošča zgolj enkratno neželeno ravnanje.

Navedenim pojmom je skupno torej le dejstvo, da gre za ravnanja ali vedenja, ki

so neželena, žaljiva in ustvarjajo nevzdržno delovno okolje za žrtev. To pa ne

zadostuje, da bi bilo mogoče vse tri pojme zajeti z enotno zakonsko definicijo.

Posledice nevzdržnega delovnega okolja se tako kažejo zlasti v psihosocialnih

obremenitvah žrtev, dolgotrajnejše obremenitve pa lahko povzročijo poškodbe

zdravja in posledično dolgotrajnejše bolniške odsotnosti, katerih posledica se

kaže v veliki poslovni škodi za delodajalca ter v zmanjšanju njegovega ugleda.

160

• 2. teza: Javni uslužbenci so pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja, drugega

nadlegovanja in trpinčenja – mobinga na delu kot delavci.

Glede potrditve ali ovrženja druge teze je bila izvedena anketa na vzorcu, ki sicer

ni reprezentativen, vendar je kljub temu zanimiv, saj je bila anketa razdeljena

enaki populaciji zaposlenih oseb glede na izobrazbo tako v javnem kot v

zasebnem sektorju. Na podlagi rezultatov anketiranih ne morem zagotovo ovreči

tezo, da so javni uslužbenci pogostejše žrtve spolnega nadlegovanja, drugega

nadlegovanja in trpinčenja – mobinga na delu kot delavci, temveč le z določeno

stopnjo tveganja. Rezultati na relativno majhnem vzorcu opravljene ankete so

pokazali, da od vseh anketiranih 50 javnih uslužbencev ni nihče navedel, da je

žrtev spolnega nadlegovanja na delu, medtem ko so od anketiranih 50 delavcev

zasebnega sektorja dve ženski in en moški navedli, da so že bili deležni spolnega

nadlegovanja na delu. Nekoliko drugačni rezultati so pri drugem nadlegovanju na

delu, in sicer so se med javnimi uslužbenci kot njegove žrtve opredelile tri ženske,

med delavci pa kar štiri ženske in štirje moški. Tudi pri mobingu na delu je rezultat

podoben: kot njegove žrtve so se v javnem sektorju opredelile tri ženske, v

zasebnem sektorju pa kar devet žensk in šest moških. Iz rezultatov ankete torej

izhaja, da so delavci v zasebnem sektorju pogostejše žrtve spolnega

nadlegovanja, drugega nadlegovanja in mobinga na delu in ne javni uslužbenci,

kot sem to pred izvedbo ankete sklepala.

Ocenjujem, da je temu tako zato, ker si javni uslužbenci ne upajo o obravnavanih

problemih jasno in glasno spregovoriti, sram jih je odzivov sodelavcev ter strah,

kaj bi o tem dejala širša družba. Po mojem mnenju je razlog za tako stanje tudi

dejstvo, da se javni uslužbenci, za razliko od delavcev, v veliko večji meri bojijo

stigmatizacije. Žrtev se boji spregovoriti o nadlegovanju oziroma trpinčenju in

sprožiti ustrezne postopke zaradi možnosti nadaljnje zaposlitve. V javnem

sektorju je veliko razpisov za delovna mesta internih, v okviru katerih si novi

delodajalec pridobi vse potrebne podatke o žrtvi in njenem delu od njegovega

dotedanjega delodajalca. Če žrtev javno spregovori o dejanskem stanju v

organizaciji in ne ukrepanju nadrejenih ob kršitvi varstva dostojanstva, zagotovo

tudi delodajalec o žrtvinem delu ne bo dal pozitivne ocene, zaradi česar se lahko

žrtvi vrata za nadaljevanje poklicne kariere zapro.

161

Kljub navedenemu in rezultatom ankete pa menim, da je žrtev spolnega

nadlegovanja, drugega nadlegovanja in mobinga na delu v Republiki Sloveniji

tako v zasebnem in javnem sektorju veliko več. Škoda je le, da si posamezniki, ki

so deležni neželenega in nehotenega ravnanja/vedenja ne priznajo, da so žrtve in

da se ne opogumijo poiskati pravno varstvo. Z opredelitvijo spolnega

nadlegovanja in trpinčenja kot kaznivega dejanja je namreč moč pričakovati, da

žrtev ne bo več kaznovana za to, da je žrtev, ampak da bo kaznovan

nadlegovalec. A to šele po objektivno ugotovljenih posledicah, ki ne smejo biti v

preobčutljivosti posameznika, biti pa morajo v vzročni zvezi z ravnanjem storilca.

In tu se zastavlja vrsta vprašanj, povezanih z dokaznim postopkom, stroški

postopka in nenazadnje tudi z dolgotrajnostjo in samo učinkovitostjo sodnih

postopkov. Namreč, dokler storilcu krivda ni dokazana, velja za nedolžnega, kar v

praksi pomeni, da lahko nadrejeni še naprej ali v večji meri izvaja pritisk na žrtev.

To pa je zagotovo tudi razlog, da žrtev o problemu nadlegovanja oziroma

trpinčenja raje molči.

Človekovo dostojanstvo na delu spada med najpomembnejše družbene vrednote, ki

so pod neposrednim ustavnim varstvom človekovih pravic in temeljnih svoboščin.

Prizadevanje za spoštovanje ustavnih vrednot naše družbe in države je namreč ključ

do pravičnega družbenega sistema. A kako to zagotoviti? Samo z osveščanjem

zaposlenih o njihovih pravicah in kratenju le-teh to ni moč doseči. Država in

delodajalci bi morali narediti veliko več. Več možnosti je namreč, da se bo oseba

takemu ravnanju odpovedala, če ve, da je njeno ravnanje mogoče opredeliti kot

nadlegovanje oziroma kot mobing. Tudi za žrtev, ki je dobro obveščena o svojih

pravicah in o sredstvih, ki jih ima na voljo za ureditev nastale situacije, je to

spodbuda, da prekine neželeno ravnanje in le-temu naredi konec ter da prijavi tako

ravnanje ali vedenje, če mu je seveda izpostavljena.

Problem zagotavljanja in varovanja dostojanstva zaposlenih tako v javnem kot

zasebnem sektorju je v tem, da so vse aktivnosti vodilnih in vodstvenih delavcev vse

preveč usmerjene v ustvarjanje čim večjega dobička in uspešnosti. Pri tem pa se

pozablja na človeka kot celovito osebnost, njegove potrebe, prosti čas, njegove

družinske obveznosti in tudi na njegovo dostojanstvo. Pomemben premik v

162

medosebnih odnosih in kulturi dialoga bo storjen tedaj, ko se bodo delodajalci začeli

zavedati, da so zaposleni njihov največji kapital; zatorej je vložek delodajalca v

varovanje dostojanstva zaposlenih na delu naložba, ki je smotrna, smiselna in

nenazadnje tudi nujna. Zagotavljanje in ohranjanje dostojanstva zaposlenih je bistven

in ključen element za zadovoljstvo zaposlenih, pri čemer ne gre spregledati dejstva,

da zadovoljen zaposleni dela več in bolje. Delodajalci bi se zato morali in mogli

zavedati, da jim dopuščanje primerov spolnega, drugega nadlegovanja in mobinga

na delu oziroma zatiskanje oči pred njimi povzroča veliko poslovno škodo in

zmanjšuje njihov ugled. V času trenutne gospodarske in finančne krize, ki se kaže

zlasti v večji negotovosti zaposlitve in nižjih osebnih dohodkih, je zagotavljanje in

ohranjanje dostojanstva delovnega okolja še toliko pomembnejše za ohranitev

zadovoljstva zaposlenih.

163

LITERATURA 1. Bakovnik, Rajko: Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga,

Industrijska demokracija, št. 12/X, december 2006.

2. Brečko, Daniela: Mobbing – psihoter tekmovalne družbe, Industrijska demokracija,

št. 12, december 2006.

3. Brečko, Daniela: Mobbing – kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati, Delavci in

delodajalci, 2–3/2007/VII.

4. Brus, Sanja, Jurčević, Alen: Izgorevanje do izgorelosti, V skrbi za vaše zdravje,

številka 11, september 2008, Novo mesto.

5. Cooper, Kenneth: Recognizing Sexual Harassment: The Six Levels of Sexual

Harassment. Management Review, New York, 74(1985), 8.

6. Corroto, Carla: The Arcitecture of Sexual Harassment, V. Gruber, E. James in

Phoebe Morgan (ur.): In the Company of Men, Male DOminance and Sexual

Harassment, Boston, Northeastern University Press, 2005.

7. Crosthwaite, Jan, Priest, Graham: The Definition of sexual Harassment.

Lemonchek Linda, Sterba James P., Sexual Harassment: Issues and Answers. New

York: Oxford University Press, Inc. 2001.

8. Cvetek, Olga, Direktor jih je božal, otipaval in jim opisoval opolzke sanje, Delo,

Ljubljana, 24. 02. 2005.

9. Davenport, Noa, Ruth, Schwartz in Gail, Pursell Elliott: Mobbing, Emotional Abuse

in the American Workplace, Collins lowa, Civil Society Publishing, 1999.

10. Di Martino, Vittorio, Helge, Hoel in Cary, L. Cooper: Preventing violence and

harassement in the workplace, Dublin, European Foundation for the Improvement of

Living and Working Conditions, 2003.

11. Fineman, Stephen: Undrestanding Emotions at Work, London: Sage Publications

Ltd., 2003.

12. Foote, E. William in Goodman-Delahunty, Jane: Evaluating Sexual Harassment.

Psychological, Social, and Legal Considerations in Forensic Examinations,

Washington, DC: Americal Psychological Association, 2005.

13. Gruber, E. James in Morgan, Phoebe, ur.: In the Company of Men: Male

Dominance and Sexual Harassment, Boston, Northeastern University Press, 2005.

164

14. Gutek, Barbara A.: Understanding Sexual Harassment at Work. Lemonchek

Linda, Sterba James P., Sexual Harassment: Issues and Answers. New York: Oxford

University Press, Inc., 2001.

15. Hajdin, Mane: Why the Fight Against Sexual Harassment is Misguided, Sexual

Harassment Charges, New York, Inc. 2006.

16. Ivačič, Ivo: Ali so francoski šefi res spolno nadlegovali prodajalke, Večer, Maribor,

04.09.2000.

17. Jogan, Maca: Seksizem v vsakdanjem življenju, Ljubljana, Fakulteta za družbene

vede, 2001.

18. Kiener, Alain in Graf, Margaret: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen

am Arbeitsplatz in der Schweiz, Bern: SECO – Staatssekretariat für Wirtschaft,

Direktion für Arbeit, Bereich Arbeitsbedingungen, 2002.

19. Knapp, Deborah E., et al.: Determinations of Targets Responses to Sexual

Harassment: A Conceptual Framework: Academy of Management Review, Ohio

2005.

20. Kostelić – Martić, Andreja, Mobbing: psihičko maltretiranje na radnom mjestu,

Školska knjiga, Zagreb, 2005.

21. Kozmik, Vera: Vodila za sestavljanje politike o spolnem nadlegovanju v podjetju,

Ljubljana, 2005.

22. Krašovec, Darko: Veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih s sodno prakso,

Ljubljana 2008.

23. Kresal, Barbara, Kresal Šoltes, Katarina, Senčur Peček, Darja: Zakon o delovnih

razmerjih s komentarjem in stvarnim kazalom, Ljubljana, 2002.

24. Leymann, Heinz: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich

dagegen wehren kann, Hamburg, Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH, 1993;

25. Leymann, Heinz: The Content and Development of Mobbing at work, European

Journal of work and Organizational Psychology, 1996.

26. Leymann,Heinz in Gustafsson, Annelle: Mobbing at Work and the Development

of the Post-traumatic Stress Disorders, European Journal of Wok and Organizational

Psychology, 1996.

27. Lobnikar, Branko: Razumeti spolno nadlegovanje, Mission impossible?, Delo –

sobotna priloga, Ljubljana, 2000.

165

28. Lohro, Frank in Ulrich, Hilip: Mobbing am Arbeitsplatz, Arbeitsdokument,

Luxemburg, Europáisches Parliament, Abteilung für Soziale und Rechtliche

Angelegenheiten, Genraldirektion Wissenschaft, 2001.

29. MacKinnon, Catherine A.: Sexual Harassment of Working Women: A Case of

Sexual Discrimination. Lemonchek Linda, Sterba James P., Sexual Harssment:

Issues and Answers, New York: Oxford University Press, Ic., 2001.

30. McCarthy, Paul in Mayhew, Claire: Safeguarding the Organization against

Violence and Bullying, An international perspective, New York, Palgrave Macmillan,

2004.

31. Mlinarič, Pavla; Mobbing kot problem menedžmenta in zakonodaje, Industrijska

demokracija št. 12, december 2006.

32. Petrocelli, William in Repa, Barbara Kate: Sexual Harassment on the Job: What it

is & How to stop it: Learn how to Protect Your Job & Your Legal Rights, USA, Nolo,

1999.

33. Potočnik, Maja: Kakšne so naše pravne možnosti?, Poslovna asistenca, moja

tajnica za osebno in poslovno odličnost, oktober 2008, letnik 15.

34. Priročnik Urada RS za žensko politiko, Ljubljana, 1999.

35. Randall, Peter: Adult Bullying, Perpetrators and Victims, East Sussex, New York,

Routledge, 2005

36. Resh, M.: Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen, München, Hampp

Verlag, 1999.

37. Resh, M.: Mobbing und Konflikte am Arbeitsplatz, Seevetal, DGB – Informationen

zur Angelstellten politik, 1999.

38. Ropac, Iva: Ko nadrejenemu rečeš ne, Delo, Ljubljana, 08.12.2003.

39. Rubinstein, Michael: The dignity of women at work, A report of the problem of

sexual harassment in the Member States of the European Community, 1987.

40. Stanković, Tanja: Žalitve, kričanje, ignoriranje…, Delo, Ljubljana, 30.11.2004.

41. Tkalec, Lea: Mobbing – psihoter na delovnem mestu, Industrijska demokracija,

št. 12, december 2006.

42. Veljković, Božidar: Pravo in spolno nadlegovanje, Pravna praksa, letnik 2004,

št. 6.

43. Zelenc, Alenka: Sexual (non) Harassment in the workingplace, Socialna

pedagogika, 2005, vol. 9, št. 12.

166

PRAVNI VIRI

1. Ustava Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 33/1991, 42/1997, 66/2000,

24/2003, 69/2004, 68/2006).

2. Zakon o delovnih razmerjih – ZDR (Uradni list RS, št. 42/2002, 79/2006, 103/2007,

45/2008, 83/2009).

3. Zakon o javnih uslužbencih – ZJU (Uradni list RS, št. 56/2002, 110/2002, 2/2004,

10/2004, 23/2005, 35/2005, 62/2005, 113/2005, 21/2006, 23/2006, 32/2006,

62/2006, 131/2006, 11/2007, 33/2007, 63/2007, 65/2008, 69/2008, 74/2009).

4. Evropska socialna listina – ESL (Uradni list RS, št. 24/1999 (10. 04. 1999) – MP,

št. 7/99).

5. Kazenski zakonik - KZ (Uradni list RS, št. 63/1994, 70/1994, 23/1999, 60/1999,

40/2004, 95/2004, 37/2005, 17/2006, 55/2008, 66/2008, 89/2008, 5/2009).

6. Zakon o državnem tožilstvu – ZDT (Uradni list RS, št. 63/1994, 59/1999, 56/2002,

105/2002, 110/2002, 14/2003, 17/2006, 20/2006, 50/2006, 1/2007, 14/2007,

34/2007, 40/2007, 57/2007, 62/2007, 94/2007, 77/2009, 87/2009, 40/2010).

7. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja – ZUNEO (Uradni list RS,

št. 50/2004, 61/2007, 93/2007).

8. Zakon o enakih možnostih žensk in moških – ZEMŽM (Uradni list RS, št. 59/2002,

61/2007).

9. Obligacijski zakonik – OZ (Ur. l. RS, št. 83/2001, 32/2004, 28/2006, 29/2007,

40/2007, 97/2007).

10. Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne

uprave (Uradni list RS, št. 1/2009).

SPLETNE STRANI 1. http://www2.izd.si, dostop dne 15. 01. 2010.

2. http://www.pogum.org/?page_id=34, dostop dne 15. 01. 2010.

3. http://www.varuh-rs.si, dostop dne 16.01.2010.

4.http://www.mycounsel.com/content/employment/sexualharassment/index.html,

dostop dne 22.01.2010.

5. http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r09/predpis_RESO29.html, dostop dne 24.01.2010.

6. http://www.zlsd.si/zf/Project/witness/Cucek.html, dostop dne 26.01.2010.

167

7. http://www.uem.gov.si, dostop dne 29.01.2010.

8.http://www.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si./pageuploads/Neudelezeni_-

_vodila.doc, dostop dne 31.01.2010.

9. http://www.leymann.se/English/frame.html, dostop dne 20.02.2010.

10. http://www.mobing.si/univerza/mobbing.html, dostop dne 29.03.2010.

11.http://www.timesonline.co.uk/tol/life_and_style/career_and_job, dostop dne

18.04.2010.

12. http://www.qwws.org.au/filestore/OWOL, dostop dne 18.04.2010.

13. http://www.eurofound.europa.eu, dostop dne 10.05.2010.

14. http://www.rtvslo.si/modload.php?&c_mod=rnews&op=sections, dostop dne

10.05.2010.

15. http://curia.europa.eu/jurisp, dostop dne 13.05.2010.

16. http://www.doctr.ost.dot.gov, dostop dne 29.05.2010.

17. http://24ur.com, dostop dne 30.05.2010.

18. www.dnevnik.si, dostop dne 30.05.2010.

19. www.labourprotect.co, dostop dne 02.06.2010.

20. www.now.org/issues, dostop dne 02.06.2010.

21. www.mobbing-usa.com, dostop dne 02.06.2010.

22. www.bullyonline.org/workbully/usa.htm, dostop dne 03.06.2010.

23. www.workplacebullying.org/, dostop dne 03.06.2010.

24. www.sviz.si, dostop dne 15.05.2010.

168

PRILOGA št. I VPRAŠALNIK Pred vami je anketni vprašalnik, s pomočjo katerega bom poskušala ugotoviti, kakšno je v Republiki Sloveniji stanje na področju varstva dostojanstva delavca in javnega uslužbenca na delu. Vprašalnik je anonimen. Vse informacije bodo uporabljene izključno v raziskovalne namene, vaši odgovori pa mi bodo pomagali osvetliti morebitne probleme. 1. Spol

o ženska o moški

2. Starost o do 25 let o od 26 do 35 let o od 36 do 45 let o nad 45 let

3. Končana izobrazba o poklicna ali manj o srednja o višja šola

4. Delovna doba o do 5 let o od 6 let do 10 let o od 11 let do 20 let o od 21 let od 30 let o 31 let ali več

5. Ste zadovoljni z delom, ki ga opravljate? o zelo zadovoljen o zadovoljen o kar zadovoljen o nezadovoljen o zelo nezadovoljen

6. Ste zadovoljni z varstvom vašega dostojanstva na delu? o zelo zadovoljen o zadovoljen o kar zadovoljen o nezadovoljen o zelo nezadovoljen

169

7. Ali ste bili kdaj žrtev spolnega nadlegovanja (neželeno verbalno, neverbalno ali fizično vedenje spolne narave) na delovnem mestu, v pojavnih oblikah, ki so navedene pod točko 8?

o da o ne

8. Če ste bili žrtev, kaj od navedenega ste doživeli na svojem delovnem mestu – ocenite s številkami od 1 do 3 (1 – ne, nikoli; 2 – včasih; 3 – pogosto)?

o neprimerno dotikanje, trepljanje, ščipanje (po zadnjici, prsih) o »slučajni« telesni dotiki, npr. preko ramen) o žvižganje, opolzki komentarji, žaljivo spogledovanje, sugestivne pripombe v

zvezi s spolnostjo o izsiljeni objemi, poljubi o predlogi o spolnostjo, nedobrodošlo osvajanje o ponavljajoče nedobrodošle predloge za druženje izven delovnega mesta o kazanje pornografskih slik, predmetov na delovnem mestu, npr. stenski

koledarji, ohranjevalniki zaslona, fotografije o telefonski klici, pisma, elektronska pošta s pornografsko vsebino o pogojevanje napredovanja ali nagrade s privolitvijo v spolne odnose o grožnje z odpustitvijo ob zavrnitvi spolnih odnosov o šale, vici s seksualno vsebino

9. Kdo vas je spolno nadlegoval na delovnem mestu? Prosim, navedite spol in položaj nadlegovalca na delovnem mestu. da, moški da, ženska

o nadrejeni o podrejeni o sodelavec o stranka o obiskovalec o drugi

10. Kako ste reagirali na spolno nadlegovanje na delovnem mestu (možno je obkrožiti več odgovorov)?

o nisem se zmenil/zmenila o s šalo o obrnil/obrnila sem se na sindikat o obrnil/obrnila sem se na nadrejene o zaupal/zaupala sem se prijatelju/prijateljici, družini, sodelavcu/sodelavki o skušal/skušala sem se izogniti nadlegovalcu/nadlegovalki o zagrozil/zagrozila sem nadlegovalcu/nadlegovalki s pritožbo o fizično oz. verbalno sem se uprl/uprla nadlegovanju o spremenil/spremenila sem videz , npr. način oblačenja o ničesar nisem storil/storila zaradi strahu pred posledicami

11. Ali se zavedate svojih pravic, ki jih imate v primeru spolnega nadlegovanja na delovnem mestu?

o da o ne

170

12. Ali ste ob kršitvi že poiskali pravno oz. kakršnokoli drugo pomoč? o da o ne

13. Ali ste bili žrtev drugega nadlegovanja (neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje ali s takim učinkom) na delovnem mestu, v pojavnih oblikah, ki so navedene pod točko 14?

o da o ne

14. Če ste bili žrtev, kaj od navedenega ste doživeli na svojem delovnem mestu, ocenite s številkami od 1 do 3 (1 – ne, nikoli; 2 – včasih; 3 – pogosto)?

o fizična napadalnost zaradi mojega spola o posmehovanje ali ponižanje zaradi mojega spola o pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o mojem spolnem življenju o sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje, ker sem gej ali lezbijka o posmehovanje ali ponižanje zaradi moje vere o posmehovanje ali ponižanje zaradi moje bolezni o sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje, ker sem invalid/ka o fizična napadalnost do mene zaradi moje narodnosti ali rase o posmehovanje ali ponižanje, ker nisem izobražen/a tako kakor večina o neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi moje starosti o grožnje z negativnimi posledicami, če odklonim ali se zoperstavim kateremu

od naloženih mi ravnanj

15. Kdo vas je tovrstno nadlegoval na delovnem mestu? Prosim, navedite, spol in položaj nadlegovalca na delovnem mestu. da, moški da, ženska


16. Kako ste reagirali na nadlegovanje na delovnem mestu (možno je obkrožiti več odgovorov)?

o nisem se zmenil/a o s šalo o obrnil/a sem se na sindikat o obrnil/ sem se na nadrejene o zaupala sem se prijatelju/ici, družini, sodelavcu/ki o skušal/a sem se izogniti nadlegovalcu/ki o zagrozil/a sem nadlegovalcu/ki s pritožbo o fizično oz. verbalno sem se uprl/a nadlegovanju o nič nisem storil/a zaradi strahu pred posledicami

171

17. Ali se zavedate svojih pravic, ki jih imate v primeru nadlegovanja na delovnem mestu?

o da o ne

18. Ali ste ob kršitvi že poiskali pravno oz. kakršnokoli drugo pomoč?

o da o ne

19. Ali ste že bili kdaj žrtev trpinčenja (mobinga) na delovnem mestu, v pojavnih oblikah, ki so navedene pod točko 20?

o da o ne

20. Če ste bili žrtev, kaj od navedenega ste doživeli na svojem delovnem mestu, ocenite s številkami od 1 do 3 (1 – ne, nikoli; 2 – včasih; 3 – pogosto)?

o preprečevanje normalne komunikacije o napadi na vaš socialni status o napadi na vaš ugled o napadi in onemogočanje kakovostnega dela o napadi na vaše zdravje

21. Katere pojavne oblike trpinčenja ste na svojem delovnem mestu že doživeli (možno je obkrožiti več odgovorov)?

o poškodovali so vam stvari o deležni ste bili lažjega fizičnega nasilja o grozili so mi s fizičnim obračunavanjem o dobili ste zdravju škodljiva dela, bili ste preobremenjeni o prisluškovali so vašim telefonskim pogovorom, brali elektronsko pošto o vdirali so vam v računalnik o dobili ste prezahtevna dela, da bi vas diskreditirali kot nesposobne o nenehno ste dobivali nova dela, morali ste delati nadure o dobili ste dela, ki so pod vašo sposobnostjo o deležni ste bili norčevanja iz zasebnega življenja o šepetali so za vašim hrbtom, širili laži, se norčevali o onemogočeno vam je bilo izobraževanje, izključeni ste bili iz sestankov o niste dobili informacij, delovnih navodil o sodelavcem je bilo prepovedano pogovarjanje z vami o delovni prostor ste imeli daleč proč od ostalih o dobivali ste grozilna pisma, grožnje z odpovedjo, grožnje za znižanje plače o bili ste ignorirani, vaši predlogi niso bili upoštevani o sodelavci so vam stalno segali v besedo o predpostavljeni vam ni dovolil povedati mnenja

172

22. Kdo vas je trpinčil na delovnem mestu? Prosim, navedite spol in položaj nadlegovalca na delovnem mestu. da, moški da, ženska


23. Katere posledice ste utrpeli kot žrtev trpinčenja (možno je obkrožiti več odgovorov)?

o brezvoljnost o pobitost o težave s koncentracijo o depresija o nespečnost o bolečine v želodcu o alergije o razbijanje srca o glavoboli o slabosti o drugo (žalost, jok, razočaranje, izčrpanje, strah, nočne more, tresenje,…)

24. Kako ste reagirali na trpinčenje na delovnem mestu (možno je obkrožiti več odgovorov)?

o nisem se zmenil/zmenila o s šalo o obrnil/obrnila sem se na sindikat o obrnil/obrnila sem se na nadrejene o obrnil/obrnila sem se na zdravnika/zdravnico o zaupal/zaupala sem se prijatelju/prijateljici, družini, sodelavcu/sodelavki o skušal/skušala sem se izogniti tej osebi o zagrozil/zagrozila sem mu/ji s pritožbo o trpinčenju sem se fizično oz. verbalno uprl/uprla o ničesar nisem storil/storila zaradi strahu pred posledicami

25. Ali se zavedate svojih pravic, ki jih imate v primeru trpinčenja na delovnem mestu?

o da o ne

26. Ali ste ob kršitvi že poiskali pravno oz. kakršnokoli drugo pomoč?

o da o ne

Najlepša hvala, da ste si vzeli čas za moj vprašalnik, nanj odgovorili in mi tako s svojimi izkušnjami pomagali pri oblikovanju magistrske naloge.

173

ŽIVLJENJEPIS

TRSTENJAK JASNA, roj. VIDMAR

Rojena: 10. 12. 1981 v Slovenj Gradcu

Osnovna šola: Borcev za severno mejo Maribor (1988–1996)

Gimnazija: II. gimnazija Maribor (1996–2000)

Dodiplomski študij: Pravna fakulteta Univerze v Mariboru, na kateri sem uspešno

zagovarjala diplomsko nalogo Ustavna pritožba in odločbe Ustavnega sodišča RS kot

formalni vir kazenskega procesnega prava (2000–2005)

Strokovni izpiti: Strokovni izpit iz upravnega postopka, Državni izpit iz javne uprave,

Pravniški državni izpit

V času dodiplomskega študija sem bila štipendistka Ministrstva za pravosodje, kjer

sem po končanem študiju opravljala pripravništvo. S pripravništvom sem nadaljevala

na Okrožnem sodišču v Mariboru, po opravljenem pravniškem državnem izpitu pa se

zaposlila na Okrajnem sodišču v Mariboru kot višja pravosodna svetovalka.

Documents

MAGISTRSKA NALOGA VARSTVO DOSTOJANSTVA DELAVCA IN … · 2018-08-24 · Sloveniji. S pomo čjo metode anketiranja sem poizkušala potrditi oziroma ovre či hipotezo, da so javni uslužbenci