MAGISTRSKA NALOGA · 2017. 10. 26. · Podpisani Darko Horvat rojen 2.7.1965, študent Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru, program Logistika sistemov, izjavljam, da je magistrsko

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA LOGISTIKO

MAGISTRSKA NALOGA

Darko Horvat

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA LOGISTIKO

Magistrska naloga

KOMPETENCE LOGISTIČNEGA KADRA V SLOVENSKI VOJSKI NA PRVI STOPNJI

VZDRŢEVANJA

Mentor: Kandidat:

izred. prof. dr. Iztok Podbregar Darko Horvat

Lektor:

Alenka Kobler, prof. in Tanja Sernec

Celje, junij, 2009

UNIVERSITY OF MARIBOR FACULTY OF LOGISTICS

A thesis submitted for the degree of Master of Science in System Logistics of University Degree

Programme

COMPETENCES OF LOGISTIC PERSONNEL SLOVENIAN ARMY AT FIRST

INSTANCE OF MAINTENANCE

by

Darko Horvat

Supervisor:

Assoc. Prof. M.Sc. Ph.D. Iztok Podbregar

Proofreader: Alenka Kobler, prof. and Tanja Sernec

Celje, June, 2009

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju izr. prof. dr. Iztoku Podbregar za pomoč in usmeritve pri izdelavi magistrske naloge. Hvala tudi sodelavcem za razumevanje in podporo, kakor tudi vsem pripadnikom Slovenske Vojske, ki so mi omogočili dostop do potrebnih informacij za izdelavo naloge. Hvala za pomoč tudi osebju Srednje poklicne in tehnični šole v Murski Soboti. Zahvaljujem se tudi lektoricama Alenki Kobler,prof. in Tanji Sernec, ki sta lektorirali mojo magistrsko nalogo.

IZJAVA O AVTORSTVU Podpisani Darko Horvat rojen 2.7.1965, študent Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru, program Logistika sistemov, izjavljam, da je magistrsko delo z naslovom Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrţevanja pri mentorju izr. prof. dr. Iztoku Podbregarju, avtorsko delo. V magistrskem delu so uporabljeni viri in literatura korektno navedeni: besedila niso uporabljena brez navedbe avtorjev. ___________________ (podpis študenta/ke) Celje, junij, 2009

Univerza v Mariboru – Fakulteta za logistiko Diplomsko delo magistrskega študijskega programa

Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja VI

POVZETEK Tema in problem magistrskega dela je preučevanje kompetenc logističnega kadra v Slovenski vojski. Danes so kompetence ključnega pomena tudi v Slovenski vojski, razvoj kadrov je vse pomembnejši, še posebno zato, ker se Slovenska vojska odziva na spremembe moderne druţbe. V nalogi sem se posvetil najprej definiranju kompetenc, nato pa še delitvi, ki jo povzemam po številnih avtorjih. V nadaljevanju sem prikazal potek in ravni vzdrţevanja materialno-tehničnih sredstev ter opredelil dva poklica, ki sta predmet preučevanja. Sledi analiza vojaškega in civilnega sistema izobraţevanj ter sistema pridobivanja kompetenc. V nadaljevanju sem ponudil kompetenčne modele za poklic – delovno mesto avtomehanik za kolesnike in avtoelektrikar. Na koncu sem v zaključku skušal na podlagi analize virov in pogovora s sodelavci na omenjenih dolţnostih ponuditi moţna izboljšanja in predvsem moje videnje problematike pridobivanja kompetenc omenjenega kadra ter predstaviti predloge in moţne rešitve v smislu ohranjanja in napredovanja kompetenc logističnega kadra v Slovenski vojski na prvi stopnji vzdrţevanja.

KLJUČNE BESEDE

kompetence,

Slovenska vojska,

logistični kader,

vzdrţevanje,

izobraţevanje.


Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja VII

ABSTRACT Theme of master's work and the problem is the study of competence in logistics personnel Slovenian Army (SA). Today, the competencies of crucial importance in the SA, human resources development is the substantial interest particularly since the SA responds to changes in modern society. The task I have consecrated the first defining competence, then the division, which incorporates by different authors. Here I show the structure and levels of maintenance material and technical resources identified two professions, which are the subject of examination. Followed by an analysis of military and civilian education system and the system of acquiring skills. Here I offer competencies models for the profession - a job for the mechanicals. In the end, I finally tried on the basis of an analysis of sources and talk with colleagues in the above duties to offer potential gains and, in particular the problem of my vision and skills referred to staff to present proposals and possible solutions in terms of conservation and promotion of logistics competencies in the Slovenian Armed Forces personnel at the first stage of maintenance.

KEYWORDS

Competencies,

Slovenian Army,

Logistics Personnel,

Maintenance,

Education,


Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja VIII

VSEBINA 1 UVOD ............................................................................................................. 11

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA .................................................................... 11 1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA ............................................................................ 13 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ........................................................... 15 1.4 METODE DELA ...................................................................................... 15

2 KOMPETENCE ................................................................................................... 17 2.1 KAJ SO KOMPETENCE ............................................................................... 17 2.2 DELITEV KOMPETENC ............................................................................... 20

2.2.1 DELITEV KOMPETENC PO RAVNEH: .................................................. 20 2.2.2 DELITEV KOMPETENC PO DIMENZIJAH: ............................................ 22 2.2.3 KOMPETENCE GLEDE NA OPAZNOST ............................................... 22 2.2.4 ZAHTEVANE IN DOSEŢENE KOMPETENCE ....................................... 23 2.2.5 TEMELJNE ALI RAZISKOVALNE KOMPETENCE ................................ 23

3 VZDRŢEVANJE SREDSTEV V SV ..................................................................... 25 3.1 SPLOŠNO O VZDRŢEVANJU V SV ............................................................. 27

3.1.1 VRSTE VZDRŢEVANJA MS NA PRVI STOPNJI ................................... 28 4 IZOBRAŢEVANJE KADROV ............................................................................... 30

4.1 IZOBRAŢEVANJE V SV ............................................................................... 30 4.1.1 MEHANIK ZA KOLESNIKE .................................................................... 32 4.1.2 AVTOELEKTRIKAR ............................................................................... 33

4.2 IZOBRAŢEVANJE NA CIVILNEM PODROČJU .......................................... 35 4.2.1 SREDNJE POKLICNO IZOBRAŢEVANJE ............................................. 35

4.3 IZVAJANJA OBVEZNE PRAKSE V SV ......................................................... 41 4.3.1 FINANČNE POSLEDICE ........................................................................ 41 4.3.2 OBVEZNA PRAKSA V SLOVENSKI VOJSKI LETA 2009 ..................... 42 4.3.3. LETNI RAZGOVOR ............................................................................... 43

4.4 PRIMERJAVA KOMPETENC ....................................................................... 45 ANALIZA REZULTATOV PROUČEVANJA ..................................................... 45

5 ZAKLJUČKI ......................................................................................................... 49 5.1 OCENA UČINKOV .................................................................................. 49 5.2 POGOJI ZA UVEDBO ............................................................................. 50 5.3 MOŢNOSTI NADALJNEGA RAZVOJA ................................................... 51 LITERATURA IN VIRI ......................................................................................... 52 INTERNETNI VIRI .............................................................................................. 55


Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja IX

KAZALO SLIK Slika 1: Sodobna delavnica SPTŠ M. Sobota (Tratnjek, 2004) ............................... 14 Slika 2: Sodobna učilnica SPTŠ, M. Sobota (Horvat, 2009) .................................... 15 Slika 3: Vojaško vozilo v mehanični delavnici (Horvat, 2009) .................................. 29 Slika 4: Mehanik za kolesnike ( vir: Horvat 2009) ................................................... 33 Slika 5: Avtoelektrikar (vir; Horvat 2009) ................................................................. 34

KAZALO TABEL

Tabela 1: Razvoj kompetenc, stran 14

Tabela 2: Razvoj kompetenc, stran 20

Tabela 3: Kompetence, stran 24

Tabela 4: Zniževanje vrednosti oziroma lastnosti sistema, stran 26

Tabela 5: Načrt usposabljanja, stran 31

Tabela 6: Delovno področje in ključna dela – mehanik, stran 32

Tabela 7: Delovno področje in ključna dela – avtoelektrika,r stran 34

Tabela 8: Modularni sistem izobraževanja, stran 34

Tabela 9: Modularni sistem izobraževanja, stran 36

Tabela 10: Pridobivanje kompetenc v sistemu poklicnega izobraževanja, stran 37

Tabela 11: Predmetnik šolanja avtoserviserja, stran 38

Tabela 12: Mesečno izplačilo za praktikanta, stran 42


Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja X

KRATICE IN AKRONIMI SV Slovenska Vojska PDRIU Poveljstvo za doktrino razvoj i usposabljanje MORS Ministrstvo za obrambo SPTŠ Srednja poklicna in tehnična šola SSKJ Slovar slovenskega knjiţnega jezika MS Materialna sredstva CPI Center (RS) za poklicno izobraţevanje BDM Bencinski in dieselski motorji ES električni sistemi SPS Skupna poglavja strojništva OUČV Odbor za upravljanje s človeškimi viri GŠSV Generalštab Slovenske Vojske ZJU Zakon o Javni Upravi OKO Operacije kriznega odzivanja NATO North Atlantic threty organisation SA Slovenian Army


Darko Horvat. Kompetence logističnega kadra v Slovenski Vojski na prvi stopnji vzdrževanja stran 11 od 55

1 UVOD »Kompetence, nekoč ţe uveljavljene, potem ţe skoraj pozabljene, so znova aktualne, vračajo se v podjetja/organizacije, pa tudi v izobraţevanje.« (Svetlik, 2005, stran 7) Zadnjih skoraj dvajset let se kompetence ponovno uveljavljajo v sodobni postindustrijski dobi. Nekoč so ţe bile razvite, vendar so v industrijski dobi nekako zamrle in človek je bil pojmovan le kot »nujno zlo«, ki skrbi za delovanje strojev. V predindustrijski dobi, v tako imenovanem mojstrsko-vajeniškem razmerju, je vajenec pridobival znanja in izkušnje od mojstra z delovno prakso. Danes so kompetence ključnega pomena in se razvijajo predvsem v nadgradnji faktografskega znanja (kaj in zakaj) v tehnično (kako) in socialno (kdo) znanje. Danes je znano, da je za uspešnost pri delu treba poznati osebnostne lastnosti človeka, njegove motive, poglede in še vrsto drugih dejavnikov. Šele ugotovitve o celotnem spletu bodo prinesle odgovor, ali je neka oseba prava za nas. Ta celotni splet so kompetence. Danes so kompetence ključnega pomena tudi v Slovenski vojski (SV), razvoj kadrov je vse pomembnejši, še posebno zato, ker se Slovenska vojska odziva na spremembe moderne druţbe. Tempo današnjega ţivljenja narekuje hitro odzivnost organizacij na dogajanje na trţišču, zato je nujno metodično lotiti se določanja in analiziranja kompetenc. Razvoj kompetenc v Slovenski vojski je vedno pomembnejša naloga in bi odgovorni s preučevanjem kompetenc kadrov v SV lahko bistveno pripomogli k odzivnosti organizacije, kakršna je SV. Določili bi lahko, katere so tiste kompetence, ki jih taka organizacija potrebuje, kje se pridobijo in katere so naloge organizacije, da se določijo bistvene kompetence.

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Tema in problem magistrskega dela je preučevanje kompetenc logističnega kadra v SV. Predvsem ţelim raziskati, ali sta mogoči povezava in relacija med ţe pridobljenimi kompetencami v sistemu izobraţevanja v srednješolskih ustanovah ter pri nadgrajevanju kompetenc s pridobljenimi znanji v izobraţevalnem sistemu SV in kako naj bi potekali. Izhajam iz stališča, da danes samo pridobljeno znanje ne zadošča več in da je treba svoja znanja stalno in sistematično nadgrajevati. Pri preučevanju te tematike sem ugotovil, da srednješolske ustanove nudijo širok spekter znanj za opravljanje poklica serviser, vendar dijaki ključne kompetence pridobijo šele ob delu v delavnicah pri delodajalcih. Tam namreč ne gre več zgolj za oceno, ampak za kvalitetno opravljeno delo in zadovoljstvo strank. Razmere v delavnicah od nekdanjih dijakov zahtevajo, da široko pridobljeno znanje uporabijo in poveţejo s pridobljenimi pristojnostmi delovnega mesta.



V SV pa od poklicnih vojakov na delovnih mestih avtomehanik za kolesnike in avtoelektrikar ţe pričakujemo splošno pridobljeno znanje ter ga skušamo stalno nadgrajevati v sistemu usposabljanja in izobraţevanja; program tega sistema verificira/potrdi Poveljstvo za doktrino, razvoj in usposabljanje (PDRIU), ki je najvišja strokovna ustanova v SV na tem področju. V Slovenski vojski se zavedamo, da na teh delovnih mestih ne razvijamo kompetenc na vseh področjih, ki jih pridobijo vojaki v civilnih šolah, zato njihove kompetence usmerjamo v specialistična znanja. Kot primer naj navedem, da mehanik za kolesnike v SV »skrbi« samo za pribliţno deset tipov motornih vozil. Specifičnost poklica, ki ga opravljamo, pa narekuje razvijanje zmoţnosti izvajanja določenih popravil pod pogoji, ki znatno odstopajo od skoraj idealnih v današnjih sodobno opremljenih delavnicah. V Slovenski vojski torej od vojakov na navedenih delovnih mestih ne razvijamo samo strokovnih znanj, temveč tudi ali predvsem druge kvalitete, kot so fizična pripravljenost, zmoţnost dela v skupini, delo pod stresnimi okoliščinami, delo na terenu, delo v tujini, ali če poenostavim, opravljanje nalog oziroma opravil v kriznih in celo vojnih razmerah. Nadalje bom poskušal predstaviti zamisel o moţnem in morebitnem povezovanju obeh sistemov izobraţevanja v določenih segmentih, predvsem na področju štipendiranja dijakov zaključnih letnikov in sklenitve delovnega razmerja z Ministrstvom za obrambo Republike Slovenije (MORS). Menim tudi, da so vojaki po štiridesetem letu starosti, ko po današnjih zakonih ţal ne morejo več opravljati nalog na vojaških dolţnostih, za delodajalca zelo zanimiv kader s prepotrebnimi kompetencami. Ta kader po dolgoletni vojaški sluţbi krasijo odlike, ki morajo postati in tudi postajajo v sodobnem času zaţelene vrline; te so lojalnost, poštenost, delovna disciplina in ne nazadnje seveda strokovnost. V SV pa od poklicnih vojakov na delovnih mestih avtomehanik za kolesnike in avtoelektrikar ţe pričakujemo splošno pridobljeno znanje ter ga skušamo stalno nadgrajevati v sistemu usposabljanja in izobraţevanja, katerega program verificira/potrdi Poveljstvo za doktrino, razvoj in usposabljanje (PDRIU), ki je najvišja strokovna ustanova v SV na tem področju. Zavedamo se v SV, da na teh delovnih mestih ne razvijamo kompetenc na vseh področij, ki jih pridobijo vojaki v civilnih šolah zato pa njihove kompetence usmerjamo v specialistična znanja. Kot primer naj navedem, da mehanik za kolesnike v SV »skrbi« samo za pribliţno deset tipov motornih vozil. Specifičnost poklica, ki ga opravljamo pa narekuje razvijanje zmoţnosti izvajanje določenih popravil pod pogoji, ki znatno odstopajo od skoraj idealnih, ki jih nudijo današnje sodobno opremljene delavnice. Torej v SV od vojakov na navedenih delovnih mestih ne razvijamo samo strokovna znanja temveč tudi ali predvsem druge kvalitete kot so: fizična pripravljenost, zmoţnost dela v skupini, delo pod stresnimi okoliščinami, delo na terenu, v tujini ali pa, če poenostavim, opravljanje nalog-opravil v kriznih in celo vojnih razmerah. Nadalje bom poskušal predstaviti zamisel o moţnem in morebitnem povezovanju obeh sistemov izobraţevanja v določenih segmentih. Predvsem na področju



štipendiranja dijakov zaključnih letnikov in sklenitev delovnega razmerja z Ministrstvom za obrambo republike Slovenije (MORS). Mnenja sem tudi, da so vojaki po štiridesetem letu starosti, ko po današnjih zakonih ţal ne morejo več opravljati nalog na vojaških dolţnostih, za delodajalca zelo zanimiv kader z prepotrebnimi kompetencami. Ta kader po dolgoletni vojaški sluţbi krasijo odlike, ki morajo postati in tudi postajajo v sodobnem času zaţelene vrline kot so: lojalnost, poštenost, delovna disciplina in nenazadnje seveda strokovnost.

1.2 PREDSTAVITEV OKOLJA Profila avtomehanik za kolesnike in avtoelektrikar na prvi stopnji vzdrţevanja v SV srečamo med drugim predvsem v motoriziranih1 bataljonih. Brigad2. SV Namreč, kot bomo v nadaljevanju videli pomeni prva stopnja vzdrţevanja izvajanje dokaj preprostih, ne preveč zahtevnih del, ki jih enote lahko izvajajo v stacionarnih in mirnih okoliščinah kakor tudi v skrajno teţkih in nevarnih nalogah. Kot nekdanji poveljnik poveljniško-logistične čete sem se pri svojem delu stalno srečeval s problematiko vzdrţevanja materialno tehničnih sistemov. Tako okoliščine in sam proces izvajanja nalog poznam, je pa res, da danes s pomočjo proučevanja kompetenc in kompetenčnih modelov zadevo bolje razumem in upam, da bo to delo pripomoglo sedanjim in bodočim poveljnikom pri razumevanju celovitosti problematike vzdrţevanja, izbora kadra i kaj lahko od tega kadra pričakujejo in kaj lahko še nadgradijo. V kolikor pogledamo še pobliţe se ta kader nahaja v četah motoriziranih bataljonov, ki so predvsem namenjene za logistično podporo delovanja manevrskih čet oziroma delov bataljonov, ki izvajajo bojna delovanja. Glede na velikost in številčnost SV je tega specialističnega kadra malo in je toliko pomembnejši izbor oziroma definiranje kompetenc, ki jih pripadniki morajo imeti. Poveljniki morajo kadre pripraviti in usposobiti za delovanje v skrajno nevarnih in teţkih situacijah. Drugo okolje s katerim sem se srečal pri izdelavi naloge je Srednja poklicna šola v Murski Soboti. Sistem izobraţevanja je odlično zastavljen (tudi s pomočjo tradicije in izkušenj) in usmerjen k pridobivanju temeljnih ali generičnih kompetenc. Okolje v katerem se ta kader oblikuje je logično usmerjen v vzgojno izobraţevalni sistem, kar pomeni, da poleg tega, da dijaki pridobivajo znanja s področja stroke šole poudarjajo še socialne vrline dijakov in jim na ta način omogočajo laţje vključevanje v sodobno druţbo.

1 Motorizirane enote so vojaške pehotne enote, ki so izurjene za pehotno bojevanje in opremljene z transportnimi vozili ali z lahkimi oklepnimi transporterji za hitrejše premikanje do in na bojišču. Vir: http://www.wikipedia.org/ (02.02.2009)

2 Brigada (angleško in nemško Brigade) je stalna pehotna vojaška formacija. Brigada je sestavljena iz 3-6 bataljonov in ji poveljuje brigadir oz. brigadni general. Ima med 3.000 do 7.000 vojakov. Vir: http://www.wikipedia.org/ (02.02.2009)

http://sl.wikipedia.org/wiki/Voja%C5%A1tvo

http://sl.wikipedia.org/wiki/Pehota

http://sl.wikipedia.org/wiki/Voja%C5%A1ke_formacije

http://sl.wikipedia.org/w/index.php?title=Pehotno_bojevanje&action=edit&redlink=1

http://sl.wikipedia.org/wiki/Bojevanje

http://sl.wikipedia.org/w/index.php?title=Transportna_vozila&action=edit&redlink=1

http://sl.wikipedia.org/wiki/Oklepni_transporter

http://sl.wikipedia.org/wiki/Boji%C5%A1%C4%8De

http://sl.wikipedia.org/wiki/Angle%C5%A1%C4%8Dina

http://sl.wikipedia.org/wiki/Nem%C5%A1%C4%8Dina

http://sl.wikipedia.org/wiki/Bataljon

http://sl.wikipedia.org/wiki/Brigadir

http://sl.wikipedia.org/wiki/Brigadni_general

http://sl.wikipedia.org/wiki/Vojak



Torej se v šolah se izobraţuje kader mladostniških let, kader, ki še šele pripravlja prevzeti določene odgovornosti, ki so povsod in ne samo v vojskah realnost ali nuja. Torej na videz dva popolnoma različna sistema ali bolje rečeno celo nasprotujoča sistema izobraţevanja sta moj predmet iskanja skupnih in stičnih točk tega dela.

vod za tehnično vzdrţevanje

oddelek oddelek oddelek

za vzdrţevanje oroţja za vzdrţevanje KIS

3 za vzdrţevanje

motornih vozil

Tabela 1: Shematski prikaz voda za vzdrževanje (vir; Horvat, 2009)

V modro obarvanem polju so profili poklicev in vojaških dolţnosti, ki bodo obravnavani v tem delu.

Slika 1: Sodobna delavnica SPTŠ M. Sobota (Tratnjek, 2004)

3 Okrajšava za komunikacijsko informacijske sisteme



Slika 2: Sodobna učilnica SPTŠ, M. Sobota (Horvat, 2009)

1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Izhajal bom iz predpostavke, da je povezovanje vojaške in civilne sfere izobraţevanja na področju doseganja kompetenc mogoče in potrebno za doseganje bolj kompetenčnega kadra v SV in civilni sferi. Raziskavo bomo omejili na naslednja področja:

kompetence in delitev kompetenc, kompetenčne modele,

izobraţevanje in pridobivanje kompetenc v Slovenski vojski,

izobraţevanje v civilnem šolstvu,

vzdrţevanje materialno-tehničnih sredstev v Slovenski vojski,

moţnost štipendiranja,

moţnost ponovne zaposlitve vojakov v civilnem sektorju.

Moţne omejitve raziskave bodo uporaba virov, ki niso namenjeni širši javnosti, omejena dostopnost do učnih programov Poveljstva za doktrino, razvoj, izobraţevanje in usposabljanje (PDRIU) ter dostop do učnih programov poklicnih šol. V nalogi bom preučeval dva poklica,to sta:

– mehanik za kolesnike in – avtoelektrikar.

1.4 METODE DELA Pri izdelavi naloge so bile uporabljene naslednje metode:

zbiranje virov, analiza in interpretacija primarnih in sekundarnih virov, opisna (deskriptivna) metoda,



študij literature, opazovanje z neposredno udeleţbo, sekundarne analize (pregled obstoječih virov o izbrani tematiki, analiza

dokumentov in učnih programov), študija primerov (konkretnih primerov), pogovor s pripadniki SV.



2 KOMPETENCE V tuji strokovni literaturi je o kompetencah ţe veliko napisanega in nekaj vidnih slovenskih avtorjev (ki jih bom navedel v nadaljevanju) je vloţilo veliko truda in strokovnega dela, da imamo tovrstno literaturo na razpolago tudi v slovenskem jeziku. Res pa je, da še nimamo večjega, zaokroţenega dela, ampak le številne članke v strokovnih publikacijah.

Pri preučevanju sem tako dobil (morda napačen) vtis, da se s tovrstno tematiko ukvarja le manjše število avtorjev, ki se medsebojno dopolnjujejo in navajajo. Vendar je problematika kompetenc in vsebin, povezanih s kompetencami, tako zanimiva in v današnjem času tako potrebna, da bi bilo pričakovati objavo dela, ki bo povezal slovensko znanje in raziskave na tem področju ter pripomogel vsem, ki poznavanje kompetenc in kompetenčnih modelov pri svojem delu potrebujemo.

Splošno sprejete definicije kompetenc ni, prav tako ni enotne delitve kompetenc (Ţezlina, 2006, stran 1). Ne glede na to, katero delitev ali definicijo uporabljamo, pa je pomembno, da se v praksi ukvarjamo z bistvom pojma "biti kompetenten" (izpolniti zahteve dela) in ne toliko z vprašanjem "imeti kompetenco" (imeti potrebne osebnostne značilnosti za kompetenčno delo). Ena od mnogih definicij kompetenc pravi, da »gre za zmoţnost (kapaciteto) osebe, da demonstrira (prikaţe) izvajanje neke naloge ali delovne operacije v skladu z določenim standardom« (Ţezlina, 2006, stran 1). Z drugimi besedami, kompetence vključujejo specifična znanja, veščine, sposobnosti, osebnostne značilnosti in motiviranost posameznika.

2.1 KAJ SO KOMPETENCE Kompetenca je v Slovarju slovenskega knjiţnega jezika (SSKJ, 2003, stran 419) definirana kot »obseg, mera odločanja, določena navadno z zakonom; pristojnost, pooblastilo«; kompetenten kot »nanašajoč se na kompetenco; pristojen, pooblaščen; ki temeljito pozna, obvlada določeno področje; usposobljen, poklican«; in kompetentnost kot »lastnost, značilnost kompetenčnega«. Velika večina ljudi razume kompetence kot pristojnosti oziroma pooblastila ali odgovornost posameznika. Vendar so kompetence veliko več kot le pristojnosti in sposobnosti. V literaturi tujih in domačih avtorjev tako najdemo številne definicije pojma kompetence. Kompetence so sposobnosti uporabe znanja in druge zmoţnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito ter v skladu s standardi delovne uspešnosti izpolni določeno nalogo, opravi neko delo, uresniči cilje ali odigra vlogo v poslovnem procesu. Kompetence obsegajo znanja, veščine, spretnosti, osebnostne in vedenjske značilnosti, prepričanja, motive, vrednote, samopodobo in podobno; so vedenjski zapisi vlog, ki jih ljudje imajo v delovnih procesih.(vir: Gruban, 2003).



Številni tuji in domači avtorji so podali svoje definicije kompetenc. Nekaj jih bom predstavil v nadaljevanju. Bratton in Gold (2003) pravita, da so kompetence lastnosti posameznika, ki se pokaţejo kot učinkovitost opravljanja dela, ko vzamemo v zakup vse organizacijske okoliščine. Avtorja sta se ukvarjala predvsem s kompetencami, ki so postavile pomembne finančne druţbe v Veliki Britaniji. Tako sta se osredotočila na samokontrolo, samorazvoj, osebno organiziranost, pozitiven pristop do dela, učinkovitost, sistematično razmišljanje, pozornost na detajle, sodelovanje z drugimi, vodenje in kreativnost. Posvetila sta se torej predvsem osebnostnim lastnostim posameznika, ki so potrebne za opravljanje uradniških delovnih poklicev in nalog, nekoliko manj pozornosti pa sta posvetila znanju kot eni poglavitnih kompetenc. Nekateri avtorji, med njimi Dessler, Coll in Sutherland (2003, stran 352), so nadgradili Brattona in Golda in definirajo kompetence kot posameznikove sposobnosti, znanje in obnašanje, ki so skupaj bistvenega pomena za uspeh posameznika, tako pri njegovem delu kot pri delu celotne organizacije. Imenovana avtorja sta se v tem delu posvetila predvsem kompetencam posameznikov, poznamo pa tudi ključne kompetence organizacij. Ključna organizacijska kompetenca je splet sposobnosti organizacije ter njene tehnologije. Po mnenju Prahalada in Hamela gre za seštevek kolektivnega učenja posameznika in posameznih organizacijskih enot (Prahalad, Hamel, 1994). Za opredelitev ključne kompetence je treba izpolniti naslednja merila: ustvariti vrednost za kupca, omogočiti diferenciacijo med tekmeci in omogočiti razširitev dejavnosti. Šele ko so merila izdelana, lahko govorimo o ključnih kompetencah organizacije. Nekateri avtorji (Bohlander in Snell, 2004, stran 3) nadgrajujejo Prahalada in Hamela in ocenjujejo, da so ključne kompetence povezane predvsem z integriranim znanjem v organizaciji; znanje to organizacijo razlikuje od konkurence in predstavlja vrednost za potrošnike. Več avtorjev je skupaj dognalo, da je v večini organizacij danes ključna kompetenca sposobnost spreminjanja oziroma prilagajanja, in sicer tako organizacije kot tudi njenih zaposlenih, saj le organizacije, ki so fleksibilne, lahko preţivijo v trdem konkurenčnem boju. Med mnogimi definicijami kompetenc bi rad izpostavil še definicijo, ki sta jo podala Lundvall in Johnson . Avtorja razlikujeta med štirimi tipi znanja, pomembnega za gospodarstvo, temelječe na znanju, in sicer: vedeti, kaj (know-what), vedeti, zakaj (know-why), vedeti, kako (know-how), in vedeti, kdo (know-who). »Vedeti, kaj« se nanaša na dejansko izraţeno znanje, ki je lahko prenosljivo. »Vedeti, zakaj« se nanaša na znanost in njen vpliv na človeštvo. »Vedeti, kako« je sposobnost izvajati določene naloge. »Vedeti, kdo« pa dejansko zdruţuje našteta znanja in se nanaša na znanje, katere osebe posedujejo potreben »Vedeti kaj«, Vedeti, »zakaj« in »vedeti kako«. Avtorja govorita tudi o »vidnem« in »skritem« znanju (Lundvall in Johnson (Eurydice, 2002, stran 12). Vidno znanje se da izraziti z jezikom ali simboli in je tako izraţeno ali shranjeno.



Za skrito znanje je značilno ravno nasprotno, in sicer je povezano z njegovim nosilcem. Le v primeru, da se nosilci skritega znanja zavedajo le-tega in so ga pripravljeni deliti z ostalimi, bo to znanje postalo eksplicitno. V slovenski literaturi nikakor ne moremo mimo enega naših najvidnejših strokovnjakov na področju kompetenc.

Svetlik pod pojmom kompetenc sprejema definicijo, ki jo je podala Perrenoudijeva (1997) in pravi, da gre pri kompetencah za zmoţnosti posameznika, da aktivira, uporabi in poveţe pridobljeno znanje v kompleksnih, raznovrstnih in nepredvidljivih situacijah. Skupaj s Kohontom sta definirala, da so kompetence skupek sposobnosti in zmoţnosti posameznika, ki so potrebne, da lahko nekdo v organizaciji uspešno in učinkovito opravi določeno delo, nalogo ali vlogo. Kohont je definiranje kompetenc utemeljil na svojih spoznanjih iz psihologije in kot definicijo kompetenc prepoznava: znanje, sposobnosti, veščine, osebne lastnosti, vedenjske oblike, vrednote in motivacijo. Kompetence obsegajo znanja, izkušnje, lastnosti, motive, samopodobo, poteze in značilnosti posameznika, vedenja, spretnosti ter veščine. Zanimiva je avtorjeva razlaga v delu, ko govori o ključnih in specifičnih kompetencah. Če povzamemo, da so ključne kompetence zbirka znanj, sposobnosti in veščin, ki so pomembne, da lahko vsak posameznik uspešno eksistira v širšem druţbenem okolju in vanj tudi prispeva, velja za delovno specifične kompetence posameznika, da so le-te vezane na neke naloge in ne na eksistiranje v druţbi. (Kohont, 2005, stran 59) Tako Kohont poudarja, da delovno specifične kompetence nikakor ne morejo nadomestiti ključnih kompetenc, ki omogočajo posamezniku uspeh v druţbi. Slovenska avtorja Musek in Pečjak (2001, stran 203) sta se med drugim ukvarjal tudi s kompetencami posameznika in kot take opredelila osebne lastnosti. Tako definirata osebne značilnosti, ki so trajne in po katerih se posamezniki med seboj razlikujejo. Pri vsakem posamezniku se te lastnosti zdruţujejo v značilen vzorec, ki je enkraten in neponovljiv, torej v njegovo osebnost. Na podlagi teh definicij kompetenc lahko nekako zaključimo, da je pri razumevanju kompetenc treba ločiti med: - nalogami delovnega mesta, ki jih mora posameznik kompetentno izvrševati in - značilnostmi posameznika, ki mu to kompetentnost omogočajo.

Kompetence tako pomenijo celoto vedenjskih vzorcev, ki jih mora posameznik obvladati, da lahko svoje delo opravlja uspešno in učinkovito (vir, Podbregar, predavanje v Poljčah, 2008). In vendar so kompetence nekaj znanega in ţe v davnih časih so jih ljudje cenili, se trudili, da jih pridobijo in nadgrajujejo, kar lepo predstavlja naslednja slika.



predindustrijska doba

mojstrski sistem je temeljil

na kompetencah;

razvoj vajenca preko

pridobivanja

kompetenc v mojstra

Tayloristični modell

delitve dela:

•specializacija

•standardizacija

•koncentracija

•centralizacija

gre za poenostavitev

dela, hitro priučitev,

in visoko stopnjo

zamenljivosti delavca

industrijska doba

1930

postindustrijska doba

1990

Manufakture

obstoj

industrijski

obrati

rast

postindustrijski

obrati

razvoj

omejene vire je treba dobro

izkoristiti; faktografsko znanje

(kaj in zakaj) je treba nadgraditi

s kompetencami – povečan je

pomen tehničnega (kako) in

socialnega (kdo) znanja.

Pra-kompetence Ne-kompetence Kompetence

Tabela 2: razvoj kompetenc (vir: Podbregar, predavanje Poljče, 2008)

2.2 DELITEV KOMPETENC

S teţavami delitve kompetenc so se srečali in ukvarjali vsi avtorji, ki so raziskovali to področje. Zato je posledično prišlo do številih delitev kompetenc, saj so različni avtorji delili kompetence z različnih vidikov in v različnih obdobjih. Je pa v zadnjih letih le prišlo do delitve, ki jo povzemajo in nadgrajujejo pomembnejši-sodobni avtorji, zato jo povzemam tudi sam. Lahko ji rečemo temeljna ali osnovna, nikakor pa ne trdim, da je odločilna, bistvena in edino pravilna. Kompetence se delijo z vidika oblikovanja kompetenčnega modela, ki nato posamezniku in organizaciji pomaga do rezultata, da se prave ljudi postavi na pravo mestu ob pravem času. V nadaljevanju si oglejmo delitev kompetenc: 2.2.1 DELITEV KOMPETENC PO RAVNEH: Temeljne ali ključne kompetence

Ključne kompetence so tiste kompetence, ki so vsem skupne, ne glede na spol, raso, druţbeni razred, kulturni izvor, druţinske okoliščine ali materin jezik. To so: bralna pismenost oziroma sposobnost razumevanja, uporaba in refleksija pisanega besedila, ki jo potrebuje posameznik, da bo lahko uresničeval svoje cilje, razvijal svoje znanje in potenciale za uspešno sodelovanje v druţbi; matematična pismenost, ki jo razumemo kot sposobnost identificiranja, razumevanja in uporabe



matematike, prav tako pa tudi sposobnost utemeljenega presojanja o vlogi matematike v posameznikovem sedanjem in prihodnjem zasebnem ţivljenju, poklicnem delu in druţbenih aktivnostih; jezikovna pismenost, ki povezuje moţnosti za zaposlitev in nadaljnje izobraţevanje (Plevnik, 2003, stran 1–2).

Torej temeljne ali ključne kompetence predstavljajo ključne kvalifikacije, kot so znanje, spretnosti, sposobnosti, ki so uporabljene v različnih delovnih razmerah, v različnih poklicih, na različnih poklicnih področjih in v različnih ţivljenjskih poloţajih. Tako omogočajo delovno mobilnost in socialno vključenost, zato naj bi na različnih ravneh zahtevnosti predstavljale jedro vsake, tudi poklicne izobrazbe. Na kratko so torej temelje ali ključne kompetence enote vedenja, ki ga posamezniki uporabljajo pri delu, vendar niso povezane z uspešnostjo pri njem. So minimalen pogoj, ki posamezniku omogoča opravljanje katerega koli dela. Vendar so brez vrednosti, če posameznik ne razvije specifičnih kompetenc, s katerimi lahko uspešno reši specifične probleme. Generične kompetence Mednje uvrščamo komuniciranje, reševanje problemov, logično mišljenje, vodenje, kreativnost, motivacija, timsko delo in sposobnost učenja. ta sposobnost je v zadnjem času vse bolj pomembna pri vseţivljenjskem učenju. Generične kompetence so osnovni pogoj za delovanje organizacije (Plevnik, 2003, stran 2). Robotham in Jubb (vir: Pezdirc, 2005, stran 38) kot temeljne kompetence označujeta vedenje, ki ga posamezniki uporabljajo pri delu, vendar so to kompetence, ki niso povezane z veliko uspešnostjo pri samem delu. Lahko bi rekli, da so skupne za podobna opravila ali skupine delovnih mest in opisujejo kompetence oseb na določenem delovnem področju, na primer kompetence vodij so komunikativnost, inovativnost, logično sklepanje (Podbregar, predavanje v Poljčah, 2008).

Organizacijsko specifične kompetence

Organizacijsko specifične kompetence so kompetence, ki izhajajo iz strategije, poslanstva, kulture in vrednot organizacije. Teţko jih je posnemati, saj se od organizacije do organizacije razlikujejo. Zaposleni, katerih kompetence so skladne z organizacijsko specifičnimi kompetencami organizacije, lahko veliko bolje delujejo in napredujejo v organizaciji, kot tisti, katerih kompetence se ne skladajo z omenjenimi kompetencami organizacije.

Po Svetlikovem mnenju se priloţnost za podjetja kaţe v tem, da podjetje pridobi ljudi s ključnimi in generičnimi kompetencami, nato pa pri njih razvije še organizacijsko in delovno specifične kompetence. Šele z razvojem zadnjih dveh skupin postanejo kompetence tudi konkurenčna prednost podjetja (Turk, 2003). Tako lahko posameznik svoj način delovanja prilagaja in usmerja določeni organizacijski kulturi, ne glede na to, katero vlogo ima v organizaciji.

Delovno specifične kompetence

Delovno specifične kompetence so kompetence, ki so potrebne, da lahko nekdo opravlja delo, vezane so izključno na področje dela oziroma na delovno mesto.



Delovno specifične kompetence niso prenosljive med funkcijami (v organizaciji) in ne pripomorejo k uspehu pri opravljanju drugih vlog ali nalog v organizaciji (Kohont, 2005, stran 39). 2.2.2 DELITEV KOMPETENC PO DIMENZIJAH: Pričakovane kompetence

Pričakovane kompetence so kompetence, ki jih od posameznika pričakuje druţba (ključne kompetence), ali kompetence, ki jih za uspešno izpolnjevanje vlog in opravljanje nalog od posameznikov pričakuje organizacija (organizacijske ali delovno specifične kompetence; Pezdirc, 2005, stran 41–42). Dejanske kompetence Dejanske kompetence so kompetence, ki jih posameznik ima in mu omogočajo uspešno delovanje v druţbi in v organizaciji, kjer je zaposlen (lahko jih opišemo in merimo). V organizacijah so pomembne, prav tako tudi v SV, primerne so za določanje kompetenčnega modela. Potencialne kompetence Potencialne kompetence pa so tiste, ki jih posameznik lahko ob svojih dispozicijah razvije (lahko napovemo moţnost njihovega razvoja, so pa zato bolj neoprijemljive). Sodelavca je treba stalno spremljati in ga sproti usmerjati proti zaţelenemu cilju. Zahtevajo veliko angaţiranja na obeh straneh, dajejo pa lahko dobre rezultate. Sodelovati morata obe strani, zaţeleno je tudi mentorstvo. Stopnjevalne ali razlikovalne kompetence Stopnjevalne/razlikovalne kompetence so opisi ravni kompetentnosti posameznika v določeni organizaciji. Raven kompetentnosti omogoča organizaciji razlikovanje med posamezniki in je različno uporabna v sistemu upravljanja s človeškimi viri, hkrati pa posamezniku daje povratne informacije o njegovi kompetentnosti. Opisane kompetence Opisane kompetence zajemajo ubesedeno opredelitev kompetenc v okviru organizacijske kulture, torej vrednost in standardov opravljanja dela v organizaciji. Z drugimi besedami, kaţejo sliko, ki jo ima o določeni kompetenci organizacija oziroma njeni zaposleni.

2.2.3 KOMPETENCE GLEDE NA OPAZNOST Vidne ali opazne

To so kompetence, ki označujejo znanja, veščine in spretnosti, ki jih opazimo pri sodelavcih, ko opravljajo dela in naloge. Pridobijo se z usposabljanji, njihovo ţeleno ali potrebno raven pa se doseţe z vztrajnim delom in ponavljanjem postopkov – tj. treningom.



Nevidne ali skrite

Kompetence, ki jih pri posameznikih moramo šele odkriti in razvijati, imenujemo nevidne ali skrite kompetence. Za SV kot organizacijo, ki ceni in poveličuje pozitivne lastnosti posameznika ter druţbe sploh, so zelo pomembne. Skratka, so zaţelene, zato je treba posameznika usmerjati v pozitivno vedenje, sprejemanje pozitivnih vrednot druţbe in na teh temeljih udejanjiti pričakovanja posameznika in organizacije. 2.2.4 ZAHTEVANE IN DOSEŢENE KOMPETENCE Tovrstne kompetence so določene s kompetenčnim modelom in predstavljajo ţeleno stanje razvitosti kompetenc pri posamezniku. Doseţene kompetence pa so tudi tiste, ki jih je posameznik dosegel. Z merjenjem neskladij med zahtevanimi in doseţenimi kompetencami spremljamo razvoj posameznika. Orodje, ki nam je v pomoč pri ocenjevanju doseţenih kompetenc, je letni pogovor s sodelavcem, o čigar pomenu bom spregovoril še v nadaljevanju naloge.

2.2.5 TEMELJNE ALI RAZISKOVALNE KOMPETENCE Temeljne oziroma bazične kompetence opisujejo bistvene karakteristike (običajno znanje in osnovne veščine), ki predstavljajo nujni in minimalni standard za delovno uspešnost in ne ločujejo najboljših od povprečnih. Tako so samo osnova za razvoj posameznika in točka, na kateri lahko pričnemo usmerjati delovno področje, na katerem ţelimo razvijati kompetence.

Razlikovalne kompetence so tiste, ki ločujejo zaposlene na nadpovprečno, povprečno in podpovprečno uspešne. Razlikovalne kompetence definirajo vedenjske razlike med povprečnimi in zelo uspešnimi izvajalci (Gruban, Kohont, 2005, stran 1–46). Pravočasno odkrite razlike med posamezniki so primerna orientacija za iskanje najboljših sodelavcev in spodbujanje njihovega razvoja. So tudi točka osredotočenja, s katerimi zaznamo manj primerne osebe. Tako se lahko z njimi ustrezno ukvarjamo in poskušamo razviti vrednote, s katerimi si bodo posamezniki pomagali zmanjšati razlike v uspešnosti. Delitev kompetenc lahko strnemo, kot je prikazano v naslednji tabeli:



KOMPETENCE

Posameznik Organizacije

Ključne/temeljne(key/treshold) generične Ključne (key/treshold)

Delovne specifične Generične

Organizacijsko specifične Organizacijsko specifične

Managerske

Dimenzije4 Sestavine5

Pričakovane Znanje

Dejanske Osebnostne lastnosti

Stopnjevalne (razlikovalne) Sposobnosti

Opisane Motivi

Samopodoba

Vrednote

Tabela 3: Kompetence (vir: Kohont, 2005, stran 46)

S pomočjo te tabele lahko izluščim kompetence posameznika tudi v organizaciji, kot je SV. Preden pa preidemo na primerjave in določanje kompetenc ter modela kompetenc, ţelim opisati še vzdrţevanje materialnih sredstev v SV ter sistem izobraţevanja v SV in na civilnem področju. To nam bo pomagalo spoznati delovne procese, ki jih opravljajo pripadniki SV na delovnih mestih vzdrţevanja materialno-tehničnih sredstev.

4 V publikaciji Key Competences

5 Kompetenc posameznika



3 VZDRŢEVANJE SREDSTEV V SV Uvajanje novih tehnologij na področju razvoja motornih vozil, elektromehanike, elektronike in ostalih tehničnih področij v Slovensko vojsko ter mehanizacija in motorizacija vojske zahteva tudi njihovo organizirano in sistematično vzdrţevanje.. Čeprav je osnovno znanje podedovano iz starejših sistemov, so potrebe po tovrstnem znanju velike, saj temelji moderno vojskovanje na drugačnih doktrinah kot prejšnji sistem. Zato je vzdrţevanje sredstev še v razvoju in je razumljivo, da v mnogih formacijah SV pristop k vzdrţevanju ne ustreza ciljem in namenu. Torej bo treba osvojiti več znanj in jih nadgraditi z novejšimi izkušnjami, saj je pravilen in dosleden pristop k vzdrţevanju eden ključnih dejavnikov za učinkovito podaljševanje funkcionalnosti delovnega sredstva. Ker je vzdrţevanje sredstev v vojaških organizacijah kompleksno, predvsem v borbenih pogojih, ki zahtevajo od določenih strokovnih sluţb in enot vojaških formacij visoko raven organizacije ter obvladovanje nastale situacije, obstajajo utemeljeni razlogi, da se s tovrstno dejavnostjo veliko ukvarjamo in ji posvečamo vso pozornost. Naštejmo le nekaj pomembnih razlogov, na katere smo v SV še posebej pozorni. Načelo ekonomičnosti je vodilo pri vzdrţevanju tehničnih sredstev, čeprav v določenih primerih tega ni mogoče zagotoviti. Tak primer so borbeni pogoji, kjer velikokrat obvelja načelo »vaţno je, da sredstvo deluje« (predvsem na prvih bojnih linijah), ob tem pa moramo pozabiti na porabljena finančna sredstva. Čas, v katerem sev borbenih pogojih popravi neko sredstvo , je mnogokrat krajši od tistega, ki bi ga porabili v miru. To velja predvsem za tista tehnična sredstva, ki so v prvih borbenih linijah. Za vzdrţevalno dejavnost v posamezni vojaški organizaciji (formaciji) je pomembna izurjenost in usposobljenost neposrednega uporabnika, da se neko sredstvo hitreje in uspešno vrne na poloţaje za nadaljnjo delovanje oziroma uporabo. Tako se izognemo veliki izgubi časa zaradi dostave določenega sredstva v delavnico in nazaj na poloţaje ali v enoto.

Da bi bila učinkovitost vzdrţevanja čim večja, je zelo pomembna pravilna priprava vzdrţevalnih del. V sistemu vzdrţevanja je to člen, ki najbolj vpliva na usklajeno delovanje vseh udeleţencev in uporabnikov vzdrţevanja. Cilj dobro organiziranega vzdrţevanja je, da vzdrţevalec čim več časa dela na svojem strokovnem področju in da je čim bolj razbremenjen indirektnega dela, kot je iskanje rezervnega dela v skladišču, iskanje orodja, čakanje navodil ipd. Klasična organizacijska struktura temelji na treh osnovnih funkcijah. Te so: konstrukcijska priprava vzdrţevanja, tehnološka priprava vzdrţevanja in operativna priprava vzdrţevanja. Tok informacij gre praviloma od konstrukcijske preko tehnološke do operativne priprave vzdrţevalnih del. Glavna naloga tehnološke priprave je predvsem izdelava tehnološke dokumentacije, ki je osnova za organizirano izvrševanje vzdrţevalnih del.



Vzdrţevanje je bistveni element bojne pripravljenosti za izvajanje nalog v miru in vojni. Z vztrajnim, usklajenim in strokovnim pristopom lahko bistveno podaljšamo »ţivljenjsko dobo« sredstva, kar je razvidno iz naslednje tabele.

Tabela 4: Zniževanje vrednosti oz. lastnosti sistema (Marolt 1990)

Predstavljena krivulja ima obliko ţage, kjer vrh posamezne konice predstavlja povečanje vrednosti oziroma izboljšanje lastnosti tehničnega sistema po izvedenem vzdrţevalnem posegu. Iz slike je razvidno, da vrednost oziroma lastnosti tehničnega sistema sčasoma pada, po vzdrţevanju pa se vrednost poveča oziroma se lastnosti tehničnega sistema izboljšajo. Ugotovimo lahko, da kljub vzdrţevalnim delom vrednost tehničnega sistema pada in se njegove lastnosti slabšajo, vendar je ta proces mnogo počasnejši. Če redno spremljamo ekonomičnost, izurjenost in usposobljenost, nam bo hitro jasno, katere so potrebne kompetence za opravljanje dveh ţe omenjenih poklicev, ki so predmet preučevanja.



3.1 SPLOŠNO O VZDRŢEVANJU V SV Skoraj vsa MS, ki jih uporablja SV, so konstruirana tako, da so uporabna le določen čas, torej imajo omejeno ţivljenjsko dobo. In čeravno je vzdrţevanje MS staro kot organizirane vojaške formacije6, je v naši specifični organizaciji vedno bolj pomembna, še posebej med recesijo. Zaradi avtomatizirane in draţje proizvodne opreme se povečuje deleţ fiksnih stroškov na račun variabilnih stroškov proizvodnje. Okvare delovnih strojev lahko povzročijo dolgotrajne zastoje, velik izpad proizvodnje in dohodka, s tem pa neugodne posledice tudi v taki organizaciji, kot so oboroţene sile. Torej se MS vzdrţujejo z namenom, da se načrtno in organizirano izvajajo preventivni postopki in opravila ter ugotovijo in odpravijo njihove pomanjkljivosti in napake. To delo opravljajo formacijske enote za tehnično vzdrţevanje MS ob sodelovanju uporabnikov. V SV vzdrţevanje delimo na posamezne stopnje, ki so odvisne od namena formacijske strukture vojaške organizacije.. Prva stopnja ali preventivno vzdrţevanje Ta stopnja se izvaja v niţjih taktičnih formacijskih enotah in obsega:

preglede,

servisiranje oziroma lahka popravila in

kratkotrajno konzervacijo in dekonzervacijo. To stopnjo si bomo pogledali v nadaljevanju. Druga stopnja ali tehnično vzdrţevanje oziroma srednja popravila MS S sistematski posegi na MS zagotavljamo tehnično brezhibnost in predpisane karakteristike MS do naslednjega popravila oziroma generalne obnove. Srednja popravila obsegajo postopke in vzdrţevalna dela, predvidena s tehnologijo in tehnično dokumentacijo za posamezno MS. Izvede se, ko preteče predpisana doba uporabe. Srednja popravila predstavljajo operativno raven vzdrţevanja MS. Srednja popravila obsegajo:

srednja popravila MS, ki so v pristojnosti druge stopnje vzdrţevanja;

zamenjavo delov, modulov in sklopov, ki so v pristojnosti druge stopnje vzdrţevanja;

srednja popravila sklopov in modulov, ki so v pristojnosti druge stopnje vzdrţevanja;

obnovo delov, ki so v pristojnosti druge stopnje vzdrţevanja. Srednja popravila izvajajo delavnice druge stopnje vzdrţevanja v okviru lastnih zmogljivosti ali zunanji (pogodbeni) izvajalci. Tretja stopnja oziroma generalna obnova MS ali tehnično vzdrţevanje

6 Formacija je seznam funkcionalnih in kadrovskih dolžnosti, pogojev za njihovo opravljanje ter potrebnih materialnih sredstev in opreme za vojaško poveljstvo, enoto ali zavod v stalni, mirnodobni in vojni sestavi ter njena kadrovska in materialna popolnitev (ZObr, 5, 12).



Namen, da se na MS izvedejo sistematski posegi, s katerimi se zagotovi tehnična brezhibnost in predpisana karakteristika MS do naslednje generalne obnove. Je najvišja stopnja obnove ali regeneracija celotnega MS v SV. Generalna obnova MS obsega:

generalno obnovo MS,

generalno obnovo sklopov in modulov,

generalno obnovo sestavnih delov,

proizvodnjo nadomestnih delov in namenskega orodja. 3.1.1 VRSTE VZDRŢEVANJA MS NA PRVI STOPNJI Prva stopnja vzdrţevanja motornih vozil se izvaja z namenom, da se načrtno in organizirano izvajajo preventivni postopki in opravila ter ugotovijo in odpravijo ugotovljene pomanjkljivosti na sredstvu. Takšno vzdrţevanje izvajajo formacijske enote za vzdrţevanje motornih vozil na prvi stopnji vzdrţevanja s formacijsko opremo in ob sodelovanju uporabnikov sredstev (voznikov). Za enote, ki v svoji sestavi nimajo enot za vzdrţevanje motornih vozil, lahko to vzdrţevanje izvajajo organi druge stopnje vzdrţevanja (mehaniki v delavnicah organizacijsko višjih enot) oziroma tehnične enote iz sestave vojašnic, kar mora biti posebej ukazano z ustreznim aktom. Kot sem ţe navedel, so glavne vrste preventivnega vzdrţevanja:- pregledi, - servisiranje oziroma lahka popravila, - kratkotrajna konzervacija in dekonzervacija.

Preglede delimo na : - pregled pred uporabo motornega vozila, - pregled/spremljanje delovanja med uporabo motornega vozila, - pregled po uporabi motornega vozila. Tovrstne preglede izvajajo neposredni uporabniki motornih vozil in zanje ni treba posebnega znanja oziroma naj bi ga bil sposoben izvajati vsak voznik z veljavnim vozniškim dovoljenjem. V bistvu pa vsebujejo pregled osnovnih tekočin (voda, olje, gorivo) ter nadzor in spremljane delovanja svetlobnih teles. V našem primeru (vzdrţevanje na taktični ravni) avtomehaniki in avtoelektrikarji ne izvajajo konzervacije motornih vozil ali posameznih sklopov, zato se bomo omejili le na servisiranje in lahka popravila. Popravila in kompleksnejša servisiranja pa izvajajo mehaniki, ki potrebujejo določena znanja, opredelili in povezali pa jih bomo s kompetencami v naslednjem poglavju. Pregledi in lahka popravila se izvajajo kot servisiranje oziroma z namenom, da se potrdi brezhibnost in zanesljivost delovanja sredstva ter da se pravočasno odpravijo ugotovljene pomanjkljivosti. Motorno vozilo se lahko pripravi za uporabo v predpisanem roku ali pa se napoti na višjo stopnjo popravila.



Servisiranje izvajajo strokovni izvršilni organi določene stopnje (mehaniki) vzdrţevanja v sodelovanju z uporabniki po predpisanih navodilih in kriterijih tehnične sluţbe. Za enote, ki v svoji sestavi nimajo enote za tehnično vzdrţevanje, izvajajo servisiranje izvršilni organi druge stopnje tehničnega vzdrţevanja oziroma tehnične enote. Tehnične preglede načrtujejo tehnični organi enot, ki uporabljajo MS, na osnovi predpisanih časovnih ali eksploatacijskih norm. Izvedba tehničnega pregleda se vpiše v dokumentacijo vozila, ki se imenuje Tehnična knjiţica motornega vozila.

Slika 3: Vojaško vozilo v mehanični delavnici (Horvat, 2009)



4 IZOBRAŢEVANJE KADROV

4.1 IZOBRAŢEVANJE V SV Zaradi laţjega razumevanja bi poenostavil sistem in vlogo posameznih organizacijskih enot in ustanov znotraj SV. Izobraţevanje potrebnega kadra poteka v za to predvidenih enotah in ustanovah SV. Učni program predpiše Poveljstvo za doktrino, razvoj in usposabljanje (v nadaljevanju PDRIU). Ta organ v sestavi SV poda tudi usmeritve za strokovno izvedbo. Nato se po vojaški liniji poveljevanja in kontrole (v nadaljevanju PINK) določi nosilec usposabljanja in časovni termin. S posameznimi zunanjimi izvajalci se sklepajo pogodbe, za notranje pa se za posamezno izobraţevanje določijo nosilci posameznih predmetov. Zaradi laţje in bolj ekonomične izvedbe se načeloma določi poveljnik enote, ki ima v svoji formaciji strokoven kader vsaj na drugi ali tretji stopnji vzdrţevanja. Poveljnik te enote s svojim ukazom določi strokovno osebo, ki na podlagi usmeritev PDRIU izdela terminski načrt. Načrt izvedbe na koncu odobri PDRIU in je tako pripravljen za izvedbo. Mogoče se zdi, da je postopek zapleten, v bistvu pa ni. Namreč, na različnih ravneh potekajo delovni sestanki, posveti in usklajevanja, zato je načrt relativno hitro pripravljen. Teţave, povezane z izobraţevanjem v SV, imajo povsem druge vzroke; med izobraţevanjem ali usposabljanjem mehaniki oziroma vojaki ne opravljajo svojih zadolţitev v enoti. Zato v SV teţimo k temu, da izobraţevanja, specializacije in usposabljanja potekajo v krajših časovnih obdobjih. Na ta način se potrebna znanja, veščine in spretnosti nadgrajujejo; torej je cilj pridobiti specialiste za različna področja delovanja. Pred nami je načrt, ki sem ga priredil po Selinšku za izvedbo enega od usposabljanj, iz katerega je razvidno, da je poudarek na praktičnem delu in spoznavanju vozil, ki jih uporablja SV. Torej bi pričakovali, da je za sodelovanje na tem tečaju treba imeti ţe neko strokovno znanje.

Program ne zajema samo strokovnih tem, zato so v naslednji tabeli namenoma izpuščene, ker niso pomembne za našo analizo.



Tabela 5: Načrt usposabljanja (vir: Selinšek, 2007)

Tudi sam sem v začetku predvideval, da se za sodelovanje na tem tečaju potrebujejo predhodno strokovno znanje. Ko pa sem se poglobil v izvedbo tega tečaja – a tudi na podlagi razgovorov s pripadniki SV, ki so se udeleţili usposabljanja -, sem spoznal, da temu ni tako, ker tako zastavljenemu usposabljanju brez večjih naporov sledijo tudi tisti ki nimajo predhodnih znanj in niso obiskovali srednjih poklicnih šol avtomobilske stroke. Končna raven pridobljenih znanj pa je dovolj za izvajanje nalog na prvi stopnji vzdrţevanja. Zanimivo je, da takrat, ko sem poveljeval logistični enoti, še ni bilo kadrovskih teţav (govorim o številu prijavljenih kandidatov za poklicno sluţenje) v SV in smo na take in podobne tečaje pošiljali kadre, ki so presegali znanje, potrebno za uspešen zaključek tečaja. To je bil kader, ki je v glavnem zaključil izobraţevanje na poklicnih šolah ustrezne stroke. Da bi se takim in podobnim napakam izognili, ţe nekaj časa izvajamo letne pogovore s sodelavci, več o tem pa v nadaljevanju. Pa »prevedimo« prejšnje besedilo skladno z naslovom teme te naloge. SV se trudi in ţeli izdelati modele kompetenc, ki opisujejo točno določeno kombinacijo znanja, zmoţnosti in značilnosti, ki so potrebni za učinkovito izvrševanje vloge posameznega delavca v organizaciji. Tako naj bi model prikazoval ţeleno stanje, ki naj bi ga posameznik v enoti dosegal. Opredeljuje tista vedenja zaposlenih, ki so značilna za najboljše zaposlene. Torej gre za sistematičen in strukturiran pristop k analizi procesa dela, organizacijske kulture in okolja, v katerem deluje organizacija, z namenom opredelitve kompetenc, ki bodo zadovoljevale potrebe tega organizacije in omogočale njegovo uspešno delovanje. Model kompetenc na tej ravni mora podati odgovor na vprašanja, kaj (katera znanja), kako (s katerimi veščinami in sposobnostmi) in zakaj (s katerimi motivi in hotenji) doseči uporabo teh znanj.

Program usposabljanja po fazah

1.faza 2.faza 3.faza Skupaj ur

1 Osnove strojništva 9 9

Organizacija tehnične sluţbe 2 2

2 Osnove elektrotehnike 9 9

3 Osnove motoroznanstva in tehnologije 7 7

4 Korozija, zaščita in skladiščenje MS 3 3

5 Delavniško orodje, instrumenti in stroji v tehničnih delavnicah 10 11 21

6 Poznavanje, uporaba in vzdrţevanje kolesnih vozil v SV 39 103 142

7 Vzdrţevanje v terenskih pogojih 8 8 16

SKUPAJ 30 57 122 209



Postopek določanja kompetenc zahteva nabor in izbor pomembnih ali tipičnih lastnosti na podlagi vedenja posameznikov, ki so v konkretnih situacijah postopali zelo učinkovito. Opredelitev vedenjskih vzorcev, določitev pomena posamezne značilnosti za neko delo je izdelava kompetenčnega profila (vir, Podbregar, 2008). V SV poskušamo doseči vse potrebne standarde z uveljavljenimi vzvodi in orodji za določitev ţelenih kompetenc za posamezne formacijske dolţnosti. Smo na pravi poti, s tem da skušamo točno definirati kompetence, ki so potrebne za določeno dolţnost. Veliko smo naredili ţe z natančnim opisom delovnih nalog za posamezne dolţnosti. Pri tem pa je nastala teţava – problem sklicevanja na te iste in samo te naloge, predpisane za posamezno dolţnost.

V nadaljevanju sem po zgledu Centra Republike Slovenije za poklicno izobraževanje7 (v nadaljevanju CPI) opredelil – po mojem in po mnenju sodelavcev, ki so sodelovali v pogovorih – ključna dela, ki so potrebna za določanje kompetenc in kompetenčnih modelov v okviru vojaške formacije za poklic/vojaško dolţnost:

- mehanik za kolesnike in

- avtoelektrikar. 4.1.1 MEHANIK ZA KOLESNIKE

Delovno področje Ključna dela

Načrtovanje in organizacija dela

Planirati in organizirati lastno delo in delo pomoţnega (vozniki) osebja.

Priprava dela oziroma delovnega mesta

Pripraviti delovno mesto in potrebno orodje.

Operativna dela Izvesti pregled svetlobnih teles in menjava ţarnic ter varovalk

Menjava ter dolivanje tekočin in olj

Mazanje kardanskih zglobov

Izpihovanje/čiščenje zračnega filtra

Kontrola tlaka v pnevmatikah

Menjava izpušnega sistema

Tabela 6: Delovno področje in ključna dela – mehanik ( Horvat, 2009)

7 CPI predstavlja krovno institucijo v Sloveniji, ki se ukvarja s področjem nacionalnih

poklicnih standardov, del katerih so tudi kompetenčni profili posameznih poklicev. (Center RS za poklicno izobraževanje: Poslanstvo, 2006).



Navedena ključna dela na kratko pomenijo: pregled motornega in zavornega olja, olja za zaporo diferenciala, olja v diferencialu ter menjalniku in volanskega olja. Izvede se pregled ter dolivanje hladilne tekočine ter vode z dodatki za pranje vetrobranskega stekla. To so relativno nezahtevna dela in ne zahtevajo posebnega strokovnega predznanja. Ocenjujem, da bi program izobraţevanja iz tabele 3 po številu ur in vsebini zagotovil, da udeleţenci usposabljanja pridobijo potrebne specifične delovne kompetence, ki jih potrebuje mehanik za kolesnike na prvi stopnji vzdrţevanja. Če pa se na teh usposabljanjih uporabljajo pri izvedbi sredstva (testerji) in orodja (ki niso del osnovnega kompleta za avtomehanika8 na prvi stopnji), ki jih mehanik na prvi stopnji ne izvaja, pa je vsekakor potrebno predhodno znanje.

Slika 4: Mehanik za kolesnike ( vir: Horvat 2009)

V tabeli sem skušal definirati opis delovnih nalog za zaposlenega na tem delovnem področju, kar je pomembno za opredelitev ključnih del in nalog. Do teh vsebin in postopkov smo skupaj s mehaniki prišli v pogovorih, ki sem jih opravil v nekaterih vojašnicah SV. 4.1.2 AVTOELEKTRIKAR

8 SV ima izdelan akte, v katerih so vsa materialno tehnična sredstva predvidena

po formaciji za posameznika ali enoto klasificirana v tako ime novane komplete. Točno določene in precizirane pa so tudi vsebine -artikli v posameznih kompletih. (lasten vir, 2009)



Področje dela Ključna dela

Analiza, načrtovanje in organizacija dela

Planirati in organizirati lastno delo in delo pomoţnega (vozniki) osebja.

Priprava dela oziroma delovnega mesta

Pripraviti delovno mesto in potrebno orodje.

Operativna dela Menjava akumulatorjev in dolivanje tekočine

Kontrola navitja zaganjača

Kontrola napeljave, varovalk, relejev,

Kontrola in menjava senzorjev in tipal

Kontrola vţigalnih kablov in svečk

Tabela 7: Del. področje in ključna dela - avtoelektrikar (vir: Horvat, 2009)

Tudi tukaj lahko zaključimo, da opravila niso tako zahtevna, da bi se strokovno predznanje nujno potrebovalo. Potrditev, da je število ur, predvidenih v učnih programih SV, dovolj za opravljanje strokovnih vsebin za oba poklica, sem dobil od večine mehanikov za kolesnike in avtoelektrikarjev, ki so sodelovali v pogovorih.

Slika 5: Avtoelektrikar (vir; Horvat 2009)

Tako usposabljanje za obe formacijski dolţnosti poteka danes v SV modularno, kot je prikazano na spodnji tabeli.

Tabela 8: Modularni sistem izobraževanja (vir: Horvat, 2009)

Civilno strokovno

izobraţevanje

Obstoječe strokovno

izobraţevanje v SV

specializacija za vozila, ki so v

enoti

Temeljno vojaško

izobraţevanje



4.2 IZOBRAŢEVANJE NA CIVILNEM PODROČJU Srednješolsko izobraţevanje je zastavljeno in strukturirano na naslednji način:

niţje poklicno izobraţevanje

srednje poklicno izobraţevanje

srednje strokovno izobraţevanje

poklicno tehniško izobraţevanje

poklicni tečaji

gimnazija in

maturitetni tečaj. Naša poklica najdemo v srednjem poklicnem izobraţevanju, zato si ga bomo ogledali podrobneje. 4.2.1 SREDNJE POKLICNO IZOBRAŢEVANJE V srednje poklicno izobraţevanje se lahko vključi oseba, ki je uspešno zaključila osnovno šolo ali niţje poklicno izobraţevanje. V izobraţevalnem programu se lahko določijo tudi zahteve po posebnih nadarjenostih oziroma psihofizičnih sposobnostih, če so potrebne za uspešno izobraţevanje in opravljanje dela v določeni dejavnosti oziroma stroki. Srednje poklicno izobraţevanje poteka v celoletni šolski organizaciji ali v dualni organizaciji (dualnem sistemu). V dualni organizaciji izobraţevanja poteka praktično izobraţevanje pri delodajalcu na podlagi sklenjene učne pogodbe (vajeniško razmerje). Sklenjena učna pogodba je za vpis v programe po dualni organizaciji izobraţevanja tudi vpisni pogoj. Izobraţevanje traja praviloma 3 leta, zakon pa omogoča trajanje izobraţevanja v srednji poklicni šoli največ 4 leta. Izobraţevanje se konča z zaključnim izpitom. Uspešno končan izobraţevalni program srednjega poklicnega izobraţevanja omogoča vpis v ustrezne izobraţevalne programe poklicnega tehniškega izobraţevanja, po določenem številu let delovnih izkušenj pa tudi pristop k opravljanju ustreznega mojstrskega oziroma delovodskega ali poslovodskega izpita. Dijaki (šolska organizacija) in vajenci (dualna organizacija) povezano spoznavajo splošne in strokovne predmete, kar jim omogoča pridobiti sistematično strokovno-teoretično znanje na ustreznem poklicnem področju. Temeljni cilj izobraţevanja je, pridobiti ustrezno praktično znanje, oprto na poznavanje teorije, ter razviti poklicne sposobnosti in spretnosti, potrebne za uspešno in samostojno opravljanje poklicev širokih profilov. Delovna opravila so relativno pregledna, kompleksna, čeprav manj standardizirana in terjajo precejšnjo delovno samostojnost ter tehnološko inovativnost. Dijaki in vajenci se usposabljajo za prenašanje poklicnega znanja v netipične situacije, samostojno prepoznavanje



posameznih tehnoloških problemov in njihovo reševanje v delovnem procesu; usposobijo se za obvladanje različnih tehnik dela in različnih tehnoloških postopkov. Pomembno je poudariti, da je v zadnjih letih (2007) v sistemu poklicnega izobraţevanja prišlo do nekaterih sprememb. Tako se je izoblikoval nov profil poklica, in to je avtoserviser, v prejšnjem sistemu poklicev pa so šole izobraţevale za poklice, kot so avtomehanik, avtoelektrikar, ličar, mehanik kmetijske mehanizacije in tako naprej. Smoter novega programa avtoserviser je zbir znanj s področja avtomehanične stroke, zato šole nudijo izobraţevalni program v enem profilu (avtoserviser), ki zajema širok spekter znanj. Tako lahko šole za ta profil izobraţevanja enotno spremljajo tehnološki razvoj, vpliv lokalnega okolja, a tudi laţje povezujejo teoretično in praktično znanje ter učni program prilagajajo svetovnim trendom. Danes mora šolski sistem spremljati dogajanja v socialnem okolju, slediti mora svetovnim trendom ter se odzivati dogajanjem na trgu dela. Danes se izobraţevanje izvaja po tako imenovanem enotnem izobraţevalnem standardu, za razliko od prejšnjega – bivšega šolskega in dualnega načina9 izobraţevanja. Šole so oblikovale modularni sistem izobraţevanja, ki omogoča večjo proţnost in avtonomijo šol, poudarja pa timsko delo in večje vsebinske povezave.

Tabela 9: Povezava izobraževalnih institucij s trgom dela (vir: Azevedo, 2007)

Značilnosti programa avtoserviser temeljijo na kompetenčni naravnanosti, na usposobljenosti – sposobnosti delovanja v poklicu, druţbi in osebno. Kompetence zasledimo torej ţe v samem poslanstvu poklicnih šol. Zato si oglejmo kako jih delijo in pridobivajo in kako pridejo do ţelenega kompetenčnega modela. Razvrščene so tako: Temeljne ali splošne, ki jih uresničujejo pri splošnih predmetih Poklicne, uresničujemo in pridobivajo pri strokovnem delu programa in so odvisne od poklica ter, Ključne – zastopane pri vseh predmetih

9 Dualni način izobraževanja pomeni, da del učnih vsebin izvajajo šolske ustanove, del pa

delodajalci. Ponavadi v razmerju 1/3:2/3 ali ½ : ½.(vir: Horvat, 2009)

PODA-TEK

INFOR-MACIJA

ZNANJE

KOMPE-TENCA



Predstavljam jih v naslednji tabeli:

VSEBINSKI SKLOPI

OZNAKA SKUPNA POGLAVJA STROJNIŠTVA

SP110

Uporaba različnih vrst kovinskih in nekovinskih materialov ter postopki obdelave in predelave materialov

Osnovna raven

SP2 Uporaba tehniške in tehnološke dokumentacije, spoznavanje orodja in opreme v delavnicah ter izvajanje meritev

Osnovna raven

SP3 Uporaba informacijske in komunikacijske tehnologije za pridobivanje, vrednotenje, obdelavo in predstavitev različnih vrst podatkov

Osnovna raven

BENCINSKI IN DIZELSKI MOTORJI

BDM1 Izvajanje negovalnih in vzdrţevalnih del na motorjih (osnovni servisni pregled, kontrola mazalnih sredstev, tekočin, filtrov, kontrola izpušnega sistema)

Osnovna raven

BDM2 Izvajanje servisnih pregledov motorja in oskrbovalnih sistemov skladno z navodili proizvajalca, (hladilni sistem, sesalni in izpušni sistem, napajanje motorja ... )

Rutinska raven

BDM3

Razstavljanje, sestavljanje bencinskih in dizelskih motorjev, preizkušanje in manj zahtevna popravila motorjev, oskrbovalnih in zagonskih sistemov motorja, ugotavljanje obrabe in dotrajanosti elementov

Rutinska raven

ELEKTRIČNI SISTEMI NA VOZILU

ES1 Pregled in vzdrţevanje naprav za osvetljevanje, signalizacijo, pranje stekel in luči, brisalcev, kontrola baterije

Osnovna raven

ES2, 3 Pregled, lokaliziranje napak, popravilo in nastavitev naprav za osvetljevanje, signalizacijo, pranje stekel in luči, brisalcev

Rutinska raven

Tabela 10: Pridobivanje kompetenc v sistemu poklicnega izobraževanja vir: http:// www. portal.mss.edus.si (12. 2.2009)

10 Okrajšave pomenijo: SPS - skupna poglavja strojništva, BDM bencinski in dizelski motorji, ES-električni sistemi na vozilu. Številke pa pomenijo letnik šolanja.



PREDMETNIK: AVTOSERVISER 11

PROGRAMSKE ENOTE 1. letnik 2. letnik 3. letnik SKUPNO št. ur in tednov v programu

št. ur na št. ur na št. ur na

teden leto teden leto teden leto

B - Strokovni vsebinski sklopi

Skupna poglavja strojništva

Bencinski in dizelski motorji

Električni sistemi na vozilu

Podvozje

Karoserija

Skupaj B 12 396 15 495 13 208 1099

Od tega za:

C - Praktično izobraţevanje v šoli

Praktični pouk 5 165 10 330 10 160 655

Č - Praktično izobraževanje v delovnem procesu

Praktično usposabljanje z delom 114 114 684 912

D - Interesne dejavnosti

Interesne dejavnosti 64 64 32 160

E - Odprti kurikulum

Na ravni šole 7 231 7 231 9 144 606

Skupno št. ur pouka (A+B+E) 33 1056 33 1056 32 512 2690

Skupaj praktično izobraževanje (C+Č)

279 444 844 1567

Skupno št. ur izobraževanja v šoli (A+B+D+E)

1120 1120 544 2899

Skupaj (A+B+Č+D+E) 1234 1234 1228 3762

Število tednov izobraţevanja v šoli

33 33 16 82

Število tednov praktičnega usposabljanja z delom

3 3 18 24

Število tednov interesnih dejavnosti

2 2 1 5

Skupno število tednov izobraževanja

38 38 35 111

Tabela 11: Predmetnik šolanja avtoserviserja

vir: https://www.nrpslo.org/podatkovne_baze/poklicni_standardi.aspx (16.2.2009)

11 V tabeli so prikazani vsebinski sklopi, razdeljeni na poklicne kompetence, vključno s strukturiranjem teh kompetenc po nivojih. Pri uresničevanju ciljev poklicnih kompetenc se vključuje tudi cilje ključnih kvalifikacij, ki so označeni v katalogih za naravoslovje, družboslovje in umetnost.

https://www.nrpslo.org/podatkovne_baze/poklicni_standardi.aspx



Z individualno učno pogodbo se obseg praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu lahko poveča na 7 tednov v 1. in 2. letniku in na 19 tednov v 3. letniku; poleg tega se z individualno učno pogodbo lahko določi, da dijak opravlja namesto praktičnega pouka v 2. in 3. letniku (2 dni na teden) praktično usposabljanje z delom pri delodajalcu. Izobraţevalni program izvajajo šola in delodajalci. Praktično usposabljanje z delom se izvaja pri delodajalcih s sklenjeno kolektivno ali individualno učno pogodbo.

Tako so iz vsega navedenega jasni tudi cilji in poslanstvo izobraţevanja, tj. dijaka pripraviti, da obvlada naslednja področja avtoserviserske stroke:

pridobi sposobnost uporabe strokovnega znanja pri reševanju realnih praktičnih problemov v stroki;

usposobi se uporabljati strokovno literaturo, tehnično in tehnološko dokumentacijo, tehnične predpise in standarde;

obvlada merilne in kontrolne postopke ter uporabo merilnih in kontrolnih strojev, naprav, orodij in pripomočkov;

izvaja zahtevnejša dela pri diagnosticiranju, kontroli, nastavljanju, vzdrţevanju na sistemih vţiga in vbrizga goriva ter izpuha;

obvlada osnove zagotavljanja kvalitete opravljene storitve;

obvlada fizikalne osnove in temeljna znanja s področij vţigalnih sistemov, sklopov, naprav in delov na bencinskih in dizelskih motorjih;

izvaja zahtevnejša dela pri montaţi, diagnostiki, merjenju, nastavljanju, vzdrţevanju in popravljanju električnih in elektronskih vţigalnih sistemov;

obvlada fizikalne osnove in temeljna znanja s področja priprave zmesi za gorenje;

zna izbrati in uporabljati merilne naprave in postopke, ki so potrebni za določanje stanj posameznih sestavnih delov in celotne naprave;

izvaja zahtevnejša dela pri montaţi, diagnostiki, merjenju, nastavljanju, vzdrţevanju in popravljanju v brizgovalnih sistemov,

obvlada sistematično iskanje in lokaliziranje ter metodično postavitev diagnoz napak oziroma okvar na vbrizgalnih sistemih;

Obvlada merjenje emisij izpušnih plinov ter kontroliranje in nastavljanje delovanje motorja ter naprav za čiščenje izpušnih plinov;

zna uporabljati strokovno literaturo, tehnično in tehnološko dokumentacijo s področja električne opreme;

spozna in zna uporabiti elemente in instrumente, ki se uporabljajo za servisiranje električne opreme vozil;

pozna vzdrţevati in servisirati električno opremo vozila, izvesti nastavitve in zamenjati posamezne dele, sklope in sisteme;

upošteva tehnične predpise in standarde pri svojem delu;

zna stranki svetovati pri nakupu električne opreme ter zna oceniti ustreznost glede zahtev in predpisov;

osvoji strokovno-teoretična in praktična znanja in veščine, ki so pomembna za kakovostno izvedbo kompleksnih nalog;

ima znanja, ki so potrebna pri reševanju realnih problemov;

zna načrtovati in realizirati poseg v vozilu in usposobiti sistem za funkcioniranje;

zna uporabljati osnovne funkcije operacijskega sistema, delati z datotekami in mapami, organizirati dokumente in druge mape na računalniku,



obvlada merilne in kontrolne postopke ter zna uporabiti merilne in kontrolne stroje, naprave, orodja in pripomočke;

načrtuje ekonomsko upravičene posege, pripravi potek dela ter izračuna stroške;

nadzoruje in oceni rezultate svojega dela;

upošteva predpise za varno delo in zna ekološko ravnati pri odlaganju izrabljenih in okvarjenih delov avtomobila.

Če povzamemo, je smoter in poslanstvo šole, da dijaki na koncu izobraţevanja obvladajo diagnosticiranje, nastavljanje, vzdrţevanje, popravilo in priključitev naprav za zmanjšanje škodljivih emisij. Iz strokovnih in vsebinskih sklopov, ki so predstavljeni v teh tabelah, ter zahtev šole ob koncu izobraţevanja, je razvidno, da se v civilnem sektorju pridobivanju kompetenc namenja veliko pozornosti. Učni sistem postavlja pred dijake obseţne zahteve, saj morajo dijaki s sistemu izobraţevanja pridobivati kompetence na širokem področju poklicnega dela. Tako šolski sistem dijaku na koncu šolanja omogoči zelo široko znanje na vseh poklicnih področjih avtoserviserja. Je pa tudi res, da pozneje dijaki v poklicnem ţivljenju praktično nikoli ne opravljajo del s celotnega področja. Odvisno od delodajalca se polje delovanja zoţuje, kompetence pa na tem oţjem delu rastejo s prakso in dodatnimi strokovnimi usposabljanji.

Razvoj kompetenc tako ostaja ključno vprašanje razvoja poklicnega in strokovnega

izobraţevanja, ki pa daleč presega organizirano izobraţevanje, vezano na šolski sitem.

Vse bolj pa so izraţene tendence, ki kaţejo na omejene zmoţnosti šolskih institucij, da

bi dejansko razvijale kompetence, ki jih od bodočih delavcev pričakujejo delodajalci

brez dodatnega izobraţevanja. (seminarji, strokovni posveti, srečanja, tečaji in

delavnice) v tem poklicu.



4.3 IZVAJANJA OBVEZNE PRAKSE V SV Moţnosti za izvajanje obvezne prakse so navedene v 214. členu Zakona o delovnih razmerjih (Ur. list RS, št. 42/02 in 103/07), v 110. členu Zakona o javnih usluţbencih (Ur. list RS, št. 63/07 – UPB3 in 65/08) in v 18., 19. ter 20. členu Pravilnika o izobraţevanju, usposabljanju in izpopolnjevanju v Ministrstvu za obrambo, šifra 0070-272006-12 z dne 16. 5. 2006 in šifra 0070-2/2006-74 z dne 27. 12. 2007, na podlagi katerega omogoča ministrstvo štipendistom, ki imajo sklenjeno pogodbo o kadrovski štipendiji, opravljanje obvezne delovne prakse, določene z izobraţevalnim programom. Dijakom in študentom, ki niso štipendisti ministrstva, MORS omogoča opravljanje obvezne delovne prakse na podlagi obojestranskega interesa ter skladno s kadrovskimi, finančnimi in materialnimi moţnostmi ministrstva, če izpolnjujejo posebne pogoje za delo na obrambnem področju. Medsebojne pravice in obveznosti med opravljanjem obvezne delovne prakse se uredijo s pogodbo, ki jo sklenejo dijak oziroma študent, ministrstvo in izobraţevalni zavod oziroma ustanova. Obvezna delovna praksa dijaka ali študenta se na ministrstvu opravlja pod strokovnim vodstvom in po programu za opravljanje obvezne delovne prakse. Program in trajanje obvezne delovne prakse se določata na podlagi izobraţevalnega programa, po katerem se dijak ali študent izobraţuje. Za stro-kovno vodenje in usposabljanje dijakov ter študentov med delovno prakso se določi mentor, ki je odgovoren za načrtovanje, organiziranje, spremljanje in ocenjevanje dela praktikantov. Leta 2008 je obvezno prakso v različnih enotah SV opravilo 21 dijakov in študentov, kar 94 študentov pa je opravilo strokovno prakso v okviru štirinajstdnevnega vojaškega tabora, ki ga določene izobraţevalne ustanove priznajo kot obliko opravljanja obvezne prakse. 4.3.1 FINANČNE POSLEDICE Ministrstvo za obrambo izplača praktikantu mesečno nagrado za opravljanje obvezne delovne prakse. Regres za prehrano med obvezno prakso se dijaku oziroma študentu izplačuje skladno s predpisi, poleg tega se za vsakega praktikanta plača prispevek za zdravstveno zavarovanje za primer poškodbe pri delu. Primer izplačila praktikantu predstavljam na spodnji tabeli.



VRSTA IZPLAČILA ZAKONSKA PODLAGA ZNESEK

Mesečna nagrada za obvezno prakso

Znesek povračil, nadomestil in drugi

prejemkov za zaposlene v drţavni upravi

(Ur.list RS, št.71/08)

106,95 evra na mesec študentu in 52,23 evra na

mesec dijaku

Zdravstveno zavarovanje za primer poškodbe na

delu

Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem

zavarovanju (Ur.list RS, št.76/08)

4,27 evra na mesec

Regres za prehrano

Količnik rasti cen prehrambenih izdelkov (Ur.list RS, št.71/08)

3,69 evra na dan

Tabela 12: Mesečno izplačilo za praktikanta: vir: Revija SV, leto XVll, 2009, stran 22)

4.3.2 OBVEZNA PRAKSA V SLOVENSKI VOJSKI LETA 2009 Glede na organizacijske, varnostne in finančne posledice, ki jih prinaša zagotavljanje obvezne delovne prakse, je moţnost njenega izvajanja omejena, zato je Urad za vojaške zadeve pripravil strokovno gradivo s predlogom rešitev za obravnavo na odboru za upravljanje človeških virov (OUČV). Na podlagi sklepa OUČV, številka 011-4/2009- 14 z dne 30. 3. 2009, se leta 2009 v Slovenski vojski omogoči opravljanje obvezne delovne prakse po naslednjih prioritetah: a) štipendistom Slovenske vojske in Vlade republike Slovenije za potrebe

Ministrstva za obrambo ter Slovenske vojske, ki morajo skladno s pogodbo o štipendiranju opraviti obvezno prakso pri štipenditorju oziroma zaprosijo za moţnost opravljanja obvezne prakse pri štipenditorju;

b) drugim študentom, ki zaprosijo za opravljanje obvezne prakse, se ponudi moţnost udeleţbe na vojaškem taboru; študentom izobraţevalnih ustanov, s katerimi ima Ministrstvo za obrambo sklenje-ne sporazume in

c) študentom izobraţevalnih ustanov, s katerimi ima Ministrstvo za obrambo sklenjene sporazume in dogovore o opravljanju obvezne prakse

d) glede na deficitarnost poklicev po posameznih področjih v SV se na predlog enot SV in po odobritvi načelnika General štaba Slovenske Vojske (GŠSV) prav tako lahko omogoči opravljanje obvezne prakse v SV v okviru načrtovanega denarja.



Glede na navedene sklepe bo vsaka vloga prosilca za opravljanje obvezne prakse obravnavana z vidika moţnosti umestitve v katero izmed navedenih prioritet in glede na načrtovan denar, namenjen za izvedbo obvezne prakse v SV leta 2009. Predvidevamo, da bo največ opravljenih praks še vedno v okviru vojaškega tabora, ki bo potekal od 13. do 25. julija 2009 na Bohinjski Beli.

Za Slovensko vojsko so trenutno največji izziv prošnje za opravljanje strokovne prakse štipendistov, ki obiskujejo najrazličnejše srednje poklicne in srednje strokovne izobraţevalne programe, saj se moramo v teh primerih prilagajati individualnim ţeljam štipendistov ter strogim zahtevam izobraţevalnih ustanov. Zavedamo se, da je zagotovitev izvedbe kakovostne obvezne prakse organizacijsko, finančno, kadrovsko in materialno zahteven projekt, ki zahteva soudeleţbo več organizacijskih enot in sodelujočih, zato strokovno in odgovorno načrtujemo ter realiziramo obvezno prakso v SV. 4.3.3. LETNI RAZGOVOR Po 105. členu ZJU12 moramo nadrejeni spremljati delo in kariero usluţbencev in vsaj enkrat letno opraviti o tem pogovor z vsakim usluţbencem. Tudi v SV se s to obveznostjo srečujemo poveljujoči na vseh ravneh najmanj enkrat na leto. V SV smo letni pogovor določili tudi kot osnovo za sluţbeno oceno, doseganje skupnih sklepov in rezultatov pa za merilo uspešnosti posameznika in tako višino sluţbene ocene. Pogovor o vlogi sodelavca je bistvenega pomena, saj ima vsak sodelavec natančno določeno namen v kolektivu. Seznaniti ga je treba, kaj se od njega pričakuje glede na to, kako je vpet v celoten delovni proces. Z izpolnitvijo pričakovanj se omogoči, da so naloge in zadolţitve posameznika v okviru organizacijske enote opravljene pravočasno in kakovostno ter se tako omogoči ostalim, da nemoteno opravljajo svoje delo. Treba je poudariti še nekaj: vsak zaposleni s svojim zgledom, delovno uspešnostjo in ravnanjem vpliva na dobro ime in učinkovitost posamezne organizacijske enote ter na počutje ostalih sodelavcev, torej je soodgovoren za skupne rezultate.

Ne smemo pozabiti, da se je potrebno pogovoriti tudi o mejah sodelavčeve samostojnosti, odločanja ter o njegovi odgovornostih in pristojnostih. Zaţeleno je, da mu razloţimo tudi pristojnosti ostalih sodelavcev v naši organizacijski enoti in pristojnostih drugih organizacijskih enot, s katerimi sodelujemo.

Letni pogovor je namenjen pogledu v prihodnost, zato se je treba pogovoriti, kako vidiva osebni razvoj sodelavca, kakšne so njegove večletne moţnosti napredovanja, katera znanja in kakšne izkušnje naj bi v tem času še pridobil, katere lastnosti naj bi še izpopolnil, kako naj bi se razširile svoje odgovornosti … Bistvenega pomena je, da sodelavca dobro poslušamo, ko bo razlagal, kakšni so njegovi interesi, ţelje

12 Zakon v javni upravi. Pripadniki SV smo uslužbenci v okviru Javne Uprave.(Horvat,2009)



(govoril bo o svojih kariernih sidrih13), kje in kako lahko namerava razviti svoje potenciale in tako naprej.

Razloţimo mu tudi svoj pogled. Nato se je potrebno uskladiti in narediti okvirni dolgoročni načrt moţnega napredovanja v karieri. Skupno se mora določiti časovni razpored aktivnosti, s katerimi bo razvijal tiste kompetence, ki mu bodo omogočile poklicni in delovni razvoj. Cilj letnega razgovora s področja kompetenc je tako primerjava potrebnih kompetence delovnega mesta s strokovno usposobljenostjo in lastnostmi sodelavca.

Na letnem razgovoru je treba, da skupaj s sodelavcem spoznamo, katere so tiste kompetence, ki opredeljujejo strokovno usposobljenost, in vse tiste lastnosti sodelavca, ki so pomembne za uspešno opravljanje delovnih nalog na delovnem mestu. To pomeni temeljito pripravo na izvedbo letnega razgovora. Tako se je s sodelavcem potrebno najprej pogovoriti o tem, katera so značilna znanja in sposobnosti, ki jih delovno mesto in organizacija ţelita kot vrednoto ali zahtevo. V SV so pomembna znanja in lastnosti predvsem sposobnost hitrega reševanja problemov, organizacijske sposobnosti in prilagodljivost. Zato jih skupaj s sodelavcem določimo, postavimo omejitve, ţeleno stanje in časovni okvir. Opredelimo tudi potrebne veščine, ki jih delovno mesto zahteva, kako jih doseči in ohranjati. Posebej se orientiramo na komunikacijske spretnosti v kolektivu in spretnost pogajanja za doseganje ţelenega cilja. Vsekakor pa organizacija, kot je SV, od svojih pripadnikov zahteva tudi druge lastnosti. V ospredju so lastnosti, kot so: primeren odnos do sodelavcev, pripravljenost na timsko delo, tolerantnost, disciplina, urejenost, fizična pripravljenost…), ki jih posameznik pri svojem delu potrebuje. Letni pogovor izkoristimo, da se pogovorimo še o tem, katere so njegove prednosti in kako jih bolje izrabiti ter katere so njegove šibke točke in kako jih izboljšati. To pa je ţe del načrtovanja njegovega osebnega razvoja. Če vse to zdruţimo, vidimo, da s sodelavcem oblikujemo kompetenčni model za njegovo delovno mesto. Z doslednim upoštevanjem zaključkov letnega pogovora ne sme priti do tega, da predvsem delovno specifične in organizacijsko specifične kompetence sodelavca presegajo potrebne za posamezno delovno mesto. To negativno vpliva na njegov karierni, osebnostni in strokovni razvoj. Vsekakor se temu vedno in na vseh področjih dela in delovnih mest v okviru SV ne da izogniti, vendar je to pri naših dveh poklicih lahko za posameznika kritično glede njegovega spremljanja napredka in razvoja stroke ter posledično njegove nekonkurenčnosti na trgu delovne sile po koncu vojaške kariere.

13 Karierna sidra so skupek interesov, motivov, vrednot in stališč, ki dajejo smer posameznikovi karieri. vir: http://sl.kadis.si/iskanje-in-izbor-kadrov (12.3.2009)

http://sl.kadis.si/iskanje-in-izbor-kadrov



4.4 PRIMERJAVA KOMPETENC ANALIZA REZULTATOV PROUČEVANJA IZOBRAŢEVANJE V SV V delu naloge, ki govori o šolskem sistemu izobraţevanja v SV, smo kot primer modela za oba poklica videli tabeli, ki vsebujeta tiste kompetence, ki so potrebne za opravljanje dolţnosti na delovnem mestu, torej delovno specifične. Če so generične kompetence predpogoj in značilnost nas vseh, je treba poudariti, da organizaciji, kot je SV, veliko pomeni, da njeni pripadniki imajo in razvijajo še pozitivne pontecialne kompetence ki jih pri posamezniku opazimo. Kot ugotavljamo, v SV ni dovolj ali pomembno samo, da je v enoti strokovnjak, ki obvladuje delovne procese, ampak tudi, da pripadnik SV poseduje pozitivne moralne vrednote. Šele skupek vseh teh zahtev izraţa ciljno naravnanost SV, ko iščemo potrebne kadre. Kot je bilo ţe omenjeno, naš kader na prvi stopnji vzdrţevanja v celoti gledano presega raven potrebnih delovno-specifičnih kompetenc na teh delovnih dolţnostih. Poudariti pa je treba, da je za poveljnika enote zelo pomembno, da se zaveda, da ima v enoti strokovnjake, ki obvladujejo višje stopnje vzdrţevanja. Nič kolikokrat se je v praksi pokazalo, predvsem na operacijah kriznega odzivanja (OKO) in terenskih usposabljanjih, da so z minimalnim orodjem,z limitiranimi resursi in predvsem z delovno vnemo naši pripadniki opravili dela, ki so določena popravila pocenila, teţave pa so bile sanirane v kratkih rokih, brez preobseţne administracije, ki je v takih primerih pogosta. Cilj SV mora biti spodbujanje pozitivne oblike improvizacij, za kar pa je treba, da kader, ki sem ga opisoval v nalogi, ohranja stik s stroko. Samo z opravljanjem dolţnosti na prvi stopnji to ni mogoče. Zato moramo razmišljati o tem, da ta kader del ali celo večino svojega delovnega časa preţivi v delavnicah druge stopnje vzdrţevanja, saj bodo mehaniki le tako ohranjali široko področje ţe med civilnim izobraţevanjem pridobljena znanja. V nasprotnem primeru lahko improvizacija, ki ni podkrepljena z znanjem, povzroča teţave in celo škodo. IZOBRAŢEVANJE V CIVILNI SFERI V civilnem srednješolskem sistemu izobraţevanja je poudarek na širokem polju pridobivanja strokovnih kompetenc. Takšna naravnanost šolskega sistema SPTŠ je razumljiva in posledica urnikov/načrtov izobraţevanja. Šola sicer pripravi dijake na to, da so po končani šoli konkurenčni na trgu delovne sile, . vendar pa brez v šolanje vključenega delodajalca pri tako širokem spektru izobraţevanja trgu ne more ponuditi kompetenčnih serviserjev takoj po šolanju. Tako je zelo pomembna vloga delodajalca, ki novo zaposlenega usmeri na oţje delovno področje, s tem pa »zanemari« ostala delovna področja. Je pa res, da tako pridobi večjega poznavalca področja, s katerim se zaposleni ukvarja. Tako ravnanje pa je pozitivno le, če je usmerjanje dolgoročno in če sledi kariernim sidrom



posameznika ter viziji organizacije. Tu imajo prednost večja podjetja tipa Renault Revoz, ki razvoju posameznika in strokovnemu delovanju v različnih delovnih procesih ter z obsegom del ponujajo potrebno širino za posameznikov razvoj. SKUPNE TOČKE Skupne točke vojaškega in civilnega izobraţevanja so prav pridobivanje delovnih kompetenc. Sicer se vojaško izobraţevanje zanaša na predhodno pridobljeno znanje v civilnem izobraţevanju, vendar za oba obravnavana poklica na omenjeni stopnji to ni nujno potrebno, potrebno pa je na višjih stopnjah vzdrţevanja. Obema sistemoma izobraţevanja je skupno, da se kompetence pridobivajo skozi prakso in z dodatnimi specialističnimi znanji na oţjem delovnem področju. Pridobivajo se na nalogah v enoti SV in pri delodajalcu na civilnem delovnem mestu. Pri tem je potrebno mentorstvo in usmerjanje. Kompetence rastejo in se pridobivajo v časovnem okvirju z delom, končni produkt dela zaposlenega, mentorja in organizacije pa je delavčeva samostojnost v delovnem procesu. Delovne kompetence niso dovolj, v obeh sistemih se ţeli doseči, da zaposleni pridobi še znanja, ki odsevajo v nalogi ţe predstavljene zahteve; torej: kaj vedeti, zakaj,vedeti, kako in vedeti, kdo. Zato oba sistema gradita razvoj posameznika in organizacije v smeri pridobivanja in nadgrajevanja kompetenc, pri svojih zaposlenih pa spodbujata pričakovane, dejanske, stopnjevalne in opisane kompetence. Poudarjene so lastnosti zaposlenega, kot so samostojnost, odločanje na svoji ravni in pozitivna improvizacija, ki so vezane na strokovno področje; a tudi lastnosti, kot so lojalnost organizaciji, zmoţnost dela v skupini in opravljanje dela v kriznih pogojih, ki pa so vezane na socialno področje. Obema je torej cilj oblikovati kompetenčno osebo s pravimi/zaţelenimi strokovnimi in socialnimi notami. MOŢNOSTI ZA SODELOVANJE Na podlagi analize pogovorov lahko ocenimo, da je sodelovanje obeh učnih procesov na področju pridobivanja kompetenc mogoče. Področja, na katerih se ponuja sodelovanje, so:

predavanja strokovnih vsebin;

sodelovanje pripadnikov SV pri praktičnem delu pouka, ki se izvaja v strokovnih učilnicah/delavnicah civilne izobraţevalne ustanove;

uporaba učnih programov civilne izobraţevalne ustanove v SV;

vključevanje civilnih strokovnjakov v sistem izobraţevana v SV in

praktikum v delavnicah SV z uporabo določenih vojaških vozil. Verjetno so še področja, na katerih bi se lahko našle skupne točke in povezave kljub oviram, kot so zakonske podlage in akti posameznih šol. Sodelovanje na področju civilnega in vojaškega sistema izobraţevanja se ţe izvaja, kar potrjuje tudi naš študij. Zato sem optimist glede skupnega cilja – pridobiti kompetenčnega sodelavca. Kar pa se aktualne zakonodaje tiče, pa bi ţelel povedati, da ustrezno pripravljeni programi, jasno definirani cilji ter ustrezna razmerja vodijo k temu, po mojem mnenju, skupnemu cilju. Skratka: kjer je volja, je pot.



ŠTIPENDIRANJE V nalogi sem ţe omenjal štipendiranje.. Naj dodam še svoja razmišljanja, ki sem jih oblikoval pri preučevanju kompetenc, izobraţevanja in predvsem – kar mi je dobro znano – kadrovske krize zaposlovanja v SV, katere posledica je deficitarnost številnih poklicev in ne samo teh dveh, ki sta podrobneje predstavljena. , Da bi se razmere pri zaposlovanju mladih kadrov izboljšale,. je treba narediti še korak naprej. Znano nam je,, kako teţko nekateri dijaki (in predvsem študentom, s katerimi pa se v nalogi nisem ukvarjal) pridobijo ure obvezne prakse. Menim, da se v SV in MORSU na kadrovskem področju še ni izkoristilo vseh moţnosti, saj so predvsem dijaki ciljna skupina, na katero se moramo osredotočiti, ker s študenti ţe dobro sodelujemo: imamo razvejano štipendiranje,organiziramo študentske tabore ipd. Pa vendar se lahko vprašamo, kaj pridobi SV s štipendiranjem visokošolskih kadrov? Častnike in višje vojaške usluţbence! V SV je trenutno dovolj visokošolskega kadra. Kadrovska kriza pa se kaţe pri vojakih in deloma pri podčastnikih, to pa so kadri četrte in pete stopnje izobrazbe, torej dijaki. In kaj jim SV lahko ponudi? Po mojem mnenju veliko več kot do sedaj. Ne ţelim biti napačno razumljen, tudi častniški kader potrebujemo, predvsem na niţjih častniških dolţnostih, vendar se je treba prilagajati razmeram v organizaciji, tj. SV. V tem trenutku so razmere takšne, da podpirajo moje teze v nalogi. Torej bo potrebno dobro razmisliti o teţki situaciji, ki se kaţe v pomanjkanju vojakov in v manjši meri tudi podčastnikov. Z institucijami civilnega izobraţevanja lahko uspešno sodelujemo pri iskanju in pridobivanju kompetenc ter zagotavljanju delovnih mest tako, da bi SV štipendirala z dijake zadnjih dveh letnikov programa avtoserviser. V tabelah, kjer so prikazani denarni zneski. je razvidna finančna plat štipendiranja. Temu bi dodal obvezno prakso v enotah SV pod vodstvom kvalificiranih mentorjev, ki imajo enaka pooblastila šol za izvajanje prakse, kot jih imajo lastniki avtomehaničnih delavnic po vsej Sloveniji.. Menim, da imamo v SV dovolj ustreznega kadra, ki bi to prakso izpeljal po programu poklicnih šol. Stalen strokoven razvoj kadra pa bi zagotovili tako da ohranjamo poslovne stike s poklicnimi šolami. Tako bi na skupnih strokovnih srečanjih spremljali napredek stroke in trende v gospodarstvu. Interesentom bi v SV lahko ponudili zaposlitev v ustreznih enotah, po zakonsko uveljavljenih pogojih (starost, nekaznovanost in telesna pripravljenost),z njimi bi se sklenile pogodbe za določen čas po pogojih, ki so v SV. Naj omenim,da se v delavnicah ţe kaţe deficit tega kadra in s tem povezane teţave, zato bi bilo smiselno ukrepati čim prej. Po temeljnem usposabljanju bi novo zaposleni lahko nadaljevali kariero v SV v dveh smereh., in sicer v bojnih ali logističnih enotah. Kot logistik bi raje zadrţal kader v svoji stroki, vendar verjamem, da se mnogi odločijo za sluţbovaje v SV, zaradi vojaške kariere. Ker pa so pomembne tudi potrebe organizacije, sem nakazal karierni razvoj posameznika v dveh smereh. Iz bojnih vrst bi se kasneje lahko del tako rekrutiranih vojakov vrnil v logistično stroko.



V nekaj letih bi tako SV pridobila kadre, ki bi spremljali razvoj svoje stroke, hkrati pa bi bili del vojaškega kolektiva, kjer bi razvijali še ostale pomembne kompetence in pozitivne lastnosti. To bi bil kader, ki bi svojo vlogo uspešno odigral tudi na OKO. Tako bi lahko s temi pripadniki SV v mednarodnih logističnih enotah v posameznih bazah oblikovali močno logistično enoto, ki bi svojo moč dokazovala po strokovni plati. Osebnosti razvoj posameznika pa je mogoč tudi v okviru organizacije NATO in partnerskih drţav, kjer ţe sodelujemo, v prihodnosti pa pričakujemo še intenzivnejše sodelovanje na področju izobraţevanja. Morda je najbolj pomembno, da ponovno razmislimo o drugačni in primernejši delitvi stopenjskega vzdrţevanja v SV. S tem mislim, da se v opisu delovnih nalog mehanika na prvi stopnji vzdrţevanja dodajo višje pristojnosti, kar pa pomeni, kot sem ţe nakazal, da bi del delovnih obveznosti opravili v delavnicah druge stopnje, kar pa se v SV ţe tudi dogaja. Pri tem morda predstavlja stopnja pridobljene šolske izobrazbe temeljno teţavo . To je ţe omenjena četrta stopnja, s katero danes v SV ni mogoče pridobiti niti prvega vojaškega čina – poddesetnik. S stopnjo izobrazbe pa je povezan plačilni sistem v SV, tako kot je v vsej javni upravi, in s tem višina osebnega dohodka. Zato je smotrno, da institucije na področju civilnega izobraţevanja preučijo aktualno izobraţevanje za avtoserviserje, posebno v času hitrega razvoja sofisticirane opreme in uporabe naprednih orodij, ki jih pri svojem delu potrebujejo i mehaniki pri delu na vozilih, v katere je vgrajena vrhunska tehnologija.



5 ZAKLJUČKI

5.1 OCENA UČINKOV Danes so kompetence ključnega pomena tudi v Slovenski vojski. Razvoj kadrov je zelo pomemben, še posebno, ker se Slovenska vojska odziva na spremembe moderne druţbe. Tempo današnjega ţivljenja narekuje hitro odzivnost organizacij na dogajanje na trţišču, tako je treba metodično pristopiti k določanju in analiziranju kompetenc. Na podlagi poznavanja delitve kompetenc je smotrno oblikovanje kompetenčnega modela kot pomoč posamezniku in organizaciji, da pride do rezultata, katerega namen je, da se zaposlijo pravi ljudje na ustrezna mesta. SV se trudi in teţi k temu, da izgradi modele kompetenc, ki v bistvu opisujejo točno določeno kombinacijo znanja, zmoţnosti in značilnosti, ki so potrebni za učinkovito izvrševanje vloge posameznega delavca v organizaciji. Z uvajanjem novih tehnologij s področja razvoja motornih vozil, elektromehanike, elektronike in ostalih tehničnih področij v Slovensko vojsko ter z njeno mehanizacijo in motorizacijo, se vedno bolj kaţe, da je sodelovanje izobraţevalnih sistemov nujno. Skupne točke vojaškega in civilnega izobraţevanja so ravno pridobivanje delovnih kompetenc. Ker je vzdrţevanje sredstev v vojaških organizacijah kompleksno, predvsem v borbenih pogojih, ki predstavljajo in zahtevajo visoko raven organizacije in obvladovanje nastale situacije določenih strokovnih sluţb in enot vojaških formacij, obstajajo utemeljeni razlogi, da se s tovrstno dejavnostjo veliko ukvarjamo in ji posvečamo vso potrebno pozornost. V civilnem srednješolskem sistemu je poudarek na širokem polju pridobivanja strokovnih kompetenc. Zelo razumljivo je tako naravnanost šolskega sistema SPTŠ in posledično urnikov/načrtov izobraţevanja. Tako šola pripravi dijake na to, da so po končanem šolanju konkurenčni na trgu delovne sile . Ostaja pa dejstvo, da delodajalec tako širokemu spektru znanj ne more slediti, zato oblikuje kompetence oţjega profila, vendar so to nadgrajene. Obema sistemoma izobraţevanja je skupno, da se kompetence pridobivajo s prakso in dodatnimi specialističnimi znanji na oţjem področju. Kompetence rastejo in se pridobivajo v časovnem okviru z delom, končni produkt dela zaposlenega, mentorja in organizacije pa je samostojnost v delovnih procesih. Sistema gradita razvoj posameznika in organizacije v smeri pridobivanja in nadgrajevanja kompetenc, pri svojih zaposlenih pa spodbujata pričakovane, dejanske, stopnjevalne in opisane kompetence. Poudarjene so lastnosti zaposlenega, kot so samostojnost, odločanje na svoji ravni in pozitivna improvizacija. Te lastnosti so vezane na strokovno področje,lastnosti, kot so lojalnost organizaciji, zmoţnost dela v skupini in opravljanje dela v kriznih razmerah,



pa so vezane na socialno področje. Cilj obeh je torej oblikovati kompetenčno osebo s pravimi/zaţelenimi strokovnimi in socialnimi notami.

5.2 POGOJI ZA UVEDBO Predhodni pogoj je tesnejše sodelovanje civilnega in vojaškega sistema izobraţevanja na področju izmenjave strokovnih vsebin in posledično pridobivanje kompetenc. Jasno se kaţejo potrebe po tovrstnem sodelovanju na strokovnem področju, zato menim, da v SV ni nepremostljivih ovir. Tudi za civilne šolske institucije ne vidimo ovir, saj SV ni tabu in ni zaprta organizacija, kot je to veljalo v preteklosti za neko drugačno vojsko. Res je, da vojaki na različnih ravneh razpolagamo s podatki, katerih razkritje lahko vojski povzroči škodo ali celo ogrozi varnost naših drţavljanov. Vendar obstaja v SV celovit in učinkovit koncept varovanja tajnih podatkov, kako se zlorabe preprečujejo. Vojaki smo ţeljni znanja in v tem trenutku imajo na določenih področjih civilne izobraţevalne organizacije neprimerno več znanj. Naslednji pogoj je, da pridobimo pravice uporabljati učne programe civilnega izobraţevalnega sistema in jih smotrno uvajati v sistem izobraţevanja v SV. Tako bi SV ustrezneje sledila stroki in bi svoje programe usposabljanja laţje prilagajala potrebam enot. Ravno potrebe enot danes narekujejo, da se spremlja tehnološki razvoj, saj v SV uvajamo sodobna sredstva, njihovo vzdrţevanje pa zahteva nova znanja vzdrţevalcev. S pomočjo učnih programov poklicnih šol bi v SV hitreje vnašali potrebne vsebine na področju avtomehanike. Doseči in uvesti je treba zakonske podlage za izvedbe obveznega praktikuma dijakov v delavnicah SV z lastnim kadrom. V SV imamo kader, ki je sposoben izvajati delovno prakso, prav tako imamo delavnice, kjer bi se program delovne prakse izvajal. Vsekakor pa bi bilo treba v te procese vključiti mentorje dijakov. Torej je pogoj za to, da se uvede izvajanje delovne prakse v vojaških delavnicah tesnejše sodelovanje Ministrstva za šolstvo in šport ter MORSA. Iz pogovorov z dijaki in mentorji ter na drugi strani z vojaki in njihovimi nadrejenimi se je videla njihova pripravljenost in celo navdušenje nad tovrstnim sodelovanjem. Z izvedbo delovne prakse v SV bi bili dijaki deleţni stika z vojaškimi kolegi mehaniki, s tako metodo dela pa bi verjetno pridobili tudi nekaj prepotrebnega kadra v strukture SV. Temu naj bi sledila nadgradnja sedanjega sistema štipendiranja, kar bi pomenilo, da bi MORS nudil dijakom zaključnih letnikov programa avtoserviser moţnost štipendiranja. Vsekakor bi morali v SV ponuditi ustrezne pogoje za opravljanje obvezne delovne prakse dijakov v SV. Oblikovati bi bilo treba štipendijske pogoje, ki bi vsebovali.ţe naštete splošne pogoje za zaposlitev v SV, dodati pa bi moralidoločilo, da je predvsem učni uspeh temeljni pogoj za pridobivanje in ohranjanje štipendije. Velja še razmisliti, da bi dijakom ponudili zaposlitev ali jih obvezali, da recipročno vrednosti štipendije. Opravijo določeno število ur v SV. Sprememba zakonodaje je naslednji pogoj za zmanjšanje kadrovskega deficita v SV. Rešitve se ponujajo na področju nadgradnje šolstva, saj moramo doumeti, da i serviserji potrebujejo veliko tehničnega znanja, da bi obvladovali moderne trende avtomobilske stroke. Kot moţnost ponujam uvedbo (vsaj v začetku) eksperimentalnega programa 3+1, ki se ţe izvaja za program kuhar ali natakar.



Sicer na SPTŠ obstaja program 3+1, s katerim se pridobi ob koncu šolana mojstrski naziv, ki je pogoj za lastno delavnico, vendar program ne daje višje stopnje izobrazbe.

5.3 MOŢNOSTI NADALJNEGA RAZVOJA Razvijanje kompetenc ima daljnoseţne in odlične rezultate za posameznika kakor tudi organizacijo. Graditi je treba razvijanje kompetenc s področij zakaj in kdo, saj samo kako in kaj ni več dovolj. Le tako bomo oblikovali uspešnega člana kolektiva. Oblikovati je potreba kompetenčne modele za posamezna delovna mesta. Tako bi laţje dognali, katera so tista znanja, ki bodo predpogoj za kompetenčnega delavca v organizaciji. Vsekakor pa je treba poleg rednega spremljanja dela zaposlenega nameniti več pozornost letnim pogovorom, saj tako pridobimo največ informacij o kariernih sidrih in laţje določimo smer razvoja posameznika, skladno s cilji organizacije. Dijaki zaključnih letnikov so po mojem mnenju sedanja ciljna skupina, na katero se mora SV osredotočiti, kar se ţe dogaja. Je pa treba na tem področju vloţiti več sil in poguma ter zdrave razsodnosti. Menim, da je tukaj največ moţnosti nadaljnjega razvoja SV, saj so kadrovski resursi poleg materialnih sredstev in finančnih resursov osnova za uspešno realizacijo smotra s katerega koli področja delovanja in predpogoj za uspešno izvedbo katere koli naloge. SV ima sredstva in tudi potrebne finance, zato se nadaljnji razvoj usmerjena v pridobivanje ustreznega in kompetenčnega kadra. Vojski pa ostane ciljna usmeritev, da kompetence usmerjamo v ţeleno smer, kar pomeni, da si odgovorni moramo zagotoviti več časa za sluţbene in spontane razgovore, saj bomo le tako videli moţnost razvoja kompetenc posameznika, kar bo zagotovo pozitivno vplivalo tudi na kolektiv. Pripadniki vojske redno skrbimo za povečanje ugleda pripadnika SV. Res je, da nam raziskave javnega mnenja izkazujejo veliko stopnjo zaupanja, vendar pripadniki SV vemo, da smo še boljši kot meni javnost. Ravno izobraţevanje in sodelovanje s primerljivimi civilnimi ustanovami je bistvenega pomena, saj s tem pridobivamo kompetence, potrebne za izvedbo našega poslanstva. Ker pa je vojaška stroka specifična, bi bilo priporočljivo, da se skladno z moţnostmi permanentno pridobivajo kompetence v sodobnih vojskah in da se tako stopnja izobraţevanj po stroki poviša. Prav tako je pomembno, da se v javnosti še večkrat prikaţemo kot sodobna in motivirana vojska, ki je sposobna braniti interese Slovenije. Tako bomo prikazali tudi naše kompetence kot organizacija, ki ima na vseh ravneh kompetenčne posameznike, primerne za opravljanja svojega poslanstva in primerljive civilnim organizacijam.



LITERATURA IN VIRI

BOYATZIS, Richard (1980): The Competent Manager. Willy, New York. BRATTON, John in GOLD, Jeffrev (1999): Human Resource Management - Theory and practice. MacMillan Press, London. CAMPBELL. Susan (1996): From chaos to confidence - survival strategies for the new workplace. Simon & Schuster, Fireside, New York. COOPER, Ken in COOPER, Carlton (2000): Effective Competency Modeling and Reporting. American Management Association. CVETKO, Roman (2002): Razvijanje delovne kariere. Znanstveno-raziskovalno središče Republike Slovenije, Koper. Fakulteta za druţbene vede, Ljubljana. DECHAMPS, J. P. in NAYAH, P. Ranganath (1995): Product Juggemauts: How companies mobilize to generate a stream of market winners. Howard Business School Press. Boston. DREJER, Anders in OVE Riis, Jens (1999): Competence development and technology: How learinng and technology can be meaningfully integrated. Technovation 19, 1999, str. 631-644. Department of Production, Aalborg University, Denmark. www.elsevier.com/locate/technovation 17. 10. 2003 DRLJAČA, Miroslav (2003): Hrvatska korporacijska uspješnost i sustav kvalitete. Ekonomski pregled, št. 3-4, Zagreb. DRLJAČA, Miroslav (2003): Resursi kao strukturni element sustava upravljanja. Ekonomski pregled, št. 9, Zagreb. DRUCKER, Peter Ferdinand (1998): Peter Drucker on the profession of management. Harward Business School, Boston. Eurydice (2002): Kev Competencies. A developing concept in general compulsory education. Brussels. GORIŠEK, Karmen in TRATNIK Gorazd (2003): Sprostitev moči zaposlenih - priloţnost za poslovni uspeh. Vodič za mala in srednja podjetja. Slovenski institut za kakovost in meroslovje. Ljubljana. Gospodarska zbornica Slovenije (2004): Analiza slovenskega sektorja IKT kot osnova za strategijo njegovega razvoja. Zdruţenje za informatiko in telekomunikacije. Ljubljana. http://www.idc.si/summaries/sloictind_slo.pdf GREEN, Paul C. (1999): Building Robust Competencies: Linking Human Resource Systems to Organizational Strategies. Jossey Bass, Inc. Publishers, San Francisco. GRUBAN, Brane (2003): Praktični vidiki uvajanja kompetenc v poslovno prakso. http://www.dialog.si/slo/objave/clanki/uvajanje-kompetenc/ GRUBAN, Brane (2003): 360° povratna informacija: sebe razkrivamo skozi druge. http://www.dialogos.si slo objave, članki GRUBAN, Brane (2003): Nefinančna merila poslovne uspešnosti. http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/ HAMEL, Garv. in PRAHALAD, C. K. (1994): Competing for the future. Breakthrough strategies for seizing control of your industry and creating the markets of tomorrow. Harvard Business School Press, Boston. HARRISON Rosemary in KESSELS Joseph (2004): Human resource development in a knowledge and economv. An organizational view. Palgrave Macmillan, New York. HEENE, Aime (2001): Mobilizing Resources and Generating Competencies. The remarkable success of small and medium-sized enterprises in the danish business system. Organization studies.

http://www.idc.si/summaries.%20sloictind_slo.pdf

http://www.dialogos.si/

http://www.dialogos.si/slo/obiave/claiiki/



Managing modem organizations with information technology (2005). Idea Group, Hershev. Hrvatska gospodarska komora, Sektor za industriju (2006): Malo gospodarstvo. http://www2.hgk.hr/en/depts/industry/Malo_gosp2006.pdf HUNT, V. Daniel (1996): Process mapping - how to reengineer your business processes. John & Sons, Inc., Canada. ISHIKAWA, Kaoru (1989): Kako celovito obvladovati kakovost: japonska pot. Tehniška zaloţba Slovenije. Ljubljana. IVANKO, Štefan (1992): Raziskovanje in projektiranje organizacije. Moderna organizacija, Kranj. IVANKO, Štefan (1982): Oris organizacijskih teorij. Visoka ekonomsko-komercialna šola, Maribor. KERN, Tomaţ, ROBLEK, Matjaţ, MAYER, Janez, URH, Benjamin: Business processes and human resources competence profiles. V: KHOSROWPOUR. Mehdi (ur.). 2005 Information Resources Management Association. International Conference. San Diego. California. USA, May 15-18, 2005. KERN Tomaţ in URH Benjamin (2002): Novi pristopi pri managementu poslovnih procesov. Moderna organizacija, Kranj. KERN Tomaţ (2001): Identifikacija ključnih procesov. Management in globalizacija. Moderna organizacija, Kranj. KOHONT, Andrej (2005): Razvrščanje kompetenc. Kompetence v kadrovski praksi. GV-Izobraţevanje, Ljubljana. KRIŢMAN, Vojko in NOVAK, Rajko (2002): Upravljanje poslovnih procesov. Slovenski institut za kakovost in meroslovje, Ljubljana. KUKOLEČA, Stevan (1986): Organizaciono-poslovni leksikon izraza, pojmova i metoda. Izdavačka radna organizacija »Rad«, Beograd. LAURSEN, Keld in MAHNKE, Volker (2000): Knowledge Strategies. firm types, and complementarity in HRM. INSEAD Conference, Fointainebleau. LUCIA D., Anntoinette in LEPSINGER,. Richard (1999): The art and acience of competency models. Pinpoiting critical success factors in organization. Jossey - Bass Pfeifer, San Francisco. MAYER, Janez. (2003): Lastnosti uspešnih vodij. Organizacija. Kranj. 36, 6, str. 368-375. McCLELLAND David (1973): Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psvchologist, 28/1. MEDVEŠ, Zdenko (1999): Kvalifikacije, kompetence, poklici - poskus sinteze. Sodobna pedagogika, 50, 2, str. 28-45. MEGLIČ, Jure (2006): Alokacija človeških virov v procesu razvoja proizvoda glede na poslovno strategijo. Doktorska disertacija. Fakulteta za organizacijske vede, Kranj. MOŢINA, Stane in drugi (1991): Management. Didakta, Radovljica. TRUMBLE, William R., BROWN Leslev in STEVENSON Angus (2004): Shorter PEARSON. Tliomas A. (1990): Measiirements and the Knowledge Revolution. American Society For Quality. Indianapolis. PISKAR, Franka (2003): Učinki pridobitve certifikata kakovosti slovenskih podjetij in nadaljevanje njihovih prizadevanj na področju kakovosti. Ekonomska fakulteta, Ljubljana. POTOČNIK, Edvard et al. (1996): ISO 9001 iz teorije v prakso - priročnik za vodstva podjetij. Taxus, Ljubljana. PORTER, Michael E.(1985): Competitive advantage, The free press. New York.

http://www2.hgk.hr/en/depts/industry/Malo_gosp2006.pdf



ROBLEK, Matjaţ, KERN, Tomaţ in LJUBIČ,Tone: Orodja za pomoč pri prenovi poslovnih procesov. Evropska skupnost in management, 18. posvetovanje organizatorjev dela, Portoroţ, 31. marec. 1.-2. april 1999. Moderna organizacija, Kranj. 1999. str. 416-420. RUMMLER, A. Geary in BRACHE, P. Alan (1995): Improving performance: How to manage the white space on he organization chart. Jossev-Bass, Publishers, San Francisco. RWTUV Croatia, Rheinisch-Westfalischer Technischer Uberwachungsverein (2002): Obuka za interne auditore. Interno gradivo RWTUV, Zagreb. SELINŠEK, Načrt usposabljanja mehanik za kolesnike (2007) SANCHEZ, Ron in HEENE, Aime (1997): Competence-based strategic management: Concepts and issues for theory, research, and practice in Competence-based strategic management. Chichester, Wiley, New York. SHANDLER, Donald (2000): Competency and the Learning Organization. Crisp Pubhcations, Menlo Park. Slovar slovenskega knjiţnega jezika (2005). Znanstveno raziskovalni center, Ljubljana. Revija SV, leto XVll, 2009 Slovensko zdruţenje za kakovost (2006): Uporabimo najboljše izkušnje za boljše ţivljenje. Zbornik referatov. 15. letna konferenca SZK. Bernardin. Slovensko zdruţenje za kakovost (2003): Uvajanje in izvajanje sistemov vodenja kakovosti. Učno gradivo SZK, Ljubljana. Standard SIST ISO 9000:2000. Sistemi vodenja kakovosti - Osnove in slovar (2002). Slovenski inštitut za standardizacijo, Ljubljana. Standard SIST ISO 9001:2000. Sistemi vodenja kakovosti - zahteve (2000). Slovenski inštitut za standardizacijo, Ljubljana. Standard SIST ISO 9004:2001. Sistemi vodenja kakovosti - Smernice in izboljšave delovanja (2001). Slovenski inštitut za standardizacijo,Ljubljana. Statistični letopis Republike Slovenije 2006 (2007). Statistični urad Republike Slovenije, Ljubljana. SVETLIK, Ivan MOŢINA Stane (2002): Management kadrovskih virov. Fakulteta za druţbene vede, Ljubljana. SVETLIK, Ivan in KOHONT, Andrej (2003): Teoretični uvod v model kompetenc. Srečanje dobri zgledi vlečejo 2003 (gradivo), Portoroţ. SVETLIK, Ivan in KOHONT, Andrej (2005): Uvajanje in uporaba kompetenc. Kompetence v kadrovski praksi. GV-Izobraţevanje, Ljubljana, Portoroţ. TOMAŢIČ, Egon (2003): Prikaz metodologije za identifikacijo učinkovitih in neučinkovitih vzorcev organizacijskega vedenja menedţerjev. Zveza društev za kadrovsko dejavnost. Dobri zgledi vlečejo 2003 - gradivo, Portoroţ 19., 20. marec 2003.http://www.mojedelo.com/academy/academic.php?id=12&area=articles&article=31 TOMAŢIČ, Egon (2003): Kompetence so korenit, ne kozmetičen poseg v zdajšnjo kadrovsko prakso. Finance, 2003, 95, str. 18. TOMAŢIČ, Egon (2002): S kompetencami do standardov odličnosti na področju človeških virov. 5. konferenca HRM o ravnanju z ljudmi pri delu (strokovno hgradivo) GV-Izobraţevanje, Nova Gorica. VILA, Antun (1998): Osnove organizacije in managementa. Moderna organizacija. Kranj. Zakon o gospodarskih druţbah (2005). Uradni list Republike Slovenije, št. 15/2005.

http://www.mojedelo.com/academy/academic.php?id=12&area=articles&article=31

http://www.mojedelo.com/academy/academic.php?id=12&area=articles&article=31



INTERNETNI VIRI http://portal.mss.edus.si, (12.2.2009) https://www.nrpslo.org/podatkovne_baze/poklicni_standardi.aspx (16.2.2009) http://sl.kadis.si/iskanje-in-izbor-kadrov (12.3.2009) http://www.wikipedia.org/ (02.2.2009)

http://portal.mss.edus.si/

https://www.nrpslo.org/podatkovne_baze/poklicni_standardi.aspx

http://sl.kadis.si/iskanje-in-izbor-kadrov

Documents

MAGISTRSKA NALOGA · 2017. 10. 26. · Podpisani Darko Horvat rojen 2.7.1965, študent Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru, program Logistika sistemov, izjavljam, da je magistrsko