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UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE INGENIERÍA DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA CIVIL Y AMBIENTAL
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN INGENIERÍA CIVIL MAESTRÍA EN INGENIERÍA Y GERENCIA DE LA CONSTRUCCIÓN
TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE MAGISTER EN INGENIERÍA CIVIL:
EFECTO DE LA CAPACITACIÓN Y EXPERIENCIA DE LA MANO DE OBRA EN LA ACTIVIDAD DE PINTURA, EN OBRAS DE VIVIENDA NO VIS.
DIEGO ALEXANDER RODRÍGUEZ ECHEVERRÍA
CÓDIGO: 200512733
ASESOR: ING DIEGO JAVIER OSPINA GARZÓN
GERENTE DE CONSTRUCCIÓN CONSTRUCTORA BOLIVAR BOGOTÁ
Maestría en Ingeniería y Gerencia de la Construcción Candidato: Diego A. Rodríguez E.
Código: 200512733
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Maestría en Ingeniería y Gerencia de la Construcción Candidato: Diego A. Rodríguez E.
Código: 200512733
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RESUMEN
Las actividades constructivas en Colombia, y en general, en los países en
vía de desarrollo, las ejecutan personas, que han sido entrenadas bajo
modelos de aprendizaje como: aprendiz- maestro, empírico, prueba- error y
observación. Dichas situaciones se presentan, por dos grandes factores; la
primera de ellas es que las empresas contratistas prefieren emplear mano de
obra no calificada para disminuir costos salariales, y por otro lado, la alta
oferta de personal que encuentra, en el sector de la construcción la
posibilidad de iniciar su vida laboral a temprana edad y sin exigencias de
conocimientos previos.
Teniendo en cuenta este panorama, se presentan consecuencias en las tres
etapas del proceso constructivo (antes, durante y después); por ejemplo: Los
trabajadores sin experiencia provocan grandes cantidades de desperdicio de
recursos, como material, equipo y herramienta (Kazaz, Manisali, & Ulubeyli,
2008), demoras en la entrega del producto, baja productividad y altos tiempos
muertos; sumado a esto, se encuentran las variables económicas y socio
psicológicas que afectan directamente el comportamiento del ser humano en
el ambiente laboral del sector de la construcción (Kazaz & Ulubeyli, 2007).
En el trabajo de investigación acá presentado, se hace una recopilación de
datos cuantitativos, siendo los resultados de mediciones de rendimientos
hechas a la actividad de pintura, en 3 obras NO VIS de Bogotá.
Adicionalmente, se recopila información de carácter cualitativo y cuantitativo
con personal encargado de la actividad en los lugares mencionados, por
medio de entrevistas basadas en el proceso de ejecución y datos
demográficos. Esto permite ahondar en la caracterización económica y socio-
psicológica del personal que se contrata, para formar un análisis de
correlación de datos(Tabassi & Bakar, 2009).
Mediante la muestra piloto y la posteriormente obtenida se planteara un
modelo estadístico, que permite predecir el nivel de producción de un
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individuo en la actividad de pintura, en busca de cuantificar el efecto de la
capacitación en la mano de obra y sus resultados en la mitigación de los
efectos negativos en un proyecto de construcción NO VIS.
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1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Proponer un modelo, con base en la capacitación de la mano de obra, en
función de la conformación de la cuadrilla óptima de trabajadores, que genere
un mejoramiento en la calidad, la menor pérdida de tiempo y costos en
actividades constructivas NO VIS.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar y determinar una valoración cuantitativa para las variables que
afectan directamente al capital humano, y las variables de rendimiento en las
actividades constructivas NO VIS.
Proponer un modelo estadístico que establezca el contenido total del trabajo
de un individuo óptimo para la actividad de pintura, que permita generar
proyecciones tanto de estabilidad laboral de la mano de obra contratada
como en reducciones de tiempo y costos.
Plantear mediante la medición de rendimientos de la actividad de pintura, un
esquema de capacitación de mano de obra, con metodología teórico-práctica
con contratistas en la constructora objeto de estudio.
2. ALCANCE
Se espera hacer una medición cuantitativa referida tanto a la caracterización
del trabajador (variables constantes y motivacionales) como a rendimientos
de las actividades (tiempo y calidad en la ejecución), todo esto para llegar a
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establecer un modelo estadístico que permita proyectar el personal en
cuestiones de tiempo, calidad y estabilidad, con el fin de tomar decisiones
previas a la ejecución de las actividades
De acuerdo con los resultados, se espera plantear un esquema de
mejoramiento de la productividad, enfocándose en el personal que ejecuta la
actividad de pintura.
Por otra parte, el proyecto investigativo se plantea las siguientes limitaciones,
las cuales no se verán dentro del mismo:
Se busca hacer un amplio número de mediciones de rendimientos, sin
embargo, la cantidad de estas sigue siendo una muestra estadística corta, a
razón de que el lapso en el que se toman es breve.
El objetivo del trabajo de investigación acá desarrollado será en la etapa
constructiva (específicamente en la actividad de pintura) de proyectos de
vivienda NO VIS, sin embargo, podrá ser aplicado a otras actividades
constructivas, tales como enchape y mampostería, las cuales no estarán
cubiertas por esta investigación.
Si bien se plantearán alternativas de capacitación para la mano de obra, la
puesta en práctica de las mismas, no estarán incluidas en el alcance de este
trabajo de investigación.
La información a partir de las estadísticas que componen este proyecto es
suministrada por una empresa del sector de la construcción de vivienda de
Bogotá, razón por lo cual su uso y tratamiento debe ser, previamente,
consultado con los autores
2.1. LIMITACIONES:
• Obtención de datos: Esta limitación, se presenta ya que no se contaba con
los recursos humanos suficientes.
• Polifuncionalidad: Se refiere a que todos los recursos humanos de la muestra
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pueden realizar los tres tipos de la actividad de pintura (primera mano,
segunda mano y terminación), es decir, no hay una especificidad en la
caracterización del personal.
• Influencia de la toma de datos en el desempeño del trabajador: Al sentir la
presencia de un observador que esta tomando mediciones, es probable que
el trabajador, altere sus actividades laborales cotidianas, para aparentar
mayor productividad.
3. INTRODUCCIÓN
Dado que la mirada central de este proyecto estará puesta en plantear un modelo
para mejorar la calidad, manejo del tiempo, y el costo en actividades constructivas
en proyectos NO VIS, mediante la capacitación de la mano de obra; se hace
necesario hacer una revisión de los adelantos y hallazgos que se han hecho con
respecto a este tema, tanto en países desarrollados como en vía de desarrollo. Para
empezar, se presentan las ventajas del entrenamiento de las habilidades
constructivas, partiendo del diagnóstico realizado (Gann & Senker, 1998), pasando
por la experiencia en Irlanda del Norte con el CONSTRUCTION INDUSTRY
TRAINNING BOARD, el cual, lleva a cabo un programa regular de investigación de
la industria para ayudar a identificar las habilidades y las necesidades de
capacitación en la construcción. Más adelante, se expone el caso de Turquía (Kazaz
et al., 2008) para pasar a hacer una revisión del panorama que se tiene en
Colombia, y finalmente se plantea la pregunta de investigación que se pretende
resolver.
3.1. LA CAPACITACIÓN DE LA MANO DE OBRA EN PAÍSES
DESARROLLADOS
David Gann & Peter Senker, aseguraban desde 1998 que “si no se moderniza la
contratación y la capacitación, se puede producir una escasez de habilidades,
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precios más altos y una producción de menor calidad”.
Los autores hacen referencia a que hay una tendencia a largo plazo en el cambio
industrial que se relaciona estrechamente con las habilidades y la capacitación. La
estructura de la construcción en el Reino Unido y la naturaleza de la competencia
han evolucionado a través de un proceso que da forma y está conformado por las
condiciones del mercado. Un período de 40 años de actividad cíclica ha resultado
en dos características que son fundamentales para los problemas de capacitación:
• Más del 45% de los operarios son trabajadores por cuenta propia y no tienen
responsabilidades de capacitación
• Alrededor del 70% de la producción de la construcción es producida por RMS
muy pequeños que trabajan como subcontratistas o en pequeños proyectos
de reparación y mantenimiento en condiciones en las que es difícil emplear
aprendices.
Estas dos características, a dado como resultado que con frecuencia las presiones
competitivas a corto plazo conducen a la caza furtiva de mano de obra calificada y
actúan como un desincentivo adicional a la capacitación. Por estas razones, pocas
firmas constructivas desarrollan planes de recursos humanos, y la mayoría no tiene
suficiente interés en integrar la capacitación en sus estrategias corporativas, donde
existen. A partir de esto, se tienen dos preocupaciones:
• las habilidades de alta calidad son esenciales para lograr mejoras en el
rendimiento, pero son escasas
• muy pocas firmas desarrollan estrategias efectivas de recursos humanos
para satisfacer las necesidades de habilidades en un entorno comercial
cambiante.
Es importante resaltar, que los autores, a partir de una previa revisión nacional de
las habilidades de construcción que realizaron en 1991, en el cual se hizo
imperativo realizar cambios fundamentales en la estructura de las habilidades y la
provisión de capacitación para satisfacer las necesidades de los procesos
modernos de construcción, se ha visto un cambio en los patrones de empleo: se
han implementado el registro de habilidades y las reformas al sistema impositivo
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que restringe el autoempleo, se han hecho grandes esfuerzos para crear un clima
de innovación y mejora del desempeño luego de un "ejercicio de previsión
tecnológica" y fomentado por el Panel de Estrategia de Investigación e Innovación
en la Construcción (CRISP). Estos, junto con la implementación de la legislación
europea de seguridad y medio ambiente y sistemas de garantía de calidad, están
cambiando el panorama dentro del cual se desarrollan y despliegan las habilidades
(Agapiou, Price, & Mccaffer, 1995)
Según esto, es posible imaginar un escenario para clientes de construcción
puntuales en el que las firmas compitan en estos mercados sobre la base de
emplear personas bien capacitadas que entienden la calidad y el enfoque en el
cliente. El objetivo es una mano de obra totalmente cualificada, reducciones
sustanciales en la reprocesamiento, mayor productividad, finalización más rápida y
menos accidentes. Bajo estas condiciones, puede ser necesario aceptar mayores
costos de capital para asegurar edificios de mayor calidad con menores costos de
operación. La acreditación de operarios calificados es un requisito clave para
garantizar a los clientes que las habilidades están disponibles para ofrecer el
servicio que se ofrece. Esto es parte de la cartera de atributos requeridos en la
garantía de calidad y la satisfacción del cliente.
Un primer aspecto para hacer un cambio en los procesos de negocio implica nuevas
experiencias de aprendizaje. Algunos ya han comenzado a inculcar una cultura de
aprendizaje dentro de sus organizaciones. Para hacer esto, han fomentado nuevas
relaciones con sus empleados y han cambiado prácticas y habilidades integradas
dentro de las actividades de construcción existentes. Por ejemplo, Blue Circle y
Rover Group han introducido alianzas con los empleados para reducir las amenazas
percibidas de la nueva tecnología y los cambios en los procesos comerciales, lo que
les permite perseguir objetivos innovadores. Empresas como Tarmac están
involucrando a empleados y gerentes subalternos en el desarrollo de enfoques
innovadores para la resolución de problemas en los sitios. Balfour Beatty y el
contratista australiano Civil and Civic están buscando convertirse en organizaciones
de aprendizaje innovadoras. En otras industrias, empresas como Rank Xerox han
podido establecer bucles de aprendizaje en procesos rediseñados (Alarcón &
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Diethelm, 2002).
Un segundo aspecto del cambio en los procesos de negocio involucra a los
fabricantes y proveedores que toman una participación más directa en las
actividades de construcción, incluido el desarrollo de habilidades. Esto a veces es
necesario cuando los fabricantes y proveedores desean introducir nuevos productos
en el mercado, pero les preocupa que las habilidades de construcción sean
inadecuadas. Un ejemplo reciente incluye el desarrollo por parte de Siemens de una
nueva escuela de capacitación en West London para que los ingenieros eléctricos
se capaciten en el diseño e instalación de tecnologías de construcción inteligentes.
Otros ejemplos incluyen el de Hepworth, que capacita a plomeros para trabajar con
nuevas generaciones de tecnologías de fontanería, British Gypsum en técnicas de
revestimiento en seco y Pilkingtons en productos de acristalamiento (Dearden,
Reed, & van Reenen, 2000).
Existe una estrecha relación entre la disponibilidad de mano de obra calificada y la
elección de la tecnología, las decisiones para adoptar nuevas tecnologías a veces
se han tomado debido a la falta de habilidades artesanales tradicionales. Por
ejemplo, a fines de la década de 1950 y principios de la de 1960, la escasez de
mano de obra en carpintería y albañilería fue en parte responsable de la introducción
de tecnologías de construcción de sistemas en la vivienda del Reino Unido. Pero
esta tecnología falló debido a las habilidades inadecuadas y la capacitación
inadecuada (McCutcheon, 1975).
La mayoría de las capacitaciones en construcción se llevan a cabo dentro de un
marco nacional de calificaciones regidas por el Consejo Nacional de Calificaciones
Profesionales (NCVQ) en el Reino Unido, este marco se creó en 1986 con el objetivo
de estimular el logro de resultados de aprendizaje evaluados en comparación con
los estándares nacionales. Aunque se trata de cierto aprendizaje académico, las
NVQ contienen elementos prácticos significativos y se otorgan a aquellos que
demuestran evidencia de competencia en tareas de trabajo definidas.
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Las reglas establecen que no debe haber restricciones de acceso por motivos tales
como la edad, la ubicación o la disponibilidad de instalaciones de aprendizaje
adecuadas. Sin embargo, en contraste con lo propuesto bajo el marco NVQ, en
otros países, como Alemania y los Países Bajos, se muestra que el camino hacia
una mejor educación y capacitación vocacional radica en la mejora gradual de los
procesos ascendentes, más que a través del sistema defectuoso que expone la
NVQ.
Es imperativo prestar más atención a la capacitación adicional y continua, ya que
dichas mejoras permitirán atraer beneficios en la empresas constructoras, por
ejemplo, los clientes están empezando a reconocer los potenciales beneficios de
entrega, productividad y costo que pueden derivar si los contratistas emplean
operarios más altamente calificados añadido, a esto, los sofisticados productos y
procesos de construcción están aumentando las necesidades de conocimientos
técnicos y habilidades, que solo pueden ser implementados eficazmente por
trabajadores capacitados adecuadamente.
Para enfrentar los desafíos modernos que tiene la construcción, los autores
proponen que todos los nuevos participantes reciban un programa de capacitación
básica común, destinado a proporcionar orientación sobre las prácticas modernas
de construcción, las tecnologías y los entornos de trabajo. Un programa similar
también debería estar disponible para todos los operativos de construcción
existentes. Los tipos de problemas que se cubrirán podrían incluir:
• La estructura de la industria, la división de habilidades, la organización de
sitios
• Gestión comercial general, habilidades interpersonales y de equipo, y
pensamiento sistémico
• Gestión general de proyectos, control de tiempo y presupuesto
• Comprensión y gestión de tecnologías, lectura de dibujos, medición,
alineación, colocación
• Comprender y manejar diferentes materiales y plantas
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• Trabajando en un ambiente saludable y seguro; comprender al cliente, el
cliente y los usuarios finales
• Verificar el trabajo y habilidades para resolver problemas, incluyendo
conocimiento de la reelaboración y sus costos.
Los programas de capacitación deberían alentar a las personas a esperar cambios,
crear una conciencia de la necesidad de ampliar las habilidades y ayudar a las
personas a pasar de una "culpa" a una cultura de "aprendizaje", facultando a los
operarios a cambiar ayudándoles a desarrollar y construir su propia confianza, esto
es lo que busca el CITB (CONSTRUCTION INDUSTRY TRAINNING BOARD) el
cual, lleva a cabo un programa regular de investigación de la industria para ayudar
a identificar las habilidades y las necesidades de capacitación de la industria de la
construcción de Irlanda del Norte, para garantizar que haya capacitación adecuada
disponible; en su declaración de las habilidades de la industria de la construcción
(Brandenburg, Haas, & Byrom, 2006), el CITB NI , proyectó que para el período
2016-2020, se esperaba que la producción de construcción de Irlanda del Norte
experimentara un crecimiento promedio anual de 3% y para satisfacer esta
demanda, se previó que el empleo en la construcción crecerá en un promedio de
1,5% anual durante el mismo período. Este pronóstico precede a la decisión Brexit
por lo que se espera que se reduzca como resultado.
La investigación de CITB NI confirmaba que la escasez de habilidades estaba en
aumento con el 21% de los empleadores encuestados en 2015, indicando que
encontrar un personal capacitado fue un desafío empresarial clave, un aumento
sustancial del 3% que reportó lo mismo en 2013. Además, el 46% de los
empleadores consideró que el problema de las habilidades más importantes que
enfrenta la industria de la construcción en el próximo año es la escasez de mano de
obra calificada
Cuando se preguntó a los empleadores qué habilidades eran más difíciles de
encontrar entre sus solicitantes, el 34% mencionó habilidades personales
(actitudes, motivaciones, sentido común, etc.), tres veces más que aquellas que
mencionaron habilidades laborales o comerciales (11%). Tales hallazgos sugieren
que la capacidad de la industria para atraer al calibre adecuado de los participantes
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será un factor importante en el futuro para abordar las necesidades de suministro
de habilidades de la industria. Por otra parte, los empleadores en Irlanda del Norte,
así como lo expuesto por David Gann & Peter Senker , en el Reino Unido, son más
propensos a sentir que necesitan mejorar o actualizar las habilidades de su fuerza
de trabajo con respecto a los nuevos software: estimación, dibujos, cuentas y
nómina, gestión de proyectos, desarrollo de sitios web y conocimientos básicos de
informática; a los nuevas prácticas de trabajo, de productos y de servicios; y a las
habilidades básicas, ya que uno de cada seis (17%) trabajadores de la construcción
encuestados en 2015 cree que se beneficiarían de algún tipo de capacitación en
habilidades básicas (matemáticas, lectura, escritura o conversación en inglés)
3.2. LA CAPACITACIÓN DE LA MANO DE OBRA EN PAÍSES EN VÍA
DE DESARROLLO
Los estudios que se han realizado en países en desarrollo demuestran que las dos
características más destacadas de estas economías son los bajos niveles de
educación, capacitación y habilidades entre la fuerza de trabajo y que manejan una
infraestructura insuficiente; como se menciona en el estudio realizado por Aynur
Kazaza y Serdar Ulubeylib (2006), en Turquía.
Se hace énfasis que la combinación de los mencionados factores, implica que gran
parte de la ventaja competitiva que disfrutan los países en desarrollo en términos
de mano de obra barata se pierde en comparación con los países desarrollados.
Una de las ventajas considerables que disfrutan los países desarrollados es su
capacidad de organizar la producción con una productividad relativamente alta. El
estudio consideró variables que afectan directamente a la mano de obra, en dos
categorías:
1. Factores económicos: El estudio encuentra que los factores económicos
tuvieron un promedio de 3.81, que se considera 'muy significativo' .Por lo
tanto, estos factores económicos tuvieron un efecto ligeramente más fuerte
que los factores socio- psicológicos, que tuvieron un promedio de 3,28,
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considerado 'significativo', dentro de está categoría se mencionan las
siguientes variables que afectan al trabajador:
• Puntualidad y monto de la remuneración: El dinero es el motivador más
poderoso de los trabajadores de la construcción, y los bajos niveles de
remuneración son una fuente importante de descontento entre estos
trabajadores. Un gerente de proyecto dice que el acuerdo previo sobre el
momento y el monto de los aumentos salariales proyectados era
especialmente importante para mantener el entusiasmo de los trabajadores,
especialmente en los proyectos a largo plazo. En contraste con esta visión,
otro gerente observó que la cantidad de remuneración no es un factor
efectivo para determinar la productividad en Turquía porque ningún
trabajador en Turquía está satisfecho con su propio salario. La remuneración
no es el único factor de importancia que afecta la productividad. En este
sentido, es esencial que la administración entienda los conceptos básicos de
la administración de recursos humanos y desarrolle estrategias apropiadas.
Se encontraron tres sistemas para ser aplicados en el sector: De salarios, el
cual se explica como un sistema de pago basado en el tiempo, la clara
desventaja es que la productividad mínima es inevitable bajo este sistema ya
que no alienta a los trabajadores a desempeñarse, no distingue entre
trabajadores e indolentes, entre hábiles y no hábiles, entre productivos e
improductivos; el siguiente sistema es el trabajo por piezas mediante el cual
los trabajadores reciben un pago por el volumen de producto que producen,
y no por su tiempo, bajo este régimen salarial, los trabajadores deben trabajar
rápidamente y, por lo tanto, no pueden demostrar un cuidado minucioso en
su trabajo y el último sistema expuesto, se refiere al de evaluación por
desempeño, en el que las duraciones estándar de las actividades se
establecen primero, y los salarios predeterminados se pagan por estas
duraciones; en estas circunstancias, una cantidad garantizada de dinero está
disponible. Además, si los trabajadores completan tareas dentro de las
duraciones estándar, se proporcionan pagos de incentivos (Misko, 2008).
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• Pagos de incentivos: La forma más común de estos programas implica el
establecimiento de un nivel realista de remuneración por el trabajo, junto con
esquemas de bonificación alcanzables sin requerir el trabajo de las horas
extraordinarias. Dichos programas se consideran efectivos para elevar la
productividad, aumentar las ganancias de los trabajadores (y por lo tanto su
satisfacción), mejorar la calidad de la construcción, mejorar la calidad de la
gestión, acortar el tiempo del proyecto y reducir los costos de producción en
general. Los incentivos pagados a los trabajadores deben reflejar el valor real
de los ahorros de productividad hechos por la empresa. El método más
efectivo para lograr esto es aplicar programas de incentivos grupales. Las
recompensas basadas en grupos proporcionan un objetivo común para los
miembros del grupo y fomentan la cooperación entre los miembros para
lograr un rendimiento superior y para evitar la dificultad de determinar las
reclamaciones individuales(Oke, Aigbavboa, & Khangale, 2018).
• Seguridad laboral: influye en la productividad laboral al menos tanto como el
salario debido a su característica garantizadora del futuro del individuo. Un
gerente de proyecto afirmó que existen algunos trabajadores en el sector que
solo trabajan a cambio de un seguro social para poder jubilarse.(Estudios &
Camacol, 2008)
2. Factores socio psicológicos, a pesar que los factores económicos tienen
mayor influencia en el trabajador de la industria de la construcción, los socio
psicológicos también marcan una pauta significativa en el desempeño de los
mismos, se identificaron factores dentro de los se encuentran: la disciplina
laboral, la cual es especialmente importante en un país en desarrollo como
Turquía porque la fuerza de trabajo en el sector de la construcción todavía
está compuesta en gran parte por individuos que provienen de regiones en
las que existe una sociedad patriarcal rígida, el requisito más importante para
mantener la disciplina entre los trabajadores es que primero se debe practicar
la disciplina de trabajo en los niveles más altos de la administración: es vital
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que los gerentes comiencen sus deberes antes que sus empleados, y que
terminen el trabajo después de ellos; sin un sentido de empoderamiento y
responsabilidad ética, cualquier intento de mejorar la productividad a través
de la disciplina del trabajo no tendrá éxito; en el siguiente factor se
encuentran las condiciones de salud y seguridad, donde es importante hacer
énfasis en los accidentes con origen humano, ya que involucran tanto los
fisiológicos (edad avanzada; bajo nivel de educación; falta de experiencia
laboral) como los psicológicos (factores emocionales, baja inteligencia;
tiempo de reacción lento); un siguiente factor se reconoce como la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones, que de acuerdo
con los principios de la total quality management (TQM), la productividad
disminuye si la gerencia no reconoce el valor de las sugerencias del
trabajador, TQM fomenta el uso de "círculos de calidad" para obtener aportes
de quienes realmente participan en los procesos de trabajo, a esto se le
añade, el dar responsabilidades a los trabajadores, ya que aumenta
significativamente la productividad; tal responsabilidad alienta a los
trabajadores a explorar y exhibir sus habilidades personales, en contraste,
demasiada interferencia con los trabajadores tiene el efecto opuesto, y
produce una pérdida consiguiente de productividad.
Un muy importante factor socio-psicológico, que influencia la productividad
de los trabajadores, es la distancia que existe entre la casa y el lugar de
trabajo, ya que la mayoría de los encuestados declaró que una mayor
distancia produjo una mejor productividad laboral, creían que la razón de este
fenómeno era que los trabajadores que estaban relativamente aislados (del
hogar o de las ciudades) se concentraban mejor en sus tareas de
construcción como resultado de estar separados de las actividades sociales
y de sus responsabilidades familiares inmediatas.
En complemento con el estudio realizado por Aynur Kazaza y Serdar Ulubeylib en
el 2006 (Kazaz & Ulubeyli, 2007), que como conclusión encontró solo una pequeña
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diferencia entre la importancia concedida a los factores económicos y la importancia
otorgada a los factores socio psicológicos en la promoción de la mejora de la
productividad, los mismos autores junto con Ekrem Manisali en 2008, haciendo un
estudio en el “efecto de los factores básicos motivacionales en la productividad de
la fuerza del trabajo en Turquía” encontraron que la fuerza de trabajo de la
construcción, especialmente en los países en desarrollo, no se considera un insumo
importante, aunque el trabajo del proyecto generalmente constituye el porcentaje
más variable y el mayor del costo total del proyecto. Debido a este alto costo de la
mano de obra, el control de los costos laborales es una función muy importante para
la rentabilidad en la industria. A pesar de que estos costos cambian con el tipo de
proyectos en un amplio rango, los trabajadores del sitio por lo general representan
hasta el 40% del costo directo de capital en grandes proyectos de construcción. Por
lo tanto, las industrias intensivas en mano de obra, como la construcción, son
consideradas de alto riesgo por los contratistas debido al componente relativamente
alto de mano de obra, y por lo tanto, cualquier reducción en este desperdicio
presenta un enorme potencial para la mayor eficiencia. En conclusión, la situación
actual de la industria hace que la mejora de la productividad sea imperativa para el
sector.
La construcción residencial y comercial requiere mucha mano de obra en
comparación con las construcciones industriales y pesadas que tienden a ser
intensivas en capital. Como en la mayoría de los países en desarrollo, una gran
parte del trabajo de construcción también proviene de la agricultura, y trabajan de
forma temporal y dependiendo en la necesidad de habilidades específicas en un
proyecto. La productividad de este tipo de trabajadores cuyas capacidades y
antecedentes socioculturales varían en un amplio espectro se ve naturalmente
afectada por muchos factores. La mala productividad de los obreros fue citada por
Olomolaiye et al. como uno de los problemas de recursos humanos más
desalentadores en los países en desarrollo. (1987) y Kaming et al. (1997) (C & C,
1988). Frecuentemente, la eficiencia laboral de la construcción también se citó como
pobre en los EE. UU. (Adrian 1987).
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Según Thieblot (2002), la razón de esta situación es que la industria rara vez ha
podido tener lo que se considerarían relaciones y políticas laborales normales; a
saber, la baja productividad laboral probablemente causa un exceso de tiempo en
los proyectos de construcción (Kazaz, Ulubeyli 2004). La motivación, especialmente
monetaria más que moral, ha demostrado su influencia en la productividad de los
trabajadores, y los métodos de motivar al personal para promover la productividad
han sido demostrados por Khan (1993) a través de aplicaciones de diferentes
teorías de motivación de las relaciones humanas. Hay tres teorías más comúnmente
usadas en esta área de investigación: Maslow, Herzberg y de la expectativa de la
motivación.
Se hace énfasis en que existe un problema educativo creado por la mano de obra
inmigrante, procedente del exterior, en Alemania, por ejemplo, para ser capacitado
como trabajador calificado primero debe completar al menos un curso de
capacitación de 3 años y luego tomar un examen de asociación profesional (Syben
1998), pero para los trabajadores de la construcción en Turquía están compuestos
por individuos no calificados y sin educación, en general. En un ambiente de
negocios, donde las personas poco educadas son empleadas como obreros, los
trabajadores son principalmente educados solo por la relación aprendiz-capataz en
el sitio, pero este tipo de relación, que de hecho es esencial en condiciones
normales, no tiene sentido, ya que los capataces tampoco están educados. Los
trabajadores sin experiencia provocan grandes cantidades de desperdicio de
recursos, como material, equipo y herramienta, hasta que reciben capacitación, y
por lo tanto la triple restricción del proyecto, es decir, el costo, el tiempo y la calidad,
se ve directamente influenciado.
La escasez de capataces de alta calidad, que son empleados intermedios como
trabajadores de alto nivel y gerentes de primer nivel, es el otro problema relacionado
con la educación ocupacional en Turquía, según lo manifestado por los
encuestados. Se encuentran disponibles varias formas de encontrar una solución
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permanente a estos problemas, pero la más sensata pueden ser los breves
programas de capacitación o cursos y seminarios de liberación diurna en
establecimientos educativos en apoyo de gerentes de empresas, asociaciones de
empleadores, sindicatos, sociedades de ingenieros y arquitectos, universidades y
gobiernos. Esta solución, sin embargo, tiene una seria desventaja. Si las empresas
de construcción se comprometen o no con el préstamo financiero de su mano de
obra actual es un gran interrogante porque la fuerza de trabajo en la construcción
es generalmente muy móvil. Por esta razón, los contratistas a menudo son
resistentes a invertir capital para capacitar a aquellos que pronto pueden ser
empleados de otra persona, lo que puede resultar en una disminución en el nivel de
capacidad promedio de la fuerza laboral de la construcción (Rojas & Aramvareekul,
2003).
La respuesta en esta fase es que los gobiernos deben aceptar todos los gastos
educativos incurridos por las empresas en proporción a sus escalas y estructuras
financieras como un insumo para mejorar la productividad, y de esta manera, como
una deducción fiscal sobre el dinero gastado en capacitación, porque el retorno de
la inversión de la formación artesanal se produce durante el primer año (Thieblot
2002). Por otro lado, algunos participantes han explicado que tratan de educar el
trabajo internamente en la forma de la capacitación de 3 días para los trabajadores
no calificados, una semana para los ayudantes y medio mes para los trabajadores
calificados, incluso si la aplicación mencionada es tan simple(Gomar, Haas, &
Morton, 2002).
La experiencia es la garantía del éxito y la productividad en cualquier trabajo.
Trabajar con equipos experimentados en el sector tiene muchas ventajas. Si se
sabe que hay mano de obra experimentada disponible, los supervisores no tienen
que explicar los detalles de cómo realizar las tareas a los trabajadores
experimentados. Como resultado, la sostenibilidad del nivel de productividad de los
trabajadores de la construcción ahora depende por completo de la especialización
en una nave cualquiera que sea su puesto como trabajadores calificados o
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semicalificados.
Como se ha podido observar a lo largo del documento, está claro que tanto en
países en desarrollo como en los ya desarrollados , los empleadores quieren no
solo habilidades técnicas esenciales, el conocimiento requerido para los trabajos y
cumplir con los requisitos legislativos, sino también desean que sus empleados
tengan la capacidad para resolver problemas, trabajar en equipo y comunicarse,
bajo este precepto, el grupo industrial australiano (Kazaz et al., 2008) diferencia tres
tipos de aprendizaje y su combinación para el desarrollo de las habilidades de
trabajo:
Aprendizaje formal se refiere al aprendizaje en cursos o programas que conducen
a calificaciones reconocidas nacional e internacionalmente, por otro lado, el
aprendizaje no formal se refiere al que se hace con programas estructurados para
desarrollar las habilidades y el conocimiento requeridos por los lugares de trabajo,
las comunidades y las personas. Estos no conducen a calificaciones formales
acreditadas nacional o internacionalmente; y por último el aprendizaje informal se
refiere al aprendizaje que se adquiere a través del trabajo y la vida cotidiana. (Fuller
y Unwin 2004) opinan que permitir que los trabajadores participen en todas estas
formas de educación proporciona una forma de desarrollo de las habilidades de la
fuerza laboral "expansiva" en lugar de "restrictiva".
Un enfoque expansivo dice que conduce a un "enriquecimiento" del "territorio de
aprendizaje" de los trabajadores. Esta expansión beneficia a los individuos porque
adquieren las habilidades sociales y las calificaciones formales que los harán más
competitivos en el mercado laboral (Dearden et al., 2000).
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Esquema explicación Formal training leading to formal qualifications
Esquema explicación Non-formal workshops or clases
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Esquema explicación Action learning strategies
Esquema explicación Coaching and mentoring
El aprendizaje formal, no formal e informal tiende a usarse tanto por separado como
en varias combinaciones (Más común para los trabajadores regulares es la
combinación de aprendizaje no formal con la práctica en el trabajo. Para los
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aprendices, la combinación de aprendizaje formal e informal es la más común.) para
proporcionar a las organizaciones y a los trabajadores nuevos y existentes las
habilidades y el conocimiento requeridos y deseados.
Teniendo en cuenta que el aprendizaje informal (lo que sucede en el trabajo) es la
más común de las tres formas de aprendizaje, las organizaciones suelen utilizar el
aprendizaje no formal proporcionado por capacitadores internos o consultores
externos para introducir nuevas formas de trabajar o mejorar el conocimiento y
habilidad. Además, el mayor acceso a Internet y a las tecnologías de la información
y la comunicación ha acelerado la velocidad de comunicación entre los alumnos y
los formadores dentro de las organizaciones y entre ellas(Siriwardana &
Ruwanpura, 2012).
En general, también ha facilitado el acceso a una amplia gama de recursos de
aprendizaje. En algunos programas, los aprendices pueden acceder tanto al
conocimiento como a la teoría (generalmente brindados fuera del sitio en las
instituciones de capacitación) y aprender en el trabajo sin tener que abandonar el
sitio de trabajo. Estos programas "fully on the job" proporcionan buenos ejemplos
de cómo el aprendizaje formal e informal se puede combinar para generar los
mismos resultados. Sin embargo, ha habido una serie de críticas al concepto "fully
on the job" en términos de limitar el acceso a una gama más amplia de habilidades
y conocimientos e interacción con compañeros de otras organizaciones .
Se hacen evidentes las ventajas que trae el tener personal capacitado para trabajos
constructivos, por tanto se hace aún más indiscutible, los efectos de la escasez de
habilidades en la construcción, según (Charytonowicz 2018) la insuficiencia y la falta
de habilidades básicas en la industria de la construcción amenazan el futuro de la
industria y continuarán haciéndolo, especialmente cuando hay un aumento de la
demanda de productos de construcción(Oke et al., 2018).
Se necesitan habilidades técnicas, comerciales, gerenciales, para que los obreros
y profesionales de la industria de la construcción tengan éxito. Para que las
empresas constructoras y los contratistas atraigan obreros y profesionales
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capacitados, es necesario mejorar su bienestar, aumentar sus salarios y sueldos,
así como mejorar su compensación total. Algunos efectos de seleccionar y utilizar
mano de obra no calificada en la industria de la construcción han sido identificados
por estudios previos:
• Escasez de mano de obra, lo que a su vez les cuesta a los contratistas y
otros interesados recursos relacionados con el tiempo y el dinero:
usualmente toma más tiempo completar un proyecto que el tiempo estimado
cuando la fuerza de trabajo tiene habilidades inadecuadas. Se ha opinado
que los contratistas que experimentan una escasez de habilidades en
empleados sufren drásticamente por el exceso de tiempo y el retraso del
proyecto
• Después de la finalización de tales proyectos, el producto final no es de
buena calidad.
• La productividad del trabajo se deteriora al trabajar con mano de obra no
calificada
• El reproceso es otro efecto de la adopción de mano de obra no calificada en
la industria de la construcción, y se debe a la mala calidad de la mano de
obra y la baja productividad.
La industria está luchando para satisfacer las demandas de servicio que están
aumentando drásticamente. El auge en la demanda de proyectos por parte de los
clientes está presionando a la industria de la construcción y la industria está
luchando para satisfacer la creciente demanda de sus servicios(Dardiri, Sutrisno,
Kuncoro, Ichwanto, & Suparji, 2017). La escasez de habilidades reduce las
ganancias y la competitividad organizacional de las empresas constructoras, esto
se debe a que la fuerza laboral actual con las habilidades adecuadas en la industria
comienza a tener expectativas más altas y demanda salarios más altos, salarios,
reconocimiento, compensación y costos organizacionales. El resultado de este
estudio realizado por Charytonowicz, indica que la escasez de habilidades tiene un
alto impacto en la calidad de la mano de obra, así como la calidad del proyecto en
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general, asimismo dicha escasez, conduce a problemas tales como: el aumento de
los costos del proyecto, la demora del proyecto, la reducción de la calidad, el
aumento en el número de accidentes en el lugar, el re trabajo, la baja productividad
de la fuerza de trabajo, la reducción en la competitividad de la organización, la falla
completa de la falla empresarial, el aumento en el salario de los trabajadores de la
construcción y la disminución en el número y tamaño del sector laboral de la
construcción(Agapiou, Price, & Mccaffer, 1995).
La disponibilidad de habilidades de construcción necesarias afecta el éxito del
proyecto en términos de sostenibilidad, calidad, costo, tiempo, salud y seguridad,
así como la satisfacción de las partes interesadas.
En vista de esto, las empresas de construcción y empresas asociadas, de sectores
tanto públicos como privados, deberían investigar e invertir en esto. También es
necesario que las agencias gubernamentales, como las Agencias de Capacitación
para la Educación en la Construcción (CETA), inviertan en escuelas técnicas con
miras a introducir a los jóvenes en las disciplinas relacionadas con la construcción
en las primeras etapas de su educación.
3.3. CONTEXTO COLOMBIANO
En los últimos años las empresas dedicadas a la construcción de edificaciones han
señalado las dificultades que tienen para encontrar trabajadores calificados, lo cual
se debe en parte a insuficiencias y carencias en el plano de las competencias
laborales, ya que los programas de formación son a veces obsoletos y no siempre
responden a las necesidades de la industria de la construcción. En este contexto,
se afrontan grandes retos para hacer frente a las necesidades de formación básica,
técnica y profesional que se requieren para cumplir con las exigencias de
productividad y eficiencia que demanda el sector. Estas necesidades
inevitablemente van ligadas al desarrollo de nuevas tendencias tecnológicas,
cambios en los requerimientos de especialización constructiva y a las tendencias
construcción sostenible. En este orden ideas, la educación y la formación son
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determinantes para superar el déficit de competencias laborales, ya que
proporcionan a los trabajadores las habilidades y los conocimientos necesarios para
desempeñar sus tareas y aumentar su empleabilidad, incrementado los niveles de
productividad (CAMACOL, 2013. “Características del mercado laboral en el sector
de la construcción: Potencialidades y Propuestas”)(SENA & CAMACOL, 2014).
Con este panorama en la industria de la construcción colombiana, Camacol y el
SENA ejecutaron un estudio que revela las condiciones actuales y las necesidades
futuras del mercado laboral, de este estudio se presentan los datos más relevantes,
que serán fuente de información para la toma de decisiones de la
investigación(Estudios & Camacol, 2008).
• Estrato socio económico de los obreros por tipo de actividad:
La variable de estrato socio económico muestra que el 76% de los maestros
pertenecen a los estratos 1 y 2, mientras que el restante 23% corresponde a estratos
iguales o superiores al 3. La composición de esta variable para los oficiales y
ayudantes es similar, así el 88% y el 87% de los oficiales y ayudantes
respectivamente, se ubican en estratos 1 y 2, el 11% de los oficiales y el 13% de los
ayudantes, reportaron pertenecer al estrato 3 o a categorías de estratos más altos
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Gráfico
1 – (Estrato socio económico de los obreros por actividad) Adaptado de (Proyecto
de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Tipo de contrato por tipo de actividad
Respecto al tipo de contratación, el siguiente gráfico se muestra un predominio de
los contratos escritos, sobre todo para maestros (80%). Si bien se presentan ligeras
variaciones entre regiones, las regiones Caribe y Centro Oriente, presentan la
proporción más alta de obreros con contrato verbal, 59% y 52% respectivamente.
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Gráfico 2 – (Tipo de contrato por tipo de actividad) Adaptado de (Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Ingreso salarial por nivel ocupacional
Se encuentra que el 30,5% de los maestros tienen una remuneración entre
$800.001 y $1.200.000, el 35,4% entre $1.200.001 y $1.800.000 y el 26,3% gana
más de $1.800.001. Por su parte, de los oficiales de obra el 59,8% percibe entre
$800.001 y $1.200.000 y el 24,7% tienen un salario menor a $800.000. Por último,
el 35,9% de los ayudantes gana entre $800.001 y 1.200.000 y la mayor parte de
ellos (63,1%), tienen ingresos menores a $800.000
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Gráfico 3 – (Ingreso salarial por nivel ocupacional) Adaptado de (Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Especialización del trabajo por cargo
Se observa que la participación en distintas fases del proceso constructivo depende
también del nivel ocupacional del empleado. Por ejemplo, se evidencia que el 87%
de los oficiales solo participan en una de las fases proceso constructivo, sugiriendo
un mayor grado de especialización y una participación puntual en la obra. Un
comportamiento similar se observa en los ayudantes, sin embargo el porcentaje de
empleados que trabajan en una única fase se reduce al 79% en beneficio de
aquellos que trabajan en dos o tres fases, y con un porcentaje más bajo en aquellos
que lo hacen en más de cinco. Por último, los maestros de construcción representan
el mayor grado de transversalidad, el 32% de ellos participan en cinco o más fases
constructivas por lo que requieren un conocimiento más integral del proceso
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constructivo
Gráfico 4 – (Especialización del trabajo por cargo) Adaptado de (Proyecto de
investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Nivel de escolaridad por nivel ocupacional
El 43% de los maestros de obra tienen un nivel de escolaridad inferior a secundaria,
el 29% terminaron la secundaria y el porcentaje restante tiene algún tipo de estudios
de educación superior. Los oficiales presentan un comportamiento similar al de los
maestros, la mayor parte de ellos terminaron sus estudios completos de secundaria
(31%), pero en este caso, las personas que estudiaron básica primaria se
incrementan considerablemente representando un 61% del total. Los ayudantes
tienen la menor formación escolar con cerca del 68% sin bachillerato completo
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Gráfico 5 – (Nivel de escolaridad por nivel ocupacional) Adaptado de (Proyecto de
investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Estudios que se quieren realizar en el futuro
En primera instancia, se observa que cerca del 76% de los trabajadores plantean
estudiar en el futuro. En particular, se observa una mayor disposición en los
ayudantes, que como se mencionó, son los de menor nivel educativo.
Seguidamente, se muestra que la mayoría de personas tiene intenciones de realizar
estudios en el nivel de secundaria; este es un requisito obligatorio para iniciar planes
de académicos de formación de educación superior y para garantizar que las
personas tengan los conocimientos básicos necesarios para adoptar procesos y
aprendizajes referentes al trabajo . Posteriormente, se observa una inclinación a
comenzar los estudios de formación técnica y tecnológica como segunda opción
más destacada.
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Gráfico 6 – (Estudios que se quieren realizar en el futuro) Adaptado de (Proyecto de
Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Educación recibida en el último año
Se evidencia una importancia mayor para entidades de carácter público (35,1% y
41,9%, respectivamente); adicionalmente se aprecia la importancia del SENA como
institución capacitadora, el 32.4% de los maestros y el 31.9% de los oficiales
tomaron su formación técnica y tecnóloga en esta entidad. Por su parte los
ayudantes tienen la más baja proporción de trabajadores formados por el SENA, ya
que lo han hecho mediante otras entidades públicas
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Gráfico 7 – (Estudios que se quieren realizar en el futuro) Adaptado de (Proyecto de
Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
• Cursos de construcción recibidos
En este punto, se debe considerar la formación de competencias laborales, las
cuales según el Ministerio de Educación Nacional están relacionadas con el
desarrollo continuo y articulado de competencias. En promedio el 83.1% de los
trabajadores del nivel operativo manifestaron no haber participado en ningún
programa referido a este tema, mientras que los que más han recibido formación en
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competencias laborales son los maestros con un 25.7%, seguido de los oficiales
(14,9%) y ayudantes (8,2%).
Gráfico 8 – (Cursos de construcción recibidos por nivel ocupacional) Adaptado de
(Proyecto de Investigación del sector de la construcción de edificaciones en
Colombia).
• Percepción de los trabajadores
Después de los datos expuestos, es importante exponer la percepción que tienen
los trabajadores del sector de la construcción con respecto a los niveles de estudio
y las ventajas que esto les traería a nivel laboral, así las cosas, los maestros y los
ayudantes consideran que la capacitación es la condición más importante (41,2% y
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44,2% respectivamente). Por su parte los oficiales creen que la mejor forma de
lograrlo es mediante la acumulación de experiencia (41,8%).
Gráfico 9 – (Percepción de los trabajadores) Adaptado de (Proyecto de
Investigación del sector de la construcción de edificaciones en Colombia).
4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Los esquemas tradicionales de selección de personal dentro del sector de la
construcción en Colombia, se han enfocado en buscar beneficios económicos, es
decir, como principales factores de elegibilidad, se consideran aquellos que
impliquen una disminución de costos por mano de obra. Sumado a esto, el
crecimiento del mercado de vivienda, ha incrementado la actividad productiva del
sector y generado una demanda importante de mano de obra, permitiendo
aumentos en el nivel de ocupación 1. Estas características, han desembocado en el
panorama actual del sector constructivo del país: el personal que busca participar
en este sector, ven en él la oportunidad de iniciar su vida y experiencia laboral, no
solo por los pocos prerrequisitos que se exigen para su ingreso, sino también por la
1 Informe económico No. 58 Camacol. Características del mercado laboral en el sector de la construcción
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alta oferta laboral que se tiene.
Un factor relevante en el tema de estabilidad laboral es que los trabajadores de la
construcción (edificaciones y obras civiles) manifiestan haber durado menos de 3
meses sin empleo (cesantes), posicionándose como la segunda actividad con
menor tiempo de vacancia entre los 10 sectores productivos determinados en la
clasificación del empleo en el país2, como se puede apreciar, el desempleo friccional
es un problema menos acentuado para los empleados ligados a la construcción,
contexto que sugiere la capacidad de absorción de fuerza de trabajo que tiene este
sector en el mercado laboral, así como de los efectos inmediatos sobre la
contratación de nueva mano de obra. Por las tendencias en el empleo, el subempleo
y los salarios, no sorprende que las remuneraciones medias más bajas se registren
en los sectores agropecuario y de la construcción, que ocupan una proporción
importante de mano de obra de escasa calificación3.
Por otra parte los modelos de aprendizaje que se manejan en el sector, tienen la
característica que el personal contratado, adquiere el conocimiento mediante la
práctica o bajo la figura capataz- aprendiz o bien, empíricamente; así las cosas, las
ejecuciones de las actividades están dependiendo de personas que no tienen la
capacitación y educación necesarias para las mismas, generando reproceso,
desperdicio de material, demora en la ejecución y sobre costos.
Partiendo de esto, la gran cuestión que se plantea es ¿Cuál es el efecto en el
proceso de las actividades constructivas NO VIS, si quienes las ejecutan no están
capacitados para estas?
El objetivo de ésta pregunta es tratar de demostrar que la disponibilidad de mano
de obra bien capacitada en la empresa o en el sitio donde se desarrollará a la obra
es de alta incidencia en la eficiencia y desempeño al realizar las actividades
constructivas. También, se pretende demostrar, que aunque el personal capacitado
2 Informe económico No. 58 Camacol. Características del mercado laboral en el sector de la construcciónn 3 El empleo y la calificación de la mano de obra en México
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implique un mayor costo y esfuerzo por parte de los contratantes, les cuesta mucho
más, en términos de tiempo, material y calidad, mantener a más personas no
capacitadas ejecutando las actividades, para las cuales fueron contratados; este
panorama abre paso a la pregunta de investigación, que es la base para el trabajo
investigativo acá desarrollado:
¿Cómo se puede suplir la experiencia adquirida mediante los esquemas
tradicionales, con la capacitación del personal para la actividad de pintura en
construcciones NO VIS?
Éstas dos preguntas, son las que la investigación acá presentada pretende resolver,
en primer lugar mediante, la identificación y cuantificación de las variables que
afectan el desempeño del personal que ejecuta la actividad de pintura en una obra
NO VIS, y luego desarrollando un modelo estadístico que permita generar
proyecciones de la mano de obra contratada. De acuerdo a la Organización
Internacional del trabajo, la educación y la formación son determinantes para
superar el déficit de competencias laborales, ya que proporcionan a los trabajadores
las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar sus tareas y
aumentar su empleabilidad, incrementando los niveles de productividad.4
En los últimos años las empresas dedicadas a la construcción de edificaciones han
señalado las dificultades que tienen para encontrar trabajadores calificados, lo cual
se debe en parte a la insuficiencias y carencias en el plano de las competencias
laborales, ya que los programas de formación son a veces obsoletos y no siempre
responden a las necesidades de la industria de la construcción5.
En este contexto, se afrontan grandes retos para hacer frente a las necesidades de
formación básica, técnica y profesional que se requieren para cumplir con las
exigencias de productividad y eficiencia que demanda el sector. Estas necesidades
inevitablemente van ligadas al desarrollo de nuevas tendencias tecnológicas,
cambios en los requerimientos de especialización constructiva y a las tendencias
4 Organización Internacional del Trabajo, “Buenas prácticas y desafíos en la promoción del trabajo decente en proyectos de construcción
e infraestructura” Departamento de Políticas Sectoriales, noviembre de 2015. 5 IBID
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construcción sostenible.
En países como México, el grupo para el cual se han creado menos empleos es el
de mano de obra no calificada, pero difícilmente se puede decir que no se esté
aprovechando la ventaja comparativa en mano de obra, pues las cifras indican que
la economía se está volviendo abundante en mano de obra semicalificada y a la vez
tiende a intensificar su demanda de ese tipo de fuerza de trabajo. Un mercado
laboral regulado por mecanismos competitivos para la mano de obra semicalificada
permite entender que la mayor demanda no se traduce en salarios reales crecientes.
Especialmente si la mano de obra calificada, especializada y con limitada movilidad
entre empresas y sectores en el corto plazo puede lograr diferenciales salariales en
los sectores y las ocupaciones favorecidas por la apertura comercial 6 . Como
hipótesis de tesis se plantea: Es posible predecir la productividad de la mano de
obra mediante la correlación de la experiencia y la capacitación(certificación) de la
misma.
5. METODOLOGÍA
Con base a la revisión de la literatura sobre el tema se desarrolló un análisis del
contexto en países desarrollados, para hacer una comparación con el contexto en
los países en vía de desarrollo y posterior a esto, tener una visión del contexto
colombiano. Este trabajo de investigación, se plantea realizar con el apoyo de una
empresa del sector de la construcción en la ciudad de Bogotá; la cual cuenta con la
posibilidad de realizar la toma de datos, maneja parte de la información necesaria y
en la cual participan, los diferentes actores que se involucran en el proyecto de
investigación.
En primer lugar, se hace la revisión bibliográfica correspondiente, en la que se
desarrolla el fundamento teórico de las razones por las que se necesita cambiar el
paradigma de los esquemas tradicionales de aprendizaje y capacitación del
6 El empleo y la calificación de la mano de obra en México
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personal contratado en el sector de la construcción. La construcción parece haber
sido un receptor importante de la mano de obra poco calificada procedente del
campo y de otros sectores urbanos, que no tiene cabida en la industria7, dichas
personas son educadas por la relación aprendiz-capataz en el sitio, pero este tipo
de relación, que de hecho es esencial en condiciones normales, no tiene sentido,
ya que los capataces tampoco están educados. El avance del conocimiento en los
países avanzados y la aplicación de los recursos necesarios para lograrlo,
constituyen la pauta de lo que todo país en desarrollo quisiera lograr en esa materia.
Al tener este contexto, se toma una serie de datos de personal que está vinculado
a la empresa del sector de la construcción con los siguientes criterios de selección
de la muestra: personal que desarrolla la actividad de pintura en proyectos de
vivienda NO VIS, que se encuentren trabajando en 3 obras diferentes y hayan sido
contratados por contratistas de pintura. Luego, se clasifica y ordenan los datos
recolectados según los siguientes criterios de análisis:
• Producción/hora por hombre en el actividad de pintura
• Años de experiencia en la actividad específica de pintura
• Número de certificaciones en la actividad específica de pintura
Luego, se plantea un modelo estadístico que constituye la base teórica matemática
sobre la que descansa la investigación realizada y sirve de referencia al
procedimiento empleado para la recolección de los datos, el cual se presenta más
adelante.
7 El empleo y la calificación de la mano de obra en México
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6. ANÁLISIS DE DATOS
6.1. Obtención, recopilación y análisis de muestra piloto
Teniendo en cuenta los datos requeridos para la presente investigación, es
necesario plantear un procedimiento de obtención de datos que se basa en la
investigación previa realizada.
Muestra Piloto
Como se ha mencionado anteriormente, se recibió apoyo por parte del equipo de
Calidad y mejora continua (CMC) de una compañía constructora de vivienda de la
ciudad de Bogotá. En el momento de iniciar la presente investigación el equipo de
(CMC), se encontraba en el inicio de una investigación paralela, que si bien buscaba
objetivos diferentes, convenientemente se ajustaba en algunos aspectos a las
necesidades iniciales del presente estudio. Para tal efecto se realizaron algunas
reuniones con el equipo de (CMC) quienes amablemente acordaron suministrar
algunos de los datos de campo obtenidos por ellos. Mediante la teoría de pérdidas
y la metodología DILO (Day in life of) establecida, se recolectaron datos
experimentales que permitieron realizar una primera aproximación a la
comprobación de la hipótesis planteada.
Mediciones realizadas por parte del equipo de CMC de la empresa: Un Ingeniero
de procesos es el encargado de tomar las mediciones de rendimientos, al personal
encargado de la actividad de pintura en 3 obras NO VIS diferentes, este proceso se
realiza con la siguiente metodología:
- Se escoge aleatoriamente un trabajador, en el sitio de trabajo.
- El ingeniero de procesos acompaña al trabajador, como observador no
participante durante su jornada laboral.
- Mientras que el trabajador realiza sus actividades laborales cotidianas, se
registra la actividad por (m2/día) de segunda mano de pintura.
- El ingeniero observador, toma registro y tiempo de cada una de las
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actividades realizadas por el trabajador, diferenciándolas en: productivas,
contributivas y no contributivas.
Se tomaron 11 datos iniciales entre Julio y Septiembre de 2018 que son utilizados
para realizar un diseño experimental adecuado.
Para comprender qué comportamiento puede tener la variable de futuro estudio -
producción diaria m2/día - se estima de manera inicial la función de densidad de
esta, en la muestra piloto:
Si bien no se espera una perfecta simetría, tampoco se perciben desvíos
pronunciados, por lo tanto, se procederá a evaluar la normalidad de los datos con
una grafico Q-Q sobre una distribución normal, lo que permitirá determinar el
comportamiento de la variable piloto y conocer el tamaño de la muestra.
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De forma complementaria se realiza el test de normalidad para los datos, evaluando
las hipótesis
Ho: Existe normalidad en la muestra.
Ha: No existe normalidad en la muestra.
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Se realizan dos pruebas shapiro para comprobar la normalidad de la muestra piloto,
siendo el criterio de separación de la muestra, los datos con capacitación y sin
capacitación. Esta variable se encuentra definida en esta investigación como
variable de estudio.
Se usa la prueba shapiro debido a su conveniencia y amplia utilización como prueba
de normalidad en muestras pequeñas.
De acuerdo con el resultado de P-valor establecido no hay suficiente evidencia para
suponer que no existe normalidad, esto permite ser más flexible con el tamaño de
muestra si se quiere realizar un análisis ANOVA con otros factores relevantes o
realizar algún análisis de regresión.
Se fija alfa en un valor de 0.05 y Beta de 0.2. Se determinan estos valores tanto
para beta como para alfa como requerimientos mínimos de acuerdo con la
naturaleza de la investigación, limitación de recursos, cuando se realicen futuras
estimaciones y pruebas.
Mediante la utilización de Matlab, ingresando valores de alfa, beta, número de
variables (variable respuesta será producción promedio día y dos variables
predictoras en este caso capacitación y experiencia) y un valor estándar
recomendado a partir de otros estudios de f2 (effect size cohen), se obtiene como
variable de salida el numero mínimo de datos requeridos para la muestra que
satisfaga las condiciones. Este valor fue verificado con las curvas características de
operación, bajo la condición que se desea detectar un cambio significativo en la
variable de producción con un error tipo 1 del 5 por ciento y una potencia (1- B)
mayor a 0.8. Se determina utilizando como estimación de la desviación estándar de
la población obtenida en la muestra piloto (34.64) que se necesita una muestra de
35 individuos si se realiza un análisis de regresión lineal simple y de 45 al utilizar
dos variables explicativas (Capacitación y experiencia).
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6.2. Obtención, recopilación y análisis de muestra
Se inicia con la identificación de la población a muestrear. Teniendo en cuenta que
el trabajo de investigación requiere información de las personas que ejecutan la
actividad de pintura, para determinar las variables de medición, se toma como base
la investigación previa realizada. Se identifican cinco obras dentro de la empresa
escogida, dentro de las cuales se seleccionan dos de manera aleatoria para realizar
un muestreo en dos etapas, dentro de las cuales se seleccionan 23 individuos en
cada una de manera aleatoria dentro de la población de estudio, para lo cual se
tienen las siguientes condiciones:
Para esto, se pide colaboración al contratista de pintura, identificando al personal
con las siguientes características:
- Que ejecute la misma actividad: segunda mano de pintura, se
escoge esta actividad, ya que en la investigación previa, se
identifica que para este trabajo hay más número de individuos
que la ejecutan a comparación de tercera mano, pero requiere
mayor especialización de la labor que la primera mano de pintura.
- Que se encuentren trabajando en obras diferentes NO VIS, pero
que sean similares en especificaciones.
- Que estén trabajando en apartamentos con áreas similares, lo
que permite realizar un cálculo de producción basado en bloques
de producción (en este caso 1 apartamento = 1 bloque de
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45
producción) y área intervenida promedio/día.
Estás especificaciones dadas al contratista, permite tanto homogenizar la medición
(en este caso, un apartamento con área similar), como buscar la aleatoriedad de la
misma.
Los individuos se seleccionaron aleatoriamente por piso, de acuerdo al grupo
identificado por el contratista. A través del acompañamiento del contratista, se hizo
la obtención de datos individuo por individuo, de acuerdo a lo que se había
identificado como relevante, con base en algunos de los documentos que se
consultaron para el estado del arte de este trabajo de investigación (Effect of basic
motivational factors on construction workforce productivity in turkey y Drivers of
productivity among construction workers: A study in a developing country), ya que
en estos documentos, el análisis que se hace de la mano de obra en el sector de la
construcción, se ve enfocado en los factores sociales y personales que afectan el
desempeño laboral de este grupo poblacional en los países en vía de desarrollo:
- Nombre del individuo: Para identificación del individuo participante
- Edad: Para la caracterización de los individuos participantes en la muestra
- Lugar de nacimiento: Para la caracterización de los individuos participantes
en la muestra
- Años de experiencia laboral (general): Para determinar desde hace cuánto el
individuo realiza algún tipo de actividad laboral
- Sectores económicos de la experiencia laboral: Para determinar cuales han
sido los lugares de trabajo en los que se han desempeñado los individuos,
además de la pintura.
- Años de experiencia laboral (específica en pintura): Para determinar desde
hace cuánto tiempo el individuo se desempeña como pintor.
- Obtención del trabajo en pintura: Identificación de las variables que afectaron
al individuo para ingresar a la actividad de pintura.
- Percepción personal de la capacitación: Para determinar si los individuos
consideran que su desempeño laboral puede ser mejorado por medio de la
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capacitación.
- Aprendizaje de la actividad desempeñada: Identificación de cuales fueron los
medios de aprendizaje de la actividad.
- Certificaciones de capacitación: Identificación de los individuos que han
realizado algún tipo de curso en pintura, que les haya acreditado una
certificación.
- Interés en capacitaciones: Identificación de los individuos que les gustaría
realizar alguna capacitación, que les permita mejorar su desempeño laboral.
- Importancia del manejo de nuevas herramientas: Identificación de los
individuos que consideran que la implementación y el manejo de nuevas
herramientas de trabajo, permitirían un mejor desempeño laboral.
- Producción realizada de la actividad de segunda mano de pintura (incluyendo
vinilo y recortes) por bloque de producción diaria (8 horas): Determinar la
diferencia de producción de los individuos, en una medición con condiciones
homogenizadas.
Se tomo así una muestra aleatoria de 45 individuos, de los cuales fue necesario
eliminar 4 registros atípicos ya que fueron identificados como causas asignables.
Datos incompletos o asignados incorrectamente.
7. LIMPIEZA DE DATOS Y ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
Con el fin de identificar dentro de los datos obtenidos, las variables que presentan
mayor variabilidad respecto a la producción se realiza la comparación de las mismas
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- No hay existencia de outliers en ninguna región.
- En el caribe la distribución es más uniforme, mientras en el centro se nota un
ligero sesgo hacia la derecha.
- Similitud entre la media en las tres regiones principales
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Tampoco hay existencia de outliers, se nota la dependencia (como se esperaba).
Se aprecia una clara diferencia. NO se tratará más en este inciso descriptivo, ya
que para ello se lleva a cabo un ANOVA donde se comprueba estadísticamente qué
tan significativa son las diferencias entre los 4 grupos.
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La variable aleatoria edad del grupo de obreros tiene una distribución simétrica en
forma de campana, lo cual indica normalidad.
8. ANÁLISIS DE EXPERIENCIA
Para el análisis de la experiencia se utilizaran, tres enfoques principales a
continuación descritos. Se plantea la hipótesis para los p-valor.
H0: El parámetro del polinomio es 0
Ha: El parámetro del polinomio no es 0
Regresión lineal simple:
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Regresión polinomio de grado 4 :
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Regresión no paramétrica (Sin usar supuestos normalidad )
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Ninguno de los tres enfoques, así como ninguna transformación de los datos es
pertinente (Resultados de R2, r y p-valor), y se evidencia que los años de
experiencia que tenga un obrero no influye en la producción diaria que genere.
9. ANÁLISIS DE CAPACITACIÓN
La hipótesis nula que se va a contrastar con esta prueba es:
Ho: El tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios significativos
en la media de la producción diaria que genere un obrero.
Ha: El no tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios
significativos en la media de la producción diaria que genere un obrero.
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Del diagrama de cajas y bigotes parece clara la diferencia, sin embargo a
continuación se realiza una prueba t- de student y otra de Mann Withney para probar
o refutar nuestra hipótesis de manera estadística. En ambos casos se rechaza la
hipótesis nula. Mediante el test de Mann Withney se obtiene un mejor resultado
debido a que no exige número de datos mínimo y tampoco que la variable sea
paramétrica.
Con un nivel de significancia del 1 % existe suficiente evidencia estadística para
rechazar la hipótesis nula en favor de la alterna, y por tanto la media de producción
diaria de los obreros es diferente cuando tienen algún tipo de certificado que cuando
no lo tienen.
Ho: El tener algún tipo de certificado como pintor no genera cambios significativos
en la media de la producción diaria que genere un obrero.
Para hacer más notorio esto a continuación se presenta un intervalo de confianza
realizando la prueba T (al 95 %), para la diferencia de medias de producción:
Ic: (-52.84268; -17.71755)
De modo que con una confianza del 95 % la media del número de m2/día que
producen los obreros que han tenido capacitación está entre 17.72 y 52.84 por
encima de los obreros que no cuentan con capacitación.
Adicionalmente se realiza un análisis ANOVA de producción y modo de aprendizaje,
el cual anteriormente fue identificado como una variable con alguna clara tendencia
en los diagramas de cajas y bigotes.
La hipótesis nula que se va a contrastar es:
Ho: La media/mediana(segundo caso) del número de metros producidos por día en
los 4 grupos de obreros ( ayudando, observando, etc) es la misma.
Ha: La media/mediana(segundo caso) del número de metros producidos por día en
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los 4 grupos de obreros ( ayudando, observando, etc) no es la misma.
Se obtiene un p valor superior al alfa que permite afirmar que no existe argumento
para rechazar la hipótesis nula, en este caso que las medias no son iguales. Por lo
tanto se procede con la evaluación de la normalidad del modo de aprendizaje
mediante un test shapiro, dando como resultado que no hay normalidad. Con este
resultado se procede con el test kruskal que de manera similar al anova evalúa las
variables (no asume normalidad) en este caso el resultado arroja que no puede
ser rechazada la hipótesis nula que señala que las medianas son iguales.
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10. ANALISIS DE VARIABLES CATEGORICAS
Debido a que se observa cierta relación entre la forma como aprendió la actividad y
la producción se decide evaluar mediante test chi2 de qué manera se relacionan las
demás variables con la forma en que aprendió la actividad.
A continuación, se puede evidenciar que no existe relación comprobable
estadísticamente entre la manera de aprender la actividad y la producción diaria.
Las hipótesis nulas que se van a contrastar en los tres siguientes casos son :
Ho: Las variables categóricas son independientes.
Ha: Las variables categóricas no son independientes.
(Por ejemplo, en el primer caso: la manera como aprendió la actividad es
independiente del lugar de nacimiento del obrero, es decir, que un obrero haya
nacido en cierta región del país no influye en la manera como en un futuro aprendió
a trabajar.)
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En todos los casos como se evidencia con los p-valores, no hay suficiente evidencia
estadística para rechazar la hipótesis nula y por tanto, se puede interpretar que en
cada caso las variables categóricas son independientes ( Expresar esto de manera
particular en cada caso y con más argumentos del área )
Mediante el uso de la herramienta Power BI, se realizó un análisis grafico de las
diferentes variables involucradas. Si bien no fue posible determinar
estadísticamente la relación entre las mismas, si es posible mediante la utilización
de herramientas graficas observar relaciones entre algunas de estas variables y
llegar a algunas conclusiones.
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11. CONCLUSIONES
• Se evidencia que no existe relación comprobable estadísticamente, entre
la producción diaria de un trabajador y los años de experiencia de este
desarrollando la actividad. Ningún tipo de regresión genera parámetros
estadísticamente significativos y se deduce que el tiempo de experiencia
general o en pintura que tenga un obrero no influye en la producción diaria
media que genere. Por esta misma razón no es posible formular un
modelo predictor de experiencia y producción, mucho menos de
experiencia y capacitación, con producción. Se realizaron diversas
transformaciones con los datos, sin embargo, ninguna fue efectiva.
• Se evidencia estadísticamente que existe relación entre la capacitación y
la producción diaria, siendo la capacitación determinante en el incremento
de producción diaria de los individuos. Se calcula de acuerdo a los datos
obtenidos que el incremento de producción diaria para un individuo con
capacitación por encima de uno sin, esta entre 17.72 y 52.84 m2 diarios,
lo que supone un rango entre el 12 y el 30%
• Se encuentra que los datos obtenidos de capacitación y mejora en la
producción se ajusta a las conclusiones entregadas por estudios
reseñados en este trabajo, estableciendo que es ideal para una compañía
tener personal capacitado parcialmente, debido a que si bien mejora la
producción, el incremento del costo del recurso humano no es
significativo.
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12. BIBLIOGRAFIA
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13. ANEXOS
Nombre Edad
Lugar
Nacimiento
(Región)
Años de
experiencia
Sectores
desarrollo
experiencia
Años
Trabajando
pintura
Como
consiguio
trabajo
como pintor
Considera que
tiene la
capacitacion
suficiente para
desarrollar su
actividad
laboral?
Como
aprendio la
actividad
Tiene algun
tipo de
certificació
n como
pintor
Le gustaria
realzar alguna
capacitación para
mejorar la
actividad que
realiza
Considera
importante
el manejo
de nuevas
herramient
as
Produccion
diaria
Promedio
m2/día
Macedonio Bustos 58 CENTRO 38 PINTURA 38 BUSQUEDA NO AYUDANTE NO SI SI 125
Alejandro Gomez 32 CENTRO 16 OTROS 12 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167
Deivis Muñoz 34 CARIBE 16 PINTURA 16 AMIGO NO OBSERVANDOSI SI SI 167
Oscar Benavides 47 PACIFICO 15 PINTURA 15 AMIGO NO PRACTICANDONO SI SI 100
Sandro Martinez 45 CENTRO 10 PINTURA 10 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 83
Luis Eduardo Martinez Gomez 44 CENTRO 24 PINTURA 20 FAMILIAR SI COLABORATIVOSI SI SI 133
Mario Rodriguez 36 CENTRO 8 PINTURA 8 AMIGO NO COLABORATIVONO SI SI 83
Rene Torres 40 CENTRO 23 PINTURA 23 AMIGO SI AYUDANTE NO SI SI 167
Anibal Quintero 37 CENTRO 8 PINTURA 8 BUSQUEDA SI OBSERVANDOSI SI SI 167
Johan Benavides 40 CENTRO 20 OTROS 16 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 90
Luis Abello 34 CARIBE 15 PINTURA 15 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 133
Andy Reyes 26 CARIBE 7 OTROS 2 FAMILIAR SI PRACTICANDONO SI SI 100
Einer Diaz 23 CARIBE 3 PINTURA 3 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 133
Ivan Soto 22 CENTRO 5 OTROS 3 FAMILIAR SI AYUDANTE NO SI SI 167
Pedro Cediel 64 CENTRO 40 PINTURA 40 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 100
Guillermo 31 CENTRO 8 PINTURA 8 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 117
Mauricio Pareja 37 CENTRO 18 OTROS 5 AMIGO SI COLABORATIVONO SI SI 150
Raul Sarmiento 53 CENTRO 30 PINTURA 30 AMIGO SI COLABORATIVOSI SI SI 167
Giovani Garzon 30 CENTRO 10 OTROS 7 AMIGO SI PRACTICANDONO SI SI 167
Jose Barragan 35 CENTRO 14 PINTURA 14 FAMILIAR NO OBSERVANDOSI SI SI 167
Nicolas Maestre 22 INT. 1 PINTURA 1 BUSQUEDA SI OBSERVANDONO SI SI 133
Wilmer Hurtado 28 CENTRO 5 OTROS 1 FAMILIAR NO OBSERVANDONO SI SI 83
Javier Urrego 48 CENTRO 18 PINTURA 18 AMIGO NO PRACTICANDONO SI SI 67
Juan Carlos Triana 39 CENTRO 14 PINTURA 14 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167
Alexander Atencio 37 CARIBE 5 PINTURA 5 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 133
Enrique Conde 40 CARIBE 5 PINTURA 5 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 100
Bleid Acuña 32 CARIBE 12 PINTURA 12 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 87
Marvin Oviedo 34 CENTRO 18 PINTURA 18 FAMILIAR NO OBSERVANDONO SI SI 133
Jose Alfaro 38 CARIBE 15 OTROS 10 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 67
Victor Alfaro 37 CARIBE 15 OTROS 10 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 67
Nelson Parra 36 CENTRO 16 PINTURA 16 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167
Aureliano Diaz 47 CENTRO 25 OTROS 12 FAMILIAR SI COLABORATIVOSI SI SI 133
Efren Aldana 29 CENTRO 7 OTROS 5 BUSQUEDA SI OBSERVANDONO SI SI 117
Jose Moreno 36 CARIBE 12 PINTURA 12 FAMILIAR SI PRACTICANDOSI SI SI 167
Francisco Simaca 35 CENTRO 11 OTROS 6 BUSQUEDA NO COLABORATIVONO SI SI 133
Eudes Ceballos 31 CENTRO 8 PINTURA 8 BUSQUEDA NO OBSERVANDONO SI SI 125
Edwin Bustos 42 CENTRO 20 OTROS 15 AMIGO NO OBSERVANDONO SI SI 167
Carlos Armenta 34 CARIBE 15 PINTURA 15 FAMILIAR SI COLABORATIVONO SI SI 117
Anyelo Bustamante 28 INT. 4 OTROS 1 AMIGO SI PRACTICANDONO SI SI 100
Anderson Ramirez 25 CENTRO 2 PINTURA 2 FAMILIAR NO COLABORATIVONO SI SI 133
Samir Acosta 35 CARIBE 13 OTROS 8 AMIGO SI OBSERVANDONO SI SI 167
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