UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA”DIN SIBIU

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

Specializarea: CONTABILITATE ŞI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O

UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII DIN

PERSPECTIVA CONTABILITĂŢII.

STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL

- 2007 -

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1 – CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII1.1. CADRU LEGISLATIV1.2. CONTRACTELE DE MUNCĂ

1.2.1. Contractul colectiv de muncă1.2.2. Contractul individual de muncă

1.3. SISTEMUL DE SALARIZARE1.3.1. Consideraţii generale şi principiile sistemului de salarizare1.3.2. Salariul şi sistemul de salarizare1.3.3. Forme de salarizare

CAPITOLUL 2 – ASPECTE CONTABILE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII2.1. CALCULUL SALARIILOR

2.1.1. Determinarea venitului brut2.1.2. Reţineri din salarii2.1.3. Datoriile întreprinderii faţă de asigurările sociale şi protecţia socială

2.2. DOCUMENTE SPECIFICE

CAPITOLUL 3. – STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL3.1. PREZENTAREA GENERALA A FIRMEI3.2. SALARIZARE3.3. ÎNREGISTRAREA ÎN CONTABILITATE A SALARIILOR REALIZATECONCLUZII

1.

INTRODUCERE

Salariul reprezintă „expresia bănească a valorii forţei de muncă”, „preţul forţei de muncă”, „plata forţei de muncă”. Mai simplu, salariul este definit ca „plata, de regulă în formă bănească, a unei activităţi depuse”, „preţul muncii”, „plata muncii”.

Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială, ca

orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfăşurării activităţii. Angajatorul, care face „plata muncii” sub formă de „salarii”, are obligaţia:

– De a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezintă o „cheltuială cu salariile”, înregistrată în debitul contului 641 „Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”,

– De a se înregistra în evidenţa financiar-contabilă cu „salariile plătite”, respectiv cu „salariile şi alte drepturi cuvenite personalului”, în creditul contului 421 „Personal – remuneraţii acordate”, şi de a calcula şi reţine, prin stopaj la sursă, obligaţiile bugetare (contribuţia pentru şomaj, pensie, sănătate şi impozitul).

Pentru salariat (angajat), un „venit obţinut prin muncă”, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat şi reţinut de angajator toate obligaţiile de plată datorate statului.

Din punct de vedere strict fiscal, sensul şi conţinutul noţiunii de salariu se vor înţelege corect şi pe deplin numai dacă este privit atât din punct de vedere al celui care îl acordă (al angajatorului, care este plătitorul de salarii), cât şi din punct de vedere al celui care îl primeşte (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii).

Lucrarea prezintă un studiu de caz la firma SC EURO CONFORT SRL. Activitatea principală a firmei este transportul rutier de mărfuri şi persoane. Lucrarea reflectă calcularea salariilor la o societate de prestări servicii şi înregistrarea în contabilitate a cheltuielilor legate de salarii.

Înfiinţată în 2004, având un capital integral privat, compania, ce are ca activitate de baza transportul intern si internaţional de mărfuri, se afla într-un proces continuu de dezvoltare şi îmbunătăţire a serviciilor oferite clienţilor în condiţii de operativitate, eficienţă şi siguranţă maximă. Toate aceste standarde occidentale sunt atinse beneficiind de personal înalt calificat şi bine organizat pe departamente şi divizii, în scopul gestionării cât mai eficiente a activităţii precum şi de un parc auto modern.

In cadrul procesului de transport auto se pot efectua 3 tipuri de parcursuri: · parcurs cu încărcătură;· parcurs fără încărcătură;· parcurs zero (de la garaj la locul de încărcare sau de la locul de

descărcare la garaj).

2.

Efectuarea unei curse se face pe baza unui itinerar stabilit care trebuie respectat de fiecare automobil si care cuprinde drumul pe care acesta urmează să-l parcurgă între două puncte, ţinând seama de viteza de parcurgere a distanţei şi de staţionările pe parcurs.

La stabilirea itinerarului trebuie să se ţină seama de:· lungimea drumurilor şi starea tehnica a acestora;· intensitatea traficului;· declinaţiile drumului.

Clasificarea procesului de transport auto1. Din punct de vedere al conţinutului încărcăturii:

a. transport de mărfuri;b. transport de călători; c. transport de bagaje;d. transport de poşta, etc.

2. Din punct de vedere al ariei de desfăşurare:a. transporturi locale;b. transporturi interurbane;c. transporturi internaţionale.

3. Din punct de vedere al locului şi numărului manipulărilor:a. transporturi directe (deplasarea mărfurilor se efectuează între două

puncte fără alte operaţii);b. transporturi de colectare (încărcarea se face succesiv din mai multe

locuri, iar descărcarea într-un singur loc);c. transporturi de distribuţie (încărcarea se face într-un singur loc, iar

descărcarea în mai multe puncte succesiv);d. transporturi de colectare şi distribuţie.

3.

CAPITOLUL 1

CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII

1.1. CADRU LEGISLATIV

În anul 2002 legea salarizării în vigoare a fost legea nr.14/1991 care a fost publicat în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Conform legii, pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului

Conform legii salariul, de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea sa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională. La stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, de vârstă, sex sau de starea materială. Salariile de bază determinate prin negociere, precum şi cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi nu pot fii mai mici decât salariul minim pe ţară aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună.

Salariul de bază minim pe ţară se stabileşte prin hotărârea Guvernului, după consultarea cu sindicatele şi patronatul.

Legea nr.14/1991 însă a fost abrogată în martie 2003 odată cu apariţia noului Cod al Muncii .

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.

Dispoziţiile codului se aplică pentru următoarele categorii de persoane:a) Cetăţenilor români care lucrează în România.b) Cetăţenilor români care lucrează în străinătate, pe baza unor contracte

încheiate cu un angajator român.c) Cetăţenilor străini sau apatrizi, care prestează o muncă în România şi

angajatorul este român.d) Persoanele care au dobândit statutul de refugiat şi lucrează pe teritoriul

României.e) Ucenicilor.f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va

fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene şi cu recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii

4.

Codul Muncii este alcătui din următoarele capitole:

I.Dispoziţii generaleII. Contractele de muncă individuale şi colectiveIII. Timpul de muncã si timpul de odihnãIV. SalarizareaV. Sănătatea şi securitatea munciiVI. Formarea profesionalăVII. Dialogul socialVIII. Contractele colective de muncãIX. Conflictele de muncăX. Inspecţia munciiXI. Răspunderea juridicãXII. Jurisdicţia munciiXIII. Dispoziţii finale şi tranzitorii.

1.2. CONTRACTELE DE MUNCĂ

În noul Codul Muncii pe lângă contractele individuale şi colective de muncă, mai există şi alte contracte cum ar fi:

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată2. Munca ca agent de muncă temporară3. Contractul de muncă individual cu timp parţial4. Munca la domiciliu.

1.2.1. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate, pe de altă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, drepturile şi obligaţiile care decurg din raporturile de muncă.

Părţile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii firmei, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii sau ori de câte ori părţile convin acest lucru.

5.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:1. Dispoziţii generale2. Timpul de muncă3. Condiţii de muncă şi protecţia muncii4. Salariul şi alte drepturi băneşti5. Concediul şi zilele libere6. Contractul individual de muncă7. Formarea profesională8. Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor9. Dispoziţii finale10.Anexe: grila de salarizare, regulament de funcţionare şi organizare a

comisiei paritare la nivel de ramură, lista cu echipamentele individuale de protecţie şi lucru, protocolul, model de contract individual de muncă.

Contractul colectiv se semnează de către toţi participanţii la negocieri. Contractul colectiv de muncă încetează :a) La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost

încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia.b) La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatoruluic) Prin acordul părţilor.

1.2.2. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat este obligat să presteze o muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia şi pe durată determinată, însă în condiţiile expres prevăzute de lege. Contractul se încheie pe baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, iar obligaţia de încheiere a contractului revine angajatorului.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 16 ani, însă se poate şi la vârsta de 15 ani, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

6.

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normală a muncii, exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;m) durata perioadei de probă;

În afara elementelor prevăzute mai sus, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul de muncă şi alte clauze specifice, cum ar fi:

1. Clauza cu privire la formarea profesională.2. Clauza de neconcurenţă.

Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. Clauza nu poate fi stabilită pe perioada de probă şi nu îşi mai produce efectele de la data încetării contractului individual de muncă.

3. Clauza de mobilitate. Se referă la faptul că, în considerare cu specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

4. Clauza de confidenţialitate. Pe durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părţi atrage după sine obligarea celui în culpă la plata de daune –interese.

O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci.

Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă, de cel mult 30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.

7.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.

Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: Obligaţia de a realiza norma de lucru sau de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului De a respecta disciplina muncii De a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

de muncă De fidelitate faţă de angajator De a respecta măsurile de securitate De a respecta secretul muncii.În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la

care el nu poate renunţa, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

Dreptul la salarizare după munca depusă La repaus zilnic şi săptămânal La concediu de odihnă anual La egalitate de şanse şi de tratament La demnitate în muncă La securitate şi sănătate în muncă La acces la formarea profesională La informare şi consultare Protecţie în caz de concediere La negociere colectivă De a participa la acţiuni colective De a constitui sau de a adera la un sindicat.Angajatorul are în principal următoarele obligaţii:- Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă- Să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă- Să acorde salariaţilor drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de

muncă şi din contractele individuale de muncă- Să comunice periodic salariaţilor starea economică şi financiară a

societăţii- Să se consulte cu sindicatul- Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa- Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat

a solicitantului- Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.Contractul individual de muncă încetează atunci când:o Se constată decesul salariatului sau a angajatorului ca persoană fizică sau

ca persoană juridică, atunci când societatea nu mai există.o Când salariatul iasă la pensie pentru limita de vârstă sau invaliditate

8.

o Ca urmare a constatării nulităţii contractuluio A condamnării penaleo De la data retragerii de către autorităţi a avizelor, autorizaţiilor sau

atestărilor necesare pentru exercitarea profesieio De la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat

pe durată determinată.Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la

angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se înregistrează la Inspecţia Teritorială de Muncă pentru a fi luat în evidenţă.

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă. (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

1.3. SISTEMUL DE SALARIZARE

Conform Codului Muncii salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.

9.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau / şi colective între

angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata:(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. în cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Plata salariului(1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în

contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Plata în natura a unei parţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai daca este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de muncă.

10.

(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pană la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă şi irevocabilă.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;d) acoperirea altor datorii.Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din

salariul net.Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea

actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

11.

1.3.1. Consideraţii generale şi principiile sistemului de salarizare

Recompensarea angajaţilor este un instrument important al managerilor prin care se influenţează eficienţa activităţii unei firme. Trecerea de la economia centralizată la economia de piaţă necesită schimbări esenţiale şi în domeniul recompensării resurselor umane.

În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din ţările cu economie de piaţă, pe fondul existenţei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru şi a unor mentalităţi din vechiul sistem. Fiecare firmă îşi stabileşte raporturile cu angajaţii pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici excepţii, să folosească şi vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

Menţinerea unor monopoluri în sectoare importante (minerit, energie, transporturi feroviare) creează inechităţi în sistemul de salarizare, defavorizând şi alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea preţurilor, în contextul funcţionării defectuase a mecanismelor de piaţă, a dus la creşteri salariale necorelate cu rezultatul activităţii. Pe de altă parte, nivelul scăzut al productivităţii generează şi întreţine inechităţi în sistemul de salarizare datorită faptului că se urmăreşte în primul rând, asigurarea subzistenţei familiei angajatului şi nu recompensarea performanţelor.

În orice stat democratic, guvernul are următoarele atribuţii referitoare la recompensarea personalului:

Stabilirea legislaţiei adecvate etapei de dezvoltare a societăţii Asigurarea recompensării personalului din unităţile bugetare Asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de personal

(şomeri, pensionari, studenţi, etc.).În România, Guvernul stabileşte, în comisia mixtă cu sindicatele şi cu

patronatul, contractul colectiv de muncă la nivel naţional în care sunt menţionate şi elementele de recompensare ale angajaţilor, alinierea salariilor la ritmul inflaţiei şi unele categorii de recompense indirecte.

Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern şi sindicate este stabilirea salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul ajutorului de şomaj, protecţia socială şi în mod indirect nivelul salariilor şi a raportului dintre salariul minim şi celelalte salarii din firmă.

Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care să asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă şi care să vizeze îndeosebi angajaţii cu salarii mici, tinerii şi persoanele care au ajuns la vârsta pensionarii. Aceste categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăţi materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionarii este cel mai ridicat.

12.

În cadrul oricărei firme, la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate următoarele principii:

1. Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieţei şi politici agentului economic.

Aceasta înseamnă că salariul rezultă din raportul care se formează pe piaţa muncii între cererea şi oferta de forţă de muncă. Dar concurenţa perfectă nu se regăseşte în practica economico-socială, iar pe lângă cererea şi oferta de forţă de muncă, la stabilirea salariilor participă şi statul, organizaţiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferenţiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.

2. Principiul negocierii salariului. Negocierea este considerată una din elementele esenţiale ale politicii

salariale în special şi a politicii sociale în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversaţii, contracte sau acorduri între cei numiţi generic ,, parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanţii agenţilor economici şi reprezentanţii salariaţilor. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilităţile financiare reale a unităţii şi bineînţeles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de muncă.

3. Principiul fixării salariului minim. Salariul minim reprezintă un element al construcţiei unui sistem de

salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care munceşte are dreptul la o retribuţie echitabilă şi satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât şi familiei sale, o existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială”, art.23(3) din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabileşte prin Hotărâre de Guvern.

Salariul minim are următoarele funcţii : a. de protejare a salariaţilor, a celor care sunt cu un nivel de

remunerare redus şi cei care sunt expuşi în cea mai mare măsură pe piaţa muncii .

b. asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de salariaţi care nu aparţin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut discrepanţe între salarii.

4. La muncă egală salarii egale. Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor,

iar ideea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948. El este prevăzut şi în Constituţia României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbaţi şi femei”. Deasemenea şi în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu poate fii făcute ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau de stare materială”.

5. Principiul salarizării după cantitatea muncii.

13.

Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă şi de randamentul individual sau colectiv.

6. Principiul în funcţie de calificarea profesională. Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o

categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplităţii deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanţă între calificarea profesională şi lucrările realizate, însă pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă şi se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.

7. Principiul salarizării după calitatea muncii. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin

prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.

8. Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă. Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să ţină seama de condiţiile

în care se desfăşoară munca, acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară activitatea în condiţii de muncă grele, diferenţa de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forţei de muncă.

9. Principiul liberalizării salariilor. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării,

deplina libertate de a-şi stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţare şi caracterul societăţii.

10.Caracterul confidenţial al salariilor. Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile şi sporurile sunt

confidenţial. Confidenţialitatea totală poate reduce motivarea angajaţilor, deşi elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferenţieri, scutind managerii de explicaţii.

În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăţi deschise” şi ,,plăţi confidenţiale”. De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe, cunoscut ca şi salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plăţi confidenţiale, diferenţiate pe salariaţi, sub formă de stimulente individuale.

11.Principiul asigurării corelaţiei dintre creşterea productivităţii şi creşterea salariilor.

Aceasta este o corelaţie specifică şi se exprimă sub formă de indici, comparaţia făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Iw = W1 / W0

Is = S1 / S0

Unde: Iw – indicele productivităţii

14.

W1 – productivitatea în anul de referinţă W0 – productivitatea în anul de bază Is – indicele salariului mediu S1 – salar mediu an de referinţă S0 – salariu mediu de bazăCorelaţia de situaţie favorabilă, când Iw > Is, înseamnă că firma produce

îndeajuns ca din veniturile obţinute să asigure plata salariilor angajaţilor.1.3.2. Salariul şi sistemul de salarizare

Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, a zis ,,cuantumul obişnuit al salariului depinde de contractul făcut între cele două părţi, ale căror interese nu sunt câtuşi de puţin identice. Muncitorii vor să obţină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puţin. Cei dintâi sunt dispuşi să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă triumfă patronii. Şi ei îşi impun condiţiile lor”. Cam aşa s-ar caracteriza relaţiile din ziua de astăzi între patron şi salariaţi.

Etimologic, în acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi: remuneraţie, retribuţie, plată, salariu, recompensă. Cel mai cuprinzător termen este recompensa, deoarece este definită ca totalitatea veniturilor (materiale şi nemateriale), a înlesnirilor şi avantajelor (prezente şi viitoare) care se cuvin unui angajat pentru munca depusă şi pentru calitatea de salariat.

Recompensele pot fi directe şi indirecte. Recompensele directe sunt: salariul şi adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizaţii). Recompensele indirecte pot fi:

După natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurărilor, plata timpului nelucrat (concediu de odihnă, medical, unele învoiri, etc.) şi alte recompense (masă gratuită, tichete de masă, maşină de serviciu, etc.).

După raportul recompenselor faţă de calitatea de salariat, pot fi: recompense indirecte curente pentru angajaţi (plata timpului nelucrat) şi altele cum ar fi: plata sărbătorilor legale, concediul natal, înlesniri la spitalizare, consultaţii gratuite, etc.

În ceea ce priveşte definirea noţiunii de salariu, în prezent se acceptă aproape unanim formularea conform căreia ,,salariul reprezintă suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru contribuţia la desfacerea unei activităţi sociale”1.

Privit strict ca număr de unităţi monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce ştiinţa economică defineşte ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care este totalitatea veniturilor obţinute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfăşurată şi salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv după diminuarea salariului brut cu diverse reţineri conform legii. În strânsă legătură cu noţiunea de salar nominal se află cea de salar real, definit

1 Georgeta Buşe ,,Dicţionar complet al economiei de piaţă” Ed. Bussiness Books, Bucureşti,1995, pg.303.

15.

drept cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii care pot fi procurate de salariaţi cu salariul nominal primit.

Pe lângă aceste noţiuni mai circulă cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel naţional de Guvernul României şi este considerat suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, ale salariatului, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.

Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali (salariat, patronat, stat), salariul îndeplineşte următoarele funcţii:

De preţ al forţei de muncă De stimulare a cererii efective şi de susţinere a dezvoltării producţiei De motivaţie în muncă, performanţă, profitabilitate şi competitivitate De refacere şi dezvoltare a forţei de muncă De economisire – acumulare – investire.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli şi norme prin care se asigură legătura între munca prestată şi salariul primit.2

În orice societate comercială, elementul de bază al sistemului de salarizare îl constituie salariul de bază sau salariul de încadrare. Salariul personalului este format din:

Salar de bază Sporuri Premii Alte drepturi legate de salarizare

Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţie tarifară, salariu de încadrare, salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă. Se stabileşte prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea şi competenţa profesională. Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme specifice unităţii.

Sporurile la salariul de bază – se acordă unor categorii de angajaţi pentru munca prestată în condiţii deosebite sau tuturor angajaţilor, dacă experienţa dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri privesc:

Condiţii de muncă deosebite, grele, periculoase Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar

fi: utilizarea de substanţe explozive, condiţii de lucru periculoase datorită mediului în care se lucrează. Aceste sporuri pentru situaţii deosebite poate fi şi mai mari (50% pentru activităţile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea erupţiilor libere şi a incendiilor la sonde).

Condiţii nocive de muncă Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocivi,

emanaţii de substanţe toxice, zgomote, trepidaţii, curenţi de înaltă tensiune, complex de noxe. Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la acelaşi grad de

2 B. Samochiş, D.Purdea,,Managementul Resurselor Umane”Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 1999, pg.197.

16.

expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere şi sărbătorile legale Orele suplimentare sunt activităţi desfăşurate peste durata normală a

zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadrează şi orele de muncă prestate în zilele de sărbători legale şi în zilele libere. Dacă aceste activităţi nu pot fi compensate cu timp liber corespunzător, atunci se plăteşte cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare oră suplimentară, indiferent de numărul acestora.

Lucrul în timpul nopţii Personalul care lucrează în schimbul de noapte ( între orele 22 şi 06)

beneficiază de un program redus cu 1 oră, fără diminuarea salariului şi se acordă un spor în valoare de 25% din salariul de bază.

Spor de şantier Se acordă fără restricţii ca număr, personalului nelocalnic (domiciliu

angajatului se situează la mai mult de 10 km. de locul de muncă, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcţii – montaj, prospecţiuni şi explorări geologice, studii şi cercetări hidrologice, lucrări executate în continuă mişcare, etc. Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizează în sume fixe de lei / zi atât pentru personalul necalificat şi calificat, cât şi pentru personalul TESA.

Vechimea în muncă Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoaşterea aportului şi

rezultatele obţinute în unitate a angajaţilor, vechimea exprimă perioada în care persoana este în raporturi de muncă cu întreprinderea, pe baza contractului de muncă. El cuprinde nu numai situaţiile de prezenţă la lucru, dar şi orele de absenţă din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada stagiului militar, alte situaţii.

Sporul pentru vechime în muncă nu intră în salariul de bază de încadrare, el intra în salariul total şi reprezintă un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu şi a indemnizaţiei individuale pentru concediul de odihnă.

Sporuri de vechime, se acordă ca şi cotă procentuală din salariul de bază, aceste cotele fiind reprezentate în tabelul de mai jos:

Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza, pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.

Alte categorii de sporuri : de izolare, de folosirea a unei limbi străine, suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formaţii de lucru, de fidelitate, de a păstra secretul firmei, etc.

Premiile acordate pot fi: Premii în cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situaţii cum ar fi: aport la asimilarea de produse noi, introducerea de noi tehnologii, măsuri pe linia creşterii productivităţii, etc.

Cota parte, participare la profit

17.

Suma în cauză se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi premiile se aprobă de consiliul de administraţie a firmei.

Premii pentru economii de materiale – se acordă personalului care contribuie la economisirea materiilor prime şi a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime, etc.

Premiile acordate pot fi de între 30%-50% din valoarea economiilor obţinute şi sunt acordate personalului care contribuie direct la obţinerea economiilor.

Alte premii sau recompense .Alte drepturi legate de salarizare sunt:

Concediul anual de odihnă . - durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul unităţilor bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând până la 30 zile lucrătoare pe an. Tranşele şi zilele de concediu de odihnă se stabilesc de firmă. Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie pentru concediu anual de odihnă, calculată astfel:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) / zl

Unde: Ico – indemnizaţie pentru concediul de odihnă anual Nzco – numărul zilelor de concediu Sb + Svm – media salariului de bază +sporul de vechime din ultimele 3 luni zl – media zilelor lucrătoare dintr-o lună de activitate.Indemnizaţia de concediul se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în

concediu. Concediu fără plată – acest concediu nu este limitat la un anumit

număr de zile în următoarele cazuri: îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 3 ani, tratament efectuat în străinătate, interese personale, prin acordul părţilor.

Acest concediu în condiţiile de mai sus nu afectează calitatea de salariat şi nu afectează vechimea în muncă. Dacă concediile fără plată depăşesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă cu durată determinată.

Alte tipuri de concedii: Concediul de recuperare Concediu de odihnă suplimentar. Concediu pentru evenimente familiare deosebite. Concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani

se acorda opţional, oricăruia din părinţii copilului, indiferent dacă sunt căsătoriţi sau nu?

acest concediu poate fi întrerupt oricând la cererea salariatului beneficiar, dacă acesta doreşte să revină la locul de muncă

18.

1.3.3. Forme de salarizare Salarizarea în regie

Forma de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariază nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredinţate în acel interval de timp3. Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu prin: norma de timp, norma de producţie, norma de deservire, norma de lucrători, sfera de atribuţii.

Salariul în regie depinde de două elemente:1. Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)2. Timpul efectiv lucrat (Tef)

Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de 170 ore / lună, dar cu variaţii de la o lună calendaristică la alta, în funcţie de numărul de zile dintr-o lună, acesta oscilând în jurul a 21 zile lucrătoare, în medie pe lună. De asemenea el poate diferi şi din alte motive cum ar fi: absenţe motivate, nemotivate.

În consecinţă , salariul în regie va fi:S regie = Sbo x Tef (lei/luna)

Există unele situaţii care pot apărea la sfârşitul unei luni de lucru:Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic decât cel de încadrareTef = Tpl , se acordă salariul de încadrareTef > Tpl , se acordă adaos în ,, regie”.

Avantajele acestei forme de salarizare sunt: Operativitate Uşor de înţeles deoarece se calculează foarte simplu Scad cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea

salariilor Induce un sentiment de siguranţă privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt: Există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei

supravegheri neeficiente Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor Nu stimulează muncitorii pentru creşterea producţiei şi a

productivităţi muncii Ia greu în considerare calitatea muncii.

Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar trebui completată cu acordarea unor prime, cum ar fi:

Pentru economii de materiale, de combustibil Pentru prezenţă regulată la lucru Prime de kilometraj şi de recuperare a întârzierilor Prime de calitate.

Salarizarea în regie se recomandă în activităţi cum ar fi:3 Purdea D., Samochiş B. ,,Managementul resurselor umane” Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 1999. Pg.238

19.

a. Procese de aparatură, de supraveghere a instalaţiilor de lucru, executantul neputând influenţa debitul de produse.

b. La producţia în flux (pe bandă), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau cadenţa benzii de lucru.

c. Considerente de calitate: decoraţiuni, artizanat, grafică industrială, etc.

d. Activităţi de muncă cu caracter nerepetativ din munca de administraţie a firmei.

e. Situaţii când normarea nu se poate face cu precizie: lucrări de întreţinere şi reparaţii, transport intern, pază – curierat etc.

Salarizarea în acord

În cazul salarizării în acord, elementele de calcul sunt:1. Tariful de acord pe bucată (lei / bucată)2. Producţia efectiv realizată de angajat, în unităţi de măsură naturale.

Tariful de acord pe bucată “j”, fiind produsul analizat se determină în raport cu categoria de complexitate a lucrării analizate şi salariul aferent acestuia, respectiv norma de muncă acordată (ca normă de timp NT) sau normă de producţie (NP). Deci:

Tabj = Sbo / NT lei/bucunde: Tabj = tariful de acord pe bucata ,,j” Sbo = salariul de bază orar, după categoria de complexitate a

muncii

Producţia realizată (Qrj) în raport cu numărul de zile de lucru dintr-o lună, poate fi mai mică, egală sau mai mare decât producţia planificată (Qplj):

Qplj = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480’/ NT) unde: Nzl = numărul de zile de lucru planificate pe o lună, după programul de

lucru al unităţii Nps = normă de producţie pe schimb.

Se pot înregistra următoarele situaţii:a.) Qplj < Qej - norma de muncă nu se realizează pentru că :

IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%Unde: IN = indicele de îndeplinire a normei de muncă.b.) Qplj = Qej - norma se realizează în procent de 100%c.) Qplj > Qej - norma de muncă este depăşită, pentru depăşire urmând

să fie acordat adaos de acord. Salarizarea în acord are unele avantaje, cum ar fi:

Se ia în considerare randamentul

20.

Se leagă de activitatea generală (de prestaţia salariatului).Însă are şi unele dezavantaje:

Pretinde existenţa unui sistem de normare foarte bine pus la punct Presupune o evidenţă mai amplă Generează un exces de prestaţia (se pot întâmpla multe accidente).

În raport cu aceste elemente de bază, salarizarea în acord îmbracă, potrivit specificului de activitate, mai multe forme:

1. Acord direct (simplu)2. Acord progresiv şi variantele sale3. Acordul cu ,,tarife” diferenţiate pe ,,calităţi”4. Acord indirect 5. Acord colectiv

1. Acord direct (simplu)Salariul în acord direct (Sacd) depinde de cantitatea de produse,

subansamblele, reperele, lucrările realizate şi tariful de acord simplu pe bucată, acelaşi pentru toată producţia realizată.

Salariul cuvenit este direct proporţional cu IN (gradul de îndeplinire a normei de muncă):

Sacd = ∑ Qej x tabj Aşadar pentru: IN = 100% se obţine salariul de bază de încadrareIN > 100%, la salariul de bază se acordă un adaos de acordIN < 100%, nu se obţine salariul de bază de încadrare.În cazul depăşirii normei adaosul de acord se calculează astfel:

Aacord =(Qej – Qplj) x tabj lei adaos acord/buc.Dacă norma se realizează 100%, executantul obţine salariul de bază de

încadrare, dacă categoria lucrării (după care se calculează tariful de acord pe bucată) coincide cu categoria lui de calificare.

Forma de salarizare în acord direct este aplicabilă în orice activitate (industrie, transporturi, construcţii, etc.) unde măsurarea muncii se poate face individual. Ea asigură o legătură directă între muncă şi salariu, dar pe planul colectivităţii (atelierului, secţiei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exactă între locuri de muncă), imobilizări de producţie neterminată, etc.

2.Acordul progresivEste forma de salarizare în care de la un anumit nivel, ,,tabj”-ul se majorează

în anumite proporţii. Variantele de majorare sunt:a) cantitatea produsă peste sarcina programată se majorează la

salarizare cu un tarif progresiv faţă de cel iniţial, dar acelaşi: Sbl=Σ Qplj x tabj

Aacord = Σ(Qefj – Qplj ) x t’abj , pentru Qej > Qplj

t’abj - tariful pe bucata majoratt’abj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produsă peste plan)

21.

În consecinţă: Sac.p= ΣQplj x tabj + Σ(Qej – Qplj ) x t’abj

b) pentru cantitatea produsă peste sarcina de plan se stabilesc două nivele sau praguri de depăşire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant în cadrul unui interval de depăşire a sarcinii planificate. În acest caz:

Sbl=ΣQplj x tabj (lei)Aacord1 = ΔQej1 x t’abj (lei)Aacord 2 =ΔQej2 x t’’abj (lei)

Unde: ΔQej1 - producţia aferentă primului interval de depăşire a sarcinii

planificate. ΔQej2- producţia aferentă celui de al doilea interval de depăşire

( fără limită superioară).Evident:

ΔQej1 + ΔQej2 - ΔQe( depăşirea totală) t’abj - tariful majorat al primului interval t’’abj –tariful majorat al celui de al doilea interval.Relaţia între tarife este: tabj < t’abj <t’’abj

în consecinţă: Sac.p= ΣQplj +tabj +ΔQej1 x t’abj +ΔQej2 x t’’abj

c) pentru situaţia că planul se depăşeşte, întrega cantitate obţinută se tarifează cu tarif progresiv, care diferă în funcţie de gradul îndeplinirii normei. În acest caz, tariful pe bucată modificat ( tmabj) se obţine înmulţind tabj- ul iniţial cu indicele realizării normei de muncă ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de posibilităţi:

tmabj = tabj x IN Ca atare:

Sac.p=ΣQej x tmabj , pentru Qej > Qplj

Potrivit metodei , dacă producţia planificată se depăşeşte, se recorectează tariful de acord pe bucată, în funcţie de indicele îndeplinirii normei, corecţie cu atât mai mare cu cât depăşirea de normă este mai substanţială. Adaosul de acord se stabileşte prin diferenţa dintre suma totală primită (Sac.p) şi suma corespunzătoare timpului normal de lucru (Sbl), deci:

Aacord= Sac.p – Sbl= ΣQej x tmabj – Sbo x 8 x NzlUnde: Sbo – salariul de bază orar, al lucrării ( de încadrare) Nzl – numărul de zile lucrătoare din lună Acordul progresiv este stimulat în acele activităţi în care se

urmăresc realizări cantitative nelimitate, cât mai mari, de exemplu în industria extractivă ( cărbune, minereu), agricultură, etc.

3. Acordul cu tarife diferenţiate pe calităţi Aceasta formă de salarizare se bazează pe diferenţierea tarifelor pe

bucată în raport cu nivelul calitativ al produselor obţinute. Pentru

22.

producţia ,,standard” sau ,, etalon” se aplică tariful obişnuit (teabj ), dar pentru producţia de calitate superioară ( de lux) se aplică un tarif majorat cu 15%-40% (tsabj = teabj x Ks ), unde Ks este coeficientul de majorare, iar pentru producţia de calitate inferioară, se aplică un tarif diminuat cu 15-40% (tiabj = teabj x Ki ), în care Ki este coeficientul de diminuare. Ca atare:

Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj

Unde: Qsej – producţia de calitate superioară Qeej – producţia etalon sau standard Qiej – producţia de calitate inferioară tabj – tarifele pe bucată corespunzătoare.

Această salarizare se justifică acolo unde producţia se planifică pe calităţi şi se urmăreşte stimularea realizărilor calitative ( industria uşoarş, alimentarş, etc.). Dacă producţia realizată este de calitate superioară se poate realiza câştigul tarifar de încadrare chiar şi cu o producţie efectivă mai mică decât cea planificată şi invers.

Adaosul de acord în acest caz se stabileşte în mod similar cazului precedent, având în vedere diferenţa între salariul efectiv şi cel de bază de încadrare, corespunzător timpului de lucru planificat, din lună.

4. Acordul indirect Este o formă de salarizare aplicabilă personalului care deserveşte mai mulţi

lucrători salariaţi în acord, ale căror realizări sunt influenţate de modul cum sunt deserviţi. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu întreţinerea curentă a maşinilor ,etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferentă muncitorilor şi a SA (sferei de atribuţii) corespunzătoare.

Salariul primit este în funcţie de categoria de încadrare, timpul efectiv lucrat şi indicele de îndeplinire a normei de muncă de către muncitorii de bază deserviţi:

Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)Acest salariu coincide cu cel tarifar de încadrare, dacă timpul efectiv lucrat

este egal cu cel planificat, iar muncitorii de bază îşi îndeplinesc, în medie, normele în proporţie de 100%.

Dacă salariul efectiv primit este mai mare, diferenţa faţă de salariul tarifar de încadrare lunar este adaos de acord.

5.Acordul colectivEl presupune muncă în grup (echipă sau brigadă) şi se poate aplica în :

lucrări de montaj produse complexe, producţie în flux pe bandă, servirea unor agregate, instalaţii complexe, când muncitorii de bază se reunesc cu cei auxiliari în brigada de muncă, în transportul intern, etc. În asemenea cazuri, brigada de muncă realizează în comun o sarcină unitară de muncă, răspunzând în comun de rezultatele obţinute.

23.

Salariul individual cuvenit unui membru al brigăzii se stabileşte în raport cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii încredinţate. Pentru a stabili salariul, în cadrul aplicării acordului colectiv, se procedează astfel:

a) Se stabileşte suma cuvenită în acord colectiv: Sac = ΣQej x tacj

Unde: Qej – producţia efectiv realizată tacj - tariful de acord colectiv, pe produs în raport cu formaţia de lucru

b) Se stabileşte salariul mediu cuvenit pentru ora de muncă a unui membru din brigadă (Smo)

Smo = Sac.c / Σ Tefk

Unde: Tefk – timpul de muncă efectiv al unui membru din brigadă

c) Se determină un coeficient de repartizare în raport cu salariul sau tarifar de încadrare (Stoi) şi cel mediu pe brigadă :

Krk = Stoi/ SmtoUnde: Smto – salariul mediu orar, al membrilor brigăzii

d) Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigăzii (k) în raport cu elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de repartizare:

Sack = Tefk x Smo x Krk,

Unde: Sack – salariul în acord colectiv, pentru angajatul ,,k” Tefk – timpul efectiv lucrat ( ore / lună) Smo – salariul mediu pe oră Krk – coeficientul de repartizare, individual, al angajatului ,,k” Salariul primit poate fi mai mare decât cel de încadrare, corespunzător

timpului normal de lucru din lună, diferenţa reprezentând-o adaosul de acord colectiv.

Dacă există dificultăţi de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte cauze, iar muncitorii din activitatea de bază realizează salarii în acord mai mici decât cel de încadrare, precum şi cel în acord indirect, vor primi salariul cel mult în aceeaşi proporţie în care acesta a fost realizat - în medie - în activitatea de bază.

În cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariaţii pot rămâne la dispoziţia unităţii în perioada de întrerupere a activităţii şi primesc 75% din salariul tarifar. Ei pot rămâne la domiciliu în perioada de întrerupere a activităţii unităţii, dar primesc 50% din salariul tarifar lunar şi jumătate din compensaţia la sporuri pentru majorări de preţuri şi tarife.

Alte forme de salarizare

24.

Pe lângă salarizarea în regie şi în acord, se mai întâlnesc şi alte forme de salarizare, cum ar fi:

1) Salarizarea mixtă Salarizarea mixtă constă în remunerarea stabilă (fixă) pe unitatea de timp

(zi) ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice. Fiecare condiţie presupune un tarif, după importanţa pe care o are în volumul şi calitatea producţiei, deci salarizarea este variabilă ca şi în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi, fixat de firmă, este de obicei ridicat şi poate fi obţinut numai de salariaţii cu aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezintă o incitaţie permanentă la o muncă suplimentară. Salariul fiecăruia variază de regulă, în jos de la nivelul maxim, faţă de salariul în acord, unde el variază în sus.

2) Salarizarea în cote procentuale Este asemănătoare cu salarizarea în acord direct şi se aplică în activităţi ca:

comerţ, turism, gospodărie locativă, prestări servicii. Pentru calculul salariului se operează cu două elemente:

Volumul valoric în perioada unei luni lucrate de către persoana în cauză (volum vânzări, volum de încasări, etc.)

Cota procentuală aplicată la unitatea de volum.

25.

CAPITOLUL 2

ASPECTE CONTABILE PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII

2.1. CALCULUL SALARIILOR

2.1.1. Determinarea venitului brut

Salariul este expresia bănească a părţii din venitul naţional destinat consumului individual şi repartizată celor ce muncesc, proporţional cu cantitatea şi calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaţilor în două tranşe: chenzina I (avans) şi chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor”.

Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări de bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligaţii legale sau contractuale.

Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă.

Veniturile salariale obţinute de angajaţi se compun din:Salariu de bază + Sporuri + premii + Alte drepturi salariale = Venit brut

SauSalariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat

1) Salariul realizat – calculat în funcţie de salariul de bază şi de forma de salarizare aplicată (salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord – în funcţie de normele de muncă; salarizare în cote procentuale – calculat la volumul vânzărilor).

Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază negociat. El reprezintă o sumă brută.

2) Adaosurile şi sporurile din salariu (indemnizaţie de conducere, indemnizaţie de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicilitate etc.) – se calculează fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporţional cu timpul lucrat în alte condiţii.

Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toţi salariaţii societăţii comerciale, se obţine Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El constituie pentru societatea comercială o cheltuială.

Conform modificărilor aduse la Codul Fiscal, la calculul deducerilor personale lunare în funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de

26.

peroane aflate în întreţinerea contribuabilului se utilizează următorul algoritm de calcul:

Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei:Fără persoane în întreţinere: 250 leiCu o persoană aflată în întreţinere: 350 leiCu 2 persoane aflate în întreţinere: 450 leiCu 3 persoane aflate în întreţinere: 550 leiCu 4 persoane aflate în întreţinere: 650 leiPentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse

între 1.000 lei – 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive şi urmează să fie stabilite prin ordin al MF.

Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală lunară este 0 (zero).

VBL – venit brut lunar

2.1.2. Reţineri din salarii

Datoriile firmei către salariaţi sunt reprezentate de salarii, adaosuri la salarii, premii, ajutoare de boală şi alte ajutoare, stimulente, indemnizaţii de concedii, şi altele.

Din punct de vedere contabil, datoriile firmei faţă de salariaţi, sunt înregistrate pe de o parte, ca şi cheltuieli iar pe de altă parte, ca şi obligaţii ale acesteia faţă de proprii salariaţi, care pot fi stinse prin două modalităţi:

a) prin reţineri din salarii.b) prin plata diferenţei dintre salariile brute şi reţinerile efectuate.

Reţinerile din salariile personalului, pot fi grupate în trei categorii: fiscale, sociale şi alte reţineri.

Reţinerile fiscale sunt reprezentate de impozitul pe venitul din salarii pe care fiecare salariat îl datorează bugetului statului. Acesta se calculează şi se reţine din câştigul brut realizat lunar, rezultat după deducerea din acesta a contribuţiilor pentru asigurări sociale, asigurările sociale de sănătate, fondul de şomaj şi a deducerilor de bază şi suplimentare prevăzute de lege. În prezent în România, metoda „stopajul la sursă”, respectiv entitatea economică care plăteşte salariile reţine impozitul şi apoi îl virează bugetului statului în termenul legal.

Reţinerile sociale sunt reprezentate de contribuţia salariaţilor la asigurările sociale, asigurările sociale de sănătate şi pentru constituirea fondului de şomaj.

Contribuţia pentru asigurările sociale se calculează şi se reţine din veniturile brute lunare ale salariaţilor înainte de impozitarea acestora şi are ca destinaţie alimentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, din care sunt plătite pensiile cuvenite pensionarilor pentru limită de vârstă.

Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se calculează în cota procentuală asupra veniturilor salariale brute lunare ale fiecărui angajat. Are ca destinaţie constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate, utilizat pentru

27.

îngrijirea medicală a salariaţilor prin servicii medicale în caz de boală sau de accident.

Contribuţia pentru fondul de şomaj se calculează şi se reţine fiecărui salariat din veniturile brute înainte de impozitarea acestora şi are ca destinaţie alimentarea fondului de şomaj, din care se suportă ajutoarele pentru salariaţii aflaţi în şomaj.

În categoria altor reţineri se includ: chirii, popriri, garanţii reţinute gestionarilor, ratele pentru mărfurile cumpărate pe credit comercial, ratele pentru împrumuturi, reţinerile în contul acoperirii unor imputaţii definitive etc.

Toate aceste reţineri se efectuează numai pe bază de titlu executoriu, ce poate fi materializat prin: consimţământul scris al salariatului, o sentinţă judecătorească definitivă, o decizie de imputaţie sau un contract semnat de salariat.

Contabilitatea salariilor se ţine cu ajutorul contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”. După conţinutul economic este un cont de datorii curente iar după funcţia contabilă, cont de pasiv.

Se creditează lunar cu salariile brute şi alte drepturi cuvenite angajaţilor, în corespondenţă cu debitul contului 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”.

Se debitează cu stingerea obligaţiilor de plată faţă de salariaţi, prin reţineri din salarii şi prin diferenţei între salariile brute şi reţineri în numerar sau prin virament bancar.

Soldul contului este creditor şi reflectă obligaţiile de plată ale entităţii economice către proprii salariaţi.

Sistematizând cele prezentate mai sus, operaţiile legate de contabilizarea salariilor şi a reţinerilor din acestea, sunt următoarele:

a) înregistrarea avansurilor acordate salariaţilor:425 „Avansuri acordate personalului” = 531 „Casa” (512 „Conturi curente la

bănci”)

b) înregistrarea avansurilor neridicate:425 „Avansuri acordate personalului” = 426 „Drepturi de personal neridicate”

c) înregistrarea pe cheltuielile de exploatare a salariilor brute cuvenite angajaţilor:

641 „Cheltuieli cu salariile” = 421 „Personal – salarii datorate”

d) înregistrarea reţinerilor din salarii:– impozitul pe venitul din salarii:

421 „Personal – salarii datorate” = 444 „Impozitul pe venituri din natura salariilor”

– contribuţia pentru asigurările sociale:421 „Personal – salarii datorate” = 4312 „Contribuţia personalului la

asigurările sociale”– contribuţia pentru constituirea fondului de şomaj:

421 „Personal – salarii datorate” = 4372 „Contribuţia personalului la fondul de şomaj”

28.

– contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate:421 „Personal – salarii datorate” = 4314 „Contribuţia angajaţilor

pentru asigurările sociale de sănătate”– alte reţineri din salariile angajaţilor datorate terţilor (chirii, popriri, cumpărări cu plata în rate, etc.:

421 „Personal – salarii datorate” = 427 „Reţineri din salarii datorate terţilor”

– alte reţineri din salariile angajaţilor, şi rămase în gestiunea entităţii economice (garanţii reţinute gestionarilor, debite, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite, etc.:

421 „Personal – salarii datorate” = 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”

– avansul acordat salariaţilor:421 „Personal – salarii datorate” = 425 „Avansuri acordate

personalului”– sume neridicate de angajaţi la termenul legal:

421 „Personal – salarii datorate” = 426 „Drepturi de personal neridicate”

e) achitarea către salariaţii a sumelor nete:– în numerar:

421 „Personal – salarii datorate” = 531 „Casa”– virarea sumelor în conturile personalule ale salariaţilor deschise la

bănci:421 „Personal – salarii datorate” = 5121 „Conturi curente la bănci”

f) virarea pe destinaţii a sumelor reţinute din salarii:% = 5121 „Conturi curente la

bănci”444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”4312 „Contrib. personalului la asig. soc.”4314 „Contrib. angajaţilor pt. asig. soc. de săn.”4372 „Contrib. personalului la fond. şomaj”427 „Reţineri din remuneraţii dat. terţilor”

29.

Corespondenţa contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”, este redată schematic în figura următoare:

Figura nr. 2.1.1. – Corespondenţa contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”

30.

D 444 C

D 4312 C

D 425 C

D 427(428) C

D 4372 C

D 4314 C

D 421 C D 641

C

D 5311(5121) C

D 121 C

Impozitul pe salarii

Contribuţia la

asigurările sociale

Contribuţia pentru

asig. soc. de săn.

Contribuţia la

fondul de şomaj

Reţineri diverse

Avansul acordat

Salarii nete acordate

personalului

Înregistrare salarii

brute cuvenite pers.

Decontare cheltuieli

cu salariile

2.1.3. Datoriile întreprinderii faţă de asigurările sociale şi protecţia socială

Reglementările legale în vigoare revăd obligativitatea întreprinderilor care angajează salariaţi să suporte pe cheltuielile de exploatare şi să achite organismelor de protecţie socială, următoarele contribuţii:

a) contribuţia la asigurările sociale de stat;b) contribuţia la fondul de şomaj;c) contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate;d) contribuţia la fondul de risc şi accident;e) contribuţia pentru concedii şi indemnizaţiif) contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salarialeg) alte contribuţii, funcţie de specificul activităţii firmei (contribuţia la

Fondul special pentru dezvoltarea şi modernizarea unităţilor vamale, contribuţia la Fondul special pentru dezvoltarea sistemului energetic, contribuţia la Fondul special pentru protejarea asiguraţilor, contribuţia la Fondul de pensii şi asigurări sociale ale agricultorilor, etc.).

Contribuţia entităţii economice la asigurările sociale de stat şi la asigurările sociale de sănătate, se calculează în cote procentuale conform tabelului din anexa nr. 3, aplicate asupra fondului de salarii

Contabilitatea contribuţiei pentru asigurările sociale şi pentru asigurările sociale de sănătate, se ţine prin intermediul contului 431 „Asigurări sociale”, care se desfăşoară pe conturi sintetice de gradul II, respectiv:

4311 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”,4313 „Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”După conţinutul economic contul 431 „Asigurări sociale” este cont de datorii

curente, iar după funcţia contabilă, cont de pasiv.Se creditează cu datoriile entităţii economice către bugetul asigurărilor sociale

şi asigurările sociale de sănătate, în corespondenţă cu debitul contului 645 „Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”. Se debitează cu sumele achitate către bugetul asigurărilor sociale şi asigurările sociale de sănătate, în corespondenţă cu creditul conturilor 5121 „Conturi la bănci în lei” sau 5311 „Casa în lei”.

Soldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale şi asigurărilor sociale de sănătate.

Sumele astfel constituite sunt virate de către întreprindere, odată cu plata salariilor, către bugetul asigurărilor sociale.

Contabilitatea contribuţiei la fondul de şomaj se ţine cu ajutorul contului sintetic de gradul I 437 „Ajutor de şomaj”, care se desfăşoară pe trei conturi sintetice de gradul II, respectiv:

- 4371 „Contribuţia unităţii la fondul de şomaj”- 4372 „Contribuţia personalului la fondul de şomaj”- 4373 „Contribuţia angajatorului la fondul de garantare pentru plata

creanţelor salariale”.

31.

După conţinutul economic, contul 437 „Ajutor de şomaj” este cont de datorii curente iar după funcţia contabilă este cont de pasiv.

Se creditează cu: sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de şomaj, în

corespondenţă cu debitul contului 6451 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”,

sumele datorate de angajaţi pentru constituirea fondului de şomaj, în corespondenţă cu debitul contului 421 „Personal – remuneraţii datorate” şi/sau 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”.

Se debitează cu sumele virate reprezentând contribuţia unităţii şi a angajaţilor la fondul de şomaj, în corespondenţă cu creditul contului 512 „Conturi curente la bănci” sau 5311 „Casa”.

Soldul contului este creditor şi reflectă sumele datorate de unitate şi de angajaţi pentru constituirea fondului de şomaj.

Funcţiunea conturilor este redată grafic în figura următoare:

Figura nr. 2.1.2. – Corespondenţa contului 431 „Asigurări sociale” şi a contului 437 „Ajutor şomaj”

32.

D 5311 C D 423 C D 431 C D 121 CD 645 C

D 5121 C

Achitarea indemnizaţie de boală

423 = 5311

Indemnizaţii de boală cuvenite personalului

4318 = 423

Contribuţia unităţii la asigurările sociale

645 = 4311

Decontare cheltuieli

121 = 645

Contribuţia angajatorului la asigurările sociale de

sănătate

645 = 4313

Deferenţa se virează la bugetul asigurărilor

sociale

431 = 5121

Contribuţia angajatorului pentru concedii şi

indemnizaţii

645 = 4318

Contribuţia angajatorului la fondul de accidente şi

boli profesionale

645 = 4316

D 437 C

Contribuţia angajatorului la bugetul asigurărilor

pentru şomaj

645 = 4371

Contribuţia angajatorului la fondul de garantare pt plata creanţelor salariale

645 = 4373

Deferenţa se virează la bugetul asigurărilor

pentru şomaj

437 = 5121

2.2. DOCUMENTE SPECIFICE

STATUL DE SALARIISe întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de

compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a muncii, a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. Unităţile pot să-şi stabilească, dacă necesităţile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conţină informaţiile necesare unui eventual control.

Statul de salarii serveşte ca:o Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor,

precum şi al contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii;o Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Circulă: La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să

aprobe plata (exemplarul 1); La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul

1); La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2

a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);

La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Se arhivează: La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte

acte justificative (exemplarul 1); La compartimentul care a întocmit statele de salarii

(exemplarul 2).

Macheta Statului de salarii:

STAT DE SALARII pe luna…………………..anul…………….

Nr crt

Nume şi prenume

Salariu de

încadrare

Sporuri Indem-nizaţii

Salariubrut

CASFond

deşomaj

Fond desănătate

Ch.prof

Dedu-ceri

Salariuimpo-zabil

Impozit AvansAltereţi-neri

Restde

plată

33.

LISTA DE AVANS CHENZINALSe întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această

atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.

Lista de avans chenzinal serveşte ca:o Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca

avansuri chenzinale;o Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;o Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Documentul circulă: La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să

aprobe plata (exemplarul 1); La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite

(exemplarul 1); La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2

a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează: La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la

exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1); La compartimentul care a întocmit lista de avans

chenzinal (exemplarul 2).

Macheta Listei de avans chenzinal (cod 14-5-1d)

LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

Nr. crt.

Nume şi prenume MarcaSalariu de

bază

Timp efectivAvans de

platăLucratConcediu medical

0 1 2 3 4 5 6

TOTAL

34.

CAPITOLUL 3.

STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL

3.1. PREZENTAREA GENERALA A FIRMEI

Denumirea societăţii este SC EURO CONFORT SRLForma juridică: Societatea este constituită ca persoană juridică română,

având forma de Societate cu Răspundere Limitată şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legislaţia română şi a actului constitutiv.

Societatea dobândeşte personalitate juridică de la data de 24.03.2004. înmatriculat in Registrul Comerţului sub nr.J19/290/2004, având Cod Unic de Înregistrare RO-16270051.

Sediul societăţii: judeţul Harghita, oraşul Miercurea-Ciuc, Bd. Timişoarei nr. 55.

Înfiinţată în 2004, având un capital integral privat, compania, ce are ca activitate de baza transportul intern si internaţional de mărfuri, se afla într-un proces continuu de dezvoltare şi îmbunătăţire a serviciilor oferite clienţilor în condiţii de operativitate, eficienţă şi siguranţă maximă. Toate aceste standarde occidentale sunt atinse beneficiind de personal înalt calificat şi bine organizat pe departamente şi divizii, în scopul gestionării cât mai eficiente a activităţii precum şi de un parc auto modern.

Euro Confort SRL este o companie specializata in transport internaţional de mărfuri (toate tipurile de mărfuri din România în Europa sau din Europa in România) şi deasemenea în transport intern.

Euro Confort SRL deţine camioane mici echipate pentru transport naţional şi internaţional. Serviciile firmei de transport internaţional sau intern sunt ireproşabile, prin activitatea sa încearcă să ofere cele mai bune soluţii de transport.

Compania, ca activitatea secundară, se mai ocupă şi de transport persoane, taximetrie.

Conducerea şi personalul firmei:Unul dintre asociaţii fondatori ai firmei este managerul afacerii şi ceilalţi

membrii ai firmei îi sunt subordonaţi direcţi. Contactele interpersonale sunt directe, iar funcţionarea firmei face necesară o slabă diferenţiere între posturi. Toate deciziile importante îi aparţin managerului.

Personalul din cadrul firmei SC EURO CONFORT SRL este format din 49 de angajaţi; din care 44 sunt direct productivi şi 5 administrativi. Mai multe dispoziţii le conferă salariaţilor drepturi sociale, cum ar fi: concediu plătit, protecţie socială, menţinerea contractului de muncă în cazul schimbării întreprinzătorului, drepturi de indemnizaţii, şi anume: spor de noapte 25%.

35.

ORGANIGRAMA FIRMEI

36.

MANAGER

Director economic Director tehnic

Financiar contabil Resurse umane Dispecerat şi control trafic

Coloana de transport de persoane

Reparaţii şi întreţinere

Coloana de transport de mărfuri

Societatea a încheiat câte un contract individual de muncă cu fiecare angajat, negociind salariul de bază la începerea activităţii. Toate contractele sunt înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariile sunt calculate conform legilor în vigoare.

Întregul personal este calificat, persoane cu studii medii sau superioare, deci salariul minim este de 528 lei conform noului Contract Colectiv de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României partea V-a, nr. 5cc din 29 Ianuarie 2007.

Repartizarea angajaţilor pe secţii: - administraţie: - director general - 1 persoană - director tehnic - 1 persoană - director economic - 1 persoană

- contabilitate: - 1 persoană - personal, salarizare - 1 persoană- dispecerat: - 4 persoane- coloana de transport: - transport persoane: - 30 persoane

- transport marfă: - 6 persoane- mecanici: - 4 persoane

administraţie 10%

coloana de transport

persoane 62%

dispecerat 8%

coloana de transport marfa

12%

mecanici 8%

Figura 3.2.1. – Repartizarea angajaţilor pe secţii

3.2. SALARIZARE

La această companie se aplică salarizarea în acord direct. În cazul stabilirii salariului pe unitate de timp, angajatul este interesat să crească numărul serviciilor, şi să le realizeze într-un timp cât mai scurt. Salarizarea în acord direct asigură plata

37.

angajatului în funcţie de eficienţa sa, şi nu de prezenţa la muncă. Calculul şi plata salariului pe bază de norme de timp este cel întâlnit în cazul conducătorilor auto.

Salarizarea în acord direct are următoarele avantaje:– generează sentimentul de echitate,– este un sistem puternic motivant pentru angajat,

obiectivele fiind clare,– conduce la creşterea productivităţii muncii,– elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile

administrative.

Salariul în regie sau după timp depinde de două elemente:1.Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)2.Timpul efectiv lucrat (Tef)

În consecinţă, salariul va fi: S regie = Sbo x Tef (lei/lună) În cadrul societăţii Euro Confort SRL salariile de bază pentru muncitorii

calificaţi se stabilesc prin negocieri, ţinând seama de condiţiile concrete de muncă, forma de salarizare şi de posibilităţile firmei, încercând în acest sens să respecte corelaţiile dintre salarii şi productivitate muncii.

Pentru noii angajaţi firmă oferă un salar mai mic, pe considerentul că în primele 3 luni angajatul trebuie instruiţi şi învăţaţi, iar după 3 luni, salariul înregistrează o creştere, după cum se poate observa în tabelul.

Dacă un angajat care a mai lucrat în firmă în trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un începător, deci va primi salariu de bază aferent angajaţilor peste 3 luni de lucru.

Singurul criteriu de departajare pe care îl aplică firma este acela al experienţei în activitatea pe care o va presta angajatul.

Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salar şi premii ocazionale pentru unele performanţe ale salariaţilor, acordate de manager la sfârşitul anului.

Fiecare angajat al firmei SC Euro Confort SRL are dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale şi cu cele prevăzute în contractul individual de muncă.

Salariile sunt calculate pe baza pontajului pentru fiecare angajat, aplicând 25% spor de noapte pentru salariaţii care au lucrat noaptea. Zilele lucrate la sfârşitul săptămânii sunt plătite cu 100% şi compensate cu zile libere.

Tabelul următor reflectă calcularea sporurilor de noapte pe baza pontajului prezentat în anexa nr. 1

Nr. Crt.

Numele şi prenumele

Ore lucrate pe timp de

noapte

Spor de noapte

(lei)

Salariul de bază (lei)

Salariul brut (lei)

1 BLAGA GYULA 24 19 528 5472 BODO IMRE 0 0 1000 1000

38.

3 BODO MARIA 48 37 528 5654 BODO PIROSKA 0 0 1000 10005 CSAKI BELA 16 12 528 5406 GYORGYI SAMUIL 0 0 528 5287 HORVATH JENO 16 12 528 5408 ISZLAI ZSOLT 0 0 528 5289 OLTEAN IOACHIM 8 6 264 27010 TODI GAVRIL 8 6 264 270

Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea următorilor paşi:Salariul de bază a angajatului este de 528 lei/lună, la 170 ore, adică

3,11 lei/oră .(media tarifară). Orele lucrate pe timp de noapte sunt plătite cu 25% din media tarifară, iar,

astfel:ON = 3,11 lei x 0,25 x 24 ore = 18,66 leiRotunjit: 19 lei adăugat la salariul negociat 528 lei, rezultă salariul brut: 547

lei.Din acest salar brut se scad:C.A.S ( 9,5% din salarul brut): 52 leiC.A.S.S.( 6,5% din salarul brut): 5 leiContribuţia la fondul de şomaj ( 1% din salarul de încadrare): 36 leiRezultatul obţinut este salariul net: 454 leiApoi se calculează venitul bază de calcul pentru impozit. Acest venit bază

de calcul pentru impozit se calculează astfel:Venit bază de calcul pentru impozit = salar net – deduceriVenit bază de calcul pentru impozit = 454 – 250 = 204 leiActual impozitul pe salarii este unic 16% aplicat pe bază de calcul.Impozit = 204 x 16% = 33 leiCâştigul salarial net este egal cu diferenţa dintre salariul brut, contribuţiile

de plătit şi impozitul aferent, deci :Salar net = 547 – ( 52 + 5 + 36) – 33 = 421 leiSalariul se plăteşte într-o sumă pe 10 a lunii următoare.

Salariatul care a lipsit pe motiv de boală în perioada 01.01.2007 – 10.01.2007 a adus certificatul medical, şi pe baza acestui act se calculează salariul pe această perioadă.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile respective, conform legii şi/sau perioadele asimilate, după caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

39.

Cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate este egal cu produsul dintre media zilnică şi procentele prevăzute de lege, multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din concediul medical, astfel:

Ci = Mzbci x NZLCM,

unde:- Ci = cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate;- Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate;- NZLCM = numărul de zile lucrătoare din concediul medical.

Baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate din ultimele şase luni:

Luna Venitul lunar Zile lucrateIulie 370 21August 323 23Septembrie 370 21Octombrie 370 22Noiembrie 370 22Decembrie 370 18Total 2173 127

Se calculează media venitului lunar din ultimele 6 luni: 2173 / 127 = 17,11

Se aplică cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă: 17,11 x 0,75 = 12,83

Indemnizaţia este suportată de către angajator, din prima zi până in a 5-a zi de incapacitate temporara de muncă, restul se scade din CASS.

Sumele reprezentând indemnizaţii plătite de către angajatori asiguraţilor, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de aceştia în luna respectivă, se recuperează din contribuţiile datorate pentru lunile următoare sau din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu această destinaţie, în condiţiile reglementate prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite în cuantum de 6,5% şi 7% pentru asigurările sociale de sănătate."

Suma suportată de angajator: 12,83 x 5 zile = 64 leiSuma suportată din CASS: 12,83 x 3 zile = 38 leiDin cele 21 zile lucratoare din luna ianuarie acest salariat a lucrat 13 zile

pentru care se calculează salariul: 528 / 21 x 13 = 327 leiPrin însumarea acestor sume rezultă salariul brut: 327 + 64 + 38 = 429 leiDin acest salar brut se scad contribuţiile şi impozitul după care obţinem

salariul net de 341 leiCompania are angajaţi şi cu contracte de muncă cu timp parţial. Pentru

salariaţii care au mai multe locuri de muncă, deducerea personală de bază se

40.

calculează numai acolo unde ei îşi aleg funcţia de bază. De exemplu la salariatul Oltean Ioachim nu s-a calculat deducere personală, pentru că nu la SC Euro Confort SRL are funcţia de bază.

Societatea are un angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, care este pensionar şi pentru el nu se virează contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Calculele prezentate sunt reflectate în statul de plată anexat.Salariul se înmânează personal angajatului şi acesta semnează primirea

plicului în care se află banii şi fluturaşul de salar.Salariul se întocmeşte pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt

centralizate într-un stat de plată. O parte din pontajul personalului şi statul de plată pe luna ianuarie este prezentat în anexa nr. 1, respectiv anexa nr. 2.

Statul de plată conţine toate elementele de calcul a salariului , adică salariul de încadrare, venitul brut, reţinerile pe care le plăteşte angajatul şi reţinerile pe care le plăteşte firma pentru aceste salarii, salariul net, ştampila unităţii şi semnătura, iar acest stat de plată este depus la Camera de Muncă. Statul de plată se păstrează timp de 50 de ani în arhivă societăţii, după care se depun la arhivele statului.

3.3. ÎNREGISTRAREA ÎN CONTABILITATE A SALARIILOR REALIZATE

Societatea comercială a realizat în luna ianuarie 2007 un Fond de salarii brute în valoare de 25168 lei, din care 38 lei este suportat din CAS ca indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Au fost virate contribuţiile reţinute din salariile, datorate statului după cum urmează:

9,5% Contribuţia individuală de asigurări sociale: 2394 lei 1% Contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor

pentru şomaj: 233 lei 6,5% Contribuţia lunară la asigurările sociale de sănătate

datorată de angajaţi: 1631 lei 16% Impozit pe venituri salariale: 1535 lei

S-au plătit şi contribuţiile datorate de către angajator: 19,5 % Contribuţia de asigurări sociale pentru condiţii normale

de muncă: 4918 lei 2% Contribuţia datorată de angajatori la bugetul asigurărilor

pentru şomaj: 497 lei 6% Contribuţia lunară la asigurările sociale de sănătate datorată

de angajatori: 1508 lei 0,25% Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare

pentru plata creanţelor salariale: 63 lei 0,947% contribuţia datorată de angajator pentru accidente de

muncă şi boli profesionale aferentă codului CAEN 6024.: 237 lei 0,75% Comision carte de muncă: 188 lei

41.

Statul de salarii întocmit serveşte ca document justificativ la înregistrarea în contabilitate a sumelor legate de salarii. La SC Euro Confort SRL au fost înregistrate următoarele înregistrări contabile legate de salariile personalului:

a) înregistrarea pe cheltuielile de exploatare a salariilor brute cuvenite angajaţilor:

641 „Cheltuieli cu salariile” = 421 „Personal – salarii datorate” 25130 lei

b) înregistrarea reţinerilor din salarii:– impozitul pe venitul din salarii:421 „Personal – salarii datorate” = 444 „Impozitul pe venituri din 1535 lei

natura salariilor”– contribuţia pentru asigurările sociale:421 „Personal – salarii datorate” = 4312 „Contribuţia personalului la 2394 lei

asigurările sociale”– contribuţia pentru constituirea fondului de şomaj:421 „Personal – salarii datorate” = 4372 „Contribuţia personalului la 233 lei

fondul de şomaj”– contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate:421 „Personal – salarii datorate” = 4314 „Contribuţia angajaţilor 1631 lei

pentru asigurările sociale de sănătate”

c) achitarea către salariaţii a sumelor nete:– în numerar:

421 „Personal – salarii datorate” = 531 „Casa” 19337 lei423 „Personal – ajutor mat. dat” = 531 „Casa” 38 lei

d) virarea pe destinaţii a sumelor reţinute din salarii:% = 5121 „Conturi curente la 5793 lei

bănci”444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” 1535 lei4312 „Contrib. personalului la asig. soc.” 2394 lei4314 „Contrib. angajaţilor pt. asig. soc. de săn.” 1631 lei4372 „Contrib. personalului la fond. şomaj” 233 lei

e) Indemnizaţii de boală cuvenite personalului:4318 „Contrib. pt. concedii şi ind.” = 423 „Pers. – aj. mat. dat.” 38 lei

f) Contribuţia unităţii la asigurările sociale:6451 „Contrib. unit. la asig. soc.” = 4311 „Contrib. unit. la asig. soc.” 4918 lei

g) Contribuţia unităţii la asigurările sociale:6453 „Contrib. angaj. = 4313 „Contrib. angaj. 1508 lei

pt.asig.soc.san.” pt.asig.soc.san.”

h) Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii:6455 „Alte cheltuieli privind = 4318 „Contrib. pt.. 214 lei

asig. şi prot. soc.” concedii şi ind.”

42.

i) Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii:6452 „Contrib. unit. = 4371 „Contrib. unit.. 497 lei

pt. ajutorul de şomaj.” la fondul de şomaj.”

j) Contribuţia angajatorului la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale:

6456 „Contrib. unit.. la fondul = 4373 „Contrib. unit.. la fondul 63 lei de garantare pt. pl. sal..” de garantare pt. pl. sal. ”

k) Contribuţia angajatorului la fondul de accidente şi boli profesionale:6454 „Contrib. unit.. la fondul = 4316 „Contrib. unit.. la fondul 237 lei

de accidente şi boli p.” de accidente şi boli p”

l) Comision pentru completarea carnetelor de muncă:628 „Alte chlet. cu serviciile = 4473 „Fonduri speciale - 188 lei

executate de terţi” comision C.M.”

m) virarea pe destinaţii a sumelor datorate de către angajator după salarii:

% = 5121 „Conturi curente la 7625 leibănci”

4311 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 4918 lei4313 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 1508 lei4318 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 214 lei4371 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 497 lei4373 „Contrib. unităţii la fond. de garntare pt. pl. sal.” 63 lei4316 „Contrib. unităţii la fond. de accidente şi boli p.” 237 lei4473 „Fonduri specieale – comision C.M.” 188 lei

n) Închiderea conturilor de cheltuieli:

% = 121 „Profit şi pierdere” 32755 lei

641 „Cheltuieli cu salariile personalului” 25130 lei6451 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 4918 lei6453 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 1508 lei6455 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 214 lei6452 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 497 lei6456 „Contrib. unităţii la fond. de garntare pt. pl. sal.” 63 lei6454 „Contrib. unităţii la fond. de accidente şi boli p.” 237 lei628 „Alte cheltuieli cu serv. exec. de terţi” 188 lei

Din datele prezentate reiese că din fondul de salarii realizate într-o lună aproximativ 30 % trebuie virat la bugetul statului.

43.

Analizând datele contabile din anul 2006 putem constata că din cheltuielile totale ale societăţii aproximativ 26% alcătuiesc cheltuielile salariale (cheltuieli salariale + cheltuieli cu asigurări şi protecţia socială) după cum urmează:

Tipul cheltuielilorValoarea

(lei)Procent

641 „Cheltuieli cu salariile personalului” 216518 20.04%645 "Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială" 66521 6.16%

6451 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 42749 3.96%6453 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 15157 1.40%6455 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 1722 0.16%6452 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 5413 0.50%6454 „Contrib. unităţii la fond.de accid.şi boli p.” 1480 0.14%

Alte cheltuieli 795620 73.81%Total Cheltuieli 1146807 100.00%

Alte cheltuieli

Cheltuieli privind

asigurările şi.prot .soc

Cheltuieli cu salariile

personalului

Figura 3.3.1 – Repartizarea cheltuielilor pe anul 2006

44.

CONCLUZII

Euro Confort SRL este o companie specializată în transport internaţional de mărfuri (toate tipurile de mărfuri din România în Europa sau din Europa in România) şi deasemenea în transport intern.

Compania, ca activitatea secundară, se mai ocupă şi de transport persoane, taximetrie.

Personalul din cadrul firmei SC EURO CONFORT SRL este format din 49 de angajaţi; din care 44 sunt direct productivi şi 5 administrativi. Mai multe dispoziţii le conferă salariaţilor drepturi sociale, cum ar fi: concediu plătit, protecţie socială, menţinerea contractului de muncă în cazul schimbării întreprinzătorului, drepturi de indemnizaţii, şi anume: spor de noapte 25 % .

La această companie se aplică salarizarea în acord direct. În cazul stabilirii salariului pe unitate de timp, angajatul este interesat nu atât să crească numărul produselor (serviciilor), ci să le realizeze pe cele normate într-un timp cât mai scurt. Salarizarea în acord direct asigură plata angajatului în funcţie de eficienţa sa, şi nu de prezenţa la muncă. Calculul şi plata salariului pe bază de norme de timp este cel întâlnit în cazul conducătorilor auto.

Numărul angajaţilor din firmă oscilează pe perioada unui an calendaristic, dar şi pe perioada unei luni calendaristice.

Societatea a încheiat câte un contract individual de muncă cu fiecare angajat, negociind salariul de bază la începerea activităţii. Toate contractele sunt înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariile sunt calculate conform legilor în vigoare.

Întregul personal este calificat, persoane cu studii medii sau superioare, deci salariul minim este de 528 lei conform noului Contract Colectiv de Muncă, publicată în Monitorul Oficial al României partea V-a, nr. 5cc din 29 Ianuarie 2007.

Din datele prezentate reiese că din fondul de salarii realizate într-o lună aproximativ 30 % trebuie virat la bugetul statului.

Analizând datele contabile din anul 2006 putem constata că din cheltuielile totale ale societăţii aproximativ 26% alcătuiesc cheltuielile salariale (cheltuieli salariale + cheltuieli cu asigurări şi protecţia socială) după cum urmează:

După cum am observat toate contribuţiile şi impozitul reţinut sunt înregistrate în contabilitate, şi virate la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, respectiv la fondul de şomaj.

45.

BIBLIOGRAFIA

1. Codul Muncii– Legea 53/2003, Ordonanţa de Urgenţă nr.

55/2006

2. Contract Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pe anii

2007-2010 – Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5cc din 29

ianuarie 2007

3. Ioan Cindrea – Managementul Resurselor Umane – Note de

curs – Universitatea Lucian Blaga din Sibiu – 2004

4. Nicolae Balteş, Alinia Teodora Ciuhureanu – Bazele

contabilităţii – Editura Universităţii Lucian Blaga din Sibiu – 2004

46.

Anexa nr. 1.

Unitate: EURO CONFORT SRL Am - accident de muncă I - invoiri

Compartimentul: Co - concediu de odihnă O - obligaţii cetăţeneşti

Bo - boală obiănuită N - absenţe nemotivate

Bp - boală profesională Prm - program redus de maternitate

M - maternitate Prb - program redus boală

FOAIE COLECTIVĂ DE PREZENŢĂpe luna IANUARIE 2007

  Numele şi prenumele 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31Ore

lucrate

Ore n

25%

1 BLAGA GYULA \ \ 8 8 8 \ 8 8 \ 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ 8 \ 8 8 \ 8 8 \ 8 8 8 8 176 24

2 BODO IMRE \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 176 0

3 BODO MARIA \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ 8 \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ \ \ 8 8 8 176 48

4 BODO PIROSKA \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 176 0

5 CSAKI BELA \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 \ 176 16

6 GYORGYI SAMUIL \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 176 0

7 HORVATH JENO \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 176 16

8 ISZLAI ZSOLT \ \ Bo Bo Bo \ \ Bo Bo Bo Bo Bo \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 104 0

9 OLTEAN IOACHIM \ \ 4 \ \ 4 4 4 4 4 \ \ 4 \ 4 4 4 \ 4 \ 4 4 4 4 4 4 \ 4 4 4 4 84 8

10 TODI GAVRIL \ \ 4 4 4 4 \ 4 4 4 4 \ 4 \ 4 4 \ 4 4 4 \ 4 4 \ 4 4 4 \ 4 4 \ 84 8

 

. . .

                                                                 

                                                                   

                                                                   

                                                                   

                                                                   

                                                                   

                                                                   

Intocmit

47.

Anexa nr. 2.

Compartimentul:

STAT DE RETRIBUIREpe luna IANUARIE 2007

 Numele şi prenumele

Sal. Neg.

BrutBo sal.

Bo CAS

Vn.BrutCAS Ind. 9.5%

Şomaj 1%

Săn. 6.5%

Venit net

Ded. Baza

Ded supl.

Baza de calcul

Impozit Avans Retineri Total Semnatura

1 BLAGA GYULA 528 547     547 52 5 36 454 250   204 33     421  

2 BODO IMRE 1000 1000     1000 95 10 65 830 250   580 93     737  

3 BODO MARIA 528 565     565 54 5 37 469 250   219 35     434  

4 BODO PIROSKA 1000 1000     1000 95 10 65 830 250 100 480 77     753  

5 CSAKI BELA 528 540     540 51 5 35 449 250   199 32     417  

6 GYORGYI SAMUIL 528 528     528 50 5 34 439 250   189 30     409  

7 HORVATH JENO 528 540     540 51 5 35 449 250   199 32     417  

8 ISZLAI ZSOLT 528 327 64 38 429 45 5 21 358 250   108 17     341  

9 OLTEAN IOACHIM 264 270     270 26 3 18 223 0   223 36     187  10 TODI GAVRIL 264 270     270 26 0 18 226 250   0 0     226  

 

. . .

                                 

                                   

                                   

                                   

                                   

                                   

                                   

                                     

  TOTAL 24704 25066 64 38 25168 2394 233 1631 20910 12100 100 9584 1535 0 0 19375  

48.

Anexa nr. 3.

AGENDA CONTRIBUTIILOR PE ANUL 2007

Nr. crt.

Denumirea contributiei Cota Temei legal

1. Contributia datorata de angajatori pentru concedii si indemnizatii, conform O.U.G. nr. 158/2005;

0,85% la fondul de salarii

Art. II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 91 din 22 noiembrie 2006, publicata în Monitorul Oficial nr. 958 din 28 noiembrie 2006.

2. Contributia de asigurari sociale pentru conditii normale de munca, conform Legii nr. 19/2000;

29% la fondul de salarii

Art. 22 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

3. Contributia de asigurari sociale pentru conditii deosebite de munca, conform Legii nr. 19/2000;

34% la fondul de salarii

Art. 22 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

4. Contributia de asigurari sociale pentru conditii speciale de munca, conform Legii nr. 19/2000;

39% la fondul de salarii

Art. 22 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

5. Contributia individuala de asigurari sociale indiferent de conditiile de munca, conform Legii nr. 19/2000;

9,5% la venitul salarial

Art. 22 alin. (2) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

6. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj, conform Legii nr. 76/2002;

2% la fondul de salarii

Art. 23 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

7. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire

2,25% aplicat asupra venitului asigurat

Art. V alin. (3) din O.U.G. nr. 3 din 17.01.2007 privind unele masuri financiar-fiscale in domeniul asigurarilor sociale, publicata in M.Of. nr. 67 din 29.01.2007

8. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj conform Legii nr. 76/2002;

1% la venitul salarial

Art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

9. Contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru somaj;

3,25% asupra venitului asigurat

Art. 23 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

10. Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, conform Legii nr. 200/2006;

0,25% la fondul de salarii

Art. 23 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

49.

11. Contributia datorata de angajator pentru accidente de munca si boli profesionale în functie de clasa de risc, conform Legii nr. 346/2002;

0,4% - 3,6% la fondul de salarii

Art. 24 din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

12. Contributia lunara la asigurarile sociale de sanatate datorata de angajati, conform Legii nr. 95/2006;

6,5% la venitul salarial impozabil

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 72 din 20 septembrie 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 803 din 25 septembrie 2006.

13. Contributia lunara la asigurarile sociale de sanatate datorata de angajatori, conform Legii nr. 95/2006;

6% la fondul de salarii

Art. 258 alin. (1) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 88 din 20 noiembrie 2006, publicata în Monitorul Oficial nr. 941 din 21 noiembrie 2006.

14. Contributia la asigurarile sociale de sanatate datorata de persoanele care nu sunt salariate, dar au obligatia sa îsi asigure sanatatea, conform Legii nr. 95/2006;

6,5% la venitul impozabil realizat

Art. 259 alin. (4) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006.

15. Contributia la asigurarile sociale de sanatate datorata de lucratorii migranti care îsi pastreaza domiciliul sau resedinta în România, conform Legii nr. 95/2006

6,5% la veniturile obtinute în strainatate

Art. 259 alin. (5) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006.

16. Contributia la asigurarile sociale de sanatate datorata de persoanele care se asigura facultativ, conform Legii nr. 95/2006

13,5% la valoarea a doua salarii minime.

Art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006.

17. Contributia lunara la asigurarile sociale de sanatate datorata de persoanele care au obligatia sa se asigure si care nu se încadreaza în categoriile de persoane care beneficiaza de asigurarea de sanatate fara plata contributiei, conform Legii nr. 95/2006;

6,5% la salariul de baza minim brut pe tara.

Art. 259 alin. (9) din Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sanatatii, publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28 aprilie 2006.

50.