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Departamento de Administração
LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES:
IMPACTO DA AUTENTICIDADE DO LÍDER SOBRE A CIDADANIA
ORGANIZACIONAL
Aluno: Pedro Henrique Sarvat
Orientador(a): Flavia Cavazotte
1. Introdução
Este estudo trata da influência do líder autêntico sobre o comportamento de indivíduos
dentro de uma organização, grupo ou rede. Diante da literatura internacional sobre o tema
liderança nas organizações, a autenticidade dos líderes é considerada uma característica
distinta em tempos de crise, ajudando a estabelecer relações de confiança e cooperação entre
os membros da entidade.
No Brasil, pesquisas empíricas sobre liderança ainda são relativamente escassas.
Porém, alguns estudos conduzidos nos últimos anos (e.g.: Cavazotte et al., 2013a; Cavazotte
et al., 2013b), sugerem que os líderes poderiam influenciar as atitudes e os comportamentos
de trabalhadores no ambiente profissional.
Para identificar claramente o tipo de influência que o líder exerce sobre o
comportamento dos seguidores, serão testadas três hipóteses:
H1 – Líderes autênticos influenciam positivamente o comportamento de cidadania
organizacional de seus subordinados.
H2 – Valores materialistas e consumistas influenciam negativamente a cidadania
organizacional dos subordinados.
H3 – Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores materialistas e
consumistas sobre a cidadania organizacional é atenuada.
O estudo foi realizado com profissionais em atividade na cidade do Rio de Janeiro e que
trabalham com o mesmo chefe a pelo menos 1 ano. Foram aplicados 50 questionários
utilizando a ferramenta online Qualtrics, sendo a amostra composta por empregados do setor
público e privado. A pesquisa foi restrita aos alunos de pós-graduação em 3 instituições de
ensino: PUC-Rio, FGV-RJ e IBMEC.
2. Referencial Teórico
2.1. Liderança Autêntica
São muitas as definições do termo liderança, uma delas é a utilizada por Sobral e Peci,
onde "liderança é o processo social de dirigir e influenciar o comportamento dos membros da
organização, levantando-os à realização de determinados objetivos" (2008). Líder não é só
uma pessoa carismática e que possui seguidores, que sabe influenciar as pessoas ou que
possui cargo de comando, líder tem que saber ser assertivo, mostrar confiança, se fazer de
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exemplo e sempre buscar o crescimento (Resende, 2004). A partir de Avolio e Gardner
(2005), Rogers (1959,1963) e de Maslow (1968,1971), o conceito de autenticidade passa a ser
parte fundamental no estudo de liderança.
Para Gardner et al. (2005), “a liderança autêntica vai além da autenticidade do líder
como pessoa, abrangendo relações autênticas com os seguidores” (p. 345). Estas relações
líder-seguidor são fortemente marcadas pela transparência, confiança e ênfase no
desenvolvimento dos seguidores. A autenticidade está também relacionada a quanto o
individuo é verdadeiro consigo mesmo, não necessitando da presença dos outros para se
manifestar (AVOLIO; GARDNER, 2005).
Outros autores, como Cooper et al. (2005), Shamir e Eilam (2005), e Sparrowe (2005),
propõem definições com base em capacidades positivas como confiança, esperança, otimismo
e resiliência.
De acordo com as definições propostas, confiança refere-se à crença de que alguém
tem a habilidade necessária para cumprir uma determinada tarefa. Esperança é um estado
motivacional positivo baseado na força de vontade e planejamento de metas (Luthans &
Avolio, 2003). Otimismo refere-se à capacidade de enxergar o lado positivo das situações e
criar perspectivas favoráveis para o futuro. Por fim, resiliência refere-se à capacidade de
adaptar-se a situações adversas e de sofrimento.
Walumbwa et al. (2008) definem a liderança autêntica como “um padrão de
comportamento do líder que se baseia e promove capacidades psicológicas e clima ético
positivos, visando uma maior 1) autoconsciência, 2) perspectiva moral internalizada, 3)
processamento equilibrado de informação e 4) transparência nos relacionamentos entre líderes
e seguidores, promovendo um autodesenvolvimento positivo”. Podemos, portanto, identificar
4 dimensões fundamentais do constructo de liderança autêntica:
O autoconhecimento do líder compreende sua capacidade de conhecer os próprios
desejos, forças e fraquezas (KERNIS, 2003), sendo ainda capaz de reconhecer como os outros
percebem a sua liderança (WALUMBWA et al., 2010).
Perspectiva moral internalizada é um processo de autorregulação, onde o líder controla
o nível de influência que recebe externamente. Esses indivíduos usam sua moral e seus
valores para guiá-los nas suas decisões. Líderes com perspectiva moral internalizada são
percebidos como autênticos, pois se mantêm fiéis às suas crenças e realizam ações
congruentes com valores e preferências internas.
Processamento de equilibrado também é autorregulador, onde o líder ouve e reconhece
outras perspectivas da problemática para a tomada de decisão. Líderes com processo
equilibrado são tidos como autênticos, pois estão abertos a mudar suas posições e a considerar
a perspectivas de seus seguidores.
Transparência relacional diz respeito a ser honesto aos outros mostrando seus
sentimentos de forma apropriada, deixando transparecer tanto seu lado positivo quanto seu
lado negativo, sendo autêntico em todos seus relacionamentos.
Por fim, Erickson (1995) conclui que o conceito de autenticidade é autorreferencial e
deve ser visto como um conceito relativo, uma vez que uma pessoa nunca será completamente
autêntica ou inautêntica, mas sim, apresentará um maior ou menor grau de autenticidade.
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2.2. Cidadania Organizacional
O conceito de cidadania organizacional foi objeto de estudo de diversos autores nas
últimas décadas (Borman & Motowildlo, 1993; Organ, 1988, 1997), tendo adquirido
relevância principalmente a partir da década de 1980 (Organ, Podsakoff, & Mackenzie, 2006;
Podsakoff et al., 2009). No contexto atual das organizações faz-se necessário avaliar como o
conceito de cidadania organizacional age nas relações entre os indivíduos de uma mesma
empresa.
De acordo com a definição proposta por Organ (1988, p.4), comportamentos de
cidadania organizacional (CCO) podem ser definidos como “comportamentos discricionários,
não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no
conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização”. Para Rego e Cunha (2008), são
“comportamentos não forçados por parte das organizações, sem exigências inerentes ao
papel”. Além disso, caracterizado por superar as exigências comportamentais básicas
vinculadas ao cargo, não pode ser facilmente estimulado por ameaças ou sanções, observada a
dificuldade de mensuração (Smith et al.,1983).
Ao proporcionar a redução da necessidade de mecanismos formais de controle (Organ,
1988), a cidadania organizacional se mostra desejável em instituições que visam proporcionar
um ambiente de trabalho mais cooperativo aos funcionários. Evidências indicam se tratar de
atitudes demonstrativas dos empregados, por exemplo, de cooperação, engajamento e
interdependência, e que não envolvem expectativas claras de contrapartida financeira e/ou de
status.
Dado o número crescente de estudos na área, observa-se falta de consenso a respeito
da multidimensionalidade deste constructo (Podsakoff, Mackenzie, Paine e Bachrach, 2000).
Apesar da ampla variedade de definições, os conceitos tendem a convergir para um ponto
central de entendimento. Embora possam ser considerados dispensáveis à realização de uma
atividade exigida no ambiente de trabalho, tais comportamentos atuam como facilitadores no
funcionamento das organizações (Lee e Allen, 2002). Nesse sentido, estudos indicam que
grupos que têm um CCO bem desenvolvido são mais atuantes, e apresentam melhores índices
de eficácia (Podsakoff e Mackenzie, 1997; Rego, 2001b).
De forma geral, os comportamentos ligados ao desempenho no contexto (cidadania
organizacional) não contribuem para o núcleo técnico, mas fornecem suporte ao ambiente
organizacional, social e psicológico, onde os objetivos da empresa são perseguidos
(MOTOWIDLO e VAN SCOTTER, 1994; SONNENTAG e FRESE, 2002). Entende-se que a
adoção de práticas de cidadania organizacional deve ser conduzida de forma espontânea, e
que no decorrer do processo ela trará benefícios de ordem social aos membros da organização.
Sob o ponto de vista dos supervisores, estes comportamentos sem dúvida são
valorizados, em parte porque facilitam o seu trabalho, dando mais tempo livre para que eles se
concentrem em tarefas substanciais (BATEMAN e ORGAN, 1983). Ao nível individual,
ações voluntárias praticadas dentro das organizações objetivam manter boas relações de
trabalho e acrescenta esforço extra na execução de determinada tarefa, engajando o
funcionário em comportamentos que afetarão seu desempenho no contexto laboral específico.
(Van Scotter, 2000).
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De acordo com Rego (2002), o CCO é um construto multidimensional, e pode ser analisado a
luz de sete grandes dimensões: (Quadro 1)
Quadro 1 – Dimensões multidimensionais do CCO
Fonte: Rego (2002)
2.2.1. Clima Ético
O clima ético é um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como
um “componente da cultura organizacional” (Cullen et al., 1989, p.51; Olson, 1995). A
abordagem mais comum foi proposta por Victor e Cullen (1987): (Quadro 2)
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Quadro 2 – Climas Éticos
Fonte: Victor e Cullen (1987)
Existem algumas razões para acreditar que climas éticos podem explicar o CCO. Na
pesquisa conduzida por Rego (2002), conclui-se que o clima de autointeresse associasse
negativamente e significantemente com as dimensões da cidadania e o CCO global.
O clima de benevolência apenas se relaciona positivamente e significantemente com a
dimensão harmonia interpessoal. Um clima de autointeresse gera efeitos negativos sobre a
satisfação, o comprometimento organizacional, a coesão e confiança do grupo no líder. No
clima de benevolência, quando percebem a preocupação do grupo no interesse dos outros os
indivíduos sentem a necessidade de ser recíproco (Rego, 2002).
Podemos, então, identificar a grande influência do líder autêntico nas culturas de
benevolência, onde a preocupação do líder com as perspectivas do próximo sem abdicar de
seus valores e crenças cria um clima de cooperação, com o intuito de gerar benefício não
apenas para um ou dois indivíduos, mas para o grupo como um todo.
2.3. Materialismo e Consumismo
Refere-se popularmente ao conceito de materialismo como uma devoção às
necessidades materiais e desejos, associada a uma negligência quanto às questões espirituais;
um estilo de vida baseado na aquisição constante de novos bens materiais. Ainda, o
materialismo é amplamente reconhecido como um importante valor moral (Kasser e Ryan
1993; Mick 1996; Richins e Dawson 1992).
Richins e Dawson (1992) desenvolveram uma escala de valores materiais (MVS) para
medir o grau de materialismo entre consumidores. A MVS trata do materialismo como um
valor que influencia o modo como as pessoas interpretam o ambiente a sua volta e estruturam
suas vidas. Os autores definiram três dimensões de avaliação: i) o uso de bens para medir o
grau o próprio grau de sucesso e o dos outros; ii) o grau de centralidade dos bens na vida de
uma pessoa e iii) a crença de que bens e aquisições levam a uma vida de felicidade e
satisfação. Foi utilizada a MVS numa escala Likert de 5 pontos para avaliar o nível de
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materialismo dos respondentes, afim de verificar H3: Quando o líder é mais autêntico, a
influência negativa de valores materialistas e consumistas sobre a cidadania organizacional é
atenuada.
2.4. O Líder No Fomento de Ações Éticas e Solidárias
O líder autêntico age de acordo com seus valores e crenças, sendo honestos em suas
relações com seus subordinados. Seus subordinados os veem como éticos e confiam em seu
julgamento e suas decisões. O líder é como um mentor para seus subordinados, sendo visto
como exemplo a ser seguido.
O líder socialmente responsável e ético deve repensar o futuro além dos limites legais
e físicos da sua organização. O papel modelador do líder é um fator crítico determinante da
cultura ética, uma vez que os seguidores tendem a imitar seus líderes (HOOD, 2003, PAINE,
2003). Com suas histórias, líderes podem influenciar pensamentos, atitudes e comportamentos
éticos, fortalecendo valores espirituais. (DRISCOLL; McKEE, 2007).
Assim, o líder não só pode como tem o dever de promover um clima ético solidário e
socialmente responsável entre seus subordinados, respeitando seus valores e
pontencializando-os para ações conjuntas em benefício de todos. Para aprofundamento no
tema o estudo irá investigar três hipóteses:
H1 - Lideres autênticos influenciam positivamente o comportamento de cidadania
organizacional de seus subordinados.
A H2 busca evidências se indivíduo com valores de materialismo ou consumismo tendem a
agir negativamente para valores de cidadania organizacional:
H2 - Valores de materialismo e consumismo influenciam negativamente a cidadania
organizacional dos subordinados. Caso a H2 seja confirmada buscaremos encontrar relação
entre o líder mais autêntico e o aumento do comportamento de cidadania organizacional em
indivíduos com valores de materialismo e consumismo.
H3 - Quando o líder é mais autêntico, a influência negativa de valores como materialismo e
consumismo sobre a cidadania organizacional é atenuada.
3 - Metodologia
3.1. Procedimentos de Coleta de Dados e Amostra
Para testar as hipóteses deste estudo, foi realizada uma coleta de dados com os alunos
de pós-graduação em 3 instituições de ensino na cidade do Rio de Janeiro: PUC-Rio, FGV-RJ
e IBMEC. Foram enviados emails para os respondentes, contendo objetivo da pesquisa e a
solicitação de aplicação na ferramenta online Qualtrics. Ao serem utilizados questionários
para essa pesquisa, não foi necessário haver identificação por parte do respondente, inclusive
minimizando o viés causado pelo contato direto com o pesquisador. (Andrade, 2003).
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Foram obtidas respostas de 50 participantes, entre profissionais ativos (98%) de
empresas públicas (14%) e privadas (43%). Para compor a amostra, foram selecionados
apenas os subordinados que estavam trabalhando com o mesmo chefe havia pelo menos 1
ano. Dos 50 participantes, 52% são mulheres e 48% são homens. A idade média observada é
de 36 anos, sendo 22 a mínima e 59 a máxima, e o grau de instrução é, em média, de 16 anos
e 7 meses. Quanto à expectativa de permanência na empresa, 36% espera sair nos próximos
12 meses. Em relação ao nível de renda, 72% possui renda familiar mensal acima de 10
salários mínimos.
3.2. Instrumento de Pesquisa
A pesquisa apoiou-se em um questionário estruturado com perguntas baseadas em 4
esferas. O primeiro bloco é relacionado a questões sobre liderança autêntica, que investiga o
grau de ética do líder imediato dos respondentes (Avolio, Gardner & Walumbwa, 2007).
Foram utilizados os dezesseis itens que integram o Authentic Leadership Questionnaire
(WALUMBWA et al., 2008).
O segundo bloco é composto por questões que avaliam o grau de cidadania
organizacional dos próprios respondentes (PODSAKOFF, MACKENZIE, PAINE e
BACHRACH, 2000).
O terceiro bloco é um questionário para investigar se os respondentes possuem valores
como consumismo e materialismo (Richins & Dawson, 1992). Foi utilizada a escala criada
pelo autores, que ajuda a lidar com o materialismo como um valor que influencia o modo
como as pessoas interpretam o ambiente em que vivem e estruturam suas vidas. O quarto e
último bloco trata de questões pessoais dos indivíduos que ajudara a caracterizá-los.
3.3. Questionário
3.3.1. Questionário Liderança Autêntica
Essas questões estão localizadas no primeiro bloco e procuram investigar se o líder
imediato do indivíduo é autêntico e o nível de autenticidade deste líder. A opção de resposta
utilizada foi a escala Likert com cinco opções variando de “Discordo Totalmente” até
“Concordo Totalmente”. O cabeçalho utilizado neste bloco foi “Em relação ao seu chefe
imediato:” Abaixo podemos ver as questões utilizadas:
Sabe admitir seus próprios erros
Busca feedbacks para melhor compreender como suas ações são percebidas
pelas pessoas
Se preocupa em entender como os outros enxergam suas capacidades,
qualidades e defeitos
Entende como seu comportamento afeta as outras pessoas
Incentiva as pessoas a falarem o que pensam
É franco e diz a verdade a respeito dos fatos
Demonstra emoções que expressam seus verdadeiros sentimentos
É capaz de demonstrar empatia com quem interage
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Diz o que pensa sobre as coisas
Se comporta de maneira coerente aos seus valores morais e éticos
Toma decisões baseadas em altos padrões morais e éticos
Estimula que as pessoas tomem decisões difíceis baseadas em altos padrões
morais e éticos
Está disposto a ouvir ideias que contrariam seus posicionamentos
Procura analisar diferentes informações e ideias antes de chegar a uma decisão
Sabe quando é tempo de rever seu posicionamento sobre assuntos importantes
Ouve cuidadosamente diferentes pontos de vista antes de tomar
3.3.2. Questionário Cidadania Organizacional
A opção de resposta utilizada foi a escala Likert com cinco opções variando de
“Discordo Totalmente” até “Concordo Totalmente”. O cabeçalho utilizado neste bloco foi “A
respeito do seu comportamento na organização:" Abaixo podemos ver as questões utilizadas:
Me prontifico a ajudar colegas em dificuldade
Ajudo as pessoas a realizar um trabalho de excelente qualidade
Proponho soluções que ajudam a resolver os problemas da equipe
Realizo com qualidade tarefas em que não tenho tanto interesse
Aceito feedbacks
Reconheço quando alguém sugere uma ideia melhor que a minha
Promovo a imagem da empresa ao público externo
Mantenho o empenho mesmo em condições de trabalho adversas
Participo de eventos externos à organização
Sigo sempre as regras da empresa
Sigo as ordens do meu chefe
Sou leal ao meu chefe, mesmo que as decisões tomadas por ele não sejam
coerentes com os valores da empresa
Procuro aperfeiçoar processos e metodologias de trabalho
Tenho hábito de assumir responsabilidades extras
Costumo produzir mais do que espera-se de mim
Participo ativamente na gestão da empresa (reuniões, debates, planejamentos)
Chamo a atenção de superiores para problemas que estão acontecendo na
empresa
Monitoro o ambiente externo observando ameaças e oportunidades para indicar
à empresa
Busco voluntariamente evoluir minhas competências
Frequento cursos e treinamentos para me atualizar constantemente
Aceitos desafios no trabalho que possam me proporcionar um grande
aprendizado
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3.3.3. Materialismo e Consumismo
O último bloco inclui questões presentes na escala MVS para medir o nível de
materialismo dos respondentes. A opção de resposta utilizada foi a escala Likert com cinco
opções variando de “Discordo Totalmente” até “Concordo Totalmente”. O cabeçalho
utilizado neste bloco foi “Sobre seus hábitos e intenções de consumo:" Abaixo podemos ver
as questões utilizadas:
Admiro pessoas que possuem casas, carros e roupas caras
Meus maiores sonhos e conquistas incluem bens materiais
Avalio o sucesso de uma pessoa pelos bens que ela possui
Meus bens servem de indicador para o quão bem estou na vida
Eu gostaria de possuir bens que impressionem as pessoas
Eu não presto muita atenção nos objetos de valor das outras pessoas
Costumo comprar coisas que não necessito
Mantenho meu estilo de vida simples em relação aos bens que possuo
Meus bens materiais não são muito importantes para mim
Gosto de gastar dinheiro com coisas que não têm uma utilidade prática
Comprar coisas me traz muito prazer
Eu gosto de viver cercado de luxo
Dou menos valores às coisas materiais do que muita gente que conheço
3.3.4. Informações pessoais
O objetivo do quinto e último bloco é entender qual é o perfil do respondente. Abaixo
podemos ver as questões utilizadas:
Quanto tempo de experiência profissional você tem em atividades
semelhantes à atual? (em anos)
Instituição de Ensino
PUC
FGV
IBMEC
Nível de Escolaridade
Superior Completo
Pós-Graduação / MBA (Completo)
Mestrado (Completo)
Doutorado (completo)
Sexo
Idade
Qual das faixas abaixo melhor representa sua renda familiar? (valor do
salário mínimo no estado do RJ: R$ 874,75)
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4. Análise dos Dados
Os dados obtidos por meio dos 50 questionários foram estatisticamente analisados
utilizando-se o software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). A tabulação foi
feita inicialmente utilizando o Excel, e em seguida exportada para o SPSS. Foram criadas
variáveis dummies para as métricas categóricas (sexo, nível de escolaridade, instituição de
ensino).
4.1. Análise dos Resultados
Tabela 1 - Descritivas das variáveis utilizadas no estudo
Tabela 2- Correlações encontradas entre todas as variáveis presentes no estudo.
Min Max Média Desvio Padrão
Materialismo 1,23 4,00 2,63 ,665
Responsabilidade Social 2,14 5,00 4,31 ,587
Cidadania Organizacional 3,52 4,95 4,30 ,319
Liderança Autêntica 1,75 4,69 3,65 ,654
Sexo Idade Renda Tempo de
Experiência
Tempo mesmo chefe Materialismo Cid. Org
Liderança Autentica
Liderança X Materialismo
Sexo
Idade -0,066
Renda 0,208 0,262
Tempo de Experiência -0,86
** 0,801 0,212
Tempo mesmo chefe
* -0,302 0,223 0,052 -,030
Materialismo *
-0,290 0,171
*
0,320 0,211 -0,045
Cidadania Organizacional
-0,147
**
0,455 0,102
**
0,470 0,029 0,084 Liderança
Autêntica
0,114
-0,126 -0,220 -0,139 0,089 -0,134 0,323* Liderança X
Materialismo -0,35 0,115 0,147 0,161 0,020 0,017 0,302 0,042 Nota.* p < 0,05
** p < 0,01.
N=50.
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Observando a tabela 2, é possível verificar que os valores de materialismo possuem
correlação mais forte com respondentes do sexo masculino (r= -0,290, p<0,05) e nível de
renda (r=0,320, p<0,05). O nível de comportamento cidadão na organização está mais
correlacionado com a idade (r=0,455, p<0,01) e o tempo de experiência profissional (r=0,470,
p<0,01) , enquanto que não é possível afirmar que haja relação entre atitudes mais cidadãs e
grau de materialismo (r=-0,134). A liderança autêntica também está positivamente
relacionada com o grau de cidadania organizacional (r=0,323, p<0,05) do respondente.
5. Conclusão
A primeira etapa desta pesquisa baseou-se em uma pesquisa teórica sobre o os temas
levantados: liderança autêntica, cidadania organizacional e materialismo/consumismo.
Posteriormente, deu-se inicio ao estudo da ferramenta utilizada no levantamento de dados
(Qualtrics). Em seguida, foi elaborado um questionário eletrônico utilizando a ferramenta
citada, disponibilizada pela PUC-Rio, seguindo-se da pesquisa com escalas que, combinadas,
permitem analisar as hipóteses apresentadas na introdução.
Em primeiro lugar, foi observado, na amostra considerada, que a liderança autêntica
está positivamente relacionada a melhores níveis de cidadania organizacional. Verificamos
nesta pesquisa a influência de fatores comportamentais (cidadania organizacional) sobre a
relação de trabalho de profissionais de uma mesma organização, grupo ou rede. Ao
proporcionar a redução de mecanismos formais de controle (Organ, 1988), a cidadania
organizacional se mostra desejável em instituições que visam proporcionar um ambiente de
trabalho mais cooperativo aos funcionários.
Este trabalho pretendeu investigar a relação entre líderes autênticos e seus
subordinados, de modo a verificar a existência de correlação positiva entre líderes mais
autênticos e a adoção por parte dos subordinados de comportamentos mais cidadãos dentro da
organização. Objetivou-se também verificar se valores materialistas e consumistas
influenciam negativamente a cidadania organizacional dos subordinados, não podendo ser
confirmada a existência de tal correlação.
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