HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THƯƠNG

LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2018

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ THƯƠNG

LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

MÃ SỐ: 62 31 01 02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĂN HẬU

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng

tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ

ràng và được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định.

Tác giả

Phạm Thị Thương

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ

TÀI LUẬN ÁN ........................................................................................ 6

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu lợi ích kinh tế và lợi ích

kinh tế của người lao động .................................................................... 6

1.2. Đánh giá khái quát kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và

những điểm "trống" cần tiếp tục nghiên cứu ...................................... 27 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LỢI ÍCH KINH TẾ VÀ LỢI

ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP TƯ NHÂN .............................................................................. 31

2.1. Lý luận về lợi ích kinh tế và lợi ích kinh tế của người lao động

trong các doanh nghiệp tư nhân .......................................................... 31

2.2. Nội dung, hình thức biểu hiện; nhân tố ảnh hưởng và cơ chế bảo

đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp

tư nhân................................................................................................. 40

2.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh trong nước về

bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh

nghiệp và bài học cho tỉnh T.T.Huế ................................................... 65 Chương 3: THỰC TRẠNG LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ............... 79

3.1. Điều kiên tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa ở tỉnh Thừa Thiên

Huế có liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân ......... 79

3.2. Tình hình bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2016 ..... 92 Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ

NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ .................................................... 125

4.1. Quan điểm về bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong

các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế ........................... 125

4.2. Giải pháp bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế .................................. 130

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 151

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ .... 153

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 154

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ATLĐ An toàn lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CTCP Công ty cổ phần

CTTNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn

DN Doanh nghiệp

DNTN Doanh nghiệp tư nhân

HĐLĐ Hợp đồng lao động

KTTN Kinh tế tư nhân

LI Lợi ích

LIKT Lợi ích kinh tế

NC Nhu cầu

NCKT Nhu cầu kinh tế

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

TULĐTT Thỏa ước lao động tập thể

T.T.Huế Thừa Thiên Huế

XHCN Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.1. Cơ cấu GDP của tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2006-

2016 phân theo nhóm ngành kinh tế (theo giá hiện hành) .................. 82

Bảng 3.2. Quy mô dân số, lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn

2006-2016 ............................................................................................ 83

Bảng 3.3. Số lượng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế phân

theo phân theo loại hình doanh nghiệp ............................................... 85

Bảng 3.4. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc khu vực

kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 -

2016 ..................................................................................................... 87

Bảng 3.5. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh

tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................... 89

Bảng 3.6. Trình độ người lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực

kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế .............................. 90

Bảng 3.7. Mức lương tối thiểu vùng của các địa phương trên địa bàn tỉnh

Thừa Thiên Huế................................................................................... 93

Bảng 3.8. Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, phân theo loại hình

doanh nghiệp ....................................................................................... 94

Bảng 3.9. Năng suất lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh

tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ...................................... 96

Bảng 3.10. Tiền thưởng bình quân của người lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................... 97

Bảng 3.11. Tình hình tai nạn lao động tại các doanh nghiệp thuộc khu vực

kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế ............................ 107

Bảng 3.12. Nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động tại các doanh nghiệp

thuộc khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế .... 108

Bảng 3.13. Mức đóng bảo hiểm theo quy định qua các thời kỳ .......................... 110

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.14. Hoàn cảnh cư trú của người lao động trong các doanh nghiệp

thuộc khu vực kinh tế tư nhân ........................................................... 112

Bảng 3.15. Tổ chức đại diện quyền lợi người lao động trong các doanh

nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân ............................................... 123

Bảng 3.16. Đánh giá của người lao động về hoạt động của tổ chức công

đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân ................................................ 124

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 3.1. Tốc độ tăng trưởng GDP tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2016 .. 81

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu GDP tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015, 2016 ............................... 82

Biểu đồ 3.3. Cơ cấu doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh

Thừa Thiên Huế, phân theo loại hình doanh nghiệp ............................... 86

Biểu đồ 3.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập ................... 99

Biểu đồ 3.5. Hình thức đào tạo và đào tạo lại lao động tại các doanh nghiệp thuộc

khu vực kinh tế tư nhân ......................................................................... 105

Biểu đồ 3.6. Đánh giá của người lao động về thời gian nghỉ ngơi ............................ 103

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lợi ích (LI) vật chất và tinh thần là một trong những động cơ hoạt động của

con người, với ý nghĩa đó, lợi ích cũng chính là động lực cho sự phát triển xã hội.

C.Mác, Ph.Ăngghen đã từng nói: lợi ích chuyển đời sống của con người. Để phát

triển kinh tế - xã hội, cần có nhiều động lực, trong đó, giải quyết tốt các lợi ích kinh

tế (LIKT), đặc biệt là lợi ích kinh tế của người lao động (NLĐ) là một động lực

quan trọng. Thực tiễn ở Việt Nam, trước đổi mới, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6,

Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IV, với những tìm tòi thử nghiệm "giải

phóng lực lượng sản xuất" với tư tưởng "làm cho sản xuất bung ra", tạo động lực

cho sản xuất, chú ý kết hợp 3 lợi ích, quan tâm đến lợi ích thiết thân của NLĐ đã tạo

ra động lực mạnh mẽ và quan trọng trong sự vận động và phát triển toàn diện của

đất nước trong hơn 30 năm qua.

Tỉnh Thừa Thiên Huế (T.T.Huế) là một cực tăng trưởng của vùng kinh tế

trọng điểm miền Trung. Sau mười năm thực hiện theo tinh thần của Nghị quyết Hội

nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, tình hình kinh tế xã hội

của tỉnh nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp tư nhân (DNTN) nói riêng đã

có sự khởi sắc đáng kể. Năm 2005, trên địa bàn toàn tỉnh có 915 doanh nghiệp

(DN), tính đến cuối năm 2015, số DNTN tăng lên 2.946 DN, chiếm đến 91% trong

tổng số DN đang hoạt động trên toàn tỉnh. DNTN tham gia vào hầu hết tất cả các

lĩnh vực công nghiệp - xây dựng, nông nghiệp và dịch vụ và ngày càng đóng vai trò

quan trọng trong sự phát triển kinh tế của tỉnh. Đây là lực lượng đi đầu trong giải quyết

việc làm cho người lao động, năm 2015, loại hình doanh nghiệp này đã giải quyết được

việc làm cho 53.400 lao động, chiếm hơn 60,4% lực lượng lao động của tỉnh. Bên cạnh

việc phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, vấn đề thực hiện lợi ích kinh

tế của người lao động cũng được các DNTN quan tâm. Tuy vậy vẫn còn tồn tại nhiều

hạn chế, như: tiền công, tiền lương của người lao động chưa cao, tính đến năm 2016,

thu nhập bình quân của người lao động trong các DNTN khoảng 4,8 triệu

đồng/người/tháng, thấp hơn tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp thuộc

các thành phần kinh tế khác, mức thu nhập này chưa đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất

2

sức lao động; Các DNTN vẫn chưa mặn mà trong việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH)

cho NLĐ, nếu có thì chỉ một phần trong tổng số lao động tại DN, tình trạng nợ đọng

bảo hiểm bắt buộc vẫn còn nhiều. Để tránh đóng bảo hiểm bắt buôc một số DN không

ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc ký kết dưới hình thức giao khoán, cộng tác

viên,.. Vấn đề vệ sinh và an toàn lao động (ATLĐ) vẫn chưa bảo đảm,…Từ đó dẫn đến

tình trạng xâm hại LIKT của NLĐ, mặt khác gia tăng những xung đột, mâu thuẫn trong

quan hệ LIKT, giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ. Sự xung đột này

không chỉ tác động xấu đến các DNTN, mà còn gây bất ổn trong đời sống kinh tế,

chính trị, xã hội của tỉnh.

Chính vì vậy, nghiên cứu về thực trạng và giải pháp bảo đảm thực hiện LIKT

của NLĐ trong các DNTN là rất cần thiết. Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài:

"Lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa

Thiên Huế" cho luận án Tiến sĩ của mình.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh

T.T.Huế, chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân, từ đó

đề xuất các quan điểm, pháp giải nhằm bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN ở

tỉnh T.T.Huế.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, luận án có các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận LIKT nói chung và LIKT

của NLĐ trong các DNTN nói riêng.

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia và tỉnh/thành trong nước về

thực hiện LIKT của NLĐ trong các DNTN, từ đó luận án rút ra những bài học tham

khảo cho các DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

- Phân tích thực trạng giải quyết LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh

T.T.Huế trong giai đoạn từ nay năm 2006 đến năm 2016. Rút ra những thành tựu, hạn

chế và nguyên nhân của những hạn chế đó và những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu.

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng, luận án đề xuất các quan điểm và giải pháp

bảo đảm LIKT của NLĐ trong DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu LIKT của NLĐ trong các DNTN dưới góc độ kinh tế

chính trị học, bao gồm: thu nhập bằng tiền; việc làm; an toàn, vệ sinh lao động;

nâng cao trình độ; chế độ bảo hiểm và hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại của NLĐ.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Bản chất, nội dung, hình thức biểu hiện LIKT của

NLĐ trong các DNTN và những giải pháp bảo đảm LIKT của NLĐ trong các

DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

- Về không gian nghiên cứu: LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh

T.T.Huế. Các DNTN được nghiên cứu trong luận án này là các loại hình DN thuộc

khu vực kinh tế tư nhân (KTTN) (không kể đến những DN có vốn đầu tư nước

ngoài), cụ thể bao gồm: công ty cổ phần tư nhân, các công ty TNHH tư nhân, công

ty hợp danh và các DNTN theo quy định trong Luật DN năm 2014 của nước Cộng

hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

- Về thời gian: Từ năm 2006 đến năm 2016 là quãng thời gian đề tài khảo sát

đánh giá thực trạng, lấy số liệu, tư liệu về LIKT của NLĐ trong DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

4. Cơ sở phương pháp uận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở phương pháp luận

Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tức là

chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Luận án bám sát những

quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng bộ của

tỉnh T.T.Huế và các chính sách của Nhà nước về phát triển khu vực KTTN, về các

cơ chế, chính sách liên quan để LIKT của NLĐ, …, các lý thuyết kinh tế khác liên

quan đến đề tài luận án.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

- Luận án sử dụng phương pháp trừu tượng hoá khoa học, với các phương

pháp cụ thể: phương pháp lôgíc kết hợp với lịch sử; phương pháp quy nạp và diễn

dịch; phương pháp phân tích và tổng hợp; luận án cũng sử dụng phương pháp tổng

kết thực tiễn giải quyết LIKT của NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh.

4

- Luận án sử dụng phương pháp thu thập và xử lý số liệu: nhằm phụ vụ chứng

minh các luận điểm, lập luận và những nhận định, đánh giá về thực trạng LIKT của

NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế, luận án sử dụng phương pháp thu thập và xử lý

số liệu từ các nguồn tài liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp.

Thứ nhất, thu thập các nguồn tài liệu và số liệu thứ cấp, bao gồm:

+ Các văn bản, chính sách và báo cáo tổng kết, đề tài, đề án của tỉnh về tình

hình phát triển của DNTN, khu vực KTTN; chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế -

xã hội của tỉnh T.T.Huế

+ Nguồn số liệu thống kê từ Cục thống kê tỉnh và các Sở ban ngành về tình hình

hoạt động, kết quả đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNTN, khu vực

KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế; Số liệu của Sở Lao động Thương binh và Xã hội và

các Sở ban ngành về tình hình lao động và thực hiện LIKT của NLĐ trong các DNTN

trên địa bàn tỉnh.

+ Tổng quan các tư liệu nghiên cứu hiện có về DNTN, KTTN, LIKT của NLĐ

nói chung và LIKT của NLĐ trong các DNTN được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí

và các tài liệu có liên quan khác

Thứ hai, phương pháp điều tra xã hội học. Mục đích điều tra xã hội học nhằm

thu thập thông tin về NLD làm việc trong các DNTN; nội dung điều tra hướng đến

những LIKT mà NLĐ nhận được trong các DNTN, đó là: Thu nhập của NLĐ; Tuyển

dụng và ký kết hợp đồng; Đào tạo và đào tạo lại lao động; Chế độ làm việc và nghỉ

ngơi; Điểu kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe, phòng chống bệnh nghề nghiệp và

ATLĐ; Thực hiện bảo hiểm cho NLĐ; Tình trạng nhà ở của NLĐ; Công đoàn và các

tổ chức khác bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Phương pháp điều tra, tiến hành phỏng vấn được áp dụng cho 02 loại lao động:

lao động quản lý và lao động trực tiếp; số lao động được tiến hành điều tra là 300 lao

động. Đối với DN, số DN được tiến hành điều tra là 150, chọn mẫu có phân loại DN

trên cơ sở danh sách DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế được cung cấp bởi Cục thống

kê tỉnh T.T.Huế

Bên cạnh đó, luận án còn tiến hành tham khảo ý kiến của các chuyên gia về tình

hình hoạt động của các DNTN, KTTN; lao động và những LIKT của NLĐ trong các

5

DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế. Từ thực tiễn khảo sát LIKT của NLĐ; thông qua ý

kiến nhận định của các chuyên gia giúp luận án đánh giá chính xác thực trạng LIKT

của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế

5. Đóng góp mới của luận án

Thứ nhất, luận án tiếp cận vấn đề LIKT của NLĐ dưới góc độ kinh tế chính

trị học, vì vậy, kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hệ thống hóa và làm rõ các

vấn đề cơ sở lý luận về LIKT của NLĐ, cụ thể:

- Luận án tập trung làm rõ quan niệm, nội dung và hình thức biểu hiện LIKT

của NLĐ các DNTN.

- Luận án chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng và cơ chế thực hiện LIKT của NLĐ

trong các DNTN. Từ đó, tác giả đưa ra khung phân tích để đánh giá LIKT của NLĐ

trong các DNTN

Thứ hai, phân tích, đánh giá quá trình thực hiện LIKT của NLĐ trong các

DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, luận án đã khái quát những kết quả đạt được và

chỉ ra các hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế làm cơ sở cho việc tìm giải

pháp bảo đảm thực hiện tốt LIKT của NLĐ trong các DNTN.

Thứ ba, dựa vào kết quả đánh giá thực trạng, luận án đề xuất các quan điểm

và các nhóm giải pháp nhằm bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh

T.T.Huế trong thời gian tới, các nhóm giải pháp mang tính toàn diện và khả thi cao.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận án bao

gồm 4 chương, 9 tiết.

6

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LỢI ÍCH KINH TẾ

VÀ LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1. Tình hình nghiên cứu về lợi ích kinh tế

Lợi ích kinh tế là vấn đề quan trọng trong sản xuất và đời sống xã hội, nên từ

lâu có nhiều tác giả nước ngoài, trong nước quan tâm nghiên cứu dưới các góc độ

khoa học triết học, kinh tế chính trị, xã hội học, tâm lý học…

1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về lợi ích kinh tế ở nước ngoài

+ Nhóm vấn đề thứ nhất: Quan niệm và bản chất của LIKT.

Theo C.Mác – Angghen, động lực sâu xa nhất thúc đẩy con người hành động

đó chính là LI, thật vậy, mọi hoạt động của con người luôn có động cơ nhất định.

Động cơ thúc đẩy con người hành động, hành động mạnh hay yếu tuỳ thuộc vào

nhận thức và thực hiện LI của họ.

Thông qua quá trình nghiên cứu cho thấy các tác giả đều thống nhất quan

điểm: LI không phải là cái gì trừu tượng và có tính chủ quan, mà cơ sở của LI là

nhu cầu (NC) khách quan của con người. LIKT là một phạm trù kinh tế khách quan,

nó xuất hiện trong những điều kiện tồn tại là mối quan hệ xã hội nhằm thực hiện

nhu cầu kinh tế (NCKT) của các chủ thể kinh tế. Con người không thể tự lựa chọn,

định đoạt được LIKT của mình. LIKT là là hình thức biểu hiện của quan hệ sản xuất

trước hết là quan hệ sở hữu, vì thế LI của con người là tuỳ thuộc vào vai trò, vị trí

của họ trong hệ thống quan hệ sản xuất.

Những lý luận về LIKT nêu trên được đề cập đến trong một số công trình

nghiên cứu tiêu biểu dưới đây:

Trong tác phẩm "Vấn đề nhà ở", khi phân tích quan điểm của Proudhon về

nguyên lý tối cao chi phối mọi nguyên lý khác là công lý, Ph.Ăngghen đã khẳng

định LIKT là một phạm trù phản ánh quan hệ kinh tế. LIKT là hình thức biểu hiện

trước hết, nên nó tác động đến các hình thức khác [4,749]. Điểm này hoàn toàn phù

7

hợp với quan điểm của C.Mác trong tác phẩm Hệ tư tưởng Đức: "Lợi ích là nguyên

tắc điều tiết cơ bản mà các nguyên tắc khác tuân theo" [11, 481]. Như vậy, trong tất

cả các LI, thì LIKT là lợi ích quan trọng nhất, LIKT được thực hiện sẽ tạo cơ sở để

thực hiện các LI còn lại. Ph.Ăngghen viết: "Những quan hệ kinh tế của một xã hội

nhất định nào đó biểu hiện trước hết dưới hình thức LI" [8,376]

V.I.Lênin đã viết: Lợi ích của giai cấp này hay giai cấp khác được xác định

một cách khách quan theo vai trò mà họ có trong hệ thống quan hệ sản xuất, theo

những hoàn cảnh và điều kiện sống của họ.

D.I.Chesnocov [15], là tác giả nghiên cứu LI và LIKT theo xu hướng coi

LIKT gắn bó mật thiết với NCKT song LIKT không phải là NCKT. Tác giả xem xét

LIKT với tư cách là một phạm trù khách quan và cho rằng: "Lợi ích là mối quan hệ

khách quan của xã hội, hay của một con người riêng lẻ đối với điều kiện sống của

xã hội và các NC hiện có của mình, là mối quan hệ kích thích, tác động đến tập thể

hay cá nhân mỗi người nhằm bảo đảm điều kiện thuận lợi cho đời sống và sự phát

triển của cá nhân hay tập thể, đấu tranh với những điều kiện cản trở sự tồn tại và

phát triển của họ" [15, 127]. Nguồn gốc ra đời của LIKT chính là từ quá trình giải

quyết mối quan hệ giữa NC của con người với điều kiện sống. Thông qua việc giải

quyết mối quan hệ này, con người có được phương thức để tồn tại, hướng tới sự

phát triển cho cá nhân và xã hội. Quan điểm này của tác giả khá đồng nhất với một

số tác giả hiện nay khi khẳng định: LIKT là một phạm trù khách quan, nó sinh ra từ

NCKT, là phương thức để thỏa mãn những NC đó. Công trình có ý nghĩa lý luận

quan trọng trong đề tài luận án.

Theo V.N.Lavrinenko [78], trong công trình nghiên cứu, tác giả phân tích

quá trình hình thành quan hệ LI trong xã hội xuất phát từ mối quan hệ giữa LI và

NC. Công trình nghiên cứu cho thấy, LI và NC luôn có mối quan hệ mật thiết với

nhau, gắn bó với nhau, quan hệ LI chỉ xuất hiện khi có quan hệ NC. Đặc biệt tác giả

nhấn mạnh, NC phản ánh mối quan hệ tất yếu của xã hội và LI phản ánh mối quan

hệ xã hội khi thực hiện NC. Quan điểm này của tác giả khá đồng nhất với quan

điểm của D.I.Chesnocov, khẳng định LIKT là một quan hệ và có nguồn gốc từ NC.

Chính NC đã vạch ra "sự khởi đầu" cho LIKT và hình thành nội dung của nó. Ông

8

khẳng định: "Lợi ích là mối quan hệ khách quan của sự tự khẳng định xã hội của

chủ thể" [78, 16]. Tính khách quan của LIKT thể hiện ở chỗ nó xuất hiện bên ngoài

chủ thể và hoàn toàn không phụ thuộc và sự nhận thức của con người.

Ju.K. Pletnicov [57] khẳng định: "Lợi ích quan hệ với mặt khách quan của

đời sống xã hội, là hiện tượng khách quan của hiện thực, rằng LI xã hội không thể

tồn tại thiếu chủ thể và chính các quan hệ xã hội, những LI xã hội này không phải

bởi ý thức chủ thể mà do địa vị xã hội khách quan của họ" [57,402]. Theo tác giả,

LIKT là một phạm trù khách quan, tính chất này không chỉ xuất phát từ nhận thức

của con người, mà nó còn được khẳng định thông qua địa vị của họ trong xã hội,

như: nhà tư bản nhận lợi nhuận, công nhân làm thêm nhận tiền công. Như vậy,

LIKT là một phạm trù khách quan và mang tính chất giai cấp rõ rệt.

V.P.Ca.man-kin [12], với những lý luận sắc bén, ông trình bày những

quan điểm về LIKT một cách khoa học. Trong đó, ông đã đưa ra khái niệm

LIKT: LIKT của một chủ thể nhất định là sự tác động lẫn nhau giữa các NCKT

của chủ thể đó. [12, 7]. Nghiên cứu LIKT nhưng xuất phát từ NC nào? Theo

Ca.man-kin đó là NCKT, một dạng của NC vật chất đáp ứng cho sự tồn tại và

phát triển của con người: "Nhu cầu về của cải vật chất, tức nhu cầu về vật chất

thường được đồng nhất với NCKT. Nhưng nó không phải là khái niệm giống

nhau. Nhu cầu kinh tế không phải là nhu cầu hiện vật, mà là khía cạnh kinh tế

của nhu cầu" [12, 9], từ đó tác giả khẳng định, NCKT là khái niệm ban đầu để

định nghĩa LIKT. Quan niệm này đã và đang nhận được sự thống nhất trong

công trình nghiên cứu của các nhà khoa học. Trong công trình nghiên cứu của

mình, tác giả còn đi sâu phân tích các LIKT và quá trình tái sản xuất lực lượng

sản xuất; nghiên cứu tính khách quan của các LIKT.

Một số tác giả đã đề cập đến hình thức biểu hiện cụ thể của LIKT, như:

Theo từ điển Business dictionary [111], LIKT là một phạm trù được định

lượng bằng một khoản tiền như doanh thu, thu nhập, ... Theo từ điển Investerwords,

LIKT được biểu đạt bằng số tiền tạo ra thông qua một hoạt động của chủ thể như kinh

doanh, thực hiện một chiến lược hay một hoạt động tài chính. Như vậy, LIKT được

xem là một khoản tiền nhất định mà chủ thể thu được thông qua hoạt động của mình.

9

Tác giả Glen Weisbrod và David Simmonds [96], lại hiểu một cách khái quát

hơn khi đánh giá LIKT dưới hình thức thiên về phúc lợi, nhóm tác giả này cho rằng:

LIKT bao gồm cả những khoản tiền có được và cả những giá trị thu được nhưng

không phải bằng tiền, (It can include both money benefits and non-money benefits),

đây là cách hiểu rộng hơn so với các khái niệm trước. Theo nhóm tác giả, hiểu

LIKT dưới hình thức một khoản tiền thu được, đó chính là xem xét những tác động

kinh tế đối với một khu vực nhất định. Ngược lại, hiểu LIKT bao gồm cả những

phúc lợi đạt được sẽ có thể đánh giá cho toàn bộ nền kinh tế.

+ Nhóm vấn đề thứ hai, nghiên cứu về vai trò của LIKT

C.Mác và Ph.Ăngghen nói về vai trò động lực của LIKT.

Nghiên cứu lịch sử từ xuất phát điểm lấy con người làm yếu tố trung tâm,

C.Mác và Ăngghen đã khẳng định: "Lịch sử chẳng qua chỉ là hoạt động của con

người theo đuổi mục đích của bản thân mình" [6,141]. Như vậy, nghiên cứu lịch sử

chính là nghiên cứu bản thân con người, tìm động lực cho tiến trình phát triển của

lịch sử đó cũng chính là động lực hoạt động của con người. Theo C.Mác - Ăngghen,

động lực sâu xa nhất thúc đẩy con người hành động đó chính là LI. Từ đó, trong hệ

thống những tác phẩm, C.Mác và Ăngghen đã phân tích một cách khoa học phạm

trù LI và LIKT.

Trong tác phẩm "Hệ tư tưởng Đức", C.Mác và Ph.Ăngghen đã trình bày quan

niệm về lịch sử nhân loại, tiền đề cơ bản cho sự phát triển của lịch sử chính là: con

người, hoạt động con người và những điều kiện vật chất. Theo ông, con người muốn

sáng tạo ra lịch sử trước hết phải sống, tồn tại, hoạt động mang tính chất lịch sử đầu

tiên của con người chính là sản xuất ra tư liệu sinh hoạt bảo đảm NC sống, cụ thể: "...

hành vi lịch sử đầu tiên là việc sản xuất ra những tư liệu để thỏa mãn nhu cầu, việc

sản xuất ra bản thân đời sống vật chất và đó là một hành vi lịch sử, một điều kiện cơ

bản của mọi lịch sử mà hiện nay cũng như hàng nghìn năm về trước người ta thực

hiện hàng ngày, hàng giờ để nhằm duy trì con người.." [11, 45]. Như vậy, NC có vai

trò quan trọng, NC và LI trở thành động lực chủ yếu cho hoạt động của con người, tất

cả những gì con người giành lấy đều gắn liền với LI của chính họ. Vai trò động lực

này được C.Mác và Ph.Ăngghen chỉ rõ trong những cuộc đấu tranh giai cấp: "Cuộc

10

đấu tranh giai cấp giữa giai cấp chiếm hữu ruộng đất và giai cấp tư sản và giai cấp vô

sản, vấn đề là ở những LIKT, để thỏa mãn những LIKT thì quyền lực chính trị được

sử dụng làm phương tiện đơn thuần" [9, 410]. Trong những tác phẩm của mình,

C.Mác và Ph.Ăngghen còn nhấn mạnh: "xét đến cùng mọi cuộc cách mạng đều được

tiến hành vì để giải phóng về LIKT" [11, 749].

Lợi ích kinh tế là một trong những vấn đề sống còn của sản xuất và đời sống.

Chính những LIKT đã gắn bó con người với cộng đồng của mình và tạo ra những

kích thích, những thôi thúc và khát vọng, sự say mê trong hoạt động sản xuất kinh

doanh của các chủ thể kinh tế. LIKT được nhận thức và được thực hiện thì nó trở

thành động lực kinh tế thúc đẩy con người hành động. Do đó, LIKT được coi là một

trong những động lực cơ bản của sự tiến bộ xã hội nói chung, của phát triển kinh tế

- xã hội và sản xuất kinh doanh nói riêng. Theo Ph,Ăngghen: LIKT là những động

cơ đã lay chuyển những quần chúng đông đảo. khi chúng biến thành sự kích thích

hoạt động của con người thì chúng "lay động đời sống nhân dân".

Lợi ích kinh tế thiết thân của NLĐ là động lực trực tiếp đối với sự hoạt động

của từng con người nói riêng và của cả xã hội nói chung.

Kế thừa và phát triển quan điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen, trong những tác

phẩm của mình Lênin bổ sung và phát triển thêm lý luận về LIKT. Theo Ông, vai trò

của LIKT là động lực cho sự phát triển, chính vì vậy, Lênin nhấn mạnh đến thực hiện

và phát triển LI cá nhân: "... tiến lên chủ nghĩa xã hội không phải bằng cách trực tiếp

dựa vào nhiệt tình, mà là với nhiệt tình do cuộc cách mạng vĩ đại sinh ra, bằng cách

khuyến khích LI cá nhân, bằng sự quan tâm thiết thân của cá nhân,..." [49, 189].

Lợi ích kinh tế mang tính chất giai cấp, khi phân tích về các LIKT, Lênin

nhấn mạnh: "Lợi ích của quần chúng nhân dân đông đảo nhất - về thực chất có

nghĩa là LI của toàn bộ xã hội - trực tiếp chỉ đạo chính quyền công nông" [48, 22].

Để bảo đảm LIKT của toàn bộ xã hội: một khi chiếm được chính quyền nhà nước,

giai cấp vô sản có một LI căn bản nhất, sống còn nhất là phải tăng số lượng sản

phẩm, phải nâng cao sức sản xuất của xã hội [48, 433]. LIKT gắn liền với LI giai

cấp và LIKT được thể hiện bằng các chính sách kinh tế, trong xã hội có nhiều giai

cấp thì LIKT của giai cấp thống trị quy định chính sách đối nội và đối ngoại, cụ thể

theo V.I.Lênin: "Những cội rễ sâu xa nhất của chính sách đối nội cũng như đối

11

ngoại của nhà nước ta đều do những LI kinh tế do địa vị kinh tế của giai cấp thống

trị ở nước ta quy định" [48, 403].

Những quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác về LI nói riêng và LIKT nói

chung đã được các nhà khoa học kế thừa và phát triển mạnh mẽ cho đến ngày nay.

1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về lợi ích kinh tế ở trong nước

Ở nước ta, nghiên cứu về LIKT được nhiều tác giả bắt đầu quan tâm vào giai

đoạn những năm 1980 bắt nguồn từ những tư tưởng đột phá vè kinh tế trong Nghị

quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam

khoá IV (8/1979) với quan điểm "làm cho sản xuất bung ra"… khắc phục sai lầm,

khuyết điểm trong quản lý kinh tế; trong cải tạo XHCN, tạo ra động lực cho sản

xuất, chú ý kết hợp 3 LIKT - xã hội, tập thể và cá nhân NLĐ quan tâm hơn đến LI

thiết thân của NLĐ.

Các tác giả trong nước đều nghiên cứu về quan niệm, bản chất của LIKT, các

hình thức LIKT và vai trò động lực của LIKT trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên

cứu của các tác giả nước ngoài, mà trực tiếp nhất là các quan điểm của C.Mác,

Ph.Ăngghen và V.I.Lênin, các nhà nghiên cứu trong nước đều cho rằng:

- Cơ sở của LIKT là NC vật chất kinh tế khi đã được xác định về mặt xã hội

(tức là NC vật chất có khả năng thanh toán).

- Lợi ích kinh tế là một phạm trù kinh tế khách quan, LIKT là hình thức biểu

hiện của quan hệ sản xuất, trước hết là quan hệ sở hữu.

Lợi ích kinh tế là một phạm trù thể hiện tính chất giai cấp. Trong xã hội, do địa

vị của các giai cấp khác nhau nên NCKT và LIKT cũng hoàn toàn khác nhau. Đồng

thời, LIKT mang tính chất lịch sử rõ rệt. Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ phát triển

của nền kinh tế - xã hội, NC của con người luôn vận động và thay đổi. Chính yếu tố

này tác động làm LIKT luôn biến đổi cho phù hợp với sự thay đổi của NC.

Trong thời kỳ quá độ lên CNXH, LIKT của các chủ thể trong xã hội thể hiện

ở: LI của xã hội, LI của tập thể và LIKT của cá nhân NLĐ. Bên cạnh đó, khi phân

tích quá trình hoạt động của con người nói chung và quá trình hoạt động kinh tế - xã

hội nói riêng, các tác giả đều khẳng định vai trò của LIKT là động lực cho sự phát

triển của xã hội loài người.

12

Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu đề cập đến các vấn đề lý luận nêu ở trên:

Tập thể nhiều tác giả [33], cuốn sách là công trình nghiên cứu của nhiều tác

giả, với xu hướng nghiên cứu thông qua ba LI. Đây là xu hướng nổi bật trong những

năm của thập kỷ 80. Thông qua những nghiên cứu về LIKT, nhóm tác giả đều thống

nhất một số quan điểm sau: Thứ nhất, LIKT là một phạm trù kinh tế, là hình thức

biểu hiện của quan hệ kinh tế, quan hệ giữa người với người trong quá trình sản

xuất [33; 10, 45]. Thứ hai, Thời kỳ quá độ lên CNXH, LIKT của các chủ thể trong

xã hội thể hiện dưới hình thức LI xã hội, LI tập thể và LI của cá nhân NLĐ. Ba LI

này có mối quan hệ mật thiết với nhau, thống nhất hữu cơ với nhau. Trong đó,

LIKT của xã hội có vai trò chủ đạo trong quá trình thực hiện các LIKT [33; 10, 29,

31, 59]. Thứ ba, LIKT là hình thức biểu hiện của quan hệ sản xuất, không phụ thuộc

vào nhận thức, ý chí và lòng ham muốn của con người. Vì vậy, LIKT là một phạm

trù mang tính chất khách quan [33; 25, 33, 47]. Thứ tư, LIKT là một trong những

động lực cơ bản , phổ biến của sự phát triển không ngừng của sản xuất và đời sống

xã hội [33, 15].

Theo Chu Văn Cấp [13], thống nhất quan điểm với các nhà khoa học đương

thời về LIKT: LIKT là một hình thức biểu hiện của các quan hệ sản xuất, biểu hiện

thông qua các qui luật kinh tế. Chính vì vậy tác giả đã nhấn mạnh: LIKT là mắt

khâu không thể tách rời trong cơ chế nội tại của sự phát triển kinh tế và là mắt khâu

trong cơ chế tác động của các quy luật kinh tế. Các LIKT trong thời kỳ quá độ lên

CNXH là không đồng nhất và phức tạp, tức là trong mỗi thành phần kinh tế có

những LIKT tương ứng. Chúng bao gồm không chỉ LIKT của giai cấp công nhân,

giai cấp nông dân, tập thể và tầng lớp trí thức XHCN, mà những LI đó được phản

ánh ở LI toàn dân, tập thể và cá nhân NLĐ. Bên cạnh đó, còn có những LI của các

nhà tư bản tư nhân, của những người sản xuất nhỏ cá thể, tồn tại cùng với hệ thống

XHCN của thời kỳ quá độ và phục thuộc vào nó [13, 5]. Theo tác giả các LIKT tác

động theo các hướng khác nhau, vì vậy quá trình thực hiện các LI trong xã hội cần

được thực hiện theo cùng một hướng, tức là "cái gì có lợi đối với xã hội, cần phải có

lợi đối với tập thể lao động và mỗi NLĐ" [13, 3]. Từ đó, luận án luận giải nét đặc

trưng của chính sách và những biện pháp kinh tế của Đảng trong thời kỳ quá độ là

13

sự kết hợp và hướng các LIKT vào quỹ đạo chung, khi giữ vững tính hàng đầu của

LI toàn dân, nhà nước XHCN - người tổ chức sự kết hợp và người điều chỉnh tất cả

các LIKT khi dựa trên LI của giai cấp công nhân.

Nguyễn Linh Khiếu [41], [42], [43], nghiên cứu LI trên góc độ triết học, tác

giả cho thấy, LI là một trong những động lực quan trọng trực tiếp thúc đẩy sự hoạt

động của con người, là động lực cho sự phát triển xã hội. Tác giả đưa ra khái niệm

về LI: Lợi ích thể hiện mối quan hệ giữa con người với điều kiện tồn tại xã hội. Mối

quan hệ này chính là bảo đảm hay không những điều kiện thỏa mãn NC của con

người. Nội hàm của khái niệm bao gồm 2 nội dung: thứ nhất, LI thể hiện theo tính

chất và nội dung của NC, mỗi cá nhân khác nhau thì khác nhau. Thứ hai, trong điều

kiện hiện tồn của xã hội, LI gắn liền với bảo đảm khả năng thỏa mãn NC của các

giai cấp [41, 22].

Điểm nổi bật trong công trình của tác giả, nghiên cứu LI trong mối quan hệ

với NC, song "không phải quan hệ NC nào cũng sinh ra quan hệ lợi ích", bởi vì theo

tác giả "chỉ những NC tất yếu, những NC cấp bách mà những NC ấy đang ở trong

trạng thái có nguy cơ không thể thỏa mãn được mới làm này sinh quan hệ lợi ích"

[41, 47]. Thông qua quá trình tiến hành phân loại LI, tác giả phân tích cụ thể hơn về

LIKT và xu hướng biến động chủ yếu của xã hội hiện nay. Theo tác giả LIKT là

một dạng của LI vật chất, LI này của các cá nhân, của các gia đình cũng như của xã

hội đang trở thành động lực mạnh mẽ thôi thúc mọi người hành động, trở thành

động lực cho sự phát triển xã hội.

Xuất phát từ nhận định, quan hệ kinh tế của một xã hội nhất định bao giờ

cũng được thể hiện tập trung nhất ở các quan hệ LI. Các quan hệ LI này với tư cách

là động lực thúc đẩy các chủ thể kinh tế vận động và phát triển. Từ đó, tác giả đưa

ra nhận định xu hướng vận động trong xã hội: thành phần kinh tế nhà nước vận

động theo định hướng XHCN, thành phần kinh tế tập thể vận động theo cơ chế thị

trường, thành phần tư bản tư nhân, thành phần tư bản nhà nước và kinh tế cá thể,

tiểu chủ vận động theo chủ nghĩa tư bản. Từ đó hình dung xã hội ta vận động và

phát triển theo hai lực kéo, hai xu hướng cơ bản: xu hướng ta mong muốn xây dựng

(gọi là định hướng XHCN), và xu hướng tư bản chủ nghĩa, trong đó xu hướng

XHCN là chủ đạo.

14

Tác giả Lê Hữu Tầng [66], nghiên cứu động lực thúc đẩy sự hoạt động của

con người, đã nhấn mạnh: "Phương tiện thỏa mãn NC ấy, đối với chủ thể hành động

chính là LI... lợi ích, theo chúng tôi, là cái đáp ứng lại NC, vì lẽ đó nó chỉ có nghĩa

là LI khi được đặt trong mối quan hệ với NC" [66, 40], quan điểm này tác giả cho

thấy nguồn gốc hình thành của LI. Đặc biệt trong công trình của tác giả đã phân tích

LI trên hai góc độ: "về mặt bản chất, LI là một quan hệ, quan hệ giữa các sự vật,

hiện tượng của thế giới bên ngoài với NC của chủ thể; còn về mặt nội dung, LI là

cái thỏa mãn NC và đáp ứng lại NC" [66, 41]. Tác giả luận án đánh giá cao quan

điểm này và kế thừa hướng phân tích về LIKT của NLĐ trên hai hướng: bản chất và

nội dung. Trong tất cả các LI của cá nhân, công trình nghiên cứu khẳng định LI

đóng vai trò quan trọng nhất chính là LIKT, vì chúng trực tiếp nhất đáp ứng NC bức

thiết sống còn của bản thân con người. Vì vậy, coi trọng LIKT, sử dụng chúng để

khơi dậy và phát huy tính tích cực của NLĐ là một chủ trương hoàn toàn đúng.

Đỗ Nhật Tân [64], Quan niệm về LIKT theo tác giả là: LIKT là mối quan hệ

xã hội nhằm thực hiện NCKT của chủ thể. LI này nảy sinh một cách tất yếu khách

quan trong hoàn cảnh kinh tế - xã hội cụ thể. Biểu hiện cô đọng của một quan hệ

kinh tế trực tiếp, quy định khuynh hướng và động cơ hoạt động của các chủ thể xã

hội. Mặc dù nghiên cứu trên góc độ triết học, song công trình nghiên cứu của các

tác giả đã hệ thống hóa vấn đề lý luận của LI và LIKT, mang lại một bình diện

nghiên cứu mới cho phạm trù LIKT.

Trần Thị Lan [44], trong công trình khoa học của mình tác giả đã trình bày

những vấn đề lý luận cơ bản về LIKT, hệ thống hóa những quan điểm về LIKT của

các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước từ thế kỷ XVIII cho đến hiện nay. Từ đó

tác giả trình bày bản chất của LIKT, trong đó theo tác giả: LIKT là quyền được sử

dụng các nguồn lực hợp pháp để tại ra các của cải vật chất, để mang lại LI cho bản

thân chủ thể, hay là sự ngầm định khách quan, để ai đó được sử dụng các giá trị hữu

hạn nhằm thỏa mãn các NC nhất định. LIKT cũng có thể được hiện thực hóa thông

qua các giá trị vật chất như tiền, hàng hóa. Quan niệm này của tác giá có thể đánh

giá là một khía cạnh khác của LIKT, mặc dù nó không phải tư duy mới, song trong

các công trình nghiên cứu chưa có tác giả nào gọi tên và trình bày.

15

1.1.2. Tình hình nghiên cứu về lợi ích kinh tế của người lao động trong

các doanh nghiệp

1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước về lợi ích kinh tế người lao

động trong các doanh nghiệp nói chung

+ Nhóm thứ nhất, nghiên cứu về nội dung, hình thức biểu hiện của lợi ích

kinh tế người lao động trong các DN nói chung

Các lý thuyết kinh tế đều thừa nhận DN là hình thức tổ chức sản xuất của cải

vật chất cho xã hội, bởi sự kết hợp 2 yếu tố sản xuất: Sức lao động và tư liệu sản

xuất. Trong mọi xã hội, DN là nguồn gốc sự giàu có của xã hội, bởi lẽ với chức

năng của mình, DN là nơi duy nhất tạo ra của cải của xã hội và đóng góp vào sự phát

triển kinh tế xã hội của các quốc gia. Trong mọi DN đều có quan hệ LIKT của NLĐ

và NSDLĐ (chủ sở hữu DN hay đại diện hợp pháp cho chủ DN. LIKT của NLĐ

trong DN bao gồm: tiền công, tiền lương; việc làm ổn định, tiền thưởng và các khoản

trợ cấp (nếu có); quyền lợi được bảo đảm ATLĐ, bảo vệ sức khoẻ, LI được bảo đảm

đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn…

Đề cập đến LIKT của NLĐ trong các DN có một số công trình, tác giả tiêu

biểu dưới đây:

Robert F.Campling [102]. Tiếp cận trên một góc độ mới, việc làm bán thời

gian và LI của NLĐ. Trong nghiên cứu của mình, tác giả khẳng định đây là đối tượng

không được quản lý thông qua pháp luật, chính vì vậy LIKT của NLĐ bán thời gian

không bảo đảm. Đặc biệt, khi nghiên cứu trên góc độ này, tác giả trình bày nội hàm

LIKT của NLĐ với những nội dung sau: (1) Về mặt pháp lý, bao gồm: Lương,

thưởng, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); (2) Kế hoạch thực hiện phúc lợi của NLĐ: kế

hoạch lương hưu, bảo hiểm y tế (BHYT); (3) Lợi ích của NLĐ trong thời gian ko làm

việc: ngày lễ, nghỉ ốm, thời gian nghỉ ngơi; (4) Những dịch vụ mà NLĐ được hưởng:

như trợ cấp về các bữa ăn, hỗ trợ về đào tạo và giáo dục, chương trình giảm giá hàng

hóa cho chính NLĐ trong DN; (5) Những khoản hỗ trợ khác: phân phối lại lợi nhuận,

những phần thưởng, những khoản khuyến khích hay hỗ trợ cho NLĐ có những đóng

góp, kiến nghị hay, những sáng kiến phát minh thúc đẩy quá trình hoạt động.... công

trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định khung phân

tích của đề tài luận án.

16

Christian Dustmann, Arthur Van Soest [105]. Nhóm tác giả đã tiến hành

phân tích thực nghiệm về cấu trúc tiền lương trong khu vực công và tư. Trong mô

hình đánh giá, tác giả cho thấy các yếu tố trình độ học vấn, kinh nghiệm của NLĐ

và thời gian làm việc là những yếu tố tác động đến thu nhập của NLĐ. So sánh sự

khác biệt về tiền lương giữa hai khu vực công và tư nhân, những yếu tố cấu thành

để tiền lương của NLĐ trong hai khu vực này khác nhau là: giáo dục - đào tạo, kinh

nghiệm và thời gian làm việc của NLĐ. Kết quả nghiên cứu này khá phù hợp với

tình hình thực tiễn của Việt Nam.

Ellen O’Brien [106], đánh giá về mối quan hệ LIKT giữa NSDLĐ và NLĐ

trong việc cung cấp BHYT, tác giả đặt ra câu hỏi: tại sao NSDLĐ phải cung cấp

BHYT? Có phải vì NLĐ muốn điều đó? Hay NSDLĐ cung cấp các LIKT về mặt sức

khỏe cho NLĐ vì năng suất của họ và lợi nhuận DN phụ thuộc vào nó. Từ đó, tác giả

cho thấy, tất cả các DN đều cung cấp một chương trình bảo vệ sức khỏe cho NLĐ,

mặc dù họ phải đối mặt với những rào cản lớn. LI mà họ có được ở đây là ''Lợi ích

lan tỏa'' NLĐ cải thiện được sức khỏe, tăng năng suất lao động; NSDLĐ tăng lợi

nhuận, cắt giảm được phần nào chi phí sử dụng lao động liên quan đến bồi thường lao

động hay giảm năng suất do công nhân nghỉ phép, ốm đau.

Elaine Ditsler, Peter Fisher, and Colin Gordon [107], Nghiên cứu về nhóm

NLĐ bán thời gian, tác giả cho thấy LIKT của nhóm người này đang bị xâm phạm,

điển hình nhất là trong vấn đề BHYT. So với lao động chính thức làm việc trong

DN, lao động bán thời gian ở Mỹ đang có xu hướng gia tăng, đây là nhóm người dễ

bị tổn thương khi có những biến động, đồng thời việc tiếp cận với BHYT hoàn toàn

phụ thuộc vào các DN. Tuy nhiên, hiện nay lực lượng lao động này lại không được

trang bị BHYT, chính vì vậy họ hoàn toàn phụ thuộc vào gia đình hoặc những chính

sách của xã hội.

Sara R. Collins, Karen Davis, Michelie M. Doty, and Alice Ho [108], theo

công trình nghiên cứu, hiện nay, những NLĐ ở Mỹ ngày càng khó khăn hơn trong

việc tiếp cận với các dịch vụ y tế, một phần do sự suy giảm kinh tế làm hạn chế tài

trợ trong BHYT cũng như NC trang bị BHYT cho NLĐ trong các DN, một nguyên

nhân khác là do tình hình việc làm bấp bênh. Nhóm tác giả đã so sánh giữa hai

17

nhóm: NLĐ có thu nhập thấp và NLĐ có thu nhập cao trong khả năng tiếp cận với

dịch vụ y tế. Thực tế là trong mọi tiêu chí người có thu nhập cao luôn thuận lợi hơn

trong tiếp cận với dịch vụ y tế.

+ Nhóm thứ hai, nghiên cứu về giải pháp bảo đảm lợi ích kinh tế của người

lao động trong các DNTN

Theo Daniel S.Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee [100], nhóm tác

giả đã nghiên cứu về thời gian làm việc của NLĐ và nhận thấy: NLĐ trong nền kinh

tế hiện đại làm việc quá vất vả, liệu họ cảm thấy tốt hơn nếu thiết lập được trạng

thái cân bằng về số giờ lao động. Nhóm tác giả đã khảo sát ở Hàn Quốc và Nhật

Bản, đây là những nước có tỷ lệ lao động làm thêm giờ cao. Để hạn chế số lượng

lao động làm quá giờ những nước này đã thi hành những án phạt đối với người làm

thêm giờ, qua khảo sát nhóm tác giả nhận thấy từ khi đạo luật này được áp dụng sự

hài lòng trong cuộc sống của NLĐ tăng lên đáng kể. Tóm lại, các kết quả nghiên

cứu cho thấy việc luật hóa giảm giờ làm việc có thể làm tăng hạnh phúc của NLĐ.

Đây là một trong những bài học rút ra cho Việt Nam, bởi hiện nay tỷ lệ lao động

làm thêm giờ cao, trong đó, số lao động không nhận được lương làm thêm giờ

chiếm đến 47%, LIKT của NLĐ đang bị xâm phạm.

Garry Becker [98], tiền lương một trong những LIKT quan trọng hàng đầu

mà NLĐ quan tâm. Theo tác giả, để bảo đảm LIKT của NLĐ trong mối quan hệ hài

hòa với LIKT của DN, giải pháp hướng tới là tiền lương của NLĐ phải gắn với

năng suất lao động, gắn với công việc mà họ đảm nhận. Theo đó, chủ DN có thể thu

hút được nhân lực giỏi, nâng cao năng suất lao động. Song mặt trái của giải pháp là

gây sức ép công việc đối với NLĐ. Bên cạnh đó, để đạt được mức thu nhập cao cho

NLĐ, giải pháp mà tác giả đưa ra là thông qua đào tạo: đầu tư vào nguồn nhân lực

hiện tại thông qua quá trình giáo dục và đào tạo sẽ mang lại nguồn thu nhập cao

trong tương lai.

Thomas R. Cusack, Torben Ivensen, David Soskice [99], nhóm nghiên cứu đề

cao vai trò của lao động trong các DN, để bảo vệ LI cho NLĐ công trình nghiên cứu

nhấn mạnh đến vai trò của tổ chức công đoàn. Theo đó, vai trò của tổ chức công đoàn

cơ sở cần được nâng cao, nó phụ thuộc phần lớn vào chương trình thương lượng tập thể

và an sinh xã hội. Nghiên cứu này của nhóm tác giả khá tương đồng với hệ thống lý

18

luận của luận án. Trong quan hệ LIKT giữa NSDLĐ và NLĐ, tổ chức công đoàn đóng

vai trò không nhỏ trong việc kiểm soát và điều hòa mâu thuẫn LIKT.

Elaine Ditsler [107]; Sara R. Collins [108], nghiên cứu về quyền lợi của

NLĐ trong việc tiếp cận với các dịch vụ y tế và sự bảo đảm cung cấp dịch vụ y tế

cho NLĐ. Các công trình nghiên cứu cho thấy thực tế LIKT của NLĐ trong các DN

đang bị xâm phạm. Để bảo đảm LIKT này của NLĐ, giải pháp được hướng đến là

hoàn thiện khung chính sách, theo Elaine Ditsler, cần có sự tác động của những

chính sách để NLĐ được bảo đảm LIKT của mình. Theo Sara R. Collins, không chỉ

hướng đến bảo đảm quyền lợi cho NLĐ mà cần có những chính sách để bảo đảm

BHYT công bằng hơn cho mọi người.

Tóm lại, kết quả nghiên cứu của nhóm công trình khoa học này đã cung cấp

một hệ thống lý luận khoa học về LIKT. Vì vậy, kết quả nghiên cứu này có vị trí và

vai trò rất quan trọng trong việc hình thành tư duy và nhận thức về LIKT; đồng thời

nó sẽ trở thành cơ sở lý luận khoa học cho các nhà nghiên cứu sau này khi bàn về

vấn đề LIKT ở Việt Nam.

Thomas R. Cusack, Torben Ivensen, David Soskice [99]. Theo nhóm tác giả,

LIKT của NLĐ được hình thành bởi một số các vấn đề liên quan đến như: tiền

lương, hình thành kỹ năng lao động, phúc lợi xã hội. Trong nghiên cứu của mình,

nhóm tác giả chỉ rõ: vốn và lao động là hai yếu tố quan trong hàng đầu trong việc

đầu tư của các DN, vì vậy, các DN luôn muốn xây dựng và kiểm soát lực lượng lao

động có tay nghề cao.

Garry Becker [98], nghiên cứu về phương pháp trả công lao động, ông tiếp

cận tiền lương với tư cách là tư bản ứng trước đầu tư vào vốn con người, đây là một

yếu tố quan trọng và không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào

nguồn nhân lực. Thông qua công trình nghiên cứu của mình, tác giả cho thấy chính

năng suất lao động cá nhân sẽ quyết định mức liền lương mà họ có được. Tác giả

nhấn mạnh đây chính là nguyên tắc cao nhất của tiền công. Hiện nay ở Việt Nam,

quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng đã nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa năng

suất lao động và tiền lương, tuy nhiên ở nước ta vẫn còn đang trong vòng luẫn quẩn

giữa đãi ngộ và năng suất lao động.

19

Lisa M. Lynch [103], nghiên cứu những tác động của chương trình đào tạo

tại các DNTN đối với NLĐ, Tác giả vạch ra mối quan hệ giữa việc làm, đào tạo và

thu nhập của NLĐ. Vị trí làm việc của NLĐ và xác suất được đào tạo cũng có mối

quan hệ tương hỗ với nhau. NLĐ được đào tạo hay trình độ của NLĐ có ảnh hưởng

không nhỏ đến tiền lương và mức tăng lương của công nhân, đặc biệt là những công

nhân trẻ. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Đặc biệt, vấn đề tác

giả vạch ra là: do đặc trưng của DNTN nên cần đánh giá giữa chi phí đào tạo cho

NLĐ và tỷ lệ lợi nhuận của DN. Công trình nghiên cứu có thể mở ra một hướng

nghiên cứu mới trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.

Nhóm các tác giả Michael R.Bloom, Marie Burrows, Brenda Lafleur và

Robert Squires [104], nghiên cứu về LIKT của việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại

trong các DN. Khi nghiên cứu khía cạnh này, LIKT bao gồm cả LIKT của NLĐ và

LIKT của DN. Đối với NLĐ, khi làm việc trong DN, một trong những quyền lợi mà

họ có được là nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao tay nghề của mình.

Đối với DN, LIKT mà họ thu được là: Tận dụng được sức tiềm năng của nhân viên;

Tạo ra sự tự tin trong giao tiếp và trong hoạt động của NLĐ; Nâng cao kỹ năng của

NLĐ; Quá trình hoạt động nhóm được tốt hơn, hiệu quả hơn, quan hệ giữa lao động

với quản lý tốt hơn; giữa NLĐ với DN được gắn bó chặt chẽ hơn... từ đó mang lại

hiệu quả cao cho quá trình lao động và sự phát triển cho DN. Kết quả nghiên cứu

này có ý nghĩa trong việc đề xuất những quan điểm để bảo đảm LIKT của NLĐ.

1.1.2.2. Các nghiên cứu trong nước về lợi ích kinh tế của người lao động

trong các doanh nghiệp

Trong nước đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu với nhiều góc độ và cách

tiếp cận khác nhau, LIKT của NLĐ trong các DN nói chung và LIKT của NLĐ

trong các DNTN nói riêng, theo 2 nhóm vấn đề chủ yếu sau đây:

+ Nhóm công trình khoa học đã nghiên cứu lý luận về lợi ích kinh tế của

người lao động trong các DN.

Chử Văn Tuyên [71], tiếp cận LIKT thông qua phạm trù NC, khi NCKT của

một chủ thể nào đó được đáp ứng, được thoả mãn, lúc đó mới xuất hiện LIKT. LIKT

có thể xem như là khía cạnh kinh tế - xã hội của các NC. Từ đó, tác giả nêu ra quan

20

điểm cá nhân về LIKT của NLĐ, đó là: trong thời kỳ quá độ lên CNXH LIKT của

NLĐ là quyền được làm chủ thực sự về kinh tế trong một môi trường chính trị - xã

hội ổn định, trên cơ sở đó NLĐ đem trí tuệ tài năng lao động của mình để lao động

một cách tự giác sáng tạo, nhằm tạo ra ngày càng nhiều của cải làm thỏa mãn tốt hơn

NC vật chất và tinh thần của bản thân, gia đình và làm tròn nghĩa vụ với xã hội, với

cộng đồng. Theo đó, LIKT của NLĐ ở nước ta trong thời kỳ quá độ được thể hiện

thông qua hai nội dung cơ bản: thứ nhất, quyền làm chủ thực sự về kinh tế của NLĐ

trong một môi trường chính trị - xã hội ổn định. Thứ hai, thỏa mãn ngày một tốt hơn

những NC về vật chất, tinh thần của cá nhân và gia đình NLĐ

Lê Xuân Thủy [70], theo tác giả, nói đến LI của công nhân là LI của cá nhân

những NLĐ trong các loại hình doanh nghiêp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ công

nghiệp, hoặc sản xuất kinh doanh và dịch vụ có tính chất công nghiệp. Đó là những

vấn đề liên quan trực tiếp đến hoạt động sống của người công nhân, cũng như sự

tồn tại và phát triển của giai cấp công nhân Việt Nam. Từ đó, tác giả đưa ra khái

niệm LI của công nhân Việt Nam hiện nay là những phần giá trị vật chất và tinh

thần, được thỏa mãn trong quá trình theo đuổi NC của họ, thông qua lao động, đóng

góp, cống hiến và các hoạt động chính trị - xã hội, văn hóa tinh thần của DN và sự

phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đất nước trong từng điều kiện nhất định.

Quan niệm này cho thấy, nội dung LI của công nhân được thể hiện ở những vấn đề

cơ bản: Việc làm, tiền lương và thu nhập. Nhà ở và điều kiện làm việc của công

nhân. Những giá trị vật chất, tinh thần mà công nhân được hưởng từ hệ thống chính

sách xã hội khác, như: chính sách BHXH, BHYT, BHTN, bảo hộ lao động; Chính

sách đào tạo và đào tạo lại công nhân;….. Địa vị chính trị, xã hội và sự hưởng thụ

các giá trị chính trị - xã hội của công nhân từ đời sống chính trị - xã hội của đất

nước. Những nội dung LI vật chất và tinh thần của người công nhân không tồn tại

riêng lẽ, tách rời nhau mà có sự gắn kết với nhau, đáp ứng NC đời sống vật chất và

tinh thần công nhân.

Đặng Quang Định [27], [28], [29], Thông qua quá trình nghiên cứu tác giả đưa

ra quan niệm về LIKT: LIKT là thu nhập mà mỗi chủ thể có được khi tham gia vào

quá trình sản xuất. Chính vì vậy, LIKT là giá trị kinh tế mà mỗi cá nhân có được khi

tham dự vào quá trình sản xuất kinh tế, dùng để thỏa mãn NC của các cá nhân đó. Giá

21

trị kinh tế mà ông nhấn mạnh ở đây chính là hình thái tiền tệ hoặc sản phẩm mà mỗi

cá nhân có thể nhận được sau khi tham gia hoạt động. Phân tích sâu vào nền kinh tế

hàng hóa, tác giả chỉ rõ: trong nền kinh tế hàng hóa, hình thái tiền tệ là cơ bản. Dưới

hình thái tiền tệ, LIKT thể hiện ra ở những hình thức cơ bản là thu nhập bằng một

lượng tiền nhất định. Dù thu nhập đó được tạo ra bằng hình thức nào, như: trợ cấp,

phúc lợi xã hội.. thì xét đến cùng nó vẫn là một phần của tổng thu nhập xã hội [27,

23]. Từ đó tác giả vạch ra nội dung LIKT của từng giai cấp: LIKT của công nhân là

thu nhập từ tiền công, tiền lương. LIKT của nông dân là thu nhập từ sản xuất nông -

lâm - thủy sản; mua, bán, cho thuê và nhượng quyền sử dụng đất; hoạt động sản xuất

kinh doanh công nghiệp - xây dựng và dịch vụ. LIKT của trí thức là tiền công, tiền

lương, thù lao, trợ cấp, phụ cấp và BHXH, y tế. LIKT của các giai cấp có mối quan

hệ mật thiết với nhau. Phân tích về sự phát triển của LIKT ở nước ta, tác giả đã đưa ra

xu hướng biến đổi của các quan hệ LI ở nước ta: xu hướng đề cao LIKT; xu hướng

mâu thuẫn LI xuất hiện ngày càng nhiều với tính chất và mức độ ngày càng phức tạp;

xu hướng đề cao LI cá nhân; xu hướng gắn kết LI giữa các giai cấp, các tầng lớp

trong xã hội ngày càng mạnh mẽ.

Nhận diện về giai cấp công nhân Việt Nam đó là: lực lượng xã hội to lớn,

đang phát triển, gồm những NLĐ chân tay và trí óc, làm công hưởng lương trong

các loại hình sản xuất, kinh doanh và dịch vụ công nghiệp hoặc sản xuất, kinh

doanh và dịch vụ có tính chất công nghiệp [27, 16]. Với quan điểm này, NLĐ làm

việc trong các DNTN cũng được đánh giá là một bộ phận của giai cấp công nhân

Việt Nam. LIKT của giai cấp công nhân là thu nhập từ tiền công/ tiền lương; ngoài

ra công nhân còn thu nhập từ tiền làm thêm giờ, lợi túc đối với công nhân có cổ

phần trong các DN cổ phần hóa; thu nhập từ an sinh xã hội (BHXH, trợ cấo thất

nghiệp, trợ cấp lao động,...) [27, 22]. Tác giả nhấn mạnh tiền lương được trả dựa

trên nguyên tắc bảo đảm tái sản xuất sức lao động, thể hiện trước hết ở lương tối

thiểu, đây được coi là nguồn thu nhập thường xuyên và ổn định của NLĐ.

Nguyễn Hữu Đổng [31], theo tác giả, phân phối hình thành thu nhập cá nhân

trong các cơ sở sản xuất kinh doanh là phân phối phần giá trị mới do lao động của

họ tạo ra dưới các hình thức tiền lương, lợi nhuận, lợi tức. Thông qua quá trình phân

tích phân phối thu nhập cá tác giả cho thấy nguồn gốc của những LIKT mà NLĐ có

22

được trong các DN. Về cơ bản, nội dung quá trình phân phối thu nhập cá nhân mở

ra một khía cạnh khác cho thấy sự hình thành LIKT của NLĐ trong các DN. Đây là

công trình nghiên cứu hỗ trợ tác giả luận án một các tích cực trong việc hình thành

khung phân tích của đề tài luận án. Tác giả luận án mô hình hóa nội dung được thực

hiện trong công trình sau.

+ Nhóm công trình khoa học đã nghiên cứu thực trạng và giải pháp bảo đảm

thực hiện lợi ích kinh tế của người lao động trong các DN

Phạm Thăng [72], dưới góc độ kinh tế chính trị, vấn đề kết hợp các LIKT

trong khu vực DN nhà nước được xem xét, nghiên cứu và trình bày một cách tương

đối có hệ thống, LIKT của NLĐ được thể hiện rõ nét nhất thông qua tiền lương, tiền

công. Theo tác giả, tiền lương phản ánh tính chất hai mặt, vừa thể hiện mối quan hệ

giữa DN với nhà nước, vừa thể hiện mối quan hệ giữa DN và NLĐ. Do vậy, tiền

lương là nơi phản ánh tập trung mối quan hệ giữa các LIKT, giải quyết tốt tiền lương

sẽ thúc đẩy giải quyết tốt mối quan hệ giữa các LIKT. Thực tế ở Thành phố Hồ Chí

Minh cho thấy, tiền lương thực tế của NLĐ chưa bảo đảm tái sản xuất sức lao động,

như vậy cũng có nghĩa giá cả thấp hơn giá trị sức lao động. Trong giai đoạn hiện nay,

thực tế này vẫn chưa được cải thiện, NLĐ vẫn chưa thể sống được bằng lương. Một

trong những giải pháp tác giả hướng đến là thực hiện kết hợp các LIKT thông qua

Nội dung phân phối thu nhập cá nhân

Lợi tức

Phân phối theo vốn và

tài sản

Tiền thưởng Khen thưởng vượt mức,

sáng tạo

Phúc lợi tập thể Xây nhà, công trình văn

hóa, hỗ trợ lễ hội

Tiền lương

Phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả

kinh tế Chính sách thuế thu nhập

cá nhân

Chính sách giải quyết việc làm

Chính sách bảo đảm xã hội BHXB, Cứu trợ XH

Phân phối theo phúc lợi

23

giải quyết vấn đề phân phối. Sản phẩm được tạo ra trong quá trình tái sản xuất thông

qua phân phối để thỏa mãn NC của từng cá nhân và xã hội. Chính trong lĩnh vực này

mà LI nói chung và LIKT nói riêng của mỗi cá nhân hay toàn xã hội được biểu hiện

trực tiếp và đan quyện chặt chẽ với nhau. Vì vậy, phân phối được coi là con kênh là

dòng chảy của các LIKT [72, 106]. Với ba hình thức phân phối chủ yếu là: tiền

lương, lợi nhuận và thuế.

Nguyễn Tiệp [77], nghiên cứu về việc bảo đảm LIKT của NLĐ khi tiến hành

tăng ca, làm thêm giờ. Nguyên nhân tăng ca, làm thêm giờ của NLĐ là: cung ứng

nguyên vật liệu thiếu ổn định; định mức lao động cao; thiếu lao động chuyên môn

kỹ thuật; mức sống của công nhân thấp,... đây là thực trạng nhức nhối hiện nay,

NLĐ làm thêm giờ quá quy định, song LIKT của họ lại không được bảo đảm. Tỷ lệ

lao động làm thêm giờ không được trả lương cao, nhất là các DNTN. Giải pháp tác

giả đề xuất tập trung vào vai trò của nhà nước và các công đoàn cơ sở. Nhằm hướng

tới xây dựng mối quan hệ lao động hiện đại, thúc đẩy NSDLĐ, mở rộng sản xuất -

kinh doanh và giải quyết việc làm cho NLĐ.

Vũ Tiến Dũng [20], theo tác giả, với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất

ở nước ta hiện nay, các quan hệ sản xuất phi XHCN không những không kìm hãm mà

còn góp phần tích cực thúc đẩy sự phát triển của lực lượng sản xuất. Trong quá trình

đó, giữa công nhân và doanh nhân luông có sự thống nhất trong quan hệ LI (Sự thống

nhất trong mâu thuẫn). Tác giả đánh giá cao vai trò của DN trong việc hướng tới giải

quyết mối quan hệ đó, cụ thể: thứ nhất, hoàn thiện chính sách của Nhà nước nhằm tạo

điều kiện cho quá trình sản xuất kinh doanh của DN; Thứ hai, đề ra những quy định

về thời gian lao động, chế độ phân phối cho NLĐ....; Thứ ba, tạo ra mối quan hệ hài

hòa giữa nhà nước - DN và NLĐ theo hướng "Chủ thợ đều lợi", "công tư đều lợi";

Thứ tư, đẩy mạnh hình thức biểu dương các doanh nhân....

Ung Thị Minh Lệ [50], nghiên cứu trên lĩnh vực tài chính - lưu thông tiền tệ

và ứng dụng, theo tác giả, LIKT cơ bản nhất của NLĐ trong các DNT chính là tiền

lương: tiền lương lao động trong các DN thực sự là giá cả hàng hóa sức lao động

của NLĐ ở đó. Khoản thu nhập này phản ánh LIKT mà họ thu nhận được trong DN

[50, 86]. Tác giả đã phân tích những đòn bẩy kinh tế trong việc thực hiện các LIKT,

24

đó là: ngân sách nhà nước, thuế, lãi suất ngân hàng, tiền lương của NLĐ trong các

DN, phân phối lợi nhận của DN. Trong đó tiền lương của NLĐ phụ thuộc vào

doanh thu bán hàng của DN, chính mối quan hệ này là tiền lương trở thành đòn bẩy

để nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, theo tác giả LIKT còn chụi sự tác

động bởi quá trình phân phối lợi nhuận của DN. Mỗi cách thức phân phối lợi nhuận

DN sẽ đáp ứng mức độ khác nhau về LIKT của từng chủ thể kinh tế và trở thành

công cụ đòn bẩy tác động vào LIKT của NLĐ. Đi sâu phân tích LIKT của NLĐ về

thu nhập. Khi phân tích tiền lương, theo tác giả, việc trả lương NLĐ tại các DN hiện

nay vẫn còn một nhược điểm lớn, đó là: "tiền lương hòa toàn tách rời với các chi

phí sản xuất kinh doanh khác như: khấu hao tài sản cố định, hao phí nguyên vật

liệu, năng lượng, động lực và các chi phí khác,... trong khi NLĐ là người trực tiếp

sử dụng những tài sản đó của DN." Việc gìn giữ những tài sản cố định này không

ảnh hưởng đến tiền lương của NLĐ, như vậy, LIKT của họ không chịu ảnh hưởng

bởi hành vi của chính họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tác giả xem đây là

một hạn chế của chính sách tiền lương, tiền lương cần phải trở thành đòn bẩy để

kích thích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, giữ gìn tài sản cố định, nhờ đó mà lợi

nhuận của DN tăng và đi liền là xu hướng tăng lương của NLĐ.

Nguyễn Thị Hằng [35], nghiên cứu về việc bảo đảm LI của NLĐ trong các

DN nhà nước sau cổ phần hóa, tác giả nhấn mạnh đến những LI của NLĐ, LIKT

này vừa hướng đến giải quyết việc làm vừa bảo đảm đời sống cho NLĐ. Một số

điểm nổi bật mà tác giả nêu ra nhằm bảo đảm LIKT của NLĐ như: giải quyết những

hạn chế khi NLĐ được quyền mua cổ phần ưu đãi; chính sách hỗ trợ đóng bảo hiệm

xã hội, việc nghỉ hưu và trợ cấm mất việc làm,... thông qua những chính sách, đáp

ứng được nguyện vọng chính đáng, bảo đảm LI hợp pháp của NLĐ.

Nguyễn Thị Minh Loan [51], phân tích và đánh giá LIKT gắn liền với phạm

trù quan hệ sản xuất, tác giả đưa ra quan niệm của mình về LIKT của NLĐ trong

các DN có vốn đầu tư nước ngoài: LIKT của NLĐ trong các DN có vốn đầu tư

nước ngoài là phạm trù kinh tế, thể hiện mối quan hệ kinh tế giữa những NLĐ với

người chủ DN có vốn đầu tư nước ngoài, phản ánh những NC, động cơ khách quan

của NLĐ tham gia vào các hoạt động kinh tế trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.

25

Thông qua quá trình phân tích và đánh giá LIKT của NLĐ trong các DN có vốn đầu

tư nước ngoài, cho thấy thực trạng: các DN có vốn đầu tư nước ngoài đã giải quyết

được việc làm cho NLĐ; Thu nhập của NLĐ tăng lên và khá ổn định; Đời sống của

NLĐ được cải thiện; Môi trường và điều kiện làm việc của NLĐ ngày càng được

quan tâm. Tuy nhiên, thực hiện LIKT của NLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước

ngoài ở Hà Nội vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: Tiền lương, tiền thưởng còn thấp

chưa đáp ứng NC tối thiểu của NLĐ; NSDLĐ chưa quan tâm tới quyền lợi của

NLĐ; chất lượng nhà ở và đời sống tinh thần của NLĐ chưa được bảo đảm. Từ thực

trạng đó, tác giả đưa ra hệ thống giải pháp hướng đến ba chủ thể chính trong nền

kinh tế: Nhóm giải pháp về phía Nhà nước; nhóm giải pháp liên quan đến DN có

vốn đầu tư nước ngoài; nhóm giảp pháp hướng đến NLĐ. Những giải pháp này

hoàn toàn phù hợp với thực tiễn của các DN hiện nay, là bài học để tác giả kế thừa

trong luận án của mình.

Bùi Văn Dũng [21], giải quyết nhà ở cho NLĐ là việc làm quan trọng để ổn

định lực lượng lao động, ổn định trật tự an ninh xã hội, góp phần phát triển các DN.

Thực trạng giải quyết nhà ở cho NLĐ ở các tỉnh Bắc Trung Bộ cho thấy, xây dựng

nhà ở cho NLĐ chủ yếu xuất phát từ các DN, song xu hướng này có chiều hướng

giảm, song hành quá trình đó, tỷ lệ NLĐ thuê nhà trong khu dân cư ngày càng tăng

lên. Những trà trọ dân cư này có đặc điểm là nhỏ, ấm thấp, chật chội, đời sống bất

ổn không bảo đảm thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ. Để giải quyết thực trạng này, giải

pháp được đề xuất là: giải tỏa những ách tắc trong chính sách của Nhà nước về nhà

ở xã hội cho NLĐ; Khuyến khích người dân xây dựng nhà ở bảo đảm đời sống cho

NLĐ; Hoàn thiện công tác quy hoạch kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch nhà ở

cho NLĐ; Tổ chức thực hiện xây dựng nhà ở và cung ứng dịch vụ xã hội cho NLĐ.

Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà [47], việc làm là một trong những yếu tố quan

trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ. Kết quả nghiên cứu của tác giả cho

thấy có 5 yếu tố tác động đến việc làm: Thời gian làm việc; Tiền lương; Phát triển kỹ

năng và mối quan hệ nơi làm việc; Chính sách bảo hiểm và bảo đảm việc làm; Điều

kiện làm việc. Trong những yếu tố này NLĐ thể hiện sự hài lòng với thời gian làm việc

và tiền lương. Các cơ sở sản xuất kinh doanh chưa quan tâm đến quá trình nâng cao kỹ

26

năng cho NLĐ, chưa phát huy tiếng nói của NLĐ nơi làm việc. Từ đó, tác giả đưa ra

giải pháp để nâng cao chất lượng việc làm cho NLĐ, đáng chú ý nhất là giải pháp xây

dựng quan hệ lao động hài hòa, thông qua đó thúc đẩy sự phát triển của DN khi mục

tiêu, LI giữa các bên được bảo đảm và ngày càng thỏa mãn.

Như vậy, ở đây có thể nhận thấy, để bảo đảm LIKT của NLĐ vai trò của chủ

DN - những doanh nhân là không hề nhỏ. Cần giải quyết tốt mối quan hệ LI giữa

hai chủ thể doanh nhân và NLĐ.

+ Nhóm công trình khoa học đã nghiên cứu vai tò của công đoàn trong bảo

lợi ích kinh tế của người lao động

Đẩy mạnh sản xuất và tăng năng suất lao động, cái gốc của mọi LIKT dưới

CNXH. Công đoàn có trách nhiệm tác động trực tiếp đến NLĐ vừa trực tiếp tham

gia cải tiến quản lý và chỉ đạo sản xuất để bảo đảm và không nhừng tăng năng suất

lao động, cụ thể: công đoàn phải tạo ra cho NLĐ một thái độ lao động đúng đắn;

Cùng cơ quan quản lý chăm lo việc nâng cao trình nghề nghiệp cho NLĐ; Giáo dục,

động viên và nghiêm túc thực hiện kỷ luật lao động. Trong công trình nghiên cứu,

tác giả còn nhấn mạnh để bảo đảm LIKT của NLĐ, công đoàn cần tham gia chế độ

phân phối công bằng và thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý

Diệp Thành Nguyên [63], mặt trái của nền kinh tế thị trường làm cho LIKT

của NLĐ luôn bị đe dọa, xâm hại. Vì thế hình thành nhiều cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền bảo vệ LI hợp pháp của NLĐ, trong đó công đoàn là tổ chức có mối quan hệ

gần gũi và có những tác động thiết thực, hiệu quả để bảo vệ NLĐ. Theo tác giả,

công đoàn có vai trò trong: ký kết TƯLĐTT; Bảo đảm tiền lương và thu nhận của

NLĐ; Giải quyết việc làm và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cả NLĐ; Kỷ luật

lao động và xử lý kỷ luật lao động; Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; Giải quyết

tranh chất lao động và đình công. Công trình nghiên cứu đưa ra hệ thống 12 giải

pháp để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền và LI hợp pháp

của NLĐ. Đáng chú ý là các giải pháp: Cần thường xuyên tổ chức học tập pháp luật

và chính sách của Nhà nước đối với NLĐ và NSDLĐ, với hình thức học đa dạng và

nội dung đơn giản; Tăng cường công tác đào tạo cán bộ công đoàn về phẩm chất đạo

đức lẫn trình độ chuyên môn; Nâng cao tiếng nói của tổ chức công đoàn thông qua

xây dựng quan hệ hợp tác giữa NSDLĐ với tổ chức công đoàn cơ sở.

27

Tóm lại, kết quả của nhóm công trình khoa học này có ý nghĩa về mặt thực

tiễn hết sức to lớn đối với việc phân tích và đánh giá quá trình bảo đảm LIKT của

NLĐ trong các DN nói riêng, đồng thời, có ý nghĩa trong việc đánh giá bảo đảm

LIKT của NLĐ ở Việt Nam nói chung.

1.2 ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG ĐIỂM "TRỐNG" CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1. Những vấn đề liên quan đến đề tài đã có sự thống nhất

Trên cơ sở tổng quan những nội dung chính của các công trình nghiên cứu về

LIKT và LIKT của NLĐ, luận án rút ra một số kết quả đã được làm rõ và có sự

thống nhất sau đây:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã tập trung làm rõ những vấn đề lý

luận về LIKT nói chung và LIKT của NLĐ, như: quan niệm, đặc trưng, vai trò

LIKT... Một số điểm được các tác giả trong và ngoài nước thống nhất, tác giả kế

thừa để phân tích trong luận án, cụ thể:

(1). Phân tích LIKT phải gắn liền trong mối quan hệ với NCKT, tuy nhiên đây

là các NC vật chất có khả năng thanh toán của con người; LIKT là phạm trù biểu hiện

của quan hệ sản xuất, trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất. Là phạm trù kinh

tế khách quan, con người không thể tự lựa chọn và định đoạt được LIKT của mình, mà

nó thuộc vào vai trò, vị trí của họ trong hệ thống quan hệ sản xuất.

Lợi ích kinh tế là hình thức biểu hiện của quan hệ sản xuất, LIKT thể hiện

trong 4 khâu của quá trình sản xuất xã hội (sản xuất, phân phối, trao đổi và tiêu

dùng). Cần khẳng định rằng ở đâu có hoạt động sản xuất kinh doanh thì ở đó có

LIKT và chủ thể sản xuất kinh doanh cũng chủ thể của LIKT.

(2) Vai trò của lợi ích kinh tế. Lợi ích kinh tế là vấn đề sống còn của sản xuất

và đời sống xã hội. Chính những LIKT đã gắn bó con người với cộng đồng, tạo ra

sự kích thích, khát vọng và say mê trong hoạt động sản xuất - kinh doanh của con

người. LIKT được nhận thức và thực hiện đúng sẽ trở thành động lực kinh tế thúc

đẩy con người hành động. Do đó, LIKT thể hiện như là một trong những động lực

cơ bản của sự tiến bộ xã hội nói chung, phát triển kinh tế - xã hội nói riêng.

Lợi ích kinh tế có vai trò quan trọng trong việc củng cố, duy trì các mối

quan hệ kinh tế giữa các chủ thể sản xuất - kinh doanh. Một khi con người tham gia

28

vào các hoạt động kinh tế đạt tới các LIKT tương xứng với kết quả sản xuất - kinh

doanh thì sẽ bảo đảm nâng cao tính ổn định và phát triển của các chủ thể LIKT.

Ngược lại, một khi không mang lại hoặc không thực hiện đầy đủ LIKT thì sẽ làm

cho các mối quan hệ giữa các chủ thể đó xuống cấp và có thể có ảnh hưởng tiêu cực

đến hoạt động sản xuất - kinh tế, một khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn LIKT giữa các

chủ thể đó (ví dụ xung đột LIKT giữa NSDLĐ và NLĐ trong DN).

(3) Hệ thống quan hệ sản xuất của mỗi chế độ xã hội nhất định sẽ quy định

"hệ thống" các LIKT của xã hội đó.

Trong thời kỳ quá độ ở nước ta, do tồn tại nhiều thành phần kinh tế đan xen

nhau, dựa trên những loại hình quan hệ sở hữu khác nhau, do đó, các LIKT rất đa

dạng và phức tạp. Tuỳ góc độ xem xét mà có thể phân chia các LIKT trong TKQĐ

thành các nhóm và loại LIKT khác nhau:

- Dưới góc độ khái quát có thể có: lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân.

- Trong từng TPKT có các LIKT tương ứng với TPKT đó.

- Trong các khâu của quá trình tái sản xuất có các loại LIKT của người sản

xuất, người phân phối, trao đổi và người tiêu dùng.

Dù cách phân chia như thế nào, các LIKT đều có quan hệ với nhau, vừa

thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau. Sự mâu thuẫn giữa các loại LIKT có thể gây

nên những xung đột, ảnh hưởng tiêu cực đến các hoạt động kinh tế - xã hội. Do đó,

phải kết hợp các LIKT, bảo đảm các LIKT tác động cùng hướng hay "đồng hướng"

nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

(4) Trong tổ hợp các LI trong TKQĐ lên CNXH: LIKT của xã hội, LIKT tập

thể, LIKT cá nhân, LIKT xã hội giữ vai trò hàng đầu, là cơ sở để thực hiện các LI

khác, LIKT cá nhân là động lực trực tiếp, mạnh mẽ nhất thúc đẩy các chủ thể tham

gia tích cực vào các hoạt động kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu quả kinh tế. Bởi:

LIKT cá nhân là LI thiết thực nhất, gắn liền với từng cá nhân, từng chủ thể, nó trực

tiếp đáp ứng NC vật chất của từng cá nhân, từng chủ thể kinh tế khi tham gia vào

các hoạt động kinh tế, sản xuất - kinh doanh.

Vậy để kích thích tính tích cực của NLĐ, phát huy tối đa vai trò của nhân tố

con người, thì vấn đề mấu chốt, căn bản nhất là phải tác động vào LIKT mỗi cá

29

nhân. Tạo điều kiện để mỗi cá nhân, mỗi NLĐ, mỗi chủ thể thực hiện được LIKT

của mình, bảo đảm sao cho mỗi người được đóng góp và được hưởng thụ phần thu

nhập phù hợp với sự đóng góp của họ.

Thứ hai, các công trình đã nghiên cứu về lợi ích cá nhân NLĐ trong các DN

Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra những hình thức, nội dung của LIKT

NLĐ trong các DN là: tiền lương, tiền công; các khoản thu nhập ngoài tiền lương,

tiền công; việc làm ổn định, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, bảo

đảm về BHXH, BHTN, BHYT…

Các nghiên cứu cũng đã đề cập đến thực trạng giải quyết LIKT của NLĐ

trong các DN ở Việt Nam: nhìn chung, các chủ DN ngoài nhà nước đã cố gắng bảo

đảm LI của NLĐ trong DN của mình. Tuy vậy vẫn còn hiện tượng nhiều DN cắt

xén tiền lương, tiền công; trả thù lao không phù hợp với thời gian làm tăng ca, tăng

kíp; trốn tránh đóng BHYT, BHXH cho NLĐ… Và ở một số DN, mâu thuẫn LI

giữa NSDLĐ và NLĐ, trong nhiều trường hợp trở thành xung đột xã hội - biểu tình,

đình công, lãn công, mặc dù đây là quyền của NLĐ được pháp luật cho phép.

Các công trình nghiên cứu cũng đã đề cập đến vai trò của công đoàn cơ sở đã

thành lập ở các DN - một trong các tổ chức bảo vệ LI của NLĐ.

Những kết quả nghiên cứu nêu trên thực sự có giá trị tham khảo rất tốt cho

tác giả luận án. Tác giả luận án tiếp thu có chọn lọc cho việc xây dựng khung lý

luận của luận án.

1.2.2. Những vấn đề liên quan đến đề tài chưa có sự thống nhất và

''khoảng trống'' cần tiếp tục nghiên cứu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá những vấn

đề lý luận và thực tiễn về LIKT và LIKT của NLĐ. Tuy nhiên, còn nhiều vấn đề đặt

ra chưa có sự thống nhất

Về mặt lý luận cần làm sáng tỏ khái niệm LIKT và LIKT của NLĐ dưới góc

độ kinh tế chính trị; chưa có công trình nghiên cứu nào trình bày một cách khoa học

những tiêu chí đánh giá về LIKT của NLĐ, chưa có sự thống nhất về nội dung

LIKT của NLĐ. Vì vậy, chưa có công trình nào trình bày khung phân tích đánh giá

LIKT của NLĐ.

30

Về mặt thực tiễn, chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá một cách đầy

đủ và toàn diện về LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế trên các khía

cạnh: thành tự và hạn chế; thuận lợi và khó khăn; nguyên nhân dẫn đến những hạn

chế đó. Đồng thời, các công trình nghiên cứu chưa đưa ra một cách có hệ thống các

phương hướng, giải pháp đảm bảo LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

Vì vậy, đề tài luận án của tác giả vẫn là cần thiết và không trùng lặp với các

công trình khoa học đã công bố nêu ở trên. Luận án có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

quan trọng, nội dung luận án cần tiếp tục được nghiên cứu và làm sáng tỏ ở những

khía cạnh sau:

Thứ nhất, Tiếp tục nghiên cứu và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan

đến LIKT, đặc biệt làm rõ quan niệm LIKT của NLĐ trong các DNTN dưới góc độ

kinh tế chính trị.

Thứ hai, hình thành và phân tích những tiêu chí đánh giá LIKT của NLĐ

trong các DNTN. Thông qua đó, phân tích nội dung và hình thức biểu hiện LIKT

của NLĐ trong các DNTN, căn cứ để hình thành khung phân tích làm cơ sở phân

tích thực trạng LIKT của NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế

Thứ ba, từ kinh nghiệm của các quốc gia và tỉnh thành trong nước, rút ra bài

học kinh nghiệm cho Việt Nam nói chung và tỉnh T.T.Huế nói riêng trong việc đảm

bảo LIKT của NLĐ trong các DNTN

Thứ tư, phân tích và đánh giá thực trạng đảm bảo LIKT của NLĐ trong các

DNTN ở tỉnh T.T.Huế. Rút ra những tồn tại và hạn chế, nguyên nhân của những

hạn chế. Từ đó, đề xuất Phương hướng và các giải pháp nhằm đảm bảo LIKT của

NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế trong giai đoạn tiếp theo.

31

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

LỢI ÍCH KINH TẾ VÀ LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

2.1. LÝ LUẬN VỀ LỢI ÍCH KINH TẾ VÀ LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

2.1.1. Quan niệm về lợi ích kinh tế và lợi ích kinh tế của người lao động

trong các doanh nghiệp tư nhân

2.1.1.1. Quan niệm về lợi ích kinh tế

Ngay từ khi mới xuất hiện con người đã tiến hành các hoạt động kinh tế.

Hoạt động kinh tế luôn giữ vị trí trung tâm trong mọi hoạt động chính trị, xã hội,

luật pháp, tư tưởng… và là cơ sở cho các hoạt động khác. Trong hoạt động kinh tế,

con người luôn luôn có những động cơ nhất định. Động cơ thúc đẩy con người hành

động. Mức độ hành động mạnh hay yếu tuỳ thuộc vào mức độ chín muồi của động

cơ, tuỳ thuộc vào sự nhận thức và thực hiện LI của họ.

Lợi ích là gì? Theo C.Mác thì cụm từ "lợi ích", "ích lợi", "có lợi" được sử

dụng như là những cụm từ cùng nghĩa và có thể thay thế cho nhau. LI không phải là

cái gì trừu tượng và có tính chủ quan, mà cơ sở của LI chính là NC khách quan của

con người. Con người có nhiều loại NC: nhu cầu vật chất, nhu cầu văn hoá, nhu cầu

tinh thần, nhu cầu chính trị, do đó, có nhiều loại LI: LIKT, lợi ích chính trị, lợi ích

tinh thần, lợi ích văn hoá.

Đi tìm nguồn gốc của lợi ích, C.Mác đã vạch rõ mối quan hệ giữa NC và LI,

ông khẳng định: xác định tiền đề đầu tiên của mọi sự tồn tại của con người và do đó

là tiền đề của mọi lịch sử, đó là: "người ta phải có khả năng sống rồi mới có thể

"làm ra lịch sử"" [11, 32]. Như vậy, những NC của con người đóng vai trò quan

trọng, bởi "Con người trước hết phải ăn, uống, ở và mặc đã, rồi mới có thể làm

chính trị, khoa học, nghệ thuật, tôn giáo,... như vậy hoạt động lịch sử đầu tiên là sự

sản xuất ra những tư liệu thỏa mãn những NC ấy, việc sản xuất ra bản thân đời sống

vật chất...một điều cơ bản của lịch sử" [9, 28].

32

Để bảo đảm sự tồn tại và phát triển của con người cũng như toàn xã hội thì

những NC của họ cần phải được đáp ứng. Lợi ích và NC có mối quan hệ mật thiết

với nhau. Lợi ích bắt nguồn từ NC và là cái để đáp ứng NC, hay có thể nói NC làm

nảy sinh LI.

Giống như LI của con người nói chung, LIKT gắn liền với NC, song không

phải NC bất kỳ mà là NC vật chất, NC được xác định về mặt xã hội, tức là NC có

khả năng thanh toán, chứ không phải là NC viển vông. Chỉ có những NCKT, có khả

năng thanh toán mới làm phát sinh LIKT.

Lợi ích kinh tế là một phạm trù kinh tế khách quan, nó xuất hiện trong điều

kiện: cần tồn tại những mối quan hệ xã hội, thông qua những mối quan hệ này

NCKT của các chủ thể kinh tế được thực hiện. Những NCKT của con người khi

được xác định về mặt xã hội sẽ trở thành cơ sở, nội dung của LIKT.

Lợi ích kinh tế là một phạm trù kinh tế khách quan, nó là hình thức biểu hiện

của QHSX, trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất. Theo C.Mác,

Ph.Ăngghen: "Những quan hệ kinh tế của một xã hội nhất định nào đó biểu hiện

trước hết dưới hình thức lợi ích" [4, 749].

Lợi ích kinh tế là một phạm trù thể hiện mối quan hệ giữa người với người

trong quá trình sản xuất, như vậy LIKT trở thành một hình thức biểu hiện của quan

hệ sản xuất, như V.I.Lênin đã khẳng định: "phải tìm nguồn gốc của những hiện

tượng xã hội trong những quan hệ sản xuất và phải quy những hiện tượng ấy vào LI

của những giai cấp nhất định" [47, 670]. Với ý nghĩa đó, LIKT cũng phản ánh địa vị

kinh tế của các giai cấp, các tầng lớp trong xã hội, Lênin đã viết: LI của giai cấp này

hay giai cấp khác xác định một cách khách quan theo vai trò mà họ có trong hệ

thống quan hệ sản xuất theo những điều kiện của hoàn cảnh sống của họ [48,82].

LIKT là hình thức biểu hiện của quan hệ sản xuất và C.Mác chỉ rõ: trong đó việc

phân phối kết quả sản xuất là biểu hiện cơ bản của LIKT [7,861]. Phân phối kết quả

sản xuất là sự phân chia sản phẩm lao động giữa những chủ thể tham gia vào nền

sản xuất xã hội, giai cấp nào nắm tư liệu sản xuất của xã hội thì quyết định phân

phối kết quả sản xuất, tức là phân phối LIKT.

33

Là hình thức biểu hiện của QHSX, nên LIKT thể hiện cả trong 4 khâu của

quá trình tái sản xuất xã hội: sản xuất, phân phối, trao đổi và tiêu dùng. Điều khẳng

định là ở đâu có hoạt động sản xuất kinh doanh thì ở đó có LIKT, chủ thể sản xuất

kinh doanh cũng là các chủ thể của LIKT.

Tóm lại, nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu lợi ích kinh tế

trên hai khía cạnh:

Theo nghĩa rộng, lợi ích kinh tế là một phạm trù kinh tế khách quan, được quy

định bởi hệ thống các quan hệ kinh tế nhất định và biểu hiện mối quan hệ lẫn nhau

giữa các chủ thể trong việc giải quyết nhu cầu của chính mình. Như vậy, LIKT là

một mối quan hệ xã hội, quan hệ giữa cá nhân với môi trường sống, quan hệ giữa cá

nhân với các chủ thể khác trong việc giải quyết NCKT của chủ thể.

Khi đi sâu vào nghiên cứu những trường hợp thực tiễn, chúng ta có thể hiểu

đơn giản nhất: theo nghĩa hẹp và trong ý nghĩa khách quan của nó, lợi ích kinh tế là

những khoản thu nhập hay những điều kiện nhất định được ấn định bởi các quan hệ

kinh tế nhằm bảo đảm cho các chủ thể giải quyết nhu cầu sống để tồn tại, hoạt động

và phát triển.

Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam, tồn tại nhiều

chế độ và hình thức sở hữu, tồn tại nhiều TPKT, do đó, các LIKT cũng rất đa dạng

và phức tạp. Tuỳ góc độ nghiên cứu, có thể phân chia thành các nhóm, các loại

LIKT khác nhau dưới đây:

. Dưới góc độ cá nhân, tập thể và xã hội có LIKT cá nhân, LIKT tập thể và

LIKT xã hội.

. Dưới góc độ TPKT có LIKT tương ứng trong mỗi TPKT. Cần lưu ý rằng

trong các TPKT đều có mặt LIKT của xã hội, của Nhà nước.

. Dưới góc độ các khâu của quá trình tái sản xuất xã hội, có LI của người sản

xuất, người phân phối, người trao đổi và người tiêu dùng.

Dù phân chia theo cách nào, các LIKT bao giờ cũng có mối quan hệ với

nhau, vừa thống nhất và vừa mâu thuẫn nhau và tác động theo những hướng khác

nhau. Do đó, để phát triển kinh tế - xã hội, Nhà nước phải giải quyết hài hoà các

quan hệ LIKT và hướng các LIKT theo một quỹ đạo chung - đồng hướng.

34

2.1.1.2. Quan niệm và đặc điểm lợi ích kinh tế của người lao động trong

các doanh nghiệp tư nhân

- Quan niệm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

Tồn tại trong cơ chế thị trường, KTTN luôn có những đặc trưng cơ bản:

KTTN xuất hiện một cách tự nhiên, thích ứng với NC phát triển đa dạng của con

người; có sức sống "mãnh liệt"; KTTN luôn hướng tới sự lựa chọn tối ưu về quy mô

lẫn hình thức sản xuất kinh doanh. Song trong sự tồn tại và phát triển của KTTN

luôn thể hiện sự xung đột LIKT, tồn tại sự xung đột này như là một tất yếu xuất

phát từ bản chất của nó.

Trong quá trình hoạt động của các DN thuộc thành phần KTTN, sự xung đột

LIKT dễn ra giữ các chủ thể: LIKT của DN với LIKT của xã hội; LIKT giữa các

DN (khi DNTN tìm kiếm LIKT cho chính DN mình sẽ tác động LIKT của DN

khác, thậm chí làm tổn hại LIKT của họ); xung đột LIKT giữa các chủ thể tham gia

hoạt động trong DN (đó là LIKT chủ DN và LIKT NLĐ, LIKT của NLĐ với nhau).

Những biểu hiện của sự xung đột LIKT khá đa dạng, dưới nhiều hình thức và

phương thức khác nhau. Sự xuất hiện xung đột LIKT mang tính chất hai mặt, tích

cực và tiêu cực. Vì vậy, để thúc đẩy sự phát triển, cần tìm phương thức để điều hòa

xung đột LIKT chứ không phải hướng đến xóa bỏ nó. Trong đó, mối quan hệ LIKT

giữa NLĐ và NSDLĐ của DN luôn được quan tâm, bởi giải quyết hài hòa và bảo

đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN là một trong những động lực tạo điều kiện

thúc đẩy sự phát triển của DN nói riêng và nền kinh tế nói chung.

Cũng như bất cứ chủ thể nào, mục đích của NLĐ khi tham gia hoạt động sản

xuất – kinh doanh trong các DNTN là nhằm tìm kiếm LIKT – phương thức để thỏa

mãn NCKT của mình. Vì vậy, khi tiến hành hoạt động, NLĐ luôn quan tâm tới kết

quả cuối cùng họ nhận được những gì, bao nhiêu? Từ đó trở thành động lực thôi

thúc họ hoạt động. Như vậy, LIKT của NLĐ trong các DNTN là tất cả những yếu tố

cuối cùng mà NLĐ nhận được khi tham gia vào quá trình sản xuất nhằm thỏa mãn

NC vật chất (LIKT) của bản thân và gia đình.

Như vậy, tìm hiểu LIKT của NLĐ trong các DNTN có thể đánh giá trên hai

khía cạnh: Xét về mặt nội dung, LIKT của NLĐ trong các DNTN sẽ là những sản

phẩm kinh tế nhằm thỏa mãn NCKT của NLĐ, trên khía cạnh này, LIKT là một sản

35

phẩm cụ thể, một sản phẩm riêng, liên quan đến từng cá nhân riêng biệt. Cơ sở để

hình thành, căn cứ để xác định LIKT của NLĐ trong các DNTN chính là lao động

của chính họ. Cái quyết định họ nhận được những gì và bao nhiêu chính là số lượng

và chất lượng lao động của họ. Thước đo cơ bản nhất về số lượng lao động là thời

gian lao động, cường độ lao động; chất lượng lao động được xác định bằng trình độ

của NLĐ. Do đó, LIKT của NLĐ gắn liền với lao động cá biệt của họ.

Xét về mặt bản chất, LIKT là một phạm trù kinh tế khách quan, là hình thức biểu

hiện mối quan hệ kinh tế, vì vậy, LIKT của NLĐ không chỉ là những gì liên quan đến

từng cá nhân, mà LIKT riêng này còn đặt trong mối quan hệ, liên quan đến LIKT của

các chủ thể khác, như: cá nhân, tập thể, DN, xã hội. Lúc này, LIKT của NLĐ là mối

quan hệ giữa NLĐ với các chủ thể khác tham gia hoạt động trong DN.

Từ những phân tích trên cho thấy, lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân là một phạm trù kinh tế khách quan, biểu hiện mối quan hệ

giữa người lao động với các chủ thể khác trong hoạt động của doanh nghiệp tư

nhân, là các khoản thu nhập và những điều kiện vật chất cần thiết mà người lao

động nhận được để thỏa mãn nhu cầu kinh tế của mình và trở thành động lực thúc

đẩy họ tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

- Đặc điểm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

KTTN là thành phần kinh tế dựa trên chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản

xuất. Đặc điểm nổi bật nhất của thành phần KTTN là luôn hướng tới mục tiêu tối đa

hóa lợi nhuận . Tồn tại dưới bất cứ loại hình DN nào (từ cá thể đến công ty, tập

đoàn) quá trình tổ chức sản xuất – kinh doanh của các DN thuộc khu vực KTTN

đều giải quyết bài toán sử dụng tối ưu các nguồn lực, giảm thiểu những hao phí về

lao động, nguồn vốn một cách tối đa. Xuất phát từ đặc điểm này của khu vực

KTTN, đã tác động tạo ra sự khác biệt về LIKT của NLĐ trong các DNTN so với

các loại hình DN khác.

Thứ nhất, lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

mang tính chất không ổn định, bấp bênh.

Đặc trưng nổi bật của các DNTN là chạy theo mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Các

DN thuộc khu vực KTTN hình thành và hoạt động theo nguyên tắc 4 tự: tự bỏ vốn, tự

tổ chức, tự chủ trong kinh doanh và tự bù lỗ, nên việc quan tâm và giải quyết LIKT của

36

NLĐ trong các DNTN về cơ bản không thể thực hiện một cách triệt để. Thiếu sự ổn

định trong việc bảo đảm LIKT của NLĐ còn xuất phát từ khía cạnh, những LIKT của

NLĐ phụ thuộc vào tình hình hoạt động của DN. Khi DN phát triển, LIKT của NLĐ

"có cơ hội" được thực hiện, ngược lại, sự biến động trong hoạt động của DN sẽ dẫn tới

cắt giảm những LIKT của NLĐ.

So sánh với các loại hình DN khác, LIKT của NLĐ trong các DN nhà nước

luôn được bảo đảm; đạt được sự ổn định và chắc chắn hơn so với khu vực KTTN.

Vì vậy, NLĐ luôn tìm kiếm cơ hội được làm việc trong các DN thuộc khu vực nhà

nước. Thiếu sự ổn định và không được bảo đảm, xuất phát từ đặc điểm này, NLĐ

trong các DNTN luôn có tâm lý chung là bất ổn, không được yên tâm trong công

việc và có xu hướng muốn nhảy việc.

Thứ hai, LIKT của NLĐ trong các DNTN luôn trong tình trạng bị xâm hại.

Các DNTN ở nước ta nói chung và trên địa bàn tỉnh T.T.Huế nói riêng chủ

yếu là những DN vừa và nhỏ, chiếm khoảng 90%, với đặc trưng cơ bản của những

DN vừa và nhỏ là: quy mô vốn của các DN nhỏ bé. Sự hạn chế về nguồn lực tài

chính dẫn đến sự hạn chế về nguồn lực đầu tư trang bị và đổi mới công nghệ. Phần

lớn trang thiết bị của các DN đều ở tình trạng lạc hậu và không đồng bộ. Đặc điểm

nổi bật của chủ DN là chưa được đào tạo một cách bài bản, còn thiết hụt kiến thức

về kinh tế thị trường, về quản trị kinh doanh. Trong quá trình quản lý, chủ DN quản

lý chủ yếu bằng kinh nghiệm và thực tiễn. Nhận thức của chủ DN về pháp luật và

hệ thống văn bản quy định hiện hành vẫn còn thấp. Trình độ thấp, năng lực yếu,

hiệu quả hoạt động kém, chính những đặc điểm bày của DNTN đã ảnh hưởng đến

khả năng đáp ứng LIKT của NLĐ.

Bên cạnh đó, không phải hầu hết các DNTN không có khả năng đáp ứng LIKT

của NLĐ, nhưng do bản chất hoạt động vì LIKT của chính họ, chạy theo lợi nhuận tối

đa, nên chủ DN không muốn và không quan tâm giải quyết. Việc giải quyết LIKT

của NLĐ diễn ra theo xu hướng, NSDLĐ muốn đáp ứng một cách tối thiểu những

NC của NLĐ, trong khi đó, NLĐ lại có mong muốn đáp ứng một cách tối đa những

LIKT của bản thân mình. Vấn đề đặt ra, không thể cùng một lúc thỏa mãn mục tiêu

lợi nhuận của DN và mong muốn của NLĐ. Vì vậy, giải quyết mối quan hệ giữa

NLĐ và NSDLĐ, cần xác định đáp ứng LIKT của NLĐ phù hợp với năng suất lao

37

động mà NLĐ cung cấp cho DN, đồng thời trong giới hạn cho phép theo năng lực

của DN, bảo đảm mức lợi nhuận cho các DN để DN có thể tồn tại và hoạt động.

Lợi ích kinh tế của NLĐ trong các DNTN NLĐ phụ thuộc vào các yếu tố: Quy

định của Nhà nước; Thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ; Tình hình thị trường sức lao

động; Tình hình hoạt động của DN; Năng lực của NLĐ.

2.1.2. Vai trò động lực của lợi ích kinh tế

Lợi ích kinh tế là một trong những vấn đề sống còn của sản xuất và đời sống.

Chính những LIKT đã gắn bó con người với cộng đồng của mình và tạo ra những kích

thích, thôi thúc, khát vọng và sự say mê trong hoạt động sản xuất; kinh tế của NLĐ.

Lợi ích kinh tế được thừa nhận và thực hiện đúng sẽ là động lực kinh tế

mạnh mẽ thúc đẩy con người hành động. Do đó, LIKT thể hiện như là một trong

những động lực cơ bản của tiến bộ xã hội nói chung, phát triển sản xuất - kinh

doanh nói riêng.

Tiến hành phân loại LIKT, theo C.Mác , LI xã hội không phải là con số cộng

đơn thuần của những LI cá nhân, mà đó là sản phẩm của sự tác động lẫn nhau giữa

người với người. LIKT trực tiếp đáp ứng NC tồn tại và phát triển của con người,

chính vì vậy, Chủ nghĩa Mác đã khẳng định vai trò là động lực phát triển của LIKT,

Ph. Ăngghen đã viết: "LIKT là những động cơ làm chuyển động quảng đại quần

chúng. Và khi chúng biến thành sự kích thích hoạt động của con người "thì chúng

làm lay động đời sống nhân dân" [6,479]. Hoạt động của con người có nhiều loại

động cơ, suy cho cùng thì động cơ kinh tế có ý nghĩa quyết định nhất. Thật vậy, khi

phê phán quan điểm của Phru Đông lấy công lý là nguyên tắc tối cao điều tiết các

nguyên tắc khác, Ph Ăngghen đã khẳng định: "xét đến cùng, mọi cuộc cách mạng

được tiến hành trước hết vì LIKT và rằng LIKT là nguyên tắc điều tiết cơ bản mà

tất cả mọi nguyên tắc phải tuân theo" [5, 486]. Phân tích phạm trù LIKT trong mối

quan hệ điều hòa giữa tư bản và lao động làm thuê, C.Mác cũng đã khẳng định vai

trò động lực của LIKT, theo Ông: "Các quy luật nội tại của phương thức sản xuất

TBCN được biểu hiện trong sự vận động bên ngoài của tư bản, tác động với tính

cách là các quy luật cưỡng chế của chiến tranh và được phản ánh trong ý thức của

nhà tư bản cá biệt thành những động cơ hoạt động của hắn".

38

Đối với các chủ thể trong nền kinh tế, LIKT có những vai trò cụ thể sau:

- Lợi ích kinh tế là cơ sở bảo đảm sự tồn tại, phát triển của các chủ thể kinh tế

Trong quá trình phát triển của xã hội, LIKT là động lực của đời sống xã hội,

là nguồn gốc cho sự vận động và phát triển của con người. Đồng thời, trong nền

kinh tế thị trường nói riêng, LIKT cũng chính là yếu tố thúc đẩy các chủ thể kinh tế

hoạt động, tham gia vào quá trình sản xuất - kinh doanh.

Nếu trong xã hội nói chung, hoạt động của con người hướng đến mục đích tìm

kiếm phương thức thỏa mãn NC trong đời sống của mình, bao gồm NC vật chất và NC

tinh thần. Trong nền kinh tế nói riêng, thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh, các chủ thể là tìm kiếm LIKT, phương thức để thỏa mãn NC trực tiếp nhất - NC

vật chất, từ đó bảo đảm cho các chủ thể có thể sống và tồn tại, phát triển.

Trong quá trình hoạt động, LIKT của mỗi DN là phần lợi nhuận kinh doanh

mà DN nhận được. Đối với mỗi cá nhân NLĐ, LIKT cơ bản nhất mà họ hướng đến

là thu nhập, chính thu nhập này bảo đảm cho họ tồn tại. Khi thu nhập của NLĐ

được bảo đảm, họ sẽ tích cực hoạt động, sáng tạo từ đó tạo ra các giá trị ngày càng

cao không chỉ đáp ứng NC cuộc sống mà còn hướng đến sự phát triễn cho mỗi cá

nhân. Như vậy, có thể khẳng định, LIKT chính là cơ sở để bảo đảm cho các chủ thể

kinh tế có thể tồn tại và động lực thúc đẩy sự phát triển.

- Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy các chủ thể tham gia hoạt động sản

xuất, đồng thời là động lực thúc đẩy DN phát triển.

Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy các chủ thể tham gia hoạt động trong

nền kinh tế. Thông qua đó hình thành nên các quan hệ LIKT. Tại các DN, quan hệ

LIKT giữa NLĐ và DN là vấn đề trọng tâm, quan trọng hàng đầu của mỗi DN.

Người lao động khi làm việc tại các DN, LIKT cơ bản nhất mà họ thu được là

thu nhập, còn lợi nhuận chính là LIKT mà các DN hướng đến. Vì sự tồn tại và mục tiêu

phát triển, DN cần giữ chân NLĐ để bảo đảm sự tồn tại và hoạt động của mình, đồng

thời, NLĐ cũng phải được đáp ứng một cách hợp lý và thỏa mãn về thu nhập và những

chế độ trong quá trình lao động. Giải quyết tốt quan hệ LIKT này, một mặt bảo đảm

đời sống cho NLĐ. Khi đời sống của NLĐ được bảo đảm, họ sẽ gắn bó hơn với DN,

tích cực làm việc, sáng tạo. Từ đó, DN có được sự ổn định để kinh doanh, NLĐ hăng

hái làm việc tạo ra những giá trị ngày càng cao kích thíc sự phát triển của DN.

39

Như vậy, bảo đảm LIKT cho NLĐ không chỉ là động lực thúc đẩy quá trình

hoạt động, mà còn là động lực phát triển cho các DN.

- Trong nền kinh tế thị trường, LIKT còn là yếu tố gắn bó các chủ thể kinh tế

với nhau, đồng thời gắn kết NLĐ với DN.

Lợi ích kinh tế còn có vai trò quan trọng trong việc củng cố, duy trì các mối

quan hệ kinh tế giữa các chủ thể sản xuất kinh doanh. Như đã phân tích, LIKT là

phạm trù biểu hiện mối quan hệ giữa người với người. Trong nền kinh tế, con người

- chủ thể kinh tế - khi tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh để tìm kiếm

những LIKT tương đương với năng lực, kết quả sản xuất của bản thân luôn tồn tại

mối quan hệ với các chủ thể khác, hình thành nên quan hệ LIKT. Chính quan hệ

LIKT này trở thành yếu tố gắn kết các chủ thể với nhau để bảo đảm các chủ thể

cùng đạt được LIKT. Vì vậy, khi LIKT của các chủ thể được bảo đảm thì quan hệ

LIKT ngày càng được củng cố, thắt chặt. Nếu LIKT không được thực hiện một cách

công bằng, bị xâm phạm, thì sớm hay muộn quan hệ giữa các chủ thể sẽ chấm dứt.

Đồng thời, LIKT cũng là yếu tố gắn kết NLĐ với tập thể và DN. Trong DN, chủ

thể LIKT bao gồm: DN, tập thể và cá nhân NLĐ. Thông qua quá trình hoạt động sản

xuất - kinh doanh hình thành nên quan hệ LIKT giữa DN với NLĐ, giữa NLĐ với tập

thể. Giải quyết tốt quan hệ LIKT giữa các chủ thể chính là chất keo, gắn bó các chủ thể

với nhau đồng thời gắn kết với DN, bảo đảm cho DN tồn tại và phát triển.

Đáng chú ý là LIKT thiết thân của cá nhân NLĐ là động lực trực tiếp, mạnh mẽ

nhất, thúc đẩy các chủ thể tham gia một cách tích cực vào hoạt động kinh tế - xã hội và

nâng cao hiệu quả kinh tế. Bởi LIKT cá nhân, NLĐ là LI thiết thực nhất; gắn liền với từng

cá nhân, từng chủ thể cụ thể. Nó trực tiếp đáp ứng NC vật chất của từng cá nhân, từng chủ

thể khi tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh tế. Ở đâu và khi nào các LI cá nhân NLĐ

được bảo đảm, thì ở đó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ phát huy tính sáng tạo,

sáng kiến, cải tiến sản xuất, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động…

Kế thừa và phát triển quan điểm của C.Mác - Ph.Ăngghen, V.I.Lênin nhấn

mạnh đến việc thực hiện và khuyến khích LIKT cá nhân: "… tiến lên CNXH không

phải bằng cách trực tiếp dựa vào nhiệt tình, mà là với nhiệt tình do cuộc cách mạng

vĩ đại sinh ra, bằng cách khuyến khích LI cá nhân, bằng sự quan tâm thiết thân của

cá nhân" [48, 22].

40

Đảng ta, trong Văn kiện của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương

Đảng khoá VI cũng đã chỉ rõ: LIKT cá nhân của NLĐ là động lực trực tiếp, cần quan

tâm đến LI thiết thân NLĐ. Thực tiễn phát triển kinh tế ở nước ta trong những năm

đổi mới đã chứng minh điều đó, với chính sách khoán 100, khoán 10, Nghị định số 24

Chính phủ và Nghị định số 25 Chính phủ… đã hướng đến LI cá nhân NLĐ, nên đã

tạo ra động lực phát triển nông nghiệp và sản xuất công nghiệp lúc bấy giờ.

2.2. NỘI DUNG, HÌNH THỨC BIỂU HIỆN; NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ

CƠ CHẾ BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

2.2.1. Nội dung và hình thức biểu hiện lợi ích kinh tế của người lao động

trong các doanh nghiệp tư nhân

Nội dung LIKT của NLĐ trong các DNTN bao gồm: Thu nhập bằng tiền;

Việc làm; An toàn, vệ sinh lao động; Nâng cao trình độ; Chế độ bảo hiểm; Hỗ trợ

nhà ở và phương tiện đi lại.

2.2.1.1. Thu nhập bằng tiền của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

Nghiên cứu về thu nhập của NLĐ trong DN, có nhiều cách hiểu khác nhau

được đưa ra, nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều thống nhất: thu nhập bằng

tiền của NLĐ là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được từ DN dựa trên sự tham gia

của họ vào quá trình sản xuất - kinh doanh trong một thời gian nhất định. Thu nhập

bằng tiền của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với đời sống của bản thân và gia đình

Hình thức biểu hiện thu nhập bằng tiền của NLĐ là: bao gồm các khoản: tiền

lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp.

- Tiền lương, tiền công

Theo K.Mark bản chất của tiền lương hay tiền công là là giá cả của sức lao

động. Hay tiền công (tiền lương) là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu

nhập, bất luận tên gọi hoặc cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và

được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc theo quy định của pháp

luật, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một HĐLĐ được viết ra hay bằng miệng,

cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã

làm hay sẽ phải làm .

41

Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm về lương được quy định rõ trong những văn

bản pháp luật của Nhà nước. Theo Bộ luật Lao động quy định: Tiền lương của NLĐ

do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất

lượng, hiệu quả của công việc. [59, 140]

Như vậy, tiền lương mà NLĐ nhận được ở đây có thể hiểu là tiền lương cơ bản,

nó phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động. Lương cơ bản thường được ghi

trong HĐLĐ, được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các công việc cụ thể. Lương

cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản

phẩm và không bao gồm các khoản phải trả thêm như: lương tăng thêm ngoài giờ,

lương khuyến khích,… Nguồn kinh phí để trả lương của NLĐ được trích ra từ quỹ

lương của DN. Để bảo đảm LIKT của NLĐ, trong Luật lao động đã quy định rõ DN

phải thành lập quỹ lương xây dựng, thang lương, bảng lương của NLĐ. Ngoài ra, quỹ

lương còn bao gồm các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền tăng ca, hỗ trợ nhà

ở và phương tiện đi lại, tiền điện thoại,…) mà DN phải trả cho NLĐ trong DN.

Ý nghĩa cơ bản của tiền lương: Tiền lương chính là LIKT trực tiếp nhất và

thiết thực nhất của NLĐ, thông qua đó đáp ứng những NCKT của bản thân NLĐ và

gia đình. Đối với NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN, tiền lương là một phần

của nguồn thu nhập song nó lại là phần thu nhập chính và trực tiếp nhất của NLĐ.

- Các khoản khuyến khích/ tiền thưởng

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài lương

mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và thu nhập

tiền lương của từng cá nhân NLĐ [59, 70]. Tiền thưởng là một loại khuyến khích về

mặt tài chính được chủ DN chi trả một lần hoặc chi đột xuất cho những thành tích xuất

sắc của NLĐ. Tiền thưởng được trính ra từ một phần lợi nhuận mà DN trả cho NLĐ,

nhằm bổ sung nâng cao thu nhập cho NLĐ. Tiền thưởng và các khoản khuyến khích

được thực hiện thông qua quỹ khen thưởng của DN.

Các hình thức khen thưởng có thể là: thưởng theo năng suất chất lượng công

việc, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

DN,…. Ngoài khoản tiền thưởng, DN còn khuyến khích NLĐ thông qua những

phần thưởng được chi trả dưới dạng vật chất, như: vé du lịch, một kỳ nghỉ phép,...

42

Mục đích của các khoản khuyến khích/ tiền thưởng là nhằm kích thích NLĐ

thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn những công việc NLĐ được giao và công việc của

DN. Đây là biện pháp nhằm gắn bó NLĐ với DN, tạo động lực cho quá trình sản

xuất. Ưu điểm của tiền thưởng là nâng cao năng suất lao động, song nó cũng tồn tại

nhiều hạn chế, như: tạo ra sự cạnh tranh, thiếu sự hợp tác giữa NLĐ trong DN,…

- Các khoản trợ cấp/phụ cấp

Theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012: Tiền lương ghi trong HĐLĐ

do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận để thực hiện một công việc nhất định, bao gồm:

mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung

khác [59, 64]. Như vậy, theo định kỳ, ngoài tiền lương NLĐ còn được nhận một

khoản phụ cấp lương, đây là khoản thù lao tài chính mà NLĐ nhận được ngoài phần

thu nhập chính trực tiếp.

Theo Luật BHXH, Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều

kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, múc độ thu hút lao

động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc

hoặc chức danh của thanh lương, bảng lương. Cụ thể: + Về điều kiện lao động, phụ

cấp lương sẽ được chi trả thêm cho những công việc có tính chất: yếu tố nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm,…+ Về tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi

NLĐ phải có thâm niên công tác; kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, trách nhiệm công

việc cao,…+ Về yếu tố điều kiện sinh hoạt, hỗ trợ những NLĐ khó khăn về nhà ở,

phương tiện đi lại, hỗ trợ sự thay đổi của chênh lệch giữa lương thực tế và lương

danh nghĩa; + Về yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích NLĐ đến làm việc ở

các vùng DN mới mở rộng thị trường; khuyến khích NLĐ làm việc có năng suất lao

động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

Việc hình thành những khoản phụ cấp/ trợ cấp có ý nghĩa quan trọng trong

việc hỗ trợ thêm thu nhập cho NLĐ, hướng tới bảo đảm cuộc sống cho chính bản

thân NLĐ và gia đình của họ. Thông qua đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động

và sự gắn bó của NLĐ với DN.

- Thu nhập từ vốn cổ phần của NLĐ trong các công ty cổ phần tư nhân dưới

hình thức cổ tức (đối với những NLĐ có cổ phần trong DN)

43

Theo Luật DN, Cổ tức hay lợi tức cổ phần là khoản lợi nhuận ròng được trả

cho mỗi cổ phần bằng tiền mặt hoặc bằng tài sản khác từ nguồn lợi nhuận còn lại

của công ty cổ phần (CTCP) sau khi thực hiện nghĩa vụ tài chính.

Cổ tức là hình thức phân phối lại lợi nhuận của DN. Đây là một phần lợi

nhuận mà DN phải trả cho người có vốn cổ phần góp cho DN tương ứng với số tiền

trong cổ phần. Với những quyền và nghĩa vụ của cổ đông đã làm tăng vai trò làm

chủ của NLĐ trong các DN. Hướng tới tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ, gắn bó

NLĐ với DN,….

Có thể mô hình hóa thu nhập bằng tiền của NLĐ trong các DNTN bằng mô

hình sau:

2.2.1.2. Việc làm

Việc làm để tạo ra thu nhập trở thành bộ phận quan trọng của LIKT của NLĐ

trong các DN. Đây không chỉ là yêu cầu bức thiết của những người thất nghiệp,

chưa có việc làm, mà nó còn là NC của những NLĐ có việc làm mang tính chất bấp

bênh. Bởi, có việc làm ổn định mới có thu nhập ổn định để thoả mãn đời sống vật

chất của họ và gia đình.

Ý nghĩa - Là phần LIKT trực tiếp của NLĐ tại các DNTN - Bảo đảm và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ - Biện pháp tài chính kích thích NLĐ hoạt động sản xuất tại DNTN - Nâng cao năng suất lao động, tạo sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

Tiền lương/ tiền công Phụ cấp

Tiền thưởng/ khuyến khích

Thu nhập của NLĐ

Cổ tức

Quỹ khen thưởng

Quỹ lương

Lợi nhuận

Yếu tố tác động - Kinh tế - Chính trị - xã hội - Chính sách Nhà nước - Tình hình hoạt động của doanh nghiệp

44

Khái niệm việc làm. Việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan trong nền

sản xuất xã hội, một người được xem là có việc làm khi họ có được vị trí nhất định

trong nền sản xuất xã hội, trong quá trình phân công lao động xã hội.

Theo cách hiểu thông thường, việc làm là quá trình lao động - quá trình kết

hợp sức lao động với tư liệu sản xuất, để tạo ra sản phẩm cho xã hội và thu nhập

cho bản thân. Khái niệm việc làm được hiểu là: Phạm trù dùng để chỉ trạng thái phù

hợp giữa sức lao động và những điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công

nghệ,...) để sử dụng sức lao động đó. Quan niệm này đã chỉ rõ những bộ phận cấu

thành để tạo nên việc làm cho NLĐ, đó là: sức lao động, tư liệu sản xuất và môi

trường, điều kiện để kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất. Với góc độ này dễ

dàng đánh giá những yếu tố tác động đến việc làm và tạo việc làm cho NLĐ.

Dưới góc độ Pháp lý, Theo điều 9 Bộ Luật lao động năm 2012 của nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: Việc làm là hoạt động lao động tạo

ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.

Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội, nhận thức của xã hội về việc

làm luôn thay đổi. Trước đây, người ta quan niệm rằng chỉ làm việc trong các đơn

vị của Nhà nước mới mang lại việc làm ổn định. Hiện nay, khi nền kinh tế phát

triển, các thành phần kinh tế ngoài nhà nước ngày càng khẳng định vai trò, vị trí của

mình, người ta sẵn sàng tìm bất cứ công việc gì, ở đâu, chỉ cần đó là những công

việc được xã hội, pháp luật công nhận và mang lại thu nhập, thu nhập cao cho NLĐ.

Hình thức biểu hiện LIKT của NLĐ thông qua giải quyết việc làm là có được

việc làm và việc làm ổn định. LIKT này được thể hiện rõ trong HĐLĐ thông qua

hình thức ký kết hợp đồng. HĐLĐ ngắn hạn, 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng với những

hình thức HĐLĐ này việc làm của NLĐ thể hiện tính chất bấp bênh, không ổn định

và LIKT đi liền cũng không được bảo đảm. HĐLĐ dài hạn thể hiện việc làm bền

vững mà NLĐ luôn muốn hướng đến.

Bảo đảm việc làm cho NLĐ còn thể hiện thông qua tiêu chí việc làm phải

phù hợp với tính chất công việc và sức khỏe của NLĐ.

Những yếu tố ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ trong các DNTN: (1) Có sự

phối hợp của Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ, đây cũng chính là những nhân tố chính

45

tác động đến việc làm và tạo việc làm cho NLĐ; (2) Cơ chế, chính sách phát triển

kinh tế xã hội của quốc gia. Chính sách tạo ra hành lang pháp lý để phát triển, mở

rộng sản xuất hoặc thu hẹp lĩnh vực hoạt động của các ngành, các đơn vị, từ đó, tác

động đến quy mô việc làm trong xã hội và trong các DN thuộc khu vực KTTN; (3)

Trình độ của NLĐ, không chỉ quyết định tới việc NLĐ có việc làm hay không, mà

còn quyết định mức thu nhập của NLĐ là cao hay thấp, tính chất biến động hay ổn

định của việc làm; (4) Tình hình hoạt động sản xuất - kinh doanh của DN.

LIKT của NLĐ thông qua giải quyết việc làm là đáp ứng quyền cơ bản của

con người; thông qua làm việc để mang lại thu nhập ổn định đời sống, có việc làm

là có điều kiện để có được LIKT khác, để đáp ứng NC của NLĐ.

Ý nghĩa của việc bảo đảm việc làm cho NLĐ trong các DN thuộc khu vực

KTTN. Cũng như bất kỳ chủ thể nào, NLĐ tham gia làm việc trong lĩnh vực KTTN

cũng vì mục đích tìm kiếm LIKT để bảo đảm cuộc sống của cá nhân và gia đình

mình. Giải quyết việc làm cho NLĐ có vai trò quan trọng là đáp ứng quyền lợi, NC

của NLĐ. Đối với xã hội, giải quyết việc làm cho NLĐ là chính sách xã hội quan

trọng nhằm hướng tới sự phát triển bền vững. Giải quyết việc làm sẽ góp phần giảm

tỷ lệ thất nghiệp, thông qua đó giảm hiện tượng tiêu cực trong xã hội, giảm tệ nạn

xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Hướng tới thực hiện: Phát

triển kinh tế gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội.

2.2.1.3. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động

An toàn, vệ sinh lao động không phải là một khái niệm mới, nó thể hiện

quyền của NLĐ được hưởng trong quá trình sản xuất: quyền được bảo vệ tránh khỏi

nguy hiểm; quyền được biết và từ chối những công việc nguy hiểm. Vì vậy, để bảo

vệ quyền lợi của NLĐ, trong Bộ Luật lao động năm 2012 và Luật An toàn, vệ sinh

lao động do Quốc hội ban hành năm 2015 đã chỉ rõ: "An toàn lao động là giải pháp

phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra

thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động", và "Vệ sinh lao

động giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố có hại gây bệnh tật, làm suy

giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động" [63].

Việc quy định vấn đề an toàn, vệ sinh lao động thành một chế định trong Bộ

Luật lao động có ý nghĩa quan trọng, thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với việc

46

bảo vệ sức khỏe của NLĐ. Đảng và Nhà nước luôn nhất quán coi việc bảo đảm an

toàn, vệ sinh lao động là LI thiết thực nhất đối với NLĐ, Đại hội XI của Đảng chỉ rõ:

Chăm lo bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc, hạn chế tai nạn lao động.

Hình thức biểu hiện LIKT của NLĐ trong việc thực hiện an toàn vệ sinh lao

động là: điều kiện làm việc của NLĐ được bảo đảm, an toàn và vệ sinh.

Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố xung quanh nơi con người làm việc,

cụ thể: 1) Các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, môi trường xã hội, tự nhiên, văn hóa;

2) Các yếu tố tâm lý: gánh nặng về thể lực, căng thẳng thần kinh, tâm lý,... yếu tố này

xuất phát từ yêu cầu của công việc, như: buộc NLĐ phải làm việc với cường độ lao

động cao, gò bó thời gian, ... 3) các yếu tố môi trường lao động, như: khí hậu, tiếng ồn,

độ rung, bức xạ, thiếu ánh sáng, khói, bụi, tiếp xúc với các hóa chất độc hại,...

Điều kiện làm việc tốt sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, do đó, tăng

thu nhập và bảo đảm sức khỏe của NLĐ. Hiện nay các nhà nghiên cứu hướng tới

quan niệm môi trường làm việc lành mạnh, xanh, sạch đẹp.

Lợi kích kinh tế của NLĐ thông qua việc thực hiện của công tác an toàn, vệ

sinh lao động: trước hết, NLĐ được hưởng nguồn lợi từ ngân quỹ của DN để bảo

đảm cho họ tránh khỏi những ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố

nguy hiểm trong quá trình hoạt động, LIKT này được thể hiện: NLĐ có quyền yêu

cầu NSDLĐ bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh cải thiện điều kiện lao

động; trang bị và cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân. Bên cạnh đó, họ

có thể từ chối làm những công việc có tình chất nguy hiểm, dễ gây ra tai nạn lao

động; Khiếu nại với các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về quá trình thực hiện

ATLĐ tại DN.

2.2.1.4. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp

Tiền lương, thu nhập, việc làm ổn định… phụ thuộc vào trình độ, năng lực

chuyên môn của NLĐ. Do đó, NLĐ rất quan tâm đến việc được học tập, được đào

tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn của mình.

Nội dung nâng cao trình độ, tay nghề của NLĐ được thể hiện thông qua việc

đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ.

Đào tạo, hay đào tạo kỹ năng cho NLĐ, được hiểu là hoạt động học tập

nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

47

Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Bên cạnh công tác đào tạo, tại các DN thường

xuyên tiến hành quá trình bồi dưỡng tay nghề và nâng cao trình độ cho NLĐ, đây

được coi là công tác đào tạo lại cho NLĐ, nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Có

yêu cầu này là do mô hình đào tạo ở các trường, trung tâm luôn lệch pha so với NC

của DN. NLĐ mặc dù đã được đào tạo, song kỹ năng thực hành vẫn thiếu và yếu về

kỹ năng chuyên môn. Chính vì vậy, công tác đào tạo và đào tạo lại lao động là một

yêu cầu bức thiết.

Các hình thức đào tạo được áp dụng tại DN thuộc khu vực KTTN: Đào tạo

mới, đây là quá trình học tập giành cho NLĐ chưa qua một lớp đào tạo nào, mục

đích là nhằm trang bị cho NLĐ trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định để đáp ứng

NC công việc tại DN. Đào tạo lại, là quá trình học tập giành cho NLĐ đã được

tham gia những khóa/cấp học nhưng chuyên môn không phù hợp với công việc,

chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bồi dưỡng và nâng cao tay nghề của

NLĐ, là quá trình học tập giúp cho NLĐ có những trình độ, kiến thức và kỹ năng

nghề nghiệp cao hơn, giúp NLĐ hoàn thành tốt công việc với năng suất và hiệu quả

cao. Quá trình bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho NLĐ còn hướng đến phục vụ

NC nhân lực trong tương lai của DN.

Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề và nâng cao trình độ của

NLĐ, đối với DN là thúc đẩy nâng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; tạo

điều kiện áp dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật và quá trình sản xuất tại DN;

nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN. Đối với NLĐ, nâng cao tay nghề, kỹ năng nghề

nghiệp cho NLĐ để hoàn thành tốt công việc của mình; thông qua quá trình đào tạo

sẽ tạo tính chuyên nghiệp cho NLĐ, hình thành cho NLĐ cách nhìn, cách tư duy

mới trong công việc đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công

việc. Đào tạo và đào tạo lại lao động được xem là một trong những chính sách để

gắn bó NLĐ với DN.

Như vậy, quyền lợi của NLĐ khi tham gia làm việc tại các DNTN là được

tham gia đào tạo nâng cao tay nghề, trách nhiệm của NSDLĐ là đáp ứng NC đào

48

tạo của NLĐ theo năng lực của DN. LIKT mà NLĐ có được là: Thứ nhất, thụ

hưởng nguồn lợi từ nguồn kinh phí đào tạo mà NSDLĐ phải trích ra từ phần lợi

nhuận của mình theo yêu cầu của pháp luật. Thứ hai, thông qua quá trình đào tạo

và bồi dưỡng, LIKT lâu dài và thiết thực nhất mà NLĐ đạt được là bảo đảm có

được việc làm. Thứ ba, Khi tay nghề nâng cao, NLĐ có thể khẳng định vị trí của

mình trong phân công lao động, trong hệ thống công việc ở ngay chính DN, từ đó

tạo ra sự ổn định về việc làm trong DN, bảo đảm nguồn thu nhập của NLĐ, đáng

ứng NC phát triển của cá nhân, tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ.

2.2.1.5. Chế độ bảo hiểm của người lao động

Chế độ bảo hiểm cho NLĐ là một phần trong chính sách an sinh xã hội của

Nhà nước. Trong thời gian trước, chính sách này được thực hiện rộng rãi cho đối

tượng công nhân, viên chức Nhà nước. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển,

chính sách bảo hiểm được đổi mới qua từng giai đoạn và mở rộng áp dụng cho

nhiều loại hình đơn vị, nhất là các DN có số lượng từ 10 lao động trở lên. Theo quy

định mới của Nhà nước, từ ngày 1/1/2018, chính sách BHXH tiếp tục được mở rộng

đến những lao động có HĐLĐ từ 1 đến 3 tháng và NLĐ nước ngoài đang làm việc

tại Việt Nam.

Thực hiện chế độ bảo hiểm cho NLĐ có ý nghĩa quan trọng: Mục đích lớn

nhất chế độ bảo hiểm là bảo vệ và bảo đảm đời sống cho NLĐ và gia đình họ. NLĐ

yên tâm cống hiến mà không phải lo lắng nhiều về những rủi ro có thể gặp phải

trong hoạt động lao động sản xuất, công tác, sinh hoạt. Thực hiện chế độ bảo hiểm

cho NLĐ góp phần làm hạn chế và điều hòa các mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ,

tạo môi trường làm việc ổn định, gắn bó NLĐ với DN. Bên cạnh đó, đối với xã hội,

thực hiện chế độ bảo hiểm còn góp phần thực hiện công bằng xã hội, đây là một

trong những chính sách an sinh xã hội mà bất cứ một quốc gia nào trong quá trình

phát triển đều quan tâm thực hiện.

Hình thức biểu hiện LIKT của NLĐ trong việc thực hiện chế độ bảo hiểm cho

NLĐ là được tham gia các loại hình bảo hiểm bắt buộc theo chính sách của Nhà

nước, bao gồm BHXH, BHYT và BHTN. Ngoài ra, NLĐ được đóng bảo hiêm tự

nguyện theo năng lực của DN.

49

Theo pháp luật, chế độ bảo hiểm cho NLĐ trong các DN có thể phân chia

thành 2 loại: bảo hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện.

Thứ nhất, hình thức bảo hiểm tự nguyện là loại phúc lợi mà DN đưa ra dựa trên

khả năng kinh tế, năng lực của đơn vị và sự quan tâm của NSDLĐ. Đối với DN thuộc

khu vực KTTN do mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận nên khoản phúc lợi này khá hạn chế,

phụ thuộc vào tính chất công việc, độ nguy hiểm và nặng nhọc mới được trang bị.

Thứ hai, hình thức bảo hiểm bắt buộc là loại hình tối thiểu mà DNTN phải

thực hiện theo yêu cầu của pháp luật. Nguồn kinh phí để đóng bảo hiểm bắt buộc

được trích ra từ quỹ lương của DN. Bảo hiểm bắt buộc được Nhà nước quy định rõ

trong Bộ Luật lao động bao gồm: BHXH, BHYT và BHTN, cụ thể: "NSDLĐ, NLĐ

phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT bắt buộc, BHTN và được hưởng các chế độ

theo quy định của pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT." [59, 122].

+ Bảo hiểm xã hội, để bảo đảm tính pháp lý và hiệu lực thực hiện, Quốc hội

ban hành Luật BHXH vào ngày 20/11/2012, trong đó chỉ rõ: "BHXH là sự bảo đảm

thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập

do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên

cơ sở đóng vào quỹ BHXH. Và BHXH bắt buộc là loại hình BHXH do Nhà nước tổ

chức mà NLĐ và NSDLĐ phải tham gia. Trong đó quy định rõ các chế độ cho NLĐ

được hưởng: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.

+ Bảo hiểm y tế: BHYT là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực

chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do nhà nước tổ chức thực hiện và

các đối tượng có trách nhiệm tham gia.

+ Bảo hiểm thất nghiệp được hiểu là biện pháp để giải quyết tình trạng thất

nghiệp, nhằm trợ giúp kịp thời cho những người thất nghiệp trong thời gian chưa

tìm được việc làm và tạo cơ hội cho họ học nghề, tìm kiếm công việc mới. Về mặt

pháp lý, chế độ BHTN là tổng thể các quy định của pháp luật về việc đóng góp và

sử dụng quỹ BHTN, chi trả trợ cấp thất nghiệp để bù đắp thu nhập cho NLĐ bị mất

việc làm và thực hiện các biện pháp đưa người thất nghiệp trở lại làm việc.

Chế độ bảo hiểm là một trong những phúc lợi mà NLĐ nhận được từ DN

trong quá trình lao động. Với loại hình phúc lợi này, LIKT mà NLĐ nhận được

50

không phải là những khoản tiền, mà họ nhận được những LI từ chương trình bảo

hiểm sức khỏe mang lại. Theo quy định mới nhất được áp dụng từ 01/06/2017,

mức đóng BHXH là 32%, trong đó NLĐ đóng 10,5% và NSDLĐ đóng 21,5%.

Như vậy, NLĐ được hưởng một phần từ lợi nhuận của DN để bảo vệ họ trong

tương lai. LIKT mà NLĐ nhận được ở đây là một khoản tiền dùng chi trả để

NLĐ nhận được sự bảo vệ từ chương trình bảo hiểm mang lại.

Những quyền lợi NLĐ được hưởng khi tham gia bảo hiểm bắt buộc.

+ Bảo hiểm xã hội: Theo Luật BHXH năm 2014, NLĐ được hưởng các chế

độ sau: Chế độ đau ốm; chế độ thai sản; chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

chế độ hưu trí; chế độ tử tuất.

+ Bảo hiểm y tế: Khám bệnh và điều trị tại cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm.

+ Bảo hiểm tự nguyện: NLĐ được hưởng mức trợ cấp thất nghiệp; được

hưởng chế độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp; được tư vấn và giới

thiệu việc làm miễn phí; được hỗ trợ kinh phí học nghề.

2.2.1.6. Nhà ở và phương tiện đi lại cho người lao động

Nhà ở theo quy định của pháp luật là: Công trình xây dựng với mục đích để ở

và phục vụ các nhu cầu sinh hoạt của hộ gia đình, cá nhân. Có nhà ở là quyền cơ

bản của con người được Nhà nước công nhận và chăm lo, trong Chiến lược phát

triển nhà ở Quốc gia đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, đã xác định rõ: Có

chỗ ở thích hợp và an toàn là một trong những quyền cơ bản, là điều kiện cần thiết

để phát triển con người một cách toàn diện, đồng thời là nhân tố quyết định để phát

triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước. Phát triển nhà ở là

trách nhiệm của Nhà nước, của xã hội và của người dân [3].

Hình thức biểu hiện LIKT của NLĐ trong việc nhà ở và phương tiện đi lại là

những chính sách hỗ trợ của DN về nhà ở và phương tiện đi lại cho NLĐ.

Hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại là LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu

vực KTTN, tuy nhiên, LIKT này lại thuộc vào phúc lợi tự nguyện của DN. Đối

tượng trực tiếp được tiếp cận chủ yếu là những NLĐ có thu nhập thấp, nhằm một

phần hỗ trợ thu nhập, ổn định đời sống và bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Vì

vậy, chính sách của Nhà nước tác động đến các DN trong việc thực hiện hỗ trợ nhà

ở cho NLĐ, chủ yếu là chính sách về nhà ở xã hội.

51

Ý nghĩa việc giải quyết nhà ở cho NLĐ. Nhà ở là quyền lợi của mỗi công dân,

giải quyết nhà ở cho NLĐ không chỉ có ý nghĩa trực tiếp đến NLĐ, mà còn tác động

đến hoạt động của DN, sự phát triển bền vững của địa phương, xã hội.

Đối với NLĐ, thông qua sự hỗ trợ về nhà ở, tạo điều kiện để NLĐ có thể

tái sản xuất sức lao động, hướng đến năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ.

Việc giải quyết nhà ở còn tác động tới tâm lý NLĐ, những NLĐ chưa có nhà ở

hoặc có nhà ở nhưng không bảo đảm luôn có tâm lý bất an, đặt NLĐ vào trạng

thái muốn tìm nơi có điều kiện tốt hơn (tốt hơn ở đây bao hàm cả việc tốt về sự

cống hiến và tốt về sự hưởng thụ). Từ đó, nảy sinh ra xu hướng nhảy việc trong

khá đông NLĐ hiện nay. Đối với DN, chính sách hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi

lại cho NLĐ được xem là một trong những biện pháp thu hút lao động, giữ chân

người tài của các DNTN. Ổn định nhân sự tạo điều kiện để DN duy trì và nâng

cao năng suất lao động. Đối với địa phương và xã hội, giải quyết nhà ở và

phương tiện đi lại cho NLĐ là một phần của chính sách an sinh xã hội, hướng tới

thúc đẩy cho sự phát triển ổn định và bền vững của địa phương.

Hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại cho NLĐ có thể thông qua hai hình

thức: Thứ nhất, DN xây nhà ở tập thể cho NLĐ chưa có nhà, hỗ trợ phương tiện

đi lại thông qua phương tiện đưa đón của DN. Thứ hai, DN có thể hỗ trợ một

khoản kinh phí (nhằm phụ giúp thêm) cho NLĐ thuê nhà và tự túc phương tiện

đi lại. Trước đây, các DN thuộc khu vực KTTN để bảo đảm tối đa hóa lợi nhuận

thường chọn phương án hỗ trợ kinh phí nhà ở và phương tiện đi lại cho NLĐ.

Trong thời gian gần đây, với tình trạng điều kiện nhà trọ ngày càng xuống cấp,

không đáp ứng được NC tái sản xuất sức lao động của công nhân. Bên cạnh đó,

khả năng tuyển dụng ngày càng khó khăn, một số DN lựa chọn phương án trích

một khoản lợi nhuận của DN để xây dựng nhà ở tập thể cho NLĐ. Với phương

án này DN còn nhận được sự hỗ trợ của Nhà nước thông qua chính sách hỗ trợ

nhà ở xã hội hay nhà ở cho người thu nhập thấp.

Lợi ích kinh tế của NLĐ ở đây là được hưởng một phần từ lợi nhuận của DN

và ngân sách của Nhà nước để bảo đảm cho NLĐ được tái sản xuất sức lao động.

Sự hỗ trợ này có thể dưới dạng nhà ở tập thể, phương tiện đi lại của DN, hoặc một

khoản tiền trícha vào thu nhập định kỳ của NLĐ.

52

2.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của người lao động

trong các doanh nghiệp tư nhân

2.2.2.1. Hệ thống chính sách - pháp luật của Nhà nước

Khu vực KTTN là một bộ phận cấu thành của nền kinh tế quốc dân, hoạt

động không giới hạn về phạm vi và lĩnh vực hoạt động theo quy định của pháp

luật. Khu vực kinh tế này được xem là động lực cơ bản của nền kinh tế. Sự quản

lý nhà nước đối với các KTTN một tất yếu khách quan nhằm bảo đảm thực hiện

đúng những định hướng, mục tiêu đặt ra. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần

thứ IX của Đảng đã nhấn mạnh: Nhà nước tạo môi trường pháp lý thuận lợi, bình

đẳng cho các DN cạnh tranh và hợp tác để phát triển; .... [22, 32]. Phân tích thực

hiện LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN có thể thấy những chính

sách, Pháp luật Nhà nước tác động trên cả hai đối tượng, đó là DN (với phương

diện là NSDLĐ) và NLĐ tham gia hoạt động trong các DN.

(1) Hệ thống chính sách của Nhà nước tác động đối với DN thuộc khu vực

KTTN. Những công cụ để Nhà nước tiến hành quản lý đối với DN thuộc khu vực

KTTN có thể kể đến là:

Thứ nhất, xây dựng hệ thống pháp luật và văn bản pháp luật có liên quan đến

DN thuộc khu vực KTTN, đây được xem là công cụ quan trọng nhất trong sự quản

lý của Nhà nước. Pháp luật của Nhà nước được biểu hiện dưới nhiều hình thức như:

đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về phát triển kinh tế,

hệ thống các luật và văn bản dưới luật, các nghị định, nghị quyết của Chính phủ ...

tạo luật chơi và sân chơi chung cho các thành phần kinh tế.

Thứ hai, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển

KTTN, định hướng và dẫn dắt các DN thuộc khu vực KTTN kinh doanh. Trong nền

kinh tế thị trường định hướng XHCN, vai trò của thị trường là điều tiết hành vi của

các DN. Tuy nhiên, trong thực tế, các DN đặc biệt là những DNTN vừa và nhỏ

không thể bao quát hết tình hình, khó thích ứng với sự biến động lớn của thị trường,

vì vậy, cần có sự điều tiết và định hướng của Nhà nước. Nhà nước tiến hành công

tác định hướng, dẫn dắt các DN thông qua các công cụ chủ yếu như: các chính sách

kinh tế vĩ mô, hệ thống quy hoạch, kế hoạch và chiến lược phát triển kinh tế trong

từng thời kỳ, chính sách, thông tin, chuyển giao công nghệ, .....

53

Thứ ba, tạo môi trường đầu tư và môi trường kinh doanh, đặc biệt là môi

trường pháp luật thuận lợi, cho sự hoạt động và phát triển của DNTN.

Hiện nay, KTTN được xem là động lực cho quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước, vai trò của Nhà nước là phải tạo các điều kiện thuận lợi,

môi trường kinh doanh thông thoáng cho các DN thuộc khu vực KTTN hoạt

động. Để thực hiện được, hệ thống pháp luật, chính sách, kế hoạch quy hoạch...

của Nhà nước phải hoàn thiện và đồng bộ, tạo môi trường luật pháp lành mạnh.

Trong thời gian qua, những bộ luật, nghị định của Nhà nước ra đời nhằm

khuyến khích KTTN phát triển, đặc biệt là sự hoàn thiện của Luật DN.

Bên cạnh môi trường luật pháp, sự hoàn thiện về môi trường kinh tế, chính

trị, xã hội đặc biệt là về tâm lý, thông tin cũng góp phần không nhỏ để thúc đẩy sự

phát triển của KTTN.

Thứ tư, DN thuộc khu vực KTTN với bản chất là tối đa hóa lợi nhuận sẽ làm

tổn hại đến các chủ thể khác trong nền kinh tế. Vì vậy, Nhà nước đóng vai trò trọng

tài, điều hóa phối hợp các mối quan hệ, các loại LIKT của các chủ thể trong nền

kinh tế. Vai trò này của Nhà nước được thể hiện thông qua chức năng: Kiểm tra,

thanh tra, giám sát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNTN, KTTN.

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế luôn tồn tại tính chất hai mặt, mặt tích

cực và mặt tiêu cực. Quá trình quản lý của Nhà nước, thông qua kiểm tra, kiểm sát

để hạn chế mặt tích cực, những phát triển sai trái, lệch lạc, như: hiện tượng buôn

lâu, hàng giả, hàng nhái hàng kém chất lượng,... để hướng tới bảo về quyền lợi và

LI của nhân dân.

Thông qua hệ thống Pháp luật và chính sách của Nhà nước sẽ tác động đến

quá trình hoạt động của các DNTN, tạo môi trường, điều kiện cho DNTN phát triển.

DNTN có phát triển mạnh mới góp phần thúc đẩy cho sự phát triển kinh tế - xã hội

và đồng thời LIKT của NLĐ mới được bảo đảm.

(2) Chính sách của Nhà nước tác động đến quá trình thực hiện LIKT của

NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN.

Chính sách của Nhà nước tác động đến LIKT của NLĐ trong các DN thuộc

khu vực KTTN trên cả hai khía cạnh: quá trình hình thành, định hình LIKT của

NLĐ và thực hiện những LIKT đó.

54

Thứ 1, LIKT của NLĐ được thể hiện trong cả 4 khâu của quá trình sản xuất,

chính sách của Nhà nước tác động mạnh mẽ trong tất cả các khâu đó.

Nhà nước thực hiện vai trò quản lý nền kinh tế thông qua việc ban hành các

kế hoạch, quy hoạch, chính sách, hệ thống những công cụ chính sách này sẽ tác

động đến tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN. Nếu những chính sách

của Nhà nước đồng bộ và có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn tình hình của địa

phương sẽ tạo điều kiện thúc đẩy DN thuộc khu vực KTTN phát triển và thông qua

đó LIKT của NLĐ cũng được bảo đảm thực hiện. Ngược lại, những chính sách của

Nhà nước không phù hợp với thực tiễn, sẽ tạo lực cản, kìm hãm sự phát triển của

các DN, đi liền với quá trình này LIKT của NLĐ sẽ bị giảm xuống, bấp bênh và

không được bảo đảm.

Ngoài ra, trong hệ thống chính sách, pháp luật của Nhà nước đã quy định rõ

những quyền lợi và nghĩa vụ mà NLĐ được hưởng, như: Nhà nước quy định mức

lương cơ bản mà NLĐ được hưởng, những quy định về lương tăng thêm, về an toàn

và vệ sinh lao động,... đây chính là những cơ sở để DNTN làm căn cứ trong quá

trình phân phối LIKT của NLĐ. Như vậy, chính sách và hệ thống pháp luật của Nhà

nước có tác động không nhỏ đến hành vi của DN đối với NLĐ và quá trình thực

hiện LIKT của NLĐ.

Thứ 2, hệ thống pháp luật của Nhà nước là hành lang pháp lý tạo cơ sở để

bảo đảm LIKT của NLĐ được thực hiện.

Hệ thống pháp luật của Nhà nước được xem xét trên cả 2 đối tượng, những

pháp luật tác động đến DN, như: Luật DN, Luật Kinh tế, Luật Đầu tư, .. Những

pháp luật tác động đến NLĐ, như: Luật Lao động, Luật Bảo hiểm,... Thông qua hệ

thống pháp luật của Nhà nước đã tạo cơ sở để xác định rõ LIKT hợp pháp và chính

đáng của NLĐ, đồng thời cũng ràng buộc chủ DN thực hiện những LIKT của NLĐ.

Thông qua quá trình kiểm tra, giám sát của cơ quan chức năng và sự hoạt động của

các công đoàn bộ phận đển kịp thời phát hiện những hành vi sai phạm của chủ DN

sâm hại LIKT của NLĐ. Sự quản lý của Nhà nước là cấn thiết để bảo đảm LIKT

của NLĐ được thực hiện trong các DNTN.

55

2.2.2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tư nhân

Đánh giá các nhân tố thuộc về DN thuộc khu vực KTTN ảnh hưởng đến quá

trình thực hiện LIKT của NLĐ trong các DN, có thể kể đến một số yếu tố như: Cơ

sở vật chất, kỹ thuật công nghệ tại DN đây là yếu tố thúc đẩy để nâng cao năng suất

lao động và như vậy tạo điều kiện và quyết định NLĐ đạt được LIKT cao hay thấp;

quan điểm trả lương của chủ DN, quan điểm "mềm dẻo" của chủ DN tạo cơ hội để

NLĐ có được nguồn thu nhập cao hơn; ngoài ra LIKT của NLĐ tại các DN còn

chịu ảnh hưởng bởi năng lực tổ chức sản xuất - kinh doanh của DN; môi trường làm

việc, môi trường kinh doanh,... Trong đó, theo tác giả yếu tố quyết định trực tiếp

nhất đến LIKT của NLĐ là tình hình sản xuất kinh doanh của DN.

Tình hình sản xuất kinh doanh của DN và LIKT của NLĐ trong các DN

thuộc khu vực KTTN đó có mối quan hệ biện chứng với nhau. LIKT của NLĐ (cụ

thể là: tiền lương, tiền công; ATLĐ; nộp BHXH; cản thiện môi trường làm việc,...)

được đưa vào chi phí sản xuất của DN. Chi phí sản xuất càng cao, lợi nhuận của DN

thấp và hiệu quả sản xuất của DN đánh giá qua doanh thu và lợi nhuận vì thế cũng

giảm theo. Từ đó, DN có xu hướng cắt giảm chi phí, cắt giảm LIKT của NLĐ, hoặc

sa thải lao động, thu hẹp quy mô lao động. Vì vậy, NLĐ đấu tranh đòi hỏi tăng

lương, tăng phúc lợi, đấu tranh vì những LIKT của mình, nhưng không thể đòi hỏi

quá cao, vượt xa năng lực của DN.

Bên cạnh đó, LIKT của NLĐ cao lại tác động tích cực đến NLĐ, phần chi

phí cao này lại tạo sử ổn định trong hoạt động của DN, đây là biện pháp tài chính

thúc đẩy làm năng suất của NLĐ tăng cao, kéo theo hiệu quả sản xuất của DN

cũng tăng. Như vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN có ảnh hưởng đến

LIKT của NLĐ, vấn đề đặt ra là DN cần đề ra những chính sách, phương thức để

vừa đáp ứng LIKT của NLĐ, đồng thời vừa thúc đẩy quá trình hoạt động của

DN; vừa đáp ứng LIKT của chủ DN.

2.2.2.3. Trình độ và thái độ của người lao động

Nếu hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN tác động đến LIKT của NLĐ

được bảo đảm, được thực hiện hay không. Thì chất lượng nguồn lao động quyết

định đến LIKT của NLĐ là bao nhiêu? như thế nào?

56

Trước hết, trình độ, chất lượng của lao động sẽ quyết định đến việc có hay

không LIKT, thông qua việc NLĐ có việc làm hay không có việc làm. Hiện nay trên

thị trường lao động đang diễn ra thực trạng cung không đáp ứng được cầu; thừa cung

song thiếu cầu. Thừa cung lao động giản đơn, song thiếu cung lao động chất lượng

cao hay chúng ta vẫn thường gọi thừa lượng nhưng thiếu chất. Như vậy, NLĐ có

trình độ, có năng lực, có tay nghề cao thì cơ hội có việc làm và việc làm đáp ứng NC

sẽ cao hơn và điều đó đồng nghĩa họ sẽ có thu nhập, có điều kiện đáp ứng NC của

mình, hay có được LIKT đáp ứng NC của bản thân và gia đình.

Thứ hai, trình độ của NLĐ sẽ quyết định số lượng của LIKT là bao nhiêu và

như thế nào. Trình độ của NLĐ tác động là yếu tố quan tâm của DN khi tuyển dụng

lao động. Chính vì vậy, đây là yếu tố quyết định đến vị trí, công việc của NLĐ, ví

dụ, NLĐ được qua đào tạo, có trình độ được bố trí công việc quản lý, những lao

động có kinh nghiệm, có kỹ năng được cử làm tổ trưởng, nhóm trưởng,.. và đi liền

với những vị trí cao sẽ tác động đến mức lương, thưởng và những LIKT khác.

Trình độ và nhận thức của NLĐ cũng tác động đến quá trình thực hiện LIKT

của chính họ. NLĐ có nhận thức đầy đủ LIKT của mình hay không, đó là vấn đề

quan trọng. Khi NLĐ nhận thức LIKT của bản thân, thì mới đấy tranh để bảo đảm

LIKT của mình được thực hiện.

Như vậy, sự nhận thức của NLĐ, trình độ và thái độ của NLĐ quyết định

trực tiếp đến LIKT của NLĐ, họ có cơ hội để có LIKT hay không, bao nhiêu và như

thế nào là hoàn toàn tùy thuộc vào trình độ và chất lượng lao động.

Ngoài những yếu tố thuộc về sự quản lý của Nhà nước, năng lực của DN và

trình độ của NLĐ, LIKT của NLĐ còn phụ thuộc vào một số nhân tố như:

- Môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội. Môi trường pháp luật được xem là

hành lang pháp lý để điều chỉnh hành vi của các chủ thể, bảo đảm thực hiện LIKT.

Bên cạnh đó, mô trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa cũng có những

tác động không nhỏ. Những môi trường này trước hết tác động đến tình hình hoạt

động của DNTN, quyết định đến LIKT của NLĐ. Môi trường văn hóa, xã hội lại tác

động đến nhận thức, trình độ và tác phong của NLĐ. Ví như, văn hóa công sở của

người Nhật Bản đã tạo ra những NLĐ với những phẩm chất siêng năng, cần cù,...

những nhân tố này tác động không nhỏ đến LIKT của NLĐ.

57

- Hoạt động của tổ chức công đoàn trong DN. Các tổ chức công đoàn cơ sở

có vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi và LI hợp pháp của NLĐ, của các đoàn viên

công đoàn. Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại các DN thuộc khu vực

KTTN, công đoàn được xem là bên thứ ba đứng ra bảo vệ LIKT, quyền lợi và LI

hợp pháp của cả NLĐ và DN.

Đối với NLĐ, công đoàn có vai trò bảo đảm tiền lương, thu nhập của NLĐ

được thực hiện và thực hiện đúng pháp luật; thực hiện và bảo đảm ATLĐ, vệ sinh

lao động; giải quyết tranh chấp và mâu thuẫn tại DN.

Song mối quan hệ này không phải một chiều, không phải luôn diễn ra theo

chiều thuận. Đôi lúc chủ thể bị xâm hại LIKT lại là NSDLĐ. Vì vậy, vai trò của tổ

chức công đoàn là bảo vệ quyền lợi và LI chính đáng của các bên tham gia hoạt

động tại các DN thuộc khu vực KTTN

- Các nhân tố thuộc về thị trường lao động. Thị trường lao động được cấu

thành bởi ba thành tố chính: cung lao động, cầu lao động và giá cả sức lao động. Thị

trường lao động là nơi tiến hành trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là

người cần thuê sức lao động và một bên là người sở hữu sức lao động. Với đặc

trưng đó, nó cũng chịu sự tác động của các quy luật như: quy luật cạnh tranh, quy

luật độc quyền, quy luật cung - cầu,... khi nền kinh tế phát triển mạnh, NC sử dụng

sức lao động ngày càng cao, thì lúc này cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ là đa

dạng và phong phú, cơ hội để có được những LIKT khi tham gia lao động là rất cao.

Nhưng ngược lại, quy mô sản xuất thu hẹp, cơ hội tìm kiếm việc làm giảm sút thì

LIKT của NLĐ cũng không được bảo đảm.

2.2.2.4. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, bền vững

Thứ nhất, quan niệm quan hệ lao động lành mạnh được hiểu là trạng thái của

quan hệ lao động, trong đó, có sự cân bằng, phát triển về LI, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp

tác. Ở đó, không có vấn đề lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng

phân biệt đối xử, NLĐ được trả lương tự do liên kết và thương lượng… ở đó, NLĐ tự

giác làm việc, tôn trọng LI chung và coi DN như một gia đình lớn.

Theo ILO, một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó,

mối quan hệ giữa NLĐ và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ); quan hệ giữa 2

58

bên (NLĐ và nhà quản lý) với nhà nước có khuynh hướng hài hoà và hợp tác hơn là

xung khắc và tạo ra được một môi trường kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế,

có động lực, có năng suất, cải thiện được cho NLĐ về các nội dung quan hệ lao động,

từ đó tạo ra sự trung thành của NLĐ và sự tin tưởng lẫn nhau trong DN.

Thứ hai, lợi ích từ quan hệ lao động lành mạnh

(1) Đối với NLĐ, quan hệ lao động lành mạnh đem lại nhiều lợi ích:

Về tiền lương và thu nhập, họ sẽ có mức lương hợp lý, phản ánh đúng khối

lượng và chất lượng công việc, thu nhập của họ tăng do hiệu quả sản xuất kinh

doanh tăng lên và vấn đề phân phối được thực hiện công bằng.

Về vệ sinh ATLĐ, NSDLĐ quan tâm hơn đến cải thiện môi trường và điều

kiện lao động, qua đó bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động, cung cấp cho NLĐ điều

kiện lao động bảo đảm.

Về sức khoẻ, thông qua việc bảo đảm các chế độ như: ăn giữa ca, bồi dưỡng

khi làm công việc nặng nhọc, độc hại, hoặc điều kiện làm việc khó khăn, trang bị

các thiết bị bảo vệ lao động chất lượng tốt, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý…

sức khoẻ của NLĐ sẽ được bảo đảm.

Sự ổn định của công việc và phát triển nghề nghiệp, thông qua việc thực hiện

nghiêm pháp luật lao động và các chính sách, thoả ước lao động… được thống nhất

giữa hai bên, NLĐ sẽ có việc làm ổn định và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Về môi trường làm việc, quan hệ lao động lành mạnh sẽ tạo ra bầu không

khí thân ái, đồng thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, giữa NLĐ với nhau, tính hợp tác và

tính hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ. NLĐ không phải chịu áp lực tâm lý

do mâu thuẫn trong quan hệ lao động, các khó khăn, vướng mắc được giải quyết

nhanh chóng, có ít mối bất đồng lớn và tranh chấp lao động.

. Về đời sống tinh thần, nhờ có các hoạt động, văn hoá, thể dục, thể thao,

tham quan, du lịch… được đáp ứng nguyện vọng chính đáng, được quan tâm thăm

hỏi giúp đỡ vật chất, tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn… từ NSDLĐ nên

đời sống tinh thần của NLĐ sẽ được cải thiện.

Ngoài ra, trong một DN có quan hệ lao động lành mạnh, NLĐ còn được tôn

trọng và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, được nâng cao kiến thức nghề

nghiệp và kiến thức xã hội.

59

(2) Đối với người sử dụng lao động

Tạo dựng được quan hệ lao động lành mạnh, DN sẽ đạt được nhiều LI: DN

sẽ có uy tín, vị thế và sức thu hút cao hơn; Đạo đức, trách nhiệm và sự tự giác của

NLĐ được tăng lên; Năng suất, chất lượng sản phẩm sẽ được nâng cao, hạn chế tai

nạn lao động; Giảm thiểu tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên, nhiên, vật liệu;

Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra, do LI các bên thường đạt sự cân bằng; Niềm tin

của các nhà đầu tư, đối tác, khách hàng đối với DN sẽ được xây dựng và củng cố;

Sức cạnh tranh của DN sẽ tăng lên do DN đạt các LIKT - xã hội.

Thứ 3, một số lợi ích trực tiếp của quan hệ lao động lành mạnh hiệu quả

Hình thành quan hệ lao động lành mạnh không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với DN

và NLĐ, mà còn mang lại một số hiệu quả: Đóng góp cho sự phát triển kinh tế; Cải

thiện tinh thần của NLĐ; Giảm nguy cơ tranh chấp và đình công tốn kém; Thúc đẩy

dân chủ lao động; Tăng cường làm việc theo nhóm, đổi mới và năng suất cao hơn;

Giúp NLĐ hiểu và điều chỉnh thay những thay đổi trong công ty; Giúp các nhà quản lý

hiểu được những vấn đề mà NLĐ phải đối mặt và điều chỉnh tình hình để có thể chia sẻ

LI; Có thể cải thiện mối quan hệ của DN với người mua và khách hàng, vì họ có thể

nhận thấy sự phát triển của một nơi làm việc công bằng hơn.

2.2.3. Cơ chế bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân

Giải quyết LIKT của NLĐ trong các DN nói chung và DN thuộc khu vực

KTTN nói riêng, thực chất là giải quyết mối quan hệ LIKT giữa NLĐ và NSDLĐ,

trong việc thực hiện những quyền và LI cơ bản của NLĐ, tìm kiếm một cơ chế để

bảo đảm LIKT của NLĐ được thực hiện. Đề cập đến cơ chế bảo đảm LIKT của

NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN là đề cập đến những quy trình, thủ tục tác

động, ràng buộc đến các chủ thể để bảo đảm LIKT của NLĐ được thực hiện. Trong

quá trình hoạt động của DN thuộc khu vực KTTN, những yếu tố có tính chất tác

động, ràng buộc NSDLĐ thực hiện những LIKT của NLĐ bao gồm: Pháp luật của

Nhà nước, quy định của DN và sự hoạt động của tổ chức công đoàn.

2.2.3.1. Thông qua hệ thống luật pháp của nhà nước.

Pháp luật là công cụ để Nhà nước quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng

thời, pháp luật là phương tiện thực hiện và bảo vệ quyền, LI hợp pháp của mỗi công

60

dân. Đối với việc bảo đảm LIKT của NLĐ, hệ thống chính sách pháp luật của Nhà

nước là hành lang pháp lý, là cơ sở để điều tiết hành vi của các chủ thể. Thông qua

những điều khoản bắt buộc, những quy định của Nhà nước tạo điều kiện để LIKT của

NLĐ trong các DNTN được thực hiện. Hệ thống chính sách của Nhà nước tác động

đến LIKT của NLĐ cơ bản nhất là: Bộ luật Lao động, Luật DN, bên cạnh đó, quá trình

thực hiện LIKT của NLĐ còn bị ràng bộc bởi các luật, như:

- Luật DN 2014 (Luật số 68/2014/QH13 do Quốc hội ban hành).

- Luật Lao động sửa đổi năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13 do Quốc hội

ban hành).

- Luật Bảo hiểm xã hội (Luật số 58/2014/QH13 do Quốc hội ban hành và

Luật BHYT số 46/2014/QH13 do Quốc hội ban hành).

- Luật An toàn vệ sinh lao động (Luật số 84/2015/QH13 do Quốc hội ban hành).

- Luật Việc làm (Luật 38/2013/QH13 do Quốc hội ban hành).

- Luật Công đoàn (Luật số 12/2012/QH13 do Quốc hội ban hành).

Hiện nay, Quốc hội đang hướng tới xây dựng Luật Tiền lương tối thiểu, Luật

Quan hệ lao động để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Từ đó, Chính phủ và các bộ,

ngành đã ban hành văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật.

2.2.3.2. Thông qua phân phối quỹ phúc lợi của doanh nghiệp tư nhân

Để bảo đảm sự hoạt động và phát triển của DN, trong các DN thuộc khu vực

KTTN luôn hình thành một số quỹ, bao gồm: quỹ đầu tư phát triển, quỹ dự phòng

tài chính, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi.

Quỹ đầu tư phát triển: là quỹ được hình thành nhằm mục đích mở rộng và

phát triển sản xuất kinh doanh, mua sắm, xây dựng tài sản cố định của DN. Thông

qua quỹ đầu từ và phát triển để cải tiến, đổi mới công nghệ, đổi mới dây chuyền sản

xuất, đầu tư phát triển theo chiều sâu,... và thông qua quỹ đầu tư các DN còn hướng

tới bổ sung vốn điều lệ.

Quỹ Dự phòng tài chính. Đây là quỹ được hình thành nhằm bù đắp những

tổn thất, những thiệt hại về mặt tài sản của DN, bù lỗ trong sản xuất kinh doanh và

những tổn thất không lường trước của DN.

Quỹ Khen thưởng. Đây là quỹ được hình thành nhằm khen thưởng cho các

cá nhân, nhóm, tập thể có những đóng góp tích cực vào quá trình hoạt động của DN.

61

Quỹ Phúc lợi, là quỹ được hình thành để chi tiêu cho các NC phúc lợi trong

DN, như: Chi cho phúc lợi công cộng, phúc lợi xã hội; xây dựng các công trình

phúc lợi công cộng của tập thể; Chi quà tặng cho NLĐ các ngày nghĩ lễ, chi nghỉ

mát, tham quan, du lịch; trợ cấp khó khăn cho NLĐ,.... Mục đích của quỹ phúc lợi

là nhằm hướng tới chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên, chăm lo cho NLĐ.

Quỹ phúc lợi được hình thành thông qua kết quả sản xuất kinh doanh của DN, được

trích từ một phần lợi nhuận sau thuế của DN.

Các quỹ khác thuộc vốn của chủ sở hữu, căn cứ vào tình hình hoạt động của

DN, mục đích và quan điểm của chủ sở hữu, tại các DN còn hình thành thêm một số

quỹ khác, như: quỹ dự trữ quốc gia, quỹ hỗ trợ mất khả năng lao động, quỹ thưởng

Ban điều hành DN,...

Hiện nay, trong các DN, việc phân phối kết quả lao động về cơ bản được

thực hiện theo phân phối theo lao động, căn cứ vào HĐLĐ, cụ thể: tính chất công

việc, thời gian, trình độ,... căn cứ vào sự đóng góp của NLĐ, mà chủ DN tiến hành

phân phối kết quả lao động. Tuy nhiên, việc phân phối kết quả lao động vẫn chưa

bảo đảm, hiện nay NLĐ ở Việt Nam vẫn chưa thể sống được bằng lương. Vì vậy,

việc phân phối theo quỹ phúc lợi là một biện pháp để cải thiện, chăm lo đời sống

cho NLĐ, nhằm điều hòa thu nhập giữa người có thu nhập cao với người có thu

nhập thấp, tạo nên sự bình đẳng tương đối, một cách hợp lý giữa NLĐ hoạt động

trong DN. Thông qua quỹ phúc lợi, thu nhập của NLĐ trong các DN thuộc khu vực

KTTN được cải thiện, LIKT của họ cũng được bảo đảm hơn và sự gắn bó của NLĐ

với DN cũng thắt chặt.

2.2.3.3. Thông qua hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong

doanh nghiệp tư nhân

Căn cứ vào Nghị định số 98/2014/NĐ ngày 24/10/2014 của Chính phủ về

Quy định việc thành lập tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội tại DN thuộc

mọi thành phần kinh tế. Tại các DN thuộc khu vực KTTN nói riêng và DN thuộc

mọi thành phần kinh tế nói chung đều thành lập các tổ chức chính trị - xã hội, bao

gồm: Tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, hội Cựu

chiến binh. Thông qua các tổ chức chính trị - xã hội để bảo vệ quyền và LI hợp

pháp, chính đáng của NLĐ, tập thể lao động.

62

Trong tất cả các tổ chức chính trị - xã hội tồn tại trong các DN thuộc khu vực

KTTN , vai trò bảo vệ quyền và LI chính đáng của NLĐ luôn gắn liền với tổ chức

công đoàn, đây là tổ chức đại diện cho NLĐ, bảo vệ LIKT của NLĐ. Vì vậy, Điều

1, Luật Công đoàn quy định rõ: "Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn

của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, ...; đại

diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi

chung là NLĐ), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo

và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, ..."

Vai trò của tổ chức công đoàn được quy định rõ trong Luật Lao động và

Luật Công đoàn: "Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và LI

hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, NLĐ; tham gia, thương lượng, ký

kết và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT, thang lương, bảng lương, định mức lao

động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở

DN, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại,

hợp tác với NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hào hòa, ổn định, tiến bộ tại DN,

cơ quan, tổ chức" . Tại Chương II, Luật Công đoàn cũng nói rõ: vai trò của tổ

chức công đoàn là đại biện và bảo vệ quyền, LI chính đáng của NLĐ (điều 10,

chương II). Để thực hiện được vai trò này, một trong những hoạt động hàng đầu

của tổ chức công đoàn là tham gia thanh tra, giám sát hoạt động của tổ chức, DN

(điều 14, chương II).

Sự hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở có vị trí và vai trò quan trọng đối

với NLĐ cũng như sự phát triển của DN. Đối với NLĐ, tổ chức công đoàn có vai

trò trong việc đại diện quyền và LI hợp pháp của NLĐ. Công đoàn là nơi giải đáp

những thắng mắc của NLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình gắn

với DN, giải quyết những bức xúc của NLĐ như: việc làm, thu nhập, ký kết

HĐLĐ, BHXH,... . Thông qua hoạt động của công đoàn, nắm bắt tâm tư, nguyện

vọng của NLĐ để tham mưu cho DN đáp ứng nguyện vọng chính đáng của NLĐ.

Đồng thời, để bảo vệ NLĐ, công đoàn cũng tham gia với DN trong việc ký kết

HĐLĐ với NLĐ, xây dựng và ký kết TƯLĐTT, đóng góp ý kiến trong việc cải

63

thiện môi trường làm việc, trang bị trang thiết bị bảo đảm ATLĐ cho NLĐ,... Đối

với DN, trong quá trình hoạt động sản xuất, tổ chức công đoàn giám sát việc thực

thi các quy định về an toàn, vệ sinh lao động để hạn chế tai nạn lao động nơi sản

xuất. Công đoàn phát động các phong trào thi đua trong DN, như: thi đua chấp

hành tốt nội quy lao động, phong trào nâng cao tay nghề, cải tiến kỹ thuật,... từ đó

kích thích tinh thần NLĐ đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn NLĐ. Công

đoàn tham gia xây dựng chính sách giúp DN tháo gỡ những khó khăn, làm tốt

công tác chăm lo đời sống cho NLĐ. Khi có đình công, bãi công, tổ chức công

đoàn sẽ tiến hành đối thoại nhằm giải quyết mâu thuẫn, dung hòa LI của hai bên,

tránh gây thiệt hại cho NLĐ và NSDLĐ.

Tổ chức công đoàn có vai trò, vị trí hết sức quan trọng trong DN, khi hoạt

động của tổ chức công đoàn cơ sở được phát huy một cách hiệu quả thì hoạt động

sản xuất kinh doanh của DN được đẩy mạnh, hiệu quả, đem lại LIKT cao cho cả

NLĐ và NSDLĐ. Đồng thời, tạo động lực mạnh mẽ cho DN để phát triển bền vững

và xây dựng đội ngũ.

2.2.4. Khung phân tích lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân

Thông qua quá trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn, khung phân tích của

luận án được thể hiện thông qua sơ đồ. Khung phân tích đã trình bày một cách logic

những nội dung để tiến hành đánh giá LIKT của NLĐ trong các DNTN, từ đó đề

xuất các giải pháp để bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN.

64

Lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp - Có việc làm và việc làm ổn định - Điều kiện làm việc bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động - Đào tạo, bồi dưỡng tay nghề - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - Hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại

Hình thức biểu hiện - Thu nhập bằng tiền - Việc làm - An toàn, vệ sinh lao động - Nâng cao trình độ - Chế độ bảo hiểm - Hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại

Nội dung

Nhân tố ảnh

hưởng

- Hệ thống chính sách – Pháp luật của Nhà nước

- Yếu tố thuộc về doanh nghiệp tư nhân

- Trình độ và thái độ của người lao động

- Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, bền vững

Cơ chế bảo đảm

- Thông qua hệ

thống luật pháp của

nhà nước.

- Thông qua phân

phối quỹ phúc lợi

của doanh nghiệp

tư nhân

- Thông qua hoạt

động của các tổ

chức chính trị - xã

hội trong doanh

nghiệp tư nhân

Thực trạng bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Giải pháp bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

65

2.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ MỘT SỐ TỈNH TRONG

NƯỚC VỀ BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC CHO TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh, thành trong nước

về bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động

2.3.1.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia

Nhật Bản, Singapore là những quốc gia hạn chế về nguồn tài nguyên thiên

nhiên, vì vậy, trong chiến lược phát triển đất nước, những quốc gia này luôn coi con

người là tài nguyên quý giá nhất, là nguồn lực tạo nên sự phát triển bền vững. Trong

quá trình phát triển của các DN ở những nước này, chính sách đối với NLĐ luôn

được quan tâm và giải quyết thỏa đáng, sự ổn định trong quan hệ lao động đã giúp

đất nước vượt qua những khủng hoảng và đạt được thành tựu to lớn. Hai quốc gia

này bảo đảm LIKT của NLĐ trên các phương diện sau đây:

Thứ nhất, thực hiện chính sách tiền lương gắn với năng lực và kết quả công

việc của người lao động.

Trong các DNTN ở Nhật Bản và Singapore, về cơ bản tiền lương của NLĐ

bao gồm bốn phần: Lương cơ bản, tiền thưởng, tiền trợ cấp thôi việc (lương hưu) và

các khoản trợ cấp khác, ở các nước này việc trả lương cho NLĐ được thực hiện một

cách linh hoạt và gắn liền với năng lực, hiệu quả công việc của NLĐ.

Trước những năm 70, DN Nhật Bản nổi tiếng với việc quản lý lao động bằng trả

lương thâm niên, gắn bó chặt chẽ NLĐ với DN. Hiện nay, tại các DN đã chuyển dần

sang cân bằng giữa yếu tố thâm niên và năng lực làm việc của NLĐ. ''Tiêu chuẩn'' thâm

niên được xem là đặc trưng của DN Nhật Bản, nên không thể bỏ qua và được xem là yếu

tố tối thiểu, bên cạnh đó, yếu tố kết quả công việc được đánh giá để đề bạt và nâng lương

cho NLĐ. Ở Nhật Bản hầu hết các công ty lớn đều có chương trình đánh giá kết quả làm

việc của NLĐ, nhiều DN đã sử dụng kết quả làm việc của năm trước để điều chỉnh chế

độ lương hàng năm cho NLĐ, có đến 30% các DN lớn của Nhật Bản đã áp dụng cách

đánh giá này đối với chức vụ quản lý. Như vậy, khả năng và kết quả làm việc đang dần

trở thành nhân tố quan trọng cho sự thăng tiến nghề nghiệp của NLĐ trong các DN ở

Nhật Bản. Cách thức đánh giá hiệu quả công việc được xem là một động lực để thúc đẩy

tính cạnh tranh và sự cố gắng làm việc của NLĐ trong các DNTN Nhật Bản.

66

Trong chế độ tiền lương của NLĐ, Hội đồng tiền lương Singapore khuyến

khích các DN nên hình thành hệ thống tiền lương mềm dẻo để điều chỉnh kịp thời

với những biến động của nền kinh tế. Tù đó, các DNTN Singapore hình thành tiền

lương linh hoạt theo tháng. Với hình thức này, cơ cấu tiền lương của NLĐ trong DN

ngoài những phần kể trên còn có thêm: tiền lương theo thâm niên, tiền lương tăng

giá của thị trường, tiền lương tháng 13, tiền lương mềm theo năm. Cách thức trả

lương linh hoạt theo tháng giúp DN có khả năng điều chỉnh phần tiền lương theo

kết quả cụ thể trong tháng, duy trì chỗ làm việc của NLĐ trong điều kiện nền kinh

tế luôn có những biến động. Bên cạnh đó, trong điều kiện hình thành và phát triển

nền kinh tế tri thức, các DNTN Singapore đã có hệ thống trả lương tiên tiến: mô

hình trả lương theo 3PS: Trả lương theo vị trí (Pay for position); trả lương theo cá

nhân (Pay for person); trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (Pay for

performance). Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi trong các DN công

nghiệp hàng đầu của Singapore, với hình thức trả lương linh hoạt này đã thu hút và

giữ chân NLĐ tài năng, có tay nghề để thúc đẩy sự phát triển của DN

Thứ hai, hình thành cơ chế ba bên bảo vệ quyền lợi người lao động.

Để bảo đảm LIKT cho NLĐ, bài học kinh nghiệm của các quốc gia cho thấy

giải quyết tốt mối quan hệ ba bên: Nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ sẽ góp

phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, phát triển DN và LIKT của NLĐ được bảo đảm.

Ở Singapore, quan hệ ba bên được hình thành với quan niệm hướng tới nâng

cao năng suất lao động và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế theo hướng có lợi cho tất cả

các bên liên quan. Bài học kinh nghiệm của singapore trong việc hình thành cơ chế

ba bên là nâng cao vai trò của nhà nước. Trong mối quan hệ ba bên, ở các nước vai

trò của Chính phủ chỉ hạn chế ở việc đưa ra khung pháp lý cơ bản, "Không can

thiệp" vào mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, thì ở Singapore, Chính phủ có vai trò

quan trọng trong thiết lập mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước. Để thực

hiện cơ chế ba bên một cách hiệu quả các cơ quan liên quan được thành lập như:

Tòa án trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc gia, Hội đồng quốc gia về tiền

lương. Các cơ quan này có chức năng xây dựng và thực hiện các chính sách dựa

trên quyền và LI hợp pháp của các bên liên quan. Vì vậy, Singapore còn được đánh

giá là nước có số lượng các hội đồng, ủy ban hay nhóm công tác theo cơ chế ba bên

67

nhiều nhất. Thông qua hoạt động tích cực của chính phủ Singapore đã chuyển đổi

thành công quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ từ tình trạng đối nghịch phổ biến sang

quan hệ hài hòa và hợp tác.

Điểm đặc biệt trong quan hệ ba bên ở Nhật Bản là vai trò của Nhà nước.

Ngoài NLĐ và NSDLĐ, bên thứ ba trong quan hệ lao động không phải là tổ chức đại

diện cho Chính phủ mà đại diện cho LI công. Chính vì vậy, trong hệ thống của Nhật

Bản không có cơ quan chuyên biệt giải quyết quan hệ lao động, mối quan hệ ba bên

được xây dựng giữa: đại diện NLĐ (Liên công đoàn Nhật Bản) với đại diện NSDLĐ

(Liên đoàn DN) và đại diện cho LI công. Cơ chế này giúp giải quyết mâu thuẫn giữa

NLĐ và NSDLĐ thông qua hòa giải là chính để bảo đảm quyền lợi của các chủ thể.

Vai trò của Nhà nước trong mối quan hệ lao động không phải là chức năng quản lý

mà là chức năng hỗ trợ, trung gian và hòa giải. Đặc biệt, trong văn hóa của Nhật Bản

hình thành nên chế độ làm việc suốt đời, chế độ này giúp cho các DN của Nhật Bản ít

xảy ra mâu thuẩn giữa NLĐ và NSDLĐ, hầu như không bao giờ đạt tới trạng thái đối

đầu trong quan hệ lao động. Nếu có mâu thuẫn, thường được chú trọng giải quyết

thông qua hòa giải, việc đình công trong các DN được hạn chế tối đa, nhằm bảo vệ

quyền lợi của NLĐ và tránh ảnh hưởng đến hoạt động của DN.

Thứ ba, ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển như Nhật Bản, quan hệ LIKT

giữa NLĐ và NSDLĐ tại các DN được quan tâm và giải quyết từ rất sớm. Thông qua

hoạt động của tổ chức công đoàn, hầu hết các DN đều tiến hành ký kết TƯLĐTT,

ngay cả những DN nhỏ. Bên cạnh việc ký kết TƯLĐTT tại DN, Nhật Bản cũng là

nước đi đầu trong việc ký kết TƯLĐTT ngành. Để giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ

và NSDLĐ, ở Nhật Bản đã thiết lập cơ chế hai bên nơi làm việc, từ đó hình thành nên

Ủy ban tham vấn NLĐ - NSDLĐ. Vai trò, chức năng của Ủy ban tham vấn NLĐ -

NSDLĐ là nơi trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, nhằm giải quyết mâu thuẫn,

bảo vệ quyền lợi và tăng cường sự hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Cơ chế này của

Người Nhật khác với việc ký kết TƯLĐTT ở Việt Nam, cụ thể: kết quả của tham vấn

không có ý nghĩa ràng buộc về mặt pháp lý, còn mục tiêu của TƯLĐTT là đưa ra một

thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý đối với hai bên. Cơ chế hai bên thông qua tham

vấn hướng đến việc giải quyết LIKT của NLĐ bằng đối thoại hai chiều tại các DN,

68

trong quá trình tham khảo không được phép đình công, nhằm giảm thiểu tác động đến

hoạt động của DN; còn ở Việt Nam và các nước ký kết TƯLĐTT việc đình công vẫn

thường xuyên xảy ra khi LIKT bị xâm hại, điểm hình là Trung Quốc trong hai năm

qua, số vụ đình công có xu hướng tăng lên trong khi nền kinh tế ngày càng giảm sút.

Singapore được tổ chức Công đoàn thế giới đánh giá là nước có quan hệ lao

động giữa NSDLĐ và NLĐ tốt nhất Châu Á, NLĐ ở đây được đánh giá là có kỹ

năng tốt. Bài học kinh nghiệm rút ra từ mô hình quản lý của Singapore là thực hiện

theo nguyên tắc "win - win", đôi bên cùng có lợi. Để bảo đảm quyền lợi và LI của

NLĐ, ở Singapore thành lập ra toàn án quan hệ lao động. Tại các DN, sau khi ký

kết TƯLĐTT, bản thỏa ước sẽ được gửi đến toàn án quan hệ lao động. Đây là một

cơ chế để bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DN ở Singapore, mang tính thực thi

cao hơn. Trong khi đó ở Việt Nam, khi xảy ra xâm hại LIKT của NLĐ chỉ dựa chủ

yếu vào tổ chức công đoàn, các cơ quan chức năng của Nhà nước, hoạt động mang

tính chất hành chính hóa.

Thứ tư, Nhật Bản chú trọng phát triển kỹ năng của người lao động.

Chất lượng lao động là yếu tố then chốt quyết định năng suất lao động.

Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, hệ thống đào tạo của Nhật Bản

được hình thành bao gồm hệ thống công cộng (đào tạo nguồn nhân lực của Nhà

nước) và hệ thống tư nhân (quá trình đào tạo và đào tạo lại tại các công ty tư

nhân). Nhật Bản có nhiều chính sách khuyến khích tư nhân tham gia thị trường

đào tạo cho xã hội và các công ty. Có hai phương thức hỗ trợ của Nhà nước cho

các DN trong vấn đề đào tạo: Một là, khuyến khích các công ty phát triển nguồn

nhân lực. Hai là, định hướng cho các DN đào tạo nghề và cung cấp khoảng 2/3 chi

phí tài chính cho các chương trình học tập. Bên cạnh đó, hầu hết các công ty lớn

của Nhật Bản đều có hệ thống đào tạo riêng của chính mình. Người lao động sau

khi được tuyển dụng vào DN sẽ tiếp tục tham gia các khóa đào tạo bằng những

hình thức khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Chính hình thức đào

tạo tại chỗ đã bảo đảm cho các DNTN ở Nhật Bản có một đội ngũ lao động không

chỉ ổn định về số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu về chất lượng công việc. Bài học

kinh nghiệm rút ra trong mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhật

Bản không chỉ là sự chủ động của DN trong đào tạo nhân lực, bên cạnh đó là tình

69

thần của NLĐ. Trong bối cảnh hiện nay, kinh tế Nhật Bản có nhiều biến động

phức tạp đặt ra đòi hỏi NLĐ phải nâng cao tính chủ động nghề nghiệp, phải đáp

ứng kịp thời yêu cầu của phát triển của DN và nền kinh tế. Vì thế, ở Nhật Bản đã

có sự chuyển đổi từ phương thức DN phải đào tạo và đào tạo lại lao động sang

hình thức NLĐ phải tự trang bị kiến thức và kỳ năng cho bản thân.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của một số tỉnh thành trong nước về thực hiện lợi

ích kinh tế của người lao động

Đà Nẵng, Bình Dương được biết đến là những tỉnh, thành phố trẻ đóng vai

trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Hàng năm, các địa

phương này thu hút một lượng lớn lao động trong và ngoài tỉnh đến học tập và làm

việc, bình quân hàng năm thành phố Đà Nẵng giải quyết được gần 40.000 lao

động/năm, trong khi đó tỉnh Bình Dương giải quyết việc làm cho hơn 53.000 lao

động. Đạt được thành tựu này, một phần xuất phát từ chính sách thu hút nguồn nhân

lực của địa phương, trong quá trình hoạt động, các DN trên địa bàn thành phố ngày

càng quan tâm hơn đến LIKT của NLĐ trên các khía cạnh dưới đây:

Thứ nhất, bảo đảm quyền lợi NLĐ thông qua ký kết TULĐTT

Nâng cao chất lượng đời sống của NLĐ thông qua việc ký kết thỏa ước lao

động đang ngày càng được quan tâm. Đà Nẵng và Bình Dương là 2 trong 5 tỉnh,

thành thực hiện 4 hoạt động thí điểm nhằm phát triển đoàn viên và nâng cao chất

lượng cuộc sống của NLĐ do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thực hiện. Thông

qua hoạt động này, hai địa phương đã thực hiện tốt việc thương lượng thỏa ước

nhóm DN và đa dạng hoạt động đối thoại giữa DN và NLĐ. Trong đó hướng tới

bảo vệ quyền lợi NLĐ về: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp cho NLĐ; Nội dung về

bữa ăn ca và điều kiện làm việc cho NLĐ.

Tại tỉnh Bình Dương, hoạt động đối ngoại giữa DN và NLĐ được xúc tiến

mạnh mẽ, theo lãnh đạo tỉnh đa số DN thực hiện hình thức đối thoại qua hộp thư,

bảng tin công đoàn, từ đó các cán bộ công đoàn tổng hợp và giải đáp cho NLĐ. Từ

đó nhiều DN có quan hệ lao động hài hòa do tổ chức tốt quan hệ dân chủ tại DN.

Tại thành phố Đà Nẵng, thời gian qua đã tiến hành một hình thức khá mới:

ký kết TƯLĐTT nhóm. Ngày 16/01/2016, Liên đoàn Lao động thành phố Đà Nẵng

và Hiệp hội du lịch thành phố Đà Nẵng đã ký kết TƯLĐTT nhóm DN du lịch và

70

dịch vụ. Đây là bản TƯLĐTT nhóm DN đầu tiên của Việt Nam. Sự kiện này là

bước tiến quan trọng của tổ chức công đoàn địa phương trong nỗ lực xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định tại DN, mang lại LI kép cho cả NLĐ và NSDLĐ. Về

phía NLĐ, so với quy định, những nội dung trong bản thảo ước đều cao hơn, có lợi

hơn cho NLĐ. Điển hình là tiền lương, mức lương cho NLĐ chưa qua đào tạo cao

hơn quy định của Nhà nước là 3,3%, đối với NLĐ đã qua đào tạo, học nghề mức

lương tối thiểu cao hơn so với quy định là 7%, NLĐ tham gia thử việc được hưởng

ít nhất 90% lương của công việc đó. Chế độ phụ cấp bữa ăn của NLĐ cũng được

quy định rõ, tối thiểu 20.000 đ/bữa. Có thể thấy, LIKT của NLĐ trong các DN tham

gia ký kết TƯLĐTT nhóm được bảo đảm và nâng cao. Đối với DN, đặc thù của

ngành du lịch và dịch vụ là dựa phần lớn vào lao động, tuy nhiên hàng năm DN Đà

Nẵng luôn đối diện với tình cảnh biến động lao động, ảnh hưởng tình hình hoạt

động của DN. Với việc ký kết TƯLĐTT nhóm, các DN có được sự yên tâm về lực

lượng lao động để tập trung sản xuất, kinh doanh.

Thứ hai, thực hiện bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Cũng như các địa phương khác, thực trạng nợ đọng bảo hiểm không phải là

vấn đề mới và vẫn liên tục diễn ra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Theo số liệu của

cơ quan BHXH thành phố Đà Nẵng, tính đến tháng 6 - 2016, có 3.632 DN trên địa

bàn thành phố nợ BHXH, với tổng số tiền nợ lên tới 149,462 tỷ đồng. Cùng chung

thực trạng trên, tính đến năm 2016, tỉnh Bình Dương có 479 DN nợ BHXH với số

tiền lên tới 420 tỷ đồng. Trong đó, nợ BHXH ba tháng trở lên có đến 354 DN với số

tiền 256 tỷ đồng, nợ BHXH khó đòi, kéo dài 6 tháng trở lên vượt hơn 300 DN với

số tiền 123 tỷ đồng. Thực tế này dẫn đến hệ quả hàng ngàn công nhân lao động bị

mất quyền lợi về hưởng các chính sách bảo hiểm, phụ nữ có thai chậm được hưởng

các chế độ thai sản, ốm đau,... Giải pháp của Liên đoàn lao động thành phố Đà

Nẵng là áp dụng biện pháp cứng rắn, thực hiện khởi kiện theo đúng quy định của

pháp luật. Tháng 6/2016 Liên đoàn Lao động thành phố đã đại diện cho 19 lao động

khởi kiện CTCP xây dựng công trình giai thông Đà Nẵng với lý do giữ tiền BHXH,

trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Để dẫn tới khởi kiện DN, đây chưa phải là biện pháp

hữu ích, song lại là giải pháp cần thiết để bảo đảm LIKT cho NLĐ trước thực tế

NLĐ bị xâm hại quyền lợi và cần được bảo vệ.

71

Để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ trong việc nộp và quản lý sổ BHXH bắt

buộc, tỉnh Bình Dương tiến hành bàn giao sổ BHXH cho NLĐ, DN đi tiên phong

trong vấn đề này là CT TNHH Precision Việt Nam với hơn 400 công nhân đang làm

việc tại công ty được bàn giao sổ BHXH vào tháng 7/2017. Đối với thành phố Đà

Nẵng, để bảo đảm LI của NLĐ, các cấp chính quyền tiến hành hệ thống hỗ trợ NLĐ

tự tra cứu tình trạng BHXH của mình. Cụ thể, BHXH thành phố Đà Nẵng đã đầu tư

thiết bị cảm ứng đa chức năng ngay tại trụ sở BHXH, trong đó cung cấp đầy đủ các

thông tin có lợi cho NLĐ. Thông qua những hoạt động này đã phần nào thúc đẩy

công khai, minh bạch trong thủ tục hồ sơ tham gia và thụ hưởng BHXH, giúp NLĐ,

NSDLĐ cùng cơ quan BHXH giám sát việc tham gia đóng BHXH, bảo đảm quyền

lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ

Thứ ba, hỗ trợ nhà ở cho người lao động.

Thực tế tại tỉnh Bình Dương cho thấy, hình thức hỗ trợ nhà ở cho NLĐ được

các DN giải quyết với đa dạng các hình thức. Thứ nhất, hỗ trợ trực tiếp bằng tiền cho

NLĐ, với mức hỗ trợ dao động từ 50.000 đồng đến 200.000 đồng/tháng. Thứ hai,

một số DN, đặc biệt là các DN trong khu dân cư, tiến hành ký kết hợp đồng trực tiếp

với các hộ gia đình lân cận để xây nhà trọ cho công nhân thuê. Thứ ba, DN tiến hành

xây dựng nhà ở, giải quyết chỗ ở cho NLĐ trong DN. Đây là một mô hình mới, đang

nhận được sự khuyến khích của chính quyền và NLĐ. Điển hình như, một số DNTN

trong khu công nghiệp Sóng Thần đã xây nhà cao tầng, bán trả góp cho NLĐ. Toàn

tỉnh Bình Dương có hơn 225 DN xây nhà ở cho NLĐ, đây là một con số khá lớn, thể

hiện sự quan tâm của DN đến NLĐ. Không chỉ là chính sách của từng DN, Liên

đoàn Lao động tỉnh đã tham gia cùng với các đơn vị triển khai chương trình phát

triển nhà ở xã hội; đề xuất những kiến nghị để hỗ trợ cho các DN, như: miễn 100%

thuế chuyển đổi mục đích sử dụng đất khi đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân; tiến

hành đơn giản hóa các thủ tục; tạo điều kiện để DN ngoài khu công nghiệp được

hưởng các chính sách về xây dựng nhà ở cho NLĐ như các DN trong khu công

nghiệp; xúc tiến xây dựng nhà trẻ để công nhân ngoại tỉnh yên tâm lao động,...

"Công nhân nghèo sắp có nhà ở ưu đãi" đây là chính sách đang được chính

quyền và NLĐ trên địa bàn Đà Nẵng quan tâm. Với chủ trương "5 không, 3 có",

chính quyền Đà Nẵng đang nỗ lực để NLĐ, người thu nhập thấp trên địa bàn có

72

được nhà ở. Theo đó, Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định

số 6269/QĐ-UBND phê duyệt dự án đầu tư công trình nhà ở công nhân và NLĐ tại

các khu công nghiệp trên địa bàn. Đà Nẵng cũng thể hiện sự quyết tâm trong việc

hiện thực hóa chính sách về nhà ở cho NLĐ bằng những quy định tích cực, tạo hành

lang cơ chế khuyến khích các DN tham gia xây dựng nhà ở cho NLĐ, như: miễn

giảm tiền thuê đất, giao đất sạch, giảm thuế, tạo điều kiện cho DN tiếp cận với các

nguồn vốn vay ưu đãi,... nhờ chính sách tích cực của địa phương trong những năm

qua đã có hàng chục nhà ở của công nhân được triển khai. Đối với DN chưa có khả

năng xây dựng nhà ở cho công nhân, DN có hình thức hỗ trợ khác nhằm giảm bớt

gánh nặng và khó khăn cho công nhân, điển hình như: CTCP sản xuất thương mại

Hữu Nghị chọn hình thức hỗ trợ trực tiếp cho NLĐ với mức bình quân hàng tháng

là 200.000 đ/lao dộng; trong các dịp lễ, tết, công ty hỗ trợ một phần tiền tàu xe cho

công nhân ở các tỉnh xa. Từ nguồn Quỹ xã hội, Liên đoàn lao động thành phố thực

hiện chương trình "Mái ấm công đoàn", hỗ trợ NLĐ kinh phí xây nhà hoặc trao tặng

nhà ở cho những NLĐ có hoàn cảnh khó khăn, năm 2016 có 234 ngôn nhà được

trao tặng cho NLĐ. Trước tình cảnh nhà trọ của NLĐ rơi vào tình trạng nhỏ, hẹp,

ẩm thấp không bảo đảm điều kiện sinh hoạt, chính quyền thành phố chỉ đạo Sở Xây

dựng phối hợp cùng chính quyền các quận, huyện tổ chức kiểm tra các khu nhà trọ

công nhân, yêu cầu phải thông thoáng sạch sẽ, hợp vệ sinh. Những hộ cho thuê trọ

khó khăn được hỗ trợ vay vốn ưu đãi lên đến 50 triệu đồng để sửa chữa, nâng cấp

nhà trọ bảo đảm theo yêu cầu; điện lực các quận, huyện thường xuyên giám sát,

nhắc nhở chủ nhà trọ thu tiền điện đúng giá quy định,...

Thông qua hoạt động các các cấp chính quyền, sự quan tâm của NSDLĐ, đời

sống của công nhân ngày được cải thiện hơn, NLĐ an tâm sản xuất, tăng thu nhập.

Đây là bài học kinh nghiệm cho các DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, nhằm tạo sự

gắn bó giữa NLĐ với các DNTN.

Thứ tư, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động.

Trong thời gian qua, Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng phát động phong

trào "DN xanh - sạch - đẹp", đây là phong trào góp phần bảo vệ môi trường, bảo đảm

an toàn và vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, đến nay có trên

73

50 DN tham gia thực hiện. Công tác đầu tiên được cải thiện là môi trường làm việc

tại DN, trong các nhà xưởng đã được trang bị máy lạnh, máy làm mát. Trong tổng số

DN đăng ký tham gia chương trình, 100% DN sử dụng nước sạch, thùng rác hợp vệ

sinh và không phát tán khí thải độc hại chưa qua xử lý ra môi trường; 100% DN cam

kết bảo vệ môi trường theo đúng quy định của pháp luật. Điển hình là CT TNHH

Kad Industrial S.A Việt Nam, không chỉ tiếm hành nâng cấp nhà máy, công ty còn

tiến hành quy hoạch trồng cây xanh trong khuôn viên để cải thiện môi trường, quan

trong nhất là công ty triển khai bố trí khu vực nhà ăn và phòng vệ sinh theo hướng

thông thóng, bố trí phù hợp với NLĐ, định kỳ thứ 7 hàng tuần công ty tiến hành dọn

dẹp vệ sinh, hút bụi xung quanh nhà xưởng để bảo đảm môi trường xanh - sạch -

đẹp. Sức lan tỏa của chương trình còn tác động đến quá trình sản xuất tại DN, NLĐ

còn đóng góp các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để bảo vệ môi trường, điển hình là CT

TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng với 174 sáng kiến, CTCP Dệt Hòa Khánh với 60

sáng kiến; CTCP khí công nghiệp và hóa chất Đà Nẵng với 40 sáng kiến.

Không đạt được hiệu ứng tích cực như thành phố Đà Nẵng, trong các DN của

tỉnh Bình Dương, đặc biệt là DN vừa và nhỏ điều kiện và môi trường làm việc vẫn

còn thấp kém. Tình trạng công nhân làm việc nặng nhọc, máy móc và trang thiết bị

cũ kỹ, lạc hậu vẫn phổ biến. NLĐ vẫn phải đối diện với môi trường ô nhiễm về bụi,

nóng và tiếng ồn. Tỷ lệ cơ khí hóa, tự động hóa tại các DNTN tỉnh Bình Dương

được đánh giá tầm 10%. Điều kiện, môi trường làm việc thấm kém, NLĐ tại các

DN phải đối diện với tình trạng chất lượng bữa ăn thấp, an toàn vệ sinh thực thẩm

không được bảo đảm. Đây là tỉnh đi đầu trong số ca công nhân bị nhiễm ngộ độc

thực phẩm trong bữa ăn ca tại DN. Trong năm 2016 một số DNTN có công nhân bị

ngộ độc thực phẩm như: Công ty TNHH Apparel Far Eastern; Công ty TNHH Giày

Vĩnh Nghĩa; Công ty TNHH Yakin Sài Gòn; Công ty Liên Phát,....

Bài học kinh nghiệm rút ra từ mô hình của Đà Nẵng và Bình Dương là sự

quan tâm của công đoàn các cấp trong việc cải thiện điều kiện và môi trường làm

việc cho NLĐ. Môi trường làm việc được cải thiện một mặt trực tiếp tác động đến

sức khỏe của NLĐ, mặt khác, tác động đến tinh thần, sự hăng say làm việc của

NLĐ từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

74

Thứ năm, quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động.

Bên cạnh đời sống vật chất, Công đoàn tại các DN ngày càng quan tâm đến

đời sống tinh thần của NLĐ, điển hình như: tại Bình Dương, Công ty Sao Việt đã

trang bị hệ thống siêu thị công đoàn trong nhà máy để phục vụ công nhân tại chỗ;

Công đoàn các Khu công nghiệp Bến Cát tổ chức hội thi Thanh niên thanh lịch

công nhân liên đoàn các khu công nghiệp Bến Cát lần I vào năm 2014; Liên đoàn

Lao động đã kết hợp cùng với Trung tâm Văn hóa thông tin - Thể thao tổ chức giải

Bóng đá mini nam - nữ công nhân viên chức; ... thông qua các hội thi, công nhân

được giao lưu, gặp, đáp ứng đời sống tinh thần. Không chỉ tổ chức các hội thi cho

công nhân, chính quyền địa phương tỉnh Bình Dương cũng quan tâm đến việc nâng

cao nhận thức chính trị và hiểu biết pháp luật cho NLĐ, tạo điều kiện để công nhân

được tiếp cận với những thông tin lành mạnh, xây dựng nếp sống tốt. Hội Liên hiệp

Thanh niên tỉnh và Báo Bình Dương đã phối hợp in ấn, phát hành hơn 400.000 tờ

báo miễn phí cho NLĐ. Tại các khu trọ, chính quyền địa phương xây dựng mô nình

"Giỏ sách pháp luật" với những thông tin ngắn gọn giúp công nhân nắm bắt được

tình hình và cập nhật thông tin. Thông qua những hoạt động này, NLĐ quan tâm và

tìm hiểu đến chủ trương của Đảng và Pháp luật của Nhà nước, an ninh trật tự trong

khu dân cư từng bước được bảo đảm.

Không chỉ quan tâm bằng những chủ trương, chính sách, thành phố Đà Nẵng

còn thành lập các câu lạc bộ để xây dựng, phát triển DN đồng thời bảo vệ quyền lợi

NLĐ. Liên đoàn Lao động thành phố thành lập Câu lạc bộ "DN chăm lo tốt đời

sống NLĐ". Đây được xem là nơi gặp gỡ, giao lưu, tôn vinh những DN thực hiện tốt

chế độ, chính sách cho NLĐ, là sân chơi để các DN trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm

xây dựng DN phát triển vững mạnh. Hàng năm, Liên đoàn Lao động thành phố tổ

chức Lễ tôn vinh DN chăm lo đời sống NLĐ, năm 2016 có 42 DN được vinh danh.

Một số DNTN điển hình như: Công ty TNHH Điện tư Foster Đà Nẵng, Công ty

TNHH MTV Phong Bắc, Công ty CP Khách sạn Saigontourane,... các DN trên địa

bàn tỉnh đều quan niệm một DN đứng vững và ngày càng phát triển thì yếu tố con

người chính là điểm mấu chốt. Vì vậy, quan tâm, chăm lo tốt đời sống của NLĐ là

phương châm hành động của chủ DN để tạo sự gắn kết bền lâu. Như vậy, mối quan

75

hệ giữa tổ chức công đoàn với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trên địa bàn được

thực hiện rất tốt, có thể nói là một điển hình, một tấm gương sáng.

Thứ sáu, sự quan tâm của các cấp quản lý và chính quyền địa phương đến

người lao động và lợi ích kinh tế của người lao động.

Chế độ, chính sách đối với NLĐ là một trong những vấn đề nhận được sự

quan tâm hàng đầu của chính quyền thành phố Đà Nẵng. Sự quan tâm của chính

quyền thể hiện trước tiên là: chính quyền thành phố luôn hướng đến thực hiện tốt

các chế độ, chính sách đối với NLĐ, nhằm giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa

NLĐ và NSDLĐ, cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. Điển hình như:

Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố thường xuyên tuyên truyền, kiểm

tra giám sát quá trình thực thi pháp luật, đồng thời hướng dẫn các DN và tư vấn cho

NLĐ thực thi đúng pháp luật; giải quyết những vướng mắc trong quan hệ lao động

góp phần ổn định trong quan hệ sản xuất, tạo môi trường thuận lợi trong phát triển

sản xuất, ổn định cuộc sống cho NLĐ. Bên cạnh những chính sách chung liên quan

đến NLĐ, thành phố còn ban hành thêm những chính sách riêng, như: hỗ trợ các

DN tuyển dụng lao động vào dạy nghề và sử dụng không dưới 12 tháng: 500.000

đ/tháng, mức hỗ trợ này kéo dài không quá 3 tháng. Thành phố còn hỗ trợ miễn phí

học nghề ngắn hạn cho những lao động đặc thù, như: lao động thuộc hộ nghèo, lao

động thuộc hộ gia đình chính sách; lao động nông thôn hay những người khuyết

tật,... Trong nhiều năm qua, thực hiện các chương trình mang tính "đặc thù" của

thành phố Đà Nẵng, như: "Năm không, ba có" hay "4 an", có ý nghĩa to lớn đối với

sự phát triển của thành phố. Trong đó, mục tiêu quan trọng của chương trình "3 có"

là có việc làm. Từ những nỗ lực của chính quyền địa phương, kết hợp với sự hỗ trợ

của các DN trên địa bàn toàn tỉnh, chương trình "có việc làm" của thành phố đã giải

quyết việc làm cho lực lượng lớn lao động, riêng năm 2014 đã giải quyết việc làm

cho 31.150 lao động, năm 2015 và 2016 vượt kế hoạch đề ra. Từ đó có thể thấy, sự

quan tâm của các cấp chính quyền thành phố Đà Nẵng đến đời sống của NLĐ.

Cũng tương tự như thành phố Đà Nẵng, trong thời gian qua, Bình Dương đã

tích cực triển khai thực hiện những chính sách liên quan đến NLĐ, như: Chỉ thị số

22 - CT/TW, ngày 05/06/2008, của Ban Bí thư Trung ương Đảng, "Về xây dựng

76

quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN" thông qua việc ban hành các

văn bản liên quan đến điều kiện sinh sống, làm việc của NLĐ tại các khu công

nghiệp. Chương trình số 51 của Tỉnh ủy về Xây dựng phát triển tổ chức Đảng trong

DN ngoài quốc doanh; Đề án Đoàn kết, tập hợp thanh niên công nhân tỉnh Bình

Dương giai đoạn 2011 - 2015; Chương trình hành động số 20 của Tỉnh ủy về phát

triển nhà ở xã hội của tỉnh Bình Dương,... Chính sự quan tâm của chính quyền địa

phương, chính sách của các DN mà đời sống của NLĐ ngày càng được bảo đảm.

Thứ bảy, chú trọng xây dựng quan hệ lao động hài hoà trong các DN.

Tại Đà Nẵng, Liên đoàn Lao động thành phố đã phối hợp tổ chức thành công

chương trình Thủ tướng Chính phủ gặp gỡ 2.000 công nhân lao động các tỉnh vùng

kinh tế trọng điểm miền Trung, với chủ đề "Công nhân lao động đồng hành cùng

DN, tăng năng suất lao động và phúc lợi cho đoàn viên, NLĐ" để lắng nghe tâm tư,

nguyện vọng công nhân lao động, kịp thời tháo gỡ khó khăn, vướng mắc, hoàn thiện

cơ chế, chính sách tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, cải thiện môi

trường làm việc cho NLĐ.

Các cấp công đoàn thành phố Đà Nẵng cũng đẩy mạnh thực hiện chương

trình "Nâng cao chất lượng thoả ước lao động tập thể giai đoạn 2013-2018", qua đó,

tổ chức thương lượng, thực hiện ký kết 115 bản TƯLĐTT/kế hoạch 112 bản, vượt

chỉ tiêu 0,3%. Đến nay (2017) số DN đã ký kết TƯLĐTT trên địa bàn thành phố Đà

Nẵng đạt tỷ lệ 82%. Số lượng các bản TƯLĐTT ngày càng tăng và có nhiều điều

khoản có lợi hơn cho NLĐ. Liên đoàn Lao động Thành phố Đà Nẵng đã tổ chức đợt

"Đối thoại -Tư vấn pháp luật" cho trên gần 5000 công nhân lao động tại các DN,

các tổ công nhân tự quản khu nhà trọ trên địa bàn thành phố; phối hợp thanh tra,

kiểm tra việc chấp hành pháp luật gần 300 DN [30].

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp là một trong những

vấn đề quan trọng, nhằm bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích chính đáng của các bên

trong quan hệ lao động, tạo nền tảng duy trì và hướng tới sự phát triển bền vững.

Đây là bài học kinh nghiệm mà các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa

Thiên Huế cần nghiêm túc thực hiện.

77

2.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở tìm hiểu kinh nghiệm của một số quốc gia và một số địa phương

trong nước về giải quyết LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN, có thể

rút ra những bài học kinh nghiệm đối với tỉnh T.T.Huế.

Một là, nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực, cần nhận thức và thấy được vai

trò quyết định của NLĐ trong các DN. Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển của Nhật

Bản, Singapore và các tỉnh trong nước có thể thấy các quốc gia, địa phương nói trên

đều có xuất phát điểm từ nhân tố con người, nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối

với quá trình phát triển. Chính từ điểm xuất phát này, các DN ở Nhật Bản, Singapore,

Đà Nẵng đều chú trọng đến việc phát triển nguồn lực con người trong mỗi DN. Đây

chính là bài học quan trọng đối với các DN thuộc khu vực KTTN của tỉnh T.T.Huế.

Phải chú trọng đến việc khai thác tiềm năng con người, đặc biệt là NLĐ có trình độ

cao. Để đạt được vấn đề này, trước hết cần thay đổi tư duy, nhận thức trong mỗi DN,

cụ thể mà nhận thức của NSDLĐ; đồng thời cần hoàn thiện ở cấp hoạch định và thực

thi chính sách của tỉnh trong chủ trương liên quan đến NLĐ.

Hai là, tạo sự gắn bó giữa NLĐ với DN. Bài học kinh nghiệm rút ra từ quá

trình quản lý của các DNTN Nhật Bản là tạo sự gắn kết giữa NLĐ với DN thông

qua đó tạo sự ổn định cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. NLĐ trong các

DN Nhật Bản không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn có sự đồng thuận và

lòng trung thành với công ty, DN. Đây chính là hạn chế của các DNTN ở tỉnh

T.T.Huế nói riêng và trong các DNTN ở Việt Nam nói chung. Để tạo mối quan hệ

gắn bó giữa NLĐ và DN, điểm mấu chốt là xuất phát từ DN, sự gắn bó này được

thể hiện thông qua sự quan tâm của DN đến đời sống vật chất và tinh thần của

NLĐ, tạo môi trường làm việc thân thiện và gần gũi.

Ba là, đa dạng hình thức tính lương và trả lương cho NLĐ. Dựa vào năng suất

lao động nhưng phải gắn bó NLĐ với DN, xứng đáng với sự cống hiến.

LIKT cơ bản nhất NLĐ nhận được khi tham gia hoạt động trong các DNTN

chính là thu nhập. Thu nhập cao và ổn định là yếu tố quyết định giữ chân NLĐ. Bài

học kinh nghiệm rút ra từ các quốc gia, địa phương là cần hoàn thiện cơ chế trả

lương, để giải quyết được cần thực hiện thông qua nhiều cấp. Hướng tới hình thức

trả lương phải gắn với hiệu quả công việc, năng suất lao động

78

Bốn là, nâng cao trình độ người lao động; hoàn thiện chính sách, pháp luật

của Nhà nước và sự quan tâm của chính quyền địa phương.

Bài học kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy, trước đây việc đào tạo lao động

xuất phát từ NC của DN. Tuy nhiên với xu hướng phát triển, đáp ứng yêu cầu ngày

càng cao của thị trường, NLĐ chủ động trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng của

bản thân. Trình độ càng cao, LIKT của NLĐ càng được bảo đảm. Như vậy, đạt được

lao động chất lượng cao cần xuất phát từ hai phía: từ quá trình tự học của NLĐ, đồng

thời thông qua chương trình đào tạo và đào tạo lại tại các DNTN.

Bên cạnh đó, sự phát triển của các quốc gia, địa phương cho thấy việc hoàn

thiện chính sách và hệ thống luật pháp của Nhà nước, sự quan tâm của chính quyền

địa phương rất quan trọng. Thông qua sự hoạt động của cơ quan chức năng để bảo

đảm LIKT của NLĐ được thực hiện một cách triệt để.

Năm là, quan tâm đến đời sống vật chất lẫn đời sống tinh thần của người lao

động. Thông qua bài học kinh nghiệm của các quốc gia và địa phương cho thấy

NLĐ không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất, việc giải quyết đời sống tinh thần

là một cách đễ giữ chân NLĐ. Các DNTN ở Nhật Bản hay các DNTN ở Bình

Dương đã thực hiện rất tốt việc giải quyết hài hòa những NC này của NLĐ. Đây

chính là bài học kinh nghiệm quý giá cho các DNTN ở tỉnh T.T.Huế.

Sáu là, Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn; thực hiện tốt đối thoại để có

mối quan hệ lao động hài hoà và đẩy mạnh thực hiện chương trình "Nâng cao chất

lượng thoả ước lao động tập thể". Thông qua kinh nghiệm của các quốc gia và địa

phương trong nước cho thấy, xây dựng và thực hiện tốt vai trò của tổ chức công đoàn

có ý nghĩa to lớn trong việc bảo đảm LIKT của NLĐ. Đồng thời, thông qua hoạt động

của tổ chức công đoàn hướng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong DN,

hướng đến bảo vệ quyền và LI cho cả 2 bên, NLĐ và NSDLĐ

79

Chương 3

THỰC TRẠNG LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

3.1. ĐIỀU KIÊN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI, VĂN HÓA Ở TỈNH THỪA

THIÊN HUẾ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP

TƯ NHÂN

3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế

- Vị trí địa lý

Thừa Thiên Huế là một tỉnh ven biển, thuộc vùng Bắc Trung Bộ, có điều

kiện giao thông khá thuận lợi, nằm trên trục giao thông Bắc - Nam, trục đường sắt

xuyên Việt, quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh, trục hành lang kinh tế Đông Tây nối

dài 3 nước Việt Nam - Lào - Thái Lan, đường hàng hải nội địa 25km và cách đường

hàng hải quốc tế 170km. Chính vị trí địa lý thuận lợi mang lại cho tỉnh điều kiện để

mở rộng giao lưu văn hóa, hợp tác phát triển kinh tế với các địa phương và quốc tế

[94][Xem phụ lục 1].

Được tách ra từ tỉnh Bình Trị Thiên năm 1989, hiện nay, về đơn vị hành

chính, tỉnh T.T.Huế có 9 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm: thành phồ Huế, 6

huyện (Phong Điền, Quảng Điền, Phú Lộc, Phú Vang, A Lưới, Nam Đông) và 2 thị

xã (Hương Thủy, Hương Trà). Tỉnh lỵ đặt tại thành phố Huế, là trung tâm kinh tế,

chính trị và văn hóa của tỉnh [Xem phụ lục 2].

- Đặc điểm thời tiết và khí hậu.

Thừa Thiên Huế nằm trong vùng nội chí tuyến nên địa bàn tỉnh có nền nhiệt

độ cao, đặc trưng cho chế độ khí hậu nhiệt đới gió mùa nóng ẩm. Mặt khác, do nằm

ở trung đoạn Việt Nam, bị dãy núi Bạch Mã án ngữ theo phương á vĩ tuyến ở phía

nam nên khí hậu T.T.Huế mang đậm nét vùng chuyển tiếp khí hậu giữa hai miền

Nam - Bắc ở nước ta. Nếu dãy Trường Sơn đón gió Đông Bắc gây mưa lớn vào mùa

đông thì cũng dãy núi này lại tạo gió Tây Nam khô nóng vào mùa hè trên lãnh thổ

này. Vì vậy, khí hậu của tỉnh chia làm hai mùa rõ rệt: từ tháng 3 đến tháng 8, nắng

nóng kéo dài; mưa lạnh từ tháng 10 đến tháng 2 năm sau.

80

- Tài nguyên thiên nhiên.

Tỉnh T.T.Huế có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và đa dạng.

Tài nguyên khoáng sản. Trên lãnh thổ của tỉnh đã phát hiện được 120 mỏ,

điểm khoáng sản với 25 loại và ba nhóm chính. Đa số các khoáng sản kim loại này

đang được khai thác, ngành công nghiệp khai khoáng và sản xuất vật liệu xây dựng

đang trở thành ngành công nghiệp quan trọng của tỉnh.

Tài nguyên nước. Tài nguyên nước dưới đất khá phong phú, bao gồm cả

nước nhạt và nước khoáng nóng, được phân bố đồng đều trên địa bàn toàn tỉnh. Đặc

biệt, tỉnh T.T.Huế được biết đến với bảy nguồn nước khoáng nóng có thể sử dụng

để uống và chữa bệnh phân bố từ cùng rừng núi gò đồi đến đồng bằng ven biển,

đáng chú ý nhất là ba điểm Thanh Tân, Mỹ An và A Roàng. Nguồn tài nguyên nước

khoáng nóng được khai thác và phát triển du lịch, dịch vụ mang lại giá trị kinh tế

cao cho tỉnh.

Tài nguyên biển và ven biển. Tỉnh T.T.Huế có 120 km bờ biển, với nhiều loại

hải sản, có 500 loài cá trong đó có 30 - 40 loài có giá trị kinh tế cao, như: tôm hùm,

cá chim, cá thu và các loại hải sản khác. T.T.Huế có ưu thế phát triển hải sản cả 3

vùng: Vùng biển, vùng đầm phá và vùng nước ngọt ven biển. Vùng ven biển của

tỉnh còn có những vũng, vịnh có điều kiện thuận lợi để xây dựng các cảng biển lớn

như: Thuận An, Chân Mây. Những yếu tố thuận lợi này tạo điều kiện để tỉnh

T.T.Huế có thể phát triển kinh tế biển, xây dựng các loại hình du lịch, dịch vụ khác

nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

3.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội và giáo dục - đào tạo của tỉnh Thừa Thiên Huế

- Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn từ

năm 2006 đến năm 2016.

Trong giai đoạn 2006 - 2016, tăng trưởng kinh tế của tỉnh T.T.Huế khá cao,

tốc độ tăng trưởng bình quân của cả thời kỳ đạt 10,34%, cao hơn so với tốc độ

tăng trưởng bình quân của cả nước, đạt 6,2%. Tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao,

nhưng quy mô GDP của tỉnh lại thấp đạt 32.982.469,0 (triệu đồng) vào năm 2015,

tăng lên 36.431.359,0 triệu đồng vào năm 2016, nằm trong mức bình quân chung

của cả nước.

81

Biểu đồ 3.1. Tốc độ tăng trưởng GDP tỉnh Thừa Thiên Huế

giai đoạn 2006 - 2016

Nguồn: [85],[87],[89]

Đánh giá riêng từng thời kỳ, trong giai đoạn 2006 - 2010, do ảnh hưởng của

cuộc khủng hoảng kinh tế vào năm 2008, nên tốc độ tăng trưởng đạt bình quân đạt

12,00%/năm. Giai đoạn 2010 – 2015, chịu ảnh hưởng lạm phát kéo dài trên quy mô

cả nước nên tăng trưởng kinh tế của tỉnh giảm liên tục. Năm 2010, tốc độ tăng trưởng

đạt 12,6% giảm xuống còn 7,89% vào năm 2013. Đến năm 2013, chu kỳ lạm phát bị

phá hủy, nền kinh tế dần phục hồi và đạt tốc độ tăng trong những năm tiếp theo. Năm

2016, sự cố môi trường biển đã tác động tiêu cực đến tăng trưởng kinh tế của các tỉnh

miền Trung, trong đó có tỉnh T.T.Huế, tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh đạt 7,11%.

Mặc dù không đạt được theo đúng kế hoạch đề ra, song đây là mức tăng trưởng khá

cao so với các tỉnh trong khu vực miền trung, vì vậy, tổng ngân sách của tỉnh vượt kế

hoạch, lần đầu tiên đạt mức 5.896 tỷ đồng, tăng 12,7% so với năm trước.

- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Thông qua số liệu bảng 3.1 có thể thấy, lĩnh vực du lịch hiện đang chiếm tỷ

trọng cao trong cơ cấu GDP toàn tỉnh, đạt 55,4% vào năm 2014, tăng 7% so với

năm 2006. Trong khi đó, tỷ trọng của ngành nông nghiệp lại có xu hướng giảng

dần, từ 21,17 % (vào năm 2006) xuống còn 11,46% (vào năm 2014), giảm 9%.

82

Bảng 3.1. Cơ cấu GDP của tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2006-2016

phân theo nhóm ngành kinh tế (theo giá hiện hành)

Ngành 2006 2010 2014 2014-2006

Tổng 100,0 100,0 100,0

Nông nghiệp 21,17 14,96 11,46 -9,71

Công nghiệp - xây dựng 29,94 33,75 32,24 +2,30

Dịch vụ 48,27 50,59 55,40 +7,13

Thuế nhập khẩu 0,61 0,70 0,90 +0,29

Nguồn: [86] và tính toán của tác giả

Đến năm 2015, số liệu về tổng sản phẩm trong tỉnh (GRDP) được tính toán dựa

trên phương pháp mới, tính theo giá cơ bản (khác với trước đây so với giá sản xuất).

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu GDP tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015, 2016

Nguồn: [85] và tính toán của tác giả

Từ bảng 3.1 và biểu đồ 3.2 cho thấy, với hai phương pháp tính khác nhau

song cơ cấu kinh tế của tỉnh T.T.Huế trong thời gian qua chuyển dịch rõ nét theo

hướng tăng tỷ trọng ngành dịch vụ; công nghiệp - xây dựng giảm tỷ trọng ngàng

nông nghiệp trong cơ cấu GDP của tỉnh.

- Quy mô dân số và lao động

Tính đến tháng 12 năm 2016, dân dố toàn tỉnh T.T.Huế có trên 1,1 triệu

người, (trong đó, 49,6% nam giới và 50,4% nữ giới), tăng 5% so với năm 2010,

tăng 6% so với năm 2006. Cơ cấu dân số trên địa bàn tỉnh có xu hướng dịch chuyển

dần từ nông thôn ra thành thị. Thông qua bảng 3.2 có thể thấy, sau 10 năm, tỷ lệ dân

số thành thị tăng lên 62%, trong khi đó, tỷ lệ dân số nông thôn giảm 20%. Đây

chính là kết quả của quá trình đô thị hóa trên địa bàn toàn tỉnh.

83

Bảng 3.2. Quy mô dân số, lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006-2016

Đơn vị tính: Người

Tiêu chí Năm So sánh

2006 2010 2016 2016/ 2010

2016/ 2006

1. Dân số trung bình 1.079.238 1.090.879 1.149.871 105,41 106,54

Thành thị 334.398 470.907 559.451 118,80 162,44

Nông thôn 734.840 619.972 590.420 85,23 80,35

2. Dân số trong độ tuổi lao động 529.510,0 574.316 613.659 106,85 115,89

Lao động đang làm việc trong ngành

kinh tế 492.898,0 557.589 606.537 108,78 123,06

3. Dân số chia theo giới tính

Nam 532.934 540.172 571.367 105,78 107,21

Nữ 546.904 550.707 578.504 105,05 105,78

Nguồn: [85]

Có thể đánh giá tỉnh T.T.Huế là một tỉnh có cơ cấu dân số trẻ, số người trong

độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 613.659 người vào năm 2016, chiếm tỷ lệ

53,3% dân số của tỉnh, tăng 15% (nam là 60 tuổi, nữ 55 tuổi) so với năm 2006 và

tăng 6% so với năm 2010. Trong lao động từ 25 tuổi đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng lớn.

Quy mô lực lượng lao động làm kinh tế của tỉnh năm 2006 là 492.898 người; năm

2016 đạt 606.537 lao động, tăng 23%, so với năm 2006. Đây được xem là một trong

những điều kiện thuận lợi thúc đẩy sự phát triển của tỉnh.

- Giáo dục và đào tạo.

Cùng với cả nước, tỉnh T.T.Huế đã nỗ lực phát triển và nâng cao chất lượng

giáo dục và đào tạo nghề cho NLĐ. Hiện nay trên địa bàn toàn tỉnh có 206 trường

mầm non và 388 trường phổ thông (Tiểu học: 216, Trung học cơ sở: 122 trường,

Trung học phổ thông: 50 trường) [52]. Toàn tỉnh có 35 cơ sở dạy nghề và trên 70 cơ

sở đào tạo nghề nhỏ lẽ thuộc các DN; hàng năm có khoảng 15.000 lao động qua đào

tạo nghề, với 3000 lao động học nghề dài hạn và 12.000 lao động học nghề ngắn

hạn [78]. Giáo dục đại học và dạy nghề phát triển cả về số lượng và chất lượng.

T.T.Huế hiện nay có 05 trường Cao đẳng, 02 trường Trung cấp chuyên nghiệp và 09

trường Đại học. Đại học Huế tiếp tục khẳng định vị thế của một trung tâm đào tạo

đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao.

84

Với quy mô cơ sở đào tạo ngày càng phát triển tạo điều kiện để nâng cao chất

lượng đào tạo lao động, chính vì vậy, qua các năm có thể thấy lực lượng lao động của

tỉnh được đào tạo này càng gia tăng. Theo báo cáo của Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội tỉnh T.T.Huế về Đề án Phát triển dạy nghề và giải quyết việc làm trên địa bàn

tỉnh, trong giai đoạn 2011 - 2016, toàn tỉnh có 81.239 lao động qua đào tạo, đạt tỷ lệ

84%. Qua năm năm, chất lượng và hiệu quả công tác dạy nghề của tỉnh có bước

chuyển biến tích cực, khoảng 90% học viên tốt nghiệp cao đẳng nghề và 80% học

viên tốt nghiệp trung cấp nghề tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi tốt

nghiệp. Đây là tín hiệu đáng mừng nhằm hướng tới lực lương lao động có chất lượng

cao phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của toàn tỉnh.

3.1.3. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa

Thiên Huế

3.1.3.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân ở

tỉnh Thừa Thiên Huế

(1) Số lượng và cơ cấu doanh nghiệp

- Số lượng doanh nghiệp

Trong thời gian qua, số lượng DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh

T.T.Huế có sự gia tăng vượt bậc, chiếm 92% tổng số DN trên địa bàn toàn tỉnh. So

sánh với các khu vực kinh tế khác, có thể thấy, các DN thuộc khu vực kinh tế tập thể

và kinh tế nhà nước có quy mô giảm dần, trong khi đó khu vực KTTN của tỉnh có sự

phát triển khá ổn định và chiếm tỷ trọng cao. Thông qua số liệu bảng 3.3 có thể thấy,

Sau 10 năm phát triển, tổng số DN thuộc khu vực KTTN có sự tăng mạnh mẽ. Năm

2006, số lượng DN thuộc khu vực KTTN đạt 1.202 DN, chiếm 88% số DN toàn tỉnh,

đến năm 2016 số lượng DN tăng lên 3.250 DN, chiếm 92%, thực tế này cho thấy sự

phát triển mạnh mẽ của khu vực KTTN.

Sự biến động về số lượng DN thuộc thành phần KTTN chủ yếu rơi vào 3

năm đầu của giai đoạn 2010 - 2015, thực trạng hoạt động không ổn định của các

DN là do tình hình lạm phát kéo dài từ năm 2010 đến cuối năm 2012, giá cả leo

thang, tình hình tài chính bất ổn, thiên tai, dịch bệnh bùng phát mạnh mẽ,... chính

những yếu tố này tác động, ảnh hưởng đến hoạt động kinh tế của tỉnh nhà nói

chung, cũng như các DN thuộc khu vực KTTN nói riêng. Xét chung trong cả giai

đoạn quy mô DN tăng đều, bình quân tăng 186 DN mỗi năm.

85

Bảng 3.3. Số lượng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

phân theo loại hình doanh nghiệp

Đơn vị tính: DN

Loại hình DN Năm

2006 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Tổng cộng 1.357 3.032 3.072 3.054 3.146 3.077 3.227 3.523

DN thuộc KV KT nhà nước 50 47 41 42 45 40 38 28

DN thuộc KV KT tập thể 92 212 208 205 204 204 207 207

DN thuộc KV KT tư nhân 1.202 2.752 2.800 2.781 2.870 2.803 2.946 3.250

DN thuộc KV KT có

VĐTNN 13 21 23 26 27 30 36 38

Nguồn: [85], [88],[89]

- Về cơ cấu loại hình doanh nghiệp

Trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, những DN tham gia hoạt động trong khu vực KTTN

chủ yếu là DNTN và công ty trách nhiệm hữu hạn (CTTNHH), trong đó: số lượng

DNTN chiếm đến 36,73% tổng số DN; CTTNHH chiếm 51,26%; CTCP chiếm 12% và

không có DN nào tham gia hoạt động dưới hình thức công ty hợp danh [Xem phụ lục 3].

Biểu đồ 3.3 thể hiện rõ cơ cấu DN thuộc thành phần KTTN trên địa bàn tỉnh

phân theo loại hình DN. Trong các loại hình DN, CTTNHH và CTCP không có vốn

nhà nước ngày càng khẳng định sự lớn mạnh, số lượng DN qua các năm tăng lên

đáng kể. Năm 2010, trên địa bàn tỉnh có 1.102 DN thuộc loại hình CTTNHH, chiếm

40%, đến năm 2015 số DN tăng lên 51%, đạt 1.510 DN. CTTP không có vốn nhà

nước (hay CTCP tư nhân) mặc dù chiếm tỷ trọng thấp nhưng có xu hướng ngày

càng phát triển, năm 2006 số lượng CTCP tư nhân đạt 274 DN, chiếm 9%, đến năm

2015 tăng lên 348 DN, chiếm 11% tổng số DN thuộc khu vực KTTN của toàn tỉnh.

Sự lớn mạnh của 2 loại hình DN này không chỉ thể hiện thông qua số lượng DN

ngày càng tăng, mà còn thể hiện ở quy mô của mỗi DN. Các DN thuộc loại hình DN

này đều là những DN lớn của tỉnh, có quy mô lao động và nguồn vốn lớn. Có thể kể

đến một số DN có đóng góp lớn vào tình hình phát triển của tỉnh như: CTTNHH

Bia Huế, CTCP VKSTAR, CTCP đệt may Phú Hòa An, CTTNHH Hồng Phú,

CTTNHH Thiên Hương, CTCP chế biến lâm sản xuất khẩu Pisico, ...

86

Biểu đồ 3.3. Cơ cấu doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế, phân theo loại hình doanh nghiệp

Nguồn: [84]

DN thuộc khu vực KTTN nhìn chung không lớn, quy mô của mỗi DN chủ

yếu là những DN nhỏ và vừa, chiếm đến khoảng 99% tổng số DN. Theo Thông tư

số 16/2013 của Bộ Tài chính, những DN sử dụng dưới 200 lao động và doanh thu

không quá 20 tỷ đồng, gọi chung là những DN vừa và nhỏ [phụ lục 4]. Xét theo tiêu

chí này, những DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế chủ yếu là

những DN siêu nhỏ và DN nhỏ và vừa. Tập trung nhiều nhất là những DN có quy

mô lao động thấp hơn 10 người và nguồn vốn của các DN chưa quá 5 tỷ đồng.

(2). Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Trong thời gian qua, các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế

đã có sự phát triển vượt bậc, sự chuyển biến này thể hiện rõ nét thông qua tiêu chí

số lượng DN ngày càng gia tăng và tình hình hoạt động của các DN cải thiện, quy

mô DN ngày càng mở rộng.

Các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh ngày càng quan tâm hơn đến

việc ứng dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật, trang bị những dây chuyền sản

xuất với công nghệ hiện đại, làm ra sản phẩm có chất lượng cao. Vì vậy, số lượng

sản phẩm được chứng nhận ISO 9002 của tỉnh ngày càng gia tăng. Đây là một tín

hiệu tích cực đối với việc khẳng định những sản phẩm mang thương hiệu tỉnh nhà.

Việc gia tăng đầu tư của DN thể hiện ở giá trị tài sản cố định ngày càng cao, thông

qua bảng 3.4 có thể thấy: giá trị tài sản cố định có mức tăng cao nhất so với những

chỉ tiêu còn lại, trong giai đoạn 2006 - 2016, đầu tư của những DN thuộc khu vực

87

KTTN vào tài sản cố định tăng đến 35%. Tuy nhiên, thực trạng này chỉ rơi vào

những DN lớn, chủ yếu là CTTNHH và CTCP, DNTN vẫn chưa quan tâm đến việc

đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất. Nguyên nhân của vấn đề,

DNTN trên địa bàn tỉnh chủ yếu là DN siêu nhỏ, vì vậy, bài toán hiệu quả đối với

các DNTN vẫn là: khi chi phí nhân công thấp, các DNTN chủ yếu sử dụng lao động

thủ công kết hợp với công nghệ truyền thống. Việc đầu tư những dây chuyền sản

xuất đòi hỏi vốn lớn, quy mô nhà xưởng rộng,... đây không phải là lựa chọn của các

DNTN trên địa bàn tỉnh. Hạn chế này dẫn đến hệ quả năng lực cạnh tranh trên thị

trường của DNTN thấp và kém.

Bảng 3.4. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc khu vực

kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2016

Năm ĐVT

Vốn sản

xuất kinh

doanh

Giá trị tài

sản cố định

Doanh thu

thuần

Lợi nhuận

trước thuế

Thuế và các

khoản nộp

ngân sách

2016 Tr.đồng 42.142.732 31.999.915 39.066.581 350.301 1.363.707,00

2015 Tr.đồng 41.642.694 22.667.853 34.250.540 198.698 1.308.162,00

2014 Tr.đồng 32.493.356 17.409.066 27.024.892 116.532 956.656,00

2013 Tr.đồng 23.769.967 10.883.224 27.514.944 190.241 915.431,30

2012 Tr.đồng 25.408.066 13.051.882 27.644.518 672.412 900.973,70

2011 Tr.đồng 20.169.338 9.681.930 24.340.170 202.275 657.868,10

2010 Tr.đồng 15.900.022 7.874.300 15.893.564 359.184 646.304,60

2009 Tr.đồng 12.075.378 5.844.833 13.627.617 389.665 371.619,60

2008 Tr.đồng 9.133.489 4.158.397 11.113.995 211.162 262.152,10

2007 Tr.đồng 5.443.532 2.422.556 8.263.366 144.711 201.913,40

2006 Tr.đồng 3.576.924 1.479.233 6.349.640 92.935 124.272,50

Tăng trưởng

bình quân % 27,97 35,99 19,92 14,19 27,07

Nguồn: [84]

Nhìn chung trên địa bàn tỉnh, quy mô của các DN thuộc khu vực KTTN

không ngừng mở rộng, doanh thu, lợi nhuẫn và nghĩa vụ với nhà nước thông

qua việc nộp thế đều tăng lên qua các năm. Trong giai đoạn 2006 - 2016, mức

88

tăng doanh thu bình quân mỗi năm là 19%, từ chỗ năm 2006, doanh thu của DN

đạt 6 nghìn tỷ, đến năm 2016, tăng lên 39 nghìn tỷ đồng. Doanh thu tăng và

mức nộp thuế của DN cũng tăng lên tương ứng, với mức tăng mỗi năm là 27%.

Điều này chứng tỏ sự phát triển của các DN trong khu vực KTTN trong giai đoạn

mười năm vừa qua.

3.1.3.2. Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế

Đánh giá lao động trong các DN thuộc khu vực KTTN, có thể xem xét trên

hai khía cạnh: số lượng, chất lượng lao động.

<1> Về số lượng lao động. Trong thời gian vừa qua, mặc dù tình hình kinh

tế - xã hội của tỉnh có sự biến động, song tình hình phát triển của các DN thuộc khu

vực KTTN có sự ổn định, số lượng lao động trong các DN không ngừng tăng lên.

Thông qua bảng 3.5 có thể thấy, KTTN là khu vực kinh tế thu hút được nhiều lao

động nhất, quy mô lao động ngày càng tăng. Năm 2006, lao động tham gia hoạt

động trong các DN thuộc khu vực KTTN đạt 22.069 lao động, tăng lên 54.383 lao

động vào năm 2016, tăng lên 2,4 lần.

Mặc dù có số lượng lao động tăng nhanh và cao hơn các khu vực khác,

song tính bình quân mỗi DN, năng lực giải quyết việc làm cho NLĐ của DN

thuộc KTTN lại thấp. Bình quân mỗi DN chỉ giải quyết được việc làm cho 16

lao động, thấp hơn bình quân chung của cả tỉnh là 25 lao động/DN, trong khi

đó bình quân mỗi DN thuộc khu vực nhà nước thu hút được 363 lao động.

Nguyên nhân của thực trạng này là: Thứ nhất, xuất phát từ tâm lý chung của lao

động trên địa bàn tỉnh, NLĐ muốn làm việc trong khu vực nhà nước để ổn định

thu nhập. Thứ hai, xuất phát từ đặc điểm của các DN thuộc khu vực KTTN chủ

yếu là DN vừa và nhỏ, DN siêu nhỏ, số lượng DN có lao động thấp hơn 10

người chiếm đến 64%. Chính đặc điểm này đã tác động làm cho năng lực giải

quyết việc làm cho NLĐ trên mỗi DN thuộc khu vực KTTN thấp hơn so với các

khu vực kinh tế khác.

89

Bảng 3.5. Số lượng lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư

nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Đơn vị tính: người

Loại hình

doanh nghiệp

Năm

2006 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Tổng cộng 40.814 73.811 78.726 79.371 82.786 84.353 88.384 89.059

Kinh tế nhà nước 13374 15.877 13.783 13.869 14.707 12.003 12121 10.166

Kinh tế tập thể 1.996 3.936 3.828 3.372 3.350 2.789 2792 2.867

Kinh tế tư nhân 22.069 43.817 48.960 48.609 49.320 51.319 53.400 54.383

Kinh tế có vốn đầu tư

nước ngoài 3.375 10.181 12.155 13.521 15.409 18.242 20.071 21.643

Lao động bình quân mỗi doanh nghiệp

Bình quân chung 30 24 26 26 26 27 27 25

Kinh tế nhà nước 267 338 336 330 327 300 319 363

Kinh tế tập thể 22 19 18 16 16 14 13 14

Kinh tế tư nhân 18 16 17 17 17 18 18 16

Kinh tế có vốn đầu tư

nước ngoài 260 485 528 520 571 608 558 569

Nguồn: [85]

<2> Về chất lượng lao động

Chất lượng lao động được đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu, là nhân tố

quyết định trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất - kinh doanh và

sức cạnh trang của DN. Chất lượng lao động được đánh giá thông qua nhiều tiêu chí,

song cơ bản nhất và thể hiện rõ nét nhất vẫn là tình độ chuyên môn, kỹ thuật của NLĐ.

Trình độ của NLĐ tham gia trong các DN thuộc khu vực KTTN được thể hiện

thông qua số liệu bảng 3.6. Nhìn chung, tỷ lệ lực lượng lao động qua đào tạo, có bằng

cấp còn thấp, khoảng 1/3 tổng lực lượng lao động. Nếu ưu điểm của DN thuộc khu vực

KTTN là số lượng DN lớn thì hạn chế lớn nhất của khu vực kinh tế này là chất lượng

lao động thấp. Thông qua bảng 3.4 có thể thấy, số lượng lao động không có chuyên

môn kỹ thuật và không có chứng chỉ nghề chiếm trên 30%, lao động có trình độ được

90

đào tạo trong ngắn hạn chiếm khoảng 22%. Như vậy, số lao động có trình độ thấp

chiếp trên 50% lực lượng lao động trong các DN thuộc khu vực KTTN.

Bảng 3.6. Trình độ người lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh

tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Đơn vị tính: Người

Năm 2013 2014 2015 2016

SL % SL % SL % SL %

Tổng số 48960 100 48609 100 49320 100 51319 100

- Không có trình

độ chuyên môn

kỹ thuật

8863 18,10 6285 12,93 5037 10,21 4861 9,47

- Không có bằng

nghề / chứng chỉ 9798 20,01 12323 25,35 13127 26,62 12357 24,08

- Chứng chỉ học nghề

dưới 3 tháng 3798 7,76 3443 7,084 4545 9,22 4953 9,65

- Chứng chỉ học nghề

ngắn hạn 5765 11,77 6201 12,76 5928 12,02 6867 13,38

- Trung cấp nghề 9105 18,60 8856 18,22 8508 17,25 9085 17,70

- Cao đẳng nghề 3170 6,47 3200 6,58 3638 7,38 3810 7,42

- Ðại học trở lên 8461 17,28 8301 17,08 8537 17,31 9385 18,29

Nguồn: [90]

Theo đánh giá của Liên đoàn Lao động tỉnh T.T.Huế, trong thời gian qua, số

lượng lao động trong các DNTN tăng nhanh, tuy nhiên chất lượng, trình độ học vấn,

tay nghề cũng như ý thức kỷ luật và sự say mê nghề nghiệp của NLĐ thấp. Phần lớn

lao động trên địa bàn tỉnh xuất thân từ nông thôn nên tâm lý, thói quen sinh hoạt,

tác phong lao động của NLĐ chưa cao, một bộ phận lao động chỉ xem công việc là

một phương thức để mưu sinh chứ chưa phải một nghề và chưa tận tụy với nghề.

Chính từ tâm lý này, sự gắn bó giữa NLĐ với DN không cao, họ chỉ làm việc một

cách thụ động chứ chưa có sự tìm tòi, sáng tạo trong quá trình lao động. Bên cạnh

đó, một vấn đề nổi bật là sự không đồng nhất giữa trình độ học vấn và tay nghề của

NLĐ. Chính thực tế này đã phản ánh chất lượng lao động của tỉnh T.T.Huế còn

thấp, chưa đáp ứng được xu hướng phát triển cũng như NC của các DNTN trên địa

91

bàn tỉnh hiện nay. Chất lượng lao động thấp cũng tác động không nhỏ đến LIKT mà

NLĐ trong các DNTN nhận được.

Tóm lại, trong giai đoạn 2006 – 2016, hoạt động sản xuất kinh doanh của các

DNTN có nhiều khởi sắc và đạt mức tăng trưởng cao. Số lượng DN thuộc khu vực

KTTN tăng đều qua các năm, song chủ yếu là những DN vừa và nhỏ, chiếm trên

90% tổng số DN. Quy mô DN tăng, lực lượng lao động cũng không ngừng phát

triển, điều này chứng tỏ vai trò hàng đầu của DNTN trong giải quyết việc làm cho

NLĐ. Tuy nhiên, lao động trong các DNTN chủ yếu vẫn là lao động có trình độ

thấp, nhận xét có thể rút ra, tỉnh T.T.Huế có ưu thế về số lượng lao động giản đơn,

lợi thế ngắn hạn trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

3.1.4. Những khó khăn, thuận lợi đối với hoạt động của các doanh

nghiệp và thực hiện lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp

tư nhân ở Thừa Thiên Huế

Từ sự phân tích: 3.1.1, 3.1.2 và 3.1.3, Luận án rút ra những thuận lợi và khó

khăn như sau:

Thứ nhất, về thuận lợi:

(1) Với vị trí địa lý, đã tạo điều kiện thuận lợi cho T.T.Huế phát triển sản

xuất hàng hóa, mở rộng giao lưu kinh tế - xã hội với các tỉnh trong nước và quốc tế,

tạo điều kiện cho các DN của tỉnh nói chung và DNTN nói riêng phát triển. Từ đó,

tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ, bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN.

(2) Lực lượng lao động đồi dào, giáo dục đào tạo phát triển ở tất cả các cấp

học; giáo dục nghề nghiệp chú trọng phát triển, góp phần đào tạo NLĐ có trình độ,

góp phần cho các DN nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh

doanh và trình độ của NLĐ được nâng cao tạo điều kiện để NLĐ có được việc làm

ổn định và nâng cao thu nhập...

(3) Năm 2013, nền kinh tế của tỉnh bắt đầu phục hồi, đây là tín hiệu khả quan

cho thấy quy mô việc làm tăng, cơ hội có việc làm thu nhập của NLĐ được đáp ứng

thuận lợi hơn; Đối với DNTN, tăng trưởng kinh tế đang dần hồi phục, tạo điều kiện

cho các DNTN phát triển, doanh thu ngày càng tăng, lợi nhuận DN cao, từ đó có

điều kiện thực hiện LIKT của NLĐ trong các DNTN.

92

Thứ hai, về những khó khăn.

(i) Chất lượng lao động thấp ảnh hưởng đến đạt và tăng LIKT cùng với quá

trình đô thị hóa, một lượng lớn lao động nông thôn được di chuyển ra thành thị,

phần lớn lao động nông nghiệp, trình độ văn hóa, tay nghề thấp, chưa qua đào tạo

cơ bản và có thệ thống, nên khó thích nghi với cơ chế thị trường và môi trường làm

việc mới; ý thức rèn luyện tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao

động chưa cao; nhận thức về quyền lợi cá nhân, đấu tranh để bảo vệ những LIKT

của NLĐ trong DN không cao.

(ii) Tỉnh T.T.Huế có ưu thế về số lượng lao động giản đơn đó là lợi thế ngắn

hạn hạn trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, có thể đáp ứng NC của các DN

quy mô nhỏ, vừa, kỹ thuật kém phát triển. Nhưng lại gây ra khó khăn, hạn chế lớn

cho các DN nâng cao hiệu quả kinh tế, đổi mới kỹ thuật cong nghệ của DN. Điều

này có ảnh hưởng trở lại với việc thực hiện LIKT của NLĐ trong DN.

3.2. TÌNH HÌNH BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI

ĐOẠN 2006 - 2016

3.2.1. Tình hình bảo đảm lợi ích kinh tế người lao động trong các doanh

nghiệp tư nhân theo các nội dung cấu thành của nó

3.2.1.1. Thực trạng về thu nhập bằng tiền của người lao động

Thứ 1, thu nhập dưới hình thức tiền công.

Về mức lương tối thiểu, Bộ Luật lao động quy định tiền lương tối thiểu là

mức thấp nhất NSDLĐ trả cho NLĐ khi tiến hành làm công việc đơn giản nhất,

trong điều kiện lao động bình thường và mức lương tối thiểu phải bảo đảm đáp ứng

những NC sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ [59, 64]. Hiện nay, mức lương tối

thiểu của NLĐ được áp dụng theo quy định tại Nghị định số 153/2016/NĐ-CP ngày

14/11/2016 của Chính phủ Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm

việc theo HĐLĐ. Để bảo đảm đời sống cho NLĐ, ngày 07/08/2017, Hội đồng tiền

lương Quốc gia đã quyết định mức lương tối thiểu vùng năm 2018. Theo đó, tính

bình quân chung 4 vùng, mức tăng lương tối thiểu vùng vào năm 2018 tăng từ

180.000 đồng đến 230.000 đồng, so với năm 2017 tăng khoảng 6,5%. [Phụ lục 5]

Với mức lương tối thiểu, đối với địa bàn tỉnh T.T.Huế, căn cứ vào quy định

của Chính phủ, mức lương tối thiểu vùng của NLĐ được xác định như sau:

93

Bảng 3.7. Mức lương tối thiểu vùng của các địa phương trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế

Đơn vị tính: Đồng

Địa bàn Thuộc

vùng

Mức lương tối thiểu

2013 2015 2017 2018

Thành phố Huế II 2.400.000 3.100.000 3.320.000 3.530.000

Huyện Phong Điền III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Huyện Quảng Điền III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Huyện Phú Vang III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Huyện Phú Lộc III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Thị xã Hương Trà III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Thị xã Hương Thủy III 2.100.000 2.700.000 2.900.000 3.090.000

Huyện A Lưới IV 1.900.000 2.400.000 2.580.000 2.760.000

Huyện Nam Đông IV 1.900.000 2.400.000 2.580.000 2.760.000

Nguồn: Thống kê của tác giả

Căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước và thực tế

thu nhập bằng tiền của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh

T.T.Huế có thể thấy:

Qua khảo sát các DN thuộc khu vực KTTN ở tỉnh T.T.Huế, thu nhập hàng

tháng của NLĐ bao gồm các khoản: tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi, trợ

cấp hàng tháng mà họ nhận được từ DN. Năm 2010, mức thu nhập trung bình của NLĐ

là 2,28 triệu đồng. Năm 2016, thu nhập của NLĐ đạt 5,24 triệu đồng/người/tháng, tăng

2.3 lần so với năm 2010. Bảng 3.8 cho thấy, thu nhập bằng tiền của NLĐ trong các DN

thuộc khu vực KTTN trên địa bàn toàn tỉnh tăng đều qua các năm, mức thu nhập này

nằm ở mức trung bình của toàn tỉnh. So sánh với quy định của Chính phủ, mức lương

tối thiểu vùng của tỉnh T.T.Huế là 3,3 triệu đồng/người/tháng, với mức thu nhập của

NLĐ là 5,2 triệu đồng, đánh giá một cách tương đối có thể thấy các DN thuộc khu vực

KTTN của tỉnh đã thực hiện tốt mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Tuy

nhiên, trong mức thu nhập hàng tháng NLĐ nhận được tại các DN bao gồm cả những

khoản phúc lợi và trợ cấp, theo khảo sát, mức phụ cấp, trợ cấp nằm trong khoảng

700.000 đồng đến 1,2 triệu đồng/tháng. Như vậy, xét đến cùng lương của NLĐ trong

các DN không cao hơn mức lương tối thiểu vùng là bao nhiêu.

94

Bảng 3.8. Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, phân theo loại hình doanh nghiệp

Đơn vị tính: Triệu đồng

Loại hình doanh nghiệp Năm

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Bình quân chung 2,21 2,52 2,89 3,58 3,92 4,29 4,50 4,80

Kinh tế nhà nước 3,10 3,64 4,49 5,34 5,57 6,39 6,15 6,30

Kinh tế tập thể 1,16 1,30 1,32 2,08 2,28 2,19 2,18 2,37

Kinh tế tư nhân 2,01 2,28 2,64 3,16 3,46 3,83 4,86 5,24

Kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài 2,07 2,27 2,55 3,67 4,19 4,51 4,27 4,65

Phân theo cơ cấu doanh nghiệp

Công ty cổ phần có vốn nhà nước 2,82 3,21 3,75 3,98 4,28 4,94 6,62 6,82

Công ty hợp danh 0,89 1,81 0,55 1,39 0,00 0,00 0,00 0,00

Công ty trách nhiệm hữu hạn 1,99 2,24 2,45 2,94 3,22 3,43 4,12 4,48

Doanh nghiệp tư nhân 1,60 1,91 2,15 2,47 2,73 3,32 3,88 4,16

Công ty cổ phần không có vốn

nhà nước 2,37 2,48 2,98 3,67 4,09 4,42 4,73 5,05

Nguồn: [86] và tính toán của tác giả

Thông qua bảng 3.8 có thể thấy, lương của NLĐ trong các DN nhà nước nhìn

chung cao hơn so với các DN thuộc khu vực KTTN, năm 2016, thu nhập của NLĐ

trong khu vực công là 6,30 triệu đồng, cao hơn 1 triệu so với thu nhập của NLĐ trong

khu vực dân doanh. Chính thực tế này đã tác động đến tâm lý của NLĐ ở Huế, họ luôn

muốn làm việc trong các cơ quan và DN nhà nước, bởi vì, bên cạnh mức lương cao,

các DN nhà nước bảo đảm ổn định trong việc làm cho họ. Sự chênh lệch trong thu

nhập của NLĐ giữa hai khu vực công và tư trên địa bàn tỉnh T.T.Huế lại khác với thực

tế của các tỉnh, thành phố phát triển khác trong cả nước, điển hình như: Thành phố Hồ

Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng. Tại các địa phương này, thu nhập của NLĐ trong các DN

thuộc khu vực KTTN luôn cao hơn so với DN nhà nước, còn ở tỉnh T.T.Huế thì ngược

lại. Thực tế này xuất phát từ đặc điểm của địa phương, trong tổng số DNTN ở Huế có

đến 96% là DN vừa và nhỏ, nên mức lương và thu nhập của NLĐ thường thấp.

* Xét riêng trong khu vực KTTN, loại hình DN có mức thu nhập của NLĐ

cao nhất là các CTCP có vốn nhà nước, năm 2016 thu nhập của NLĐ đạt 6,82 triệu

95

đồng/người/tháng, tăng gấp đôi so với năm 2010. Mức thu nhập của loại hình DN

này luôn cao hơn so với mức trung bình của toàn tỉnh. NLĐ làm việc trong các

DNTN có mức thu nhập bằng tiền thấp nhất, đạt 4,16 triệu đồng/người/tháng.

Kết quả khảo sát của tác giả về mức thu nhập hàng tháng, trên 300 lao động

làm việc trong các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, cho thấy:

mức thu nhập bình quân của NLĐ trong các DNTN là 4.8 tr.đồng/người/tháng, mức

thu nhập này khá tương đồng với kết quả điều tra của Sở Lao động Thương binh và

Xã hội tỉnh. Trong đó, mức lương cao nhất NLĐ nhận được là 9.156.000

đồng/người/tháng và mức lương thấp nhất là 2.535.000 đồng/người/tháng. Phân

khúc thu nhập của NLĐ, chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 3 đến 5 tr.đồng, đạt 61%, đây là

mức thu nhập của những lao động văn phòng hoặc lao động có thời gian làm việc từ

1 đến 3 năm. Những lao động có thu nhập từ 5 đến 7 tr.đồng chiếm 20%, đây là

những lao động quản lý, tổ trưởng, quản lý phân xưởng, những lao động có tay

nghề, trình độ cao [Xem phụ lục 6].

* Đánh giá lương của NLĐ thông qua mức tăng năng suất lao động. Thu

nhập của NLĐ và năng suất lao động có mối quan hệ mật thiết với nhau, khi năng

suất lao động tăng lên thì thu nhập của NLĐ cũng tăng lên một phần tương ứng. Để

bảo đảm sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, mức tăng tiền lương phải thấp

hơn mức tăng của năng suất lao động, hay nói cách khác, tốc độ tăng thu nhập thấp

hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.

Thực tế hoạt động của các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh

T.T.Huế lại cho thấy một nghịch lý là: giai đoạn 2010- 2016, thu nhập bình quân

tháng của NLĐ tăng từ 2,28 triệu đồng/người/tháng lên 5,24 triệu đồng/người/tháng,

như vậy tốc độ tăng thu nhập của NLĐ là 14,88%, trong khi đó mức tăng năng suất

lao động thấp hơn, chỉ đạt 12,06% (từ 362,73 triệu đồng/người tăng lên 718,366 triệu

đồng/người). Mức tăng lương tăng nhanh hơn so với mức tăng của năng suất lao

động. Như vậy, tăng lương chưa phản ánh tăng năng suất lao động. Nguyên nhân là:

tăng lương không phải xuất phát từ năng lực của DN, mà là do chịu tác động của

chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu của Chính phủ. Bên cạnh đó, tình hình

hoạt động của các DN lại biến động, gặp nhiều khó khăn làm cho doanh thu, lợi

nhuận của các DN không ổn định và giảm sút, đến sự biến động năng suất lao động

trong các DN thuộc khu vực KTTN.

96

Bảng 3.9. Năng suất lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực

Kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Chỉ tiêu ĐVT 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 TTBQ

(%)

Quy mô lao động Người 43.817 48.960,0 48.609 49.320,0 51.319,0 53.400,0 54.383,0 3,67

Doanh thu thần Tr.đồng 15.893.564 24.340.170 27.644.518 27.514.944 27.024.892 34.250.540 39.066.581 16,17

Thu nhập bình quân Tr.đồng 2,28 2,64 3,16 3,46 3,83 4,86 5,24 14,88

Năng suất lao động Tr.đồng

/người 362,73 497,14 568,71 557,89 526,61 641,40 718,366 12,06

mức tăng năng suất % 105,83 137,06 114,40 98,10 94,39 121,80 112,00

Nguồn: [85],[86],[87],[88] và tính toán của tác giả

97

* Mặc dù hiện nay mức lương trả cho NLĐ tại các DN thuộc khu vực KTTN

trên địa bàn tỉnh còn thấp và trả lương chậm, song ưu điểm nổi bật của các DN trên

địa bàn tỉnh là không có tình trạng nợ lương. Trong những năm gần đây tình trạng

đọng lương tại các DN thuộc khu vực KTTN hoàn toàn không còn tồn tại.

Thứ 2, thu nhập dưới hình thức tiền thưởng, trợ cấp/phụ cấp.

Tiền thưởng và những khoản phụ cấp là phần NLĐ nhận thêm ngoài lương

nhằm tăng thêm thu nhập cho họ.

Bảng 3.10. Tiền thưởng bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp

trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Đơn vị tính: Triệu đồng

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Thưởng tết dương lịch

Kinh tế nhà nước 1.058 3.524 2.023 1.826 1.581 1.712

Kinh tế tư nhân 266 459 274 505 1.069 1.215

Kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài 1.295 503 560 329 1.012 1.545

Thưởng tết nguyên đán

Kinh tế nhà nước 3.040 4.067 2.844 2.781 4.704 5.256

Kinh tế tư nhân 3.239 3.405 3.295 3.605 4.248 4.723

Kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài 6.474 2.935 5.366 2.990 2.420 2.679

Nguồn: [91]

Từ bảng 3.9 cho thấy: Mức thưởng của NLĐ thuộc khu vực nhà nước luôn

cao hơn so với khu vực dân doanh. Năm 2016, mức thưởng tết dương lịch trong các

DN nhà nước đạt 1,712 tr.đồng/người và DN thuộc khu vực KTTN đạt 1.2

tr.đồng/người; Tiền thưởng tết nguyên đán, mức thưởng của NLĐ khu vực KTTN thấp

hơn so với khu vực nhà nước 500.000 đồng/người. Tiền thưởng cho NLĐ thường tập

trung vào dịp cuối năm âm lịch, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có thu nhập để ăn tết. Vì

vậy, tiền thưởng tháng 13, tiền thưởng tết nguyên đán thường cao hơn so với tiền

thưởng tết dương lịch. Qua khảo sát và phỏng vấn NLĐ ở hầu hết các DN thuộc khu

vực KTTN trên địa bàn tỉnh đều được thưởng lương tháng thứ 13, ít có DN nào trả

thêm tiền thưởng tháng 14. Tiền thưởng tết nguyên đán năm 2016 của NLĐ trong các

DN thuộc khu vực KTTN giao động khoảng 4 đến 5 triệu đồng. Mức thưởng cao nhất

98

là 150 triệu đồng của CTCP chế biến lâm sản xuất khẩu Pisico Huế, đây là mức thưởng

cao nhất trong tất các các DN của tỉnh. Bên cạnh đó còn có một số DN có mức thưởng

cao tương đương như: CTCP đầu tư An Dương, CTCP sợi Phú An, với mức thưởng

dao động từ 60 đến 100 triệu đồng. Mức thưởng thấp nhất vẫn là 100 nghìn đồng, đây

chủ yếu là những NLĐ làm việc theo tính chất mùa vụ hoặc những lao động thử việc,

thời gian lao động ngắn nên phúc lợi đi kèm thấp.

Thông qua quá trình khảo sát của tác giả tại các DN thuộc khu vực KTTN trên

địa bàn tỉnh, cơ cấu tiền thưởng trong các DN chủ yếu là tiền thưởng năm (100%),

tiền thưởng quý (25%) và thưởng vào những ngày nghĩ lễ (84%) [phụ lục 6], những

khoản tiền thưởng đột xuất, thưởng khuyến khích vẫn chưa được áp dụng mạnh. Đây

là thực tế khách quan, khi NLĐ trong các DN của tỉnh vẫn còn hạn chế về trình độ,

chưa chuyên tâm với nghề, hầu như NLĐ chưa có động lực để tìm tòi, nghiên cứu

thúc đẩy tăng năng suất lao động. Hình thức thưởng chủ yếu vẫn là thưởng tiền (292

DN, chiếm 97%), hiện nay một số DN lớn trong khu vực KTTN bắt đầu quan tâm

hơn đến khía cạnh tinh thần của NLĐ, những hình thức thưởng như hiện vật, thưởng

du lịch bắt đầu được thúc đẩy và áp dụng mạnh. Tuy nhiên, hình thức này chỉ áp dụng

tại những DN có quy mô lớn, DN vừa và nhỏ của tỉnh chưa thực sự quan tâm.

* Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, NLĐ trên địa bàn tỉnh còn nhận được sự hỗ

trợ của các DN dưới dạng phụ cấp, theo khảo sát những hình thức phụ cấp mà các DN

lựa chọn là: tiền phụ cấp ăn trưa; phụ cấp nhà ở; phụ cấp xăng xe, phụ cấp chuyên cần,

điện thoại ... Theo báo cáo của Liên đoàn lao động tỉnh T.T.Huế, các DN thuộc khu vực

KTTN trên địa bàn tỉnh đã có sự quan tâm và tổ chức ăn giữa ca cho NLĐ. Tuy nhiên,

khi tiến hành khảo sát thực tế các DN trên địa bàn tỉnh cho thấy thực trạng này chỉ diễn

ra ở những DN như: CT TNHH và DNTN có quy mô lớn, những DNTN có quy mô nhỏ

vẫn chưa quan tâm hỗ trợ cho NLĐ. Trong tổng số DN có tham gia ký kết TƯLĐTT, có

31,2% TƯLĐTT có quy định nội dung về bữa ăn ca. Hình thức hỗ trợ cho NLĐ khá đa

dạng, có 60% DN tổ chức ăn tại chỗ và 40% DN hỗ trợ bằng tiền. Giá trị một bữa ăn ca

của NLĐ hiện nay giao động từ 15.000 đ đến 20.000 đ, tỷ lệ bữa ăn dưới 15.000 đ chiếm

khoảng 28,8%. Ngoài ra, có một số DN hỗ trợ tiền ăn cho NLĐ bằng hình thức chuyển

qua lương, mức hỗ trợ từ 10.000đ/bữa-15.000đ/bữa hoặc từ 500.000đ - 660.000đ/tháng.

99

* Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN về

thu nhập với các tiêu chí: không hài lòng, hài lòng và rất hài lòng cho thấy: NLĐ tỏ

ra khá hài lòng với thu nhập của họ trong các DN thuộc khu vực KTTN, chiếm tỷ lệ

từ 40% đến 50% quy mô lao động được phỏng vấn.

Biểu đồ 3.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

Trong đó:

1. Hình thức trả lương 2. Mức thu nhập được hưởng

3. Chính sách tăng lương 4. Trả lương đúng hạn

5. Tiền lương phù hợp với mức đóng góp 6. Nghỉ phép được trả lương

7. Tiền thưởng dịp lễ tết

Thông qua biểu đồ 3.4 cho thấy, trên tất cả 7 tiêu chí khảo sát, NLĐ tỏ ra hài

lòng với thu nhập mà họ nhận được, trong đó, NLĐ đánh giá cao về việc DN trả

lương đúng thời hạn (số lao động rất hài lòng chiếm tỷ lệ 30%) và chính sách trả

lương của DN. NLĐ kỳ vọng nhận được tiền thưởng cao hơn, vì vậy, chỉ có 33%

lao động hài lòng với mức thưởng hiện tại của DN. So sánh với mức tăng năng suất

lao động, do tốc độ tăng tiền lương cao hơn so với tốc độ tăng năng suất lao động,

nghĩa là mức thu nhập mà NLĐ nhận được xứng đáng, thậm chí cao hơn so với sức

lao động mà họ bỏ ra, nên tâm lý hài lòng của NLĐ về mức thu nhập của mình là

hoàn toàn phù hợp

100

3.2.1.2. Thực trạng về bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong

tuyển dụng, ký kết hợp đồng, chế độ làm việc của người lao động, ký kết thỏa ước

lao động tập thể trong các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Một là, trong tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan

hệ lao động. Việc ký kết HĐLĐ có vai trò và ý nghĩa to lớn, đây là cơ sở pháp lý

quan trọng để bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ, giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân và một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh

quan hệ lao động.

Trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, thông qua quá trình khảo sát tại các DN thuộc

khu vực KTTN về quá trình tuyển dụng và ký kết HĐLĐ, cho thây:

- Về tuyển dụng lao động, NLĐ tiếp nhận thông tin tuyển dụng của DN thông

qua các kênh website, facebook của DN, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

hoặc thông qua hội chợ việc làm, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại

chúng. Một trong những hình thức tuyển dụng được các DNTN nhấn mạnh là giới

thiệu nội bộ, NLĐ trong DN có thể giới thiệu những người phù hợp với vị trí tuyển

dụng, đây là những lao động đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương ứng. Hình

thức tuyển dụng này giúp NSDLĐ có thể tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Như

vậy, vấn đề tiếp cận thông tin tuyển dụng của NLĐ khá thuận lợi và minh bạch, vấn

đề bức xúc nằm ở công tác ký kết HĐLĐ.

- Ký kết HĐLĐ. Đối với các DN thuộc khu vực KTTN có thể chia thành hai

nhóm DN: Nhóm thứ nhất là những DN thuộc khu vực KTTN có quy mô vừa và

nhỏ. Những DN này hầu như không quan tâm đến việc giao kết HĐLĐ với NLĐ,

sau khi tuyển dụng, những LIKT của NLĐ đều được hai bên thỏa thuận bằng

miệng. Theo đánh giá của phòng Lao động và Tiền Lương, Sở Lao động, Thương

binh và Xã hội tỉnh T.T.Huế tỷ lệ DNTN không tiến hành giao kết HĐLĐ chiếm

hơn 90%, những DN còn lại có tiến hành ký kết HĐLĐ nhưng mang tính chất đối

phó, hình thức. Nhóm thứ hai bao gồm: CT TNHH, CTCP và những DNTN có quy

mô lớn, đây là những DN đã quan tâm và tiến hành ký kết HĐLĐ với NLĐ, các DN

đã tiến hành giao kết HĐLĐ bằng văn bản đối với lao động làm việc có thời hạn từ

101

đủ 3 tháng trở lên. Các DN thực hiện thử việc đúng theo quy định của Pháp luật về

mức lương trong thời gian thử việc và thời gian thử việc căn cứ vào tính chất phức

tạp của công việc. Tuy nhiên, tỷ lệ DN thực hiện ký kết HĐLĐ vẫn chưa cao. Qua

khảo sát 1.200 DN, tỷ lệ lao động có giao kết HĐLĐ bằng văn bản chỉ đạt khoảng

50% - 60%, trong đó lao động ký kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc có thời

hạn dưới 12 tháng chiếm đến 30% - 40%.

Thông qua quá trình thanh tra ký kết HĐLĐ tại các DN thuộc khu vực

KTTN đã phát hiện 2 vấn đề: Phần lớn các DN trên địa bàn tỉnh ký kết HĐLĐ

không đúng quy định. Các DN thuộc khu vực KTTN lách luật bằng cách ký HĐLĐ

ngắn hạn nhiều lần; ký kết "chuỗi HĐLĐ" hay HĐLĐ thời vụ đối với những công

việc thường xuyên, lâu dài. Qua thanh tra cho thấy, có những lao động làm việc từ 5

đến 7 năm nhưng không được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, thay vào đó là

những HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng; HĐLĐ từ 12 đến 36 tháng. Đi liền với

những loại hình HĐLĐ này LIKT của NLĐ giảm. Điển hình là mức thưởng của

NLĐ, với những lao động được ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mức thưởng

tết thường giao động từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/ người, song với hình thức HĐLĐ

ngắn hạn mức thưởng này chỉ chưa đến 1triệu đồng. Bên cạnh đó, với hình thức ký

kết HĐLĐ ngắn hạn, các DN thuộc khu vực KTTN có thể giảm mức phí đóng

BHXH, đây là một thực tiễn bức xúc không chỉ tồn tại trong các DN thuộc khu vực

KTTN ở Huế nói riêng mà còn là tình hình chung của cả nước; (2) HĐLĐ được ký

kết song chưa thỏa thuận và ghi đầy đủ các nội dung theo quy định về quyền lợi và

nghĩa vụ của NLĐ, như:công việc, hình thức trả lương, thời gian làm việc,...

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ cả hai phía: NSDLĐ muốn lách

luật để giảm chi phí. NLĐ hiểu biết hạn chế về pháp luật, vẫn còn tâm lý sợ nộp bảo

hiểm làm giảm lương,... chính hạn chế này dẫn đến việc đấu tranh của NLĐ để bảo

vệ quyền và LI của mình còn thấp.

Hạn chế trong giao kết HĐLĐ không chỉ ảnh hưởng quyền lợi của NLĐ mà

còn tác động đến DN, cụ thể: người làm việc trong các DN thuộc khu vực KTTN

thiếu ổn định. Không bị ràng buộc bởi HĐLĐ, vì vậy, NLĐ có hiện tượng nhảy việc

từ DN này sang DN khác cùng loại hình và làm cùng một công việc với mức thu

nhập cao hơn, dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ còn cao.

102

Theo đánh giá của Ông Hoàng Văn Phước, trưởng phòng việc làm - An toàn lao

động thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, mỗi năm DN giải quyết việc

làm cho gần 10.000 lao động, trong đó có hơn 4.000 lao động đăng ký hưởng

BHTN và phần lớn là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực trạng này làm cho tình

hình sản xuất kinh doanh của một số DN thiếu phần ổn định.

Như vậy, qua phân tích có thể thấy các DN thuộc khu vực KTTN vẫn chưa

tuân thủ nghiêm chỉnh việc ký kết HĐLĐ với NLĐ. Hạn chế lớn nhất của các DN

thuộc khu vực KTTN là giao kết sai loại hình HĐLĐ làm xâm hại đến quyền lợi của

NLĐ. DN chưa quan tâm đúng mức tới việc ký kết HĐLĐ đối với NLĐ. NLĐ ngày

càng quan tâm hơn đến những quyền lợi của mình khi ký kết HĐLĐ, song chỉ mới

dừng lại ở mức độ trao đổi, NLĐ chưa tìm hiểu kỹ và chưa nắm bắt những pháp luật

liên quan đến quyền và LI hợp pháp của mình.

Hai là, giải quyết việc làm, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động

Việc làm và có việc làm là quyền cơ bản của con người, đây cũng là LIKT

quan trọng hàng đầu của NLĐ. Để tạo điều kiện cho NLĐ trong việc tìm kiếm việc

làm, Luật Việc làm 2013 quy định những chính sách tác động đến NLĐ, như: chính

sách hỗ trợ tạo việc làm, thông tin thị trường lao động, đánh giá và cấp chứng chỉ

kỹ năng nghề quốc gia, BHTN. Bên cạnh việc bảo đảm việc làm cho NLĐ, NSDLĐ

cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật về thời gian làm việc của NLĐ.

Tại Chương VII, Bộ Luật Lao động sửa đổi năm 2012 quy định rõ về thời gian làm

việc của NLĐ, là 8h/ngày và không qua 48h/tuần và số giờ làm thêm là không quá

50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Điểm mới của Luật lao động là

điều chỉ thời gian nghỉ từ 09 ngày lên 10 ngày/năm được hưởng nguyên lương, và

điều chỉnh thời gian nghỉ thai sản giành cho phụ nữ.

Đánh giá về khả năng giải quyết việc làm cho NLĐ trong các DN thuộc khu

vực KTTN. Thông qua bảng 3.5. có thể thấy: trong khi các loại hình DN khác có sự

biến động về lực lượng lao động qua các năm, thì DN thuộc khu vực KTTN lại tạo

sự ổn định về việc làm cho NLĐ, quy mô việc làm tăng đều qua các năm. So với

năm 2006, số lao động được giải quyết việc làm trong các DN thuộc khu vực KTTN

tăng lên gấp 2,4 lần, đạt 54.383 lao động vào năm 2016. Thực trạng này cho thấy

vai trò của khu vực KTTN trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ. Một số DN

103

thuộc khu vực KTTN của tỉnh T.T.Huế đi đầu trong việc giải quyết việc làm cho

NLĐ, như: công ty TNHH An Thiên Phát, CTCP Phú Hòa An,.... Với mức thu nhập

bình quân hơn 5 triều đồng cùng với những chính sách đãi ngộ, một lực lượng lớn

lao động trẻ của tỉnh, đặc biệt là những lao động nông thôn đã có cơ hội tìm kiếm

việc làm ngay tại quê nhà, hạn chế xu hướng vào Nam tìm việc như những năm

trước.

Cơ hội tìm kiếm việc làm và có việc làm là LIKT mà NLĐ mong muốn có

được, tuy nhiên, khi được tham gia phỏng vấn, hầu hết NLĐ làm việc trong các DN

thuộc khu vực KTTN đều mong muốn có được điều kiện làm việc thuận lợi, bảo

đảm thời gian nghỉ ngơi và tái sản xuất sức lao động. Theo kết quả khảo sát NLĐ,

trong các DN thuộc khu vực KTTN hiện nay thời gian làm việc chủ yếu tính theo

giờ (chiếm 56%) và làm việc theo ca (chiếm 25%). Số giờ làm việc trong ngày là từ

6 đến 8 giờ/ngày (chiếm 87%), trong đó vẫn có những DN có số giờ lao động dài

hơn từ 8 đến 10 tiếng/ngày (chiếm 10%). Như vậy, căn cứ vào quy định của Luật

Việc làm và Luật Lao động có thể thấy các DN thuộc khu vực KTTN tuân thủ khá

nghiêm chỉnh về chế độ và thời gian làm việc của NLĐ. [Phụ lục 6]

Đối với các DN việc tăng ca, kéo dài thời gian làm việc vẫn diễn ra thường

xuyên, có 43% lao động được phỏng vấn thường xuyên phải làm việc tăng ca, trung

bình thời gian tăng ca là 2h/ngày và 2-3ngày/tuần. Để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ,

DN trả lương tăng ca chủ yếu bằng lương thời gian, mức trả thường giao động từ

20.000 đồng đến 30.000 đồng/giờ. Nếu NLĐ phải tăng ca vào ban đêm, mức bồi

dưỡng của các DN thường bao gồm tiền và bữa ăn đêm. Như vậy, có thể thấy các

DNTN đã quan tâm hơn đến việc bảo đảm chế độ làm việc của NLĐ.

Biểu đồ 3.6. Đánh giá của người lao động về thời gian nghỉ ngơi

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

104

Khảo sát đánh giá của NLĐ về thời gian nghỉ ngơi, đa số NLĐ không có bức

xúc về thời gian làm việc tại DN, có 36% lao động tỏ thái độ bình thường, 21% lao

động cho rằng thời gian làm việc không căng thẳng, bảo đảm thời gian nghỉ ngơi.

Bên cạnh đó, 34% lao động cho rằng cường độ lao động căng thẳng, chưa thực sự

bảo đảm thời gian nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động. Mặc dù thời gian làm việc

chưa thực sự bảo đảm thời gian nghỉ ngơi, song do mức thu nhập thấp, nên NLĐ vẫn

thường xuyên nhận làm thêm giờ, tăng ca để nâng cao thu nhập, bảo đảm cuộc sống.

Ba là, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Để hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong DN, đảm bảo quyền

và LI hợp pháp của NLĐ, việc xây dựng và ký kết TULĐTT được NLĐ và NSDLĐ

ngày càng quan tâm.

Trong hai năm trở lại đây, Liên đoàn lao động tỉnh T.T.Huế đã phát động

phong trào: "Năm phát triển đoàn viên" vào năm 2016 và "Năm vì lợi ích đoàn

viên" vào năm 2017. Thông qua hoạt động này công đoàn cơ sở và đoàn viên cơ sở

trong các DNTN đã có sự phát triển, LIKT của NLĐ được bảo đảm. Điển hình: Tổ

chức công đoàn cùng với DN đã quan tâm đến việc xây dựng quan hệ lao động hài

hòa trong DN, nhiều DN đã quan tâm đến LI của đoàn viên, NLĐ thông qua đối

thoại, thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Theo thống kê của Liên đoàn lao động tỉnh

T.T.Huế, hiện nay có 75% DN có tổ chức công đoàn tiến hành ký kết lao động tập

thể, trong đó 55% DN đưa nội dung hỗ trợ bữa ăn ca vào ký kết, 67% DN thực hiện

bữa ăn ca cho NLĐ.

Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của các DNTN cho thấy, số thỏa ước được đàm

phán đúng quy trình, các điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật

còn ít, phần lớn thỏa ước chỉ mang tính hình thức và sao chép của luật. Tổ chức hội

nghị NLĐ là một trong những phương thức lấy ý kiến và gắn kết NLĐ với DN, hiện

nay có 45% DN thuộc khu vực KTTN tiến hành tổ chức hội nghị NLĐ. Bên cạnh đó,

công đoàn cơ sở tại các DN đã thúc đẩy tham gia các hoạt động của Liên đoàn lao

động tỉnh, hướng tới đáp ứng đời sống tinh thần cho NLĐ. Trong tháng 4 và tháng 5

/2017 các DNTN đã cử đoàn viên tham gia tìm hiểu pháp luật, khám sức khỏe miễn

phí cho NLĐ, tham gia giải bóng đá mini toàn tỉnh, tạo sân chơi cho NLĐ.

105

3.2.1.3. Thực trạng về bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong đào

tạo và đào tạo lại lao động tại các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Quyền lợi nâng cao trình độ tay nghề của NLĐ được quy định cụ thể trong

Bộ Luật Lao động năm 2012 và Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2013, pháp luật

cũng đã xác định trách nhiệm của NSDLĐ là phải đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao

trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ, NSDLĐ phải xây dựng kế hoạch và dành kinh phí

cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo cho NLĐ. Trình độ, tay nghề của NLĐ là một

trong những tiêu chí quan trọng bảo đảm NLĐ được làm việc ổn định trong các DN

thuộc khu vực KTTN. Hiện nay NLĐ nhận thức được việc nâng cao trình độ để

tăng cơ hội có được việc làm. Vì vậy, trình độ của NLĐ ngày càng cao, có đến 77%

lao động được đào tạo trước khi làm việc tại DN, chỉ có 23% lao động chưa qua đào

tạo, đó là những lao động chân tay làm những công việc giản đơn. Mặc dù tỷ lệ lao

động qua đào tạo cao, nhưng chủ yếu chỉ đào tạo ở các trình độ trung cấp hoặc

chứng chỉ nghề, chiếm 40% lao động [Xem phụ lục 6]. Và nhiều lao động đã qua

đào tạo trình độ đại học và sau đại học (thạc sĩ), nhưng không tìm kiếm được việc

làm phù hợp với ngành nghề đào tạo hoặc không đáp ứng được vị trí làm việc tại

DN (chỉ cần lao động cơ bản, không cần bằng cấp). Vì vậy, có tình trạng "dấu bằng"

cấp khi tuyển dụng hoặc xin việc làm.

Biểu đồ 3.5. Hình thức đào tạo và đào tạo lại lao động tại

các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

106

Đào tạo và đào tạo lại là một trong những NC của NLĐ hiện nay, có 59% lao

động khi tham gia phỏng vấn khẳng định muốn được tham gia đào tạo lại nâng cao

trình độ tay nghề để phù hợp với công việc, 41% còn lại không có NC hoặc có NC

song không được NSDLĐ đáp ứng [Xem phụ lục 6]. Để đáp ứng NC này của NLĐ,

các hình thức đào tạo tại DN được đưa ra. Qua số liệu biểu đồ 3.5 cho thấy, trong

tổng số lao động được cử đi đào tạo và đào tạo lại có hơn 30% lao động được đào tạo

thông qua hình thức tiến hành liên kết đào tạo với các trung tâm, trường dạy nghề.

Bên cạnh đó, vẫn còn một lượng lớn lao động tự chủ động nâng cao tay nghề thông

qua việc tự học, tự học tại DN và tự đăng ký tham gia học, chiếm 25,6%. Tỷ lệ 51%

lao động được DN cử đi học (bao gồm: 20% lao động được đào tạo ngắn hạn và 30%

lao động liên kết đào tạo), chứng tỏ quy mô lao động được tham gia đào tạo nâng cao

tay nghề chưa phải là con số quá cao, điều này cho thấy NSDLĐ vẫn chưa mặn mà

với việc đào tạo tay nghề cho NLĐ.

Đào tạo và nâng cao tay nghề là quyền và LI chính đáng của NLĐ, song

LIKT này chưa được thực hiện mạnh mẽ. NLĐ chưa thật sự quan tâm đến việc nâng

cao trình độ, xuất phát từ thực tế NLĐ thường xuyên nhảy việc đã tác động đến NC

đào tạo và đào tạo lại lao động tại DN.

3.2.1.4. Thực trạng về điều kiện làm việc và an toàn lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Trong quá trình làm việc, NLĐ được bảo vệ tránh khỏi những yếu tố gây

nguy hiểm, được bảm đảm các điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động, NLĐ

được cung cấp thông tin đầy đủ về các yếu tố gây nguy hiểm, thực hiện chế độ bảo

hộ lao động, chăm sóc sức khỏe, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề

nghiệp,.... Quyền lợi này của NLĐ được quy định rõ trong điều 5, điều 6 của Luật

An toàn, vệ sinh lao động.

Thực hiện Chương trình Quốc gia về ATLĐ, vệ sinh lao động giai đoạn 2010 -

2016, trên địa bàn tỉnh T.T.Huế hầu hết các DN thuộc khu vực KTTN đã quan tâm

tới việc cải thiện điều kiện làm việc và chấp hành khá tốt các quy định của Chính

phủ. Thành tựu của quá trình này là số vụ tai nạn có xu hướng giảm dần, thể hiện

thông qua số liệu bảng 3.11, năm 2010 số vụ tai nạn trong các DNTN là 46 vụ trong

107

tổng số 81 vụ tai nạn trên địa bàn toàn tỉnh, đến năm 2016, số vụ tai nạn giảm xuống

còn 25 vụ. Tuy nhiên, xu hướng giảm là tình hình chung của toàn tỉnh, tính bình quân

mỗi năm số vụ tai nạn trong các DN thuộc khu vực KTTN luôn chiếm từ 50% đến

60% trên tổng số vụ tai nạn trong các DN toàn tỉnh.

Bảng 3.11. Tình hình tai nạn lao động tại các doanh nghiệp thuộc khu vực

Kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Năm Số vụ tai nạn lao động

trong toàn tỉnh (vụ)

Tai nạn lao động trong khu vực KTTN Số vụ (vụ)

Số người bị chết (người)

Số người bị thương nặng (người)

2010 81 46 5 7

2011 73 60 5 12

2012 55 41 5 4

2013 63 43 1 0

2014 54 30 3 3

2015 47 27 4 0

2016 45 25 3 1

Nguồn: [92]

Theo báo cáo của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh, các DN thuộc

khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua đã xúc tiến mạnh mẽ hoạt động

an toàn vệ sinh lao động, cụ thể: một số DN đã tiến hành xây dựng, thành lập các

tiểu ban bảo hộ lao động, huấn luyện nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy cho cán bộ

và công nhân theo quy định; các công đoàn cơ sở đã tổ chức tuyên truyền, vận

động, phổ biến và giáo dục cho NLĐ về thực hiện tốt các chính sách ATLD; một số

DN cụ thể hóa hành động bằng việc treo các băng rôn trong xí nghiệp như "sản xuất

an toàn, an toàn để sản xuất", hay "nói không với mất an toàn". Tiêu biểu cho những

hoạt động này chính là DN trong ngành dệt may, CTCP An Phú, DN tại các khu

công nghiệp Huế.

Bên cạnh những DNTN lớn, có tiềm lực cũng như nhận thức về việc thực

hiện ATVSLD, vẫn còn tồn tại những DN chưa thực hiện mạnh mẽ công tác

ATVSLD, đó chủ yếu là những DN vừa và nhỏ (vốn dưới 1 tỷ đồng). Để tối đa hóa

lợi nhuận, các DN này vẫn chưa quan tâm triệt để đến công tác ATLD, hoặc có thực

hiện nhưng mang tính chất đối phó. Xét chung trên địa bàn toàn tỉnh, tình trạng

thiếu an toàn, vệ sinh lao động đáng quan tâm nhất là các DN hoạt động trong các

108

khu công nghiệp. Với diện tích mặt bằng nhà xưởng chật hẹp, điều kiện làm việc

chưa được cải thiện, tiềm ẩn nguy cơ gây tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.

Bảng 3.12. Nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động tại các doanh nghiệp thuộc

khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

1. Do người sử dụng lao động

Không có thiết bị an toàn/ thiết bị

không bảo đảm an toàn 8 10 7 5 2 2 2

Không có PTBVCN/ hoặc

PTBVCN không tốt 3 5 8 - 1 2 3

Tổ chức lao động chưa hợp lý 4 7 4 - - - -

Chưa huấn luyện hoặc huấn luyện

ATVSLD chưa đầy đủ - 5 - 3 - 4 5

Không có quy trình an toàn hoặc

biện pháp làm việc an toàn 2 3 2 1 - 3 3

Điều kiện làm việc không tốt 11 12 5 3 3 1 2

2. Do người lao động

Vi phạm nội quy, quy trình, quy

chuẩn, biện pháp làm việc an toàn 9 10 8 20 11 10 12

Không sử dụng PTBVCN 7 5 6 6 10 7 8

3. Nguyên nhân khách quan 2 3 1 5 3 1 1

Nguồn: [92]

Đánh giá nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động phải xuaát phát từ cả hai

phía: NSDLĐ và NLĐ:

1) Về phía NSDLĐ, thông qua bảng 3.12 cho thấy, nguyên nhân dẫn đến tai

nạn lao động trong các DN thuộc khu vực KTTN thường rơi vào những nhóm nguyên

nhân chính: các DNTN không có, hoặc thiết bị an toàn không bảo đảm; NSDLĐ chưa

chú trọng đến việc trang bị thiết bị bảo vệ cá nhân cho NLĐ và điều kiện làm việc

không tốt; nhận thức của chủ DN còn hạn chế, chưa quan tâm đúng mức đến quyền

lợi của NLĐ; nắm bắt pháp luật về lao động và các quy định về công các ATVSLĐ

mang tính chất đối phó với các đoàn thanh tra, kiểm tra. Mặc khác, DN thuộc khu

vực KTTN có đến hơn 90% là DN vừa và nhỏ, đây là những DN gặp nhiều khó khăn

(về vốn, công nghệ, bán hàng, tiền lương, thuế,..), một số DN chỉ quan tâm đến

109

những yếu tố phục vụ trực tiếp nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận,

chưa quan tâm và đánh giá những tác động trong tương lai nên sử sụng công nghệ,

thiết bị lạc hậu, không tổ chức huấn luyện ATVSLĐ, không trang bị hoặc trang bị

không đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ, không có nội quy, quy trình làm

việc an toàn tại nhà xưởng,...

2) Về phía NLĐ, NLĐ thiếu hiểu biết, chưa được trang bị kiến thức về

ATVSLĐ, đồng thời ý thức chấp hành pháp luật về ATVSLĐ của NLĐ còn thấp,

không tuân thủ các biện pháp bảo đảm ATLĐ, nội quy và quy trình làm việc an

toàn, không sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân, không dự các khóa huấn

luyện về ATVSLĐ,... tâm lý của NLĐ chỉ mong có việc làm, có thu nhập mà chưa

quan tâm đến quá trình làm việc phải tuân thủ pháp luật lao động; ý thức kỷ luật

chưa cao, chưa nắm bắt và hiểu rõ về quyền, trách nhiệm cũng như nghĩa vụ của

NLĐ trong DN, nhiều trường hợp NLĐ vi phạm những nội quy lao động của DN

và tự ý bỏ việc,... Đó là hạn chế của NLĐ, là tác nhân chính đưa đến tai nạn lao

động trong quá trình làm việc tại các DNTN trên địa bàn toàn tỉnh.

3.2.1.5. Thực hiện quy định đóng bảo hiểm cho người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế

Tham gia bảo hiểm là trách nhiệm của mỗi NLĐ và NSDLĐ, trách nghiệm

này được quy định rõ trong Luật Lao động; Luật BHXH, Luật BHYT…

Căn cứ để NLĐ tại các DN đóng bảo hiểm là tiền lương hàng tháng được

xác định theo HĐLĐ, theo quy định, từ ngày 01/01/2016, tiền lương hàng tháng

đóng BHXH là mức lương và phụ cấp lương theo quy định của Luật Lao động và

cách tính này áp dụng cho cả 03 loại hình bảo hiểm bắt buộc. Các khoản phụ cấp

đóng bảo hiểm là: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy

hiểm, phụ cấp khu vực và lưu động.

Trợ cấp thất nghiệp được tính theo nguyên tắc mức hưởng được tính trên

mức đóng, căn cứ vào thời gian đóng BHTN. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng

tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương của tháng đóng BHTN trong 06 tháng

liền kề trước khi thất nghiệp, được trích ra từ quỹ BHTN. Theo quy định mới, tỷ lệ

đóng BHTN là 2%, trong đó, NLĐ đóng 1% và DN đóng 1%.

110

Bảng 3.13. Mức đóng bảo hiểm theo quy định qua các thời kỳ

Đơn vị tính:

Năm DN NLĐ Tổng cộng

XH YT TN XH YT TN

01/2007 15 2 - 5 1 - 23

01/2009 15 3 1 5 1 1 25

01/2010-12/2011 16 3 1 6 1,5 1 28,5

01/2012- 12/2013 17 3 1 7 1,5 1 30,5

01/2014 18 3 1 8 1,5 1 32,5

01/06/2017 17,5 3 1 8 1,5 1 32

Nguồn: Thống kê của tác giả

Trên địa bàn tỉnh, trong thời gian qua một số DN thuộc khu vực KTTN đã

quan tâm tới LIKT này nhằm hướng tới giữ chân NLĐ. Các DN hoàn thành tốt

nhiệm vụ đóng BHXH chủ yếu là các DNTN có quy mô lớn hoặc các CTTNHH.

Hàng năm các DN này đã bảo đảm đóng bảo hiểm theo đúng quy định của pháp

luật, những chính sách quan tâm, thăm hỏi đời sống của công nhân được xúc tiến

mạnh mẽ. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như: Về khía cạnh kê khai nộp

BHXH, nhiều DN chưa thực hiện đúng nội dung của HĐLĐ, DN chưa tiến hành lập

biểu mẫu báo cáo tăng, giảm hay điều chỉnh kịp thời trong công tác thu nộp BHXH;

Tiến hành kiểm tra liên ngành của tỉnh T.T.Huế trên 22 DNTN, với 1.300 lao động,

cho thấy đa số NLĐ tại các DNTN được kiểm tra có mức nộp BHXH khá thấp, bởi

các DN tiến hành nộp BHXH căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng theo tiêu chuẩn

quy định của pháp luật, DNTN đã tiến hành kê khai lương của NLĐ không đúng

thực tế, tránh nộp BHXH bằng cách giảm lương danh nghĩa, chuyển sang những

hình thức khác của thu nhập bằng tiền để đưa mức nộp BHXH xuống thấp nhất;

NLĐ được tăng lương nhưng DN không điều chỉnh mức lương tham gia BHXH;

NLĐ đã hoàn thành thời gian học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nhưng DNTN

vẫn chưa ký kết HĐLĐ, điều này dẫn tới sự chậm trễ và trốn tránh nộp BHXH cho

NLĐ. Trong quá trình thực hiện, NSDLĐ chưa thanh toán và cho trả các chế độ ốm

đau, thai sản, phục hồi sức khỏe kịp thời cho NLĐ,...

111

Nợ BHXH vẫn là câu chuyện cũ nhưng rất nóng, trên địa bàn tỉnh xu hướng

nợ BHXH ngày càng gia tăng. Tính đến đầu năm 2016, tỉnh T.T.Huế có gần 2000

đơn vị nợ BHXN, BHYT, BHTN với tổng số tiền lên thới 143 tỷ đồng. Các đơn vị

nợ BHXH chủ yếu là các DNTN, với số nợ lên tới 102,407 tỷ đồng, chiếm tỷ lệ trên

71% số nợ. Có những DN thuộc khu vực KTTN nợ bảo hiểm trong thời gian kéo

dài như: hợp tác xã thương mại dịch vụ Thuận Thành nợ BHXH hơn 5 năm với số

tiền 4,8 tỷ đồng; CTCP An Phú T.T.Huế với số tiền 1,9 tỷ đồng, nợ BHXH kéo dài

hơn 3 năm,....

Xu hướng nợ đọng BHXH ngày càng gia tăng cả về số lượng DN và tổng số

nợ đọng, thực tế này một mặt gây ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ BHXH, đồng thời nợ

BHXH dây dưa với số tiền lớn nên ảnh hưởng đến quyền của NLĐ, LIKT của NLĐ

bị xâm hại một cách nghiêm trọng. Khi các DN nợ tiền đóng BHXH, NLĐ không

được xác nhận sổ BHXH để có thể kịp thời hưởng những chế độ theo quy định như:

trợ cấp thất nghiệp, chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,...

bên cạnh các chế độ ngắn hạn, chế độ trong dài hạn như hưu trí, tử tuất của NLĐ

cũng không được bảo đảm. Điển hình cho thực tế này là: CTCP Trường Phú, tại DN

này có một lao động được Hội đồng Giám định y khoa tỉnh T.T.Huế kết luận mất

sức lao động 82%, nhưng NLĐ vẫn chưa được công ty chốt sổ BHXH để làm các

thủ tục hưởng chế độ hưu trí ; Hay CTCP chế biến lâm sản Hương Giang, năm 2015

DN này có 5 lao động nghỉ hưởng chế độ một lần nhưng chưa được giải quyết; công

ty đầu tư phát triển Tâm Sinh Nghĩa với 65 trường hợp NLĐ bị ốm đau, thai sản,

nghĩ dưỡng sức nhưng những trường hợp này vẫn chưa được giải quyết. Như vậy,

việc chậm nộp BHXH, không chốt được sổ BHXH cho NLĐ đã dẫn đến sự xâm hại

LIKT trước mắt cũng như LIKT trong dài hạn của NLĐ.

Sự xâm hại LIKT không chỉ ngay trong nội tại các DNTN đang còn vận hành

mà còn xuất hiện ngay cả khi DNTN đã ngừng hoạt động, khi DNTN phá sản các

chế độ BHXH của NLĐ cũng không được bảo đảm. Điển hình là NLĐ trong các

DN kinh doanh vận tải hành khách taxi ở Huế, trong CTCP Đông Ba, hàng tháng

DN vẫn tiến hành trừ lương của NLĐ để thực hiện theo quy định đóng BHXH, song

đến khi DN bị phá sản, NLĐ nghỉ việc mới phát hiện ra DN không đóng BHXH

trong hai năm. Hậu quả là NLĐ không được trả sổ BHYT để hưởng trợ cấp thất

112

nghiệp theo quy định, đến tháng 07/2016 vẫn còn 24 lao động của DN chưa được

đóng BHXH với số tiền 560 triệu đồng.

3.2.1.6. Tình hình bảo đảm nhà ở, đi lại cho người lao động

Mỗi công dân, cá nhân nói chung và NLĐ nói riêng đều có quyền được bảo

đảm về nhà ở. Đối với NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN, mức thu nhập của

họ thường rơi vào mức thu nhập trung bình hoặc thu nhập thấp. Chính vì vậy, chính

sách tác động mạnh đến đối tượng này là chính sách nhà ở xã hội, được quy định rõ

tại chương IV Chính sách về nhà ở xã hội của Luật Nhà ở. Việc phát triển nhà ở xã

hội không chỉ là trách nhiệm của Nhà nước, đây là trách nhiệm của toàn xã hội, vì

vậy, DN tự bỏ vốn để xây hoặc thuê nhà ở cho NLĐ và sẽ nhận được sự hỗ trợ từ

phía Nhà nước.

Đối với tỉnh T.T.Huế, giải quyết việc làm và nhà ở là một trong những mục

tiêu quan trọng mà tỉnh tập trung đẩy mạnh thực hiện trong thời gian qua, thông qua

đó thực hiện tiến bộ và công bằng, bảo đảm an sinh xã hội. Các DN thuộc khu vực

KTTN trên địa bàn toàn tỉnh cũng phải hướng đến việc bảo đảm nhà ở cho NLĐ, để

giải quyết những khó khăn trong cuộc sống của họ.

Bảng 3.14. Hoàn cảnh cư trú của người lao động

trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân

Tiêu chí Số lượng (lao động) Tỷ lệ %

Có nhà 113 37,67

Ở với gia đình 75 25,00

Ở nhà công vụ 12 4,00

Ở trọ 100 33,33

Tổng cộng 300 100,0

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

Đánh giá hoàn cảnh cư trú của NLĐ cho thấy: Với những lao động của địa

phương, họ có nhà để cư trú, đó là nhà riêng (chiếm 37%) hoặc ở chung với gia

đình (chiếm 25%), chính vì vậy với những NLĐ địa phương họ quan tâm nhiều hơn

đến phần thu nhập họ nhận được hàng tháng, việc hỗ trợ nhà ở không tác động

mạnh đến đời sống của họ. Đa phần những người này khi được khảo sát thường

mong muốn nhận được sự hổ trợ bằng tiền và trả hàng tháng kèm theo lương. Đối

113

tượng thứ hai là những NLĐ nhập cư, từ các tỉnh khác chuyển đến, nhà ở thường là

nhà công vụ hoặc ở trọ (chiếm 37%), lực lượng lao động này họ thường làm việc

trong các khu công nghiệp hoặc các DN lớn. Chính sách hỗ trợ nhà ở và phương

tiện đi lại của các DN là một trong những chính sách mà đối tượng lao động này đặc

biệt quan tâm. Khảo sát riêng những lao động làm việc trong các DNTN tại các khu

công nghiệp của Huế, có hơn 65% lao động đang trong tình trạng chưa có nhà riêng

và phải thuê nhà ở.

Ở tỉnh T.T.Huế hiện nay, chỉ có 2 DN có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vốn

xây dựng nhà ở cho NLĐ. Còn các DN thuộc khu vực KTTN tham gia vào việc

cung ứng các dịch vụ xã hội nói chung và giải quyết vấn đề nhà ở hầu như chưa có,

chưa nhận được sự quan tâm thực sự của DN. Người lao động tự lo nhà ở và nhận

sự hỗ trợ từ DN. Với hình thức này, NLĐ tự thuê nhà trọ từ nhà dân xung quanh

DN, các khu công nghiệp, loại nhà trọ này thường chất lượng kém, không tiện nghi

và giá cả không ổn định, mặc dù vậy NLĐ vẫn phải chấp nhận thuê trọ, vì hợp với

thu nhập của họ và gần nơi làm việc…

Nhìn chung trên địa bàn toàn tỉnh các DN thuộc khu vực KTTN chưa quan

tâm đến nhà ở cho NLĐ, tỷ lệ DN hỗ trợ nhà ở cho NLĐ chưa cao. Bên cạnh đó, do

mục tiêu lợi nhuận, NSDLĐ hướng đến việc hỗ trợ nhà ở cho NLĐ bằng tiền, bổ

sung vào lương hàng tháng cho NLĐ, với mức giao động từ 100 nghìn đến 400

nghìn đồng/người/tháng. Với cách thức hỗ trợ này, một mặt đảm bảo LIKT của

NLĐ được thực hiện, mặt khác, tạo cho NLĐ tâm lý mức lương của học được trả

cao hơn. Đây được xem là sự hỗ trợ của DN giúp NLĐ nâng cao thu nhập, ổn định

đời sống và bảo đảm quá trình nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động.

Như vậy, việc đầu tư xây dựng nhà ở cho NLĐ tại các DN thuộc khu vực

KTTN còn rất hạn chế, nhiều thiếu sót. Hỗ trợ nhà ở cho NLĐ chỉ đơn thuần dưới

hình thức hỗ trợ tiền tính vào lương, nhưng không nhiều. Nguyên nhân chủ yếu là

do DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh đa số là DN nhỏ, vốn ít, tín dụng vay

ngân hàng khó khăn. Vì vậy, vốn của DN phải ưu tiên cho sản xuất kinh doanh, đầu

tư cơ sở hạ tầng, dây chuyền sản xuất để thu được lợi nhuận hơn là quan tâm đến

nhà ở cho NLĐ.

114

3.2.2. Đánh giá khái quát tình hình bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao

động trong các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.2.1. Những kết quả đạt được

Sau một thời gian dài chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế, chu kỳ

lạm phát và tình hình tài chính bất ổn,.. Cùng với sự khởi sắc của nền kinh tế, các

DN thuộc thành phần KTTN dần hồi phục và góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã

hội của tỉnh. Song hành cùng với quá trình đó, các DN thuộc khu vực KTTN đã

mang lại nhiều thành tựu đáng ghi nhận trong quá trình thực hiện LIKT của NLĐ.

- Thứ nhất, giải quyết việc làm cho người lao động

Thành tựu bước đầu mà DN thuộc khu vực KTTN đạt được chính là giải

quyết việc làm cho NLĐ. Là lực lượng đông đảo nhất trong tổng số DN trên địa bàn

tỉnh T.T.Huế, số lượng DN thuộc khu vực KTTN chiếm trên 90% DN của tỉnh,

chính sự gia tăng số lượng DN này mà hàng năm DN thuộc khu vực KTTN đã thu

hút một khối lượng lớn lao động tham gia hoạt động. Có việc làm và việc làm có

thu nhập cao, đó chính là LIKT hàng đầu mà NLĐ muốn có được. Thông qua việc

giải quyết việc làm sẽ tạo sự ổn định cho NLĐ từ đó giúp họ có khả năng đáp ứng

được những NC chính đáng về vật chất và tinh thần của mình, giúp NLĐ tiếp cận

được với những dịch vụ xã hội như; khám chữa bệnh với cơ sở y tế tốt, trung tâm

giáo dục chất lượng cao, đáp ứng NC giải trí tinh thần, đồng thời hướng đến nâng

cao vị thế của NLĐ trong xã hội. Đối với xã hội, chính quyền địa phương, việc giải

quyết việc làm cho NLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu cấp bách đặt ra về việc

làm, giải bớt gánh nặng đối với chính quyền địa phương trong việc thực hiện các

chính sách xã hội, hướng tới sự phát triển bền vững.

- Thứ hai, thu nhập của người lao động tăng lên, đời sống được cải thiện.

Tiền lương của NLĐ nói riêng và thu nhập bằng tiền mà họ nhận được thông

quá trình làm việc tại các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn toàn tỉnh trong thời

gian qua đã đạt được sự ổn định và có xu hướng tăng đều qua các năm. Mức thu

nhập của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN ở Huế chưa phải là mức cao,

song nó luôn đạt ở mức thu nhập trung bình so với mặt bằng chung của NLĐ trên

toàn tỉnh. Mức thu nhập này phần nào đã đáp ứng được những NC tối thiểu trong

115

đời sống của NLĐ. Bên cạnh đó, không phải tất cả NLĐ đều có mức thu nhập

ngang nhau, trong nội tại mỗi DN đã hình thành khoảng cách thu nhập giữa NLĐ;

giữa các DN trong khu vực KTTN cũng có sự chênh lệch về thu nhập của NLĐ, xét

trên khía cạnh tích cực đây chính là động lực để thúc đẩy tinh thần làm việc của

NLĐ. Thông qua cách tính lương theo ca và theo sản phẩm hiện nay tại các DN

thuộc khu vực KTTN, NLĐ làm càng nhiều, năng suất lao động càng cao thì thu

nhập mà họ có được cũng tăng lên. Thu nhập của NLĐ và năng suất lao động chính

là mối quan hệ mà các chuyên gia nghiên cứu đang hướng đến để đưa ra những

chính sách, giải pháp để một mặt nâng cao thu nhập cho NLĐ, thúc đẩy sự phát

triển của kinh tế - xã hội đất nước. Tuy nhiên, thực trạng trong các DN thuộc khu

vực KTTN ở tỉnh T.T.Huế cho thấy, tiền lương chưa phản ánh đúng năng suất của

NLĐ. Mức tăng lương nhanh hơn so với mức tăng năng suất lao động. Vì vậy, có

thể khẳng định mức thu nhập hiện tại của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN

là phù hợp với năng lực của họ.

Ngoài tiền lương là nguồn thu nhập chính mà NLĐ quan tâm, các DNTN

ngày càng cung cấp nhiều hơn cho NLĐ những phụ cấp và phúc lợi, các hình thức

thưởng dưới dạng vật chất và tinh thần. Thông qua những khoản thu nhập tăng thêm

còn hướng tới nâng cao thu nhập của họ, kích thích NLĐ làm việc hăng say.

Đời sống của NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế đang ngày càng

cải thiện. Đời sống ở đây bao gồm cả môi trường tại DN và đời sống cá nhân. Trước

hết, trong môi trường làm việc tại DN, NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đến đời sống

tinh thần của NLĐ, các hoạt động thể dục thể thao, văn thể mỹ ngàng càng được phát

triển, NLĐ ngày càng được tham gia nhiều hơn vào những hội thi về văn hóa nghệ

thuật lẫn chuyên môn. Chính môi trường này tạo sự gắn kết giữa NLĐ với NSDLĐ,

giúp NLĐ giảm những căng thẳng, mệt mõi sau giờ làm. Bên cạnh đó, thông qua

những khoản thu nhập mà NLĐ nhận được từ quá trình làm việc và hoạt động tại các

DNTN mà đời sống cá nhân của NLĐ cũng được cải thiện. Với NLĐ mới làm việc, có

thể thu nhập của họ chưa đáp ứng đươc yêu cầu, song với những người có tay nghề

cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, cơ hội thăng tiến cao và đi liền với đó đời sống

của họ ổn định hơn. NLĐ bắt đầu hướng tới những hoạt động tích lũy.

116

- Thứ ba, về đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.

Xuất phát từ thực tiễn trình độ của NLĐ ngày càng được nâng cao, nhưng

năng lực đáp ứng công việc của NLĐ lại thấp. Vì vậy, các DN thuộc khu vực

KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế đã quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ

của NLĐ. Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo tại tỉnh T.T.Huế nói chung và

các DNTN nói riêng có thể thấy, các trường nghề hiện nay tuyển sinh không đủ chỉ

tiêu, các DNTN khó khăn trong việc tuyển dụng lao động chất lượng cao, còn NLĐ

phổ thông lại rơi vào tình trạng khó có việc làm ổn định. Sự bất cập trong cung -

cầu lao động đã thúc đẩy các DNTN tiến hành đào tạo lao động phục vụ trực tiếp

NC của chính DN mình. Thực hiện đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của

NLĐ bắt đầu được các DN quan tâm tiến hàng thông qua liên kết đào tạo giữa DN

với cơ sở dạy nghề, với các trường đại học trong tỉnh. Đối với NLĐ, LIKT trực tiếp

khi tham gia công tác đào tạo tại DN mà họ có được là ngày càng có nhận thức cao

hơn, không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ công việc mà còn nâng cao

nhận thức xã hội. Mặt khác, LIKT trong dài hạn là cơ hội thăng tiến và sự gia tăng

thu nhập, phúc lợi đi kèm.

- Thứ tư, công tác an toàn, vệ sinh lao động được cải thiện đáng kể. Sự cải

thiện này được thể hiện thông qua việc chính sách ATLĐ, vệ sinh lao động được

các DNTN thực hiện tốt, như: NSDLĐ đã trang bị đầu đủ cho NLĐ trang thiết bị

bảo vệ cá nhân, số vụ tai nạn xảy ra do thiếu trang thiết bị cá nhân ngày càng giảm;

các biện pháp phòng chống đối với lao động làm việc trong môi trường và điều kiện

độc hại ngày càng hoàn thiệt hơn. Công đoàn cơ sở tại các DNTN đã tổ chức truyền

và hướng dẫn về ATLĐ, phòng chống cháy nổ, xây dựng các khẩu hiệu tại nhà

xưởng để nâng cao tinh thần bảo vệ ATLĐ. Môi trường làm việc tại các DN thuộc

khu vực KTTN ngày càng thân thiện hơn với NLĐ, đó chính là mối quan hệ giữa

NSDLĐ với NLĐ; giữa NLĐ với nhau ngày càng được cải thiện, tạo tâm lý tốt khi

bước vào môi trường làm việc.

Tuy nhiên, công tác ATVSLD, cải thiện môi trường làm việc hầu như được

thực hiện tốt tại các DN có quy mô lớn, chủ yếu là các CTCP tư nhân và công ty

TNHH tư nhân, các DNTN chủ yếu là DN vừa và nhỏ nên vẫn còn nhiều hạn chế trong

việc thực hiện ATVSLD và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho NLĐ.

117

- Thứ năm, chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động.

Thông qua quá trình khảo sát NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN có

thể thấy: các DN tuân thủ nghiêm chỉnh về chế độ và thời gian làm việc cho

NLĐ, thời gian làm việc tại các DN chủ yếu được tính theo giờ, mỗi ngày NLĐ

làm việc đúng theo quy định là 8h/ngày. Để bảo đảm hình hình hoạt động, trong

các DN thuộc khu vực KTTN việc tăng ca, kéo dài thời gian làm việc là tất yếu,

các DN đã bảo đảm LIKT của NLĐ: trả lương tăng ca, bồi dưỡng bữa ăn ca cho

NLĐ,... mặc dù có một bộ phận nhỏ lao động cho rằng, với việc tăng ca thường

xuyên đã ảnh đến thời gian nghỉ ngơi. Tuy nhiên, do thu nhập thấp nên NLĐ sẵn

sàng tăng ca để nâng cao thu nhập, bảo đảm cuộc sống.

- Thứ sáu, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu nhà ở của người lao động.

Trong nền kinh tế thị trường, để bảo đảm tối đa hóa lợi nhuận, DN không thể

trả lương cao cho NLĐ. Từ đó, để thu hút và giữ chân NLĐ, các hình thức hỗ trợ,

phụ cấp, trợ cấo được hình thành. Hỗ trợ nhà ở cho NLĐ là hình thức trợ cấp tự

nguyện của DN. Hiện nay các DN thuộc khu vực KTTN đã quan tâm hơn đến việc

hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại cho NLĐ. Đối với NLĐ ở ngoại tỉnh hỗ trợ nhà ở

thông qua nhà công vụ của DN hoặc hỗ trợ thuê nhà trọ. Hình thức hỗ trợ chủ yếu

của các DN là hỗ trợ tiền, với mức hỗ trợ từ 100.000 đồng đến 400.000 đồng/tháng.

Mặc dù năng lực của các DNTN của tỉnh nhà vẫn chưa thực sự đáp ứng tốt được

NC này của NLĐ, song sự quan tâm của NSDLĐ trong việc thực hiện chính sách hỗ

trợ nhà ở cho công nhân đã góp phần nâng cao thu nhập, tạo sự ổn định đời sống

cho NLĐ.

3.2.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Một là, thu nhập của người lao động tại các DN thuộc khu vực KTTN vẫn

chưa đủ sống.

Thu nhập của NLĐ trong các DNTN có xu hướng tăng lên qua các năm, có

được thành tựu này là nhờ vào chính sách về tiền lương cơ bản của Nhà nước, cũng

như sự quan tâm của NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế lương tăng nhưng vẫn chưa

đáp ứng được NC trong đời sống hàng ngày của NLĐ. Theo thống kê của Sở Lao

động, Thương binh và Xã hội tỉnh T.T.Huế, mức giá cả sinh hoạt trung bình hàng

118

tháng của NLĐ là 4,5 triệu đồng đến 5triệu đồng/tháng, với mức giá cả sinh hoạt

ngày càng leo thang, thu nhập của NLĐ tại các DNTN chưa đủ để tái sản xuất sức

lao động. Đa số NLĐ phải sống trong tình cảnh mức sống thấp, chi tiêu tằn tiện, số

lao động có tích lũy không cao.

Lương và thu nhập của NLĐ tại các DNTN tăng hầu hết là nhờ vào sự điều

chỉnh của chính sách tiền lương. Tăng lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu luôn

đặt trong mối quan hệ với năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, tuy nhiên, nhìn ở

góc độ khác có thể thấy sự thay đổi về mức lương tối thiểu qua các năm cũng xuất

phát từ áp lực giá cả. Người công nhân chỉ có duy nhất nguồn thu nhập là từ lương,

nếu không quy định tăng mức lương hợp lý, tăng lương và kiềm chế lạm phát không

đồng bộ, thì cuộc sống của NLĐ vẫn chưa thể cải thiện.

- Hai là, xâm hại quyền lợi của NLĐ trong quá trình ký kết hợp đồng lao động.

Trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các DN thuộc khu vực KTTN

còn tồn tại một số hạn chế sau: NSDLĐ và NLĐ chưa nhận thức rõ ý nghĩa và sự cần

thiết, tầm quan trọng của việc phải giao kết HĐLĐ, tỷ lệ ký kết HLĐL trong các DN

khá thấp. Ttrên địa bàn tỉnh, đối với loại hình DNTN, tỷ lệ DN chưa tiến hành ký kết

HĐLĐ chiếm 90%, CTTNHH và CTCP chiếm tỷ lệ 40- 50%.

Bên cạnh đó, vẫn còn tình trạng DN lợi dụng sự kém hiểu biết của NLĐ, tiến

hành ký kết HĐLĐ không đúng quy định: HĐLĐ được ký kết tại các DN còn sơ sài,

thiếu nội dung, không cung cấp thông tin rõ cho hai bên cùng biết, người ký không

đúng thẩm quyền, hợp đồng không đóng dấu giáp lai, không giao 01 bản hợp đồng

cho NLĐ, giữ bằng, chứng chỉ gốc của NLĐ hoặc yêu cầu NLĐ nộp tiền bảo đảm

trước khi thực hiện HĐLĐ, chưa chi trả trợ cấp thôi việc hoặc chi trả trợ cấp thôi

việc chưa đủ cho số đối tượng được hưởng. Còn tình trạng NSDLĐ lợi dụng thử

việc kéo dài để trả lương thấp, thử việc hơn 01 lần; ký kết HĐLĐ ngắn hạn nhiều

đợt, DN ký hợp đồng với NLĐ để làm việc cho DN nhưng ký kết các loại hợp đồng

giao khoán, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng đại lý để tránh đóng BHXH, BHYT,

BHTN. Hiện nay, quy định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng, nhất là

những người đã có nhiều năm công tác, gần đủ tuổi nghỉ hưu nhưng không làm thủ

tục nghỉ hưu, mà thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ để hưởng trợ cấp thôi

việc, trợ cấp thất nghiệp và chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu.

119

- Ba là, môi trường và điều kiện làm việc của người lao động chưa được cải thiện.

Thông qua đánh giá thực trạng về môi trường và điều kiện làm việc của NLĐ

trong các DN thuộc khu vực KTTN, có thể rút ra những nét chính sau: về cơ sở vật

chất, đa số các DNTN ở tỉnh T.T.Huế là những DN vừa và nhỏ, đi liền với đó là mô

hình sản xuất nhỏ, kinh phí đầu tư xây dựng nhà xưởng không tương xứng, trang

thiết bị, dây chuyền sản xuất hầu hết là lạc hậu và "chắp vá". Một số các DNTN khi

tiến hành sản xuất kinh doanh phải thuê mặt bằng, nhà xưởng để sản xuất hoặc có

những DN tận dụng nhà xưởng củ, cải tạo lại. Chính vì vậy, điều kiện làm việc của

NLĐ không được đáp ứng, phải làm việc trong môi trường ẩm thấp về mùa mưa và

nóng bức về mùa hè. Về nhận thức, cũng chính từ mô hình hoạt động sản xuất kinh

doanh nhỏ bé, do mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, nên những quy định của Nhà nước

đã được tuyên truyền, hướng dẫn và triển khai song các DNTN không thực hiện một

các đồng bộ, NSDLĐ hầu như tránh né việc thực hiện. Ngay chính nhận thức của

NLĐ về việc bảo đảm ATVSLD cũng còn hạn chế, đây là một trong những nguyên

nhân chính dẫn đến tai nạn lao động tại các DNTN hiện nay.

Tóm lại, đa số NLĐ phải làm việc trong điều kiện nhà xưởng chật hẹp, cơ sở

vật chất xuống cấp, môi trường làm việc ẩm thấp và không bảo đảm ATVSLD.

- Bốn là, quyền lợi tham gia đóng bảo hiểm của người lao động đang bị xâm hại.

Thực hiện quy định đóng bảo hiểm là quyền và trách nhiệm của NLĐ, tuy nhiên,

LIKT của NLĐ chưa được thực hiện đúng quy định. Hiện tượng DN không tham gia chế

độ BHXH bắt buộc đối với NLĐ hoặc chỉ đăng ký một phần trong tổng số lao động phải

tham gia BHXH vẫn còn diễn ra phổ biến, đặc biệt tại các DNTN, công ty có quy mô

nhỏ. Xu hướng nợ đọng BHXH ngày càng gia tăng về số lượng DN và số nợ đọng. Thực

tế này đã gây ảnh hưởng đến quỹ BHXH và LIKT của NLĐ. Chế tài xử lý vi phạm về

BHXH còn thấp, dẫn đến việc chấp hành pháp luật BHXH không nghiêm.

- Năm là, chất lượng nhà ở của người lao động chưa được bảo đảm.

Chất lượng nhà ở của NLĐ không phải là vấn đề mới, song giải quyết vấn đề

nhà ở cho NLĐ không thể giải quyết ngày một ngày hai, và để thực hiện được cần có

sự quan tâm, kết hợp của ba bên: nhà nước, DN và NLĐ. Hiện nay, chất lượng nhà ở

của NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh còn thấp, có đến 64% NLĐ vẫn sống

trong những nhà trọ với mức giá thấp, không đầy đủ tiện nghi, chật chội.

120

* Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại.

(1) hạn chế từ hệ thống cơ chế, chính sách bảo đảm lợi ích kinh tế của người

lao động.

Chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, điều chỉnh tiền

lương tối thiểu vẫn chưa thúc đẩy tăng năng suất lao động, ổn định đời sống NLĐ

và chịu sự tác động bởi trượt giá. Các biện pháp, chế tài xử lý vi phạm của Nhà

nước chưa đủ mạnh để ràng buộc NSDLĐ thực hiện nghiêm túc các quy định của

pháp luật, dẫn đến LIKT của NLĐ vẫn chưa được bảo đảm. Những "lỗ hổng pháp

luật" vần còn tồn tại, tạo điều kiện cho các DN lách luật. Điển hình như, ngoài một

số DNTN gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh dẫn đến nộp BHXH chậm, thì

vẫn còn những DN chậm nộp BHXH để hưởng chênh lệch lãi suất. Theo quy định

của pháp luật, DN chậm đóng BHXH từ 30 ngày trở lên sẽ nộp phạt với lãi suất

1.08%/tháng, tương đương 12%/năm, so với lãi suất đi vay tại các ngân hàng

thương mại, mức lãi suất này thấp hơn nhiều, nên nhiều DN chậm đóng BHXH sẽ

có lợi hơn đi vay. Việc tăng cường quản lý công tác y tế lao động trong DN thuộc

khu vực KTTN vẫn chỉ hạn chế trong các khu công nghiệp, còn các DN ngoài khu

dân cư hầu như khó quản lý, một mặt do chế tài xử lý chưa cao, mặt khác do lực

lượng thanh tra mỏng, địa bàn rộng và nhiều cơ sở lao động.

(2) Xuất phát từ chính năng lực của DN.

Trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, DNTN chủ yếu là DN vừa và nhỏ với quy mô

nhỏ, vốn thấp. Bên cạnh đó, xét về bản chất mục tiêu cơ bản của các DNTN vẫn là

tối đa hóa lợi nhuận, nên các DNTN không thể và cũng không muốn thực hiện tốt

đa các LIKT của NLĐ. Chính vì vậy, NSDLĐ chưa quan tâm đến LIKT của NLĐ.

Để bảo đảm được những quyền lợi của NLĐ, việc tồn tại và nâng cao vai trò của

các công đoàn cơ sở, thực hiện thỏa ước tập thể là một tất yếu khách quan.

Bên cạnh đó, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đình công, bỏ việc của NLĐ tại

các DN nói chung và các DN thuộc khu vực KTTN nói riêng là do NSDLĐ chưa

quan tâm đến LIKT của NLĐ. Tại các DN, hầu hết các hoạt động thể dục, thể thao

tại DN chỉ thực hiện theo sự phát động của chính quyền địa phương chứ chưa thực

sự đi sâu vào nhằm đáp ứng nhu câu tinh thần của NLĐ. Về phụ cấp ăn trưa, có đến

121

60% DNTN tiến hành tổ chức bữa ăn giữa ca cho NLĐ, song do nguồn kinh phí hạn

hẹp nên chất lượng bữa ăn còn thấp. Trên địa bàn tỉnh vẫn còn những DN cung cấp

bữa ăn với giá chưa đến 15.000đ/bữa/người, với giá cả leo thang mức giá này không

thể nào bảo đảm cho NLĐ bữa ăn đầy đủ chất dinh dưỡng. Mặt tích cực là việc sảy

ra ngộ độc thức ăn tại các nhà ăn tập thể của DN khá thấp. NSDLĐ làm "ngơ" trước

sức khỏe của NLĐ, việc khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ chưa được tiến hành, và

tiến hành khám sức khỏe chỉ mang tính chất đối phó, số DN có xây dựng tổ chức y

tế cơ sở chiếm chưa đến 20%.

(3) T.T.Huế có một hệ thống giáo dục - đào tạo và ngành nghề phát triển,

nhưng giữa đào tạo và sử dụng chưa có sự gắn kết chặt chẽ, chương trình đào tạo

của cơ sở chưa phù hợp với yêu cầu của DN. Giữa DN và các cơ sở đào tạo còn có

những khoảng cách, chưa thật sự gắn kết chặt chẽ. Nguyên nhân của hạn chế này là

do sự hạn chế của tầm nhìn, của công tác quản lý và một phần lớn xuất phát từ văn

hóa, nhận thức của gia đình và cá nhân NLĐ. Vẫn còn một bộ phận NLĐ muốn học

nghề mình thích hơn là học nghề thực tế xã hội cần. Đối với các gia đình ở Huế, đặc

biệt là ở nông thôn, vẫn còn tư tưởng muốn con em mình làm thầy hơn làm thợ,

bằng mọi cách hướng con em mình thi vào các trường đại học chứ không muốn

tham gia vào các trường học nghề. Kết quả đưa đến, về mặt xã hội: sự phân luồng

học sinh từ cấp phổ thông trung học khó thực hiện, đưa đến cơ cấu ngành nghề

được đào tạo trong đội ngũ NLĐ thiếu hợp lý, không phù hợp với NC của xã hội.

Đối với các DN, mặc dù quy mô lao động đã qua đào tạo trên thị trường cao, song

DN vẫn luôn trong tình trạng thiếu nhân lực, đặc biệt là lao động tay nghề cao. Đi

liền thực tế này là tình trạng thất nghiệp của NLĐ ngày càng phổ biến.

Một nguyên nhân xuất phát từ đặc trưng của địa phương làm hạn chế khẳ

năng tiếp cận việc làm của NLĐ chính là tính cách và tâm lý của người dân. Đặc

trưng nổi bật của người dân Huế là ít mạo hiểm, thiên về xu hướng tích lũy, tiết

kiệm hơn là mạnh dạn đầu tư, nguyện vọng của những NLĐ là muốn có công ăn

việc làm ổn định, muốn được làm việc trong khu vực nhà nước hơn là làm việc

trong khu vực KTTN. Chính đặc trưng này phần nào làm thu hẹp cơ hội có việc làm

và tự tạo việc làm của NLĐ ở tỉnh T.T.Huế.

122

(4), người lao động trong các DN thuộc khu vực KTTN vẫn còn yếu về năng

lực chuyên môn, lẫn về nhận thức xã hội.

Về năng lực chuyên môn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo tại các DN thuộc khu

vực KTTN thấp, lao động đã qua đào tạo lại chưa đáp ứng được yêu cầu của DN.

Lao động trong các DN một phần xuất thân từ nông thôn, nên tác phong công

nghiệp chưa hình thành. Về nhận thức xã hội, tỷ lệ lao động nữ, lao động vừa tốt

nghiệp trung học cơ sở ngày càng tăng, chính trình độ học cấn thấp, những hiểu biết

pháp luật về quyền và nghĩa vụ của công dân, về pháp luật lao động thấp. Nên NLĐ

chưa nhận thức đầy đủ những LIKT của mình đều đấu tranh. Do áp lực việc làm gia

tăng, nhận thức của NLĐ thấp nên việc ký kết thỏa ước lao đồn tập thể không được

thực hiện theo đúng bản chất là hướng tới bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ,

mà chỉ dừng lại ở tính chất đối phó với sự quản lý của cơ quan chức năng. Trên

thực tế có tình trạng, NLĐ làm ngơ cho DN trong việc nộp BHXH, vì thấy mức nộp

bảo hiểm cao làm giảm thu nhập của họ, NLĐ chưa thấy LIKT dài hạn của họ trong

tương lai.

Cũng xuất phát từ nhận thức kém của NLĐ mà có tình trạng chủ quan và ỷ lại.

Đánh giá về tình hình ANVSLD, nhiều DN chưa xảy ra sự cố cháy nổ hay tai nạn lao

động, nên nhiều công nhân ỷ lại không sử dụng thiết bị bản vệ cá nhân, mặc dù DN

đã trang bị. Chính sự chủ quan này của NLĐ, mà nguyên nhân xảy ra tai nạn hàng

đầu lại xuất phát từ phía NLĐ chứ không phải từ NSDLĐ.

(5), sự hoạt động của các tổ chức công đoàn trong DN thuộc khu vực KTTN

vẫn chưa phát huy hết vai trò bào vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ.

Trong các DN thuộc khu vực KTTN, tổ chức công đoàn chưa có tiếng nói

riêng và chưa bảo vệ được những LIKT của NLĐ. Theo quy định của pháp luật lao

động, những DN có từ 5 đoàn viên công đoàn phải thành lập Công đoàn sau 6 tháng

thành lập. Tuy nhiên, số liệu điều tra NLĐ được thể hiện qua bảng 3.15 cho thấy,

chỉ có 51,67% lao động cho rằng trong DN tồn tại tổ chức công đoàn. Nếu trong

DN có tồn tại những mâu thuẫn thì đa phần NLĐ tự đấu tranh để bảo vệ lấy quyền

lợi của mình (chiếm 48,6%).

123

Tại các DN thuộc khu vực KTTN, việc thành lập công đoàn và các tổ

chức chính trị - xã hội hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm của NSDLĐ. Điển

hình như CTTNHH Laguna Lăng Cô, mặc dù mới thành lập và đi vào hoạt động

không lâu nhưng DN đã ý thức được vai trò to lớn của tổ chức công đoàn và tạo

điều kiện để thành lập công đoàn cơ sở. Bên cạnh đó, có những DN né tránh

trong việc thành lập công đoàn cơ sở, có những DN đã đi vào hoạt động 5-7 năm

nhưng vẫn chưa thành lập công đoàn cơ sở và không có lý do chính đáng, việc

gặp gỡ, vận động hầu như không thực hiện được vì không gặp được chủ DN

hoặc chủ DN không hợp tác

Bảng 3.15. Tổ chức đại diện quyền lợi người lao động trong các

Doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân

Tổ chức Số lượng Tỷ lệ %

Đảng 30 10,0

Công đoàn 155 51,67

Đoàn thanh niên 110 36,67

Nữ công 0 0,00

Không có 0 0,00

Tự đấu tranh 146 48,67

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

Khó khăn trong quá trình thành lập và hoạt động của các tổ chức còn phụ

thuộc vào NLĐ, hiện nay NLĐ trong các DNTN ở tỉnh T.T.Huế vẫn chưa mặn

mà với việc tham gia tổ chức công đoàn, như: CTTNHH Giã Trân có 150 lao

động nhưng chỉ có 70 lao động là đoàn viên công đoàn. Khảo sát NLĐ cho thấy

nguyên nhân chính xuất phát từ tâm lý của NLĐ, khi tham gia công đoàn NLĐ

phải nộp phí công đoàn trong khi đó tham gia công đoàn hay không chỉ khác

nhau ở quà tết, thăm hỏi ốm đau mà NLĐ nhận được. Thực tế này cho thấy tổ

chức công đoàn vẫn chưa thực sự hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trong việc

kết nối NLĐ với DN, bảo vệ quyền lợi NLĐ và chưa quan tâm đời sống tinh thần

của NLĐ.

124

Bảng 3.16. Đánh giá của người lao động về hoạt động

của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %

Không có tổ chức công đoàn 31 10,33

Không thực hiện 46 15,33

Thực hiện không hiệu quả 154 51,33

Thực hiện tốt 69 23,01

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả

Thông qua bảng 3.16, đánh giá vai trò của công đoàn trong các DNTN, chỉ

có 23% lao động đánh giá công đoàn cơ sở hoạt động tốt, trong khi đó có đến 51%

lao động cho rằng tổ chức công đoàn chưa hoàn thành nhiệm vụ của mình, có tổ

chức nhưng hoạt động không hiệu quả. Thực tế này phần nào phản ánh vì sao phần

lớn NLĐ phải tự đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của mình. Sự hoạt động yếu kém

của các công đoàn cơ sở đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc bảo vệ quyền và LI hợp

pháp của NLĐ.

125

Chương 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.1. QUAN ĐIỂM VỀ BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.1.1. Bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp

tư nhân phải dựa trên cơ sở hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước

Đánh giá cơ chế thực hiện LIKT của NLĐ trong các DNTN, có thể thấy hệ

thống pháp luật và chính sách của Nhà nước là một trong những yếu tố tác động

mạnh mẽ. Hệ thống pháp luật của Nhà nước tác động từ quá trình hình thành đến việc

thực hiện LIKT của NLĐ. Chính vì vậy, bảo đảm LIKT của NLĐ phải dựa trên hệ

thống pháp luật và chính sách của Nhà nước, thông qua đó Nhà nước thực hiện vai

trò kiểm tra, giám sát để bảo đảm quyền lợi và LI chính đáng của NLĐ. Đây là quan

điểm có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong trước mắt cũng như trong lâu dài đối với

bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN.

Thứ nhất, quan điểm này được thực hiện trên cơ sở hoàn thiện hệ thống pháp

luật và chinh sách của Nhà nước. Công tác này cần tập trung vào việc sửa đổi, bổ

sung các luật pháp liên quan trực tiếp đến LIKT của NLĐ tại các DNTN, như: Luật

DN, Bộ Luật Lao động; Luật Bảo hiểm; Luật Y tế; Luật Nhà ở; Luật Việc làm; Luật

Công đoàn,.... cùng với những chính sách của Nhà nước, như: chính sách tiền

lương, thu nhập; chính sách Lao động và việc làm; các chính sách an sinh xã hội

(chính sách BHXH, BHYT, BHTN, trợ giúp NLĐ nghèo,...)...

Bảo đảm LIKT của NLĐ không thể tách rời việc bảo đảm LIKT của NSDLĐ,

vì thế, bảo đảm LIKT của NSDLĐ phải quán triệt và thực thi tốt các chính sách, pháp

luật liên quan đến sự tồn tại, phát triển của các DNTN, như: Luật DN, Luật Đầu tư,

Luật Khoa học và công nghệ, Luật Cạnh tranh và Kiểm soát độc quyền,... và các chính

sách, như: Chính sách Thuế, tín dụng; Chính sách hỗ trợ phát triển DN,...

Thứ hai, bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật của Nhà nước, cần xúc

tiến công tác tổ chức thực hiện và tăng cường kiểm tra, giám sát của Nhà nước đối

126

với việc thực thi luật pháp và các chính sách có liên quan đến LIKT của NLĐ trong

các DNTN. Hệ thống luật pháp và chính sách lao động cần được quán triệt thực

hiện đến từng DN và NLĐ.

Trong nền kinh tế thị trường, sự quản lý, kiểm tra và giám sát của Nhà nước

là cần thiết. Một mặt, nhằm đảm dẫn dắt, tạo môi trường thuận lợi để các DNTN

phát triển và hoạt động đúng định hướng. Mặt khác, thông qua quá trình quản lý của

các cơ quan nhà nước, hỗ trợ và hướng dẫn các DN thực thi pháp luật và chính sách

liên quan đến NLĐ, góp phần nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc chăm lo

LIKT của NLĐ, hướng tới đảm bảo đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho

NLĐ. Trong quá trình quản lý, cần theo dõi, phát hiện kịp thời và kiên quyết xử lý

những DN có hành vi vi phạm pháp luật lao động, xâm hạn LIKT của NLĐ. Phát

hiện và giải quyết kịp thời những tranh chấp lao động phát sinh

4.1.2. Lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân

phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động và cải thiện đời sống của người lao động

Thực tiễn ở tỉnh T.T.Huế cho thấy, với lực lượng đông nhất trong tổng số

DN, DNTN đã có những đóng góp không nhỏ vào sự phát triển của tỉnh nhà, hàng

năm thành phần kinh tế này góp phần giải quyết việc làm cho NLĐ.

Cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ ngày càng tăng, tuy nhiên thu nhập của

NLĐ trong các DNTN vẫn còn thấp, chưa bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ. Vì

vậy, trong giai đoạn tới, bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN phải được quán

triệt theo hướng không ngừng nâng cao thu nhập cuả NLĐ, thông qua đó để bảo

đảm được quá trình tái sản xuất sức lao động và cải thiện đời sống NLĐ.

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, cong người được xem là yếu tố cơ

bản, có vai trò quan trọng đến năng sất lao động và chất lượng sản phẩm làm ra.

Để phát huy và sử dụng hàng hóa sức lao động một cách hiệu quả nhất cần bảo

đảm những điều kiện để NLĐ có được đời sống ổn định. Chính cơ sở này, hiện

nay các DNTN nói riêng và các DN nói chung đều hướng đến chăm lo đời sống

cho NLĐ. Hiện nay, quan niệm về đời sống của NLĐ cần hiểu trên cả hai khía

cạnh: đời sống vật chất và đời sống tinh thần; cả đời sống trong DN lẫn đời sống

trong khu dân cư. Thông qua quá trình này tạo tâm lý ổn định cho NLĐ, chuyên

tâm làm việc trong các DNTN, thúc đẩy sự phát triển của DN.

127

Theo quan điểm này, để phát huy năng lực tiềm tàng của hàng hóa sức lao

động, phải bảo đảm cho NLĐ phát huy hết sức lao động của họ vào sản xuất. Muốn

vậy, tiền đề tiên quyết là bảo đảm cho NLĐ có một mức thu nhập ổn định, bảo đảm

điều kiện tái sản xuất sức lao động và nâng cao đời sống của bản thân của NLĐ và

chính gia đình của họ.

4.1.3. Bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư

nhân phải kết hợp hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động

Phân tích lý luận về LIKT cho thấy, trong nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, về cơ bản tồn tại ba LI: LIKT của cá nhân,

LIKT tập thể và LIKT xã hội. Trong quá trình thực hiện LIKT của NLĐ trong các

DNTN bảo đảm thực hiện và phát triển một cách hài hòa trên cơ sở những LIKT

này, nghĩa là vừa phải quan tâm LIKT của cá nhân, vừa phải giải quyết LIKT của

tập thể và bảo đảm LIKT của xã hội. Những LIKT này luôn gắn bó hữu cơ với

nhau, trong đó LIKT của cá nhân được xem là động lực trực tiếp.

Đối với mỗi DNTN, chủ thể LIKT bao gồm hai chủ thể, đó là: LIKT của

NLĐ và LIKT của NSDLĐ. Khi tiến thành thực hiện LIKT của NLĐ trong các

DNTN, thực chất là quá trình giải quyết mối quan hệ LIKT giữa các chủ thể trong

DN, phải hướng tới bảo đảm thực hiện trong mối quan hệ LIKT một cách hài hòa,

ổn định khắc phục tình trạng xảy ra tranh chấp, dẫn đến xung đột LIKT, mâu thuẫn

LIKT xuất hiện.

Quan điểm này hướng đến giải quyết hài hòa LIKT hai bên, của NSDLĐ và

NLĐ. Một mặt, DN phải coi trọng việc giải quyết đúng đắn các LIKT của NLĐ, thể

hiện cụ thể: được làm việc đúng năng lực và trình độ; tăng thu nhập cá nhân, đảm

bảo mức sống của bản thân NLĐ và gia đình ngày càng tăng; cải thiện các điều kiện

nơi làm việc,... Có như vậy mới khuyến khích NLĐ tích cực tham gia hoạt động sản

xuất, nâng cao năng suất lao động, mang lại doanh thu, lợi nhuận ngày càng cao cho

DN. Mặt khác, vừa quan tâm đúng mức đến LIKT của NLĐ vừa bảo đảm LIKT của

NSDLĐ, LIKT thiết thực nhất của NSDLĐ là tăng lợi nhuận của DN và tái sản xuất

mở rộng thường xuyên.

Có thể nói, LIKT của các chủ thể trong DNTN nói riêng và trong nền kinh tế

nói chung luôn vận động không cùng chiều. NSDLĐ luôn hướng đến gia tăng LIKT

128

của mình và đáp ứng LIKT của NLĐ một cách thấp nhất, điều này hoàn toàn trái

ngược với mục tiêu và NC của NLĐ. Đây là hiện tượng bình thường, mang tính bản

chất của DNTN. Tuy nhiên, nếu hiện tượng này không được xem xét và giải quyết

đúng đắn và hài hòa sẽ dẫn đến xung đột LIKT. Tất yếu của quá trình này là những

cuộc đình công, bãi công diễn ra, từ đó ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của DN.

Như vậy, đảm bảo LIKT của NLĐ phải giải kết hợp hài hòa LIKT của hai

bên, vừa quan tâm đúng mực LIKT của NLĐ, vừa đáp ứng LIKT của NSDLĐ.

Thông qua đó, gắn bó NLĐ với DN, hướng tới nâng cao năng suất lao động; mặt

khác, việc gia tăng lợi nhuận sẽ kích thích NSDLĐ yên tâm đầu tư, mở rộng sản

xuất, phát triển DN. Giải quyết hài hòa LIKT của NLĐ và NSDLĐ hướng tới tạo ra

sự đồng thuận trong DN, NLĐ và NSDLĐ "cùng nhìn về một phía", góp phần làm

cho đời sống của NLĐ được nâng cao và DN ngày càng phát triển.

4.1.4. Bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp

tư nhân phải dựa trên cơ sở phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong các DNTN, thực hiện LIKT của NLĐ không chỉ đặt trong mối quan hệ

hài hòa với LIKT của NSDLĐ, mà còn thể hiện mối quan hệ mật thiết với tình hình

hoạt động của DN. LIKT của NLĐ luôn gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh

của DN, cụ thể:

Thứ nhất, LIKT của NLĐ có được thực hiện như thế nào hoàn toàn phụ

thuộc vào tình hình hoạt động của DN. Thực tiễn đã chứng minh, những DNTN có

tình hình sản xuất kinh doanh phát triển, làm ăn có lãi đều là những DN thực hiện

tốt LIKT của NLĐ. Trái lại, những DN hoạt động cầm chừng, làm ăn thua lỗ đều là

những DN không đảm bảo LIKT của NLĐ. Trong bối cảnh đó, NLĐ có việc làm

hết sức bấp bênh, tiền lương và thu nhập thấp, không bảo đảm được yêu cầu tái sản

xuất sức lao động cũng như những NC tối thiểu của NLĐ.

Thứ hai, chỉ trên cơ sở đảm bảo LIKT của NLĐ mới có thể hướng tới sự phát

triển bền vững của DN. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng chỉ rõ:

"phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết địng đẩy mạng phát triển và

ứng dụng khoa học, công nghệ,... bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền

vững". [22, 130] Như vậy, con người được xem là yếu tố cơ bản cho sự phát triển,

129

để thúc đẩy sự hoạt động của DN việc giải quyết LIKT của NLĐ là một tất yếu

nhằm hướng tới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mối quan hệ giữa LIKT của NLĐ với sự phát triển của DN cần thực hiện

theo hướng giải quyết hài hòa. Nếu NSDLĐ không quan tâm đến LIKT của NLĐ sẽ

dẫn đến những xung đột, mâu thuẫn, tất yếu đưa đến là những cuộc đình công của

NLĐ đấu tranh nhằm đòi lại những quyền lợi chính đáng và hợp pháp của mình.

Song những đòi hỏi của NLĐ phải trong giới hạn đáp ứng được của DN. Nếu NLĐ

đòi hỏi vượt quá năng lực, vì mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, tất yếu DN tiến hành

tinh giảm, cắt giảm biên chế và NLĐ bị thất nghiệp. Mất việc làm và đi liền với quá

trình này là cơ hội tìm kiếm LIKT của NLĐ cũng giảm dần. Như vậy, bảo đảm

LIKT của NLĐ trong các DNTN phải dựa trên cơ sở phát triển bền vững của DN.

4.1.5. Bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các doanh nghiệp tư

nhân cần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn và thực hiện thỏa ước tập thể

Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, chịu sự chi phối bởi mục tiêu

tối đa hóa lợi nhuận, nên LIKT của NLĐ trong các DNTN thường bị xâm hại. Trước

tình hình đó, NLĐ có thể thực hiện đề xuất ý kiến cá nhân hoặc kiến nghị tập thể yêu

cầu NSDLĐ thực hiện những quyền và LI chính đáng của NLĐ. Sự thỏa thuận và điều

hòa LIKT giữa NLĐ và NSDLĐ thường được thực hiện thông qua sự hoạt động của

Công đoàn cơ sở và các tổ chức chính trị - xã hội khác.

Trong DNTN, các tổ chức chính trị - xã hội, mà đi đầu là tổ chức công

đoàn cơ sở có vai trò quan trọng trong việc giải quyết mâu thuẫn LIKT trong các

DNTN. Một mặt tổ chức công đoàn có vai trò to lớn trong việc xây dựng và phát

triển tổ chức, phát triển DN; đồng thời tổ chức công đoàn vừa thực hiện nhiệm

vụ to lớn trong việc đại diện và bảo vệ quyền và LI hợp pháp của NLĐ trong

DNTN theo quy định của pháp luật. Chính vì vậy, khi tiến thành thực hiện LIKT

của NLĐ trong các DNTN cần bảo đảm phát huy cao độ vai trò của tổ chức công

đoàn. Quan điểm này được thiện hiện thông qua một số công việc: hoàn thiện

pháp luật của nhà nước về tổ chức công đoàn, mà trực tiếp nhất là Luật Công

đoàn và Bộ Luật Lao động. Tăng cường việc thành lập và nâng cao chất lương

hoạt động của các công đoàn cơ sở trong DNTN. Quan tâm phát triển đội ngũ

130

cán bộ công đoàn có phẩm chất và năng lực, có nhiệt tình, nhiệt huyết công việc

và uy tín cao để bảo đảm phát triển tiếng nói của công đoàn cơ sở trong quá trình

hoạt động của DNTN cũng như quá trình thực hiện LIKT của NLĐ. Bảo đảm cán

bộ công đoàn được bồi dưỡng và nắm bắt hệ thống pháp luật và chính sách của

Nhà nước để bảo đảm thực hiện LIKT của NLĐ.

Bên cạnh việc hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, việc tiến hành ký kết

thỏa ước lao động thập thể được xem là một công việc cần thiết. Khi áp lực việc

làm ngày càng cao, nhận thức của NLĐ còn thấp, tiếng nói của NLĐ trong các

DNTN không được phát triển là lúc TƯLĐTT chưa được thực hiện mạnh mẽ, chưa

thực hiện đúng chức năng của nó. Vì vậy, trong thời gian tới, để NLĐ được bảo vệ

quyền lợi chính đáng của mình việc ký kết thảo ước tập thể là cần thiết. Thỏa ước

lao động tập thể cụ thể hóa những quy định của pháp luật phù hợp với đặc điểm của

từng DN, đây là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và LI hợp pháp của các

bên, hình thành nên quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong DN, hướng tới bảo vệ

quyền lợi của NLĐ và sự phát triển bền vững của DN.

4.2. GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

4.2.1. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà nước và chính

quyền địa phương

4.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống luật pháp và cơ chế chính sách của Nhà

nước nhằm bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong doanh nghiệp

thuộc khu vực kinh tế tư nhân ở Thừa Thiên Huế

Để bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN, hệ thống

pháp luật và chính sách của nhà nước có vai trò không nhỏ. LIKT của NLĐ muốn

được thực hiện phụ thuộc phần lớn vào hệ thống luật pháp và những cơ chế chính sách

của Nhà nước. Yếu tố này tác động trên 3 đối tượng: thứ nhất, tình hình hoạt động của

DN; thứ hai, tác động đến NLĐ; thứ ba, tác động đến những LIKT của NLĐ.

(1) Đối với việc hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước

tác động đến các DN thuộc khu vực KTTN.

Trong hệ thống những Bộ Luật tác động đến các DN thuộc khu vực KTTN là

Luật DN. Vì vậy, cần sửa đổi, bổ sung Luật DN và một số quy định chưa thống nhất

131

về những vấn đề liên quan đến DNTN, bảo đảm thực hiện đồng bộ, nhất quán các

quan điểm của Đảng, chính quyền địa phương về phát triển KTTN, tiếp tục tháo gỡ

những khó khăn, vướng mắc trong pháp luật, thủ tục hành chính. Chính sự chồng

chéo giữa các văn bản pháp luật đã tác động đến sự hoạt động của các DN. Vậy là

cần tập trung rà soát, sửa đổi những điểm chồng chéo, không hợp lý hướng tới tạo

điều kiện cho phát triển của khu vực KTTN.

Tạo môi trường kinh doanh lành mạnh cho các DN thuộc khu vực KTTN.

Với giải pháp này hướng tới nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả cho các DN

thông qua việc hoàn thiện và thúc đẩy các chính sách công bằng, cạnh tranh lành

mạnh trong tiếp cận vốn, đất đai, tài nguyên và thông tin giữa các DN.

Đánh giá tình hình hoạt động của các DN thuộc khu vực KTTN Trên địa bàn

tỉnh T.T.Huế cho thấy, số lượng DN vừa và nhỏ chiếm trên 90%, chính vì vậy, để

thúc đẩy sự phát triển của khu vực kinh tế này cần nhanh chóng đưa ra Luật Hỗ trợ

DN vừa và nhỏ. Bộ luật này lấy DN làm trung tâm phục vụ, vì vậy việc đưa ra bộ

luật này có ý nghĩa to lớn hướng tới tạo điều kiện thúc đẩy KTTN phát triển.

Trên địa bàn tỉnh, bên cạnh những DN giải thể, hàng năm vẫn tồn tại những

DN mới khởi nghiệp. Chính vì vậy việc xây dựng trung tâm hướng dẫn và đào tạo

các DN khởi nghiệp là một công tác mới và có ý nghĩa thực tiễn, thông qua trung

tâm này để cung cấp kiến thức và kinh nghiệm kinh doanh; hỗ trợ vốn thông qua các

quỹ như quỹ đầu tư mạo hiểm, ngân hàng đầu tư mạo hiểm đễ hỗ trợ các DN, tạo ra

một làn sóng khởi nghiệp mạnh mẽ trong xã hội. Không chỉ có ý nghĩa thực tiển, mà

còn là giải pháp tâm lý, thói quen của người dân địa phương. Kinh doanh trong môi

trường tâm lý của người dân luôn là "ăn chắc mặc bền", ngại đổi mới, không ưa mạo

hiểm. Việc hình thành trung tâm hỗ trợ DN khởi nghiệp có tính khả thi cao.

(2) Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước liên quan

đến người lao động và LIKT của NLĐ. Hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà

nước liên quan đến NLĐ rất đa dạng, có thể kể đến như: Luật Lao động, Luật Bảo

hiểm, Luật Công đoàn,... Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật này góp phần để

nâng cao sự quản lý của Nhà nước đến NLĐ, bảo đảm những quyền lợi và LI của

NLĐ trong các DNTN.

132

Một là, xúc tiến thực hiện những chính sách ưu tiên đối với những DN thuộc

khu vực KTTN, nhất là những DNTN và DN vừa và nhỏ. Từ thực tế của địa bàn

tỉnh T.T.Huế có thể thấy những DN đạt được kết quả tốt trong mối quan hệ giữa

NSDLĐ và NLĐ chủ yếu là các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Chính vì vậy, để

thúc đẩy mối quan hệ này trong khu vực KTTN, địa phương cần thực hiện chính

sách ưu tiên đối với những DN có vai trò to lớn trong việc giải quyết việc làm cho

NLĐ, những DN sử dụng nhiều lao động và đạt được kết quả tốt. Bên cạnh đó, cần

có những chính sách ưu tiên đối với DN thực hiện tốt những LIKT của NLĐ. Thông

qua biện pháp này, trước mắt tạo tự quan tâm của DN đến NLĐ, tác động đến ý

thức và nhận thức của NSDLĐ. Từ đó, những LIKT của NLĐ được quan tâm hơn,

được thực hiện trong trước mắt và lâu dài.

Hai là, cần tăng cường công tác quản lý nhà nước, sự hoạt động của cơ quan

ban ngành, trong đó chú trọng công tác tuyên truyền, thanh tra, kiểm tra, giám sát

việc tổ chức thực hiện, thúc đẩy việc hình thành các thiết chế hòa giải có trọng tài để

hỗ trợ DN xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định, giảm thiểu tranh chấp, đình công,

hướng đến hạn chế xảy ra những tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể.

Ba là, hệ thống chính sách, pháp luật lao động tuy đã được hoàn thiện song

vẫn phải tiếp tục được đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nhất là các chính

sách liên quan trực tiếp đến NLĐ và chi phí của DN như tiền lương tối thiểu, giờ

làm thêm, BHXH... Đây là những chính sách liên quan chặt chẽ giữa LI của NLĐ

và NSDLĐ. Vì vậy, cần phải tăng cường đối thoại, thương lượng để phương án lựa

chọn bảo đảm tính hài hòa, tạo động lực làm việc cho NLĐ và sự tồn tại, phát triển

của DN, đồng thời bảo đảm tính cạnh tranh cho các DN hoạt động.

Thứ tư, việc thực hiện tiêu chuẩn lao động về tiền lương, giờ làm thêm và

BHXH... đang tồn tại những nhân tố phức tạp, chứa đựng LI khác nhau giữa các

bên, điển hình như: NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ mong muốn và yêu cầu phải

sớm điều chỉnh để lương tối thiểu phải bảo đảm mức sống tối thiểu, trong khi

NSDLĐ lại cho rằng, mức lương tối thiểu điều chỉnh mức tăng cao liên tục sẽ gây

khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như khả năng cạnh tranh của DN,

133

làm ảnh hưởng đến việc mở rộng đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ. Hoặc vấn đề

giờ làm thêm khống chế tối đa 300giờ/năm cũng là vấn đề chưa đáp ứng được yêu

cầu của các DN làm việc theo đơn đặt hàng, nguyện vọng của NLĐ cũng như góp

phần tăng năng suất lao động.

Thứ năm, thực tế cho thấy, NSDLĐ đã quan tâm đến những LIKT của NLĐ,

song chưa thật sự đi vào chiều sâu, hỗ trợ NLĐ về bữa ăn dữa ca, về nhà ở, về

phương tiện đi lại,... tuy nhiên những hình thức hỗ trợ này chỉ mang tính hình thức.

Để những LIKT của NLĐ được thực hiện một cách thiết thực, biện pháp đề xuất là

thúc đẩy những chính sách hỗ trợ nhà ở, bữa ăn giữa ca cần được đưa vào thương

lượng thỏa ước tập thể và quán triệt thực hiện. Thông qua đó NLĐ được quyền bảo

vệ những LIKT của mình.

Thứ sáu, xây dựng chế độ tiền lương, chính sách chăm sóc sức khỏe cho

NLĐ một cách hợp lý. Cần có chế độ thưởng, phạt công khai, rõ ràng theo năng lực

và thành tích cá nhân nhằm tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả năng của

NLĐ. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra theo quy định của pháp luật với định

hướng thanh kiểm tra để làm tốt công tác quản lý nhà nước, kịp thời uốn nắn, chấn

chỉnh những sai sót của DN, đồng thời phải xử lý nghiêm, kịp thời những hành vi

cố tình vi phạm pháp luật như vi phạm các quy định về an toàn - vệ sinh lao động,

vi phạm chính sách về tiền lương, trốn tránh việc đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế bắt buộc, cố tình chiếm dụng quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, để

nợ tồn đọng về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế kéo dài, ảnh hưởng đến quyền lợi và

việc thực hiện chính sách đối với NLĐ.

Thứ bảy, xây dựng lộ trình nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển.

Ngày nay quan niệm trong việc xây dựng lộ trình đã thay đổi, chủ thể xây dụng bao

gồm cả chính quyền và DN. Xuất phát từ chính NC thực tại của DN để tiến hành

xây dựng lộ trình dài hạn và ngắn hạn. Theo đánh giá của Thứ trưởng Bộ Lao động,

Thương binh và Xã hội, Phạm Minh Huân: Tính ổn định và bền vững của thị trường

lao động vẫn là thách thức của Việt Nam trong thời gian tới, đây cũng chính là thực

tế của tỉnh T.T.Huế. Vì vậy, trước mắt cần phải đẩy mạnh công tác dự báo, định

hướng thị trường; đổi mới mạnh mẽ dịch vụ kết nối tư vấn việc làm với nhiều hình

134

thức tạo sự linh hoạt của thị trường, góp phần thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu lao

động, sự dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Đây là giải pháp hướng tới sự phát triển

bền vững cho địa bàn tỉnh, đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực

cho quá trình phát triển của các DN.

4.2.1.2. Tăng cường sự gắn kết của chính quyền địa phương, cơ quan

chức năng đến vấn đề bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao động trong các

doanh nghiệp tư nhân ở Thừa Thiên Huế

Quá trình giải quyết LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN

chính là quá trình giải quyết quan hệ giữa "ba bên", đó là: Nhà nước, DN và NLĐ.

Thực tiễn cho thấy chính quyền địa phương đóng vai trò hết sức quan trọng và

quyết định trong việc đưa hệ thống pháp luật vào trong quá trình hoạt động của các

DN cũng như gắn bó chặt chẽ vào đời sống của NLĐ. Mặt khác, LIKT của NLĐ

không chỉ có một, mà là đa dạng và phong phú, mỗi LIKT gắn liền với sự hoạt động

của một cơ quan ban ngành riêng lẽ, để bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN

được thực hiện cần thúc đẩy tăng cường gắn kết giữa chính quyền với DN và NLĐ;

giữa các cơ quan chức năng ban ngành như: Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Lao động,

Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm xã hội, Công đoàn,... đây là giải pháp cần xúc

tiến mạnh mẽ.

Thực tế hoạt động tại các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế

cho thấy, vì mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, NSDLĐ không quan tâm đến việc thực

hiện LIKT của NLĐ. Những chủ trương, chính sách của Nhà nước đã được ban

hành, nhưng việc thực hiện LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN vẫn

còn nhiều bất cập, chưa được thực hiện triệt để, vẫn còn tình trạng thực hiện chính

sách của Nhà nước mang tính chất đối phó. Chính vì vậy, giải pháp hướng đền là

xúc tiến sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng ban ngành. Sự kết hợp này cần

thực hiện thông suốt từ quá trình ban hành hệ thống văn bản chính sách, đến quá

trình thực hiện và đánh giá kết quả cuối cùng. Trong quá trình này, việc chủ động

tiếp nhận thông tin từ các đơn vị, lắng nghe thông tin phản hồi và hành động là một

công việc cần thiết và quan trọng. Yêu cầu này xuất phát từ thực tế, những chính

sách mà Nhà nước và Chính quyền địa phương đề ra luôn có tính chất hai mặt, bên

135

cạnh những chính sách đột phá, còn tồn tại những tác động tiêu cực đến DN và

NLĐ. Chính vì vậy, tiếp thu những kiến nghị, kịp thời sửa chữa và tháo gỡ những

vướng mắc, những tác động gây khó khăn cho DN và NLĐ là công tác cần thiết.

Vai trò của cơ quan chức năng ngoài việc đề ra hệ thống pháp luật và những

chính sách còn được thể hiện thông qua việc tăng cường hoạt động kiểm tra, giám

sát, kiểm soát sự hoạt động của các DN và quá trình thực hiện LIKT của NLĐ trong

các DN thuộc khu vực KTTN. Để tối thiểu hóa chi phí các DN thường trốn tránh

trách nhiệm, gây ô nhiễm môi trường, trốn thuế, đối xử hà khắc với NLĐ dẫn tới

mâu thuẫn giữa NSDLĐ với NLĐ ngày càng căng thẳng. Để hạn chế những tiêu

cực này, sự quản lý của cơ quan chức năng là cần thiết. Do đó, cần phải đào tạo, xây

dựng đội ngũ thanh tra, kiểm tra có trình độ, năng lực phẩm chất để kịp thời phát

hiện những sai phạm, từ đó xử lý nghiêm minh tạo sự ổn định cho xã hội.

Thực tế của tỉnh T.T.Huế cho thấy, việc áp dụng phần mềm quản lý trong các

cơ quan đang được xúc tiến, tuy nhiên, việc liên kết và chiết xuất thông tin giữa các cơ

quan chưa có sự gắn kết. Trong thời đại số hiện nay cùng với thành tựu của cuộc cách

mạng công nghiệp 4.0, để vai trò kiểm tra, giám sát của cơ quan chức năng đực thực

hiện nhanh chóng, kịp thời và nghiêm túc, biện pháp hướng tới là tiến hành chức năng

quản lý của cơ quan chức năng gắn với sử dụng công nghệ thông tin, quản lý thông qua

phần mềm có sự gắn kết và kết nối thông tin giữa các cơ quan, ban ngành với nhau.

Thông qua phương thức này có thể quản lý hoạt động của DN một các nhanh chóng,

kịp thời, thông tin của DN được cập nhật liên tục và việc kiểm gia DN thực hiện những

quyền và LI liên quan đến NLĐ cũng được tiến hành thuận lợi hơn.

Những biện pháp này không mới, nhưng trong thời gian qua vẫn chưa được

thực hiện nghiêm túc, các cơ quan ban hành của Nhà nước, chính quyền địa phương

chưa thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy, xúc tiến thực

hiện những giải pháp này vẫn còn có ý nghĩa thực tiễn.

4.2.1.3. Tăng cường hỗ trợ của Nhà nước và chính quyền địa phương đối

với doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân

Lợi ích kinh tế của NLĐ gắn liền trực tiếp đến sự hưng thịnh của một DN.

Sự phá triển của DN sẽ tạo điều kiện để các LIKT của NLĐ được bảo đảm thực

136

hiện, ngược lại, khi DNTN làm ăn sa sút và phá sản đi liền với đó là quá trình cắt

giảm thu nhập của NLĐ, cắt giảm biên chế và LIKT của NLĐ cũng giảm xuống

tương ứng. Chính vì vậy, hỗ trợ của Nhà nước đối với DN là cần thiết, có thể nói

những chính sách của Nhà nước tác động trên cả ba khía cạnh: thứ nhất, những hổ

trợ của Nhà nước tạo điều kiện cho các DNTN phát triển; thứ hai, gián tiếp thông

qua sự ổn định đó của các DNTN để bảo đảm LIKT của NLĐ cũng được thực hiện;

thứ ba, chính sách hỗ trợ của Nhà nước tác động tích cực đến DN, đến NLĐ và từ

đó hướng tới bảo đảm sự phát triển cho nền kinh tế, hạn chế các vấn đề tiêu cực và

hướng tới sự phát triển bền vững.

Trách nhiệm quản lý của Nhà nước, chính quyền địa phương đối với các

DNTN cần nâng cao và hướng đến: tạo môi trường tốt cho các DNTN hoạt động;

Đẩy mạnh công tác hướng dẫn, kiểm tra, xử lý các DN vi phạm pháp luật,...

4.2.1.4. Tôn vinh và đề xuất chính sách khuyến khích những doanh nghiệp

thuộc khu vực kinh tế tư nhân thực hiện tốt lợi ích kinh tế của người lao động

Đánh giá thực trạng quá trình thực hiện LIKT của NLĐ trong các DN trên

địa bàn tỉnh T.T.Huế có thể thấy, những DN thực hiện tốt, quan tâm đời sống NLĐ

chủ yếu là những DN có vốn đầu tư nước ngoài và những tập đoàn lớn. Điển hình là

công ty Scavi Huế, đây là một trong những DN đầu ngành trong lĩnh vực may mặc

với 140 năm trong nghề, công ty có những chính sách ưu đãi tốt cho NLĐ như: xây

dựng nhà ở cho NLĐ, phát triển phong trào văn hóa, văn nghệ, xây dựng sân tập thể

thao cho cán bộ công nhân viên, xây trường mầm non đạt tiêu chuẩn quốc tế cho

con em cán bộ, nhân viên. Mô hình của tập đoàn Scavi đang xây dựng gắn kết NLĐ

với DN được xem là bài học kinh nghiệm cho các DN trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên,

năng lực của những DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh còn thấp, vì vậy, để

kích thích sự quan tâm của NSDLĐ đến LIKT chính đáng của NLĐ cần có những

chính sách hỗ trợ, tác động của chính quyền địa phương

1) Khuyến khích và tôn vinh các DN thực hiện tốt LIKT của NLĐ. Đối với

tỉnh T.T.Huế, công tác tôn vinh DN đã được các cấp chính quyền tích cực tiến hành

thông qua các hoạt động, như: gặp mặt đầu năm tết nguyên đán, gặp mặt DN tiêu

137

biểu kỷ niệm ngày doanh nhân Việt Nam. Thông qua buổi lễ, những DN có thành

tích xuất sắc, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tích cực, đóng góp cao cho

ngân sách tỉnh nhà được tôn vinh. Tuy nhiên, việc tôn vinh những DN quan tâm đến

đời sống NLĐ chưa cao, một phần do DN chưa quan tâm thực hiện. Vì vậy, công

tác này cần tiếp tục triển khai với phương thức, hình thức mới nhằm khích lệ, tôn

vinh những DN quan tâm tốt đến NLĐ. Theo dõi đánh giá và có hình thức khích lệ

đối với những DN có xu hướng cải thiện trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ,

thực hiện đúng HĐLĐ được ký kết và những LIKT của NLĐ.

2) Đưa ra những chính sách kích thích DN quan tâm hơn đến NLĐ. Việc

quản lý bằng hệ thống phần mềm giúp đánh giá quá trình thực hiện những chính

sách liên quan đến NLĐ của các DN thuộc khu vực tư nhân, từ đó có những chính sách

ưu đãi hơn đối với DN thực hiện tốt quyền của NLĐ, như: Vốn kinh doanh là một

trong những khó khăn đối với DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế,

chính sách hỗ trợ vốn được ưu tiên cho các DN thực hiện tốt việc ký kết hợp đồng với

NLĐ, quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần của cán bộ, công nhân, giải pháp

hướng tới khuyến khích DN quan tâm đến quyền và LI chính đáng của NLĐ. Đối với

DNTN nói riêng và những DN thuộc khu vực KTTN nói chung của tỉnh nhà, quỹ đất

hạn hẹp cũng là một trong những khó khăn, để khuyến khích DN quan tâm đến NLĐ,

đề xuất hướng đến là: cắt giảm một phần giá thuê đất cho DN, hỗ trợ mặt bằng và giá

thuê đất cho DN có mục đích xây dựng nhà công vụ cho NLĐ,... thông qua những

chính sách khuyến khích để thúc đẩy quá trình hoạt động và phát triển của DN, đồng

thời khuyến khích NSDLĐ quan tâm đến LIKT của NLĐ.

4.2.2. Nhóm giải pháp thuộc về doanh nghiệp tư nhân

4.2.2.1. Tăng cường hiểu biết về pháp luật và chấp hành nghiêm quy định về

nghĩa vụ của chủ doanh nghiệp đối với người lao động theo pháp luật lao động

Đánh giá quá trình thực hiện LIKT của NLĐ trong các DN thuộc khu vực

KTTN có thể thấy, hạn chế về hiểu biết pháp luật, không chấp hành nghiêm quy

định của Nhà nước là một trong những nguyên nhân dẫn đến xâm hại LIKT của

NLĐ. Vì vậy, tăng cường hiểu biết về pháp luật cho cán bộ, NLĐ và NSDLĐ là một

trong những giải pháp được nhấn mạnh, cụ thể:

138

Thứ nhất, tuyên truyền và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho

NSDLĐ, giúp NSDLĐ nắm rõ quyền hạn và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật.

Thực hiện Kế hoạch số 02/KH-LĐLĐ ngày14/01/2015 của Liên đoàn Lao động tỉnh

T.T.Huế về tổ chức tuyên truyền pháp luật lao động năm 2015 và Kế hoạch số

503/KH-LĐTBXH ngày 01/04/2015 của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh

T.T.Huế về phối hợp tổ chức các hoạt động theo Đề án tuyên truyền phổ biến pháp

luật cho NLĐ và NSDLĐ trong các loại hình DN trên đia bàn tỉnh. Kế hoạch nhận

được sự quan tâm của các cấp chính quyền, thực hiện theo phương thức: Tổ chức hội

nghị tập huấn, quán triệt các văn bản pháp luật về lao động, ATVSLĐ cho NSDLĐ

và cán bộ làm công tác công đoàn ở các DN; tổ chức các hội thi tìm hiểu pháp luật

lao động, luật công đoàn,... Phát hành các tập sách về pháp luật lao động như: việc

làm, HĐLĐ, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động,

TƯLĐTT, BHXH để NSDLĐ và NLĐ tìm hiểu. Phát tờ rơi đến tay NLĐ, xây dựng

cụm pha nô, áp phích để tuyên truyền cổ động trực quan về chính sách lao động tại

DN. Vì vậy, trong thời gian tới việc học tập chính sách của Nhà nước cần cho

NSDLĐ thấy rõ quyền hạn của DN theo quy định của pháp luật và nghĩa vụ mà

NSDLĐ cần thực hiện để bảo đảm LIKT của NLĐ.

Quyền của DN theo quy định của pháp luật lao động là: DN có quyền trong việc

tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động theo NC hoạt động thực tế của DN; DN có

quyền cử đại diện thực hiện ký kết TƯLĐTT; quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định

của pháp luật; DN có quyền hình thành cơ chế khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật

lao động theo pháp luật.

Đồng thời, NSDLĐ cần thực hiện những nghĩa vụ đối với NLĐ theo quy

định của pháp luật, cụ thể: Thực hiện ký kết HĐLĐ và tuân thủ thực hiện theo

những cam kết đó; Ký kết thỏa ước lao động tâp thể tại DN để bảo đảm quyền và LI

cho NLĐ lẫn NSDLĐ; thực hiện nghiêm túc quy định đóng BHXH, BHYT và

BHTB cho NLĐ theo quy định; bảo đảm ATVSLĐ cho NLĐ trong suốt quá trình

lao động tại DN; xây dựng tổ chức công đoàn đối với DN có từ 5 đoàn viên trở lên

theo quy định, hỗ trợ hoạt động của tổ chức công đoàn để xây dựng quan hệ lao

động tốt tại DN, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ.

139

Thứ hai, gắn việc thực hiện những quy định, chính sách, pháp luật của Nhà

nước tại DN với chế tài thưởng, phạt cụ thể.

Thực tế hoạt động của các DNTN cho thấy, NSDLĐ nắm và hiểu rõ những

chính sách, quy định của Nhà nước, tuy nhiên DN không thực hiện, làm trái quy

định của pháp luật, hoặc điển hình của địa phương là DN có thực hiện nhưng mang

tính chất đối phó. Những chế tài xử phạt được đưa ra, song chế tài chưa đủ mạng,

đưa mang tính chất răn đe và tác động điều chỉnh hành vi của DN, quá trình hoạt

động của cơ quan chức năng trên địa bàn tỉnh chưa thể hiện quan điểm dứt khoát

trong xử phạt hành chính các DN vi phạm. Giải pháp hướng đến là: cần tăng cường

chế tài xử phạt đối với những DN vi phạm quy định của pháp luật, làm xâm hại đến

LIKT của NLĐ, chế tài xử phạt cần đủ mạnh để tác động đến hoạt động của DN,

buộc DN phải thực hiện những quy định đề ra. Bên cạnh đó, cần nâng cao vai trò

của các cơ quan ban ngành trong xư lý những DN vi phạm.

Trong xu thế phát triển hiện nay, các DN trong khu vực KTTN ngày càng

được quan tâm, KTTN là động lực cơ bản của nền kinh tế. Vì vậy, bên cạnh chế tài

xử lý cần gắn với khuyến khích, khen thưởng những DN thực hiện tốt quy định liên

quan đến NLĐ, bảo đảm tốt quyền và LI của NLĐ. Hình thức này hiện nay trên địa

bàn tỉnh vẫn chưa được chú trọng, hàng năm, chính quyền địa phương chỉ gặp mặt

và tuyên dương DN hoạt động tốt vào ngày doanh nhân Việt Nam. Giải pháp hướng

đến là trong thời gian tới, chính quyền địa phương cần đề xuất những hình thức

khen thưởng, tuyên dương đối với các DN thực hiện tốt những LI của NLĐ. Thông

qua đó, khích lệ tinh thần và hoạt động của DN, tác động để DN quan tâm hơn đến

việc bảo đảm LIKT của NLĐ.

Trong thực tế, những xung đột về LIKT thường xảy ra xuất phát từ nguyên

nhân NSDLĐ không thực hiện nghiêm túc quy định của pháp luật về những quyền

lợi của NLĐ. Để giới hạn hạn chế này, NSDLĐ cần tránh tình trạng xem nhẹ LIKT

của NLĐ, khắc phục tình trạng muốn đạt được lợi nhuận cao mà bỏ qua quyền lợi

của NLĐ. Chính vì vậy, chấp hành nghiêm chỉnh quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ

đối với NLĐ theo pháp luật được đánh giá là biện pháp quan trọng nhất trong giải

quyết mối quan hệ LIKT giữa NSDLĐ và NLĐ.

140

4.2.2.2. Xây dựng, hình thành văn hóa làm việc mang đặc trưng riêng

doanh nghiệp, từ đó gắn bó người lao động với doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển, NC con người tăng lên không ngừng, quá trình làm

việc của NLĐ không chỉ để đáp ứng NC ăn, mặc, ở, không chỉ thỏa mãn NC vật

chất mà họ còn hướng đến NC được an toàn, được giao lưu và muốn thể hiện mình.

Vì vậy, DN muốn giữ chân NLĐ không chỉ thông qua hình thức tăng lương, tăng

mức thưởng. Gắn bó và giữ chân NLĐ thông qua những nét văn hóa đặc trưng riêng

của DN, đó là xây dựng một phong cách sống và làm việc vì tập thể, vì cộng đồng;

tạo niềm vui và sự sáng tạo cho NLĐ trong quá trình làm việc; tạo niềm tin cho

NLĐ đối với DN; phương châm hướng đến tôn trọng con người, xây dựng một tập

thể tôn trọng lẫn nhau. Thông qua việc hình thành văn hóa DN để gắn kết các cá

nhân với nhau, gắn kết NLĐ với DN. Cốt lõi của văn hóa DN (VHDN) là tinh thần

DN và quan điểm giá trị của DN. Có thể hiểu giá trị văn hóa như sau: 1) Sự thành

thực (nói thật, không gian dối, giữ lời hứa và bảo đảm đúng những gì mình thực

hiện); 2) Sự tự giác ((thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc không ngại khó

khăn, làm việc hết mình vì DN); 3) Sự khôn khéo (biết nói gì cần nói, hỏi những

điều cần hỏi, tranh luận những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý

nhất). Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như: sự tự tin, sáng tạo…

những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho VHDN.

Bản chất của VHDN là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức

sáng tạo của nhân viên NLĐ khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho DN; đối

ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận.

Văn hóa DN quyết định sự trường tồn của DN. Nó giúp DN trường tồn vượt

xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản

của DN. Tác dụng của VHDN thể hiện: (i) Tạo động lực làm việc (giúp NLĐ thấy

được mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, tạo ra mối quan hệ tốt

đẹp giữa các nhân viên, NLĐ và một môi trường làm việc lành mạnh); (ii) điều phối

và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy tắc… (iii) giảm

xung đột (là chất keo dính các thành viên trong DN,… giúp mọi người hòa nhập và

thống nhất…); (iv) lợi thế cạnh tranh: tổng hợp 3 tác dụng trên làm tăng hiệu quả

141

hoạt động và tạo ra sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp

DN cạnh tranh tốt trên thị trường (theo TS Phạm Quốc Việt và ThS Nguyễn Huy

Hoàng, Trung tâm phát triển kỹ năng con người Tâm Việt).

Các DN tỉnh T.T.Huế vận dụng những điều nói trên về VHDN cho phù hợp

với truyền thống văn hóa và tính cách… của con người Huế.

Một số hình thức truyền tải văn hóa DN hướng đến: Duy trì thông tin thông

suốt tron nội bộ DN. Đối với các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh, chủ

yếu là những DN nhỏ, năng lực còn hạn chế, vì vậy, kênh thông tin phổ biến nhất

của các DN vẫn là hình thức email truyền thống và website nội bộ, đối với DN lớn

có thể hình thành tạp chí và bản tin nội bộ. Thông qua các kênh thông tin cập nhật

liên thục các thông tin chính thức của DN. Giao tiếp nội bộ là một phương thức cần

thiết để kết nối liên lạc giữa NSDLĐ, quản lý DN và NLĐ. Những sản phẩm mang

đặc trưng riêng của DN, những sản phẩm thể hiện được VH của từng DN như:

logo, đồng phục, bảng tên,... đây là niềm tự hào của nhân viên mỗi DN. Tổ chức sự

kiện mang dấu ấn riêng của DN, tùy thuộc vào đặc thù riêng của từng DN, các sự

kiện được tổ chức một cách đa dạng. Thông thường, tại các DN thuộc khu vực

KTTN, những sự kiện được quan tâm thường gắn với các ngày lễ lớn như: ngày

thành lập công ty, tết dương lịch, tết nguyên đán,... thông qua những hoạt động giúp

thắt chặt mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.

Đánh giá các DN thuộc khu vực KTTN tại tỉnh T.T.Huế, các DN đã có xu

hướng quan tâm đến nét đặc trưng riêng của các DN, như: với những DN lớn đã xây

dựng hệ thống website riêng, thương hiệu riêng; NLĐ được trang bị đồng phục,

được tham gia kỷ niệm ngày lễ lớn tại DN, ... tuy nhiên, NLĐ chưa ý thức rõ nét

văn hóa này, việc tham gia website hay mặc đồng phục khi làm việc chỉ mang tính

chất trang bị phương tiện làm việc, chứ chưa phải là "niềm tự hào" của NLĐ khi

làm trong DN. Chính vì vậy, DN cần hình thành nét văn hóa riêng của DN, tạo cho

NLĐ niềm tin và tự hào khi làm việc tại DN.

Bên cạnh đó, theo quan điểm của tác giả, xây dựng văn hóa DN còn cần

hướng đến xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và thân thiện trong DN. NSDLĐ

có thể xem là đầu tàu, vì vậy, NSDLĐ phải thể hiện được tài năng, sự nghiêm túc

142

trong công việc, giải quyết công việc một cách công minh và cũng phải là đầu mối

giải quyết mọi khúc mắc trong công việc và trong nhân viên. Từ đó tạo hiệu ứng làn

sóng lan tỏa đến NLĐ trong DN, hình thành nên môi trường làm việc tích cực. Hình

thành môi trường làm việc thân thiện. Đây có thể xem là giải pháp tích cực để

hướng đến gắn kết NLĐ với DN, kích thích tinh thần làm việc của NLĐ. Xây dựng

văn hóa DN được xem là yếu tố vàng để thành công

4.2.2.3. Nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động về lực lượng lao

động làm việc tại doanh nghiệp

Lực lượng lao động tại DN là một bộ phận, là yếu tố quan trọng trong quá trình

sản xuất của DN, là nguồn vốn - vốn con người, là tài sản quý giá của DN. Sự thành

bại của DN phần lớn phụ thuộc vào chất lượng lực lượng lao động của DN. Từ đó,

NSDLĐ cần xóa bỏ quan niệm NLĐ là người làm thuê, NSDLĐ cần coi NLĐ là tài

sản quan trọng của DN, từ đó thay đổi thái độ, cách nhìn nhận và tôn trọng NLĐ. Khi

NLĐ được xem là thành viên của DN, DN là "nhà" của NLĐ, sẽ tác động tích cực làm

cho NLĐ nhận thức rõ vai trò của mình trong DN, kích thích NLĐ làm việc với tinh

thần và trách nhiệm cao, mọi hoạt động của NLĐ sẽ hướng tới mục tiêu vì LI của DN

và cũng vì LI của chính bản thân mình. Từ đó thúc đẩy tình hình hoạt động và sự phát

triển của DN. Giải pháp này góp phần giải quyết hạn chế trong các DN thuộc khu vực

KTTN: NSDLĐ thu hút lao động giỏi, có trình độ bằng cách trả lương cao, nhưng vẫn

trong tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng cao. Như vậy, bên cạnh mức lương cao,

chính môi trường làm việc, cung cách đối xử, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là yếu tố

thu hút lao động và giữ chân NLĐ gắn bó với DN.

Thực tế phát triển tại các quốc gia cho thấy, một DN dù có vốn lớn, áp dụng

công nghệ, máy móc, thiết bị kỹ thuật hiện đại, nhưng nếu không có nguồn nhân lực

chất lượng cao, đội ngũ lao động giỏi, có trình độ cao luôn gắn bó với DN thì khó

có thể thành công trên thương trường. Do vậy, NSDLĐ cần phải quan tâm và coi

lao động là tài sản quan trọng của DN. Trong quá trình hoạt động của DN, NSDLĐ

cần thiết lập mối quan hệ hài hòa với NLĐ thể hiện thông qua đối thoại trao đổi trực

tiếp với NLĐ, giữa công đoàn với DN, vấn đề dân chủ trong DN cần phát triển

mạnh, thẳng thắn, công khai, cởi mở với NLĐ chính là thể hiện "đạo đức DN". Gắn

143

bó LI của DN với LI của NLĐ, đây là giải pháp tối ưu để một mặt bảo đảm LIKT

của NLĐ, đồng thời bảo đảm cho sự phát triển của DN.

4.2.2.4. Xây dựng và phát huy vai trò của công đoàn và các tổ chức chính

trị trong doanh nghiệp

Phát triển tổ chức Đảng, xây dựng công đoàn trong các DN thuộc khu vực

KTTN nói riêng và trong các DN trên địa bàn nói chung là một trong những nhiệm

vụ trọng tâm được chính quyền tỉnh T.T.Huế quan tâm thực hiện. Quán triệt theo

tinh thần chỉ đạo của Trung ương và Tỉnh ủy, thể hiện nổi bật trong: Chỉ thị số 07-

CT/TW của Bộ Chính trị khóa VII; Kết luận số 80 của Ban Bí thư Trung ương

Đảng khóa X về tiếp tục tăng cường xây dựng Đảng, đoàn thể trong DNTN,

CTTNHH, CTCP tư nhân, DN có vốn đầu tư nước ngoài; Nghị quyết số 14-NQ/TU

của Ban Thường vụ tỉnh ủy về thực hiện Nghị quyết số 09-NQ/TW của Bộ Chính trị

về Xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Đảng ủy khối DN của

tỉnh T.T.Huế cùng với Liên đoàn lao động tỉnh đã ban hành các chương trình hành

động cụ thể, trong đó nhấn mạnh đến việc xây dựng các tổ chức đoàn và công đoàn

cơ sở trong các DN ngoài quốc doanh.

Tuy nhiên, trong thực tế công tác phát triển Đảng và xây dựng tổ chức công

đoàn cơ sở trong các DN thuộc khu vực KTTN chưa được chú trọng. Đời sống văn

hóa tinh thần của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN còn hạn chế, nhận thức

của NLĐ về tình hình kinh tế - xã hội, về Đảng và các tổ chức chính trị xã hội không

cao. Hạn chế này một mặt xuất phát từ thực tế, do điều kiện sinh hoạt, làm việc tăng

ca, nên NLĐ không có thời gian để tham gia các hoạt động xã hội, không có điều

kiện để phấn đấu vươn lên bảo đảm đủ điều kiện được kết nạp Đảng. Vì vậy, giải

pháp đầu tiên hướng đến là xây dựng tổ chức công đoàn trong tất cả các DN.

Bên cạnh đó, cần kiện toàn và phát huy vai trò của tổ chức công đoàn. Trong

thời gian tới để bảo đảm LIKT cho NLĐ việc nâng cao vai trò của tổ chức công

đoàn cần thực hiện theo một số giải pháp.

Một là, tích cực, chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực

hiện chính sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến NLĐ như: chính sách về nhà ở

cho NLĐ; chính sách bảo đảm việc làm, tiền lương, thu nhập, BHXH, BHYT,

144

BHTN, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo và các thiết chế văn hóa phục vụ NLĐ; quy định

pháp luật về thực hiện Quy chế Dân chủ trong DN, về bảo hộ lao động, ATLĐ, vệ

sinh lao động, bảo vệ môi trường; chính sách đối với lao động nữ, đào tạo, đào tạo

lại nghề cho NLĐ; chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với công nhân có sáng kiến, có

tay nghề cao.

Hai là, phối hợp chặt chẽ với NSDLĐ tổ chức thực hiện tốt Quy chế Dân chủ

ở cơ sở, tổ chức hội nghị NLĐ; hướng dẫn, giúp đỡ NLĐ ký HĐLĐ. Đại diện tập

thể NLĐ đối thoại, thương lượng, ký và tổ chức thực hiện TƯLĐTT với nội dung

quy định có lợi hơn cho NLĐ; tổ chức thực hiện các biện pháp xây dựng quan hệ

lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công tự

phát tại DN; đại diện tập thể lao động thực hiện quyền tổ chức, lãnh đạo đình công

theo thủ tục, trình tự pháp luật. Tham gia giải quyết việc làm, chăm lo đời sống cho

NLĐ; đẩy mạnh các hoạt động đền ơn, đáp nghĩa, các hoạt động xã hội, tương thân,

tương ái trong NLĐ.

Ba là, đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền,

giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của NLĐ; tập trung đầu tư tuyên

truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ; tăng cường sự phối hợp giữa công

đoàn tại DN với công đoàn xã, phường, thị trấn để nâng cao chất lượng, hiệu quả

xây dựng và hoạt động các tổ tự quản và các tủ sách pháp luật về lao động, về Công

đoàn tại khu nhà trọ của NLĐ. Kịp thời nắm vững tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để

chủ động đề xuất, kiến nghị với NSDLĐ và các cơ quan chức năng nhằm hạn chế

và giải quyết kịp thời tranh chấp lao động, đình công tự phát; bảo đảm hài hòa LI

của NLĐ. Nâng cao chất lượng hoạt động của các nhà văn hóa, câu lạc bộ công

nhân trong việc tổ chức học tập, sinh hoạt văn hóa cho NLĐ. Những nơi có đông

NLĐ, cần chủ động đề xuất với chính quyền xây dựng nhà văn hóa công nhân và

các công trình công cộng phục vụ NLĐ; đẩy mạnh các hoạt động văn hóa, thể thao,

nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ tại DN.

Bốn là, tổ chức tốt các phong trào thi đua trong NLĐ, trọng tâm là phong

trào "Lao động giỏi", "Lao động sáng tạo", "Xanh - sạch - đẹp, bảo đảm an toàn, vệ

sinh lao động"...; có các nội dung và hình thức tổ chức thi đua, khen thưởng phù

hợp với điều kiện thực tế của DN.

145

4.2.3. Nhóm giải pháp về phía người lao động

4.2.3.1. Nâng cao trình độ cho người lao động làm việc trong các doanh

nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân

Đối với NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế,

thông qua quá trình phân tích có thể thấy, trình độ của NLĐ là một trong những hạn

chế. Trình độ của NLĐ thấp nên phần lớn các DN thuộc khu vực KTTN sau khi

tuyển dụng lao động đều phải đào tạo và đào tạo lại lao động. Tuy nhiên, để nâng

cao trình độ cho NLĐ đòi hỏi có sự tham gia của nhiều phía: chính sách về đào tạo

lao động của chính quyền địa phương; quan điểm và chủ trương của DN; ý thức

nâng cao trình độ của NLĐ.

- Đối với chính quyền địa phương, hoàn thiện và thực hiện tốt công tác quy

hoạch nguồn lao động là một trong những công tác cần chú trọng. Thông qua hoạt

động dự báo NC lao động trong từng năm, từng giai đoạn, từ đó chính quyền địa

phương có những chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với NC phát triển của

tỉnh, đáp ứng yêu cầu lao động chất lượng cao cho các DN nói chung và DN thuộc

khu vực KTTN nói riêng. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện chính sách đào tạo lao động

của tỉnh. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực để hướng tới nâng cao dân trí, hình

thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển của tỉnh nhà được

thực hiện mạnh mẽ thông qua những chính sách như: "Đề án phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao của tỉnh T.T.Huế đến năm 2020"; "Phê duyệt quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực tỉnh T.T.Huế giai đoạn 2011 - 2020". Tuy nhiên, giới hạn

trong nội dung luận án, tác giả muốn nhấn mạnh đến chính sách đào tạo lao động

phục vụ cho NC hoạt động và phát triển của các DN: (1) Đánh giá đúng NC lao

động trong các DN trên địa bàn tỉnh. Để thực hiện được công tác đánh giá, cơ quan

chức năng cần phối kết hợp với DN, không kể DN lớn hay nhỏ. Những phản hồi

của DN liên quan đến NLĐ về: trình độ NLĐ, NC mở rộng kinh doanh của DN, yêu

cầu về kỹ năng và những mong muốn của NSDLĐ đối với NLĐ. Đây là những

thông tin chính xác và hữu ích nhất để cơ quan chức năng có thể xây dựng kế hoạch

đào tạo nguồn lao động theo từng ngành, từng lĩnh vực, đáp ứng NC phát triển của

146

DN; (2) Cần đa dạng hình thức đào tạo và loại hình đào tạo để nâng cao trình độ

NLĐ. Nhu cầu của NLĐ và NSDLĐ là đa dạng, vì vậy, cần phân tầng hình thức và

chương trình đào tạo cho phù hợp. Thông qua cơ quan chức năng ban ngành để làm

cầu nối gắn kết cơ sở đào tạo với DN, đào tạo có mục đích, tránh dàn trải và đầu tư

có hiệu quả; (3) Khuyến khích NLĐ tích cực học tập bằng cách xây dựng quỹ tín

dụng dạy nghề, nhằm hỗ trợ kinh phí cho những lao động nghèo, lao động thuộc

diện chính sách,... có điều kiện học nghề để nâng cao trình độ tạo khả năng tìm

kiếm việc làm.

- Đối với DN thuộc khu vực KTTN. Phân tích thực trạng đào tạo lao động tại

các DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh cho thấy, NSDLĐ vẫn chưa mặn mà

với việc đào tạo lại lao động. Chính vì vậy, giải pháp đối với DN cần hướng tới: (1)

Thay đổi suy nghĩ của NSDLĐ về nguồn lực con người, cần coi nâng cao trình độ

chuyên môn cho NLĐ là việc làm cần thiết và thường xuyên. Tại mỗi DN cần hình

thành quỹ phát triển DN trong đó trích một phần kinh phí dành cho việc đào tạo và

đào tạo lại lao động; (2) Tạo điều kiện để NLĐ được tham gia học tập, bồi dưỡng

trình độ chuyên môn và tay nghề lao động. Tạo cơ chế thoáng về mặt thời gian và

chế độ kinh phí cho NLĐ; (3) Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại tại các DN.

Thực tiễn cho thấy sự lệch pha trong cung - cầu lao động, tại các DN luôn trong tình

trạng thiếu lao động chất lượng cao, và trên thị trường lực lượng lao động lại thừa

lao động cơ bản. Chính vì vậy, cần xúc tiến công tác đào tạo theo "địa chỉ", đào tạo

theo yêu cầu của DN thông qua liên kết giữa DN và nhà trường. Kết hợp nhiều hình

thức đào tạo trong DN. Đối với lao động lâu năm, cần nâng cao trình độ và tay

nghể, DN có thể liên kết đào tạo với các trường, cho NLĐ đi học tập mô hình ở các

DN lớn hay các DN nước ngoài. Đối với các lao động khác có thể đào tạo tại chổ để

phục vụ quá trình lao động tại chổ tại DN. Thông qua hình thức này, vừa nâng cao

trình độ của NLĐ, vừa khuyến khích NLĐ gắn bó với DN.

- Đối với người lao động, xuất phát từ NLĐ, nâng cao tinh thần tự học, tự

nâng cao trình độ và tay nghề của NLĐ. Thường xuyên học tập nâng cao trình độ

chuyên môn, tay nghề lao động từ đó có thể nâng cao năng suất lao động, chất lượng

147

sản phẩm làm ra đáng ứng yêu cầu của DN, đồng thời đây cũng là biện pháp NLĐ tự

bảo vệ những LIKT của mình, có được những cơ hội để đạt được LIKT cao hơn.

NLĐ cần nhận thức được chỉ thông qua học tập và nâng cao tay nghề mới là giải

pháp hàng đầu để họ có được việc làm ổn định và thu nhập cao.

4.2.3.2. Nâng cao nhận thức của người lao động về pháp luật của Nhà

nước và hiểu biết về những lợi ích kinh tế của người lao động

Như đã phân tích ở phần hạn chế, một trong những nguyên nhân dẫn đến

LIKT của NLĐ bị xâm hại là NLĐ thiếu hiểu biết về chính sách và phát luật của Nhà

nước, NLĐ không nắm được những quyền và LI mình có được khi tham gia tại các

DN thuộc khu vực KTTN. Chính vì vậy, khi LIKT của NLĐ bị xâm hại, họ không

biết để đấu tranh, bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân. Chính vì vậy, công tác

nâng cao nhận thức cho NLĐ về pháp luật của Nhà nước, hiểu biết những LIKT của

NLĐ là cần thiết và được xúc tiến thực hiện thông qua các biện pháp:

Thứ nhất, nội dung cốt lõi nhất trong việc nâng cao nhận thức cho NLĐ về

pháp luật của Nhà nước là tuyên truyền và phổ biến đến NLĐ về chủ trương, đường

lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt chú trọng đến những chủ trương,

chính sách có liên quan trực tiếp đến LIKT của họ. Thực tế khảo sát NLĐ trong các

DN thuộc khu vực KTTN trên địa bàn tỉnh cho thấy, những nhận thức của NLĐ còn

hạn chế, thậm chí có nhiều lao động khi phỏng vấn không nắm rõ những quyền lợi,

những LI mà họ có được khi làm việc tại DN, LIKT hàng đầu NLĐ nắm được là thu

nhập hàng tháng mà NSDLĐ trả cho họ. Khi LIKT chưa hiểu rõ, thì những pháp

luật, quy định của Nhà nước về những LIKT cũng không được nhận thức một cách

đầy đủ. Biện pháp hướng đến để tuyên truyền pháp luật cho NLĐ là đa dạng hóa

các hình thức tuyên truyền

Trước khi vào làm việc tại DN, chứng chỉ hiểu biết pháp luật và chính sách

của Nhà nước là một yêu cầu để được tuyển dụng vào DN. Chính quyền địa phương

giao cho một số cơ quan ban ngành như Sơ Lao động Thương binh và Xã hội,

Trường Đại học Luật, hay Hội DN mở các lớp đào tạo cho NLĐ về pháp luật. Nội

dung được tuyên truyền đến NLĐ cần lựa chọn những vấn đề cốt lõi nhất, trình bày

148

ngắn gọn và dể hiểu, dễ nhớ. Tuyên truyền những đường lối, chủ trương và chính

sách của Đảng và Nhà nước, trong đó nhấn mạnh đến các chính sách liên quan đến

NLĐ như: chính sách tiền lương, chính sách bảo hiểm, chính sách ATLĐ,... Tuyên

truyền những pháp luật liên quan đến NLĐ, như: Luật Lao động, Luật BHXH, Luật

Việc làm, Luật Công đoàn, Luật An toàn và Vệ sinh lao động,... Bên cạnh đó, tuyên

truyền cho NLĐ những chính sách của tỉnh và Nhà nước liên quan trực tiếp đến bản

thân NLĐ và quá trình làm việc của họ. Sau mỗi lớp có chứng chỉ và chỉ khi có

chứng chỉ nhận thức pháp luật mới được tham gia tuyển dụng tại các DN.

Quá trình lao động tại DN, nâng cao nhận thức thông qua các hoạt động, hội

thi tại DN do công đoàn cơ sở các cấp tiến hành. Đây là hoạt động đã và đang được

thực hiện nghiêm túc tại địa phương. Thông qua Liên đoàn lao động tỉnh, những hội

thao, hội thi được tổ chức liên tục, một mặt tạo sân chơi cho NLĐ, mặt khác nâng

cao nhận thức cho NLĐ về pháp luật, kiến thức chuyên môn và tình hình phát triển

kinh tế - xã hội của tỉnh. Tại mỗi DN, việc cập nhật những quy định chính sách mới

liên quan đến NLĐ cần được thực hiện thông qua hoạt động của các tổ chức chính

trị, đặc biệt là hoạt động của tổ chức công đoàn.

Thứ hai, hiểu biết pháp luật và hình thành thói quen lao động, làm việc theo

kỷ luật của DN và pháp luật của Nhà nước. Người lao động phải nắm và tuân thủ

những quy định của DN, như: nội quy, quy chế của DN; những điều khoản được

thỏa thuận trong HĐLĐ; TƯLĐTT đã được ký kết với NSDLĐ.

Thông qua quá trình tuyên truyền chính sách, pháp luật của Nhà nước làm

cho NLĐ hiểu và nắm vững những vấn đề cơ bản về quyền và nghĩa vụ của mình

theo quy định của pháp luật. Có nắm vững chính sách của Nhà nước và pháp luật

lao động, thì NLĐ mới hành xử đúng, thực hiện theo đúng quyền hạn và nghĩa vụ

của mình, đồng thời bảo vệ quyền lợi của mình tránh bị xâm hại và đấu tranh khi

những LIKT của mình bị vi phạm.

4.2.3.3. Nâng cao ý thức, kỹ thuật cho người lao động, hướng tới hình

thành ra người lao động có tác phong công nhiệp

Trong thời kỳ đẩy mạng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cùng với sự

phát triển mạnh mẽ của công nghệ số, ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp

149

4.0, tác phong công nghiệp của NLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Tác phong công

nghiệp không chỉ mang lại LI cho DN mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ.

Khi NLĐ có ý thức kỷ luật tốt, làm việc nghiêm túc, chịu khó học hỏi và rèn luyện

tay nghề sẽ tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và hiệu quả, nâng

cao năng suất lao động, từ đó tăng lợi nhuận cho DN và tăng thu nhập cho bản thân.

Vì vậy, có thể nói tác phong công nghiệp và ý thức kỹ luật là những yếu tố quan

trọng cấu thành nên chất lượng lao động và cũng là yếu tố góp phần quyết định giúp

cho DN đứng vững trên thương trường.

Thông qua quá trình khảo sát tại các DN thuộc khu vực KTTN, đặc biệt là

trong các khu công nghiệp trên địa bàn có thể thấy một số biểu hiện của NLĐ như:

nghỉ việc không lý do; chưa tuân thủ nội quy, quy chế của DN; chưa chấp hành tốt

quy trình thao tác kỹ thuật để xảy ra tai nạn lao động. Đây cũng chính là lý do vì sao

khi đánh giá về tình hình ATVSLĐ tại DN thuộc khu vực KTTN cho thấy nguyên

nhân xảy ra tai nạn hàng đầu xuất phát từ phía NLĐ chứ không phải NSDLĐ. Bên

cạnh đó, xem xét trên khía cạnh NSDLĐ, nhiều DN hiện nay đang thực hiện theo

hình thức trả lương theo sản phẩm, NLĐ làm nhiều hưởng nhiều, làm ít lương thấp.

Tuy nhiên, khi thực hiện theo hình thức này, DN chưa đề ra nội quy, quy chế mang

tính kỷ luật, ràng buộc NLĐ, tạo ra tâm lý không ổn định cho NLĐ. Một số DN

trong tình trạng thiếu lao động, song, khi được kiểm tra về thực hiện các chế độ của

NLĐ, như: ký kết HĐLĐ, đóng bảo hiểm cho NLĐ thì các DN vi phạm với lý do

NLĐ tự ý bỏ việc và lao động thường xuyên dao động.... như vậy, có thể nói thực

trạng vấn đề nằm trong vòng luẩn quẩn: NLĐ không chuyên tâm với công việc, tâm

lý không ổn định dẫn đến vi phạm nội quy và kỹ luật DN, làm cho năng suất lao

động thấp từ đó tác động đến lợi nhuận của DN không cao. Với mục tiêu tối đa hóa

lợi nhuận, NSDLĐ thực hiện các chế độ và chính sách cho NLĐ không đầy đủ với

lý do NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ. Khi DN không tuân thủ những quy định

pháp luật, xâm hại đến LIKT của NLĐ sẽ tạo tâm lý bất ổn cho NLĐ, NLĐ muốn

nhảy việc và bỏ việc.

Suy cho cùng, hai cái thiếu của NLĐ trong các DN thuộc khu vực KTTN

hiện nay là tác phong công nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật. Muốn xóa bỏ sức ì

150

này, theo Chủ tịch Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh Đặng Ngọc Tùng,

cần phải kết hợp ba yếu tố: sự vận động, giáo dục của công đoàn; chế tài từ phía DN

và nỗ lực tự thân của NLĐ trong việc nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, nhận

thức. Đây là một việc khó, song không phải không làm được. Người lao động cần

xây dựng ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp trong lao động sản xuất

cũng như xây dựng văn hóa DN, nhất là văn hóa ứng xử với đồng nghiệp, với chủ

DN trong công việc.

Tóm lại, hệ thống giải pháp được đề xuất dựa trên ba chủ thể chính là Nhà

nước, DN và NLĐ. Trong đó, để quá trình thực hiện những LIKT của NLĐ được

bảo đảm thông suốt, những giải pháp liên quan đến DN và nhóm giải pháp xuất phát

từ NLĐ là những giải pháp chính, giải pháp quan trọng. Bên cạnh đó những giải

pháp từ phía Nhà nước là biện pháp mang tính chất nhằm tạo hành lang pháp lý và

môi trường cho việc thực hiện LIKT một cách thuận lợi nhất.

151

KẾT LUẬN

Nghiên cứu LIKT của NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, luận

án đã nghiên cứu, phân tích và bổ sung những vấn đề lý luận và thực tiễn sau:

1. Lợi ích kinh tế là một phạm trù kinh tế khách quan, là động lực cho sự

phát triển của xã hội. Xét trong giới hạn hoạt động của DN, LIKT chính là yếu tố

gắn kết NLĐ với DN. LIKT của NLĐ trong các DNTN là tất cả những yếu tố cuối

cùng mà NLĐ nhận được khi tham gia vào quá trình sản xuất nhằm thỏa mãn nhu

cầu kinh tế (hay LIKT) của bản thân và gia đình. Những NC được xác định về mặt

xã hội, tức là NC có khả năng thanh toán, chứ không phải là NC viễn vông. Bên

cạnh đó, LIKT là một phạm trù kinh tế khách quan, là hình thức biểu hiện mối quan

hệ giữa NLĐ với các chủ thể khác tham gia hoạt động trong DN.

2. Luận án đưa ra nội dung LIKT của NLĐ trong các DNTN và hình thức biểu

hiện của những LIKT đó, bao gồm: Thứ nhất, thu nhập bằng tiền của NLĐ với hình

thức biểu hiện là tiền lương, khoản tiền thưởng và phụ cấp cho NLĐ; Thứ hai, quyền

được làm việc của NLĐ được biểu hiện thông qua có việc làm và việc làm ổn định;

Thứ ba, được bảo vệ an toàn và vệ sinh lao động, LIKT này được thể hiện thông qua

điều kiện làm việc bảo đảm và ATLĐ; Thứ tư, nâng cao trình độ là quyền lợi mà NLĐ

có được khi làm việc và được thể hiện thông qua quá trình đào tạo, đào tạo lại và nâng

cao tay nghề cho NLĐ; Thứ năm, pháp luật quy định, NLĐ được tham gia chế độ bảo

hiểm và các chế độ bảo hiểm liên quan đến LI của NLĐ là: BHXH, BHYT, BHTN và

BH tự nguyện; Thứ sáu, hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại

3. Tồn tại trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, quá trình vận động

và hình thành LIKT của NLĐ trong các DNTN chịu sự tác động của ba nhân tố chính:

Thứ nhất, hệ thống chính sách, pháp luật của Nhà nước. Thứ hai, tình hình sản xuất

kinh doanh của DN, hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố quyết định LIKT của NLĐ

có được thực hiện hay không. Thứ ba, trình độ và thái độ của NLĐ. Chất lượng của

nguồn nhân lực, trình độ của NLĐ là yếu tố quyết định NLĐ có cơ hội được làm việc

để đạt được LIKT hay không, LIKT của NLĐ là bao nhiêu và như thế nào.

Đồng thời, luận án rút ra những cơ chế bảo đảm LIKT của NLĐ trong các

DNTN bao gồm: Thông qua hệ thống luật pháp của Nhà nước, thông qua quá trình

152

phân phối quỹ phúc lợi của DN, thông qua sự hoạt động của các tổ chức chính trị -

xã hội, trọng tâm là tổ chức công đoàn và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh,

hiệu quả.

4. Đánh giá thực hiện LIKT của NLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân ở tỉnh

T.T.Huế giai đoạn 2006 – 2016 cho thấy: Những thành tựu, giải quyết tốt việc làm

cho NLĐ; thu nhập của NLĐ tăng lên, đời sống được cải thiện; NSDLĐ ngày càng

quan tâm hơn đến việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, bảo đảm chế độ

làm việc và thời gian nghĩ ngơi cho NLĐ. Hạn chế: Thu nhập của NLĐ tại các

doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân vẫn chưa đủ sống; Quyền lợi của NLĐ

trong quá trình ký kết HĐLĐ và tham gia đóng bảo hiểm vẫn bị xâm hại; Môi

trường và điều kiện làm việc của NLĐ chưa được cải thiện; Chất lượng nhà ở của

NLĐ chưa được bảo đảm. Nguyên nhân của hạn chế: Hệ thống cơ chế, chính sách

của Nhà nước chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa đủ mạnh; Năng lực doanh nghiệp tư

nhân của tỉnh còn yếu, chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ với quy mô nhỏ, vốn

thấp; NLĐ còn yếu về năng lực chuyên môn và nhận thức xã hội; Sự hoạt động của

tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp vẫn chưa phát huy hết vai trò bảo vệ quyền

lợi chính đáng của NLĐ.

5. Để bảo đảm LIKT của NLĐ trong các DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế,

luận án đưa ra 5 quan điểm cần quán triệt và 03 nhóm giải pháp: 1) Về phía Nhà

nước và chính quyền địa phương: Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chính sách bảo

đảm LIKT của NLĐ, tăng cường sự gắn kết củachính quyền địa phương. 2) Về phía

doanh nghiệp: Hình thành văn hóa làm việc đặc trưng, nâng cao nhận thức của

NSDLĐ; phát huy vai trò tổ chức công đoàn. 3) Đối với NLĐ: Nâng cao trình độ,

nhận thức và ý thức, kỹ luật cho NLĐ.

153

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ

1. Phạm Thị Thương (2014), ''Tăng trưởng kinh tế và vai trò của kinh tế tư nhân'',

Tạp chí Phát triển Kinh tế - xã hội Đà Nẵng, (52).

2. Phạm Thị Thương (2015), Đổi mới tư duy của Đảng về kinh tế tư nhân ở Việt

Nam, Kỷ yếu hội thảo quốc tế: Việt Nam 40 năm thống nhất, phát triển

và hội nhập (1975 - 2015).

3. Phạm Thị Thương (2015), Một số vấn đề tiên lương hiện nay ở Việt Nam, Kỷ

yếu hội thảo khoa học Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế,

Đại học Huế

4. Phạm Thị Thương (2015), Quá trình thay đổi tư duy của Đảng về giải quyết vấn

đề lợi ích kinh tế tạo động lực cho sự phát triển, Kỷ yếu Hội nghị khoa

học Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế.

5. Phạm Thị Thương (2015), “Renewal of theoretical thinking of the communist

paty of Viet Nam on addressing the economic benefits for motivating

the development”, Journal of Economics and Development, Hue

university, (14), tr.113.

6. Phạm Thị Thương (2016), ''Vai trò của lợi ích kinh tế - Động lực cho sự phát

triển'', Tạp chí Khoa học quản lý và Kinh tế, (01).

7. Phạm Thị Thương (2014), Vận dụng lý luận phân phối theo lao động của C.Mác

vào hoàn thiện chính sách tiền lương ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp cơ

sở, Học viện CTQGHCM (Thành viên)

8. Phạm Thị Thương (2017-2018), Quan hệ lợi ích kinh tế giữa người lao động và

người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn

tỉnh Thừa Thiên Huế, Đề tài khoa học cấp đại học Huế, chủ nhiệm đề tài

(Đang thực hiện).

154

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

* Tài liệu tiếng Việt

1. Nguyễn Đức Bách (1988), Quan hệ lợi ích kinh tế xã hội, tập thể và cá nhân

người lao động trong chặng đường đầu tiên thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa

xã hội ở Việt Nam, Luận án Phó tiến sĩ Triết học, Học viện Khoa học xã

hội Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội.

2. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2005), Chính sách tiền lương - kinh

nghiệm của một số nước trên thế giới, NXB Lao động, Hà Nội

3. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Nghị định của Chính phủ quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao

động. (được hướng dẫn thực hiện tại Khoản 1, điều 3, Thông tư số

23/2015/TT-BLĐTBXH), Hà Nội.

4. C.Mác-Ăngghen (1970), Tuyển tập, tập 1, NXB Sự thật, Hà Nội.

5. C.Mác-Ăngghen (1971), Tuyển tập, tập 2, NXB Sự thật, Hà Nội

6. C.Mác-Ăngghen (1993), Toàn tập, tập 2, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

7. C.Mác-Ăngghen (1993), Toàn tập, tập 12, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

8. C.Mác-Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 18, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

9. C.Mác-Ăngghen (1993), Toàn tập, tập 3, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. C.Mác-Ăngghen (1993), Toàn tập, tập 6, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. C.Mác (1977), Hệ tư tưởng Đức, NXB Sự thật, Hà Nội

12. V.P.Ca.man-kin (1982), Các lợi ích kinh tế dưới chủ nghĩa xã hội, NXB Sự

thật, Hà Nội.

13. Chu Văn Cấp (1988), Lợi ích kinh tế trong thời kỳ quá độ các hình thức phát

triển và thực hiện trong thành phần kinh tế xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam,

Luận án Phó tiến sĩ khoa học Kinh tế chính trị, Viện Hàn lâm khoa học

xã hội trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Liên Xô,

Hà Nội.

14. Vương Đình Cường (1992), Lợi ích nông dân ở nước ta hiện nay, Luận án tiến

sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

155

15. D.I.Chesnocov (1973), Chủ nghĩa duy vật lịch sử với tính cách là xã hội học

của chủ nghĩa Mác - Lênin, Matxcơva.

16. Nguyễn Trọng Chuẩn (2013), ''Lợi ích và đạo đức trong nền kinh tế thị trường

ở Việt Nam hiện nay", Tạp chí Triết học, (4/623).

17. Đỗ Đăng Dân (1995), Lợi ích kinh tế cá nhân của người lao động trong các DN

nhà nước ở nước ta (Qua thực tế ở Hải Phòng), Luận án tiến sĩ, Học viện

Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

18. Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.

19. Trần Mạnh Dũng (2010), Nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xây dựng

chính sách, pháp luật, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công đoàn

viên, công nhân viên chức lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20. Vũ Tiến Dũng (2008), "Tạo sự hài hòa về lợi ích giữa công nhân và DN ở Việt

Nam", Tạp chí Triết học, (3).

21. Bùi Văn Dũng (2015), ''Giải quyết vấn đề nhà ở cho người lao động trong các

khu công nghiệp ở các tỉnh Bắc Trung Bộ hiện nay'', Tạp chí Khoa học

xã hội Việt Nam, (5/90), tr.30-36.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Cương lĩnh xây dựng và phát triển đất nước

trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung và phát triển năm

2011), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ

XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

26. Phan Huy Đường (2012), Quản lý Nhà nước về lao động nước ngoài chất

lượng cao ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

27. Đặng Quang Định (2012), Vai trò của lợi ích đối với sự phát triển xã hội, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

28. Đặng Quang Định (2009), ''Quan điểm của Đảng về giải quyết vấn đề lợi ích

tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đổi mới'', Tạp chí

Lịch sử Đảng, (2).

156

29. Đặng Quang Định (2009), Quan hệ lợi ích kinh tế giữa công nhân, nông dân và

trí thức ở Việt Nam hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

30. Phan Điệp (2017), "Chú trọng xây dựng quan hệ lao động hài hòa",

https://m.baomoi.com/chu-trong-xay-dung-quan-he-lao-dong-hai. [truy

cập ngày 12/12/2017]

31. Nguyễn Hữu Đổng (2001), Sự hình thành thu nhập cá nhân trong các DN nhà

nước theo hướng bảo đảm công bằng xã hội ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ

kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

32. Nguyễn Đình Gấm (2004), ''Giải quyết đúng đắn, hài hòa các quan hệ lợi ích

động lực to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội'', Nghiên cứu con người,

(1/10).

33. Tập thể nhiều tác giả (1982), Bàn về ba lợi ích kinh tế, NXB Thành phố Hồ Chí

Minh, Hồ Chí Minh.

34. Đỗ Huy Hà (2013), Giải quyết quan hệ lợi ích kinh tế trong quá trình đô thị

hóa ở nước ta hiện nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

35. Nguyễn Thị Hằng (2006), ''Bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động trong

các DN nhà nước cổ phần hóa'', Tạp chí Cộng sản, (9).

36. Nguyễn Thị Mai Hoa (2013), ''Bảo đảm công bằng xã hội từ góc nhìn nhóm lợi

ích'', Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, (4/65).

37. Phạm Minh Huân (2011), "Quanhệ lao động ở Việt Nam: Những vấn đề đặt ra

và định hướng hoàn thiện", www.molisa.gov.vn/vi/page. [[truy cập ngày

14/12/2017]

38. Phan Tấn Hùng (2017), "Phát triển quan hệ lao động trong các DN ngoài nhà

nước", Tạp chí Tài chính, tháng 11/2017.

39. Nguyễn Duy Hùng (1988), Bàn về sự hình thành và kết hợp lợi ích kinh tế

trong kinh tế tập thể ở nước ta, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Khoa

học xã hội Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội.

40. Đào Duy Huân (2007), ''Lợi ích kinh tế - động lực thu hút mọi nguồn lực cho phát

triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay'', Tạp chí Phát triển kinh tế.

41. Nguyễn Linh Khiếu (2002), Góp phần nghiên cứu quan hệ lợi ích, NXB Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

157

42. Nguyễn Linh Khiếu (1996), Lợi ích với tính cách là động lực của phát triển xã

hội, Luận án Tiến sĩ triết học, Hà Nội.

43. Nguyễn Linh Khiếu (1999), Lợi ích động lực phát triển xã hội, NXB Khoa học

xã hội, Hà Nội.

44. Trần Thị Lan (2012), Quan hệ lợi ích trong thu hồi đất của nông dân để xây

dựng các khu công nghiệp và khu đô thị mới của Hà Nội, Luận án tiến sĩ

kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

45. V.N. Lavrinenko (1978), Những vấn đề lợi ích xã hội trong chủ nghĩa Lênin,

NXB Tư tưởng, Matxcơva.

46. Phong Lâm (2014), "Đồng Nai phát triển quan hệ lao động trong các DN",

business.gov.vn/tabil/99/catid,337/item/13398/dong-nai-phat-triển. [truy

cập ngày 12/12/2017]

47. Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014), ''Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng

việc làm của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi

chính thức ở Hà Nội'', Tạp chí Khoa học và Xã hội, tập 12, (6), 955-963.

48. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 1, NXB Tiến bộ, Matxcơva.

49. V.I.Lênin (1981), Toàn tập, tập 29, NXB Tiến bộ, Matxcơva.

50. Ung Thị Minh Lệ (1996), Hệ thống lợi ích kinh tế và các quan hệ phân phối

trong thực hiện chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội Việt

Nam, Luận án tiến sĩ Chủ nghĩa xã hội khoa học, Hà Nội.

51. Nguyễn Thị Minh Loan (2015), Lợi ích kinh tế của NLĐ trong các DN có

vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án tiến

sĩ, Hà Nội

52. Hoàng Văn Luân (2000), Lợi ích - động lực của sự phát triển xã hội bền vững,

Luận án tiến sĩ triết học, Đại học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội.

53. Hoàng Xuân Nghĩa, Nguyễn Khắc Thanh (2009), Nhà ở cho người có thu nhập

thấp ở các đô thị lớn hiện nay, kinh nghiệm Hà Nội, NXB Chính trị quốc

gia, Hà Nội

54. Vũ Hữu Ngoạn (1985), Về sự kết hợp các lợi ích kinh tế, NXB Sự thật, Hà Nội.

55. Cục thống kê T.T.Huế (2015), Niên giám thống kê 2016, NXB Thống kê, Hà Nội.

56. Diệp Thành Nguyên (2005), Vai trò của công đoàn trong bảo vệ quyền và lợi

158

ích hợp pháp của người lao động, Tạp chí Nghiên cứu khoa học, trường

Đại học Cần Thơ, ( 4) 201-2010.

57. Ju.K.Pletnicov (1981), Lý luận phản ánh của Lênin dưới ánh sáng của sự

phát triển khoa học và thực tiễn, tập 2, NXB Xôphia.

58. Phạm Thị Xuân Phương (2008), Lợi ích kinh tế của công nhân trong các DN có

vốn đầu tư nước ngoài tại miền Đông Nam Bộ hiện nay, Đề tài khoa học

cấp học viện, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

59. Quốc hội (2013), Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012, NXB Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

60. Quốc hội (2013), Luật Bảo hiểm xã hội, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

61. Quốc hội (2014), Luật DN, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

62. Quốc hội (2006), Luật nhà ở năm 2005 và văn bản hướng dẫn thi hành, NXB

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

63. Quốc hội (2015), Luật An toàn, vệ sinh lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

64. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

65. Đỗ Nhật Tân (1991), Vai trò động lực của lợi ích kinh tế đối với sự nghiệp xây

dựng đất nước, Luận án Tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Hà Nội.

66. Trần Văn Tân (2012), ''Quan hệ lao động trong DN",

s://trantanhr.wordpress.com. [truy cập ngày 05/01/2018]

67. Lê Hữu Tầng (1991), Xây dựng Chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam vấn đề

nguồn gốc và động lực, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

68. Đoàn Xuân Thủy (2008), Cơ chế thực hiện lợi ích kinh tế đối với các tài sản

thuộc sở hữu toàn dân ở nước ta, Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện

Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

69. Lê Thị Thu Thủy (2013), Thực hiện tránh nhiệm xã hội - lợi ích đối với DN,

Tạp chí Kinh tế và phát triển, (192).

70. Nguyễn Thị Bích Thủy (2006), ''Kết hợp đúng đắn các loại lợi ích trong phát

triển kinh tế - xã hội hiện nay'', Tạp chí Lý luận chính trị, (4).

71. Lê Xuân Thủy (2003), Lợi ích của công nhân trong DN có vốn đầu tư nước

159

ngoài ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

72. Chử Văn Tuyên (1998), Lợi ích kinh tế của người lao động và vận dụng nó vào

lực lượng vũ trang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam,

Luận án Tiến sĩ, Học viện chính trị quân sự, Hà Nội.

73. Phạm Thăng (1997), Giải pháp để kết hợp các lợi ích kinh tế trong DN nhà

nước ở Việt Nam hiện nay qua khảo sát các DN nhà nước tại Thành phố

Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế, Đại học Kinh tế Thành

phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh

74. Hồ Bá Thâm (2011), Bàn về mâu thuẫn xung đột lợi ích hiện nay, NXB Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

75. Trần Văn Tùng (2010), ''Lý thuyết thể chế nhìn từ lợi ích kinh tế'', Tạp chí

Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông, (8).

76. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhà ở

Quốc gia đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, Hà Nội.

77. Vũ Quang Thọ (2012), ''Kinh nghiệm sử dụng tiền lương - tiền thưởng trong

quản lý nhân sự của BP'', Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (80).

78. Nguyễn Tiệp (2004), ''Giải quyết bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động

trong thỏa thuận làm thêm giờ'', Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (80).

79. V.N.Lavrinenko (1978), Những vấn đề lợi ích xã hội trong chủ nghĩa Lênin,

NXB Tư tưởng, Matxcơva.

80. Hồng Vân (2004), ''Tác hại của các xung đột lợi ích cá nhân'', Tạp chí Đầu tư

chứng khoán, (264).

81. Hồng Vân (2006), ''Bài toán cân bằng lợi ích'', Tạp chí Đầu tư chứng khoán, (8).

82. Ủy ban nhân dân tỉnh T.T.Huế (2016), Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh

T.T.Huế giai đoạn 2016 - 2020, số 195/KH - UBND, ngày 23 tháng 12

năm 2016], Huế.

83. Ủy ban nhân dân tỉnh T.T.Huế (2015), Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội tỉnh

T.T.Huế đến năm 2020, Huế.

84. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2017), Kết quả điều tra doanh nghiệp hàng

năm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế

160

85. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2017), Niên giám thống kê 2016, NXB Thuận

Hóa, Huế

86. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2015), Niên giám thống kê 2014, NXB Thuận

Hóa, Huế

87. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2012), Niên giám thống kê 2011, NXB Thuận

Hóa, Huế

88. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2011), Niên giám thống kê 2010, NXB Thuận

Hóa, Huế

89. Cục thống kê Thừa Thiên Huế (2007), Niên giám thống kê 2006, NXB Thuận

Hóa, Huế

90. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế (2017), Kết quả

điều tra lao động trong các doanh nghiệp hàng năm, Huế

91. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế (2017), Báo cáo

nhanh tình hình tiền lương và kết hoạch thưởng tết hàng năm, Huế

92. Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế (2017), Báo cáo

tình hình tai nạn lao động và nguyên nhân xảy ra tai nạn lao động tại

các doanh nghiệp, Huế

93. http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=714 [truy cập ngày 10/11/2016]

94. https://www.thuathienhue.gov.vn/vi-vn/Thong-tin-du-dia-chi/tid/Vi-tri-dac-

diem-dia-ly-tu-nhien-doi-voi-su-tien-hoa-tu-nhien/newsid/3A1A8338-

3BAB-4A1B-B854-91A8B7341FBE/cid/402BCE9A-37EC-4EBC-81BF-

91EB07011B2E [truy cập ngày 10/11/2016]

95. http://baohiemxahoi.gov.vn/?u=con&cid=301&t=1 [truy cập ngày 08/092017]

* Tài liệu tiếng Anh

96. Glen Weishbrod và David Simmonds, 2011, Defining economic impact and

benefit metrics from multiple perspectives: lessons to be learned from

both sides of the Atlantic, Paper presented at the European conference

97. Cynthia L.Estlundt, What do workers want? Employee interests, public interests,

and freedom of expression under the national labor relation act.

98. Garry Becker, 1993, human capital: a theoretical and empirical analysis, with

special reference to education, NBER, ISBN: 0-226-04109-3

161

99. Thomas R. Cusack, Torben Ivensen, David Soskice, 2007, Economic interests

and the origins of electoral sustems, American political Science review,

vol. 101, No 3, Pg 737 - 391.

100. Daniel S.Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014, Does labour

legislation benefit workers? Well-Being after an hours reduction. NBER

working paper No. 20398, Issued in 2014.

101. Timothy Besly and Robin Burgess, Can Labour regulation hinder economic

performance? Evidence from India, The Quarterly Journal of Economics,

Volume 119, Issue 1, Pp 91 - 134.

102. Robert F.Campling, 1987, Employee benefits and the part - time worker: legal and

economic issues, School of industrial realtion, Queen’s University, Canada.

103. Lisa M. Lynch, 1989, private sector training and its impact on the earnings

of young workers, NBER working paper No. 2872.

104. Michael R.Bloom, Marie Burrows, Brenda Lafleur và Robert Squires, 1997,

Conference briefing the economic benefits of improving literacy skills in

the workplace,Conference briefing.

105. Christian Dustmann, Arthur Van Soest, 1998, Public and private sector

wages of male workers in Germany, European Economic review, volume

42, Issue 8, Pg 1417 - 1441.

106. Ellen O’Brien, 2003, Employers’benefits from workers’ health insurance,

107. Elaine Ditsler, Peter Fisher, and Colin Gordon, 2005, The substandard

benefits of workers in part-time, temporary, and contract job, The

Commonwealth fund, No 879.

108. Sara R. Collins, Karen Davis, Michelie M. Doty, and Alice Ho, 2004,

Wages, health benefits, and workers’ health, The commonwealth fund.

109. .http://scholarship.law.upenn.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=3689&context

=penn_law_review [truy cập ngày 02/04/2016]

110. http://www.ilocis.org/documents/chpt21e.htm [truy cập ngày 02/04/2016]

111. http://www.businessdictionary.com/definition/economic-benefit.html [truy

cập ngày 05/12/2015]

112. http://www.investorwords.com/461/benefit.html [truy cập ngày 10/11/2015]

162

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

Bản đồ hành chính tỉnh T.T.Huế

Nguồn: [].

PHỤ LỤC 2

Bảng 2.1. Số đơn vị hành chính, diện tích các huyện, thị xã, thành phố và dân số

của tỉnh T.T.Huế, tính đến 31/12/2016

STT Thành phố, thị xã

và các huyện

Tổng

số

Chia ra

Số

xã

Số

phường,

Số thị

trấn

Diện tích

(km2)

Dân số

(Người)

Cả tỉnh 152 105 39 8 5.025,30 1.149.871

1 Thành phố Huế 27 - 27 - 70,67 355.095

2 Huyện Phong Điền 16 15 - 1 948,23 92.640

3 Huyện Quảng Điền 11 10 - 1 163,05 83.872

4 Huyện Phú Vang 20 18 - 2 278,24 183.614

5 Huyện Phú Lộc 18 16 - 2 720,36 139.479

6 Huyện A Lưới 21 20 - 1 1.225,21 49.087

7 Huyện Nam Đông 11 10 - 1 647,78 26.576

8 Thị xã Hương Trà 16 9 7 - 517,10 116.341

9 Thị xã Hương Thủy 12 7 5 - 454,66 103.167

Nguồn: Niên giám thống kê 2016.

PHỤ LỤC 3

Cơ cấu DNTN trên địa bàn tỉnh T.T.Huế, phân theo loại hình DN,

trong giai đoạn 2010 - 2015

Loại hình

DN

2010 2012 2013 2014 2015

SL

(DN)

CC

(%)

SL

(DN)

CC

(%)

SL

(DN)

CC

(%)

SL

(DN)

CC

(%)

SL

(DN)

CC

(%)

Tổng số 2751 100 2780 100 2870 100 2803 100 2946 100

DNTN 1350 49,07 1224 44,03 1191 41,5 1118 39,89 1082 36,73

CTTNHH 1102 40,06 1220 43,88 1340 46,69 1353 48,27 1510 51,26

CTCP không có

vốn NN 274 9,96 306 11,01 318 11,08 323 11,52 348 11,81

CTCP có vốn NN 25 0,91 30 1,08 21 0,73 9 0,32 6 0,2

CTHD 1 0,04 1 0,04 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh T.T.Huế 2016 và tính toán của tác giả)

PHỤ LỤC 4

TIÊU CHÍ XÁC ĐỊNH DN VỪA VÀ NHỎ

DN vừa và nhỏ là những DN đặc trưng: nhỏ về nguồn vốn lẫn quy mô lao động.

Hiện nay vẫn chưa có quy định thế nào là DN vừa và nhỏ, tuy nhiên, để thuận tiện trong

quá trình xác định DN vừa và nhỏ, những tiêu chí nhận dạng được ban hành.

Theo Thông tư số 16/2013/TT-BTC, ban hành ngày 08 tháng 02 năm 2013, thì DN

vừa và nhỏ là: DN có quy mô vừa và nhỏ, bao gồm cả chi nhánh, đơn vị trực thuộc nhưng

hoạch toán độc lập, hợp tác xã sử dụng dưới 200 lao động làm việc toàn bộ thời gian năm

và có doanh thu năm không quá 20 tỷ đồng, gọi chung là DN quy mô vừa và nhỏ.

Theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ - CP, Về trợ giúp phát triển DN nhỏ và

vừa, ban hành ngày 30 tháng 06 năm 2009, định nghĩa: DN nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh

đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa

theo quy mô tổng nguồn vốn, hoặc tổng số lao động bình quân, cụ thể như sau:

Quy mô

Khu vực

DN

siêu nhỏ DN nhỏ DN vừa

Số lao động Tổng

nguồn vốn

Số

lao động

Tổng nguồn

vốn Số lao động

I. Nông, lâm nghiệp

và thủy sản < 10 người < 20 tỷ đồng

10 - 200

người

20 - 100 tỷ

đồng

200 - 300

người

II. Công nghiệp và

xây dựng < 10 người < 20 tỷ đồng

10 - 200

người

20 - 100 tỷ

đồng

200 - 300

người

III. Thương mại và

dịch vụ < 10 người < 10 tỷ đồng

10 - 50

người 10 - 50 tỷ đồng

50 - 100

người

QUY MÔ DNTN PHÂN THEO LAO ĐỘNG VÀ

NGUỒN VỐN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH T.T.HUẾ, TẠI THỜI ĐIỂM 12/2015

Quy mô lao động Quy mô vốn

<10

người

10 - 49

người

50 - 199

người

200-299

người

> 300

người

< 1 tỷ 1 - 5 tỷ 5 - 10

tỷ

10 - 50

tỷ

> 50 tỷ

Tổng số 1912 842 156 21 15 655 1308 440 465 138

DNTN 803 261 17 1 0 288 543 162 132 17

CTTNHH 973 458 71 6 2 335 650 230 236 59

CTCP

vốn

NN<50%

0 0 3 3 0 0 0 0 3 3

CTCP tư

nhân 136 123 65 11 13 32 115 48 94 59

CTHD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh T.T.Huế 2016)

PHỤ LỤC 5

Quy định mức lương tối thiểu vùng, 2009-2017

Nghị định Ngày ban

hành

Thời điểm

Vùng I

áp dụng

Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV

110/2008/NĐ-CP 10/10/2008 1/1/2009 800.000 740.000 690.000 650.000

111/2008/NĐ-CP 10/10/2008 1/1/2010 1.200.000 1.080.000 950.000 920.000

97/2009/NĐ-CP 10/30/2009 1/1/2010 980.000 880.000 810.000 730.000

98/2009/NĐ-CP 10/30/2009 1/1/2010 1.340.000 1.190.000 1.040.000 1.000.000

108/2010/NĐ-CP 10/29/2010 1/1/2011 1.350.000 1.200.000 1.050.000 830.000

107/2010/NĐ-CP 10/29/2010 1/1/2011 1.550.000 1.350.000 1.170.000 1.100.000

70/2011/NĐ-CP 8/22/2011 1/10/2011 2.000.000 1.780.000 1.550.000 1.400.000

103/2012/NĐ-CP 12/4/2012 1/1/2013 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.650.000

182/2013/N'Đ-CP 11/14/2013 12/31/2013 2.700.000 2.400.000 2.400.000 1.900.000

103ỵ2014/NĐ'-CP 11/11/2014 1/1/2015 3.100.000 2.750.000 2.700.000 2.150.000

122/2015/NĐ-CP 11/14/2015 1/1/2016 3.500.000 3.100.000 2.700.000 2.400.000

153/2016/NĐ-CP 11/14/2016 1/1/2017 3.750.000 3.320.000 2.900.000 2.580.000

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Quy định mức lương tối thiểu chung (lương cơ sở), 1995-2017

Nghị định/Nghị quyết Thời điểm áp dụng Lương cơ sở Tốc độ tăng (%)

05/CP 1/1/1995 120.000

06/CP 1/1/1997 144.000 20

175/1999/NĐ-CP 1/1/2000 180.000 25

77/2000/NĐ-CP 1/1/2001 210.000 16,7

03/2003/NĐ-CP 1/1/2003 290.000 38,1

118/2005/NĐ-CP 10/1/2005 350.000 20,7

94/2006/NĐ-CP 10/1/2006 450.000 28,6

166/2007/NĐ-CP 1/1/2008 540.000 20

33/2009/NĐ-CP 5/1/2009 650.000 20,4

28/2010/NĐ-CP 5/1/2010 730.000 12,3

22/2011/NĐ-CP 5/1/2011 830.000 13,7

31/2012/NĐ-CP 5/1/2012 1.050.000 26,5

66/2013/NĐ-CP 7/1/2013 1.150.000 9,5

47/2016/NĐ-CP 5/1/2016 1.210.000 5,2

27/2016/QHI4 7/1/2017 1.300.000 7,4

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

PHỤ LỤC 6:

TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA LAO ĐỘNG

1. Thông tin lao động

Thông tin Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100

1. Giới tính

Nam 185 61,67

Nữ 115 38,33

2. Độ tuổi lao động

< 24 23 7,67

24 - 39 169 56,33

39 - 55 77 25,67

> 55 31 10,33

3. Trình độ chuyên môn

Phổ thông 54 18,00

Trung cấp 77 25,67

Chứng chỉ nghề 46 15,33

Cao đẳng, đại học 123 41,00

Sau đại học 0 0,00

4. Vị trí công tác

Lao động quản lý 85 28,33

Lao động kỹ thuật 100 33,33

Lao động giản đơn 115 38,33

5. Số năm công tác

1 -3 tháng 8 2,67

3 - 12 tháng 8 2,67

12 - 36 tháng 115 38,33

36 - 60 tháng 92 30,67

> 60 tháng 77 25,67

2. Thu nhập của người lao động làm việc trong các DNTN

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Thu nhập của người lao động

1- 3 triệu đồng 23 7,67

3 - 5 triệu đồng 184 61,33

5 - 7 triệu đồng 62 20,67

7 - 10 triệu đồng 31 10,33

Những khoản tiền người lao động nhận được hàng tháng tại DN

Tiền lương cơ bản 300 100

Tiền thưởng theo tháng 46 15,33

Tiền tăng ca 115 38,33

Phụ cấp chức vụ 77 25,67

Phụ cấp trách nhiệm 92 30,67

Phụ cấp kiêm nhiệm 23 7,67

Trợ cấp xăng xe 192 64,0

Trợ cấp nhà ở 123 41,0

Trợ cấp ăn trưa 162 54,0

Trợ cấp độc hại, nguy hiểm 23 7,67

3. Hình thức trả lương

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Lương thời gian 185 61,67

Lương sản phẩm 70 23,33

Lương khoán 45 15,00

4. Tiền thưởng

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tiền Thưởng

Có 300 100

Không 0 0

Hình thức thưởng

Thưởng tiền 292 97,33

Thưởng vật chất 31 10,33

Thưởng doanh số 46 15,33

Thưởng tinh thần 8 2,67

Những khoản tiền thưởng

Thưởng năm 300 100

Thưởng tháng 30 10,0

Thưởng quý 77 25,67

Thưởng nghĩ lễ 254 84,67

Thưởng đột xuất 39 13,0

5. Ký kết hợp đồng lao động

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Tham gia ký kết HĐLĐ

Có 300 100,00

Không 0 0,00

Hình thức HĐLĐ ký kết

HĐLĐ dươi 3 tháng 0 0,00

HĐLĐ dưới 12 tháng 54 18,00

HĐLĐ từ 1 đến 3 năm 146 48,67

HĐLĐ dài hạn 100 33,33

6. Đào tạo và đào tạo lại lao động

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Đào tạo trước khi vào DN

Có 231 77,00

Không 69 23,00

Nhu cầu đào tạo lại phục vụ công việc

Có 177 59,00

Không 123 41,00

7. Thời gian làm việc

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Thời gian làm việc

Theo ca 77 25,67

Theo giờ 169 56,33

Theo buổi 54 18,00

Số giờ làm việc trong ngày

< 6h 8 2,67

6h - 8h 261 87,00

8h - 10h 31 10,33

> 10h 0 0

Tăng ca

Có 129 43,0

Không 171 57,0

Lương tăng ca

Lương thời gian 81 63,0

Lương sản phẩm 48 37,0

8. Nhà ở của NLĐ

Chỉ tiêu Số lượng (lđ) Cơ cấu (%)

Tổng cộng 300 100,00

Hoàn cảnh cư trú

Có nhà 113 37,67

Ở với gia đình 75 25,00

Ở nhà công vụ 12 4,00

Ở trọ 100 33,33

Nhà ở đáp ứng nhu cầu

Có 162 54,00

Không 138 46,00

PHIẾU KHẢO SÁT

Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ LỢI ÍCH KINH TẾ CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DNTN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH T.T.HUẾ

Xin chào quý anh/chị! Hiện nay, chúng tôi đang nghiên cứu về lợi ích của

người lao động trong các DNTN.

Ý kiến của quý anh/chị sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài

nghiên cứu của chúng tôi. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng

cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Chúng tôi xin chân

thành cảm ơn!

Phần 1: Thông tin cá nhân

(Xin anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trống thích hợp nhất)

1. Giới tính:

Nam Nữ

2. Độ tuổi:

≤ 24 tuổi 24 - 39 tuổi

39 - 55 tuổi ≥ 55 tuổi

3. Trình độ lao động:

Phổ thông, chưa qua đào tạo Chứng chỉ nghề

Trung cấp Cao đẳng, Đại học

Sau đai học

4. Vị trí công tác:

Lao động quản lý Lao động kỹ thuật Lao động giản

đơn

5. Số năm công tác:

1 - 3 tháng ≤ 1 năm

Từ 1- 3 năm 3-5 năm >5 năm

6. Làm việc tại DN:

DNTN CT trách nhiệm hữu hạn CT cổ phần

7. Lĩnh vực:

Công nghiệp, xây dựng Nông nghiệp Dịch vụ

Phần 2: Nội dung khảo sát

I. Thu nhập của người lao động

1. Thu nhập hàng tháng của anh/chị: ........................................... triệu đồng

2. Những khoản tiền anh/chị nhận được hàng tháng tại DN?

Tiền lương cơ bản Phụ cấp chức vụ Trợ cấp xăng xe

Tiền thưởng theo tháng Phụ cấp trách nhiệm Trợ cấp nhà ở

Tiền tăng ca Phụ cấp kiêm nhiệm Trợ cấp ăn trưa

Cổ tức Trợ cấp độc hại, nguy hiểm

Khác: ..................................................................................................................

................................................................................................................................

3. Anh/chị cho biết thời gian được tăng lương tại DN?

1 năm 2 năm

3 năm Khác……………………………………….

4. Hình thức trả lương tại DN anh/chị đang làm việc

Lương thời gian Lương sản phẩm Lương khoán

5. Phạt tiền, phạt trừ lương:

Có Không

- Nếu có, mức phạt: ....................................................................................................

6. Tiền thưởng

Có Không

Nếu có, hình thức thưởng được áp dụng

Thưởng vật chất Thưởng tiền

Thưởng doanh số Thưởng tinh thần

Những khoản thưởng anh/chị nhận được tại DN

Thưởng năm: ...............................................................................................

Thưởng tháng: .............................................................................................

Thưởng quý: ................................................................................................

Thưởng vào ngày lễ: ...................................................................................

Thưởng đột xuất ..........................................................................................

Khác: ...........................................................................................................

....................................................................................................................................

7. Thu nhập dưới hình thức cổ tức

Có Không

- Nếu có, tổng số cổ phần anh/chị nắm giữ: ...............................................................

- Mức trả cổ tức: .........................................................................................................

- Hình thức trả cổ tức:

Trả theo tháng Trả theo quý Trả theo năm

8. Đánh giá của cá nhân, mức độ hài lòng của anh/chị về thu nhập tại DN.

Câu hỏi được đánh giá tương ứng theo mức độ:

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

Lương thưởng và phúc lợi Mức độ

1 2 3 4 5

1 Cách thức/hình thức trả lương của công ty là phù hợp

2 Mức lương được hưởng tại DN là phù hợp

3 Chính sách tăng lương tại DN là phù hợp

4 Tiền lương được trả đúng thời hạn

5 Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý

với sức đóng góp của mình cho công ty

6 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn

nhận được tiền lương

7 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

9. Thu nhập từ DN bảo đảm đời sống của người lao động

Không bảo đảm mức sống cơ bản Chưa thực sự đẳm bảo mức sống cơ bản

Bình thường Bảo đảm mức sống cơ bản

Bảo đảm mức sống cao và có khoản dữ trữ

II. Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động

1. Hình thức tuyển dụng

Phỏng vấn trực tiếp Thông qua trung tâm môi giới, web

Thông qua hội chợ việc làm Liên kết đào tạo

Hình thức khác: ..............................................................................................

2.Anh/chị có được ký kết hợp đồng lao động

Có Không

- Nếu có, hình thức ký kết hợp đồng lao động:

Hợp đồng ngắn hạn dưới 3 tháng Hợp đồng 1 năm

Hợp đồng 1 năm đến 3 năm HỢp đồng lao động dài hạn

Hình thức khác: ..............................................................................................

3. Những vấn đề anh/chị quan tâm khi ký hợp đồng lao động

Tiền lương Tiền thưởng

Phúc lợi Điều kiện làm việc

Bảo hiểm Thời gian làm việc

An toàn lao động Áp lực công việc

Nhà ở, đi lại Điều kiện thăng tiến

Hình thức khác: ..............................................................................................

4. Đánh giá của cá nhân, mức độ hài lòng của anh/chị về hình thức tuyển dụng

tại DN. Câu hỏi được đánh giá tương ứng theo mức độ:

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

Tuyển dụng Mức độ

1 2 3 4 5

1 Cách thức/hình thức tuyển dụng công khai, minh bạch

2 Tuyển dụng công bằng, không có sự phân biệt đối xử

3 Tiếp cận thông tin dễ dàng

4 Bảo đảm đúng quy trình, tuân thủ pháp luật

III. Đào tạo và đào tạo lại lao động

1. Anh/chị đã được đào tạo trước khi vào DN

Có Không

- Anh/chị có nhu cầu được đào tạo/đào tạo lại trong quá trình lao động

Có Không

Nếu có, hình thức đào tạo anh/chị được thực hiện

Tự học Đào tạo ngắn hạn

Liên kết với trung tâm, trường Dự án

Hình thức khác: .........................................................................................

2. Đánh giá của Anh/chị về hình thức đào tạo và đào tạo lại lao động tại DN

Anh/chị trả lời câu hỏi theo các mức tương ứng:

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

Đào tạo và đào tạo lại lao động Mức độ

1 2 3 4 5

1 DN có quan tâm tới công tác đào tạo và đào tạo lại lao

động

2 Chính sách của DN bảo đảm sự công bằng giữa các đối

tượng được tham gia đào tạo

3 Chương trình đào tạo hoàn toàn phù hợp với công việc

4 Chương trình đào tạo của DN đáp ứng yêu cầu phát triển

kỹ năng, phát triển nghề nghiệp

IV. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi

1. Thời gian làm việc của anh/chị tại DN

Theo ca Theo buổi Theo giờ

- Số giờ làm việc một ngày

≤ 6h 6h - 8h 8h - 10h ≥ 10h

2. Anh/chị có thường xuyên làm thêm giờ/tăng ca?

Có Không

Nếu có

- Số giờ làm thêm cao nhất trong ngày: ................................................................ giờ

Số ngày làm thêm trong tuần: ........................................................................... ngày

Số tuần làm thêm trong tháng: ........................................................................... tuần

- Căn cứ để trả lương làm thêm giờ.

Lương thời gian ......................................................................................................

Lương sản phẩm .....................................................................................................

Lương khoán ..........................................................................................................

- Mức trả: + Ca đêm: ................................................................................................

+ Ngày thường: .........................................................................................................

+ Ngày nghỉ hàng tuần: ..............................................................................................

+ Ngày lễ, tết: .............................................................................................................

3. Anh/chị có làm ca đêm

Có Không

- Nếu có, chế độ của DN đối với thời gian làm ca đêm: ............................................

....................................................................................................................................

4. Thực hiện nghỉ phép hàng năm hưởng nguyên lương.

Có Không

5. Đánh giá của Anh/chị về thực hiện thời gian nghỉ ngơi theo quy định của

pháp luật.

Không bảo đảm thời gian nghỉ ngơi

Chưa thực sự bảo đảm thời gian nghỉ ngơi

Bình thường

Bảo đảm thời gian nghỉ ngơi

Ý kiến khác: .........................................................................................................

V. Điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe, phòng chống bệnh nghề nghiệp và

an toàn lao động

1. Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động tại DN.

Anh/chị đánh giá như thế nào về môi trường và điều kiện làm việc tại DN. Anh/chị

trả lời câu hỏi theo các mức tương ứng:

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động tại

DN

Mức độ

1 2 3 4 5

Môi trường lao động

1 Tiếng ồn

2 Khói bụi

3 Nhiệt độ cao, nóng bức

4 Khí độc

5 Thiếu ánh sáng, tối

6 Phóng xạ

7 Từ trường

8 Độ rung

9 Chật chội, ẩm thấp

Điều kiện chất lượng nhà xưởng

1 Thông thoáng, mát mẻ

2 Cơ sở vật chất hiện đại

3 Dễ đi lại

4 Bố trí hiện đại, khoa học

Trình độ khoa học, công nghệ trong nhà xưởng, quá trình

làm việc

1 Đổi mới trang thiết bị

2 Sử dụng công nghệ để khắc phục hạn chế của môi

trường, điều kiện làm việc

3 Áp dụng khoa học, công nghệ vào sản xuất, làm việc

2. An toàn lao động, vệ sinh lao động:

- Tại nơi anh/chị làm việc có thường xuyên xảy ra các vụ tai nạn lao động.

Có Không

- Anh/chị đánh giá như thế nào về tình hình an toàn lao động tại DN.

Anh/chị trả lời câu hỏi theo các mức tương ứng:

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

An toàn lao động Mức độ

1 2 3 4 5

Nhận thức của người lao động về an toàn lao động tại DN

1 Anh/chị có nắm bắt được tất cả những yếu tố gây nguy hại

đến bản thân tại nơi làm việc.

2 Anh/chị có biết được những quy định của Nhà nước về an

toàn lao động

3 Anh/chị có thực hiện đúng theo quy định về an toàn lao

động tại DN

4 Anh/chị có tự trang bi điều kiện bảo vệ an toàn lao động

cho bản thân

5 Anh/chị có nêu những đế xuất về trang bị an toàn lao động

Công tác tư vấn, tập huấn công tác an toàn lao động

1 Anh/chị có được tập huấn quy trình quy phạm an toàn bảo

hộ lao động ban đầu

2 DN thường xuyên tập huấn về an toàn lao động cho người

lao động

3 Tại DN có phân công cán bộ chuyên trách về an toàn lao

động

4 Cán bộ giám sát an toàn lao động có thực hiện tốt chức

năng, nhiệm vụ

5 DN có xây dựng nội quy về an toàn lao động tại DN

6 Thực hiện chế độ tự kiểm tra về công tác an toàn lao động

tại DN

Trang bị phương tiên bảo hộ lao động

1 Anh/chị có được DN trang bị phương tiện bảo hộ lao động

2 Thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, bảo đảm, đáp ứng nhu

cầu công việc

3. Chăm sóc sức khỏe người lao động:

- Tại nơi anh/chị làm việc, DN có xây dựng các cơ sở/ phòng y tế.

Có Không

- Anh/chị có thường xuyên được khám sức khỏe định kỳ.

Có Không

- Năm gần nhất: ..................................................................................................................

- Anh/chị có bị mắc bệnh nghề nghiệp.

Có Không

Nếu có, chế độ của DN như thế nào?

Được giám định, điều trị được chuyển công việc khác

Không có chế độ gì

Khác: .............................................................................................................

- Anh/chị có thường xuyên làm công việc độc hại, nguy hiểm.

Có Không

Nếu có, DN có thực hiện bồi dưỡng cho người lao động làm các công việc độc hại:

Không bồi dưỡng Bằng hiện vật Bằng tiền

VI. Thực hiện bảo hiểm cho người lao động trong các DN

1. Anh/chị có được đóng bảo hiểm bắt buộc

Có Không

Nếu có, những loại bảo hiểm bắt buộc anh/chị được đóng

BH xã hội BH y tế BH thất nghiệp

2. Ngoài bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật, anh/chị có được DN

đóng thêm loại hình bảo hiểm tự nguyện cho người lao động.

Có Không

Nếu có, những loại bảo hiểm tự nguyện anh/chị được đóng: ...........................................

...........................................................................................................................................

VII. Tình trạng nhà ở của người lao động

1. Hoàn cảnh cư trú của anh/chị hiện nay?

Có nhà riêng Ở cùng với gia đình

Nhà tập thể/ nhà ở công ty Ở trọ

2. Tình trạng nhà ở của anh/chị hiện nay như thế nào?

- Tình trạng nhà ở hiện nay đã đáp ứng được nhu cầu nghỉ ngơi của anh/chị

Có Không

Nếu có mời anh/chị chuyển sang phần VIII. Nếu không, mời anh/chị trả lời các câu

hỏi sau

3. Điều kiện nhà ở của anh/chị.

(1) = Rất không đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý

Điều kiện nhà ở Mức độ

1 2 3 4 5

1 Chật chội

2 Không bảo đảm về điện, nước

3 Môi trường sống bất ổn

4 Phương tiện phục vụ sinh hoạt tinh thần thấp

5 Phương tiện đi lại khó khăn

Ý kiến khác: ...........................................................................................................

................................................................................................................................

4. Chi phí nhà ở của anh/chị so với thu nhập hàng tháng như thế nào

≤ 20% lương

Chiếm từ 20% đến 30% lương

Ý kiến khác: ..............................................................................................

5. Hỗ trợ của DN về nhà ở và phương tiện đi lại.

Có Không

Nếu có, hình thức hỗ trợ của DN như thế nào.

DN hỗ trợ thông qua xây nhà tập thể

Hỗ trợ kinh phí thuê nhà và đi lại dưới hình thức trợ cấp

Ý kiến khác: ..............................................................................................

VIII. Công đoàn và các tổ chức khác bảo đảm lợi ích kinh tế của người lao

động

1. Khi quyền lợi của anh/chị bị ảnh hưởng, ai là người đại diện bảo vệ cho

anh/chị?

Đảng Công đoàn

Đoàn thanh niên Không ai cả

Người lao động tự đấu tranh Nữ công

Ý kiến khác: ..............................................................................................

2. Theo anh/chị vai trò của các tổ chức như thế nào?

Thực hiện tốt Thực hiện chưa có hiệu quả

Không thực hiện Không có tổ chức

3. Anh/chị đã từng tham gia đình công tại DN?

Có Không

- Nếu có, nguyên nhân của cuộc đình công là gì?

Lương thấp Phạt/ thưởng khi vi phạm

Cường độ lao động cao Đãi ngộ kém

Thời gian làm việc, thường phải tăng ca DN chưa chấp hành tốt

LLĐ

Khác: ..................................................................................................................

4. Những lý do khiến anh/chị không hài lòng khi làm việc tại DN?

Lương thấp Không được học tập, nâng cao trình độ

Trả lương chậm Thời gian làm việc căng thẳng

Không hỗ trợ nhà ở Trợ cấp ăn trưa kém

Thiếu cơ hội thăng tiến Không hỗ trợ công nhân khi đau ốm

Mức thưởng thấp/ hoặc không có

Không được đóng bảo hiểm xã hội

Ít quan tâm công nhân Công việc bấp bênh, không ổn định

Thiếu công bằng, minh bạch, dân chủ

Không bảo đảm an toàn lao động

Tăng ca nhiều và chế độ tăng ca thấp

Môi trường lao động ô nhiễm

Khác: ....................................................................................................................

................................................................................................................................

5. Anh/chị có nhu cầu, nguyện vọng chính của anh/chị khi làm việc tại DN?

Lương cao/tăng lương Cơ hội học tập, nâng cao trình độ

Giảm tăng ca Thời gian làm việc và nghỉ ngơi thoải mái

Nhà ở Công bằng, minh bạch về lương/thưởng

Cơ hội thăng tiến Chế độ du lịch, nghỉ mát

Tăng mức thưởng Được đóng bảo hiểm xã hội

Có việc làm/ thu nhập ổn định

Khác: ..................................................................................................................

................................................................................................................................

6. Ý kiến khác của anh/chị về lợi ích kinh tế của người lao động trong DN?

...........................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn!