L'entretien d'©valuation

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    L'entretien d'valuation

    Une publication ACT Formation Reproduction interdite sans autorisation

  • ACTFormation Janvier 19981

    Lentretien dvaluation

    - SOMMAIRE -

    1) QUOI ? - 2 -

    Lvaluation en question Lentretien dvaluation rhabilit Ce que lon doit comprendre par valuation En quoi lentretien dvaluation est-il diffrent des autres entretiens

    de management ?

    2) POURQUOI ? - 5 -

    Lvaluation du personnel dans lentreprise Lvaluation pour les collaborateurs Lvaluation pour les managers / valuateurs Politique gnrale de lentrepise et politique de gestion des

    ressources humaines : volution !

    3) COMMENT ? - 8 -

    A/ Les principes de base

    Les rles et comptences du manager

    B/ Les tapes suivre

    La prparation Laccueil Le coeur de lentretien Les documents utiles lentretien

    4) ATTENTION !!! - 15 -

    A/ Les piges de lvaluation

    B/ Les tapes suivre

    5) CONCLUSION : Principes dvolution - 18 -

    6) 7 FICHE-OUTILS - 19 -

  • ACTFormation Janvier 19982

    Lentretien dvaluation

    - Cest quoi ? -

    1) QUOI ?

    Lvaluation en question

    Le terme communment utilis dentretien dvaluation est peut-tre mal choisi. En effet, il voque les notions peu apprcies de test et de contrle. Tout de suite, on pense que cest quitte ou double, que lon est surveill de prs, et que chacun de nos gestes peut savrer fatal pour notre emploi, notre niveau de vie, notre statut social, notre renomme... etc. Bref, cest le stress et ce procd nous semble, de loin, bien barbare, mesquin, irritant, stressant, voire mchant.

    Ne sommes-nous pas autre chose que des machines produire ? La loi du plus fort rgira-t-elle toute notre vie ? Est-il juste de nous juger sur la seule base de rsultats chiffrs sur lesquels toute notre bonne volont et tous nos efforts nont pas toujours prise ? En fin de compte, lentretien dvaluation nest-il pas un peu dmod, aux vues des techniques de management moderne, trs axes sur le dveloppement des ressources humaines ?

    Voil, peu prs, les ides prconues et les rflexions que nous inspire la plupart du temps le procd dvaluation.

    Lentretien dvaluation rhabilit

    Toutes ces rflexions pourraient tre fondes, mais elles ne le sont aucunement, ou du moins ne devraient-elles pas ltre. Car, loin dtre un procd barbare (stakhanoviste !), lentretien dvaluation est la pointe du management participatif. Loin dtre un outil diabolique des managers pour faire pression sur leurs subordonns, cest un outil de dveloppement des comptences, une possibilit dvolution pour les collaborateurs.

    Dailleurs, au risque dtre mal compris, nous prendrions le parti de rebaptiser lentretien dvaluation entretien dvolution. Parce que, quoi quait pu tre lvaluation du personnel auparavant, lentretien dvaluation est aujourdhui un moyen de communication privilgi entre le manager et le collaborateur.

  • ACTFormation Janvier 19983

    Lentretien dvaluation

    - Cest quoi ? -

    Ce que lon doit comprendre par valuation

    Lvaluation des hommes dans lentreprise ne porte pas exclusivement sur des considrations matrielles ou financires. Lobligation de rsultat est incontournable, bien sr notre valuation portera sur lcart entre nos objectifs (permanents et ponctuels) et nos rsultats effectifs ! Ce qui caractrise un entretien dvaluation, et qui le diffrencie de lvaluation de lpoque du productivisme (faite par simple observation des chiffres), cest la communication.

    Les occasions de rencontres et de discussions entre managers et collaborateurs sont difficiles trouver. Nous devons les crer. Lentretien dvaluation est loccasion programme et rgulire qui permet au manager de faire le point sur les comptences du collaborateur, dtre inform des difficults quil rencontre, dvaluer ses progrs et ses potentialits, et enfin de statuer avec lui sur lvolution de sa carrire. Cest un moment de partage o le collaborateur livre le bilan de ses actions, le manager confie ses impressions (flicitations et points damlioration-rprimande), o lon cherche ensemble des solutions, o lon prend des rsolutions, et o lon avise concrtement de lvolution du collaborateur dans lentreprise.

    Cest donc bien en terme dvolution que lon doit considrer lvaluation. Et, toutes nos ides prconues sur lvaluation, en tant que manager ou comme collaborateur, nont plus cours si lon ralise que lentretien dvaluation ne vise qu une chose simple et louable: assurer la bonne marche de lentreprise en sassurant que ses acteurs la servent bien et quils soient rmunrs en juste proportion de leurs services rendus.

  • ACTFormation Janvier 19984

    Lentretien dvaluation

    - Cest quoi ? -

    En quoi lentretien dvaluation est-il diffrent des autres entretiens de management ?

    A la diffrence de lentretien de contrle ou de suivi, lentretien dvaluation a lieu lors dune priode calme (pas au cours dune mission, dun projet, ou avant une promotion... ). De mme, on ne se refre plus une mission (ou un objectif) spcifique ; dans lentretien dvaluation, cest une vision gnrale, le profil du collaborateur, que lon cherche cerner.

    Il faut penser lvaluation comme un bilan de carrire rgulier.

    Le manager programmera donc un entretien dvaluation lorsque :

    Un an sest dj coul depuis la dernire valuation du collaborateur.

    Un changement de poste est en vue, selon la demande du collaborateur ou du fait dune rorganisation des postes : il faut dterminer si le collaborateur est tout fait capable dassumer ces nouvelles responsabilits.

    On recrute des membres de lentreprise pour un projet, une mission interne.

    Un nouveau collaborateur intgre lentreprise : outre son entretien de recrutement, la nouvelle recrue sera suivie de prs et value plusieurs fois durant la premire anne.

    (voir le tableau en page 7)

  • ACTFormation Janvier 19985

    Lentretien dvaluation

    - Pourquoi ? -

    2) POURQUOI ?

    Encore une fois, le but principal de lentretien dvaluation est lvolution : de lentreprise, des collaborateurs et aussi des managers (qui mnent lentretien).

    Lvaluation du personnel pour lentreprise :

    - Facilite la circulation de linformation en multipliant les occasions de rencontre entre les acteurs de diffrents niveaux hirarchiques.

    - Limite consquemment les pertes de productivit et defficacit dues au laisser-aller (voire la mauvaise foi) de certaines personnes dans lentreprise (il y en a toujours !).

    - Assure la maximisation du potentiel de chaque acteur dans lentreprise (y compris des dirigeants, valus par les actionnaires !). Lvaluation tant une forme de contrle plus gnrale.

    Lvaluation pour les collaborateurs :

    - Dmontre lintrt que lon porte leur travail. Cela prouve que leur participation dans lentreprise a de la valeur, quel que soit leur niveau hirarchique.

    - Motive leur assiduit et leur application, car il savent que cela sera remarqu...

    - Cest, pour chacun dentre eux, loccasion certaine de pouvoir exposer ses dolances et ses ambitions.

    - Permet dtre en contact avec leur suprieurs hirarchiques, qui ne sont plus ainsi de sombres et mystrieux commandeurs. Les collaborateurs savent aussi que cest pour eux une occasion de sen faire des allis, des mdiateurs capables de concrtiser leurs ambitions.

  • ACTFormation Janvier 19986

    Lentretien dvaluation

    - Pourquoi ? -

    Pour le manager / valuateur

    - Cest un moyen de sassurer que ses collaborateurs sont comptents dans leur domaine, productifs et efficaces, quils sont assez forms et informs... etc. Bref, quils forment une quipe capable de raliser tous les objectifs que la stratgie de lentreprise commande au service dont il est responsable.

    - En plus des entretiens de contrle (pour les projets ponctuels), cest loccasion pour dceler les problmes de motivation, de distribution des tches, de circulation de linformation, les dysfonctionnements techniques et pratiques, les conflits effectifs ou potentiels... etc.

    - Une bonne occasion de se remettre en question soi-mme : si le manager/valuateur est aussi valu par son suprieur, seuls ses collaborateurs sont mme de lclairer sur ses dfauts en management des hommes...

    - Vous partagez votre vision de lavenir de votre service, dpartement, entreprise.

    Politique gnrale de lentreprise et politique de gestion des ressources humaines

    La politique de gestion des ressources humaines fait partie intgrante de la politique gnrale de lentreprise. Nous nous permettons de le rappeler parce que cest, notre avis, le principe essentiel en matire de management.

    En effet, nous prenons le parti daffirmer que le capital humain, que la politique de gestion des ressources humaines sefforce de maximiser, est (doit tre) la plus grande richesse de lentreprise, quil faut la valoriser, et que lentretien dvaluation/volution est loutil par excellence pour ce faire.

    Car la politique gnrale de lentreprise nonce la fois :

    - les perspectives dactivits- les perspectives de structures

    Or, cest dans la gestion des ressources humaines que ces perspectives se rejoignent pour se raliser...

  • ACTFormation Janvier 19987

    Lentretien dvaluation

    - Pourquoi ? -

    POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

    Recrutement Motivation Dveloppement

    Analyse des postes

    Politique et classification des postes

    Politique et recherche, slection du personnel interne / externe