lekcja przygotowana przez Paulinę Wiktorską · kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, • państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi

Prawo na co dzień – Scenariusz 11: Prawo pracy ; 11 kwietnia 2006 Zajęcia Kliniczne z Prawa Na Co Dzień

Wydział Prawa i Administracji , Uniwersytetu Warszawskiego

1

lekcja przygotowana przez Paulinę Wiktorską Scenariusz przygotowany w ramach programu Equal Koalicja – Powrót do wolności Konsultacja merytoryczna – Dr Monika Płatek

• (wiedza) będą wiedzieli: 1. Na podstawie jakich umów możemy wykonywać naszą pracę. 2. Najbardziej chroniony przez prawo jest stosunek pracy. 3. W jaki sposób zawrzeć i wypowiedzieć umowę o pracę. 4. Co zrobić, gdy dochodzi do naruszeń zobowiązań wynikających ze stosunku pracy.

• (umiejętności) będą umieli: 1. Zadbać o swoje prawa jako pracownicy i pracodawcy. 2. Sporządzić CV i list motywacyjny. 3. Przeprowadzić rozmowę w sprawie pracy i wziąć udział w rozmowie o pracę. • (wartości- cele wychowawcze) będą rozumieli, że: 1. Wykonywana przez człowieka praca pozostaje pod ochroną prawa. 2. Jak dobrze przygotować się do podjęcia pracy i jak przestrzegać swoich obowiązków oraz egzekwować swoje prawa podczas wykonywania zobowiązań wynikających ze stosunku pracy.

heureza, mini wykład, kazusy, ażurowa piła, scenka

pisanie listu motywacyjnego

1. Wprowadzenie – (2 minuty).



2

2. Na podstawie jakich umów możemy wykonywać naszą pracę - ażurowa piła (10 minut). 3. Najbardziej chroniony przez prawo jest stosunek pracy – mini wykład (3 minuty). 4. W jaki sposób zawrzeć i wypowiedzieć umowę o pracę – kazusy (5 minut). 5. Rozmowa kwalifikacyjna w sprawie pracy – scenka i jej omówienie (10 minut). 6. Praca dzieci i młodocianych/ praca skazanych – kazusy/mini wykład (10 minut). 7. Jakie dokumenty należy sporządzić szukając pracy – heureza, mini wykład (5 minut). 8. Sprawdzenie – piszemy listy motywacyjne (10 minut).

Ad. 1 Wprowadzenie do tematu zajęć - 2 minuty. Ta aktywność ma na celu jasne przedstawienie uczestnikom jaki jest temat i cele dzisiejszych zajęć, i jak mamy zamiar je zrealizować. Mówimy uczestnikom, że życie człowieka bez pracy jest raczej mało możliwe. Chodzi o konieczność pozyskania środków finansowych na codzienną egzystencję, ale również o potrzebę wykorzystywania swoich umiejętności i kompetencji, ich rozwój i doskonalenie, poczucie satysfakcji z dobrze wykonanego zadania. Ważny jest również codzienny kontakt z innymi ludźmi, uczenie się od nich, pomaganie im, wspólna praca nad czymś co ma dla nas sens. Praca tak naprawdę pochłania większość czasu w życiu jaki mamy, dlatego bardzo ważne jest to, aby w miejscu, w którym pracujemy i wśród ludzi, z którymi pracujemy obowiązywały jasne reguły gry i dobre relacje. Poznanie przepisów prawnych regulujących kwestie związane ze stosunkiem pracy zwiększy naszą pewność jako stron a tym samym może pomóc w pozytywnym ukształtowaniu naszych wzajemnych relacji. Ad 2. Na podstawie jakich umów możemy wykonywać naszą pracę - ażurowa piła (10

minut).

(CO) Naszym zadaniem jest zdefiniowanie trzech podstawowych umów na podstawie których możemy wykonywać naszą pracę. (PO CO) Aby wiedzieć jaki rodzaj pracy jest dla nas najkorzystniejszy. (JAK) Ażurowa piła i jej omówienie. Dzielimy uczestników zajęć na trzy grupy przez losowanie. Ważne jest aby wcześniej przygotować odpowiednio oznaczone losy. Przykładowo mogą to być karteczki w trzech różnych kolorach, ponumerowane dodatkowo od 1 do 3. W pierwszej części ćwiczenia uczestnicy pracują w grupach zgodnie z wylosowanymi kolorami, w drugiej natomiast zgodnie z wylosowanymi numerami. Koniecznie trzeba uczestnikom wytłumaczyć na czym polega metoda ażurowej piły oraz wyjaśnić im, że pracując w pierwszych zespołach eksperckich zdobywają wiedzę i umiejętności, które następnie będą musieli wykorzystać do pracy z innymi. Mają się zatem nauczyć jak najwięcej, po to, żeby następnie jak najwięcej nauczyć innych. Warto zaplanować wcześniej przestrzeń do pracy dla poszczególnych grup, aby uniknąć bałaganu i aby wszyscy uczestnicy mieli odpowiednie warunki do pracy w swoich grupach. 1. zespół ekspercki



3

umowa o dzieło (art. 627 i nast. Kodeksu cywilnego)

• polega na tym, że zamawiający zobowiązuje się zapłacić wynagrodzenie temu kto ma wykonać dla niego określone dzieło,

• przedmiotem umowy o dzieło jest wykonanie dzieła będącego osiągnięciem określonego z góry rezultatu, który może mieć zarówno charakter materialny (np.: zbudowanie stodoły, wykopanie dołu, uszycie sukienki), jak i niematerialny (np.: zrobienie fotografii, namalowanie obrazu), utrwalony w jakiejkolwiek formie fizycznej (ucieleśniony) lub nieucieleśniony (np.: wykonanie koncertu, przedstawienia),

• umowa o dzieło jest bardzo korzystna dla zamawiającego dzieło, należy ona to tzw. umów rezultatu, w których wywiązanie się przez wykonawcę dzieła ze zobowiązania jest oceniane wyłącznie według efektów jego pracy a nie według podejmowanych starań i poszczególnych działań zmierzających do wykonania dzieła,

• pozostawia zamawiającemu dzieło dużą swobodę ingerencji w wykonywanie zobowiązania przez twórcę dzieła, jeżeli przyjmujący zamówienie wykonuje dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania w określonym terminie a po jego upływie zamawiający może od umowy odstąpić,

• jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić,

• po powstaniu dzieła, jeżeli ma ono istotne wady zamawiający może żądać ich usunięcia w wyznaczonym terminie a gdy wykonawca dzieła ich nie usunie zamawiający może odstąpić od umowy ( a więc de facto nie zapłacić wynagrodzenia za wykonaną pracę ),

• zamawiający nie może jednak odmówić zapłaty wynagrodzenia za wykonane dzieło, pomimo jego nie wykonania, wówczas gdy przyjmujący zamówienie był gotów wykonać dzieło ale doznał szkody ze strony zamawiającego.

2. zespół ekspercki umowa zlecenia (art. 734 i nast. Kodeksu cywilnego)

• przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla dającego zlecenie, za ustalonym wynagrodzeniem,

• nie jest to umowa rezultatu, ale umowa należytego starania, a więc nie ocenia się tylko rezultatu zlecenia ale cały proces jego wykonywania z punktu widzenia starań zleceniobiorcy,

• zleceniobiorca nie może we własnym interesie używać rzeczy i pieniędzy zleceniodawcy, przekazanych mu w celu wykonania zlecenia,



4

• dający zlecenie zobowiązany jest zwrócić przyjmującemu zlecenie, wydatki które poczynił w celu należytego wykonania zlecenia a na jego żądanie udzielić odpowiedniej zaliczki,

• wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia, ale strony mogą w umowie ustalić inny sposób wypłacania wynagrodzenia,

• dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie, ale musi zapłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom,

• przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie z zachowaniem prawa do odpowiedniej części wynagrodzenia, ale jeżeli nastąpiło to bez ważnego powodu, zobowiązany jest do naprawienia wszelkich wynikających z tego tytułu szkód.

3. zespół ekspercki umowa o pracę ( Kodeks pracy)

• przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem,

• umowę o pracę zawiera się na piśmie, zmiana warunków umowy o pracę oraz jej rozwiązanie również wymaga formy pisemnej,

• postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy,

• umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, każda z umów, o których mowa może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca,

• państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,



5

• nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy i Państwowa Inspekcja Sanitarna, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy, w razie naruszeń przez pracodawcę przepisów prawa pracy.

Po przeprowadzeniu pierwszej części ćwiczenia, prosimy aby uczestnicy przeszli do kolejnego etapu pracy w grupach, podczas którego będą musieli przekazać zdobytą wiedzę innym. Pracujemy teraz w grupach oznaczonych numerami, każda z grup otrzymuje do wypełnienia tabelkę. Prosimy o wpisanie do tabeli co najmniej 5 cech każdej z umów.

Podstawowe cechy Umowa o dzieło Umowa zlecenia Umowa o pracę

Wymagana forma zawarcia umowy.

Zasady ustalenia wynagrodzenia.

Umowa rezultatu czy należytego działania?

Czas i miejsce wykonywania pracy.

Czy podczas obowiązywania umowy mamy prawo do wypoczynku.

Po samodzielnie wykonanej pracy, prosimy uczestników jednej z grup o ogłoszenie na forum ogólnym wyników swojej pracy, a pozostałych o pilne słuchanie i ewentualne uzupełnienie. Na koniec pytamy uczestników:

Na podstawie jakiej umowy najkorzystniej jest wykonywać pracę?

Pozwoli nam to przejść do kolejnej części lekcji skupiającej się na umowie o pracę. Ad 3. Najbardziej chroniony przez prawo jest stosunek pracy.

(CO) Zadaniem naszym jest tutaj uświadomić uczestnikom, że stosunek pracy pozostaje najbardziej pewną i chronioną formą wykonywania pracy. (PO CO) Aby zrozumieć, że prawo dokładnie i szczegółowo reguluje kwestie związane z naszymi codziennymi aktywnościami i że warto zainwestować w podjęcie pracy na podstawie umowy o pracę. (JAK) Mini wykład (3 minuty).



6

W tym miejscu w formie krótkiego wykładu podsumowujemy, to czego do tej pory się nauczyliśmy. Staramy się pokazać, że umowa o dzieło i umowa zlecenia należą do umów cywilno - prawnych, w których podstawową obowiązującą regułą jest zasada swobodnej woli stron i że charakter tych umów zależy od naszych ustaleń, ale mechanizmy ochrony naszych praw są przewidziane wyłącznie przez ogólne przepisy prawa cywilnego. Umowy te mogą być bardzo korzystne finansowo jak również ze względu na spory margines swobody w ich wykonywaniu, zazwyczaj nie zawierają one ustaleń co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy. Umowa o pracę jest natomiast szczególnym rodzajem umowy, w którym swoboda woli stron zostaje zastąpiona regulacjami prawa państwowego. Wszelkie postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, gwarantowane przez Kodeks pracy. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Pracownik ma zagwarantowane prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Zamawiającego dzieło i zleceniodawcę wszystkie te regulacje nie dotyczą a pracujące dla nich osoby nie mogą powoływać się na prawa i obowiązki określone w Kodeksie pracy. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy i Państwowa Inspekcja Sanitarna, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy, w razie naruszeń przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Warto w tym miejscu również zwrócić uwagę na art. 463 kodeksu postępowania cywilnego, który mówi, że pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych a wszelkie wydatki, związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy – o roszczenia pracownika – ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Ponadto art. 466 Kodeksu postępowania cywilnego przewiduje, że pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego, nie musi sporządzać pisemnego pozwu, wystarczy jeżeli zgłosi w sądzie ustne powództwo do protokołu. Ad 4. W jaki sposób zawrzeć i wypowiedzieć umowę o pracę.

(CO) Zadaniem naszym jest tutaj uświadomić uczestnikom, że w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę mamy różne prawa, różne obowiązki i przysługują nam rożne prawa ochrony w razie ewentualnych naruszeń. (PO CO) Aby codzienna praca nie była tylko stresującym obowiązkiem. (JAK) Praca z kazusami - (5 minut). Kazusy: Rozdajemy uczestnikom kazusy z umieszczonymi pod ich treścią przepisami prawnymi i prosimy o ich głośne odczytanie i wskazanie rozwiązania, wynikającego z odpowiedniego przepisu prawnego. Po rozwiązaniu każdego kazusu, pytamy wszystkich uczestników, czy zgadzają się z odpowiedzią i czy mają ewentualne pytania, wątpliwości lub uwagi. Kazus 1

Szef dużej firmy ogłosił rekrutację na stanowisko sekretarki, zgłosiła się kandydatka, która wykazała, że posiada odpowiednie kwalifikacje, jednak szef chciałby zatrudnić ją najpierw na okres próbny, żeby przekonać się czy deklarowane kompetencje są prawdziwe. Jest pewien, że ustali to po miesiącu współpracy z nową sekretarką. Co może zrobić?



7

Kodeks pracy

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (...) § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na

okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Kazus 2 Właściciel spółki z o.o. zatrudnił pracownika, podpisując z nim umowę o pracę, w której znalazł się zapis, że pracownik zobowiązany jest do świadczenia pracy w wymiarze jaki w każdy poniedziałek zostanie mu przekazany przez sekretarkę. Czy umowa jest ważna?

Kodeks pracy

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z

zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia

zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Kazus 3 Pan Jan zatrudniony był jako kierowca w hurtowni, miał zawartą umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2005 do 31 grudnia 2005. W ferworze sylwestrowych przygotowań, zaczęła go nurtować myśl czy po nowym roku powinien pójść do pracy, czy nie ma już takiego obowiązku.

Kodeks pracy

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron,



8

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ad. 5 Rozmowa kwalifikacyjna w sprawie pracy. (CO) Jaki powinien być przebieg rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie pracy. (PO CO) Aby czuć się pewnie podczas przyszłych rozmów o pracę. (JAK) Scenka i jej omówienie- (10 minut). Prosimy czterech ochotników o zgłoszenie się do udziału w odegraniu scenki. Bohaterami scenki są: Dyrektor salonu samochodowego i jego asystentka oraz dwoje kandydatów na stanowisko przedstawiciela handlowego – kobieta i mężczyzna, którzy kolejno zaproszeni zostają na rozmowę w sprawie pracy.

Zadaniem uczestników jest zaprezentowanie jak powinna wyglądać rozmowa w sprawie pracy zarówno ze strony pracownika jak i pracodawcy. Po odegraniu scenki, niezależnie od tego, czy doszło do nawiązania stosunku pracy, omawiamy wspólnie scenkę. Pytamy wszystkich uczestników co było w niej zrobione dobrze a co źle. W trakcie dyskusji możemy najważniejsze hasła zapisywać na tablicy i wskazać na wybrane przepisy prawne, które określoną kwestię regulują. Przydatne mogą być przede wszystkim przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnianiu, zakazu dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny oraz prawie pracodawcy do zadawania kandydatowi na pracownika określonych pytań przy zachowaniu obowiązku szanowania jego godności i dóbr osobistych. Wybrane przepisy można umieścić na planszach przed rozpoczęciem zajęć lub tuż przed odegraniem scenki. Można również rozdać uczestnikom materiały zawierające wybrane przepisy prawne pozwalające ocenić prawidłowość odegranej scenki. Szczególnie przydatne mogą być kwestie uregulowane w poniższych przepisach:

Art. 221. (13) § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych

osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1

i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.



9

Warto w tym miejscu zwrócić szczególną uwagę uczestników, na istnienie tak zwanych pytań niedozwolonych w prawie pracy, których pracodawca nie może zadać osobie ubiegającej się o objęcie stanowiska pracy. W szczególności pracodawca nie może pytać pracownika o jego przekonania, poglądy, plany osobiste, sytuację rodzinną. Problematyka pytań zakazanych ze względów dyskryminacyjnych może okazać się szczególnie istotna na za zajęciach przeprowadzanych w zakładach karnych. Zwłaszcza problematyczne jest zadawanie pytania o karalność. Czy Pracodawca ma prawo zapytać pracownika o to czy był karany?

Odpowiedź na pytanie dotyczące karalności może być wymagana jedynie w określonych przypadkach. Nie mówi o nich kodeks pracy, ale odrębne przepisy. Potwierdzenie niekaralności jest wymagane np. przy przyjmowaniu do pracy ochroniarzy czy prokuratorów. Od kandydatów na policjantów wymaga się z kolei apolityczności, a od pracowników urzędów państwowych - pełnych praw publicznych. W takich przypadkach dodatkowe pytania są jak najbardziej „na miejscu”.

Zapamiętaj O co może pytać pracodawca, a jakich pytań nie ma prawa zadawać? Nie ma prawa pytać o:

• twój stan cywilny, • plany macierzyńskie, • liczbę dzieci, • rzeczy intymne, które nie mają związku z pracą.

Może prosić o podanie:

• imienia i nazwiska, • imion rodziców, • daty urodzenia, • miejsca zamieszkania (adres do korespondencji), • wykształcenia, • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, • kwalifikacji, • zakresu wiedzy i umiejętności kandydata na pracownika.

Pracodawca może również domagać się podania imion i nazwisk twoich dzieci oraz ich dat urodzenia. Żądania takiego nie może jednak kierować do kandydata ubiegającego się o pracę, a jedynie do swojego pracownika. Tego rodzaju informacje są niezbędne np. przy ustalaniu uprawnień w ramach zakładowego funduszu socjalnego. Ich podanie leży zatem w twoim interesie.

Ad. 6 Praca dzieci i młodocianych1 (CO) Zadaniem naszym jest uświadomić uczestnikom, że wiek ma kluczowe znaczenie dla podejmowania pracy. (PO CO) Aby wiedzieć, że nie każda praca zastrzeżona jest wyłącznie dla osób dorosłych. (JAK) Kazusy- (10 minut).

1 Ten punkt scenariusza warto zrealizować w grupach szkolnych.



10

Rozdajemy uczestnikom kazusy z zamieszczonymi wraz z nimi odpowiednimi przepisami prawnymi i prosimy o ich rozwiązanie: Kazus 1 Kierownik sklepu z zabawkami chciał zatrudnić 14 letniego chłopca, na stanowisko sprzedawcy. Czy może? Kodeks pracy Art. 190. § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. § 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Kazus 2 17 letnia dziewczynka marzy o tym, aby w przyszłości pracować w kwiaciarni, ukończyła gimnazjom i uczy się w liceum artystycznym. Popołudniami chciała by pracować nad układaniem bukietów kwiatowych, żeby nabrać wprawy. Czy może liczyć na zatrudnienie?

Kodeks pracy

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: 1) ukończyli co najmniej gimnazjum, 2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. § 2. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w

celu przygotowania zawodowego. § 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania

przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie. § 4. (131) (skreślony). § 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej

może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne: 1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, 2) zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,

3) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, Kazus 3 16 letni chłopiec, zgłosił się do pracy w warsztacie samochodowym. Uczy się w dziennym liceum samochodowym. Właściciel oświadczył, że bardzo chętnie go przyjmie, ale może zaproponować pracę w godzinach 22.00 – 6.00. czy zatrudnienie młodzieńca na takich warunkach pozostaje zgodne z prawem?

Kodeks pracy

Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.



11

§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. § 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego

zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204. § 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie

ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. § 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed

rozpoczęciem przez niego pracy.

Kazus 4

Właściciel agencji reklamowej chce nakręcić materiał reklamujący zabawki dla dzieci, chciałby, żeby w reklamie zagrała grupka trzyletnich dzieci. Czy można wykorzystać dziecko do takiej pracy?

Kodeks pracy

Art. 3045. § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Ad. 6 Praca skazanych2 (CO) Zadaniem naszym jest uświadomić uczestnikom, że praca skazanych jest regulowana przez prawo w sposób szczególny. (PO CO) Aby wiedzieć jakie są prawa i obowiązki pracującego skazanego. (JAK) Mini wykład- (10 minut).

Zatrudnianie osób pozbawionych wolności odbywa się w trybie i na zasadach określonych w przepisach Kodeksu karnego wykonawczego. Zatrudnianie osób pozbawionych wolności powinno mieć na celu przede wszystkim pozytywne oddziaływanie na ich postawy. Osiąganie zysku powinno być podporządkowane resocjalizacji.

Kwestie związane z zatrudnieniem skazanych są szczegółowo uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 lutego 2004 r. w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych (DZ.U. 04.27.242) Rozporządzenie to określa: - zasady zatrudniania odpłatnego skazanych; - zasady zatrudniania nieodpłatnego skazanych; - zasady wynagradzania skazanych zatrudnionych odpłatnie przy pracach porządkowych i pomocniczych wykonywanych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej;

- zasady udzielania skazanym zwolnień od pracy lub urlopów wypoczynkowych oraz zasady usprawiedliwiania okresów niewykonywania pracy przez skazanych.

2 Ten punkt scenariusza warto zrealizować w grupach więziennych.



12

Skazani mogą być zatrudnieni odpłatnie:

1) przy pracach porządkowych oraz pomocniczych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej;

2) w przywięziennych zakładach pracy; 3) u innych zewnętrznych przedsiębiorców, w tym również w ramach umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pracę nakładczą.

Na wniosek skazanego dyrektor zakładu karnego, ma obowiązek w formie pisemnej, określić warunki zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pracę nakładczą. Wniosek skazanego powinien zawierać potwierdzenie przez pracodawcę zamiaru zawarcia umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pracę nakładczą. Pisemna akceptacja warunków zatrudnienia przez skazanego, a także zatrudniającego, jest podstawą wyrażenia przez dyrektora zakładu karnego zgody na zatrudnienie skazanego Zgoda ta dotyczy zatrudnienia u konkretnego zatrudniającego i obowiązuje w okresie przebywania skazanego w zakładzie karnym, w którym została udzielona.

Wynagrodzenie za pracę skazanego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę pracodawca przekazuje wraz z listą płac do zakładu karnego, w którym skazany przebywa, w terminie do 10 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Wynagrodzenie za pracę skazanego zatrudnionego na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pracę nakładczą zatrudniający przekazuje do zakładu karnego, w którym skazany przebywa, w terminie określonym w porozumieniu, regulującym warunki zlecenia, wykonania dzieła lub pracy nakładczej. Podmiot zatrudniający skazanego jest obowiązany:

1) dostarczyć do zakładu karnego obowiązujące u niego przepisy dotyczące zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie czasu pracy i wynagrodzenia, oraz informować o dokonywanych w nich zmianach;

2) niezwłocznie po zatrudnieniu przesłać do zakładu karnego potwierdzenie zatrudnienia skazanego, określające stanowisko i przyznaną stawkę wynagrodzenia wraz z dodatkami;

3) informować zakład karny o przypadkach negatywnego zachowania skazanego.

Podmiot zatrudniający skazanego na podstawie skierowania do pracy może wnioskować o zmianę miejsca i rodzaju jego pracy lub o wycofanie skazanego z zatrudnienia. Wnioski te powinny być jednak bardzo szczegółowo uzasadnione.

Dyrektor zakładu karnego ma z kolei obowiązek informowania zatrudniającego o zmianach sytuacji skazanego mającej wpływ na zatrudnienie oraz prawo wstrzymania zatrudnienia lub rozwiązania umowy o zatrudnienie z powodu nieprzestrzegania przez zatrudniającego skazanych warunków tego zatrudnienia.

Skazani mogą być zatrudnieni nieodpłatnie:

w przypadkach i na warunkach określonych w art. 123a § 1, 2 i 3 Kodeksu karnego wykonawczego, wówczas Dyrektor zakładu karnego może skierować skazanego do zatrudnienia nieodpłatnego w oparciu o: 1) wykaz stanowisk skazanych zatrudnionych nieodpłatnie przy pracach porządkowych oraz pomocniczych, sporządzany przez jednostki organizacyjne Służby Więziennej;



13

2) umowę o zatrudnienie nieodpłatne skazanych przy pracach porządkowych na rzecz samorządu terytorialnego, przy pracach publicznych na rzecz organów administracji publicznej lub przy pracach wykonywanych na cele charytatywne.

Ad. 7 Jakie dokumenty należy sporządzić szukając pracy (CO) Przekazujemy informacje na temat sporządzania dokumentów niezbędnych w czasie poszukiwania pracy. (PO CO) Chcemy ustalić czy uczestnicy zajęć zdają sobie sprawę z tego, jakich dokumentów na etapie rekrutacji może oczekiwać od nich przyszły pracodawca. (JAK) Metoda – Pytania do uczestników, mini-wykład. Pytamy uczestników, jakie ich zdaniem dokumenty należy przygotować, jeżeli chce się podjąć zatrudnienie? Zapewne uzyskamy prawidłową odpowiedź, że najważniejsze to:

• CV • List motywacyjny

Komentarz: Przygotowanie tych dokumentów wcale nie jest proste, a mają one kluczowe znaczenie dla przyszłego pracodawcy. Zazwyczaj zanim dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej na podstawie CV i listu motywacyjnego pracodawca dokonuje wstępnej rekrutacji kandydatów na określone stanowisko pracy. Staranne przygotowanie tych dokumentów jest bardzo istotne ponieważ na ich podstawie oceniana jest często nasza staranność, sumienność, umiejętność prezentacji swoich atutów. Oto kilka uwag o tym, jak powinno wyglądać dobre CV i list motywacyjny: CV CV to nasz pierwszy kontakt z przyszłym pracodawcą. Osoba dokonująca wstępnej selekcji często podejmuje taką decyzję na podstawie pierwszego wrażenia. Tworząc CV należy więc zachować przejrzystość w układzie pisma, unikać chaosu, zbędnych informacji. Należy też postarać się o staranne opracowanie graficzne. Opracowanie graficzne CV: • należy używać czytelnej czcionki • należy zachowywać odpowiednie odstępy pomiędzy wierszami • należy używać wyróżnień i podkreśleń dla rzeczy najistotniejszych • konieczny jest własnoręczny podpis

Opracowanie merytoryczne CV:

• konieczne jest umiejętne podkreślenie swoich kompetencji i atutów, nie można jednak przeceniać swoich umiejętności i podawać nieprawdziwych informacji

• trzeba podawać daty, fakty, stanowiska, ukończone kursy itp...konsekwentnie i rzeczowo, unikając długich opisów

• dobrze jest na końcu krótko wspomnieć o swoich zainteresowaniach • trzeba również pamiętać o podaniu klauzuli wyrażającej zgodę na przetwarzanie

danych osobowych (jest to szczególnie istotne gdy ubiegamy się o prace w dużych



14

firmach, ponieważ zdarza się, że cv nie zawierające tej klauzuli, w ogóle nie są brane pod uwagę przy dokonywaniu rekrutacji)

"Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w przedstawionych przeze mnie dokumentach dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz. U. nr 133, poz.833".

List motywacyjny

List motywacyjny jest swoistym uzupełnieniem CV. Jego podstawowym celem jest uzasadnienie dlaczego pracodawca powinien zatrudnić jego autora, jako posiadającego najlepsze kwalifikacje i chcącego podjąć pracę na określonym stanowisku. List motywacyjny ma za zadanie przedstawić obraz kandydata na konkretne stanowisko i udowodnić, że przyszły pracownik sprosta stawianym przed nim obowiązkom. Jest to swoista wizytówka kandydata do pracy, dlatego ważne by zaprezentować się w jak najlepszym świetle. Nie należy się jednak przechwalać, tylko umiejętnie przedstawić swoje atuty adekwatne do charakteru określonego stanowiska. To jak będzie wyglądać list motywacyjny zależy tylko i wyłącznie od inwencji twórczej chętnego do pracy. Trzeba przy tym pamiętać, że poprawnie i ciekawie napisany list motywacyjny może zaowocować zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną.

Jak powinien wyglądać list motywacyjny, aby wynikało z niego, że osoba go pisząca jest najlepszym kandydatem do pracy?

Nie ma gotowych szablonów listu motywacyjnego. List motywacyjny ma zainteresować rekrutujących i skłonić do zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną kandydata do pracy. Jeżeli chcemy stworzyć dokument wyróżniający się na tle innych najlepiej nadać mu oryginalną formę i osobisty charakter. Treść listu powinna być indywidualnym rozwinięciem informacji zawartych w życiorysie i zawierać wyraźne sformułowanie chęci podjęcia określonej pracy ze względu na posiadane wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz inne mocne strony.

W jaki sposób przygotować się do napisania listu motywacyjnego?

1. Przede wszystkim trzeba dokładnie przeczytać ogłoszenie i wypunkować jego najważniejsze elementy, tj.: pełną nazwę stanowiska, nazwę działu i przedsiębiorstwa, a następnie wymagania wobec kandydata). Warto też zapisać nazwisko osoby zajmującej się rekrutacją, do niej, bowiem będziemy adresować nasze podanie.

2. Następnie trzeba dowiedzieć się czegoś więcej na temat oferowanego stanowiska pracy - głównie po to, aby zastanowić się nad następującymi pytaniami: * Czy spełniamy wszystkie kryteria podane w ogłoszeniu? * Czy podołamy stawianym obowiązkom w przyszłości? * Czy określone to stanowisko będzie dla nas atrakcyjne?

Odpowiedzi na wszystkie trzy pytania powinny być twierdzące. 3. Przy okazji warto zebrać wiadomości o firmie, informacje te będzie można później wykorzystać w liście motywacyjnym lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

4. W oparciu o informacje z CV trzeba sporządzić listę doświadczeń zawodowych i zdobytych umiejętności i przeprowadzić analizę własnych możliwości, odpowiadając sobie na pytania: * Dlaczego jestem odpowiednim kandydatem na dane stanowisko?



15

* Jakie cechy i umiejętności mogą być przydatne na danym stanowisku i zwrócą uwagę pracodawcy? * W jaki sposób będę mógł się wykazać w przyszłej pracy z korzyścią dla firmy?

5. Trzeba również pamiętać o tym, że list motywacyjny tak jak CV powinien być opatrzony własnoręcznym podpisem.

Przykładowe CV:

CURRICULUM VITAE DANE OSOBOWE: Imię i nazwisko: Jan Kowalski Adres zameldowania: ul. Piękna 10/5 00-062 Warszawa Adres Korespondencyjny: ul. Piękna 10/5 00-062 Warszawa Telefon: tel. kom. 0 601 525 987 e-mail: j_kowalski @wp.pl Data i miejsce urodzenia: 6 czerwca 1972 r. Warszawa WYKSZTAŁCENIE: 1986-1991- technikum elektroniczne 1991-1995- studia wyższe -Wydział Informatyki Politechniki Warszawskiej DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE: 1991-1994- praca w sklepie ze sprzętem elektronicznym na stanowisku

sprzedawca detaliczny 1996 – 2000- praca w Dziale Marketingu Spółki z. o. o. „Elektron” na

stanowisku – specjalista d.s zaopatrzenia 2000- 2006- praca w firmie Dziale Informatyki ZTM na stanowisku

Kierownika JĘZYKI: język polski - znajomość podstawowa język niemiecki – znajomość bardzo dobra UMIEJĘTNOŚCI:

opracowywanie oprogramowań komputerowych tworzenie baz danych naprawy urządzeń informatycznych

ZAINTERESOWANIA: geografia, historia, kino, piłka nożna



16

CECHY OSOBOWE: samodzielność, inicjatywa, zaangażowanie Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji, zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych Dz.U. nr 133 poz. 883 miejsce na podpis Po zakończonych zajęciach możemy rozdać uczestnikom przykładowe cv i jeżeli czas na to pozwoli, poprosić aby spróbowali samodzielnie napisać swoje cv. Trzeba pamiętać o przygotowaniu materiałów, jeżeli chcemy wykorzystać tę aktywność. Można ją przeprowadzić również jako sprawdzenie na końcu zajęć. Ad. 8 Sprawdzenie (CO) Zadaniem naszym jest sprawdzić czy uczestnicy nauczyli się jakiej pracy szukać dla siebie. (PO CO) Aby codzienna praca nie była tylko stresującym obowiązkiem. (JAK) Pisanie listu motywacyjnego- (10 minut).

W ramach sprawdzenia prosimy uczestników, o napisanie listu motywacyjnego, odpowiadającego na konkretne ogłoszenie, w tym celu możemy wybrać z bieżącej prasy codziennej kilka autentycznych ofert pracy i porozdawać je uczestnikom. Prosimy aby każdy wybrał jedną najbardziej interesującą go ofertę pracy i napisał samodzielnie list motywacyjny. Z uwagi na ograniczenia czasowe możemy zadać uczestnikom pracę domową, prosimy wówczas aby sami spróbowali wyszukać ofertę pracy i przygotować list motywacyjny. Kolejne zajęcia zaczynamy od przeczytania i omówienia kilku listów motywacyjnych. Ćwiczenie to jest bardzo ważne, ponieważ każdy kolejny list motywacyjny napisać jest znacznie łatwiej. Jak to zwykle bywa „najtrudniejszy pierwszy krok...”.



17

ANEKS

Aneks zawiera dodatkowe materiały, które mogą zostać wykorzystane w trakcie zajęć lub zostać potraktowane przez prowadzących szkolenia jedynie do pogłębienia swojej wiedzy. Europejski rynek pracy (CO) Zadaniem naszym jest uświadomić uczestnikom, że część europejskiego rynku pracy jest dla nas otwarta. (PO CO) Aby zachęcić uczestników do wyszukiwania jak najciekawszych dla nich ofert pracy. (JAK) Mini wykład- (5 minut).

Od 1 maja 2004 roku, Polakom łatwiej podjąć pracę w krajach Unii Europejskiej. Są kraje, które otworzyły całkowicie rynek pracy takie jak Szwecja, Irlandia czy Wielka Brytania. W 2006 i 2009 w ślad za nimi podążą kolejne państwa Wspólnoty min. Niemcy i Francja. Hiszpanie i Włosi z obawy przed zalewem taniej siły roboczej z państw "nowej" Unii wprowadziły kontyngent miejsc pracy, w ramach którego można starać się legalną pracę.

Jak szukać pracy za granicą ?

Wojewódzkie i Powiatowe Urzędy Pracy

Oferty pracy trafiają do Polski z urzędów zagranicznych, gdzie pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie na naszych pracowników. Pracownicy muszą spełniać określone wymagania. Najczęściej jest to doświadczenie i przynajmniej podstawowa znajomość języka, urzędowego kraju, w którym praca ma być wykonywana. Urzędy pracy oferują najczęściej pracę sezonową w Niemczech, Hiszpanii i Francji. Szczegółowe informacje dotyczące ofert pracy oraz wymaganych kwalifikacji znaleźć można na stronach internetowych Wojewódzkich i Powiatowych Urzędów Pracy.

Strona rządowa: www. praca.gov.pl

Wchodząc na link „oferty pracy za granicą” można znaleźć aktualne oferty zamieszczane przez polskie Ministerstwa Gospodarki i Pracy. Urzędy pracy najczęściej oferują pracę sezonową w Niemczech, Hiszpanii, i Francji a więc w krajach, które po 1 maja nie otworzyły granic dla Polaków. Praca w tych krajach jest jednak możliwa dzięki podpisaniu przez Polskę umów dwustronnych. Swoją szansę na pracę właśnie w tych krajach co roku wykorzystuje kilkadziesiąt tysięcy Polaków.

Eures

Jest to najważniejszy portal UE dotyczący mobilności na rynku pracy, oferujący dostęp do ofert pracy w krajach Unii. Eures tworzy sieć współpracy publicznych służb zatrudnienia



18

krajów należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego - z innymi organizacjami regionalnymi, krajowymi i międzynarodowymi, działającymi w obszarze zatrudnienia, takimi jak związki zawodowe, organizacje pracodawców, władze lokalne i regionalne. Jest to odpowiednik naszych urzędów pracy w zakresie pośrednictwa pracy. Na stronach Euresu (www.europa.eu.int/eures) znajduje się wiele tradycyjnych ofert pracy, ale także propozycje pracy sezonowej. Pomoc osobom poszukującym pracy za granicą oferują także doradcy i asystenci EURES, zatrudnieni w urzędach pracy.

Samodzielne poszukiwanie pracodawców w kraju, bądź za granicą.

Wiele osób decyduje się na samodzielne poszukiwanie pracy. Najczęściej odbywa się to przez chodzenie od firmy do firmy w miejscu, w którym chcesz podjąć pracę. Kiedy znajdziesz już pracodawcę i ustalisz warunki załatwienie większości formalności spada na osobę, u której podejmujesz pracę. Pracodawca musi złożyć tzw. ofertę imienną w swoim urzędzie pracy. Jeżeli uzyska zgodę na zatrudnienie obcokrajowca (po wcześniejszym udowodnieniu, że nie pozbawia pracy osób ze swojego kraju) dokumenty trafiają do polskiego Ministerstwo Gospodarki i Pracy, a następnie do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w twoim województwie. To stamtąd odbierasz umowę, którą odsyłasz z powrotem do pracodawcy. W przypadku samodzielnego złożenia oferty przez zagranicznego pracodawcę pośrednictwo polskich urzędów ogranicza się jedynie do przekazania dokumentów.

Gazety

Śledzenie ogłoszeń ukazujących się w gazetach to jeden z głównych sposobów poszukiwania pracy. Najwięcej ofert pracy znajdziesz w codziennej prasie np. w angielskim „The Guardian” czy „The Times”. Doskonałym źródłem ogłoszeń są również polskie gazety wydawane za granicą takie jak np. „Gazeta wyborcza” – dodatek Praca, „Goniec Polski”.

Prywatne firmy oraz portale internetowe oferujące pracę za granicą

W Polsce działa wiele firm, które zajmują się pośrednictwem pracy. Posiadają one certyfikat Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Zagranicznych ofert pracy szukać możesz również dzięki internetowym portalom. Portale tego typu umożliwiają osobom poszukującym pracy pozostawienie swojego CV, które następnie udostępniane jest pracodawcom. Dodatkowe kazusy do ćwiczenia z punktu 4:

Kazus 4 Pan Zenon ma podpisaną umowę o pracę z właścicielem chińskiej restauracji. Umowa została zawarta na okres jednego roku, nie ma w niej zapisu o warunkach wypowiedzenia. Pan Zenon po trzech miesiącach ma dość pracy, szefa i chińskich potraw. Poprosił o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, jednak odmówiono mu. Czy może wypowiedzieć umowę o pracę?

Kodeks pracy



19

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (skreślony), 3) czas nie określony. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy,

strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Kazus 5 Pracodawca zatrudnił księgową z dniem 1 stycznia 2006 r. na okres próbny trzech miesięcy. 31 stycznia zgłosiła na to stanowisko kandydatka o znacznie wyższych kwalifikacjach, pracodawca chce wypowiedzieć umowę dotychczasowej księgowej, przy zachowaniu jakiego terminu może to zrobić?

Kodeks pracy

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Kazus 6 Lojalny i sumienny pracownik, ceniony przez swego pracodawcę, pracował w tym samym miejscu przez 7 lat. Praca zaczęła go nudzić i chciałby ją zmienić, ma już nową propozycję, czy może zmienić pracę z dnia na dzień?

Kodeks pracy

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Kazus 7 20 maja pracodawca dowiedział się, że w styczniu jeden z jego pracowników nie pojawił się w pracy, nie podał przyczyny swojej nieobecności, licząc na to, że sprawa się nie wyda. Wiadomość dotarła jednak do uszu pracodawcy, wezwał więc pracownika do siebie i oświadczył, że w związku z uzyskaną wiadomością postanowił zwolnić go ze skutkiem natychmiastowym bez wypowiedzenia. Czy groźba jest uzasadniona?



20

Kodeks pracy

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może

nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. § 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu

opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Kazus 8

Pracownik dużej firmy reklamowej studiował jednocześnie na Uniwersytecie, otrzymał bardzo korzystną propozycję wyjazdu za granicę na miesięczne stypendium naukowe. Pobyt przedłużył się jednak do trzech miesięcy. Po powrocie do pracy otrzymał informację, że zostanie zwolniony bez wypowiedzenia. Wykazał jednak ogromną chęć dalszej pracy na zajmowanym stanowisku i zapewnił, że podczas stypendium zgromadził wszystkie potrzebne mu informacje i że przyczyna jego nieobecności ustała. Czy może liczyć na dalszą pracę?

Kodeks pracy

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie

nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. § 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się

pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.



21

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Kazus 9

Pracodawca zalega pracownikowi z wypłatą wynagrodzenia za trzy miesiące pracy. Pracodawca zapewnia, że to tylko przejściowe problemy i że wkrótce ureguluje należność. Pracownik słyszy jednak to samo od trzech miesięcy. Ma dość takiej sytuacji. Znalazł już firmę chętną do zatrudnienia go od zaraz, obawia się jednak wiążących go terminów wypowiedzenia umowy o pracę, czy słusznie?

Kodeks pracy

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy,

gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. § 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio. Kazus 10

Pracodawca zwolnił pracownika bez wypowiedzenia, ponieważ znalazł na jego stanowisko lepszego kandydata. Załamany pracownik nie wie co ma zrobić i gdzie szukać pomocy. Co można mu doradzić?

Kodeks pracy

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Kazus 11



22

Pracownik zatrudniony umowę o pracę na czas nieokreślony trafił do aresztu. Po upływie 3 miesięcy postępowanie wyjaśniające zostało umorzone. Pracownik w dniu następnym od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o umorzeniu postępowania, stawił się u swego dotychczasowego pracodawcy, deklarując gotowość do dalszego wykonywania pracy. Pracodawca oświadcza, że na skutek jego nieobecności umowa o pracę wygasła. Czy pracownik może domagać się przywrócenia do pracy?

Kodeks pracy

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. § 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.



23

Dodatkowe przepisy, które mogą być przydatne przy omawianiu scenki przedstawiającej przebieg rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie.

1. Ustawa Kodeks pracy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Dz.U.98.21.94 z późn. zm. 2. Ustawa Kodeks postępowania cywilnego z dnia 17 listopada 1964 r. Dz.U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm. 3.Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 lutego 2004 r. w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych DZ.U. 04.27.242.



24

Documents

lekcja przygotowana przez Paulinę Wiktorską · kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, • państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi