GC

C

DAGLI OBIETTIVI D’IMPRESA AI SISTEMI DI REWARDING

L’integrazione delle competenze e degli obiettivi

GIAN CARLO COCCO saglSede Piazzetta San Carlo, 2 6900 Lugano CH

Tel. (0041) 919104646 Cell. (0041) 793177102 e-mail gc.cocco43@gmail.comwww.giancarlococco.eu

SISTEMA INTEGRATO PER LA GESTIONE DEL CAPITALE UMANO AZIENDALE

Disegno della struttura organizzativa e delle job

Definizione delle attività e dei processi

Fissazione degli obiettivi e valutazione

dei risultati e delle prestazioni

RENDIMENTO DELLE RISORSE UMANE(aspetto reddituale)

FINALITÀ (risultati attesi)

Contributo all’ottimizzazione del

business

•Gap analysis

Competenze professionali necessarie: Conoscenze Capacità

VALORE DELLE RISORSE UMANE(aspetto patrimoniale)

REQUISITI(competenze richieste)

A sostegno della competenza distintiva d’impresa

Competenze professionali possedute: Conoscenze Capacità

Piani e azioni di miglioramento individuale e

collegiale

•Rotazioni e carriere

•Requisiti per la selezione

•Gestione retributiva•Gestione degli incentivi•Gestione della people satisfaction

• People satisfaction• Clima organizzativo

Marketing internoComunicazione aziendaleBenefiys vari

GC

C

1. Processo di attuazione delle strategie e di definizione degli obiettivi annuali

3. Processi di work design

5. Processi di amministrazione del personale

7. Processo di rewarding, incentivazione e recognising

9. Processi di gestione della cultura d’impresa

2. Processi di programmazione e controllo del personale: budget e organici

4. Processo di valutazione del peso delle posizioni: job grading

6. Processi di gestione del personale e processi sindacali

8. Processi di marketing interno e di employee relationship management

10. Processi informativi e di telecomunicazione per il personale

1. Processo di definizione delle competenze richieste:

• conoscenze• capacità

2. Processo di verifica delle conoscenze e capacità possedute

3. Processi di verifica della copertura delle posizioni gap analysis

4. Processi di impostazione e gestione della mobilità interna:

• rotazioni;• carriere

5. Processo di reclutamento e selezione basato sulle competenze richieste

6. Processo di migliora-mento tramite la definizio-ne dei percorsi formativi e la realizzazione di azioni individuali di coaching

7. Ricorso al processo di Assessment per la verifica oggettiva del livello di possesso delle capacità

8. Processo di definizione dei cicli aziendali di vita professionale

Ricerca

Selezione

Accoglimento

1° livello di passaggi di carriera

Criteri di verifica e modalità per il passaggio a quadro e a dirigente

2° livello di passaggi di carriera

PROCESSI DI OTTIMIZZAZIONE DEL VALORE E DEL RENDIMENTO DEL CAPITALE UMANO D’IMPRESA CHE I CAPI DEVONO SEGUIREG

CC

I SISTEMI CHE DEVONO ESSERE PRESIDIATI PER CONSENTIRE AI CAPI UN’EFFICACE GESTIONE DEL CAPITALE UMANO

C. Sistemi di definizione del disegno della struttura organizzativa e di costruzione e ottimizzazione dei processi aziendali

C. Sistemi di definizione degli organici

C. Sistemi di definizione delle finalità e di descrizione delle posizioni

D. Sistemi di amministrazione del personale

E. Sistemi di gestione del personale:Programmazione, controllo e budget del personale;Controllo dei costi del personaleSistemi di gestione della mobilità e degli esuberi

H. Sistemi di valutazione delle posizioni: job grading

H. Sistemi di definizione di obiettivi triennali ed annuali e di misurazione dei risultati

H. Sistemi di valutazione delle prestazioni

H. Sistemi di politica retributiva: compensation e sistemi di incentivazione

H. Sistemi di benefits aziendali individuali e collettivi

F. Sistemi di gestione delle relazioni sindacali

I. Sistemi di rilevazione e gestione del clima aziendale

I. Sistemi di comunicazione aziendale e di marketing interno

G. Sistemi informativi e di telecomunicazioni per il personale

I. Sistemi di valorizzazione della cultura d’impresa

A. Sistemi di definizione delle competenze professionali necessarie (conoscenze e capacità)

A. Sistemi di verifica del possesso delle competenze professionali (conoscenze e capacità)

A. Sistemi di valutazione oggettiva delle capacità: Assessment Method

A. Sistemi di gap analisys delle competenze professionali

A. Sistemi di definizione della mobilità, delle carriere e dei rimpiazzi

B. Sistemi di reclutamento

B. Sistemi di selezione

B. Sistemi di accoglimento

B. Sistemi di addestramento e formazione

B. Sistemi di automiglioramento e coaching e individuale

A = CompetenzeB = Selezione e formazioneC = OrganizzazioneD = Amministrazione del personaleE = Ottimizzazione del personale

F = SindacaleG = I.T. del personaleH = ValutazioneI = Marketing interno

GC

C

Dal Capitale Umano ai risultati

Una volta verificato il possesso delle necessarie conoscenze e capacità, possiamo dire che la risorsa umana possiede il capitale necessario al raggiungimento dei risultati previsti.

Occorre a questo punto ricorrere alla leva della motivazione

che consente concretamente il raggiungimento dei risultati.

GC

C

Comportamento e Motivazione

Ogni comportamento umano è motivato,

determinato da una spinta all’azione per il

raggiungimento di un fine.

La motivazione consiste nella prefigurazione della

soddisfazione che spinge verso una determinata

azione.

GC

C

Scala dei bisogni (MASLOW)

BISOGNI SOCIALI

BISOGNI DI SICUREZZA

BISOGNI FISIOLOGICI

BISOGNI DI STIMA

AUTOREALIZZAZIONE

GC

C

Le caratteristiche del modello di MASLOW

• Stabilisce un ordine di priorità tra i diversi

bisogni.

• Evidenzia il fatto che un bisogno regolarmente

soddisfatto cessa di essere motivante.

• Chiarisce che i bisogni di ordine superiore sono

motivanti soltanto se sono soddisfatti quelli di

ordine inferiore.

GC

C

I Fattori igienici e motivanti (HERZBERG)

• Situazione consolidata

• Rapporti con i capi

• Relazioni interpersonali

• Livello retributivo

• Condizioni di lavoro

• Conseguimento risultati

• Riconoscimento

• Lavoro interessante

• Responsabilità

• Sviluppo / avanzamento

IGIENICI MOTIVANTI

GC

C

Le caratteristiche del modello di HERZBERG

• Fattori igienici o di manutenzione (estrinseci alla

posizione) possono generare insoddisfazione, ma

non soddisfazione: si avvertono solo se mancano.

• Fattori motivanti o di sviluppo (intrinseci alla

posizione) possono generare soddisfazione se sono

presenti.

GC

C

Le leve per stimolare i fattori igienici e motivanti Il sistema

motivazionale si ripartisce in due aree

distinte

Area del Marketing

interno

Area dello sviluppo

professionale

FATTORI IGIENICI

Area dei sistemi

retributivi e di incentivazione

FATTORI MOTIVANTI

GC

C

RISULTATI

PRESTAZIONI

= =POSIZIONE

“Sinallagma” contrattuale:adempimento contrattuale.

La valutazione delle prestazioni non necessariamente deve dare

origine ad una risposta retributiva...

Area dei sistemi retributivi e di incentivazione

GC

C

Area dei sistemi retributivi e di incentivazione

Stipendio

Premio

Benefit

Contratto a prestazioni corrispettive (retribuzione ←→ prestazione)

Inquadramento o Job Grading

Equità interna

Ricerche di mercato

Una tantum discrezionali

Premi di produzione /partecipazione (correlazione all’inquadramento)

Obiettivi di unità organizzativa

Su obiettivi individuali

Per extra budget

Gare (incentive)

Per lo svolgimento ottimale dell’attività (auto, cellulare, ecc.)

Per la sicurezza e la qualità della vita (assicurazioni, check-up, fitness ecc.)

Incentivo (premio/obiettivi)

GC

C

Finalità della valutazione delle prestazioni e del conseguimento

degli obiettivi

MIGLIORARE LEPRESTAZIONI

Una valutazione delle prestazioni efficace deve basarsi sui seguenti fattori chiave

• Individuare le leve di miglioramento in termini di requisiti (conoscenze e capacità) e in termini di azioni.

• Consentire una diagnosi della prestazione fornita in relazione alle attese, basata su fatti, circostanze e dati.

• Definire le modalità di raggiungimento ottimale delle attese future.

GC

C

La valutazione della prestazione dovrebbe dare a ogni collaboratore la consapevolezza di quanto sia importante il contributo che ci si aspetta da lui

GC

C

N° E

rror

i

Risultati della prestazione

Prestazione ed errori

1 Prestazione scadente

2 Prestazione positiva

3 Prestazione eccellente

GC

C

3.far crescere nel quadrante 4.far crescere all’interno del quadrante 3.Incrementare il presidio di affidabilità e utilità per la clientela per posizioni e persone che possono assumere un valore superiore.

4.Offrire occasioni sistematiche di crescita professionaleOffrire occasioni di sviluppo e carriera.Snidare arroccamenti su competenze individuali in grado di consentire ricatti.

1.Far crescere nei quadranti 2: e 3.

2.far crescere nel quadrante 4.far crescere all’interno del quadrante 2.Incrementare il collegamento tra contributo di servizio interno e finalità del business.

Basso valore aggiunto apportato

Alto valore aggiunto apportato

Facili da sostituire

Difficili da sostituire

SINTESI DELLE AZIONI DI VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

GC

C

Basso valore

aggiunto

apportato

Alto valore

aggiunto

apportato

Difficili da sostituireFacili da sostituire

3.

RETRIBUZIONE ADEGUATA

INCENTIVAZIONE SUI RISULTATI

4.

RETRIBUZIONE OTTIMALE

INCENTIVI SULLA REDDITIVITA’

STOCK OPTION

1.

RETRIBUZIONE CONTRATTUALE

PREMI DI PRODUTTIVITA’

2.

RETRIBUZIONE PROFESSIONALE

PREMI SU PROGETTI

Le leve di retribuzione e incentivazione intangibile in rapporto alla popolazione aziendale

GC

C

IL MODO PIU’ EFFICACE PER INCREMENTARE I RISULTATI

INDIVIDUALI E, CONSEGUENTEMENTE, QUELLI

AZIENDALI E’ QUELLO DI SVILUPPARE Conoscenze E Capacità

GC

C

PRESTAZIONE E RISULTATI RAGGIUNTI

GRADO DI COPERTURA DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI

CONOSCENZE + CAPACITA’

LA SINTESI

+

GC

C

Schema sintetico per la gestione del Capitale Umano

Analisi e valutazione del rendimento e del valore delle Risorse Umane

GC

C

Il collegamento tra obiettivi d’impresae obiettivi individuali

Missionee finalità Strategia

Obiettivid’impresa

Delega istituzionale(scopo delle posizioni)

Delega contingente

• Informale• Spontanea

Propedeutica per la definizione di • Formalizzati

• Gestionali

Obiettivi individualiintegrati

GC

C

Obiettivi collegiali

Sistema di pianificazione e controllo

Sistema di fissazione obiettivi e verifica dei

risultati

Stile di DirezioneBudget

Obiettivi individuali e collegiali

(discrezionalità)

Azioni di mettere in atto

(prescrittività)

Strategia d’impresa

Logiche organizzative

Obiettivi economici e finanziari

� Cultura organizzativa

� Requisiti organizzativi

� Modalità di gestione delle risorse

� Natura degli obiettivi

GC

C

Area dell’ambiente di lavoro

L’ambiente di lavoro si caratterizza per fattori tangibili e intangibili

• Sicurezza

• Natura del lavoro

• Stile di leadership

• Ergonomia e cura del benessere: people satisfaction

• Clima organizzativo

GC

C

Area dello sviluppo professionale

Lo sviluppo professionale consente di influenzare i fattori motivanti di carattere personale

• Miglioramento delle conoscenze

• Miglioramento delle capacità

• Miglioramento del presidio delle competenze individuali e ottimizzazione del ruolo ricoperto

• Job enrichment e job enlargement

• Mobilità professionale

• Carriera

GC

C

La leva del Marketing interno

Il marketing interno consente di influenzare i fattori motivanti di

carattere collettivo

GC

C

Gli strumenti e le azioni del marketing interno

• Segmentare la popolazione aziendale in modo originale;

• svolgere indagini mirate sul clima aziendale (leva di motivazione collegiale);

• raccogliere, definire e divulgare le principali tipologie di servizio interno;

• sviluppare azioni di sensibilizzazione alla qualità esterna ed interna;

• divulgare la Mission e la Vision aziendale in modo semplice ed emblematico;

• Utilizzare il “modello delle utenze interne”.

GC

C

Riepilogo di un sistema di Total Rewarding

Compensation Rewarding

BenefitValore professionale, vincoli contrattuali

e job grading(costo fisso)

Performance Management

e Incentivazione(costo variabile)

Ambiente di lavoro

Sviluppo professionale

• Retribuzione base• Retribuzione variabile in rapporto allo stanziamento (premi)• Retribuzione variabile in rapporto al MOL raggiunto (incentivi)• Incentivi di lungo termine• Benefit distribuiti• Ambiente di lavoro• Sviluppo professionale

• TOTALCOMPENSATI

ON

• TOTAL REWARD

GC

C