ROGELIO RAMOS and ERLINDA RAMOS vs. CA 380 SCRA 467

Facts: Petitioner Erlinda Ramos was advised to undergo an operation for the removal of her stone in the gall bladder. She was referred to Dr. Hosaka, a surgeon, who agreed to do the operation.  The operation was scheduled on June 17, 1985 in the De los Santos Medical Center. Erlinda was admitted to the medical center the day before the operation. On the following day, she was ready  for operation as early as 7:30 am. Around 9:30, Dr. Hosaka has not yet arrived. By 10 am, Rogelio wanted to pull out his wife from the operating room. Dr. Hosaka finally arrived at 12:10 pm more than 3 hours of the scheduled operation. 

Dr. Guiterres tried to intubate Erlinda. The nail beds of Erlinda were bluish discoloration in her left hand. At 3 pm, Erlinda was being wheeled to the Intensive care Unit and stayed there for a month. Since the ill-fated operation, Erlinda remained in comatose condition until she died.  The family of Ramos sued them for damages. 

Issue: Whether or not there was an employee-employer relationship that existed between the medical center and Drs. Hosaka and Guiterrez. 

Ruling: Private Hospitals hire, fire and exercise real control over their attending and visiting consultant staff. While consultants are not technically employees, the control exercised, the hiring and the right to terminate consultants fulfill the hallmarks of an employer-employee relationship with the exception of payment of wages. The control test is determining. 

In applying the four fold test, DLSMC cannot be considered an employer of the respondent doctors. It has been consistently held that in determining whether an employer-employee relationship exists between the parties, the following elements must be present: (1) selection and engagement of services; (2) payment of wages; (3) the power to hire and fire; and (4) the power to control not  only the end to be achieved, but the means to be used in reaching such an end. 

The hospital does not hire consultants but it accredits and grants him the privilege of maintaining a clinic and/or admitting patients. It is the patient who pays the consultants. The hospital cannot  dismiss the consultant but he may lose his privileges granted by the hospital. The hospital’s obligation is limited to providing the patient with the preferred room accommodation and other things that will ensure that the doctor’s orders are carried out. 

The court finds that there is no employer-employee relationship between the doctors and the hospital.

Tabas vs. California Manufacturing Co., Inc. [169 SCRA 497, GR 80680]

Facts: Petitioners filed a petition in the NLRC for reinstatement and payment of various benefits against California Manufacturing Company. The respondent company then denied the existence of an employer-employee relationship between the company and the petitioners.

Pursuant   to  a  manpower  supply  agreement,   it  appears   that   the petitioners  prior   their   involvement  with  California  Manufacturing  Company were  employees  of  Livi  Manpower  service,  an independent contractor, which assigned them to work as “promotional merchandisers.” The agreement provides that:

California “has no control or supervisions whatsoever over [Livi's] workers with respect to how they accomplish their work or perform [Californias] obligation” It was further expressly stipulated that the assignment of workers to California shall be on a “seasonal and contractual basis”; that “[c]ost of living allowance and the 10 legal holidays will be charged directly to [California] at cost “;  and that “[p]ayroll for the preceding [sic] week [shall] be delivered by [Livi] at [California's] premises.”

Issue: WON principal employer is liable.

Held: Yes. The existence of an employer-employee relation cannot be made the subject of an agreement. Based on Article 106, “labor-only” contractor is considered merely as an agent of the employer, and the liability must be shouldered by either one or shared by both.

There is no doubt that in the case at bar, Livi performs “manpower services”, meaning to say, it contracts out labor in favor of clients. We hold that it is one notwithstanding its vehement claims to the contrary, and notwithstanding the provision of the contract that it is “an independent contractor.”  The nature of one’s business is not determined by self-serving appellations one attaches thereto but by the tests provided by statute and prevailing case law.  The bare fact that Livi maintains a separate line of business does not extinguish the equal fact that it has provided California  with workers to pursue the latter’s own business. In this connection, we do not agree that the petitioners had been made to perform activities ‘which are not directly related to the general business  

of manufacturing,” California’s purported “principal operation activity.”   Livi, as a placement agency, had simply supplied California with the manpower necessary to carry out its (California’s) merchandising activities, using its (California’s) premises and equipment.

SAN MIGUEL CORPORATION, petitioner,vs. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, Second Division, ILAW AT BUKLOD NG MANGGAGAWA (IBM), respondents. G.R. No. 119293. June 10, 2003]

Facts: Petitioner San Miguel Corporation (SMC) and respondent Ilaw at Buklod ng Manggagawa (IBM), exclusive bargaining agent of petitioner’s daily-paid rank and file employees, executed a  Collective Bargaining Agreement (CBA) under which they agreed to submit all disputes to grievance and arbitration proceedings. The CBA also included a mutually enforceable no-strike no-lockout agreement. 

On April 11, 1994, IBM, through its vice-president Alfredo Colomeda, filed with the National Conciliation and Mediation Board (NCMB) a notice of strike, against petitioner for allegedly committing: (1) illegal dismissal of union members, (2) illegal transfer, (3) violation of CBA, (4) contracting out of jobs being performed by union members, (5) labor-only contracting, (6) harassment of union officers and members,(7 ) non-recognition of duly-elected union officers, and (8) other acts of unfair labor practice. 

The next day, IBM filed another notice of strike, this time through its president Edilberto Galvez, raising similar grounds: (1) illegal transfer, (2) labor-only contracting, (3) violation of CBA, (4)  dismissal of union officers and members, and (5) other acts of unfair labor practice. 

The Galvez group subsequently requested the NCMB to consolidate its notice of strike with that of  the Colomeda group, to which the latter opposed, alleging Galvez’s lack of authority in filing the same. 

Petitioner thereafter filed a Motion for Severance of Notices of Strike with Motion to Dismiss, on the grounds that the notices raised non-strikeable issues and that they affected four corporations which are separate and distinct from each other. 

After several conciliation meetings, NCMB Director Reynaldo Ubaldo found that the real issues involved are non-strikeable. Hence issued separate letter-orders to both union groups, converting their notices of strike into preventive mediation. 

While separate preventive mediation conferences were ongoing, the Colomeda group filed with the NCMB a notice of holding a strike vote. Petitioner opposed by filing a Manifestation and Motion  to Declare Notice of Strike Vote Illegal, invoking the case of PAL v. Drilon, which held that no strike could be legally declared during the pendency of preventive mediation. NCMB Director Ubaldo in response issued another letter to the Colomeda Group reiterating the conversion of the notice of strike into a case of preventive mediation and emphasizing the findings that the grounds raised center only on an intra-union conflict. 

Meanwhile, on May 23, 1994, the Galvez group filed its second notice of strike against petitioner. Additional grounds were set forth therein, including discrimination, coercion of employees, illegal  lockout and illegal closure. The NCMB however found these grounds to be mere amplifications of those alleged in the first notice that the group filed. It therefore ordered the consolidation of the second notice with the preceding one that was earlier reduced to preventive mediation. On the same date, the group likewise notified the NCMB of its intention to hold a strike vote on May 27,  1994.

The Colomeda group notified the NCMB of the results of their strike vote, which favored the holding of a strike. In reply, NCMB issued a letter again advising them that by virtue of the PAL v. Drilon  ruling, their notice of strike is deemed not to have been filed, consequently invalidating any subsequent strike for lack of compliance with the notice requirement. Despite this and the pendency of  the preventive mediation proceedings,  on June 4,  1994,  IBM went on strike.  The strike paralyzed the operations of  petitioner,  causing  it   losses allegedly worth P29.98 million in daily   lost production. 

Two days after the declaration of strike, petitioner filed with public respondent NLRC an amended Petition for Injunction with Prayer for the Issuance of Temporary Restraining Order, Free Ingress and Egress Order and Deputization Order. After due hearing and ocular inspection, resolved to issue a temporary restraining order (TRO) directing free ingress to and egress from petitioner’s plants,  without prejudice to the union’s right to peaceful picketing and continuous hearings on the injunction case. 

To minimize further damage to itself, petitioner entered into a Memorandum of Agreement (MOA with the respondent-union, calling for a lifting of the picket lines and resumption of work in exchange of “good faith talks” between the management and the labor management committees. The MOA, signed in the presence of Department of Labor and Employment (DOLE) officials, expressly stated that cases filed in relation to their dispute will continue and will not be affected in any manner whatsoever by the agreement. The picket lines ended and work was then resumed. 

Respondent thereafter moved to reconsider the issuance of the TRO, and sought to dismiss the injunction case in view of the cessation of its picketing activities as a result of the signed MOA. It  argued that the case had become moot and academic there being no more prohibited activities to restrain, be they actual or threatened. Petitioner, however, opposed and submitted copies of  flyers being circulated by IBM, as proof of the union’s alleged threat to revive the strike. The NLRC did not rule on the opposition to the TRO and allowed it to lapse. 

The NLRC issued the challenged decision, denying the petition for injunction for lack of factual basis. It found that the circumstances at the time did not constitute or no longer constituted an actual or threatened commission of unlawful acts.It likewise denied petitioner’s motion for reconsideration in its resolution. 

Issue: WON THE NLRC GRAVELY ABUSED ITS DISCRETION WHEN IT FAILED TO ENFORCE, BY INJUNCTION, THE PARTIES’ RECIPROCAL OBLIGATIONS TO SUBMIT TO ARBITRATION AND NOT TO STRIKE. 

Ruling: Article 254 of the Labor Code provides that no temporary or permanent injunction or restraining order in any case involving or growing out of labor disputes shall be issued by any court or other entitye xce p t as otherwise provided in Articles 218 and 264 of the Labor Code. Under the first exception, Article 218 (e) of the Labor Code expressly confers upon the NLRC the power to  “enjoin or restrain actual and threatened commission of any or all prohibited or unlawful acts, or to require the performance of a particular act in any labor dispute which, if not restrained or performed forthwith, may cause grave or irreparable damage to any party or render ineffectual any decision in favor of such party x x x.” The second exception, on the other hand, is when the labor  organization or the employer engages in any of the “prohibited activities” enumerated in Article 264. 

Pursuant to Article 218 (e), the coercive measure of injunction may also be used to restrain an actual or threatened unlawful strike. In the case of San Miguel Corporation v. NLRC, where the same  issue of NLRC’s duty to enjoin an unlawful strike was raised, we ruled that the NLRC committed grave abuse of discretion when it denied the petition for injunction to restrain the union from  declaring a strike based on non-strikeable grounds. Further, in IBM v. NLRC, we held that it is the “legal duty and obligation” of the NLRC to enjoin a partial strike staged in violation of the law. Failure promptly to issue an injunction by the public respondent was likewise held therein to be an abuse of discretion. 

In the case at bar, petitioner sought a permanent injunction to enjoin the respondent’s strike. A strike is considered as the most effective weapon in protecting the rights of the employees to  improve the terms and conditions of their employment. However, to be valid, a strike must be pursued within legal bounds. One of the procedural requisites that Article 263 of the Labor Code and  its Implementing Rules prescribe is the filing of a valid notice of strike with the NCMB. Imposed for the purpose of encouraging the voluntary settlement of disputes, this requirement has been held to be mandatory, the lack of which shall render a strike illegal. 

In the present case, NCMB converted IBM’s notices into preventive mediation as it found that the real issues raised are non-strikeable. Such order is in pursuance of the NCMB’s duty to exert “all efforts at mediation and conciliation to enable the parties to settle the dispute amicably,” and in line with the state policy of favoring voluntary modes of settling labor disputes. In accordance with  the Implementing Rules of the Labor Code, the said conversion has the effect of dismissing the notices of strike filed by respondent. A case in point is PAL v. Drilon, where we declared a strike illegal for lack of a valid notice of strike, in view of the NCMB’s conversion of the notice therein into a preventive mediation case. 

Clearly, therefore, applying the aforecited ruling to the case at bar, when the NCMB ordered the preventive mediation on May 2, 1994, respondent had thereupon lost the notices of strike it had filed. Subsequently, however, it still defiantly proceeded with the strike while mediation was ongoing, and notwithstanding the letter-advisories of NCMB warning it of its lack of notice of strike. In the case of NUWHRAIN v. NLRC, where the petitioner-union therein similarly defied a prohibition by the NCMB, we said: Petitioners should have complied with the prohibition to strike ordered by the NCMB when the latter dismissed the notices of strike after finding that the alleged acts of discrimination of the hotel were not ULP, hence not “strikeable.” The refusal of the petitioners to heed said proscription of the NCMB is reflective of bad faith. 

Such disregard of the mediation proceedings was a blatant violation of the Implementing Rules, which explicitly oblige the parties to bargain collectively in good faith and prohibit them from impeding or disrupting the proceedings. 

Moreover, it bears stressing that Article 264(a) of the Labor Code explicitly states that a declaration of strike without first having filed the required notice is a prohibited activity, which may be prevented through an injunction in accordance with Article 254. Clearly, public respondent should have granted the injunctive relief to prevent the grave damage brought about by the unlawful strike. 

Also noteworthy is public respondent’s disregard of petitioner’s argument pointing out the union’s failure to observe the CBA provisions on grievance and arbitration. In the case of San Miguel Corp. v. NLRC, we ruled that the union therein violated the mandatory provisions of the CBA when it filed a notice of strike without availing of the remedies prescribed therein. 

As to petitioner’s allegation of violation of the no-strike provision in the CBA, jurisprudence has enunciated that such clauses only bar strikes which are economic in nature, but not strikes grounded on unfair labor practices. The notices filed in the case at bar alleged unfair labor practices, the initial determination of which would entail fact-finding that is best left for the labor arbiters.  Nevertheless, our finding herein of the invalidity of the notices of strike dispenses with the need to discuss this issue. 

DEVELOPMENT BANK OF THE PHILIPPINES, vs. NLRC G.R. Nos. 82763-64 March 19, 1990

FACTS: LIRAG was a mortgage debtor of DBP. LAND was the bargaining representative of the more or less 800 former rank and file employees of LIRAG., LIRAG started terminating the services of its  employees on the ground of retrenchment. LIRAG has since ceased operations presumably due to financial reverses.

Joselito Albay, one of the employees dismissed, filed a complaint before NLRC against LIRAG for illegal dismissal . LAND also filed a Complaint against LIRAG seeking separation pay, 13th month pay, gratuity pay, sick leave and vacation leave pay and emergency allowance . These two cases were consolidated and jointly heard by the NLRC. Labor Arbiter ordered LIRAG to pay the individual  complainants. The NLRC affirmed . That judgment became final and executory. A Writ of Execution was issued.

DBP extrajudicially foreclosed the mortgaged properties for failure of LIRAG to pay its mortgage obligation.  DBP acquired said mortgaged properties for P31,346,462.90. Since DBP was the sole mortgagee, no actual payment was made, the amount of the bid having been merely credited in partial satisfaction of LIRAG's indebtedness.

By reason of said foreclosure, the Writ of Execution issued in favor of the complainants remained unsatisfied. LAND filed a "Motion for Writ of Execution and Garnishment" of the proceeds of the foreclosure sale. Labor Arbiter granted the Writ of Garnishment and directed DBP to remit to the NLRC the sum of P6,292,380.00 out of the proceeds of the foreclosed properties of LIRAG sold at  public auction in order to satisfy the judgment previously rendered.

DBP sought reconsideration  which was denied. DBP appealed that denial to the NLRC which affirmed the appealed Order and dismissed the DBP appeal.

The Asset Privatization Trust (APT) became the transferee of the DBP foreclosed assets of LIRAG. A partial Compromise Agreement was entered into between APT and LAND whereby APT paid the complainants-employees, ex gratia, the sum of P750,000.00 "in full settlement of their claims, past and present, with respect to all assets of LITEX transferred by DBP to APT”. However LAND filed its opposition to the Compromise Agreement for being contrary to law, morals and public policy.

ISSUE: Whether or not the NLRC gravely abused its discretion in affirming the Order of the Labor Arbiter granting the Writ of Garnishment out of the proceeds of LIRAG's properties foreclosed by DBP to satisfy the judgment in these cases.

RULING: We are constrained to rule in the affirmative.

Article 110 of the Labor Code provides:Worker preference in case of bankruptcy. — In the event of bankruptcy or liquidation of an employer's business, his workers shall enjoy first preference as regards wages due them for services rendered during the period prior to the bankruptcy or liquidation, any provision to the contrary notwithstanding. Unpaid wages shall be paid in full before  other creditors may establish any claim to a share in the assets of the employer.

Because of its impact on the entire system of credit, Article 110 of the Labor Code cannot be viewed in isolation but must be read in relation to the Civil Code scheme on classification and preference of credits.

In the event of insolvency, a principal objective should be to effect an equitable distribution of the insolvent's property among his creditors. To accomplish this there must first be some proceeding  where notice to all of the insolvents's creditors may be given and where the claims of preferred creditors may be bindingly 

A distinction should be made between a preference of credit and a lien. A preference applies only to claims which do not attach to specific properties. A lien creates a charge on a particular property. The right of first preference as regards unpaid wages recognized by Article 110 does not constitute a lien on the property of the insolvent debtor in favor of workers. It is but a preference  of credit in their favor, a preference in application. It is a method adopted to determine and specify the order in which credits should be paid in the final distribution of the proceeds of the  insolvent's assets. It is a right to a first preference in the discharge of the funds of the judgment debtor.

The DBP anchors its claim on a mortgage credit. A mortgage directly and immediately subjects the property upon which it is imposed, whoever the possessor may be, to the fulfillment of the  obligation for whose security it was constituted (Article 2176, Civil Code). It creates a real right which is enforceable against the whole world. It is a lien on an identified immovable property, which a preference is not. A recorded mortgage credit is a special preferred credit under Article 2242 (5) of the Civil Code on classification of credits. The preference given by Article 110, when not falling within Article 2241 (6) and Article 2242 (3) of the Civil Code and not attached to any specific property, is an ordinary preferred credit although its impact is to move it from second priority to first  priority in the order of preference established by Article 2244 of the Civil Code (Republic vs. Peralta, supra).

REPUBLIC V PERALTA 150 SCRA 37 FELICIANO; May 20, 1987

FACTS: The Republic of the Philippines seeks the review on certiorari of the Order of the CFI of Manila in its Civil Case No. 108395 entitled "In the Matter of Voluntary Insolvency of Quality Tobacco Corporation, Quality Tobacco.” In its questioned Order, the trial court held that the above enumerated claims of USTC and FOITAF (hereafter collectively referred to as the "Unions") for separation pay of their respective members embodied in final awards of the NLRC were to be preferred over the claims of the Bureau of Customs and the BIR. The trial court, in so ruling, relied primarily upon Article 110 of the Labor Code.

The Solicitor General, in seeking the reversal of the questioned Orders, argues that Article 110 of the Labor Code is not applicable as it speaks of "wages," a term which he asserts does not include the separation pay claimed by the Unions. "Separation pay," the Solicitor General contends: is given to a laborer for a separation from employment computed on the basis of the number of years  the laborer was employed by the 7 SEC. 1. Requirements for Issuance of License. Every applicant for license to operate a private employment agency or manning agency shall submit a written application together with the following requirements: 

xxx xxx

f. A verified undertaking stating that the applicant:

xxx xxx xxx

(3) Shall assume joint and solidary liability with the employer for all claims and liabilities which may arise in connection with the implementation of the contract;

including but not limited to payment of wages, health and disability compensation and reparation employer; it is a form of penalty or damage against the employer in favor of the employee for the latter's dismissal or separation from service.

ISSUE: WON separation pay of their respective members embodied in final awards of the NLRC were to be preferred over the claims of the Bureau of Customs and the BIR (WON separation pay is included in the term “wages”8)

HELD: YES. Ratio For the specific purposes of Article 1109 and in the context of insolvency termination or separation pay is reasonably regarded as forming part of the remuneration or other money benefits accruing to employees or workers by reason of their having previously rendered services to their employer; as such, they fall within the scope of " remuneration or earnings — for services rendered or to be rendered — ." Liability for separation pay might indeed have the effect of a penalty, so far as the employer is concerned. So far as concerns the employees, however, separation  pay is additional remuneration to which they become entitled because, having previously rendered services, they are separated from the employer's service.

Reasoning: We note, in this connection, that in Philippine Commercial and Industrial Bank (PCIB) us. National Mines and Allied Workers Union, the Solicitor General took a different view and there urged that the term "wages" under Article 110 of the Labor Code may be regarded as embracing within its scope severance pay or termination or separation pay. In PCIB, this Court agreed with the position advanced by the Solicitor General. We see no reason for overturning this particular position.

 The resolution of the issue of priority among the several claims filed in the insolvency proceedings instituted by the Insolvent cannot, however, rest on a reading of Article 110 of the labor Code alone.  Article 110 of the Labor Code, in determining the reach of its terms, cannot be viewed in isolation. Rather, Article 110 must be read in relation to the provisions of the Civil Code concerning the classification, concurrence and preference of credits, which provisions find particular application in insolvency proceedings where the claims of all creditors, preferred or non-preferred, may be adjudicated in a binding manner. Disposition MODIFIED and REMANDED to the trial court for further proceedings in insolvency.

Nestle Philippines, Inc. vs. NLRC and Union of Filipro Employees 193 SCRA 504

Facts: Four (4) collective bargaining agreements separately covering the petitioner's employees in its Alabang/Cabuyao factories; Makati Administration Office. (Both Alabang/Cabuyao factories and Makati office were represented by the respondent, Union of Filipro Employees [UFE]);Cagayan de Oro Factory represented by WATU; and Cebu/Davao Sales Offices represented by the Trade Union of the Philippines and Allied Services (TUPAS), all expired on June 30, 1987. UFE was certified as the sole and exclusive bargaining agent for all regular rank-and-file employees at the petitioner's  Cagayan de Oro factory, as well as its Cebu/Davao Sales Office. 

In August 1987, while the parties, were negotiating, the employees at Cabuyao resorted to a "slowdown" and walk-outs prompting the petitioner to shut down the factory. Marathon collective bargaining negotiations between the parties ensued. On September 1987, the UFE declared a bargaining deadlock. On September 8, 1987, the Secretary of Labor assumed jurisdiction and issued a return to work order. In spite of that order, the union struck, without notice, at the Alabang/Cabuyao factory, the Makati office and Cagayan de Oro factory on September 11, 1987 up to December 8, 1987. The company retaliated by dismissing the union officers and members of the negotiating panel who participated in the illegal strike. The NLRC affirmed the dismissals on November 2, 1988.  On January 26, 1988, UFE filed a notice of strike on the same ground of CBA deadlock and unfair labor practices. 

However, on March 30, 1988, the company was able to conclude a CBA with the union at the Cebu/Davao Sales Office, and on August 5, 1988, with the Cagayan de Oro factory workers. The union  assailed the validity of those agreements and filed a case of unfair labor practice against the company on November 16, 1988. After conciliation efforts of the NCMB yielded negative results, the  dispute was certified to the NLRC. The NLRC issued a resolution on June 5, 1989, whose pertinent disposition regarding the union's demand for liberalization of the company's retirement plan for its  workers. the NLRC issued a resolution denying the motions for reconsideration. With regard to the Retirement Plan, the NLRC held that Anent management's objection to the modification of its Retirement  Plan,   the  plan   is   specifically  mentioned  in   the  previous  bargaining  agreements   thereby   integrating  or   incorporating   the  provisions   thereof   to   the  agreement.  By   reason  of   its incorporation, the plan assumes a consensual character which cannot be terminated or modified at will by either party. Consequently, it becomes part and parcel of CBA negotiations. 

Petitioner alleged that since its retirement plan is non-contributory,  Nestle has the sole and exclusive prerogative to define the terms of the plan because the workers have no vested and demandable rights, the grant thereof being not a contractual obligation but merely gratuitous. At most the company can only be directed to maintain the same but not to change its terms. It should be left to the discretion of the company on how to improve or modify the same. 

Issue: Whether or not the workers have vested and demandable rights over the retirement plan. 

Ruling: The Court ruled that employees have a vested and demandable right over the retirement plan. The inclusion of the retirement plan in the collective bargaining agreement as part of the  package of economic benefits extended by the company to its employees to provide them a measure of financial security after they shall have ceased to be employed in the company, reward their loyalty, boost their morale and efficiency and promote industrial peace, gives "a consensual character" to the plan so that it may not be terminated or modified at will by either party. 

The fact that the retirement plan is non-contributory, i.e., that the employees contribute nothing to the operation of the plan, does not make it a non-issue in the CBA negotiations. As a matter of  fact, almost all of the benefits that the petitioner has granted to its employees under the CBA — salary increases, rice allowances, midyear bonuses, 13th and 14th month pay, seniority pay, medical and hospitalization plans, health and dental services, vacation, sick & other leaves with pay — are non-contributory benefits. Since the retirement plan has been an integral part of the CBA since  1972, the Union's demand to increase the benefits due the employees under said plan, is a valid CBA issue. 

The petitioner's contention, that employees have no vested or demandable right to a non-contributory retirement plan, has no merit for employees do have a vested and demandable right over existing benefits voluntarily granted to them by their employer. The latter may not unilaterally withdraw, eliminate or diminish such benefits.

Osias v. NLRC

Facts: The records of the case show that the five male petitioners, namely, Osias I. Corporal, Sr., Pedro Tolentino, Manuel Caparas, Elpidio Lacap, and Simplicio Pedelos worked as barbers, while the  two female petitioners, Teresita Flores and Patricia Nas worked as manicurists in New Look Barber Shop located at 651 P. Paterno Street, Quiapo, Manila owned by private respondent Lao Enteng Co. Inc.. Petitioner Nas alleged that she also worked as watcher and marketer of private respondent.

Petitioners claim that at the start of their employment with the New Look Barber Shop, it was a single proprietorship owned and managed by Mr. Vicente Lao. In or about January 1982, the children of Vicente Lao organized a corporation which was registered with the Securities and Exchange Commission as Lao Enteng Co. Inc. with Trinidad Ong as President of the said corporation.  Upon its incorporation, the respondent company took over the assets, equipment, and properties of the New Look Barber Shop and continued the business. All the petitioners were allowed to continue working with the new company until April 15, 1995 when respondent Trinidad Ong informed them that the building wherein the New Look Barber Shop was located had been sold and that their  services were no longer needed.[2]

On April  28, 1995, petitioners filed with the Arbitration Branch of the NLRC, a complaint for illegal dismissal,   illegal deduction, separation pay, non-payment of 13th month pay, and salary  differentials. Only petitioner Nas asked for payment of salary differentials as she alleged that she was paid a daily wage of P25.00 throughout her period of employment. The petitioners also sought the refund of the P1.00 that the respondent company collected from each of them daily as salary of the sweeper of the barber shop.

Private respondent in its position paper averred that the petitioners were joint venture partners and were receiving fifty percent commission of the amount charged to customers. Thus, there was no employer-employee relationship between them and petitioners. And assuming arguendo, that there was an employer-employee relationship, still petitioners are not entitled to separation pay because the cessation of operations of the barber shop was due to serious business losses.

Respondent Trinidad Lao Ong, President of respondent Lao Enteng Co. Inc., specifically stated in her affidavit dated September 06, 1995 that Lao Enteng Company, Inc. did not take over the management of the New Look Barber Shop, that after the death Lao Enteng petitioner were verbally informed time and again that the partnership may fold up anytime because nobody in the  family had the time to be at the barber shop to look after their interest; that New Look Barber Shop had always been a joint venture partnership and the operation and management of the barber  shop was left entirely to petitioners; that her father's contribution to the joint venture included the place of business, payment for utilities including electricity, water, etc. while petitioners as industrial partners, supplied the labor; and that the barber shop was allowed to remain open up to April 1995 by the children because they wanted to give the partners a chance at making it  work. Eventually, they were forced to close the barber shop because they continued to lose money while petitioners earned from it. Trinidad also added that private respondents had no control over petitioners who were free to come and go as they wished. Admittedly too by petitioners they received fifty percent to sixty percent of the gross paid by customers. Trinidad explained that some of the petitioners were allowed to register with the Social Security System as employees of Lao Enteng Company, Inc. only as an act of accommodation. All the SSS contributions were made by petitioners.Moreover, Osias Corporal, Elpidio Lacap and Teresita Flores were not among those registered with the Social Security System. Lastly, Trinidad avers that without any employee-employer relationship petitioners claim for 13th month pay and separation pay have no basis in fact and in law.[3]

In a Decision dated September 28, 1995, Labor Arbiter Potenciano S. Cañizares, Jr. ordered the dismissal of the complaint on the basis of his findings that the complainants and the respondents were engaged in a joint venture and that there existed no employer-employee relation between them. The Labor Arbiter also found that the barber shop was closed due to serious business losses or financial reverses and consequently declared that the law does not compel the establishment to pay separation pay to whoever were its employees.[4]

On appeal, NLRC affirmed the said findings of the Labor Arbiter and dismissed the complaint for want of merit.

Issue: WON an employer-employee relationship existed between petitioners and private respondent Lao Enteng Company, Inc. 

Ruling: We found petition is impressed with merit.

In our view, this case is an exception to the general rule that findings of facts of the NLRC are to be accorded respect and finality on appeal.  We have long settled that this Court will not uphold erroneous conclusions unsupported by substantial evidence.[8] We must also stress that where the findings of the NLRC contradict those of the labor arbiter, the Court, in the exercise of its equity jurisdiction, may look into the records of the case and reexamine the questioned findings.[9]

The Labor Arbiter's findings that the parties were engaged in a joint venture is unsupported by any documentary evidence. It should be noted that aside from the self-serving affidavit of Trinidad Lao Ong, there were no other evidentiary documents, nor written partnership agreements presented. We have ruled that even the sharing of proceeds for every job of petitioners in the barber shop does not mean they were not employees of the respondent company.[10]

Petitioner aver that NLRC was wrong when it concluded that petitioners were independent contractors simply because they supplied their own working implements, shared in the earnings of the barber shop with the owner and chose the manner of performing their work. They stressed that as far as the result of their work was concerned the barber shop owner controlled them.

An independent contractor is one who undertakes "job contracting", i.e., a person who (a) carries on an independent business and undertakes the contract work on his own account under his own  responsibility according to his own manner and method, free from the control and direction of his employer or principal in all matters connected with the performance of the work except as to the results thereof, and (b) has substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, and other materials which are necessary in the conduct of the business.[11]

Juxtaposing this provision vis-à-vis the facts of this case, we are convinced that petitioners are not "independent contractors". They did not carry on an independent business. Neither did they undertake cutting hair and manicuring nails, on their own as their responsibility, and in their own manner and method. The services of the petitioners were engaged by the respondent company to attend to the needs of  its customers in  its barber shop. More importantly,  the petitioners,  individually or collectively,  did not have a substantial capital or  investment in the form of tools, equipment, work premises and other materials which are necessary in the conduct of the business of the respondent company. What the petitioners owned were only combs, scissors, razors, nail cutters, nail polishes, the nippers - nothing else. By no standard can these be considered substantial capital necessary to operate a barber shop. From the records, it can be gleaned that petitioners were not given work assignments in any place other than at the work premises of the New Look Barber Shop owned by the respondent company.  Also, petitioners were required to observe rules and regulations of the respondent company pertaining, among other things, observance of daily attendance, job performance, and regularity of job output.  The nature of work performed by were clearly directly related to private respondent's business of operating barber shops. Respondent company did not dispute that it owned and operated three (3) barber shops. Hence, petitioners were not independent contractors.

Did an employee-employer relationship exist between petitioners and private respondent? The following elements must be present for an employer-employee relationship to exist: (1) the selection and engagement of the workers; (2) power of dismissal; (3) the payment of wages by whatever means; and (4) the power to control the worker's conduct, with the latter assuming primacy in the overall consideration. Records of the case show that the late Vicente Lao engaged the services of the petitioners to work as barbers and manicurists in the New Look Barber Shop, then a single proprietorship owned by him; that in January 1982, his children organized a corporation which they registered with the Securities and Exchange Commission as Lao Enteng Company, Inc.; that upon  its incorporation, it took over the assets, equipment, and properties of the New Look Barber Shop and continued the business; that the respondent company retained the services of all the  petitioners and continuously paid their wages. Clearly, all three elements exist in petitioners' and private respondent's working arrangements.

Private respondent claims it had no control over petitioners. The power to control refers to the existence of the power and not necessarily to the actual exercise thereof, nor is it essential for the employer to actually supervise the performance of duties of the employee. It  is enough that the employer has the right to wield that power. [12] As to the "control  test",  the following facts indubitably reveal that respondent company wielded control over the work performance of petitioners, in that: (1) they worked in the barber shop owned and operated by the respondents; (2) they were required to report daily and observe definite hours of work; (3) they were not free to accept other employment elsewhere but devoted their full time working in the New Look Barber  Shop for all the fifteen (15) years they have worked until April 15, 1995; (4) that some have worked with respondents as early as in the 1960's; (5) that petitioner Patricia Nas was instructed by the  respondents to watch the other six (6) petitioners in their daily task. Certainly, respondent company was clothed with the power to dismiss any or all of them for just and valid cause. Petitioners were unarguably performing work necessary and desirable in the business of the respondent company.

While it is no longer true that membership to SSS is predicated on the existence of an employee-employer relationship since the policy is now to encourage even the self-employed dressmakers, manicurists and jeepney drivers to become SSS members, we could not agree with private respondents that petitioners were registered with the Social Security System as their employees only as an accommodation. As we have earlier mentioned private respondent showed no proof to their claim that petitioners were the ones who solely paid all SSS contributions.  It is unlikely that respondents would report certain persons as their workers, pay their SSS premium as well as their wages if it were not true that they were indeed their employees.[13]

Finally, we agree with the labor arbiter that there was sufficient evidence that the barber shop was closed due to serious business losses and respondent company closed its barber shop because the building where the barber shop was located was sold. An employer may adopt policies or changes or adjustments in its operations to insure profit to itself or protect investment of  its stockholders. In the exercise of such management prerogative, the employer may merge or consolidate its business with another, or sell or dispose all or substantially all of its assets and properties which may bring about the dismissal or termination of its employees in the process.[14]

Prescinding from the above, we hold that the seven petitioners are employees of the private respondent company; as such, they are to be accorded the benefits provided under the Labor Code, specifically Article 283 which mandates the grant of separation pay in case of closure or cessation of employer's business which is equivalent to one (1) month pay for every year of service.[15] Likewise, they are entitled to the protection of minimum wage statutes. Hence, the separation pay due them may be computed on the basis of the minimum wage prevailing at the time their services were terminated by the respondent company. The same is true with respect to the 13th month pay. The Revised Guidelines on the Implementation of the 13th Month Pay Law states that "all rank and file employees are now entitled to a 13th month pay regardless of the amount of basic salary that they receive in a month. Such employees are entitled to the benefit regardless of their designation or employment status, and irrespective of the method by which their wages are paid, provided that they have worked for at least one (1) month during a calendar year" and so all the seven (7) petitioners who were not paid their 13th month pay must be paid accordingly.[16]

Anent the other claims of the petitioners, such as the P10,000.00 as penalty for non-compliance with procedural process; P10,000.00 as moral damages; refund of P1.00 per day paid to the sweeper; salary differentials for petitioner Nas; attorney's fees), we find them without basis.

IN VIEW WHEREOF, the petition is GRANTED. The public respondent's Decision dated October 17, 1996 and Resolution dated March 05, 1997 are SET ASIDE. Private respondents are hereby ordered to pay, severally and jointly, the seven (7) petitioners their (1) 13th month pay and (2) separation pay equivalent to one month pay for every year of service, to be computed at the then prevailing minimum wage at the time of their actual termination which was April 15, 1995. Costs against private respondents. SO ORDERED.

SAMAHAN NG MGA MANGGAGAWA SA BANDOLINO-LMLC vs. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION

FACTS: Petitioners are former employees of private respondent Bandolino Shoe Corporation and members of petitioner union, Samahan ng Manggagawa sa Bandolino-LMLC.  Private respondents German Alcantara, Aida Alcantara, and Mimi Alcantara are the owners and officers of Bandolino Shoe Corporation.

On   June   4,   1990,   petitioners  Marcial   Franco,   Johnny   Florencio,   and   Romeo   Reyes  were   directed   to   take   a   two-week   leave   because   of   a   strike   at   the   Shoemart,   Bandolino’s   biggest  customer.  Apparently, the strike adversely affected private respondents’ business.  Petitioners were told by management that, should the circumstances improve, they would be recalled to work after two weeks.

Later that day, petitioner Marcial Franco and his wife were called to the personnel manager’s office and told that Ligaya Franco had been dismissed.  Marcial Franco pleaded with German Alcantara not to terminate his wife from employment, but his entreaties were rejected, allegedly because of his refusal to divulge the names of the organizers and members of the petitioner union. Three other relatives, namely Emma Brozo, Adoracion Brozo, and Aurea Bonon, were subsequently dismissed.

On June 9, 1990, the other petitioners were likewise informed by the personnel manager of the termination of their employment and asked to turn in their identification cards.

The petitioners   tried  to   return   to  work  after   two weeks  on  June 11,  1990,  but   they  were  refused entry   into   the company premises.  Subsequent  efforts   to   return   to  work  were   likewise thwarted. The management refused to allow them to return to work allegedly to prevent any untoward incident between the petitioner union and the Bandolino Shoes Independent Labor Union.

On June 11, 1990, petitioners filed a notice of strike.  A conciliation conference was held but it was unsuccessful.  Although petitioners did not strike, they staged a picket for one hour each on two successive Saturdays to protest their dismissal.

On August 22, 1990, they filed a complaint for illegal dismissal, unfair labor practice, underpayment, overtime pay, and holiday pay.  At the initial conference, the labor arbiter issued a return to work order to the private respondents based on the private respondents’ claim that they had not dismissed petitioners.  But petitioners were not allowed to work by private respondents.  The labor arbiter’s efforts to get the parties to settle their dispute amicably proved unavailing, as the private respondents imposed conditions unacceptable to petitioners. As private respondents themselves  

stated in their position paper dated November 27, 1990, “management was willing to allow complainants to report for work immediately . . . if complainants were willing to forego their strike and Petition for Certification and to recognize the majority representation status of the existing Union (then uncertified),” but they were not.

On July 22, 1992, the Labor Arbiter, Potenciaño S. Cañizares, Jr., decided the case in favor of petitioners.  He found that petitioners had been illegally dismissed because of their union activities and that private respondents had committed unfair labor practice.  Although private respondents claimed to have merely placed petitioners on “rotation” because of the Shoemart strike, the labor arbiter found that even after the end of the strike, petitioners were still not allowed to return to work.  Referring to private respondents’ position paper, the labor arbiter found that private respondents had imposed illegal conditions on petitioners’ reinstatement by requiring them to forego their intended strike, withdraw their petition for certification election, and instead recognize the existing union.  On this basis and noting that during the hearings private respondents’ counsel subjected the petitioners to a barrage of questioning regarding their union activities, the labor arbiter concluded that private respondents were guilty of unfair labor practice for having restrained the petitioners’ exercise of the right to self-organization. 

Private respondents appealed to the NLRC, contending that the “rotation” of petitioners was not a termination of employment; that petitioners did not report for work although they had been reinstated; and that the labor arbiter’s finding that the company imposed illegal conditions was based upon an “off the record” offer which was privileged in nature and therefore could not be used  in evidence against private respondents.  According to private respondents, petitioners’ lay off because of the “rotation” scheme could not be considered union busting because it was adopted in 1989, before the registration of petitioner union as an affiliate of Lakas ng Manggagawa Labor Center (LMLC) on November 7, 1990.  They contended that the monetary awards had no basis.

In its decision dated May 31, 1995, the NLRC reversed the labor arbiter.  It ruled that except for Jaime Sibug, petitioners were all piece-rate workers entitled only to 13th month pay for three years.  It held further that there was no evidence showing specific instances of coercion or restraint committed by the private respondents to justify a finding of ULP.  The NLRC gave credence instead to private respondents’ claim that, at the time the “rotation scheme” was implemented, they did not know that petitioner union was registered or that the petitioners were the organizers; and that petitioners misrepresented that their union was a member of the LMLC, when in fact it was only on November 7, 1990 that they affiliated with the LMLC.   The NLRC found that petitioners organized a union only after the implementation of the 1990 “rotation scheme.”  The NLRC agreed with the private respondents’ claim that the “off the record” offer made by them constitutes privileged communication and that under Art. 233 of the Labor Code it cannot be taken in evidence against them.  The NLRC therefore ruled that “There being no other evidence to support the claim of ULP, such finding must be overturned.”  Hence, this petition.

Issue: WON the NLRC acted with grave abuse of discretion in reversing the labor arbiter’s findings.

Ruling: While generally speaking factual findings of administrative agencies are not subject to review by this Court, it is equally established that the Court will not uphold erroneous conclusions which are contrary to the evidence because then the agency would be guilty of a grave abuse of discretion.  Nor is this Court bound by conclusions which are not supported by substantial evidence.

The substantial evidence rule does not authorize any finding to be made just as long as there is any evidence to support it.  It does not excuse administrative agencies from considering contrary evidence which fairly detracts from the evidence supporting a finding.  In this case, the labor arbiter’s finding of illegal dismissal was based not only upon the private respondents’ “off the record” offer containing illegal conditions but also on facts of record found by the arbiter which the NLRC disregarded.   These are: (1) that following the order for “rotation,” some of the petitioners were made to surrender their IDs and (2) that although the “rotation scheme” was ostensibly implemented because of the Shoemart strike, even after the strike had ended, petitioners’ attempts to return to work were thwarted. In truth, private respondents’ claim that petitioners, who were regular employees, were put on rotation while the casual workers were not because petitioners were skilled and it was much easier for them to find new jobs only succeeds in revealing their real intention.  Would it be necessary for petitioners to look for new jobs if the “rotation” was merely temporary?  The NLRC plainly ignored these facts which amply supported the labor arbiter’s decision.

It is untenable for the Solicitor General to contend, that petitioners were dismissed for their refusal to return to work. Petitioners did not refuse to work.  They responded promptly to private respondents’ telegrams and expressed their intention to resume work immediately.  This is clear from their letter to the management on September 3, 1992 as quoted above.  Moreover, it has been ruled that mere failure to report for work after notice to return does not constitute abandonment or bar reinstatement. Thus, petitioners may even be considered dismissed without cause as a result of private respondents’ refusal to accept them, in addition to having been earlier dismissed by being put on “rotation.”

To repeat, even disregarding evidence of the illegal conditions imposed by private respondents for petitioners’ return to work, there was substantial evidence remaining in the record to sustain the labor arbiter’s decision that private respondents were guilty of ULP. There was evidence to the effect that Marcial Franco had been asked to disclose the names of the members of the union and  that the management had shown interest in the unionizing activities of the petitioners.  This evidence has remained unchallenged.

What is more, it appears that only alleged members of the petitioner union were put on “rotation.”  The labor arbiter’s observation during the hearing that the private respondents had shown hostility towards petitioners for their union activities is a determination of fact which is based on the totality of private respondents’ conduct, indicating anti-union bias. [11] Nor is it disputed that private respondents opposed petitioners’ petition for certification election when this matter should be the sole concern of the workers.[12] Private respondents’ interest belies their claim that they were not aware of petitioners’ organizational and union activities prior to the union’s registration. An employer may be guilty of ULP in interfering with the right to self-organization even before the union has been registered.[13]

We   therefore   proceed   to   petitioners’   prayer   for  monetary   awards.   Petitioners   do   not   dispute   the   NLRC’s   finding   that,   except   for   Jaime   Sibug,   the   rest   of   petitioners   are   piece-rate  workers. Consequently, all petitioners are entitled to minimum wage and 13th-month pay, but only Jaime Sibug is entitled to an additional award of holiday pay.  All of the petitioners are entitled to salary differentials, as found by the labor arbiter, and to 13th-month pay, as ruled by the NLRC.  Pursuant to Art. 279 of the Labor Code, as amended by Republic Act No. 6715, and our ruling inBustamante v. National Labor Relations Commission,[14] the petitioners are entitled to full backwages from the time their compensation was withheld up to the time of their actual reinstatement or, where reinstatement is no longer possible, to full backwages up to the time of finality of this decision.

WHEREFORE, in view of the foregoing, the decision of the NLRC dated May 31, 1995 is set aside and the decision of the labor arbiter dated July 22, 1992 is reinstated, with the modification that only Jaime Sibug should be given holiday pay, while all petitioners should be given 13th-month pay and full backwages.

JOSE RIZAL COLLEGE vs. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION

Facts: Petitioner is a non-stock, non-profit educational  institution duly organized and existing under the laws of the Philippines. It has three groups of employees categorized as follows: (a) personnel on monthly basis, who receive their monthly salary uniformly throughout the year, irrespective of the actual number of working days in a month without deduction for holidays; (b) personnel on daily basis who are paid on actual days worked and they receive unworked holiday pay and (c) collegiate faculty who are paid on the basis of student contract hour. Before the start of  the semester they sign contracts with the college undertaking to meet their classes as per schedule.

Unable to receive their corresponding holiday pay, as claimed, from 1975 to 1977, private respondent National Alliance of Teachers and Office Workers (NATOW) in behalf of the faculty and personnel of Jose Rizal College filed with the Ministry of Labor a complaint against the college for said alleged non-payment of holiday pay, docketed as Case No. R04-10-81-72. Due to the failure of  the parties to settle their differences on conciliation, the case was certified for compulsory arbitration where it was docketed as RB-IV-23037-78 (Rollo, pp. 155-156).

After the parties had submitted their respective position papers, the Labor Arbiter ** rendered a decision on February 5, 1979.

On appeal, respondent National Labor Relations Commission in a decision promulgated on June 2, 1982, modified the decision appealed from, in the sense that teaching personnel paid by the hour are declared to be entitled to holiday pay (Rollo. p. 33). Hence, this petition.

Issue: whether or not the school faculty who according to their contracts are paid per lecture hour are entitled to unworked holiday pay.

Ruling: apparently, the petitioner, although a non-profit institution is under obligation to give pay even on unworked regular holidays to hourly paid faculty members subject to the terms and conditions provided for therein.

We believe that the aforementioned implementing rule is not justified by the provisions of the law which after all is silent with respect to faculty members paid by the hour who because of their teaching contracts are obliged to work and consent to be paid only for work actually done (except when an emergency or a fortuitous event or a national need calls for the declaration of special holidays). Regular holidays specified as such by law are known to both school and faculty members as no class days;" certainly the latter do not expect payment for said unworked days, and this  was clearly in their minds when they entered into the teaching contracts.

On the other hand, both the law and the Implementing Rules governing holiday pay are silent as to payment on Special Public Holidays.

It is readily apparent that the declared purpose of the holiday pay which is the prevention of diminution of the monthly income of the employees on account of work interruptions is defeated when a regular class day is cancelled on account of a special public holiday and class hours are held on another working day to make up for time lost in the school calendar. Otherwise stated, the faculty  member, although forced to take a rest, does not earn what he should earn on that day. Be it noted that when a special public holiday is declared, the faculty member paid by the hour is deprived 

of expected income, and it does not matter that the school calendar is extended in view of the days or hours lost, for their income that could be earned from other sources is lost during the extended days. Similarly, when classes are called off or shortened on account of typhoons, floods, rallies, and the like, these faculty members must likewise be paid, whether or not extensions are  ordered.

Petitioner alleges that it was deprived of due process as it was not notified of the appeal made to the NLRC against the decision of the labor arbiter.

The Court has already set forth what is now known as the "cardinal primary" requirements of due process in administrative proceedings, to wit: "(1) the right to a hearing which includes the right to  present one's case and submit evidence in support thereof; (2) the tribunal must consider the evidence presented; (3) the decision must have something to support itself; (4) the evidence must be substantial, and substantial evidence means such evidence as a reasonable mind might accept as adequate to support a conclusion; (5) the decision must be based on the evidence presented at the hearing, or at least contained in the record and disclosed to the parties affected; (6) the tribunal or body of any of its judges must act on its or his own independent consideration of the law and facts of the controversy, and not simply accept the views of a subordinate; (7) the board or body should in all controversial questions, render its decisions in such manner that the parties to the  proceeding can know the various issues involved, and the reason for the decision rendered. " (Doruelo vs. Commission on Elections, 133 SCRA 382 [1984]).

The records show petitioner JRC was amply heard and represented in the instant proceedings. It submitted its position paper before the Labor Arbiter and the NLRC and even filed a motion for reconsideration of the decision of the latter, as well as an "Urgent Motion for Hearing En Banc" (Rollo, p. 175). Thus, petitioner's claim of lack of due process is unfounded.

PREMISES CONSIDERED, the decision of respondent National Labor Relations Commission is hereby set aside, and a new one is hereby RENDERED:

(a)  exempting petitioner from paying hourly paid faculty members their  pay for regular holidays,  whether the same be during the regular semesters of the school year or during semestral, Christmas, or Holy Week vacations;

(b) but ordering petitioner to pay said faculty members their regular hourly rate on days declared as special holidays or for some reason classes are called off or shortened for the hours they are supposed to have taught, whether extensions of class days be ordered or not; in case of extensions said faculty members shall likewise be paid their hourly rates should they teach during said extensions.

DAVAO INTEGRATED PORT STEVEDORING SERVICES vs. RUBEN V. ABARQUEZ, in his capacity as an accredited Voluntary Arbitrator and THE ASSOCIATION OF TRADE UNIONS (ATU-TUCP)

Facts: Petitioner Davao Integrated Port Stevedoring Services (petitioner-company) and private respondent ATU-TUCP (Union), the exclusive collective bargaining agent of the rank and file workers  of petitioner-company, entered into a collective bargaining agreement (CBA) on October 16, 1985 which, under Sections 1 and 3, Article VIII thereof, provide for sick leave with pay benefits each year to its employees who have rendered at least one (1) year of service with the company. The conditions for the availment of the herein vacation and sick leaves shall be in accordance with the  above provided Sections 1 and 2 hereof, respectively."

Upon its renewal on April 15, 1989, the provisions for sick leave with pay benefits were reproduced under Sections 1 and 3, Article VIII of the new CBA, but the coverage of the said benefits was  expanded to include the "present Regular Extra Labor Pool as of the signing of this Agreement." Section 3, Article VIII, as revised.

The conditions for the availment of the herein vacation and sick leaves shall be in accordance with the above provided Sections 1 and 2 hereof, respectively."

During the effectivity of the CBA of October 16, 1985 until three (3) months after its renewal on April 15, 1989, or until July 1989 (a total of three (3) years and nine (9) months), all the field workers  of petitioner who are members of the regular labor pool and the present regular extra labor pool who had rendered at least 750 hours up to 1,500 hours were extended sick leave with pay benefits. Any unenjoyed portion thereof at the end of the current year was converted to cash and paid at the end of the said one-year period pursuant to Sections 1 and 3, Article VIII of the CBA. The number of days of their sick leave per year depends on the number of hours of service per calendar year in accordance with the schedule provided in Section 3, Article VIII of the CBA.

The commutation of the unenjoyed portion of the sick leave with pay benefits of the intermittent workers or its conversion to cash was, however, discontinued or withdrawn when petitioner-company under a new assistant manager, Mr. Benjamin Marzo (who replaced Mr. Cecilio Beltran, Jr. upon the latter's resignation in June 1989), stopped the payment of its cash equivalent on the ground that they are not entitled to the said benefits under Sections 1 and 3 of the 1989 CBA.

The Union objected to the said discontinuance of commutation or conversion to cash of the unenjoyed sick leave with pay benefits of petitioner's intermittent workers contending that it is a deviation from the true intent of the parties that negotiated the CBA; that it would violate the principle in labor laws that benefits already extended shall not be taken away and that it would result  in discrimination between the non-intermittent and the intermittent workers of the petitioner-company.

Upon failure of the parties to amicably settle the issue on the interpretation of Sections 1 and 3, Article VIII of the 1989 CBA, the Union brought the matter for voluntary arbitration before the  National Conciliation and Mediation Board, Regional Arbitration Branch XI at Davao City by way of complaint for enforcement of the CBA. The parties mutually designated public respondent Ruben  Abarquez, Jr. to act as voluntary arbitrator.

After the parties had filed their respective position papers,  2 public  respondent Ruben Abarquez, Jr.   issued on September 10, 1991 an Award  in favor of the Union ruling that the regular intermittent workers are entitled to commutation of their unenjoyed sick leave with pay benefits under Sections 1 and 3 of the 1989 CBA.

Petitioner-company disagreed with the aforementioned ruling of public respondent, hence, the instant petition.

Petitioner-company argued that it is clear from the language and intent of the last sentence of Section 1, Article VIII of the 1989 CBA that only the regular workers whose work are not intermittent are entitled to the benefit of conversion to cash of the unenjoyed portion of sick leave.

Petitioner-company further argued that while the intermittent workers were paid the cash equivalent of their unenjoyed sick leave with pay benefits during the previous management of Mr. Beltran who misinterpreted Sections 1 and 3 of Article VIII of the 1985 CBA, it was well within petitioner-company's rights to rectify the error it had committed and stop the payment of the said sick  leave with pay benefits. An error in payment, according to petitioner-company, can never ripen into a practice.

Issue: WON the regular intermittent workers are entitled to commutation of their unenjoyed sick leave with pay benefits under Sections 1 and 3 of the 1989 CBA.

Ruling: We find the arguments unmeritorious.

A collective bargaining agreement (CBA), as used in Article 252 of the Labor Code, refers to a contract executed upon request of either the employer or the exclusive bargaining representative  incorporating the agreement reached after negotiations with respect to wages, hours of work and all other terms and conditions of employment, including proposals for adjusting any grievances or questions arising under such agreement.

While the terms and conditions of a CBA constitute the law between the parties, it is not, however, an ordinary contract to which is applied the principles of law governing ordinary contracts. 4 A CBA, as a labor contract within the contemplation of Article 1700 of the Civil Code of the Philippines which governs the relations between labor and capital, is not merely contractual in nature but  impressed with public interest, thus, it must yield to the common good. As such, it must be construed liberally rather than narrowly and technically, and the courts must place a practical and realistic construction upon it, giving due consideration to the context in which it is negotiated and purpose which it is intended to serve. 5

It is thus erroneous for petitioner to isolate Section 1, Article VIII of the 1989 CBA from the other related section on sick leave with pay benefits, specifically Section 3 thereof, in its attempt to justify  the discontinuance or withdrawal of the privilege of commutation or conversion to cash of the unenjoyed portion of the sick leave benefit to regular intermittent workers. The manner they were  deprived of the privilege previously recognized and extended to them by petitioner-company during the lifetime of the CBA of October 16, 1985 until three (3) months from its renewal on April 15, 1989, or a period of three (3) years and nine (9) months, is not only tainted with arbitrariness but likewise discriminatory in nature. Petitioner-company is of the mistaken notion that since the privilege of commutation or conversion to cash of the unenjoyed portion of the sick leave with pay benefits is found in Section 1, Article VIII, only the regular non-intermittent workers and no other can avail of the said privilege because of the proviso found in the last sentence thereof.

After a careful examination of Section 1 in relation to Section 3, Article VIII of the 1989 CBA in light of the facts and circumstances attendant in the instant case, we find and so hold that the last sentence of Section 1, Article VIII of the 1989 CBA, invoked by petitioner-company does not bar the regular intermittent workers from the privilege of commutation or conversion to cash of the unenjoyed portion of their sick leave with pay benefits, if qualified. For the phrase "herein sick leave privilege," as used in the last sentence of Section 1, refers to the privilege of having a fixed 15-day sick leave with pay which, as mandated by Section 1, only the non-intermittent workers are entitled to. This fixed 15-day sick leave with pay benefit should be distinguished from the variable number of days of sick leave, not to exceed 15 days, extended to intermittent workers under Section 3 depending on the number of hours of service rendered to the company, including overtime  

pursuant to the schedule provided therein. It is only fair and reasonable for petitioner-company not to stipulate a fixed 15-day sick leave with pay for its regular intermittent workers since, as the  term "intermittent" implies, there is irregularity in their work-days. Reasonable and practical interpretation must be placed on contractual provisions. Interpetatio fienda est ut res magis valeat quam pereat. Such interpretation is to be adopted, that the thing may continue to have efficacy rather than fail. 

DENTECH MANUFACTURING CORPORATION vs. NLRC

Facts: The herein petitioner Dentech Manufacturing Corporation is a domestic corporation organized under Philippine laws. Before the firm became a corporate entity, it was known as the J.L. Ledesma Enterprises, a sole proprietorship owned by the herein petitioner Jacinto Ledesma. At present, he is the president and general manager of the corporation as well as the owner of the controlling interest thereof. The firm is engaged in the manufacture and sale of dental equipment and supplies.

The herein private respondents Benjamin Marbella, Armando Torno, Juanito Tajan, Jr. and Joel Torno are members of the Confederation of Citizens Labor Union, a labor organization registered with the Department of Labor and Employment. They used to be the employees of the petitioner firm, working therein as welders, upholsterers and painters. They were already employed with the company when it was still a sole proprietorship. They were dismissed from the firm beginning February 14, 1985.

On June 26, 1985, the private respondents filed a Complaint with the arbitration branch of the respondent National Labor Relations Commission (NLRC) against the petitioners for, among others,  illegal dismissal and violation of Presidential Decree No. 851. 1 They were originally joined by another employee, one Raymundo Labarda, who later withdrew his Complaint.

At first, they only sought the payment of their 13th month pay under Presidential Decree No. 851 as well as their separation pay, and the refund of the cash bond they filed with the company at the start of their employment. Later on, they sought their reinstatement as well as the payment of their 13th month pay and service incentive leave pay, and separation pay in the event that they are  not reinstated. It is alleged in the Complaint and Position Paper accompanying the same that they were dismissed from the firm for pursuing union activities. 2

On the other hand, the petitioners alleged in their Position Paper that the private respondents were not dismissed from the firm on account of their union activities. They maintained that the  private respondents abandoned their work without informing the company about their reasons for doing so and that, accordingly, the private respondents are not entitled to service incentive leave pay and separation pay.

The petitioners also argued that the private respondents are not entitled to a 13th month pay. They maintained that each of the private respondents receive a total monthly compensation of more  that Pl,000.00 and that under Section 1 of Presidential Decree No. 851, such employees are not entitled to receive a 13th month pay. The petitioners likewise alleged that the company is in bad financial shape and that pursuant to Section 3 of the Decree, the firm is exempted from complying with the provisions of the Decree.

Both parties filed their respective appeals with the NLRC. The petitioners maintained that no provision of law was cited in the Decision of the labor arbiter to support the view therein that the 13th month pay ceiling of P1,000.00 had been duly eliminated.

Both parties filed their respective appeals with the NLRC. The petitioners maintained that no provision of law was cited in the Decision of the labor arbiter to support the view therein that the 13th month pay ceiling of P1,000.00 had been duly eliminated.

Issue: WON the private respondents are entitled as a matter of right to a 13th month pay.

Ruling: The Petition is devoid of merit.

Presidential Decree No. 851 was signed into law in 1975 by then President Ferdinand Marcos. Under the original provisions of Section 1 thereof, all employers are required to pay all their employees receiving a basic salary of not more than Pl,000.00 a month, regardless of the nature of their employment, a 13th month pay not later than December 24 of every year. Under Section 3 of the rules and regulations implementing said Presidential Decree financially distressed employers, i., e., those currently incurring substantial losses, are not covered by the Decree. Section 7 thereof requires, however, that such distressed employers must obtain the prior authorization of the Secretary of Labor and Employment before they may qualify for such exemption.

On May 1, 1978, Presidential Decree No. 1364 was signed into law. 14 The Decree enjoined the Department of Labor and Employment to stop accepting applications for exemption under, inter alia, Presidential Decree No. 851.

On August 13, 1986, President Corazon C. Aquino issued Memorandum Order No. 28 which modified Section 1 of Presidential Decree No. 851. The said issuance eliminated the Pl,000.00 salary ceiling.

From the foregoing, it clearly appears that the petitioners have no basis to claim that the company is exempted from complying with the pertinent provisions of the law relating to the payment of  13th month compensation.

The Pl,000.00 salary ceiling provided in Presidential Decree No. 851 pertains to basic salary, not total monthly compensation. The petitioners admit that the private respondents work only five days a week and that they each receive a basic daily wage of P40.00 only. A simple computation of the basic daily wage multiplied by the number of working days in a month results in an amount of less  than Pl,000.00.  Thus,  there  is  no basis   for   the contention that  the company  is  exempted from the provision of  Presidential  Decree No.  851 which mandated the payment of  13th month compensation to employees receiving less than P1,000.00 a month.

Even assuming, arguendo, that the private respondents are each paid a monthly salary of over Pl,000.00, the company is still not in a position to claim exemption. The rules and regulations implementing Presidential Decree No. 851 provide that a distressed employer shall qualify for exemption from the requirements of the Decree only upon prior authorization from the Secretary of  Labor and Employment. As correctly pointed out by the Solicitor General, no such prior authorization had been obtained by the petitioner firm.

The refund of the cash bond filed by the private respondents is in order. Article 114 of the Labor Code prohibits an employer from requiting his employees to file a cash bond or to make deposits, subject to certain exceptions.

Accordingly, the Court is not convinced that the respondent National Labor Relations Commission committed a grave abuse of discretion amounting to loss of jurisdiction in affirming the Decision of  the labor arbiter. WHEREFORE, in view of the foregoing, the instant Petition is hereby DISMISSED for lack of merit. We make no pronouncement as to costs.

Fernandez v. NLRC, 285 SCRA 149, January 28, 1998- Labor Law

FACTS: Reynaldo worked as a bus driver for Nelbusco, Inc..   On February 28, 1993, the airconditioning unit of the bus which Reynaldowas driving suffered a mechanical breakdown.   The company told Reynaldo to wait until the airconditioning unit was repaired.   No other bus was assigned to Reynaldo to keep him gainfully employed.   Reynaldo continued reporting to his employer’s office for  work, only to find out that the airconditioning unit had not been repaired.   More than six months elapsed but Reynaldo was not given work.   He filed a complaint for illegal dismissal.   The NLRC ruled that there was no illegal dismissal.   

Issue: Are moral damages included in the computation of “monetary award” for purposes of determining the amount of the appeal bond?  Is there a limit to the amount of service incentive leave pay and backwages that may be awarded to an illegally dismissed employee?

Ruling: In his decision, the labor arbiter granted varying amounts of service incentive leave pay to the petitioners based on the length of their tenure; i.e, the shortest was six years and the longest was thirty-three years.  While recommending that the labor arbiter’s decision be reinstated substantially, the solicitor general recommended that the award of service incentive leave be limited to three years.  This is based on Article 291 of the Labor Code which provides:

“ART. 291.  Money Claims.  --  All money claims arising from employer-employee relations accruing during the effectivity of this Code shall be filed within three (3) years from the time the cause of action accrued; otherwise they shall be forever barred.

x x x                               x x x                                     x x x.”

Petitioners counter that Article 291 “speaks clearly on the prescription of filing [an] action upon monetary claims within three (3) years from the time the cause of action accrued, but it is not a prescription of a period of time for the computation of monetary claims.” 

The clear policy of the Labor Code is to grant service incentive leave pay to workers in all establishments, subject to a few exceptions.  Section 2, Rule V, Book III of the Implementing Rules and Regulations provides that “[e]very employee who has rendered at least one year of service shall be entitled to a yearly service incentive leave of five days with pay.”  Service incentive leave is a right which accrues to every employee who has served “within 12 months, whether continuous or broken reckoned from the date the employee started working, including authorized absences and paid 

regular holidays unless the working days in the establishment as a matter of practice or policy, or that provided in the employment contracts, is less than 12 months, in which case said period shall  be considered as one year.” It is also “commutable to its money equivalent if not used or exhausted at the end of the year.” In other words, an employee who has served for one year is entitled to it.  He may use it as leave days or he may collect its monetary value.  To limit the award to three years, as the solicitor general recommends,  is to unduly restrict such right.  The law indeed does not prohibit its commutation.  Moreover, the solicitor general’s recommendation is contrary to the ruling of the Court in Bustamante et al. vs. NLRC et al. lifting the three-year restriction on the amount of backwages and other allowances that may be awarded an illegally dismissed employee, thus:

“Therefore, in accordance with R.A. No. 6715, petitioners are entitled to their full backwages, inclusive of allowances and other benefits or their monetary equivalent, from the time their actual compensation was withheld from them up to the time of their actual reinstatement.” (Underscoring supplied.)

Since a service incentive leave is clearly demandable after one year of service -- whether continuous or broken -- or its equivalent period, and it is one of the “benefits” which would have accrued if  an employee was not otherwise illegally dismissed, it is fair and legal that its computation should be up to the date of reinstatement as provided under Section 279 of the Labor Code. 

Determination of the amount of moral damages and attorney’s fees is best left to the discretion of the labor arbiter. Moral damages are recoverable where the dismissal of the employee was attended by bad faith or fraud, or it constituted an act oppressive to labor, or it was done in a manner contrary to morals, good customs or public policy.  In the case before us, records show that petitioners’ dismissals were done oppressively and in bad faith, for they were just summarily dismissed without even the benefit of notice and hearing.   The well-settled rule is that the employer shall   be   sanctioned   for  noncompliance  with   the   requirements   of,   or   for   failure   to   observe,   due  process   in  dismissing   its   employees. Petitioners  were   likewise   subjected   to   unnecessary embarrassment or humiliation because of the filing of the criminal charge of qualified theft, which was later dismissed by the investigating prosecutor. It follows then that the award of attorney’s fees is likewise proper, for the “defendant’s act or omission has compelled the plaintiff to litigate with third persons or to incur expenses to protect his interest.”

STOLT-NIELSEN MARINE SERVICES V. NLRC 258 SCRA 643 ROMERO, J.

FACTS: Respondent Meynardo J. Hernandez was hired by Stolt-Nielsen Marine Services (Phils.) Inc. as radio officer on board M/T Stolt Condor for a period of ten months. He boarded the vessel on January 20, 1990. On April 26, 1990, the ship captain ordered private respondent to carry the baggage of crew member Lito Loveria who was being repatriated. He refused to obey the order out of fear in view of the utterance of said crew member "makakasaksak ako" and also because he did not perceive such task as one of his duties as radio officer.

As a result of such refusal, private respondent was ordered to disembark on April 30, 1990 and was himself repatriated on May 15, 1990. He was paid his salaries and wages only up to May 16,  1990. Private respondent filed before public respondent POEA a complaint for illegal dismissal and breach of contract paying for, among other things, payment of salaries, wages, overtime and  other benefits due him for the unexpired portion of the contract which was six (6) months and three (3) days.

Petitioner in its answer alleged that private respondent refused to follow the "request" of the master of the vessel to explain to Lolito Loveria, the reason for the latter's repatriation and to assist  him in carrying his baggage, all in violation of Article XXIV, Section I of the Collective Bargaining Agreement (CBA) and the POEA Standard Contract. Hence, private respondent, after being afforded  the opportunity to explain his side, was dismissed for gross insubordination and serious misconduct. Respondent denied that the master of the vessel requested him to explain to Loveria the reason for the latter's repatriation.   Thereafter, POEA Administrator rendered an award in favor of private respondent. Aggrieved, petitioner Stolt-Nielsen appealed to the National Labor Relations Commission (NLRC). The NLRC concurred with the POEA Administrator in ruling that private respondent, having been illegally dismissed, was, therefore, entitled to the monetary award. It further stated that private respondent's duty as a radio officer or radio operator does not include the carrying of the luggage of any seaman or explaining to said seaman the reason for his repatriation.  Thus, concluded the NLRC, his termination on this ground was not proper and, therefore, he had every right to the monetary award. The NLRC likewise granted private respondent's claim for fixed overtime pay and attorney's fees.

ISSUES: 1. Whether or not private respondent was legally dismissed on the ground of gross insubordination and serious misconduct.

2. Whether or not private respondent was entitled to the award of over-time pay.

HELD: 1. YES. Willful disobedience of the employer's lawful orders, as a just cause for the dismissal of an employee, envisages the concurrence of at least two (2) requisites. The employee's assailed conduct must have been willful or intentional, the willfulness being characterized by a "wrongful and perverse attitude", and the order violated must have been reasonable, lawful, made known to the employee and must pertain to the duties which he had been engaged to discharge. The Court agrees that by virtue of the aforementioned CBA and POEA Standard Contract provisions cited by  

petitioner, private respondent is indeed bound to obey the lawful commands of the captain of the ship, but only as long as these pertain to his duties. The order to carry the luggage of a crew  member, while being lawful, is not part of the duties of a radio officer. Assuming arguendo that lawful commands of a ship captain are supposed to be obeyed by the complement of a ship, private respondent's so-called "act of disobedience" does not warrant the supreme penalty of dismissal. In instant case, the POEA found that private respondent's actuation which led to his dismissal was the first and only act of disobedience during his service with the petitioner, Furthermore,  examination of the circumstances surrounding private respondent's disobedience shows that the  repatriated seaman's utterance of "makakasaksak ako" so instilled fear in private respondent that he was deterred from carrying out the order of the captain. Hence, his act could not be rightfully  characterized as one motivated by a "wrongful and perverse attitude." Besides, said incident posed no serious or substantial danger to the well-being of his other co-employees or of the general public doing business with petitioner employer, neither did such behavior threaten substantial prejudice to the business of his employer.

2. NO. The Court reiterated that the rendition of overtime work and the submission of sufficient proof that said work was actually performed are conditions to be satisfied before a seaman could be  entitled to overtime pay which should be computed on the basis of 30% of the basic monthly salary. In short, the contract provision guarantees the right to overtime pay but the entitlement to such benefit must first be established. Realistically speaking, a seaman, by the very nature of his job, stays on board a ship or vessel beyond the regular eight-hour work schedule. For the employer to give him overtime pay for the extra hours when he might be sleeping or attending to his personal chores or even just lulling away his time would be extremely unfair and unreasonable.

BROADWAY MOTORS, INC. VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION AND VICENTE APOLINARIO 156 SCRA 522 FELICIANO, J.:

FACTS: By virtue of a written undated "Work Contract," private respondent Vicente Apolinario, sometime in March 1967, began work as an auto painter in the premises of petitioner Broadway Motors, Inc. Apolinario worked as an auto painter for a period of eighteen (18) years, until 23 January 1985 when he was barred from entering the premises of petitioner, and his relationship with it  effectively terminated, because of his alleged involvement in a fistfight with the shop superintendent. Apolinario complained for illegal dismissal. The Labor Arbiter (LA) dismissed the complaint on the ground that Apolinario, having supplied the workers-himself included-who performed the auto painting jobs for petitioner, was a mere contractor thus not to be considered as the latter's employee. Apolinario appealed to the NLRC. NLRC found that there was a valid and binding employer-employee relationship. Since Apolinario was dismissed without any investigation by petitioner Corporation to ascertain his participation in the fistfight within company premises, his dismissal was, illegal.

ISSUE: Whether or not the termination was valid or illegal.

HELD: YES. The dismissal is illegal. Firstly, there is an employer-employee relationship and whenever there is such the employer cannot just validly terminate the services of an employee without just cause. The petitioner insists that there is a valid labor contract to justify its act of unilaterally dismissing the services of Apolinario et. al. which he cannot do if there is a valid and binding  employer-employee relationship. Apolinario was hired directly by petitioner to work as an auto painter, evidenced by the undated Work Contract. That petitioner reserved unto itself the power of dismissal is evident from the fact that petitioner unilaterally undertook to terminate Apolinario's relationships with itself. Such act of termination is unjustified for being in contravention of the procedural due process which is accorded to employees to safeguard their constitutionally protected right of security of tenure. Even though it appears that he was the one who supplied the labor, their performance and work were closely supervised by the petitioner's supervisior. Petitioner Corporation was the one who supplied all the tools necessary for Apolinario and his men to carry out assigned painting jobs. There was, furthermore, no evidence adduced by petitioner to show that Apolinario had substantial capital investment. We conclude that while there is present in the relationship between petitioner Corporation and private respondent some factors suggestive of an owner-independent contractor relationship (e.g., the manner of payment of compensation to Apolinario and his 'Contract Workers"), many other factors are present which demonstrate that the relationship is properly characterized as one of employer-employee.

NATIONAL WATERWORKS & SEWERAGE AUTHORITY, PETITIONER, VS. NWSA CONSOLIDATED UNIONS, ET AL., RESPONDENTS. G. R. No. L-18938, August 31, 1964

FACTS: Petitioner National Waterworks & Sewerage Authority is a government-owned and controlled corporation created under Republic Act No. 1383, while respondent NWSA Consolidated Unions are various labor organizations composed of laborers and employees of the NAWASA. The other respondents are intervenors Jesus Centeno, et al., hereinafter referred to as intervenors.

Acting on a certification of the President of the Philippines, the Court of Industrial Relations conducted a hearing on December 5, 1957 on the controversy then existing between petitioner and  respondent unions which the latter embodied in a “Manifesto” dated December 5, 1957, namely: implementation of the 40-Hour Week Law (Republic Act No. 1880) ; alleged violations of the collective bargaining agreement dated December 28, 195G concerning ‘Mistress pay”; minimum wage of P5.25; promotional appointments and filling of vacancies of newly created positions; additional compensation for night work; wage increases to some laborers and employees; and strike duration pay. In addition, respondent unions raised the issue of whether the 25 % additional compensation for Sunday work should be included in computing the daily wage and whether, in determining the daily wage of a monthly salaried employee, the salary should be divided by 80 days.

On December 13, 1957, petitioner and respondent unions, conformably to a suggestion of the Court of Industrial Relations, submitted a joint stipulation of facts on the issues concerning the 40-Hour Week Law, “distress pay,” minimum wage of P5.25, filling of vacancies, night compensation, and salary adjustments, reserving the right to present evidence on matters not covered therein.

On February 5, 1958, petitioner filed a motion to dismiss the claim for overtime pay alleging that respondent Court of Industrial Relations was without jurisdiction to pass upon the same because, as mere intervenors, the latter cannot raise new issues not litigated in the principal case, the same not being the lis mota therein involved. To this motion the intervenors filed an opposition. Thereafter, respondent court issued on order allowing the issue to be litigated. Petitioner’s motion to reconsider having been denied, it filed its answer to the petition for intervention. Finally, on January 16, 1961, respondent court rendered its decision stating The NAWASA is an agency not performing governmental functions and, therefore, is liable to pay additional compensation for work  on Sundays and legal holidays conformably to Commonwealth Act No. 441, known as the Eight-Hour Labor Law, even if said days should be within the staggered five-work days authorized by the President; the intervenors do not fall within the category of “managerial employees” as contemplated in Republic Act 2377 and so are not exempt from the coverage of the Eight-Hour Labor Law xxx

ISSUE: Whether the intervenors are “managerial employees” within the meaning of Republic Act 2377 and, therefore, not entitled to the benefits of Commonwealth Act No. 444, as amended.

Ruling: This issue raises the question whether the intervenors are “managerial employees” within the meaning of Republic Act 2377 and as such are not’ entitled to the benefits of Commonwealth Act No. 414, as amended. Section 2 of Republic Act 2377 provides:

Sec. 2. This Act shall apply to all persons employed in any industry or occupation, whether public or private, with tho exception of farm laborers, laborers who prefer to be paid on piece work basis, managerial employees outside sales personnel, domestic servants—persons in the personal service of another and members of the family of the employer working for him.

“The term ‘managerial employee’ in this Act shall mean either (a) nny person whose primary duty consists of the management of the establishment in which he is employed or of a customarily recognized department or subdivision thereof, or (b) any officer or member of the managerial staff.”

One of the distinguishing characteristics by which a managerial employee may be known as expressed in the explanatory note of Republic Act No. 2377 is that he is not subject to the rigid observance of regular oflice hours. The true worth of his service does not depend so much on the time he spends in office but more on the results he accomplishes. In fact, he is free to go out of  office anytime.

On the other hand, in the Fair Labor Standards Act of the United States, which was taken into account by the sponsors of the present Act in defining the degree of work of a managerial employee, we find interesting the following dissertation of the nature of work of a managerial employee.

The philosophy behind the exemption of managerial employees from the 8-Hour Labor Law is that such workers are not usually employed for every hour oi” work but their compensation is determined considering their special training, experience or knowledge which requires the exercise of discretion and independent judgment, or perform work related to management policies or general business operations along: specialized or technical lines. For these workers it is not feasible to provide a fixed hourly rate of pay or maximum hours of labor.

The intervenors herein are holding; positions of responsibility. One of them is the Secretarjr pf the Board of Directors. Another is the private secretary of the general manager. Another is a public relations officer, and many are chiefs of divisions or sections and others are supervisors and overseers. Respondent court, however, after examining carefully their respective functions, duties and responsibilities found that their primary duties do not bear any direct relation with the management of the NAWASA, nor do they participate in the formulation of its policies nor in the hiring and filing of its employees. The chiefs of divisions and sections are given ready policies to execute and standard practices to observe for their execution. Hence, it concludes, they have little freedom of action, as their main function is merely to carry out the company’s orders, plans and policies.

To the foregoing comment, we agree. As a matter of fact, they are required to observe working hours and record their time work ami are not free to tome and go to their offices, nor move about at their own discretion. They do not, therefore, come within the category of “managerial employees” within the meaning of the law.

GUDEZ v NLRC G.R. No. 83023 March 23, 1990

FACTS: Petitioners were formerly employed by respondent Retired Army Protective and Security Agency Inc. (RAPSA for brevity) as executive director, security guards and supervisors. Respondent  RAPSA is a corporation engaged in providing security services. It has for its president and treasurer, respondent Herminia A. Crisologo.

In a letter dated July 3, 1986, Col. Ricardo A. Carranceja of the Philippine Constabulary, Supervisory Unit for Security and Investigation Agencies (PCSUSIA for brevity) ordered RAPSA to cease operations and to turn over their firearms to the Firearms and Explosive Unit of the Philippine Constabulary. However, in another letter dated July 18, 1986, the PCSUSIA allowed RAPSA to continue  its operations up to August 15, 1986 for the winding up of its affairs. Hence on the aforesaid date, RAPSA ceased its operations and terminated the employment of petitioners.

In view of the closing of RAPSA, the latter's clients obtained the security services of another agency named Emilio Salting Alviar Protective and Security Agency (ESAPSA fr brevity). Petitioners filed�  their separate complaints with the Labor Arbiter against RAPSA, Herminia Crisologo, ESAPSA and Malou Alviar, for separation pay, recovery of lost tool deposit, allowances and other monetary claims.

On September 25, 1987, the Labor Arbiter rendered a decision. Not satisfied with the decision, respondent RAPSA, thru counsel, filed its memorandum of appeal with the respondent National Labor Relations Commission. The name of respondent Herminia Crisologo was added and inserted by handwriting in the memorandum of appeal to make it appear that respondent Crisologo was also appealing from the Labor Arbiter to the respondent Commission.

ISSUE: whether or not respondent Crisologo may be held solidarity liable with respondent corporation for separation pay and other monetary claims due to petitioners.

RULING: The issue regarding the personal liability of the officers of a corporation for the payment of wages and money claims to its employees has been settled by this Court in the case of A.C. Ransom Labor Union-CCLU v. National Labor Relations Commission, June 10, 1986, 142 SCRA 269, and subsequently in the recent case of Chua v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 81450, February 15, 1990. In those cases, this Court provided that the president or presidents of the corporation may be held liable for the corporation's obligations to its workers.

There is no dispute herein that respondent Crisologo is in fact the president of respondent corporation, RAPSA. Neither is there any doubt that respondent RAPSA had closed its business upon the order of the Philippine Constabulary and that. as a consequence thereof the services of petitioner employees were terminated without awarding them separation pay as required under the Labor  Code. It is significant to note that the respondent corporation had ceased to exist when the Labor Arbiter rendered its decision holding respondent Crisologo jointly and severally liable with respondent corporation for the money claims of its employees. Moreover, records show that on September 25, 1987, which is the same day when the Labor Arbiter's decision was promulgated, RAPSA filed a petition for voluntary insolvency with the Regional Trial Court of Makati. The foregoing circumstances make it more necessary to hold respondent Crisologo liable for the claims due to  petitioners; otherwise, any decision that would be rendered in favor of the latter would be useless and ineffective for there would be no one against whom it can be enforced. Thus, where the  employer corporation is no longer existing and unable to satisfy the judgment in favor of the employee, the officer should be held liable for acting on behalf of the corporation (see Lim v. NLRC, G.R.  79907 and Sweet Lines Inc. v. NLRC, G.R. 79975, March 16, 1989).

INDUSTRIAL TIMBER CORP v NLRC

Facts: Industrial Timber Corporation (ITC) is a corporation registered under Philippine laws and is engaged in the business of manufacturing and processing veneer and plywood products.    It used to operate a veneer processing plant known as the Butuan Logs Plant and a veneer and plywood processing plant known as the Stanply Plant.   Both plants occupied a single compound with a common point for ingress and egress and were both leased from Industrial Plywood Group Corporation.   Both plants had also two (2) distinct bargaining units represented by separate labor unions and had separate collective bargaining agreements with their respective principals.   ITC Butuan Logs Workers Union-WATU (Union) represented the rank and file employees of the Butuan Logs Plant.

Sometime in 1989, ITC decided to permanently stop and close its veneer production at its Butuan Logs Plant “due to impending heavy financial losses resulting from high production costs, erratic supply of raw materials and depressed prices  and  market  conditions for its wood products.” Accordingly, on November 9, 1989, ITC served a written notice to all its employees in the said plant and to the Butuan District Office of the Department of Labor and Employment (DOLE) stating that effective December 10, 1989 or thirty (30) days thereafter, it would cease operations at said plant.

After receiving the notice, the employees therein, through their union representative, filed a formal objection to the intended shutdown.  Consequently, conciliation proceedings were conducted at the DOLE District Office pursuant to the provisions of the Collective Bargaining Agreement (CBA) on grievances.  The parties, however, failed to settle their differences.

ITC formally notified the Union in a letter addressed to Oscar Monteroso, Union president, of the availability for release of separation pay and other CBA benefits consisting of the monetary value of unused vacation and sick  leave credits, house repair benefits and the mandatory 13th month pay.  Only sixty-three (63) employees availed of the foregoing and subsequently received said separation pay and other CBA benefits.

Issue: whether or not money claims should be awarded to the Union members.

Ruling: Article 283 of the New Labor Code provides that the employer may terminate the employment of his employees to prevent losses.   Closure or cessation of operations for economic reasons is, therefore, recognized as a valid exercise of management prerogative.  The determination to cease operations is a prerogative of management which the State does not usually interfere with, as no business or undertaking must be required to continue operating at a loss simply because it has to maintain its workers in employment.  Such an act would be tantamount to a taking of property without due process of law.

However,   the   burden   of   proving   that   such   closure   is bona fide falls   upon   the   employer.  In   this   case,   petitioner   corporation   presented   the   analysis   of   an   independent   certified   public accountant, showing in detail the imminent losses it would suffer should it continue its operations.  It is understandable that no audited financial statements or other similar documents were presented as the company is claiming impending future losses, not past or actual ones.  Moreover, the fact that petitioner company has ceased  operations and has not resumed to do so only reinforces its claim to a valid closure, not to mention the other established fact that its Stanply Plant has also the capacity and capability to produce veneer, the product it solely manufactured in its  now closed plant.

The foregoing notwithstanding, petitioner corporation complied with the requirements mandated by law to effectuate valid termination of employment on account of closure.  Under the law, for an employer to validly terminate the service of his employees under the aforesaid ground, he has to comply with two (2) requirements, namely:  (a) serving a written notice on the workers and the DOLE at least one (1)  month before the effective date of the closure and (b) payment of separation pay equivalent to one (1) month pay or at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher, with a fraction of at least six (6) months to be considered one (1) whole year.

The records bear out that petitioner had sufficiently complied with the aforecited requirements.  It informed its employees and the DOLE District Office at Butuan of the termination of service of the employees effective December 10, 1989 in a Letter dated November 9, 1989.  The employees were, likewise, informed of the availability for release of the funds for their separation pay and other CBA benefits.  Unfortunately, only 63 employees availed of the benefits.  The rest chose to file the instant action.

DEFERIA v NLRC

Facts:  The private respondent Erma Industries,   Inc.  (hereinafter referred as ERMA), as private corporation engaged  in exporting shrimps,  prawns, squids and other marine products and as  represented by its Vice-President Sergio Oritz Luis, Jr., entered into a contract with the private co-respondent Cirilo Undan for the latter to supply the former with marine products in Bacolod City. Under the said contract, ERMA would provide both the financing and the equipment to Undan while the latter would be responsible for hiring the workers.

Subsequently, Undan engaged the services of the nineteen (19) individual petitioners to clean, behead, sort, prepare, and pack the marine products for their shipment and delivery to ERMA.

Since the employment of the petitioners in 1982 up to June 30, 1984, they worked continuously for Undan who paid them on a piece-work basis or pakiao. The female employees who took charge of the cleaning, beheading, and sorting phases of the work were allgedly paid at the rate of P0.16 per kilo or an average weekly earning of P8.00 to P22.00. The male employees, on the other hand, who were engaged in the preparation and packing phases of the work were paid at the rate of P0.25 per kilo or an earning of P60.00 to P100.00 a week. All the said employees claimed to work everyday, including Sundays and legal holidays from 8:00 o'clock AM to 6:00 o'clock PM. 

On May 9, 1984, the petitioners filed a petition for certification election as the sole and exclusive bargaining representative of the workers of ERMA with then Ministry (now Department) of Labor and Employment, Regional Office No. VI, which case was docketed as LRD Case No. 0638-84. At the same time, the petitioners filed a complaint against the private respondents for non-payment of wage differentials, emergency and cost allowances, 13th month pay, night shift differentials and service incentive pay with the National Labor Relations Commission, Regional Arbitration Branch No. VI, which case was designated as RAB 0230-84. A letter complaint was likewise filed with the Social Security System for the failure of the private respondents to register the petitioners as their employees. 

However, on June 30, 1984, while the petitioners were about to report for work in the morning, they were surprised to see the entrance to their working place closed with Undan informing them of  the shutdown of the said business.

Issue: 1. Whether or not an employer-employee relationship exists between ERMA and the petitioners, and

2. Whether or not ERMA is the indirect employer of petitioners so as to make it jointly and severally liable with Cirilo Undan for the petitioners' claims. 

Ruling: 1. With regard to the first issue, we affirm the challenged ruling of the National Labor Relations Commission that, indeed, there is no employer-employee relationship between ERMA and  the petitioners. Settled jurisprudence enumerates four (4) elements necessary to establish the existence of an employer-employee relationship, to wit: (1) the selection and engagement of the employee; (2) the payment of wages; (3) the power of dismissal; and (4) the power to control employees' conduct.

Nowhere in the record of the case is there a showing by the petitioners of any evidence as to substantiate the presence of the said four (4) elements. On the contrary, various exhibits 12 of the petitioners, such as the alleged authorization signed by Cirilo Undan as Officer-in-Charge of ERMA, sales and charge invoices, and collector's and delivery receipts purported showing the active involvement of ERMA in the said business, only demonstrates more convincingly that it was Undan who was the direct and actual employer who had engaged the petitioners, paid their wages, controlled their conduct, and ultimately, dismissed them. In short, we conclude rather that the employer-employee relationship had existed between Undan and the petitioners.

Be that as it may, notwithstanding the lack of employer-employee relationship between ERMA and the petitioners, we however cannot hold ERMA free from any liability to the petitioners for the payment of emergency cost of living allowance, 13th moth pay, and minimum wages due the latter under applicable laws.

2. The court agrees with the Solicitor-General in his strong support of the submission on this score of the petitioners that ERMA is their indirect employer and therefore solidarily liable with Undan.  The joint and several liability of ERMA with Carlos Undan, the "labor-only" contractor, arises not only from their contract but finds firm statutory basis in Articles 106, 107, and 109 of the Labor  Code. Corollarily, the joint and several liability imposed on ERMA is without prejudice to a claim for reimbursement by it against Cirilo Undan of such sums which ERMA may have to pay the  petitioners. In sum, we hold that Undan as direct employer and ERMA as indirect employer are jointly and severally liable to the petitioners for the violation of labor standard laws and unfair labor practice which the private respondents, have failed to deny. Undan is further ordered to PAY the petitioners separation pay equivalent to one (1) month's salary for every year of service rendered, computed at the minimum daily wage level at the time of their termination.

EAGLE SECURITY AGENCY v NLRC

Facts: In 1980, petitioners Philippine Tuberculosis Society, Inc. (hereinafter referred to as PTSI) and Eagle Security Agency, Inc. (hereinafter referred to as EAGLE) entered into a "Contract for Security Services" wherein the latter agreed to provide security services in the formers premises. The contract covered the period from November 2, 1979 to July 31, 1985. Pursuant to this agreement, private respondents were assigned by EAGLE to PTSI as security guards.

Subsequently, on November 5, 1985, a complaint was filed by private respondents Rodolfo Dequina, Avelino Narvaez, Jaculo Jerome, Rolando Valencia, Clodualdo Angra Jose Samonte, Raul Lagastos, Priscilo Maldo, Jr., R.C. dela Cruz, Jose Ajeda and others against PTSI and EAGLE for unpaid wage and allowance increases under Wage Order Nos. 2, 3, 5 and 6" ** with interest plus damages and attorney's fees.

Issue: WON the principal and the contractor is liable  for the payment of the minimum wage and cost of living allowance increases to security guards under Wage Order Nos. 2, 3, 5 and 6.

Ruling: In the case at bar, it is beyond dispute that the security guards are the employees of EAGLE [See Article VII Sec. 2 of the Contract for Security Services; G.R. No. 81447, Rollo, p. 34]. That they were assigned to guard the premises of PTSI pursuant to the latter's contract with EAGLE and that neither of these two entities paid their wage and allowance increases under the subject wage orders are also admitted [See Labor Arbiter's Decision, p. 2; G.R. No. 81447, Rollo, p. 75]. Thus, the application of the aforecited provisions of the Labor Code on joint and several liability of the  principal and contractor is appropriate [See Del Rosario & Sons Logging Enterprises, Inc. v. NLRC, G. R. No. 64204, May 31, 1985, 136 SCRA 669].

The solidary liability of PTSI and EAGLE, however, does not preclude the right of reimbursement from his co-debtor by the one who paid [See Article 1217, Civil Code]. It is with respect to this right of reimbursement that petitioners can find support in the aforecited contractual stipulation and Wage Order provision.

The Wage Orders are explicit that payment of the increases are "to be borne" by the principal or client. "To be borne however, does not mean that the principal, PTSI in this case, would directly pay the security guards the wage and allowance increases because there is no privity of contract between them. The security guards' contractual relationship is with their immediate employer, EAGLE. Eagle an employer, EAGLE is tasked, among others, with the payment of their wages [See Article VII Sec. 3 of the Contract for Security Services,  supra and Bautista v. Inciong, G.R. No. 52824, March 16, 1988, 158 SCRA 665].

On the other hand, there existed a contractual agreement between PTSI and EAGLE wherein the former availed of the security services provided by the latter. In return, the security agency collects from its client payment for its security services. This payment covers the wages for the security guards and also expenses for their supervision and training, the guards' bonds, firearms with ammunitions, uniforms and other equipments, accessories, tools, materials and supplies necessary for the maintenance of a security force.

BOLINAO v PADOLINA

Facts: Petitioners A.N. Bolinao, Jr., Reynold P. Dannug, Juan A. Agsalon, Jr. and Zosimo L. Carreon were all former employees of Sabena Mining Corporation, which had a copper and gold project in  operation, located in New Bataan, Davao del Norte. In 1982 and 1983 they were laid off without being recalled. 

In September, 1983, petitioners filed a formal complaint for collection of unpaid salaries, unused accrued vacation and sick leave benefits, 13th month pay and separation pay before the National Labor Relations Commission (NLRC) against Sabena Mining Corporation and Development Bank of the Philippines docketed as NCR Case No. 9-4178-83.

On May 29, 1984, a compromise agreement was entered into by the parties, wherein petitioners were to be paid on a staggered basis the collective amount of P385,583.95. The company faithfully  complied with the scheduled payments only up to March, 1985 because it ceased operations effective April 1, 1985. With this development, petitioners moved for the issuance of a writ of  execution in June, 1985.

In an order dated June 21, 1985, the Labor Arbiter issued a writ of execution against the company to collect the balance of P311,580.14.  However, the same amount was previously garnished by two creditors of the company; namely, Bank of America and Phelps Dodge (Phils.), Inc. Bank of America garnished the amount in April, 1982 in Civil Case No. 45452 while Phelps Dodge garnished the amount in June, 1984 in Civil Case No. 50936. Both cases were filed in different branches of the Regional Trial Court in Pasig. 

Issue: whether or not petitioners enjoy preferential right or claim over the funds of Sabena Mining Corporation as provided for under the provisions of Article 110 of the New Labor Code, as amended, and Section 10, Rule VIII, Book III of the Implementing Rules and Regulations of the Labor Code.

Ruling: It is quite clear from the provisions of Article 110 of the Labor Code and Section 10, Rule VIII, Book H of the Revised Rules and Regulations Implementing the Labor Code, that a  declaration of bankruptcy or a judicial liquidation must be present before the worker's preference may be enforced. Thus, it was held that Article 110 of the Labor Code and its implementing rule cannot be  invoked absent a formal declaration of bankruptcy or a liquidation order (Development Bank of the Philippines v. Labor Arbiter, G.R. Nos. 78261-62, March 8, 1989). 

In the case at bar, there was no showing of any insolvency proceeding or declaration of bankruptcy or judicial liquidation that was being filed by Sabena Mining Corporation. It is only an extra-judicial foreclosure that was being enunciated as when DBP extra-judicially foreclosed the assets of Sabena Mining Corporation. Conversely, to hold that Article 110 is also applicable in extra-judicial proceedings would be putting the worker in a better position than the State which could only assert its own prior preference in case of ajudicial proceeding. Article 110 must not be viewed in isolation and must always be reckoned with the provisions of the Civil Code (DBP v. Labor Arbiter,supra).

The reason behind the necessity for a judicial proceeding or a proceeding in rem before the concurrence and preference of credits may be appealed is to bind all interested persons whether known to the parties or not. The claims of all credits whether preferred or non preferred, the Identification of the preferred ones and the totality of the employer's assets should be brought into the  picture. There can then be an authoritative, fair and binding adjudication instead of the piece meal settlement which would result from the questioned decision in this case 1(DBP v. Labor Arbiter, supra). PREMISES CONSIDERED, the petition is hereby DISMISSED for lack of merit.

DBP v SANTOS

Facts: On November 29,1984, in NLRC-NCR Case No. 2517-84 entitled "Philippine Association of Free Labor Unions (PAFLU-RMC Chapter) and its Members v. Riverside Mills Corporation, et al.", Labor Arbiter Manuel Caday awarded separation pay, wage and/or living allowance increases and 13th month pay to the individual complainants who comprise some of the respondents in this case.

On March 18, 1985, Labor Arbiter Teodorico Dogelio likewise awarded separation pay, vacation and sick leave pay and unpaid increases in the basic wage and allowances to the other private  respondents herein. On March 29, 1985, after the judgment had become final and executory, Dogelio issued a writ of execution directing NLRC Deputy Sheriff Juanita Atienza to collect the total 

sum of Eighty Five Million Nine Hundred Sixty One thousand Fifty-Eight & 70/100 Pesos (P85,961,058.70). The Deputy Sheriff, however, failed to collect the amount so he levied upon personal and  real properties of RMC.

On April 25, 1985, a notice of levy on execution of certain real properties was annotated on the certificate of title filed with the Register of Deeds of Pasig, Metro Manila, where all the said  properties are situated.

Meanwhile in the other development which led to this case, petitioner DBP obtained a writ of possession on June 7, 1985 from the Regional Trial Court (RTC) of Pasig of all the properties of RMC  after having extra-judicially foreclosed the same at public auction earlier in 1983. DBP subsequently leased the said properties to Egret Trading and Manufacturing Corporation, Rosario Textile Mills  and General Textile Mills.

The writ of possession prevented the scheduled auction sale of the RMC properties which were levied upon by the private respondents. On October 31, 1985, Dogelio issued an order recognizing and declaring the respondents' first preference as regards wages and other benefits due them over and above all earlier encumbrances on the aforesaid properties/assets of said company, particulary those being asserted by respondent Development Bank of the Philippines.

Petitioner DBP maintains that the public respondent misinterpreted Article 110 of the Labor Code and Section 10, Rule VIII, Book III of the Revised Rules and Regulations Implementing the Labor Code in that the said respondent upheld the existence of the worker's preference over and above earlier encumbrances on the properties of RMC despite the absence of any bankruptcy or  liquidation proceeding instituted against the latter. The petitioner argues that there must be a judicial declaration, or at the very least, a cognizance by an appropriate court or administrative agency of bankruptcy or inability of the employer to meet its obligations.

On the other hand, the respondents contend that under both Article 110 and its implementing rule, the claims of the laborers for unpaid wages and other monetary benefits due them for services  rendered prior to bankruptcy enjoy first preference in the satisfaction of credits against a bankrupt company; that the word "bankruptcy" in the Labor Code is used in its generic sense, meaning that condition of inability to pay one's debt; and that Article 110 of the Labor Code is not confined to the situation contemplated in Articles 2236-2245 of the Civil Code where all the preferred  creditors must necessarily be convened and the import of their claims ascertained.

Issue: WON the interpretation of Article 110 of the Labor Code which gives the workers preferences as regards wages in case of liquidation or bankruptcy of an employer's business is in favor of the employees herein.

Ruling: It is quite clear from the provisions that a declaration of bankruptcy or a judicial liquidation must be present before the worker's preference may be enforced. Thus, Article 110 of the Labor  Code and its implementing rule cannot be invoked by the respondents in this case absent a formal declaration of bankruptcy or a liquidation order. Following the rule in Republic v. Peralta, supra, to hold that Article 110 is also applicable in extra-judicial proceedings would be putting the worker in a better position than the State which could only assert its own prior preference in case of a judicial proceeding. Therefore, as stated earlier, Article 110 must not be viewed in isolation and must always be reckoned with the provisions of the Civil Code.

There was no issue of judicial vis-a-vis extra-judicial proceedings in the Republic v. Peralta interpretation of Article 110 but the necessity of a judicial adjudication was pointed out when we  explained the impact of Article 110 on the concurrence and preference of credits provided in the Civil Code.

The claims of all creditors whether preferred or non-preferred, the identification of the preferred ones and the totality of the employer's asset should be brought into the picture, There can then be  an authoritative, fair, and binding adjudication instead of the piece meal settlement which would result from the questioned decision in this case.

We, therefore, hold that Labor Arbiter Ariel C. Santos committed grave abuse of discretion in ruling that the private respondents may enforce their first preference in the satisfaction of their claims  over those of the petitioner in the absence of a declaration of bankruptcy or judicial liquidation of RMC. There is, of course, nothing in this decision which prevents the respondents from instituting  involuntary insolvency or any other appropriate proceeding against their employer RMC where respondents' claims can be asserted with respect to their employer's assets. WHEREFORE, the petition is hereby GRANTED.

M. RAMIREZ INDUSTRIES v SOLE

Facts: Petitioner M. Ramirez Industries is a single proprietorship in Tungkop, Minglanilla, Cebu. It is engaged in the manufacture of handmade rattan baskets for export abroad, principally to Japan,  and has in its employ from 400 to 500 employees.

On April 1, 1986, Carolyn Alfonso and 260 other employees filed a complaint with the Regional Office No. VII of the Department of Labor in Cebu City, alleging non-payment of minimum wage, living allowances and non-compliance with other labor standard laws against M. Ramirez Industries and/or Manny Ramirez, its proprietor.

Accordingly, an inspection was conducted in the company premises on the same day by Labor Standard Officer Juanito Yallosa. After verifying the allegations of the complaint, the case was docketed as LSED Case No. 028-86. Meantime it appears that private respondents stopped working on April 8, 1986.

On April 11, 1986, petitioner filed an ex parte motion to dismiss the case alleging voluntary desistance by private respondents. Attached to the motion was a letter, signed by 215 employees, affirming their decision to desist from proceeding with their claim against petitioner.

The motion was set for conference on May 7, 1986.  Both petitioner and private respondents were notified, but only private respondents appeared.  Private respondents opposed the motion on the ground that they were not signatories to the letter of affirmation supporting the motion to dismiss.

The Regional  Director  denied petitioner’s  motion in an order dated May 22,  1986, after finding that  90 per cent of  the signatures  in the letter were not those of  the complainants,  while complainants, whose signatures appeared in the letters, had been deceived into signing the letters.

On June 11, 1986, petitioner filed a motion to remand the case to the National Labor Relations Commission, contending that the matter was outside the jurisdiction of the Regional Director. Without acting on the motion, the Regional Director on July 18, 1986 ordered petitioner to pay private respondents the total amount of P430,901.75. 

Issue: WON the Regional Director has jurisdiction over the matter in the case at bar.

Ruling: With respect to the first ground, petitioner contends that the case falls within the original and exclusive jurisdiction of the Labor Arbiter, citing in support of its contention Art. 217 of  the Labor Code,  which, before its  amendment by R.A. No. 6715 on March 21, 1989.

The contention has no merit.  It is true that on April 1, 1986, when this case was filed in the Regional Office, Labor Arbiters had original and exclusive jurisdiction over money claims of laborers pursuant to Art. 217(a)(3) of the Labor Code as quoted above.  On  March 3, 1987, however, President Corazon C. Aquino,  issued E.O. No. 111, conferring jurisdiction over money claims of laborers on Regional Directors, concurrently with Labor Arbiters.  In Briad Agro Dev. Corp. v. Dela Serna, this Court, after declaring E.O. No. 111 to be in the nature of a curative statute, gave it retroactive application with respect to claims filed in 1982 and 1987.  Then on March 21, 1989, R.A. No. 6715 was enacted, amending the Labor Code.

The Regional Director may not be divested of jurisdiction over these claims, unless the following elements are present:

(a)            that the petitioner (employer) contests the findings of the labor regulation officer and raises issues thereon;

(b)            that in order to resolve such issues, there is need to examine evidentiary matters; and

(c)            that such matters are not verifiable in the normal course of inspection.

These conditions do not exist in this case and, therefore, there can be no question that the Regional Director had jurisdiction to decide the claims of private  respondents.