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La mission Normandin Beaudry
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Nous générons performance humaine et financière chez nos clients par l’excellence de nos spécialistes
animés par la rémunération globale.
Notre définition de la rémunération globale
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L’offre monétaire et non-monétaire
qui distingue une organisation
pour attirer le talent et en propulser la performance.
Les 5 priorités
5_ La main-d’œuvre : un atout précieux, un investissement coûteux
4_ La conformité : l’équilibre entre la loi et l’action
3_ La gouvernance : une affaire de principes
2_ La marque employeur : une question de distinction
1_ La communication : pour maximiser l’effet de la rémunération
5 www.normandin-beaudry.ca Assurance collective Retraite et épargne Gestion d’actifs Rémunération et performance Communication et développement organisationnel
Priorité 5
La main-d'œuvre :
un atout précieux, un investissement coûteux
Croissance économique modeste
• Soutenue par les banques centrales et les gouvernements
Inflation inférieure à 2 %
• Creux historique des taux d’intérêt
Cycle d’expansion entrant dans sa 7e année
Perspectives économiques
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PRIORITÉ 5
Budget global
Augmentation moyenne
de la structure salariale
PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016
2,7 %
1,8 % 1,8 %
2,8 %
PRÉVU 2017
2,8 %
1,8 %
Les augmentations salariales 2016-2017
8
PRIORITÉ 5
PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016 PRÉVU 2017
Petites organisations < 100 employés
Grandes organisations > 500 employés
3,1 %
2,6 % 2,6 %
2,9 % 3,0 %
2,6 %
Les augmentations salariales 2016-2017
9
PRIORITÉ 5
Secteur privé
Secteurs public
et parapublic
PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016
2,7 %
2,3 % 2,6 %
2,8 %
PRÉVU 2017
2,5 %
2,9 %
Organisme
à but non lucratif 3,1 % 3,2 % 3,1 %
Les augmentations salariales 2016-2017
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PRIORITÉ 5
Québec A : 2,9 % P : 3,0 %
Colombie-Britanique A : 2 % P : 2,5 %
Alberta A : 2 % P : 2,5 %
Saskatchewan A : 2 % P : 2,5 %
Manitoba A : 2 % P : 2,5 %
Ontario A : 2,5 % P : 2,6 %
Terre-Neuve A : 2,1 % P : 2,5 %
Nouveau-Brunswick A : 2,3 % P : 2,5 %
Nouvelle-Écosse A : 2,2 % P : 2,5 %
Ile-du-Prince-Édouard A : 2,1 % P : 2,3 %
A : Accordé 2016 P : Prévu 2017
Organisations québécoises ayant des activités pancanadiennes
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PRIORITÉ 5
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale
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PRIORITÉ 5
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale
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PRIORITÉ 5
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale
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PRIORITÉ 5
Priorité 4
La conformité :
l’équilibre entre la loi et l’action
Loi sur les RVER
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PRIORITÉ 4
Conformité à loi sur les RVER d’ici le 31 décembre 2016
Notions « d’employés visés » et de « service » définies dans la loi sur les normes du travail
Critères d’exemption
• Offrir à tous les employés un autre type de régime désigné par l’employeur
• Permettre aux employés de cotiser au moyen de retenues salariales
Aucune cotisation de l’employeur requise
Changements législatifs en retraite et épargne
Régime de retraite de la province de l’Ontario (RRPO) – Projet mis de côté
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PRIORITÉ 4
Règles de financement des régimes à prestations déterminées
• Élimination du « test de solvabilité »
• Partage de coûts
Nouvelles exigences en matière d’investissement responsable
• Introduction des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans les décisions de placement
Les 10 évènements marquants en assurance médicaments
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PRIORITÉ 4
1. Nouveaux actes des pharmaciens 2. Remboursement des médicaments d’origine au
prix du générique le plus bas 3. Ententes confidentielles avec des compagnies
pharmaceutiques 4. Programme de fidélisation Pfizer Préférence 5. Médicaments pour le traitement de
l’Hépatite C 6. Médicaments pour le traitement de
l’hypercholestérolémie 7. Augmentation des frais de mise en commun
des assureurs 8. Fin de la subvention publique pour la
procréation assistée 9. Implantation d’un processus d’appel d’offres
pour les médicaments génériques 10. Regroupement de promoteurs de régimes
Loi sur l’équité salariale : toujours en filigrane
Équilibre entre les différentes formes d’équités
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PRIORITÉ 4
Équité interne
Équité
externe
Priorité 3
La gouvernance :
une affaire de principes
Une infrastructure de rémunération globale cohérente
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PRIORITÉ 3
Pourquoi établir nos principes directeurs?
Principaux constats dans les organisations qui ont une approche de rémunération globale grâce à des principes directeurs clairement définis :
• Moins tendance à copier les pratiques du marché
• Plus à l’écoute des besoins des employés
• Meilleur contrôle des coûts de main-d’œuvre
• Meilleure valeur perçue (employés et direction)
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PRIORITÉ 3
Établir les principes directeurs
Deux éléments à considérer
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PRIORITÉ 3
Besoins financiers
• Augmentation de la profitabilité
• Diminution des dépenses
• Croissance des revenus
• Réduction des risques
Besoins humains
• Postes clés
• Compétences et profils recherchés
• Diversité générationnelle
Réaliser le Test de cohérence
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Principes directeurs
Rémunération
Assurance collective
…
Politiques et pratiques RH
…
Régime de retraite
Reconnaissance Conditions de travail …
…
Véhicule d’épargne Partage des coûts …
Salaire de base Bonification …
Couverture Partage des coûts …
…
Est-ce cohérent?
PRIORITÉ 3
Mesurer les effets
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PRIORITÉ 3
Priorité 2
La marque employeur :
une question de distinction
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Flexibilité
Assurance collective
• Régime flexible
• Compte de gestion santé (CGS)
• Protections facultatives
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PRIORITÉ 2
Autres avantages
• Compte d’activité physique (CAP)
• REER
• Régime épargne-étude (REEE)
Marque employeur
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PRIORITÉ 2
Pour une expérience employé porteuse de performance
• Heures flexibles / Télétravail
• Programme de Santé & Mieux-Être
• Soutien au bénévolat
• Gestes éco-responsables
• Accompagnement
• Formation
Priorité 1
La communication :
pour maximiser l’effet de la rémunération globale
Est-ce que votre offre de rémunération globale
attire le talent ?
propulse la performance ?
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PRIORITÉ 1
Enjeu de conception ou de communication?
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PRIORITÉ 1
Astuce 2 – Choisir l’outil approprié
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PRIORITÉ 1
Astuce 3 – Embellir et imager
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PRIORITÉ 1
Questions?
