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Universidad de La Salle Universidad de La Salle
Ciencia Unisalle Ciencia Unisalle
Licenciatura en Español y Lenguas Extranjeras Facultad de Ciencias de la Educación
1-1-2010
La importancia del perfil docente en un proceso de selección y La importancia del perfil docente en un proceso de selección y
vinculación al cargo vinculación al cargo
Ayda Julieth Roldan Vergara Universidad de La Salle, Bogotá
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Citación recomendada Citación recomendada Roldan Vergara, A. J. (2010). La importancia del perfil docente en un proceso de selección y vinculación al cargo. Retrieved from https://ciencia.lasalle.edu.co/lic_lenguas/1177
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Enseñar es aprender dos veces.
Joseph Joubert.
Quedan cortas las palabras cuando se quieres agradecer con el corazón el logro de una meta como lo es la culminación de mi carrera profesional, más aun cuando es una profesión tan importante y humana como la docencia; este es un gran paso y no hubiese sido posible sin la ayuda de Dios, que logro sembrar perseverancia, sabiduría y fuerza para poder sobrellevar cada barrera que se presentó durante el camino.
Quiero agradecer de una manera muy afectiva a mi familia, Maria Vergara, Alvaro Roldan y Carlos Roldan, por el apoyo incondicional que me brindaron durante todo este proceso y por el que me brindaran en futuros proyectos. De igual manera a mis amigos y compañeros que realmente creyeron en mi y fueron parte de la motivación para no decaer. De una manera muy respetuosa a mi asesor de trabajo la profesora Gloria Duarte, por su apoyo intelectual y formativo durante esta monografía.
Ayda Julieth Roldan Vergara.
2
CONTENIDO
Páginas
1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 5
1.2. Antecedentes……………………………………………………………………6
1.3. Problema…………………………………………………………………………7
1.4. Objetivos………………………………………………………………………….8
1.5. Justificación…………………………………………………………………….. 9
2. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………11
2.1. Perfil docente……………………………………………………………………16
2.1.1. Características del docente………………………………………………….19
2.1.2. Competencias del docente…………………………………………………..24
2.2. Recursos humanos y vida laboral docente…………………………..………30
2.2.1. Condiciones laborales……………………………………………………….31
2.2.2. Procesos de selección para docentes…………………………………..…40
2.3. Calidad de vida docente……………………………………………………….48
2.3.1. Problemática docente……………………………………………………… 49
2.3.2. Imagen del docente…………………………………………………………..55
2.4. Formación docente …………………………………………………………….58
2.4.1. Elección de la carrera como docente…………………………………..….66
2.4.2. Deserción docente …………………………………………………………...69
2.4.3. Recuperación de la profesión docente………………….…………………70
2.5. Evaluación docente…………………………………………………………….72
2.5.1. El docente evaluado por el estudiante……………………………..…….72
2.5.2. El docente evaluado por la institución y el Estado………………………74
3
3. DISEÑO METODOLÓGICO ………………………………………………….76
3.1. Proceso de investigación…………………………………………………...78
3.2. Población……………………………………………………………………..81
3.3. Instrumentos para recoger la información….……………………………..85
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN………………………………………….....91
4.1. Análisis e interpretación de la lista de Head Hunters...…….……………91
4.2. Análisis e interpretación a partir de categorías ……………….…………..94
5. RECOMENDACIONES………………………………………………………..113
6. CONCLUSIONES………………………………….…………………………..115
7. Bibliografía …………………………………………………………………….117
7.1. Webgrafía ……………………………………………………………………119
8. ANEXOS
8.1. ANEXO 1. Formatos de procesos de selección aplicados por Top
Management International (Head Hunter)
8.1.1. Formato de entrevista
8.1.2. Formato de verificación de referencias laborales por competencias
8.1.3. Informe confidencial
8.1.4. Evaluación del periodo de prueba
8.1.5. Seguimiento del ajuste del cargo.
8.2. ANEXO 2. Formatos de procesos de selección aplicados por el
colegio Helvetia
8.3. ANEXO 3. Formatos diseñados por el Ministerio de Educación Nacional para
la evaluación anual de desempeño laboral para docentes
8.3.1. Protocolo
8.3.2. Tabla de evidencia
8.3.3. Modelo de encuesta para estudiantes
4
8.3.4. Modelo de observación de clase
8.4. ANEXO 4. Formatos diseñados por el Ministerio de Educación
Nacional para la evaluación por competencias para docentes
8.4.1. Resumen competencias, contribuciones, criterios y evidencias
Docentes.
5
1. INTRODUCCIÓN
La presente investigación se ha desarrollado a partir de la pregunta ¿Por qué el
proceso de selección de un docente, en algunos colegios de Bogotá, no es tan
importante, como el proceso de selección y vinculación en otras profesiones?
Esta pregunta surge a partir de mi experiencia laboral en el Head Hunter “Top
Management International”; tiempo después de laborar en esta compañía, inicié
mi búsqueda en el sector educativo, allí pude presenciar el proceso de selección
que realizan algunos colegios para la vinculación del docente. En este proceso de
búsqueda nace este gran interrogante, que al igual que otras carreras nuestro fin
es el mismo, ser profesionales en el área, y es muy desalentador que el docente
no sea tomado como profesional en un proceso de selección.
Se podría intuir y tomar como hipótesis general que el proceso de búsqueda y
selección de un docente, hoy en día, resulta inadecuada a la hora de tratar de
cubrir las necesidades del estudiante. Por tanto, hay diferencias en la selección
de un profesional de otra profesión (Ingeniero de Sistemas o Administrador de
Empresas) y un Licenciado en Educación. Podríamos decir que a otros
profesionales se les efectúan procesos de selección más extensos y detallados. Y
para el docente el proceso de selección no es tan detallado, ni presenta un
estadio tan exhaustivo de los candidatos. Para nosotros es arbitrario este proceso
de selección porque tanto el profesional de otra carrera como el Licenciado en
Educación son igual de importantes en el momento de tomar una posición de
trabajo.
En el desarrollo de esta investigación se puede encontrar indagaciones de otros
autores, quienes hacen alusión a esta problemática que cada vez más va
aumentando, para desconsuelo de los docentes, no son muchos los colegios que
tienen buenas condiciones laborales y que realmente valoran al docente desde
una perspectiva profesional.
6
Esta investigación pretende hacer algunas recomendaciones a las instituciones
educativas y a los docentes basadas en el desarrollo y en los resultados de este
trabajo, de esta manera y teniendo en cuenta dichas sugerencias realizar un buen
y confiable proceso de selección y vinculación de docentes.
Recordemos que el docente es el que genera compromiso de querer aprender,
compartir inquietudes, generar nuevas ideas, es un guía, un facilitador, profesor
capaz de motivar y activar la sabiduría, además de transmitir conocimiento,
nuestra tarea no es fácil, pero tampoco imposible, es más que una profesión, y
deja de ser un simple oficio.
1.2. ANTECEDENTES
Teniendo en cuenta la revisión bibliográfica realizada en la ciudad de Bogotá por
diferentes medios: Internet, Bibliotecas, hemerotecas, no se tiene una amplia
documentación respecto a la importancia del perfil docente en un proceso de
selección y vinculación al cargo frente a otros profesionales, sin embargo cabe
mencionar que se hallaron algunos documentos en la biblioteca Luis Ángel
Arango de Bogotá:
Tesis realizada en 1985, llamada “Perfil Profesional del educador a nivel
preescolar” de la universidad de Pedagógica Nacional, sus objetivos
principales fueron: Establecer los mecanismos de selección de personal
que existen a nivel de maestros y presentar un documento en donde se
determinen los requisitos humanos de una persona que aspira a estudiar y
ejercer una carrea de educación.
7
Articulo publicado en la revista Telos, Junio 22 del 2006 llamado “El
proceso de selección del personal docente basado en el enfoque de
competencias. Una propuesta” y su objetivo es la optimización de el
proceso de selección del personal docente a través de la detección de
competencias básicas y laborales, mediante pruebas psicológicas de y de
conocimientos aplicados a los aspirantes al cargo.
Estos son las bases que funcionan como guía para el desarrollo de esta
investigación, por la fecha de estas publicaciones (1985 y 2006) es necesario
traerlas hasta un contexto actual, pero se toman como un acercamiento al
resultado a este proceso de indagación.
Cabe aclarar que existe información bibliográfica identificada por temas que
constituyen la pregunta en general como lo son perfil docente, recursos humanos,
condiciones laborales, procesos para selección docentes, calidad de vida docente,
formación docente, evaluación docente tal y como se demuestra en el capítulo 2.
El Marco teórico de este enfoque. Información que permite al lector proporcionar
conceptos claros para el entendimiento de la investigación.
1.3. PROBLEMA
¿Por qué el proceso de selección de un docente, en algunos colegios de Bogotá,
no es tan importante como el proceso de selección y vinculación en otras
profesiones?
8
1.4. OBJETIVOS
GENERAL
Analizar la importancia del proceso de selección y vinculación a una
institución educativa del docente en la ciudad de Bogotá.
ESPECÍFICOS
Comparar los pasos del proceso de selección y vinculación a una
institución educativa y a una empresa.
Identificar las diferencias entre los procedimientos de selección y
vinculación de un docente en los colegios y otras profesionales de Bogotá.
Recomendar a las instituciones y docentes los parámetros principales para
obtener un buen proceso de selección y vinculación al cargo docente.
9
1.5. JUSTIFICACIÓN
La profesión docente es una carrera muy antigua, pero a pesar del tiempo no deja
de ser menos significativa; sin embargo, la imagen del docente no tiene el mismo
auge e importancia que en el pasado, lo cual no es nada favorable para el
docente actual, ya que esto deteriora la carrera y todo lo que le involucra
directamente al docente en su desarrollo laboral.
Esta investigación pretende sugerir a las instituciones académicas y docentes las
características que deben ser tomadas para una correcta aplicación de un
proceso de selección; además, dar muestra de una análisis profundo de las
particularidades que involucran la importancia de un perfil docente en un proceso
de selección y vinculación al cargo.
El proceso investigativo muestra de una manera muy general la situación y
condiciones laborales, actuales de los docentes en los colegios de Bogotá,
teniendo en cuenta que debido a la cantidad de docentes el porcentaje que se
toma es mínimo, sin embargo proyectan resultados preliminares a investigaciones
futuras de este tipo.
De igual manera, en el desarrollo de la investigación se puede visualizar, la
problemática laboral que se presenta actualmente en nuestra ciudad y que
involucra específicamente a los entes educativos, equivalentemente reconocer y
tener una visión global de las necesidades reales de los colegios y los estudiantes
para reconocer el perfil docente ideal.
El lector podrá encontrar un análisis de la importancia del proceso de selección y
vinculación a una institución educativa del docente en la ciudad de Bogotá, de
este modo podrá contemplar de una manera muy general la situación actual del
docente, como es el proceso de selección sus fortalezas y debilidades, además
de ser punto de partida para diseñar un buen proceso de selección.
10
La universidad de la Sallé, la licenciatura y los estudiantes de esta profesión
encontraran aspectos muy importantes en esta investigación como tipos de
contratación, beneficios, documentos y uso de estos, la importancia del perfil etc.
Conceptos que llevaran a que la persona en un momento de selección esté
preparada y sepa cuáles son los pasos a seguir y el tipo de contratación que más
le conviene según sus necesidades, teniendo discernimiento de esto se puede
llegar hacer una buena negociación con el empleador en este caso el colegio, por
lo tanto un buen desempeño laboral.
11
2. MARCO TEÓRICO
En Colombia el origen de la pedagogía se basó en el gran respeto que los
profesores adquirían dentro de la naciente sociedad colombiana, cada maestro se
reconocía como un modelo por seguir y se convertiría en el punto de partida para
el desarrollo cultural y socioeconómico del ciudadano. A causa de ello, para los
gobiernos fue necesario establecer diversos esquemas de preparación para los
nuevos profesores que consistieron originalmente en el establecimiento de
escuelas normales de muy alta calidad, muy estructuradas en sus pensum y con
reconocidos planes de motivación contractual y salarial. Posteriormente,
empiezan a crearse categorías de acuerdo con la especialización de cada
docente, fue así como los profesores no podían dictar materias distintas a las que
habían desarrollado durante su formación profesional; surgen los conocidos
escalafones, entendidos como un sistema de clasificación de los educadores de
acuerda a su preparación académica, experticia y meritos reconocidos.
Todo esto en conjunto crea la necesidad de darle mayor importancia a la
formación docente, por lo que empiezan a surgir las Universidades Pedagógicas
que desarrollaban diversidad de cursos de capacitación para gran variedad de
saberes. La profesión docente adquiere definitivamente estatus de
constitucionalidad gracias a la creación del movimiento pedagógico de la
Federación Colombiana de Educadores FECODE, que inicia el proceso de debate
público de evaluación de la calidad de la educación en el país y manifiesta la poca
participación de los docentes en el contorno nacional. Continuas reformas
educativas basadas en proyectos administrativos y de metodología de la
evaluación han desvalorizado la importancia del perfil profesional del docente y
sus necesidades y expectativas de enseñanza originando desprestigio de la
profesión pedagógica, al punto de considerarse como un oficio y no como una
profesión.
12
“…Tal vez por estar aportando al desarrollo de la profesionalidad de otras
profesiones, es severamente desconocido y drásticamente descalificado en la
naturaleza de su propia ubicación dentro del contexto de su posicionamiento
social, político y en la identidad y caracterización de su propia profesión”1, premisa
que resulta bastante verídica en nuestro tiempo al observar en la cotidianidad de
nuestro país el desconocimiento del docente en algunos colegios.
Es importante tener presente las características necesarias para definir el perfil
del docente según el cargo a ocupar, “Para elaborar un perfil de educador/a
acorde con la realidad y su profesionalidad, se debe contar al menos con tres
herramientas fundamentales: sensibilidad, flexibilidad y conocimiento. Sólo el
docente que conoce los límites de la disciplina y el lenguaje en el cual ella se
expresa puede explicar por qué una determinada pregunta no es legítima en un
determinado contexto”2. Este perfil debe ser diseñado por un profesional que
tenga conocimiento de las funciones reales del docente.
La pedagogía ha sido tema de muchos escritos, investigaciones, textos de orden
teórico; sin embargo muy pocos hablan del docente y su calidad de vida, su
profesionalización, su situación, sus deberes y derechos; por esto se trae a
colación algunas posturas encontradas en este proceso investigativo. Es claro
que uno de los documentos que es necesario abordar es el Estatuto Colombiano
del Docente, que manifiesta: “La carrera docente se orientará a atraer y a retener
los servicios más idóneos, a promover el desarrollo profesional y el mejoramiento
continuo de los educadores, a procurar una justa remuneración, requiriendo al
mismo tiempo de una conducta intachable y un nivel satisfactorio de desempeño
y competencias”3. Reconociendo la problemática del docente en su demanda
laboral su calidad de vida, su rol como docente y como ciudadano, cabe
cuestionarse si, hoy en día el docente es realmente valorado y motivado, como 1 RIVA FLORES, José Ignacio. El profesorado del Siglo XXI. El trabajo de los docentes. Uruguay (2005) pág. 146.
2 Revista FECODE. Educación y Cultura No 86. Art. Una Sociedad sin maestros: una sociedad sin futuro. Colombia (2005
pág.23) 3 TAFUR GALVIS, Álvaro. Estatuto colombiano del docente. Corte Constitucional, Sentencia C-31312003 Expediente d-
4255. Capítulo XI. Carrera y Escenario Docente.
13
lo señala este artículo publicado en la revista FECODE “una sociedad sin
maestros: Resulta interesante cómo el quehacer cotidiano de los docentes y sus
identidades se ponen en juego de acuerdo con los momentos las demandas y
circunstancias”4
Se puede intuir la problemática en cuanto al campo laboral docente. El docente
como cualquier otro profesional, debe tener unos beneficios estipulados por la
ley colombiana y un salario acorde con su carrera y desempeño laboral, como
profesional. En muchos casos el desempeño laboral sólo se percibe como una
actividad, con una supuesta cualificación, de tipo monetario. Es decir el docente
entrega su servicio de trabajo a cambio de un salario, sin tenerse en cuenta la
responsabilidad que tiene a cargo y sometiéndolo a las condiciones y a las
exigencias establecidas por el que contrata. En el caso del trabajo docente puede
dar situaciones de contratación con el Estado y, por tanto, es éste el que define
los beneficios de la labor que realiza el maestro, así como objetivos, propósitos y
funcionalidad del mismo.
“Se hace en todas partes notoria una desconsoladora orfandad que proviene de la
ausencia de liderazgo estatal en la conducción de los graves problemas de la
educación y para encauzar mediante normas (que son el instrumento técnico del
Estado), situaciones tan delicadas y tan enormemente importantes como la
formación del personal docente en un país en donde tiene primacía la educación
privada. El manejo laboral - profesional de maestros y profesores, es por decir lo
menos, desconcertante: se hace por fuera del estatuto docente y violando
normas legales sobre seguridad social”5.
4. Revista FECODE. Educación y Cultura No 86. Art. Una Sociedad sin maestros: una sociedad sin futuro. Colombia (2005) pág.23. 5 MARTÍNEZ, BOOM, Alberto. Crónicas del desarraigo. Colombia (1989).
14
Al mencionar anteriormente, algunas investigaciones que se realizan
anteriormente, cabe anotar este artículo presentado por la profesora Dominicana
Miledys Távares6, investigación realizada en cinco países de Latinoamérica
(Argentina, Colombia, Panamá, República Dominicana y México). En este trabajo
refleja su gran preocupación frente al poco avance en la mentalidad docente, el
cual ha sido influenciado de una manera muy significativa durante los últimos 500
años. Por tanto por medio de maestros y estudiantes en formación se buscó la
verdad desde ellos mismos, por medio de preguntas se logró llegar a su propia
percepción del rol docente, de lo que se debe enseñar y lo que debe saber. Así,
se reflejó lo alejados que se encuentran de su perfil profesional; investigaciones
como ésta se realizan con el fin de involucrar más al docente en su rol como
maestro, integrándolo a los avances tecnológicos y sociales que día a día van
sucediendo.
El docente es un actor importante en el desarrollo y cambio social, por ello es
necesario dar a conocer el perfil docente requerido en cada país, así éste no se
cumpla a cabalidad. En países como Argentina, Colombia, Panamá, República
Dominicana y México, se busca un maestro que domine los contenidos básicos y
comunes y así mismo esté en capacidad de contextualizarlos. Que esté apto para
resolver problemas en cuanto a educación se refiere, dar una educación dentro de
un espíritu nacionalista, además con el nivel de formación requerido por el
sistema, con una capacidad crítica e innovadora en su labor como docente.
6 TÀVARES MARZAN, Miledys, Profesora y Coordinadora Catedrática, Artículo: Perfil del Docente Latinoamericano. ¿Mito
o realidad? http://saberes.wordpress.com/perfil-del-docente-latinoamericano%C2%BFmito-o-realidad/
15
Así como hay una serie de perfiles requeridos a nivel de país, también existe una
evolución en los mismos, los cuales han venido cambiando de una manera
notoria, ya que se ha pasado del rol del maestro como el eje de toda educación,
dejando al estudiante en un segundo plano, un ente pasivo limitado a recibir y
memorizar cierta información, pasando ahora a un ser interactivo, un ser social y
afectivo en la enseñanza, que permite participación y actuación directa del
estudiante. Sin embargo el maestro actual no tiene claro en sí cuál es su papel en
la sociedad, ¿un papel profesional, o de un sencillo empleado?, una pregunta que
aún no tiene respuesta.
La realidad pedagógica de los maestros se reduce sólo al conocimiento de la
disciplina que el maestro quiere enseñar, limitando el verdadero desarrollo del
docente, y su sentido crítico para la comprensión del contexto en el que se
encuentra y así aplicarlo a su labor. El enfoque CTS (Contenidos de Ciencia,
Tecnología y Sociedad) no es muy conocido y por tanto no se aplica a la
educación, y su uso para reflexionar frente al papel que jugamos y lo que
debemos hacer en nuestra labor como docentes, en un mundo que cada vez está
más conectado con avances tecnológicos y atrasos sociales. En consecuencia,
como maestros debemos estar al tanto de lo que sucede día a día en el mundo y
saber aplica dichos avances en nuestras enseñanzas.
El maestro es un factor de cambio, con una serie de creencias y teorías, que al
conocerlas pueden estar sujetas a cambios que promuevan el éxito en reformas
educativas. Por consiguiente es necesario que haya maestros formados con un
pensamiento innovador, que busquen el mejoramiento de la educación, una
educación para el desarrollo social y así atacar los atrasos que hay en la misma.
Para tener un entendimiento claro de esta problemática es necesario hacer una
categorización de temas inherentes a la profesionalización docente. Como se
puede visualizar en la siguiente gráfica:
16
GRÁFICA 1. CATEGORÍAS DEL DOCENTE COMO PROFESIONAL.
Se puede observar en este diagrama la categorización que se podría intuir de la
vida laboral de un docente sin antes advertir que en cada una de éstas categorías
principales, perfil, recursos humanos y vida laboral, calidad de vida y formación y
evaluación del docente, hay una subcategorización o subtemas inherentes que
podemos ver en el desarrollo de este marco teórico.
2.1. PERFIL DOCENTE
En un mundo donde la globalización cada día se vuelve más fuerte, se hace
necesaria la preparación de un individuo que pueda recibir cualquier información
y procesarla de manera consciente sin que esto afecte en nada su desarrollo. Por
esto es trascendente la formación de una persona con cualidades y
características positivas en su personalidad para enfrentar todos los fenómenos
que suceden a su alrededor. En este caso estamos hablando de aquellas
personas especializadas en la docencia.
DOCENTE FORMACION Y EVALUACION
DEL DOCENTE
PERFIL
RECURSOS HUMANOS Y VIDA
LABORAL
CALIDAD DE VIDA
17
La docencia va más allá de la simple transmisión de conocimientos. Aquello
denominado como tabula rasa y profesor ya no existe, la relación y jerarquización
de profesor como ser supremo y estudiante, como personaje sin absoluto
conocimiento era un malentendido antiguamente. Es preciso indicar que el solo
dominio de una disciplina no aporta los elementos para el desempeño de la
docencia en forma profesional; es necesario hacer énfasis en los aspectos
metodológicos y prácticos de su enseñanza, así como en los sociales y
psicológicos que van a determinar las características de los grupos en los cuales
se va a ejercer su profesión. La docencia como profesión se ubica en un contexto
social, institucional, grupal e individual; de ahí que un docente no puede
desconocer las relaciones y determinaciones en ninguno de estos niveles, pues
no todos los obstáculos a los que se enfrenta el docente en el salón de clases se
originan ahí solamente, sino que son reflejo de un problema social más amplio
que repercute en la institución y por supuesto en el momento de la interacción.
Es el compromiso efectivo del hombre que lo debe llevar a su perfeccionamiento
personal y profesional.
Los rasgos propios del perfil se precisan de la misma manera como se dilucida la
educación “Si la concebimos como un proceso separado de la sociedad
tendríamos un perfil que responde a especulaciones académicas alejadas de la
realidad, si por el contrario, formulamos una visión histórico – ideológica de la
educación precisaríamos un perfil dentro de responsabilidades sociales”7.
Es importante darle una mirada a la evolución del perfil docente con el tiempo. Por
esto, se realiza un cuadro sinóptico para poder visualizar las diferencias entre las
últimas épocas.
7 GUEDEZ, Víctor, “Lineamentos académicos para la definición de los perfiles profesionales” Revista Especializada para
América Latina y el Caribe, No 10, diciembre 1980, pág. 18
18
GRÁFICA 2. PERFIL DOCENTE A TRAVÉS DEL TIEMPO
ENFOQUES DEL PERFIL DOCENTE ATRAVÉS DEL TIEMPO
CONDUCTISTA ANTES DE
LOS 70
HUMANISTA DESDE
LOS 70 DESARROLLISTA (2000/ actual)
DOCENTE = TÉCNICO DOCENTE = DOTADO DE
MOTIVACIÓN Y
RECURSOS INTERNOS
DOCENTE= LÍDER, SOLUCIONADOR DE
PROBLEMAS, REFLEXIÓN INNOVADORA BASADO EN LA DISCIPLINA
FORMACIÓN= COMPETENCIA Y
ACTUACIÓN
EXPERIENCIAS QUE
SE CENTRAN EN EL
DESARROLLO
PERSONAL Y
SATISFACCIÓN DE
NECESIDADES
BASADO EN= PENSAMIENTO
PROGRESISTA
PERFIL DOCENTE:
DIAGNOSTICAR LAS
NECESIDADES
INSTITUCIONALES.
DISEÑAR Y CREAR
CONDICIONES PARA LA
INSTRUCCIÓN. MANTENER Y
CONDUCIR LA INSTRUCCIÓN.
MANEJAR LAS TÉCNICAS
DE EVALUACIÓN
PERFIL DOCENTE= EL CURRÍCULUM
ENTENDIDO COMO UNA EXPERIENCIA,
PERO CON UNA IMPLICACIÓN SOCIAL,
EL DOCENTE ES UN CREADOR, UN
TRANSFORMADOR DE LA REALIDAD,
COMO UN NEGOCIADOR. EL PERFIL
DOCENTE NO SERÁ SATISFACTORIO,
CON LO QUE SE HACE NECESARIO
REPLANTEAR LA FORMACIÓN
DOCENTE
PERFIL DOCENTE:
SE CONSIDERA QUE ES
INDIVIDUALISTA Y NO
TOMA EN CUENTA EL
CARÁCTER SOCIAL DE
LA EDUCACIÓN NI LAS
EXPERIENCIAS EN QUE
ELLAS SE DAN.
19
Es notoria la evolución que ha tenido el docente y su significado, es claro que la
responsabilidad ha aumentado y las expectativas de desarrollo educativo van más
allá de una simple cátedra, esto se puede observar en la definición que le da a
perfil docente; en la época Desarrollista menciona: “Perfil Docente se identifica
con el Currículum entendido como una experiencia, pero con una implicación
social, el docente es un creador, un transformador de la realidad, como un
negociador. El perfil docente no será satisfactorio, con lo que se hace necesario
replantear la formación docente”8. Si analizamos las anteriores definiciones esta
es la más completa además de incluir características sociales, creador de una
realidad, y funciones más comprometedoras con la sociedad, funciones que se
ven caracterizadas hoy en día en diferentes experiencias en el aula.
Es importante mencionar que la docencia es una práctica entendida como una
tarea educativa integral. Los docentes deben ir al ritmo de las necesidades del
mundo actual, por tal motivo debe desarrollar un conjunto de habilidades y
actitudes para lograr un aprendizaje significativo.
2.1.1. CARACTERÍSTICAS DEL DOCENTE
El siguiente cuadro permite visualizar algunas características que debe poseer
un educador, orientado al proceso de formación de los estudiantes, teniendo en
cuenta las necesidades educativas de los mismos; de esta manera, según el
autor, el docente que posea estas características suple las necesidades del
educando y cumple a cabalidad con su trabajo designado por la institución.
Éste es un resumen tomado de un artículo realizado en la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador de Venezuela, por el docente Luis Beltrán
Prieto.
8 SANDY Santamaría, QUINTANA María y MILAZZO Lia, Perfil Docente, http://www.monografias.com/trabajos25/perfil-
docente/perfil-docente.shtml#enfoq
20
GRÁFICA 3. PERFIL PROFESIONAL DOCENTE
PERFIL PROFESIONAL DEL DOCENTE
CARACTERÍSTICAS DESCRIPCIÓN
GENERADORES
DE ACCIONES
INNOVACIÓN Y DESARROLLO EDUCACIONAL
PARTICIPAR CONSCIENTE Y CREATIVAMENTE EN LA ELABORACIÓN
Y EJECUCIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS PEDAGÓGICOS
RESPODERN A NECESIDADES DE POBLACIÓN EN DIFERENTES
ÁMBITOS
ENFRENTAR LA REALIDAD SOCIOHISTÓRICA Y CULTURAL PRESENTE
Y FUTURA
CONSCIENTES DE LA
MISIÓN Y
COMPROMISO
ESPECIALIZADOR Y
CULTURAL DE LA
ESCUELA
NUEVOS ESCENARIOS EDUCATIVOS, PEDAGÓGICOS Y SABERES
DESARROLLO DE VALORES Y PRÁCTICAS DIVERSAS
IDENTIFICACIÓN
CON EL PROYECTO EDUCATIVO DE LA INSTITUCIÓN A LA CUAL
PERTENECEN
ABIERTOS A APROPIACIÓN DE FORMAS OBSERVACIONALES Y
CRÍTICAS DE LA REALIDAD COMO TOTALIDAD COMPLEJA
INCORPORACIÓN DE NUEVOS ENFOQUES, TECNOLOGÍAS
POSTURAS EN EL CAMPO PEDAGÓGICO
CONCIENTES DE
IMPLICACIONES
ÉTICAS
DEL PROCESO
EDUCACIONAL
DESARROLLO BIO-PSICO-SOCIAL DEL ESTUDIANTE
CONTENIDOS Y OBJETIVOS PEDAGÓGICOS
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE TRABAJO Y MODALIDADES DE
EVALUACIÓN EN EL AULA Y FUERA DE ELLA
PREPARACIÓN
INTERPRETAR Y COMPRENDER PROCESOS DE ENSENAZA Y
APRENDIZAJE
21
ACTITUDES
RECONSTRUIR ESTILOS FORMATIVOS ORIENTADOS HACIA LA
ARTICULACIÓN REFLEXIVA DEL CONOCIMIENTO CON LAS
DIVERSIDADES DE NUESTRO CONTEXTO SOCIO-HISTÓRICO Y
CULTURAL
FAVORABLES Y REFLEXIVAS, COMPROMISO NACIONAL Y,
RESPONSABILIDAD HACIA EL DESARROLLO ÉTICO , POLITICO Y
MORAL DE LA DOCENCIA
ARRAIGO Y LIDEAZGO, CONSISTENCIA CONCEPTUAL DE SU
EJERCICIO
DOMINIO TEÓRICO Y
PRÁCTICO
SABERES FUNDAMENTALES DE LAS ÁREAS DEL CONOCIMIENTO,
MODALIDAD O CAMPO DE ESPECIALIZACIÓN
DOMINIO DE LAS
METODOLOGÍAS
DIDÁCTICAS QUE PERMITEN INCORPORAR EN RELACIONES DEL
HECHO EDUCATIVO
INVESTIGACIÓN INDEPENDIENTE
SEMINARIOS Y TRABAJOS DE CAMPO
SIMULACIÓN DE EXPERIENCIAS
JUEGOS DE NEGOCIACIÓN
PROYECTOS DE PEQUEÑOS GRUPOS E INDIVIDUALES
AUTOADQUISICIÓN DE LA INFORMACIÓN
TUTORÍAS
POSEEDORES
DE ACTITUDES
POSITIVAS
INDAGACIÓN PERMANENTE
INVESTIGACIÓN EDUCACIONAL
REALIDAD DEL PAÍS
NECESIDADES LOCALES, REGIONALES Y NACIONALES DEL
PRESENTE Y FUTURO
COMPROMETIDOS
CONSOLIDAR VIVENCIA DE SU PENSAMIENTO
GENERAR ACTIVIDADES CREATIVAS QUE PERMITAN ELABORAR DE SU
PROPIA PRÁCTICA
22
Esta sinopsis establece las características ideales del perfil laboral de un docente;
características que deberían tener en cuenta durante un proceso de selección
para un cargo; aquí no se pretende desconocer los juicios del área en la cual se
está buscando el profesional, (Inglés, Francés, Matemáticas, Sociales, etc.,), ni
los conocimientos que debería tener el docente ideal, para ocupar un cargo en
una institución educativa; al contrario, estos saberes son de igual importancia que
los descritos anteriormente.
Cabe anotar que en este cuadro no se mencionan todas las características del
docente ideal, por esto es necesario mencionar algunas investigaciones que se
han realizado con el mismo fin, resaltar e idealizar el docente ideal; como la del
docente Enrique Peña en su artículo llamado “Condiciones y perfil del docente
de educación intercultural bilingüe” 9
Este artículo hace mención de las actitudes que debe tener un docente como tal,
asimismo, tiene en cuenta la interculturalidad y especifica las diferentes actitudes
habituales que debe tener un pedagogo:
Compromiso con las causas de su comunidad: como se ha mencionado
en distintas investigaciones, la persona debe ser educada según las
necesidades de la sociedad, ahora estamos en un contexto muy
competitivo, sin dejar a un lado el compromiso social.
La tolerancia activa y la estimación de lo diferente: el docente debe ser
por naturaleza; el docente no puede asumir actitudes de racismo o
enfrentamientos violentos, por el contrario deberá infundir la
comprensión, la reciprocidad y la paz, este comportamiento no pude ser
casual, sólo en clases, recordemos que el docente no es ejemplo sólo en
clase, él es ejemplo en todo ambiente.
9 PEÑA, Enrique. Revista Iberoamericana de Educación No 13 (1997) págs. 99-109
23
La apertura del mundo: el docente debe estar abierto a nuevos
conocimientos, su actualización debe ir a la par con la actualización del
mundo, en cuanto a tecnología, avances científicos, estrategias
pedagógicas, etc.
Competencia profesional con capacitación constante: el docente debe
estar en constante aprendizaje, por ende, debe poder desenvolverse en
cualquier situación y área diferente a la estudiada, no con la misma
capacidad que debe tener el licenciado en un área específica, pero sí
tener actualizaciones pedagógicas.
La capacidad de investigación y mejoramiento a partir de la
experiencia reflexionada: todo conocimiento y experiencia adquirida, por
mala o buena que sea, debe tomarse como un momento de aprendizaje y
de profunda reflexión.
El dominio de la lengua materna de sus educandos y de la segunda
lengua: el dominio de un idioma de una manera lógica, clara, al explicar los
conocimientos, debe tratar de que el 100 % de sus estudiantes puedan
entender, es decir de explicar de una manera coherente.
La importancia y de las capacidades que debe tener un docente:
anteriormente aprender una segunda lengua era fortuna de algunos
privilegiados, ya que las oportunidades para el aprendizaje de ésta eran
pocas; sin embargo, en algunos países latinoamericanos se ha dado a
conocer y se ha logrado concientizar de una u otra manera la importancia
de estos nuevos conocimientos. Esto en desarrollo de la profesión puede
capacitar al docente en un contexto real.
24
2.1.2. COMPETENCIA DEL DOCENTE
Para introducir este capítulo, es necesario traer a colación las investigaciones
asistidas por Miguel Ángel Maldonado García, Licenciado de Lingüística y
Literatura de la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, Especializado en
Diseño Curricular y en Educación para el Trabajo, Modelo de competencias
laborales, en el país Vasco.
En uno de sus artículos llamado “La educación por competencias: Formación
para el empleo precario”10, Miguel Ángel Maldonado inicia su artículo aclarando
la pluralidad de significados dados a este término de “Competencia”, como
competencias deportivas, competencias lingüísticas, competencias en lo jurídico,
competencias en el mercado y hasta competencias en el amor. Hace aclaración
que el tema se vuelve inasible para el ser humano por el contexto en el que se
está usando la palabra.
Hoy en día, el concepto de competencia profesional es un tema que está en auge
en el ámbito pedagógico, esto es notorio al darnos cuenta de que el rasgo
característico de nuestra época es el cambio, establecido por la necesidad de
supervivencia económica; teniendo en cuenta el perfil profesional que buscan en
el empleado.
“Competencia” usado como un término genérico aparece en diversidad de
campos de la vida diaria. “En alemán, el concepto de competencia (Kompetenez)
procede al ámbito de la organización y se refiere a la regulación de las
atribuciones de los órganos de la administración y de las empresas, así como la
facultad de decisión conferida a sus respectivos titulares. El cliente recurre al
profesional que considera competente, es decir, capacitado para resolver su
problema. Por lo demás no todas las personas dotadas de competencia formal
10
MALDONADO, Miguel Ángel. Revista de Educación y Cultura No 76 Fecode. (2007) pág. 10.
25
en virtud del título profesional que les ha sido otorgado gozan de reputación
como especialistas competentes”11
Bunk, en su artículo menciona dos épocas importantes en la historia de las
competencias, donde cabe considerar algunos aspectos:
1960: se introduce en Alemania el concepto de “cualificación”
(conocimientos, destreza, flexibilidad, autonomía y aptitudes necesarios
para ejercer una determinada profesión) adoptado por la pedagogía de la
formación profesional.
1970: Se establece la “competencia” entre los alumnos como objetivo
principal en el proceso de aprendizaje (competencias de especialista,
competencias humanas y sociopolíticas), tomando como punto de partida
el avance tecnológico, económico y social.
Para resumir, menciona Bunk “Posee competencia profesional quien dispone de
los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión.
Puede resolver los problemas profesionales de la forma autónoma y flexible, y
está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización
del trabajo”12.
En 1980 se realiza un estudio sobre las profesiones y la demanda laboral de los
profesionales, donde arrojan datos tan importantes para beneficio del empleado
como del empleador, como los que se presentan el siguiente formato donde Bunk
quiere sintetizar los resultados.
11
BUNK, Gerhard. Revista Europea. Formación Profesional “CEDEFOP” La transmisión de las competencias en la
formación y perfeccionamiento profesional RFA (1994) pág. 8. 12
BUNK, Gerhard. Revista Europea. Formación Profesional “CEDEFOP” La transmisión de las competencias en la
formación y perfeccionamiento profesional RFA (1994) pág. 9.
26
GRÁFICA 4. CONTENIDOS DE COMPETENCIA
CONTENIDOS DE COMPETENCIA
COMPETENCIA
TÉCNICA
COMPETENCIA
METODOLÓGICA
COMPETENCIA
SOCIAL
COMPETENCIA
PARTICIPATIVA
CONTINUIDAD FLEXIBILIDAD SOCIABILIDAD PARTICIPACIÓN
CONOCIMIENTOS,
DESTREZAS, APTITUDES PROCEDIMIENTOS
FORMAS DE
COMPORTAMIENTO
FORMAS DE
ORGANIZACIÓN
TRANSCIENDE LOS
LÍMITES DE
LA PROFESIÓN
PROCEDIMIENTO DE
TRABAJO
VARIABLE
INDIVIDUALES: CAPACIDAD DE
COORDINACIÓN
RELACIONADA CON LA
PROFESIÓN
SOLUCIÓN ADAPTADA
A LA SITUACIÓN
DISPOSICIÓN
DE TRABAJO
CAPACIDAD
DE ORGANIZACIÓN
EXALTA LA PROFESIÓN
RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
CAPACIDAD DE
ADAPTACIÓN
CAPACIDAD DE
RELACIÓN
RELACIONADA CON
LA EMPRESA
PENSAMIENTO, TRABAJO,
PLANIFICACIÓN,
REALIZACIÓN Y
CONTROL AUTÓNOMOS
CAPACIDAD DE
INTERVENCIÓN
CAPACIDAD
DE CONVICCIÓN
INTERPERSONALES:
CAPACIDAD
DE DECISIÓN
DISPOSICIÓN A LA
COOPERACIÓN
CAPACIDAD DE
RESPONSABILIDAD
CAPACIDAD
DE ADAPTACIÓN
HONRADEZ
CAPACIDAD
DE DIRECCIÓN
RECTITUD
ALTRUISMO
ESPÍRITU DE
EQUIPO
27
En síntesis, muestra qué competencia pertenece a cada una de las habilidades y
destrezas que se puedan usar dependiendo del cargo, aunque el perfil perfecto
sería la persona que tuviera y aplicara todas estas destrezas en conjunto; gracias
a esta investigación se logró concluir un perfil genérico del empleado que pueda
beneficiarlo en cualquier trabajo y lo describe de la siguiente manera:
Competencia técnica: Dominio como experto de las tareas y contenidos
de su trabajo, además posesión de conocimiento y destrezas suficientes
para ello.
Competencia metodológica: Habilidad para reaccionar aplicando
conocimiento de acuerdo con el trabajo encargado y con las anomalías
que se puedan presentar, así como para localizar de forma autónoma
rutas de solución y traslada convenientemente las experiencias para aplicar
estas soluciones a otras dificultades de trabajo.
Competencia social: Colaboración con otras personas, trabajo en grupo
de manera fructífera y consecuente, capacidad para mostrar una conducta
orientada al grupo o equipo de trabajo.
Competencia participativa: Participación en la organización desde su
perspectiva de trabajo y en su entorno, capacidad de constituir y resolver,
disposición a aceptar responsabilidades.
El vaivén del real significado de competencia hace que instituciones como el
Ministerio de Educación, el Consejo Nacional de Acreditación CNA o el SENA,
mencionen que la educación por competencias desarrolla profundamente las
virtudes del ser humano además que resuelve los problemas de empleo, por
tanto es totalmente claro que la gente se educa con un propósito y es el de
trabajar; esto es algo determinante en la persona, la juventud de hoy en día
28
gozará o sufrirá, según su formación educativa y la posición que ocupe en la
jerarquización social.
Ahora, es poco común entre la población poder pensar que gozará de un trabajo
estable o de una pensión fija, esto se puede visualizar por la demanda laboral que
se puede ver actualmente; teniendo en cuenta este escenario podríamos decir
que la educación, como se mencionó anteriormente, hace parte fundamental del
desarrollo laboral.
El estudiante debe estar en plena capacidad de adquirir constantemente nuevas
competencias y reforzar las competencias ya obtenidas en su desarrollo, esto
con el fin de que logré alcanzar un nivel optimo laboral en un futuro; por este
motivo, a medida que va pasando el tiempo, la educación superior identifica la
necesidad de desarrollar al estudiante de una manera tal que pueda
desenvolverse con alta capacidad laboral y pueda desempeñarse
satisfactoriamente en su carrera.
“Especialmente desde la incursión de los procesos para adquisición y desarrollo
de competencias, está siendo observado con interés por la educación superior
colombiana. Para los europeos, la relación entre educación, pedagogía y didáctica
del trabajo es natural en sus acciones y a sus elaboraciones teóricas; es decir, en
países como Alemania, Francia, Holanda o Inglaterra existe una praxis milenaria
sobre este aspecto”13.
Como lo menciona Miguel Ángel Maldonado, en diferentes países se puede
observar que la educación va de la mano con el trabajo “Si el trabajo se toma
como objeto de la educación, éste conducirá a un proceso de enseñanza-
13
MALDONADO GARCÍA, Miguel Ángel. Competencias, Método y Genealogía, Pedagogía y Didáctica del trabajo, Pág. 23
Bogotá, ECOE Ediciones 2006
29
aprendizaje particular. Se asume el trabajo como medio de educación, entonces
se le asigna un carácter coercitivo y punible” 14.
Maldonado hace referencia a las investigaciones de Gerhard Bunk, Catedrático de
la Universidad de Giessen. Trabaja desde hace muchos años para la REFA
(Asociación de Estudios para el Trabajo y la Organización de la Empresa) y
señala en su artículo que es más fácil incluir el trabajo en la pedagogía para
hacer entender al estudiante el objeto de la palabra competencia en una vida
laboral futura.
Se origina un debate sobre la formación por competencias, publicado en la revista
No 76 de FECODE, Educación y Cultura en septiembre del 2007, en su artículo
llamado “La educación por competencias: Formación para el empleo precario”,
entre Omar Calderón y Miguel Ángel Maldonado, donde cabe mencionar un par
ideas principales de sus postulados:
El origen de la educación por competencias se da a partir de la demanda
laboral y de las necesidades de las empresas. Los estudiantes deben
desarrollar capacidades para trabajar en equipo, comunicarse
efectivamente, hacer uso de nuevas tecnología y acomodarse a los
contextos laborales.
Considera que la educación por competencias está acorde con el nuevo
modelo productivo en Colombia, además reasigna el papel de la
educación: crear estudiantes con capacidad laboral.
14
MALDONADO GARCÍA, Miguel Ángel. Competencias, Método y Genealogía, Pedagogía y Didáctica del trabajo, Pág. 24
Bogotá, ECOE Ediciones, 2006
30
2.2. RECURSOS HUMANOS Y VIDA LABORAL DOCENTE
Este capítulo tal vez toca un tema que muy pocas instituciones tienen presente;
lamentablemente en muchos colegios o instituciones educativas no tienen un
departamento de Recursos Humanos este departamento es el responsable
principalmente de la selección de su personal, además de funciones como:
Buscar y seleccionar el personal de la institución, empresa o colegio.
Tramitar la vinculación, promoción, retiro o destinación del personal.
Mantener actualizados la documentación, registros y antecedentes de la
información en relación con el personal.
Asesorar oportunamente al personal sobre todos los temas de derecho
laboral y materias legislativas que lo afecten.
Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en cuenta las
normas estatutarias pertinentes para cada caso.
Certificar la operatividad de las gestiones administrativas relacionadas con
licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia,
permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el
personal.
Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin detrimento del control
obligatorio que debe realizar cada departamento.
Colaborar con la aplicación de programas de inducción, capacitación y
desarrollo personal.
Cuidar que el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios.
Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los
trabajadores procurando mejorar la calidad de vida de las personas, en
concordancia con las leyes vigentes.
31
Cabe aclarar que las funciones del departamento de Recursos Humanos, como el
de todos los departamentos, depende de la funcionalidad donde se encuentre
ubicado es decir de su productividad, se deben tener en cuenta características
especificas según sea una empresa o un colegio; sin embargo, las funciones
fundamentales que son, como se mencionó anteriormente, la búsqueda y
selección de su personal y velar por su personal en todo sentido, concordando
con las leyes laborales actuales, no cambian; el fin y el objetivo es el mismo.
Ya que su propósito lo constituyen los empleados.
2.2.1. CONDICIONES LABORALES
Lamentablemente, las condiciones laborales hoy en día en nuestro país no son
nada favorables para los empleados en Colombia; la necesidad del ciudadano
origina que se emplee en cualquier cosa, sin estabilidad laboral alguna, por las
condiciones que se ofrecen; por esto es necesario hacer una mirada general a
las condiciones laborales que ofrecen hoy en día a los docentes en Bogotá.
Algunas investigaciones arrojan resultados nada satisfactorios para esta
profesión, esto podría ser un motivo de la deserción del docente así como de
su poca dedicación y motivación a la profesión. “Las organizaciones profesionales
desempeñan tradicionalmente un papel de promoción de las condiciones de
trabajo de sus miembros (determinación de honorarios y de niveles retributivos,
creación de sistemas asociativos y provisionales, etc.) también los docentes
persiguieron objetivos de este género pero hicieron hincapié en las
reivindicaciones de tipo sindical. En líneas generales, esta elección, de todos
modos, no condujo la categoría a metas económicas satisfactorias. El poder
adquisitivo de la clase docente ha ido disminuyendo en gran mayoría del mundo”15
15
GHILARDI, Franco. Crisis y perspectivas de la Profesión Docente. Contenidos y paradojas del profesionalismo docente
(1993) pág. 27.
32
En este capítulo vale la pena mencionar de manera introductoria un artículo
encontrado en la revista de Educación y Cultura No 76 titulado como “¿Los
profesores se la ganan suave? Razones para promover la reforma educativa en
Latinoamérica”16.
Este artículo proviene de una investigación realizada por los economistas Claudio
de Moura y Gustavo Ioshpe; financiada por el programa de Promoción de la
Reforma Educativa de América Latina y el Caribe (PREAL), titulado “La
remuneración de los maestros en América latina: ¿Es baja? ¿Afecta a la calidad
de la enseñanza?”. Ricardo Gómez demuestra en este artículo cómo en la
investigación antes mencionada hacen uso de pantallas argumentativas y
reutilizamiento de datos de hace mucho tiempo para concluir que los docentes
en América Latina no están mal remunerados, trabajan menos horas que otros
trabajadores de “características similares” y que no hay relación entre el salario
de los maestros y la calidad educativa.
Es ineludible hacer alusión a ciertos apartados de suma importancia tanto del
artículo, como de la investigación inicial:
“Dice El Tiempo (16 de abril, 2007), bajo la rúbrica de Rudolf Homes, que un
estudio recién divulgado por el PREAL, realizado por Claudio de Moura Castro y
Gustavo Ioshpe “Permite concluir que en términos comparativos los maestros no
están mal pagados en Colombia o en varios otros países de América Latina, y
que, en relación con las remuneraciones de otras profesiones u oficios con
niveles educativos similares, los de los maestros de primaria y bachillerato
pueden ser hasta superiores (Hommes, 2007). De acuerdo con Hommes, esto
desvirtúa la creencia de „que la baja remuneración de los docentes‟ es una de las
razones por las cuales la calidad de la educación en América Latina es tan baja”.
Termina el autor diciendo que “Hay ejemplo de proyectos educativos de muy
16
GÓMEZ, YEPES, Ricardo, Sección: Actualidad. Pág. 50 http://dialnet.unirioja.es/servlet/listaarticulos?tipo_busqueda=EJEMPLAR&revista_busqueda=7304&clave_busqueda=20047
33
buena calidad y con asombrosos resultados en los cuales la remuneración de los
educadores no ha sido una limitante, y hay otros en los que los aumentos de
salarios y la mejoría de las condiciones económicas para los maestros no han
tenido efecto significativo” el autor sin embargo, no presenta información que
permita verificar estas aseveraciones”.
“Este tipo de argumento se enmarca dentro de una línea de pensamiento que
propone que los maestros están bien pagos, que trabajan únicamente de 8:00 AM
a 3:00 PM, que disfrutan de unas vacaciones más largas que otros trabajadores,
que se quejan mucho y hacen poco y, por ende, deben están felices con lo que
se les paga. Aunque anteriormente los defensores de este argumento han tratado
de establecer si los maestros reciben mayores o menores ingresos que otros
profesionales „con características similares‟, ahora se ha empezado a observar un
fenómeno interesante: prominentes economistas, antiguos ministros de finanzas o
investigadores al servicio de organismos multilaterales tratando de fijar en el
imaginario colectivo que existe una relación de causalidad entre el salario de los
docentes y algo abstracto, indeterminado e indefinido llamado “calidad
educativa17”.
Enunciados como éstos, hacen que el docente se cuestione sobre su valor
económico (salario) como docente, ¿cómo comparar su valor con las otras
profesiones? Este cuestionamiento no es nuevo, muchos economistas y
planificadores políticos han llegado a realizar investigaciones en este aspecto, sin
embargo esta última investigación “¿La remuneración de los maestros en
América Latina: ¿Es baja? ¿Afecta la calidad de enseñanza?” (2007) logró llamar
la atención de países como Colombia, México, Uruguay, Argentina y Chile.
17
Revista Educación y Cultura No 76.Seccion Actualidad “¿los profesores se la gana suave?” (2007) Pág. 50.
34
Menciona el autor Ricardo Gómez que esto no es precisamente una investigación,
ya que lo único que ellos realizaron fue acudir a revisiones bibliográficas pasadas,
resumir y hacer algunas conclusiones; revisiones pasadas, como:
1999- Xioyan Liang - Estudio para el Banco Mundial: Hace un análisis de 12
países latinoamericanos entre 1995 y 1996, ella concluye que los docentes
escogen esta profesión por motivos diferentes al salario y deciden tomar esta
profesión motivados por las vacaciones, afirma que “Los docentes trabajan pocas
horas a la semana y tienen vacaciones de verano más largas”, en este caso ella
se refiere a junio, julio y agosto; sin embargo no tiene en cuenta que éste es un
calendario escolar norteamericano.
Ahora bien, en el caso de Colombia, de acuerdo con las normas laborales en la
época de publicación del estudio de Xioyan Liang (1999) a partir de la ley 115 de
1994 difundida por la ley general de educación se establece que el servicio
público educativo será de una sola jornada, lo que implicó la ampliación de la
jornada laboral a 40 horas a la semana. En lo que respecta a los tres meses de
vacaciones que menciona Liang, en el caso de Colombia se regían por lo
establecido en el Decreto 524 de 1975, Artículo 4 donde dice que como requisito
para tener derecho a ganar sueldos completos en épocas de vacaciones se
necesita “Haber servido en el cargo durante todo el año escolar, o sea los diez
meses de periodo lectivo en uno o más establecimientos educativos” por esta
razón no es cierto, incluso en el año de esta investigación que los docentes
tuvieran vacaciones de verano (junio, julio y agosto).
De igual manera menciona decretos de suma importancia para desarticular este
tipo de premisas y justificaciones bastante certeras:
Decreto 1444 de 1992, artículo 22: “Por cada año completo de servicios el
personal docente tiene derecho a 30 días de vacaciones los cuales 15 serán
hábiles continuos y quince calendario”.
35
Decreto 1850 de 2002 artículo 14: Distribuye el calendario escolar de la siguiente
manera:
a. 40 semanas de trabajo académico con estudiantes, compuesto de dos periodos
semestrales
b. 5 semanas de desarrollo institucional
c. 7 semanas de vacaciones
Es necesario aclarar ¿Por qué los docentes tienen 7 semanas de vacaciones y
no 15 días hábiles (Código Sustantivo de Trabajo art 186) como otros
trabajadores?, existe una amplia documentación sobre este tema, aluden a
autores como Beer 1992; de Heus & Diekstra, 1999; Eaton, Anthony, Mandel, &
Carrison, 1990; Grosh & Murphy, 1998, Kovess, Chanoit, & Labarte, 1997 Pithers
& Soden, 1998; quienes concluyen que el docente es uno de los profesionales
más expuesto a sufrir enfermedades físicas, agresiones y amenazas relacionadas
directamente con su labor. Por ejemplo, en el periodo del 2002 al 2006, 355
docentes colombianos han sido asesinados en cumplimiento de su trabajo (Sanín
Vásquez, 2007).
Adicionalmente podemos analizar algunos resultados de las investigaciones antes
mencionadas, las cuales llegan a un mismo punto de partida, respecto a la
problemática laboral del docente.18 Donde cabe resaltar:
Los docentes buscan trabajo en cualquier nivel educativo y se someten por
necesidad a los contratos de las soluciones educativas, tanto en la zona
urbana como en la zona rural; y desplazan en donde funcionan facultades
de educación a los maestros normalistas, que tampoco obtengan trabajo.
18
Revista Educación y Cultura No 76. Sección Actualidad “¿los profesores se la gana suave? (2007) Pág. 67.
36
La conciencia del bajo nivel en la formación científica de las facultades de
educación hace que se busque la transformación de las licenciaturas en
carreras profesionales: Química, Física, Biología, Matemáticas, Historia, sin
que se dé en ellas la adecuada formación didáctica para la enseñanza. Por
ejemplo, lamentablemente un Ingeniero de Sistemas puede desempeñarse
como docente sin tener una capacitación clara en pedagogía; en
consecuencia, es necesario reflexionar sobre cuál es el real significado de
ser “Docente”. Y cuál es el real significado que se está impartiendo para
esta profesión.
Existen múltiples iniciativas personales e institucionales por superar la
crisis, pero no hay una dinámica nacional capaz de desatar los
movimientos de reforma necesarios.
Se hace notoria en todas partes una desconsoladora orfandad que
proviene de la ausencia de liderazgo estatal en la conducción de los graves
problemas de la educación y para encauzar mediante normas (que son el
instrumento técnico del Estado), situaciones tan delicadas y tan
enormemente importantes como la formación del personal docente en un
país en donde tiene primacía la educación privada. El manejo laboral
profesional de los profesores, es por decir lo menos, desconcertante: se
hace por fuera del estatuto docente y violando normas legales sobre
seguridad social. En pocas palabras, dónde está la evaluación
administrativa que debería ser parte fundamental del desempeño no sólo
educativo pensando en beneficio de los estudiantes, pensando de la
misma manera en los docentes.
37
Ni entre el gobierno y las escuelas normales, ni entre el gobierno y las
facultades de educación existe un plan coordinado que ordene y adecue la
formación de maestros y licenciados a las necesidades del sector y maneje
seriamente el problema de la provisión de los cargos con los maestros y
profesores idóneos. Y tanto las escuelas normales como las facultades de
educación, oficiales y privadas, continúan año por año, graduando
profesores en cosechas, sin saber ni siquiera si obtenga trabajo.
Actualmente, según el Ministerio de Protección Social en Colombia, hay varios
tipos de contrato; es necesario tener claro qué tipos de contrato aplican a la
profesión docente y cuáles son sus características:
38
GRÁFICA 5. TIPOS DE CONTRATOS LABORALES
TIPO DE
CONTRATO CARACTERÍSTICAS
TÉRMINO
FIJO:
Artículo 46
de CST
art. 3 ley 50
de 1990
Debe estar siempre por escrito y su duración no puede ser superior
a tres años.
Si antes de la fecha de vencimiento del contrato ninguna de las
partes menciona la renuncia o la renovación,
éste será entendido como renovado por un periodo igual al pactado.
Los contratos que son definidos a 1 año, sólo podrán ser renovados
de esta manera durante los próximos tres años, el contrato
no podrá ser renovado por el mismo tiempo, tendrá que ser superado.
En estos contratos el trabajador tendrá derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.
TÉRMINO
INDEFINIDO:
Artículo 47 CST
No estipula un término fijo.
Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo.
CONTRATO
POR
TIEMPO QUE
DURE LA
REALIZACIÓN
DE UNA LABOR
DETERMINADA:
Artículo 6 de CST
Es de corta duración, no mayor a un mes.
No hay subordinación del empleador respecto al empleado,
que faculta al empleador a exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos.
39
Hoy por hoy, muchos colegios han implementado el contrato a prestación de
servicios (Contrato por tiempo que dura la realización de una labor determinada),
y se describe como una de las falencias más grandes que se encuentran para
que el docente esté motivado a cumplir su labor a cabalidad. “La crisis de las
facultades de educación tiene causas externas, como la disminución de alumnos
en las licenciaturas tradicionales, motivada por el desempleo de los docentes, y
causas internas, como la disminución de la calidad académica, estrechamente
relacionadas entre sí. La congelación de la nómina, las escasas posibilidades de
empleo por medio del programa soluciones educativas que permiten únicamente
la contratación anual de profesores por 10 meses, sin prestaciones sociales, el
deterior físico generalizado de la escuela pública que va de la mano con el
deterioro del trabajo pedagógico y de la cultura escolar, hacen a las carreras
docentes poco deseables, y el ingreso a ellas obedece generalmente a una
segunda opción, o se ofrece como la única posibilidad de entrar a la universidad
y de ninguna manera motivada por una vocación hacia la docencia”19.
Enunciados como éstos llevan a muchos docentes a evaluar si la institución está
obrando correcta o incorrectamente respecto a su contrato laboral. Ya que, según
el Ministerio de Protección Social de Bogotá, frente a la pregunta “¿Cuál es la
diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?
lo responden: para que exista contrato deben concurrir los siguientes elementos:
a. La actividad personal del trabajador es realizada por él mismo.
b. La continuada subordinación del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto a modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato.
19 MULLER DE CEBALLOS, Ingrid. Universidad Pedagógica Nacional Centro De Investigaciones CIUP, La lucha por la
cultura la formación del maestro colombiano en una perspectiva internacional. II Parte (1992). Capítulo III estado Actual de la formación del personal docente en Colombia. Pág. 56
40
c. Un salario como retribución del servicio”20.
2.2.2. PROCESOS DE SELECCIÓN PARA DOCENTES
Ahora bien, como se mencionó anteriormente, la idea es hacer una mirada de
las condiciones de selección para un cargo, a las que se enfrente un profesional
docente frente a otras profesiones, en este caso frente a un Ingeniero de
Sistemas y un Administrador de Empresas.
Para la búsqueda y selección de muchas profesiones existen en Colombia
agencias dedicadas y especializadas en este tema, llamadas “Head Hunter”
traducido literalmente al español como “cazado de cabezas” o “caza Talentos”.
Por esto cabe reflexionar si algunas de estas agencias se especializan en hacer
procesos de selección para docentes.
Los Head Hunters garantizan el desempeño laboral del candidato,
garantía que se determina durante el proceso de búsqueda y selección del
empleado por medio de pruebas y un profundo estudio del candidato; muchas de
estas empresas generan una alta competitividad entre sus candidatos ya que los
puestos que ofrecen están de acuerdo con su profesión, con condiciones
laborales buenas y sueldos coherentes con sus hojas de vida.
En el desarrollo de esta investigación se cuenta con la colaboración de uno de
los mejores Head Hunter en el país, llamado Top Management International, ellos
afirman que “Cada vez más, la selección del talento humano tiene un enfoque
profesional y sistemático, y para eso los Head Hunter son un instrumento clave”
20
Ministerio de Protección Social, República de Colombia.
http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/NewsDetail.asp?ID=23&IDCompany=3
41
en una entrevista realizada al presidente de la compañía, la cual fue usada como
artículo en su página web21.
La idea principal es cubrir las necesidades de las empresas y los buscadores
hacen la labor de indagar el mercado y buscar el perfil más adecuado a las
necesidades del cliente. Después de la búsqueda, que incluye varias entrevistas
con el Head Hunter, se entrega una terna a la empresa (tres candidatos para el
cargo) de donde el propósito es que salga el nuevo empleado. “El mecanismo se
cuenta rápido, pero no es sencillo”. No sólo es aceptar lo que quiera el cliente sin
más que decir ni aportar al proceso, además el Head Hunter asesora al cliente
con el fin de saber realmente cuáles son sus necesidades y prioridades para
suplir el cargo y cuanto es el valor del trabajo según el perfil que se desea “Todos
coinciden en que no es fácil encontrar la persona adecuada para la misión
específica, pero ese es el reto”. Ellos manejan claramente una estrategia para
este proceso de selección que se divide en diferentes etapas:
1. Definir exactamente cuál es el perfil que busca el cliente.
2. Realizar un estudio de mercadeo, búsqueda de diferentes maneras: bases
de datos internas – externas, portales corporativos.
3. Se hace la primera selección visualizando las hojas de vida.
4. Se realizan diferentes pruebas, dependiendo del nivel de especialización
que se requiera y el perfil que se solicita.
5. Con autorización de los candidatos se procede a la búsqueda de
referencias laborales y se hace una exhaustiva investigación “Habla con
las personas a quienes el candidato señala, pero también con antiguos y
actuales jefes, compañeros y subalternos. Es en ese momento en el que
aparecen debilidades que no están en las hojas de vida, porque hay
muchos candidatos que son buenos en lo que podría llamarse `en papeles`,
21
TOP MANAGEMENT INTERNATIONAL. http://www.top-
management.com/TopManagement/paginas/documento.aspx?idr=1699
42
pero que tienen problemas de comportamiento o de actitud y eso sólo se puede
saber hablando con quienes trabajan o trabajaron con él”.
Estas compañías son muy diferentes a las bolsas de empleo u outsourcing,
muchas empresas de éstas se dedican a hacer la búsqueda del empleado según
el perfil que se necesita en la empresa, pero el empleado no queda contratado
directamente por la empresa principal, sino por la bolsa de empleos.
El valor del candidato ya no es el dinero, sino el talento, según un estudio dirigido
por el Instituto de Investigación y Consultoría Great Place to Work, en los últimos
años se ha notado un incremento en productividad lo que genera que las
empresas incrementen su competencia entre sí. En este proceso las empresas
toman como estrategia principal capacitar a sus empleados para que el producto
y los resultados sean los mejores, de esta manera el factor humano adquirió
tanta importancia que llegó a valorarse por encima de los bienes tangibles de la
propia compañía.
Una investigación guiada por Mckinsey, especialista y líder en asesoría de
compañías en estrategias, organización y gestión de talento humano, demostró
que las empresas que prestan mayor atención a la gestión del talento son las que
proporcionan mejores resultados en el comercio.
En pocas palabras, el proceso de selección de un profesional, en este caso se
tomaron dos profesiones, Ingeniero de Sistemas y Administrador de Empresas,
cuando una empresa requiere alguno de estos cargos, primero se realiza la
solicitud y se envía el perfil que necesita la empresa, en este caso al Head
Hunter. Después de que la psicóloga selecciona algunas hojas de vida y les
realiza pruebas de conocimiento y pruebas psicotécnicas, selecciona los tres
mejores puntajes y se obtiene una segunda entrevista con otra psicóloga de un
mayor estatus, hasta aquí el proceso es todo en el Head Hunter; cuando la última
psicóloga tiene los resultados, dependiendo de la empresa, en este caso el
43
cliente, el candidato se lleva a una tercera entrevista, y se realiza un informe muy
profundo en cuanto a su despeño laboral y referencias; se verifica que todos los
datos sean verídicos y se envía el candidato a una entrevista con la empresa; la
empresa selecciona y al final se contrata, más o menos un proceso de selección
se demora de quince días a tres meses, según la necesidad de la empresa; sin
embargo este proceso no llega hasta la selección del candidato, ellos realizan un
seguimiento del periodo de prueba del candidato. Este Head Hunter tiene
formatos diseñados y estandarizados para estos procedimientos, formato de
entrevistas (Registro de entrevista), formato de referencias (Verificación de
referencias laborales por competencias), Informes cortos de la entrevista, hoja de
vida (Informe Confidencial), evaluación del periodo de prueba y seguimiento de
ajuste al cargo. Toda esta información se le suministra al cliente durante los
procesos de selección y en la ejecución del cargo. ( anexo 1)
Cabe mencionar que en el proceso de esta investigación e indagando en algunos
colegios de Bogotá, se encuentra que el Colegio Helvetia, aproximadamente
hace 2 años aplica un proceso de de selección para los docentes colombianos,
similar al que emplea el Head Hunter antes mencionado, de igual manera ellos
hacen entrevistas verbales y escritas y aplican algunas pruebas psicotécnicas, y
de conocimiento del área, usan formatos al ejecutar las entrevistas (anexo 2);
sin embargo en este momento asalta una gran duda, si estas pruebas que son
muy similares a las del cualquier profesional, (con excepción del área por
desempeñar) son suficientes para seleccionar el docente ideal.
A raíz de esto, es preciso cuestionarse sobre el proceso de selección que lleva
un colegio, teniendo en cuenta que el docente también es un profesional, además,
es un carrera bastante importante ya que si un Ingeniero trabaja con un
computador, un docente trabaja con un ser humano. Por tanto surge la pregunta
¿Es posible que se le preste menos importancia y valor al proceso de selección
docente?
44
Ahora es oportuno hacer una revisión bibliográfica sobre el proceso de selección
del docente en Colombia; lamentablemente la información es una limitante grande
en este tema, existe muy poca información específica al respecto en Colombia;
por tal motivo, se remite a la búsqueda de información en fuentes de diferentes
países, para poder hacernos una idea global de la situación actual del proceso de
selección de docentes.
En la Universidad Autónoma de Potosí en México, diseñaron e implementaron un
proceso de selección para el docente bajo el despliegue de las funciones de
Calidad QFD (Quality Function Deployment), donde consideran al alumno como
cliente, y su propósito es lograr la administración total de la calidad, por ende la
satisfacción del cliente. Gracias a esta investigación establecen un esquema de
proceso de selección del personal docente llamado PITOC (proveedores, input,
transformación, outputs y clientes), el cual expone los elementos usados.
Inicia con:
Finaliza con:
Publicar materia vacante
Desarrollo y manejo de recursos humanos
Comunicar al profesor seleccionado
45
DIAGRAMA PITOC DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
DOCENTE – ELEMENTOS.
Se pueden visualizar los elementos involucrados en un proceso de selección del
personal docente. El esquema se compone de cuatro elementos básicos:
Proveedores: que son quienes proporcionan los diferentes candidatos
para la selección, en el caso colombiano las herramientas que se podrían
usar son los avisos de prensa, de internet, e instituciones que almacenen
bases de datos con las hojas de vida de los docentes.
Insumos: se encuentra el candidato con su hoja de vida, los exámenes
psicotécnicos, los exámenes para diagnosticar el conocimiento en el área
a la cual aplica.
Input: la información relativa de cada candidato, con su hoja de vida,
exámenes, evaluación, y el procedimiento que sea pertinente.
Output: decisión definitiva del candidato seleccionado.
Cliente: en este caso se toma el cliente como los alumnos, personal
docente, personal directivo, padres de familia, sociedad, quienes son los
que se sentirán satisfechos con la elección.
Proveedores Secretaria de la Escuela. Colegios de Profesionistas Planta Docente
Insumos Exámenes al candidato Currículo del candidato
TOMAR LA DECISIÓN DEL
MEJOR CANDIDATO
PARA OCUPAR
LA VACANTE.
Output Decisión de selección del candidato
Cliente Personal docente Alumnado Personal directivo Padres de familia Sociedad
46
Posteriormente a esto analizan las falencias y fortalezas del diseño, y crean
planes de contingencia si se presenta alguna falla; de esta manera manifiestan la
importancia del examen sobre los temas que abarca la materia que va a dictar y
del examen psicotécnico, donde se puede tener la idea de las capacidades como
ser humano, ético y profesional, además de la disponibilidad al cambio continuo y
la confrontación a situaciones inesperadas.
Veamos una guía de procedimientos para el reclutamiento y selección de
personal docente, diseñado en la Universidad Interamericana de Puerto Rico, esta
guía se establece como norma para este procedimiento, donde se asegura que
los procesos relacionados con el área de reclutamiento y selección del personal
docente están libres de elementos improcedentes.
Este proceso se divide en distintos pasos, que vale la pena mencionar para poder
tener una visión general:
1. Preparación de convocatorias, por parte la oficina de Recursos Humanos. Esta
convocatoria deberá incluir la siguiente información:
a. Fecha: fecha exacta de publicación de la apertura de la convocatoria.
b. Identificación de la convocatoria.
c. Tipo de puesto: donde se mencionará qué tipo de trabajo es, en qué
jornada, o si el docente es solicitado de medio tiempo, tiempo completo,
etc.
d. Lugar de trabajo.
e. Descripción del puesto: Funciones por desempeñar dentro de la institución.
f. Requisitos del puesto: Perfil solicitado a los candidatos según sea la
necesidad de la institución (preparación académica, experiencia,
certificaciones de cursos, diplomas, etc.).
g. Sueldo: Remuneración.
47
2. Publicación y circulación de convocatorias o anuncios de puestos vacantes.
3. Disponibilidad y recibo de solicitudes.
4. Evaluación de solicitantes y determinación de los cinco candidatos que serán
remitidos a entrevistas.
5. Documentos que deben ser referidos para el proceso de entrevista.
6. Procedimiento de entrevista.
7. Verificación de referencias personales y laborales.
8. Verificación de datos mencionados en el currículo (estudio, vivienda, teléfono,
etc.).
9. Selección del personal docente más idóneo para la vacante.
10. Informar al candidato la elección para ejercer el cargo.
11. Solicitud de documentación para el ingreso como empleado de la institución.
De una manera más detallada, paso por paso, podemos ver que abarcan todos
los aspectos profesionales y personales para suplir las necesidades de los
estudiantes, padres de familia y entes educativos. Es claro que es un proceso
denso pero pertinente para desempeñar un cargo tan importante como lo es la
docencia, la cual no puede quedar en manos de cualquier persona.
Como se mencionó anteriormente, la información es escasa, y lo poco que se
encuentra no es precisamente del contexto colombiano, de igual manera se
podría intuir que el proceso de selección del personal docente no está
estandarizado. Así como en las empresas, cada colegio o institución educativa es
completamente autónomo de realizar estos procedimientos de selección.
48
2.3. CALIDAD DE VIDA DOCENTE
Una de las funciones del docente es producir trascedentemente en las personas
condiciones para su desarrollo social mediante un proceso denominado como
educación, el cual desempeña desde su formación profesional.
A nivel discursivo podemos notar que la importancia del docente no ha
disminuido, se distingue como promotor de valores religiosos y morales, como
promotor de cambio social y cultural que origina el desarrollo de todo un país,
de su enseñanza depende la determinación que tomen muchos de los
estudiantes partiendo desde una perspectiva profesionales hacia el futuro.
Lamentablemente no encontramos la misma valoración de la sociedad en
general; como se ha expresado en capítulos anteriores; la causa de ello y de
este deterioro se debe a múltiples factores, como el desmejoramiento de los
salarios, la alta conflictividad en los contextos educativos, la baja estima de la
labor desde otras profesiones, el bajo nivel académico de los candidatos a esta
profesión, las condiciones de salud, trabajo, entre otros.
En un artículo realizado por Oscar Armando Ibarra Russi, actual rector de la
Universidad Pedagógica Nacional de Colombia, llamado “La función del docente:
entre los compromisos éticos y la valoración social”, afirma que el docente se
enfrenta a una situación paradójica, prerrogativa del oficio del docente de dos
elementos circunstanciales y definitivos:
1. “De un lado, un perfil docente con muchos rasgos deseables en los planos
pedagógico, moral, estético, cultural y científico, que pueden resumirse en
la responsabilidad ética de la función del maestro, inculcada desde la
formación inicial y reforzada por las características socioculturales e
institucionales de su desempeño, en las cuales influyen elementos
ideológicos que ponen en una mayor tensión el ser y el hacer del
maestro”.
49
2. “De otro lado, elementos de valoración social, contradictorios entre si y
originados en el macro y micro contexto del desempeño, y que inciden en
la baja estima social que termina por convertirse en generador de malestar
entre los maestros. Tales elementos se reflejan en aquellas situaciones
educativas en las que, si bien se reconoce la importancia del docente, este
no cuenta con la atención ni la asistencia del estado, ni con el apoyo de
la comunidad educativa que favorezcan los procesos formativos, ni con el
debido reconocimiento salarial a su función, ni con una comprensión
integral de lo importante de sus valores”.
Es clara la problemática a la que se enfrenta un docente actualmente, por esto
es necesario hacer una revisión bibliográfica para poder tener una imagen general
sobre el tema real.
2.3.1. PROBLEMÁTICA DOCENTE
La desvalorización docente desestabiliza su lugar social, disminuye su valor en la
cultura y reprime un posicionamiento claro de su profesión, originando
confusiones en la labor como tal.
Por este poco conocimiento de la real labor docente, la sociedad o el mercado
intentan excluir al docente, suplirlo, apoyados por una variedad de argumentos,
muchos de ellos sin justificación alguna, al refutar la labor profesional como una
estructura vacía, de menor posición, que puede ser ocupada por otros
profesionales, por ejemplo, en muchos colegios aceptan a un Ingeniero de
Sistemas como profesor de Sistemas. Se podría casi asegurar que no hay una
ciencia exacta que capacita al ser humano a realizar esta clase de labor (ser
docente), es claro que hay formación conceptual y capacitación para enfrentar
desafíos, pero el ser docente se enfrenta al cambio constante y a nuevos
desafíos, es decir que el docente debe estar en capacitación constante y no
solo tener conocimiento académico. Enseñar, definitivamente es distinto a todas
50
las demás labores, este acto de enseñar está en permanente creación, los hechos
educativos nunca se repiten, cada año escolar es una experiencia nueva.
Es pertinente realizar una reflexión referente a este tema, ya que un verdadero
docente además de tener los conocimientos en el área, debe tener una serie de
conocimientos respecto al estudiante como tal, en el proceso de formación; se
puede identificar materias como psicopedagogía, pedagogía conceptual,
didácticas, donde se da un aprendizaje significativo de métodos, estrategias,
metodologías, investigación, podríamos hacer una comparación con la
profesionalización de Ingeniero de Sistemas, en su proceso de formación el
Ingeniero se estructura en áreas como matemáticas, algoritmos, lenguaje de
programación, física, estructura de datos, electrónica, etc. Ahora vale la pena
cuestionarnos si un Ingeniero de Sistemas y un docente tienen la misma
formación para que el Ingeniero desarrolle una labor como la de un docente; si
esto es así, lo más natural sería que un docente pudiera desarrollar la labor de
un Ingeniero de Sistemas, indicio que desde mi punto de vista es poco probable
que suceda.
Esto a grandes rasgos conforma cuantiosas problemáticas a las que se enfrenta
un docente, además de su desvalorización docente se enfrenta a factores que
influyen notoriamente en su labor, como es la violencia.
La labor docente y la violencia que se vive actualmente en las escuelas, colegios,
universidades y en sí en la gran mayoría de las instituciones educativas,
definitivamente afectan la buena calidad educativa y un buen desempeño de esta
labor. Es preciso nombrar algunas investigaciones sobre este tema, como la de
los docentes Lucía Rodríguez Guzmán, Francisco José Díaz Cisneros y Fernando
Rodríguez Guzmán, la cual expusieron en el X Congreso Nacional de
Investigación Educativa y se titula “Trabajo docente y violencia en las escuelas:
estudio exploratorio de la OREALC – UNESCO en seis regiones
latinoamericanas”, asegura que “Los profesores están sometidos a fuertes
presiones, por efecto, entre otras cosas, de la violencia y agresividad en los
51
centros escolares. El profesor que domina su materia pero no domina la
dinámica de la clase, apenas tiene opciones para vivir la cara amable de la
profesión docente: los problemas cotidianos de indisciplina son especialmente
destructivos del equilibrio personal del profesor (Esteve, 2005)”22
Este argumento concluyen que factores como la indisciplina de los estudiantes, la
falta de apoyo en el núcleo familiar, los problemas entre colegas y directivos,
sobrecarga laboral y descomposición de la labor entre otros talantes, provoca
en el docente problemas de salud coligados al estrés “Síndrome de Burnout”
(Síndrome de trabajador quemado) que es un tipo de estrés extenso inducido
por la sensación que resulta de la realización de esfuerzos que no se ven
compensados personalmente; la población de riesgo de este tipo de enfermedad
suele dar en labores sociales que implican el trato con personas e importantes
exigencias emocionales en la relación interpersonal (psicólogos, docentes,
policías, etc…), grandes investigaciones demuestran que normalmente esto se
genera especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas laborales y la
remuneración es inadecuada.
La población usada en esta investigación fue de colegios ubicados en localidades
urbanas de distintos niveles socioeconómicos en Colombia, Argentina, Chile,
Ecuador, México, Perú y Uruguay y concluye con los siguientes resultados:
Caso extremo es en Argentina, donde reporta un 84% de los docentes
denuncias graves de problemas en los planteles educativos.
La delincuencia organizada está presente en los colegios de educación
básica.
La tercera parte de los mexicanos no consideran seguro el entorno
educativo.
Con frecuencia la integridad física de los docentes ha sido amenazada o
afectada por violencia.
22
X Congreso Nacional de Investigación Educativa (2008) pág. 2. http://www.comie.org.mx/v1/sitio/portal.php
52
La desvalorización social de la autoridad como figura de conocimiento y
respeto, convierte a los docentes en objeto de agresiones.
En las instituciones educativas las agresiones, ya sean físicas, psicológicas
o verbales, casi nunca se denuncian.
Como otra premisa los autores destacan: “Parra (2005), se pretende que los
maestros cumplan una labor de contención y suplanten la tarea formativa que por
naturaleza les corresponde a los padres de familia. Sin embargo, comprender las
nuevas complejidades de la profesión docente significa asumir la enorme
corresponsabilidad que tienen las sociedades y los sistemas educativos
Latinoamericanos”23.
Otro estudio ya más enfocado sólo a los profesores colombianos realizado en la
Universidad Javeriana de Bogotá (noviembre 2009), analiza algunos factores más
prominentes de la causa del estrés de los docentes:
Inestabilidad laboral: Fin de año es la época más crítica para los
docentes. Se intuye que menos del 15% tiene un contrato a término
indefinido, mientras que la gran mayoría comienza año con la incertidumbre
sobre si continuará o no laborando en la mismas instituciones educativas
en las que estaba.
Evaluación subjetiva: La evaluación docente, en no pocos casos, sirve
para cumplir unos requisitos, pero en los que casi nunca se toman las
acciones adecuadas con los docentes, como retribuir a los mejores y
sancionar a los peores. Esto hace pensar que la renovación de muchos
contratos depende del nivel de amistad, no de desempeño, del docente con
su superior.
23
X Congreso Nacional de Investigación Educativa Pág. 5 http://www.comie.org.mx/v1/sitio/portal.php
53
Bajo salario: Cada día aumentan las funciones del docente por lo que
aumenta el tiempo laborado y el docente debe desarrollar todas sus
actividades por salarios modestos que muchas veces no son suficientes
para tener una buena calidad de vida como profesional. “Como es lógico la
baja autoestima del maestro está incidiendo en las pobres remuneraciones,
inferiores si se les compara con las correspondientes, a otras profesiones
que exigen niveles similares de preparación y dedicación”24
Varios trabajos: Por la necesidad de asegurar mejores ingresos y por la
flexibilidad, los profesores tienen las posibilidades de atender dos y tres
contratos como educadores, ya sea en clases individuales según el horario
en que se necesite, naturalmente esto produce un desgaste físico y
mental.
Desgaste físico: Clases en horarios muy variados: de día, de noche, en
distintas sedes y largos desplazamientos que generan agotamiento.
Trabajo en casa: La preparación de clases, atención a estudiantes,
calificación de exámenes y publicación de notas en los diferentes sistemas,
generalmente debe hacerse fuera del horario habitual de trabajo,
constituyendo una carga de trabajo y dificultades en las relaciones
familiares.
Espacios físicos inadecuados o insuficientes: Cubículos incómodos,
lockers inapropiados o salas de profesores sin ninguna privacidad ni
tranquilidad para la producción académica, conforman el ambiente de
trabajo.
Labores operativas: Cumplir horarios, pasar informes, gestionar permisos,
reservar auditorios, pedir fotocopias, y en algunos casos hasta vender
boletas y ayudar en la logística de eventos sociales de la institución.
24
MULLER DE CEBALLOS, Ingrid. Universidad Pedagógica Nacional Centro De Investigaciones CIUP, La lucha por la
formación del maestro colombiano en una perspectiva internacional. II Parte (1992). 2.12 Los maestros y la calidad de educación. pág. 91.
54
Haciendo una revisión bibliográfica sobre los problemas que agobian al docente,
se ha encontrado un libro llamado: El profesor acosado - del agobio al estrés,
libro que enuncia nuevamente la enfermedad psicológica a la que puede estar
expuesto un docente “el Síndrome de Bornout”; la explicación de esta enfermedad
en este texto es más profunda ya que se realiza partiendo de una investigación
que arrojó como resultado que una alta proporción del personal docente de los
establecimientos secundarios estudiados manifestó sentirse “sobresaturado” y
con altos niveles de insatisfacción y de ineficiencia en el desempeño de su rol.
Además realizaron estudios de escenarios laborales donde el docente cumplía
con su función habitual y actuaba como objeto de estudio y evaluaron las
condiciones y medio ambiente de trabajo, y todo lo que implica este término
general: Contenido y organización del trabajo, duración y configuración del tiempo
del trabajo, sistema de remuneración, las que nombra Bialakosvsky (1983)
“Aquellas que constituyen la vía de autorrealización a través del trabajo y que son
los requisitos necesarios (puede que no suficientes) sobre los cuales se asienta la
posibilidad de una vida de sentido pleno, o individualizada de acuerdo con las
variadas capacidades de los individuos; estas características se tienen en cuenta
cuando son satisfactorias las condiciones vitales de trabajo, es decir, aquellos
requisitos mínimos por debajo de los cuales peligra la sobrevivencia del trabajador
y que representa el límite necesario sobre el cual se asienta el resto de
condiciones posibles o imaginables de la práctica social del trabajo”25, ya sea en
cualquier posición como empleado, el empleador debe tener en cuenta las
necesidades de su empleado, en este caso el profesional docente debe tener
presente en su vida laboral la necesidades, según su carga de responsabilidades
en la institución y demás ambientes laborales.
25
KORNBLIT, Amalia, MÉNDEZ DÍAZ, Ana María, El profesor acosado - del agobio al estrés. (2005 )Págs. 38-39.
55
Gracias a estas investigaciones y a más revisión bibliográfica, muchos llegan a un
mismo punto y se puede concluir que definitivamente factores, como el estado
de salud, la calidad de vida, la carga laboral y el ambiente laboral influyen
notoriamente en el cumplimiento de la labor docente, por ende, la calidad de
educación llega a ser baja en las instituciones donde se presenta la problemática
docente y como tal no tienen los beneficios adecuados para el desarrollo de su
labor satisfactoriamente.
2.3.2. IMAGEN DEL DOCENTE
Hoy en día se busca al docente ideal, que sea un profesional, agente de cambio,
que sea reflexivo, profesor investigador, intelectual crítico e intelectual
transformador, un servidor hacia sus estudiantes y su entorno en general; sin
embargo, en la actualidad se puede percibir una devaluación de la profesión
docente por ende esta comunidad de profesionales se encuentra dividida en dos
partes: por un lado se encuentran los docentes que realizan una labor vocacional
única, por otro lado se encuentra el docente desanimado, decepcionados,
desmotivado.
Realmente la profesión del docente no ha sido bien valorada desde la antigüedad,
la imagen en general que se tiene de los docentes es de un sujeto pobre, con
bajas expectativas profesionales, deficiente educación en general y con baja
formación para la docencia; además de esto el tema principal para la
desvalorización de esta profesión, la remuneración salarial que no ayuda a la
recuperación de la imagen de tan importante profesión.
En el desarrollo de esta investigación hemos logrado percibir lo que para la
sociedad significa un docente, algunas investigaciones y artículos encontrados
aseguran que el perfil y la función de un docente incluyen una gran lista de
competencias, que se basan en gran parte originados en la teoría del capital
humano, es claro que el docente está sujeto a grandes retos y cambios
56
constantes. Cabe reflexionar si la sociedad con exactitud logra valorar en una
real dimensión al profesor que logra tener las habilidades y virtudes para ser un
buen docente, lamentablemente lo que nos habla hoy en día, lo que se divisa hoy
en día es lo contrario.
Se hacen premisas muy valorables para el desempeño del docente, como la de
Ikram Antaki “enseñar no puede ser considerado como una yuxtaposición de
prácticas individuales. Los maestros están encargados de la transmisión del
saber, de la adquisición de los conocimientos, del desarrollo del carácter, de la
preparación para un oficio, de la transmisión de los valores morales, tienen
simbólicamente la tarea de reducir la brecha entre el principio de igual dignidad de
los ciudadanos y la crueldad del funcionamiento desigual”.
Una investigación realizada en México por la profesora María del Rosario Bravo
de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, por medio de encuestas quiere
resolver algunos cuestionamientos respecto a la imagen del docente hoy en día,
toma como población tres grupos; maestros, estudiantes y padres de familia,
quienes arrojan resultados y concluyen:
1. La imagen que tienen los docentes sobre su labor es diferente a la que
tienen los estudiantes.
2. La imagen que tienen los docentes sobre su labor es diferente a las que
tienen los padres de familia.
3. Se entiende que la familia tiene un papel fundamental en el crecimiento
del niño, sin embargo se logra identificar que las familias renuncian cada
día más a su papel educativo, el cual delegan al colegio y por ende a los
docentes.
4. Muchos de los padres de familia consideran que los docentes no están
suficientemente preparados para educar a sus hijos, lo cual viene siendo
muy paradójico frente a las conclusiones anteriores, pero su excusa es
que se encuentran muchas veces obligados a enviarlos a un colegio como
un requisito social, para poder ingresar en un futuro a un campo laboral.
57
Sin embargo esta investigadora asegura que a pesar de la desvalorización
docente, esta profesión por sí misma es una labor admirable; con este estudio
considera que los docentes están conscientes de esto y lo practican a cabalidad.
De igual manera cita a Fernando Savater, con una premisa la cual cabe
mencionar: “Quien sienta repugnancia ante el optimismo, que deje la enseñanza y
que no pretenda pensar en qué consiste la educación. Porque educar es creer en
la perfectibilidad humana, en la capacidad innata de aprender (…) con verdadero
pesimismo puede escribirse en contra la educación, pero el optimismo es
imprescindible para estudiarla…. Y para ejercer los pesimistas pueden ser buenos
domadores, pero no buenos maestros”. Con este enunciado afirma que la
docencia es una carrera muy importante y que el ser docente no es algo fácil,
las cualidades y habilidades que debe tener un verdadero docente, no son
solamente los conocimientos, ya que en el caso del docente su primordial
función es la formación adecuada del estudiante.
Ahora bien, José M. Esteve, Catedrático de la Universidad de Málaga, concluye
algunos estereotipos de la profesión docente por su influencia social, además
actúa en tres aspectos:
Las perspectivas con las personas ajenas a ella; la actitud con que padres
y estudiantes van a relacionarse con el profesor en labor.
La calidad y cantidad de individuos que pueden considerar la opción de
elegir esta profesión, la imagen social de una profesión juega un papel
importante en ella, originando afectos o rechazos.
Las imágenes estereotipadas influyen notoriamente en una profesión,
reafirmando su satisfacción profesional si se trata de una imagen positiva,
o por el contrario, llevando al profesional a una desvalorización y poca
autoestima profesional si la imagen es negativa.
58
Según Pestalozzi, “el hombre puede ser considerado como obra de la naturaleza,
como obra de la sociedad o como obra de sí mismo”, en proporción con esto “el
maestro se define respectivamente como auxiliar de la naturaleza, como agente
de la sociedad o como representante de una humanidad realizada, es decir, como
persona”26.
2.4. FORMACIÓN DOCENTE
Es evidente el fenómeno que se presenta en la actualidad para los profesores,
por tanto, es posible percibir algunos de los problemas durante nuestra
preparación, las circunstancias por las que la formación debe mejorar las señalan
diferentes autores, como Mario Díaz Villa, profesor titular de la Universidad del
Valle en su artículo “La formación de docentes en Colombia, problemas y
perspectivas” publicado en la revista de Educación y Cultura FECODE No 42
(1997), vale la pena mencionar las más relevantes:
El cambio de las prácticas económicas, sociales y culturales de la sociedad
colombiana y la regularidad del dominio de estas prácticas en la educación,
la familia, la comunidad.
Las nuevas generaciones, ya que promueven nuevos intereses sociales y
culturales, por tanto nuevas propuestas educativas.
Influencias contemporáneas, sobre el desarrollo social del estudiante. Lo
cual crea nuevas demandas de especialización en competencias para la
vida laboral a futuro.
Los avances tecnológicos y las actualizaciones constantes de
conocimiento.
26
BOHOM, Winfried, Universidad de Bamberg. Revista EDUCERE. La imagen del maestro en el correr de la historia. (2006)
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/356/35603228.pdf
59
El cambio constante de nuestro entorno, es la causa principal para que la
formación para los docentes marche con la misma ligereza y continuidad. Sin
embargo el cambio no es asumido por las instituciones.
Sin embargo, lamentablemente existe una problemática que es reconocida en
nuestro proceso de formación, muchos son personas que se han estado
preparando para ser docentes, pero se desempañan en un cargo completamente
distinto a la docencia; tristemente, en muchas situaciones esto se origina por las
necesidades económicas que hacen que esta carrera no sea deseable por
muchos y tomada por pocos.
En los años ochenta aparece la crisis de las licenciaturas, más exactamente en
1987 pretenden restablecer la calidad a partir de determinaciones del gobierno, y
reuniones realizadas entre los decanos de las facultades de educación, ayudados
por el ICFES, se extiende y crean un ambiente educativo diferente y displicente.
Muchos de los profesores requeridos en universidad son profesionales muy
capacitados; además de miles de cursos, tienen postgrados, maestrías y algunos
doctorados, pero la expectativa cambia al enfrentarse a estudiantes con poca
capacidad e interés por el estudio y deficiente adquisición del conocimiento
científico y con poco tiempo, porque muchos trabajan y estudian. Por estos
motivos y muchos más han bajado el nivel de exigencia académica, pues muchos
docentes buscan un segundo ingreso económico con oportunidades de trabajo
adicional, que ofrecen colegios o instituciones educativas de cualquier nivel.
Sentadas las anteriores premisas y tras este enunciado de causa de la
Universidad Pedagógica Nacional resulta, pues, que por un lado no hay
motivación para ejercer una profesión como docente, tampoco existe un proceso
de selección estándar que permita garantizar la calidad de profesionales docentes
y mucho menos garantías ni una buena calidad de vida para estos profesionales,
que lamentablemente tienen que hacer esfuerzos laborales inesperados para
tener una buena calidad de vida. Muchos de ellos necesitan más de un trabajo
60
para poder solventar sus necesidades económicas; y sin ningún tipo de apoyo,
que a su vez les garantice una pensión o una vejez digna de un profesional como
cualquier otro.
Según el Estatuto de Profesionalización Docente del año 2002 y su objeto de
estudio se busca: “Garantizar que la docencia sea ejercida por educadores
idóneos, partiendo del reconocimiento de su profesión, experiencia, desempeño y
competencias como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al
ingreso, permanencia, ascenso y retiro del servidor docente y propiciar el
desarrollo y crecimiento profesional de los docentes” 27
Es preciso anotar que una de los grandes limitantes es la escasa información que
hay sobre el tema; sin embargo, en este proceso de indagación se recurrió a
muchas bibliotecas de Bogotá, como la Biblioteca el Tunal, Biblioteca de Suba,
Biblioteca de LUniversidad de La Salle, Biblioteca de la Universidad Pedagógica,
donde se logró encontrar en algunos autores la misma preocupación “La
importancia del Perfil Docente”. Por ejemplo, en la Biblioteca Luis Ángel Arango
de Bogotá, se encontró una Tesis de la Universidad de la Sabana de la Facultad
de Educación, Administración y Supervisión Educativa, realizada por las
estudiantes Bibiana del Carmen Cogollo y Gloria Inés León en octubre de 1986,
denominada “Selección del personal docente en los colegios privados de Bogotá”,
de la cual se extrae lo siguiente:
“Con los resultados obtenidos en los colegios visitados y con información de la
investigación se anotan los siguientes resultados:
Los colegios privados de Bogotá no utilizan un proceso de selección de
personal docente, afectando así el proceso de enseñanza por no estar
27
Ministerio de Educación, 2002. Estatuto de profesionalización docente decreto 1278 de 2002. Disponible:
http://www.mineducacion.gov.co
61
acorde con los registros mínimos que contiene la administración de
personal.
Se observó que la selección docente se lleva a cabo mediante influencia,
amistad, familiaridad, sin mínimo de requisitos, perjudicando la eficiencia
del desempeño; es conveniente utilizar y aplicar los aspectos propuestos
en el modelo.
Se utilizan métodos rudimentarios y sin planeación previa de selección
docente. Este tipo de selección no favorece el desarrollo institucional y
organizacional de dichos colegios”.
Teniendo en cuenta que es una investigación realizada en 1986, podríamos
realizar un cuestionamiento frente al fenómeno que está ocurriendo hoy en día,
¿es posible que después de veintitrés años este ocurriendo lo mismo y esta
situación no haya cambiado?
Conviene subrayar que existe una normatividad aglomerada en decretos y
reglamentos, lo que lleva a analizar si realmente esto se emplea en todas las
situaciones laborales para el docente; de modo paradójico, esta reglamentación
aplica sólo para los docentes del Estado, sin tener presente el resto de docentes
que laboran con instituciones privadas.
Ahora bien, tratar de buscar una respuesta a la desvalorización docente es una
tarea ardua, llena de obstáculos, ya que aunque se haya escrito mucho sobre
pedagogía y sobre docentes, son muy pocos los autores que llegan a
cuestionarse por qué existe la desvalorización docente hoy en día. Con base en
esta pregunta, es necesario recalcar la responsabilidad del docente en su
profesión; para ello, acudo a algunos autores como Fernando Morro, Nelson
Cabrera Egues y Fernando Savater:
62
“Releyendo a Torres Santomé (1991) coincido en afirmar que el docente, a
diferencia de otros agentes educadores, debe enfrentar una tarea muy compleja:
atender gran cantidad de acontecimientos y tareas diferentes que suceden, con
frecuencia, simultáneamente. No dejemos de lado cierta imprevisibilidad, dado
que muchos hechos que forman parte del proceso educativo se dan a un ritmo
cambiante y discontinuo. Para sumarle mayor complejidad: todo lo que ocurre en
la clase es público, es decir que trasciende más allá de las paredes del aula
llegando a las familias y al resto del personal docente y directivo, agregando una
cuota de tensión extra a la tarea docente.”28
Y agrega Nelson Cabrera: “La educación moral en el contexto histórico del
mundo actual representa una tarea priorizada para los estados, que como Cuba,
aspiran a desarrollar la personalidad de las futuras generaciones de modo que
puedan convertirse los ciudadanos en entes activos en los procesos de desarrollo
social. Vinculado a estos propósitos corresponde al educador la misión de
contribuir al perfeccionamiento de los valores morales y sobre todo aquellos que
como la responsabilidad representa un elemento esencial en la posterior actividad
profesional de los educandos, máxime si tales proyectos se vinculan a
instituciones educativas donde se preparan los futuros docentes de la enseñanza
primaria. Aunque el modo de actuación de un maestro no determina la formación
en valores de los escolares, ya que representan los pedagogos tan solo un factor
dentro del sistema de influencias educativas en que se ven sumidos; no es menos
cierto, que por las cualidades ejemplificantes que estos poseen, ejercen notable
influencia en la personalidad de sus discípulos”. 29
Y reafirma Savater “La tarea actual de la escuela resulta así doblemente
complicada. Por una parte, tiene que encargarse de muchos elementos de
formación básica de la conciencia social y moral de los niños que antes eran
responsabilidad de la socialización primaria llevada a cabo en el seno de la
28
MORRO, Fernando. Profesor en psicopedagogía y en Ciencias Sociales. (1991)
http://www.monografias.com/trabajos55/docencia-y-descredito/docencia-y-descredito2.shtml 29
CABRERA, Egues Nelson. La Responsabilidad Profesional del Docente: Un reto en favor del aprendizaje.
http://www.vozalmundo.com/index.php?id=392 (1998)
63
familia. Ante todo, tiene que suscitar el principio de realidad necesario para que
acepten someterse al esfuerzo de aprendizaje, una disciplina que es previa a la
enseñanza misma pero que ellos deben administrar junto con los contenidos
secundarios de la enseñanza que tradicionalmente le son propios y luego agrega:
El maestro antes podía jugar con la curiosidad de los alumnos, deseosos de llegar
a penetrar en misterios que aún les estaban vedados y dispuestos para ello a
pagar el peaje de saberes instrumentales de adquisición a menudo trabajosa.
Pero ahora los niños llegan hartos de mil noticias y mil visiones variopintas que no
les ha costado nada adquirir... ¡que han recibido hasta sin querer! El maestro
tiene que ayudarles a organizar esa información, combatirla en parte y brindarles
herramientas cognoscitivas para hacerla provechosa o por lo menos no dañina.
Todo ello sin convertirse él mismo en un nuevo sugestionador ni pedir otra
adhesión que la de unas inteligencias en vías de formación responsable hacia su
autonomía. Empresa titánica... remunerada con sueldo bajo y escaso prestigio
social”30
Después de esta exposición sumaria, no es fantasía afirmar el compromiso tan
grande que tiene un docente, frente a la sociedad. Es prudente advertir que en las
afirmaciones citadas se pudieron desconocer algunas características de la
responsabilidad docente como tal, que son evidentes en la práctica y según
experiencias laborales docentes.
Posteriormente a esta digresión, vuelvo a retomar el tema principal de esta
investigación “la desvalorización docente”; para ello, quiero referirme a un gran
escrito que acopla reducir espacio varios autores que investigan la devaluación
docente, entre ellos se encuentran Alfredo Fierro y Claude Merazzi, Analia
Kornblit, Nora Mendizábal, Julio Neffa, entre otros.
30
SAVATER, Fernando: Ob. Cit., pág. 73. Revista Iberoamericana de Educación No 19. Formación Docente. (1999)
http://www.rieoei.org/oeivirt/rie19a05.htm
64
José Esteve destaca “los efectos permanentes de carácter negativo que afectan a
la personalidad del profesor como resultado de las condiciones tipológicas y
sociales en que se ejerce la docencia”; él toma la investigación de J. J. Blasse y
destaca su categorización de factores de primero y de segundo orden:
Primer orden:
Relación docente-alumno
Violencia en las instituciones educativas
Carga de actividades en las que se halla inmersa la actividad docente
Relación docente-directivos y padres en la institución educativa
Los factores de segundo orden comprenden:
Contexto global o social donde se ejerce la docencia; cultura y valores
imperantes en dicha sociedad
Imaginario social sobre los docentes
Funciones que la sociedad ha atribuido o delegado al sistema educativo y,
por ende, a los docentes. Y en este caso, muy especialmente, las referidas
a los docentes de enseñanza media, que son los más cuestionados desde
el imaginario social
Claude Merazzi (1983) plantea cuatro hechos fundamentales:
Situaciones educativas que cubran ese espacio. Considera, asimismo, que
uno de los factores más importantes en este desplazamiento de
obligaciones ha sido la inclusión masiva de la mujer en el ámbito laboral, y
otro las transformaciones que han sufrido las familias al reducirse la
integración con otras generaciones, lo que ha hecho que desaparezcan
ciertas formas de relación y comunicación.
65
Las instituciones educativas han perdido la hegemonía de la transmisión de
saberes y de conocimientos, debido a la inclusión masiva de otros agentes
asistemáticos de la educación como son los medios de comunicación y los
consumos culturales.
Estos medios transmiten códigos culturales y valores que entran muchas
veces en conflicto con los valores de los profesores, quienes eran la única
fuente de transmisión de saberes y de información y ahora deben competir
con estos nuevos canales de socialización.
La problemática se instaura en las instituciones educativas en el momento
en que se debe definir cuál es su actual rol, qué valores debe transmitir el
docente y cuáles cuestionar y criticar.”31
Hasta hace muy poco las instituciones educativas concordaban con la sociedad y
las demás instituciones que participaban en la educación de los niños y jóvenes,
esto tenía un resultado bastante favorable para todos. Hoy en día como lo he
hecho notar con algunas citas antes mencionadas, los docentes se enfrentan a
una incomodidad, ya que han sido suplidos por otras problemáticas (conflicto
armado, tecnología, globalización).
Ya anteriormente veíamos cómo el docente hoy en día tiene una visualización
ante la sociedad no muy buena y nada favorable para el rol tan elemental que
desempeña en la sociedad. Actualmente “cualquiera” puede ser docente,
cualquiera que tenga un conocimiento previo sobre un área específica (Sociales,
Inglés, Matemáticas), paradójicamente nos cuestionamos, ¿es posible, que un
Ingeniero de Sistemas, enseñe Informática en un colegio, cuando su
conocimiento es tecnológico y no humano?; es decir, su trato en un porcentaje
bastante elevado es con computadores, servidores y tecnología, ¿enfrentarse a
una población de niños o adolescentes en un grupo de veinticinco a treinta
alumnos, es lo mismo que enfrentarse a una máquina? Indicios que siguen
apoyando la idea de la desvalorización docente, después de un largo rodeo, se ha
31
GAVILÁN, Mirta Graciela. Revista iberoamericana de Educación No 19. Formación Docente. La desvalorización del Rol
Docente.(1999)
66
vuelto al mismo punto de partida, los rastros que se pueden percibir en este
análisis, pueden llegar y corroborar más la imagen de la desvalorización laboral,
por la poca importancia prestada al perfil docente.
2.4.1. ELECCIÓN DE LA CARRERA COMO DOCENTE
El doctor Argueta Hernández en el 2004 en Guatemala, con la ayuda de la
UNESCO, realiza una investigación denominada “Análisis de las motivaciones
para la elección de la carrera de magisterio, expectativas y valoraciones de los
estudiantes de primer ingreso en las escuelas normales de Guatemala en el año
2004” donde analizan los motivos dividiéndolos en grupos:
a. Población en general
b. Sexo
c. Etnicidad
d. Sector
e. Área
f. Modalidad de magisterio
La investigación postula nueve posibilidades de respuesta a la pregunta ¿Cuál fue
la mayor motivación que lo impulsó a tomar la carrera como docente?, estas
respuestas fueron:
1. Tendré un trabajo seguro
2. Donde vivo no hay otra alternativa para estudiar
3. Tengo vocación de trabajo con niños y jóvenes
4. El maestro es alguien importante en la comunidad
5. Mis padres me obligaron
6. La tradición en mi familia
7. Es una carera fácil
8. El salario que gana un maestro
9. Otras
67
Además, hace un análisis sobre el valor asignado a un grupo de profesiones, de
este grupo sólo podían escoger tres opciones, enumerándolas de uno a tres
donde uno es la de mayor importancia y tres de menor importancia, este grupo
se componía de:
Abogado
Arquitecto
Bachiller
Contador
Economista
Enfermero
Ingeniero
Maestro
Médico
Militar
Policía
Político
Sacerdote
Secretaria
Gracias a esta investigación, en Guatemala logran llegar a tres conclusiones
importantes:
Las razones y motivaciones para elegir la carrera como docente,
principalmente es la vocación para trabajar con la niñez y la juventud.
La profesión más valiosa fue la del docente, seguida por la del médico y
el abogado. Esto proyecta la valoración del estudiante hacia su carrera.
Un porcentaje elevado (72%), piensa continuar una carrera relacionada con
la pedagogía y la educación.
Satisfactoriamente, los resultados son muy buenos, y reflejan el entusiasmo y el
valor que se le da a la carrera; cabe aclarar que esta investigación se realiza al
inicio de la carrera, aún no se predicen los obstáculos que pueden originar a la
deserción de la carrera, o ventajas que apoyarán más aun esta decisión.
68
También, cabe mencionar el análisis que realizan Gloria del Carmen Mungarro y
Federico Sayas, en su artículo diseñado para el X Congreso Nacional de
Investigación Educativa, donde el objetivo es tratar de identificar los motivos
principales de la elección de la carrera docente. Se consideran cuatro
dimensiones motivacionales:
1. Dimensiones de motivaciones de poder: personas regidas por la necesidad
de poder o de influir sobre otros se sienten satisfechas con el ejercicio de
autoridad, su característica principal es de liderazgo.
2. Dimensión de motivación de afiliación e intereses por las relaciones: la
aspiración de las personas de formar asociaciones y amistades, de ser
aceptadas o de pertenecer a un grupo.
3. Dimensiones de motivo de logro y prestigio: representa la necesidad de
superar obstáculos y tener triunfos en sus objetivos. “necesidades de
crecimiento y autorrelacion”.
4. Dimensión de motivación extrínseca: de índole social, como la
influencia de la familia, amigos, conocidos.
Esta investigación origina una serie de conclusiones, que vale la pena mencionar:
Un 94.6% reciben apoyo económico de la familia.
Un 24.6% cuentan con becas.
Un 13.8% trabajan para poder pagar su carrera.
Un 4.3% escogen la carrera por dimensiones de poder.
Un 4.7% escogen la carrera por dimensiones de motivación y afiliación e
intereses por la relación.
Un 4.8% escogen la carrera por dimensiones de logro y prestigio.
Un 3.4% escogen la carrera por dimensiones de motivación extrínseca.
69
Es necesario aclarar que esta investigación fue realizada en su gran parte con
mujeres, lo que demuestra que ellas están enfocadas a lo social y a lo humanista,
buena parte de la población tiene familia con ingresos económicos suficientes para
suminístrales apoyo económico. Recordemos que esta investigación es realizada
nuevamente en México y que lamentablemente no pueden ser comparadas con
estadísticas colombianas ya que parte de esta información es muy limitada.
2.4.2. DESERCIÓN DOCENTE
Según Benjamín Vinasco Agudelo, Secretario de Educación Departamental, en
un artículo presentado en el diario del Huila el 21 de marzo del 2007, se está
ejecutando un rastreo para tener un informe de los docentes que a la fecha no
han cumplido con su ingreso educativo e identificar cuáles son las causas para
que esta situación se presente.
Aseveran que la problemática es la falta de compromiso de los docentes y la
poca oferta de profesionales en áreas como matemáticas, física, química, inglés y
español, escenario que patentemente afecta el normal desempeño de las clases.
En este tiempo y para esta fecha del 2007, de 476 docentes que se necesitaban
sólo se han podido contratar 420, es tanta la problemática que se han hecho
convocatorias fuera del departamento, para personal que esté dispuesto a
trasladarse de su lugar de origen.
Ésta es una noticia devastadora para la educación, ahora sería pertinente analizar
las causas de esta deserción del docente y hallar las soluciones conforme a esta
situación; sin embargo al realizarle seguimiento a esta noticia, no se encuentran
más información sobre este tema.
70
2.4.3. RECUPERACIÓN DE LA PROFESIÓN DOCENTE
Por los capítulos anteriores, podemos percibir que el docente se enfrenta a
una infinidad de retos y desafíos todos los días, ya que el comportamiento diario
no es rutinario, al contrario está en un total cambio continuamente, cambios que
exigen destrezas y habilidades, mencionadas en el capítulo de Perfil Docente; en
consecuencia, se da una un nuevo concepto de enseñanza que no entra en un
bagaje cultural ni pedagógico. La sociedad aún no entiende el real trabajo del
docente, esto origina la desolación y la continua pérdida del reconocimiento en
un contexto distinto al educativo.
Recuperar la calidad de la enseñanza depende de la reflexión del docente
respecto a sus distintas áreas, a los procesos de socialización y a los valores
desarrollados. De igual manera es necesario tener en cuenta que para este
mejoramiento se deben considerar las condiciones administrativas y legales que
permitan unos resultados palpables en la profesión docente. Así se dignificaría la
profesión.
El docente debe ser crítico, reflexivo o investigador en el aula, esto podría llegar
a ser un hecho real con el apoyo de la institución, es decir que ésta le preste
las herramientas necesarias y un marco curricular flexible, que le permita cumplir
con este objetivo.
Si un docente es investigador, esto le ayudará a superar las rutinas en su
procedimiento de enseñanza, de esta manera y por medio de una amplia
observación el docente puede identificar las falencias y hallar estrategias de
solución, las cuales ayudarán y beneficiarán a toda la comunidad educativa.
Lamentablemente la situación laboral del docente no es nada favorable para
esta profesión, el problema no se origina sólo por un ente, podríamos intuir que
todas las partes que están involucradas tienen algo que ver, el Estado, la
sociedad, los estudiantes y los mismos docentes, se podría decir que al sector
docente le ha tocado vivir una situación profesional poco favorable, “la
71
situación profesional del docente en la actualidad y de relaciones entre
elaboración de conocimiento y acción profesional no es más que la consecuencia
de la división social del trabajo en el interior del sistema educativo, en que el
profesorado como sector le ha tocado la peor parte”32
Para mejorar la calidad de la enseñanza, labor en la que se especializan los
docentes, este artículo contempla cuatro factores fundamentales para que esto
pueda ser una realidad:
Mejoramiento cualitativo en la formación inicial para el acceso a la
profesionalización: Distinción del docente frente a otras profesiones,
dimensionar las habilidades del docente como profesional y tener
conciencia de que esta labor no la puede realizar otro profesional, a menos
que tenga la formación y el conocimiento de un educador.
Formación permanente como aspecto indisoluble de la función docente: la
globalización del mundo requiere docentes con formación permanente,
una amplia cultura, especialización curricular, conocimiento crítico y
científico.
Reconocimiento profesional de la sociedad: el docente necesita un
reconocimiento acorde con su labor social y su responsabilidad, de igual
manera un reconocimiento salarial.
Reconocimiento y mejoramiento de las condiciones de trabajo de los
docentes: estas condiciones laborales deben estar completamente ligadas
a la clase de educación impartida por el docente, además de convertirse
en una motivación y en un contexto grato para desarrollar su labor; este
tema se toca con profundización en el capítulo de esta investigación
denominado Recursos humanos y vida laboral, donde se encontrara más
claramente los problemas que debe afrontar el docente en cuanto a la
condición laboral que vive actualmente.
32
Recuperara la autonomía Profesional. http://cursos.cepcastilleja.org/aye/contenido/practicas/investi1.htm
72
La formación del docente como profesional de la educación es parte fundamental
en el buen desarrollo de la labor cuando se esté ejerciendo la carrera.
Desde mi perspectiva, uno de los factores más importantes para el mejoramiento
y poder recuperar la imagen del docente, es la apropiación de la profesión como
proyecto y actitud de vida, como contexto natural, lograr hacer que la sociedad y
el Estado cambien esa visión que tienen del docente.
2.5. EVALUACIÓN DOCENTE
Como en todas las profesiones, la evaluación de desempeño es necesaria para
realizar un seguimiento a la labor que se está haciendo, por supuesto la docencia
no es la excepción; el Ministerio de Educación en Colombia, afirma que por
medio de la evaluación se hace un diagnóstico de las falencias en educación, y
esto permite el mejoramiento de la práctica del docente en el desarrollo de su
trabajo, sin embargo se debe tener en cuenta que el docente se pude evaluar por
los distintos entes que se involucran en medio de su actividad, es decir el
docente es evaluado por los estudiantes, por la institución, por el Estado, por la
comunidad, la cual incluye padres de familia y sociedad en general.
2.5.1. EL DOCENTE EVALUADO POR EL ESTUDIANTE
Lamentablemente, se pude percibir que la evaluación del docente realizada por
el estudiantes, puede llegar ser muy poco objetiva, ya que en muchos casos
ésta es una manera de manifestación del alumno de estar inconforme con su
educación, sin embargo en el colegio se presenta mucho la malinterpretación del
conocimiento de la evaluación hacia un docente, casos como que el docente
puede ser amable con los alumnos y puede pasar por “buena gente”, pero el
estudiante no responde a sus actividades académicas, y es un alumno con
73
conflictos disciplinarios, esto genera como resultado malas calificaciones, el
alumno piensa que al evaluar al docente puede compensar su insatisfacción de
malas notas.
José Alfonso Jiménez Moreno, Psicólogo de la Universidad Nacional Autónoma
de México, realiza una publicación de un artículo llamado “Cuatro modelos de
evaluación docente”, y menciona sus características principales.
Modelo basado en la opinión de los estudiantes:
Ventajas:
Es de gran provecho para el docente y para la institución al retroalimentar
el trabajo dentro de la clase.
Existe estabilidad de los juicios de los estudiantes a través del tiempo y
entre grupos hacia un mismo profesor, lo cual lo hace un modelo confiable.
Los estudiantes pueden ser buenos jueces del docente debido a que han
observado el desempeño de otros profesores.
Los estudiantes son capaces de diferenciar a profesores bondadosos de
aquellos que tienen un buen desempeño docente.
Permite tener resultados sobre el desempeño del docente en el aula.
Permite realizar cotejos del desempeño de un profesor a través del
tiempo.
Desventajas:
Los estudiantes pueden tener limitaciones como jueces del docente, ya que
pueden diferir las valoraciones.
Los estudiantes no son expertos en disciplina, por tanto no pueden
juzgar metodologías de enseñanza.
A los estudiantes se les dificulta tener una perspectiva fuera de su
experiencia propia.
74
Los estudiantes podrían evaluar atributos del docente que no forman parte
de su desempeño profesional.
Las evaluaciones pueden ser sesgadas por razones insignificantes.
Algunos profesores pueden tener desventajas en la evaluación porque
algunos estudiantes son desinteresados en la clase.
La opinión de los estudiantes puede verse influenciada por la dificultad de la
asignatura, de igual manera puede ser una forma de evaluación que permite una
investigación acerca de las inconformidades de los estudiantes y proponer alguna
soluciones para el mejoramiento de estas.
2.5.2. EL DOCENTE EVALUADO POR LA INSTITUCIÓN Y EL ESTADO
Esta evaluación es realizada por un experto del tema, es una evaluación más
profunda la cual permite ver los resultados evaluativos desde otro punto de vista,
es necesario tener en cuenta que en este caso, la institución tiene conocimiento
de metodologías, didácticas, área específica.
El Ministerio de Educación, por medio del Estatuto de profesionalización docente,
establece diferentes evaluaciones para los docentes:
Evaluación del periodo de prueba: se realiza al ingreso de su labor,
normalmente son de dos a tres meses de prueba, allí, se toma la decisión
si el docente continúa, esto depende de su desempeño durante el tiempo
que se le ha determinado.
Evaluación anual de desempeño laboral: se realiza al final del año escolar
y del resultado de la evaluación depende su nueva contratación y la
continuidad del mismo.
75
Evaluación de competencias: esta evaluación es voluntaria, la realiza el
Estado y permite el ascenso o la reubicación a nivel salarial, esto, claro
está, desde que el puntaje sea alto, y como requisito son tres años de
experiencia como docente. Es el Ministerio de Educación, el que diseñó
formatos estándar que optimizan la evaluación del docente. (anexo 3)
Para este tipo de evaluaciones el Ministerio de Educación divide las competencias
en tres grupo y cada grupo según el contexto adjudica las diferentes
competencias de la siguiente manera:
a. GESTIÓN ACADÉMICA
Dominio curricular
Planeación y organización académica
Pedagogía y didáctica
Evaluación del aprendizaje
b. GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Uso de recursos
Seguimiento de procesos
c. GESTIÓN COMUNITARIA
Comunicación institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
Liderazgo
Comunicación y relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Negociación y mediación
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientación al logro
76
3. DISEÑO METODOLÓLOGICO
El presente estudio se enmarca en la modalidad de investigación descriptiva, que
se fundamenta en conocer los contextos, hábitos y actitudes predominantes a
través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
Además de la recolección de datos el investigador debe identificar las relaciones
que existen entre dos o más variables. Los investigadores recogen los datos
sobre la base de una hipótesis, exponen y resumen la información de manera
cuidadosa y luego analizan meticulosamente los resultados, a fin de extraer
generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento33 Y comprende las
siguientes etapas:
ETAPAS:
a. Examinan las características del problema escogido.
b. Eligen los temas y las fuentes apropiados.
c. Seleccionan o elaboran técnicas para la recolección de datos.
d. Establecen, a fin de clasificar los datos, categorías precisas, que se
adecúen al propósito del estudio y permitan poner de manifiesto las
semejanzas, diferencias y relaciones significativas.
e. Verifican la validez de las técnicas empleadas para la recolección de datos.
f. Realizan observaciones objetivas y exactas.
g. Describen, analizan e interpretan los datos obtenidos, en términos claros y
precisos.
Este enfoque metodológico permite alcanzar los objetivos antes mencionados, ya
que posibilita realizar la recolección de datos, verificación de las fuentes y se
realiza un análisis que al final arrojará un resultado, dando así una reflexión con
argumentos claros y confirmados, por antecedentes, por pruebas y algunas
evidencias que serán presentados posteriormente; además, se emplearon
herramientas, como encuestas, entrevista y revisión bibliográfica respecto al tema
33
Estrategias de la investigación descriptiva en manual de técnicas de la investigación educacional (De Deobold B. van
Dalen y William J. Meyer.),
77
que nos compete en esta investigación “Perfil Docente”; por medio de encuestas
se realiza una tabulación la cual permite que los resultados sean más visibles y
se logre un análisis claro y concerniente al tema. De esta manera se podrá
observar más claramente los resultados.
GRÁFICO 5. INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA
El gráfico 5. La Investigación descriptiva permitirá visualizar de una manera más
clara los pasos a seguir en esta investigación y la coherencia de los mismos, ya
que todos estos pasos tienen un mismo fin y es dar respuesta a la pregunta
inicial de esta investigación: “¿Por qué el proceso de selección de un docente, en
algunos colegios de Bogotá, no es tan importante, como el proceso de selección y
vinculación en otras profesiones?” este grafico muestra la categorización de los
pasos y las herramientas que se tienen presentes para el desarrollo de dicha
investigación.
PROBLEMA O PREGUNTA
ESTABLECER
CATEGORÍAS
TÉCNICAS PARA RECOLECCIÓN DE
DATOS
DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS OBTENIDOS
VERIFICACIÓN DE FUENTES
78
3.1. PROCESO DE INVESTIGACIÓN:
1. Revisión bibliográfica de la aplicación de los perfiles y la importancia
del perfil docente en el proceso de selección
Las diferentes fuentes verídicas hacen referencia al marco teórico, donde
se hace una revisión bibliográfica de todos los conceptos que envuelven
este tema “¿Por qué el proceso de selección de un docente, en algunos
colegios de Bogotá, no es tan importante, como el proceso de selección y
vinculación en otras profesiones?”; esto permite al lector hacerse una idea
general y obtener conocimiento de los procesos de selección y vinculación
que se han usado a través de la historia, además de hacer una
visualización general de los escritos realizados sobre el tema del perfil
docente en Colombia, además de artículos e investigaciones.
2. Revisión de la lista de Head Hunters registrados en Bogotá
Esta lista contiene toda la información de contactos, además de esto se
ubican telefónicamente contactos que nos colaboraron con la respuesta a
la pregunta, si podían realizar un proceso de búsqueda y selección para
docente, si la respuesta era positiva, se procedía con preguntas como
¿Cuántos procesos de búsqueda y selección han realizado y hace cuánto
tiempo lo aplicaron?, esta lista permite representar cuantos Head Hunter en
Bogotá se especializan en realizar procesos de selección a docentes.
LISTA DE HEAD HUNTERS EN BOGOTÁ
Esta lista se realizo ubicando los contactos telefónicamente y responde a las
preguntas ¿han realizado procesos de selección y vinculación para docentes?, si
la respuesta es positiva, ¿Cuántos procesos se han realizado y hace cuanto
tiempo fueron hechos?, con esta lista se pretende mostrar si hay experiencia en
los Head Hunters en el proceso de selección y vinculación para los docentes.
79
ORGANIZACIÓN RESPUESTAS
1 Acrecer NO
2 American Consultants NO
3 API organización & Gestión Humana NO
4 Aristos Consultores SI 1
5 Asesoría & Gestión CIA LTDA NO
6 Asesoría Empresarial Nacional NO
7 Asesoría Gerencial y Empresarial, Asegemp Hunters Ltda. NO
8 Avance organizacional NO
9 Boyden de Colombia NO
10 CRM Psicología Organizacional NO
11 D.B.M NO
12 Egon Zehnder International NO
13 Enfoque Organizacional Ltda. NO
14 Executive Search Consultants SI 2
15 Gestión de Talentos Humanos NO
16 Hay Group NO
17 Head Hunters International NO 3
18 Heidrick & Struggles NO
19 Human Transition Management NO
20 Great Leaders NO
21 Insight Ltda NO
22 Korn Ferry International NO
23 Logros CIA LTDA NO
24 Manpower SI 4
25 MCA Management Consultant Associates NO
26 Molina Consultores Organizacionales NO 5
27 Montealegre Asociados NO
28 Altos Ejecutivos, CPI Partners International NO
29 Personas y Procesos NO
30 Price Waterhouse Asesores NO
31 S & S Consultores NO
32 Selectos Selección y Asesorías NO
80
33 Spencer Stuart NO
34 SRL consultores NO
35 Talento y Desarrollo NO
36 Tasa Internacional NO
38 World Management & Advisors NO 6
40 Talent Partnership NO
41 AIMS International NO
RESRESPUESTAS
1 Depende lo grande que sea el colegio y la estabilidad que otorgue.
2
Es una empresa española, sólo busca rectores de colegios y decanos para
las universidades, aproximadamente hace dos años no hacen una búsqueda
de este tipo.
3 Lo harían pero no tienen experiencia en el campo.
4 Depende de las condiciones del colegio pero no es usual, aproximadamente
hace 5 años, realizaron una búsqueda y selección de un docente.
5 Lo harían pero no tienen experiencia en el campo.
6 Lo harían pero no tienen experiencia en el campo.
3. Diseños e interpretación de instrumentos
Estas tendrán como propósito registrar y categorizar la información
referente al problema planteado. Están categorizadas en ítems para poder
recolectar la información sobre la aplicación de perfiles docentes.
81
3.2. POBLACIÓN:
La población con la cual se trabajo en esta investigación está conformada por
profesionales de la docencia y otros profesionales (Ingenieros de Sistemas y
Administradores de Empresas) de la ciudad de Bogotá. Profesionales de distintas
localidades de la ciudad, tales como Usaquén, Chapinero, Kennedy, Suba,
Teusaquillo, Antonio Nariño, Puente Aranda.
Según el DANE (Departamento Administrativo nacional de Estadística)
actualmente hay 68.224 docentes en Bogotá, por esta gran cuantía de docentes
se decidió realizar esta encuesta a sólo 100 docentes de colegios privados, los
encuestados fueron seleccionados aleatoriamente. Para realizar estas encuestas
la característica que debían tener en común es que actualmente se encuentran
laborando, esto permite realizar un análisis más reciente del estado laboral
actual. Los encuestados presentan las siguientes características:
a. Área:
Ciencias: 8
Sociales: 8
Matemáticas: 15
Español: 22
Informática: 9
Educación Física: 11
Ingles: 18
Ética: _9__
Total: 100
82
b. Edad:
c. Género:
83
De igual manera, se realizaron encuestas a diferentes profesionales (Ingenieros
de sistemas y Administradores de empresas) que se encuentran laborando
actualmente, estas encuestas fueron realizadas a 100 profesionales, la misma
cantidad que las encuestas para los docentes, de esta manera obtener un
equilibrio entre la cantidad de docentes y la cantidad de otros profesionales, los
encuestados al igual que los docentes presentan las siguientes características:
a. Área:
Ingeniero de Sistemas: 50
Administradores de empresas: 50
Total: 100
b. Edad:
84
c. Género
Es necesario anotar que estas encuestas fueron realizadas por diferentes medios,
es decir buscando a la población docente y a otros profesionales, por internet, por
teléfono, personalmente, en algunos colegios y empresas, esto con el fin de
optimizar el tiempo de aplicación de las mismas.
Además se contó con la colaboración de empresas y colegios del sector privado,
los cuales suministraron información necesaria para esta investigación, como
formatos estándares del proceso de selección, requisitos de selección, perfiles y
demás que más adelante podrán ser observados en los anexos.
85
3.3. INSTRUMENTOS PARA RECOGER LA INFORMACIÓN
Las herramientas usadas en esta investigación van de acuerdo con la
metodología descriptiva que se está usando, de esta manera se llega a resultados
cualitativos que permiten ser tabulados y sacar una estadística por porcentajes.
Se diseñaron encuestas en dos formatos muy similares, en los que lo único que
cambia es el lugar donde se desarrolla la labor, es decir en un colegio o en una
empresa.
Se tomaron dos ejemplos aleatoriamente como muestra de las encuestas
realizadas tanto a docentes como a profesionales en otras áreas, una encuesta
realizada para otros profesionales en el sector de chapinero a una persona de
cargo administrativo y una encuesta realizada para los docentes en el sector de
Kennedy, un profesor de matemáticas.
86
El formato de encuesta para el profesional docente y formato de encuesta para
otro profesional: permite analizar en qué situación se encuentra el docente hoy en
día respecto a su espacio laboral. Las preguntas son de respuesta única (SÍ / NO)
de esta manera la tabulación se hace más sencilla; las preguntas son:
En el proceso de selección que se realizó para entrar a este colegio:
1. ¿Le realizaron pruebas psicotécnicas, por ejemplo el Wartegg?
Estas pruebas, como se mencionó en capítulos anteriores, hacen parte del
proceso de selección, y su funcionalidad es reflejar el nivel de inteligencia, las
aptitudes y las capacidades de un candidato, como son rasgos de personalidad,
intereses o valores personales. No todos los tests miden lo mismo, la elección
proviene del perfil que necesita la empresa o el colegio. Estos test se dividen en
tres grupos:
Test de inteligencia en general
Test de aptitudes específicas
Test de personalidad
2. ¿Le realizaron más de una entrevista verbal? Las entrevistas verbales,
son personales y el entrevistado tiene la opción de demostrar su seguridad ante
el tema, sin dejar a un lado que muchas veces estas entrevistas se hacen para
conocer físicamente al candidato; la buena presentación personal del candidato
influye de igual manera que los conocimientos. De la cantidad de entrevistas
depende el estudio que se le dio al cargo, partiendo de las necesidades del
mismo.
87
3. ¿Le realizaron pruebas de conocimiento del área de la cual va a ser
responsable? Ésta es una de las preguntas más necesarias para un proceso de
selección, en este caso el enfoque es analizar el proceso de búsqueda y
selección de un docente; el colegio se puede cerciorar del servicio real que está
prestando, lo ideal de un buen perfil en este caso es que el docente tenga un
amplio conocimiento de la materia que va a enseñar.
4. ¿Le realizaron pruebas de conocimiento de leyes educativas? Esta
pregunta es sólo para la encuesta de los docentes. Es necesario que el docente
tenga un claro conocimiento de sus deberes, de su derechos como docente, de
igual manera de los deberes y derechos de los estudiantes, y que esté consciente
del nuevo régimen educativo; de esta manera el docente sabrá apegarse a la ley
cuando se presenten algunos obstáculos y sabrá cómo manejar el problema
desde un punto favorable para las partes involucradas.
5. ¿Le realizaron más de una entrevista escrita? Las entrevistas escritas
demuestran la habilidad de comunicación por este medio, depende de la prueba y
del cargo al que se van a presentar, podrá demostrar el grado de argumentación,
cohesión y coherencia que puede tener el candidato.
6. ¿Fue entrevistado por el psicólogo o psicóloga de la empresa? La
función que desempeña el psicólogo en el proceso de selección es importante
para el candidato y para la empresa, en este caso para el colegio, ya que es
necesario que el nuevo empleado cumpla con el perfil que supla las necesidades
de la empresa o del colegio. Ahora bien, en muchas instituciones se guían por lo
que diga y diagnostica el psicólogo, si las actitudes, habilidades y conocimientos
son los requeridos para el cargo.
88
7. ¿Fue entrevistado por el rector del colegio? Es función primordial del
rector o las directivas del colegio velar por el cumplimiento de las funciones del
docente; es necesario que ellos den su punto de vista en un proceso de selección
para el cargo de docente, ya que el éxito o el fracaso de este empleado es
responsabilidad directa del rector.
8. ¿Las referencias personales fueron verificadas por el colegio? Las
referencias personales son información del candidato pues detalla las fortalezas y
debilidades o cualquier otra información que sea relevante para la empresa.
9. ¿Las referencias laborales fueron verificadas por el colegio? De igual
manera que las referencias personales, es información que detalla las fortalezas,
habilidades y logros, pero éstas ya son en un ámbito laboral; éstas se hacen
según la información de sus antiguos trabajos, donde lo ideal es hablar con el
departamento de Recursos Humanos o su jefe inmediato.
10. ¿Cree que el proceso de selección fue bueno, teniendo en cuenta el
cargo que va a desempeñar? El objetivo de esta pregunta es realizar una
reflexión de qué tan consciente es el público encuestado, respecto al proceso de
selección realizado para su ingreso laboral.
11. ¿Cree que la infraestructura física del colegio es buena para el cargo
que va a desempeñar? Como lo mencionamos en capítulos anteriores, el
ambiente laboral, la estructura física, las herramientas de trabajo y muchos más
factores afectan o favorecen el buen desempeño del trabajador.
89
Ésta es la primera parte de la encuesta, cabe aclarar que todas las preguntas se
enuncian con un mismo fin: visualizar la situación que hoy en día se presenta
en los colegios, en un proceso de selección. Ahora bien, es pertinente mencionar
que después de la selección viene un último proceso que es la radicación de
documentos necesarios para las afiliaciones y para iniciar como empleado de la
compañía o del colegio.
Los documentos básicos requeridos en una institución o empresa son:
1. Pasado judicial: es un documento expedido por el DAS (Departamento
Administrativo de Seguridad en Colombia) donde certifica si tiene o no asuntos
pendientes con la justica.
2. Cédula: documento de identidad en Colombia.
3. Diploma de bachiller: certificado que demuestra que el candidato realmente
terminó su bachillerato y pudo continuar con estudios superiores.
4. Diploma de grado profesional según la carrera: es el certificado que
demuestra los estudios superiores realizados.
5. Certificados de estudios: Además del diploma, normalmente la institución
emite un certificado que cumple la función de un documento legal que autentica
los diplomas antes mencionados.
6. Certificados de estudios adicionales: además del bachillerato y estudios
profesionales, muchos candidatos dependiendo del cargo han realizado cursos
externos, lo que se solicita es el certificado donde demuestre que estos cursos
fueron reales.
90
7. Certificado de notas: éste es un caso excepcional, algunas empresas piden
en su hoja de vida sus notas, sin embargo cuando la carrera no ha sido
terminada además del certificado donde demuestre que están estudiando, exigen
en certificado de notas, para ver su desempeño académico.
Estos documentos son los documentos básicos que deberían pedir una empresa
o un colegio, en el momento de vinculación como empleado; estos documentos
aseguran la veracidad del candidato en cuanto a sus estudios y su estado actual
en la sociedad, además de otros documentos, como los antecedentes
disciplinarios y examen médico de ingreso. Ahora bien, entre el empleado y el
empleador deben llegar a un acuerdo salarial y de condiciones laborales que se
acomoden y estén de acuerdo con su cargo, por esto se pregunta el tipo de
contratación en la encuesta, en la cual se dieron tres opciones:
1. Definido
2. Indefinido
3. Prestación de servicios
Asimismo, se realizan preguntas informativas donde se puede identificar la
ubicación del colegio o empresa, y algunos datos del encuestado, estas son:
1. Zona a la que pertenece el colegio (empresa)
2. Materia que dicta
3. Edad
4. Género
Por último se efectúan las siguientes preguntas:
13. ¿Cree que la infraestructura física del colegio es buena para los
estudiantes?, con esta pregunta se pretende identificar qué tan adecuado es el
espacio para desarrollar las actividades. En el caso del colegio, es necesario
saber si la infraestructura del colegio es buena para los estudiantes y para los
91
profesores, como se ve en el apartado 2.1. De este escrito llamado Condiciones
laborales donde se profundiza más del tema de la necesidad de un buen espacio
laboral para los personajes principales de esta carrera (el docente y el
estudiante).
14. ¿Tiene usted todos los beneficios de salud, pensión y cesantías? Son
conceptos adicionales que el empleador debe pagar además del salario, para
atender necesidades o cubrir riesgos originados en el desarrollo de la actividad
laboral, también llamadas prestaciones sociales a los que corresponden
beneficios, como:
Prima
Auxilio de cesantías
Pensión
Subsidio de transporte
Subsidio familiar
EPS: Entidades promotoras de salud
ARP: Administradoras de riesgos profesionales
92
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
4.1. Con la lista de Head Hunters ubicados en Bogotá, se puede hacer un
análisis descriptivo, donde se consideran algunas premisas que vale la
pena mencionar:
En Bogotá, hay 41 Head Hunters registrados.
Todos tienen el mismo propósito y se encargan de la misma labor
(procesos de búsqueda y selección).
Se llamó a cada uno de los Head Hunters mencionados en la lista y se
formuló la siguiente pregunta: ¿hacen procesos de búsqueda y selección
para docentes?
De los 41 Head Hunters sólo 3 tienen una respuesta afirmativa, con
algunas condiciones:
Depende de lo grande que sea el colegio y la estabilidad que otorgue.
Es una empresa española, sólo busca rectores de colegios y decanos
para las universidades, aproximadamente hace dos años no hacen una
búsqueda de este tipo.
Depende de las condiciones del colegio pero no es usual, hace 5 años
aproximadamente realizaron una búsqueda y selección de un docente.
De las 41 empresas, tres contestaron que harían un proceso de búsqueda y
selección para docentes pero no tienen experiencia alguna en este tema. Las
empresas restantes tienen una respuesta negativa ante los procesos de
búsqueda y selección del docente, mencionan que no tienen experiencia para
este campo y que sólo se desempeñan en el sector empresarial.
Esto no s lleva a afirmar que no hay en Bogotá un Head Hunter especializado en
la búsqueda y selección de docentes, sin embargo algunos de los Head Hunters
registrados en Bogotá indican que sí estarían dispuestos a realizar este proceso
sin tener experiencia alguna, o tienen una mínima experiencia en un proceso de
93
hace más de 3 años, aproximadamente, es decir que en la actualidad un colegio
que requiera de este servicio y lo solicite a uno de los Head Hunters mencionados
en la lista se arriesgará a:
Que los parámetros para hallar el perfil docente no sean adecuados para
suplir la necesidad del colegio o de los estudiantes.
Que no tenga base de datos para la búsqueda de este docente, por tanto
este proceso será más demorado que el de un Ingeniero o un
Administrador.
Que las pruebas no sean las adecuadas para este perfil.
Que si no tiene conocimiento del mercado laboral del docente, se puede
llegar a una mala negociación de la remuneración.
94
4.2. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN A PARTIR DE CATEGORÍAS
Para poder realizar una comparación de resultados es necesario agrupar las
preguntas por categorías; de esta manera se pudo graficar, analizar y optimizar
los resultados de una manera clara y visual para el lector:
CATEGORIA PREGUNTAS
I. PROCESO DE SELECCIÓN
a. PRUEBAS
Pruebas psicotécnicas: 1. ¿Le realizaron pruebas psicotécnicas, por ejemplo el Wartegg?
Pruebas de conocimiento: 3. ¿Le realizaron pruebas de conocimiento del área, del cual es responsable? 4. ¿Le realizaron pruebas de conocimiento de leyes educativas? (Solo para docentes).
b. ENTREVISTAS
2. ¿Le realizaron más de una entrevista verbal? 5. ¿Le realizaron de más de una entrevista escrita? 6. ¿Fue entrevistado por el psicólogo o psicóloga del colegio? 7. ¿Fue entrevistado por el o al rectora del colegio?
c. REFERENCIAS 8. ¿Las referencias personales fueron verificadas por el colegio? 9. ¿Las referencias laborales fueron verificadas por el colegio?
d. AUTOEVALUACIÓN DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
10¿Cree que el proceso de selección fue bueno, teniendo en cuenta el cargo a desempeñar?
e. INFRAESTRUCTUTURA
11. ¿Cree que la infraestructura física del colegio es buena para el docente? 20. ¿Cree que la infraestructura física de colegio es buena para los alumnos?
II. DOCUMENTOS SOLICITADOS
f. DOCUMENTOS DE IDENTIDAD Y LEGALIDAD
COLOMBIANA
12. ¿En el proceso de selección le solicitaron el pasado judicial? 13. ¿En el proceso de selección le solicitaron la cedula?
g. DOCUMENTOS DE CERTIFICACIÓN
ACADÉMICA
14. ¿En el proceso de selección le solicitaron el diploma de bachiller? 15. ¿En el proceso de selección le solicitaron el diploma de grado como docente? 16. ¿En el proceso de selección le solicitaron certificados de estudio? 17. ¿En el proceso de selección le solicitaron certificados de estudio adicionales? 18. ¿En el proceso de selección le solicitaron certificado de notas?
h. CONTRATACIÓN 8. Tipo de contratación 14. Prestación es sociales
95
a. Con relación a las pruebas:
96
La pregunta numero 4. “¿Le realizaron pruebas de conocimiento de leyes
educativas?” no se aplicó a las encuestas realizadas a otros profesionales, ya que
el tema de leyes educativas es un tema que atañe específicamente a la docencia
y no está implícito en otros contextos profesionales. Sin embargo vale la pena
visualizar que de 100 encuestados docentes a 74 profesionales no se les realiza
pruebas de conocimiento de leyes educativas. Lo cual demuestra que en algunos
colegios de Bogotá, no es de mayor relevancia que el docente tenga
conocimientos previos sobre este tema.
Como se demuestra en los anteriores gráficos comparativos, en un proceso de
selección se realizan pruebas psicotécnicas, pruebas de conocimiento y, en caso
que el proceso de selección sea diseñado para docentes, pruebas de
conocimiento de leyes educativas.
97
Cabe aclarar que algunos de los docentes no tenían muy claro lo que es una
prueba psicotécnica, inquietud que presentaron en el momento de la encuesta.
Por medio de algunas charlas informales, esta explicación se realizo de una
manera general; después de esta explicación ellos mencionan que sería muy
bueno que en los colegios realizaran este tipo de pruebas, ya que las pruebas
psicotécnicas pueden definir mejor si el perfil del candidato es el más adecuado
para el cargo.
Como se puede observar en las graficas, en la aplicación de pruebas
psicotécnicas hay un margen de diferencia de 24 personas a las que si se les
aplicaron dichas pruebas del sector empresarial; de igual manera en la aplicación
de pruebas de conocimiento se puede observar que el margen de diferencia es
de sólo 2 encuestados del sector empresarial; se podría concluir que son más los
candidatos de diferentes profesiones a la del docente que se les aplican este tipo
de pruebas en un proceso de selección. Estas afirmaciones que arrojan las
graficas permiten intuir que la institución educativa no presta la misma importancia
a este tipo de pruebas que una empresa; cabe recordar que la funcionalidad de
las pruebas psicotécnicas es reflejar el nivel de inteligencia, las aptitudes y
capacidades de un candidato, como son rasgos de personalidad, intereses o
valores personales que se pueden reflejar en una prueba de estas.
Ahora bien, respecto a la aplicación de las pruebas de conocimiento en el área y
de leyes educativas, la minoría sigue siendo de la comunidad docente, estas
pruebas son de igual importancia que las pruebas psicotécnicas, con estos test se
comprueba la capacidad cognitiva de desarrollar su trabajo, ya sea un docente,
un ingeniero o un administrador de empresas.
Teniendo en cuenta estas estadísticas se puede ultimar que los colegios no tienen
presente la importancia que tienen estas pruebas y los riesgos que podrían surgir
al no aplicarlas. Riesgos que aparecerían durante su desempeño laboral como
docente:
98
No tener las aptitudes y capacidades necesarias.
Que su personalidad no sea acorde con el cargo educativo y pedagógico
asignado.
Que los rasgos de personalidad no concuerde con sus estudiantes y
equipo de trabajo.
Que no tenga los suficientes conocimientos en el área asignada para
poderla enseñar.
Que no pueda enfrentar estratégica y legalmente algún inconveniente
presentado durante su desempeño laboral.
Factores que hacen que el docente no pueda tener un correcto desarrollo laboral
ya que no cumple con el perfil necesario para el cargo; si el colegio no tiene en
claro estos aspectos y permite que el docente no adecuado para el deber ejerza,
el resultado va a ser una mala educación para los alumnos.
b. ENTREVISTAS
99
100
Normalmente en un proceso de selección y vinculación se realizan entrevista de
diferentes tipos, como los son entrevistas verbales, entrevistas escritas, entrevista
con un psicólogo y entrevista con el rector del colegio o gerente de la empresa.
Estas entrevistas son significativas en un proceso de selección ya que su
funcionalidad es definir las características del candidato, como los son el
acoplamiento con el resto del equipo, apropiación para el cargo, habilidades y
falencias de candidato y conocimientos en el área. Cabe mencionar que la
entrevista con el psicólogo puede ser de gran apoyo ya que estos profesionales
en el área, desde su formación puede visualizar y evaluar al candidato desde una
perspectiva de valores, personalidad, tolerancia, factores de igual importancia que
el conocimiento en un espacio específico. Es importante recordar que la
aplicación de las entrevista con un psicólogo en un proceso de selección para un
docente sigue siendo minoría comparándola con las entrevistas aplicadas a
profesionales de otras áreas. Es claro, que lamentablemente la institución
educativa no le presta la suficiente importancia a esta clase de entrevistas; como
se menciona anteriormente estas entrevistas como cada paso de la selección de
un docente tiene un trabajo detallado y substancial. Las instituciones educativas
que no apliquen este tipo de entrevistas se les dificulta evidenciar habilidades y
valores tan importantes en los docentes como:
Comunicación
Argumentación, coherencia y cohesión en su discurso
Tolerancia
Paciencia
Gesticulación al hablar
Presentación personal
101
c. Referencias
102
Se tienen en cuenta las dos preguntas aplicadas en cada encuesta es necesario
tener presente que la verificación de las referencias personales y laborales, es un
paso en el proceso de selección realizado por la institución o empresa; se reitera
que estas verificaciones son necesarias para comprobar la veracidad de los datos
dados en una entrevista. El colegio o la empresa antes de vincular a un docente,
deben realizar las respectivas verificaciones de las referencias personales y
laborales, ya que ésta es la imagen que se visualiza desde un punto externo al
personal encargado de la entrevista. Teniendo en cuenta la funcionalidad del
empleado en su desarrollo laboral, es primordial tener antecedentes de la persona
que va a estar desempeñando esta función. Además, el colegio o empresa debe
estar plenamente seguro de la confiabilidad y responsabilidad que infiere al
empleado. Reiterativamente, los docentes encuestados son la minoría a la
verificación de referencias en un proceso de selección y vinculación al cargo.
La institución educativa al realizar esta verificación de referencias tanto laboral
como personal puede reiterar los resultados de las pruebas anteriores, además de
comprobar la imagen que tiene y que dejo durante su experiencia a laboral, esto
proporciona más seguridad al proceso, al candidato y la institución en cuanto a su
desempeño en el cargo que se le asignará. Si el colegio no realiza estas pone en
riesgo la veracidad de los datos suministrados por el candidato durante su
proceso de selección, de igual manera puede ocurrir que el docente haya salido en
malo términos con su anterior trabajo, este caso las personas encargadas del
proceso de selección deberán indagar sobre lo sucedido de esta manera tomar la
decisión más acertada.
103
d. Autoevaluación del proceso de selección
Esta pregunta aplicada en ambas encuestas, es una pregunta de autoevaluación al
docente, al ingeniero y al administrador, estos resultados reflejan qué tan
conscientes son de su proceso de selección de igual manera del valor otorgado a
su carrera.
Es crucial que el docente se sienta bien evaluado en este proceso, desde un punto
de vista personal esto le daría más competitividad a la docencia ya que no
cualquiera podría pasar un proceso de selección como docente. Sin embargo los
resultados arrojados por esta encuesta reflejan que son muy pocos los docentes
que se sienten satisfechos con el proceso de selección y vinculación al cargo que
están ejecutando actualmente, lo cual indica que los docentes son consientes de la
importancia del proceso de selección y vinculación al cargo; esto puede llegar a
ser una desmotivación para el docente al darse cuenta que en su proceso de
selección y vinculación no es valorado como su trabajo lo amerita, lo cual
104
produciría malestar en su desempeño laboral y llegar al punto de la deserción al
cargo asignado.
e. infraestructura física.
105
La pregunta numero 20 “ ¿Cree que la infraestructura fisica del colegio es buena
para los alumnos?” no se aplico a las encuestas para otras profesiones, ya que
se aplcia especificamente y no tiene nada en comun con os otros profesionales.
Es preciso reiterar que el ambiente laboral, la estructura física, el material de
trabajo son factores que afectan o favorecen la labor del empleado.
La mayoría de los encuestados docentes frente a las otras profesiones están
inconformes con la infraestructura de su lugar de trabajo, un limitante mas para el
buen desempeño además de ser un punto negativo para la institución educativa
ya que el objetivo es brindar un buen servicio en este caso a los alumnos, para
esto, tanto los docentes como los estudiantes se deben sentir cómodos y debe
ser un lugar agradable donde pasara gran parte del día. Situación poco
beneficiosa para la institución ya que generaría disgusto en la comunidad
educativa, abandono del alumnado y de los docentes.
106
f. Documentacion de identidad y legalidad colombiana
107
En el proceso de selección y de vinculación de un candidato es necesario
presentar algunos documentos de identificación como la cédula y el pasado
judicial, éstos son los requisitos mínimos que debería presentar un docente en el
momento de vincularse; por ejemplo un documento tan necesario como el
pasado judicial, que como se indicó anteriormente, es el documento que refleja
que el portador no tiene deudas con la justicia o en el peor de los casos, haya
sido o sea un criminal. Sin embargo, de los 100 docentes encuestados sólo a 73
les solicitaron el pasado judicial, cifra que si comparamos con las de otros
profesionales, llega casi al 100% de la solicitud del documento.
Ahora bien, un documento como la cedula verifica la identidad y ciudadanía del
candidato, estos documentos generan la veracidad suficiente para asignarle la
responsabilidad del cargo a un docente, y asevera la confianza del proceso de
selección aplicado al candidato tanto para la institución, alumnos y sociedad,
además se debe tener presente que la cedula es un documento que exigen para
todos los trámites legales, vinculaciones a los beneficios y prestaciones sociales,
del empleado. Es increíble que en algunos colegios no se pide un documento tan
básico y tan importante como estos, situaciones como esta refleja la poca
importancia que la institución educativa le da a la solicitud de estos documentos y
a la autenticidad de los mismos.
108
g. Documentos de certificación académica
109
110
Además de la documentación de identidad y legalidad, es deber buscar la
veracidad de los datos académicos expuestos por el candidato durante la
entrevista, documentos académicos tales como el diploma de bachiller, el diploma
de grado como profesional, certificados de estudio, certificado de notas.
Estos documentos muestran la verdad de la vida académica del candidato; como
se ha mencionado en los anteriores análisis es necesario que la institución
educativa tenga presente a quien le está dejando la responsabilidad de educar a
sus alumnos, es posible que si no se verifica correctamente estos datos el
candidato puede llegar a mentir sobre su carrera profesional y sus estudios, para
obtener el cargo, situación que afectara a toda la comunidad educativa, ya que es
poco probable que su desempeño laboral sea satisfactorio, esto generaría
problemas en el aula de aprendizaje y enseñanza ya que el docente no tiene los
conocimiento previos para manejar una clase, problemas con la institución,
creados por la falta de información del docente en cuanto a los planes
curriculares, leyes educativas y demás.
111
h. Contratación
Tipo de contratación
Prestación de servicios
112
Ahora bien, lo que el docente como cualquier profesional busca es estabilidad
laboral con buenas condiciones de trabajo, si se analiza desde un punto de
partida general, el mejor contrato laboral que existe es un contrato a término
indefinido. Cabe aclarar que éste es un punto de vista personal, ya que como se
puede ver en las características de los otros contratos, éste es el más congruente
con la palabra “estabilidad”. A pesar de esto, esta investigación demuestra que de
cada 100 docentes encuestados, sólo 27 docentes tienen contrato a término
indefinido y de cada 100 profesionales de otras carreras, 77 tienen contrato a
término indefinido. De igual manera sucede con las condiciones laborales donde
por ley el empleado debe tener sus prestaciones social (de acuerdo con el
contrato negociado) sólo 69 docentes reciben sus prestaciones sociales y de las
otras profesiones de cada 100 profesionales encuestados, 97 reciben sus
prestaciones sociales. Cifras poco alentadoras ya que es el docente es el que
tiene menos beneficios y condiciones laborales.
Esto quiere decir que los colegios encuestados tiene poco presente el tipo de
contratación para sus docentes. Recordemos que la mejor motivación para los
empleados en este caso para los docentes es que tengan estabilidad laboral, y
como se puede visualizar en las grafica la gran mayoría de los docentes tiene
contrato a prestación de servicios, contrato que carece de duración para el
empleado. Por medio de charlas informales muchos de los docentes encuestados
asumían y expresaban su inconformidad respecto a este tipo de contratación, se
cree que el docente trabaja solo 10 meses según el calendario, sin embargo no se
tienen presente que el docente muchas veces debe llevarse trabajo para la casa,
como evoluciones, planificación de la clase, planificación de los logros, sacar
notas, hacer apreciaciones a los alumnos, si son directores de grupo tendrán más
responsabilidades, colaborar con su área en las distintas actividades académicas,
etc., lo cual implica que el docente trabaja más de las horas de clase que le
fueron asignadas. Este tipo de contrato (prestación de servicios) es una situación
precaria para los docentes ya que no cuentan con sus prestaciones sociales
completas, lo cual generaría deserción y sería un falencia para el colegio ya que
113
el cambio continuo de docentes en una materia no genera confiabilidad en el
proceso de enseñanza del docente ni en el proceso de aprendizaje de los
alumnos, situación que llevaría que la calidad educativa de estas instituciones no
sea la adecuada.
114
5. RECOMENDACIONES
Desde mí punto de vista como profesional y partiendo de la información adquirida
en esta investigación me permito hacer algunas recomendaciones:
1. Diseñar un proceso de selección valido y acorde al cargo para que la
decisión que se tome respecto a la vinculación del docente sea la más
acertada, y sea la más eficaz en el momento del desempeño laboral del
maestro, este proceso de selección y vinculación al cargo debe ser
diseñado por un psicólogo, profesor y rector de la institución, de esta
manera se unen las partes que hacen una comunidad educativa en una
institución, y se cubren los aspectos más importantes para esta selección
docente.
2. Es necesario que las instituciones le den la respectiva importancia a un
proceso de selección y vinculación para los docentes teniendo en cuenta
todos los pasos y la importancia de los mismos para desarrollar un
considerado proceso de selección y vinculación ; como es evidente en los
resultados de esta investigación este puede ser un factor importante para
definir el ingreso o no de un docente a la institución, recordemos que el
docente hace parte fundamental del crecimiento del alumno, por ende es
uno de los factores primordiales en el desarrollo del ser humano.
3. Las instituciones educativas deben tener presentes la verdadera
funcionalidad del docente, de esta manera estar al tanto del adecuado
ambiente laboral, su remuneración, benéficos, deberes y derechos, así,
evitara la deserción docente y lograra que sus alumnos lleven una
secuencia en su desarrollo educativo.
115
4. Los docentes deben tener en claro el valor de su labor y la importancia del
mismo, impedir la desvalorización docente frente a la sociedad y frente a la
institución como fuente de trabajo, llevando correctamente su función y
demostrando la capacidad, responsabilidad y habilidades que debe tener
un bueno docente actualmente, de igual manera haciendo valer sus
derechos como empleado y ciudadano colombiano.
116
6. CONCLUSIONES
A lo largo de esta investigación y gracias a las herramientas usadas en este
proceso, y desde mi punto de vista como profesional docente se hacen algunas
conclusiones:
Es sorprendente que un colegio no tenga un proceso de selección estipulado y
estandarizado, para elegir a aquellas personas que van a guiar y van a originar el
conocimiento, los valores, la responsabilidad, el comportamiento de un estudiante
y que de esta labor depende su futuro como ser humano. Cabe aclarar que no
se está desvalorizando la función de los padres, sin embargo el docente está
completamente implícito en el proceso de crecimiento del estudiante. Como se
puede observar, mediante un buen proceso de selección se escoge el mejor
capital humano y qué mejor que tener este capital humano dentro de un colegio
como un gran ejemplo por seguir para los estudiantes.
Como otros trabajadores, el docente además de una valoración como persona
tiene derecho a una valoración en remuneración y estabilidad laboral; no
obstante, es complicado hoy en día conseguir un buen empleo como docentes,
esto se debe a la desvalorización y poca importancia que le prestan algunas
instituciones a esta carrera, además de ser una medida injusta ya que comparado
con las otras profesiones el esfuerzo es igual, o mayor en algunos casos.
Desde un punto de vista profesional, es inexplicable cómo algunos ingenieros de
Sistemas se encuentran usando su profesión para ser docentes en algunos
colegios, sin haber estudiado pedagogía en ningún momento de su vida. Si esto
es posible, ¿el docente profesional podría desempeñarse laboralmente como
ingeniero de Sistemas en una empresa? Me atrevería a afirmar que no, a no ser
que el docente haya estudiado de alguna manera Sistemas, esto quiere decir que
si un docente quiere desempeñarse como un ingeniero de Sistemas además de
117
haberse formado en pedagogía tuvo que formarse como ingeniero o haber
estudiado de alguna manera para tener un conocimiento en el área.
Según los resultados arrojados por las encuestas se puede ver que es más
profundo el proceso de selección profesional de carreras distintas a la docencia,
resultado que es insólito, ya que un ingeniero de Sistemas o un administrador de
empresas tuvo una formación necesaria para desempeñar su cargo, al igual que
la de un docente. Me atrevería a afirmar que si los colegios en Bogotá tuvieran un
proceso de selección tan profundo, meticuloso y estandarizado para los docentes
como para otras profesiones en algunas empresas, estos colegios serían fuente
de una excelente educación, ya que el docente, como popularmente se expresa,
dejaría de ser cualquiera.
Quiero reiterar que el propósito de esta investigación no es desanimar a los
docentes, al contrario, es animarlos a identificar la posición en que se encuentra
el docente laboralmente. De esta manera, dar a conocer la importancia del rol
docente y tratar de cambiar la imagen de que la profesión docente es un oficio y
no una profesión.
118
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122
ANEXO 1
FORMATOS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN APLICADOS POR
TOP MANAGEMENT INTERNATIONAL (HEAD HUNTER)
FORMATO DE ENTREVISTA
FORMATO DE VERIFICACIÒN DE REFERENCIAS LABORALES POR
COMPETENCIAS
INFORME CONFIDENCIAL
EVALUACIÒN DEL PERIODO DE PRUEBA
SEGUIMIENTO DEL AJUSTE AL CARGO
123
ANEXO 2
FORMATOS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN APLICADOS POR
EL COLEGIO HELVETIA
124
ANEXO 3
FORMATOS DISEÑADOS POR EL MINISTERIO DE EDUCACION
PARA LA EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL
PARA DOCENTES
PROTOCOLO
TABLA DE EVIDENCIA
MODELO DE ENCUESTA PARA ESTUDIANTES
MODELO DE OBSEVACION DE CLASE
125
ANEXO 4
FORMATOS DISEÑADOS POR EL MINISTERIO DE EDUCACION
PARA LA EVALUACION POR COMPETENCIAS PARA DOCENTES
RESUMEN COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y
EVIDENCIAS DOCENTE.
