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La formacin de los trabajadores y la evolucin de la empresa: desarrollos paralelos
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LA FORMACIN
DE LOS TRABAJADORES
Y
LA EVOLUCIN
DE LA EMPRESA:
DESARROLLOS PARALELOS
MSTER UNIVERSITARIO
EN GESTIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y DEL EMPLEO
ESCUELA UNIVERSITARIA DE RELACIONES LABORALES
UPV/EHU
2013-2015
AUTORA: NAGORE IBAIBARRIAGA REVUELTA
DIRECTORA: ITZIAR UGARTEBURU GASTAARES

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RESUMEN
Las nuevas tecnologas, los desafos procedentes de la competitividad de los
mercados o los cambios organizativos son algunos factores que hacen necesaria la
formacin continua en una empresa. Este proceso es una inversin tanto para la
empresa como para el trabajador, sin discriminar a nadie, ya que es un derecho que
tienen todos los trabajadores ocupados que quieran mejorar sus conocimientos o
cualificaciones profesionales que requiere la empresa.
Hoy en da existen ayudas para hacer frente a esas necesidades de formacin
como son los problemas de desempeo, introduccin de nuevas tecnologas o
cambios legales o nuevas normativas.
No suele ser fcil asegurar la formacin del personal, pero para ello, para
asegurar por un periodo, existe el plan de formacin, identificando el qu hace que
la actuacin de una empresa sea menos eficaz y de ah corregirlo.
La metodologa que ms se utiliza en Espaa para el Diagnostico de Necesidades
formativas es el mtodo Quaternaire. Elaborar un Diagnostico de Necesidades
formativas antes de poner en marcha cualquier formacin, en estos tiempos de crisis,
puede ser una herramienta para invertir de manera ms eficiente posible el dinero
destinado a la formacin, ya que del cual se obtienen el Plan de Formacin y el
Pliego de Condiciones.

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ABSTRACT
The new technologies, the challenges of the competitive markets or the
organizational changes, are some of the factors that make continuous training
necessary in a company. this process is an investment for both the company and the
employee, without discriminating anyone, because it is a right of all the employed
workers who want to improve their skills or qualifications required by the company.
Today there are aids to address these training needs as performance issues,
introduction of new technologies or new legal or regulatory changes.
It is not easy to ensure staff training, but for this, to ensure it for a period, it is
the training plan, identifying what makes a company's performance less effective
and then correct it.
The methodology most used in Spain for the diagnosis of training needs is the
Quaternaire method. Developing a diagnostic of training needs before starting any
training, in this time of crisis, can be a tool to invest more efficiently the money
destined to training, because the training plan and the specification terms are
obtained from there.

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NDICE
Pg.
1.- INTRODUCCIN .................................................................................... 6-7
2.- OBJETIVOS ............................................................................................. 8
3.- METODOLOGA .................................................................................... 9
4.- LA FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA EN LA EMPRESA.. 10-50
4.1. Evolucin histrica ................................................................................. 10-11
4.2. Marco Legal ............................................................................................ 11-12
4.3. Tipos de Formacin Profesional Continua ............................................. 12-15
4.4. Proceso de gestin para la elaboracin del Plan de Formacin .............. 15-33
4.4.1. Diagnstico de necesidades formativas en la empresa......................... 16-33
4.4.1.1 Metodologas de Diagnstico de Necesidades Formativas ................ 17-33
4.4.1.1.1. Metodologa Quaternaire...... ................................. 17-23
4.4.1.1.2. Metodologa Training Planning ..................................................... 24-33
4.5. Planes de ayuda para la Formacin Profesional Continua ...................... 34-44
4.5.1. Tripartita .............................................................................................. 34-39
4.5.2. Hobetuz ................................................................................................ 40-44
4.6. La ejecucin de programas de formacin ............................................... 45-46
4.7. Seguimiento y evaluacin de los resultados ............................................ 46-49
4.8. Acciones de mejora y correctivas ........................................................... 50
5.- CASO PRCTICO: ANLISIS Y DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
FORMATIVAS DE UNA EMPRESA .......................................................... 51-54
6.- CONCLUSIONES.................................................................................... 55-56

5
7.- BIBLIOGRAFA ...................................................................................... 57-58
8.- ANEXOS .................................................................................................. 59-66
Anexo I: Relacin de fundamentos y acciones asociadas ............................. 59
Anexo II: Descripcin de un fundamento ...................................................... 60-61
Anexo III: Acciones formativas y sus prioridades ........................................ 62
Anexo IV: Cuadro de resumen del plan de formacin .................................. 63-64
Anexo V: Pliego de condiciones formativas para cada accin ...................... 65-66
TABLAS ........................................................................................................ 13-39
Tabla 1 ........................................................................................................... 13
Tabla 2 ........................................................................................................... 19
Tabla 3 ............................................................................................................ 25-26
Tabla 4 ............................................................................................................ 27
Tabla 5 ............................................................................................................ 29
Tabla 6 ............................................................................................................ 30
Tabla 7 ............................................................................................................ 35
Tabla 8 ............................................................................................................ 36
Tabla 9 ............................................................................................................ 39
GRFICOS
Grafico 1 ......................................................................................................... 31
Grfico 2 ......................................................................................................... 33
Grfico 3 ......................................................................................................... 37

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1.- INTRODUCCIN
Desde la dcada de los 80 y particularmente los 90, el mundo actual est
atravesando una situacin continua de cambio. Hemos entrado en una sociedad
donde la inteligencia y el conocimiento juegan un papel importante. Es sustancial
saber para prever, es decir, sin informacin ni conocimientos no es posible decidir o
cursar cursos de accin, producir, ni crear riqueza. Por ello, segn Bueno (1998),
todas las organizaciones tienen que abordar el reto estratgico de la actual sociedad
del conocimiento, la cual est sometida a una aparicin contina de saberes nuevos.
Hoy en da la labor de la empresa es adaptarse a esos cambios siendo flexible
y para ello, una de las polticas ms importantes constituye la formacin profesional
continua.
En Espaa, cada vez se le est dando mayor importancia a la Formacin
profesional continua, es decir, el reciclaje del conocimiento tanto de los trabajadores
como de los directivos est cogiendo importancia.
Esta formacin nos sirve para adaptarnos a los cambios de forma ms rpida y eficaz
posible, siendo una inversin tanto para la empresa como para el trabajador,
aumentando el enriquecimiento intelectual y personal y aportando mayor valor a la
empresa. Es decir, la formacin debe considerarse como una doble inversin
rentable: Adems de ser una inversin para la empresa, la formacin es tambin
una inversin para la persona que se forma, porque no es posible formarse sin
esfuerzo (Glinier, 1983).
El mercado laboral est reclamando trabajadores

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