KULTURNE VREDNOTE KOT DEJAVNIK ZA USPEŠNOST … · 2018. 8. 24. · vrednote obstaja zelo veliko literature in informacij, saj je tema zelo zanimiva in ker obstaja zelo širok spekter

UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETAMARIBOR

DIPLOMSKO DELO

KULTURNE VREDNOTE KOT DEJAVNIK ZA USPEŠNOST GOSPODARSTEV - PRIMER

ZDA, JAPONSKE, NEMČIJE IN FRANCIJE

Študentka: Polona Podkrajšek

Naslov: Ostrožno 5, 3232 Ponikva

Številka indeksa: 81490282

Študij: redni Program: univerzitetni Študijska smer: mednarodna menjava

Mentor: dr. Vito Bobek, izr.prof.

Dunaj, maj 2006

2

PREDGOVOR

Zaradi vplivov globalizacije, gospodarskega in političnega povezovanja držav postaja svet v zadnjih desetletjih vedno manjši. Trendov, kot so podjetja, ki poslujejo globalno, premiki proizvodnje v druge države, mednarodno poslovanje podjetij, ni mogoče več zaustaviti.

Vedno več je priložnosti tako v privatnem kot tudi v poklicnem življenju, da pridemo v stik s tujo kulturo in njenimi pripadniki. Druge kulture spoznavamo preko medijev, na potovanjih, iz raznih literatur in reportaž. Ker postajajo poslovne organizacije vedno bolj globalni akterji, prihajajo pripadniki teh poslovnih organizacij vedno pogosteje v stik z drugimi kulturami. Zaradi tega vedno bolj narašča zanimanje za druge kulture.

Podjetja, ki poslujejo v mednarodnem okolju, želijo spoznati svojega bodočega potencialnega poslovnega partnerja še preden pride do dejanskega navezovanja stikov, prvih poslovnih kontaktov in morebitnega kasnejšega sodelovanja. Na temo kulturne vrednote obstaja zelo veliko literature in informacij, saj je tema zelo zanimiva in ker obstaja zelo širok spekter interesentov za to področje.

Problemi na interkulturnem področju nastopijo, ko trčijo skupaj kulture s skupnimi cilji, različnimi vrednostnimi predstavami in interesi. Da bi zmanjšali možnosti za morebitne probleme in spore med pripadniki različnih kultur, je potrebno spoznati značilnosti posamezne kulture, da bi jih lahko razumeli in v določenem kulturnem območju primerno zaznali.

V diplomi sem si najprej zastavila vprašanje, kako predstaviti izbrano temo, da bi ob množici razpoložljivih informacij zajela bistvo zadeve. Odločila sem se, da najprej na kratko predstavim pojem kulture, nadaljujem s predstavitvijo kulturnih dimenzij oz. standardov, kot so jih opredelili znani preučevalci kultur in kasneje v zadnjem četrtem poglavju predstavim kulture izbranih štirih držav na osnovi nekaj izbranih kulturnih dimenzij. Osredotočila sem se na naslednje teoretike: G. Hofsteda, F. Trompenaarsa in C. Hampden-Turnerja, A. Thomasa in E.T. Halla. Ko sem opisovala značilnosti posameznih izbranih kultur, sem izpostavila samo nekaj dimenzij, saj v takem obsegu ne bi bilo mogoče predstaviti vseh, obenem sem se lažje osredotočila na izbrane in poskusila izpostaviti razlike in enakosti izbranih držav. Predstavitev izbranih držav zajema: psihologijo kultur, kolektivizem - individualizem, jezik in način sporazumevanja, univerzalizem – partikularizem, sprejemanje in zavračanje kolektivnih avtoritet, kultura moškega in ženskega karakterja, premagovanje negotovosti, vloga izobrazbe, vloga ženske v poslovnem svetu, način dela oz. poslovanja ob upoštevanju monokromatičnega in polikroničnega zaznavanja časa in pogajanja.

Diplomsko nalogo zaključujem s povzetkom vseh glavnih ugotovitev.

3

KAZALO 1 UVOD………………………………………………………………………………….....4

1.1 Opredelitev področja in opis problema.......................................................................4 1.2 Namen, cilj in osnovne trditve....................................................................................4 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave…………………………………………………5 1.4 Predvidene metode raziskovanja ……………………………………………………6

2 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURE…………………………………………...7 2.1 Opredelitev pojma kulture............................................................................................7 2.2 Objektivna in subjektivna kultura…………………………………………………..10 2.2.1 Vrednote, odnosi, obnašanje………………………………………………….10 2.3 Razlika med kulturami (simboli, heroji, rituali, vrednote)……………………….....11 2.4 Primerjava kultur…………………………………………………………………....12 2.4.1 Smiselnost in pomembnost kulturnih dimenzij (kulturne dimenzije-

kulturnistandardi).………………..……………………………………………….12 2.4.2 Opredelitev pojma kulturnih standardov – stereotipov……………………....14 2.5 Opredelitev oz. razmejitev pojmov interkulturell - intercultural – crosscultural…...14

3 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURNIH STANDARDOV..............................15 3.1 Povezava kontekstualnih, centralnih, meta kulturnih standardov…………………..15 3.2 Koncept kulturnih standardov……………………………………………………....16 3.2.1 Geert Hofstede………………………………………………………………..17 3.2.2 Fons Trompenaars in Hampden-Turner……………………………………....19 3.2.3 Edward T. Hall………………………………………………………………..21

3.2.4 Koncept kulturnih standardov po Alexandru Thomasu...................................21 3.3 Kritika koncepta kulturnih standardov …………………………………………......22 3.3.1 Kritična presoja kvantitativnih metod…………………………………….......22 3.3.2 Kritična presoja metode kulturnih standardov..................................................22 3.3.3 Preostale kritične presoje kulturnih standardov................................................23 3.4 Kulturni šok................................................................................................................23

4 KULTURNI VIDIKI EKONOMSKEGA RAZVOJA (v ZDA, na Japonskem, v Franciji in Nemčiji).........................................................................................................25

4.1 Psihologija kultur…………………………………………………………………....25 4.2 Kulturne razlike v poslovnem svetu……………………………………….………..28

4.2.1 Kolektivizem – individualizem………………………………………………29 4.2.2 Interes za dolgoročnim sodelovanjem ali hitrim doseganjem poslovnih rezultatov……………………………………………………………………..31 4.2.3 Jezik in način sporazumevanja……………………………………………….32 4.2.4 Univerzalizem – partikularizem……………………………………………...38 4.2.5 Sprejemanje in zavračanje kolektivnih avtoritet……………………………..39 4.2.6 Kulture, v katerih prevladujejo ženske ali moške vrednote (stremenje za

materialnimi dobrinami in ustvarjanjem kakovosti življenja).……………....41 4.2.7 Odzivanje na probleme................ …………………………………………....42 4.2.8 Vloga izobrazbe………………………………………………………………43 4.2.9 Vloga in prisotnost žensk v poslovnem svetu………………………………..45 4.2.10 Način dela…………………………………………………………………....47 4.3 Pogajanja………………………………………………………………………........50

5 SKLEP………………………………………………………………………………….55 6 POVZETEK…………………………………………………………………………....57 7 SEZNAM VIROV…………………………………………………………………...…59

4

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema Za to diplomsko nalogo sem se odločila, ker me že od nekdaj zanimajo tuje kulture, navade ljudi, običaji in način življenja tujih kultur. Kot študentko Ekonomsko poslovne fakultete v Mariboru me seveda zanima, kako se vpliv kulture odraža v poslovnem svetu in zato vedno pogosteje posegam po literaturi na to temo. Dobro poznavanje kulture in poslovne kulture, sredi katere posluje podjetje, pomeni lažje poslovanje in hkrati posredno tudi večji dobiček. Prepreči lahko kulturni šok, morebitne spore in nesoglasja, omogoči hitrejše sklepanje pogodb, stranke navezujejo poslovne stike lažje in hitreje in ustvarjajo pogoje, potrebne za skupno dolgoročno sodelovanje.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve

Namen Za to temo sem se odločila, ker že več let živim v tujini in sem najprej pri študiju in kasneje na delu spoznala, da je še kako dobro zelo dobro poznati državo v kateri živiš, njene prebivalce, okolje, gospodarstvo itd. Pri študiju v tujini sem morala med drugimi študijskimi obveznostmi opraviti tudi seminarske naloge, ki smo jih največkrat delali v skupini, več tujih študentov skupaj. Že tu so se pokazali različni pristopi k delu in reševanju problemov, različni načini verbalnega in neverbalnega sporazumevanja, kako zelo pomemben je jezik in sposobnost komuniciranja v tujem jeziku, sposobnost vodenja in prilagajanja skupini, pripravljenost za kompromise in sposobnost predstavljanja in uveljavljanja svojih idej in rešitev problema, itd. Tudi pri delu spoznavam, da je zelo dobro poznati iz katerega poslovnega okolja oz. kulture je nasprotna stranka, saj je to osnova za doseganje skupnih ciljev in preprečevanje morebitnih zamer in nesporazumov. Kot študentko Ekonomsko-poslovne fakultete v Mariboru me zanima vpliv kulture in vpliv poslovne kulture neke države na poslovanje podjetij, ki poslujejo v določenem okviru. V diplomi sem združila različne vire in različne avtorje, tako tuje kot tudi domače in ob upoštevanju lastnih izkušenj in spoznanj oblikovala diplomsko delo v smiselno oblikovno in vsebinsko celoto. Cilji V diplomski nalogi sem se osredotočila na kulturo oz. natančneje poslovno kulturo naslednjih držav: Japonske, Nemčije, Francije in ZDA. V drugem in tretjem poglavju teoretičnega dela diplomske naloge bom predstavila pojem kulture in koncept kulturnih standardov ter z njimi povezane teme in pojave kot so različni pristopi k raziskovanja kultur, prednosti in slabosti različnih pristopov raziskovanja, pojav kulturni šok itd. V četrtem poglavju bom nadaljevala s predstavitvijo kultur izbranih držav z izbranimi kazalci oz. na osnovi kulturnih standardov, kot so jih opredelili nekateri teoretiki, ki so proučevali tuje kulture. Ker je izbor kulturnih standardov zelo velik, se bom pri predstavitvi kultur izbranih držav omejila na tiste, s katerimi bom lahko najbolj nazorno pojasnila kulturo

5

posamezne izbrane države in pri tem opozorila na razlike z drugimi izbranimi državami, oz. opozorila na kaj mora biti nekdo pozoren, ko se odloči poslovati v tej državi. Izpostavila bom, kaj imajo izbrane države iz kulturnega vidika skupno in kaj jih razlikuje. Osnovne trditve

Osnovne trditve, ki jih bomo preverjali v diplomski nalogi, so naslednje: 1. Razlike v kulturi se odražajo tako pri poslovanju podjetij, vodenju poslovnih

organizacij, v gospodarstvu kot ekonomiji določene države. Predvsem je to lepo razvidno v podjetju, kako pripadniki določene kulture delujejo v tem poslovnem okolju in na kaj morajo biti pozorni pri poslovanju s poslovnimi partnerji, ki pripadajo poslovnim organizacijam tujih kultur.

2. Vsak narod ima svojo kulturo in poslovno kulturo (običaje, norme, vrednote, pravila obnašanja, potrebe, ...), ki vplivata na poslovno okolje in gospodarstvo določene države.

3. Iz vidika mednarodnega podjetja se pomen poznavanja kulture samo še poveča (npr. podružnice v tujini, zaposleno osebje iz drugih kultur ali držav).

5. Za lažje in uspešno poslovanje podjetij tujih kultur je potrebno znanje o poslovnih kultura tujih podjetij, pri tem mislim na to, kdo sprejema odločitve, kako je urejena hierarhija v podjetju itd.

6. Različno zaznavanje časa in prostora se odraža v različnih načinih oz. pristopih dela v poslovnih organizacijah.

7. Za uspešno sklepanje pogodb moramo poznati kulturo, iz katere prihaja poslovni partner. Vedeti moramo, kako poslujejo poslovni subjekti v tej kulturi, natančneje kako ti sklepajo pogodbo, kako potekajo poslovni sestanki, način sporazumevanja itd.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave

Predpostavke

V diplomski nalogi sem upoštevala naslednje predpostavke: 1. “Ceteris paribus”. Opredelili se bomo na en dejavnik izmed mnogih, ki vplivajo na

opazovan problem. Proučili bomo vpliv izbranega dejavnika na problem, če ostanejo vsi ostali nespremenjeni.

2. Pri poslovanju s poslovnimi partnerji iz drugih kultur je za uspešno dolgoročno poslovanje potrebno zelo dobro poznati kulturo iz katere prihaja poslovna stranka, saj je to lahko le v pomoč pri doseganju zastavljenih ciljev, skupnega zadovoljstva in izogibanju oz. preprečevanju morebitnih konfliktov. Zelo dobro moramo poznati značilnosti kulture, kako se te odražajo v poslovni kulturi podjetja in v gospodarstvu.

3. Zaradi globalizacije gospodarstva, vedno večjega povezovanja in sodelovanja gospodarstev, podjetij in njihovih zaposlenih postaja poznavanje drugih kultur vedno pomembnejše za doseganje zastavljenih ciljev in preprečevanje morebitnih nesoglasij, konfliktov in dolgoročnih sporov.

6

Omejitve V diplomski nalogi sem se omejila na kulturne vrednote kot dejavnike za uspešnost gospodarstev naslednjih držav: ZDA, Japonske, Nemčije in Francije. Osredotočila sem se oz. svojo raziskavo sem omejila na kulturo izbranih držav in kako se le ta odraža v poslovnem svetu oz. gospodarstvu posameznih držav. Poizkušala sem smiselno in sistematično predstaviti izbrane teme, ugotoviti in opozoriti na skupne značilnosti in razlike kultur izbranih držav, izpostaviti posebnosti posameznih kultur in opozoriti na kaj je potrebno biti pozoren pri poslovanju z izbranimi državami. Poslovne kulture sem predstavila na osnovi kulturnih standardov, kot so jih opredelili nekateri priznani teoretiki.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Diplomska naloga je primer dinamične, poslovne (kako se kultura odraža pri poslovanju podjetja) in delno makroekonomske raziskave. Raziskovala oz. proučevala sem vpliv ameriške (ZDA), japonske, nemške in francoske kulture. Poizkušala sem prikazati, kako se kultura in izbrani kulturni standardi, odražajo v posamezni državi, vpliv kulture na poslovanje poslovnih organizacij, delovanje gospodarstva in mednarodno poslovanje oz. sodelovanje.

Izbrala sem deskriptiven pristop k raziskovanju in uporabila naslednje metode raziskovanja:

• metoda deskripcije (opisovanje teoretičnih konceptov kulture, kulturnih standardov itd.),

• metoda kompilacije (povzemanje spoznanj, stališč, opazovanj sklepov drugih avtorjev in lastnih spoznanj),

• komparativna metoda (primerjava različnih spoznanj o vplivu kulture izbranih držav in

• metoda klasifikacije (definicija pojmov kot so kultura, kulturni standardi itd.).

Diplomska naloga je osnovana na podlagi uporabe sekundarnih virov, domačih in tujih (kot že omenjeno). Torej na podlagi teoretičnega znanja, študijske literature, strokovne literature in člankov. Literaturo sem iskala v knjižnici Ekonomsko-poslovne fakultete v Mariboru, v Univerzitetni knjižnici Maribor, v knjižnici Ekonomske univerze na Dunaju, Centralni knjižnici na Dunaju in na internetu.

7

2 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURE 2.1 Opredelitev pojma kulture Kulture ni mogoče natančno definirati, saj jo vsak posameznik razume po svoje. Odvisna je od okoliščin, v katerih neka skupina odrašča in drugih vplivov iz vsakodnevnega življenja. Definicija kulture se razvija s posameznikovimi izkušnjami. Ko govori oseba o svoji kulturi, lahko pričakujemo le oseben pogled na to, kako ta kulturo zaznava. Teoretiki so večkrat poskušali najti definicijo, da bi pojasnili pomen kulture, tako sta Kroeber in Kluchohn dognala kar 164 definicij (Hoecklin 1996, 28). Pri zelo enostavni obravnavi kulture lahko različne kulture obravnavamo kot različne odgovore na vprašanja, ki se nam zastavljajo v vsakodnevnem življenju in ki jih nosi vsak posameznik v sebi. Ko se srečamo s tujo kulturo, dobimo druge odgovore na ta vprašanja, ki imajo prav tako pravico do pravilnosti in resnice (Brandenburger 1995, 32). Leta 1952 sta zelo intenzivno raziskovala kulturo Kroeber in Kluckhohn. Primerjala sta 150 definicij kulture in prišla do naslednjega zaključka. Kultura sestoji iz eksplicitnih in implicitnih vzorcev obnašanja, ki jih pridobimo in posredujemo naprej s simboli in ki argumentirajo specifične rezultate določene skupine ljudi, vključno z njihovim udejstvovanjem v produktih kulture. Bistvo kulture sestoji iz posredovanih (zgodovinsko zrelih in selekcioniranih) idej in z njimi povezanimi vrednostnimi predstavami. Po eni strani lahko sisteme obravnavamo kot rezultate ravnanj, po drugi strani kot pogojne elemente ravnanj (Thomas 1993, 379). Bosch se je pri opredeljevanju kulture oprl na povezanost kulture in delovanja, kot sta jo opredelila Kroeber in Kluckhohn, in je kulturo definiral kot prostor delovanja, ki zajema tako objekte, ki so jih ustvarili in jih uporabljajo ljudje in institucije, ideje ali mite. Kot prostor delovanja zagotavlja kultura možnost in pogoje za delovanje. Kultura nudi cilje, dosegljive z določenimi sredstvi, hkrati postavlja tudi meje možnega ali »pravilnega« delovanja (prav tam, 380). Hofstede razlikuje med širšim in ožjim pojmovanjem kulture. Kultura v ožjem pomenu se nanaša na pomen kulture v pogovornem jeziku, kot je civilizacija in rezultati civilizacije, izobrazba, umetnost in literatura. Širši pomen kulture izvira iz antropološke znanosti in je uporaben tudi v interkulturnih menedžerskih raziskavah (Hofstede 1993, 18). Kultura ni individualna karakteristika, ampak je vedno kolektiven fenomen, ker si jo posameznik vsaj deloma deli z ljudmi, ki živijo ali so živeli v enakem socialnem okolju kot on. Tam, kjer se je to kulturo naučil. Kultura je kolektivna programizacija duha, zaradi katere se člani določene skupine ali kategorije ljudi razlikujejo od drugih skupin oz. kategorij (Hofstede 1997, 4). Pod pojmom narava človeka razume Hofstede univerzalno raven v našem mentalnem sistemu. Ljudje podedujejo univerzalno raven. Ta določa osnovne psihične in fizične procese in omogoča ljudem zaznavati ljubezen, strah, žalost itd. Kultura vpliva na način izražanja občutkov. Osebne značilnosti osebnosti so deloma podedovane z enkratno kombinacije genov in deloma se jo je mogoče naučiti. Socialno - znanstveni razpravi še ni

8

uspela jasno opredeliti, kje poteka meja med človeško naravo in kulturo oz. med kulturo in osebnostjo človeka. (Hofstede 1993, 20). Kultura ne pomeni enako kot narod, rasa ali etična skupina (Lustig in Koester 1993, 44). V pogovornem jeziku uporabljamo te termine kot sinonime za kulturo. Narod je politični pojem, ki se »nanaša na vlado in sklop formalnih in pravnih mehanizmov, ki so bili vzpostavljeni za uravnavanje političnega vedenja ljudi«. Po drugi strani lahko določen narod zaznamuje neka dominantna kultura. Robins uporablja pojem nacionalna kultura in pod tem pojmom razume primarne vrednote in navade, ki karakterizirajo določeno državo (Robins 1993, 67). Nasprotno je rasa zelo obširen pojem, ki se nanaša na genetske in biološko utemeljene podobnosti (Lustig in Koester 1993, 46). S pojmom etične skupine so mišljeni ljudje, ki imajo skupen jezik, vero in zgodovinske korenine, se pa vendarle identificirajo z določenim narodom ali kulturo (prav tam, 47). Kultura kot konfiguracija recipročnim normam in vzorcem obnašanja zagotavlja, da so njeni člani zmožni ukrepati. Zagotavlja plavzibilnost, enakomernost, pravilnost in predvidevanje ravnanj. Za posameznika pomeni razbremenitev, saj se mu ni treba odločati v vsaki situaciji na novo, ampak se lahko ravna po že znanih, osvojenih pravilih (Nicklas 1991, 129). Thomas govori o kulturi kot o orientacijskem sistemu. Kultura je univerzalen, za določeno družbo, narod, organizacijo in skupino zelo tipičen orientacijski sistem. Orientacijski sistem je zgrajen iz številnih simbolov, ki je naprej posredovan v določeno družbo, skupino itd. Orientacijski sistem vpliva na zaznavanje, razmišljanje, vrednotenje in ravnanje vseh članov in definira njihovo pripadnost določeni družbi. Kultura kot orientacijski sistem strukturira specifično področje ravnanja za pripadnike določene družbe in s tem ustvari predpostavke za razvoj samostojnih oblik za premagovanje sveta. Thomas je z opredelitvijo pojma kulture hkrati določil, s katerimi nalogami se morajo ukvarjati kulturno psihološke raziskave: 1. Ugotavljanje delovanja konkretnega kulturno specifičnega orientacijskega sistema. 2. Pojmovanje razlik, skupnih značilnosti in kompatibilnosti različnih orientacijskih

sistemov. 3. Razvoj in preizkušnja postopkov učenja, ki omogočajo prevzem tujih kulturnih

orientacijskih sistemov v lasten vzorec delovanja (Thomas 1993, 380). Thomasova razlaga pomeni, da posamezniki iste kulture zaradi kulturnega značaja, ki ima vpliv na njihovo zaznavanje, mišljenje, vrednotenje in ravnanje, v določeni situaciji delujejo in reagirajo na način, ki odgovarja njihovi kulturi. (Adler 1997, 17). Hall pod pojmom kultura razume odprto podzavest. Kulturo primerja z nevidnim mehanizmom nadzora, ki deluje v naših mislih. Po njegovem mnenju, se te kontrole zavemo samo, če je večkrat izpostavljena, kot npr. v stiku z drugo kulturo. Hall verjame, da člani določne kulture internalizirajo komponente kulture in ukrepajo v okviru zmožnosti in kulturno sprejemljivega. Kot pravi, kultura vedno narekuje kje postaviti mejo in ločiti eno stvar od druge. Meje so poljubne, ampak kakor hitro se jih naučimo in sprejmemo jih dojemamo kot resnične (Dahl 2006).

9

Kellerju je na osnovi analize literature avtorjev Kroeber in Kluckhohn in drugih virov uspelo definirati osem značilnosti, ki kulturo primerno obsežno definirajo (Keller 1982, 114-118): 1. Kulturo ustvarjena človek. Je rezultat kolektivnega družbenega ravnanja in razmišljanja

posameznega človeka. Prve izkušnje z drugo kulturo se nanašajo na pregledno realnost jezika, hrane, oblačil, arhitekture ali mode. To so na zunaj vidni simboli, ki so izraz globoko zakoreninjenih norm in vrednot. Norme tvorijo skupno razumevanje skupine za to, kar je prav in narobe in se izražajo v zapisanih zakonih ali neformalno kot socialna kontrola. Vrednote določajo naše dojemanje »dobrega« in »zlobnega« in so povezane s skupnimi ideali skupine.

2. Kultura je nad posameznikom, socialni fenomen: kulturo ima in jo prenaša določena socialna skupina oz. njeni člani. Kontinuiteta ni odvisna od stalnega obstoja posameznika ali skupine.

3. Kulturo se naučimo: Kulturo je mogoče označiti tudi kot socialnega dediča družbe, naprej posredovanih prepričanj, vedenj in pravil.

4. Kultura se posreduje s simboli in se odraža s simboli, in sicer v obliki jezika, umetnosti, literature, ritualov itd.

5. Kultura usmerja vedenje: Obsega številna pravila, norme in kodekse obnašanja določene socialne skupine, s katerimi usmerja dejansko obnašanje svojih članov v smislu delujočega sistema.

6. Kulture težijo za doseganjem notranje konsistence; tvorijo dobro strukturirano celoto ne nasprotujočih prepričanj, norm in vedenj.

7. Kultura je tisti instrument, s katerim se določena družba prilagodi svojemu okolju. Ob enem nudi vsakemu posamezniku ohranjene metode in instrumente za reševanje problemov iz vsakodnevnega življenja in za zadovoljitev bioloških in socialnih potreb.

8. Kulture so prilagodljive: Kulture se spreminjajo. Proces spreminjanja kulture poteka adaptivno.

Ni definicije, s katerim bi pojem kulture opisali natančno. Pogosto opis kulture spremljajo stereotipi, zaradi česar so opisi zelo grobi in nenatančni. Prav tako seveda tudi stereotipi odražajo samo osnove kulture, ki po vsej verjetnosti vedno tudi ne veljajo. V procesu prevzemanja, učenja kulture nas pogosto učijo in vodijo ljudje iz naše družbe kot so npr. učitelji, prijatelji itd. Kultura variira od države do države. V razpravi o kulturi narodov so pogosto vključena predvidevanja. Ne glede na to, katero definicijo ali razlago izberemo, vse imajo nekaj skupnega, in sicer da se vse upirajo na osebne izkušnje. To je sigurno najboljši način, da preverimo in ugotovimo nekaj o kulturi. Raziskovalci so pri odvisni od neposrednih informacij in izkušenj, da bi razumeli različne tipe kultur. To velja tudi za menedžerje, če želijo biti konkurenčni v mednarodnem okolju (via-web™ 2006).

10

2.2 Objektivna in subjektivna kultura Kulturo je možno razumeti in opisati na več kot en način. Različna znanstvena področja kot so antropologija, etnologija in mednarodna psihologija ali sociologija obravnavajo kulturo iz različnega zornega kota. Splošno znana je delitev na deskriptivno in eksplikativno usmeritev raziskave (Holzmüller 1995, 30). • Objektivna kultura: Deskriptiven koncept se ukvarja z neposredno opazovanim,

materialnimi in nematerialnimi kulturnimi artefakti, to se pravi z blagom, jezikom, umetnostjo, načinom obnašanja.

• Subjektivna kultura: Eksplikativen koncept se ukvarja za raziskavo kulturnih

artefaktov, ki jih ni mogoče opazovati. Torej vzroke obnašanja kot so vrednote, sprejemanje, nastavitve.

Eksplikativen koncept proučevanja subjektivne kulture se opira na kognitiven nastavek iz Triandisove psihologije (1972). Gre za značilno obliko in način, s pomočjo katere večina ljudi zaznava človeško ustvarjeni del njihovega okolja. Zajema vloge, naloge, norme, kognitivne strukture in vrednote. Kognitivno učenje, kategorizacija, pogojevanje in instrumentalno učenje so pri tem najpomembnejši psihološki procesi, s pomočjo katerih zunanji vplivni faktorji kot so družbena situacija, jezik ali religija vplivajo na kulturo. Zgodovina in okolje sta oblikovali te faktorje. Prav tako so družbene in politične organizacije, kot tudi gospodarske aktivnosti pomembne determinante subjektivne kulture (Bhawuk in Triandis 1996, 25). 2.2.1 Vrednote, odnosi, obnašanje Objektivno in subjektivno kulturo je mogoče prikazati z krožnim modelom:

SLIKA 1: PRIKAZ OBJEKTIVNE IN SUBJEKTIVNE KULTURE

VREDNOTE KULTURA

ODNOSI

OBNAŠANJE

Vir: Prirejeno po Adler (1997, 16).

11

• Vrednote: vrednota je tisto kar si posameznik ali skupina eksplicitno ali implicitno želi in ki vpliva na selekcijo razpoložljivih načinov, namenov in ciljev določenega ravnanja.

• Odnosi: odnos je oblika, ki izraža vrednote in odreja posamezniku, da ravna ali reagira na nekaj na določen način. Odnosi so prisotni v razmerju med osebo in nekim drugim objektom.

• Obnašanje: obnašanje je določena oblika človeškega ravnanja (Adler, 1997, 15). Kulturna orientacija določene družbe zrcali kompleksno interakcijo vrednot, odnosov in vedenj, ki jih odražajo člani te družbe. Posamezniki izražajo kulturo z vrednotami, ki so jih pridobili v življenju in od okolja. V skladu z njihovimi odnosi zahtevajo vrednote v določeni nastali situaciji, njej najbolj primerno in efektivno obnašanje. Stalno spreminjajoči vzorec obnašanja posameznika in skupine vpliva na kulturo družbe in proces kroženja se prične znova od začetka (Heinze 1995, 26). 2.3 Razlika med kulturami (simboli, heroji, rituali, vrednote) Po Hofstedu (1993, 22) se kulturne razlike manifestirajo na štiri načine: s simboli, heroji in vrednotami, pri čemer so simboli najbolj površinska izrazna oblika in vrednote najbolj globinska izrazna oblika kulture. Te štiri izrazne oblike kulture je mogoče ponazoriti s čebulnimi lupinami. Naslednja slika prikazuje različne ravni pojava kulture. SLIKA 2: ČEBULNI DIAGRAM PRIKAZA KULTURE NA RAZLIČNIH RAVNEH

Vir: Prirejeno po Hofstede (1993, 22).

12

Hofstede je zajel simbole, heroje in rituale pod pojmom praksa, ki so za nekoga od zunaj sicer vidni, vendar v njihovem kulturnem pomenu neprepoznavni: • simboli: so besede, gibi, slike ali objekti, ki nosijo določen pomen, prepoznaven

pripadnikom iste kulture (Hofstede 1997, 7); Primeri simbolov so besede v določenem jeziku, obleke, statusni simboli itd. Simboli se s časom spreminjajo in so zato na modelu čebule nahajajo na zunanji lupini čebule.

• heroji: so žive ali pokojne osebe, tudi izmišljene osebe, ki imajo lastnosti oziroma karakteristike, ki so visoko cenjene v kulturi organizacije in ki tako služijo kot vzor za obnašanje (Hofstede 1997,8);

• rituali: predstavljajo ponavljajoče zaporedje aktivnosti, ki izražajo in krepijo kulturo organizacije. Med rituale določene kulture spadajo oblike pozdravov in vljudnosti, socialni in verski obredi, poslovni in tudi politični rituali.

Vrednote tvorijo jedro kulture, ki jih je Hofstede (1993, 23) definiral kot splošna nagnjenja, določene okoliščine. Podobno opisuje Robbins (1993, 171) vrednote kot osnovna prepričanja, da je določen način vedenja boljši od drugega oz. drugačnega načina vedenja. Vsak človek poseduje vrednote v določenem vrstnem redu, t.i. svoj individualen vrednostni sistem, ki se ga ne zaveda tako kot tudi ne vrednot (Robbins 1993, S. 171; Hofstede 1993, 23). Vrednot se implicitno učimo v zgodnjem otroštvu (Hofstede 1993, 23). Primeri vrednot so npr. hudoba, normalnost oz. nenormalnost itd. Hofstede (1993, 266) in Thorborg (1991, 14) menita, da se kulturne razlike kažejo predvsem v vrednotah. Menita, da se razlike nanašajo na »moč in neenakost odnosa med posameznikom in skupino, na pričakovano porazdelitev ženske in moške vloge, glede na to, kako moški ravna v primeru negotovosti, in ali se nekdo obremenjuje pretežno s preteklostjo, prihodnostjo ali sedanjostjo«. Mednarodni menedžment se ne sme omejiti na to, da enostavno sprejme in razume različne norme, ampak mora razumeti tudi vrednostna načela, ki stojijo za njimi (Schwarz 1991, 4). Druge kulture praviloma nimajo samo drugačnih norm, ampak tudi drug vrstni red teh norm (Schwarz 1990, 6). V mednarodnem menedžmentu ne zadostuje, da poznamo norme določenega kulturnega kroga, ampak je nujno potrebno poznati in razumeti različne logike določenega kulturnega kroga (Schwarz 1991, 6). 2.4 Primerjava kultur 2.4.1 Smiselnost in pomembnost kulturnih dimenzij (kulturne dimenzije – kulturni standardi) Kulture je mogoče opredeliti s proučevanjem kultur samih (interkulturno) ali s primerjavo z drugimi kulturami (interkulturno). Pri tem se primerjava kultur lahko osredotoči na univerzalne kulturne ali kulturno specifične vidike. Prvi način opisujemo kot etičen (etisch) in drugega kot emičen (emisch).

13

Pri etičnem pristopu raziskovalci kultur predpostavljajo, da kulture odražajo univerzalne dimenzije in želijo te dimenzije opazovati (Bhawuk in Triandis 1996, 23). Da bi univerzalno veljavne koncepte in merila za primerjavo kultur lahko določili, je potrebno najprej določiti kulturno proste mere. S tem je omogočena primerjavo preko kulturnih meja (Holzmüller 1995, 56). Tako govori Hofstede o univerzalnih problemskih področjih, ki obstajajo v vsaki kulturi in ki jih rešujejo na različne načine. Problemska področja je označil kot štiri kulturne dimenzije: porazdelitev moči, individualizem – kolektivizem, razlika med spoloma in premagovanje negotovosti. Skupaj tvorijo štiridimenzionalen model, ki prikazuje razlike med nacionalnimi kulturami. Vsako državo določa za vsako dimenzijo določeno število zbranih točk (Hofstede 1997, 17).

Pri emičnem pristopu raziskave poizkušajo preučevalci kultur obravnavati pojave in strukture iz vidika ljudi, ki živijo v kulturi, ki je predmet proučevanja. Raziskovalci kultur se poizkušajo izogniti vsiljevanju priori predstav in idej lastne kulture osebam, ki jih proučujejo. Ta pogled izvira iz kulturne antropologije, ko želijo raziskovalci s sodelovanjem pri opazovanju norm, vrednot, motivov in običajev skozi oči pripadnikov določene družbe to družbo tudi razumeti (Berry et al. 1992, 232). Pristop zagotavlja natančen opis pojavov in zahteva oblikovanje specifičnih konceptov in merskih instrumentov, povezanih z državami, ki jih proučujejo. Pogosto ni mogoče izvesti razširjene primerjave kultur, ker koncepti, ki jih je določena populacija razvila in uporablja, nimajo univerzalnega pomena (Holzmüller 1995, 56). Za razvitje povezav med spremenljivkami primerjave in znanstveno generalizacijo se uporablja etičen pristop. Da bi določeno kulturo lahko razumeli, je potrebno opazovanje z etičnega zornega kota (Triandis 1994, 68). Oba raziskovalna nastavka en drugega ne izključujeta, ampak se lahko v okviru raziskovalnega procesa stopenjsko izmenoma dopolnjujeta in kombinirata. Emičen pristop je primeren predvsem za tista raziskovalna področje, kjer še ne obstaja veliko obstoječega znanja o dejanskem stanju proučevane zadeve. Zato je potrebno v posameznih kulturah najprej razviti osnovno razumevanje fenomenov, njihovo povezanost s kulturo in možno interkulturno primerljivost. Dobro dokumentirana raziskovalna področja, ki že razpolagajo z interkulturnimi spoznanji in kjer je njihovo možnost in smiselnost mogoče oceniti, so primerna za etičen pristop proučevanja (Holzmüller 1995, 152). Strategijo, pri kateri ustvarjamo določeno tvorbo najprej v lastni kulturi in jo potem impliciramo v drugo kulturo, opisujemo kot »pseudo-etic« ali »imposed etic« (Bhawuk in Triandis 1996, 23). Takšna zasnove raziskave omogoča ugotoviti raziskovalcem, kako se prvotna tvorba (konstrukt) v drugi kulturi spremeni, prejme t.i. »derived emic«. Kot zelo dober primer popačenega zaznavanja pri »imposed etics« je Hofstedejeva kulturna dimenzija »konfucijanski dinamizem« za kulture Daljnega Vzhoda, ki je bila uvedena veliko kasneje kot prej omenjene štiri dimenzije (Hofstede 1997, 18).

14

2.4.2 Opredelitev pojma kulturnih standardov – stereotipov Pri interkulturnih interakcijah pride do aktiviranja kognitivnih atributov, in sicer do stereotipov, predsodkov in posploševanja, ki lahko popačijo subjektivno zaznavanje drugih kultur in so zaradi tega pri ugotavljanju kulturnih standardov problematični. Za razliko od kulturnih standardov razumemo pod pojmom stereotipi splošno tipizirane, vsesplošne in poenostavljene sodbe o socialnih skupinah. Pri čemer mislimo z vsesplošnim in poenostavljenim to, da najdemo skupne značilnosti in razlike med člani posamezne skupine, ko teh ni oz. pretiravamo glede skupnih značilnosti in razlik. Stereotipi odražajo znanje in socialne izkušnje določene družbe. Seveda, družba znanje ne pridobi na osnovi lastnih izkušenj, ampak se to prenaša iz roda v rod. Tudi če se je družbena situacija spremenila, ostajajo z njo povezani stereotipi še dolgo živi, saj so relativno neodvisni od osebnih izkušenj (Tittula 1995, 164). Stereotipi predstavljajo izhodišče za spoznavanje drugih kultur. Stereotipi bi morali biti izpostavljeni strogemu pregledu in v primeru, da lastne izkušnje stereotipov ne potrjujejo, bi jih morali spremeniti (Gannon 1994, 15). Stereotipi, ki se nanašajo na člane lastne kulture imenujemo autostereotipi in stereotipi, ki se nanašajo na člane tuje kulture imenujemo heterostereotipi (Hofstede 1997, 292). Po Müllerju vplivajo stereotipi v smislu zaznavanja oseb na različne načine (Müller 1995, 14 – 15): - »Oseb ne proučujemo absolutno, ampak v odnosu do drugih, večinoma do sebe. - Pripadnike tujih skupin ocenjujemo že samo zaradi slabega poznavanja močneje v

pozitivnem oz. negativnem smislu kot osebe, ki so nam blizu. - Lastno napačno obnašanje utemeljujemo predvsem z zunanjimi vplivi npr. z

negativnim vplivom okolja, med tem ko iščemo obrazložitev pri tujcih običajno v ustrezni interni dispoziciji, npr. v slabi dedni zasnovi«.

2.5 Opredelitev oz. razmejitev pojmov interkulturell – intercultural – cross cultural Avtorja Lustig in Koester (1993, 59) uporabljata strokovni izraz intercultural za opis1: »končna točka kontinuuma, tj. prisotnost vsaj dveh posameznikov, ki se v kulturnih značilnostih razlikujeta po pomembnih stvareh, kot npr. vrednotah«. Tako v anglo-ameriški kot tudi v nemški literaturi se uporablja naslednji kulturni primerjalni izraz čezkulturni (cross-cultural) (Schwarz 1991, 4). Medtem ko Lustig in Koester (1993, 60) pojem medkulturno sporazumevanje (intercultural communication) navezujeta na interakcijo ljudi iz različnih kultur, se čezkulturna komunikacija (cross cultural communication) navezuje na primerjavo interakcij znotraj določene kulture pri interakciji znotraj druge kulture, torej je cross-cultural širše pojmovanje (Adler 1997, 10 - 11). V literaturi pripisujejo obema strokovnima terminoma zelo pogosto enak pomen (Schwarz 1991, 4). 1 »the end-points of the continuum, denotes the presence of at least two individuals who are culturally different from each other on such important attributes as their value orientations, preferred, communication codes, role expect ions, and perceived rules of social relationships«.

15

3 OPREDELITEV KONCEPTA KULTURNIH STANDARDOV 3.1 Povezava kontekstualnih, centralnih, meta kulturnih standardov Po Thomasu so centralni kulturni standardi tisti, ki delujejo v zelo različnih situacijah in ki pokrivajo upravljanje zelo širokega področja, zaznavanja, mišljenja, vrednotenja in ravnanja (Thomas 1996a, 112, Thomas in Schenk 1996, 2). Zadevni kulturni standardi določene družbe ne predstavljajo kulture kot celote, ampak se vedno nanašajo na področje ravnanja, v katerem so bili ugotovljeni. Podobni kulturni standardi večjih ciljnih skupinah (kot npr. pri menedžerjih, študentih, učiteljih jezika) ponazarjajo centralni kulturni standard. Centralni kulturni standardi so zakoreninjeni globoko v konkretno kulturno tradicijo in služijo kot temelji »kulturnemu asimilatorju« (Thomas in Schenk 1996, 2). Povezavo med meta kulturnimi standardi, centralnimi kulturnimi standardi in kontekstualnimi kulturnimi standardi je mogoče prikazati z modelom hiše. Na modelu hiše predstavlja varovalna streha socialno harmonijo, stebri, ki podpirajo streho ponazarjajo centralne kulturne standarde (stebri: hierarhija, »obraz«, odnos, pravila), brez katerih bi se streha kaj hitro sesedla. Stebri stojijo na osnovi, ki se združuje s tlemi. Osnova predstavlja kontekstualne kulturne standarde. Kultura nastane s sodelovanjem kontekstualnih, centralnih in meta kulturnih standardov in drugih neraziskovanih elementov kulture (Hessen 194, 119). Kulturni standardi lahko opisujejo tako splošne vrednote kot tudi zelo specifično povezana pravila obnašanja. Seveda obstaja določena stopnja tolerance, do katere se lahko udeleženci določene kulture svobodno gibljejo. Nasprotno so vsi drugi načini obnašanja, ki se nahajajo izven te stopnje, zavrnjeni in sankcionirani. Različne kulture imajo lahko podobne kulturne standarde. Prav tako je mogoče, da centralne kulturne standarde določene kulture v drugi kulturi ni mogoče najti ali da je njihov pomen veliko manjši. Pripadniki določene kulture, ki so v tej kulturi odrasli, se ne zavedajo več kulturnih standardov in njihove regulacijske funkcije. Tega se jasno zavejo šele ob stiku z osebami iz njim tujega kulturnega okolja, torej pri interkulturnih srečanjih. Osebe doživljajo takšna srečanja kot konflikt in obremenitev. V teh momentih lasten orientacijski sistem odpove in partnerjevemu obnašanju ne moremo več slediti in zaupati. Posledice, do katerih lahko pride, ko trčita skupaj dve različni kulturi so zelo obsežne. Obsegajo napačne reakcije in napačna ravnanja, nesporazume, negotovost in lahko v najslabšem primeru povzročijo nesposobnost ukrepanja (Thomas 1996a, 113). V interkulturnih situacijah prevladujejo predvsem primerjave med tistim, kar je interakcijski osebi poznano, in tistim, kar v drugi kulturi zaznava kot njej tuje. Pri orientaciji pomagajo izkušnje, pogledi, vrednote in merila za ocenjevanje. Postopek, ki poteka v lastni kulturi, lahko pri srečanju dveh različnih kultur vodi do nesporazumov in napačnih interpretacij, saj različne kulture uporabljajo druge mere in različne standarde (Thomas 1991, 55). Kadar interakcijski partner ni dovolj občutljiv za kulturno pogojene razlike, povezane z različnimi orientacijskimi sistemi, nesporazumov kot takih sploh ne zazna, saj je vsak partner prepričan, da je lasten orientacijski sistem tisti, ki mora biti partnerju v razmislek. Da bi v situacijah interkultrnega prekrivanja kultur pravilno ravnali,

16

je potrebno lasten kulturni orientacijski sistem spremeniti in razširiti v smeri tujega kulturnega orientacijskega sistema. Razširitev lastnega horizonta dosežemo z osvojitvijo znanja tujih kulturnih standardov in njihovih učinkov za vodenje ravnanj kot tudi sposobnost zaznavanja situacij. Proces interkulturnega učenja (razumevanje interkulturnih situacij) naj bi izboljšal komunikacijo med člani posameznih kultur in zmanjšal predsodke in napačno zaznavanje ravnanj. Prisotnost interkulturnega razumevanja pomeni toleranco, razumevanje in v najboljšem primeru tudi spoštovanje drugih kultur (Thomas 1996a, 115). Do sedaj so raziskave in praksa pokazale interes predvsem za predsodke in stereotipe ter te označile kot glavno oviro za interkulturno razumevanje. Posledica takšnega razmišljanja je, da pride do zanikanja dejanskih kulturnih razlik (Reisch 1991, 73). Interkulturna srečanja so pokazala, da »nastavek za senzibilizacijo« ne zadostuje. Posebej sporne situacije kažejo, da je zaradi premajhnega znanja o drugih kulturah okrnjena možnost za aktiviranje pravilnega ravnanja. To spoznanje je vodilo k sistematičnemu ugotavljanju kulturnih standardov za veliko držav, s katerimi naj bi se menedžerji seznanili na pripravah za potovanje v tujino (prav tam, 72). 3.2 Koncept kulturnih standardov Načeloma lahko obravnavamo kulturne razlike na dva možna načina, in sicer s pomočjo kvantitativnih in kvalitativnih metod. Keller je kot kvalitativne raziskave opredelil tiste, ki poizkušajo spoznati in razumeti vedenje predmeta raziskave npr. posameznika, skupine, organizacije ali kulture v njihovi edinstvenosti s pomočjo analize notranjih struktur in funkcij in ki poizkušajo dognati in razumeti njihov pomen kot celoto. Raziskave, ki s pomočjo večjega števila posameznikov, iščejo splošne zakonitosti, označujemo kot kvantitativne (Keller 1992, 49). Koncept kulturnih standardov izvira iz interkulturne psihologije in je zasnovan na spoznanjih interkulturne raziskave komuniciranja, mednarodne raziskave izmenjave kot tudi socialno psihološke raziskave atributov (Holzmüller 1997, 59). Pod pojmom kulturni standardi razumemo vse oblike zaznavanja, mišljenja, vrednotenja in ravnanja, ki so za večino pripadnikov določene kulture osebni za druge normalni, samoumevni, tipični in obvezujoči. Lastno obnašanje proučujemo in reguliramo na osnovi teh standardov. Centralni kulturni standardi so tisti, ki učinkujejo v zelo različnih situacijah in regulirajo zelo široko področje zaznavanja, mišljenja, vrednotenja in ravnanja in so še posebej pomembni za upravljanje procesov zaznavanja, presoje in ravnanja med ljudmi. Kulturni standardi so hierarhično strukturirani in med seboj povezani (Thomas 1996, 112). Navezujoč na definicijo kulture raziskovalca kultur A. Thomasa (orientacijski sistemi) imajo kulturni standardi v prvi vrsti orientacijsko funkcijo. Kulturni standardi omogočijo družbi predvidevati posameznikovo ravnanje, to pomeni reakcije naših soljudi (Reisch 1991, 77). Res je, da se lahko kulturni standardi razlikujejo znotraj določenega področja tolerance, vendar vsi načini vedenja izven področja tolerance, bodo zavrnjeni in sankcionirani (prav tam, 112).

17

Kulturne standarde se naučimo v procesu kulturalizacije. Kulturna socializacija je splošen pomen za učenje kultur, učenje vzorcev kultur, učenje sistemov vrednot in norm, učenje kulturno specifičnih tehnologij, jezika, spretnosti, kulturno specifičnega mišljenja, kulturno specifičnega sveta občutkov itd. Nanaša se torej na tipične spremembe in procese oblikovanja osebnosti odraščajočih, dokler so odločeni s kulturno specifičnimi vplivi in implicirajo kulturne vsebine (Reisch 1991, 76). Identifikacija kulturnih standardov lahko poteka na deduktiven in induktiven način. Iz psiholoških, zgodovinskih, etnoloških, kulturno-antropoloških in drugih spoznanj o kulturah in njeni različni izrazi so lahko izpeljani kot deduktivne tipične značilnosti določene kulture in identificirani kot kulturni standard. Induktiven način izhaja iz konkretnih srečanj s kulturo dveh ali več oseb in se ukvarja z raziskavo konfliktov, ki pri tem nastopijo s ciljem odkriti učinek delovanja kulturnih standardov (Thomas 1991, 66). 3.2.1 Geert Hofstede Empirična Hofstedova raziskava se uporablja na različnih znanstvenih področjih, posebej na področju menedžerskega raziskovanja kot izhodiščna točka za znanstveno raziskovalno delo (Holzmüller 1995, 171). Hofstede je v raziskavah o primerjavi kultur opozoril na problematiko ponavljanih študij: raziskave bi lahko delali samo s primerljivimi naključnimi preizkusi in čas bi lahko uporabljali kot enega izmed kriterijev za primerljivost (Hofstede 1993, 298-300). Izhodišče Hofstedovi raziskavi je bila pisna anketa hčerinskega podjetja koncerna IBM. Potekala je med letoma 1968 in 1972 in se je nanašala na osebne usmeritve delavcev. Podatkovna baza je obsegala 116.000 opravljenih intervjujev v 72 hčerinskih podjetjih v dvajsetih različnih jezikih. Iz zgoraj omenjenih razlogov primerljivosti je sledila analiza za 40 največjih IBM hčerinskih podjetij (prav tam, 295-296) ki je bila kasneje razširjena na 60 držav, vključno z orientalskimi kulturami (Adler 1997, 46). Hofstede je z raziskavo ugotovil pomembne in opazne kulturne razlike tako v obnašanju kot tudi usmerjenosti menedžerjev in sodelavcev (Robins 1993, 175). Predstavil jih je z modelom v obliki štirih dimenzij (Hofstede 1993, 296): • porazdelitev moči, • individualizem – kolektivizem, • razlika med spoloma (moška in ženska vloga), • premagovanje negotovosti. Porazdelitev moči pomeni, do katere mere manj vplivni člani organizacij in institucij, kot so npr. družine, pričakujejo in so pripravljeni sprejeti neenako porazdelitev moči v družbi. Porazdelitev moči prihaja do izraza na različnih življenjskih področjih: v družini (starši-otroci), v šoli (učitelji-učenci), na delovnem mestu (nadrejeni-podrejeni), v državi in drugje. Vidni znaki velike porazdelitve moči so na primer stati simboli in privilegiji (Hofstede 1993, 42). Individualizem – kolektivizem: O individualizmu govorimo takrat, kadar so družbeni pogoji sproščeni in se od vsakega posameznika pričakuje, da skrbi sam zase in za svojo družino.

18

Kolektivizem označuje družbeni okvir, v katerem so posamezniki zelo močno integrirani in povezani v skupine, kot npr. poslovne organizacije in nudijo svojim članom določeno zaščito v zameno za primerno lojalnost. Individualistične vrednote so individualno sprejemanje odločitev, samopobuda, lastna odgovornost, neodvisnost, sprejemanje individualnosti ostalih in drugi. Kolektivizem kot nasprotje individualizmu se lahko kaže v timskem duhu, harmoniji ali deljeni odgovornosti (prav tam, 67). Razlika med spoloma: To dimenzijo je v literaturi mogoče najti tudi v povezavi s »Quantity of Life – Quality of Life« (Robbins 1993, 76). Moške kulture so odraz kulture, katero zaznamuje jasna porazdelitev vlog. V moških kulturah prevladujejo materialne vrednostne predstave. Poudarjajo doseganje rezultatov, sposobnost uveljavljenja, moč ter družbeno pomembnost kot posledico materialnih dosežkov (Hofstede 1993, 101). Nasprotno prevladujejo v ženskih kulturah socialne vrednostne predstave, moška in ženska vloga se prekrivata. V ženskih družbah so pomembni medsebojni odnosi in skrb za šibkejše ljudi (Adler 1997, 55). Premagovanje negotovosti: ta dimenzija pomeni stopnjo, ki pove v kakšni meri se člani neke kulture v negotovem in nepoznanem počutijo ogrožene (Hofstede 1993, 133). Želja po preprečevanju negotovosti se kaže v obliki potrebe po predvidevanju dogodkov in formalnih pravil. Vidni znaki so npr. natančnost in točnost. V nasprotju so kulture, ki rade tvegajo odprte do drugačnih pogledov in mnenj in do drugačnega obnašanja (Robins 1993, 76). Michael Bond je razširil Hofstedov model za eno (peto) dimenzijo. Bond je sestavil nov vprašalnik, ki naj bi odpravil problem, povezan z vplivi zahodnih kultur na raziskovalni instrumentarij, kot se je to zgodilo pri študiji IBM. Raziskava o prevladujočih vrednostnih sistemih je potekala med 100 študenti iz skupno 23 držav iz celega sveta, pri čemer so se pri treh dimenzijah na osnovi statističnih izračunov pokazale pomembne povezave. Povezave so ugotovili za dimenzije porazdelitev moči, individualizem – kolektivizem in dimenzijo razlika med spoloma. Pri četrti dimenziji do koleracij ni prišlo. Na osnovi analize je nastala nova dimenzija, ki jo je Bond opisal kot »konfucijanska dinamika«. Nova dimenzija, ki jo označujemo kot »dolgoročna – kratkoročna usmeritev« zajema vrednote, ki so pomembne v obeh kulturnih krogih (tako zahodnem, kot azijskem) (prav tam, 184-195). Peta dimenzija kratkoročna - dolgoročna usmeritev: Vrednote kultur z dolgoročno usmeritvijo so usmerjene na vrednote povezane s prihodnostjo, kot npr. vztrajnost, red, varčnost itd. Te vrednote imajo bolj dinamičen karakter. Kratkoročna usmeritev kulture se nanaša na vrednote, povezane s preteklostjo in sedanjostjo. Vrednote kot trdna osebnost, konzervatizem, izpolnjevanje družbenih pričakovanj itd. so bolj statične narave (prav tam, 190).

19

TABELA 1: OSNOVNE VREDNOTE - HOFSTEDE

DRŽAVA Individualizem Porazdelitev moči

Premagovanje negotovosti

Moška kultura

Nemčija 67 35 65 66 Francija 71 68 86 43 Japonska 46 54 92 95

ZDA 91 40 46 62 0 = NIZEK, MALO; 100 = VISOKO, VELIKO. Vir: Prirejeno po LeMont Schmidt (2002, 17). 3.2.2 Fons Trompenaars in Hampden-Turner Za Trompenaarsa je kultura pot, s katero človeške družbe najdejo rešitev za probleme (Trompenaars 1993, 18). Kulturo primerja s čebulo. Tako kot čebula ima tudi kultura lupine oziroma plasti, ki jih lahko olupimo. Razlikuje tri plasti kulture:

zunanja plast: vse, kar ljudje prvotno povezujejo s kulturo - vidna realnost vedenja, oblačenja, hrane, jezika, prebivanja; gre za raven eksplicitne kulture.

sredinska plast: norme (kaj je prav in kaj narobe) in vrednote (kaj je dobro in kaj narobe) neke skupnosti. Po navadi so norme zunanje; skupnost jih svojim članom vsiljuje s pomočjo družbenega nadzora. Vrednote pa imajo poudarjeno notranjo vrednost. Zanje družba nima izoblikovanih načinov vsiljevanja. Norme in vrednote oblikujejo način obnašanja ljudi v neki kulturi.

notranja plast: (sredica) je najgloblja, je raven implicitne kulture. Razumevanje bistva kulturne čebule je ključ do uspešnega sodelovanja z drugimi kulturami. Notranja lupina je sestavljena iz osnovnih domnev. To je množica pravil in metod za reševanje problemov, ki jih družba razvije, da bi se lahko soočila z vsakdanjimi problemi. Vsaka kultura je razvila svoje osnovne domneve. Merimo jih z razsežnostmi, med katerimi jih Trompeaars razlikuje sedem (Živko 2002, 152).

Za raziskavo področij življenja ljudi (medosebni odnosi, narava, čas) sta Trompenars in Hampden-Turner izbrala dimenzije, pri katerih so se udeleženci v raziskavi morali odločiti oz. izbrati med različnimi alternativnimi odgovori. V knjigi »Riding The Waves of Culture« (1997) sta Trompenaars in Hampden Turner določila skupno 7 razsežnosti kulture, v okviru treh skupin (Dahl 2006): 1. človeški odnosi:

- univerzalizem – partikularizem, - individualizem – kolektivizem, - specifične – razpršene kulture, - emocionalne – nevtralne kulture, - usmerjenost na dosežke – ugled v družbi,

2. odnos do časa in 3. odnos do narave.

20

Univerzalistično vedenje se zelo osredotoča na pravila, medtem ko partikularistično usmerjeni bolj poudarjajo medsebojne odnose (prijateljstvo zavezuje in ima prednost pred abstraktnimi pravili). Dimenzija individualizem-koliktivizem je podobna istovrstni Hofstedejevi dimenziji. Ključno vprašanje pri tem je, ali se človek vidi bolj kot posameznik ali kot del skupine. V kolikor medčloveški odnosi izhajajo iz razuma, govorimo o nevtralnosti, čim pa izhajajo iz čustev so emocionalni. Ljudje iz nevtralnih kultur se obvladujejo, ne kažejo čustev ter se izogibajo telesnim stikom. Emocionalne kulture so povezane s čustvi; njihovi člani se vedejo živahno ter odprto kažejo občutke in čustva. V družbah, v katerih prevladujejo specifične povezave, jasno ločijo službo od družine, prijatelje od poslovnih partnerjev; osebni odnosi nimajo pomena. V kulturah, v katerih obstajajo razpršene povezave, so vsa ta področja medsebojno prepletena. Usmerjenost na dosežke se v različnih kulturah kaže v tem, da posameznika sodijo po njegovih dosežkih oziroma njegovem doseženem položaju, medtem ko je ugled v družbi povezan s položajem, iz katerega izhaja (razred, starost, družbena poznanstva). Ta dimenzija je podobna Hofstedejevi dimenziji porazdelitev moči, vendar se ne ujema popolnoma. V zaporednih (angl. consecutive) kulturah je odnos do časa drugačen od sočasnih (angl. synchronal) kultur. Ljudje, ki razmišljajo zaporedno, opravljajo naloge zelo skoncentrirano in pričnejo z drugo šele, ko so prvo opravili. Poudarjajo točnost in odgovornost pri delu, službene obveznosti ločijo od zasebnega življenja in zanemarjajo osebne medsebojne odnose. V sočasnih kulturah ljudje opravljajo naloge sočasno in manj vestno. Ljudje se počutijo zavezani ljudem in ne nalogam, pri čemer so medsebojni odnosi zelo pomembni. Odnos do narave je različen in Trompenaars loči dve vrsti kultur: tiste, ki hočejo imeti nadzor nad naravo, ter tiste, ki menijo, da je človek del narave in mora živeti v skladu z njo. Hofstede je Trompenaarsovo raziskavo ponovno preveril in podvomil v njegove zaključke ter uporabljeno metodologijo. Dokazal je, da njegovi teoretični zaključki niso povezani z bazo podatkov, ki jo je uporabljal. Predlagal je način, kako bi lahko bazo podatkov bolj učinkovito proučeval. Izpostavil je tudi najpomembnejšo pomanjkljivost Trompenarsove raziskave, in sicer nezadostno vsebinsko veljavnost merskih instrumentov, ki jih je uporabil (Trompenaars 1993, 8; povzeto po Zafarpour 2001, 18). 3.2.3 Edward T. Hall Na osnovi izkušenj v zunanji trgovini je Edward T. Hall izdal dve knjigi: »The Sielent Language« (1959) in »The Hidden Dimension« (1969). Kljub temu, da se E.T. Hall ni neposredno ukvarjal z raziskavo kulturnih vrednot, je razvil dodatne tri dimenzije, ki se ukvarjajo s skupnim življenjem/bivanjem ljudi (Dahl 2006):

21

Pod pojmom prostor razume Hall fizično razdaljo, ki jo ljudje ohranjajo pri pogovoru s

tujci, poslovnimi partnerji in prijatelji. V okviru dimenzije čas razlikuje Hall med monokromatičnim in polikroničnim

načinom zaznavanja časa. Vprašanje se glasi: Je čas merilo vseh stvari? So ljudje tisti, ki se podredijo času, ali ljudje podredijo oz. prilagodijo čas svojim potrebam oz. zahtevam. V polikroničnih kulturah ima čas bolj podrejeno vlogo. Ljudje ne načrtujejo in razporejajo nalog eno za drugo, ampak lahko več procesov poteka vzporedno. Ljudje se ne držijo povsem dogovorov glede časovnih obljub in zavez. V monokromatičnih kulturah je zaznavanje časa povsem obratno. Ljudje se držijo časovnih dogovorov in dogovorjenih terminov, naloge opravljajo eno za drugo in so relativno nestrpni do časovnih prekrivanj zamikov ali odpovedi dogovorjenih terminov, prekinitve so zelo moteče.

Dimenzija sporazumevanje proučuje način posredovanja informacij in razlikuje med nizkokontekstnim in visokokontekstnim sporazumevanjem. Rahlo in intenzivno se nanašata na obseg tistega, kar v toku sporazumevanja ni direktno povedano z besedami, ampak je kljub temu del pogovora in tvori celoten kontekst razgovora. Tako je ZDA del t. i. nizkokontestne kulture, v kateri je sporočilo podano neposredno in eksplicitno. V visokokontekstni kulturi, kot je npr. Japonska in druge azijske države, vsebuje verbalen del komuniciranja malo informacij, vsa druga sporočila je možno razbrati iz celotnega konteksta (Thomas 2003, 63).

3.2.4 Koncept kulturnih standardov po Alexandru Thomasu Kultura služi kot orientacijski sistem določeni družbi, narodu, organizaciji in skupini ter usmerja vedenje, mišljenje in ravnanje oz. ukrepanje in vrednotenje njihovih članov. Da bi ljudje lahko bili uspešni, se učijo, kako se je treba okolju določene kulture prilagoditi. Okolje vpliva na posameznike, le ti se identificirajo s pomembnimi osebami, s katerimi si delijo skupni orientacijski sistem določene kulture. Ljudje so se naučili, da se lahko večinoma zanesejo na ravnanje, reakcije in način obnašanja članov njihove kulture, ne da bi pri tem morali vsak dan razmišljati o vzrokih in posledicah njihovega ravnanja. Kultura olajša sporazumevanje in interakcijo njihovih članov. Občutek varnosti se lahko kaj hitro izniči, ko posameznik zapusti svoje varno kulturno okolje, npr. ko gre študirat ali delat v tujino. S spremenjenim kulturnim okoljem se spremeni tudi orientacijski sistem. Tako pride po A. Tomasu do kritičnih interakcijskih situacij. To so kulturne kritične situacije, v katerih se srečajo posamezniki iz različnih socializacijskih in orientacijskih sistemov. Pri tem pride zelo pogosto do nesporazumov in napačnega ravnanja (Thomas 1993, 381). Šele pri soočanju z drugo kulturo se zavedamo svoje kulture. Lasna kultura nam je merilo za ocenjevanje ravnanja oz. obnašanja pripadnikov drugih kultur. Če je to ravnanje v skladu z lastnim oz. poznanim ravnanjem, ga zaznavamo kot »normalno« in »dobro«, v nasprotnem primeru ga zaznavamo kot »nenormalno« in tudi kot »slabo« (Feichtinger 1997, 104).

22

Kulturni standardi definirajo t.i. orientacijski sistem. Pod pojmom kulturnih standardov razumemo vse oblike zaznavanja, mišljenja, vrednotenja in ravnanja, ki so za večino pripadnikov določene kulture osebni, za druge normalni, samoumevni, tipični in obvezujoči. Lastno in tuje ravnanje proučujemo na osnovi teh standardov (Thomas 1993, 381). Thomas loči dve obliki kulturnih standardov, in sicer centralne kulturne standarde in kontekstualne kulturne standarde. Centralni učinkujejo v različnih situacijah in regulirajo široko področje zaznavanja, mišljenja, vrednotenja in ravnanja ter so zelo pomembni pri vodenju procesov zaznavanja, presoje in ravnanja medčloveških odnosov. Kontekstualni kulturni standardi ne določajo ravnanje v različnih situacijah, ampak so povezani z določenimi konteksti in niso povsem zasidrani v našo podzavest (Thomas 1996, 112). 3.3 Kritika koncepta kulturnih standardov 3.3.1 Kritična presoja kvantitativnih metod Kvantitativne metode uživajo zelo veliko priljubljenost po vsem svetu in spadajo zaradi množice podatkovnega materialna med » klasike « interkulturnih menedžerskih raziskav. Zaradi nazorne predstavitve, relativno majhnega števila kulturnih lastnosti (dimenzij kulture) in enostavne neposredne primerljivosti so te metode za mednarodne menedžerje odličen instrument. Sporočilnost teh metod je vendarle omejena:

Pripadniki različnih kultur lahko etnocentrično napisane vprašalnike interpretirajo na različne načine. Zelo pogosto manjka enotna definicija strokovnih izrazov (Feichtinger 1997, 23).

Vnaprej omejene kategorije preprečijo oceno novih vrednostnih kategorij. Intervjuvanci so omejeni glede premisleka in relativizacije že podanih izjav (Feichtinger 1997, 44).

3.3.2 Kritična presoja metode kulturnih standardov V nasprotju s Hofstedovo, Trompenaarjevo in Hallovo kvantitativno metodo poizkušajo kvalitativne, kot je Thomasova metoda, podpreti razumevanje kompleksnih notranjih procesov in kulturne ravni. Namesto univerzalno veljavnih rezultatov meritve naj bi s to metodo zajeli subtilno pomembne kulturne razlike in razumeli povezave oz. zveze med njimi. Omejitve se nanašajo na prenos rezultatov opazovane oz. raziskovane skupine na celotno kulturo oz. posamezne skupine (Hotter 1999, 26). Ne smemo podcenjevati vpliv opazovalca oz. raziskovalca, ki lahko npr. z vmesnimi vprašanji manipulira intervjuvance. Za to je potrebno postavljati predvsem odprta vprašanja, ki vzpodbujajo intervjuvanca, da sam strukturira odgovore (Dunkel 2001, 69).

23

3.3.3 Preostale kritične presoje kulturnih standardov Koncept kulturnih standardov je samo ena, ne pa tudi edina možnost za razvoj menedžerskih sposobnosti, kar zadeva njihov občutek za vpliv kulture. Pri tem konceptu gre za relativno nov instrument, ki vodi tudi do določenih pomanjkljivosti (Holzmüller 1997). Koncept kulturnih standardov premalo upošteva spremenljivost kultur, socialne spremembe in spremembo kultur. V družbah, ki se nahajajo v procesu sprememb oz. so v prelomni situaciji, je zelo težko določiti splošno veljavno dejansko stanje. V tem smislu bi bila nujno potrebna dinamizacija pojma kulturnega standarda (Krewer 1996, 158). Do nacionalnih kulturnih standardov pridemo vedno s primerjavo izhodiščne in izbrane oz. ciljne kulture. Ugotovljeni kulturni standardi so specifični za raziskano kultur, zato je posploševanje z drugo kulturo ponavadi nemogoče. Nadaljnja uporaba koncepta kulturnih standardov je odvisna od oblike in načina, kako so bili kulturni standardi raziskani oz. ugotovljeni. Ni nujno, da imajo kulturni standardi, ugotovljeni za določeno skupino (npr. menedežerje), enak pomen tudi za drugo skupino raziskave. Lahko se zgodi, da ti v drugi kulturi sploh ne veljajo (Holzmüller 1997). Kultura ni neposredna, lahko jo dojemamo samo z zunanjimi kriteriji. Kulturne dimenzije so ti vidni »artefakti«, ki samo od časa do časa dopuščajo omejene sklepe o elementarnem oblikovanju kultur. 3.4. Kulturni šok Sprememba kulturnega okolja pomeni za vsako osebo določen stresni faktor, saj odpove deloma ali povsem lasten socialni in kulturni orientacijski sistem, pri ravnanju in obnašanju se pojavi zelo visoka negotovost. Ta pojav opisujemo s pojmom »kulturni šok«. Odvisno od tega, kakšno reakcijo sproži kulturni šok pri posamezniku, ga lahko obravnavamo pozitivno kot izziv, motivacijo za učenje oz. soočanje z drugo kulturo, lahko pa ga posameznik doživlja kot obremenitev. Kljub temu vedno znova podcenjujemo razlike v obnašanju menedžerjev v tujini, kar se tiče njihovega načina obnašanja in odločanja (Brandenburger 1995, 73). Kopper opisuje ta pojav takole: Kulturni šok ni bolezen, ampak proces prilagajanja v času po preselitvi v drugo kulturno okolje in je povezan z dojemanjem in obdelavo tujih pravil in vzorcev vedenja, šeg in običajev, kot tudi z lastnim psihičnim odzivom na novo in neznano (Kopper 1997, 33). Prva faza (A) nastopi pri srečanju s tujo kulturo. Ljudje jo doživljajo z vznesenostjo in navdušenjem. Pridobijo zelo veliko novih vtisov in novih izkušenj. Preprosto povedano v tej fazi odkrijemo novo kulturo. Sledi faza (B) streznitve in razočaranja. Delovanje tujega okolja zaznavamo kot zavajajoče in moteče. Lasten kulturni orientacijski sistem grozi, da bo odpovedal.

24

Najnižji del krivulje prikazuje kulturni šok (C), ki je poln frustracij in zmede. Kulturni šok se lahko pojavi od treh do šest mesecev po tem, ko smo prispeli v tujino. Po fazi kulturnega šoka se prične faza (D) prilagajanja na tujo kulturo. V tej fazi smo ponovno v stanju normalnega delovanja in ukrepanja, sporazumevanje gre lažje od rok, navezujemo stike. Bivanje v tujini do vrnitve ne zaznamujejo večje prekinitve (E). Šele vrnitev v domovino je pogosto zopet večji šok (F), ko se je ponovno treba prilagoditi domači kulturi (prav tam, 34). Obstaja več možnosti, kako ravnati v primeru kulturnega šoka. Naj bo to v obliki iskanja podobnosti domače in tuje kulture ali v obliki ukvarjanja z dejavnostmi, ki so nam znane iz lastne kulture. Kulturni šok je uspešno premagan šele, ko: • se oseba v državi gostiteljici počuti dobro, • osebe oblikuje osebne, prijateljske odnose z osebami države gostiteljice, • so sposobne učinkovito opravljati naloge (Kultur & Management 1996, 17). Priprave na bivanje v tujini so zelo pomembne za uspešno premaganje kulturnega šoka in uspešno prilagoditev na tujo kulturo. Zajemati bi morale učenje tujega jezika, iskanje informacij o državi gostiteljici in njeni kulturi ter poznavaje specifičnih načinov obnašanja oz. vedenja te kulture. Zadnji dve omenjeni lahko posredujemo v obliki interkulturnega učenja in interkulturnega treninga. SLIKA 3: KRIVULJA – KULTURNI ŠOK

Prevod: Zufriedenheit – zadovoljstvo; hoch – visoko; mittel – srednje; tief – majhno; Ausreise – začetek potovanja; Heimkehr – vrnitev domov; Zeit – čas. Vir: ( Kopper 1997, 34).

25

4 KULTURNI VIDIKI EKONOMSKEGA RAZVOJA (v ZDA, na Japonskem, v Franciji in Nemčiji) 4.1 Psihologija kultur

Ameriška kultura: V ameriški družbi prevladuje vera v «poklicanost za nekaj«, demokracijo, svobodo, enakost in samouresničitev. Francoz Elexis de Tocqueville je leta 1830 obiskal ZDA in opisal Američane v knjigi »Democracy in America« kot narod, ki ceni dejstva bolj od idealov, ki daje prednost pragmatizmu pred ideologijo, ki povzdiguje individualnost in verjame v vrednoto trdega dela (Peterson 1993, 19). Američani so čisto nasprotje Nemcev. Američani prav tako kot Nemci načrtujejo porabo časa (spadajo med monokromatične kulture) in pri komuniciranju uporabljajo malo miselnih zvez (nizkokontekstna kultura). Američani so poznani kot veseli ljudje, so odprti, prijazni, optimistični, vitalni in spontani. Zaradi kombinacije teh lastnosti lahko Američana prepoznamo kjerkoli na svetu. Američani odrastejo z idejo, da ima vsak posameznik pravico do individualnosti. Najprej so samostojna oseba in šele na to član družine, organizacije ali verske skupnosti. Kljub zelo močnemu individualizmu imajo Američani radi, da jih družba, okolica sprejme in ima rada. Po mnenju kulturnega analitika Davida Riesmana Američane usmerja okolica, veliko dajo na mnenje drugih in se ne ravnajo več v smislu lastnih, notranjih vrednot. V Ameriki je tekmovalnost oz. konkurenca zelo močna, zato povprečen državljan ve, da se lahko zanese le nase. Američani so direktni, sistematični in ciljno usmerjeni. Razpoložljiv čas varčujejo in ga izrabijo učinkovito. Ne čakajo radi na rezultate svojega dela, ampak jih hočejo videti takoj. Okolica gleda na tistega, ki se je rodil v bogati družini in je uspešen z minimalno vloženim trudom, kot na nekoga, ki ima neupravičeno prednost. Pridno delo je ključ do vsega (LeMont Schmidt 2002, 23-54).

Francoska kultura: Po obnašanju so Francozi Latinci. V obnašanju, čustvih in vrednotah se veliko bolj čuti vpliv mediteranske in romanske kulture kot vpliv kulture severnih Evropejcev. Iz zgodovinskega vidika je na razvoj francoske kulture močno vplivala katoliška vera, ki uči odpuščati. Med seboj se Francozi razlikujejo po karakterju, temperamentu in osebnosti. Skupne so jim naslednje lastnosti: rajši imajo individualnost kot povprečnost, bolj so naklonjeni avtokratskemu obnašanju, po stilu in obnašanju so perfekcionisti, obremenjeni so s statusom, družbenim slojem oz. položajem in formalnostjo, so nepotrpežljivi, med čustvi in pragmatizmom oz. logiko doživljajo notranji konflikt, pesimizem, smisel za humor, tradicionalnost, kreativnost. V vlogi menedžerjev so Francozi znani po tem, da so avtokratski, zahtevni, nepopustljivi do podrejenih in brezbrižni do njihovih potreb. Kar zadeva družbene navade, so Francozi zelo vljudni in pikolovski. V družbenem udejstvovanju se vedno obnašajo primerno. Zelo se zavedajo, kako pomembni so protokol, družbeni status in nazivi. Do pomembnih ljudi so zelo obzirni, vljudni in uvidevni. Ne obnašajo se neformalno kot Američani. Do obiskovalcev se vedejo zelo vljudno in v zameno pričakujejo enak pristop. Nasprotno od Nemcev, Francozi obvladajo »small talk«. Dobro so seznanjeni z vsemi tekočimi dogodki in uživajo v razpravi.

26

Notranji konflikti med čustvi, pragmatizmom in logiko ustvarjajo številna navidezna nasprotja v obnašanju Francozov. Francozi so zelo demonstrativni, izkazujejo ljubezen in naklonjenost kot tudi nezadovoljstvo in jezo. Intenziteta Francozov je dobro opazna v razpravah, kjer zelo trdovratno zagovarjajo svoje stališče. Z lahkoto se hitro navdušijo, prav tako hitro postanejo obsedeni z določenim problemom. Dokler ne najdejo ustrezne rešitve, ne odnehajo. Po pristopu so Francozi zelo tradicionalni, konzervativni in do sprememb zaprti. Prehod iz agrarne v industrializirano družbo je privedel do sprememb na vseh ravneh življenja. Danes postajajo Francozi bolj odprti za nove izzive in do tujcev (Hall in Hall 2003, 87-135). Fenomen francoske hladnokrvnosti prepleta kot rdeča nit številna področja življenja, naj gre za način ravnanja s časom, pravili, ali za način dela, pripravljenost stavkati več dni skupaj ali brezskrbno ravnanje z uporabnimi predmeti. Drugače povedano lahko govorimo o fleksibilnosti ali pripravljenosti Francozov za prilagajanje. V tem kontekstu opozarja Hildebrand na t.i. D sisteme, ki so v Franciji zelo razširjeni, pri čemer pomeni »se debrouiller« se prebijati oz. zmazati. Francoz, ki obvlada t.i. D sistem, je nekdo, ki je vešč umetnosti improvizacije (Hildenbrand 1997, 37). Za Francoze tipične vrednote oz. statusni simboli so obleke, kraj in način preživljanja dopusta, in kraj, način in pogostost prehranjevanja. Statusni simbol je lahko tudi vinska klet.

Nemčija: Ko opisujemo kulturo določenega naroda, govorimo o njegovi psihologiji, o njegovem mentalnem in emocionalnem procesu. Veliko tistega, kar poznamo danes kot tipično nemško, kot npr. perfekcionizem in potreba po redu, lahko v veliki meri pripišemo težki preteklosti. V jedru nemške kulture je želja po varnosti. Nemci so zelo hitro negotovi, da bi se izognili negotovosti, hočejo biti resni in izjemno dobro organizirani. Tujce vedno preseneti želja Nemcev po perfekcionizmu in korektnosti. Ker želijo na vsak način zmanjšati neurejenost, obstajajo številna pravila in prepovedi. Ekstremna želja po redu ima tudi pozitivno plat, tako so Nemci racionalen, discipliniran in deloven narod. So odlični organizatorji in načrtovalci, radi imajo kompleksnost in sposobni so uspešno integrirati stvari in ljudi v kompleksen sistem. Vse te občudovanja vredne lastnosti so pomagale Nemcem ustvariti bogat narod. Nemci ločujejo posel od humorja, humor spada samo v privatno življenje. Niso »smejoči se narod«, ampak so bolj rezerviran narod, ki svojih občutkov ne deli z okolico. Ena izmed zelo pomembnih lastnosti je želja po pravičnosti in primernemu obnašanju. Tujci sprejemajo željo Nemcev po perfekcionizmu kot zelo arogantno dejanje. Ko Nemci spoznajo, da morajo ukrepati in se za to tudi odločijo, so pri tem tako dolgo vztrajni, dokler ne dosežejo zastavljenega cilja. Kljub dejstvu, da so Nemci zelo discipliniran narod, so tudi zelo veliki romantiki.

27

Nemci se čutijo v svoji državi utesnjeni. Zaradi omejenosti prostora so Nemci močno navezani na svoja posestva in so obsedeni z ozemljem. Velika gostota prebivalstva privede do tega, da morajo ljudje urediti življenje dobro, z napisanimi in nenapisanimi pravili (LeMont Schmidt 2002, 23-34). Nemci so zelo resni in gledajo radi sami nase zelo resno. Od dela ne pričakujejo, da jim mora biti tudi v zabavo (kot je to primer pri Francozih). Ne smejijo se veliko in delujejo zato na Američane precej zadržano. Zaradi zelo močnega občutka za privatno sfero in teritorialnost delujejo na Američane precej nedostopno in nedružabno. Korektni želijo biti pri vsem kar delajo in zaradi tega sovražijo napake. Hitro povedo, če česa ne razumejo dobro. Zaradi njim tujega obnašanja so zaskrbljeni. Tako kot Američani želijo tudi Nemci imeti nadzor. Razlika je le v tem, da si Nemci prizadevajo ohraniti institucionalni nadzor in postopke kot pa posamezni nadzor v oddelku. Nemci cenijo odkritost in poštenost, seznanjeni želijo biti tako z dobrimi kot tudi slabimi dejstvi. Dokler temu ni tako, se ne čutijo dovolj varne. S svojo odkritostjo se ne bojijo šokirati ljudi, prav tako se ne izogibajo diskusijam. Kljub njihovi neposrednosti in odkritosti, niso vešči pogovorov pri druženjih. Ostanejo resni in ne marajo družabnih pogovorov (smal talk). Prav tako niso zelo odprti do tujcev. Po naravi so trmasti, vztrajni in pogosto arogantni. Vztrajati so pripravljeni tako dolgo, dokler ne dosežejo tistega kar so si zastavili. To je eden izmed razlogov za uspešnost Nemcev pri poslovanju. Nemci vzpostavljajo zelo trdna prijateljstva in s prijatelji razpravljajo o najbolj privatnih problemih in občutkih. Za Nemce je večina ameriških prijateljstev preveč površinskih (Hall 2003, 52-55).

Japonska: Izvor splošnih vrednot in prepričanj je mogoče najti tako v japonski kot tudi zahodni družbi v verski zgodovini. Vrednote in prepričanja so prisotna na vseh področjih življenja, tako v družini kot tudi v službi. Tako kot tvorijo grška filozofija, rimsko pravo, krščanstvo in reformatorsko-protestantska etika pomembno podlago zahodnih kultur in njihovih industrijskih družb, tak so vere konfucianizem, shinto in budizem zaznamovale japonski način razmišljanja in življenja vse do današnjih dni. Fundamentalni elementi japonskega sistema vrednot so (Schenk 1993, 14): - aktivno izpolnjevanje obveznosti, ki jim ga nalaga status ali lojalnost; - askeza (strogo odrekanje užitkom in ugodnostim) in vzdržnost; - osvojitev znanj in spretnosti znotraj lastnega področja nalog; - vestnost pri izpolnjevanju nalog. Elementi japonskega sistema vrednot so najbolj nazorno razvidni v etičnem kodeksu Samurajev (»bushido«). Nastal je v času Kamakura (1192-1333) in je dosegel vrhunec med koncem sedemnajstega in devetnajstega stoletja, pod vodstvom Tokugawa. Etika Samurajev je bila ideal vseh slojev japonske družbe in je bila v vzgled tako kmetom, obrtnikom, kot tudi trgovcem. Odnos med delodajalcem in delojemalcem je urejen v smislu takšnega načina razmišljanja. Delodajalec prevzema na nek način »vlogo očeta« za

28

zaposlene. Za zaposlene organizira izobraževanje in usposabljanje, priskrbi nastanitev. Prav tako je zavezan finančno pomagati v primeru večjih finančnih potreb skozi celotno življenje zaposlenega. Pri tem mislimo na poroko, upokojitev, dolgove otrok itd. (prav tam, 16). Ena izmed največjih opor japonske kulture je »groupism« (živeti in delati v skupini), med tem ko je zahodni svet individualistično usmerjena družba. Skupine oblikujejo tako na zahodu kot tudi na Japonskem. Očitna razlika je, da si npr. v ameriški kulturi posameznik zastavi vprašanje »Kaj lahko stori skupina zame?« in na Japonskem »Kaj lahko sam storim za skupino ?« (Odaka 1986, 39). Dva pomembna stebra japonske družbe, to je »groupism« in vertikalen odnos, imata korenine v konfucianizmu. Tvorijo ju globoko zakoreninjene vrednote japonske kulture:

wa honne tatemae

kao ninjo tsukiai amae shinyo on giri Piramida kulturnih vrednot tvori osnovo japonskega obnašanja v vsakodnevnem življenju in nam pomaga razumeti delovanje japonske menedžerske prakse. WA – harmonija. Japonski poslovneži razumejo wa kot vzrok za njihov uspeh. Wa je nikoli prekinjen krog miru. Ponazarja način razmišljanja, konstantno družbo brez konfliktov. AMAE – odvisnost. Nanaša se na »gorivo življenja«. Japonci razumejo amae kot karakter ali osebnost v najbolj globljem pomenu. Je občutek, ki nastane v odnosu med mamo in otrokom. SHINYO - zaupanje. Je rezultat odvisnosti (amae). Je zaupanje, samozavest in zvestoba ki so osnova vseh prijateljstev. Nastane v šoli ali na delu, zato sta te dve mesti za Japonce izjemno pomembni. Da se ustvari zaupanje traja leta, kar zna biti za ljudi iz zahoda zelo utrjujoče. ON – obveznosti. Japonsko družbo povezuje skupaj mreža osebnih in organizacijskih obveznosti, ki krepijo wa, da bi tako zagotovili mir in harmonijo. GIRI – vzajemna obveznost. Giri je tisti pomen časti in obveznosti, ki sili Japonce, da izpolnijo svoje obveznosti. KAO – obraz. Prepreči Japoncem, da rečejo tisto, kar mislijo z namenom ohranitve harmonije. Neizpolnitev zaveze ali obljube do nekoga, bi pomenilo osramotitev in izgubo identitete (loss of face - loss of identity). NINJO – človeška čustva. Za doseganje harmonije je potrebno vzdrževati dobre medčloveške odnose. Je splošni kriterij vseh japonskih poslovnih odločitev, med tem ko je na zahodu vključevanje čustev v proces odločanja znak slabosti in šibkosti. TSUKIAI – nanaša se na številne družbene razprave. Gre za koncept, kako Japonci ustvarjajo nove odnose in krepijo stare. Družbene razprave potekajo dalj časa in krepijo odnose. Koncept HONNE in TATEMAE. Gre za dve obliki japonskega jezika, ki pomagata vzdrževati harmonijo in se izogibati konfliktom. Med sporazumevanjem pove Honne, kaj nekdo resnično čuti. Tatemae je fasada ali maska, da bi tako lahko ohranili harmonijo (Lippner 1992, 11-12).

29

4.2 Kulturne razlike v poslovnem svetu 4.2.1 Kolektivizem – individualizem

Ameriški individualizem: Individualizem je v določeni kulturi, kot ga interpretirata Müller in Thomas (1991, 89), sinonim za poudarjanje samoodgovornosti, neodvisnosti, samozaupanja in samouresničitve. V ameriški družbi, ki je individualistično usmerjena, prevzemajo njeni pripadniki odgovornost za svoja dejanja in je ne prelagajo na zunanje faktorje. Osebe, ki so del tega kulturnega kroga, želijo delovati prosto, z odgovornostjo za svoja dejanja, in ne želijo, da jih avtoritete pri tem v kakršnem koli smislu omejujejo. Pomemben faktor skupinskega odločanja je svobodno izražanje lastnega mnenja in vpliv na sprejemanje odločitev, zaradi česar ima glasovanje osrednjo vlogo. Skupina ne prispeva k identiteti posameznika, saj se ta ne definira na osnovi pripadnosti določeni skupini, ampak na osnovi lastnih dosežkov. Osebna nagnjenja so pomembna in so gonilna sila delovanja. Posameznik je samo tako dolgo član določene skupine, dokler je to v skladu z njegovimi interesi, v nasprotnem primeru skupino zapusti in občutek zavezanosti izgine. Pripadniki ameriške kulture se izogibajo splošnim socialnim dolžnostim. Vabilo tako v ameriški kulturi ne zahteva vrnitve vabila, prav tako npr. anonimno podarjeno darilo ne zahteva vračila darila. Avtorja ugotavljata, da ne smemo razumeti individualizma kot nekaj slabega, v smislu majhnega socialnega angažmaja, saj je pripravljenost za zagotavljanje pomoči v ameriški individualistični družbi zelo visoka (Müller in Thomas 1991, 89).

Japonski kolektivizem:

Japonci dajejo prednost tesno povezani družbeni sestavi, v kateri posamezniki pazijo oz. skrbijo eden za drugega in v kateri organizacija ščiti interese svojih članov. Harmonija med posamezniki pri opravljanju postopkov oz. nalog prevlada nad željami posameznikov. Za Japonce je sposobnost posameznika prilagajati se družbi znak osebnostne širine (Genzberger et. al. 1994, 155 - 156). Občutek za skupinsko delo (groupism) ni rezultat naravne težnje, ampak je rezultat kulturnega treninga in socializacije (Reed 1993, 61). Japonci so se iz izkušenj naučili, da pravilna dinamika skupine olajša življenje in vzpostavlja stalno željo po sodelovanju v skupini. Za Japonce je posameznik, ki ni del skupine, nepopoln. Člani skupine so zaščiteni v zameno za visoko stopnjo lojalnosti. Izključitev ali pregon posameznika iz primarno podpirajoče skupine velja kot najstrožja družbena sankcija in predstavlja ključno tehniko družbenega nadzora in vpliva na Japonskem (March 1988, 29). V kolektivistični državi, kot je npr. Japonska, ima skupina, drugačen pomen kot v individualistični državi. Japonci jasno razlikujejo med pripadniki skupine – uchi in zunanjimi - soto (Davies 2002, 196). V kolektivističnih kulturah je sodelovanje znotraj skupine zelo močno, zelo malo verjetno pa bo to tako v primeru, ko oseba pripada drugi skupini (Triandis et al. 1988, 325). Pripadniki skupine so tisti, s katerim drugi delijo skupno usodo, npr. družinski člani ali člani iste socialne skupine, kot npr. delovna skupina«. V nasprotju se člani zunanje skupine, obravnavajo povsem drugače in je zelo

30

verjetno niso deležni prednosti in pomanjkljivosti medsebojne odvisnosti« (Markus in Kitayama 1991, 229). Kolektivistična družba je do nečlanov sumničava in nezaupljiva (Earley in Erez 1993, 78). Gospodarsko bolj ali manj razvite države se nagibajo v smer individualistične družbe (Hofstede 1991, 77). Japonski je kljub industrializaciji uspelo ohraniti precej kolektivistično družbo. Nasprotno velja za ameriška družbo, ki je precej heterogena, gospodarsko uspešna in tudi zelo individualistična; že desetletja se jo označuje kot talilni lonec (moltnig pot). V kolektivistični družbi je delodajalec na delovnem mestu zaščitniški oz. očetovski do skupine. Podjetja dajejo pri zaposlovanju prednost posameznikom, ki so že člani skupine. Povsem običajno je, da japonska podjetja zaposlijo družinske člane in s tem zmanjšujejo tveganje pri zaposlovanju. Odnos med delodajalcem in delojemalcem se gradi na moralnem odnosu. Podoben je odnosu v družini, ki ga zaznamuje obojestranska zavezanost za zaščito v zameno za lojalnost: delavec svojega dela ne opravlja dovolj dobro, še ne pomeni, da bo izgubil svoje delovno mesto, kar je posledica obstoječega zaščitniškega odnosa med delodajalcem in delojemalcem (Hofstede 1991, 64). Nasprotno pa v individualističnih državah zaposlovanje temelji na individualnih dosežkih. Odnos med delodajalcem in delojemalcem je poslovna transakcija in povsem običajno je, da posamezniki opravljajo menedžment. Za kolektivistične države je običajno, da menedžment tvori skupina in ne posameznik. Pobudo poda skupina in ne posameznik. V poslovnem življenju obstaja zelo veliko razlik v tem, kako se obnašajo delavci na delovnem mestu do sodelavcev in kako ti opravljajo svoje delo. Odvisno je od tega, ali izhajajo iz kolektivistične ali individualistične kulture. Za japonsko družbo je v poslovnem svetu značilen t.i. poslovni proces imenovan proces ringi: predlogi krožijo in odločitev je sprejeta šele, ko se vsi člani s predlogom tudi strinjajo (Trompenaars in Hampden-Turner 2002, 61). Vsi člani skupine so vključeni v proces sprejemanja odločitev. »Wa« dobesedno pomeni krog. Pod tem pojmom lahko razumemo etiko harmonije, enoto, mir in popolnost socialne skupine (Genzberger et. al. 1994, 155). Koncept se neposredno nanaša na japonski »groupism« in odraža način dojemanja timskega dela in z njim povezane odnose (Rohlen 1974, 47). Japonci so znani po zelo učinkovitem delovanju v skupini. Harmonija znotraj skupine je ključni dejavnik uspeha japonskih podjetij. Wa vedno vključuje ustreznost in ubogljivost (Gercik 1992, 122).

Francoski individualizem: Posameznik zavestno osredotoči svoj način življenja na interese lastnega » jaza«, tako da se ne moremo čuditi, da sta menedžerski interkulturni skupinski duh ter sposobnost za skupinsko delo omejena. Posledice menedžersko-kulturnega »načela relativne avtonomije vsakega posameznika« so vidne tudi v manjši zmožnosti ukazovalnih elementov vodenja ali potrebi po hierarhičnem sporazumevanju. Ta kultura načeloma ne pozna resničnega sistema sodelovanja. Vlada paradoks individualizma in birokracije (Erlinghagen 1996, 68). Francozi so veliki individualisti. Ker se ne odzivajo na potrebe oz. pritiske skupine, jim timsko delo ne gre. V Franciji ljudje cenijo individualnost in ne marajo povprečnosti,saj se ne želijo obnašati kot večina. Francozi jemljejo postopke veliko manj resno kot v Nemčiji

31

in ZDA. Če določeno pravilo ali uredba ovira zastavljeni cilj, skušajo najti način, kako bi ta cilj dosegli (Hall in Hall 2003, 106).

Nemški individualizem: Na Hofstedejevi lestvici je Nemčija po indeksu individualnosti od 53 držav na 15 mestu in spada med individualistične kulture. McCleland je v svoji raziskavi ugotovil, da je nemški individualizem v nasprotju z ameriškim individualizmom zelo tesno povezan z zavezanostjo do kolektiva. Nemci torej želijo biti individualisti, da bi lahko dali svoj prispevek družbi kot celoti (via-web™ 2006). Nemci kot individualisti se sporazumevajo drugače kot npr. Američani (na prvem mestu) in Francozi (na desetem mestu), ki so prav tako individualisti. Nemci navajajo najprej podrobnosti in šele nato preidejo na bistvo zadeve. Druge kulture kot npr. Američani in Finci lahko tak način zelo moti, saj so ti navajeni povedati najprej bistvo in šele nato razložijo podrobnosti (via-web™ 2006). 4.2.2 Interes za dolgoročno sodelovanje ali hitro doseganje poslovnih rezultatov

Ameriška kultura: Medtem ko se Nemci bolj osredotočajo na samo izpolnitev naloge, stremijo Američani k doseganju dobrih rezultatov. Njihov cilj je, da v določenem časovnem obdobju dosežejo dobre poslovne rezultate in popolnoma izkoristijo obstoječe možnosti. Znani so po tem, da odločitve sprejemajo zelo hitro. Ne glede na dejavnost, ki jo opravljajo, ni pomembno nalogo samo izpolniti, ampak doseči tudi dober poslovni rezultat (LeMont Schmidt 2002, 56 – 57). Američani so bolj osredotočeni na prihodnost in zaradi tega cenijo vrednote, kot so vitalnost, mobilnost, organizacija, bogastvo in neformalnost (Linke, 1996, 37). Glavna značilnost po kateri se Američani razlikujejo od vseh drugih narodov, je obsedenost z doseganjem ciljev oz. doseganje dobička v najkrajšem možnem času. Ker se jim stalno mudi, želijo razpoložljiv čas povsem izkoristiti. Tako delovni zajtrki niso organizirani za to, da udeleženci skupaj zaužijejo obrok, ampak da v roku 45 minut dosežejo poslovni dogovor. Američani želijo čimprej začeti s posli (prav tam, 75-76). Američanom zmaga pomeni vse. Poslovne odločitve želijo sprejeti na osnovi kompromisov. Kompromis je sprejemljiv le v primeru, ko mora nasprotna stran sprejeti večji kompromis. Zadnji čas je postala zelo moderna druga strategija, t.i. »win-win« strategija, pri kateri naj bi ob zaključku posla obe stranki odšli kot zmagovalki (prav tam, 78-79).

Japonska kultura: Japonci se bolj usmerjajo na sam proces kot na rezultate; timsko delo je najpomembnejše na vsakem delovnem mestu (Hasegawa 1986, 37). Pomembna posledica »doživljenskega« zaposlovanja je, da se japonsko vodstvo izogiba nalogam, ki prinašajo samo kratkoročen dobiček, nadrejeni bodo namreč ocenjevali delo zaposlenih na osnovi splošne uspešnosti in ne trenutnih oz. kratkoročnih uspehov. Japonskim podjetjem omogoča razvijati dolgoročni institucionalni spomin (Alston 1989, 251).

32

Francoska kultura: O Francozih je zelo pomembno vedeti, da so na polikronični lestvici zelo visoko, kar pomeni, da delajo več stvari hkrati. Ne motijo jih stalne prekinitve in se popolnoma predajo sogovorniku. S sogovornikom vzdržujejo direkten stik z očmi in pri tem uporabljajo vsa čutila, kot so vid, sluh in vonj. Ker so zelo polikronični, se ne držijo vedno predvidenih načrtov ali dogovorjenih sestankov, rokov dobav in skrajnih rokov (Hall in Hall 2003, 88). Francozi zelo težko načrtujejo na dolgi rok, saj se še kako dobro zavedajo, da obstaja veliko stvari, ki lahko preprečijo izpolnitev obljube. Zelo veliko Francozov težko načrtuje celo samo za en mesec v naprej. Zelo pogosto je povsem nemogoče načrtovati za eno leto v naprej. Francozi vztrajajo pri uživanju življenja ta trenutek in hočejo popolnoma izkoristiti vsak dan (prav tam, 89). Pri sprejemanju odločitev so Francozi hitrejši od Nemcev, ker imajo zelo centralizirano strukturo oblasti. Francosko vodstvo lahko neodvisno odloča in mu ni treba iti skozi dolg proces odločanja, kot obstaja npr. v Nemčiji (prav tam, 90).

Nemčija: Nemci niso obsedeni z neposrednimi rezultati dela. Strategija Nemcev je razmišljati na dolgi rok in se pri tem ne preveč obremenjevati s takojšnjimi rezultati dela oz. dobički. Čeprav zelo dobro sodelujejo pri »brain storming sessions«, so po naravi bolj analitični in stvarni (LeMont Schmidt 2002, 82). V nemški kulturi je predhodno načrtovanje odločilnega pomena in nekaj, kar je bilo načrtovano, velja kot relativno nepreklicno. To ima pozitivne in negativne posledice. Pozitivna stran se kaže v fleksibilnosti za odziv na spremenjen gospodarski položaj in položaj trga ter v izpolnjevanju kupčevih želja. Negativna stran se kaže v netočnosti, kratkoročnih zamikih ali odpovedih že fiksno dogovorjenih terminov (Brüch in Thomas 1995, 107) .

4.2.3 Jezik in način sporazumevanja

ZDA: Američani, ki so radi informirani, so radi gotovi, da jih drugi razumejo pravilno. Prednost dajejo preizkušenim rešitvam, ki so že drugje v uporabi. Ne zahtevajo rešitev, kot so eleganca (Francija), tehnično/umetnostno razumevanje (Nemčija) ali izvirnost (Anglija) (Lawrence 1996, 11). Verbalno sporazumevanje: Eden od glavnih virov nesporazumov med Francozi in Američani je prav verbalno obnašanje. Z verbalno komunikacijo razumemo posredovanje sporočil z besedami v pisni ali ustni obliki. Zaradi pomanjkljivega znanja tujega jezika lahko pogosto pride do napačnega razumevanja, kar ni neposredno opazno in zaradi česar je lahko ogrožen celoten posel (Traub 1997, 62). V nekaterih kulturah je pri sporazumevanju pomembnejši verbalni del izmenjave informacij (nizkokontekstno sporazumevanje), medtem ko v drugih kulturah pri sporazumevanju prevladuje neverbalno komuniciranje (visokokontekstno sporazumevanje)

33

(Hall 1976, 90). Ameriški menedžerji imajo sposobnost odličnega izražanja. Povprečno so lahko tiho samo dve sekundi, potem pa sežejo sogovorniku v besedo (»conversational overlap«). Američani rečejo tisto, kar mislijo, in mislijo tisto, kar rečejo, in večinoma govorijo glasneje kot pripadniki rezerviranih kultur (Schnitt 199, 25). Ameriško način komuniciranja je tako kot nemški nizkokonteksten, kar pomeni, da povejo tisto, kar mislijo. Američani so zelo ponosni, da so neposredni in odkriti. Ne pomeni ne. Razburi jih, če se sogovornik izraža preveč diplomatsko. Takoj želijo preiti na bistvo zadeve in dobiti povraten odziv nasprotnika. Hkrati želijo, da jim imajo drugi radi in da jih okolica sprejeme (LeMont Schmidt 2002, 93). Nobene države na lestvici ni mogoče označiti kot povsem nizkokontekstne ali visokokontekstne. Ene so na lestvici višje, druge nižje. V ameriški kulturi, ki po načinu sporazumevanja spada med bolj nizkokontekstne kulture, je sporazumevanje mogoče opredeliti kot neemocionalno, kot čist prenos informacij, neodvisen od razmerja med sogovornikoma. Poudarek je na jasnosti sporočila, pomembna je vsebina in ne, v kakšnem odnosu se posreduje sporočilo. Od govorečega se pričakuje, da sporočilo posreduje odgovorno, tj. jasno in prepričljivo. Sprejemnik lahko hitro dekodira oz. razume sporočilo. Do 70 % vseh sporočil je neverbalnih. To pomeni, da v nizkokontekstnih kulturah temelji razvoj odnosov v glavnem na 30 % dejanskih transakcijah sporazumevanja (Ting Toomey 1999, 101). Po Hallu (1983, 4) je celo 90 % vsega sporazumevanja neverbalnega in 10 % verbalnega. Neverbalno sporazumevanje: Neverbalno sporazumevanje pomeni prenos sporočil brez uporabe besed (govorica telesa). Veliko odločitev in vtisov o drugih ljudeh je odvisno od njihovega neverbalnega obnašanja. Do nesporazumov pride, kadar poznavanje tujega jezika ne sovpada sočasno s poznavanjem govorice telesa. Neverbalno komunikacijo lahko razdelimo v štiri večje enote: bližina teles, dotiki, stik z očmi in gibi/geste. Večina Evropejcev in Američani vzdržujejo pri pogovoru razmik teles s sogovornikom od 40 do 60 centimetrov. Rezervirani ljudje sprejemajo večje približevanje kot agresijo in grožnjo (Schnitt 1999, 25). Stisk roke v Ameriki je krepek in ni stalno prisoten, medtem ko je v Franciji zelo nežen, hiter in reden. (Gesteland 1999, 63). Mimika Američanov je živahna in izraža odprtost, prijaznost, optimizem in vitalnost. Telesne govorice Američanov ni težko razumeti, je odraz kulture, ki ceni neposrednost in ne mara nesporazumov in prevar. Če neka zadeva traja predolgo, bodo s pogledom na uro opozarjali, da je že čas, da se zadeva konča (LeMont Schmidt 2002, 95).

Japonska: V individualističnih kulturah kot je npr. ameriška, so besede, kot so »jaz«, »mene« in »moje mnenje« povsem običajne. V kolektivističnih kulturah, kot je japonska kultura, so v rabi besede, kot so »mi«, »naš cilj« in »naše timsko delo« (Ting-Tomey 1999, 91). V individualističnih državah, kot je Amerika, uporabljajo ljudje bolj neposreden način izražanja in »person-oriented« verbalni slog, medtem ko se ljudje iz kolektivističnih kultur sporazumevajo na posreden način in s »status-oriented« verbalnim stilom sporazumevanja. Verbalno sporazumevanje: Japonci redko tvorijo jasne stavke. Implicitni način izražanja jih ščiti pred tem, da bi povedali nekaj neprimernega in bi se pri tem osramotili, ter pred tem, da bi slučajno pokvarili atmosfero družbene interakcije. Glagol stoji na koncu stavka,

34

sledi mu pritrdilni ali zanikalni člen. Pogosto tvorijo nedokončane stavke (Engel and Murakami 1996, 65). Zelo običajna je uporaba pasiva, ki je v uporabi vedno, ko ne želijo povedati, kdo je pristojen za izvedbo določene zadeve. Angleščina je v primerjavi z japonščino relativno aktiven jezik. Aktivne jezike zaznavamo na splošno kot bolj agresivne, medtem ko zgradba japonščine omogoči prilagajanje razmeram in dejavno udeležbo v razpravah (Gercik 1992, 54). Razen tega v stavku ni potrebno vedno določiti predmeta. Izpustijo ga, da bi s tem omilili ton. Metafore in milejši izrazi podpirajo implicitno naravo jezika (Lebra 1976, 124). Prav tako ni jasno razvidna meja med ednino in množino, uporaba sinonimov je v japonščini veliko večja kot npr. v angleščini (Ohsumi 1994, 50). Za Japonce je angleščina kot algebra zelo neposreden in praktičen jezik. Zato Japonci pogosto uporabljajo angleščino, ko hočejo povedati nekaj negativnega (Condon 1984, 23). Na Japonskem bolj kot odkrit govor cenijo posrednost. Japonci verjamejo, da zavrnitev predloga ali prošnje povzroči zadrego in predstavlja razkol med honne in tatemae (Norbury in Bownas 1980, 188). Če se stranki ne morata dogovoriti, lahko Japonci rečejo, da je predlog neprimeren ali da o njem še razmišljajo. Negativnemu odgovoru se izognejo tudi tako, da predlog ignorirajo ali trdijo, da ga sploh niso prejeli, in se pri tem izgovarjajo na pomanjkljivo znanje angleškega jezika. Pogosto rečejo »Yes, but it might be a problem« (Genzberger e tal. 1994, 156). Če res pride do negativnega odgovora, japonsko vodstvo preklopi pogosto na angleški jezik (Lampi 1986, 171). Japonci so znani po tem, da v pogovoru pogosto uporabljajo besedo »da«. Tuje vodstvo mora biti previdno, da ne sklepa prehitro, da se japonska stran s predlogom strinja (March 1988, 41). Nejasen način izražanja oz. nejasen jezik je pomemben element japonskega jezikovnega besedišča. Gre za to, da kompetenten govorec skuša doseči določen cilj komunikacije z uporabo nejasnega jezika (Channell 1994, 197-198). Zato obstajajo številni razlogi, pri čemer je osnovni ta, da želijo ohraniti harmonično atmosfero z izpolnjevanjem privilegiranih pravil japonske družbe. Obenem pomeni premišljeno zadrževanje informacij, skrivanje pomanjkljivih informacij ali negotovost in sredstvo lastne zaščite v primeru, da se pokaže, da so podatki, ki so jih dali, narobe (Channell 1994, 180). Japonska – visokokontekstna kultura: Atropolog E. T Hall je identificiral japonsko visokokontekstno kulturo (Hall 1976, 15); tj, Japonci imajo toliko skupnega, da morajo zelo malo uporabljati govorno besedo, saj sam kontekst določa večino pomena (Matsumoto 1989, 7). Zahodne kulture so nasprotno nizkokontekstne kulture, v katerih so besede zelo pomembne. Če nekaj ni bilo izrečeno, ni prišlo do komunikacije. Na Japonskem verbalno sporazumevanje določa miselno vezo za vsebino ali osrednjo informacijo (Doi 1974, 17). Zahodno vodstvo (eksekutiva) težko dekodira bistvo konverzacije, saj ima vsebina kot tudi kontekst pomembno informacijo. Neupoštevanje konteksta je vir najpogostejših napak, ki jih delajo tujci pri interpretaciji Japoncev (McCormack 1994, 10). Japonski in ameriški slog komuniciranja se razlikuje, lahko bi rekli geometrično razlikujeta. Američani imajo rajši linearno linijo argumentiranja, linijo razlogov. Nasprotno imajo Japonci rajši krivuljo, rajši govorijo »po ovinkih«, kot da takoj preidejo na bistvo zadeve, saj se bojijo, da bi z direktnostjo nekoga prizadeli (Condon 1984, 42-43). Na Japonskem običajno ne preidejo takoj na zaključek. Za govorca iz visokokontekstne kulture, kot je Japonska, je pomembnejše ustvariti obsežen kontekst zvezo v kateri ima

35

sklep nek smisel. (Brake, Walker in Walker 1995, 54-55). Linearna logika, ki je ustaljen način razmišljanja Evropejcev in Američanov, za Japonce povsem nesprejemljiv. Menijo, da logično argumentiranje »one step-at-a-time« odraža nezrelost in udeleženci so prezaposleni, da bi tako lahko razmišljali o posledicah na dolgi rok in da bi lahko opazili povezanost med trenutno nepovezanimi sistemi (Hall in Hall 1987, 121). Neverbalno sporazumevanje: a) »Ma« je prostor ali interval, premišljen premor v pogovoru, ki izraža prav toliko kot

izrečena beseda (Hall 1983, 208). Je trenutek, ki dopušča nekomu, da se zave in je del okolice (Matsumoto 1988, 50). Zahodnjaki dojemajo časovni premor kot prazen, med tem ko se Japonci učijo dajati pomen premorom, njihovim oblikam in vrstnemu redu (Hall 1969, 53). Na Zahodu se ljudje osredotočijo bolj na besede med premori, medtem ko pazijo Japonci bolj na presledke med besedami. V Zahodnih državah ima tišina negativen pomen, napetost, sovražnost, nasprotovanje, nerodnost oz. nespretnost, sramežljivost ali negotovost. Trenutke tišine razumejo kot napako pri komuniciranju (Gercik 1992, 72).

b) Na Japonskem je urejen izgled zelo pomemben pri tem, kaj hoče oseba sporočati. Posameznikova obleka, urejenost in lastnina imajo velik pomen pri sporočanju posameznikovega statusa in poistovetenju s skupino. Če oseba ni urejena, meče slabo luč na celotno skupino.

c) Usmerjenost Japoncev v ustvarjanje odnosov: Kot pragmatičen narod želijo zahodnjaki pričeti s posli, kakor hitro je to mogoče; posledica tega so neosebni odnosi. Neoseben način (»Non-affective«) sporazumevanja je sicer odkrit, pravičen in iskren, vendar deluje na nekoga, ki takšnega načina komuniciranja ni vajen, zelo hladno, brezčutno in mehanično (Condon 1985, 15). Japonski poslovnež se ne počuti udobno tako dolgo, dokler vas ne spozna dovolj dobro, in se po vsej verjetnosti ne bo odzval pozitivno tako dolgo, dokler ne bo dobil dovolj učinkovitih informacij, garancij, da ste spoštovana in zanesljiva oseba. Japonci so se zavezani odzvati pozitivno le do ljudi iz lastne skupine ali ljudi, s katerimi že imajo vzpostavljene odnose (De Mente 1991, 16).

d) Komuniciranje – mimika obraza: Na zahodu ljudje menijo, da je neposreden stik z očmi znak odprtosti, poštenosti in odgovornosti (DeVito 1986, 194, Pease 1981, 87). Pomanjkanje stika z očmi pomeni, da je nekaj narobe. Na Japonskem je povsem obratno. Pri pogajanju je stik z očmi veliko manj pomemben in ga je tudi manj kot v zahodnih državah. Preveliko neposrednih pogledov sprejemajo Japonci kot grožnjo (Graham in Sano 1989, 26). Japonci se nasmehnejo ali smejijo ne samo, ko se odzovejo na nekaj smešnega, ampak tudi ko želijo ponazoriti zmedo, nelagodje in strah (Chesanow 1985, 1999, Wolfgang 1995, 52). Nasmeh je izraz na obrazu, ki ga uporabljajo največkrat, da bi prekrili oz. zakrili resnične občutke, in sicer v položaju, ko bi bilo izražanje dejanskih občutkov povsem neprimerno. Tako se Japonci z obrazno mimiko pretvarjajo, da so zadovoljni, izražajo pozitivne občutke, signalizirajo sprejemanje in toleranco do nastale situacije ali celo neodobravanje (Matsumoto 1996, 61).

36

Francija: Francozi so ponosni na dejstvo, da obvladajo oz. govorijo svoj jezik natančno, tekoče ter občasno zelo razumno in briljantno. Tujci slišijo vedno znova, da je najpomembnejše za učinkovito delovanje potrebno obvladati francoski jezik. Francozi se učijo tuje jezike zelo počasi. Središče je mesto moči in pomembnosti in Francija je to središče. Zato se postavlja vprašanje, zakaj bi se morali Francozi učiti tuje jezike? Nekoč je bila francoščina jezik, ki so ga govorili na večini evropskih dvorov, in svetovni diplomatski jezik. Dobra jezikovna spretnost je znak za inteligentno, izobraženo osebo in tisti, ki rafiniran jezik dobro izobraženega Francoza ne obvlada dovolj dobro in se ne more izražati jasno, je v slabšem položaju (Hall in Hall, 93-95). Kot povzema Judith Zimmerberger (1999, 54) po avtorju Simonetij, ima jezik v francoski kulturi zelo pomembno mesto in se uporablja deloma tudi za ponazoritev razrednih razlik francoske družbe. Kot meni Simoneti, je zelo pomembna korektna uporaba jezika tako v pisni kot tudi ustni obliki in je znak dobre vzgoje. Verbalno sporazumevanje: V Franciji prevladuje sporazumevanje » komunikacija s pomočjo govornega sporazumevanja «. Tipični so odprti poslovi prostori (odprta vrata) in dejstvo, da si morajo delavci informacije priskrbeti sami. Moto se glasi »kdor ni ustrezno obveščen, si je sam kriv« (Erlinghagen 1996, 128). Informacije se ne izmenjujejo oz. posredujejo samo na osnovi poslovnih poročil, ampak tudi osebno. Zelo pomemben je medčloveški odnos s sodelavci (Fischer 1996, 81). Po ameriškem antropologu Hallu spada Francija med kulture z relativno visoko »gostoto informacij« (visokokontekstne kulture). Pomeni, da je neformalna informacijska mreža velika (pogovori na hodniku, pri pitju kave itd.). Francozi so zelo ponosni na svoj jezik in ne marajo maličenja francoščine v pisni ali ustni obliki. Pri sporazumevanju je potrebno biti pozoren na sporočilo »med vrsticami«. Zelo pogosto ima tisto, kar ni bilo izrečeno, večji pomen od tistega, kar je bilo povedano (Traub 1997, 66). Neverbalno sporazumevanje: V Franciji je neverbalna komunikacija zelo pomembna. Francozi ne dajo veliko na pisna določila, ko gre za ljudi celo zelo velika podjetja vodijo malo dokumentacije (Erlinghagen 1996, 128). Francoski način komuniciranja vsebuje zelo veliko elementov neverbalnega sporazumevanja (prikimavanje, nasmeh, odkimavanje, stik z očmi...). Poleg govorice telesa je pri Francozih pomembno upoštevati še zelo izrazno »čustveno« obnašanje (Traub 1997, 62). Kot vsi polikronični ljudje imajo tudi Francozi zelo natančno izdelano mrežo pretoka informacij, v katero so vključene stranke, prijatelji in družina. Za učinkovito delovanje jo je potrebno nenehno vzdrževati. Prav zato točnost ni vrlina Francozov. Francoze ne moti spreminjanje načrtov v zadnjem trenutku, kar je lahko npr. za Američane in Nemce zelo moteče. V polikronični kulturi, zlasti še v tisti, ki je hkrati tudi visokokontekstna kultura, kot je francoska, za obsežne informacijske mreže skrbijo posamezniki z nenehnim posodabljanjem, kar zadeva spremembe ekonomskih ali političnih pogojev, ki bistveno vplivajo na njihovo poslovanje. Dejstvo, da spadajo Francozi med visokokontekstne kulture, se odraža tudi v nepotrpežljivosti in tempu. Od tujcev pričakujejo, da bodo prav taki kot sami. Ker se tudi pri poslovanju sporazumevajo visokokontekstno, pričakujejo, da bodo tudi drugi podobno dobro obveščeni. Zato drugim ne dajo na razpolago veliko informacij, saj bi nasprotno to bila žalitev (Hall in Hall 2003, 89-90).

37

Nemčija: Verbalno sporazumevanje: Pri medsebojnem sporazumevanju se postavlja vprašanje, kaj je v ospredju sporazumevanja: vsebina ali vidik odnosov. Način sporazumevanja je lahko direkten, mnenja se izražajo razločno in direktno, verodostojnost ima prednost pred ciljem, pomembno je vzpostaviti harmonično klimo pogovorov. Če je v ospredju pogovora vsebina, kot to velja za nemški način sporazumevanja, je na prvem mestu vsebina razgovora, dejstva, logika in retorika, občutki so potisnjeni v ozadje. Za ta način sporazumevanja je prav tako značilno, da se kritika izraža neposredno, brez predhodnega poudarjanja pozitivnih vidikov (Markowsky in Thomas 1995, 53). Nemci komunicirajo nazorno in jasno. Navodila so ponavadi zelo podrobna, da bi tako preprečili nejasnosti. Iz strahu, da ne bi povedali vsega kar je potrebno, ponavadi navedejo več informacij, kot je potrebno. To nazorno ponazarja dejstvo, da so nemški članki dvakrat ali celo trikrat daljši kot ameriški. Njihov način komuniciranja se odraža tudi v predstavitvah. Nemški stil predavanj in predstavitev je resen, jasen in analitičen. Veliko govorov se prične s predstavitvijo zgodovinskega ozadja obravnavane zadeve (LeMont Schmidt 2002, 90).

Glavni cilj nemške konverzacije je ugotoviti bistvo problema. Nemci cenijo odprtost in nimajo straha pred tem, da se predstavijo vsi vidiki določene zadeve, tudi če s tem užalijo nasprotno stran. Neposrednost ponazarja pogosta uporaba modalnega glagola morati (müssen) in pogojnika »naj bi« (sollen) (prav tam, 90 – 91).

Neverbalno sporazumevanje: Nemci verjamejo, da je pri komuniciranju veliko bolj pomembna sama vsebina kot slog, Komuniciranje tako poteka neposredno, skoraj netaktno; zelo malo je branja med vrsticami. Nemci se po mnenju tujcev obnašajo rezervirano in zelo ponosno. Običajno se ne smejijo. Govorica telesa je nizkokontekstna, brez veliko premikanj in subtilena. Pri poslovanju se spoštuje tista oseba, ki je vredna zaupanja, obvlada področje dela in ga je sposobna tudi nadzirati. Močnejši stisk roke je odraz moči (prav tam, 92).

38

4.2.4 Univerzalizem – partikularizem V vseh kulturah obstajata dva glavna tipa presoje, in sicer po eni strani obstaja zaveza po zvestobi splošno sprejetim standardom kulture, v kateri živimo. Po drugi strani imamo določene obveze do ljudi, ki jih poznamo. Prvi tip je znan kot univerzalizem in drugi kot partikularizem (Trompenaars &.Hampden-Turner 2002, 29).

ZDA in Japonska: V univerzalističnih kulturah se za reševanje konfliktov uporabljajo sodišča. Amerika kot precej univerzalistična dežela, ima veliko več odvetnikov kot npr. Japonska. Razlog za veliko povpraševanje po odvetnikih v univerzalističnih državah je potreba po obstoju institucij za zaščito resnice. Veliko je položajev, v katerih prihaja do nesporazumov prav zaradi premajhnega poznavanja kulturnih razlik, povezanih z značilnostmi univerzalizma in partikularizma. Za partikularistične Japonce bi bila žalitev, če bi jim ameriški poslovni partner ponudil v podpis tisoč strani dolgo pogodbo, ki pokriva številne položaje, do katerih bi kasneje po podpisu pogodbe lahko prišlo. Za Japonce bi to pomenilo, da jim poslovni partner ne zaupa. Če upoštevamo dejstvo, da je za Japonce najpomembnejše zaupanje, bi pogodba lahko pomenila napako v poslovanju med ameriškim in japonskim poslovnim partnerjem (prav tam, 36).

Francija: Kot meni Simonet (1992, 38) živijo Francozi v stalnem protislovju. Po eni strani želijo, da jih vodi močna roka, po drugi strani jo kaj hitro zavrnejo, kakor hitro se ta uveljavi. Francozi ljubijo avtoritete in hkrati jih ne prenašajo najbolje. Enako velja za pravila, ki se jim izognejo kakor hitro je to le mogoče. Tudi Simonet opozarja na celo množico zelo podrobnih pravil in opisuje način, kako Francozi ravnajo s pravili kot delom nacionalne kulture (Zimmberger 1999, 67). Način, kako Francozi ravnajo s časom kot tudi s pravili, kaže na željo Francozov po svobodi in predstavlja eno obliko individualizma. Za Francoze je pomemben občutek svobode (Herterich 1989, 28). Podoben opis obnašanja Francozov o ravnanju s pravili lahko najdemo pri Trompenaarsu, ki je kulture razdelil v univerzalistične in partikularistične. V univerzalističnih kulturah prečkajo cesto ljudje pri rdeči luči na samoforju, samo kadar na cesti ni prometa. Partikularistični pogled se nasprotno nanaša na posebne okoliščine določene situacije, neodvisno od tega, kaj pravi določeno pravilo (Trompenaars 1993, 52). Francoska kultura je primer partikularistične kulture.

Nemčija: V zvezi z nemško kulturo sta Markowsky in Thomas (1995, 68) ugotovila, da Nemci relativno močno upoštevajo pravila. Pripadniki kultur drugih dežel dojemajo odnos Nemcev do pravil deloma kot pedanten, nefleksibilen in trmoglav. Aspekt je zelo dobro viden v odnosu z birokracijo, ta je pogosto zelo toga, veliko bolj kot je to potrebno. Nemci zelo spoštujejo pravila in kršitve pravil temu ustrezno tudi kritizirajo in sankcionirajo.

39

4.2.5 Sprejemanje in zavračanje kolektivnih avtoritet

ZDA: V večini ameriških podjetij vlada hierarhična organizacijska struktura z visoko stopnjo formalizacije, standardizacije in centralizacije. Področja nalog in odgovornosti so določena in skoraj ne dopuščajo morebitnih odstopanj. Za vsako posamezno delovno operacijo obstajajo vnaprej določena pravila, da bi tako razbremenili srednji menedžment, ki ni posebej dobro kvalificiran in mora samo vedeti, kdaj je določeno dobro pravilo uporabiti. Zaradi visoke specializacije delitve dela nastajajo birokratske strukture. Najpogosteje srečamo strukture matrix, pri čemer sta najvplivnejša kontroling in oddelek finance; kadrovski oddelek ima relativno majhen pomen. Odnos med delodajalcem in delojemalcem zaznamuje veliko nezaupanje in neprijateljstvo. Težave nastopijo zaradi premočne specializacije, predvsem pri organizaciji procesov inovacij, ki zaradi kompleksnosti procesa modernizacije v celotnem podjetju zahteva timsko delo, dolgoročno sodelovanje in fleksibilnost (Keiser 1990, 8). Ameriška družba je do individualnih idealov glede rezultatov dela pozitivno naravnana. Kot negativno ocenjene so že uveljavljene elite in njihovo nezaupanje do vseh oblik nelegitimnih, nekontroliranih avtoritet. To pa pomeni, da so eksplicitna pravila glede avtoritet in pristojnosti nujno potrebna (Keller 1982, 442). Neformalnost Američanov se vidi že v samem jeziku, kjer ni ločevanja med formalnim in neformalnim »you«. Ameriška kultura poudarja enakost v socialnih odnosih, tako v poslovnem kot tudi v zasebnem okolju.

Japonska: Za Japonce so družbeni razredi zelo pomembni, hierarhija in starost sta zelo pomembna dejavnika (Bjerke 1999, 179).V japonskih poslovnih organizacijah je oblast centralizirana, sprejemanje odločitev pa je decentralizirano (Lincoln 1989, 396). Menedžment je tako avtoritaren kot tudi participativen, menjavanje delovnih mest znotraj poslovne organizacije (»job rotation«). Človeške odnose je mogoče klasificirati vertikalno in horizontalno. Vertikalna vključuje razmerje med starši in otroki, medtem ko horizontalna vključuje tudi prijatelje in sošolce. Na Japonskem se je vertikalno klasificiranje človeških odnosov razvilo do skrajnosti in prevladuje sistem napredovanja po starosti (»seniority system«). Na delu se starejši delavci imenujejo sempai, njihovi podrejeni pa kohai (Davies 2002, 187). Omeniti je potrebno tri pomembne vplive, ki so vplivali na sempai-kohai odnose: konfucianizem, tradicionalni japonski družinski sistem in bivše civilno pravo (prav tam 2002, 188.)

Francija: Francoska družba je zelo razčlenjena in se deli v jasno opredeljene razrede: haute bourgeoisie (zelo ozka elita, sestavljena iz članov starih aristokratskih družinah, ki imajo še vedno moč in vpliv, vrhunski strokovnjaki v poslovnem svetu in vladi), petite bourgeoisie (menedžerji na višji ravni, direktorji majhnih podjetij), classes moyennes (srednji sloj, kot so učitelji, srednji menedžment, lastniki trgovin in obrtniki), classes populaires (delavci in zaposleni na nižji ravni) (Hall in Hall 2003, 97).

40

Francoski poslovi svet je zelo centraliziran. V praksi to pomeni, da pomembne odločitve v podjetju pogosto sprejema samo ena oseba. To je lahko seveda prednost ali obveza, odvisno od sposobnosti in izkušenj te osebe. V nekaterih francoskih podjetjih je na vodilnem mestu oseba, ki je na ta položaj prišla s poroko ali preko vez in je le v vlogi »figurehead« (prav tam, 114). Pri poslovanju težijo Francozi k avtokratskemu vedenju. Francosko vodstvo pričakuje od podrejenih, da natančno izpolnijo navodila, pogosto morajo zvečer in ob vikendih delati nadure. Zasebno življenje in načrti so šele na drugem mestu. Ker so Francozi del visokokontekstne kulture in polikronične kulture, pričakujejo od vsakogar, da bo delo opravil korektno in pravilno. Nadrejeni zelo redko pohvalijo delo zaposlenega in so do napak zelo kritični. Ker se Francozi sporazumevajo z veliko miselnih zvez (visokokontekstni), se splošne informacije prenašajo prosto. Poudariti je treba, da strokovne informacije sporočajo samo znotraj svoje delovne mreže, zelo pogosto teh informacij ne delijo s podrejenimi (prav tam, 115). Francozi se gibljejo v zelo zaprtih družbenih krogih. Odnosi se krojijo neposredno v družini, gre za tesno povezano skupino, ki vključuje stare starše, tete in strice, sestrične in bratrance. V razširjen krog spada le nekaj šolskih ali študijskih prijateljev in dolgoletnih družinskih prijateljev. Francozi večino praznikov in počitnic preživijo v krogu družine. Ta ozek krog je zelo pomemben, saj skozi leta nudi stabilnost, oporo, odobravanje in trdnost. Družbeni stiki s sosedi so običajno zelo omejeni in le redko se sklenejo trdna prijateljstva. Strogo ločujejo poklicno življenje od privatnega. Druženje s sodelavci je v skladu s kontekstom poslovanja in ne vključuje posameznikovega privatnega življenja in družine. Ker je zasebno življenje posameznika zelo privatna zadeva, ni vljudno spraševati o njegovem privatnem življenju in družini (prav tam, 96-97).

Nemška kultura: V nemški kulturi, v kateri izstopa avtoritetno razmišljanje, se do avtoritet ljudje vedejo zelo spoštljivo, zadržano in plašno. Markowskx in Thomas ugotavljata, da so v tej kulturi hierarhične razlike med osebami z različnim poklicnim in akademskim položajem in da je jezik med osebami, ki ne zasedajo enakega položaja na družbeni lestvici precej formalen. V poslovnem svetu se avtoritetno razmišljanje kaže v obliki močne distance med nadrejenim in podrejenimi, v obliki izredno vljudnega vedenja podrejenih do šefa in v pričakovanju podrejenih, da bodo od svojih nadrejenih prejeli navodila za delo (Markowsky in Thomas 1995, 85).

41

4.2.6 Kulture, v katerih prevladujejo ženske ali moške vrednote (stremenje za materialnimi dobrinami in ustvarjanjem kakovosti življenja) Da bi razumeli motivacijo znotraj določene kulture, je potrebno poznati osnovne socialne akcepte in vrednote. Nizozemski raziskovalec Geert Hofstede je raziskoval mero moškosti/ženskosti določene kulture, da bi tako ugotovil kako nagrajevanje in izpolnitev potreb vplivata na motivacijo. Moškost je definiral kot stopnjo, do katere » trde« vrednote, kot so obramba, rezultat, uspeh in tekmovalnost prevladajo nad ženskimi vrednotami, kot so kakovost življenja, osebni odnosi, storitev, skrb za nemočne in solidarnost. Ugotovil je, da se v moški kulturi motivacija doseže z denarjem, nazivi in z drugimi materialnimi ali statusnimi nagradami. V ženski kulturi je boljša motivacija socialno udejstvovanje angažiranost in simbolno nagrajevanje (LeMont Schmidt 2002, 71).

Ameriška kultura: Ameriška družba je t.i. moška kultura z aktivnim, optimističnim odnosom do življenja. Američani menijo, da so ambiciozni, zelo delovni, inovativni in energični. V sebi nosijo prepričanje, da lahko z lastnim delom vsak uspe oz. se povzpne na družbeni lestvici. Uspeh je odvisen samo od tega, kako močno si ga posameznik želi. Trdo delo, poštenje in vztrajnost so ključ do uspeha. Američani so obsedeni z individualno svobodo, timskega duha je le toliko, kolikor je nujno potrebno. Fatalizem je zelo redek, saj je vsakemu posamezniku jasno, da je vsak sam svoje sreče krojač (prav tam, 71-72).

Japonska kultura: Razultati Hofstedejeve analize so za Japonsko precej drugačni kot za druge azijske države, kot je Hong Kong, Koreja ali Kitajska. Glavna značilnost japonske kulture je moška kultura. Najnižjo ocenjeno stopnjo je ugotovil za individualizem, ki sovpada z ugotovljeno visoko stopnjo porazdelitve moči (Geert Hofstede™ 2006). Visoka stopnja razlike med spoloma – moška kultura določa kulturo z visoko stopnjo diferenciacije med spoloma. V tej kulturi moški dominirajo pretežen del družbenega življenja in zasedajo pomembne, odločujoče strukture, ženske so nadzorovane s strani moškega spola (Geert Hofstede™ 2006).

Francoska kultura: Fischer meni da ima francoska kultura ženski karakter. Ena od pomembnih lastnosti naj bi tako bila pripravljenost za sklepanje kompromisov. Vendar to ne drži, v procesu sprejemanja odločitve se govori o »nareku« s strani vodje podjetja, ki odloča sam brez pripravljenosti za sklepanje kompromisov. Stroge hierarhično strukturirane poti odločanja kot tudi samoumevno sprejemanje »patrona«, samostojno sprejemanje odločitev brez pripravljenosti za možna vprašanja oz. posvetovanje ne dopuščajo iskanja kompromisov (Fischer 1996, 10).

Nemška kultura: Nemci tvorijo kulturo moškega karakterja s pridihom ženske kulture. Tako kot Američani so tudi Nemci zelo tekmovalno oz. konkurenčno usmerjeni in ambiciozni, vendar hkrati želijo delati skupaj in v skladu z načrtom. V Nemčiji sodelujejo vlada, industrija in sindikati, da bi tako ustvarili politiko obojestranskega zadovoljstva. Prav zaradi tega opisujemo nemško gospodarstvo kot socialno tržno gospodarstvo (LeMont 2002, 72-74).

42

4.2.7 Odzivanje na probleme

Ameriška Kultura: Američani ne čutijo, da se morajo izogibati negotovostim, raje se izognejo pravilom in formalnostim. Bolj verjetno je, da bodo vzpodbujali inovacije in poudarjali nove ideje. So fleksibilni in na spremembe v podjetju in izven njega se odzivajo dejavno, ne samo pasivno. Nasprotno se kulture z veliko stopnjo izogibanja negotovosti odzivajo na način, vse kar, je drugačno je tudi nevarno. Upirajo se spremembam in so zaskrbljeni glede prihodnosti. (via-web™ 2006).

Francoska kultura: Strah pred tveganjem oz. zavračanje le tega je druga lastnost Francozov, ki jih lahko dolgoročno veliko stane. Nekateri francoski vodje podjetij se upirajo vlaganju kapitala v opremo in posodobitve, ker ponavadi varčujejo. V primeru uspešnega poslovanja raje vlagajo v nepremičnine ali delnice kot v nove stroje ali novo opremo. Naslednja slabost Francozov je, da so nezaupljivi do vsakega, ki ga ne poznajo osebno. Francosko vodstvo natančno preveri oz. razišče vsak predlog od zunaj, ne glede na to ali je od Francoza ali tujca. Francozi so pri sprejemanju odločitev zelo previdni in si vzamejo za razmislek dovolj časa. Zanje je to znak potrpežljivosti in modrosti. (Hall in Hall 2003, 116). Konflikti in soočanje s konflikti so v francoskem menedžmentu sestavni del normalnih družbenih socialnih odnosov. Soočanja in agresije so neizogibna posledica življenja določene družbe (Erlinghagen 1996, 52).

Nemška kultura: Nemci ne marajo tvegati. Radi so korektni in želijo samo zanesljive informacije. Ne marajo pompoznih gest, humorja in vicev, saj menijo da so bolj moteči kot v pomoč. Ne odobravajo, da se konkurentov proizvod predstavlja v slabi luči. Cenijo dober proizvod ali dobro idejo kot tako, ne glede na to od koga je (LeMont Schmidt 2002, 82). Nemci spadajo med kulture, ki so po stopnji premagovanja negotovosti še vedno visoko in imajo srednjo raven porazdelitve moči, zato morajo biti pristojnosti jasno določene, da bi se tako lahko izognili negotovostim (via-web™ 2006).

Japonska kultura: Način reševanja konfliktov je odvisen od posamezne kulture. Brüch in Thomas (1995, 55) navajata, da je konflikte mogoče reševati tako, da se sprti strani o nastalem konfliktu pogovorijo ali konflikt zaključijo z neposrednim argumentiranjem, kot je to v navadi v zahodnih državah. V azijskih deželah je v navadi, da ljudje doživljajo konflikte kot nekaj, kar ruši harmonijo (Thomas 1996a, 4). Pripadniki teh kultur se poizkušajo izogniti konfliktom, in sicer s sodelovanjem, ter se izogibajo neposrednim soočanjem; v primeru nastalega konflikta vključijo tretjo, nevtralno osebo oz. posrednika. Tak način reševanja problemov je neposredno povezan s kulturnim standardom ohranjanja ponosa (»gesichts wahren«). Strategije premagovanja konfliktov v državah na Zahodu in v Aziji so si nasprotujoče in zaradi drugačnega ravnanja vzpodbujajo nerazumevanje druge kulture (Thomas 1996b, 227-245).

4.2.8 Vloga izobrazbe

ZDA: Kako močna je konkurenca, je razvidno iz rednih uradnih uvrstitev univerz na določeni lestvici, na osnovi različnih kriterijev, npr. na osnovi števila oddelkov z znanstvenimi dosežki visokega ranga. Prva štiri mesta zasedajo Harvard, Chicago, Barkley in Columbia. Vse splošno prisotna konkurenca se nadaljuje tudi s konkurenco med posameznimi znanstveniki. Tekmovanje se prične s prijavo za pridobitev študijskega mesta na priznanem kolidžu kot tudi mesta na fakulteti po izobraževanju na kolidžu. Vpis na kolidž in kasneje na fakulteto je vstopnica za »tekmovanje« oz. konkurenčnost na trgu delovne sile za vrhunska delovna mesta (Münch 1986, 344).

Japonska: Izobraževalni in šolski sistem sta v japonski kulturi in japonski zgodovini že vseskozi zelo pomembna. Danes je japonski šolski sistem eden izmed najbolj izpopolnjenih na svetu. Japonska dosega kar 98 % pismenost, medtem ko je v ZDA samo 85 %, prav tako ima Japonska najvišji odstotek srednješolske uspešnosti. Japonski študentje dosegajo odlične rezultate na mednarodnih tekmovanjih. Na Japonskem je kar dvakrat več izučenih inženirjev na prebivalca kot v ZDA, in povprečni delavec je boljše izobražen v matematiki in znanosti. Japonski šolski sistem prispeva k homogenosti japonske družbe. Posameznik se mora podrejati in je izpostavljen konkurenci drugih študentov. Temelji na kooperativnem učenju v okviru majhnih študijskih skupin (han) v učilnicah. Ločevanja med tistimi učenci, ki so se sposobni hitro učiti, in med tistimi, ki za učenje porabijo malo več časa, ni. Japonski učenci hodijo na leto približno dva meseca več v šolo kot ameriški učenci, kar pomeni, da japonski učenec po koncu dvanajstih let prejme kar leto in pol več izobrazbe kot ameriški. Japonsko šolsko ministrstvo je ustvarilo enega izmed najbolj togih in naprednih šolskih sistemov. Skoraj 40 % triletnikov, 60 % štiriletnikov in dejansko vsi pet let stari otroci obiskujejo predšolsko izobraževanje ali vrtec. Pri vzgoji otrok ima pomembno vlogo mama, saj je ona tista, ki vzpodbuja otroka k učenju, medtem ko je oče zaradi službenih obveznosti redko doma. Sistem, imenovan toban, omogoča vsakemu učencu, da prevzame vlogo vodje in odgovornost, saj kot toban skliče celotni razred, določi vsaki skupini razreda (»han«), kako se mora obnašati in ravnati in izmenjuje enote, ko jih kliče k kosilu. Japonski šolski sistem obsega 6 let osnovne šole in tri leta osnovne srednje šole (12-15 leta junior high school). Kar 94 % vseh japonskih študentov obiskuje tudi srednjo šolo (senior high school). V večini šol poteka pouk od 7.15 do 15.30, po šoli pa morajo japonski učenci za seboj pospraviti še učilnico, kar naj bi vzpodbujalo večjo marljivost, disciplino in samopomoč. Po koncu pouka skoraj vsak učenec sodeluje v dejavnostih kot so pevski zbor, športni in drugi krožki. Zvečer obiskujejo učenci privatni pouk »jaku«, kjer se pripravljajo na sprejemne izpite za vpis na boljše srednje šole, ki so vstopnica za kasnejši vpis«, kasneje za vpis na prestižne univerze. Privatni pouk je drag in stane približno 3.000 $ na leto, zaradi česar se morajo starši mnogokrat odpovedati lastnim željam in potrebam. Leta 1989 se je 30.7 % srednješolcev uspelo vpisati na eno izmed elitnih univerz, med kateri ima največji ugled univerza Tokio in univerza Kyoto (Olsen 1999, 76-77).

44

Francija: Razvoj francoske znanosti ovirajo premajhno zanimanje za sodelovanja in tekmovalnosti ter ločevanje kreativnosti od togega izobraževanja, kot tudi ločevanje teorije in empirike, ter znanosti od prakse. Obe komponenti razvoja (premajhna izraznost in ločevanje) sta ovirani s strani osebne kreativnosti in državne centralicazije. Ideal ni »Self-made man«, ampak je za konkretne družbene sloje pomemben premišljen, odgovoren državljan, kreativen intelektualen aristokrat, ubranega okusa. Francozi se lahko zaradi interkulturnega analitičnega šolanja novi situaciji zelo hitro prilagodijo (Münch 1986, 583). Značilna je tudi ideja, da mora država prevzeti odgovornost za izobrazbo posameznikov na vodilnih mestih. Zaradi tega so nastale elitne šole (»die Grandes Ecoles«), imenovane tudi narodna »kovačnica kadra«. Tistemu, ki se je uspelo vpisati na elitno šolo, je kariera praktično zagotovljena (Traub 1997, 10). Nekaj elitnih univerz ni pod okriljem šolskega ministrstva, ampak pod obrambnim ministrstvom. Gre za obstoj zaprtih elitnih skupin, v katere praktično ni mogoče priti (Fischer 1996, 134). Teh univerz ne moremo primerjati s splošnimi univerzami. Na elitnih univerzah se šola elita, ki naj bi po koncu študija zasedla ključna mesta v politiki, administraciji in privatnem gospodarstvu. Študenti pridobijo znanje kot je kreativnost, fleksibilnost, individualnost, sposobnost delovanja v kriznih situacijah, sposobnost uveljavitve in analize kompleksnih situacij. Veliko absolventov »Grandes Ecoles« začne kariero z delom najprej v državnih službah, šele kasneje si prizadevajo ustvariti kariero v zasebnem gospodarstvu. Prednostna naloga šolskega sistema je selekcioniranje elite in ne posredovanje posebnih sposobnosti. Izobraževanje vodilnega kadra se prične že veliko prej, preden zasedejo vodilno mesto in ne s formalnim programi usposabljanja, ki jih nudi podjetje. Kariera samo v okviru določenega podjetja skoraj ni možna (Traub 1997, 10). Čeprav se v Franciji vedno znova poudarja egalitizem, temelji francoski šolski sistem na načelih selekcije in gradnje elite. Oba dva aspekta podpirajo politične stranke, in sicer ne samo konservativci, ampak tudi socialistična stranka (Haensch in Tümmers 1991, 256).

Nemčija: Nemška podjetja zaznamuje poleg zelo močnega načela kolegialnosti tudi diferencirana vodstvena struktura in vodstveni sistemi. Tako horizontalne kot tudi vertikalne funkcijske kompetence so zelo natančno urejene in porazdeljene (Berger 1993, 138). Strukture postanejo problematične tedaj, ko zaradi velikosti podjetij in nalog povezanih z visoko centralizacijo vodijo do prekomerne stopnje regulacije. Linijski medenžment je tradicionalen in bolj tehnično usmerjen v primerjavi z nekaterimi drugimi deželami, kjer obstaja zelo tesno sodelovanje med vodstvom linije in tehničnimi strokovnjaki. Za nemško vodstveno strukturo je zelo pomemben imidž podjetja pri opredeljevanju in predstavitvi posameznika in je tako pomembno merilo pri izbiri delovnega mesta. Poklic je za Nemce osnova socialne identitete (Malcolm, Campbell, Hickson 1993, 97). Ker se dolgoročna opredelitev Nemcev ne odraža samo v finančni odločitvah, ampak tudi pri izbiri kadra, obstaja v nemških podjetjih zelo močen poudarek na izobraževanju na vseh ravneh. Na višje delovno mesto pogosteje napredujejo kadri znotraj podjetja; redko se za taka mesta pridobijo kadri od zunaj.

45

4.2.9 Vloga in prisotnost žensk v poslovnem svetu

Ameriška kultura: Leta 1979 je bilo v Ameriki prvič zaposlenih več kot 50 odstotkov vseh žensk. Leta 1990, je delalo skoraj 60 odstotkov vseh poročenih žensk. Gospodarski razlogi in kakovost življenja sta bila in sta še vedno glavna motiva za kariero (Otte 1996, 48). Število žensk v menedžmentu stalno narašča. Leta 1992 je znašal procent žensk vseh zaposlenih v upravi, administraciji in menedžmentu 41.5, medtem ko je znašal leta 1970 samo 16 %. Ženske menedžerke še vedno niso dosegle enako plačo kot njihovi moški kolegi. Leta 1992 so zaslužile 66 % procentov plače moških kolegov (Adler 1994, 398). Drugo področje, kjer ženske tudi niso dosegle enakopravnost z moškim spolom je, da bi lahko imele hkrati kariero in družino. Pri primerjanju statističnih podatkov ugotovimo, da so ženske, ki opravljajo menedžersko delo po vsej verjetnosti samske, ločene ali vdove. Kar 61 % jih nima otrok, med tem znaša pri moških ta procent le 3 % (Adler 1994, 392). Tudi če so ženske zaposlene in opravljajo poln delavnik, se od njih še vedno pričakuje, da bodo skrbele za otroke in opravljale večino gospodinjskih del. V nasprotju z razmerami na Japonskem, gospodinjska dela v Ameriki niso cenjena.

Francoska kultura: Kljub dejstvu, da je večina mestnih žensk zaposlenih, lahko v francoskem poslovnem svetu najdemo zelo malo žensk v menedžmentu, celo manj kot v ZDA. Tako kot v ZDA večina Francozinj opravlja nezahtevna tajniška in pisarniška dela. Z redkimi izjemami jih večina dela na področju oglaševanja, kozmetike, mode in umetnosti. Francozinje imajo vpliv na intelektualno dogajanje in kar nekaj jih je zelo znanih pisateljic in učiteljic (Hall in Hall 2003, 114-115). V Franciji imajo ženske v poslovnem okolju enakopraven položaj le na nekaj področjih kot sta npr. pravo in finance. V industriji obstajajo omejitve glede zaposlovanja in dela žensk na tem področju. V privatnem okolju možje pričakujejo, da se žene med seboj razlikujejo, kar je lepo razvidno iz reklam na televiziji, ki poudarjajo individualnost žensk v francoski družbi (via-web™ 2006).

Japonska kultura: V veliko državah je življenje žensk zaznamovala etika konfucianizma. Njihovo življenje so zaznamovale tri načela poslušnosti: poslušnost do očeta, po poroki do moža in v starosti do otrok. Nasprotno lahko danes govorimo o treh ubogljivosti moških: ubogljivost do mater v otroštvu, do nadrejenih v času zaposlitve in do žena v pokoju (Iwao 1995, 5). Japonci so zelo odvisni od svoji žen, ki skrbijo za družino in dom ter njihove potrebe, medtem ko so sami v službi. Japonec izroči plačo ženi, ta mu potem vrne določen znesek za osebno porabo, ostalo porabi gospodinjstvo. Iz tega lahko sklepamo, da so Japonke glava družine in sprejemajo odločitve.

46

Predvsem zaradi naraščajočega zunanjega pritiska mednarodne javnosti je japonska vlada leta 1985 prejela zakon o enakopravnem zaposlovanju obeh spolov, da bi tako izboljšala položaj in status žensk v japonski družbi (Hunter 1993, 197). Zaradi pritiska na trgu delovne sile in omenjenega zakona je prišlo do številnih sprememb v japonskih podjetjih. Zaposlovanje za celo življenje, mednarodno usposabljanje, plačilni sistem, odvisen od starosti, in sistem napredovanja so bili namenjeni izključno moškim zaposlenim. Od sredine sedemdesetih so podjetja vse bolj začela govoriti o uporabi ženske moči. Japonska podjetja so pričela gledat na ženske kot na prosto delovno silo in so temu primerno spremenile politiko zaposlovanja. Glavni razlog zaposlovanja je bilo naraščanje žensk na potrošniškem trgu. Japonke nadzorujejo družinski proračun. Podjetja so ugotovila, da, morajo nujno vključiti ideje žensk pri razvijanju izdelka, v marketingu in prodaji, če hočejo ostati konkurenčna (prav tam, 198-199). V poslovnih organizacijah in skupinah še vedno prevladujejo moški, čeprav so se priložnosti za delo in kariero žensk rahlo povečale. Na nekaterih delovnih mestih so ženske še vedno le okras pisarne in se ne morejo uveljaviti in ustvariti kariere, težko se povzpnejo po lestvici v poslovni organizaciji (Iwao 1995, 156). Ponavadi opravljajo zelo preprosta dela, kot je npr. pisarniško delo in strežba čaja. Najpogostejša razlaga za zelo nizko prisotnost žensk v menedžmentu je vpliv kulturne in verske tradicije dežele. Ženske so zaradi vzgoje v konfucianizmu plašne, nesamozavestne in ubogljive (Adler 1993, 4). Po raziskavah Mednarodne organizacije za delo (ILO) so ženske v letih 1997-1998 predstavljale 46 % delovne sile v Ameriki, od katerih je 44 % delalo v javni upravi in menedžmentu. Na Japonskem je odstotek znašal 44 % in samo 10 % jih je opravljajo upravna in menedžerska dela (Kambayashi 2002, 14). Leta 1997 je znašal procent žensk, članov uprave vseh japonskih podjetij na borzi v Tokiu samo 0.18 % in se od takrat ni bistveno povečal (prav tam, 18). Zaradi naraščanja oz. večje ponudbe dobro izobraženih Japonk in nizkega povpraševanja japonskih podjetij imajo tuja mednarodna podjetja relativno lahek dostop do nadarjenega potencialnega kadra menedžerjev (Adler 1993, 10). Veliko značilnosti t.i. japonskega menedžmenta so značilne lastnosti oz. poteze žensk tako na Japonskem kot tudi v Ameriki. Nazorni primeri za to so občutek za čustva podrejenih in kolegov, občutek za podrobnosti, večja skrb za kakovost kot za količino, neagresivno reševanje konfliktov. V Ameriki veljajo te lastnosti kot tipično ženske in so zelo cenjene, poznamo jih pod terminom »soft skills«, ki naj bi jih imel vsak menedžer. Na Japonskem je uporaba besedišča odvisna od tega, s kom kdo govori, od starosti, statusa in tudi spola. Besede, zlasti še glagoli so, v moški obliki, kar zagotovo predstavlja problem pri sporazumevanju žensk v dominantnem moškem delovnem okolju (Mouer 1997, 351).

47

Nemčija: Nemke so v poslovnem svetu veliko manj prisotne kot npr. Američanke. Le malo jih dela izven svojega doma. To je še posebej vidno v menedžmenta; samo 16 % Nemk opravlja vodstveno funkcijo. Odnos do žensk kot delovne sile v Nemčiji ni enak kot v Ameriki. Ženska se mora v nemškem poslovnem svetu še posebej dokazati in moški sodelavci jo obravnavajo še posebej previdno. Zaposlene ženske težko združijo gospodinjstvo in delo, predvsem zaradi tega, ker trgovine zvečer in ob vikendih, razen sobote dopoldan niso, odprte. Omeniti je potrebno še, da je družabno življenje omejeno; navezovanje stikov je težko. To so občutile Američanke na delu v Nemčiji, ki so izpostavile, da so pogrešale kontakt, podporo in vzpodbudo s strani drugih žensk in da je bilo navezovanje stikov in ustvarjanje prijateljstev zelo težko (Hall 2003, 68). Porazdelitev ženske in moške vloge je v različnih kulturah različna. Emancipacija žensk v Nemčiji še ni tako močna, čeprav je z zakonom določeno, da sta tako moški kot ženska enakopravna. Ženske zaslužijo manj kot moški kolegi in imajo pogosto ob isti izobrazbi slabše možnosti za zaposlitev in izobrazbo. V nemški družbi ženski pripisujejo vlogo vzgoje otrok, ženska naj bi skrbela za blagor družine, po povrhu vsega pa naj bi bila dejavna tudi v poklicnem življenju. Posebej v poklicih, kjer prevladujejo moški (tehnični poklici, politika itd.), sposobnosti žensk še niso povsem priznane (Markowsky in Thomas 1995, 128). 4.2.10 Način dela

ZDA ( monokromatična opredelitev): Pojem monokromatičnosti je razvil Hall in opredeljuje razdelitev časa na dele, pri pogajanjih razdelitev pogajalskih procesov v precizne enote, opravljaje samo ene naloge na enkrat in ustvarjanje kratkoročnih odnosov. Monokromatično zaznavanje časa in način dela prevladujeta v ZDA na področju uprave, v poslovnem svetu, na pravnem področju, v športu; v privatnem življenju in pri neformalnih dejavnostih ni zelo prisoten (prevladuje polikroničnost). Poslovne organizacije monokromatičnega tipa so lahko in praviloma tudi so večje kot polikronične organizacije (Hall 1983, 44). Američani so znani po tem, da rešujejo probleme hitro in odločno, da so racionalni in osredotočeni na opravljanje nalog (»task-oriented«). V ameriških podjetjih je organizacijska hierarhija ponavadi precej ploska. Verbalna komunikacija sloni na dejstvih in logičnih razlagah, sporočila so zelo neposredna. Odločitve in dejanja so večinoma usmerjena v prihodnost (Bjerke 1999, 179).

Japonska: Na Japonskem je opredelitev časa podobna tisti v Ameriki. V poslovnem življenju, kjer stiki med ljudmi niso zelo osebni, prevladuje monokromatičen odnos do časa. Razlika med japonsko in ameriško kulturo je le v tem, da na Japonskem zelo sistematično urejen vzorec monokromatičnega časa uporabljajo pri poslovanju s tujci, ki niso dovolj dobro integrirani v japonski sistem, da bi lahko lažje opravljali naloge ležeren način in v kateri je poudarek na delu v dobrih poslovnih donosih. Kadar delajo skupaj Japonci se nagibajo k polikronični opredelitvi časa (Hall 1983, 57).

48

Filozofijo japonskega menedžmenta opredeljujejo naslednje značilnosti: doživljenjsko zaposlovanje, skrb za zaposlene in njihove zasebne probleme, odgovornost menedžmenta za skupino oz. zaposlene in sodelovanje menedžmenta, sprejemanje odločitev od »spodaj navzgor« znano pod pojmom ringi sistem, poudarek je na harmoniji in na sistemu nagrajevanja, pri katerem je starost glavno merilo, menjavanje delovnih mest znotraj poslovne organizacije (job rotation); menedžment je tako avtoritaren kot tudi participiativen (Earley in Erez 1997, 54). V mednarodnem poslovanju veljajo japonski menedžerji kot zelo nekompatibilne osebe, ko se na vprašanje odzovejo z nejasnim nasmehom, ali ko se izogibajo direktnemu odgovoru »da« ali »ne«. Zahodni menedžerji, ki poznajo japonsko družbo, vedo da si japonski menedžerji prizadevajo vzpostaviti harmonijo in vzpodbujati delovno moralo. Sprejemanje odločitev je soglasje v smislu takega razmišljanja. Odločitve sprejemajo tako, da ne ogrozijo skupinin »wa«, ampak nasprotno okrepijo soglasnost skupine in njeno harmonijo. Prizadevanje za vzpostavljanje harmonije v skupini in prijetne družbene odnose se odraža v edinstvenem sistemu sprejemanju odločitev, imenovanem ringi sistem (Alston 1989, 181). Gre za postopek sprejemanja soglasja, ki je sestavljen iz številnih korakov in ki pogosto vključuje kompleksno število pogajanj pri katerem se upoštevajo in prilagodijo različni pogledi. Sistem ringi deluje na naslednji način (Alston 1989, 181): Proces zahteva zelo veliko časa. Omogoča, da lahko v procesu sprejemanja odločitev sodelujejo vsi uslužbenci. Ko odločitev enkrat sprejmejo, jo tudi zelo hitro realizirajo in poslovanje prične potekati zelo hitro. Nasprotno pa se v Ameriki po sprejemu odločitve porabi zelo veliko časa za »prodajo« in za to, da ljudje dejansko začnejo z njo ukvarjati. Zato so Japonci tisti, ki se običajno pritožujejo nad zamudami in zavlačevanjem. V ameriških podjetjih zaradi koncentracije oblasti na ravni »top« menedžmenta ne obstaja sistem ringi; na tej ravni je zelo veliko poročil. Člani »lower-level« menedžmenta nastopajo kot vir znanja in informacij in ne kot pobudniki priporočil ali novih politik oz. taktik (Hasegawa 1986, 31). Sistem seniority je druga večja karakteristika japonskega menedžmenta. Na splošno napredujejo zaposleni in njihove plače na osnovi tega, kako dolgo že delajo v določenem podjetju. Ta sistem je samo splošno pravilo in ne garancija, da bo to tudi res tako. Glavna prednost napredovanja po službeni starosti je, da vzpodbuja zaposlene, da ostanejo v podjetju, saj vedo da bo redna plača rasla in je napredovanje zagotovljeno. Novi delavci pristanejo na nizke plače, ker vedo, da jim ta sistem omogoča večje prihodke v prihodnosti. Sistem omogoča načrtovati posameznikovo življenje v prihodnosti, saj si lahko predstavlja kakšno plačo in delovno mesto bo imel v prihodnosti (Hasegawa 1986, 18f). »Seniority system« ni edina osnova za napredovanje na boljše delovno mesto. Zelo pomembno je ocenjevanje sposobnosti oz. spretnosti in delovne uspešnosti.

49

Francija ( polikronična opredelitev): Francoski menedžment smatra, da je poslovanje učinkovito, če se naredi več, kot so sprva načrtovali. Terminom in dnevnim načrtom dela ne namenjajo veliko pozornosti. Prevladuje polikronični način dela, ki se izraža na naslednji način. Hall in Hall sta v kulturno antropološki raziskavi opozorila, da tendirajo francoski delavci delati več stvari hkrati in da stalne prekinitve dela niso problematične in moteče. Namesto »čas je denar in »eno za drugim« izvajajo v Franciji več nalog vzporedno, kar je seveda možno realizirati samo z večjo kreativnostjo, hitrostjo in abstraktno miselno sposobnostjo. Takšno porazdelitev časa imenujemo polikronična porazdelitev (Fischer 1996, 53). Polikronični menedžerji lahko nadzorujejo zavidljivo število podrejenih ob predpostavki, da strokovnjaki pokrivajo vodstveno raven. Slabost takšne opredelitve je izjemna odvisnost od vodje in njegove sposobnosti ravnanja oz. ukrepanja. Vsem kulturam razvitih tehnologij je v kulturi uspelo združiti tako monokromatičen kot tudi polikronični način dela. Francozi so po interkulturnem načinu monokromatični in po vedenju polikronični (Hall 1983, 44). Po Herterichu delajo Francozi drugače, delo jim mora biti tudi v zabavo. Monotono, ponavljajoče delo postane Francozom zelo hitro dolgočasno, zato si pri opravljanju nalog pomagajo z domiselnostjo in določno mero lahkotnosti, da lahko tudi na tem področju ohranijo določeno mero svobode (Herterich 1989, 83). Herterich komentira način ravnanja Francozov s časom (Heternich 1989, 43): »Francoz ima zelo sproščen odnos do časa. To ne pomeni, da ni točen. Največ, kar se lahko zgodi, je to, da točnost ovirajo določene zavore, ki jih ni bilo mogoče predvideti v naprej«.

Nemčija (monokromatična opredelitev): V nemški kulturi izstopa potreba po organiziranosti, da bi tako lahko zmanjšali vse faktorje negotovosti. Marowsky in Thomas (1995, 85) sta v študiji o nemških kulturnih standardih poročala, da čutijo Nemci zelo izrazito potrebo po načrtovanju in organiziranosti vseh področjih življenja. Zavrnitev že ustaljenega postopka pomeni v tej kulturi neprijetnost. Spontanost ni zelo cenjena, saj nima veliko skupnega z načrtovanjem in hkrati povečuje negotovost. Naknadna sprememba načrta zahteva določeno mero spontanosti in manjkajoč občutek za odgovornost. Pri izpolnjevanju nalog se od posameznika pričakuje določena mera samokontrole in discipline, naj gre za zelo zahtevne naloge ali nezahtevno delo. Osebe, ki pri opravljanju nalog ne izpolnijo pričakovanj glede občutka za odgovornost veljajo za osebe šibkega karakterja. Markowsky in Thomas (1995, 119) sta v tej povezavi opozorila na nemški pregovor »Najprej delo, potem zabava!«, ki zelo dobro ponazarja delovno moralo Nemcev. Takšna opredelitev omogoča, da nemški delavci ali študentje brez zunanjega nadzora in po lastni presoji sami porazdelijo in opravijo naloge v določenem časovnem obdobju. Rečemo lahko, da je najpomembnejša vrlina Nemcev njihova točnost. Netočnost je za čakajoče žalitev in za osebo, ki je pustila drugo čakati, pa sramota. Čas velja kot nekaj zelo redkega in dragega. Zato mora biti čas dobro, perfektno organiziran. Nemci tako poudarjajo sedanjost. Odnos do sedanjosti je podoben tistemu do preteklost in prihodnosti (via-web™ 2006).

50

4.3 Pogajanja Zelo pomembno je, da poslovni partnerji, ki sodelujejo v procesu pogajanja, poznajo določene značilnosti. Adler je pogajanja opredelila kot proces, v katerem najmanj ena oseba poizkuša prepričati drugo osebo, da spremeni svoje mnenje ali obnašanje. Pogosto vključuje osebo, ki poizkuša prepričati drugo osebo, da podpiše določeno pogodbo ali sprejme določeno odločitev (Adler 1997, 191). Pogajanje je interkulturnega značaja, kadar pripadata pogajalski stranki dvema različnima kulturama in zaradi tega razmišljata in čutita drugače. Pogajanje je primaren proces medsebojnega sporazumevanja (Lewicki in Litterer 1985, 157). Vedno je prisoten človeški faktor, ne glede na to, kako zelo neosebna so pogajanja. Čustva, kot so ponos, jeza, strah, lahkomiselnost, želja po sodelovanju, so pomembne komponente pogajanja (Christopher in Smith 1991, 38). Možnosti za uspeh bodo večje, če odnos med pogajalci določajo skupna prizadevanja in ne igra, v kateri eden pridobi in drugi izgubi (Nierenberg 1986, 22). Zahodnjaki odrastejo s prepričanjem, da je pomembno zmagati in tak način razmišljanja uporabljajo kasneje pri pogajanjih (prav tam, 36).

ZDA: Pričakujemo lahko, da so ameriški poslovneži neformalni, da se zavedajo dragocenosti časa in da si prizadevajo zaključiti posel. Pomembni sta dve gesli: »čas je denar« in »pričnimo s poslom«. Zaradi zelo dolge zgodovine priseljencev so Američani vajeni sklepati posle s tujci. Zaradi monokromatičnega zaznavanja časa želijo Američani striktno upoštevati dogovorjene termine in ne marajo, da jih kdo med pogajanji moti in prekinja (telefoni, sodelavci..). Ena izmed zelo pogostih pogajalskih taktik je pomanjkanje časa. Američani sprejemajo odločitve najverjetneje najhitreje na svetu. Njihov moto se glasi: »prav ali narobe, ampak nikoli v dvomih«. Strmijo za tem, da sklenejo posel čim prej. (Gesteland 1999, 272). Pri sklepanju pogodbe oz. zaključku posla so še posebej pozorni na pravni vidiki. Običajno je, da so v pogajalski proces od začetka do konca vključeni tudi pravniki. Prav zaradi tega ameriški menedžer že na začetku predstavi osnutek pogodbe, vključno z vsemi klavzulami. V primeru, da pride kasneje po podpisu pogodbe do spora, se Američani sklicujejo na klavzule iz pogodbe (Schnitt 1999, 28). Pogodba je za Američane »sveti« dokument. »A deal is a deal« je standardni idiom in pomeni, da naj se pogodbe ne bi nikoli spreminjalo ali od nje odstopilo. Pogodba obsega vse pomembne točke in hkrati tudi celo vrsto klavzul, ki obsegajo možne situacije. V primeru, da ena od obeh strani krši eno izmed klavzul, se druga stran ne bo obotavljala tožiti za povračilo stroškov zaradi nastale škode (LeMont Schmidt 2002, 64). Način razmišljanja Američanov je induktiven, kar pomeni, da iz posameznih primerov povzemajo splošna pravila. Takšen način razmišljanja karakterizira »proceduralno razmišljanje«, pri katerem se udeleženci osredotočijo naprej na posamezne točke in šele nato na celotno stvar. Američani menijo, da so dosegli napredek že s tem, ko je dosežen dogovor o nekaj posamičnih točkah. Nemce, ki razmišljajo deduktivno, ameriški način zmede. Nemci so mnenja, da nima smisla razpravljati o posamičnih točkah, oz. podrobnostih, dokler ni dosežen obojestranski sporazum o celotne zadevi (LeMont Schmidt 2002, 76).

51

Med pogajanji se Američani radi pogajajo zelo trdo in so pogosto zelo brutalni. V nasprotju z Nemci in Japonci Američani zelo težko sklepajo kompromise. Kompromis je sprejemljiv samo v primeru, da mora nasprotna stran narediti večji kompromis. V zadnjih letih je opaziti novo filozofijo, imenovano »win-win strategy«. Tujce lahko zelo zmede ameriški način pogajanja, ki velja za odprtega in odkritega. Kljub temu v ozadju še vedno ostaja želja po zmagi (prav tam, 78-79). Američani se zelo osredotočijo na čas. Ker spadajo med monokromatične kulture, dojemajo čas kot oprijemljivo vrednoto, s katero je mogoče varčevati, jo zapraviti, izgubiti, najti, investirati. Pri sprejemanju odločitev so eni izmed najhitrejših ljudi na svetu, včasih celo v lastno škodo. Pri komuniciranju so zelo direktni in cenijo odprto izmenjavo informacij brez ovinkarjenja. Mnogokrat sploh ne opazijo, da so ljudje iz Azije ob tem prizadeti. Na pogajanjih govorijo Američani veliko glasneje kot ljudje iz zelo rezerviranih kultur. Ne prenesejo tišine, zato posežejo z besedo v vsakem premoru. Japonce takšno ravnanje zelo moti. Američani se pozdravljajo s krepkim stiskom roke in direktnim pogledom. Rahel stisk roke je znak šibkosti in izmikanje pogledu pomeni nezanesljivost in nepoštenost. Običajna razdalja med sogovornikoma je dolžina ene roke. Obnašanje Američanov glede dotikov lahko opišemo kot zmerno. Američani trepljajo sogovornika po rami, po podlakti ali nadlakti, da bi tako izrazili prijateljski odnos. Američani imajo radi zgoščene predstavitve, polne dejstev, v angleškem jeziku in, če je le možno, z vizualno podporo. Pogosto sprašujejo že med samo predstavitvijo in ne šele na koncu (Gesteland 1999, 262-266).

Francija: Primarni cilj Francozov je voditi pogovore, da bi tako boljše spoznali poslovnega partnerja in bi izmenjali ideje, mnenja in miselne procese. Dejanski dogovor in sam posel sta sekundarnega pomena. Zastavljen cilj poskušajo doseči na osnovi sodelovanja, konflikta ali prihranka časa. Odločilen pomen na izid pogajanj imajo naslednji faktorji: pogajalčeva osebnost, splošna izobraženost, razgledanost in vljuden nastop. V Franciji poteka razprava od časa do časa zelo živo in intenzivno. Natančne priprave na bodoče pogajanje v pisni obliki niso pomembne. Zanesejo se na to, da se bodo v dani situaciji že spomnili pravih besed. »Neresno jemanje« predpisov in kratkoročno spreminjanje odločitev je v Franciji dokaz inteligence in fleksibilnosti in v nobenem primeru ne pomeni nezanesljivosti. Zato se ne smemo čuditi, da Francozi veljajo za mojstre v neizpolnjevanju dogovorov (Traub, 1997, 72). Schnitt opisuje francoske pogajalske partnerje kot partnerje, ki si prizadevajo ustvariti odnose, hkrati so zelo močni individualisti, katerim status zelo veliko pomeni (Schnitt 1999, 38). Osebna prijateljstva so v Franciji zelo pomembna. Interni kontakti so tisti, ki nekaj pomenijo. Francozi želijo partnerja dobro spoznati preden preidejo na posle. Za poglobitev stikov se je dobro pogovarjati o francoski zgodovini, literaturi, umetnosti in filozofiji, hrani in vinu.

52

Od obiskovalcev pričakujejo, da so točni, še posebej če jim ti želijo kaj prodati. Nič neobičajnega ni, če francoski poslovnež zamudi nekaj minut. Posvetovanja ne potekajo v skladu s predvidenim planom, kot je to na primer v Nemčiji, ampak gre za obliko neformalne razprave, pri kateri lahko vsak sodeluje. Pri verbalnem in neverbalnem sporazumevanju so zelo ekspresivni. Radi se kregajo in sodelujejo v razpravah. Kljub zelo intenzivnemu verbalnemu sporazumevanju se Francozi izogibajo neposrednosti. Rajši se izražajo tankočutno, posredno in radi uporabljajo logiko, pregovore in pompozne besede. Pri neverbalni komunikaciji moramo omeniti, da Francozi stalno iščejo dotik s telesom, naj bo to med prijatelji, sorodniki ali v javnosti. Totalni tabu so roke v žepih. Na predstavitvah ne marajo vsiljivosti, pretiravanj in frivolnega humorja. Zaželena je stvarna, logično zastavljena predstavitev. V primeru, da ne želijo slišati podrobnosti, še ne pomeni, da jih zadeva ne zanima. Pri pogajanjih je potrebno biti pripravljen na relativno ne najbolje urejena pogajanja, v katerih vedno znova prihaja do intenzivnih razprav. Francoski partner si lahko postavi cilj ugotoviti logiko ki stoji za postavljeno poslovno taktiko, in uživa v dokazovanju, da taktika ni bila najbolje izbrana. Proces sprejemanja odločitev je v večini primerov veliko daljši kot v vseh anglosaških državah. Skoraj vse odločitve sprejme tisti, ki je po hierarhiji najvišji. V francoska družbi, v kateri se ljudje zavedajo pomena hierarhije in statusa, se ljudje obnašajo in oblačijo zelo uradno in seveda z veliko stila in elegance. Pozdravljajo se z močnim stiskom roke in s pogledom. Kadar se pozdravljajo moški, pozdravi najprej tisti, ki je starejši ali pomembnejši. Ženske iz istega razreda se lahko same odločijo ali bodo v pozdrav ponudile roko ali ne. Vabila in vabila predstavljajo pomemben vidik ustvarjanja in vzdrževanja zvez. Kar dve tretjini poslovnežev v času kosila redno obeduje v restavracijah. 70 % jih meni, da je kosilo pomemben del poslovnega življenja. Nasprotno meni kar 50 % Nemcev, zajetih v študiji, da je to le zapravljanje časa (Gesteland, 216-219).

Japonska: Japonci se ne pogajajo radi, saj so pogajanja povezana z nezaželenimi soočanji, ki se jim želijo izogniti, če je to le mogoče. Japonci si prizadevajo dosegati dogovore na osnovi »dajanja in jemanja«, harmonije in interesa za dolgoročnim sodelovanjem. Razen menedžerjev z mednarodnimi izkušnjami, se je le malo Japoncev sposobnih pogajati na zahoden način (March 1988, 15). Japonski pogajalci se ne igrajo igre pogajanja. Za Japonce je pogajanje proces obnašanja, ki vabi k sodelovanju. Povsem jasno jim je, kako nujno je najti skupno točko interesov. Tekmovalne oz. konkurenčne poteze lahko samo ogrozijo odnos. Prijateljski, dolgotrajni odnos je prvi pogoj za gospodarski uspeh na Japonskem. Japonci ustvarjajo odnose, tudi poslovne, zelo počasi. Začetna srečanja so zelo formalna in so namenjena spoznavanju potencialnega poslovnega parterja. Zahodno vodstvo lahko meni, da je japonska stran zelo skrivnostna in ni resno pripravljena razkriti informacij, da

53

bi tako pospešila sodelovanje. Japonci se želijo samo prepričati, da je nasprotna stran zanesljiv in zaupanja vreden partner. Japonsko vodstvo, ki se pogosto pogaja s pogajalci iz Zahoda, se je v določeni meri prilagodilo zahodnemu stilu pogajanj. Drugače povedano, na Japonskem nekateri pogajalci že uporabljajo tekmovalni način pogajanja (Laas 1998, 35). Veliko japonskih pogajalcev govori tuj jezik, ki je pogosto angleščina. Kljub temu je dobro vedeti, če je na pogajanja potrebno pripeljati s seboj tudi prevajalca. Pri pogajanjih je dobro upoštevati naslednje: Priporočljivo je govoriti jasno in enostavno, brez nepotrebnih zabavnih pripomb, ki bi Japonce lahko užalile ali zmedle. Pri določanju cene je potrebno imeti zelo tehten razlog za večja popuščanja glede cene in pogojev. Potrebno je biti potrpežljiv in s popuščanjem potrebno počakati vse do konca pogajanj. V veliko japonskih podjetjih še vedno sprejemajo odločitve na osnovi soglasja. Za Japonce je pogodba izraz namere, če se razmere kasneje spremenijo, lahko japonska stran pričakuje ponovna pogajanja o pogodbi, zato je priporočljivo zapisati vse v pisni obliki. Japoncem ni priporočljivo predstaviti osnutek pogodbe, ampak ga je bolje zadržati zase in se osredotočiti na področja dogovora, preden se začne razprava o težkih temah. V procesu pogajanja je bolje, da ostanejo odvetniki v ozadju. Od mlajših, podrejenih posameznikov se pričakuje, da se vedejo do starejših in po statusu višjih oseb spoštljivo. Ker si je v japonski, tradicionalni, hierarhični družbi le malo žensk uspelo ustvariti avtoriteto, je v poslovnem svetu le malo moških navajeno poslovati z ženskami na enakopravni podlagi. Na Japonskem uživa kupec avtomatično višji status kot prodajalec. Kupec pričakuje od prodajalca zelo spoštljivo obnašanje. Seveda je mogoče na različne načine premagati ovire povezane s starostjo in spolom, kot npr. z upoštevanjem naslednjih nasvetov: najstarejša prisotna oseba predstavi druge prisotne, dobro je poznati načine verbalnega in neverbalnega izkazovanja spoštovanja (izkazovanje spoštovanja zagotovo prinese nasprotnikovo spoštovanje), izogibati se je potrebno domišljavemu in bahavemu nastopu, strokovnost je tista, ki določa status, ženske ponavadi lažje razumejo govorico telesa. Po drugi strani prevzema japonski kupec odgovornost za prodajalca. Odnos med prodajalcem in kupcem je odnos odvisnosti oz. zaupanja, ki temelji na konceptu amae. Ta je zakoreninjen oz. se prepleta v japonskem poslovnem svetu kot vsak drug vidik japonske družbe. Za vzdrževanje vzdušja harmonije in da se ne bi osramotili, se Japonci zanašajo na kode obnašanja, kot so rituali meishi (poslovne vizitke). Japonski pogajalci se oblačijo zelo formalno (črna moška obleka, srajca in konzervativna kravata) in prijetneje jim je poslovati z osebami, ki se obnašajo enako, kot oni sami. Japonskega partnerja je potrebno naslavljati s priimkom ter na koncu dodati končnico san. Priimek pride pred imenom. Kadar so poslovne kartice namenjene tujcem, je vrstni red tudi obrnjen. V tem primeru je priporočljivo vprašati, kaj je priimek. Pri poslovnih darilih je dobro vedeti, da so pomemben del poslovne kulture, ki prispevajo k oblikovanju odnosov. Dobra izbira je drag konjak, viski ali pijača, značilna za mesto, regijo ali državo, od koder prihaja poslovni partner. Zelo pomembno je, kako je darilo zavito, izroča in prejema pa se z obema rokama (Gesteland 1999, 162).

54

Nemčija: Preden Nemci sklenejo, dogovor hočejo zagotovo vedeti, da imajo relavantne podatke. Predstavitve so lahko zelo dolge, pri tem so Nemci zelo analitični in kompleksni. Tako kot Američani tudi Nemci pričakujejo veliko preglednega in podatkovnega gradiva. Edina razlika je, da Nemci predstavijo veliko več gradiva, kot se Američanom zdi potrebno. Nemci razmišljajo deduktivno, kar pomeni, da pridejo do specifičnih, logičnih sklepov iz znanih, splošnih načel. Na začetku podajo splošno izjavo o naravi določenega problema sledi sistematična analiza ciljev, pogojev in izkušenj iz preteklosti, nadaljujejo s pregledom vseh možnosti. Po skrbnem pregledu vseh možnosti izberejo najboljšo. Nemci so nagnjeni k dolgim monologom. Ne marajo, da jih kdo prekinja, medtem ko govorijo in poizkušajo povezati utemeljitev. Menijo, da je za oblikovanje logične, premišljene ideje potreben čas (LeMont Schmidt 2002, 80).

Kot za večino kontinentalnih Evropejcev pomeni tudi za Nemce sklenitev posla začetek privatnih odnosov. Zelo pogosto se dogovor potrdi samo s stiskom roke in ustno, ter tako bazira na zaupanju obeh strank. Seveda je večina dogovorov v pisni obliki. Praviloma so pogodbe usmerjene na doseganje dolgoročnih in ne kratkoročnih ciljev in so mišljene kot kompromis obeh poslovnih strank (win-win položaj). Običajno nemške pogodbe ne vsebujejo klavzul (prav tam 2002, 65). V primeru problemov in sporov po podpisu pogodbe se Nemci ravnajo bolj po vsebini pogodbe kot po odnosu do nasprotnika (Gesteland 1999, 235). Formalno obnašanje je odraz primernega spoštovanja do ljudi iz višjih slojev, z višjo akademsko izobrazbo in z dobrimi strokovnimi nazivi. To je še kako pomembno, če vemo, da ima okoli 40 % članov uprave stotih največjih kooperacij doktorsko izobrazbo. V nemškem jeziku obstajata dve obliki za »you«, in sicer vikanje (Sie), ki je primeren za poslovne odnose in tikanje (du), ki je namenjeno za prijatelje, majhne otroke in ljubljenčke. Z vikanjem moramo vztrajati tako dolgo, dokler nam nemški poslovnež ne bo predlagal nasprotno. Kot že omenjeno v prejšnjih poglavjih so Nemci zelo rezerviran narod, ki ne mara prekinitev med pogovorom. Normalna razdalja sogovornikov je približno dolžina ene roke. Nemci se pozdravljajo pri prihodu in odhodu s stiskom roke. Veliko jih verjame, da odraža rahel stisk roke slabost in izogibanje pogledu nezanesljivost, zvitost, nezvestobo, površnost itd. Gibi rok in dlani so zadržani. Nemci ne spadajo v eno izmed kultur obdarovanja. Nemškim pogajalcem je nelagodno prejemati darila, tako da je najboljša izbira določen znan predmet, tipičen za deželo ali regijo iz katere prihajate. Veliko Nemcev loči privatno življenje od poslovnega, kljub temu so odlični gostitelji. O poslovnih zadevah se pogovarjajo pred ali po kosilu ali večerji in ne med obedom. Nemci delajo zelo izčrpne predstavitve, podprte s številnimi podatki, zgodovinskimi podatki in podatki o ozadju zadeve. Med predstavitvami ne marajo zabavnih pripomb. Pri pogajanju o ceni reagirajo bolje na realne izhodiščne cene kot na prodajno taktiko »high-low«. Nemci so znani po tem, da se na pogajanja zelo dobro pripravijo in vztrajajo pri svojih pogajalskih stališčih. Preden Nemci sprejmejo pomembno odločitev, se posvetujejo s svojimi sodelavci. Ponavadi namenijo sprejemanju odločitve več časa kot Američani in manj kot Japonci (prav tam, 232-236).

55

5 SKLEP Poznavanje kulturoloških razlik je eden ključnih dejavnikov za uspešnost v mednarodnem poslovanju in pri interkulturnih interakcijah. Kulturološki vidik postaja zaradi procesa globalizacije vedno pomembnejši. Ljudje prihajajo vedno pogosteje v stik z drugimi kulturami. Za uspešno poslovanje v mednarodnem okolju je nujno potrebno poznati značilnosti kulture s katero že poslujemo ali bomo poslovali. Menim, da moramo pri poslovanju s poslovnimi partnerji, ki prihajajo iz drugih kultur vedeti, kako deluje njihovo poslovno okolje. Na poslovanje s tujimi poslovnimi partnerji se moramo primerno pripraviti. Med priprave spada tudi znanje o značilnostih kulture in njenih članov. Vedeti moramo, kdo sprejema odločitve, na kaj moramo biti pri navezovanju stikov s pripadniki tujih kultur pozorni, ali je kultura kolektivistična ali individualistična in kako je urejena hierarhija v družbi in poslovnem okolju. Tako bomo lažje razumeli, kdo sprejema odločitve in kako in kaj je posameznikov motiv za poslovanje. V individualistični kulturi se posameznik čuti kot individuum, pomembni so individualni dosežki, medtem ko v kolektivistični kulturi prevlada želja po pripadnosti skupnosti, skupini ali kolektivu, iz katerega posameznik prihaja. Da se bomo s poslovnim partnerjem uspešno sporazumevali, moramo vedeti ali se sporazumeva nizkokontekstno ali visokokontekstno, kako poteka verbalno in neverbalno sporazumevanje, kakšen je njegov odnos do jezika, ali je vešč sporazumevati se v angleščini, oz. ali potrebujemo prevajalca. Kot poslovna ženska moram vedeti kakšna je vloga ženske v tuji kulturi in ali so pripadniki te kulture vajeni poslovati s poslovno žensko oz. ali imajo zadržke glede tega. Že pri navezovanju prvih stikov je zelo pomembno razlikovati med monokromatičnim in polikroničnim zaznavanjem časa. Vemo na primer, da je pri poslovanju s poslovnim partnerjem iz monokromatične kulture pomembno najprej določiti termin, načrt poslovnega srečanja in kasneje dogovorjeno tudi spoštovat, medtem ko lahko v polikronični kulturi med poslovnimi sestanki pričakujemo prekinitve in odstopanja. V mednarodnem okolju pripadniki različnih kultur spoštujejo pravila in rešujejo probleme in spore različno. V univerzalistični kulturi, kot je ameriška, že v pogodbi natančno določijo vsa možna odstopanja, do katerih bi po podpisu pogodbe lahko prišlo in kako je v takem primeru potrebno ukrepati. Kljub velikim odstopanjem znotraj posamezne izbrane kulture je mogoče ugotoviti kulturno specifične poteze:

Japonce zaznamuje zelo močna »skupinska« orientacija, torej pripadnost skupini, skupnosti, kolektivu itd. in načrtovanje na dolgi rok, kar se odraža tudi v procesu sprejemanja odločitev, v zaposlovanju itd.

Na Japonskem, v ZDA in Evropi (Francija, Nemčija) vodijo zaposlene že samo zaradi različnih kulturnih izhodišč in tradicije na različne načine.

Pozitivna stran Evropejcev (Nemcev, Francozov) se kaže v njihovi odprtosti do drugih držav in kultur, ter v zelo dobri ravni izobrazbe. Kulture v Evropi preferirajo timsko delom prav tako v Evropi obstaja zelo močno sodelovanje med gospodarstvom in politiko.

56

Vedno večja globalizacija gospodarstva povečuje pripravljenost za učenje o drugih kulturah in občutek za druge kulture, predvsem velja to za menedžerje, aktivne v mednarodnem poslovnem okolju, ki lahko te sposobnosti izkoristijo kot prednost v konkurenčnem okolju.

Za uspešno poslovanje v interkulturnem okolje je treba dobro poznati kulturo, s katero poslujemo, in hkrati lastno kulturno okolje.

Ameriško kulturno okolje zaznamuje dinamika in neomejeno zaupanje posameznikov v lastne sposobnosti, kar je mogoče povezati s prevladujočim individualizmom in konkurenco na vseh področjih. V zvezi z načrtovanjem je potrebno opozoriti na kratkoročno usmerjenost poslovanja in prizadevanje za doseganje rezultatov dela.

V Evropi in ZDA so ženske v poslovnem svetu veliko bolj prisotne kot na Japonskem. Čeprav odstotek žensk na področju menedžmenta počasi narašča, je njihova prisotnost na tem področju še vedno majhna. Poslovno okolje se vedno bolj zaveda, kako pomembno je upoštevati in izkoristiti lastnosti žensk za doseganje pozitivnih rezultatov poslovanja. Na področju menedžmenta govorimo o »soft skills«, ki naj bi jih imel vsak dober menedžer.

Za doseganje pozitivnih rezultatov poslovanja v mednarodnem okolju morajo menedžerji poznati lastne vrednote in prepričanja in spoštovati vrednote poslovnega partnerja in načine poslovanja.

Med poslovanjem vedno znova prihaja do problemov (finančnih, tehničnih, strateških), prepogosto je vzrok za nastale težave mogoče najti v nerazumevanju in slabem poznavanju poslovnega okolja in kulture poslovnega partnerja.

Na osnovi ugotovitev lahko povzamemo, da je za ljudi iz različnih kultur, naj gre za strokovnjake, poslovne partnerje ali pogajalce, težko poslovati s posamezniki ali skupino druge kulture. Na tržišču najdemo veliko literature na temo, kaj je v interkulturnem poslovanju priporočljivo in kaj ne. Zelo malo teh ugotovitev je univerzalno prenosljivih oz. uporabnih v različnih situacijah v praksi. Lažje se bomo učinkovito sporazumevali in se izogibali uporabi stereotipov in predsodkov, če bomo dobro poznali sebe in svojo kulturo in seveda, če bomo dobro poznali poslovnega partnerja, njegovo poslovno okolje in značilnosti njegove kulture in kako se ta odraža v poslovnem okolju.

57

6 POVZETEK V diplomskem delu sem opredelila koncept kulture, pojem kulture, koncept kulturnih standardov in z njimi povezane teme, kot so različni pristopi proučevanja kultur, prednosti in pomanjkljivosti pristopov. Ugotovila sem, da so proučevalci kultur raziskovali kulture različno, z uporabo različnih kazalcev, zato je primerjava različnih kultur mnogokrat nemogoča ali omejena na nekaj kazalcev. Ko sem razmišljala, kako bi primerno predstavila kulturo štirih izbranih držav (ZDA, Nemčije, Francije in Japonske), sem se odločila, da bom najprej opredelila koncept kulture in nadaljevala s konceptom kulturnih standardov. Pri tem sem predstavila teorije glavnih proučevalcev kultur, kot so G. Hofstede, F. Trompenaars in C. Hampden-Turner, A. Thomas in E.T. Hall. Pri proučevanju koncepta kulturnih standardov sem ugotovila, da so proučevalci pri proučevanju kultur uporabljali različne kulturne standarde, da so nekateri podobni in da se nekateri dopolnjujejo. Pri proučevanju kultur izbranih držav sem na osnovi proučevanja koncepta kulturnih standardov izbrala nekaj kulturnih standardov, saj bi bila analiza vseh v tem obsegu nemogoča. Z izbiro kazalcev sem želela izpostaviti, na kaj moramo biti pozorni v mednarodnem poslovanju in pri interkulturnih interakcijah. Kulture izbranih štirih držav se razlikujejo in imajo hkrati veliko skupnega. Izpostaviti sem želela, na kaj morajo biti pozorni poslovneži pri poslovanju s poslovneži iz izbranih držav, da bilo poslovanje prijetno, pozitivno, brez nepotrebnih zapletov in nesoglasij in kasnejših sporov. Predstavitev sem zaključila s poglavjem o pogajanju, ker se s to temo prej ko slej sreča vsak poslovnež in ker se to poglavje navezuje na vse kazalce prejšnjega poglavja. KLJUČNE BESEDE: kultura, kulturni standardi, kulturne dimenzije, stereotipi, porazdelitev moči, individualizem – kolektivizem, moška – ženska kultura oz. razlika med spoloma, premagovanje negotovosti, kratkoročna – dolgoročna usmeritev kulture, univerzalizem – partikularizem, polihrono – monohrono zaznavanje časa, sporazumevanje, verbalno – neverbalno sporazumevanje, visokokontekstne in nizko kontekstne kulture kulture, pogajanje

58

ABSTRACT The thesis defines the concept and meaning of culture, as well as the concept of cultural standards and related issues such as different cultural approaches, advantages and disadvantages of different approaches. I determined that cultural researchers analysed cultures in different manners, taking into account different cultural standards; comparison between different cultures can therefore be difficult or sometimes even impossible. When choosing the manner in which to represent the culture of the four chosen countries (USA, Japan, France and Germany), I decided to present first the concept of culture and then the concept of cultural standards. I presented the theories of the main cultural researchers: G. Hofstede, F. Trompenaars and C. Hampden-Turner, A. Thomas and E.T. Hall. By analyzing the concept of cultural standards I established that cultural researchers used different cultural standards, some of them being similar and some of them supplementing other standards. Based on the analysis of the cultural standard concepts, I chose several cultural standards to analyse the culture of the four countries as it would be impossible to encompass all cultural standards. With the selection of some cultural standards I wanted to emphasise what one has to consider in international business and cross-cultural interactions. The four chosen countries differ from each other and, at the same time, have many things in common. I wanted to show what businesspeople have to consider when doing business with businesspeople from the selected countries to make the business pleasant and avoid conflicts and disagreements. I concluded the introduction of the four cultures with the chapter on negotiations since at one point businesspeople have to deal with negotiations and since this chapter relates to all cultural standards mentioned before. KEY WORDS: culture, cultural standard, stereotyping, power distance, individualism – collectivism, masculinity, uncertainty avoidance, long-term and low-term cultural orientation, universalism – particularism, polychrome – monochrome time orientation, communication, verbal and nonverbal communication, high-context and low-context culture, international negotiations

59

7 Viri in literatura

1 Adler, Nancy J. 1997. International Dimensions of Organizational Behavior-3 izdaja. Cincinati, Ohio: South-Western College Publ.

2 Adler, Nancy J. 1994. Competitive frontiers: Woman managers in global economy. Cambridge, Mass.: Blackwell.

3 Adler, Nancy J. 1993. Competitive frontiers: Asian Women in Management. Armonk NY: Sharpe.

4 Alston, Jon P. 1989. Tha American Samurai. Berlin: Walter de Gruyter. 5 Berry, John W., Y.H.Poortinga, M.H. Segall in P.R. Dasen. 1992. Cross-Cultural

Psychology – Research and Application. Cambridge: Cambridge University Press. 6 Bhawuk, D. P. S. in Harry C. Triandis. 1996. The Role of Culture Theory in the Study of

Culture and International Training. V: Handbook of Intercultural Training – 2. izd., R.S. Bhagat. Thousand Oaks: Sage, 17-34.

7 Bjerke, Björn. 1999. Business Leadership and Culture. National Mangement Styles in the Global Economy. Cheltenham, Glos: Elgar.

8 Brake, Terence in Daniele, Walker. 1995. Doing business internationally. The guide to cross-cultural success. Burr Ridge, Illionois: Irwin Professional Publishing.

9 Brüch, Andreas in Alexander Thomas. 1995. Beruflich in Südkorea (interkulturelles Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte). Heidelberg: Asanger.

10 Brandenburger, Markus. 1995. Interkulturelles Management. Köln: Botermaan & Botermann.

11 Channell, Joanna. 1994. Vague Language. Oxford:Oxford University Press. 12 Christopher, Elizabeth M. in Larry E. Smith. 1991. Negotiation training through gaming.

London: Kogan Page. 13 Condon, John C. 1984. With respect to the Japanese. Yarmouth, Maine: Intercultural

Press. 14 Condon, John C. 1985. Semantics and communication – 3.izd. New York: Macmillan. 15 Davies, Roger. 2002. The Japanese mind. Understanding contemporary culture. Boston:

Tuttle Publishing. 16 De Mente, Boye. 1991. How to do business with the Japanese. Linconwood: National

Textbook Company. 17 Doi, Takeo. 1974. Some psychological themes in Japanese human relations, Intercultural

encounters in Japan.. Simul Press , 17-26. 18 Dunkel, Amanda Dominique. 2001. Handlungswirksamkeit von Kulsturstandards.

a. Wien: Wirtschaftsuniv., Diss. 19 Engel, Dean in Ken Murakami. 1996. Passport Japan. San Rafael, California: World

Trade Press. 20 Erlinghagen, Karl. 1996. Nationale Umkultur und typische geprägte Managementsubkultur

Frankreichs. St. Gallen: Univ.-Diss. 21 Erley, Christopher P. in Miriam. Erez. 1997. The transplanted Executive. Oxford: Oxford

University Press. 22 Feichtinger, Claudia. 1997. Individuelle Wertorientierungen und Kulturstandards im

Ausland. Dunaj: Wirtschaftsuniversität. 23 Fischer, Matthias. 1996. Interkulturelle Herausforderungen im Frankreichgeschäft.

Kulturanalyse und interkulturelles Management. Wiesbaden: Dt. Univ.-Verl. 24 Gannon, Martin J. 1994. Understanding Global Cultures. Thousand Oaks, Calif.: Sage

Publ.

60

25 Geert Hofstede™. 2006. Geert Hofstede Cultural insights for International Business – 2006. Geert Hofstede Analysis [online]. Dostopno na: [http://www.cyborlink.com/besite/hofstede.htm]. [24.05.2006].

26 Graham, John L. in Sanno Yohsiro. 1989. Smart Bargaining. Doing Business with the Japanese. Los Angeles: Sano Management Corporation.

27 Genzberger Christine. et al. 1994. Japan Business. The portable encyclopedia for doing business with Japan. San Rafael, California: Wold Trade Press.

28 Gercik, Patricia. 1992. On track with the Japanese. New York: Kondansha International. 29 Gestelan, Richard R. 1999. Global Business Behaviour. Zürich: Orell Fusli. 30 Haensch, Günther in Paul, Bonnefoy. 1991. Frankreich. Politik, Gesellschaft, Wirtschaft.

München: Beck. 31 Hall, Edward Twitchell. 1969. The Hidden dimension. New York: Anchor books. 32 Hall, Edward Twitchell. 1983. The Dance of Life. New York: Doubleday. 33 Hall, Edward Twitchell in Mildred Reed, Hall. 2003. Understanding Cutural Differences.

Yarmouth, Me: Intercultural Press. 34 Hall, Edward Twitchell in Mildred Reed, Hall. 1987. Hidden differences. Doing business

with Japanese. Garden City, NY: Anchor Press - Doubleday. 35 Hall, Edward Twitchell. 1976. Beyond Culture. New York: Doubleday. 36 Hasegawa, Keitaro. 1986. Japanese-style management. Tokyo, New York, San Francisco:

Kodansha International. 37 Herterich, Klaus W. 1989. Das Frankreich-Geschäft. Verkaufspraxis, rechtliche

Vorschriften- 2. izd. Wiesbaden: Gabler. 38 Heinze, Thomas. 1995. Qualitative Sozialforschung -3. izd. Opladen: Vestd.Verl. 39 Hildenbrand, Gunter. 1997. Geschäftspartner Frankreich im Wandel. Frankfurt am Main:

Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verl.-Bereich Wirtschaftsbücher . 40 Hoecklin, Lisa. 1996. Conceptualization of culture [online]. Dostopno na: httpp://www.via

web.de/272.html-

. [20.03.2006]. 41 Hofstede, Geert. 1993. Interkulturelle zusammenarbeit. Wiesbaden: Gabler. 42 Hofstede, Geert. 1997. Lokales Denken, globales Handeln. München: Dt. Taschenbuch-

Verl. 43 Hofstede, Geert. 1991. Cultures and Organization. Software of the Mind. London: Harper

Collins Business. 44 Holzmüller, Hartmut. 1995. Konzeptionelle und methodische Probleme in der

interkulturellen Management- und Marketingforschung. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. 45 Holzmüller, Hartmut. 1997. Kulturstadards – Ein operationales Kozept zur Entwicklung

kultursensitiven Managements. V: Interkulturelles Management, S. Engelhard. Wiesbaden. 46 Hotter, Christoph. 1999. Österreichische Kulturstandards aus der Sicht belgischer

Manager. Wien: Wirtschaftsüniversitat – Diplomarbeit. 47 Hunter, Janet. 1993. Japanese women working. London: Routledge. 48 Iwao, Sumiko. 1995. The Japanese woman: Traditional image and changing reality.

Cambridge: Harward University Press. 49 Kopper, Edit. 1997. Was ist Kulturschock und wie gehe ich damit um? Globalisierung

(Von der Vision zur Praxis ; Methoden und Ansätze zur Entwicklung interkultureller Kompetenz), Verfasserang. E. Kopper in R. Kiechl. Zürich: Versus.

50 Krewer, Anamarie. 1993. Betriebliche Partizipation im Spannungsfeld von Selbstverwirklichung und Selbstausbeutung. Aachen: Verl. der Augustinus-Buchh.

http://www.via-web.de/272.html

http://www.via-web.de/272.html

61

51 Krewer, Barbara. 1996. Kulturstandards als Mittel der Selbst- und Fremdreflexion in interkulturellen Begegnungen. V: Psychologie interkulturellen Handelns, A. Thomas. Göttingen: Hogrefe, 147-164.

52 Geselschaft für Ostkooperation. 1996. Kultur & Management (Arbeitspapier Nr.3). Wien. 53 Lampi, Mirjaliisa. 1986. Linguistic components of strategy in business negotiations.

Helsinki: Helsinki School of Economics. 54 Lawrence, Peter. 1996. Management in the USA. London: Sage publ. 55 Lass, Birgit. 1998. The Japanese communication Style. Dunaj: Wirtschaftsuniversität. 56 Lebra, Takie S. 1976. Japanese patterns of behaviour. Honolulu: The University Press of

Hawaii. 57 LeMont Schmidt, Patrick. 2002. Die Amerikanische und die deutsche Wirtschaftskultur-4.

izdaja. Göttingen: Hainholz. 58 Lewicki, Roy J. in Joseph A. Litterer. 1985. Negotiation. Homewood: Irwin. 59 Linke, Marion I. 1996. Konzeptionen für ein internationales Personalmanagement der

Führungskräfte (eine empirische Vergleichsstudie in deutschen und amerikanischen Unternehmungen). Münster: Lit.

60 Lincoln, James R. 1989. Employee work attitudes and management practice in the U.S and Japan: Evidence from a large comparative survey. V: Japanese Business: Critical perspectives on business and management, S. Beechler. London: Routledge, 362-379.

61 Lippner, Alexander. 1992. Japanese and U.S. management. Wien: Wirtschaftsuniversität – Diplomarbeit.

62 Lustig, Myron W. in Jolene Koester. 1993. Intercultural Competence – International Communication Across Cultures. New York: Harper Collins.

63 March, Robert M. 1988. The Japanese negotiator. Subtlety and strategy beyond Western logic. Tokyo: Kodansha International.

64 Markowsky, Richard in Alexander Thomas. 1995. Interkulturelles Orientierungstraining für amerikanische Studenten, Schüler und Praktikanten. Heidelberg: Asanger.

65 Markus, H.R. in S. Kitayama. 1991. Culture and the Self. Implications for Cognition, Emotion and Motivation. Psychological Review 2/98, 224-253.

66 Matsumoto, Michihiro. 1988. The unspoken way Haragei. Silence in Japanese business and society. Tokyo: Kondosha International.

67 Matsumoto, David. 1996. Unmasking Japan. Stanford, California: Stanford University Press.

68 McCormack, Mark H. 1994. Wat they don't teach you at Harward Business Scholl. New York: Bantman Books.

69 Müller, Andrea in Alexander, Thomas. 1991. Interkulturelles orientierungstraining für die USA. SSIP-Bulletin 62, 144 – 146.

70 Müller, Bernd Deitrich. 1995. Sekundärerfahrung und Fremdverstehen. V: Cross Culture – interkulturelles Handeln in der Wirtschaft, J. Bolten. Berlin: Verlag Wissenschaft & Praxis.

71 Münch, Richard. 1986. Die Kultur die Moderne 2 (Ihre Entwicklung in Frankreich und Deutschland). Frankfurt am Main: Suhrkamp.

72 Nicklas, Hans. 1991. Kulturkonflikt und interkulturelles Lernen. V: Kulturstandards in der internationalen Begegnung, A. Thomas. Saarbrücken: Breitenbach, 125-145.

73 Nierenberg, Gerard I. 1986. The complete negotiator. New York: Nierenberg & Zeif 74 Norbury, Paul in Geoffrey, Bownas. 1980. Business in Japan. A guide to Japanese

business and procedure. London: The Macmillan Press.

62

75 Ohsumi. Haruyasu. 1994. Cultural differences and economic friction. Differences in business culture between Japanese and Americans. Keichi Minami: ISIS Publications.

76 Olsen, Björn. 1999. Der Berufs-Japaner. Schnellbach: Bublies. 77 Otte, Max. 1996. Amerika für Geschäftsleute. Frankfurt, Main: Campus-Verlag. 78 Peters, Thomas J. in Robert H. Waterman. 1993. Auf der Suche nach Spitzenleistungen –

5. izd. Landsber: RedlineWirtschaft. 79 Reisch, B. 1991. Kulturstandards lernen und vermitteln. V: Kulturstandards in der

internationalen Begegnungen. SSIP-Bulletin 61, 71-102. 80 Reed, S.R. 1993. Making common sense of Japan. Pittsburg: University of Pittsburgh

Press. 81 Rohlen, Thomas P. 1974. For harmony and strength. Barkeley and Los Angeles:

University of California Press. 82 Robbins, Stephen P. 1993. Organizational Behaviour – Concepts, Controversies, and

Applications -6. izd. New Jersey: Prentice-Hall. 83 Schenk, Gabriele. 1993. Unternehmensführung in Japan unter dem Aspekt der

Soziokulturellen Rahmenbedingungen. Wien: Wirtschaftsuniversität – Diplomarbeit. 84 Schnitt, Peter. 1999. Cross-Cultural Communicatin, Geschäftsvergandlungen mit fremden

Kulturen. Wien: Wirtschaftskammer Österreich. 85 Schwarz, Gerhard. 1990. Konfliktmanagement. Wiesbaden: Gabler. 86 Schwarz, Gerhard. 1991. Interkulturelles Konfliktmanagement – In Verschiedenen

Logiken denken. Hernstein International Management 4, 4-8. 87 Dahl, Stephan.. (2006). An Overview of Intercultural Research.[online]. Dostopno na:

http:// stephandahl.at/intercultural/about_culture.html. 88 Thomas, Alexander. 1991. Psychologische Wirksamkeit von Kulturstandards im

interkulturellen Handeln. V: Kulturstandards in der internationalen Begegnung, A. Thomas. Saarbrücken, 55 – 70.

89 Thomas, Alexander. 1993. Psychologie interkulturelen Lernen und Handelns. V: Kulturvergleichende Psychologie, A.Thomas. Göttingen.

90 Thomas, Alexander. 1996a. Analyse der Handlungswirksamkeit von Kulturstandards im interkulturellen Handeln. V: Psychologie des interkulturellen Handelns, A. Thomas. Gottingen, 107-136.

91 Thomas, Alexander. 1996b. Aspekte interkulturellen Führungsverhaltens. V: Interkultureles Management, Bergemann in N. Sourisseaux. Heidelberg, 37-58.

92 Thomas, Alexander in Eberhard Schenk. 1996. Chinesen und Deutsche. Regensburg. 93 Ting-Toomey, Stella. 1999. Communicating Across Cultures. New York, London: The

Guilford Press. 94 Titttula, Lisa. 1995. Stereitype in interkulturellen Geschäftskontakten. V: Cross Culture –

Interkulturelles Handeln in der Wirtschaft, J. Bolten. Berlin: Verlag Wissenschaft & Praxi, Sternenfels.

95 Traub, Christoph. 1997. Zusammenarbeit französischer und deutscher Führungskräfte Bielefeld: Bertelsmann.

96 Triandis, Harry .C. et al. 1988. Individualism and Collectivism: Cross-Cultural Perspecitves on Self-Ingroup Relationships. Journal of Personality and Social Psycholoy 54 (2), 323-338.

97 Triandis, Harry C. 1994. Culture and Social Behaviour. New York: McGraw-Hill. 98 Trompenaars, Fons in Charles, Hampden-Turner. 2002. Riding the Waves of Culture.

London: Brealey. 99 Trompenaars, Fons. 1993. Handbuch globales Managen. Düsseldorf: Econ-Verl.

63

100 Via-web™. 2006. International Business Cultures. [online]. Dostop na: http://www.via- web.de/271.0.html [20.03.2006]. 101 Von Keller, Eugen. 1982. Management in fremden Kulturen. Bern: Haupt. 102 Zafarpour S., Brück F, Kainzbauer A. 2001. Interkulturelles Management. Dunaj: Wirtschaftsuniversität Wien: Facultas Verlags- und Buchhandels AG. 103 Zimmberger, Judith. 1999. Ableitung französischer Kulturstandards aus der sicht österreichischer Studenten. Dunaj: Wirtschaftsuniversität. 104 Živko, Tjaša. 2002. Vpliv kulturnih razlik na mednarodno poslovanje. Naše gospodarstvo (1-2), 148 – 165.

64

SEZNAM TABEL IN SLIK SEZNAM TABEL TABELA 1: OSNOVNE VREDNOTE – HOFSTEDE SEZNAM SLIK SLIKA 1: PRIKAZ OBJEKTIVNE IN SUBJEKTIVNE KULTURE SLIKA 2: ČEBULNI DIAGRAM PRIKAZA KULTURE NA RAZLIČNIH RAVNEH SLIKA 3: KRIVULJA – KULTURNI ŠOK

Documents

KULTURNE VREDNOTE KOT DEJAVNIK ZA USPEŠNOST … · 2018. 8. 24. · vrednote obstaja zelo veliko literature in informacij, saj je tema zelo zanimiva in ker obstaja zelo širok spekter