Konsep Budaya Organisasi2.1 Kajian Teori2.1.1 Pengertian budaya OrganisasiManusia adalah makhluk yang berbudaya, setiap aktifitasnya mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinya, baik cara berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain sebagainya.Kata budaya (Culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu Antropologi ; yang oleh Killman . et. Al (dalam Nimran, 2004 : 134) diartikan sebagaiFalsafah, ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah dikedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasiMenurut Robbins (1999 : 282) semua organsasi mempuyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk para karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organiasi mereka seperti, bagaimana berpakaian untuk kerja dan lain sebagainyaGibson (1997 : 372) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang dianut2.1.2 Tingkatan Budaya OrganisasiDalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :1. ArtefakArtefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi2. Nilai-nilai yang mendukungNilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi3. Asumsi dasarAdalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi merekaSementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196)dalam studinya yang melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam empat kelas, yaitu1) ArtefakArtefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi2) PerspektifPerspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.3) NilaiNilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam menjalankan misinya4) AsumsiAsumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai2.1.3 Fungsi Budaya OrganisasiFungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :1) Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat2) Sebagai pengikat suatu masyarakat3) Sebagai sumber4) Sebagai kekuatan penggerak5) Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah6) Sebagai pola perilaku7) Sebagai warisan8) Sebagai pengganti formalisasi9) Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan10) Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation stateSedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas2) Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial2.1.4 Membangun dan Membina Budaya OrganisasiKebiasaan pada saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan. Ini membawa kita kepada sumber utama dari budaya sebuah organisasi yaitu para pendirinyaPara pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi, karena para pendiri tersebut adalah orang-orang yang mempunyai ide awal, mereka juga biasanya mempunyai bias tentang bagaimana ide-ide tersebut harus dipenuhi. Menurut Robbins (1999: 296) Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :1. Bias dan asumsi pendirinya2. Apa yang telah dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh pendiriTahapan-tahapan pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut : (Nimran , 2004: 137)1. seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru2. pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri3. kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain sebagainya4. orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersamaBegitu juga Nimran (2004: 138) menulis bahwa pembinaan budaya organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi berikut :1. seleksi pegawai yang obyektif2. penempatan orang dalam pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya (the right man on the place)3. perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman4. pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai5. penghayatan akan nilai-nilai kerja atau lainnya yang penting6. cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan7. pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasiHafidhuddin et. al (2003:60) menyebutkan bahwa, pencipta budaya adalah seorang pemimpin . Setiap pemimpin pasti memiliki visi dan misi tertentu yang kemudian disebarkan ke bawahannya lalu menjadi kebiasaan-kebiasaan dan pada akhirnya hal ini menjadi budaya, Rasulullah SAW memandang orang lain sebagai manusia yang seutuhnya artinya bahwa Rasulullah tidak membeda-bedakan derajat seseorang, meskipun itu bawahan, misalnya : Rasulullah menganggap pambantu rumah tangga beliau sebagai saudara, implikasinya apa yang dimakan oleh pembantu sama dengan apa yang dimakan oleh Rasulullah begitu pula yang dipakai. Jika setiap pemimpin perusahaan melakukan hal yang sama, maka hasilnya akan lebih baik, karena jika suasana kerja sudah terbentuk dengan suasana yang kondusif maka karyawan akan lebih menikmati pekerjannya, kemudian muncul kreatifitas-kreatifitasnya.Sikap Rasulullah yang penyayang berdasarkan pada Al-Quran surat Ali-Imran :159Artinya:Maka disebabkan rahmat dsari Allah lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mareka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu maafkanlah mereka. Mohonkanlah ampun bagi mereka dan bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu kemudian apabiila kamu telah membulatkan tekat, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.2.1.5 Budaya KaizenDalam Slide nya, Waluyo (2006 : 1) menuliskan bahwa, Sejak awal, ketika mengadopsi sistem kualitas, perusahaan-perusahaan Jepang selalu mempertimbangkan budaya setempat dan Jepang unggul karena menggunakan pendekatan adaptasi budaya dalam penjualan produknya. Keunggulan kompetitif produk jepang adalah budaya organisasi yang akan menjadi key drivers, budaya organisasi adalah soft side sedangkan hard sidemeliputi struktural, sistem produksi, teknologi dan desainKemudian Waluyo (2006 : 3) menjelaskan bahwa, Budaya organisasi masyarakat Jepang disebut kaizen yang secara bahasa jepang kai berarti Perubahan sedangkan zen berarti baik dan secara istilah artinya adalah perbaikan dan penyempurnaan berkesinambungan yang melibatkan semua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan.Sedangkan Hardjosoedarmo (2004 : 147) mendefinisikan Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas outputIni berarti bahwa dalam kaizen itu diupayakan menuju tujuan yang telah digariskan secara lambat laun, tetapi secara konsisten, sehingga sesudah suatu kurun waktu tertentu dicapai efek total yang besar dalam hal proses dan hasil karya individuSalah satu falsafah kaizen yang paling penting dan kontroversial adalah bahwa proses perbaikan tersebut diusahakan terutama agar tidak membawa konsekuensi biaya, tetapi justru menghasilkan penghematanKaizen, memusatkan perhatian pada penghapusan pemborosan serta proses yang tidak perlu, dan pencegahan hasil yang rusak dengan cara mencanangkan mutu hasil sejak awal prosesnya. Penerapan azas-azas penyederhanaan kerja dalam perbaikan proses merupakan gambaran penerapan falsafah kaizenPenerapan azas-azas penyederhanaan kerja dalam perbaikan proses merupakan gambaran penerapan falsafah kaizen menurut Hardjosoedarmo (2004 : 148) ada empat langkah dalam azas penyederhanaan, yang urutannya perlu diikuti :1. Langkah Pertama : Hilangkan semua langkah yang tidak perlu. Disini langkah-lagkah yag tidak menambah nilai atau mutu diungkapkan dan dihilangkan untuk kemudian dihilangkan2. Langkah Kedua : Mengadakan analisis untuk kemungkinan mengadakan kombinasi, konsolidasi dan melaksanakan langkah-langkah dalam proses menuju hasil3. Langkah ketiga : Adakan perubahan terhadap proses-proses. Yaitu memeriksa semua proses yang ada untuk kemungkinan diadakan perubahan dalam urutannya4. Langkah Ke empat : Tambahkan sumber daya atau adakan penggantian langkah dalam proses.Apabila dengan melaksanakan langkah kaizen diatas kita tidak dapat mencapai tujuan perbaikan kerja yang dimaksud, maka sebagai langkah terakhir kaizen adalah menambah sumberdaya sebagai investasi dan substitusi langkah-langkah baru yang lebih cepat. Langkah kaizen keempat ini lebih bayak memerlukan uang dari pada otak, ini merupakan pilihan yang paling banyak membutuhkan biaya, sehingga hanya dilakukan sebagai upaya terakhirMenciptakan suasana kerjasama dan kebudayaan perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program kaizen (Imai, 2001 : 205). Semua program kaizen yang diimplementasikan di Jepang memiliki satu syarat yang sama yaitu : mendapatkan kesediaan karyawan dan mengatasi perlawanannya terhadap perusahaan. Untuk mencapai ini diperlukan :1. Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial. Hubungan industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan2. Mengutamakan latihan dan pendidikan karyawan, yaitu perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya3. Mengembangkan pemimpin tidak formal diantara karyawan, yaitu menciptakan hubungan yang hangat antara atasan dan bawahannya, adanya rasa saling percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya4. Membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam kelompok-kelompok kecil yang secara sukarela melaksanakan kegiatan pengendalian mutu ditempat kerja5. Membawa kehidupan sosial kedalam tempat kerja, yaitu perusahaan harus mampu membina karyawan agar saling menghargai dan menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan6. Melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif dengan karyawan7. Membawa disiplin ke, tempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan8. Usaha terus-menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan9. Berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup. Tempat kerja, adalah sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana karyawan akan merasa bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan kondusif yang akan mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan, serta karyawan merasa memiliki komitmen kepada perusahaanImai (1996:216) menyatakan keyakinannya bahwa, konsep kaizen tidak hanya berlaku di Jepang saja, hal ini berdasarkan observasi bahwa semua orang memiliki keinginan naluriah untuk selalu mengarahkan dirinya kearah yang lebih baikHafidhuddin et. Al (2003: 65) menyebutkan bahwa, budaya asing tidak selamanya negatif tetapi juga tidak selalu positif. Dalam Islam diajarkan bahwa, budaya dari manapun asalnya, asalkan tidak bertentangan dengan Agama Islam sendiri, apalagi jika membawa kebaikan maka hal itu boleh diadopsi dan ditiru2.1.6 Tinjauan Tentang Kinerja1) Pengertian KinerjaPengertian kinerja menurut Mangkunegara (2001 :67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawanSedangkan Handoko (2000: 50), mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawanTika (2006:121) mendenisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentuSelain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugasDari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan seperti : motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan tugas dan lain sebagainya3. Pencapaian tujuan organisasi4. Periode waktu tertentuKinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang perfomance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan pekerjaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasilBekerja adalah kewajiban setiap orang yang sudah mempunyai kewajiban untuk mencari nafkah atau memenuhi kebutuhan diri maupun keluarganya, apalagi jika dalam bekerja itu diniatkan untuk ibadah kepada Allah SWT maka nilainya adalah sama dengan ibadah.Bekerja menurut Islam, adalah wajib hukumnya, Yusanto et. Al (2002:160) menyebutkan bahwa kemuliaan bekerja adalah sama dengan melakukan ibadah-ibadah yang lain misalnya: sholat. Orang yanng sibuk bekerja akan mendapat kedudukan yang tinggi di sisi Allah SWT. Selain memerintahkan bekerja, Islam juga memberikan tuntunan kepada setiap muslim agar bersikap profesional dalam segala jenis pekerjaannya. Profesionalisme dalam pandangan Islam dicirikan oleh tiga hal yaitu :1. Kafaah yaitu adanya keahlian dan kecakapan dalam bidang pekerjaan yang dilakukan, hal ini dapat diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalamanSebagaimana disebutkan dalam Al-Quran..Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantara kamu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. (Qs. Al-Mujaadilah :11)Dan hadits Nabi SAW :Menuntut ilmu diwajibkan atas muslim laki-laki dan perempuan. HR. Ibnu-Majah)2. Himmatul Amal yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi, hal ini dapat diraih dengan menjadikan ibadah sebagai pendorong atau motivasi utama dalam bekerja3. Amanah yaitu terpercaya dan bertanggung jawab dalam menjalankan berbagai tugas dan kewajibannya serta tidak berkhianat terhadap jabatan yang didudukinya sifat ini dapat diperoleh dengan menjadikan tauhid sebagai unsur pendorong dan pengontrol utama tingkah laku, sikap amanah mutlak harus dimiliki seorang muslim karena setiap apa yanng dilakkukan didunia ini pasti akan dimintai pertanggungjawaban di tingkat tertinggi diakhirat kelak.Hafidhuddin (2003 : 63) juga menyebutkan bahwa Profesional dalam hal ini tidak hanya diukur dengan seberapa gaji yang diperoleh tetapi profesionalisme harus dimaknai lebih kepada bekerja dengan maksimal dan penuh komitmen serta kesungguhan, seperti telah disebutkan dalam Al-Quran :Katakanlah, Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masinng, maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya (Qs. Al-Israa :84)2) Penilaian KinerjaMenurut Amstrong (dalam Irianto 2000 : 175) Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.Penilaian kinerja yang objektif pada suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan. Bagaimanapun juga penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan melakukan suatu penilaian kinerja, maka suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mereka tersebut dengan baikMenurut Mangkunegara (2001 : 67) obyektifitas penilai juga diperlukan agar penilaian menjadi adil dan tidak subyektif dan pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui ;1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu2. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi3. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawanMenurut Mathis dan Jackson (dalam Yuli, 2005 :95) Penilaian kinerja karyawan juga bisa didasarkan atas kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dengan indikator :1) kuantitas hasil kerja2) kualitas hasil kerja3) ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya3) Tujuan Penilaian KinerjaTerdapat berbagi macam tujuan penilaian kinerja sesuai dengan konteks organisasional tertentu, Stoner (dalam Irianto, 2001:56) mengemukakan adanya empat tujuan yaitu1. DiskriminasiSeorang manajer harus mampu membedakan secara obyektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak2. PenghargaanPekerja yang memiliki nilai kerja yang tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi3. PengembanganPenilaian kinerja mengarah kepada upaya pengembangan pekerja, maksudnya adalah untuk memupuk kekuatan dan mengurangi kelemahan penampilan pekerja.4. komunikasiPara manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.Sedangkan Yusanto dan Widjadjakusuma (2002:199) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja antara lain :1. Menjadi dasar bagi pemberian reward2. Membangun dan membina hubungan antar karyawan3. Memberikan pemahaman yang jelas dan kongkret tentang prestasi riil dan harapan atasan4. Memberikan Feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerjaBagi setiap orang muslim yang bekerja atau karyawan muslim, hendaknya mempunyai keyakinan bahwa penilaian kinerja jangan semata-mata dijadikan patokan untuk sistem Reward yang akan didapatkan, tetapi Allah SWT adalah penilai yang paling adil dan bijaksana. Jika seorang keryawan muslim sudah mempunyai keyakinan ini maka kemauan untuk meningkatkan kinerjanya adalah karena Allah dan supaya ia tidak tergolong orang yang mendzalimi orang lain4) Manfaat Penilaian KinerjaTeknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan (Simamora, 2004 : 338). Bila penilaian ini dilakukan secara benar memungkinkan para karyawan mengetahui secara baik mereka bekerja untuk perusahaan.Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer atau pimpinan perusahaan, suatu program penilaian kinerja yang obyektif memberikan kepada perusahaan suatu dasar yang rasional untuk menentukan siapa yang harus diberi promosi atau siapa yang harus menerima kenaikan gaji dan juga dapat digunakan sebagai batu loncatan guna memperbaiki prestasi.2.1.7 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja KaryawanHasil penelitian Chatman (1999:289) dikemukakan tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu :inovasi, kemantapan, penghargaan terhadap orang, orientasi hasil, orientasi detail, orientasi tim, dan keagresifan.Robbins menyatakan bahwa ketujuh karakteristik budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini disajikan hubungan ciri-ciri budaya organisasi dengan kinerja karyawan :1. Inovasi : adalah tingkat sejauhmana organisasi mendukung inisiatif individual, eksperimentasi, dan pengambilan resiko. Suatu inovasi bisa meliputi inovasi teknologi, proses inovasi, atau suatu inovasi administratif. Budaya organisasi yang inovatif biasanya dimulai dengan memberikan dukungan yang besar terhadap kreatifitas karyawannya . organisasi dapat secara dramatis meningkatkan kinerja kreatif mereka bila menghargai hakekat kreatifitas tersebut dan belajar bagaimana secara aktif meningkatkan perbaikan dan inovasi yang tidak diantisipasi2. Kemantapan : adalah sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Kemantapan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan karena dengan perhatian jangka panjang dalam organisasi, efisiensi, stabilitas, dan dapat diperkirakan, karyawan berada dalam situasi yang kondusif untuk bekerja dengan tenang sehingga dapat mencapai kinerja tinggi3. Penghargaan terhadap orang : adalah sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil dari para individu dalam sebuah organisasi. Pada pertengahan Tahun 1980 an berkembang cara pemikiran baru dalam memberdayakan karyawan yang dikenal dengan APEX, yaitu All people excellence, all processes excellence, all product excellence. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan memainkan peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Kinerja karyawan yang meningkat merupakan hasil dari kebanggaan terhadap kualitas produk . Untuk mencapai produk unggul oleh manusia unggul perlu dibangun suatu budaya kualitas, yaitu sistem nilai organisasi yang menghasilkan lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan penyempurnaan kualitas secara terus menerus4. Oreintasi hasil : adalah sejauhmana organisasi memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut. Nilai yang akan dicapai terukur, dan karyawan dituntut untuk mencapai sasaran, terutama yang berbasis finansial dan pasar. Persaingan yang berlangsung keras dan orientasi keuntungan akan memperkuat organisasi. Karyawan akan bertanggung jawab dalam mencapai beberapa tingkat kinerja. Sementara itu organisasi menjanjikan suatu tingkat ganjaran sesuai jadwal yang disetujui. Atasan berinteraksi dengan bawahan secara luas berkaitan dengan persetujuan perundingan antara kinerja dengan ganjaran dan atau mengevaluasi alokasi sumberdaya yang dibutuhkan5. Perilaku kepemimpinan : adalah sejauhmana kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi karyawan lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan budaya organisasi, perilaku kepemimpinan terdiri dari ; kemampuan pemimpin dalam mengkomunikasikan, mengontrol, mendelegasikan, kemampuan melakukan pendekatan, dan membangun sebuah tim. Kelima perilaku kepemimpinan tersebut diasumsikan dapat memperbaiki kinerja bawahan6. Orientasi detil : adalah sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan memperlihatkan rincian. Tujuan bisnis pada dasarnya adalah untuk menciptakan dan mempertahankan pelanggan. Kunci untuk membentuk fokus pada pelanggan adalah menempatkan para karyawan untuk berhubungan dengan pelanggan dan memberdayakan mereka untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk memuaskan pelanggan7. orientasi tim : adalah tingkat sejauhmana kegiatan kerja diorganisir disekitar tim. Untuk mencapai hasil kinerja terbaik bagi organisasi, organisasi sendiri membagi karyawannya dalam bentuk tim. Dan untuk berkinerja dengan baik sebagai anggota tim, karyawan harus mampu berkomunikasi secara terbuka dan dengan jujur, menghadapi perbedaan dan memecahkan konflik, menghaluskan tujuan pribadi untuk kebaikan tim tersebut2.1.8 Model Konsep, Model Hipotesis Dan Hipotesis Penelitian1. Berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian terdahulu yang relavan maka dapat disusun Model Konsep sebagai berikut :Gambar 12. Sedangkan Model Hipotesis adalah :Gambar 2Berdasarkan rumusan masalah serta tujuan penelitian, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :1) Di duga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan secara simultan2) Di duga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan secara parsial3) Di duga variabel penyelia berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan---DAFTAR PUSTAKAAhyad, Aviv. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi TerhadapProduktifitas Karyawan Pada PT Asuransi Syariah Mubarakah Malang. Skripsi tidak diterbitkan. UIN MalangArikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. PT. Rineka Cipta. JakartaDessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid Dua . PT Prenhallindo. JakartaFlippo, Edwin B. 1984. Manajemen Personalia Edisi Keenam Jilid Dua, Alih Bahasa Moh Masud. Erlangga JakartaGibson, J.L., Ivanhovich J.M., Donnelly, J.L.,. 1997. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Ardiani, Edisi kedelapan, Jilid II Binarupa InsaniHandoko, T Hani,. 2000. Manajemen. BPFE. JogjakartaHafidhuddin, Didin & Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Syariah Dalam Praktek. Gema Insani Press. JakartaHardjosoedarmo, S. 2001. Total Quality Management. Andi Offset. YogyakartaImai, Masaaki.2001. Kaizen : Kunci Sukses Jepang Dalam Persaingan. PPM. JakartaIrianto, Jusuf. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Insan Cendekia. SurabayaKotter, John. & Hessket, James., L., 1997 Corporate Culture and Perfomance. PT Prenhallindo. JakartaKoesmono, Teman H. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Of Economic and Management Magister Manajemen UPN. SurabayaMohyi, Achmad. 1999. Teori dan perilaku Organisasi. UMM Press. MalangMuthi, Abdullah. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Skripsi Tidak Diterbitkan ). UIN MalangMangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Refika Aditama BandungNdraha, Talidziduhu. 1997. Budaya Organisasi. Rineka Cipta. JakartaNimran, Umar.2004. Perilaku Organisasi. Citra Media. SurabayaRobbins, Stepphen P. 1994. Perilaku Organisasi (Terj) Hadyana Pujaatmaka Jilid 1&2. PT Bhuana Ilmu Popular. JakartaSimamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN. YogyakartaSumarsono, sonny. 2004. Metode Riset SDM. Graha Ilmu. YogyakartaSugiono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. BandungTika, Moh Pabundu. H . 2005. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Bumi Aksara. JakartaUmar, Husain. 2001. Riset Sumber Daya Mnausia Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka utama. JakartaWaluyo, Harry. 2006. Kaizen : Budaya Organisasi Perusahaan Jepang. The Jakarta Consultinng GroupYusanto, M Ismail. Widjadjakusuma, M karebet. 2002. Menggagas Bisnis islami. Gema insani Press. JakartaYuli Cantika, Sri Budi. 2005. Manajemen Smber Daya Manusia. Cetakan Pertama. UMM press. MalangWWW. SMECDA. Online. 2007. Koperasi Berprestasi Tahun 2006. DEPUTI VII Kementrian Koperasi dan UMKM. Jakarta

Bila anda berminat membuat skirpsi, tesis, disertasi atau olah data statistik. Hubungi kami :www.skripsitesisdisertasi.comwww.jasapembuatanskripsi.netwww.jasapembuatantesis.netwww.jasapembuatandisertasi.netRegards,"CALYPSO"Email:olahdatacalypso@yahoo.comHome/Office: Jl. Raya Kesadaran RT 01 RW 07 No. 49Cipinang Muara Jakarta TimurTelp. (021) 21281112Hp. 081316381004 - 085771129900Pin BB: 266FA6D0