Budaya ORGANISASI & iklim Komunikasi

Manajemen akan mempengaruhi budaya. Budaya akan mempengaruhi kemampuan

perusahaan meraih keuntungan & sekaligus meraih citra.

Organisasi perlu untuk memiliki kepribadian. Kepribadian organisasi yang juga disebut

sebagai budaya organisasi harus diciptakan & dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi.

▪ Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilaiyang baik bagi kemajuan suatu organisasi.

▪ Budaya organisasi merupakan salah satu perangkatmanajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

▪ Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkansebagai salah satu andalan daya saing organisasi.

▪ Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagaisalah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalammencapai tujuannya.

Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya & organisasi.

Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan & pembagian.

Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh anggota baru.

BUDAYA ORGANISASI merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi.(Duncan dalam Kasali, 1994: 108)

DEFINISI (cont.)

Terrence E Deal & Allan A. Kennedy : budaya organisasi (BO) merupakan nilai-nilai dominan yang diterapkan oleh suatu organisasi.

RT Pascale & AG Athos, BO merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai & pelanggan.

Marvin Bower, BO merupakan cara pekerjaan yang dilakukan di tempat tertentu.

Edgar H. Schein, BO merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara angota organisasi.

Linda Smirch, BO merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis yang telah lama berjalan.

(Semua dalam Robbins, 1990: 479)

Kriteria Seleksi

Sosialisasi Manajemen Puncak

BUDAYA ORGANISASI

PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

(Sutanto, 1997: 13)

Filsafat

Pendiri Organisasi

Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi. Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya wal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. (Robbins, 1990: 486)

Contoh, Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan & nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi, dan jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang masih diikuti sbg pedoman manajemen.

Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi.

Tujuan utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjakan individu yg memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di dalam organisasi.

Manajemen puncak → perilaku & tindakan mereka akan berpengaruh terhadap budaya organisasi.

Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru.

Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi pengembangan dirinya.

Cara mempelajari BO : dalam bentuk cerita, acara ritual, material & bahasa.

Cerita : penjelasan tentang sejarah berdirinya organisasi, runag lingkup usaha, hubungan usaha dgn organisasi yang lain, orang-orang penting, dsb.

Acara ritual : penyerahan pemilihan & penghargaan bagi staf berprestasi, dsb.

Simbol material : pakaian khas pramugari, teller, satpam, dsb.

Inisiatif individual. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Arah. Integrasi. Dukungan dari manajemen. Kontrol. Identitas.

Sistem imbalan. Toleransi terhadap konflik. Pola-pola komunikasi.

(Robbins, 1990: 480)

Artefak dan Kreasi

• Teknologi

• Seni

• Pola Perilaku Yang Dapat Dilihat Dan

Didengar

Nilai-Nilai

• Dapat dites dalam lingkungan fisik

• Dapat dites melalui konsensus

Asumsi Dasar

• Hubungan dengan Lingkungan

• Sifat realitas, waktu dan ruang

• Karakteristik sifat manusia

• Sifat aktivitas manusia

• Sifat dari hubungan antarmanusia

Dapat dilihat tetapi sering

tidak dapat

dipahami/Diintrepretasikan

Level Kesadaran Lebih

Tinggi

“Taken For Granted”

Diterima Apa Adanya Tidak

Terlihat Tanpa Disadari

▪ Dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkalitidak dapat diartikan.

▪ Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapatdilihat dari lingkungan fisik organisasi, arsitektur, teknologi, tata letak kantor, cara berpakaian, polaperilaku yang dapat dilihat atau didengar, sertadokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar, materi orientasi karyawan, dan cerita.

▪ Dengan analisis ini dapat diuraikan bagaimana suatukelompok menyusun lingkungannya dan apa polaperilaku yang dapat dilihat dari kalangan anggotanya,

▪ Tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahamilogika yang mendasarinya, mengapa suatu kelompokberperilaku seperti yang mereka lakukan.

▪ Memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripadaartifak.

▪ Untuk menganalisis mengapa anggota berperilakuseperti yang mereka perlihatkan maka perlu diketahuinilai-nilai yang mengarahkan perilaku.

▪ Namun nilai sulit diamati secara langsung, ▪ Oleh karena itu seringkali perlu untuk menyimpulkan

mereka melalui wawancara dengan anggota-anggotakunci organisasi atau menganalisis kandungan artifakseperti dokumen dan anggaran dasar.

▪ Tetapi, dalam mengidentifikasi nilai-nilai tersebutbiasanya mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang didukung dalam budaya tersebut.

▪ Artinya, mereka difokuskan pada apa yang dikatakanorang sebagai alasan perilaku mereka.

▪ Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakanalasan perilaku tersebut, dan yang seringkalimerupakan rasionalisasi (baca : pembenaran) bagiperilaku mereka.

▪ Namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetapsaja tersembunyi atau tidak disadari.

▪ Dimana budaya diterima begitu saja (taken for granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari.

▪ Untuk benar-benar memahami suatu budayadan untuk lebih memastikan secara lengkapnilai-nilai dan perilaku nyata dari suatukelompok, perlu diselidiki asumsi yang mendasarinya, yang biasanya tidak disadari, tetapi secara aktual menentukan bagaimanapara anggota kelompok berpersepsi, berpikir, dan merasakan.

▪ Asumsi seperti ini dengan sendirinyamerupakan reaksi yang dipelajari yang bermulasebagai nilai-nilai yang didukung (espoused value).

▪ Tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku danketika perilaku tersebut mulai memecahkanmasalah, maka nilai itu ditransformasi menjadiasumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itusesungguhnya.

▪ Bila asumsi telah diterima begitu saja, makakesadaran menjadi tersisih.

Dengan kata lain perbedaan antara asumsidengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan atau tidak.

Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for granted) maka ia disebut sebagai asumsi, namun bila ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan maka istilah nilai lebih sesuai.

1. Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahamibudaya organisasi, Schein memberikan beberapa asumsidasar yang membentuk budaya organisasi.

2. Beberapa asumsi dasar yang dapat dipergunakan sebagi alatuntuk menilai budaya suatu organisasi adalah antara lain:

keterkaitan lingkungan organisasi,

hakikat realitas dan kebenaran,

hakikat sifat manusia,

hakikat kegiatan manusia,

hakikat hubungan manusia,

hakekat waktu dan ruang.

▪ Inti suatu budaya organisasi yang membedakannya dengan budaya organisasilain adalah isinya.

▪ Isi budaya organisasi besar dan komplekslebih banyak daripada isi budaya organisasikecil dan sederhana.

▪ Isi budaya organisasi ini ada yang dapatdiindera dengan mudah seperti artefak danada yang sukar diindera seperti nilai-nilai, norma, asumsi dan filsafat organisasi.

ISI BUDAYA ORGANISASI

• Artefak

• Simbol-

Simbol/lambing/bend

era

• Bahasa/Jargon

• Seni/Arsitektur

bangunan

• Kepercayaan

• Filsafat Organisasi

• Norma

• Nilai-Nilai

• Pola Perilaku

• Cara Melakukan

Sesuatu

• Adat Istiadat

• Kebiasaan

• Harapan

• Etos Kerja

• Kode Etik/ Kredo

• Dress Code

• Pahlawan

• Sejarah

• Ritual/Upacara/Ceremoni

• Sumpah/Janji/Balat

• Cara Berkomunikasi

• Cara Menghormat

• Teknologi

• Produk Organisasi

• Struktur Organisasi dan

birokrasi

• Pola hubungan antara

anggota organisasi: atasan

dengan bawahan; antara

teman sekerja.

▪ Organisasi merupakan sistem sosial yang berisimanusia.

▪ Secara umum sumber adanya budaya organisasi iniantara lain berasal dari anggota organisasi, sifat bisnisorganisasi, asosiasi profesi dan budaya masyarakat.

▪ Anggota organisasi merupakan sumber utama budayaorganisasi.

▪ Pendiri organisasi memiliki peran yang besar bagiawalterbentuknya budaya organisasi karena bagaimanavisi dan misi organisasi yang bersangkutan tidakterlepas pada bagai mana nilai-nilai pendiri tersebut.

▪ Dan pada akhirnya nilai-nilai tersebut harusdiaktualisasikan dan menjadi nafas bagi organisasi itu.

▪ Dari pengalaman masa lalunya, pendiri organisasimembangun rentetan nilai di atas mana filosofi usaha / kerjanya diletakkan.

▪ Anggota organisasi juga mempengaruhi budayaorganisasi.

▪ Anggota organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasiakan tetapi dalam waktu yang beramaan mereka jugamempengaruhi budaya organisasi dimana mereka menjadianggotanya.

Sementara bagi konsultan perusahaan dan pemegang saham sangat berperan dalam menentukan arah manajemen organisasi.

Nilai-nilai budaya yang berkembang dalam masyarakat baik itu nasional, internasional maupun ideologi tampak jelas mempengaruhi budaya organisasi.

Semua faktor budaya tersebut menyatukan dan member ciri khas budaya organisasi dalam suatu Negara.

Asosiasi profesi menyajikan layanan khusus berdasarkan ilmu pengtahuan yang hanya dimiliki oleh orang tertentu, yang secara sistematis diformulasikan dan diterapkan untuk memenuhi kebutuhan seorang klien.

Jenis profesi yang disajikan organisasi atau tenaga professional yang menjadi anggota atau karyawan organisasi mempengaruhi budaya organisasi.

▪ Rumah sakit, pusat kesehatan, perusahaanakuntansi, atau penasihat hukum merupakancontoh organisasi yang bisnisnya menyajikanprofesi tertentu.

▪ Dalam melaksanakan profesinya, paraprofessional suatu organisasi mengacu padakode etik profesi dan standar profesi yang disusun oleh asosiasi mereka.

▪ Mereka berperilaku sesuai dengan kode etik danstandar profesi.

▪ Keadaan ini yang kemudian mempengaruhibudaya organisasi tempat mereka bekerja.

Mempunyai pengaruh terhadap budaya organisasi.

Jenis produk yang diproduksi organisasi mempengaruhi cara produksi, teknologi yang digunakan dan cara pelayanan sehingga mempengaruhi budaya organisasi.

Konsumen, klien, nasabah atau pelanggan organisasi mempengaruhi budaya organisasi yang melayani.

Sedangkan pada teknologi akan memberikan pengaruh pada budaya organisai, misalnya tampak nyata antara teknologi yang padat karya dengan teknologi tinggi.

Norma-norma dan nilai yang dibawa pada kedua budaya organisasi tersebut tentu akan berbeda.

Antara kondisi pesaing dan strategi akan memberikan pengaruh pada budaya organisasi, sebagai dampak untuk pencapaian visi misi perusahaan.

BUDAYA ORGANISASI

Asosiasi Profesi: -Kode Etik

-Standar Profesi

Sifat Bisnis

Organisasi:

-Produk

-Konsumer

-Teknologi

-Pesaing

-Strategi

Budaya Masyarakat:

- Internasional, Nasional

dan Lokal

- Ideologi

- Pemerintah

Anggota Organisasi;

- Pendiri Organisasi

- Pemimpin Organisasi

- Anggota Organisasi

- Konsultan

- Pemegang Saham

1. Sebagai identitas organisasi. Budaya organisasi berisisatu set karakteristik yang melukiskan organisasidan membedakannya dengan organisasi lain.

2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasimerupakan lem normative yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai dankode etik budaya organisasi menyatukan danmengoordinasi anggota organisasi.

3. Reduksi Konflik. Isi budaya organisasimengembangkan kohesi sosial anggota organisasiyang mempunyai latar belakag berbeda.

4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budayaorganisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dankomitmen tinggi terhadap organisassi dan kelompokkerjanya.

5. Reduksi Ketidakpastian. Budaya organisasi menentukankemana arah, apa yang akan dicapai, dan bagaimanamencapaianya. Budaya organisasi mempunyai pedomanyang memberikan kepastian dalam melaksanakan tugas danfungsinya..

6. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi memberikanperaturan, panduan, prosedur serta pola memproduksi danmelayani konsumen, pelanggan, nasabah atau klienorganisasi. Semua hal tersebut menimbulkan konsistensipola pikir, cara bertindak dan berperilaku anggota organisasi.

7. Motivasi. Budaya organisasi merupakan kekuatan tidakterlihat atau invisible force dibelakang faktor-faktororganisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budayaorganisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapaitujuan organisasi. Anggota organisasi termotivasi secaraintrinsic untuk melakukan apa yang diwajibkan olehbudaya organisasi.

8. Kinerja Organisasi. Budaya organisasi yang kondusifmenciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerjatinggi

9. Sumber Keunggulan Kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi keja, konsistensi, efektivitas danefisiensi serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar danpersaingan.

▪ Suatu organisasi dikatakan efektif jika memiliki budayakuat.

▪ Budaya kuat ini dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakanbersama secara luas.

▪ Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasasangat terkait kepadanya, makin kuat budaya tersebut(Robbins, 1994).

▪ Jadi budaya merupakan budaya organisasi yang ideal, yang mempunyai dampak yang lebih besar pada perilakukaryawan, yakni mampu mempengaruhi intensitas perilaku.

▪ Semakin kuat budaya, akan semakin kuat pengaruhnyaterhadap lingkungan, termasuk pada perilaku manusia.

1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan

digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakanoleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orangyang bekerja menjadi sangat kohesif.

3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti padaslogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalamperusahaan.

4. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakanbermacam-macam tingkat pahlawan.

5. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

6. Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-ceritakehebatan para pahlwannya

▪ Suatu budaya organisasi yang sudahterinternalisasi dengan baik atau telahmenjelma menjadi budaya yang mengakaratau kuat dalam suatu organisasi memilikiciri-ciri atau karekateristik :

1. It must be common: pola tingkah laku yang diinginkan hadir dalam diri mayoritas anggotaorganisasi atau persahaan.

2. It must be habitual: seorang pelanggan datang dicounter, pelayan menatapnya dengan senyum, sambil mengucapkan selamat pagi , siang atausore. Ketika pelanggan lain datang, si pelayanmelakukan hal yang sama. Itu dilakukan selamaseluruh hari, kepada setiap pelanggan yang datang

3. It is spontaneous: teman sekerja yang sedang dalamkesulitan atau butuh pertolongan, entah hanya sekedarmemindahkan barang tertentu, temannya datang, secaraspontan, memberikan bantuan, tanpa harus diminta lebihdahulu.

4. It is a deeply-held conviction: tanpa memperdebatkan lagi, semuanya yakin bahwa mereka adalah yang terbaik, danbahwa mereka ingin mempertahankan dan meneruskanhal itu.

5. It is visible: setiap orang dalam kelompok atau perusahaanmemiliki hubungan persaudaraan yang hangat, yang terungkap melalui senyuman, salam, mau mengambilkankursi, atau segelas minuman untuk temannya

1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasiuntuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budayaorganisasi

2. Melakukan pembinaan terhadap anggotaorganisasi

3. Memberikan contoh atau teladan4. Membuat acara-acara rutinitas5. Memberikan penilaian dan penghargaan6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan

internal7. Koordinasi dan control

▪ Untuk mengukur kekuatan budaya organisasiini diantaranya dilakukan dengan menjelaskanunsure-unsur yang menjadi ciri khas budayakuat :

1. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan2. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan3. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti

1. Perusahaan Tandem Computer

▪ Perusahaan ini didirikan atas seperangkat keyakinan danpraktik manajemen yang tertata baik. Prestasi-prestasi yang konsisten dengan budaya diumumkan secara teratur padapapan buletin sebagai suatu kehebatan dan upacara-upacaraseperti minum dan makan bersama pada tiap akhir pekan.

2. Perusahaan Northwesthern Mutual

▪ Mengadakan pertunjukkan rutin yang merupakan hiburanyang menekankan nilai-nilai inti perusahaan.

3. Perusahaan IBM

▪ Adanya konsensus yang mengagumkan dalam menjalankanbisnis dan merupakan filosofi perusahaan berupa:

a. Penghargaan atas martabat dan hak setiap pribadi dalamperusahaan.

b. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan diperusahaan maupun di dunia.

c. Melaksanakan semua tugas dengan cara yang lebih unggul. 4. Perusahaan Wal-Mart

▪ Menekankan kesederhanaan, kerja keras, dan dedikasipendiri terhadap kepuasan pelanggan, kewiraswastaan, danperilaku yang baik terhadap karyawan.

IKLIM adalah sebuah kiasan yang menggambarkan suasana dan apa yang dirasakan nyata dalam diri dari orang-orang yang berhubungan dengan organisasi sehingga memungkinkan orang bereaksi dengan bermacam-macam cara terhadap organisasi melalui proses komunikasi.

Merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi khususnya persepsi mengenai pesan & peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi, perilaku manusia dalam hubungan interpersonal yang terjadi dalam organisasi melalui proses komunikasi, respon orang/ anggota terhadap yang lain dalam organisasi, harapan-harapan, suasana hubungan antarpersonal anggota organisasi termasuk konflik-konflik yang terjadi dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi.

IKO jauh lebih penting daripada keterampilan / teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi efektif. (Redding, 1972)

Mempengaruhi cara hidup kita, kepada siapa kita bicara, bagaimana kita berkomunikasi dan berinteraksi, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita dan bagaimana cara kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kit acapai, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.

Mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, pengalaman-pengalaman dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi, sehingga dapat memahami dengan baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk berikap dengan cara-cara tertentu (Poole, 1985)

Dapat mengetehui bagaimana budaya organisasi itu tumbuh dan berkembang.

IKO memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu.

Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi

untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk

mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap

jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam

organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para

rekan secara dan anggota organisasi lainnya, untuk

melaksanakan tugas secara kreatif, untuk menawarkan

gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi

dan operasinya. (Guzley, 1992)

Melalui pengalaman budaya. Iklim fisik (suatu daerah) mempengaruhi cara hidup kita (Blumenstock, 1970).

Melalui praktik-praktik organisasi yang secara nyata tampak dalam keseharian aktifitas pengelolaan organisasi termasuk pengelolaan SDM maupun keuangan dsb (Poole, 1985).

Hasil interaksi antara sifat-sifat organisasi dan persepsi individu begitu pula sifat / karakterdari interaksi individu organisasi secara keseluruhan (anggota maupun pimpinan organisasi). (Falcione, 1987)

IKO terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan dan tindakan individu dan mempengaruhi pesan mengenai organisasi.

BAGAIMANA IKLIM KOMUNIKASI BERKEMBANG ?

UNSUR-UNSUR ORGANISASI

STRUKTUR ORGANISASI

PEDOMAN ORGANISASI

PEKERJAAN DLM ORGN.

PRAKTEK PENGELOLAAN

PEKERJA

Evaluasi dan reaksi terhadap kegiatan organisasi dari sisi bagaimana mereka

menunjukkan aspek-aspek iklim

Informasi ke bawah yg terbuka &

cermat Kesediaan memberi nasihat

Informasi ke atas yg terus

terang & penuh

perhatian

Perhatian thd tujuan berkinerja

tinggi

Kesediaan memberi dukungan

Kepercayaan &

pengambilan resiko

PERSEPSI-PERSEPSIMAKRO

PENGARUH KOMUNIKASI

BAGIAN-BAGIAN YANG BERINTERAKSI DALAM IKO

IKO merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (keputusan), mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. (Redding, 1972)

1. Tingkat Kepercayaan yang diberikan kepada anggota (baik oleh pimpinan maupun oleh sesama anggota) dalam menjalankan tugas & mengambil keputusan.

2. Proses & model pengambilan keputusan (open/tertutup, partisipatif/instruktif), berkaita dengan gaya kepemimpinan.

3. Pola distribusi / kejelasan pembagian kerja (job description)4. Arus informasi & tingkat kejelasan informasi

(accessable/inaccessable)5. Pola komunikasi & Hubungan-hubungan dalam interaksi

antarpersonal (vertikal atau horisontal) yang mempengaruhi suasana kerja (mis : keterbukaan & kejujuran, ketidakterusterangan, gosip, desas-desus, klik-klik, dsb)

6. Program pengembangan SDM & kualitas kerja7. Alur dan prosedur pelaksanaan kerja/kegiatan8. Model Jalur koordinasi & konsultasi dalam pelaksanaan kerja9. Mekanisme penyampaian pendapat & tingkat kebebasan dalam

menyampaikan pendapat.10. Program peningkatan kesejahteraan (termasuk pola jenjang karir)

Openness, Keterbukaan komunikasi Sistem & prosedure yang jelas, terbuka &

aspiratif. Personal excellent (hati yang bersih, jauh

dari penyakit) Organizational governance Keteladanan diri (pemimpin & anggota))

MELIPUTI :

1. Participation, 2. rule of law, 3. transparency, openness & trust4. responsiveness, 5. consensus orientation, 6. equality, 7. effectiveness and effeiciency, 8. accountability, 9. strategic vision.