Upload
dinhkiet
View
214
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Kompetanseutvikling i
Møre og Romsdal fylkeskommune
-med tydeleg kultur for læring og utvikling!
Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 – Molde 24.-25. november 2011
POLITIKK FOR NYSKAPING OG UTVIKLING
AV TILSETTE OG ORGANISASJON (SAK T-7/09)
AGP kompetansegruppa:
Iver Kåre Mjelve, Heidi-Iren Wedlog Olsen, Per Ottar Hoem,
Sverre Hollen, Dagfinn Grønvik, Arne-Dag Gjærde og
Ole Bjørn Helberg
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 2
Oppfølging og iverksetting fastsett av Fylkesrådmannen 2011
DISPOSISJON
1. Bakgrunn
2. Møre og Romsdal fylkeskommune – med tydeleg
kultur for læring
3. Modeller for kompetanse og utvikling
1. Teknologi og nye arbeidsformer
2. Introduksjonsprogram
3. Rettleiing for nytilsette lærarar/ny som lærar
4. Intern kunnskapsoverføring
5. Hospiteringsordning
6. Mentorordning
4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med
tydeleg kultur for læring og utvikling
5. Vegen vidare
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 3
25.11.2011 Samhandling mellom partane - case: Arbeidsplanar 4
1. Bakgrunn
Fylkesrådmannen si oppfølging og iverksetting av
arbeidsgivarpolitikk for framtida inneber ei omforming av
arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing,
tillitsvaldrolla og tilsette-/medarbeidarrolla.
Møre og Romsdal fylkeskommune skal
ha ein indre vilje til kontinuerleg utvikling
ha evne til kontinuerleg refleksjon over vegval, mål,
tiltak og aktivitetar
ha ein kultur for læring og utvikling som er kunnskaps-
basert
utvikle sine arbeidsoppgåver på bakgrunn av praksis-
nær forsking
ha systematisk gjennomarbeiding og refleksjon over
eigne og andre sine erfaringar
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 5
1. Bakgrunn
Møre og Romsdal fylkeskommune er ein organisasjon
med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeid-
arar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon
over eigen praksis. Kompetanseutvikling og utviklings-
arbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Roms-
dal fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess.
Det unike samfunnsoppdrag vi er tildelt føreset at offentleg
sektor skal vere sterk, effektiv og levere tenester av
høg kvalitet til innbyggarane1 m.a. ved å ta i bruk ny
kunnskap2. Ein effektiv og føreseieleg offentleg sektor
er også ein sentral rammeføresetnad for næringslivet.
1 St.mld. nr. 7 (2008-2009) 4.2.2 s. 41
2 Ibid., 6.1.1 s. 91
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 6
1. Bakgrunn
Kvaliteten i utdanninga på alle nivå må aukast. Det er
viktig å legge betre til rette for samarbeid mellom
utdanning og arbeids- og næringsliv. Ein må stimulere til
betre utnytting av arbeidskrafta gjennom å styrke den
einskilde sine mulegheiter for kompetanseutvikling og
læring i arbeidslivet.
Utdanningssektoren utgjer den største delen av vår
verksemd, og er omfatta av mange føringar frå staten.
Kompetanse for kvalitet og NOU 2008:18 Fagopplæring
for framtida og St.mld. 31 (2007-2008) Kvalitet i skolen er
viktige styringsdokument.
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 7
1. Bakgrunn
Tannhelsetenesta3 står overfor reformer knytt til fire
område: geografisk utjamning, sosial utjamning, eit
kunnskaps‐ og kompetanseløft og styrka satsing på
folkehelsearbeidet. Fylkeskommunane får eit større
ansvar for å styrke kunnskapen om tannhelse og
tannhelsetenester og sikre eit faglig kompetanseløft
m.a. gjennom oppretting av regionale odontologiske
kompetansesentra. Eit prioritert område vil vere forsking,
fagutvikling og kvalitetsutvikling. Å sørgje for tannhelse-
tenester til heile befolkinga, med fokus på betre tann-
helse og auka kunnskap om ulikskapar i tannhelse,
årsakssamanhengar, metodar og tiltak som har effekt i
folkehelsearbeidet, vil stå sentralt.
3 St.meld. nr. 35 (2006-2007), Tilgjengelighet, kompetanse og sosial utjevning - Framtidas tannhelsetjenester
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 8
2. Møre og Romsdal fylkeskommune – med tydeleg
kultur for læring
”I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele
kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”4
Møre og Romsdal fylkeskommune skal vere ein organisa-
sjon
• som stimulerer og legg til rette for læring
• som legg vekt på refleksjon over eigen praksis
• som kontinuerleg arbeider for å vidareutvikle seg
sjølv
• som er bevisst verdien av kunnskapsdeling
Møre og Romsdal fylkeskommune skal ha
• eit godt system for mottak og opplæring av nytil-
sette
• godt samarbeid og informasjonsflyt mellom ulike
avdelingar/sektorar
4 Utdanningsdirektoratet, 2007,En lærende skole, Artikkelstafett, Artikkel 2, side 36,4.avsnitt siste periode. url:
http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no (2011.11.16)
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 9
2. Møre og Romsdal fylkeskommune – med tydeleg
kultur for læring
”I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele
kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”4
Det meste av det vi kan har vi lært gjennom
vårt arbeid. Men:
De færreste arbeidsplasser er læringsintensive –
vi utnytter i liten grad potensialet for læring
Det er stor sjanse for at vi ikke lærer av det vi gjør på
arbeidsplassen –
vi gjentar praksis uten refleksjon og læring
Skap læringstrykk – etabler arbeidsformer
4 Utdanningsdirektoratet, 2007,En lærende skole, Artikkelstafett, Artikkel 2, side 36,4.avsnitt siste periode. url:
http://www.udir.no/Upload/skoleutvikling/Artikkelstafett/Skoler_i_utvikling.pdf?epslanguage=no (2011.11.16)
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 10
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 11
Læring i arbeid
Læring på
arbeid
Læring utenfor arbeid
Formell og
organisert
Både formell og
uformell, både
organisert og
uorganisert
Arenaer for læring
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 12
Læring i arbeid
Læring på
arbeid
Læring utenfor arbeid
Formell og
organisert
Både formell og
uformell, både
organisert og
uorganisert
Arenaer for læring
Kurs
Utveksling
Etter og vid utdanning
Veiledning
Introduksjon
Intern kunnskapsoverføring
Logg – Skriving
Skygging og
kollegacoaching
Mentoring
Team med mål og
resultatoppf.
Prosjekt
Brukerdialog
Personalmøter og infoflyt
Rutiner - maler
Verdier
Kurs
- læringsledere
Verksted
Laboratorium
Studiegruppe
Researchgruppe
Hospitering
3. Modeller for kompetanse og utvikling
“Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av
kjerneverksemda i Møre og Romsdal fylkeskommune,
og er ein kontinuerleg prosess”.
• Krav til organisasjonen
• Ny teknologi
• Kultur for læring og utvikling
• Fylkesakademiet
• Leiarutviklingsprogram
• Hospiteringsordning
• Mentorordning
• Samarbeid med universitets- og
høgskolesektoren
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 13
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
1. Teknologi og nye arbeidsformer14
IT-løysingar og verkty skal tydeleg vise at Møre og
Romsdal fylkeskommune er ein kompetanse-
organisasjon som nyttar moderne teknologi til effektiv
samhandling og tenesteproduksjon.
IT-verkty skal fremje samhandling internt i organisasjonen,
på tvers av avdelingar og i høve til eksterne sam-
arbeidsparter. Nødvendige malar vert utforma før
implementering så langt som råd. Verkty skal være
fleksibelt, intuitivt og lett å ta i bruk for nye tilsette.
IT-verkty skal også nyttast i samband med
opplæringstiltak.
14 Møre og Romsdal fylkeskommune,2011, Ark IKT - Samhandling, url:
http://mrfylke.no/content/download/71466/440022/version/1/file/faktaark+IKT+liten.pdf
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 14
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
2. Introduksjonsprogram
Alle leiarar har ansvar for å legge til rette for høg
kvalitet på medarbeidarutviklinga, og gode system for
introduksjon.
Introduksjonsprogram ved kvar driftseining skal sikre
høg kvalitet på leiar- og medarbeidarutviklinga frå
første dag. Introduksjonsprogram ved driftseininga gir
rask innføring til fagområdet og informasjon om
organisering, samhandling, medråderett, informasjons-
system og kven som har ansvar for kva
Fylkesakademiet arrangerer to gonger kvart år felles
introduksjonsdag for alle nye leiarar og medarbeidarar
i fylkeskommunen. Alle nytilsette leiarar vil i tillegg få
ein “introduksjonsdag for nye leiarar”.
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 15
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
3. Rettleiing for nytilsette lærarar/ny
som lærar
I Møre og Romsdal fylkeskommune er rettleiing ein utvik-
lande relasjon mellom leiar/rettleiar og nytilsett lærar,
kor rettleiar deler kunnskap, kompetanse og erfaringar
med den nytilsette for å sikre ein god introduksjon i
skulen.
Gjennom hovudtema som kontakt- og faglæraren, den
pedagogiske fellesskapen, skulen som arbeidsplass,
skuleeigarrolla og fylkeskommunen som organisasjon
skal rettleiinga stimulere til utvikling og personleg
vekst, og hjelpe og støtte den nytilsette læraren til å
realisere sine profesjonelle målsettingar.
Rektor har ansvaret for at nytilsette lærarar på eigen
skole får nødvendig rettleiing og oppfølging,
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 16
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
4. Intern kunnskapsoverføring
Kunnskapsoverføring ved tilsetting av nye medarbeidarar
er todelt; frå organisasjonen til den nytilsette og frå den
nytilsette til organisasjonen. ”Introduksjonsprogram for
nytilsette”.
Når det gjeld kunnskapsoverføring ved deltaking på
kompetansetiltak, blir det foreslått å stille krav om at
dei som deltek på kurs, konferansar og andre kompe-
tansetiltak lagar eit samandrag for drøfting i avdelinga.
Det er ei utfordring for organisasjonen at verdifull kunn-
skap kan gå tapt når nokon sluttar. For å hindre dette,
bør avdelinga/einingane utarbeide ein plan for kunn-
skapsoverføring i god tid før den tilsette sluttar.
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 17
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
5. Hospiteringsordning
Hospitering er ein metode for å erverve ny kunnskap ved
erfaring. Hospiteringsordninga skal vere eit tiltak for å
oppnå kompetanseutvikling både for organisasjonen
og for den einskilde arbeidstakar.
Kompetanseutvikling i form av hospitering skal settast i
verk i heile organisasjonen og er eit tilbod til alle tilsette.
Hospiteringsordninga kan settast i gang når som helst og
kor som helst i organisasjonen. Leiarar, mellomleiarar
og tilsette kan nytte hospiteringshandboka og lage opp-
legg som høver for einskilde eller for fleire.
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 18
3. Modeller for kompetanse og utvikling “Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal
fylkeskommune, og er ein kontinuerleg prosess”.
6. Mentorordning
I Møre og Romsdal fylkeskommune er mentoring definert
som ein utviklande relasjon mellom mentor og adept,
kor mentor deler kunnskap, kompetanse og erfaringar
med adepten for å stimulere til utvikling og personleg
vekst, og for å hjelpe og støtte adepten til å realisere
sine profesjonelle målsettingar.
Målgruppa for mentorordninga er leiarar og enkeltpersonar
som organisasjonen ønskjer å satse på i høve til ei
fagkarriere. Målet med ordninga er fagleg og personleg
utvikling. For etablerte leiarar er mentororninga
dessutan eit verkty i situasjonar kor det er behov for
særleg bistand/støtte.
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 19
4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur for
læring og utvikling «...ei omforming av arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing, tillitsvalderolla og tilsette-
/medarbeidarrolla…»
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 20
4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur for
læring og utvikling «...ei omforming av arbeidsgivarpolitikken og rolla for utøving av leiing, tillitsvalderolla og tilsette-
/medarbeidarrolla…»
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 21
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 22
4. Leiarskap/medarbeidarskap i en organisasjon med tydeleg kultur
for læring og utvikling
5. Vegen vidare
Vi er ikkje i mål. Arbeidet vil halde fram. Vi vil sjå nærare
på fire områder.
• Samarbeid med universitets- og høgskulesektoren
• Tre-partssamarbeid – Møre og Romsdal fylkes-
kommune, UH-sektoren og næringslivet.
• Skriving og refleksjon over eigen praksis
• Bistillingar - forskningsoppdrag
Spørsmål – Kommentarer –
Vil du bli mer kjent modeller for kompetanse og utvikling?
KOM PÅ STAND I ALLE PAUSENE
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 23
25.11.2011 Samhandling mellom partane - case: Arbeidsplanar 24
Det er med stor glede eg kan introdusere for dere Linda Lai, fra 6.12.
professor i organisasjon og leiing (Handelshøyskolen BI)
«Bakgrunn:
• Doktorgrad i beslutningspsykologi, Siviløkonom
• Gjesteprofessor i USA i to perioder, University of Illinois at Campaign-Urbana (Strategi)
• Rådgiver for ledere i mange organisasjoner
Forsker, foreleser, publiserer og rådgiver innen:
• Beslutningspsykologi – Hvordan tar vi beslutninger?
• Påvirkningspsykologi – Hva er som virker og hvorfor?
• Kompetansestyring og –mobilisering
•Hva trigger motivasjon,innsats og ytelse hos medarbeidere og ledere, og hva bidrar til verdiskapning
•Artikler i 2011 om kompetansemobilisering og boken «Strategisk kompetansestyring» 2004
•Prosjekt i 2011 for KS, Bufetat, Haugesund kommune, Terra-bankene, Coop m.fl. (samlet data fra
mer enn 20000 medarbeidere siste fem år)»
Vi har stor nytte av Linda Lai sitt arbeid
ref. Stillingsbanken – medarbeiderutvikling ved endring og omstilling.
I arbeidet med å implementere AGP har hun verdifulle bidrag til oss alle!
Ta vel i mot professor Linda Lai
25.11.2011 Arbeidsgivarpolitikk konferansen 2011 25