KIT DE HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN INCLUSIVA

A mediados de 1960, se establecieron los Centros de Salud Comunitarios bajo el contexto del movimiento de derechos civiles y la guerra contra la pobreza que buscaba aumentar el acceso a servicios de las poblaciones de bajos ingresos y/o desatendidas. En las últimas décadas, desde que se abrieron las puertas de los primeros programas, los Centros de Salud han hecho grandes avances en la adaptación y desarrollo de nuevos modelos de atención que reconozcan las construcciones sociales, económicas y culturales que impactan la salud y el acceso a la atención. A medida que los Centros de Salud continúan aprendiendo y evolucionando para apoyar mejor y ser parte de las comunidades, muchos están mirando hacia el interior para conocer sobre cómo el racismo y los prejuicios sistemáticos e institucionales pueden estar apareciendo en sus organizaciones.

Este kit de herramientas se desarrolló como parte de la Colaboración de Aprendizaje para el Desarrollo de una Organización Inclusiva organizada por la Asociación de Médicos para

los Desatendidos, la Atención Médica para el

Consejo de Personas Sin Hogar, y la Asociación

de Organizaciones de Salud Comunitarias del

Pacífico Asiático.

Los participantes de la Colaboración de Aprendizaje estuvieron compuestos por representantes de Centros de Salud que están comprometidos a implementar políticas que ayuden a reclutar y retener a una fuerza laboral representativa de los pacientes atendidos, y a crear oportunidades para aprender y mejorar el respeto cultura y la humildad en la práctica.

Si bien este kit de herramientas se distingue por su enfoque en los Centros de Salud, reconoce que ya existen numerosas estrategias de diversidad, equidad e inclusión que se pueden aplicar dentro de un entorno de salud primaria. Los enlaces a estas herramientas de fuerza laboral se incluyen en las distintas partes.

Este kit de herramientas responde a

preguntas y necesidades comunes del

personal de los centro de salud

involucrados con los esfuerzos para el desarrollo de una organización más

inclusiva.

¿Cómo puede utilizar los datos para evaluar las necesidades, implementar acciones y garantizar la rendición de cuentas?

¿Cuáles son las mejores prácticas en la implementación de políticas para apoyar un ambiente inclusivo?

¿Cómo podemos crear una cultura de inclusión y equidad demostrada en nuestras acciones y palabras diarias?

ACERCA DE ESTE KIT DE HERRAMIENTAS

La diversidad es esencial, pero no

el objetivo.

Si bien es importante diversificar el personal del Centro de Salud, debemos recordar que la diversidad por sí sola es solo matemática. Una fuerza laboral plenamente representativa es esencial, pero no significa necesariamente que el personal que representa comunidades marginadas se sienta seguro, escuchado y respetado; que sus clientes se benefician de esa diversidad; o que sus políticas y procedimientos son justos. Además, integrar y retener al talento de "color", por ejemplo, significa que se debe resistir el racismo institucional. Perciba este kit de herramientas, entonces, como una guía para comenzar, pero le instamos a profundizar en la equidad y la inclusión con nuestros otros recursos recomendados.

DefinicionesDiversidad Tener una variedad de identidades sociales (sexo, raza, género, clase, religión, abilidades, salud, etnia, historia migratoria y muchas otras) que pasan tiempo en espacios compartidos, comunidades, instituciones o sociedad.

Equidad La noción de ser justo e imparcial cuando un individuo se relaciona con una organización o sistema. Refleja procesos y prácticas que reconocen que vivimos en un mundo en el que no a todos se les han dado los mismos recursos y el mismo trato y, al mismo tiempo, se trabaja para remediar este hecho.

Inserción La noción de que una organización o sistema le da la bienvenida a nuevas poblaciones y/o identidades. Esta nueva presencia no sólo es tolerada, sino que se espera que contribuya significativamente al sistema de una manera positiva y mutuamente beneficiosa. Los procesos y prácticas inclusivos son los que se esfuerzan por reunir a los grupos para tomar decisiones de manera colaborativa, mutua y equitativa.

Fuente de definiciones: Universidad de Brandeis. Diversidad, Equidad e Inclusión. Nuestras Definiciones

de Justicia Social.

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¿Cómo se pueden utilizar los datospara evaluar las necesidades? Como punto de partida, es posible que los Centros de Salud quieran comparar el perfil sociodemográfico de sus pacientes con el de sus talentos. La Administración de Recursos y Servicios de Salud recopila datos de los Centros de Salud a través del Sistema Uniforme de Datos (UDS, por sus siglas en inglés) y publica la demografía de los pacientes de los Centros de Salud de forma individual. Tenga en cuenta que las categorías raciales/étnicas de HRSA están agregadas, lo que puede enmascarar las disparidades de salud que se encuentran dentro de las subpoblaciones. A continuación, se enumeran otras herramientas de evaluación para recopilar información sobre la equidad racial en su organización.

Just Lead Washington. Evaluación organizacional

La Evaluación Organizacional de la Iniciativa de Justicia y Equidad Racial (REJI, por sus siglas en inglés) está diseñada para organizaciones que deseen convertirse en una organización más equitativa racialmente, independientemente de donde se encuentren. Fue creada con la aportación de la creciente comunidad de socios REJI y es basada en la literatura centrada en el cambio organizacional y la equidad racial.

Coalition of Communities of Color and All Hans Raised. Herramienta para la

autoevaluación organizacional relacionada con la equidad racial

El propósito de la herramienta es: 1) ayudar a las organizaciones a recopilar datos e información con el fin de auto-identificar áreas para el cambio y la mejora organizacional, incluyendo acciones y objetivos específicos que conduzcan a mejorar los resultados para las comunidades de otras etnias; 2) estimular el diálogo dentro de las organizaciones que se dirijan a una mayor comprensión y compromiso para abordar interrogantes sobre la equidad racial; 3) facilitar el intercambio de información, recursos, apoyo mutuo y herramientas de mejora; y 4) construir una responsabilidad compartida entre las organizaciones.

Race Forward. La Evaluación de Preparación para la Equidad Racial del Desarrollo de la Fuerza Laboral

La Evaluación de Preparación para la Equidad Racial del Desarrollo de la Fuerza Laboral, está diseñada como una guía para que las organizaciones y/o profesionales a cargo del desarrollo de la fuerza laboral evalúen sus programas, operaciones y cultura con el fin de identificar áreas de fortaleza y oportunidades de crecimiento. Los profesionales pueden usar este kit de herramientas para familiarizarse con diversas prácticas y políticas que apoyan a la equidad racial institucional, evalúan sus esfuerzos actuales y planifican medidas de acción.

¿Cuáles son las mejores prácticas

en la implementación de políticas

inclusivas?

Las herramientas de evaluación de la página anterior pueden servir como una lista guía de prácticas y se pueden utilizar para evaluar el progreso. Algunas acciones que los Centros de Salud han tomado con buenos resultados incluyen:

Desarrollar una misión o visión en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión

Establecer un grupo de trabajo para liderar la diversidad, la equidad y el trabajo inclusivo. Proporcionar apoyo de liderazgo en torno a las actividades del grupo de trabajo

Integrar la diversidad, la equidad y la inclusión en el desarrollo profesional

Establecer grupos de pares para ofrecer un espacio seguro para que las personas que tengan historias similares compartan sus experiencias, reciban apoyo y discutan oportunidades para abordar los desafíos y necesidades de la fuerza laboral

Los perfiles del Centro de Salud en la página siguiente destacan cómo dos Centros de

Salud han integrado algunas de estas estrategias en sus estructuras operacionales.

Estrategias para mejorar las prácticas de contratación

Algunos otros pasos de acción que su Centro de Salud puede tomar para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en las prácticas de reclutamiento incluyen:

Revisar las descripciones de puestos con una lente de equidad e inclusión. Vea " City of Madison", WI. Iniciativa de Justicia Racial y Equidad Social.

Reclutar talentos de organizaciones profesionales enfocadas y dirigidas por poblaciones minoritarias. Utilice esta lista de registro de trabajos

Implementar prácticas para mitigar el sesgo en el reclutamiento

Establecer un programa de capacitación para apoyar el avance organizacional sobre los grupos minoritarios o subrepresentados. Vea el perfil del Centro de Salud Comunitario Callen-Lorde

Perfiles de los Centros de Salud

Centro de Salud Comunitario de Callen-Lorde (Nueva York)

Declaración de la Visión de Trabajo del Comité Antirracista/ DEI

El Comité Antirracista sobre la Diversidad, Equidad e Inclusión de Callen-Lorde trabaja continuamente para llevar a cabo las funciones de la organización bajo un lente antirracista. El comité ayuda a fomentar un clima intencional antirracista en el acercamiento con los talentos, los pacientes y la comunidad. Si bien reconocemos la interseccionalidad de la opresión, centramos el anti-racismo en nuestro enfoque. Sin esta intencionalidad, las organizaciones imitan el entorno macro y replican la opresión sistémica. Seguiremos haciendo este trabajo reconociendo que el trabajo sobre equidad verdaderamente eficaz nunca está terminado y que luchamos juntos hasta que no se redimensione la verdadera equidad. Reconocemos que nuestra liberación individual está íntimamente ligada a nuestra liberación colectiva. Vea el perfil del Centro de Salud Comunitario Callen-Lorde

Central City Convern (Portland, Oregón)

Compromiso de Equidad

Las personas de color y los miembros de la comunidad LGBTQIA+ experimentan la falta de vivienda en tasas mucho más altas. Esto es inaceptable. CCC se ha comprometido a reducir significativamente estas disparidades mediante una mejor prestación de servicios culturalmente receptiva; una asociación comunitaria ampliada, la defensa del cambio sistémico y el avance de la equidad organizacional. Vea el perfil del Centro de Salud de Central City Concern

¿Cómo podemos crear una cultura de

inclusión demostrada en nuestras

acciones y palabras diarias?

Una forma de ayudar a crear una cultura de inclusión es implementar el Marco de Humildad Cultural en su organización.

La humildad cultural implica:

1. Aprendizaje permanente y la auto-reflexión crítica

2. Reconocer y desafiar los desequilibrios de poder entre colaboraciones respetuosas

3. Rendición de cuentas institucional

La humildad cultural es un proceso y un compromiso de por vida con auto evaluación y crítica para mejorar las relaciones y los resultados. No requiere las listas de las diferentes culturas, creencias particulares y comportamientos de salud. Implica desarrollar una colaboración respetuosa con diversas personas, grupos y comunidades (ACPHD, 2009). Esto es diferente de la competencia cultural, que se define como mandatos, leyes, reglas, políticas y "estándares" utilizados para aumentar la calidad de las interacciones. La humildad cultural a menudo se caracteriza por ser una habilidad del personal de servicio directo, pero el cambio institucional depende de la rendición de cuentas de la gerencia.

Las preguntas que pueden ayudarnos a reflexionar sobre el concepto de humildad cultural en nuestra vida personal y profesional incluyen:

¿Cómo conecta la noción de humildad cultural con su trabajo en la construcción de relaciones auténticas y sostenidas entre las diferencias?

¿Cuál es mi responsabilidad profesional sobre el desarrollo de habilidades y enfoques relacionados con el funcionamiento de la humildad cultural y cuál sería el costo personal o de equipo si no se trabaja desde un lugar con humildad cultural?

¿Cómo puedo, como individuo dentro de una institución, trabajar para modelar los principios de humildad cultural para informar y transformar las prácticas, políticas y reglas que dan forma a nuestra cultura organizacional?

¿Cómo pudiera trabajar o apoyar mis esfuerzos con diversas comunidades desde la humildad cultural?

Fuente: Pizana, D. (9 de enero de 2018). Humildad cultural como herramienta de cambio.

Universidad Estatal de Michigan

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¿Cómo puede utilizar los datos para

garantizar la rendición de cuentas?

Después de realizar una evaluación utilizando una de las herramientas anteriores e implementado elementos de acción, reevalúe y vea dónde se encuentra su Centro de Salud. Celebre las áreas donde su Centro de Salud haya realizado mejoras y explore oportunidades de crecimiento continuo y mejoras en todas las áreas. Además, dedique espacio en las reuniones de líderes y directiva de junta para compartir progresos y discutir oportunidades para el crecimiento continuo y el compromiso hacia la diversidad, la equidad y la inclusión.

Crises as a Catalyst: A Call for Race Equity & Inclusive Leadership (by ProInspire) es una herramienta útil para los líderes y miembros de la Junta que participan en este trabajo.

Recursos adicionales:ProInspire. Equity in the Center. AWAKE to WOKE to WORK. Builing a Race Equity Culture

King County (Seattle). Equity & Social Justice Strategic Plan

Racial Equuity Tools

The Center for WorkLife Law. UC Hastings College of the Law. Bias Interrupters: Tools for Organizations

King County. Countering Bias in Hiring

University Health Services, UC Berkeley. A Toolki for Recruiting and Hiring a More Diverse Workforce

Just Lead Washington. On-Demand Webinars

Foronda, C., Baptiste, D., Reinholdt, M., y Ousman, K. (2016). Humildad cultural: Un papel conceptual. Revista de Enfermería Transcultural, 27(3), 210-217.

Health Resources and Services Administration. Uniform Data System (UDS) Resources

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Este proyecto cuenta con el apoyo de la Administración de Recursos y Servicios de Salud (HRSA) del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos (HHS) como parte de una subvención por un total de $448,662.00 con 0% financiado con fuentes no gubernamentales. Los contenidos son los del autor(s) y no representan necesariamente las opiniones oficiales ni un respaldo de HRSA, HHS, o el gobierno de los EE.UU. Para obtener más información, visite HRSA.gov.

Traducción La Traducción de este documento fue realizado por la Asociación de Salud Primaria de Puerto Rico.