Kepemimpinan

MODUL 25. KEPEMIMPINAN

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Setelah membahas/ mengkaji modul ini diharapkan mahasiswa akan mampu

menjelaskan berbagai hal berkenaan dengan kepemimpinan.

Materi yang dibahas :

1. Konsep dasar kepemimpinan.

2. Pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan

3. Pendekatan kontingensi mengenai kepemimpinan

4. Pendekatan lainnya mengenai kepemimpinan

Materi 25.1. KONSEP DASAR KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para

karyawan/bawahan dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan pada mereka.

Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert “ Leadership is the process

of directing and influencing the task related activities of group member.” Lebih jauh lagi

Griffin membagi pengertian kepemimpinan menjadi dua konsep, yaitu :

1. Sebagai proses, dalam hal ini difokuskan pada apa yang dilakukan oleh para

pemimpin yakni proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya

untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para karyawan, bawahan atau yang

dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tsb, serta membantu

menciptakan suatu budaya produktif bagi organisasi.

2. Dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin.

Oleh karena itu pemimpin dapat didifinisakan sebagai seorang yang memiliki

kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan,

sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak

memimpin mereka.

Pada dasarnya setiap organisasi selalu memerlukan manajemen dan

kepemimpinan, dimana manajemen diperlukan untuk menyusun , mengorganisasikan,

melaksanakan dan mengontrol rencana termasuk target yang telah ditetapkan, sedangkan

Modul 25 Dabisman- Kepemimpinan Page 1

kepemimpinan diperlukan untuk melakukan perubahan dalam rangka beradaptasi dengan

perubahan yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.

Secara mendasar kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu :

1. Followers, yaitu orang-orang yang mengikuti para pemimpin atau orang yang

diberi perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukan sesuatu.

2. Distribution of powers, dengan adanya perbedaan antara pemimpin dan yang

dipimpin, antara pemimpin dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan

berimplikasi pada perbedaan kekuasaan diantara keduanya.

3. Power to influence, adanya perbedaan kekuasan melahirkan konsekuensi logis

bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat mempengaruhi

karyawan atau para pengikutnya. Yang perlu dipengaruhi oleh para pemimpin

dengan kekuasaan yang dimilikinya adalah perilaku karyawan/ followers agar

mau melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

4. Leadership value, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar

berkuasa , akan tetapi perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang

dapat memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi. Disini

faktor etika, moralitas, keteladanan atau figur seorang pemimpin diperlukan.

Pemimpin yang tidak mengindahkan nilai-nilai yang berlaku di masyarakat,

termasuk di organisasinya hanya akan melahirkan perubahan yang akan dapat

mengancam dirinya maupun organisasinya di masa yang akan datang.

Materi 25. 2. PENDEKATAN PERILAKU MENGENAI KEPEMIMPINAN

Ketika kita menyadari bahwa dari sisi personal atau karakteristik individu ,antara

pemimpin dan bukan pemimpin agak sulit dibedakan, maka pendekatan lain yang bisa

digunakan adalah pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Pada dasarnya

pendekatan ini mencoba lebih memfokuskan pada perilaku dan tindakan apa yang

dilakukan oleh sesorang pemimpin atau pemimpin yang efektif.

Pendekatan perilaku ini lebih memfokuskan pada beberapa tindakan yang

dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi, bagaimana

mereka melakukan komunikasi dengan banyak orang, serta bagaimana mereka


memotivasi para karyawan dll. Perilaku dapat dipelajari, sehingga mereka yang

mendapatkan pendidikan atau pelatihan yang memadai mengenai kepemimpinan akan

mampu menjadi pemimpin yang efektif. Para teoritisi yang melakukan pendekatan

perilaku mengenai kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan pada dua aspek dari

perilaku kepemimpinan yaitu leadership functions dan leadership styles.

LEADERSHIP FUNCTIONS.

Aspek ini terkait dengan fungsi- fungsi yang akan mendukung tercapainya team

yang efektif sehingga manajemen dapat dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan.

Terdapat dua fungsi yang terkait dengan hal ini, yaitu fungsi yang terkait dengan tugas

atau pekerjaan (task related functions) dan fungsi yang terkait dengan hubungan social

atau pemeliharaan kelompok ( group-maintenance functions).

1. Task related functions memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan

berbagai pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Dengan

demikian kepemimpinan yang efektif adalah ketika pemimpin mampu mempengaruhi

orang-orang untuk dapat melakukan tugas yang telah dipercayakan pada mereka.

Adapun yang terkait dengan group-maintenance, memfokuskan fungsi kepemimpinan

dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara para karyawan, serta saling

pengertian dengan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah

ketika pemeimpin tsb mampu berkomunikasi dengan baik dengan team kerja, mengajak

mereka untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim

kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.

Organisasi bisnis umumnya lebih memfokuskan pada fungsi yang terkait dengan

pekerjaan, sedangkan untuk organisasi non profit cenderung lebih memfokuskan pada

fungsi yang terkait dengan relasi sosial.

LEADERSHIP STYLES.

Sebagai konsekwensi dari adanya dua fungsi kepemimpinan , maka terdapat dua

gaya kepemimpinan yang dapat di identifikasi, yaitu :

1. Task oriented or job style ( gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

pekerjaan.)


2. Employee oriented style (gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

karyawan.

Sekalipun konsep dasarnya sama ,Griffin menamakan kedua gaya kepemimpinan ini

dengan istilah : “ Job centered leader behavior dan employee centered leader behavior ”.

Task oriented or job style lebih memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur

yang harus dilakukan dalam pekerjaan,sedangkan Employee oriented style cenderung

memberikan perhatian pada pemeliharaan team dan memastikan bahwa seluruh orang-

orang mendapatkan kepuasan dalam setiap pekerjaannya.

Setiap pemimpin memiliki kecenderungan yang berbeda-beda berkaitan dengan

gaya kepemimpinan ini. Ada yang cenderung ke penyelesaian pekerjaan, namun ada juga

yang lebih pada membangun relasi sosial.

Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai factor, yaitu dari segi latar belakang,

pengetahuan, nilai dan pengalaman dari pemimpin tsb.Pemimpin yang menilai bahwa

kepentingan organisasi harus didahulukan dari kepentingan individu akan memiliki

kecenderungan ke task oriented style. Sebaliknya bagi pemimpin yang dibesarkan pada

lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antar manusia akan cenderung ke

employee oriented style. Namun selain empat factor tsb , karakteristik dari bawahan atau

orang-orang yang dipimpin juga perlu untuk dipertimbangkan, sebelum memutuskan

gaya kepemimpinan mana yang sebaiknya digunakan. Jika yang dipimpin cenderung

menyukai keterlibatan dalam berbagai hal dan punya inisiatif tinggi, barangkali lebih

tepat bila memadukan kedua gaya kepemimpinan yang ada melalui apa yang dinamakan

sebagai MANAJEMEN PARTISIPATIF, dimana dalam hal ini faktor orientasi social

diakomodir melalui keterlibatan orang-orang dalam menyelesaikan pekerjaan (apakah

berkaitan dengan penyusunan tujuan,penyelesaian masalah dll).

Sementara itu Robert Blake dan Jane Mouton menyusun pemetaan berupa

diagram yang menggambarkan kecenderungan gaya kepemimpinan dikaitkan dengan

kedua orientasi kepemimpinan yang telah dibahas, yaitu antara orientasi pada orang dan

orientasi pada pekerjaan/produksi. (diagram ini disebut Managerial Grid atau gaya

manajemen).Berdasar managerial grid, gaya manajemen dibagi menjadi lima kelompok

yaitu :


1.Kelompok “improvished management”, yang memiliki karakteristik yang

rendah sekali berkenaan dengan upaya yang dilakukan ,baik dalam kaitan

melakukan pekerjaan maupun membangun relasi socsial.

2. Kelompok “country club management”, yaitu gaya manajemen yang memiliki

perhatian tinggi terhadap orang/relasi sosial tetapi perhatiannya rendah terhadap

pekerjaan.

3. Kelompok “ middle of the road management”, yaitu gaya manajemen yang

memiliki posisi seimbang dan cukup baik antara perhatian terhadap relasi social

maupun pekerjaan.

4. Kelompok “authority compliance”, yaitu merupakan kebalikan dari gaya

manajemen ad.2,yang berarti lebih perhatian tinggi pada pekerjaan dan rendah

terhadap relasi social. Ini juga disebut gaya otoriter.

5. Kelompok “team management”, yaitu gaya manajemen yang memiliki

perhatian yang tinggi terhadap relasi social maupun pekerjaan.

Materi 25.3. PENDEKATAN KONTINGENSI MENGENAI KEPEMIMPINAN

Seperti telah kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan sangat ditentukan oleh

berbagai factor antara lain latar belakang personal, pendidikan personal, pengalaman

hingga lingkungan yang dihadapinya. Kenyataan ini membawa pada kesimpulan bahwa

pada dasarnya gaya kepemimpinan bersifat situasional (misal saat kegiatan perusahaan

dalam kondisi normal, maka barangkali perlu gaya kepemimpinan yang demokratis yang

menyeimbangkan antara orientasi relasi sosial dan pekerjaan. Akan tetapi pada saat

organisasi mengalami keadaan darurat, maka pimpinan perlu mempertimbangkan semua

perhatiannya pada pekerjaan darurat yang harus segera dilakukan).

Para peneliti selanjutnya mulai melakukan identifikasi situasi-situasi yang

mendorong suatu gaya kepemimpinan tertentu dilakukan. Pendekatan kepemimpinan

yang mempertimbangkan situasi yang dihadapi inilah yang dinamakan sebagai

pendekatan kontingensi dalam kepemimpinan ,dimana secara sederhana pendekatan

kontingensi memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan


memberikan kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditentukan oleh

keragaman situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tsb dari waktu ke waktu.

Terdapat beberapa model dalam pendekatan kontingensi, antara lain :

1. Model kepemimpinan situasional dari Hersey – Blanchard.

2. Model kepemimpinan LPC dari Fiedler

3. Model jalan tujuan dari Evans – House.

Ad1. Model kepemimpinan situasional.

Model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya

kepemimpinan mereka sebagai respon terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang

menjadi bawahannya seperti harapan karyawan, pengalaman, keahlian, dan kesanggupan

dalam menerima tanggung jawab. Model ini dapat digambarkan sbb. :

Kwadran pertama (LRHT) menunjukkan bahwa terdapat tuntutan pekerjaan yang tinggi

dan tuntuttan yang rendah relasi, maka pemimpin yang dibutuhkan adalah yang orientasi

pada pekerjaan nya tinggi, kadang-kadang cenderung sedikit otoriter. Pemimpin juga

harus memberikan panduan yang jelas agar pekerjaan segera dapat dilakukan.

Pada kwadran kedua (HTHR) menunjukkan terdapat tuntutan/ perlu perhatian yang tinggi

pada pekerjaan maupun relasi/orang, disini memerlukan gaya kepemimpinan yang

demokratis dan berorientasi pada kemajuan dan perubahan.


High Relationship And Low Task

High Task AndHigh Relationship

Low Relationship And Low Task

and

Low Relationship And High Task

TASK BEHAVIOR (Memberikan Panduan)

HighLow

RELATIONSHIP BEHAVIOR (Memberikan Dukungan)

High

Low

Pada kwadran ketiga (HRLT) , karyawan punya karakteristik team kerja yang baik dan

termotivasi untuk berprestasi dalam pekerjaan ,tetapi belum diarahkan pada pekerjaan

yang memberikan tantangan pada mereka sehingga orientasi pada pekerjaan masih

rendah. Dalam konteks ini perlu manajer yang dapat memberi dukungan/motivasi akan

arti penting prestasi pada karyawan agar dapat melakukan hal yang terbaik dari pekerjaan

mereka . Disini pemimpin harus benar-benar memperhatikan aspek relasi antar orang,

sehingga pendekatan manajemen partisipatif dianggap sesuai.

Pada kwadran keempat (LRLT) , menunjukkan orientasi pada orang maupun

tugas/pekerjaan rendah, sehingga manajer perlu kerja keras untuk memotivasi karyawan

sekaligus memberikan panduan mengenai apa yang seharusnya mereka lakukan.

MODEL LPC (Least Preferred Coworker)

Model yang diperkenalkan Fred Fiedler ini menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung pada kecenderungan

situasi yang terjadi.

LPC, dimana pemimpin atau manajer perlu mengidentifikasi gaya kepemimpinan mana

yang paling cocok untuk diimplementasikan yang disesuaikan dengan kondisi minimum

pekerja yang dihadapinya. Artinya manajer perlu menilai apakah situasi yang dihadapi

memiliki kecenderungan yang mungkin didekati dengan gaya kepemimpinannya atau

tidak. Fiedler mengukur gaya kepemimpinan melalui angket yang terdiri dari 16

pertanyaan yang dapat menggambarkan situasi minimum yang sanggup dihadapi oleh

manajer. Manajer memberi penilaian dari skor 1 sampai 8 untuk setiap karakteristik

karyawan yang sanggup dihadapinya. Sementara itu Griffin menganggap daftar

pertanyaan ini controversial dikalangan teoritisi maupun praktisi, terutama dalam

validitas jenis-jenis sikap maupun pengukuran sikap yang dimunculkan dalam angket tsb.

Namun demikian sebagai bagian dari kontribusi Fiedler mengenai gaya kepemimpinan,

usahanya perlu cukup diapresiasi sebagai upaya untuk mengenali kemampuan manajer

dalam hal gaya kepemimpinannya dikaitkan dengan situasi orang/karyawan yang

dihadapinya.

Fiedler menyimpulkan ada tiga factor kontingensi yang perlu dipertimbangkan

dalam model LPC yang dikemukakannya, yaitu :


1. Relasi pemimpin – bawahan (Leader – member relation0

2. Struktur pekerjaan (structure – task)

3. Peran kekuasaan (power position)

Relasi pemimpin – bawahan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepercayaan,

penghargaan, kepercayaan diri, dll.

Struktur pekerjaan menggambarkan baik tidaknya seluruh rangkaian pekerjaan

yang akan dilakukan, mulai dari kejelasan tugas, prosedur dll, jika struktur hal ini tersedia

dengan jelas dan lengkap ,maka dikategorikan tinggi dan demikian sebaliknya.

Sedangkan peran kekuasaan menggambarkan peran atau posisi kekuasaan pemimpin

terhadap bawahannya. Jika pemimpin punya peran yang kuat dalam mempengaruhi dan

mengarahkan bawahan, maka factor peran/posisi kekuasaan dikategorikan kuat, demikian

sebaliknya .

Berdasarkan ketiga faktor kontingensi dengan berbagai kategorinya, dapat

dipetakan 3 kondisi dari situasi yang dihadapi oleh manajer/pemimpin, yaitu :

1. Situasi kondusif, terjadi jika relasi pimpinan-bawahan baik, struktur pekerjaan

baik, atau meski struktur pekerjaan lemah tapi peran kekuasaan tinggi.

2. Situasi cukup kondusif

3. Situasi tidak kondusif, terjadi jika relasi pimpinan-bawahan buruk, Struktur

pekerjaan dan peran kekuasaan juga lemah.

Untuk situasi yang kondusif ,perilaku pemimpin yang ideal adalah gaya kepemimpinan

yang berorientasi pada pekerjaan/tugas. Untuk situasi cukup kondusif, gaya

kepemimpinan yang perlu diimplementasikan adalah gaya kepemimpinan yang lebih

menekankan pada orientasi hubungan dengan orang. Sedangkan untuk situasi tidak

kondusif, gaya kepemimpinan yang perlu diimplementasikan adalah yang berorientasi

tugas/pekerjaan.

MODEL JALAN TUJUAN ( PATH GOAL THEORY).

Model ini diperkenalkan oleh Martin G Evans dan Robert J House, dimana

pendekatannya berangkat dari asumsi dasar mengenai teori pengharapan ( expectancy

theory) bahwa sekalipun gaya kepemimpinan perlu disesuaikan dengan situasi yang

dihadapi, (apakah kecenderungan karyawan untuk berorientasi pada pekerjaan atau relasi


social), namun factor penting yang perlu diperhatikan justru bahwa pemimpin harus

mampu menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterima para

karyawan sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh

pimpinan/manajer.

Manajer harus menentukan tujuan (rewards yang diharapkan karyawan) dan path

(jalan) yang perlu dilakukan karyawan untuk meraih tujuan tsb. Ada dua hal yang perlu

diperhatikan dari model ini, yaitu :

1. Perilaku pemimpin (Leader behavior)

2. Faktor situasi ( situational factors)

Dalam hal perilaku pemimpin, paling tidak ada empat tipe pemimpin berdasarkan model

jalan tujuan ini, yaitu :

Pemimpin Direktif, yaitu pemimpin yang cenderung untuk menentukan

langsung apa yang harus dilakukan bawahan dan apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

Pemimpin Suportif, yaitu pemimpin yang cenderung bersahabat dan mudah

diajak dialog oleh siapapun, memberikan perhatian penuh pada kesejahteraan

bawahan serta memperlakukan anggota secara setara.

Pemimpin Partisipatif, yaitu pemimpin yang cenderung memberikan konsultasi

pada bawahn, mengakomodir berbagai masukan, dan melibatkan bawahan

dalam mengambil keputusan.

Pemimpin Prestatif, yaitu pemimpin yang memiliki visi perubahan dan standar

yang tinggi akan produktivitas, memberikan dorongan pada bawahan untuk

berprestasi dan memotivasi kemampuan bawahan dalam melakukan berbagai

pekerjaan.

Pada prakteknya ke-4 tipe perilaku pemimpin ini bersifat situasuional juga, bagi

orang-orang baru pendekatan direktif barangkali lebih sesuai untuk digunakan, namun

setelah cukup lama dan telah mengenal organisasi dan pekerjaan, mungkin pendekatan

lain perlu dilakukan.

Berkenaan dengan faktor situasi, dua hal yang perlu dipertimbangkan oleh

pemimpin dalam menggunakan gaya kepemimpinannya, yaitu :


1. Faktor personal dari karyawan (latar belakang, karakteristik dan kemampuan

individu karyawan.)

2. Faktor lingkungan ( semua yang diluar factor individu, missal struktur

pekerjaan, job description yang jelas, target organisasi yang ingin dicapai, dll).

MODEL VROOM-YETTON-JAGO ( VYJ)

Model ini diperkenalkan oleh Victor Vroom, Phillip Yetton dan disempurnakan

oleh Vroom dan Arthur G jago. Model ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi

bawahan dalam pengambilan keputusan, yang disertai asumsi bahwa sebuah keputusan

dikatakan efektif bila keputusan tsb mempunyai dua ciri yaitu Berk u alitas (yang dapat

memberi implikasi positif pada kinerja) dan Diterima.(sekiranya keputusan tsb diterima

oleh bawahan dan bawahan berkomitmen untuk menjalankannya.

Untuk memaksimumkan efektivitas dari sebuah keputusan, model VYJ menganjurkan

agar para manajer mengadopsi salah satu dari lima alternatif pengambilan keputusan

yaitu dua dari tipe otoriter (tipe AI dan AII), dua dari tipe konsultatif ( CI dan CII),

dan satu dari tipe satu kelompok (GII ). Secara ringkas kelima tipe tersebut dapat

dikemukakan sbb.:

Tipe keputusan Pengertian

------------------- -----------------------------------------------------------------------------

AI Manajer membuat keputusan sendiri

AII Manajer menanyakan informasi dari bawahan, tapi keputusan diam-

bil sendiri oleh manajer.Bawahan tidak selalu harus mengetahui in-

formasi mengenai situasi yang dihadapi.

CI Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan

bertanya tentang berbagai info dan evaluasi dari mereka, Manajer

mengambil keputusan sendiri.

CII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan ber

bagai hal yang menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi

manajer yang mengambil keputusan.


GII Manajer dan bawahan bertemu sebagai t eam, umtuk mendiskusikan

berbagai hal yang menyangkut situasi yang dihadapi dan keputusan

ditentukan oleh team.

Materi 25.4. PENDEKATAN LAINNYA MENGENAI KEPEMIMPINAN

Tidak diragukan lagi bahwa factor kepemimpinan mempunyai arti penting

berkenaan dengan fungsi pengarahan dari keseluruhan fungsi-fungsi manajemen

organisasi. Disamping seperti yang telah dibahas diatas, terdapat pendekatan lainnya

yang secara kontemporer telah banyak diperbincangkan dan diaplikasikan, yaitu

pendekatan substitusi untuk kepemimpinan (substitutes for leadership), kepemimpinan

karismatik (charismatic leadership) dan kepemimpinan transformatif (transformative

leadership).

PENDEKATAN SUBSTITUSI UNTUK KEPEMIMPINAN.

Adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi dimana peran kepemimpinan

bersifat netral dan cenderung tidak diperlukan serta bisa digantikan oleh

KARAKTERISTIK DARI PARA BAWAHAN, STRUKTUR KERJA DAN ORGANISASI .

(Contoh ; saat ada pasien datang ke rumah sakit untuk berobat, para dokter atau juru

rawat tidak perlu menunggu perintah dari kepala rumah sakit untuk memeriksa pasien

tsb, karena situasi yang ada mampu dihadapi oleh bawahan kepala rumah sakit yaitu para

dokter jaga dan perawat tanpa harus menunggu arahan dari pimpinan). Namun pada saat

sakitnya sangat parah dan perlu tindakan operasi misalnya maka dokter ataupun juru

rawat perlu menunggu persetujuan.

Karakteristik bawahan, yang memungkinkan mereka untuk tidak menunggu dulu

arahan dari pimpinan adalah dilihat dari kemampuannya untuk melakukan pekerjaan di

lingkungan pekerjaannya tanpa bantuan orang lain, tingkat independensi yang tinggi serta

punya tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.

Karakteristik struktur kerja, Bila struktur kerja atau pekerjaan baik,dimana jenis-

jenis pekerjaannya telah jelas, diskripsinya jelas, prosedurnya jelas, metode dan

mekanismenya jelas serta lengkap, maka bawahan tak perlu menunggu arahan dari


pimpinan. Kelengkapan dan kejelasan struktur kerja tadi telah dapat menggantikan peran

pemimpin dalam organisasi, paling tidak untuk pekerjaan yang sifatnya rutin.

Karakteristik organisasi.,yang memungkinkan peran pemimpin bersifat netral

adalah ketika berbagai mekanisme dan prosedur organisasi telah lengkap dan jelas serta

dapat dijalankan oleh setiap anggota organisasi, system organisasinyapun bersifat kaku,

system kompensasinya jelas, prosedurnya relative tetap dan kurang fleksibel sekaligus

bersifat rutin, maka organisasi dengan karakteristik demikian ini tidak perlu menunggu

arahan dari pimpinan.

KEPEMIMPINAN KARISMATIK.

Karisma berarti perilaku individu yang memberikan inspirasi, dukungan dan

penerimaan dari bawahan.Adapun kepemimpinan karismatik adalah kepemimpinan yang

mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki seorang

pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal

implikasi terhadap inspirasi, penerimaan dan dukungan dari bawahan.

Menurut Robert House, seorang pemimpin karismatik haruslah memiliki criteria sebagai

seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idealismenya serta

mampu mempengaruhi orang lain. Selain itu juga harus mampu berkomunikasi secara

persuasif dan memotivasi para bawahannya.

Menurut GRIFFIN , paling tidak terdapat tiga elemen yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin Kharismatik, yaitu :

Mampu menyusun visi bagi masa depan, mampu menetapkan harapan yang

tinggi, serta mampu memberikan perilaku yang mendukung pencapaian

harapan tinggi tersebut.

Mampu memberikan kekuatan pada orang lain untuk menunjukkan kinerja

yang baik dan terdorong untuk berprestasi, percaya diri dan terdorong untuk

meraih kesuksesan.

Mampu untuk membangun relasi dengan orang lain melalui dukungan, empati

dan keyakinan akan kemampuan yang dimiliki orang lain


KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF.

Kepemimpinan transformatif adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh

manajer ataupun pemimpin dimana kemampuannya bersifat tidak umum dan

diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota

untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan

mengenai berbagai hal baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.

Transformatif pada dasarnya kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, sehingga

esensi dari kepemimpinan transformative adalah kemampuan seorang pemimpin untuk

membawahi orang-orang dan organisasi untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan

guna mencapai kesuksesan di masa yang akan datang.

PERILAKU POLITIS DALAM ORGANISASI.

Adalah kegiatan yang dilakukan untuk pencapaian tujuan tertentu, dengan

menggunakan berbagai cara antara lain kekuasaan serta sumberdaya yang ada untuk

memperoleh hasil tertentu yang diharapkan.

Perilaku ini dapat dilakukan pemimpin terhadap bawahan, bawahan terhadap pemimpin,

atau pemimpin dan bawahan terhadap bagian lainnya dalam organisasi. Dalam berbagai

keadaan perilaku politis ini dapat dilakukan oleh siapapun dalam organisasi dalam rangka

pencapaian tujuan individunya, perlindungan dirinya dari orang lain, untuk pencapaian

kepentingan pribadinya yang terkait dengan organisasi atau juga kepentingan untuk

memperoleh jabatan tertentu dalam organisasi.

---------------------------------------


Documents

Kepemimpinan