1

KAYNAKLARIMIZ 1 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UZMANLIK SINAVLARINA HAZIRLIK

KONU ANLATIMLI SORU BANKASI(CİLT 1- CİLT 2)

2 İŞYERİ HEKİMİ-DİĞER SAĞLIK PERSONELİ SINAVLARINA HAZIRLIK KONU ANLATIMLI SORU BANKASI

3 İGU-İH-DSP ORTAK GÜNCEL ÖSYM FORMATINDA DENEME KİTABIMIZ(50 ADET DENEME)

-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UZMANLIK SINAVLARINA HAZIRLIK KONU ANLATIMLI SORU BANKASI -İŞYERİ HEKİMİ-DİĞER SAĞLIK PERSONELİ SINAVLARINA HAZIRLIK KONU ANLATIMLI SORU BANKASI - İGU-İH-DSP ORTAK GÜNCEL ÖSYM FORMATINDA DENEME KİTABIMIZ(50 ADET DENEME)

KİTAP İSTEME ADRESİ:isgkitap.com WhatsApp sipariş:0538 376 96 73

2

3

4

KİTAP İSTEME ADRESİ: isgkitap.com WhatsApp sipariş: 0538 376 96 73 FACEBOOK GRUP ADI: İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ FACEBOOK GRUP LİNKİ: https://www.facebook.com/groups/187093401668875/?multi_permalinks=962963907415150&notif_id=1572767629185238&notif_t=feedback_reaction_generic İNSTAGRAM: yunus_kaya_isg MAİL: yunuskaya70@hotmail.com YOUTUBE: İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLIK SINAVLARINA HAZIRLIK-YUNUS KAYA https://www.youtube.com/channel/UCc-L5r1NaNhn9wqgudohnaw?view_as=subscriber

YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK 2020 MAYIS ÖZET VE HAP NOT ÇALIŞMASI HAKKINDA

ÇALIŞMALAR YAYINLANMA TARİHİ-FORMAT

YAYINLANMA ADRESLERİ

ÖZET 1 16 MART-PDF isgkitap.com-“ İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ”FACEBOOK GRUBU

ÖZET-2 23 MART-PDF isgkitap.com-“ İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ” FACEBOOK GRUBU

ÖZET-3 30 MART-PDF isgkitap.com-“ İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ” FACEBOOK GRUBU

ÖZET-4 6 NİSAN-PDF isgkitap.com-“ İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ” FACEBOOK GRUBU

HAP NOT 13 NİSAN-PDF isgkitap.com- “İSG A.B.C UZMANLIK SINAVINA HAZIRLANIYORUZ” FACEBOOK GRUBU

ÖZET VE HAP NOT ÇALIŞMALARIMIZ ÜCRETSİZDİR. GEREKLİ KONU VE SORU ÇÖZÜM ÇALIŞMALARININ TAMAMLANMASINDAN SONRA GENEL TEKRAR VE BİLGİ YENİLEME AMAÇLIDIR. SADECE ÖZET VE HAP NOTLAR SINAV KAZANMANIZ İÇİN YETERLİ OLMAYABİLİR. BAŞARILAR DİLERİZ. YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

5

6

ÖZET-1 (4 BÖLÜM)

KONULAR 1

Dünyada İş Sağlığı ve Güvenliği kavram ve kurallarının gelişimi

2 İş Kazaları

3 İş Sağlığı ve Güvenliğine genel bakış ve güvenlik kültürü

4 Türkiye'de İş Sağlığı

5 Temel Hukuk

6 4857 Sayılı İş Kanunu

7 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

8 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

9 Ulusal ve Uluslararası Kuruluşlar ve Sözleşmeler

10 İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği

7

1-DÜNYADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARININ GELİŞİMİ

Hammurabi Kanunları: MÖ 2000’lerde Babil İmparatorluğu’nun kurucusu Hammurabi (MÖ 18191950) tarafından hazırlanan Hammurabi Kanunları tarihte bilinen ilk kanunlardan biridir. Bu kanunda ilk defa iş sağlığı ve güvenliğinden bahsedilmiştir.

BİLİM İNSANLARI

Heredot:(MÖ 5. yüzyılda yaşamış Yunanlı Tarihçi). Bu bilim adamlarından biri olan ünlü tarihçi Heredot, çalışanların verimli olabilmesi için “yüksek enerjili besinlerle beslenmeleri gerektiğini” ilk dile getiren kişidir

Hipokrates:(M.Ö. 370 tarihinde Hipokrat (Hipokrates): ilk kez “kurşunun zararlı etkilerinden söz etmiş, kurşun koliğini tanımlamış, hâlsizlik, kabızlık, felçler ve görme bozuklukları gibi belirtileri saptamış ve bulguların kurşun ile ilişkisinin olduğunu açıklamıştır”

Dioscorides: Zehirleri bitkisel, hayvansal ve mineral kaynaklı olmak üzere kökenine göre üçe ayırmıştır.

Juvenal: Özellikle “demircilerde görülen göz rahatsızlıklarının, yapılan işten kaynaklandığını, sürekli olarak ayakta çalışanlarda varislerin oluşabileceğini açıklamıştır”

Plini: İş yerindeki zararlı tozlardan korunmak için “Çalışma ortamındaki tehlikeli tozlara karşı, çalışanların korunması amacıyla maske yerine başlarına torba geçirmelerini” öneren bilim adamı ise Plini ’dir.

Georgius Agricola: -Dünyada ilk mineroloji bilgini olarak bilinmektedir. -“De Re Metallica” isimli kitabında, madencilerde ortaya çıkan hastalıkları tanımlamış, bunlara karşı korunma önlemlerini anlatmış, toza karşı maden ocağının havalandırılmasından, iş kazalarından ve korunma yöntemlerinden söz etmiştir. -Bohemia’da zengin bir maden merkezi olan joachimstal kentine doktor olarakatandığında,hastalarının çoğu maden işçisiydi.Ve agricolanın tıp deneyimi bu alanda yoğunlaşmıştır.isgkitap.com

Paracelsus: -1493-1541 yıllarında yaşayan Alman hekim Paracelsus “Bütün maddeler zehirdir. -Zehir olmayan hiçbir madde yoktur. Uygun doz, zehir ve ilaç arasındaki farkı yaratır.” sözüyle tıp tarihine geçmiştir. - Dünyanın ilk işyeri hekimliği kitabı olan “Madenlerde Morbidite” (De Morbis Metallicis)adlı eserin yazarı olan Paracelsus ayrıca madenlerde çalışanlarda görülen kurşun ve civa zehirlenmelerinden de bahsetmiştir. -Madencilerde ve baca temizleyicilerinde meslek hastalıkları saptamış, bu gün pnömokonyoz diye bilinen kronik akciğer hastalıklarının klinik tablosunu çizmiş ve "meslek hastalıkları riskinin artması, endüstriyel gelişmenin sonucudur’’ demiştir. -Modern toksikolojinin başlangıcı sayılmaktadır. -İlk iş yeri hekimliği kitabı olan “De Morbis Metallicis”i yazmıştır. isgkitap.com

8

Dr. Bernardino Ramazzani: -İş sağlığının babası iş sağlığının kurucusu sayılmaktadır. -Epidemiyoloji profesörüdür. -De Morbis Artificum Diatriba kitabının adıdır. -Hastalara sorulan gelenekselleşmiş sorulara işçi sağlığı ve iş güvenliği ilkesini eklemiştir. Bu ilke, kişinin karşılaştığı etkenlerin bilinmesi ile sonuca kolayca ulaşılmasını sağlamıştır. -İş yerlerindeki çalışma ortamından kaynaklanan olumsuz koşulların düzeltilmesi ile iş veriminin artacağını ileri sürmüştür. -İş yerlerinde işçinin çalışma şeklinin, iş-işçi uyumunun sağlık ve iş verimi üzerinde etkili olduğu düşüncesini ortaya koyarak ergonomi ilkelerini daha on yedinci yüzyılda açıklamıştır iş Sağlığı kavramının kurucusu (babası) olarak tanınan Dr. Bernardino Ramazzini 1633-1714 yılları arasında yaşamıştır. Tarihteki ilk işyeri hekimi olan Ramazzini hastalarına mutlaka mesleklerini ve ayrıntılı çalışma öykülerini sorması ile “Çalışılan iş – Sağlık” ilişkisini açıkça ön planda tutmuştur. İş Sağlığı kavramının kurucusu (babası) olarak tanınan Dr. Bernardino Ramazzini 1633-1714 yılları arasında yaşamıştır. Tarihteki ilk işyeri hekimi olan Ramazzini hastalarına mutlaka mesleklerini ve ayrıntılı çalışma öykülerini sorması ile “çalışılan iş – sağlık” ilişkisini açıkça ön planda tutmuştur. “Çalışanların Hastalıkları” (De Morbis Artificum Diatriba) adlı kitabında meslek hastalıklarını sistematik olarak ele almıştır. Bu eserinde değindiği sağlık riskleri arasında kimyasal maddeler, tozlu ortamlar, ağır metaller, tekrarlanan ve şiddetli hareketler, hatalı duruşlar ve hastalık yapıcı ajanlar bulunmaktadır. 1986 yılında Japonya’da açılan İş ve Çevre Sağlığı Üniversitesi’nin bahçesinde Dr. Bernardino Ramazzini’nin heykeli bulunmaktadır. Ayrıca bu üniversitenin konferans salonuna da Dr. Bernardo Ramazzini’nin adı verilmiştir. Asıl yaygın kabul gören yaklaşım 17. yüzyılda İtalyan Bernardino Ramazzini’nin (1633-1714) iş ve hastalık ilişkisi üzerine yaptığı bilimsel çalışmalar sayılabilir. l İş sağlığının kurucusu ve babası kabul edilen Bernardino Ramazzini, ayrıntılı çalışma öyküsü üzerinde durmuş, hastalara mesleğinin sorulması gerektiğini gündeme getirmiştir. isgkitap.com - YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

Percival Pott: “Bel Kemiği Eğriliklerinde Sık Görülen Alt Taraf Organlarındaki Felçler Üstüne” adındaki kitabında özellikle baca temizleyicilerinde görülen skrotum kanserlerinin nedeni olarak iş yeri ortamının olumsuz koşullarını göstermiş ve bunu bir meslek hastalığı olduğunu söylemiştir. KOLAY EZBERLE: PERvİcal pott-PERİ Bacalarını anahtar kelime olarak hatırlayın.

Michael sadler Robert Owen

Fabrikalar yasası Çırakların sağlığı ve morali adlı yasanın çıkarılmasında rol almıştır

Müfettiş atanması -

9 yaş altı çalışma yasağı 10 yaş altı çalışma yasağı

18 yaşından küçükleri 12 saatten fazla çalıştırma yasağı

10 saatten fazla çalıştırma yasağı

İki bilim adamını karıştırmayın

İngilterede önemli gelişmeler: -1842 yılında kadınların ve 10 yaşından küçük çocukların maden ocaklarında çalıştırılmaları yasaklanmıştır. -1847 yılında iş yeri denetimi ve iş müfettişliği yapısı oluşturulması, 1895 yılında bazı tehlikeli meslek hastalıklarının bildirimi zorunluluğu, 1900 yılında ise işe giriş, sağlık muayenesi, tehlikeli işlerde özel

9

muayeneler; çalışamaz duruma gelen ve sakatlanan işçiler için rapor hazırlanması ve meslek hastalığı bildirimi gibi iş sağlığı ve güvenliği alanında çok önemli adımlar atılmıştır. -İngiltere iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bu gelişmeler yaşanırken diğer Avrupa ülkelerinde de yeni gelişmeler olmuştur. -İsviçre’de 1840 yılında, Fransa’da 1841 yılında, Almanya’da 1849 yılında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yeni yasalar çıkartılmıştır. -Amerika Birleşik Devletleri’nde (ABD) iş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ilk çalışma Massachusetts eyaletinde yapılmıştır. 1836 yılında çocuk işçiler ile ilgili bir yasa çıkarılmıştır. Alice Hamilton: ABD'deki iş salığı ve güvenliği ile ilgili gelişmelere Alice Hamilton katkı sağlamıştır. 1867 yılında denetim sistemi kanunlaşarak denetim sisteminin uygulanmasını sağlayacak kurallar getirilmiş ve istatistiki veriler toplanmaya başlanmıştır Tıssot: 18.yy’da İlk defa hastanelerde meslek hastalıklarının tedavi edilmesi için özel bölümler kurulmasını önermiştir. Patissier: 19.yy’da Fabrikalarda iş kazası ve meslek hastalıklarıyla ilgili istatistiki verilerin toplanmasına çalışmış, hastalık veya kaza nedeniyle meydana gelen ölüm ve sakatlıkları incelemiştir. KOLAY EZBERLE: Patissier:İstatistik İs hecesi istatistik kelimesini hatırlatsın. Vaucanson ve Jackuard: Yine 19. yüzyılın başlarında Vaucanson ve Jackuard, iş yerlerinde çok yorucu işlerde çalışanların çok yorulduğunu öne sürerek otomatik makinelerin geliştirilmesi üzerine çalışmışlardır. Taylor: Bilimsel yöntemlerle iş analizi çalışmaları yapmıştır. Çalışanların becerilerini artırmak,işin daha verimli yapılmasını sağlamak üzerine çalışmıştır. İnsan fizyolojisi ile yapılan iş arasındaki ilişkiye yönelik çalışmaları olmuştur.

DİĞER BİLİM ADAMLARI: Charles Turner Thackrah: 1795-1832 yılları arasında yaşayan ünlü hekim Charles Turner Thackrah iç hastalıkları uzmanı iken sonradan meslek hastalıklarına yönelmiş ve bir kitap yayınlayarak,bu konunun İngiltere'de öncülüğünü yapmıştır. John Thomas Arlidge: (1822-1899)Çanak çömlekçilerin hastalıkları ile ilgili çalışmaları sürdürmüş, çini ve toprak ürünleri üretimiyle uğraşan fabrikalara işyeri hekimi atanmasını sağlamıştır. Plato: Çalışma pozisyonlarından ileri gelen şekil bozuklukları il ilgili bilgi vermiştir. Thomas Legge: Kurşun zehirlenmesi gibi şarbonun da meslek hastalığı olduğunu ileri sürmüştür. Vauban ve Belidor: Çok ağır işlerin işçileri yıprattığı ve meslek hastalıklarına yol açtığını bu nedenle de iş verimini artırmak için işlerin iyi organize edilmesi gerektiğini söylemişlerdir. KOLAY EZBERLE: Organize- Vauban ve Belidor:Or hecesi organizeyi hatırlatsın. Butlın: Gençlerde görülen skrotum ve cilt kanserlerinin nedeni olarak kömür katranı, madeni yağları tanımlamıştır. Rhen: Boya sanayinde mesane kanserinin çokluğuna dikkati çekmiş ve hastalığı tanımlamıştır. Edward Jenner: Çiçek hastalığı geçirmekte olan ineklerin lezyonlarından hazırladığı sıvıyı (variyolasyon) 24 çocuğun kollarına sürerek , çocukların Çiçek salgını sırasında hastalanmadıklarını ve Hastalıkların “aşı” ile önlenebileceğini göstermiştir.

10

John Graund: “Ölüm evraklarının özellikleri ve politik gözlemler”adlı makale yayınladı.İlk kez bir toplumda hastalık paternlerini belirledi. Prof. Dr. Muzaffer AKSOY: ayakkabıcılar üzerindeki istatistiki çalışmaları sonucunda benzen'in lösemiye yol açtığını ortaya çıkarmıştır.1977 yılında ABD ‘ de Benzenin yasal sınırının 1 ppm ‘ ye düşmesini sağlayarak Dünya literatürüne ismini yazdıran ilk Türk olmuştur.

İNSİDANS VE PREVALANS: İnsidans ve Prevalans, tıpta hastalık ve sağlıkla ilgili çeşitli durumların ölçülmesi amacıyla kullanılan önemli iki ölçüttür. Çok kısa deyişle; morbidite ölçütleridir. Günlük hayatta sağlık profesyonellerinin bu kavramları çok sık kullandıklarını ama genelde de yanlış kullandıklarını görürüz. İnsidans ve Prevalans arasındaki farkı mutlaka iyi bilmek gerekir ve amacına uygun olarak, gerektiği yerde, doğru kullanmak gerekir. İNSİDANS: Risk altındaki toplumda belirli bir süre içerisinde ortaya çıkan yeni vakaların ortaya çıkış hızını ifade eder.Yani belirli bir süre içerisinde risk altındaki bir toplumda herhangi bir hastalık, kaza, engellilik durumu inceleniyor ise bunun görülme sıklığını, yeni vakalar olarak sayılır, belirli süreler içerisinde belirlenir ve risk altındaki toplumda bulunan kişi sayısına bölünmesiyle bulunur. KOLAY EZBERLE: Alt alta yazınca ilk harfler İP İnsidanS-sondaki S harfi süreyi hatırlatsın PrevalANs-AN Hecesi anda kelimesini hatırlatsın PREVALANS: Sağlıkla ilgili bir olayın ya da hastalığın bir anda saptanan eski ve yeni tüm vakaların görülme sıklığını ifade eder. Yani bunu formüle ederken belirli bir anda eski ve yeni tüm vakaları sayılıp, sonra risk altındaki toplumda bulunan kişi sayısına bölünmesidir. Yine 100 veya 1000 gibi bir çarpanla çarparak belirli bir zaman için ifade edİlir. Ancak Prevalansı genellikle anlık ifade edilir. Süre gerektiği zaman Süre Prevalans denilen 2. bir kavram kullanılır.

EPİDEMİYOLOJİ: l--Halk sağlığının temel bilimidir. bireylerden daha çok toplumlarda sağlık ve hastalığı tanımlayan, hastalıkları önlemek ve toplum sağlığını geliştirmek için etkili halk sağlığı adımlarının atılabilmesi için gerekli bilgileri sağlayan bir sağlık bilimidir. ll-Sadece hastalıklarla değil “sağlıkla ilgili durumlar” ile de ilgilenir ve sonuçta hastalıkların kontrolünü amaçlar. lll-Sadece hastalık ve sakatlıklarla değil, aynı zamanda pozitif sağlık durumu, en önemlisi sağlığı geliştirme ile ilgilidirler. lV-Toplumların sağlığını geliştirmek Epidemiyolojinin temel amacıdır. toplumlardaki hastalıkların sıklığı, dağılımı ve belirleyenlerinin, yaralanma, ölüm ve davranışların araştırılması ve bunun sağlık sorunlarından korunma ve kontrolüne ve sağlık çıktılarının geliştirilmesine yönelik uygulanmasıdır. V-Uygulamalı & pragmatik bir bilim dalıdır! “Epidemiyoloji disiplininin birincil işlevi, bilimsel araştırmaların planlanması ve yürütülmesi ve bilimsel bilginin halk sağlığına uygulanmasıdır ”

2-İŞ KAZALARI

Ramak kala olay, iş yerinde meydana gelen; çalışan, iş yeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olduğu hâlde zarara uğratmayan olay olarak tanımlanır. Ucuz atlatılan, kıl payı atlatılan olay olarak da adlandırılır. Ramak kala olayı 1-29-300 kuramı olarak da bilinen Heinrich Kaza Piramidi ile açıklanır ve aşağıdaki şekilde gösterilmiştir. Buna göre meydana gelen her 300 ramak kala olayı (ucuz atlatma) 29 adet

11

uzuv kayıplı veya ciddi yaralanmalı kazanın habercisidir ve bütün bunlar dikkate alınmazsa 1 adet ölümlü kaza kaçınılmaz demektir. Bu nedenle ramak kala olayları mutlaka dikkate alınmalı, araştırılmalı ve kayıt altına alınmalıdır.

Heinrich Kaza Piramidi

İş kazası çeşitli bazı uluslararası kuruluşlar tarafından aşağıda belirtildiği gibi tanımlanmıştır: Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO): Önceden planlanmamış, bilinmeyen ve kontrol altına alınmamış olan, etrafa zarar verecek nitelikteki olaylardır. Dünya Sağlık Örgütü (WHO): Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, makinelerin, araç ve gereçlerin zarara uğramasına, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olaydır. Dünya Sağlık Örgütü sağlığı sadece hastalık veya sakatlığın olmayışı değil, bedenen, ruhen ve sosyal yönden tam bir iyilik hâlidir, şeklinde tanımlamaktadır. Ülkemiz mevzuatı açısından bakıldığında; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (Madde:13) İş kazasını aşağıdaki hâl ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise iş kazası: İş yerinde ve işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay olarak tanımlar.

İŞ KAZALARI SONUCUNDA MEYDANA GELEN MADDİ ZARARLAR; görünen (doğrudan) ve görünmeyen (dolaylı) zararlar olmak üzere iki ana grupta toplanabilir. Görünen maddi zararlar: Acil yardım,ambülans hizmeti,tedavi, geçici veya sürekli iş göremezlik ve ölüm ödemeleri, kazalı ve yakınlarına ödenen tazminatlar ile sigorta tazminatlarıdır.

1

Ölüm

29

Uzuv kayıplı olay

300

Ramak Kala olay

330

Toplam Olay

12

Görünmeyen maddi zararlar ise: Çalışılamayan sürelere ilişkin iş gücü ve üretim kaybı,makinelerin hasarlanması veya elden çıkması sonucu tamir ve yenileme masrafları, işletmenin veya fabrikanın tamamının ya da bir kısmının kullanılamaz hâle gelmesi, aksayan üretimin telafisi için fazla mesai yapma zorunluluğu, mahkeme ve adli süreç masrafları, ürün ve ham madde kayıpları, çalışanlardaki moral bozukluğuna bağlı verim düşmesi, yeni ve acemi çalışan istihdam zorunluluğu ve yetiştirilme maliyetleri ile işletmenin itibar aybı ve zamanında mal teslimi yapılamaması nedeniyle müşteri kaybıdır. Kaza zinciri(domino teorisi): 1- Doğa koşulları (insanın güçsüz olduğu durumlar) 2-Kişisel eksiklikler 3-Güvenliksiz durum ve güvenliksiz hareketler /davranışlar Güvenliksiz davranışlar aşağıdaki başlıklar altında özetlenebilirler: • İşi bilinçsiz yapmak, • Dalgınlık ve dikkatsizlik • Makine koruyucularını çıkarmak • Güvenlikli çalışma talimatlarına uymamak Güvenliksiz durumlar aşağıdaki başlıklar altında özetlenebilirler: • İşe uygun çalışma talimatlarının bulunmaması • Güvenliksiz ve sağlıksız çevre koşulları • Elektrikli makinelerde topraklama kurallarına uyulmaması • İşe uygun olmayan el aletlerinin kullanımı • Periyodik kontrol ve testlerin yapılmaması • Basınçlı kaplarda göstergelerin (manometre vb.) olmaması, arızalı olması • Yüksekte çalışma ve/veya istifleme • Açık bırakılan tehlikeli alanlar (çukurlar, menholler vb.) • Uygunsuz işaretleme • İş yeri tertip ve düzen eksikliği • Koruyucusu olmayan makine ve tezgâhlar • Parlayıcı, patlayıcı madde depolarının kilitli bulundurulmaması 4- Zarar 5-Kaza (yaralanma, ölüm) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Yapılan istatistiksel çalışmalara göre iş kazalarının %88’i güvenliksiz hareket/davranışlardan, %10’u güvenliksiz durumlardan kaynaklanmaktadır. İş kazalarının %2’si ise önlenemez nedenler sonucu (kader, alın yazısı, vb.) meydana gelmektedir. Sistemli ve bilimsel çalışmalar sonucunda iş kazalarının %98’i, meslek hastalıklarının %100’ü önlenebilir.

3-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE GENEL BAKIŞ VE GÜVENLİK KÜLTÜRÜ

GÜVENLİK KÜLTÜRÜ: İşyerinin her kademesinde görev yapan personelin,iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili maruziyet,önleme,korunma gibi konularda sahip olduğu veya geliştirdiği ortak,davranış, alışkanlık,görüş ve paylaşımların bütününün ifadesidir. Ortak amaç olan iş güvenliğini ve yüksek kalitede hizmet sağlamayı ekip çalışması ile gerçekleştirmeyi hedefleyen bir yapıya sahiptir. İstenilir bir güvenlik kültürü özellikleri: -Güvenlikle ilgili konularda açık bir iletişim vardır. Bu gibi durumlarda, azarlama korkusu veya disiplin cezası korkusu yoktur. - Güvenlikle ilgili ortaya çıkan olaylar, sistem başarısızlığını tespit etmek ve sistemde gerekli düzeltmeleri yapmak için bir fırsat olarak görülür. - Eğitim programları, çalışanların işlerinde güvenliği sağlamaları için gerekli bilgi, beceri ve yeteneği sağlamaktadır. - Bütün çalışanlar, yapmış oldukları işlerdeki potansiyel tehlikeleri anlarlar ve onları gerekli şekilde değerlendirirler. -Çalışanlar gereksiz yere risk almazlar. - Yöneticiler çalışanların gereksiz yere risk almalarına (bilerek veya bilmeyerek) sebep olmazlar. - Güvenlik meselelerinde, düzenli olarak davranış temelli bir geribildirim, bir yaşam biçimi olarak görülmektedir. Düzeltici bir geribildirim sistemi vardır. - İş arkadaşlarının güvenliğe yönelik destek sağladığı, destekleyici bir çalışma çevresi vardır. -Bütün iş aktiviteleri ve yönetimi tehlikelerin yok edilmesi ve yaralanmaların önlenmesi üzerine odaklanmıştır.

13

Güvenlik Kültürünün Özellikleri: -Grup veya daha üst seviyelerde, örgütün bütün üyeleri veya bütün grup tarafından paylaşılan değerleri ifade eden bir kavramdır. -Bir örgütteki formel güvenlik sorunlarıyla da ilgilidir. Ancak sadece yönetim ve denetim sistemleriyle de sınırlı değildir. - Bir organizasyondaki her seviyedeki çalışanların katılımı üzerinde durmaktadır. -Örgüt üyelerinin işteki davranışını etkiler. -Genellikle ödül sistemleri ve güvenlik performansı arasındaki ihtimali de yansıtır. - Bir organizasyonda olaylardan, kazalardan ve hatalardan öğrenme ve gelişmeyle ilgili gönüllülüğü yansıtır. - Değişime karşı oldukça dayanıklı, sabit ve dirençlidir. -İlgili tarafların katkısıyla gelişebilir(Devlet,İşverenler,Çalışanlar) -Düzeltmekten çok koruyucudur -Multidisiplinerdir(Çok disiplinli) Güvenlik kültürünün amaçları: -Davranış normları oluşturmak -İş kazalarını ve yaralanmaları azaltmak -Meslek hastalıklarını azaltma veya önlemek -Çalışanların kaza ve hastalıklar konusunda aynı inanç ve fikirleri paylaşmasını sağlamak Güvenlik kültürü literatüründe yaygın olarak dört ana güvenlik çıktısı ölçümü: - Düşük kaza oranına sahip ve yüksek kaza oranına sahip firmaları karşılaştırma olanağı veren firmaların kaza istatistikleri, - Çalışanların kendi raporladıkları olay ve kazalar, - Çalışanların kendi raporladıkları güvenli davranışları, - Bir yönetici, amir veya düzenleyici tarafından çalışana ait güvenlik performansı oranının belirlenmesi.

GÜVENLİK KÜLTÜRÜNÜN ORTAYA ÇIKMASI

Güvenlik kültürü kavramı ilk olarak, 1986 Çernobil’de yaşanan nükleer kazadan sonra OECD Nükleer Ajansı tarafından 1987 yılında hazırlanan ve meydana gelen kazanın olası nedenlerinin sorgulandığı bir raporda kullanılmıştır. Ayrıca, 1988 yılında Kuzey Denizinde Piper Alpha petrol platformunda meydana gelen patlama ve yine aynı yıl meydana gelen Clapham Junction demiryolu felaketinden sonra hazırlanan raporlarda da bu kavrama yer verildiğini görmekteyiz. Bu raporlarda kazaların olası nedenleri ile ilgili vurgulanan en önemli nokta, meydana gelen kazalarda güvenlik kültürü düzeyinin zayıflığının baş (ana) faktörü oluşturduğu yönündedir (Cox ve Flin, 1998:190)isgkitap.com

GÜVENLİK KÜLTÜRÜ MODELLERİ

Güvenlik Kültürü Olgunlaşma Modeli: Fleming (2000): Fleming (2000)tarafından geliştirilen bu modele göre güvenlik kültürü en alt seviyeden en üst seviyeye kadar 5 aşamadan oluşan süreçtir. Bu modelin güvenlik kültürü oluşturma süreci ve her bir sürecin kendi içinde özellikleri ’de görülmektedir. Model sırasıyla önceki seviyedeki zayıflıkların ortadan kaldırılması ve güçlendirilmesi üzerine temellendirilmiştir. Bu nedenle örgütün bir seviyeyi atlaması tavsiye edilmemektedir. Örneğin, ikinci seviye olan yönetme aşamasından üçüncü seviye olan katılma aşamasına geçmeden önce, yöneticilerin güvenliğe yönelik bağlılıklarını geliştirmesi ve ilk düzey çalışanları, güvenlikle ilgili süreçlere dâhil etme ihtiyacını anlaması örgüt için önemlidir.Modelin 4. Aşaması uyum mücadele ve gönüllülüğü geliştirmeyi amaçlayan işbirliği seviyesidir. Bu modele göre örgütü güvenlik performansı her bir seviye arttıkça artmaktadır. Buna göre işyerleri en zayıf güvenlik performansını “ortaya çıkma” evresinde gösterirken, en yüksek performans düzeyine “sürekli iyileştirme” evresinde ulaşmaktadır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 1.Seviye ortaya çıkma 2.Seviye Yönetme 3.Seviye Katılma 4.Seviye İş birliği 5.Seviye sürekli iyileştirme

14

Toplam Güvenlik Kültürü Modeli: Geller: Geller tarafından geliştirilen model, insan, çevre ve davranış arasında interaktif ve dinamik bir “güvenlik üçgeni” üzerine vurgu yapmaktadır. Yetişkin Eğitimi ve Yetişkin Davranışları Yetişkinler, öğrenme sürecine etkin olarak katılmak isterler.

Karşılıklı Güvenlik Kültürü Modeli: Cooper (2000): Kültür, insan (psikolojik), iş (davranışsal) ve organizasyon (durumsal) arasında çok amaçlı doğrudan etkileşimlerin bir ürünü iken, güvenlik kültürü, bütün örgüt üyelerini yönlendiren günlük temelde güvenliği artırmaya yönelik ilgi ve eylemleriyle ilgili görünür çabaların seviyesidir. Güvenlik kültürü, örgüt kültürünün bir alt boyutudur ve örgütün sağlık ve güvenlik performansının sürdürülmesiyle ilgili davranışlara ve örgüt üyelerinin tutumlarına etki eden düşüncelerdir.

Güvenliğe Yönelik Tutumların Tasarım Modeli: Bu model temel olarak organizasyonda güvenlikle ilgili tutumları 4 temel kategori altında incelemektedir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 1-Donanım: Güvenlik donanımı ve fiziksel tehlikeler. 2-Yazılım: Kurallar ve prosedürler, mevzuat, güvenlik yönetimi ve politikası. 3-İnsan/Personel: Çalışanlar, denetleyiciler, yönetim, güvenlik kurulu, uzmanlar, otoriteler, sendikalar gibi bütün gruplar. 4-Riskler: Riskli davranış ve onun düzenlenmesi. Bu model güvenliğe yönelik düzenlemelerin etkinliğinin değerlendirilmesini, bireysel sorumlulukla yapıcı inanç gelişimini ve iş çevresi güvenliğinin değerlendirilmesini içerir.isgkitap.com-YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

Ciavarelli veFiglock (1996): Güvenlik kültürü, işyerindeki her seviye ve gruptaki herkes tarafından benimsenen, çalışan güvenliği ve kamu güvenliği üzerinde yüksek bir değeri (öncelik) ifade eder.

Kennedy ve Kirwan (1998): Organizasyonda işleri yapmanın belli yollarıyla ilgili, bireysel ve grup algılarının düşünce süreçleri, duygular ve davranışların birleştirilmesiyle desteklenen, soyut bir kavramdır. Genel örgüt kültürünün bir alt bileşenidir. isgkitap.com-YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

Carrol (1998): Güvenlik kültürü, güvenlik hakkında bireysel ve örgütsel tutumlar ile örgütsel kararları etkileyen, paylaşılan değerler,inançlar, varsayımlar ve normlardır. Güvenlik kültürü ayrıca,güvenliği korumak ve yükseltmeye yönelik eylemler, güvenliğe yönelik kişisel sorumluluk alma ve bu değerlerin tutarlı olarak ödüllendirilmesiyle ilgili beklentileri de ifade etmektedir.

Avustralya Madenler Konseyi (1999): İşletmedeki yönetim, denetim ve yönetim sistemleri algıları ile ilgili formel (biçimsel) güvenlik konularını ifade eder. isgkitap.com-YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

INSAG (1991): Güvenlik kültürü, çalışanların güvenlikle ilgili paylaştığı değerler, algılar, inançlar ve tutumların bir yansımasıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Cox ve Cox (1991): Güvenlikle ilgili çalışanlar tarafından paylaşılan, değerler,algılar, inançlar ve tutumları yansıtır.

Mearns vd. (1998): Belli bir grup insan tarafından, risk ve güvenlikle ilgili paylaşılan inançlar, normlar, değerler ve tutumlardır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

McDonald ve Ryan (1992), Mearnsve Flin (1999),Pidgeon (1991) vePidgeon ve Oleary (1994): Çalışanların, yöneticilerin, müşterilerin ve kamu üyelerinin maruz kaldıkları tehlike veya zararlarla ilgili koşulları minimize etmekle ilgili, sosyal ve teknik uygulamalar, roller, tutumlar,normlar ve inançların bir setidir.

15

ACSN (1993): Güvenlik kültürü, bir organizasyonun sağlık ve güvenlik yeterliliği ve tarzı ile birey ve grup değerlerinin, tutumların,algıların, yetkinliklerin ve bağlılığı belirleyen davranış örüntülerinin bir ürünü olarak tanımlanmaktadır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Ostrom vd. (1993): Eylemler, politikalar ve prosedürlerde açığa çıkan ve organizasyonun güvenlik performansını etkileyen,organizasyonun, inanç ve tutumlarıyla ilgili bir kavramdır.

Berends (1996): Organizasyon üyelerinin oluşturduğu grubun, güvenliğe yönelik ortak zihinsel programlamasıdır.

Flin vd. (1998): Bir grup insan tarafından güvenlikle ilgili paylaşılan fikirler ve tutumları ifade eder.

Hale(2000):Çalışanların, risk ve risk kontrol sistemleri ile ilgili hareket ve tepkilerinin nasıl olması gerektiğini belirleyen norm ve değerleri tanımlayan doğal gruplar tarafından paylaşılan tutumlar, inançlar ve algılardır.

Mohamed (2003): Örgüt kültürünün bir alt boyutudur ve bir organizasyonun güvenlik performansı ile ilgili çalışanların tutum ve davranışlarını etkiler. İsgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Richter ve Koch(2004): Rehber insanların, riskler, kazalar ve kazaların önlenmesine yönelik eylemleri gibi kısmen sembolik olarak ifade edilen,paylaşılan ve öğrenilen anlamlar, tecrübeler ile iş ve güvenlik yorumlarıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Westrum (2004): Organizasyonun karşılaştığı fırsatlar ve problemlerle ilgili tepkiörüntüsüdür.

Fang vd. (2006): Organizasyonun güvenlikle ilgili sahip olduğu, inançlar ve değerler ile hâkim göstergelerin bir setidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Wiegmann vd.’nin (2002): Wiegmann vd.’nin (2002), yapmış oldukları çalışmada,yönetimin güvenliğe yönelik örgütsel bağlılığı, yönetimin katılımı,çalışanların katılımı,ödüllendirme sistemleri ve raporlama sistemleri olmak üzere beş boyutlu bir güvenlik kültürü yapısı oluşturmuşlardır.

Von Thaden vd: 2008 yılında 121 uçuş personelinin katılımıyla yapmış oldukları bir başka çalışmalarında, güvenlik kültürü boyutlarını dört ana boyut (Örgütsel bağlılık, operasyonlar arası etkileşim, formel güvenlik sistemi ve informel güvenlik sistemi) ve bu boyutlara bağlı toplam on iki alt boyuttan oluşan bir yapı içerisinde ele almışlardır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Turner ve diğerleri (1989): güvenlik kültürünü daha geniş bir açıdan ele almışlar ve bu kavramı “Çalışanların, yöneticilerin,müşterilerin ve kamu üyelerinin maruz kaldıkları tehlike veya zararların minimize edilmesiyle ilgili inançlar, normlar, tutumlar, roller ile sosyal ve teknik uygulamalar kümesi”olarak tanımlanmışlardır(Cox ve Flin, 1998:191). isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İngiliz Endüstri Konfederasyonu (1991): Güvenlik kültürünü, “Risk, kaza ve hastalıklar hakkında bir organizasyonun bütün üyeleri tarafından paylaşılan inançlar ve fikirler” olarak tanımlamaktadır

KAYNAK:Doç.Dr.Salih DURSUN-SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİNDEN ALINTIDIR.

16

MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ

1.Fizyolojik Bunlar yaşamsal faaliyetleri sürdürmek için gerekli olan su, yemek, hava ve uyku gibi ihtiyaçlardır. Maslow bu ihtiyaçların hiyerarşideki en temel ve içgüdüsel olduğunu düşünmektedir çünkü bu fizyolojik ihtiyaçlar giderilmedikçe, diğer tüm ihtiyaçlar ikincil seviyede kalmaktadır.

2.Güvenlik Bu ihtiyaçlar güvenlik ve emniyet duygularını içerir. Güvenlik ihtiyaçları da yaşamsal faaliyetler için çok önemlidir ancak fizyolojik ihtiyaçlar kadar hayati değildir. Güvenlik ihtiyaçlarına örnek olarak; daimi çalışılan bir iş, sağlık sigortası, güvenilir komşuluklar ve barınma sayılabilir.

3.Sosyal(Ait olma ve sevgi ihtiyacı) Sosyal ihtiyaçlar ait olma, aşk ve sevgi duygularını içerir. Maslow bu ihtiyaçların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından daha az önemi olduğunu düşünmüştür. Bu ihtiyaçlar, romantik ilişkiler, dostluklar ve aile olma bu ihtiyaçları karşılamaktadır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

4.Saygınlık İlk üç bölümdeki ihtiyaçlar karşılandıktan sonra saygınlık ihtiyaçları önemli olmaya başlar. Bu ihtiyaçlar kendine değer verme, kişisel saygınlık ve toplum tarafından kabul görme olarak sıralanabilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

5-Kendini Gerçekleştirme Bu düzey Maslow’un hiyerarşik yapısının en üst katmanında bulunur. Bu düzeyde bulunan kişiler kendi farkındalığını yaratmış olup, kendi potansiyellerinden yararlanma yoluna bakıp dış dünyanın kendileri hakkında ne düşündüğü ile ilgilenmezler. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

4-TÜRKİYEDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

TÜRKİYE’DE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ALANINDA İLK DÜZENLEMELERİN YAPILDIĞI SEKTÖR: İş sağlığı ve güvenliği alanında ilk düzenlemeler işçilerin en yoğun olarak çalıştığı kömür madenlerinde gerçekleşmiştir. .

1-CUMHURİYET’TEN ÖNCEKİ DÖNEMDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ: Loncalarda, Türkiye’de sosyal güvenliğin başlangıcı olarak sayılan orta sandığı ve teavün sandığı kurulmuştur. Tanzimat ve Meşrutiyet dönemlerinde, Osmanlı İmparatorluğu ile Batı Avrupa ülkeleri arasında siyasi ve ekonomik anlamda ilişkiler başlamıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayileşme hareketleri bu dönemde olmuştur. İş sağlığı ve güvenliği alanında ilk düzenlemeler işçilerin en yoğun olarak çalıştığı kömür madenlerinde gerçekleşmiştir. 1-Dilaver Paşa Nizamnamesi:(İş sağlığı ve güvenliği alanında ilk düzenlemeler) -1865 yılında çıkan “Dilaver Paşa Nizamnamesi” iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir yasal düzenlemedir. -Bu nizamname Ereğli Kömür Havzasına uygulanmıştır. -100 maddeden oluşan nizamnamede; günlük çalışma süresi 10 saat, işçiler için dinlenme ve yatacak yerler, çalışma süresi dışında dinlenme süreleri ve işçi ücretlerinin ödenmesi gibi düzenlemeler yapılmıştır. -Ayrıca madenlerde hekim bulunmasına, ağır hastalığa yakalanan işçilerin eve gönderilmesi konuları düzenlenmiştir. -Ancak bu nizamnamede iş kazalarından söz edilmediği gibi bunlara karşı önlem alınması üzerinde durulmamıştır 2-Mecelle(İlk Medeni Kanun):(İş Hukuku alanında ilk belge) -Türkiye’nin ilk medeni kanunu olan Mecelle için 1869 yılında bir komisyon tarafından çalışılmaya başlanmış, 1876 yılında tamamlanmıştır. Mecelle içinde yer alan düzenlemeler; işçi işveren kusuru ile zarara uğrarsa işverene bu zararı tazmin etme yükümlülüğü getirmiştir. Ücretleri ayni olarak ödenmesi kaldırılıp günlük çalışma süresi gün doğuşundan gün batıncaya kadar uzayabileceği ve işçinin bu sürelerde çalışması hâlinde ücrete hak kazanacağı kararına varılmıştır

17

3-Fincancılar sözleşmesi: (İlk toplu sözleşme) 13 Temmuz 1766 tarihinde Kütahya'daki çini atölyesi sahipleri ile bu atölyelerde çalışan kalfa ve çıraklar arasında yapılmıştır.Toplu iş sözleşmesi taşıyan bu anlaşmaya göre: Bu hükümlerle alakalı en dikkat çekici maddelerden birisi ise şöyledir:Kalfa ve çıraklar bu anlaşmada belirtilen hükümler dışında bir istekte bulunmayacaktır. Kalfalar ve çıraklar, Kütahya'daki 24 işyerinden başka işyeri açamayacaktır. 4-Maadin Nizamnamesi: -1869 yılında Maadin Nizamnamesi iş güvenliği ile ilgili hükümlere daha fazla yer vermiştir. Böylece Dilaver Paşa Nizamnamesinde eksiklikler de giderilmiştir. -Maadin Nizamnamesinde madenlerde zorla çalıştırma sistemi kaldırılmıştır. -Mühendislere iş kazalarının önlenmesi için gerekli önlemleri aldırma ve gerekli araç ve gereçleri isteme hakkını getirmiştir. -İş kazalarının idareye bildirilmesi, madende hekim bulundurulması, iş kazasına uğrayan işçilere ve ailelerine tazminat ödenmesi ve iş kazasında kusurlu bulunan işverenlere para cezası ödeme gibi düzenlemeler getirmiştir.isgkitap.com –YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

2-CUMHURİYET DÖNEMİ’NDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

Bu dönemde sanayileşme anlamında gerekeli adımlar atılmış olup 1-10.09. 1921 tarihli Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik 151 Sayılı Yasa:(Meclis kurulduktan sonra çıkmıştır.Geçiş dönemim yasasıdır) -18 yaşından küçüklerin madende çalıştırılması yasaklanmış, günlük çalışma süresi 8 saat ile sınırlandırılmış, daha fazla çalışılması durumunda daha fazla ücret ödenmesine ve bu çalışmanın karşılıklı tarafların rızasıyla yapılmasına karar verilmiştir. -İş kazaları nedeniyle ölenlerin mirasçıları da işverene karşı tazminat davası açabilecek ve kazaya neden olan işverenlere para cezası verilebilecektir

Cumhuriyeti öncesi

1.Tanzimat öncesi

-Lonca (Orta Sandığı – Teavün Sandığı)

2.Tanzimat ve Meşrutiyet dönemi

-1865 Dilaver Paşa Nizamnamesi (Havza-i FahmiyeTeamülnamesi)

-1869 Maadin Nizamnamesi isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

-1871 Ameleperver Cemiyeti

-1877 Mecelle

-1895 Osmanlı Amele Yardımlaşma Cemiyet

Birinci Meclis (Cumhuriyet kurulana kadar 1920-1923 arası ara dönem)(Cumhuriyetin ilanından hemen önce 1. Meclis tarafından çıkartılmıştır)

-1921 Ereğli Havza-ı Fahmiye Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun isgkitap.com

-1921 Zonguldak ve Ereğli Havzası Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amale Menafii

-Umumiyesine Füruhtuna dair Yasa

Cumhuriyet Dönemi ve sonrası

-1926 Borçlar Kanunu

-1930 Umumi Hıfzıssıha Kanunu

-1936 - 3008 sayılı iş kanunu

-1967 - 931 sayılı iş kanunu isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

-1971 - 1475 sayılı iş kanunu

-2003 - 4857 sayılı iş kanunu

-2012 - 6331 sayılı İSG kanunu

18

5-TEMEL HUKUK

HUKUK KURALLARININ NİTELİKLERİ Normatiflik: Hukuk kuralları, belirli bir şeyin yapılmasını emreder, yasaklar ya da izin veya yetki verir. Emir verici norm; “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak zorundadır” (TMK m.2/1). Yasaklayıcı norm; üstsoy ile altsoy arasında, kardeşler arasında; amca, dayı, hala ve teyze ile yeğenleri arasında evlenme yasaktır (TMK m.129/1). İzin verici norm; “miras bırakan, tasarruf özgürlüğünün sınırları içinde, malvarlığının tamamında veya bir kısmında vasiyetname ya da miras sözleşmesi ile tasarrufta bulunabilir” (TMK m.514/1). Yetki verici norm; evlilik birliğine ilişkin önemli bir konuda uyuşmazlığa düşülmesi hâlinde, eşler ayrı ayrı veya birlikte hâkimin müdahalesini isteyebilirler (TMK m.195/1). Soyutluk: Hukuk kurallarının belirli bir olaya değil, aynı özelliği gösteren bütün olaylara uygulanmasıdır. Genellik: Bir hukuk kuralının, aynı durumda bulunan bütün kişilere uygulanmasıdır. Süreklilik: Bir hukuk kuralının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren yürürlükten kalkıncaya kadar uygulanmasıdır. İnsan davranışlarını konu alma: Hukuk kurallarının emrettiği, yasakladığı veya izin verdiği şey, yani hukuk kurallarının konusu, daima bir insan davranışıdır.

HUKUKUN ÇEŞİTLİ ANLAMLARI Müspet hukuk (pozitif hukuk = yürürlükteki hukuk): Belirli bir zamanda, belirli bir toplumdaki ilişkileri düzenleyen tüm hukuk kurallarıdır. Pozitif hukuk, yetkili makamlarca yürürlüğe konmuş yazılı hukuk kuralları, yürürlüğü devletçe kabullenilmiş örf ve âdet hukuku ile bağlayıcı yargısal kararlardan oluşur. isgkitap.com Mevzu hukuk: Bir ülkede yürürlükte bulunan ve yetkili makamlar tarafından konulmuş olan yazılı hukuk kurallarıdır (mevzuat). Anayasa, milletlerarası antlaşmalar, kanunlar, kanun hükmünde kararnameler, cumhurbaşkanlığı kararnameleri, tüzükler ve yönetmelikler mevzuatı oluşturur. Tarihi hukuk: Belirli bir ülkede bir süre uygulandıktan sonra yürürlükten kalkmış olan hukuktur. Tarihi hukukun en önemli işlevi, pozitif hukuk kurallarının yorumu ve anlaşılmasına yardım etmesidir. isgkitap.com İdeal (doğal) hukuk: Pozitif hukukun üstünde olduğu kabul edilen ve gerektiğinde yürürlükteki hukukun denetleyicisi ve düzelticisi olduğuna inanılan hukuk kurallarıdır. Doğal hukukun işlevi, yürürlükteki pozitif hukuku, adaletli yani eşitlik ilkesine uygun, insan onuruna saygılı, özgürlükçü ve insancıl yapıya kavuşturmaktır. isgkitap.com Not:Bir ülkede yürürlükte bulunan ve yetkili makamlarca konulmuş olan yazılı hukuk kurallarına mevzuat denir isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

19

HUKUKUN ÇEŞİTLİ AYIRIMLARI

1-İç hukuk :İç hukuk, belirli bir devletin sınırları içinde uygulanan hukuktur. 2-Uluslararası hukuk: Uluslararası hukuk ise, devletlerarasındaki ya da bir devletle uluslararası kuruluşlar arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuktur.

3-Maddi hukuk:Maddi hukuk, kişilerin haklarını tanıyan ve yükümlülüklerini belirleyen hukuktur. 1-Medeni hukuk, 2-Borçlar hukuku, 3-Ticaret hukuku maddi hukukun içinde yer alır.

4-Şekli hukuk:Hakların nasıl korunup sağlanacağını, yükümlülüklerin nasıl yerine getirileceğini düzenleyen hukuktur. 1-Medeni usul hukuku, 2-İdari yargılama hukuku 3-Ceza muhakemesi hukuku şekli hukukun kapsamındadır.

5-Kamu Hukuku: Kamu gücüne ve otoritesine sahip kuruluşların bu otoriteye tâbi kişilerle veya birbirleri ile olan ilişkilerini düzenleyen kurallardır. 1-Anayasa hukuku, 2-İdare hukuku, 3-Ceza hukuku, 4-Ceza usul hukuku, 5-Mali hukuk 6-Milletlerarası hukuktur.

6-Özel hukuk:Kişilerin eşit şart ve yetkilere tâbi kimseler olarak kendi aralarındaki ilişkilerini düzenler Özel hukukun dalları; 1-Medeni hukuk, 2-Ticaret hukuku 3-Milletlerarası özel hukuktur.

7-Karma hukuk:Düzenledikleri ilişkiler yönünden her iki grubun özelliklerini taşıyan kurallardan oluşur. Karma hukuk dalları; 1-İş ve sosyal güvenlik hukuku, 2-Medeni usul hukuku, 3-İcra ve iflâs hukuku, 4-Çevre hukuku, 5-Hava hukuku 6-Toprak hukukudur.

20

HUKUKUN YÜRÜRLÜK KAYNAKLARI

1-Asli (Yazılı) kaynaklar

1-Anayasa: -Devletin şeklini, niteliğini, yasama, yürütme ve yargı gibi temel organlarını, bu organlar arasındaki ilişkileri ve devlet karşısında kişilerin sahip olduğu temel hak ve hürriyetleri düzenleyen hukuk kurallarıdır. -Anayasa hükümleri, yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır. isgkitap.com -Kanunlar, anayasaya aykırı olamaz (AY m.11). Hâlen yürürlükte olan anayasamız, 7 Kasım 1982 tarihli ve 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’dır. 2-Milletlerarası antlaşmalar: -Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla akdedilen ve TBMM’nin uygun bulma kanununa istinaden onaylanarak yürürlüğe konulan antlaşmalar kanun hükmündedir. -Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükmüler içermesi durumunda milletlerarası antlaşma hükümleri esas alınır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 3-Kanunlar:Yetkili yasama organı (TBMM) tarafından Anayasa’da öngörülen usul ve esaslara uygun biçimde kabul edilip yürürlüğe konulan yazılı hukuk kurallarıdır. Kanun teklif etmeye, milletvekilleri yetkilidir (AY m.88/1). isgkitap.com Bir kanun teklifinin görüşülebilmesi için: Milletvekili üye tam sayısının en az üçte birinin (600/3=200) genel kurula katılması şarttır. Kanun teklifinin kanun olarak kabul edilebilmesi için: TBMM Genel Kurulu’nda toplantıya katılan milletvekillerinin salt çoğunluğunun oyu gerekir. Ancak kabul yeter sayısı hiçbir şekilde TBMM üye tam sayısının dörtte birinin bir fazlasından (600/4+1=151) az olamaz (AY m.96/1). isgkitap.com TBMM Genel Kurulunda görüşülüp kabul edilen bir kanunun yayınlanması: Meclis Başkanı tarafından Cumhurbaşkanına gönderilir. Cumhurbaşkanı bu kanunu on beş gün içinde yayımlar veya uygun bulmazsa tekrar görüşülmek üzere TBMM’ne geri gönderir. TBMM geri gönderilen kanunu üye tam sayısının salt çoğunluğuyla (600/2+1=301) aynen kabul ederse kanun Cumhurbaşkanınca yayımlanır (AY m.89) -Kanun hükmünde kararnameler: TBMM’nin amacı, kapsamı, süresi ve ilkelerini bir kanunla belirleyerek verdiği yetkiye veya doğrudan doğruya Anayasa’dan aldığı bir yetkiye dayanarak Bakanlar Kurulu’nun belirli konuları düzenlemek için çıkardığı ve normlar hiyerarşisinde kanun gücünde sayılan hukuk kurallarıdır. 6771 sayılı Anayasa Değişikliği Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarihten sonra Bakanlar Kurulu ve kanun hükmünde kararname kurumları ortadan kalkmıştır. Ancak 6771 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte yürürlükte bulunan kanun hükmünde kararnameler yürürlükten kaldırılmadıkça geçerliliğini sürdürecektir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 4-Cumhurbaşkanlığı kararnameleri: Cumhurbaşkanı’nın yürütme yetkisine ilişkin konularda çıkardığı kararnamelerdir. Ancak, Anayasa’nın ikinci kısmının birinci ve ikinci bölümlerinde yer alan temel haklar, kişi hakları ve ödevleri (AY m.12-40) ile dördüncü bölümünde yer alan siyasi haklar ve ödevler (AY m.66-74) Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile düzenlenemez. Anayasada münhasıran kanunla düzenlenmesi öngörülen konular ile kanunda açıkça düzenlenen konularda Cumhurbaşkanlığı kararnamesi çıkarılamaz. Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kanunlarda farklı hükümler bulunması hâlinde, kanun hükümleri uygulanır. TBMM’nin aynı konuda kanun çıkarması durumunda, Cumhurbaşkanlığı kararnamesi hükümsüz hâle gelir (AY m.104/17). 5-Kanun boşluğunu dolduran içtihadı birleştirme kararları: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu veya Yargıtay Büyük Genel Kurulu’nun kanundaki bir boşluğu doldurmak amacıyla oluşturduğu hukuk kurallarıdır. İçtihadı birleştirme kararları, benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar (Yargıtay Kanunu m.45/5). isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

21

-Tüzükler: 6771 sayılı Kanun m.16/E ile tüzükleri düzenleyen AY m.115 yürürlükten kaldırılmış ve böylece yürütmenin tüzük çıkarma yetkisine son verilmiştir. anılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce çıkarılmış bulunan tüzükler (Örneğin, Tapu Sicili Tüzüğü), yürürlükleri sona erinceye kadar uygulanmaya devam edecektir. Bununla birlikte, yukarıda sözü edilen tarihten sonra artık yeni tüzükler çıkarılamayacaktır. 6-Yönetmelikler: Cumhurbaşkanlığı’nın, Bakanlıkların ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını sağlamak üzere yürürlüğe koydukları yazılı hukuk kurallarıdır. Cumhurbaşkanı, yürütme yetkisine ilişkin konularda kararname çıkarabilir. 6771 sayılı Kanun m.8 ile AY m.104/18’de yapılan değişiklik uyarınca “Cumhurbaşkanı, kanunların uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara aykırı olmamak şartıyla, yönetmelikler çıkarabilir”. Aynı Kanun m.16/B ile yönetmeliklere ilişkin AY m.124/1 de “Cumhurbaşkanı, bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri, kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara aykırı olmamak şartıyla, yönetmelikler çıkarabilirler” biçiminde değiştirilmiştir. Anılan değişiklik, 24 Haziran 2018 tarihindeki TBMM ve Cumhurbaşkanlığı seçimleri sonucunda Cumhurbaşkanı’nın ant içerek göreve başladığı 9.7.2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

2-Tali (Yazılı olmayan) kaynaklar

1-Tali (Yazılı olmayan) kaynaklar Örf ve âdet hukuku: Asli (yazılı) kaynaklarda somut olaya uygulanabilir bir hüküm bulunmadığı takdirde hâkim, örf ve âdet hukukuna başvuracaktır. Bu itibarla örf ve âdet hukuku, hukukun tamamlayıcı (tali) nitelikte, yazılı olmayan yürürlük kaynağıdır. Örf ve âdet hukuku, bir toplumda sürekli tekrarlanma yolu ile yerleşmiş bulunan ve toplumca uyulması zorunlu görülen ya da kabul edilen davranış kurallarıdır.

3-Hâkimin Yarattığı Hukuk

Özel hukuk alanındaki uyuşmazlıklarda somut olaya uygulanabilecek bir yazılı hukuk kuralı ve örf ve âdet hukuku bulunmadığı takdirde, hâkim kanun koyucu gibi hareket ederek önündeki uyuşmazlığı çözmek için soyut ve genel nitelikte bir hukuk kuralı koyar. Buna “hâkimin hukuk yaratması” denir. Hâkim hukuk yaratırken kanunun benzer durumları düzenlemek için koyduğu fakat önündeki sorunu kapsamına almayan bir hükümden kıyasen yararlanabileceği gibi, hukukun genel ve temel ilkelerinden, karşılaştırmalı hukuktan, ülkenin hukuk yaşamındaki gelişmelerden de yararlanabilir. Hâkimin yarattığı hukuk kuralı mevcut hukuki soruna ilişkin olup benzer uyuşmazlıklar için bağlayıcı nitelik taşımaz, dolayısıyla diğer hâkimleri ve hatta daha sonra önüne gelecek somut olaylarda kendisini dahi bağlamaz. Ceza yargılamasında hâkim, hukuk yaratamaz. Zira ceza hukukunda “kanunsuz suç ve ceza olmaz ilkesi” (TCK m.2) geçerlidir. AY m.38/1’e göre, “Kimse, işlediği zaman yürürlükte bulunan kanunun suç saymadığı bir fiilden dolayı cezalandırılamaz”. Mali hukuk ve anayasa hukuku alanında da hâkim kanun koyucu gibi hareket ederek hukuk yaratamaz. Zira “ergi, resim, harç ve benzeri mali yükümlülükler kanunla konulur, değiştirilir veya kaldırılır” (AY m.73/3).

Örnek: •Örneğin, ticari ilişkilerde faturanın “kapalı fatura” olarak düzenlenmiş olması, bedelinin ödendiği yönünde bir karine oluşturur ve ispat yükünü tersine çevirir. Bu durumda, karinenin aksinin (fatura bedelinin ödenmediğinin) karşı tarafça ispat edilmesi gerekir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

22

Yazılı ve yazılı olmayan hukuk kuralları arasında uyuşmazlığa uygulanabilecek nitelikte bir kural bulunmadığı takdirde, hâkim, kanun koyucu gibi hukuk yaratır. «Anayasa Mahkemesi, bir kanun veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesinin tamamını veya bir hükmünü iptal ederken kanun koyucu gibi hareketle, yeni bir uygulamaya yol açacak biçimde hüküm tesis edemez» (AY m.153/2).

4-Hukukun Yardımcı Kaynakları

1-Bilimsel görüşler Bilimsel görüşler: hukuk bilimi ile uğraşanların eserlerinde hukuki meseleler hakkında açıkladıkları düşüncelerdir. Hâkim, gerek kanun hükümlerini yorumlar ve uygularken gerekse kanun boşluklarını doldururken doktrindeki bilimsel görüşlerden yararlanır. Hâkimin yararlanacağı bilimsel görüşler, özellikle doktrinde genel olarak kabul görmüş, hukukçuların çoğunluğu tarafından benimsenmiş olan görüşlerdir. Bilimsel görüşlerin yer aldığı eserler, izledikleri amaç, uyguladıkları yöntem ve kapsadıkları konular açısından; sistematik eserler, şerhler, monografiler, makaleler, eser veya içtihat tahlilleri, notlu kanunlar, bibliyografya ve içtihat derlemeleri olarak sıralanabilir. 2-Yargı kararları: Mahkemeler tarafından verilen kararları ve bu kararlarda benimsenmiş olan ilkeleri ifade eder.

YENİ NORMLAR HİYERARŞİSİ(CUMHURBAŞKANLIĞI SİSTEMİ)

1-Anayasa

2-Temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası antlaşmalar

3-Kanun/Ohal Cumhurbaşkanlığı kararnameleri /Uluslararası Antlaşmalar

4-Yürütmeye ilişkin Cumhurbaşkanlığı kararnamesi

5-Yönetmelik

6-Diğerleri:Yönerge-Tebliğ:a)Bildirme,b)Haber verme,c)Bildiri-Genelge-Talimat

HUKUK KURALLARININ YÜRÜRLÜĞE GİRMESİ

1-Resmi Gazete Yayımlanma zorunluluğu: -Kanunların, -Milletlerarası antlaşmaların, -Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin -Cumhurbaşkanı tarafından çıkarılan yönetmeliklerin yürürlüğe girebilmesi için Resmî Gazete’de yayımlanmaları gerekir.

2-Kanun, Cumhurbaşkanlığı kararnamesi veya yönetmeliğin hangi tarihten itibaren yürürlüğe gireceği çoğu kez metinlerinde belirtilir: Kanunun Resmî Gazete’de yayımlandığı tarihte veya yayımlandıktan belli bir süre (örneğin bir yıl) sonra yürürlüğe gireceği ya da belirli bir tarih belirtilerek o tarihte yürürlük kazanacağı kanunun son maddelerinde yer alan özel bir hükümde (yürürlük maddesinde) ifade edilir. Bu duruma örnek olarak TMK m.1029 gösterilebilir: “Bu Kanun, 1 Ocak 2002 tarihinde yürürlüğe girer”.

3-Kanun metninde ne zaman yürürlüğe gireceğini belirten bir hüküm bulunmazsa: Bu kanun Resmî Gazete’de yayımlanmasını takip eden günden itibaren hesaplanmak üzere kırk beşinci günün sona ermesi ile yürürlüğe girer (23 Mayıs 1928 tarihli ve 1322 sayılı, Kanun ve Nizamnamelerin Sureti Neşir ve İlanı ve Mer’iyet Tarihi Hakkında Kanun m.3).

4-Cumhurbaşkanlığı kararnameleri ve Cumhurbaşkanı tarafından çıkarılan yönetmelikler: Yayımdan sonraki bir tarih belirlenmemişse, Resmî Gazete’de yayımlandıkları gün yürürlüğe girer.

5-Cumhurbaşkanlığınca çıkarılanlar dışındaki yönetmeliklerin tümü Resmî Gazete’de yayımlanmaz.AY m.124/2’ye göre: Hangi yönetmeliklerin Resmî Gazete’de yayımlanacakları kanunla belirlenecektir. Resmî Gazete’de yayımlanacak olan yönetmelikler, 24.05.1984 tarih ve 3011 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir. Ancak bu Kanun’da yürürlük zamanı belirtilmemiş olan yönetmeliklerin hangi tarihte yürürlüğe girecekleri konusunda herhangi bir düzenleme öngörülmemiştir. Doktrindeki hâkim görüşe göre, Resmî Gazete’de yayımlanan yönetmelikler yürürlük tarihi içermiyorlarsa, yayım tarihinde; Resmî Gazete’de yayımlanmayanlar ise, kabul tarihinde yürürlüğe girecektir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

23

HUKUK KURALLARININ YÜRÜRLÜKTEN KALKMASI

Yeni bir kanun hükmü ile: Yürürlükteki bir kanunun tümü veya bazı hükümleri, yeni bir kanun hükmü ile açık olarak yürürlükten kaldırılabilir (açık ilga). Örneğin, TMK m.1028/1 uyarınca “17 Şubat 1926 tarihli ve 743 sayılı Türk Kanunu Medenisi yürürlükten kaldırılmıştır” düzenlemesiyle Türk Kanunu Medenisi açık olarak yürürlükten kaldırılmıştır. Bazen bir kanun hükmünün örtülü olarak yürürlükten kaldırılması, eski hükmün yürürlükten kaldırıldığını açıkça belirten bir hüküm içermemekle beraber, eski hükmün uygulanmasını imkânsız kılan yeni bir kanun hükmünün yürürlüğe konulmasıyla olur (zımni ilga). İki kanun hükmünün çatışması hâlinde yeni hükmün eski hükmü yürürlükten kaldırdığını kabul edebilmek için, yeni ve eski hükümlerin aynı konuyu düzenlemeleri ve sonraki hükümle önceki hükmün bir arada uygulanmasının imkânsız olması gerekir. Diğer bir ifadeyle yeni hükmün konusu ile eski hükmün konusu birebir örtüşmelidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Mevcut kanunda öngörülen yürürlük süresinin dolması ile: Bazen bir kanun, yürürlük süresini kendisi belirlemiş olabilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı ile: Bir kanunun tümü veya bazı hükümleri Anayasa Mahkemesi’nce Anayasa’ya aykırı görülerek iptal edilirse, söz konusu hükümler, iptal kararı uyarınca yürürlükten kalkar. Tüzükler, tüzüğün dayandığı kanunun yürürlükten kalkması veya Danıştay’ın iptal kararı ile yürürlükten kalkar. Yönetmeliklerin yürürlükten kalkması da tüzüklerin yürürlükten kalkması gibidir.

HUKUK KURALLARININ YER BAKIMINDAN UYGULANMASI:

Mülkilik (Ülkesellik) ilkesi: Ulus devlet sisteminde hukuk kurallarının yer bakımından uygulanmasında asıl ilke olan mülkilik ilkesi, taraflarının vatandaşlık bağı ne olursa olsun yargılama yetkisinin, hukuki uyuşmazlığın ülkesinde meydana geldiği devlete ait olmasını ifade eder isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Şahsilik (Vatandaşlık) ilkesi: Bir hukuki uyuşmazlığın çözümlenmesi yetkisinin hangi devlete ait olduğunun ya da hangi ülkenin hukuk kuralının uygulanacağının belirlenmesinde, uyuşmazlığın meydana geldiği yeri değil, uyuşmazlığın taraflarının vatandaşlık bağını dikkate alan ilkeye şahsilik ilkesi denir. Dolayısıyla şahsilik ilkesi, kişinin milli hukuku olarak tanımlanan vatandaşı olduğu ülke hukukunun kendisini yurtdışında da izlediği ve bir kişinin yabancı ülkede olsa bile vatandaşı olduğu devletin kanunlarına tabi olduğu kabulünün bir yansımasıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Koruma ilkesi: Koruma ilkesi, bir devletin, çıkarlarını ihlal eden fiilleri, söz konusu fiil o devlette işlenmese veya suçun faili çıkarları ihlal edilen devletin vatandaşı olmasa bile yargılama yetkisine sahip olmasını ifade eder. Koruma ilkesi büyük ölçüde ceza hukuku alanıyla ilgili bir ilkedir. Evrensellik ilkesi: Evrensellik ilkesi, bir devletin kendi ülkesinde işlenmeyen, taraflarının kendi vatandaşı olmadığı ve kendi çıkarlarına karşı işlenmeyen bir fiilden kaynaklanan hukuki uyuşmazlıklar hakkında yargılama yetkisi kazanabilmesini ifade eder. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

HUKUK KURALLARININ ZAMAN BAKIMINDAN UYGULANMASINDA HÂKİM OLAN İLKELER Hukuk kurallarının zaman bakımından uygulanması konusunda, derhâl uygulama, geçmişe yürüme ve ileriye yürüme olmak üzere üç ilke bulunmaktadır. 1-Derhâl uygulama ilkesi: 2-Geçmişe yürüme ilkesi: 3- İleriye yürüme ilkesi:

HUKUK KURALLARININ NİTELİKLERİ BAKIMINDAN UYGULANMASI: 1-Emredici Hukuk Kuralları: Bazı hukuk kurallarının uygulanabilmesi için, tarafların kendi aralarında yaptıkları bir sözleşme ile aksini kararlaştırmamış olmaları gerekir. Bazı hukuk kuralları ise emredici nitelikte olduklarından aksinin taraflarca kararlaştırılabilmesi mümkün değildir. Bu nedenle somut olayda uygulanabilecek hukuk kuralları, aksi uyuşmazlığın taraflarınca kararlaştırılamayan ve kararlaştırılabilen hükümler

24

olmak üzere ikiye ayrılır.Kişilerin kesin olarak uymak zorunda oldukları, taraflarca aksinin kararlaştırılmasına izin verilmeyen kurallara emredici hukuk kuralları adı verilir. Bir hükmün emredici olup olmadığı çoğu hâlde onun lafzından anlaşılabilir. Hükümde; batıldır, geçersizdir, kesin olarak hükümsüzdür, zorunludur, aksine anlaşma yapılamaz şeklinde bir ibare varsa, bu hüküm emredici niteliktedir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 2-Tanımlayıcı hukuk kuralları: Yine bir hukuki kurumun veya kavramın tanımını yapan, bu kurumun veya kavramın unsurlarını belirleyen hukuk kurallarına tanımlayıcı hukuk kuralları denir. Tanımlayıcı hukuk kuralları nitelik itibarıyla emredici hukuk kurallarıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 3-Yedek (emredici olmayan) hukuk kuralları: Taraflarca aksi kararlaştırılabilen ve ancak taraflar aksini kararlaştırmadıkça uygulama alanı bulabilen kanun hükümlerine ise yedek (emredici olmayan) hukuk kuralları adı verilir. 4-Tamamlayıcı hukuk kuralları: Yedek hukuk kurallarının bazıları, tarafların yaptıkları bir sözleşmede düzenlemedikleri bir konuyu tamamlayıcı, yani sözleşmedeki bir boşluğu doldurucu bir rol oynarlar ve bunlara tamamlayıcı hukuk kuralları denir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 5-Yorumlayıcı hukuk kuralları: Yedek hukuk kurallarının bir kısmı ise tarafların sözleşmede kullandıkları ve ne anlama geldiğini açıklamadıkları bir hususun ya da kişinin bir davranışının veya beyanının ne anlama geldiğini açıklayıcı bir rol oynarlar ve bunlara yorumlayıcı hukuk kuralları denir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

DEVLET ŞEKİLLERİ

Üniter Devlet: “Tek yapılı”, “basit yapılı” veya “tekil devlet” şeklinde de adlandırılan üniter devlet, güçlü bir merkezi otoriteye sahip ve bütün yetkilerin başkent teşkilatında tutulduğu devlet şeklidir. Tek bir yasama, yürütme ve yargı organı ve tek bir anayasası vardır. Günümüzde devlet yönetiminin ve kamu hizmetinin bütünüyle başkent teşkilatı tarafından yerine getirilmesi güçlük arz ettiğinden, “yetki genişliği” ilkesi oluşturulmuştur. Birçok yetki başkentteki hükümet adına illerde valiler tarafından yerine getirilmektedir. Yine üniter devletlerde yerinden yönetim kuruluşları oluşturulabilir. Bunlar yer bakımından yerinden yönetim kuruluşları (mahalli idareler)ve hizmet bakımından yerinden yönetim kuruluşlarıdır. Türkiye, Fransa, Çin üniter devlet örnekleridir

Bölgeli Devlet: Bölgeli devlet üniter devlet ile federal devlet arasında bir modeldir. Başkent teşkilatının klasik anlamda üniter devletten daha yetkisiz, bununla birlikte federal devletin başkent teşkilatına nazaran çok daha yetkili olduğu devlet türüdür. Bölgeli devlet alt topluluklardan oluşur.Bu topluluklar federal devletlerde olduğu gibi devlet statüsü kazanmamıştır. Alt toplulukların kendilerine ait yasama ve yürütme organları bulunmakla birlikte ülkenin tamamında yargı ortaktır. Anayasada belirtilen konularda yasa yapma yetkisi tanınmıştır. Toplulukların kendilerine ait bir anayasaları yoktur.İtalya, İspanya, Birleşik Krallık, Portekiz ve Filipinler bölgeli devletlere örnek olarak verilebilir.

Federal Devlet: Latince kökeni, sözleşme, birleşme anlamına gelen “foedus”dan türeyen federasyon kelimesi, devlet şekilleri bakımından birden çok devletin bir araya gelmesini ifade eder . Federal devletlerde iki katmanlı devlet yapısı söz konusudur. Her katmandaki yapı devlet statüsünü korumaya devam eder. Alt katmandaki devletler ABD’de devlet (state), Almanya’da memleket (land), İsviçre’de kanton, Kanada’da eyalet (province) şeklinde isimlendirilmektedir . Federal devlet, federe devletlerin birleşiminden oluşmaktadır. Her bir federe devlet, ülke, millet ve egemenlik şeklindeki devlet olmanın tüm unsurlarını taşırlar. Her biri bağımsız birer devlet olan federe devletler uluslararası kimliklerini ise federal devlete bırakmışlardır. Federal devlet bir anayasaya sahiptir. Federe devletlerinde birer anayasası vardır. Federe devlet yasama, yürütme ve yargı organına

25

sahiptir. Federe devletler de federal devlette var olandan bağımsız yasama, yürütme ve yargı organına sahiptir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

GERÇEK KİŞİLİK

Gerçek Kişiliğin Başlangıcı:

TMK m.28/1’e göre, kişilik, çocuğun sağ olarak tamamıyla doğduğu anda başlar ve ölümle sona erer. Bu şekilde doğal ve fizyolojik bir olay olan doğuma aynı zamanda hukuki sonuçlar bağlanmış, yani doğum, aynı zamanda hukuki olay olarak görülmüştür

Tam ve sağ doğan çocuk, bu şekilde gerçek kişi olarak hukuken varlık kazandığından, mirasçı olabilir. Tam ve sağ doğan çocuk, hemen sonrasında ölür ise bu sefer de miras bırakan olur. Buna karşılık ölü olarak doğsaydı mirasçı olamayacak, sağ doğmuş olsaydı ona düşecek miras da çocuk hiç dikkate alınmadan miras bırakanın diğer mirasçılarına geçecektir.

Gerçek Kişiliğin Sona Ermesi ve İspatı:

1-Ölüm- Olağan sona erme hâli: ölümün ispatında kişisel durum kütük kayıtlarından yararlanılabilir. Esasen kişinin cesedinin bulunduğu durumlarda ölümün ispatının kolaydır. Bu artık tıp biliminin konusudur. Ancak öyle durumlar bulunmaktadır ki, kişinin cesedi ortada yoktur. İşte bu durum kanun koyucu karine yardımıyla ölümün ispatında kolaylık kabul etmiştir. Bu açıdan ölüm karinesinden söz etmek gerekir (TMK m.31). Bunun kabul edilmesi için, kişinin, hayat tecrübelerine göre ölümüne kesin gözle bakılacak bir durum içinde (kazada) kaybolması ve cesedin bulunamamış olması gerekir. Ölüm karinesinin gerçekleşmesi için gerekli şartların varlığı hâlinde, o yerin en büyük mülki amirinin emriyle nüfus kütüğünde kaydı düşülür (TMK m.44/1). Ayrıca bir mahkeme kararına gerek yoktur. Böylece bu kişinin mirası mirasçılarına geçer.

isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

2-Gaiplik-Olağanüstü bir sona erme hâli: Bazen kişinin akıbeti hususunda bir belirsizlik bulunmaktadır: Kişiden ya uzun süreden beri haber alınamamaktadır ya da ölüm karinesindeki kadar ağır olmasa da bir olay sonrasında ölüp ölmediği belirsizliğini korumaktadır. İşte bu gibi durumlarda kişinin hukuken ölmüş gibi kabul edilmesi mümkündür. Kanunda ayrıntıları ile düzenlenen bu hâllerde, hakları bu durumun tespitine bağlı olan kişiler tarafından başlatılan bir süreç ile gaiplik kararı alınabilir Gaiplik kararı iki durumda alınabilir: İlk durumda:Kişiden uzun zamandan beri (en son haber alma tarihinden itibaren en az beş yıl geçmiş olması) haber alınamaması söz konusudur. İkinci durumda: ise kişi bir kazada ölüm tehlikesi içinde kaybolmuştur. Kendisinden bir daha haber alınamamıştır ve kişinin bu olayda ölmüş olması kuvvetle muhtemeldir. Bir karine mahiyetindeki gaiplik kararı geçmişe etkilidir. Kişiden son haber alma ya da onun kaza içinde kaybolma tarihine kadar geri yürütülür.

FİİL EHLİYETİNE GÖRE GERÇEK KİŞİLERİN HUKUKİ DURUMU Mevzuat Açıklamalı Soru Bankası-isgkitap.com

Olağan evlilik yaşı 17 Yaşın doldurulmasıdır

Olağan üstü evlilik yaşı 16 yaşın doldurulmasıdır. Mahkeme kararı velinin rızası gerekir ergin kılmada yaş büyümez. Sadece kişi ergin sayılır

Kaza-i Rüşt

En az 15 yaşını dolduran küçük kendi isteği ve velisinin rızası ile mahkemece reşit kılınabilir. Küçüğün isteği olacak. Küçüğün menfaatini gerektirecek. Velayet altında ise velisinin rızası,vesayet altında ise vesayet makamı ve denetim makamının izni olacak.

Kısıtlanma Sebepleri

1-Kişinin kendi isteği 7-Bir yıl ve daha fazla hürriyeti bağlayıcı ceza

2-Akıl hastalığı 8-Alkol ve uyuşturucu bağlılığı

3-Akıl zayıflığı 9-Kötü yaşama tarzı

26

4-Yaşlılık 10-Kötü yönetim

5-Ayyaşlık,savurganlık 11-Ağır hastalık

6-Sakatlık 12-Deneyimsizlik isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

FİİL EHLİYETİNE GÖRE GERÇEK KİŞİLERİN HUKUKİ DURUMU

1-Tam ehliyetliler Tam ehliyetliler, fiil ehliyetinin bütün koşullarına sahiptirler: Ayıt etme güçleri bulunmaktadır, -Ergindirler ve -Kısıtlanmış değillerdir. Bu açıdan onsekiz yaşını tamamlamış yetişkinlerin oldukça önemli bir kısmının tam ehliyetli olduğu

söylenebilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Tam ehliyetli kişinin fiil ehliyeti itibarıyla hukuki durumuna kısaca bakacak olursak, şu şekilde bir tablo ile karşılaşırız: Bunlar hukuki işlem ehliyetine tam anlamıyla sahiptir. Kendi hukuki ilişkilerini istedikleri şekilde tek başlarına karar vererek, sözleşmeler ve diğer hukuki işlemleri yaparak düzenleyebilir. Ölüme bağlı tasarrufları herhangi bir kısıtlama olmadan yapabilirler. Diğer taraftan kendi fiillerinin hukuki sonuçlarına kendileri katlanır. Bu nedenle bunlar yaptığı haksız fiillerden bütünüyle sorumludur. Kısacası haksız fiil ehliyeti tamdır. Bu şekilde kendi fiilleriyle haklara ve borçlara sahip olabilme yeteneğine tamamıyla sahiptir. Davalarda usuli işlemleri yapmaları itibarıyla bir sınırlama yoktur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

2-Sınırlı ehliyetliler: Sınırlı ehliyetliler ergin, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan kişilerdir. -Sınırlı ehliyetliler Esasen bunlar da fiil ehliyetinin bütün koşullarına sahiptirler. -Bununla beraber, bunlar, korunmaları gereken, ama kısıtlanmaları için yeterli bir sebep bulunmayan kişilerdir. -Bunların kendi çıkarları için fiil ehliyetinin bir ölçüde sınırlanmasını kanun koyucu uygun görmüştür gerçi kendine yasal danışman atanan sınırlı ehliyetliler, bu şekilde kısıtlanmış olmazlar, ancak bazı önemli hukuki işlemleri kendileri yaparken yasal danışmanın olurunu almaları gerekir. Ancak yasal danışmanlığın türüne (oy, yönetim ya da karma danışmanlık) göre farklı hukuki durumlar oluşabilmektedir ve bunların burada ayrıntıları ile ele alınması mümkün değildir. -Oy danışmanlığı itibarıyla olur alınması gereken işlemlere örnek olarak, dava açmak ve sulh olmak; taşınmazların alım satımı ve bunlar üzerinde başka bir ayni hak kurmak; kıymetli evrak alımı, satımı ve rehni yapmak ve kefil olmak verilebilir. Yasal danışmanın oluru olmadan sınırlı ehliyetsiz hukuki işlem yaparsa, örneğin taşınmazını satmak için gerekli adımları atarsa, hukuki işlem yasal danışmanın oluruna kadar askıda hükümsüz olur.

3- Tam ehliyetsizler : -Tam ehliyetsizler, fiil ehliyetinin merkezi koşulu niteliğindeki ayırt etme gücüne sahip olmayanları ifade eder. -Şu hâlde bir kişinin ayırt etme gücü sürekli şekilde ya da geçici olarak bulunmuyor ise, bu dönemde (sürekli ya da duruma göre geçici olarak) tam ehliyetsiz olur. -Ayırt etme gücü bulunmayanın küçük ya da yetişkin olması fark etmez. Bu nedenle 7 yaşındaki çocuk ile 60 yaşındaki ayırt etme gücüne sahip olmayan akıl hastası aynı grupta (tam ehliyetsiz) yer alır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bunların normalde yasal temsilcileri (küçükler için kural olarak veli ya da yetişkinler için ise kural olarak vasileri) bulunur. -Hemen ifade etmek gerekir ki, uyuşturucu etkisinde olan ya da aldığı ilaç nedeniyle kendinde olmayan kişi, bu dönemler itibarıyla tam ehliyetsizdir. -Şu hâlde bir kişi, ayırt etme gücü itibarıyla içinde bulunduğu duruma göre farklı gruplara girebilir. Tam ehliyetsizlerin hukuki durumuna gelince şu şekilde bir tablo ortaya çıkmaktadır: TMK m.15 hükmüne göre: “Kanunda gösterilen ayrık durumlar saklı olmak kalmak üzere, ayırt etme gücü bulunmayan kimsenin fiilleri hukuki sonuç doğurmaz”. Bu nedenle bunlar kendi fiilleriyle kural olarak hak kazanamaz ve borç altına giremezler. Ancak tam ehliyetsizin yaptığı hukuki işlemlerin hukuki sonuç doğurduğu istisnai durumlar da

vardır: isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Tam ehliyetsizin yaptığı evlilik duruma göre mutlak ya da nispi butlan (hükümsüzlük) ile sakattır.

27

-Ancak TMK m.156 uyarında, bu şekilde bir evlilik butlan kararı verilinceye kadar geçerli bir evliliğin hükümlerini doğurduğundan, tam ehliyetsizin yaptığı evlilik daha sonra iptal edilse bile yine de kural olarak geçerli bir evlilik gibi hukuki sonuçlar doğurabilir. -Aynı durum, ölüme bağlı tasarruflar için de geçerlidir. Bunların yaptığı ölüme bağlı tasarruf (örneğin vasiyetname) kendiliğinden hükümsüz olmaz, ancak iptal davası açılır ve iptal edilirse hükümsüz olur - Aynı şekilde tam ehliyetsizin yaptığı bazı hukuki işlemlerin geçersizliğinin ileri sürülmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu durumlarda hukuki işlem geçerliymiş gibi bir hukuki sonuç doğar. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Diğer taraftan geçici olarak ayırt etme gücünü kaybedenler, yani geçici olarak tam ehliyetsiz konumuna gelenler için TBK m.59 özel bir düzenleme getirmiştir. -Buna göre: “Ayırt etme gücünü geçici olarak kaybeden kişi, bu sırada verdiği zararları gidermekle yükümlüdür. Ancak, ayırt etme gücünü kaybetmede kusuru olmadığını ispat ederse, sorumluluktan

kurtulur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

4-Sınırlı Ehliyetsizler: -Sınırlı ehliyetsizler fiil ehliyetinin ayırt etme gücü koşuluna sahiptirler. -Ancak bunlar ya ergin değildirler ya da ergin olmakla birlikte kısıtlanmış kişilerdir. Bu açıdan bakıldığında henüz ergin olmamış lise öğrencileri (bunların ayırt etme gücü olduğu açıktır) ya da kötü hayat tarzı nedeniyle kısıtlanmış olan kişiler bu kapsama giren kişilere örnek verilebilir. -Dikkat edilirse kısıtlanan kişinin ayırt etme gücü yoksa, örneğin sarhoşluk nedeniyle kısıtlanmış olan kişi sarhoş ise, zaten tam ehliyetsizdir. Ancak kendinde olduğu durumlarda ise sınırlı ehliyetsizdir. -Sınırlı ehliyetsizlerin yasal temsilcileri (kural olarak ergin olmayanlar için) veli ya da (kural olarak ergin kişiler için) vasileridir. Sınırlı ehliyetsizlerin hukuki durumuna gelince: Temel kural bunların yaptıkları hukuki işlemlerin geçerliliğinin yasal temsilcinin oluruna bağlı olmasıdır . Yasal temsilcinin oluruna kadar yapılan işlem askıda hükümsüz olur. Bu durum gerek borçlandırıcı ve gerekse tasarruf işlemleri için geçerlidir. Yasal temsilci izin verirse işlem geçerli, izin vermezse kesin olarak hükümsüz hâle gelir. Askıda hükümsüz olan işlemin diğer tarafı bununla bağlıdır. Ancak yasal temsilci izin vermez ise, artık diğer taraf da işlemle bağlı olmaktan kurtulur. -Kural bu şekilde ise de sınırlı ehliyetsizin yasal temsilcinin rızasına bağlı olmadan yapabileceği

işlemler de vardır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bunlardan ilki kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardır (TMK m.16/2). -Nişanın bozulması ve buna ilişkin manevi tazminat talebi, evliliğin iptali, ayrılık ve boşanma davaları bunlara örnek verilebilir. -Ancak bazı kişiye sıkı sıkıya bağlı haklarda bunları sınırlı ehliyetsiz kullanırken yasal temsilcinin oluru da gerekir. Örneğin, sınırlı ehliyetsizin nişanlanmasına, evlenmesine ,mahkemeden ergin kılınma talebinde bulunmasına ya da adın değiştirilmesi talebine yasal temsilcinin oluru da gerekir. Sınırlı ehliyetsizin tek başına yapabileceği diğer bir işlem grubu, karşılıksız kazandırmalardır -Karşılıksız kazandırmada (örneğin sınırı ehliyetsize amcası bir araba bağışlamış ise) bir yükümlülük altına girmek söz konusu olmadığından, kanun koyucu burada korunma ihtiyacını hissetmemiştir. Bu nedenle bu tür işlemleri sınırlı ehliyetsiz tek başına yapabilir. Ancak TBK m.287’ye göre yasal temsilci sınırlı ehliyetsizin bağışlamayı kabulünü yasaklayabilir veya verilenin iadesini emredebilir. Bu durumda bağışlama artık geçerli olmaz. Yasal temsilci ya da hukuk düzeni sınırlı ehliyetsizin yapacağı hukuki işlemlere tek tek izin verebileceği gibi, duruma göre bunlara toptan açık ya da örtülü şekilde izin verebilir. Bu açıdan sınırlı ehliyetsizin ehliyetinin genişlediği durumlardan söz

edilir isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bu açıdan bir meslek veya sanatla uğraşmasına açıkça ya da zımnen (üstü örtülü) izin verilen sınırlı ehliyetsiz bununla ilgili her türlü işlemi artık tek başına yapabilir. -Aynı biçimde velisinin izniyle aile haricinde yaşayan çocuk kazancını dilediği gibi sarf edebilir. -Buna karşılık yasal temsilcinin oluru bulunsa bile sınırlı ehliyetsizin hiç yapamayacağı hukuki işlemler de vardır. -Bunlar, kefil olmak, vakıf kurmak ve önemli bağışlamalarda bulunmak şeklinde TMK m.449’da sayılmıştır. Bu işlemleri yasal temsilci tek başına da yapamaz.

28

-Sınırlı ehliyetsizlerin haksız fiil ehliyetine gelince, bunlar ayırt etme gücüne sahip olduklarından haksız fiillerinden sorumludurlar. Kusuru gerektirmeyen haksız fiillerden zaten sorumlu oldukları açıktır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

HAKLARIN SINIFLANDIRILMASI (HAKLARIN TÜRLERİ)

Negatif Statü Hakları(Kişisel haklar) :( Anayasamız bu hakları “Kişinin Hakları ve Ödevleri” başlığı altında 17 ila 40. maddeleri arasında düzenlemiştir) Koruyucu haklar adı da verilen negatif statü hakları, kişinin devlet tarafından aşılamayacak ve dokunulamayacak özel alanının sınırlarını çizen hak ve özgürlüklerdir. Kişi dokunulmazlığı, Kişi güvenliği, Konut dokunulmazlığı, Düşünce özgürlüğü, Din ve vicdan özgürlüğü,Özel hayatın gizliliği gibi hak ve özgürlükleri içeren negatif statü hakları, kişiyi devlete ve topluma karşı koruyan hak ve özgürlüklerdir.Bu haklar, devlete “karışmama” “gölge etmeme” şeklinde negatif bir görev yükler, kişinin maddi-manevi varlığının korunması ve serbestçe geliştirilmesi amacını güder ve kişilere siyasi baskılara karşı korunmuş, dokunulmaz, güvenceli bir özel alan sağlarlar .Bunlara “kişisel haklar” adı da verilmektedir.

Pozitif Statü Hakları (Bu hakları Anayasamız, “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında 41 ila 65. maddeleri arasında düzenlemiştir.) Pozitif statü hakları, kişilere devletten olumlu bir davranış, bir hizmet ve yardım isteme imkânını tanıyan ve buna karşılık da devlete sosyal alanda belirli görevler yükleyen yani devletin olumlu bir edimde bulunmasına bağlı olan haklardır. Sağlık hakkı, Çalışma hakkı, Konut hakkı, Öğrenim hakkı, Sosyal güvenlik hakkı gibi hak ve özgürlükleri içeren pozitif statü hakları, kişilere devletten bir şey isteme imkânını tanımasından dolayı “isteme hakları” adıyla da anılmaktadır . Bu haklar, toplumun güçsüz ve zayıf kesimlerinin insan onuruna yaraşır bir hayat sürdürebilmeleri için devletin tedbirler alması ve doğrudan edimlerde bulunması şeklinde olumlu müdahalesiyle gerçekleşebilen haklardır . Diğer ifadeyle bu hakların gerçekleşmesi için devletin kişileri kendi hâline bırakmak yerine, onlarla aktif olarak ilgilenmesi gerekir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Aktif Statü Hakları: “Katılma hakları” “Siyasi Haklar”(Anayasamızda bu haklar, “Siyasi Haklar ve Ödevler” başlığı altında 66 ila 74. maddeler arasında düzenlenmiştir.) “Katılma hakları” olarak da adlandırılan aktif statü hakları, kişilere siyasi görüş ve tutumlarını açıklama, örgütlenme, oy kullanma, seçme, seçilme ve referanduma katılma yollarıyla devlet yönetiminde söz sahibi olma ve kararlara katılma ya da etkileme imkânı veren haklardır. Aktif statü hakları, demokratik siyasal sistemin temelini oluşturur ve demokratik sistemde kişilerin kamusal işlere katılımını güvence altına alarak korumayı amaçlar.Büyük ölçüde vatandaşlık esasına bağlanmış olan bu haklara, Seçme ve seçilme hakkı, Siyasi faaliyette bulunma hakkı, Siyasi parti özgürlüğü, Kamu hizmetine girme hakkı, Dilekçe hakkı gibi hak ve özgürlükler örnek olarak gösterilebilir. Aktif statü haklarına “siyasi haklar” da denilmektedir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

29

TARİHÎ GELİŞİM SÜRECİ AÇISINDAN

Birinci Kuşak Haklar Birinci kuşak haklar tarihsel süreç içerisinde ilk olarak ortaya çıkan kişi hakları ile siyasi haklardır. Bu hak ve özgürlükler burjuvazinin, kral ve aristokrasiye karşı mücadelesine yani aristokrasi-burjuvazi çatışmasına dayanmaktadır Kişi güvenliği, Özel hayatın gizliliği, Din ve vicdan özgürlüğü, Düşünce özgürlüğü, Basın özgürlüğü, Seçme ve seçilme hakkı, Siyasi parti özgürlükleri, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Kamu Hukuku Alanında Haklar Dilekçe hakkı gibi hak ve özgürlükler bu grup içerisinde sayılmaktadır. Birinci kuşak haklar, bir taraftan bireylere iktidarın müdahale edemeyeceği bir temel özgürlük alanı oluşturmayı amaçlarken, diğer taraftan da siyasal iktidarı etkileme ve siyasi süreçlere katılma imkânı vermektedir [16][18]. Bu haklar 1776 Amerikan ve 1789 Fransız İnsan Hakları Bildirileri’nin ardından, 18. yüzyılın sonları ile 19. yüzyılın başlarında anayasalarda yer almaya başlayarak uygulamaya konulmuştur.isgkitap.com- YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK

İkinci Kuşak Haklar : İkinci kuşak hakları sosyal, ekonomik ve kültürel haklar oluşturmaktadır. Birinci kuşak haklar aristokrasi-burjuvazi çatışmasına dayanırken, ikinci kuşak haklar, işçi sınıfı ile sermaye sınıfının çatışmasına dayanır. Çalışma hakkı, Dinlenme hakkı, Sendika hakkı, Toplu iş sözleşmesi hakkı, Grev hakkı, Eğitim hakkı, Sosyal güvenlik hakkı gibi hak ve özgürlüklerden oluşan ikinci kuşak haklar, temelde sosyal eşitlik amacına dayanmaktadır .Bu hakların özelliği, kural olarak devletin müdahalesini gerektirmesi ve devletin olumlu müdahalesi olmaksızın gerçekleşme imkânının bulunmamasıdır. İkinci kuşak haklar, yaşanan toplumsal mücadeleler sonucunda, 19. yüzyılın sonlarından itibaren hukuk metinlerinde yer almaya başlamakla birlikte, esas itibariyle İkinci Dünya Savaşından sonra anayasalarda yer alarak hukukileşmiştir isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Üçüncü Kuşak Haklar Tarihsel süreç içerisinde en son ortaya çıkan ve “yeni haklar” veya “dayanışma hakları” olarak adlandırılan üçüncü kuşak haklardır .İkinci dünya savaşından sonra üçüncü dünya devletlerinin baskısıyla gündeme gelmeye başlayan dayanışma haklarının doğuşunda etkili olan sebeplerin başında bilim ve teknolojinin gelişmesine paralel olarak ortaya çıkan sorunlar yer almaktadır . Üçüncü kuşak hakların temelinde insan için gerekli dayanışma ortamını oluşturma amacı bulunmaktadır . Çevre hakkı, Barış hakkı, Gelişme hakkı, İnsanlığın ortak mal varlığına saygı hakkı, Halk hakları, Azınlık hakları, İnternet ve internet üzerinden gerçekleştirilen iletişim hakları gibi haklar, üçüncü kuşak haklar arasında sayılmaktadır. Bu haklar, devlete bir yandan kaçınma, diğer yandan da olumlu müdahalede bulunma yükümlülükleri getirmektedir. Bu hakların gerçekleşebilmesi için sadece devletin olumlu veya olumsuz edimlerde bulunması yeterli değildir; aynı zamanda devletin yanında birey ve kurumların ortak çabası, diğer bir ifadeyle, toplumda yaşayan herkesin etkin bir şekilde katılımı gerekmektedir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

30

TEMEL HAK VE HÜRRİYETLERİN SINIRLANDIRILMASI: Hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasındaki amaç, kamu düzeninin sürekliliğini ve bu düzen içerisinde herkesin hak ve özgürlüklerinden faydalanabilmesini sağlamaktır.

Olağan Dönemlerde Temel Hak ve Hürriyetlerin Sınırlandırılması

Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasının sınırı olarak şu yedi şartın bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir: -Sınırlama kanunla olmalıdır. -Sınırlama Anayasanın ilgili maddesinde belirtilen sebeplere dayanmalıdır. -Sınırlama Anayasanın sözüne ve ruhuna uygun olmalıdır. -Sınırlama demokratik toplum düzeninin gereklerine aykırı olmamalıdır. -Sınırlama laik Cumhuriyetin gereklerine aykırı olmamalıdır. -Sınırlama temel hak ve hürriyetlerin özüne dokunmamalıdır. -Sınırlama ölçülülük ilkesine uygun olmalıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

OLAĞANÜSTÜ DÖNEMLERDE TEMEL HAK VE HÜRRİYETLERİN SINIRLANDIRILMASI: Olağanüstü hâllerde, duruma göre temel hak ve hürriyetlerin durdurulması mümkündür. “Savaş, seferberlik (...) veya olağanüstü hâllerde milletlerarası hukuktan doğan yükümlülükler ihlal edilmemek kaydıyla, durumun gerektirdiği ölçüde temel hak ve hürriyetlerin kullanılması kısmen veya tamamen durdurulabilir veya bunlar için Anayasada öngörülen güvencelere aykırı tedbirler alınabilir. Birinci fıkrada belirlenen durumlarda da savaş hukukuna uygun fiiller sonucu meydana gelen ölümler (…) dışında, kişinin yaşama hakkına, maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne dokunulamaz; kimse din, vicdan, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz ve bunlardan dolayı suçlanamaz; suç ve cezalar geçmişe yürütülemez; suçluluğu mahkeme kararı ile saptanıncaya kadar kimse suçlu sayılamaz.” isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Devletin temel hak ve hürriyetleri sınırlandırırken ve hatta kullanılmasını kısmen veya tamamen durdururken uyması gereken sınırlar vardır. Bu sınırlar şu şekildedir: - Savaş, seferberlik veya olağanüstü hâllerden biri var olmalıdır. - Milletlerarası hukuktan doğan yükümlülükler ihlal edilmemelidir. -Ölçülülük ilkesine uygun hareket edilmelidir. -15. maddenin ikinci fıkrasında düzenlenen hak ve ilkelerden oluşan çekirdek alana dokunmamalıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (Madde 15 – Savaş, seferberlik (…)(1) veya olağanüstü hallerde, milletlerarası hukuktan doğan yükümlülükler ihlal edilmemek kaydıyla, durumun gerektirdiği ölçüde temel hak ve hürriyetlerin kullanılması kısmen veya tamamen durdurulabilir veya bunlar için Anayasada öngörülen güvencelere aykırı tedbirler alınabilir.(1) Birinci fıkrada belirlenen durumlarda da, savaş hukukuna uygun fiiller sonucu meydana gelen ölümler (…)(1) dışında, kişinin yaşama hakkına, maddi ve manevi varlığının bütünlüğüne dokunulamaz; kimse din, vicdan, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz ve bunlardan dolayı suçlanamaz; suç ve cezalar geçmişe yürütülemez; suçluluğu mahkeme kararı ile saptanıncaya kadar kimse suçlu sayılamaz.(1)) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

2019 ARALIK E KONU ANLATIM-YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK-isgkitap.com

CEZA HUKUKU YAPTIRIMLARI Ceza hukukunda yaptırımlar yani hapis cezaları, adli para cezaları ve güvenlik tedbirleri sadece kanunla getirilebilir. Yürütülen soruşturma ve kovuşturma aşamasında hapis cezasına mahkûmiyete engel olan kurumlar ise 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’ndaki (CMK) sıralama göz önüne alındığında, aşağıdaki şekilde sıralanabilir: -Uzlaştırma (CMK m.253, m.254); - Kamu davasının açılmasının ertelenmesi (CMK m.171/2-5), -Hükmün açıklanmasının geri bırakılması (CMK m.231/5-14), -Seçenek yaptırımlara hükmetme (TCK m.50), - Ön ödeme (TCK m.75). Kişinin mahkûm olduğu hapis cezasının infazı aşamasında uygulanma kabiliyeti olan kurumlar ise; -Hapis cezasının ertelenmesi (TCK m.51), -Koşullu salıverilme (CGTİHK m.107) ve Özel infaz şekilleridir (CGTİHK m.107) [1].

31

Hapis Cezaları: Adli Para Cezası: Güvenlik Tedbirleri: isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İDARE HUKUKU YAPTIRIMLARI: İdareler, hiçbir surette kişilere hapis cezası veremezler.İdari yaptırımlar , kişiyi hürriyetinden mahrum bırakamaz. İdareler, hapis cezası veremezler. İdarenin vermiş olduğu yaptırım kararı, kişinin malvarlığı üzerinde para cezası şeklinde, kişinin özlük hakları üzerinde memurlara verilen kademe ilerlemesinin durdurulması cezası gibi, kişiyi belli bir süre işini yapmaktan alıkoyma gibi avukatlık yapmaktan, doktorluk yapmaktan idari merci kararı ile uzak tutma gibi yollarla kendisini gösterebilir. Fakat idareler, hiçbir surette kişilere hapis cezası veremezler. İdarelerin vermiş olduğu cezalar, bazı durumlarda muhatabın özlük haklarına ilişkin olabileceği gibi,bazı durumlarda da muhatabının maddi malvarlığı üzerinde etki ve sonuçlarını doğurmaktadır. İdari yaptırım kararların verilmesi ve uygulanmasında idare hukuku kuralları uygulanmakta iken ceza yaptırımlarında ise hem suçun tanımlanmasında hem de uygulanmasında ceza hukuku kuralları uygulanmaktadır.

ÖZEL HUKUK YAPTIRIMLARI: Özel hukuk kurallarına aykırılık, tazminat, butlan, yokluk, iptal gibi sonuçlara tabidir. Tazminat: Maddi tazminat: Manevi tazminat: Geçersizlik: Tarafların kurdukları bir hukuki işleme, kanun koyucunun tarafların istediği bir sonucu bağlamamasıdır. Hukuki işlemlerin geçersizliği, eksiklik, butlan ve yokluk alt başlıklarını içeren bir üst başlıktır. Yokluk: Yokluk, bir hukuki işlemin kurucu unsurlarının eksikliğini ifade eden bir geçersizlik hâlidir. Kurucu unsurları mevcut olmayan bir işlemin hukuki varlığından söz edilemez. Hem hukuki işlem hem de bu işlemle hedeflenen hukuki ilişki doğmamıştır. Yokluk iddiası her zaman ve herkes tarafından ileri sürülebilir. Yoklukta mevcut olan hükümsüzlük telafi edilebilir bir hükümsüzlük değildir; çünkü ortada doğmuş bir işlem yoktur. Yokluk iddiası her zaman ve herkes tarafından ileri sürülebilir. Yoklukta mevcut olan hükümsüzlük telafi edilebilir bir hükümsüzlük değildir, çünkü ortada doğmuş bir işlem yoktur. Aslında ortada bir işlem var olmadığından işlemin hükümsüzlüğünün bir dava ile belirlenmesi gerekli görülmeyebilir. “Yokluk”, hukuksal bir işlemden çok, fiili bir durumu ifade eder. Butlan: Bir hukuki işlemin kurucu şartları sağlaması ancak geçerlilik koşullarını bünyesinde bulundurmaması demektir. Butlanın ortaya çıkması hâlinde işlem vardır ancak ölü veya sakat doğmuş demektir. Butlan, mutlak butlan ve nispi butlan olmak üzere iki kısma ayrılır Cebri İcra: Bir hukuk devletinde ihkak-ı hak yani kişinin kendi alacağını kendisinin tesis etmesi kabul edilmemiştir. Bir hukuk devletinde özel hukuktan kaynaklanan bir alacağı olan kimseler iki şekilde hareket edebileceklerdir: Ya alacağı için İşte özel hukuktan kaynaklanan bir hakkın devlet gücü vasıtasıyla (zorla) yerine getirilmesine cebri icra adı verilmektedir.

32

1982 Anayasası Çalışma hayatını ilgilendiren maddeleri

Çalışma şartları ve dinlenme hakkı:

(AY MADDE:50): ''Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir'' isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Sağlık hizmetleri ve çevrenin korunması:

(AY MADDE:56): ''Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir. Çevreyi geliştirmek, çevre sağlığını korumak ve çevre kirlenmesini önlemek Devletin ve vatandaşların ödevidir. Devlet, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamak; insan ve madde gücünde tasarruf ve verimi artırarak, işbirliğini gerçekleştirmek amacıyla sağlık kuruluşlarını tek elden planlayıp hizmet vermesini düzenler. '' isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Sosyal güvenlik hakkı:

(AY MADDE:60): ''Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar.'' isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Kanun’da boşluk olması durumları Kanun Boşluğu: Kanunda somut ya da uygulanabilir bir hükmün bulunmaması. Kural İçi Boşluk: Kanun koyucunun bilerek ve isteyerek koyduğu boşluk. Hakim takdir yetkisini kullanır. Açık Boşluk: Hukuken çözüme varılması gereken bir hususta uygulanabilir bir hükmün bulunmaması. Hakimin hukuk yaratması söz konusudur. Örtülü Boşluk: Kanunda hükmün var olmasına rağmen hükmün sözü ve ruhunun bağdaştırılmasının mümkün olmadığı durumlardır. Hakim kuralı daraltarak maddenin amacına uygun sınırlamaya gidebilir. Hukuk boşluğu:Bir somut olaya uygulanacak yazılı ya da yazılı olmayan bir hukuk kuralının bulunmaması durumudur.

AVRUPA İNSAN HAKLARI MAHKEMESİ(AİHM)

-Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS) hükümlerine göre faaliyet gösteren uluslar üstü bir mahkemedir. -Sözleşme 4 Kasım 1950 tarihinde Roma’da imzalanmış ve on devlet tarafından iç hukukta onaylanıp onay belgelerinin Avrupa Konseyi Genel Sekreterliğine tevdi edilmesinin ardından 3 Eylül 1953 tarihinde yürürlüğe girmiştir. -AİHM 1959 yılında üyeleri seçilerek faaliyete başlamıştır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Hakim sayısı: - AİHM, AİHS’a taraf ülke sayısı kadar hâkimden oluşmaktadır. Hâkimler sözleşmeci devletlerin önerecekleri üç kişi arasından Avrupa Konseyi Parlamenterler Meclisi tarafından oy çokluğuyla seçilir.

Türkiyenin AİHS ve Ek protokolü imzalaması: isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Ülkemiz Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS)’ı 4 Kasım 1950 tarihinde, Ek Protokol’ü de (1 No’lu Protokol) 20 Mart 1952 tarihinde imzalamış, Her iki metni de 10 Mart 1954 tarih ve 6366 sayılı İnsan Haklarını ve Ana Hürriyetleri Koruma Sözleşmesi ve Buna Ek Protokolün Tasdiki Hakkında Kanun ile onaylamıştır

Türkiye'nin bireysel başvuru hakkını tanıması 28 Ocak 1987

Türkiye'nin AİHM’nin yargılama yetkisini tanıması 25 Eylül 1989

33

ANAYASA MAHKEMESİNİN KURULUŞU VE YARGILAMA USULLERİ HAKKINDA KANUN Anayasa Mahkemesinin görev ve yetkileri şunlardır: a) Kanunların, Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin, Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün veya bunların belirli madde veya hükümlerinin şekil ve esas bakımından, Anayasa değişikliklerinin ise sadece şekil açısından Anayasaya aykırılığı iddiasıyla açılan iptal davalarına bakmak. b) Anayasanın 152 nci maddesine göre mahkemelerce itiraz yoluyla kendisine intikal ettirilen işleri karara bağlamak. c)Anayasanın 148 inci maddesi uyarınca yapılan bireysel başvuruları karara bağlamak. ç) (Değişik: 2/7/2018 - KHK-703/209 md.) Cumhurbaşkanını, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanını, Cumhurbaşkanı yardımcılarını, bakanları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay başkan ve üyelerini, başsavcılarını, Cumhuriyet Başsavcı vekilini, Hâkimler ve Savcılar Kurulu ve Sayıştay başkan ve üyelerini, Genelkurmay Başkanı ile Kara, Deniz ve Hava Kuvvetleri komutanlarını görevleriyle ilgili suçlardan dolayı Yüce Divan sıfatıyla yargılamak. d) Siyasi partilerin kapatılmasına ve Devlet yardımından yoksun bırakılmasına ilişkin davalar ile ihtar başvuruları ve dağılma durumunun tespiti istemlerini karara bağlamak. e)Siyasi partilerin mal edinimleri ile gelir ve giderlerinin kanuna uygunluğunun denetimini yapmak veya yaptırmak. f)Milletvekillerinin yasama dokunulmazlıklarının kaldırılmasına veya milletvekilliklerinin düşmesine ya da Cumhurbaşkanı yardımcıları ve bakanların dokunulmazlıklarının kaldırılmasına Türkiye Büyük Millet Meclisince karar verilmesi hâllerinde, ilgili milletvekili veya bir diğer milletvekilinin Anayasa, kanun veya Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğü hükümlerine aykırılık iddiasına dayanan iptal istemlerini karara bağlamak. g)Mahkeme üyeleri arasından Anayasa Mahkemesi Başkanı ve başkanvekilleri ile Uyuşmazlık Mahkemesi Başkanı ve Başkanvekilini seçmek. ğ)Anayasada kendisine verilen diğer görevleri yerine getirmek. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa Mahkemesi kaç üye'den oluşmuştur? Mahkeme onbeş üyeden kurulur Kanunların, Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin, Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün veya bunların belirli madde ya da hükümlerinin Anayasaya aykırılığı iddiasıyla Anayasa Mahkemesine doğrudan doğruya iptal davası açmaya yetkili olanlar: (1)Kanunların, Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin, Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün veya bunların belirli madde ya da hükümlerinin Anayasaya aykırılığı iddiasıyla doğrudan doğruya iptal davası açmaya yetkili olanlar şunlardır: a)Cumhurbaşkanı b)Türkiye Büyük Millet Meclisinde en fazla üyeye sahip iki siyasi parti grubundan her biri c)Türkiye Büyük Millet Meclisi üye tamsayısının en az beşte biri oranındaki üyeleri (2)Türkiye Büyük Millet Meclisindeki üye sayılarında eşitlik bulunması halinde, iptal davası açabilecek siyasi parti grupları, son milletvekili genel seçiminde alınan geçerli oy sayısına göre belirlenir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa değişikliklerinin ve kanunların şekil bakımından Anayasaya aykırılığı iddiasıyla iptal davası açmaya yetkili olanlar: Anayasa değişikliklerinin ve kanunların şekil bakımından Anayasaya aykırılığı iddiasıyla iptal davası açmaya Cumhurbaşkanı veya Türkiye Büyük Millet Meclisi üye tam sayısının en az beşte biri oranındaki milletvekilleri yetkilidir. Şekil bakımından iptal davası ve sınırı: (1)Şekil bakımından denetim; Anayasa değişikliklerinde teklif çoğunluğuna, oylama çoğunluğuna ve ivedilikle görüşülemeyeceği şartına uyulup uyulmadığı;kanunların ve Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün son oylamasının öngörülen çoğunlukla yapılıp yapılmadığı; hususlarıyla sınırlıdır. (2)Anayasa değişikliklerine karşı iptal davaları yalnız şekil bakımından aykırılık iddiası ile açılabilir. (3)Şekil bozukluğuna dayanan iptal davaları Mahkeme tarafından öncelikle incelenerek karara bağlanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (4)Şekil bozukluğuna dayanan Anayasaya aykırılık iddiası mahkemeler tarafından ileri sürülemez.

34

Anayasa değişiklikleri ile kanunların şekil yönünden Anayasaya aykırılıkları iddiası ile doğrudan doğruya iptal davası açma hakkı, bunların Resmî Gazetede yayımlanmalarından başlayarak 10 gün; Cumhurbaşkanlığı kararnameleri ile Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün veya bunların belli madde ve hükümlerinin şekil ve esas, kanunların ise sadece esas yönlerinden Anayasaya aykırılıkları iddiasıyla doğrudan doğruya iptal davası açma hakkı, bunların Resmî Gazetede yayımlanmalarından başlayarak 60 gün sonra düşer. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Bireysel başvuru hakkı: (1)Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve buna ek Türkiye’nin taraf olduğu protokoller kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir. (2)İhlale neden olduğu ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının bireysel başvuru yapılmadan önce tüketilmiş olması gerekir. (3)Yasama işlemleri ile düzenleyici idari işlemler aleyhine doğrudan bireysel başvuru yapılamayacağı gibi Anayasa Mahkemesi kararları ile Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemler de bireysel başvurunun konusu olamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa Mahkemesine Bireysel başvuru hakkı : (1)Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve buna ek Türkiye’nin taraf olduğu protokoller kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir. (2)İhlale neden olduğu ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal için kanunda öngörülmüş idari ve yargısal başvuru yollarının tamamının bireysel başvuru yapılmadan önce tüketilmiş olması gerekir. (3)Yasama işlemleri ile düzenleyici idari işlemler aleyhine doğrudan bireysel başvuru yapılamayacağı gibi Anayasa Mahkemesi kararları ile Anayasanın yargı denetimi dışında bıraktığı işlemler de bireysel başvurunun konusu olamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Bireysel başvuru hakkına sahip olanlar: (1)Bireysel başvuru ancak ihlale yol açtığı ileri sürülen işlem, eylem ya da ihmal nedeniyle güncel ve kişisel bir hakkı doğrudan etkilenenler tarafından yapılabilir. (2)Kamu tüzel kişileri bireysel başvuru yapamaz. Özel hukuk tüzel kişileri sadece tüzel kişiliğe ait haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle bireysel başvuruda bulunabilir. (3)Yalnızca Türk vatandaşlarına tanınan haklarla ilgili olarak yabancılar bireysel başvuru yapamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa Mahkemesine Bireysel başvurular, İlgili Kanunda ve İçtüzükte belirtilen şartlara uygun olarak yapılmalıdır: Bireysel başvurular, bu Kanunda ve İçtüzükte belirtilen şartlara uygun olarak doğrudan ya da mahkemeler veya yurt dışı temsilcilikler vasıtasıyla yapılabilir. Başvurunun diğer yollarla kabulüne ilişkin usul ve esaslar İçtüzükle düzenlenir. Bireysel başvurular harca tabidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Anayasa Mahkemesine Bireysel başvurunun, başvuru yollarının tüketildiği tarihten; başvuru yolu öngörülmemişse ihlalin öğrenildiği tarihten itibaren kaç gün içinde yapılması gerekir? Bireysel başvurunun, başvuru yollarının tüketildiği tarihten; başvuru yolu öngörülmemişse ihlalin öğrenildiği tarihten itibaren otuz gün içinde yapılması gerekir.

35

1982 ANAYASASI

1982 Anayasasının değiştirilemez hükümleri: l-Türkiye Devleti bir Cumhuriyettir. ll-Türkiye Cumhuriyeti, toplumun huzuru, milli dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere dayanan, demokratik, laik ve sosyal bir hukuk lll-Türkiye Devleti, ülkesi ve milletiyle bölünmez bir bütündür. Dili Türkçedir. Bayrağı, şekli kanununda belirtilen, beyaz ay yıldızlı al bayraktır. Milli marşı "İstiklal Marşı"dır. Başkenti Ankara'dır. 1982 Anayasasına göre yürütme yetkisi : Cumhurbaşkanı

Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması : l-Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. ll-Sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Ülkemizde yaşayan yabancıların Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması: l-Milletlerarası hukuka uygun olarak kanunla sınırlanabilir. 1982 Anayasasına göre zorla çalıştırma: ll-Olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler; lll-Ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Halk oylamasında ilk olarak oy kullanma: Onsekiz yaşını dolduran her Türk vatandaşı seçme ve halkoylamasına katılma haklarına sahiptir. Türkiye Büyük Millet Meclisinin görev ve yetkileri: A. Genel olarak Türkiye Büyük Millet Meclisinin görev ve yetkileri, kanun koymak, değiştirmek ve kaldırmak; bütçe ve kesin hesap kanun tekliflerini görüşmek ve kabul etmek; para basılmasına ve savaş ilânına karar vermek; milletlerarası andlaşmaların onaylanmasını uygun bulmak, Türkiye Büyük Millet Meclisi üye tamsayısının beşte üç çoğunluğunun kararı ile genel ve özel af ilânına karar vermek ve Anayasanın diğer maddelerinde öngörülen yetkileri kullanmak ve görevleri yerine getirmektir. Kanun teklif etme: Kanun teklif etmeye milletvekilleri yetkilidir Kanun tekliflerinin Türkiye Büyük Millet Meclisinde görüşülme usul ve esasları içtüzükle düzenlenir. Kanunların yayınlanması: 1-Cumhurbaşkanı, Türkiye Büyük Millet Meclisince kabul edilen kanunları onbeş gün içinde yayımlar. 2- Cumhurbaşkanı, Yayımlanmasını kısmen veya tamamen uygun bulmadığı kanunları, bir daha görüşülmek üzere, bu hususta gösterdiği gerekçe ile birlikte aynı süre içinde, Türkiye Büyük Millet Meclisine geri gönderir. 3-Cumhurbaşkanınca kısmen uygun bulunmama durumunda, Türkiye Büyük Millet Meclisi sadece uygun bulunmayan maddeleri görüşebilir. Bütçe kanunları bu hükme tabi değildir. 4-Türkiye Büyük Millet Meclisi, geri gönderilen kanunu üye tamsayısının salt çoğunluğuyla aynen kabul ederse, kanun Cumhurbaşkanınca yayımlanır; Meclis, geri gönderilen kanunda yeni bir değişiklik yaparsa, Cumhurbaşkanı değiştirilen kanunu tekrar Meclise geri gönderebilir. 5-Anayasa değişikliklerine ilişkin hükümler saklıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

36

Milletlerarası andlaşmaları uygun bulma: Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla yapılacak andlaşmaların onaylanması, Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlıdır. Ekonomik, ticari veya teknik ilişkileri düzenleyen ve süresi bir yılı aşmayan andlaşmalar, Devlet Maliyesi bakımından bir yüklenme getirmemek, kişi hallerine ve Türklerin yabancı memleketlerdeki mülkiyet haklarına dokunmamak şartıyla, yayımlanma ile yürürlüğe konabilir. Bu takdirde bu andlaşmalar, yayımlarından başlayarak iki ay içinde Türkiye Büyük Millet Meclisinin bilgisine sunulur. Milletlerarası bir andlaşmaya dayanan uygulama andlaşmaları ile kanunun verdiği yetkiye dayanılarak yapılan ekonomik, ticari, teknik veya idari andlaşmaların Türkiye Büyük Millet Meclisince uygun bulunması zorunluğu yoktur; ancak, bu fıkraya göre yapılan ekonomik, ticari veya özel kişilerin haklarını ilgilendiren andlaşmalar, yayımlanmadan yürürlüğe konulamaz. Türk kanunlarına değişiklik getiren her türlü andlaşmaların yapılmasında birinci fıkra hükmü uygulanır. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7/5/2004-5170/7 md.)Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Toplanma ve tatil: Türkiye Büyük Millet Meclisi, her yıl Ekim ayının ilk günü kendiliğinden toplanır. Meclis, bir yasama yılında en çok üç ay tatil yapabilir; ara verme veya tatil sırasında Cumhurbaşkanınca toplantıya çağrılır. Meclis Başkanı da doğrudan doğruya veya üyelerin beşte birinin yazılı istemi üzerine, Meclisi toplantıya çağırır. Ara verme veya tatil sırasında toplanan Türkiye Büyük Millet Meclisinde, öncelikle bu toplantıyı gerektiren konu görüşülmeden ara verme veya tatile devam edilemez. Türkiye Büyük Millet Meclisi, yapacağı seçimler dahil bütün işlerde toplantı yeter sayısı: -Toplantı ve karar yeter sayısı: Türkiye Büyük Millet Meclisi, yapacağı seçimler dahil bütün işlerinde üye tamsayısının en az üçte biri ile toplanır. -Türkiye Büyük Millet Meclisi, Anayasada başkaca bir hüküm yoksa toplantıya katılanların salt çoğunluğu ile karar verir; ancak karar yeter sayısı hiçbir şekilde üye tamsayısının dörtte birinin bir fazlasından az olamaz. Türkiye Büyük Millet Meclisinin bilgi edinme ve denetim yolları: Genel görüşme: toplumu ve Devlet faaliyetlerini ilgilendiren belli bir konunun Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulunda görüşülmesidir. Meclis araştırması: belli bir konuda bilgi edinmek için yapılan incelemeden ibarettir. Meclis soruşturması: Cumhurbaşkanı yardımcıları ve bakanlar hakkında 106 ncı maddenin beşinci, altıncı ve yedinci fıkraları uyarınca yapılan soruşturmadan ibarettir. Yazılı soru:yazılı olarak en geç onbeş gün içinde cevaplanmak üzere milletvekillerinin, Cumhurbaşkanı yardımcıları ve bakanlara yazılı olarak soru sormalarından ibarettir. Yazılı soru; Yazılı olarak en geç onbeş gün içinde cevaplanmak üzere milletvekillerinin, Cumhurbaşkanı yardımcıları ve bakanlara yazılı olarak soru sormalarından ibarettir.

37

6-4857 SAYILI İŞ KANUNU

TANIMLAR: İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş İlişkisi ve işyeri: İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye İş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşveren: -işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. -İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. -Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. -İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Asıl işveren -Alt işeren ilişkisi: -Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. -Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İşyerini bildirme: Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz: a)Deniz ve hava taşıma işlerinde, b)50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,(50 ve 50'den az ibaresine dikkat edelim.) c)Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d)Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e)Ev hizmetlerinde, f)Çıraklar hakkında, g)Sporcular hakkında, h)Rehabilite edilenler hakkında, ı)507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

38

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanır: a)Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b)Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c)Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d)Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e)Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f)Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Not:Çırak ve stajyerler 6331 sayılı İSGK hükümlerine tabiidirler.

İşyerini veya bir bölümünü devreden iş veren yükümlülükleri: -İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. -Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. -Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. -Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İş sözleşmesi: -Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. -İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. -Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. -Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. -Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. -İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

39

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASI(İŞ KANUNU-MAD:7)

İŞ İLİŞKİSİ KURULAN İŞLER SÖZLEŞME SÜRESİ UZATILMASI

İş Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,

Bu hallerin devamı süresince

Mevsimlik tarım işlerinde ve Ev hizmetlerinde,

Süre sınırı olmaksızın

İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde

4 ay Toplam 8 ay En fazla 2 defa yenilenebilir.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde

4 ay Toplam 8 ay En fazla 2 defa yenilenebilir.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

4 ay Toplam 8 ay En fazla 2 defa yenilenebilir.

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,kurulabilir.

4ay Uzatma yok

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde

6 ay

En fazla 2 defa yenilenebilir

-Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz-Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,geçici iş ilişkisi kurulamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

GEÇİCİ İŞÇİ: -Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez. -Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. -İkinci fıkranın (f) bendi ( İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde) kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. -Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. -Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

40

-Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. -İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Süreksiz iş-Sürekli iş: Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir Belirli süreli iş: -İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. -Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirsiz süreli: -İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. -Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Kısmi Süreli iş: - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. - Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. -Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. -Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. -İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

41

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA (4857 İŞ KANUNU MAD:14)

-Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

-Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde:

Haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

-İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan :

En az dört gün önce yapmak zorundadır. İsgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

-Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise

işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

-Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın

Ücrete hak kazanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Uzaktan çalışma; -İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. -Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. -Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. -Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir Deneme süreli iş sözleşmesi : -Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. -Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. -Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİNDEN ÖNCE DURUMUN DİĞER TARAFA BİLDİRİLMESİ

İşçi için iş süresi Bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak geçen süre

6 ay dan az ise 2 hafta sora

6 ay-1.5 yıl 4 hafta sonra

1.5 yıl-3 yıl 6 hafta sonra

3 yıl dan fazla ise 8 hafta sonra

İş sözleşmeleri yukarıdaki bildirim sürelerinin bitiminde fesh edilmiş sayılır

42

Fesih bildirimine itiraz ve usulü: -İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. -Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. -Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. -Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. -Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. KOLAY EZBERLE: -Fesihten sonra arabulucuya başvurma süresi: 1 ay İçinde başvurulur. -Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa(Son tutanağın tutulduğu tarihten itibaren): 2 hafta içinde iş mahkemesine başvurulur. -Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılır ve usulden reddedilirse: 2 hafta içinde arabulucuya başvurulur. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Feshin geçerli sebebe dayandırılması: -Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. -Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. -Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b)İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c)Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d)Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e)74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f)Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

43

Fesih geçersizliği ve Tazminatlar: Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. -İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. -İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçinin işe başlaması: İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

İşverenin, çalışma koşullarındaki değişikliği işçiye bildirmesi: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

44

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III-Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. KOLAY EZBERLE: 1)İçkiye düşkün kendi hatası hastalık vb: Ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi(3-5 işgünü) 2)İşçi izin almadan: 1 ay içinde ardı ardına 2 iş günü veya Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut Bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.(2-2-3 iş günü) 7 günden fazla hapis cezası(ertelenemeyen) 3)Bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeb 7 günden fazla Not:Hapis cezası ile zorlayıcı sebep(1 haftadan fazla sürmeli)

İş arama izni: Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Çalışma belgesi: İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.Bu belge çalışma belgesidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Toplu işçi çıkarma: İşveren;ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının

yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İsgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

45

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün öncedenilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU

Engelli Hükümlü

Elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde Özel Sek. 0/0 3 -

Kamu İşyerleri 0/0 4 0/0 2

Askerlik ve kanundan doğan çalışma ile ilgili haklar: -Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. -İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. -Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı

doksan günü geçemez. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. -Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. -Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden

sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Ücret ve ücretin ödenmesi: - Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Ücretin gününde ödenmemesi: -Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. -Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Ücretin saklı kısmı: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

46

Ücret kesme cezası: -İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Ücret kesme - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. -İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Yarım ücret: 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İş Kanununa göre ücret alacaklarında zamanaşımı : Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Mücbir bir sebep dışında ücret ödenmemesi: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir İşçilerin aylık ücretlerinin hacz edilmesi: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Fazla süreli Çalışma: -Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. -Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş Yükseltilmesiyle ödenir. -Fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. -İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

47

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma: -Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. -Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Olağanüstü hallerde fazla çalışma : -Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma: - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir. (Mad:47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.)

Saklı haklar : Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır. Hafta tatili ücreti: Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki; a)Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b)Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, c)Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir. Genel tatil ücreti: Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Geçici iş göremezlik :

48

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Ücret şekillerine göre tatil ücreti: -İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. -Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır. -Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. Tatil ücretine girmeyen kısımlar : - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Yer altında maden işlerinde fazla çalışma: (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.)Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Yıllık ücretli izin süreleri

İŞÇİLERE VERİLECEK YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ, HİZMET SÜRESİ;

1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden az olamaz

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden az o lamaz

15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz

YER ALTI İŞLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara :18 günden az olamaz

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara :24 günden az olamaz

15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara :30 günden az olamaz isgkitap.com

NORMAL DENKLEŞTİRME SÜRESİ

DENKLEŞTİRME SÜRESİNİN TOPLU İŞ

SÖZLEŞMESİ İLE UZATILMASI Normal Sektörü 2 ay 4 ay'a kadar Turizm Sektörü 4 ay isgkitap.com 6 ay'a kadar

Çalışma süresi: - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi;Günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Telafi çalışmaları:

49

-Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde -işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. -Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. isgkitap.com

ARA DİNLENME SÜRELERİ

4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika

4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde

Yarım saat

7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat Ara dinlenme verilir.

-Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

.

Gece süresi ve gece çalışması: -Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. -İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. -Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz Not:Yarısından fazlası gece çalışılan işler gece çalışması sayılır. Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı: -On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. -Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. -On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler. -Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. -Çocuğun gördüğü iş onun okul gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. -Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir. -Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. -Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. -Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada öngörülen süreleri aşamaz. Yer ve su altında çalıştırma yasağı:

50

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Gece çalıştırma yasağı: Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Kadın işçilerin doğumdan önce ve doğumdan sonra Çalışmaları: Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir.

Analık halinde çalışma: Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası

sürelere eklenir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Analık izni: Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde;Birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, Sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.(Bu izinler ücretsiz verilen 6 aylık iznin dışındadır.)

Süt izni: Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre

günlük çalışma süresinden sayılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (21 Haziran 2018 resmi gazetede yayınlanan değişiklik): isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlilerinin süt izni:"Sözleşmeli personele,çocuğunu emzirmesi için ücretli doğum izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat,ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni verilir."

51

Tüketim kooperatiflerinin kurulması: İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi

yapılabilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

işçiye verilen mazeret izinleri: Mazeret izni Ek: İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. Not:Sadece işçinin eşinin doğumunda 5 gün ücretli izin verilmekte. Ölüm,evlenme,evlat edinme durumlarına 3 gün ücretli izin verilmektedir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri hakkında uygulanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi : İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a)Kıdem tazminatı. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c)Kötü niyet tazminatı. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK d)İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Üçlü Danışma Kurulu: Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur. Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

7-6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uygulaması: Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Aşağıda belirtilen faaliyetler ve kişiler hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz: a)Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri. b)Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri. c)Ev hizmetleri. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK d)Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar.

52

e)Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan işyurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

TANIMLAR Genç çalışan: Onbeş yaşını bitirmiş ancak onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlardır. Çocuk işçi: 14 yaşını bitirmiş,15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi, tanimlar Risk: Tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalini anlatır. Tehlike: İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyelidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Risk değerlendirmesi: İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalarıdır. Önleme: İşyerinde yürütülen işlerin bütün safhalarında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için planlanan ve alınan tedbirlerin tümünü ifade eder.

İşverenin genel yükümlülüğü: (1)İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a)Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b)İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK c)Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK ç)Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d)Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (2)İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (3)Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez. (4)İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

Risklerden korunma ilkeleri: İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur: a)Risklerden kaçınmak. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek. c)Risklerle kaynağında mücadele etmek. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK ç)İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek. d)Teknik gelişmelere uyum sağlamak. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK e)Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek. f)Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek. g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek. ğ) Çalışanlara uygun talimatlar vermek. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

53

İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri: Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a)Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. (2017 değişikliği)Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar. c)İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar. ç)Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir. d)Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir. (2) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşları; iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini, Sağlık Bakanlığına ait döner sermayeli kuruluşlardan doğrudan alabileceği gibi 4734 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde de alabilir. (3)Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir. (4) Birinci fıkranın (a) bendine göre yapılacak görevlendirme süresinin belirlenmesinde 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, çalışan sayısının toplamına dâhil edilmez. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Not:(2017 değişikliği)10 'dan az çalışan, 50'den az çalışan olarak değişti

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesinde Bakanlık tarafından desteklenmesi: (1)İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için, Bakanlıkça aşağıdaki şartlarla destek sağlanabilir: a)Kamu kurum ve kuruluşları hariç ondan az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri faydalanabilir. Ancak, Cumhurbaşkanı, ondan az çalışanı bulunanlardan az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin de faydalanmasına karar verebilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)Giderler, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından kısa vadeli sigorta kolları için toplanan primlerden kaynak aktarılmak suretiyle, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından finanse edilir.

İSG Kanununa göre İşyeri hekimleri ve İş güvenliği uzmanları: -İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamaz. Bu kişiler, görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürütür. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK - İşverene iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir.

54

- Eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur. -Bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması hâlinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, Bakanlığın yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir.(Bakanlığın yetkili birimi:Çalışma ve iş kurumu il müdürlüğü) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bildirim yapmadığı tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi üç ay, tekrarında ise altı ay süreyle askıya alınır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Bu bildirimden dolayı işvereni tarafından işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş sözleşmesine son verilemez ve bu kişiler hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamaz. Aksi takdirde işveren hakkında bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -İşyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır. Açılan davada, kötü niyetle gerçek dışı bildirimde bulunduğu mahkeme kararıyla tespit edilen kişinin belgesi altı ay süreyle askıya alınır. -Bildirim yapmadığı tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi üç ay, tekrarında ise altı ay süreyle askıya alınır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İSG Kanununa göre İş güvenliği uzmanlarının ve işyeri hekimlerinin görevlendirilmesi: - Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya alınır. - Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuata göre çalıştırılan işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı olma niteliğini haiz personel, gerekli belgeye sahip olmaları şartıyla asli görevlerinin yanında, belirlenen çalışma süresine riayet ederek çalışmakta oldukları kurumda veya ilgili personelin muvafakati ve üst yöneticinin onayı ile diğer kamu kurum ve kuruluşlarında görevlendirilebilir. Bu şekilde görevlendirilecek personele, görev yaptığı her saat için (200) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı tutarında ilave ödeme, hizmet alan kurum tarafından yapılır. Bu ödemeden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmaz. Bu durumdaki görevlendirmeye ilişkin ilave ödemelerde, günlük mesai saatlerine bağlı kalmak kaydıyla, aylık toplam seksen saatten fazla olan görevlendirmeler dikkate alınmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İşyeri tehlike sınıfının belirlenmesi: (1)İşyeri tehlike sınıfları; 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 83 üncü maddesine göre belirlenen kısa vadeli sigorta kolları prim tarifesi de dikkate alınarak, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürünün Başkanlığında ilgili taraflarca oluşturulan komisyonun görüşleri doğrultusunda, Bakanlıkça çıkarılacak tebliğ ile tespit edilir. (2)İşyeri tehlike sınıflarının tespitinde, o işyerinde yapılan asıl iş dikkate alınır.

55

Risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma: (1)İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır: a)Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu. b)Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi. c)İşyerinin tertip ve düzeni. ç)Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (2)İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler. (3)İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri; çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır. (4)İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar.

Çalışmaktan kaçınma hakkı: (1)Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. (2)Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. (3)Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (4)İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.

İş kazalarının bildirimi: İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur: - İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK NOT: Sonraki kelimesi önemli isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Meslek hastalıklarını bildirme: Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde. NOT: Öğrendiği tarihten itibaren isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Sağlık gözetimi: (1)İşveren; a)Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. b)Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır: 1)İşe girişlerinde. 2)İş değişikliğinde. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 3)İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 4)İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

56

(2)Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. (3)Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (4)Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (5)Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur. NOT: 18/6/2017 tarihli ve 7033 sayılı Kanunun 85 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “10’dan az” ibaresi “50’den az” şeklinde değiştirilmiştir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Çalışanların eğitimi: (1)İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanır. (2)Çalışan temsilcileri özel olarak eğitilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (3)Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz. (4)İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce, söz konusu kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verilir. Ayrıca, herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir. (5)Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz. (6)Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (7)Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir

Çalışan sayısı Çalışan temsilci sayısı

2-50 1 isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

51-100 2

101-500 3 isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

501-1000 4

1001-2000 5

2001 ve üzeri 6 isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi: (En son KHK Değişikliği) Ülke genelinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili politika ve stratejilerin belirlenmesi için tavsiyelerde bulunmak üzere Konsey kurulmuştur. Mevzuatta Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyine yapılmış olan atıflar, Cumhurbaşkanınca belirlenen kurul veya mercie yapılmış sayılır."

İş sağlığı ve güvenliği kurulu: -Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. -İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular.

Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;

57

a)Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanır. b)Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren, koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar. C)İşyerinde kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren, alt işverenin oluşturduğu kurula iş birliği ve koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar. ç)Kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren ve alt işverenin toplam çalışan sayısı elliden fazla ise, koordinasyonu asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul

oluşturulur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK d)Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması hâlinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirir

İş sağlığı ve güvenliğinin koordinasyonu: (1)Aynı çalışma alanını birden fazla işverenin paylaşması durumunda işverenler; iş hijyeni ile iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulanmasında iş birliği yapar, yapılan işin yapısı göz önüne alınarak mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulması çalışmalarını koordinasyon içinde yapar, birbirlerini ve çalışan temsilcilerini bu riskler konusunda bilgilendirir. (2)Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon yönetim tarafından sağlanır. Yönetim, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Bakanlığa bildirir.

İşin durdurulması: (1)İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. -Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur. (2)İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç iş müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili iş müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi hâlinde; tespiti yapan iş müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur. (3)İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle yirmidört saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle aynı gün yerine getirilir. (4)İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.

58

(5)İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Bakanlığa yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır. (6)İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür. (7)Çok tehlikeli sınıfta yer alan ve ihale ile alınan işlerde; teknolojik gelişme, iş gücü kapasitesinin artırılması, üretim metotlarında yenilik gibi bir kısım unsurlar sağlanmadan üretim ve/veya imalat planlarına, iş programlarına aykırı hareket edilerek üretim zorlaması nedeniyle hayati tehlike oluşturacak şekilde çalışma biçimleri, işin durdurulma sebebi sayılır. (8) (Ek: 4/4/2015-6645/2 md.) İşyerinde durdurulan işlerde izinsiz çalışma yaptıran işveren veya işveren vekillerine üç yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir.

Ölümlü iş kazası:(Kamu İhalelerine katılmama): Ölümlü iş kazası meydana gelen maden işyerlerinde kusuru yargı kararı ile tespit edilen işveren, mahkeme tarafından iki yıl süreyle kamu ihalelerine katılmaktan 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 26 ncı maddesinin ikinci fıkrasında sayılanlarla birlikte yasaklanır. Kararın bir örneği işverenin siciline işlenmek üzere Kamu İhale Kurumuna gönderilir ve Kurumun

internet sayfasında ilan edilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Bu Kanunda belirtilen idari para cezaları: Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilecek ceza: 14 üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları hariç gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilir. 14 üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenler için uygulanan idari para cezaları hariç tahsil edilen idari para cezaları genel bütçeye gelir kaydedilir. (Mad:14)İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi Sosyal Güvenlik Kurumunca verilen idari para cezaları: 14 üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları ise doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumunca verilir. Sosyal Güvenlik Kurumunca verilen idari para cezalarının tebliğ, itiraz ve tahsilinde 5510 sayılı Kanunun 102 nci maddesi hükümleri uygulanır. Verilen diğer idari para cezaları tebliğinden itibaren otuz gün içinde ödenir. İdari para cezaları tüzel kişiliği bulunmayan kamu kurum ve kuruluşları adına da düzenlenebilir (Mad:14)İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Bağımlılık yapan maddeleri kullanma yasağı: (1)İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. (2)İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir. (3)Aşağıdaki çalışanlar için alkollü içki kullanma yasağı uygulanmaz: a)Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilenler. b)Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olanlar. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK c)İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olanlar.

İSG Kanununa göre Güvenlik raporu veya büyük kaza önleme politika belgesi : İşletmeye başlanmadan önce, büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerleri için, işyerlerinin büyüklüğüne göre büyük kaza önleme politika belgesi veya güvenlik raporu işveren tarafından hazırlanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

59

6112 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayın Hizmetleri Hakkında Kanun: "Radyo ve televizyonlar ayda en az 90 dakika gıda güvenliği, gıda güvenirliliği, bitki ve hayvan sağlığı ile toprak koruma, iş sağlığı ve güvenliği, çalışma hayatında kayıt dışılığın önlenmesi, sosyal güvenlik, işçi ve işveren ilişkileri, halk sağlığının korunması ve geliştirilmesi, hastalık risklerinin azaltılması ve önlenmesi ile teşhis, tedavi ve rehabilite edici sağlık hizmetlerinin daha verimli kullanılabilmesi gibi konularda uyarıcı ve eğitici mahiyette yayınlar yapmak zorundadır. (703 NOLU KHK DEĞİŞİKLİĞİ)(60 DK, 90 DK OLARAK DEĞİŞTİ) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

8-5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU

Kısa vadeli sigorta kolları: İş kazası Meslek hastalığı, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Hastalık Analık sigortası kollarını, KOLAY EZBERLE: İş kazası Meslek hastalığı, Hastalık Analık EZBER KODU:İMHA isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Uzun vadeli sigorta kolları: Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası kollarını, KOLAY EZBERLE: Malûllük, Yaşlılık ve Ölüm EZBER KODU:MALÜL YAŞLI ÖL isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Hak sahibi: Sigortalının veya sürekli iş göremezlik geliri ile malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta olanların ölümü halinde, gelir veya aylık bağlanmasına veya toptan ödeme yapılmasına hak kazanan eş, çocuk, ana ve babasını ifade eder. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Genel sağlık sigortası: Kişilerin öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri ile karşılaşmaları halinde ise oluşan harcamaların finansmanını sağlayan sigortayı, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan; a)Eşini, b)18 yaşını, lise ve dengi öğrenim veya 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çıraklık ve çıraklık eğitimi ile işletmelerde meslekî eğitim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın bu Kanuna göre malûl olduğu tespit edilen evli olmayan çocuklarını, c)Geçiminin genel sağlık sigortalısı tarafından sağlandığı Kurumca belirlenen kriterlere göre tespit edilen ana ve babasını ifade eder. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

60

Gelir: İş kazası veya meslek hastalığı halinde sigortalıya veya sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine, yapılan sürekli ödemeye denir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İş kazası; a)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d)Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

İşyeri, işyerinin bildirilmesi, devri, intikali ve nakli: İşyeri: -Sigortalı sayılanların maddî olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerlerdir. -İşyerinde üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

-İşveren, örneği Kurumca hazırlanacak işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte, Kuruma vermekle yükümlüdür. (Değişik ikinci cümle: 15/2/2018-7099/18 md.) Şirket kuruluşunun ticaret sicili memurluklarına bildirilmesi halinde yapılan bu bildirim Kuruma yapılmış sayılır ve ilgililerce ayrıca işyeri bildirgesi düzenlenmez. -Ticaret sicili memurlukları, kendilerine yapılan bu bildirimi en geç on gün içinde Kuruma bildirmek zorundadır isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

29/6/1956 tarihli ve 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tâbi şirketlerin nevilerinin değişmesi, birleşmesi veya diğer bir şirkete katılması durumunda, bu hususların ticaret siciline tesciline ilişkin ilân tarihini; adi şirketlerde şirkete yeni ortak alınması durumunda ise en geç yeni ortağın alındığı tarihi takip eden on gün içinde, işyeri bildirgesi ile Kuruma bildirilmek zorundadır

-İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka bir ildeki adrese nakledilmesi, sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi veya intikal etmesi halinde, işyerinin nakledildiği, yeni işverenin işi veya işyerini devraldığı tarihi takip eden on gün içinde, -işyerinin miras yoluyla intikali halinde ise mirasçıları, ölüm tarihinden itibaren en geç üç ay içinde, işyeri bildirgesini Kuruma vermekle yükümlüdür. İşyerinin aynı il sınırları içinde Kurumun diğer bir ünitesinin görev alanına giren başka bir adrese nakledilmesi halinde, adres değişikliğinin yazı ile bildirilmesi yeterlidir. Bu işlerde çalışan sigortalıların, sigorta hak ve yükümlülükleri devam eder.

Valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili diğer kamu ve özel hukuk tüzel kişileri, yapı ruhsatı

ve diğer tüm ruhsat veya ruhsat niteliği taşıyan işlemlerine ilişkin bilgi ve belgeler ile varsa bunların

verilmesine esas olan istihdama ilişkin bilgileri, verildiği tarihten itibaren bir ay içinde Kuruma

bildirmekle yükümlüdürler. (Ek cümle: 15/2/2018-7099/18 md.) Bu bildirimlerden hangilerinin

işyerinin bildirilmesi yerine geçeceği Kurumca belirlenir, belirlenenlerle ilgili ayrıca işyeri bildirgesi

düzenlenmez.

61

İş kazasının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması:

İş kazası; a)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b)(Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d)(Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(2)İş kazasının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının; (İş kazasının bildirilmesi) a)(a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde, b)(b)bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, c)(Mülga: 17/4/2008-5754/8 md.) (Değişik paragraf: 17/4/2008-5754/8 md.) iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu fıkranın (a) bendinde belirtilen süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde, iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

Meslek hastalığı: Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; a)Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi, b)Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

-Meslek hastalığının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının;(Meslek hastalığının bildirimi) a)(a) bendi ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, b)(b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

62

Hastalık ve analık hali: -4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir. -4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve engellilik halleri analık hali kabul edilir.

İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasından sağlanan haklar: İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar şunlardır: a)Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi. b)Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması. c)İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması. d)Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi. e)İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.

Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilebilmesi için, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının; a)(a) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması, b)(b)bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması, şarttır. Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan 9 uncu maddeye göre sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üçyüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya eşi analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek, doğum tarihinden önceki onbeş ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Geçici iş göremezlik ödeneği Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla; a)İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için, b)(Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için, c)(Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK d)(Değişik: 17/4/2008-5754/11 md.) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile isteği ve hekimin onayıyla doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için, geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

63

(Değişik üçüncü fıkra: 17/4/2008-5754/11 md.) İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir. KOLAY EZBERLE: Yatarak-Yarısı-İlk heceden hatırlayın isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir. Geçici iş göremezlik ödenekleri, toplu iş sözleşmesi yapılan işyerleri ile kamu idarelerinin işverenleri tarafından Kurumca belirlenen usûl ve esaslara göre Kurum adına sigortalılara ödenerek, daha sonra Kurum ile mahsuplaşmak suretiyle tahsil edilebilir. Geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödeme zamanı ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma, hesaplanması, başlangıcı ve birden çok iş kazası ve meslek hastalığı hali:

Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma: (Değişik birinci fıkra: 17/4/2008-5754/12 md.) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır.

Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 17 nci maddeye göre hesaplanan aylık kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır. Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise: Gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanlara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Sigortalının sürekli iş göremezlik geliri; a)Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi, b)Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait sağlık kurulu raporu tarihini, takip eden ay başından başlar. Sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış sigortalılardan, aynı engellilik veya meslek hastalığı nedeniyle istirahat raporu alanlara, yazılı istek tarihinden itibaren 18 inci maddeye göre hesaplanacak bir günlük geçici iş göremezlik ödeneği ile aylık sürekli iş göremezlik gelirinin otuzda biri arasındaki fark, her gün için geçici iş göremezlik ödeneği olarak verilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Hak sahiplerine gelir bağlanması, evlenme ve cenaze ödenekleri : - İş kazası veya meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen sigortalının hak sahiplerine, 17 nci madde gereğince tespit edilecek aylık kazancının % 70'i, 55 inci maddenin ikinci fıkrasına göre güncellenerek 34 üncü madde hükümlerine göre gelir olarak bağlanır. -İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin, ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın birinci fıkraya göre belirlenen tutar, 34 üncü madde hükümlerine göre hak sahiplerine gelir olarak bağlanır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 50 oranının altında kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin, ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olmaması halinde sigortalının almakta olduğu sürekli iş göremezlik geliri, 34 üncü madde hükümlerine göre hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.

64

4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların hak sahiplerine gelir bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur. Gelirin başlangıcı, kesilmesi ve yeniden bağlanmasında 34 üncü ve 35 inci maddeler uygulanır. 37 nci madde hükümlerine göre hak sahiplerine cenaze ve evlenme ödeneği verilir

Kısa vadeli sigorta kollarında dikkate alınmayan süreler -Kısa vadeli sigorta kolları bakımından; a)Herhangi bir sebeple silâh altına alınan sigortalının askerlikte geçen hizmet süresi, b)Hükümlülükle sonuçlanmayan tutuklulukta geçen süre, c)İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortalarından geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalının iş göremediği süre, d)Sigortalının greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde geçen süre, 18 inci maddede belirtilen çalışma sürelerine girmediği gibi, iş göremezliğin başladığı veya hastalığın anlaşıldığı yahut doğumun olduğu tarihten önceki bir yılın hesabında da dikkate alınmaz

Uzun Vadeli Sigorta Hükümleri Malûl sayılma: Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60'ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az % 60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Ancak, sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünün % 60'ını veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gücünü kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalı bu hastalık veya engelliliği sebebiyle malûllük aylığından yararlanamaz.

Malûllük sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları : Malûllük sigortasından sigortalılara sağlanan hak, malûllük aylığı bağlanmasıdır. Sigortalıya malûllük aylığı bağlanabilmesi için sigortalının; a)25 inci maddeye göre malûl sayılması, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)(Değişik: 17/4/2008-5754/14 md.) En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması, c)Malûliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devrettikten sonra Kurumdan yazılı istekte bulunması, halinde malûllük aylığı bağlanır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

65

Malûllük aylığının hesaplanması, başlangıcı, kesilmesi ve yeniden bağlanması: -Malûllük aylığı; prim gün sayısı 9000 günden az olan sigortalılar için 9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla olanlar için ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, 29 uncu madde hükümlerine göre hesaplanır. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise tespit edilen aylık bağlama oranı 10 puan artırılır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için 9000 prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır. Malûllük aylığı, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar ile (c) bendi kapsamında sigortalı iken görevinden ayrılmış ve daha sonra başka bir sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanların; isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK a)Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden önce ise yazılı istek tarihini, b)Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden sonra ise rapor tarihini, c)4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında çalışmakta olanların ise, malûliyetleri sebebiyle görevlerinden ayrıldıkları tarihi, takip eden ay başından itibaren başlar. -Malûllük aylığı almakta iken bu Kanuna göre veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başlayanların malûllük aylıkları, çalışmaya başladıkları tarihi takip eden ödeme dönemi başında kesilir ve bu Kanuna tabi olarak çalıştıkları süre zarfında 80 inci maddeye göre belirlenen prime esas kazançları üzerinden 81 inci madde gereğince kısa ve uzun vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortasına ait prim alınır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -Bunlardan işten ayrılarak yeniden malûllük aylığı bağlanması için yazılı istekte bulunan ya da emekliye ayrılan veya sevkedilenlere; kontrol muayenesine tabi tutulmak ve ilk aylığına esas malûllüğünün devam ettiği anlaşılmak kaydıyla, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında çalışıyorsa görevinden ayrıldığı tarihi, diğerlerine ise istek tarihlerini takip eden ödeme döneminden itibaren yeniden malûllük aylığı hesaplanarak bağlanır. -Bu durumdakilerden ilk bağlanan malûllük aylığına esas prim ödeme gün sayısı; a)9000 günün üzerinde olanların aylıkları 30 uncu maddenin üçüncü fıkrasının (a) bendi hükümleri uygulanarak hesaplanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK b)9000 günden az olanların aylıkları ise, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılan artışlar uygulanmak suretiyle aylığın başlangıç tarihi itibariyle hesaplanan tutarının emeklilik öncesi ve sonrası prim ödeme gün sayısı toplamının emeklilik öncesi prim ödeme gün sayısına orantılı bölümü ile emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmi aylığın toplamından oluşur. Emeklilik sonrası çalışmaya ait kısmi aylık, emeklilik öncesi ve sonrası prim ödeme gün sayısı toplamı ve emeklilik sonrası çalışmaya ait prime esas kazançları üzerinden bu maddenin birinci fıkrasına göre hesaplanan aylığın emeklilik sonrası prim ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır. Yeni aylık, eski aylığın kesildiği tarihten sonra aylıklara yapılan artışlar uygulanmak suretiyle bulunan tutarın altında olamaz. Yukarıdaki (a) ve (b) bentlerinde belirtilen 9000 prim gün sayısı, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için 7200 gün olarak uygulanır. Yaşlılık sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları: Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar şunlardır: a)Yaşlılık aylığı bağlanması. b)Toptan ödeme yapılması. (Değişik ikinci fıkra: 17/4/2008-5754/16 md.) İlk defa bu Kanuna göre sigortalı sayılanlara; a)Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır. b)(a) bendinde belirtilen yaş şartı; 7)1/1/2048 tarihinden itibaren ise kadın ve erkek için 65, olarak uygulanır. Ancak yaş hadlerinin uygulanmasında (a) bendinde belirtilen prim gün sayısı şartının doldurulduğu tarihte geçerli olan yaş hadleri esas alınır. Sigortalılar, ikinci fıkranın (a) ve (b) bentlerinde yer alan yaş hadlerine 65 yaşını geçmemek üzere üç yıl eklenmek ve adlarına en az 5400 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla da yaşlılık aylığından yararlanabilirler.

66

-Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce 25 inci maddenin ikinci fıkrasına göre malûl sayılmayı gerektirecek derecede hastalığı veya engelliliği bulunan ve bu nedenle malûllük aylığından yararlanamayan sigortalılara, en az onbeş yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır

Ölüm sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları: a)Ölüm aylığı bağlanması. b)Ölüm toptan ödemesi yapılması. c)Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi d)Cenaze ödeneği verilmesi. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Ölüm aylığı; a)En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş, b)47 nci maddede yazılı sebeplerle kazaya uğramış, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış, c)Bağlanmış bulunan malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle kesilmiş, durumda iken ölen sigortalının hak sahiplerine, yazılı istekte bulunmaları halinde bağlanır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların hak sahiplerine aylık bağlanabilmesi için ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dahil kendi sigortalılığından dolayı prim ve prime ilişkin her türlü borcunun olmaması veya ödenmesi şarttır.

Uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresi -506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıklara veya bu Kanuna tâbi olarak malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olarak ilk defa kapsama girdiği tarih olarak kabul edilir. Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklıdır. -Bu Kanunun uygulanmasında 18 yaşından önce malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tâbi olanların sigortalılık süresi, 18 yaşını doldurdukları tarihte başlamış kabul edilir. Bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri, prim ödeme gün sayılarının hesabına dahil edilir.

İsteğe bağlı sigorta ve şartları: Kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tâbi olmalarını sağlayan sigortadır. İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye'de ikamet edenler ile Türkiye’de ikamet etmekte iken sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerdeki Türk vatandaşlarından; a)Bu Kanuna tâbi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak, b) Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak, c)18 yaşını doldurmuş bulunmak, d)İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda bulunmak, şartları aranır.

67

İsteğe bağlı sigorta başlangıcı ve sona ermesi: İsteğe bağlı sigortalılık, müracaatın Kurum kayıtlarına intikal ettiği tarihi takip eden günden itibaren başlar. İsteğe bağlı sigortalı olarak prim ödenen tarihlerde, 4 üncü maddeye göre sigortalı olmayı gerektirecek çalışması bulunduğu tespit edilenlerin, zorunlu sigortalılıkla çakışan isteğe bağlı prim ödenen süreleri iptal edilerek, bu süreye ilişkin ödedikleri primler ilgililere iade edilir. Ay içerisinde 30 günden az çalışan veya 80 inci madde uyarınca prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saatinin 4857 sayılı Kanuna göre belirlenen günlük normal çalışma saatine bölünmesi suretiyle hesaplanan sigortalıların aynı ay içerisinde isteğe bağlı sigortaya prim ödemeleri halinde, primi ödenen süreler zorunlu sigortalılığa ilişkin prim ödeme gün sayısına otuz günü geçmemek üzere eklenir ve eklenen bu süreler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir. İsteğe bağlı sigortalılık; a)İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların, primi ödenmiş son günü takip eden günden, b)Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden, c)Ölen sigortalının ölüm tarihinden, itibaren sona erer. İsteğe bağlı sigorta primi ödenmiş süreler, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel sağlık sigortası hükümlerinin uygulamasında dikkate alınır ve söz konusu süreler, bu maddenin üçüncü fıkrası hükmü saklı olmak üzere 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.

5510-SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU

Kısa vadeli sigorta kolları:

İş kazası -Meslek hastalığı, -Hastalık -Analık sigortası kollarıEZBER KODU:İMHA

Uzun vadeli sigorta kolları:

Malûllük, Yaşlılık ve Ölüm sigortası kolları EZBER KODU:MALÜL YAŞLI ÖL

Genel sağlık sigortalısının Bakmakla yükümlü olduğu kişiler: a)Eşi b)18 yaşını doldurmamış çocukları c)Lise ve dengi öğrenim veya 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çıraklık ve çıraklık eğitimi ile işletmelerde meslekî eğitim görmesi halinde 20 yaşını doldurmamış d)Yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın bu Kanuna göre malûl olduğu tespit edilen evli olmayan çocukları e)Geçiminin genel sağlık sigortalısı tarafından sağlandığı Kurumca belirlenen kriterlere göre tespit edilen ana ve babası

Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği verilmesi:Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının; a)(a) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması, b)(b) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şarttır. Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan 9 uncu maddeye göre sigortalılığı sona erenlerin emzirme ödeneğinden yararlanması:Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan 9 uncu maddeye göre sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üçyüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya eşi analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkek, doğum tarihinden önceki onbeş ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

. İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği:Yatarak tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı, Ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma:Meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalma -Hesaplanan aylık kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

68

Malül sayılma:Çalışma gücünün en az % 60’ını kaybedenler veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır. Sigortalıya malûllük aylığı bağlanabilmesi:Çalışma gücünün en az % 60’ını kaybedenler.En az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması, isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Yaşlılık aylığı bağlanması: Bu Kanunun( SSGSSK) yürürlüğe girdiği tarihten önce 5434 sayılı Kanun hükümlerine tabi olarak çalışmaya başlamış olup, çalışmaya başlamadan önce ilgili mevzuatına göre alınmış ve en az % 40 oranında engelli olduklarını gösterir sağlık kurulu raporu bulunanlar ile en az % 40 oranında doğuştan engelli olduklarını belgeleyenlerden aylık talep tarihinde bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı olanlara; en az 5400 gün uzun vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş ya da emekli keseneği ödenmiş olması kaydıyla, istekleri halinde bu madde hükümleri esas alınarak yaşlılık aylığı bağlanır.

Kaçınılmazlık İlkesi: iş kazası ile meslek hastalığı, işverenin kastı veya genel sağlık sigortalısının iş sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi sonucu olmuşsa, Kurumca yapılan sağlık hizmeti giderleri işverene tazmin ettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.Kaçınılmazlık ilkesi, alınan tüm önlemlere rağmen iş kazası yada meslek hastalığı olmuşsa geçerlidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

9-ULUSAL VE ULUSLARARASI KURULUŞLAR VE SÖZLEŞMELER

İLO: -ILO Birinci Dünya Savaşı sonrasında, 1919 yılında kuruldu. - ILO’nun kuruluşu, Birinci Dünya Savaşı’nı bitiren antlaşmalardan biri olan Versay Antlaşmasına konan bir bölümle sağlandı. -Uluslararası Çalışma Konferansı’na her ülkeden 4 delege katılır. Delegelerden ikisi hükümet temsilcisi, biri işçi temsilcisi ve biri de işveren temsilcisidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK -ILO’yu devletlerin üye olduğu diğer uluslararası kuruluşlardan ayıran temel özellik, tüm organlarda işçilerin ve işverenlerin de doğrudan temsil edilmesidir. Buna ILO’nun “üçlü yapısı” denir. - İşçi, işveren ve hükümet delegeleri, konferansta ele alınacak gündem sayısının iki katını geçmeyecek sayıda danışman götürebilir. ILO’nun ikinci organı Yönetim Kurulu’dur. -Yönetim Kurulu her üç yılda bir seçilir ve 14 işçi, 14 işveren ve 28 hükümet temsilcisinden oluşur. -ILO’nun faaliyetlerinin yürütülmesinden ve Uluslararası Çalışma Konferansı’nın gündeminin belirlenmesinden Yönetim Kurulu sorumludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Türkiye hangi yıl Milletler Cemiyeti’ne ve ILO’ya üye olması: Türkiye 1932 yılında Milletler Cemiyeti’ne ve ILO’ya üye oldu.

Filadelfiya bildirgesi: II. Dünya Savaşı sonlarına doğru (ILO)'nun, tarihsel bildirgelerinden biri olarak bilinen ve ILO'nun amaç ve hedeflerinin belirtildiği "Filadelfiya Bildirgesi"1944 yılında yayınladı. 1.Emek bir mal değildir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK 2.Dernek kurma ve ifade özgürlüğü desteklenen bir ilerlemenin vazgeçilmez şartıdır; 3.Yoksulluk, bulunduğu yerlerde, herkesin refahına yönelik bir tehlike oluşturur; 4.İhtiyaca karşı mücadele, her ulusun kendi ülkesi içerisinde tükenmez bir güçle ve kamu yararının sağlanması amacıyla işçi ve işveren temsilcilerinin Hükümet temsilcileri ile eşit şartları içinde katılımlarıyla yapacakları serbest tartışmalara ve alacakları demokratik kararlara hakim olarak sürekli ve ortak bir uluslar arası gayretle yürütülecektir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

69

5.Irk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun bütün insanlara, maddi ilerlemelerini ve manevi gelişmelerini, hür ve haysiyetli bir şekilde, ekonomik güvence altında ve eşit şartlarda sürdürmek hakkına sahiptirler. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK İLO’nun taşımada ve kaldırmada maksimum ağırlık R128 nolu karar 07.06.1967 tarihli tek kişinin kaldırabileceği azami en fazla yük Erkek çalışanlar için(18 yaş üstü) uygun ortam şartlarda maksimum 55 kg kilo taşıyabilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK Dünya Sağlık Örgütü-WHO: -1945 yılında ABD’nin San Francisco kentinde toplanan Birleşmiş Milletler Konferansı, bu dönemde bütün halkların sağlığının, dünyada barış ve güvenliğin sağlanması açısından temel önem arz ettiğini kabul ederek Çin ve Brezilya’lı delegelerin bir ‘’Uluslararası Sağlık Örgütü’’ kurulması amacıyla toplantı düzenlenmesi oybirliğiyle kabul edilmiştir. -19-22 Temmuz 1946 tarihleri arasında New York’ta toplanan Uluslararası Sağlık Konferansı’nda, Türkiye’nin de içinde bulunduğu 61 ülkenin temsilcileri tarafından WHO Anayasası imzalanarak en az 26 üye ülkenin resmi kabulu ile yürürlüğe girmesi için işlem başlatılmıştır.

Türkiye, DSÖ kurulur kurulmaz çalışmalara katıldı. Türk Hükümeti 9 Haziran 1949 tarih ve 5062 sayılı kanunla DSÖ Anayasası'nı onaylayarak Örgüt'e üye oldu. Örgüt'e üyeliğinden sonra Türkiye, DSÖ ve BM'e bağlı diğer kuruluşlarla sağlık alanındaki ilişkileri geliştirmek amacıyla 19 Ekim 1950 günü imzalanan ve 6666 sayılı kanunla onaylanan "Teknik Yardım Anlaşması" ile çeşitli "Sağlık Projeleri"ni ele almıştır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Birleşmiş Milletler: l-24 Ekim 1945'te kurulmuştur. Merkezi: New York isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK ll-Türkiye, BM’nin kurucu üyelerindendir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK lll-BM’ye göre 18 yaşına kadar herkes çocuk sayılmaktadır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK lV-BM İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi 1948 de yayınlandı. Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır.

70

ÇALIŞMA HAYATI İLE İLGİLİ KURULUŞLAR VE KISALTMALAR

EU-OSHA Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı

İLO Uluslar arası çalışma örgütü isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

WHO Dünya Sağlık Örgütü isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

ICOH İş Sağlığı Uluslararası Komisyonu isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK (Uluslararası iş sağlığı etik kuralları ile ilgili rehber yayınlamıştır)

ISSA Uluslararası Sosyal Güvenlik Birliği

IEA Uluslararası Ergonomi Derneği isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İLO(Uluslar arası çalışma örgütü)'nun temel uygulama araçları: Sözleşme:İlke ve kuralların belirlenmesinde temel araçtır.Uluslararası antlaşma niteliğindedir.Ulusal politikaya yol gösterir.Ve onaylayan ülkeyi bağlar Protokol:Sözleşmeyle aynı numarayı taşır aynı niteliği taşır. Aynı niteliktedir.Sözleşmeyi tamamlar ve imzalayan ülkeyi bağlar. Tavsiye kararı:Sözleşmeyle eş zamanlı çıkarılan,onaylanması gerekmeyen,bağlayıcı olmayan,ilke ve kuralların nasıl uygulanacağını açıklayan sözleşmeyi tamamlayan bir araçtır.

Temel ILO Sözleşmeleri No.29 Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930). isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK No.87 Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948) No.98 Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Hakkı Sözleşmesi (1949) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK No.100 Eşit Ücret Sözleşmesi (1951) No.105 Zorla Çalıştırmanın Yasaklanması Sözleşmesi (1957) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK No.111 Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi (1958) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK No.138 Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) No.182 Çocuk İşçiliğinin En kötü Biçimleri Sözleşmesi (1999) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Arupa Birliği Tüzük:Belirlenen bir ilke ve kurallara ulusal mevzuata yansıtmadan uyulması için istendiğinde çıkarılan üyeler için bağlayıcı olan ve doğrudan uygulanan bir düzenlemedir. Direktif: Her üyenin, direktiflerindeki ilke ve kuralları belirtilen sürede mevzuatında tanımlanan uygun yöntem ve araçları kullanarak iç hukukuna yansıtmakla yükümlü olduğu isg alanında sıklıkla kullanılan bağlayıcı bir araçtır. Karar:Düzenlediği konuda hedef tarafı bağlayan bir metindir. Tavsiye ve görüşler:Mevzuattan sayılmayan bağlayıcı olmayan ama politika hazırlanırken yol gösteren araçlardır Not: AB’nin iş sağlığı ve güvenliği alanında temel düzenleme araçları direktiflerdir. AB’nin isg alanındaki birincil mevzuatı AB’nin dayandığı temel ilke ve kuralları tanımlar. AB’nin ikincil mevzuatı tüzük, direktif, karar, tavsiye ve görüş olarak sıralanabilir.

Türkiye'nin Onayladığı ILO Sözleşmeleri 59 Sözleşme Temel Sözleşmeler: 8’inin tamamı Yönetişim Sözleşmeleri (Öncelikli): 4’ünden 3’ü Teknik Sözleşmeler: 177 Sözleşmeden 48’sı Türkiye tarafından onaylanan 59 Sözleşmeden 55'i yürürlüktedir, 3 Sözleşmeye karşı çıkılmıştır ve geçtiğimiz 12 ayda onaylanan Sözleşme bulunmamaktadır.

71

10-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİ YÖNETMELİĞİ

Toplum Sağlığı Merkezi Birimi (TSMB): Sağlık Bakanlığına bağlı, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere kurulan gerekli donanım ve personele sahip olan ve Bakanlıkça yetkilendirilen birimi,ifade eder.

On ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri ayrıca diğer sağlık personeli görevlendirir. Gerekli nitelikleri haiz olması halinde tehlike sınıfı ve çalışan sayısını dikkate alarak bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir.

(8)Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak Elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler. Bu fıkraya ilişkin eğitim programları, eğitimin süresi ve eğiticilerin nitelikleri ile görevlendirmeye ilişkin hususlar Bakanlıkça belirlenir.

(9) (Ek:RG-18/12/2014-29209) İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin görevlendirilmesine ilişkin zorunlu çalışma sürelerinin hesabında; 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, toplam çalışan sayısına dâhil edilmez.

İşverenin sağlık ve güvenlik kayıtları ve onaylı deftere ilişkin yükümlülükleri (1)İşveren ilgili mevzuatta belirlenen süreler saklı kalmak kaydıyla; a)İşyerinde yürütülen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine ilişkin her türlü kaydı, b)İşten ayrılma tarihinden itibaren en az 15 yıl süreyle çalışanların kişisel sağlık dosyalarını, saklar. Çalışanın işyerinden ayrılarak başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yeni işveren çalışanın kişisel sağlık dosyasını yazılı olarak talep eder, önceki işveren dosyanın bir örneğini onaylayarak bir ay içerisinde gönderir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

ONAYLI DEFTER

Onaylı defter: işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri veya noterce her sayfası mühürlenmek suretiyle onaylanır.

Onaylı deftere yazılan tespit ve öneriler işverene tebliğ edilmiş sayılır.

Onaylı defter yapılan tespitlere göre iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ile işveren tarafından birlikte veya ayrı ayrı imzalanır.

Defterin imzalanması ve düzenli tutulmasından işveren sorumludur. Teftişe yetkili iş müfettişlerinin her istediğinde işveren onaylı defteri göstermek zorundadır.

İŞYERİ SAĞLIK VE GÜVENLİK BİRİMİ(İSGB)

İş güvenliği uzmanı odası En az 8 metrekare

İş yeri hekimi odası(Muayene odası) En az 8 metrekare

İlk yardım acil müdahale odası En az 12 metrekare

İşyeri sağlık ve güvenlik birimi (Bu birimin asıl işin yürütüldüğü mekânda ve giriş katta kurulması esastır)

En az bir iş yeri hekimi Diğer Sağlık personel (Zorunlu değil) Tehlike sınıfına uygun En az bir İş güvenliği uzmanı

72

Tam süreli işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi gerekli olmayan hallerde İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla İşverence sağlanacak şartlar

50 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde 50’den az çalışanı olan işyerlerinde a)İşyeri hekimi ile diğer sağlık personeline ve iş güvenliği uzmanına 8 metrekareden az olmamak üzere toplam iki oda temin eder. b)İşyerinde ayrıca acil durumlarda çalışanların en yakın sağlık birimine ulaştırılmasını sağlamak üzere uygun araç bulundurulur.

işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetini etkin verebilmesi için çalışma süresince kullanılmak üzere uygun bir yer sağlar.

Birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları gibi yerlerde bulunan çalışanlar ile ilgili işverenlerin yürütecekleri iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için;

Toplam çalışan sayısı 50 ve daha fazla ise Toplam çalışan sayısı 50 den az ise

Koordinasyon yönetim tarafından sağlanmak üzere ortaklaşa kullanılabilecek bir mekân oluşturulabilir. a)İşyeri hekimi ile diğer sağlık personeline ve iş güvenliği uzmanına 8 metrekareden az olmamak üzere toplam iki oda temin eder. b)İşyerinde ayrıca acil durumlarda çalışanların en yakın sağlık birimine ulaştırılmasını sağlamak üzere uygun araç bulundurulur.

Koordinasyon yönetim tarafından sağlanmak üzere ortaklaşa kullanılabilecek bir mekân oluşturulabilir. işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetini etkin verebilmesi için çalışma süresince kullanılmak üzere uygun bir yer sağlar.

-İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesi için işveren tarafından ayrılan çalışma yerlerinin bölüm ve birimlerinin aynı alan içerisinde bulunması esastır. Bu bölüm ve birimlerin bulunduğu yerler çalışanlar tarafından kolaylıkla görülebilecek şekilde işaretlenir. -Tam süreli işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi zorunlu olmayan hallerde, işyerinde bu maddeye göre oluşturulan ve belirtilen şartları karşılayan birim, düzenlenen sağlık raporları bakımından İSGB olarak kabul edilir.

İSGB ve OSGB’lerin görev, yetki ve sorumlulukları: (2)İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunmak üzere OSGB’lerce görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı tarafından saklanması gereken onaylı defter suretleri, yıllık çalışma planı ve yıllık değerlendirme raporu suretleri ile çalışanlara verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine dair kayıtlar OSGB arşivinde tutulur ve istenmesi halinde denetime yetkili memurlara gösterilir. Kendilerinden talep edilmese dahi, sözleşme süresi sonunda bütün kayıt ve dosyalar OSGB’lerce işverene teslim edilir. (3)İSGB ve OSGB’ler iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması sırasında işin normal akışını aksatmamaya özen gösterirler. (4)OSGB’ler, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin tamamını veya bir kısmını başka bir kişi veya kuruma devredemezler. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

73

ORTAK SAĞLIK GÜVENLİK BİRİMİ(OSGB)

İş güvenliği uzmanı odası En az 10 metrekare

İş yeri hekimi odası(Muayene odası)

En az 10 metrekare isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İlk yardım acil müdahale odası En az 15 metrekare

Bekleme yeri En az 12 metrekare

Arşiv odası Yeterli büyüklükte

Tuvalet En az bir tuvalet

OSGB

Tam süreli iş sözleşmeli:En az bir iş yeri hekimi-En az bir İş güvenliği uzmanı-Diğer Sağlık personel (İgu sınıfı önemli değil) isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(5)(Değişik cümle:RG-31/1/2013-28545) OSGB’ler kuruldukları il ve sınır komşusu illerde hizmet sunmaya yetkilidir. (Değişik cümle:RG-31/1/2013-28545)Sınır illerin dışında hizmet verilebilmesi için, bu Yönetmelikte belirtilen şartları sağlayarak o illerde şube açılması zorunludur. Ancak niteliği gereği birden fazla ilde yürütülmesi gereken raylı sistem, yol ve nakil hattı inşası veya bakımı ve onarımı gibi işlerde hizmet alınan OSGB’nin işin yapıldığı illerden herhangi birisinde yetkilendirilmiş olması yeterlidir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(5)OSGB’lerce istihdam edilen kişilere ilişkin sözleşmeler İSG-KATİP üzerinden beş işgünü içerisinde Genel Müdürlüğe bildirilir. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(6)OSGB’ler herhangi bir sebeple faaliyetlerini bırakmaları veya belgelerinin Genel Müdürlükçe iptal edilmesi halinde 30 gün içinde yetki belgelerinin asıllarını Genel Müdürlüğe iade ederler.

(7)(Ek:RG-18/12/2014-29209) OSGB’de sorumlu müdür olarak görevlendirilen kişinin değişmesi veya bu kişinin görevinden ayrılması durumunda, OSGB’ce en geç 30 gün içerisinde yeni sorumlu müdürün İSG-KATİP üzerinden atanması zorunludur. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Görevlendirme belgesi ve sözleşme: (1)İşyerinde çalışanlar arasından işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli görevlendirilmesi durumunda bu kişilerle işveren arasında; OSGB’lerden hizmet alınması durumunda OSGB ile işveren arasında sözleşme imzalanır.

(2)İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması amacıyla işyerlerinde görevlendirilen kişilerin, doğum, hastalık ve yıllık izin gibi zorunlu nedenler sebebiyle değiştirilmesi ve değişiklik süresinin 30 günü geçmesi halinde, durum Genel Müdürlüğe bildirilir. İş Kanunundaki çalışma süreleri saklı kalmak kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları hariç diğer işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin sunulması için hesaplanan zorunlu süre bölünmek suretiyle birden fazla kişi görevlendirmesi yapılamaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

b)İşyerinde çalışanlar arasından görevlendirme yapılması durumunda, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, diğer sağlık personeli ile İSG-KATİP sistemindeki örneğine uygun sözleşme veya görevlendirme belgesi düzenlenir ve karşılıklı olarak en geç beş gün içerisinde sistem üzerinden onaylanır. İSG-KATİP sistemi üzerinden onaylanan sözleşmenin bir nüshası işveren tarafından, biri sözleşme veya görevlendirme yapılan kişiler tarafından saklanır.

74

c)(Değişik:RG-30/6/2016-29758) Kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalışanlar arasından görevlendirme yapılması durumunda en geç beş gün içerisinde İSG-KATİP’teki örneğine uygun görevlendirme belgesi düzenlenir ve sistem üzerinden ilgili kişiler tarafından onaylanır. Görevlendirmenin farklı bir kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerine yapılması halinde düzenlenen görevlendirme belgesinin görevlendirilen kişiler tarafından da sistem üzerinden onaylanması gerekmektedir. İSG-KATİP üzerinden onaylanan görevlendirme belgesinin bir nüshası kurum tarafından, bir nüshası da görevlendirme yapılan kişiler tarafından saklanır.

(4)(Değişik:RG-30/6/2016-29758) İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya diğer sağlık personeli belgesi olan işverenin; işyerindeki işyeri hekimliği, iş güvenliği uzmanlığı veya diğer sağlık personeli görevini kendisinin üstlenmesi durumunda, İSG-KATİP’teki örneğine uygun taahhütname işveren tarafından en geç beş gün içinde düzenlenerek onaylanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(5)(Ek:RG-30/6/2016-29758) Kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde OSGB’lerden hizmet alınması halinde; İSG-KATİP’teki örneğine uygun sözleşme düzenlenir ve karşılıklı olarak en geç beş gün içerisinde sistem üzerinden onaylanır. İSG-KATİP üzerinden onaylanan sözleşme nüshalarından biri kurum tarafından, biri OSGB’ler tarafından saklanır. OSGB’den hizmet alınması durumunda görevlendirilecek işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli bu konuda ayrıca bilgilendirilir.

(6)(Ek:RG-30/6/2016-29758) Bu Yönetmeliğin 5 inci maddesinin sekizinci fıkrası kapsamında eğitim alan kişilerin Elliden az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilmesi için İSG-KATİP’teki örneğine uygun taahhütnamenin ilgili kişilerce en geç beş gün içinde onaylanması gereklidir. Bu görevin üstlenilmesinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır. Buna göre işyeri işvereni veya işyerinde tam süreli hizmet akdi ile çalışan işveren vekili, tüzel kişiliğe sahip işletmelere ait işyerlerinde temsile yetkili işin ve işyerinin yönetiminde görev alan ve tam süreli hizmet akdi ile çalışan işveren vekili, kamu kurum ve kuruluşlarında ise işyerinin yönetiminde görev alan ve işyerinde düzenli bulunan yönetici veya yardımcısı olunması şarttır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

(8)İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeline, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmaları yaptığı süre içinde başka görev verilemez.

(9)Bu maddede belirtilen sözleşme veya görevlendirme belgeleri ile bu belgelerin fesih veya başka bir nedenle geçerliliğini yitirmesi halinde durum çalışanlar arasından işyerinde görevlendirme yapılmış olması halinde işveren tarafından; işyeri dışından hizmet alınmış olması halinde OSGB tarafından beş iş günü içinde Genel Müdürlüğe İSG-KATİP üzerinden bildirilir.

-İSGB ve OSGB’lerde görevlendirme zorunluluğu bulunanların görevlerinden ayrılması durumunda yerine 30 gün içerisinde aranan niteliklere sahip personel görevlendirilir ve Genel Müdürlüğe bildirilir. -OSGB’lerce işyerlerine sunulan her türlü iş sağlığı ve güvenliği hizmeti için İSG-KATİP sistemi üzerinden sözleşme yapılması gerekmektedir.

OSGB’lerin Belge alma ve vize işlemleri:

(1)Yetki belgelerinin, OSGB ve TSMB tarafından beş yılda bir vize ettirilmesi zorunludur. Belge almak veya vize işlemlerini yaptırmak isteyen kurumların; (2)Yetkilendirilen kurumlar, beş yılın tamamlanmasına en fazla 60 gün kala vize işlemleri için Genel Müdürlüğe e-devlet sistemi altyapısını kullanarak müracaat eder. Yukarıda belirtilen süreler içinde müracaat etmeyen kurumların yetki belgeleri, vize işlemleri tamamlanıncaya kadar askıya alınır. Vize süresinin bitiminden itibaren üç ay içinde vize işleminin tamamlanmaması durumunda yetki belgesi Genel Müdürlükçe doğrudan iptal edilir. (3)OSGB’lerde unvan değişikliği yapılması halinde yetki belgesinin yenilenmesi için Bakanlıkça belirlenen belge bedelinin ödenmesi gereklidir.

75

İhtarlar (1)Yetki belgesinin doğrudan iptalini gerektiren durumların dışındaki ihlallerde, OSGB’lere Ek-7’ de belirtilen ihtar puanları uygulanır. (2)Bir takvim yılı içinde hafif ihlallerin ihtar puanlarının toplamının 30’a, orta ihlallerin ihtar puanlarının toplamının 60’a ulaşması durumunda OSGB’nin o yıl içinde işleyecekleri diğer hafif ve orta ihlaller bir üst derecenin taban puanı esas alınarak uygulanır. (3)Beş yıllık sürenin sonunda vize işlemini tamamlayan kişi ve kurumların; uygulanmasının üzerinden en az bir yıl geçmiş olan tüm ihtar puanları silinir. (4)(Ek:RG-18/12/2014-29209) Bu Yönetmelik uyarınca OSGB’lere uygulanan ihtar puanlarına ilişkin itirazlar, işlemin tebliğ tarihinden itibaren en geç 10 iş günü içinde Genel Müdürlüğe yapılır. Bu süreden sonra yapılacak itirazlar dikkate alınmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

Yetkilerin askıya alınması, iptali ve itiraz

(1)Bu Yönetmelik uyarınca yetkilendirilen OSGB’lerin yetki belgeleri, ihtar puanları toplamının 300’e ulaşması durumunda Genel Müdürlükçe altı ay süreyle askıya alınır.

(2)Yetki belgesi askıya alınan OSGB’ler, askıya alınma süresince bu Yönetmelik kapsamındaki yetkilerini kullanamazlar. (3)Aşağıdaki durumlardan birinin varlığının tespiti halinde; a)Bu Yönetmelik gereği düzenlenen evrakın gerçeğe aykırılığının tespiti halinde üç ay, b)Şirket ortaklarının uygunsuzluğunun ilgili kuruma bildirilmesine rağmen durumun 30 gün içerisinde düzeltilmemesi halinde üç ay, c)Bakanlıkça belirlenen esaslara aykırı şekilde şube veya irtibat bürosu açmaları halinde altı ay, ç)Yetki aldığı adres veya il sınırları dışında hizmet verilmesi halinde altı ay, d)Sunmakla yükümlü oldukları hizmetlerin tamamını veya bir kısmını devretmesi halinde altı ay, e)Genel Müdürlükten onay alınmadan adres değişikliği yapılması veya unvan değişikliği ile ilgili bildirim yükümlülüğünü 30 gün içinde yerine getirmemesi halinde bir yıl,süreyle ilgili merkez veya şubeye verilen yetki belgesinin geçerliliği askıya alınır. (4)OSGB’lerin yetki belgesi; a) 16 ncı maddede istenen başvuru evraklarından herhangi birinin gerçeğe aykırılığının tespiti halinde, b)Bir vize döneminde üç defa askıya alınması halinde, c)Belgesinin geçerliliğinin askıda olduğu süre içinde sözleşme yaptığının veya hizmet verdiğinin tespiti halinde, doğrudan iptal edilir. (5)Yetki belgesi iptal edilen OSGB ve şubelerinin kurucu veya ortaklarının, iptal tarihinden itibaren iki yıl içerisinde yaptığı başvurular; iki yılın tamamlanmasına kadar askıya alınır. (6)Belgesinin geçerliliği askıya alınanlar veya iptal edilenlere Genel Müdürlükçe yazılı bildirim yapılır ve internet sayfasında ilan edilir. (7)Yetki belgesinin iptali veya geçerliliğinin askıya alınması durumunda önceden yapılan hizmet ve iş sözleşmelerinden doğan hukuki sonuçlardan OSGB’ler sorumludur.

(8)Bu Yönetmelik uyarınca kurumlara uygulanan yetki belgesinin askıya alınma veya iptaline ilişkin işlemlere itirazlar, işlemlerin tebliğ tarihinden itibaren en geç on iş günü içinde Genel Müdürlüğe yapılır. Bu süreden sonra yapılacak itirazlar dikkate alınmaz. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

İtiraz komisyonunun çalışma şekli: (1)İtiraz Komisyonu, bu Yönetmelik uyarınca yetkilendirilen veya belgelendirilen kişi veya kurumların belgelerinin askıya alınması veya iptali ile ilgili itirazları değerlendirerek karara bağlar. Komisyonun kararı, oy çokluğuyla alınır. Oyların eşitliği halinde Başkanın oyu belirleyicidir. Komisyon kararı, Genel Müdürlükçe uygulanır. isgkitap.com-Yunus KAYA-Seçkin ÇELİK

76

28 ŞUBAT 2020 DEĞİŞİKLİĞİ

1-İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARININ GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1 – 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (i) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “i)İtiraz komisyonu: (Bu Yönetmelik kapsamında hizmet veren kişi veya kurumların belgelerinin askıya alınma veya iptali ile ilgili itirazlarını değerlendirmek ve sonuçlandırmak üzere; İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü başkanlığında, ilgili Genel Müdür Yardımcısı, ilgili Daire Başkanı ile Genel Müdürlükte görevli ve değerlendirmeye konu denetim sürecinde yer almamış dört personel olmak üzere toplam yedi üyeden oluşan komisyonu,” MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğin 20 nci maddesine aşağıdaki sekizinci ve dokuzuncu fıkralar eklenmiştir. “(8) Eğitim kurumları yetkilendirildikleri adrese ilişkin resmi makamlarca tahliye veya yıkım kararı alınması ya da yıkık veya hasarlı raporu verilmesi durumlarında, yeni adrese taşındıktan sonra otuz gün içerisinde İSG-KÂTİP üzerinden Genel Müdürlüğe başvuru yapılır. Yapılan başvuru doksan gün içinde tamamlanır. Başvuru sürecine ilişkin diğer hususlar mevcut adres değişikliği hükümlerine tabi olarak yürütülür. (9) Sekizinci fıkraya tabi olarak yapılan adres değişikliğinde adres değişikliği bedeli ödenmez.” MADDE 3 – Aynı Yönetmeliğin 34/A maddesine aşağıdaki ikinci fıkra eklenmiştir. “(2) İtiraz Komisyonunu oluşturan unvan adlarının iptal olması veya değişmesi halinde yerine atanacak üyeler Bakanlık oluru ile belirlenir.”

BAŞARILAR DİLERİZ.

YUNUS KAYA-SEÇKİN ÇELİK