karir dan pengembangan sdm edit

KARIR DAN PENGEMBANGAN SDMDAN CONTOH KASUS PELATIHAN PELAYANAN PELANGGAN DI BAGIAN HUBUNGAN LANGGANAN PDAM KOTA BANDUNG

Disusun untuk memenuhi salah satu tugasMata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pada Jurusan Manajemen Administrasi PublikProgram Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :

1. Nilla Firma 10.1.1.13.0.047

2. Dian Mayasari 10.1.1.13.0.049

3. Cahyo Ivan Priyagung 10.1.1.13.0.040

4. Herman Heris 10.1.1.13.0.051

5. Khoirul Matsya’il 10.1.1.13.0.052

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMISTRASILEMBAGA ADMISTRASI NEGARA

B A N D U N G2011

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Administrasi Negara yang berparadigma sebagai public service selalu berhubungan

erat dengan suatu kegiatan yang dinamakan kerjasama. Kerjasama ini dilakukan oleh

sekelompok orang untuk mencapai tujuannya, baik itu tujuan individu maupun organisasi.

Tujuan yang ingin diperoleh ini dapat dicapai dengan berbagai cara misalnya dengan

peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas, penggunaan teknologi yang tepat guna,

tercukupinya dana yang dibutuhkan, strategi pasar dan lain sebagainya.

Sebagaimana yang diketahui bersama bagaimanapun canggihnya teknologi,

tersedianya dana yang mencukupi dan lain sebagainya jika kualitas sumber daya manusianya

buruk maka tujuan yang ingin dicapai tidak akan pernah terealisasi sesuai dengan yang

diharapkan. Dengan adanya fenomena tersebut maka dilakukanlah berbagai cara untuk

meningkatkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia, salah satunya dengan

menyelenggarakan pengembangan karier dan pengembangan SDM bagi para pegawai.

Pengembangan SDM pun dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti

melakukan pelatihan, pelatihan ini selalu dibutuhkan oleh perusahaan yang pada saat

penerimaan calon pegawainya tidak begitu memperhatikan mengenai persyaratan kulitas

yang dimilikin seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan, kemampuan, keahlian dan lain

sebagainya. Tetapi tidak menetupi pula bagi perusahaan yang penerimaan calon pegawainya

selalu menekankan pada aspek kualitas yang harus dimiliknya. Pelatihan yang diberikan ini

akan disesuaikan dengan kebutuhan para pegawainya dan tentunya yang menunjang pada saat

pelaksanaan pekerjaannya itu sendiri.

Perusahaan daerah air Minum (PDAM) Kota Bandung sebagai salah satu Badan

Usaha Milik Daerah yang melakukan public service dibidang penyedia jasa air bersih dituntut

pula unutk mempunyai kualitas sumber daya manusia yang handal serta berkualitas. Pegawai

PDAM Kota Bandung sebagai pelayan masyarakat di bidang air minum mengemban tugas

memberikan pelayanan secara optimal kepada seluruh konsumennya, peranannya selain

melayani konsumen air minum juga sangat dominan dalam upaya pencapaian tujuan

Pemerintah Kota Bandung khususnya pembangunan di bidang air minum dalam upaya

meningkatkan Pendapatan Asli daerah Sendiri (PADS) Kota Bandung.

Identifikasi Masalah

Hal dasar yang membuat perusahaan melakukan pengembangan karir dan

pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mengembangkan potensi pegawai sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia bisa dilihat dari dua

aspek yaitu aspek kuantitas dan aspek kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah

sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai kualitas yang baik akan

menjadi beban bagi suatu organisasi atau perusahaan. Sedangkan kualitas menyangkut mutu

sumber daya yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik dan

mental. Oleh sebab itu untuk kepentingan suatu bidang apapun maka peningkatan kualitas

sumber daya manusia merupakan salah satu syarat utama. Peningkatan kualitas sumber daya

manusia merupakan unsure dari pengembangan karir seseorang yang dapat dijadikan

pedoman untuk mencapai jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. Adanya pengembangan

karir akan mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang

dimilikinya. Perkembangan karir ditargetkan oleh personel manajarial untuk melihat di luar

pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka untuk menghadapi berbagai

pekerjaan di masa yang akan datang. Akan tetapi perkembangan untuk semua karyawan tidak

hanya para manajer sangatlah penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas-kapabilitas

sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan perubahan di masa yang akan

datang.Merger, akuisisi, penyusunan ulang, dan pemberhentian sementara semuanya telah

mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan perkembangan.

Berdasarkan latar belakang diatas, yang menjadi pertanyaan adalah apa dan

bagaiamana metode pengembangan karir dan pengembangan SDM yang tepat bagi organisasi

atau perusahaan. Bagaimana penyelenggaraan pelatihan pelayanan pelanggan bersifat

langsung (front liner customer service training) PDAM Kota Bandung. Bagaimana

pengembangan karir pegawai bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung serta

bagaimana penyelenggaraan pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner

costumer service training) dalam upaya mengembangkan karir pegawai bagian Hubungan

Langganan PDAM Kota Bandung.

PEMBAHASAN

Tujuan Pengembangan Karir

Pengembangan karir digunakan untuk menghubungkan tujuan-tujuan organisasi

dengan kebijaksanaan dan program kepegawaian dalam memenuhi kebutuhan penyusunan

tenaga kerja untuk waktu yang akan datang. Melalui cara itu organisasi menjamin adanya

persediaan pegawai yang terlatih secara baik dan yang mempunyai indikasi untuk mengisi

lowongan jabatan dalam organisasi.

Menurut Martoyo tujuan pengembangan karir adalah :

1. Mengembangkan para karyawan untuk dapat dipromosikan

2. Menurunkan perputaran karyawan

3. Mengungkap potensi karyawan

4. Mendorong pertumbuhan

5. Mengurangi penimbunan

6. Memuaskan kebutuhan karyawan

7. Membantu pelaksana rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

8. Meningkatkan kemampuan karyawan

9. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan

Perencanaan Karir yang Berpusat pada Organisasi

Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi adalah perencanaan karir yang fokus

pada pekerjaan dan pengindentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis di

antara pekerjaan dalam organisasi.

Manajemen bertanggung jawab atas pengembangan program perencanaan karir. Sebuah

program yang baik, memiliki jenjang karir dan meliputi penilaian kinerja, perkembangan,

peluang untuk dipindahkan dan dipromosikan, serta beberapa perencanaan utnuk suksesi.

Manajer-anajer indivdual sering kali harus memainkan peran pelatih dan konselor dalam

kontak langsung mereka dengan karyawan individual dan dalam sistem manajemen karir

berpola SDM.

Perencanaan Karir Yang Berpusat Pada Individu.

Perencanaan karir yang berpusat pada individu berfokus pada karir individu daripada

kebutuhan organisasional yang dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisa

tujuan dan keterampilan individual mereka. Individu-individu yang ingin mengatur karir

mereka harus menjalani beberapa aktivitas seperti berikut :

Penilaian diri sendiri

Umpan balik atas realitas

Menentukan tujuan-tujuan karier

Empat karakteristik orang memilih karier :

Minat, orang-orang cenderung mengejar karier yang mereka percaya sesuai dengan

minatnya akan tetapi seringkali minat orang berubah dan keputusan karier pada akhirnya

dibuat berdasarkan keterampilan dan kemampuan khusus

Citra diri, perluasan dari citra diri seseorang begitu pula dengan pembentuk karakternya.

Kepribadian, meliputi orientasi pribadi dan kebutuhan pribadi seorang karyawan.

Latar belakang social, status ekonomi, tingkat pendidikan, dan pekerjaan orang tua

seseorang juga merupakan factor yang termasuk dalam kategori ini.

Hanya sedikit diketahui tentang bagaimana dan mengapa orang-orang memilih

organisasi tertentu daripada tentang mengapa mereka memilih karier tertentu. Karier umum

yang dimilki banyak individu pada sat ini mungkin meliputi posisi, transisi, dan organisasi

yang berbeda-beda tidak seperti di masa lalu ketika karyawan kurang aktif dan organisasi

lebih stabil sebagai pemberi kerja jangka panjang. Tiga transisi karir yang merupakan

perhatian khusus bagi SDM ialah awal masuk kerja dan sosialisasi organisasional,

pemindahan dan promosi, serta kehilangan pekerjaan.

Persoalan Karier Khusus Untuk Organisasi dan Karyawan

Tujuan dan perspektif dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk organisasi dan

karyawan, ada tiga persoalan yang problematic untuk keduanya mungkin karena alasan-

alasan yang berbeda. Tiga persoalan tersebut adalah :

Masa stabil karir/kurangnya peluang untuk naik pangkat

Professional-profesional teknis yang tidak ingin memasuki manajemen

Pasangan karir rangkap dua

Tujuan Pengembangan Sumber daya Manusia

Harris dan DeSimone (1994) merinci fungsi dan cakupan pengebangan SDM kedalam

tiga aspek, yaitu pendidikan dan pelatihan, pengembangan organisasi, dan pengembangan

karir. Ketiga aspek tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Fungsi dan Cakupan Pengembangan SDM

Harris & DeSimone (1994:34)

Pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan

untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di luar kapabilitas yang

dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini. Para karyawan dan manajer yang memiliki pengalaman

dan kemampuan yang sesuai dapat meningkatkan daya saing organisasional dan kemampuan

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah. Dalam proses pengembangan,

karir para individu juga mungkin berkembang dan mendapatkan focus yang baru atau

berbeda. Proses pengembangan dimulai dari rencana-rencana SDM organisasi karena rencana

ini menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber

daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang. Selain itu, perencanaan SDM

mengantisipasi gerakan orang –orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun,

promosi, dan pemindahan juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan oleh

organisasi tersebut di masa yang akan datang dan perkembangan yang dibutuhkan agar

orang-orang dapat tersedia unutk memenuhi kebutuhan tersebut.

Mengembangkan Kapabilitas Tertentu

Peningkatan Kinerja

Pengembangan

DiklatKarir

Pengembangan Organisasi

Pengembangan seperti apa yang mungkin dibutuhkan oleh seseorang untuk

mengembangkan kapabilitasnya berdasarkan pada orang tersebut dan kapabilitas yang

dibutuhkan. Namun beberapa kapabilitas manajemen yang penting dan umu sekali

melibatkan orientasi tindakan, pembuatan keputusan yang berkualitas, nilai etika, dan

keterampilan teknis. Untuk keahlian teknologi yang memilki tuntutan tinggi beberapa

kemampuan nonteknis harus dikembangkan juga :

Kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan

Kemampuan untuk bekerja sendiri

Kemampuan untuk menyelesaikan masalah-masalah denga cepat

Kemampuan untuk menggunakan pengetahuan masa lalu dalam situasi baru

Pengembangan sering kali meliputi penilaian dan tanggung jawab. Cara untuk

mengembangkan “orientasi tidakan” atau “kemampuan untuk bekerja dibawah tekanan “

harus disampaikan oleh organisasi. Keterampilan ini tidak dapat diajarkan denga berhasil

dalm kursus dan tidak semua orang akan mengembangkan kemampuan ini. Akibatnya

pengembangan kurang pasti dan kurang didefinisikan denga baik apabila dibandingkan

dengan pelatihan.

Analisis Kebutuhan Pengembangan

Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan

pengembangan meliputi penggunaan:

Pusat-pusat penelitian : Dapat menyediakan suatu cara yang sangat baik untuk

menentukan potensi manajemen. Juga dapat memberikan keunggulan dengan membantu

menyebutkan karyawan-karyawan yang memiliki potensi di organisasi.

Tes Psikologi : Dapat memberikan informasi yang berguna atas individu tentang factor-

faktor seperti motivasi, kemampuan berpikir, gaya kepemimpinan, interpersonal, dan

pilihan pekerjaan.

Penilaian Kinerja : Jika dilakukan dengan baik, dapat menjadi sumber informasi

pengembangan. Data tentang produktivitas, hubungan karyawan, pengetahuan pekerjaan

dan dimensi yang lain, dapat dikumpulkan dengan cara ini.

Metode Pembelajaran dan Pengembangan Individu

Pendekatan pengembangan secara umum dapat dikategorikan dalam dua bagian

utama yaitu pengembangan di kantor (job-site) dan pengembangan di luar kantor (off-site).

Metode pengembangan di kantor:

Pelatihan

Tugas/pertemuan komite

Rotasi pekerjaan

Posisi asisten

Pengembangan secara online

Pusat-pusat pengembangan karir

Organisasi pembelajaran

Metode pengembangan di luar kantor:

Kursus dan perkuliahan

Pelatihan hubungan manusia

Simulasi (permainan)

Pengambilan Cuti

Pengembangan Manajemen

Selain penting bagi karyawan, pengembangan juga penting bagi para manajer.

Metode-metode pengembangan manajemen yang digunakan secara luas antara lain:

Pencontohan Manajerial : banyak perilaku manusia dipelajari dari mencontoh.

Eksposur terhadap contoh-contoh yang positif dan negative dapat menguntungkan

seorang manajer yang baru.

Pelatihan Manajemen : mengkombinasikan antara observasi dengan saran-saran.

Petunjuk pelatihan yang baik meliputi menjelaskan perilaku yang pantas, menjelaskan

alasan sebuah tindakan, menyatakan observasi dg akurat, memberikan

alternative/saran yang mungkin, menindaklanjuti/menguatkan.

Pembimbingan : adalah suatu hubungan antara manajer yang berpengalaman

membantu individu pada tingkat awal karir.

Masalah-Masalah Dalam Usaha Pengembangan Manajemen

1. Analisis kebutuhan yang tidak memadahi

2. Mencoba program iseng atau melatih metode

3. Melepaskan tanggung jawab untuk pengembangan staf

4. Berusaha mengganti pelatihan untuk penyeleksian

5. Kurangnya pelatihan di antara orang-orang yang memimpin aktifitas pengembangan

6. Hanya menggunakan kursus-kursus sebagai jalan menuju pengembangan

7. Pengembangan yang dibatasi

Karier dan Pengembangan SDM PDAM Kota Bandung Bagian Hubungan Langganan

Pegawai PDAM Kota Bandung sebagai front liner customer service dalam

memberikan pelayanan air minum kepada konsumen, dipandang perlu memberikan pelatihan

bagi para front liner customer servicenya. Oleh karena itulah diadakan pelatihan pelayanan

pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training), hal ini dilakukan sebagai

suatu langkah akhir dari seluruh pelatihan yang harus ditempuh atau dilaksanakan oleh semua

pegawai yang lingkup kerjanya selalu berhubungan dengan pelayanan langsung kepada

pelanggan, salah satunya adalah para pegawai bagian Hubungan Langganan. Dengan adanya

pelatihan ini, maka perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri

secara maksimal, dan secara tidak langsung pengembangan diri ini akan sangat menunjang

pada pengembangan karir pegawai yang bersangkutan.

Peranan pelatihan ini bagi PDAM sangatlah penting karena adanya kecenderungan

bagi PDAM untuk menerima pegawai yang belum berpengalaman. Keputusan ini didasarkan

atas pertimbangan bahwa cara ini dianggap lebih baik dan juga atas pertimbangan bahwa

usaha untuk mendapat pegawai yang sudah berpengalaman dalam hal tersebut agak sulit.

Adapun salah satu program pengembangan yang telah dilakukan adalah pelatihan

pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service training).

Penyelenggaraan Front Liner Customer Service

Pelatihan dilaksanakan di Kampus UNISBA II Ciburial Dago Kota Bandung.

Trainernya didatangkan dari luar PDAM, disesuaikan dengan kebutuhan dan bidang

keahliannya masing-masing. Metode pelatihannya menggunakan metode semi outbond

dimana didalamnya terdapat metode kuliah dan tanya jawab, diskusi, latihan/praktek,

pemberian tugas & studi kasus. Kriteria peserta yang mengikuti pelatihan tersebut adalah

para peserta yang telah mengikuti beberapa pelatihan sebelumnya, diantaranya untuk seksi

Langganan Air Bersih, Seksi Pengaduan, Seksi Tangki dan MCK adalah pelatihan Supervisi,

Pelatihan Kepelangganan dan Pelatihan Ketatausahaan. Tambahan untuk seksi Langganan

Air Bersih adalah Pelatihan Meter Air dan tambahan bagi Seksi pencatatan Meter adalah

pelatihan Teknik Pencatatan Meter dan Pelatihan Teknik Pembagian Wilayah.

Tabel Materi Pelatihan Front Liner Customer Service

(Sumber: Hasil Penelitian 2003)

No. Materi

1. Johari Window

(Potensi dan Kelemahan Diri, Motivasi dan

Komunikasi)

2. Budaya CARE

(Creative, Adaptive, Resposive, Emphaty)

3. Excelent Customer Service

4. EQ and Brain Power

5. Customer Relation

Selain berperan untuk meningkatkan kemampuan maupun keahlian, pelatihan ini pun

dapat membantu para peserta untuk mengembangkan karirnya. Hal ini akan terwujud jika

peserta tersebut telah menjalani proses pelatihan dengan baik dan memperlihatkan bahwa

dirinya memang benar-benar berpotensi untuk menduduki jabatan tersebut sesuai dengan

penilaian direksi.

Dalam pelaksanaan pelatihan ini terdapat beberapa masalah:

1. Pelaksanaan yang menurut rencana terbagi dalam tiga angkatan, hanya terlaksana satu

angkatan saja karena belum adanya keputusan dari atasan terkait dengan

terhambatnya rutinitas kerja karena mengkuti pelatihan.

2. Analisis kebutuhan pelatihan masih kurang. Sehingga koordinasi antara penyeleksian

peserta dengan materi pelatihan kurang mengena.

3. Tim trainer yang dipilih kurang profesional

4. Program tindak lanjut masih belum terealisasi.

Tetapi secara umum, dari hasil evaluasi yang telah dilakukan, pelatihan ini tergolong

berhasil. Hal ini dapat dilihat dari tabel 24 prinsip pelatihan Sikula berikut ini:

Tabel Realisasi 24 prinsip belajar pelatihan dari Pelatihan Front Liner Customer Service

No. Prinsip Belajar Realisasi1 All human being with their variety can learn Y2 An individual must be motivated to learn Y3 Learning is active not passive Y4 Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance Y5 Appropriate materials should be provided Y6 Time must be provided to practice the learning Y7 Learning methode should be varied Y8 The learner must secure satisfaction from the learning

education must fulfill human needs, desire and expectationsN

9 Learner need reinforcement of correct behavior N10 Standards of performance should be set for the learner Y11 Different level of learning exist Y12 Learning is an adjustment on the part of individual Y13 Individual differences play a large part in the effectiveness of

the learning processN

14 Learning is cumulative process Y15 Ego involvement is widely regarded as a major factor in

learningY

16 The rate of learning decrease when complex skills are involved

N

17 Learning is closely related to attention and concentration Y18 Learning involve long term retention and immediate

acquisition of knowledgeY

19 There are upwards spurts of understanding followed by plateaus in the curve of learning

Y

20 Accuracy generally deserves more emphases than speed during the learning process

N

21 The law of effect states that a particular response become more certain the more often it occurs

Y

22 Sleep affects learning N23 Learning should be reality based Y24 Learning should be goal oriented Y

Dari tabel tersebut dapat kita lihat bahwa prinsip belajar pelatihan Sikula sudah

dilaksanakan walaupun masih belum maksimal. Dapat dikatakan bahwa pelatihan yang

diselenggarakan ini bernilai cukup baik jika dilihat dari segi ideal prinsip belajarnya.

Pengembangan Karir Pegawai Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota Bandung

Dengan adanya pelatihan ini maka para pegawai akan mendapat kesempatan pula

untuk dapat mengembangkan karir mereka di PDAM Kota Bandung. Adapun mengenai

jenjang karir yang harus ditempuh oleh pegawai akan diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel Prasarat Pengembangan Karir Pegawai PDAM Kota Bandung

(Data Seksi Pengembangan Karir PDAM Kota Bandung)

No. Nama JabatanPendidikan Pendidikan dan

PelatihanPengalaman

KerjaDefinitif Min. Jursn

1. Kepala Bagian S1 D3 Ilmu Sistem Pelayanan Prima, Ka.Sie

Hubungan Komnkasi Meter Air, Manajemen Langganan

Langganan Pelayanan min. 3 th

2. Kepala Seksi S1 D3 Semua Sistem Pelayanan Prima, Pelaksana

Langganan Jurusan Meter Air, Administrasi HubLang 8 th

Air Bersih Kepelangganan

Supervisor D3 SMA Semua Sistem Pelayanan Prima, Pelaksana

Langganan Jurusan Teknik Supervisi HubLang 4 th

Air Bersih

Pengadminiatrasi SMA SMP Adm Administrasi Pelaksana

Langganan Ketatausahaan HubLang

3. Kepala Seksi Air S1 D3 Semua Sistem Pelayanan Prima, Pelaksana

Tangki dan MCK Jurusan Adm Kepelangganan HubLang 12 th


Pelayanan Air Jurusan Teknik Supervisi HubLang 4 th

Tangki

Pengadminiatrasi SMA SMP Adm Administrasi Pelaksana

Umum Ketatausahaan HubLang


Pengaduan Jurusan Administrasi Pelayanan HubLang 8 th


Pengaduan Jurusan Teknik Supervisi HubLang

Pengadminiatrasi SMA Sederajat Adm Administrasi Pelaksana

Langganan Ketatausahaan HubLang


Pencatat Meter Jurusan Teknik Pencatatan Meter HubLang 8 th


Pencatat Meter Jurusan HubLang 4 th

Pencatat Meter SMA Sederajat - Teknik Pencatatan Meter HubLang

Teknik Pembagian Wilyh Pelaksana

Pada tabel tersebut terlihat bahwa pelatihan pelayanan merupakan prasarat dalam

jenjang karir pegawai. Adapun prasarat lain yang ditentukan oleh PDAM untuk memenuhi

pengembangan karir akan diperlihatkan pada tabel berikut:

Tabel Prasarat Golongan dan Ketentuan yang Dibutuhkan

(PDAM Kota Bandung)

No. Nama Jabatan L/P Umur Gol. Dibutuhkan

1.Kepala Bagian Hubungan Pelanggan L 35 C2 1

2.Kepala Seksi Langganan Air Bersih L 30 C1 1

Supervisor Langganan Air Bersih L 28 B2 1

Pengadministrasi Langganan P 25 B1 6

3.Kepala Seksi Air Tangki dan MCK L 30 C1 1

Supervisor Pelayanan Air Tangki L 28 B2 1

Pengadministrasi Umum P 25 B1 5

4. Kepala Seksi Pengaduan L 30 C1 1

Supervisor Pengadua L 28 B2 1

Pengadministrasi Langganan P 25 B1 9

5. Kepala Seksi Pencatat Meter L 30 C1 1

Supervisor Pencatat Meter L 28 B2 10

Pencatat Meter L 25 B1 73

Setiap kenaikan golongan diukur dari empat tahun lamanya pegawai bekerja, dimulai

dari golongan A1 sampai dengan golongan D4.bagi pegawai lulusan SD menduduki golongan

A1, SMP langsung menduduki golongan A2, D1, D2 dan SMU langsung menduduki

golongan B1, D3 golongan B2 dan yang terakhir bagi pegawai lulusan S1 dan S2 langsung

menduduki golongan C1.

Bagan Keterkaitan antara Pengembangan Karir dan Pelatihan

(PDAM Kota Bandung)

Identifikasi masalah yang ada pada pengembangan karir di PDAM Kota Bandung yaitu:

a. Prasarat jabatan yang telah dibuat kurang terealisasi dalam hal pengembangan karir

pegawai.

b. Fungsi dari Seksi Pengembangan Karir belum terasakan dalam hal menempatkan

pegawai.

c. Kesempatan pengembangan karir tidak diberikan secara merata.

d. Jenjang karir yang ada asih terlalu sempit dibanding jumlah pegawai.

KESIMPULAN

Prasyarat Pengembangan Karir

Pelatihan

Merealisasikan Pengetahuan dlm Pekerjaan

Memberikan Pelayanan Optimal Pada Pelanggan

Menghasilkan Kualitas Pegawai Bermutu

Pengembangan Karir Pegawai

Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi adalah perencanaan karir yang fokus

pada pekerjaan dan pengindentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis di

antara pekerjaan dalam organisasi. Sedangkan perencanaan karir yang berpusat pada individu

berfokus pada karir individu daripada kebutuhan organisasional yang dilakukan oleh para

karyawan sendiri dengan menganalisa tujuan dan keterampilan individual mereka.

Pendekatan pengembangan secara umum dapat dikategorikan dalam dua bagian

utama yaitu pengembangan di kantor (job-site) dan pengembangan di luar kantor (off-site).

Pengembangan yang berhasil membutuhkan dukungan menajemen puncak dan sebuah

pemahaman akan hubungan pengembangan dengan aktivitas SDM yang lain. Selain penting

bagi karyawan, pengembangan juga penting bagi para manajer. Selain dari pelatihan, melalui

pembimbingan dan pencontohan, manajer yang lebih mudah dapat memperoleh keterampilan

dan keahlian yang diperlukan untuk berhasil.

Pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung (front liner customer service

training) yang diselenggarakan oleh PDAM merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan

kualitas pegawainya dalam hal pelayanan pelanggan. Setelah apa yang diberikan dalam

pelatihan terlihat perubahannya dalam diri pegawai dan menunjukkan hasil yang memuaskan

maka pegawai tersebut dapat dipromosikan ke jenjang karir yang lebih tinggi. Jadi selain

untuk meningkatkan kualitas pegawai, pelatihan ini pun dapat berfungsi untuk

mengembangkan karir pegawai.

Berdasarkan hasil evaluasi, pelatihan pelayanan pelanggan bersifat langsung sudah

dilaksanakan dengan baik meski beberapa prinsip masih harus diperhatikan lagi seperti dalam

hal pemilihan peserta. Juga ditemui beberapa kendala seperti pelaksanaan yang menurut

rencana terbagi dalam tiga angkatan, hanya terlaksana satu angkatan saja karena belum

adanya keputusan dari atasan terkait dengan terhambatnya rutinitas kerja karena mengkuti

pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan masih kurang. Sehingga koordinasi antara

penyeleksian peserta dengan materi pelatihan kurang mengena. Tim trainer yang dipilih

kurang profesional. Program tindak lanjut masih belum terealisasi.

Dalam hal pengembangan karir, PDAM Kota Bandung khususnya bagian Hubungan

Langganan, masih perlu perhatian lebih pada kesempatan karir yang masih sempit dan belum

diberikan merata.

DAFTAR PUSTAKA

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba, Jakarta,

2001.

Hari Nugraha dan Rahmat Suparman, Bahan Ajar Manajemen Diklat, STIA-LAN, Bandung,

2010.

Irma Febriani, Penyelenggaraan Pelatihan Pelayanan Pelanggan Bersifat Langsung Dalam

Upaya Mengembangkan Karir Pegawai Bagian Hubungan Langganan PDAM Kota

Bandung, Unpad, 2003.

Documents

karir dan pengembangan sdm edit