KARIERNA ORIENATCIJA ZA NEORIENTIRANE ŠTUDENTE · POSTAVLJANJE ILJEV IN NAČRT AKTIVNOSTI ... Centralna tendenca: nasprotje črno-belega ocenjevanja; težnja k povprečnim ocenam,

KARIERNA ORIENTACIJA ZA NEODLOČENE MLADE

Maja Rotar, univ.dipl.soc.del.

Špela Reš, univ. dipl. psih.

Kranj, 26. in 28.3.2014

PROGRAM DELAVNICE

1. DAN

Predstavitev izvajalcev in udeležencev

Problematika neodločenosti mladih

Svetovalni proces

Vzpostavljanje svetovalnega odnosa

Orodja in pristopi - objektivni

2. DAN

Orodja in pristopi - subjektivni

Skupinsko delo v karierni orientaciji

Kako do zaključka procesa?

NEODLOČENOST

„Vsi, ki tavajo, niso izgubljeni.’’

J.R.Tolkien

˝Redki, če sploh kateri študentje so idealni načrtovalci kariere. Za nekatere se zdi, da doživljajo manj neodločenosti in jim je lažje odločiti se za določeno karierno pot kot nekaterim drugim.˝

(Morgan&Ness, 2003)

NEODLOČENOST IN NEODLOČNOST


NEODLOČENI ALI NEODLOČNI

NEODLOČENI mladi

Mladi, ki ne želijo, ne morejo ali niso pripravljeni sprejeti odločitve o izobraževalni in poklicni poti. Virginia N. Gordon (1995). The undecided college student: An academic and career advising challenge, 2nd edition, Charles Thomas, Publishers.

NEODLOČNI mladi

… imajo težave s sprejemanjem kakršnih koli odločitev, običajno je pri njih možno zaznati višjo raven anksioznosti, težko se obvežejo ukrepom/akcijam na določenem področju.

PROBLEMATIKA NEODLOČENIH

Po podatkih ameriških strokovnjakov so neodločeni 3 od 4 mladih (sicer raziskave: med 9% in 61% vprašanih)

Neodločeni kot rizična skupina

Koliko je zares „faliranih študentov“? (10%-40%, uradne statistike ni!)

Osipnikov okoli 14% v obdobju od 18-24 leta (psihosomatika)

Problem „že odločenih“

Razlika med vpisanimi in diplomanti – ta znaša okrog 30 %

Največ menjav smeri študija/šole v 1. letniku

DEJAVNIKI NEODLOČENOSTI

Neodločeni so kompleksna, pisana skupina

‘’Razlogov neodločenosti je toliko, kolikor je študentov.’’ (Virginia Gordon)

Ogromno študij – primerjave odločenih in neodločenih

Najdene razlike: majhne, večinoma nepomembne

DEJAVNIKI NEODLOČENOSTI Strah pred sprejemanjem kariernih odločitev (Appel, Haak, & Witzke, 1970;

Fuqua, Seaworth, & Newman, 1987; Kimes & Troth, 1974; Mau, 1995)

Strah pred zavezanostjo/odgovornostjo (Serling & Betz, 1990; Zytowski, 1965), poor self-efficacy (Luzzo & Andrews, 1999; Srsis & Walsh, 2001; Taylor & Betz, 1983)

Identiteta jaza (ego-identity status) (Gordon & Kline, 1989)

Nezrelost identitete in poklicna nezrelost (Holland & Holland, 1977)

Pomanjkanje vztrajnosti in neuspeh v šoli (Foote, 1980)

Stereotipi o moških in ženskih poklicih (Gianakos & Subich, 1986; Harren, Kass, Tinley, & Moreland, 1978; Orlofsky, 1978; Rose & Elton, 1971)

Učne težave in težave pri utemeljevanju/odgovarjanju (Layton & Lock, 2003).

DEJAVNIKI NEODLOČENOSTI

Ustreznejši izraz: odprti, raziskujoči posamezniki

Ne gre za emocionalno nezrelost ali intelektualne sposobnosti, kot tudi ne razlike v interesih

Večkrat se pojavlja strah pred odločitvami, anksioznost, nižja samopodoba, tudi določene dimenzije perfekcionizma, nekonformizem …

Zaključek: neodločenost je razvojna kategorija

TIPI NEODLOČENIH ŠTUDENTOV (GORDON)

ODLOČENI

dokončno odločeni (very decided)

nekoliko odločeni (somewhat decided) in

majavo/nestabilno odločeni (unstable decided)

TIPI NEODLOČENIH, ki so povezani z nižjo samopodobo in slabše razvito poklicno identiteto

Začasno neodločeni - tentatively undecided

Razvojno neodločeni - developmentaly undecided

Resno neodločeni - seriously undecided

KRONIČNO NEODLOČNI

PROBLEM ODLOČENOSTI

Realno večji riziko menjave/opustitve študija

Prezgodnje odločitve

Nerealistične odločitve

Neinformirane odločitve

Vplivi pomembnih drugih

DEJAVNIKI IZBIRE ŠTUDIJA

1. Zanimivost področja študija/poklica oz. skladnost z mojim poslanstvom - 59,2% 2. Študijski pogoji (knjižnica, računalniki, predavalnice, oprema, laboratoriji) 3. Raznovrstne možnosti zaposlitve doma - konkurenčnost poklica na trgu dela 4. Predvidena plača, ki jo bom prejemal v poklicu 5. Varnost zaposlitve – povečan pomen 6. Poklic staršev, družinska tradicija 7. Možnosti zaposlitve v tujini - konkurenčnost poklica na trgu dela v tujini 8. Stereotipi o študiju/poklicu v družbi, ugled poklica Vir: Visokošolsko in raziskovalno središče Primorske 2010

DEJAVNIKI IZBIRE ŠTUDIJA

9. Vpisni pogoji

10. Da bom lahko zaključil študij v predvidenem roku brez ponavljanj - prehodnost

11. Možnost pridobitve štipendije za študij

12. Stroški študija (literatura, vpisnine, bivanje, prehrana …

13. Obštudijske dejavnosti na želeni fakulteti – zmanjšan pomen

14. Priznanost njenih profesorjev

KAJ PA GENERACIJA Y IN Z?

Rojeni v letih 1982–1994 oz. 1980 – 2000

Posebni?

Drugačni?

KAKO DELATI Z NEODLOČENIMI?

Krepitev veščin, ne iskanje (ene) rešitve

Ne le informacije (razen pri neodločenih, ki se odločajo npr. med 2 ali 3 opcijami)

Cilj svetovalca je razviti veščine (Savickas, 1999):

spoznavanja sebe,

(zbiranje in procesiranje) informacij o poklicih,

odločanje,

načrtovanje in

reševanje problemov

Bolj, kot ima posameznik te veščine razvite, lažji je proces kariernega odločanja.

SVETOVALNI PROCES IN SVETOVALNI ODNOS


SVETOVALNI PROCES Z NEODLOČENIMI MLADIMI

-KAJ VAM POMENI SVETOVALNI PROCES V PRAKSI? -KOLIKO IN NA KAKŠEN NAČIN IZVAJATE PROCES KARIERNEGA SVETOVANJA?

KAJ JE SVETOVALNI PROCES?

Je strokovno opolnomočenje in usmerjanje osebe, da razišče možnosti svojega osebnega razvoja, da si postavi cilje, potrebne za dosego željenega stanja, da sprejme odločitve ki vodijo do realizacije ciljev ter da vzdržuje in nadgrajuje doseženo željeno stanje.

SVETOVALNI PROCES

SVETOVALNI PROCES POTEKA V CCA 3-5 SREČANJIH, LAHKO TUDI V ENKRATNEM SREČANJU

VELIKOKRAT JE MED SREČANJI TUDI KOMUNIKACIJA PREKO ELEKTRONSKE POŠTE, ODVISNO OD POTREB IN ZAHTEVNOSTI PROBLEMA

FAZE SVETOVALNEGA PROCESA

PRIPRAVA

1. VZPOSTAVITEV ODNOSA IN DEFINICIJA PROBLEMA/IZZIVA

2. ZBIRANJE INFORMACIJ

3. UGOTAVLJANJE POTREB IN PODAJANJE PREDLOGOV

4. POSTAVLJANJE CILJEV IN NAČRT AKTIVNOSTI

5. SPREMLJAVA

PRIPRAVA

PRIPRAVA SEBE

PRIPRAVA OKOLJA

PRIPRAVA MATERIALOV

1. VZPOSTAVITEV ODNOSA IN DEFINICIJA IZZIVA

Pozdrav in predstavitev (če gre za prvo srečanje)

Vzpostavitev pozitivne klime (neformalni pogovor)

Predstavitev poteka razgovora (KAJ, KAKO, ZAKAJ, DO KDAJ)

SOCIALNA AGENDA (jaz/ti/midva)

zapisovanje

2. ZBIRANJE INFORMACIJ

Ugotavljanje preteklega in trenutnega položaja

Zbiranje informacij o interesih, željah, idejah

Vprašanja so odprtega tipa

Pazimo na neprimerna vprašanja

Nujna veščina aktivnega poslušanja

3. UGOTAVLJANJE POTREB IN PODAJANJE PREDLOGOV

Ugotavljanje željenega in prihodnjega položaja

Ugotavljanje potreb (na podlagi pridobljenih informacij), pričakovanj, motivacije...

Aplikacija vprašalnikov, testov, anket

Zadolžitve in aktivnosti

Uporabljamo tehnike povzemanja, zrcaljenja parafriziranja, interpretiranja

Informiramo

Ne ponujamo svoje rešitve

4. POSTAVLJANJE CILJEV IN NAČRT AKTIVNOSTI

Interpretacija testov, vprašalnikov

Povzamemo do sedaj povedano

Spodbudimo k jasnemu oblikovanju ciljev (lahko kratkoročnih) in vizije

Pomoč pri oblikovanju načrta aktivnosti

Če se da, načrt zapisati in podpisati (psihološka pogodba)

SPREMLJAVA

Spremljanje in motiviranje posameznika pri uresničevanju aktivnosti z namenom doseganja ciljev

Postavljanje novih ciljev

ENKRATNO SVETOVALNO SREČANJE

POZNAVANJE SEBE

POZNAVANJE MOŽNOSTI V

OKOLJU

DOLOČITEV CILJEV

NAČRT

AKTIVNOSTI

ISKANJE INFORMACIJ

AKCIJA

VZPOSTAVLJANJE SVETOVALNEGA ODNOSA

SPREMENLJIVKE SVETOVALNEGA ODNOSA

X X Osebnost svetovalca in svetovanca

X Cilj svetovanja

X Medosebni odnos

X Tehnika in metoda svetovanja

X Medosebna komunikacija

X Kontekst okolice

RAPORT

Raport (fra. rapport=razmerje, odnos, zveza)

pomeni poglobljen duševni stik med sogovornikoma

Pomeni občutek ubranosti in medsebojnega zaupanja

Pomeni skladno in produktivno interakcijo med sogovornikoma

Vpliva na motivacijo, vodljivost, produktivnost, učenje svetovanca

Omogoča vzpostavitev ustrezno naravnanega odnosa med sogovornikoma (svetovalno, terapevtsko, klinično...)

Pomeni PROCES, ki ga je potrebno aktivno vzdrževati

MEDOSEBNI ODNOS MED SVETOVALCEM IN SVETOVANCEM

Bistveni dejavnik medosebnega odnosa med svetovalcem in svetovancem (učencem, dijakom) so STALIŠČA IN NARAVNANOST SVETOVALCA, ne veščine ali tehnike svetovanja.


ZNAČILNOSTI POZITIVNEGA ODNOSA:

o Sproščenost

o Dobro počutje

o Medsebojno zaupanje

o Medsebojno spoštovanje

o Pristnost

o Čustvena toplina

o Odprtost

o Občutek varnosti

o Strpnost


ZNAČILNOSTI NEGATIVNEGA ODNOSA:

o Nelagodnost

o Občutek ogroženosti

o Defenzivnost

o Sovražnost

o Nezaupljivost

o Nespoštljivost

o Neubranost

o Nestrpnost

MOŽNE PRISTRANOSTI SVETOVALCA

Halo efekt: vpliv prvega vtisa, selektivno zaznavamo tako, da potrdimo stališče

Učinek vrstnega reda:bolj si zapomnimo informacije, osebe...ki se pojavijo na začetku ali na koncu nekega procesa

Črno-belo ocenjevanje: predalčkanje, deljenje na dobro/slabo

Centralna tendenca: nasprotje črno-belega ocenjevanja; težnja k povprečnim ocenam, brez ekstremov

Logična napaka; “logično” sklepanje na podlagi ene informacije, o drugi informfaciji

OPOLNOMOČENJE (EMPOWERMENT)

Kaj je?

Proces odpiranja možnosti

Proces dajanja (večanja) moči

Občutek protagonizma nad lastnim življenjem

Optimalna uporaba lastnih resursov oz. notranjih zmožnosti

OPOLNOMOČENJE (EMPOWERMENT)

Empowerment – koraki

Ustvarjanje možnosti

Remobilizacija energije želje (poiskati energijo v sebi)

Oblikovanje novega pozitivnega mišljenja (vizija – zahteva delo)

Razorožitev killer-jev (dekillering – premagati strah, subjektiven problem)

Izsleditev novih resursov (energija, zmožnosti, kompetence, jih daš na razpolago)

Eksperimentacija (poskus, akcija – še vedno raziskovanje, a v želeni smeri napredka; ne sme biti prezahtevno, ne sme biti neuspeha)

NEVERBALNO OPOLNOMOČENJE

Veščine neverbalne pozornosti pozitivno vplivajo na vzpostavitev pozitivnega svetovalnega odnosa:

Očesni stik

Osredotočenost na sogovornika in njegova sporočila

Sproščenost in splošna umirjenost

Odprta telesna drža

Optimalna fizična razdaja (90-120 cm)

Občasno nagibanje k sogovorniku

Razumevajoč izraz obraza

Prijazen ton govora

Poslušanje brez nepotrebnega prekinjanja

NEGATIVNO DELUJOČE OBLIKE VEDENJA SVETOVALCA

Zamujanje

Pozabljanje imena

Pozabljanje predhodnih dogovorov (izraža nezanimanje)

Omalovaževalen ton govora

Toga, formalna, uradna govorica

Nepoglabljanje v odgovore svetovanca (zadovoljitev z vsakakršnim odgovorom)

Neupoštevanje ali minimaliziranje prizadevanja svetovanca

Neskladna verbalna in neverbalna komunikacija

KAKO OPAZIMO, DA JE SVETOVANCU NELAGODNO?

KAKO OPAZIMO, DA JE SVETOVANCU NELAGODNO?

Nemirno presedanje

Begajoč pogled

Bobnanje s prsti

Lomljenje prstov

Razni tiki

Tremor rok, glasu

Zatikajoča se govorica

Pojecljavanje

Moten ton govora

Toga telesna drža

Kretnje odvračanja

Stiskanje pesti

Sedenje na robu stola

Grizenje ustnic, nohotv

Zardevanje

Potenje

Smeh iz zadrege

Pokašljevanje

Večkratno nerazumevanje vprašanj

Selektivna pozornost

Jezljivost, vzkipljivost

KLASIFIKACIJA TEHNIK

TEHNIKA VEDENJE SVETOVALCA

TEHNIKE SPROŠČANJA -small talk -strukturiranje razgovora -bodrenje -simpatiziranje -sproščena telesna drža

TEHNIKE SPODBUJANJA -odprta vprašanja -splošna vprašanja -uvajalna vprašanja -aktivno poslušanje -bodrenje -nedoločno pritrjevanje -izkazovanje empatičnosti -simpatiziranje -zrcaljenje neverbalne kom. -pohvale -napoved strukture



TEHNIKE IZKAZOVANJA POZORNOSTI -primerna fizična razdalja -odprta telesna drža -občasno nagibanje k sogovorniku -očesni stik -izrazi razumevanja, soglašanja -aktivno poslušanje -izzivalno beleženje

TEHNIKE SPODBUJANJA K IZRAŽANJU ČUSTEV

-izražanje empatičnosti -neposredno pozivanje -poizvedovalna vprašanja -zrcaljenje -parafriziranje -konfrontiranje -povzemanje -molk -interpretiranje



TEHNIKE PREMAGOVANJA NOT.ODPORA

-preskok na drugo temo -vpeljava nove teme -poudrjanje poz.gledišča -bodrenje -poglobljena empatija -simpatiziranje -.samorazodevanje -interpretacija odpora

TEHNIKE AKTIVNEGA POSLUŠANJA -nedoločno pritrjevanje -zrcaljenje -bistrenje -parafriziranje -povzemanje



TEHNIKE NEPOSREDNEGA VPLIVANJA

-poizvedovanje -osredotočanje razgovora

-odvračanje od nezaželene teme

-preskok na novo temo

-refokusiranje razgovora

-konfrontiranje -interpretiranje

-navajanje primerov

-prispodobe

-nedokončani stavki

-priporočila, nasvet

SVETOVALNI PROCES Z NEODLOČENIMI MLADIMI

Naloga svetovalca:

Voditi posameznika skozi proces, ki vodi do boljših kariernih odločitev (Gati & Tal, 2008)

Ugotoviti, kje ima oseba težave (kje v procesu odločanja)

Implicitno: na kakšen način pristopa h kariernemu odločanju

Načinov je po različnih avtorjih ogromno

Npr. sistematično vs. spontano & interno vs. eksterno

Racionalno vs. intuitivno vs. odvisno vs. izogibajoče se odločanje

KAJ DELUJE?

Žal ni ene formule.

Razlog:

- Kompleksnost ozadja neodločenosti

- Različni nivoji neodločenosti

- Cikličnost procesa

- …

Več izbir za posameznika

Učiti pripravljenost za fleksibilnost

Ugotoviti kje v procesu odločanja ima oseba težave

Ugotoviti vpliv stališč, vpliv okolice

Tudi najpreprostejša pomoč pri neodločenem pomaga

KAJ DELUJE?

Krepitev samoučinkovitosti

Aktivno procesiranje informacij

Samo-usmerjano reševanje problema, ki je v skladu s posameznikovimi vrednotami in cilji, ki omogoča integracijo s predhodno pridobljenim znanjem

5 elementov učinkovitosti (Ryan, 1999):

A) pisni materiali

B) individualiziran feedback/interpretacija

C) informacije o svetu dela

D) modelno učenje

E) gradnja podpore

KAJ NE DELUJE?

Samo reševanje kakšnega vprašalnika (npr. interesi)

Bolje: vprašalnik in diskusija

Pasivno sprejemanje informacij

Cilj = odločitev (raje: cilj je razvoj veščin)

Hitrost, neučakanost (gre za proces)

Zastraševanje, priganjanje

Kdaj tudi zelo usmerjeno načrtovanje ne – ‘’najprej akcija’’

ORODJA IN PRISTOPI


OBJEKTIVNE IN SUBJEKTIVNE METODE

Kaj so?

Koliko & kakšne izkušnje imate z enimi in drugimi?

Kdaj uporabimo katero?

METODE Kaj delamo z njimi?

Raziskovanje sebe

Raziskovanje opcij (trg dela, izobraževanja)

Odločanje

Veščine za prehod

ORODJA IN VPRAŠALNIKI

Vprašalnik za odkrivanje težav pri kariernem odločanju

MBTI

poklicni interesi

karierna sidra


Vsak vprašalnik ima svoje težave – uporaba je izhodišče za pogovor, ne že jasno ‚diagnozo‘.


Uporaba vprašalnika je le izhodišče za pogovor, ne postavljamo diagnoze.

Svetovalci vprašalnike uporabljamo kot pripomoček, ki sam po sebi ne nudi odgovorov. Je podporni element za poglobljeni intervju.

VPRAŠALNIK TEŽAV PRI KARIERNEM ODLOČANJU

Avtor: Gati

Primerjava z rezultati, pridobljenimi v raziskavi slovenskih srednješolcev

TAKSONOMIJA TEŽAV PRI KARIERNEM ODLOČANJU

Pred začetkom procesa kariernega odločanja

POMANJKANJE PRIPRAVLJENOSTI

POMANJKANJE MOTIVACIJE

za začetek procesa kariernega odločanja

SPLOŠNA NEODLOČNOST,

ki se nanaša na vse vrste odločitev

DISFUNKCIONALNA PREPRIČANJA,

vključno z iracionalnimi pričakovanji o kariernem

svetovanju

POMANJKANJE INFORMACIJ

POMANJKANJE INFORMACIJ O

POTEH PRIDOBIVANJA

DODATNIH INFORMACIJ

POMANJKANJE ZNANJA O KORAKIH PROCESA

KARIERNEGA ODLOČANJA

POMANJAKANJE INFORMACIJ

O SEBI


RAZLIČNIH KARIERNIH

ALTERNATIVAH


Med procesom kariernega odločanja

NEKONSISTENTNE INFORMACIJE

NEZANESLJIVE ALI KONTRADIKTORNE

INFORMACIJE

NOTRANJI KONFLIKTI

ZUNANJI KONFLIKTI



DRUGI VIRI

Brezplačni vprašalniki za pomoč pri kariernem odločanju (ang)

http://kivunim.huji.ac.il/cddq/

http://kivunim.huji.ac.il/cddq/

Vprašalnik Gati za odkrivanje težav pri

kariernem odločanju

Pred začetkom procesa kariernega odločanja

POMANJKANJE PRIPRAVLJENOSTI

POMANJKANJE MOTIVACIJE

za začetek procesa kariernega odločanja

SPLOŠNA NEODLOČNOST,

ki se nanaša na vse vrste odločitev

DISFUNKCIONALNA PREPRIČANJA,

vključno z iracionalnimi pričakovanji o kariernem

svetovanju

POMANJKANJE INFORMACIJ


POTEH PRIDOBIVANJA

DODATNIH INFORMACIJ

POMANJKANJE ZNANJA O KORAKIH PROCESA

KARIERNEGA ODLOČANJA

POMANJAKANJE INFORMACIJ

O SEBI


RAZLIČNIH KARIERNIH

ALTERNATIVAH



NEKONSISTENTNE INFORMACIJE

NEZANESLJIVE ALI KONTRADIKTORNE

INFORMACIJE

NOTRANJI KONFLIKTI

ZUNANJI KONFLIKTI



MBTI - MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR

Vprašalnik osebnostnih lastnosti

Je vprašalnik za ugotavljanje človeških psiholoških

preferenc glede doživljanja sveta in odločanja.

Temelj: tipologija C.G.Junga (1921)

Grob – tipologija (16 tipov), ni povprečij, norm ipd.

MBTI - MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR

E (ekstravertnost)

I (intravertnost)

P (praktičnost)

U (ustvarjalnost)

R (razum)

Č (čustva)

S (spontanost)

O (organiziranost)

VPRAŠALNIK POKLICNIH INTERESOV

Po mnenju Johna Hollanda posameznika privlači

določeno delo in kariera zaradi njegovih

osebnostnih lastnosti in dejavnikov, ki so v

njegovem okolju. Zato je razvil klasifikacijski model.

Posameznik se odloči za tisti poklic in kariero, ki

zadovolji njegov najizrazitejši osebnostni tip (oz. 3

najbolj izražene): realistični (R), raziskovalni (I),

umetniški (A), socialni (S), podjetniški (E) in

konvencionalni (C).

R Razvite ima ročne, tehnične, mehanske spretnosti

in interese. Je rezerviran, vztrajen, naraven, praktičen, odkrit, varčen, tih.

Zanima ga:

Izdelovanje pohištva, rezbarstvo, peka kruha, urejanje cvetja, izdelovanje modelčkov letal, taborjenje, vzreja psov … Nekateri poklici:

električar, razvijalec filmov, kmet, brusilec, kovinar, voznik tovornjaka, inženir strojništva …

Najbolj se razlikuje od socialnega tipa.

I

Zanima ga znanost. Ceni natančnost, logičnost, neodvisnost, iznajdljivost, dosežke. Je samostojen, analitičen, radoveden, precizen.

Zanima ga:

Astronomija, reševanje križank, računalništvo, obiskovanje muzejev, zbiranje znamk,

Nekateri poklici:

Lekarnar, kriminalistični inšpektor, kemijski laborant, ekonomski analitik, programer, sociolog, zdravnik revmatolog …

Najbolj se razlikuje od podjetniškega tipa.

A

Zanima ga umetnost, ceni lepoto, domišljijo, liberalnost v političnih nazorih in osebnem stilu. Je izviren, neurejen, uporniški, intuitiven, duhovit, idealističen, toleranten

Zanima ga:

Fotografija, potovanja, igranje instrumentov, slikanje, učenje tujih jezikov, obiskovanje gledališča

Nekateri poklici:

restavrator , industrijski oblikovalec, solopevec, zabaviščni plesalec, antikvar, dekorater

Najbolj se razlikuje od konvencionalnega tipa

S Kaže interes za soljudi, jim pomaga, jih uči in vodi.

Ceni pravičnost, poštenost, razumevanje, empatijo. Je prijazen, topel, velikodušen, dojemljiv, zaupljiv

Zanima ga:

druženje, pomoč drugim, poslušati druge (npr. o njihovih težavah), sodelovanje v skladih in mirovnih organizacijah …

Nekateri poklici:

Medicinska sestra, učitelj, varnostnik, frizer, vozniški inštruktor, šolski psiholog, socialni delavec … Najbolj se razlikuje od realističnega tipa

E

Ceni uspeh, družben položaj, hierarhijo odločanja, odgovornost, lojalnost, pripravljen je tvegati. Sam se vidi kot ambiciozen, odprt do drugih, samozavesten

Zanima ga:

Zanima ga prodaja, vodenje ljudi in vplivanje nanje, spoznavanje pomembnih ljudi, sodelovanje na dražbah, podjetniško svetovanje…

Nekateri poklici:

Vodja gradbišča, trgovski potnik, menedžer, komentator, direktor turističnega podjetja …

Najbolj se razlikuje od raziskovalnega tipa.

C V življenju ceni učinkovistost, na splošno je

konzervativen in spoštuje hierarhijo. Je vztrajen, pošten, praktičen, zvest, gospodaren, natančen

Zanima ga:

Zanimajo ga računovodske in uradniške dejavnosti, zbiranje starih igrač, starih kovancev, avtogramov, tkanje, vezenje

Nekateri poklici:

Računovodja, gradbeni inšpektor, bibliotekar, vnašalec podatkov v računalnik, kontrolor kamere, referent za promet

Najbolj se razlikuje od umetniškega tipa

INTERESNI TIPI

KARIERNA SIDRA

Karierno sidro je sklop talentov, motivov, vrednot in

stališč, ki dajejo stabilnost in smer posameznikovi

karieri. Posameznik bo nenehno usmerjal svojo

dejavnost v smeri oziroma na področju, ki ga

zanima, kjer doživlja uspehe, potrditev.

KARIERNA SIDRA Osem kategorij:

usmerjenost k tehnični funkcionalnosti

menedžerska usmerjenost

samostojnost in neodvisnost

težnja po varnosti in stabilnosti

podjetniška ustvarjalnost

predanost stvari / služenje

čisti izziv

življenjski slog

SUBJEKTIVNE

(KVALITATIVNE) METODE

SUBJEKTIVNE METODE

Vaše izkušnje?

Kaj uporabljate, kako/ s čim delate?

(pripomočki, tehnike, metode …)

TEHNIKA KLJUČNIH VPRAŠANJ


Je ena najpomembnejših tehnik v procesu svetovanja, predvsem v drugi fazi-fazi zbiranja informacij

Uvodni intervju, pogovor: ocena problema

Poglobljen intervju, pogovor: evalvacija, ugotavljanje potreb, želja, pričakovanj


ODPRTA VPRAŠANJA

Prednosti

veliko informacij

lažje ugotavljamo potrebe

dobimo iztočnice

aktivirajo svetovanca k razmišlja nju

pomagajo zgraditi zaupanje

Pomanjkljivosti

Niso usmerjevalna

Niso primerna za introvertirane

Težje kontroliramo razgovor

Niso primerna za zaključek pogovora


ZAPRTA VPRAŠANJA

Prednosti

Prebijejo led

Lahko sprostijo

Preprostejša za odgovor

Časovno ekonomična

Omogočajo lažji nadzor

Omogočajo usmerjanje

Primerna v fazi postavljanja ciljev

Pomanjkljivosti

Niso informativno bogata

Lahko zvenijo zasliševalno

Lahko frustrirajo


NEPRIMERNA VPRAŠANJA

Sugestibilna (Predvidevam da ste

prijavo oddali pravočasno?)

Vrednostna (Ti imaš pa samo dober uspeh?)

Usmerjevalna (Vi pa iščete zaposlitev kajne?)

Multipla (Na katero šolo želiš, kaj so tvoji interesi, kašen je tvoj šolski uspeh?)

Žargonska (Si že reševal PIE?)

Hipotetična (Kaj bi storil na mojem mestu?)


PRIPOROČILA

o Ko postavimo vprašanje, dajmo čas za odgovor

o Vzamimo si čas za razumevanje

o Uravnotežimo rabo odprtih in zaprtih vprašanj

o Sproti povzemamo kar nam je posameznik povedal.

o Razjasnjujemo z vprašanji.

o Soočamo – uporaba vprašanj za konfrontacijo.

o Vprašanje raje kot z “zakaj”, “kdo”, začenjamo z “kako”, “kaj”

o Tišino uporabimo kot tehniko.

SHEMA SVETOVALNIH FAZ

VREDNOTE

Vrednote kot pomemben dejavnik izbire karierne poti, poleg življenjskega okolja, izobrazbe, osebnostnih značilnosti (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma)

Imajo motivacijsko vlogo, predstavljajo kriterije, na podlagi katerih si posameznik postavlja cilje (zadovoljstvo)

Vrednote se razvijejo kasneje (adolescenca) kot interesi in se tekom življenja lahko spreminjajo

Povezanost vrednot & interesov: vrednota delo z ljudmi - poklici pomoči (socialni interesni tip) ali vodja (podjetniški interesni tip)

Splošne življenjske vrednote in posebne vrednote

TEHNIKA RAZJASNJEVANJA VREDNOT

Faze:

1.V seznamu vrednot določiti na lestvici 1-4, koliko je vrednota pomembna

2.Svetovanec izbere 5 vrednot, ki jih je ovrednotil najvišje ter 5 tistih, ki so dobile najnižjo oceno

3.Za vsako izmed izbranih vrednot določi poklice, kjer je le-ta pomembna

4.Za nanizane poklice poskuša določiti še potrebna znanja, veščine, osebnostne lastnosti, sposobnosti, prednosti, slabosti

5.Pomaga si z opisi poklicev (mojaizibira.com, ZRSZ-opisi poklicev), oglasi za delo, pogovori s straši, informativnim razgovorom

6.Določi poklice, ki se mu zdijo zanimivi in so skladni z njegovimi lastnostmi, sposobnostmi…


Kot individualno ali še bolje kot skupinsko delo

Prednosti:

boljše spoznavanje sebe

prispeva k dobremu odločanju

lajša prilagajanje spremembam vsakdanjega življenja

omogoča identifikacija razlogov za nezadovoljstvo v poklicu

spontana aktivnost svetovanca pri reševanju vaje

Slabosti:

tehnika ne prinaša vedno uporabnih informacij

lahko vzame veliko časa, če gre za primerjanje značilnosti svetovanca z značilnostmi poklica, vendar pa to prinese največ pozitivnih učinkov


Vloga svetovalca v procesu:

ozavestiti lastne vrednote (kako se razlikujejo od vrednot sodelavcev in svetovancev)

sprejeti, da ima lahko svetovanec drugačne vrednote

opustiti moraliziranje (sodbe) in paziti na ton glasu, ki bi lahko svetovanca oviral v procesu raziskovanja lastnih vrednot

zavedati se vpliva lastnih implicitnih vrednot na svetovanca in svetovalni proces

KOMPETENČNI SCREENING

Kompetenčni screening je način ugotavljanja in

ocenjevanja posameznikovega osebnega in

profesionalnega potenciala.

Glavni cilji kompetenčnega screeninga se nanašajo

na analizo osebnih in profesionalnih kompetenc kot

tudi na sposobnosti (talente) in motivacijo.

Najprej se je uporabljal v poklicnem usposabljanju,

nato v izobraževanju in upravljanju s kadri.

Za ugotavljanje kompetenc uporabljamo predvsem

pogovor in vprašalnike (lahko pa tudi praktične

preizkuse, portfolio …).

KOMPETENČNI SCREENING

Kompetenčni vprašalniki na portalu E-svetovanje

http://apl.ess.gov.si/eSvetovanje/Samoocena/Kompetence/Default.aspx

Portfelj

Npr. CPI – Mapa učnih dosežkov

Intervju

Vaje (npr. Moje veščine)

http://apl.ess.gov.si/eSvetovanje/Samoocena/Kompetence/Default.aspx

INVENTURA

Posameznik naredi inventuro vseh svojih znanj, veščin,

zmožnosti, kvalitet, osebnostnih lastnosti, izkušenj…

(odvisno od trajanja/navodil)

Štejejo vse izkušnje, tudi tiste popolnoma neformalne

(sploh velja za zelo mlade, osnovnošolce, srednješolce).

Pomembna vloga svetovalca – postavljati vprašanja na

tak način, da dobimo čim več informacij.

Morda uporaba dnevnika?

VPLIV DRUŽINE

Kako pomemben je?

Kako ga raziskujete?

VPLIV DRUŽINE

Genogram

Vaja v malih skupinah

Ena oseba nariše svoj genogram

- 3 generacije

- Imena, poklici (opcijsko tudi: veroizpoved, nacionalnost)

Ostali člani skupine: vprašanja za vodenje pogovora

INFORMATVNI INTERVJU

Kaj je?

Zakaj ga uporabimo?

Kako ga organiziramo?

Prednosti / slabosti

OSEBNA SWOT ANALIZA

Najpogosteje se porablja se v začetni fazi kariernega svetovanja

kot pripomoček za identifikacijo in analizo internih dejavnikov (prednosti, šibkosti) ter zunanjih faktorjev (priložnosti, nevarnosti)

Dva načina uporabe:

enostavnejši postopek identifikacije in analize s pomočjo tabele

kompleksnejši 3 fazni proces, ki vključuje: 1. identifikacijo vseh 4 dejavnikov

2. določitev možnih strategij (prednosti-priložnosti, šibkosti-priložnosti, prednosti-nevarnosti, šibkosti-nevarnosti)

3. razmislek in sprejemanje odločitev

N

OTR

AN

JI D

EJA

VN

IKI

PREDNOSTI

Pozitivni notranji dejavniki, ki jih

lahko nadziramo, krepimo,

nadgrajujemo in jih uporabimo za

karierni razvoj (sposobnosti,

kompetence, osebnostne lastnosti,

talenti, močna področja)

ŠIBKOSTI

Negativni notranji dejavniki, na

katere imamo vpliv in jih lahko

izboljšamo ali celo odpravimo

(pomanjkljivosti, napake, šibkosti,

neznanje)

ZUN

AN

JI D

EJA

VN

IKI

PRILOŽNOSTI

Zunanje pozitivne okoliščine, ki so

izven našega vpliva, a jih lahko

izkoristimo sebi v prid

GROŽNJE

Negativne okoliščine in dejavniki v

okolju/družbi, na katere nimamo

vpliva in lahko ovirajo naš karierni

razvoj, če jih ne omilimo.

SWOT ANALIZA

PREDNOSTI SLABOSTI

izobrazba in druge kvalifikacije dober učni uspeh delovne izkušnje – delo med počitnicami,

prostovoljno delo, pomoč drugim računalniška znanja, tuji jeziki osebnostne lastno (natančnost, vestnost,

organiziranost, lojalnost, prilagodljivost, visoka stopnja motiviranosti)

udeležba na tečaju ___________ hobiji DOSEŽKI

slabši šolski uspeh malo izkušenj pri delu z ____________ slabo računalniško znanje slabše znanje tujih jezikov slabše razvite ročne spretnosti, risarske

spretnosti pomanjkljiva znanje npr. kemije nepoznavanje poklicev strah pred novostmi slabe učne navade fizične omejitve vzkipljivost, nekomunikativnost

PRILOŽNOSTI GROŽNJE

pozitivni trendi v gospodarstvu na področju _____ - potreba po določenih poklicih

tehnološki napredek razvoj novih poklicev, smeri študija možnost spremeniti hobi v poklic lokacija manjše generacije – manj šol z omejitvami

vpisa možnost šolanja v tujini prehoden izobraževalni sistem

konkurenca med vrstniki nestabilen trg dela – težko napovedati

potrebe po poklicih slabši osebni dohodek v določenih branžah,

poklicih pomanjkanje virov (npr. finančnih) omejitve izbranega poklica (ni možnosti

izobraževanja, slabe možnosti napredovanja, rutinsko delo

zahtevnost izob. programa

SAMOOCENA VS. OCENA DRUGIH

SAMOOCENA VS. OCENA DRUGIH

Samoocena je izrazito subjektivna

Problem precenjevanja in podcenjevanja

Gradnja karierne poti le na (zmotnih) samoocenah je

zgrešena

Ali je vloga svetovalca razbijati zmotne predstave o sebi?

SKUPINSKO DELO


KAJ JE SKUPINA?

2 ALI VEČ UDELEŽENCEV, KI SO V INTERAKCIJI IN SOODVISNI

UDELEŽENCE VODI SKUPEN CILJ

IMA SVOJO DINAMIKO RAZVOJA IN DELOVANJA (SKUPINSKA DINAMIKA)

1+1=3

SKUPINA JE ORODJE

Skupina zadovoljuje potrebe po varnosti in pripadnosti

V skupini potekajo številni psihološki procesi, ki omogočajo razvoj : čustvena identifikacija, socialno učenje, modelno učenje, prevzemanje in razvoj socialnih vlog,...)

Omogoča izkustveno učenje

10

3

AKTIVNA PARTICIPACIJA UDELEŽENCEV

Aktivnost mentorja Aktivnost udeleženca

Aktivnost Oblike in metode dela

Množična OBLIKA

METODE: Predavanje, Opisovanje Poročanje, Seminar, Razgovor, Diskusija Druge metode

Skupinska OBLIKA

METODE: Delavnica, Vaje, analiza primera Igranje vlog, Simulacije, Preučevanja dogodkov, Delo s teksti, Urjenje v skupini

Individualna OBLIKA METODE: Individualni razgovor, Delo s teksti, Programirano gradivo, Učenje z računalnikom, Samostojno učenje

KOLBOV KROG IZKUSTVENEGA UČENJA

DELAVNICA-OBLIKA SKUPINSKEGA DELA

-pomembno je identificirati CILJ delavnice

STRUKTURA

-Uvod: uvodna kratka vaja

-Jedro: jedrna vaja, ki omogoča izkušnjo

-Diskusija: odprta diskusija, ki jo vodi mentor, omogoča samoopazovanje, opazovanje drugih in spremembo miselnih vzorcev

-Zaključek: kratka zaključna vaja, beseda ki sprosti

-Feed back: utrditev naučenega, opazovanje lastnega počutja

SKUPINA JE ORODJE KARIERNE ORIENTACIJE

o Pomaga udeležencem sprejemati odločitve in veščine iskanja zaposlitve

o Pomaga pri razvoju samozavedanja in zavedanja izobrazbenih možnosti in poklicev na trgu dela

o Pomaga pri zmanjševanju negotovosti posameznika

o Pomaga pri izboljšanju kariernih odločitev

o Postavlja okvir za soočanje s šolo, delom in stresom

MOŽNE SKUPINSKE AKTIVNOSTI V PROCESU KARIERNE ORIENTACIJE

“NAJBOLJŠI”

Cilj: Vpogled v lastne sposobnosti in izkušnje

Udeleženci izpolnijo delovni list (na katerem so nedokončani stavki tipa “najbolj produktiven sem ko.......”; “najbolj uspešen sem ko......”; najbolj uživam v ........” ....)

Sledi individualna predstavitev , drugi udeleženci lahko dopolnjujejo posameznika o tem, kako ga vidijo oni

Sledi skupinska diskusija, kje lahko udeleženec uporabi svoje prednosti

MOŽNE SKUPINSKE AKTIVNOSTI V PROCESU KARIERNE ORIENTACIJE “MOJA KRIVULJA IZKUŠENJ”

Cilj: identifikacija pozitivnih in negativnih izkušenj v šoli/pri delu

Vsak udeleženec na večji papir nariše črto, na kateri z “hribčki” označi pozitivne izkušnje, z “dolinami” pa negativne izkušnje v šoli (pri delu....). Na črto zapišejo tudi čas in opišejo, narišejo... dogodek.

Sledi individualna predstavitev

Sledi skupinska diskusija, kje lahko udeleženec uporabi svoje izkušnje


“PREDNOST/IZZIV”

Cilj: identifikacija lastnih prednosti/pomanjkljivosti, kako me vidijo drugi

Udeleženec list papirja razdeli na 2 dela: prednost/izziv. V kolono “prednost” zapiše/nariše... svoje pozitivne lastnosti, v kolono “izziv” pa tiste, ki jih želi popraviti, nadgraditi ali razviti.

Sledi individualna predstavitev , drugi udeleženci lahko dopolnjujejo posameznika o tem, kako ga vidijo oni

Sledi skupinska diskusija, kje lahko udeleženec uporabi svoje prednosti


“KARTICE POKLICEV”

Cilj: spoznavanje poklicev, preseganje stereotipov

Mentor vnaprej pripravi kartice, na vsaki navede po en poklic. (kartice poklicev lahko izdelajo tudi udeleženci sami)

Udeleženci izžrebajo po eno kartico in za poklic, ki so ga dobili, navedejo najmanj 3 pozitivne značilnosti poklica. (vajo lahko izvedemo tudi v podskupinah)

Sledi individualna predstavitev in skupinska diskusija.

http://www.skillsconverged.com/FreeTrainingMaterials/

KAKO DO ZAKLJUČKA SVETOVANJA?

Maja Rotar univ.dipl.soc.del

AKCIJSKI NAČRT

Izkušnje - vaša praksa?

AKCIJSKI NAČRT

Delo na primeru

Navodila za svetovanca

Navodila za svetovalca

Navodila za opazovalca

ODLOČANJE

Kako se ljudje odločamo?

Kako pomagati svetovancu do odločitve?

ODLOČANJE

O odločanju

Odločanje je pridobljena veščina

Je vsakodnevno, ne vedno zavedno in ne vedno racionalno

Svetovančev način odločanja je pomemben za učinkovit proces kariernega svetovanja

Stili: racionalni, intuitivni, odvisni

Kaj je boljše/slabše?

Kako prepoznamo svetovančev stil odločanja?

ODLOČANJE

Tehnike in modeli odločanja

Normativni (kako naj bi bilo = racionalno)

Deskriptivni (hevristični) = kako se ljudje dejansko odločamo

ODLOČANJE

Racionalno odločanje

Zbiranje informacij

Procesiranje, analiza in vrednotenje

Izbira

Akcija

… problem?

Izbira je le redko racionalna.

Nanjo vplivajo občutki, globoka čustva, interesi, vrednote …

ODLOČANJE

Kaj je vloga svetovalca?

NE postavljamo se v pozicijo svetovanca in sprejemamo odločitev, tudi če nam je stvar teoretično jasna.

Temveč…

Razjasnjevanje dejavnikov in sil, ki delujejo

Pomoč pri razumevanju (sebe, možnosti…)

Širjenje polja gledanja, osmišljevanje

Spodbuda, motiviranje za vztrajanje v procesu

Veščine in strategije procesiranja informacij, odločanja …

ODLOČANJE

Mreženje

Zastavimo opcije in jih analiziramo

Poiščemo informacije kolikor je možno drugih ljudi glede problematičnih vidikov

Cilj: racionalna izbira

KDAJ UPORABITI MREŽENJE?

ODLOČANJE

Inkubacija

Sprostitev , mentalno ‘resetiranje’

Namen: najti izvor nove, sveže energije

KDAJ UPORABITI INKUBACIJO?

ODLOČANJE

Plusi in minusi

Nabor vseh idej

Ocena vseh idej po izbranih kriterijih

Vrednosti: +, 0, -

ODLOČANJE

Optimistični in pesimistični scenariji

Kaj je najboljše, kar se lahko zgodi, če izberem A? / B?

Kaj je najslabše, kar se lahko zgodi, če izberem A? / B?

Kaj je najboljše, kar se lahko zgodi, če ne izberem nič?

Kaj je najslabše, kar se lahko zgodi, če ne izberem nič?

KDAJ UPORABITI TO TEHNIKO?

DEJAVNIKI USPEŠNEGA

ZAKLJUČKA SVETOVALNEGA

PROCESA

Kako vrednotimo uspešnost svetovalnega procesa?

Od česa je odvisno, ali smo uspešni?

Dejavniki uspeha

Ali smo na začetku dobro razumeli svetovanca, njegove potrebe, ozadje njegovih želja …?

Ali smo razjasnili njegova pričakovanja?

Ali smo na začetku definirali cilje svetovanja?

Ali smo svetovanca podpirali v njegovih željah, interesih, vrednotah … ali vsiljevali svoje?

Ali smo se posvetili tudi ne-kariernim temam v procesu?

Ali smo svetovancu dali aktivno vlogo?

Ali je izboljšal svoje veščine načrtovanja kariere?

DEJAVNIKI USPEŠNEGA ZAKLJUČKA

SVETOVALNEGA PROCESA

Uporaba naučenega

Kaj vse boste uporabili? (znanje, informacije, materiale, ideje …)

Kako/v kakšnih situacijah boste uporabili?

Kdaj jih boste uporabili?

MOJ AKCIJSKI NAČRT

Maja Rotar – [email protected]

Špela Reš – [email protected]

KARIERNA ORIENTACIJA ZA

NEODLOČENE MLADE

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Documents

KARIERNA ORIENATCIJA ZA NEORIENTIRANE ŠTUDENTE · POSTAVLJANJE ILJEV IN NAČRT AKTIVNOSTI ... Centralna tendenca: nasprotje črno-belega ocenjevanja; težnja k povprečnim ocenam,