Kan rekryterarens bedömningar påverkas?En experimentell studie av skrivfel och bekanthets påverkan på rekryterares

bedömningar

Venla Nikula

Psykologi, kandidat

2018

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Kan rekryterarens bedömningar påverkas?

En experimentell studie av skrivfel och bekanthets påverkan på rekryterares bedömningar

Venla Nikula

Filosofie kandidat Psykologi

Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Teknisk psykologi

Sammanfattning Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur bekanthet och skrivfel påverkar rekryterares bedömningar när de läser personliga brev i arbetsansökningar. Ett experiment utfördes med 41 försökspersoner som var studenter från Luleå tekniska universitet.

Försökspersonen läste igenom två olika personliga brev där bekanthet manipulerats med ordval och vissa skrivfel förekom och bedömde kandidaterna och de personliga breven. Ögonrörelser registrerades med hjälp av eye-tracking-teknik som visar på vad och hur länge blicken fixeras. Data om ögonrörelser och bedömningar analyserades med ANOVA och svar på öppna frågor analyserades med tematisk analys. Resultatet visar att försökspersonerna uppmärksammade

skrivfel och en tendens till att stavfel minskar sannolikheten att kandidaten kallas till en intervju. Bekanthet hade ingen effekt på bedömningar.

Nyckelord: Skrivfel, bekanthetsbias, eye-tracking, rekryterare

Abstract

The aim of this thesis is to investigate how familiarity and writing errors affect recruiters’ judgments when they read personal letters in job applications. An experiment was conducted

with 41 students from Luleå university of technology. The subject read though two cover letters where familiarity was manipulated with words and some writing errors occurred and rated the candidates and the cover letters. Eye movements were recorded using eye-tracking technology that shows on what and how long the eye is fixated. Data on eye movements and ratings were analyzed with ANOVA and answers to open questions were analyzed with

thematic analysis. The results show that the subjects payed attention to writing errors and a tendency for spelling errors to reduce the likelihood that the candidate is called for an interview. Familiarity had no effect on judgments.

Keywords: spelling errors, familiarity bias, eye-tracking, recruiter

1

Inledning

Idag finns det flera olika typer av arbetsansökningar, men en traditionell arbetsansökan består av

CV och personligt brev (Lindelöw, 2008). Av dessa har CV undersökts mer än personligt brev även om båda är viktiga verktyg vid rekrytering. Trots att personligt brev är ett relevant verktyg finns få vetenskapliga artiklar om ämnet, vilket motiverar närmare undersökningar. Tidigare forskning Augustin (1991) visar som en av få studier av personligt brev vad personligt brev ska innehålla. Det är viktigt att ett personligt brev informerar arbetsgivaren om hur kandidaten upplystes om

den lediga tjänsten, vad kandidaten kan erbjuda arbetsgivaren samt att det personliga brevet stödjer informationen i kandidatens CV (Augustin, 1991). Även om studierna av personligt brev är få har andra närliggande ämnen undersökts mer. Exempelvis Hornsby och Smith (1995) noterade att professionella HR-specialister ville se CV som uppfyller följande; CV:et ska ge intryck av att vara väl förberett och innehålla kontaktinformation, information om vilken

tjänst man söker, utbildning, tidigare arbetserfarenhet, prestationer, personlig information om kandidaten samt referenser. Andra närliggande ämnen som undersökts är diskriminering vid rekryteringen. Diskriminering på grund av hudfärg har exempelvis påvisats av Derous, Pepermans, och Ryan (2017).

Kandidater med mörkare hudfärg upplevdes mindre lämpliga för olika positioner än lika kvalificerade personer med ljusare hudfärg (Derous, Pepermans, & Ryan, 2017). Även anonyma arbetsansökningar har studerats där resultat visar att diskriminering av kandidater p.g.a. etnisk bakgrund minskade med hjälp av anonyma arbetsansökningar (Åslund & Nordström Skans, 2012). Könsrelaterad diskriminering har också undersökts. Kvinnor i

mansdominerade yrken diskrimineras mer än män i kvinnodominerade yrken (Koch, D'Mello, & Sackett, 2015). Att föräldraskap och kön kan påverka kandidatens anställning och lön visas av Correll, Benard, och Paik (2007). Kvinnor med barn fick mindre lön i början av anställningen och blev diskriminerad av arbetsgivare i jämförelse med män med barn (Correll,

Benard, & Paik, 2007). Även olika psykologiska faktorer och funktioner påverkar hur personligt brev läses och tolkas. Ett exempel är beslut som styrs av flera faktorer, exempelvis skrivfel och olika typer av bias. På grund av bristen på forskning om personligt brev har dessa psykologiska funktioner och deras

påverkan på tolkning av personligt brev inte heller studerats. Beslutsfattande och andra psykologiska funktioner har dock undersökts mycket i andra sammanhang. Evuleocha, Ugbah och Law (2009) studerade hur professionella rekryterares beslutsfattande påverkades av referenstagande och noterade att rekryterare borde fokusera på fyra huvudkategorier när de kontaktar referenser: skicklighet i beslutsfattande, datorkunskap, jobbetik samt hur bra

kandidaten passar till företagskulturen och tillsammans med andra anställda. Även känslor och deras påverkan på beslutsfattande har undersökts och en ny beräkningsmodell som anger hur känslor påverkar beslutsprocessen testades av Charpentier, De Neve, Li, Roiser, och Sharot (2016). Det kom fram att upplevelser av förluster och vinster påverkade beslut mer än själva känslan.

På grund av att beslutsfattande är en avgörande funktion när en rekryterare läser ett personligt brev ska denna uppsats undersöka detta vidare. Olika faktorer som påverkar rekryterarens beslutsfattande och åsikt om personliga brev är intressanta för denna uppsats. En faktor som kan

påverka är bekanthet (familiarity bias). Begreppet bias kan förklaras: ”A bias is a tendency, inclination, or prejudice toward or against something or someone” (Psychologytoday.com).

2

Det betyder att i situationer där personen känner sig osäker brukar den välja alternativen som

är bekanta (Marett & Adams, 2006).

Rekryterares beslut kan också påverkas av skrivfel. Det kan ha lika stor påverkan på rekryterarens beslut om vem som kallas till en intervju som bristande arbetslivserfarenhet (Martin-Lacroux & Lacroux, 2017). Även andra studier visar att studenter som har skrivfel i en essä upplevs mindre intelligenta än författare som inte har skrivfel (Figueredo &Varnhagen,

2005; Kreiner, Schnakenberg, Green, Costello, & McClin, 2002).

Beslutsteori En indelning av processer för beslutsfattande är holistisk och analytisk typ (Hammond, Hamm,

Grassia, & Pearson, 1987). Holistisk typ innebär att lita på intuitionen, i dagligt tal kallad ”magkänsla”, när man fattar beslut och analytisk typ innebär att fatta beslut med hjälp av tidigare kunskap och en analys av situationen. Enligt teorin kan alla beslutssituationer läggas på ett kontinuum där beslutet fattas med någon grad av intuition och analys. Var på skalan ens

beslutsfattande hamnar beskriver hur mycket av holistisk och analytisk typ som används i beslutet (Hammond, Hamm, Grassia, & Pearson, 1987). Holistiska och analytiska beslut hanteras av två system. Det holistiska systemet fungerar automatiskt vid beslutssituationer som personen redan är bekant med. Det analytiska systemet

använder arbetsminnet vid beslut som är svåra eller nya för personen. Oftast samarbetar dessa system och det analytiska systemet säkerställer att holistiska beslutet kommer att fungera. På grund av att det holistiska systemet är mer automatiskt och omedvetet kan olika heuristiker och bias påverka beslut som fattas via detta system. Även om det analytiska systemet kontrollerar de holistiska besluten, märker det inte alltid att heuristiker eller bias påverkat ett beslut (Kahneman

& Frederick, 2002; Wickens, Hollands, Banbury, & Parasuraman, 2015). Förståelse av beslutsfattande har sökts utifrån två skolor, naturalistiskt beslutsfattande (NDM) och heuristiker och bias (HB). Naturalistiskt beslutsfattandet fokuserar på hur experter fattar

beslut i olika situationer och försöker förstå ledtrådarna som påverkar experters beslutsfattande. Där naturalistiskt beslutsfattande försöker se varför experter kan fatta beslut och lyckas, fokuserar heuristiker och bias på förklaringar till varför även experter kan fatta dåliga beslut (Kahneman & Klein, 2009). Exempelvis påstås det inom naturalistiska beslutsfattande att experter ofta tar beslut grundade på igenkänning (recognition primed decision, RPD). Detta

betyder att experter som har mycket erfarenhet av olika situationer kan jämföra situationen som de befinner sig i med dessa erfarenheter. Experter kan se vilket beslut som har gett den bästa lösning tidigare och avgöra om det skulle fungera i den nuvarande situationen. De erfarenheter som passar bäst till situationen kommer sedan att fungera som grund till deras beslut. RPD har undersökts hos exempelvis brandmän vid deras beslut i sitt arbete (Klein,

Calderwood, & Clinton-Cirocco, 1986). Om även rekryterare kan anses ta expertbeslut i en ganska komplex situation är det rimligt att deras beslutsfattande följer den naturalistiska modellen. Då bygger besluten till stor del på igenkänning d.v.s. på hur bekant informationen om kandidaten är. Det skulle kunna förstås

som påverkan av bekanthet sett ur ett HB-perspektiv. Syfte Eftersom effekterna av skrivfel och bekanthet på rekryterares beslutsfattande inte har undersökts tidigare är syftet med denna uppsats att undersöka detta. Följande frågor ska besvaras: 1. Påverkar skrivfel i ett personligt brev rekryterarens beslutsfattande?

3

2. Påverkas rekryterarens beslutsfattande av bekanthet i ett personligt brev?

En första hypotes är att skrivfel kommer att skapa en mer negativ bild av ett personligt brev och påverka rekryterarens beslutsfattande. Det är också sannolikt att skrivfel minskar kandidatens möjligheter att bli kallad till en arbetsintervju.

En andra hypotes är att bekanthet kommer att skapa en mer positiv bild av ett personligt brev och påverka rekryterarens beslutsfattande.

Metod Design Experimentet hade två oberoende variabler; bekanthet hos ord och språk i ett personligt brev. Bekanthet hos ord hade två betingelser; bekanta ord från en arbetsannons som försökspersonerna fick läsa innan de läste ett personligt brev (bilaga 1) och obekanta ord som

var synonymer till ord i arbetsannonsen. Språk hade två betingelser; skrivfel och korrekt språk. Skrivfel förekom som felstavning och meningsbyggnadsfel i personliga brevet som försökspersoner fick läsa efter att de hade läst arbetsannonsen. Betingelserna hos de oberoende variablerna skapade fyra olika kombinationer; korrekt språk och bekanta ord, korrekt språk och obekanta ord skrivfel och bekanta ord samt skrivfel och obekanta ord. Fyra experimentella

grupper fick varsin av de fyra möjliga kombinationerna av betingelser hos bekanthet och språk. Grupp 1 hade korrekt språk och bekanta ord och grupp 2 hade korrekt språk och obekanta ord som kombinationer av betingelser. Grupp 3 hade kombinationen av skrivfel och bekanta ord som betingelser och grupp 4 hade skrivfel och obekanta ord. Beroendevariablerna var bedömningar av kandidaten och ögonrörelsevariablerna fixeringstid och area of interest (AOI)

för orden. Urval av försökspersoner Experimentet utfördes med 41 försökspersoner, alla studenter på Luleå tekniska universitetet. I

första hand prioriterades psykologi- och sociologistudenter (n= 32) men även studenter från andra ämnen (n= 9) deltog för att nå målet på minst 40 försökspersoner. De olika testgrupper bestod av försökspersoner i åldrarna 20 till 48 år (M=26.3, SD= 7.5). Grupp 1 (n=10) bestod av åtta kvinnor (80%) och två män (20%). Grupp 2 (n=11) bestod av sju kvinnor (64%) och fyra män (36%). Den tredje testgruppen (n=10) bestod av fyra kvinnor (40%) och sex män

(60%). Grupp 4 bestod av sex kvinnor (60%) och fyra män (40%). Alla försökspersoner läste utbildningar där läsande och skrivande av rapporter spelar en stor roll och där proceduren följs noggrant. Med detta försöktes det säkerställas att alla testpersoner skulle ha liknande förutsättningar när det gäller att läsa igenom olika typer av material. Nitton

försökspersoner läste inriktning personal- och arbetsvetenskap eller masterutbildning inom HR. Elva försökspersoner arbetade eller hade arbetat med rekrytering. Försökspersoner med grov dyslexi eller som saknade mycket bra läsförståelse av svenska uteslöts

eftersom dessa brister skulle ha kunnat störa effekterna i experimentet. Försökspersonerna värvades genom personlig kontakt via sociala medier eller genom besök på olika föreläsningar. Personlig kontakt var väldigt effektivt och 53 personer anmälde sig. Av dessa valde sex personer att antingen avboka sin anmälan eller att utebli från experimentet. Av

återstående 47 försökspersoner togs sex bort vid analysen på grund av att deras resultat störts av olika faktorer. För fyra försökspersoner uppkom tekniska svårigheter där eye-trackingsystemet

4

inte fungerade. En person blev påverkad av min bristande svenska och nämnde därför

ingenting om de olika skrivfel som hen hade märkt för att inte såra. En försökspersons resultat togs bort på grund av att personen utförde experimentet slarvigt. Eye-tracking Eye-trackingteknik innebär att registrera ögonrörelser så att ett spår skapas där ens uppmärksamhet har varit riktad (Just & Carpenter, 1980). Själva eye-trackingmetoden utgår

från att människans synfält har tre delar; fovealt, parafovealt och perifert synfält. Delarna har olika täthet av receptorer. Foveal syn skapas i fovea i mitten av ögat där det finns tätast med receptorer som ger den tydligaste bilden. På grund av att fovea endast utgör en liten del av näthinnan måste blicken flyttas för att kunna skapa en tydlig bild av det som betraktas vilket

visar sig som ett så kallat area of interest (AOI) (Liversedge, Gilchrist, & Everling, 2011). Eye-

trackingmetoden kan följa olika ögonrörelser och även fokusera på olika delar av dessa. Saccader är små hopp som ögonen gör för att skapa en bild om miljön man befinner sig i. Fixering är tidsmomentet mellan två saccader. Då stabiliseras ögat och fovea kan ta mot samt bearbeta inkommande stimuli (Lai et al., 2013; Rucci, McGraw, & Krauzlis, 2016). Med all denna information kan eye-tracking erbjuda detaljerad information om på vad och hur länge

personen har tittat. Eye-trackingmetoden har använts mycket inom psykologisk forskning under tiotals år. Metoden har applicerats i studier om informationsbearbetning, exempelvis inom läsande, visuell sökning och skrivande. Eye-tracking har inte, så vitt jag vet, använts för att undersöka

läsande av personliga brev, men däremot läsande av CV och i intervjusituationer. Det har exempelvis framkommit att rekryteraren tittar på ett CV cirka sex sekunder och fokuserar mest på rubriker (Evans, 2012, 12 mars). Med hjälp av eye-tracking kunde man även visa att de med avvikande ansiktsutseende uppfattades som mindre lämpliga än kandidater med vanligt utseende (Madera & Hebl, 2011). Etiska överväganden Vetenskapsrådet (2002) har ställt fyra etiska krav som ska följas när ett experiment utförs; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I enlighet med informationskravet informerades försökspersonen skriftligt om uppgiften i experimentet,

samt om sin rätt att avbryta och att deltagande var frivilligt. Det egentliga syftet kunde inte meddelas eftersom det skulle ha påverkat resultatet. Försökspersonen gav sitt samtycke skriftligt (Bilaga 2). Konfidentialitet garanterades genom att resultaten inte kan kopplas till enskilda försökspersoner och data förvarades under lås. Nyttjandekravet uppfylldes genom att data endast använts till föreliggande arbete.

Procedur Experimentet utfördes i laboratorium som skapade lugn miljö utan störande element. I

laboratoriet var försökspersonens datorskärm placerad baksida mot baksida med min skärm så att försökspersonen och jag satt mittemot varandra och hade ögonkontakt. Detta gjordes för att försökspersonen skulle känna sig mer bekväm och mindre observerad. Experimentet tog cirka 20 minuter att utföra.

Varje testgrupp fick läsa igenom samma material där det personliga brevet hade samma budskap men olika experimentella betingelser. Brev 1 hade bekanta ord och korrekt språk. Brev 2 hade synonymer till ord som var i platsannonsen och korrekt språk. Brev 3 hade bekanta ord och skrivfel. Brev 4 hade synonymer till ord som var med i platsannonsen och skrivfel.

Försökspersonerna randomiserades till testgrupperna m. h. a. lottning.

5

Proceduren inleddes med att försökspersonen läste igenom informationen om experimentet

och gav sitt skriftliga samtycke. Jag informerade sedan försökspersonen om att det skriftliga materialet hämtats från trovärdiga källor på Internet, detta för att motverka eventuella effekter av att mitt modersmål inte är svenska. Därefter gick jag snabbt igenom proceduren muntligt och visade hur tangentbord och mus skulle användas. Experimentstyrningsprogrammet Imotions startades och kalibrering av eye-trackingsystemet utfördes.

Experimentet inleddes med att försökspersonen besvarade frågor om sina erfarenheter av rekrytering vilket innefattade frågor om utbildning i ämnet. Det följande experimentmaterialet presenterades på försökspersonens datorskärm.

Försökspersonen fick först en övningsuppgift som var identisk med den experimentella uppgiften, men saknade manipulation av oberoende variabler och var felfri. Övningsuppgiften bestod av en platsannons där säljare till en sportaffär söktes. Efter att ha läst platsannonsen fick försökspersonen läsa igenom ett personligt brev med ett svar på annonsen. Därefter svarade

försökspersonen på tre frågor; Hur lämplig anser du kandidaten vara för den annonserade tjänsten? Hur sannolikt är det att kandidaten kallas till en arbetsintervju? och Varför anser du kandidaten vara lämplig/olämplig?. De två första frågorna besvarades på sju punkters skattningsskala där 1 motsvarade att kandidaten inte alls är lämplig och 7 motsvarade att kandidaten är mycket lämplig. Den tredje frågan var öppen och försökspersonen fick skriva

med egna ord varför kandidaten var lämplig/olämplig för den annonserade tjänsten. Efter övningsuppgiften presenterades den experimentella uppgiften. Försökspersonen läste en platsannons där en enhetschef till ett servicehus söktes och därefter ett personligt brev från en sökande till platsen. Brevet innehöll någon av de fyra kombinationerna av betingelser. Efter

genomläsningen besvarade försökspersonen samma frågor som efter övningsuppgiften. Förutom de frågorna ställdes även frågor om försökspersonen uppfattat ifall samma ord som förekom i platsannonsen också stod i brevet samt om det förekom skrivfel i brevet. Frågor ställdes också om försökspersonen skrivförmåga och förmåga att upptäcka fel i andras texter. Försökspersonen

fick också ange betydelsen av skrivfel i personliga brev. Efter sessionen med platsannonser och personliga brev besvarade försökspersonen ett enklare personlighetstest med 10 frågor som mäter personliga egenskaper enligt Big 5-teorin. Testet gjordes dock för ett annat syfte och redovisas inte i denna uppsats. Frågorna besvarades med

sju-gradiga Likert-skalor. Syftet var att kunna undersöka om personlighet påverkar hur starkt personen reagerar på skrivfel. Syftet med experimentet förklarades för de försökspersoner som ville veta detta efter att experimentet var slutfört.

Analysmetod Kvantitativ analys. Analysen av data påbörjades i Imotions program där olika areas of interest (AOI) som visade

hur många millisekunder försökspersonen tittade på området skapades. Alla personliga brev hade fem areas of interest; två för text med skrivfel (AOI B och D), två för ord som var bekanta från platsannonsen eller synonymer till dessa ord (AOI C och A) och en area of interest som täckte neutral text (AOI E) (se bilaga 4). Neutral AOI fungerade som kontroll och jämfördes med AOI för betingelserna. För att underlätta senare analyser beräknades

medelvärdet för AOI för varje betingelse och försöksperson. För en försöksperson erhölls två

6

medelvärden, ett för språkbetingelsen och ett för bekanthetsbetingelsen. Statistiska test utfördes

med ANOVA i statistikprogrammet SPSS.

Kvalitativ analys. Svar på frågan: Varför var personliga brevet bra/dåligt? analyserades med tematisk analys.

Tematisk analys anses lämplig då den tar hänsyn till olika försökspersoners olika svar och kan sammanfatta dessa i teman. Den kan även ge en bra helhetsbild av vilka faktorer försökspersonerna uppfattade som positiva och negativa. Tematisk analys fungerar också bra vid skriftliga svar på grund av att den fokuserar på enbart innehåll till skillnad från vissa andra kvalitativa metoder och därför kan användas med skriftliga svar (Howitt, 2013).

Tematisk analys startade med att alla svar från försökspersoner lästes igenom flera gånger och olika koder från svaren skapades. Det gav 17 koder som senare bildade fyra teman (bilaga 5).

Resultat

Kvantitativa resultat Tid spenderad på de olika Area of interest (AOI). En 2 x 2 (språk x bekanthet) faktoriell ANOVA gav signifikant effekt av språk, F(1, 36)=13.193, p=0.001, men ingen effekt av bekanthet eller interaktion (Figur 1).

Figur 1. Genomsnittliga fixeringstider i de fyra experimentella betingelserna.

7

Svar på skattningsfrågor. Enligt en 2 x 2 faktoriell ANOVA gav varken språk eller bekanthet signifikant effekt på svar på frågorna; Hur lämplig anser du kandidaten vara för den annonserade tjänsten? och Hur sannolikt är det att kandidaten kallas till en arbetsintervju? Bekanthetsbias verkade inte påverka

försökspersoners svar. Skrivfel gav en tendens till att kandidaten uppfattas som mindre lämpligt. Resultat från frågan om sannolikheten att kandidaten kallas till en arbetsintervju liknade resultatet som frågan om kandidatens lämplighet fick. Ingen signifikant effekt erhölls av vare sig bekanthet eller språk, men språk gav en tydligare tendens till effekt vid denna fråga (Figur 2).

Figur 2. Genomsnittliga skattningar av sannolikhet att kandidaten kallas till en arbetsintervju i de fyra experimentella betingelserna. Kvalitativa resultat Svar på frågan ”Varför anser du att arbetsansökningen var bra/dåligt?” gav 17 olika koder som kunde sammanfattas till fyra teman (se bilaga 7.) Teman var: krav som nämndes i arbetsannonsen, oberoendevariabler, struktur och ton samt sannolikhet att personen kallas till en intervju. Alla teman innehåller både positiva och negativa koder bortsett från temat

oberoendevariabler. Från dessa teman kan en helhetsbild av försökspersonernas svar och åsikter om det personliga brevet skapas och komplettera resultaten. Krav som nämndes i arbetsannonsen.

8

Temat innehåller koder där försökspersoner tyckte att kandidaten uppfyllde eller inte uppfyllde

kraven om tidigare utbildning, personliga egenskaper och tidigare arbetslivserfarenhet. Alla försökspersoner hade någon kod som tillhörde temat i sitt svar och flera hade även kombinerat positiva och negativa koder. En försöksperson från grupp 1 svarade: ”Har de kunskaper och erfarenheter som krävs. Verkar lita på sin egna förmåga, men kan även tolkas som skrytsam. Lite tveksam över 'snabba beslut' vilket inte alltid är en bra sak. Överlag verkar personen driven

och ambitiös.” Grupp 1 och 2 hade fler positiva koder än grupp 3 och 4 vilket kan bero på att grupp 3 och 4 hade ord med skrivfel i sitt brev. Andelen 10% av försökspersonerna i grupp 1 och 2 upplevde

att de var osäkra om kandidatens personlighet uppfyller de olika krav som ställdes i platsannonsen. I grupp 3 och 4 ansåg 25% av försökspersonerna att kandidaten inte uppfyllde kravet. Skrivfel kan ha skapat en mer negativ bild av personen och dennes ansökan och därför gett fler negativa koder i svaren. En försöksperson från grupp 3 skrev:

Det känns som människan har det som krävs för tjänsten när man tänker på arbetserfarenheten och några av de egenskaper som människan skriver om, men det känns också som att människan inte riktigt passar in med sin personlighet på ett äldreboende. Detta får jag ju bara via människans brev, men med tanke på att

människan har stavfel, många & korta paragrafer och att denne skriver att den är bra på snabba beslut - gör att det inte känns så bra för mig, om jag nu då skulle sitta i en position där jag kanske skulle anställa denna person.

De flesta koderna var positiva och betydde att kandidaten motsvarade de ställda kraven i sitt personliga brev. Kravet om utbildning ansågs bäst uppfyllt och nämndes av 68% av försökspersonerna. Bara i 5% av svaren påstods att kandidaten inte uppfyllde kravet om utbildning.

Oberoendevariabler. Temat innefattar koder där någon av de oberoende variablerna nämnts. De flesta svar där koder

som tillhörde temat nämndes handlade om skrivfel. En försöksperson från grupp 3 skrev: Jag anser att kandidaten till viss del kan anses vara lämplig. I brevet uttrycker personen att denne är strukturerad men samtidigt är själva brevet en aningen [sic] ostrukturerat. Vissa stavfel/slarvfel fanns i

texten och drar därför ned trovärdigheten i detta påstående. I övrigt har personen efterenhet av att leda en grupp och besitter efterfrågad utbildningsnivå.

Hälften av svaren där skrivfel kommenterades beskrev hur försökspersonen kände att

kandidaten pratar mot sig själv. Ett bra exempel på detta kan ses i tidigare presenterat citat. Motsägelsefull information i det personliga brevet kan vara en anledning till att kandidaten inte kändes lika lämplig till den vakanta tjänsten.

Två svar som gav kod om bekant ord och synonym till ett bekant ord hittades också. En försöksperson från grupp 1 skrev: ”Kandidaten har tidigare erfarenhet av liknande arbetsuppgifter och verkar dessutom ha ett brinnande intresse för ledarskap och utveckling.” I arbetsannonsen stod det; ”…. Du trivs med att leda och utveckla dina medarbetare.” (bilaga

9

1). Försökspersonen som nämnde synonymen till ”.…utveckla dina medarbetare.” tillhörde

testgrupp 2 och skrev:

Hon har den utbildning som efterfrågas. Hon har ledarerfarenhet, erfarenhet från verksamheten och kunskap om lagstiftning efter att ha arbetat som handläggare. Även intresserad av att "få människor

att växa" vilket är goda ledaregenskaper. Förmåga att se helhet och lösa problem.

Struktur och ton. Det tredje temat handlade om hur det personliga brevet var strukturerat och hur tonen i brevet

lät. Både positiva och negativa koder från ton och struktur hittades och även en kod om saknad information. Exempelvis en försöksperson från grupp 3 skrev:

Jag anser att den sökande förvisso innehar önskvärda kompetenser, men jag hade gärna sett att den sökande i högre grad exemplifierade

och motiverade hur tidigare yrkeserfarenhet bidrar till att hen passar som ledare. En tydligare teoretisk bakgrund inom arbetsledning hade varit önskvärd.

Detta svar innehöll koden om struktur på grund av att försökspersonen önskade att kandidaten

hade skrivit och tydligare motiverat sina tidigare arbetslivserfarenheter. Detta hade i sin tur påverkat brevets struktur och därför har även kommentarer om brevets innehåll tolkats tillhöra koder om struktur. De flesta koderna inom temat handlade om dålig struktur i det personliga brevet och alla

förutom en som kommenterade dålig struktur tillhörde testgrupper 3 och 4. En försöksperson från grupp 3 nämnde dålig struktur på följande sätt: ”….Att börja sitt personliga brev med "snabba svar" skulle jag som rekryterare reagera negativt. Blir motsägande i och med att en välstrukturerad person söktes.”

Positiva och negativa koder om ton kunde också hittas och cirka 10% av svaren handlade om tonen i det personliga brevet. Av dessa 10% betydde större delen att det personliga brevet hade en dålig ton och endast en försöksperson beskrev att brevet hade en positiv ton. Det framkom att kandidaten verkade ha för höga tankar om sig själv samt att brevet var ointressant. En

försöksperson från grupp 3 skrev: ”Personen hade mycket relevant erfarenhet men gav intryck av att sakna en del ödmjuket [sic] vilket gör att man blir osäker på om personen verkligen är så kompetent som den själv tror sig vara.” En annan försöksperson från grupp 4 skrev: ” Nämde [sic] ingenting om huruvida den var insatt i gällande lagar och verkade inte vara helt 100% intresserad. Det var som att glöden saknades i det personliga brevet. Personen i fråga hade dock

mycket erfarenhet av det som efterfrågades.”

Alla försökspersoner som kommenterade om negativ ton i det personliga brevet tillhörde grupp 3 och 4 och den som tyckte att brevet hade positiv ton tillhörde grupp 2. Detta kan bero på att skrivfel skapat en mer negativ uppfattning om kandidaten, men kan också bero på

tillfälligheter. Bekanthet verkar inte ha en tydlig påverkan på försökspersonernas tolkningar kring tonen i det personliga brevet då lika många personer från grupp 3 och 4 kommenterade tonen. Sannolikheten att personen kallas till en intervju.

10

Det sista temat handlade om sannolikheten att kandidaten kallas till en arbetsintervju. Alla

koder som tillhörde temat var positiva förutom en. Det visade sig att alla svar som innehöll positiva koder om att kandidaten bör kallas till en intervju innehöll någon negativ kod från övriga teman. Exempelvis svarade en försöksperson från grupp 2:

Kandidaten har rätt utbildning och även erfarenhet. Det står inte i

det personliga brevet om personen har alla de personliga egenskaper som efterfrågas men jag skulle ändå tycka att personen ska kallas till intervju för att då besluta om att ha med eller utesluta kandidaten.

Detta resultat kan förklaras med att försökspersonerna kände sig osäkra om kandidatens lämplighet till den vakanta tjänsten och därför ville höra mer om kandidaten för att senare kunna fatta ett beslut. De försökspersoner som bara hade positiva eller negativa koder i sina svar kände troligtvis att de hade varit så tydliga om deras åsikter om kandidaten att specifikt behov att skriva om personen kallas till en intervju inte fanns.

Den enda försöksperson som skrev att kandidaten inte ska kallas till en arbetsintervju tillhörde grupp 4 och skrev:

Kandidaten hade både teoretisk och praktisk erfarenhet, i det att

hen både utbildat sig som socionom och arbetat inom branschen som ansvarig för sex medarbetare, vilket är bra. Att personen har haft en tidigare ledarroll ger klart fördelar. Dock upptäckte jag fel i texten, som exempelvis ordet "årdningssam", vilket gjorde mig något fundersam. Är personen inte tillräckligt ambitiös för att läsa

igenom, alternativt låta någon annan läsa igenom det personliga brevet innan det skickas in? På grund av detta är det inte en självklarhet att personen går vidare i ett stort urval.

Även om försökspersonen inte explicit skriver att kandidaten inte ska kallas till intervjun kan det tolkas som att ”…På grund av detta är det inte självklarhet att personen går vidare i ett stort urval”, menar på att kandidaten kommer att uteslutas från rekryteringsprocessen. Det intressanta är att försökspersonen tyckte att skrivfel var den avgörande anledningen till att kandidaten inte skulle gå vidare i processen. Resultatet ska dock tolkas försiktigt eftersom

endast en försöksperson uttryckte att just skrivfel var anledningen till att kandidaten inte ska kallas till en intervju.

11

Diskussion

Kvantitativ resultatdiskussion Syftet med uppsatsen var att undersöka om skrivfel och bekanthet i ett personligt brev påverkar rekryterares beslutsfattande. Skrivfel skapade en tendens till negativ syn på kandidaten, men detta kunde inte bekräftas av signifikanstest. Att skrivfel påverkar indikeras dock starkt av att

fixeringstiderna på skrivfel var signifikant längre än fixeringstiderna på samma text när den var korrekt. Skrivfel i ett personligt brev kommer med stor sannolikhet att göra det svårare för kandidaten att gå vidare i rekryteringsprocessen. Forskning har rapporterat liknande resultat där skrivfel skapade en mer negativ bild av kandidaten eller andra studenter som hade skrivfel i sin text (Martin-Lacroux & Lacroux, 2017; Figueredo & Varnhagen, 2005).

Den andra hypotesen om att bekanthet skulle ha en positiv påverkan på rekryterarens beslutsfattande fick inte stöd. Detta kan förklaras exempelvis med teorin om olika system för beslutsfattande (Kahneman & Frederick, 2002). Det analytiska systemet, system 2 märkte kanske av påverkan av bekanthet och bedömningar och beslut blev analytiska. Det är också möjligt att resultatet påverkades av experimentets utförande och struktur. Resultatet skulle ha

kunnat bli annorlunda om försökspersonen haft möjlighet att titta på platsannonsen samtidigt som de läste det personliga brevet. Då skulle det bli enklare att se om samma ord användes och resultatet skulle inte vara så beroende av försökspersonernas minneskapacitet. Även vilka ord som valdes kan ha påverkat resultatet. Försökspersonerna kanske inte uppfattade de bekanta ord som valdes som relevanta eller viktiga och därför inte heller reagerade speciellt mycket på

dessa.

Kvantitativ metoddiskussion Experimentet har hög intern validitet genom att alla försökspersoner utförde experimentet i en

kontrollerad situation och i samma miljö utan störningar. Att testgrupperna var relativt homogena minskade risken att utbildning eller bakgrund påverkade resultatet. Eye-trackingsystemet kunde registrera ögonrörelser mycket noggrant så att omedvetna

beteenden kunde undersökas. Att experimentsituationen inte motsvarade en normal rekryteringssituation kan ha gett resultat som avviker från verklig rekrytering. Försökpersonerna kan exempelvis ha skyndat på sitt läsande av det personliga brevet eller läst det extra noggrant på grund av att de trodde att det skulle ge ett bättre resultat.

Att inte alla försökspersoner hade erfarenhet av rekrytering kan hota generaliserbarheten. Detta problem har diskuterats i tidigare forskning där generaliserbarhet hos liknande experiment anses ha minskats på grund av att experimenten bara har utförts med studenter. Att svar gavs på skalor kan också ha gett en annan typ av resultat än de slags omdömen som ges i en riktig rekryteringssituation (Landy, 2008; Peterson & Merunka, 2014).

Kvalitativ resultatdiskussion Försökspersonerna fokuserade mest på de olika krav som handlade om utbildning, personliga egenskaper och tidigare arbetslivserfarenhet. Fokus på utbildning och tidigare erfarenhet skiljer

sig inte från arbetslivet där CV som innehåller hårda fakta om kandidatens utbildning och tidigare erfarenhet prioriteras högt (Lindelöw, 2008). På grund av att försökspersonerna bara fick se personliga brev anser jag att det är logiskt att fokus hamnade på just tidigare erfarenhet och utbildning. En förklaring till detta kan vara att försökspersonerna ville få tag i den information som vanligtvis presenteras i ett CV. Att många svar innehöll koder om personliga

12

egenskaper anses normalt på grund av att annonsen innehöll flera krav om personlighet.

Troligtvis ville försökspersonerna se att kandidaten uppfyllde alla de krav som nämndes i annonsen och därför fokuserade de även mycket på personliga egenskaper. Variationen mellan positiva och negativa koder inom vissa teman var väldigt tydlig och kan bero på flera faktorer. Ett bra exempel på detta är personliga egenskaper som kommenterades

av många men som visade på stor variation i åsikter om kandidatens personlighet passade till den vakanta tjänsten eller inte. På grund av att försökspersonerna inte fick återgå till platsannonsen och kontrollera kraven som ställdes, kan deras minneskapacitet och egna tolkningar påverkat deras svar. Eftersom det fanns många olika krav på kandidatens

personlighet i annonsen kan en del ha glömts av försökspersonen. Detta ökar risken att kandidaten anses vara olämplig om just de egenskaper som försökspersonen kommer ihåg inte tas upp i det personliga brevet. Detta stöds av A. G. Millers teori om det magiska numret sju, plus eller minus två. Studier av chunking visar att individen hålla tre till fyra olika chunks eller helheter i sitt arbetsminne. Sju verkar dock vara gränsen för informationen som varje enhet kan

innehålla menar Mathy och Feldman (2012). I platsannonsen listades nio olika personliga egenskaper som kandidaten borde ha (bilaga 1). Enligt Mathy och Feldman (2012) skulle alltså försökspersoner med bra arbetsminne inte kunna komma ihåg alla de olika krav på personliga egenskaper som nämndes i platsannonsen. Det kan stödjas av att de koder som hade få krav hade mer samstämmiga svar. Exempelvis utbildning som hade bara två krav, kommenterades av

68% av alla försökspersoner som tyckte att kandidaten uppfyllde de ställda krav. Personliga egenskaper ger också mer utrymme för försökspersonens egna tolkningar än exempelvis hårda fakta om tidigare arbetslivserfarenhet och utbildning. Malin Lindelöw (2008) anger hur viktig det är i rekryteringssituationer att alla rekryterare har samma uppfattning kring

ord som handlar om personliga egenskaper och kompetens. Enligt Lindelöw är detta viktig på grund av att olika individer ofta kan tolka samma ord på olika sätt. Sådana individuella tolkningar kan ha påverkat försökspersonernas åsikter även om kandidaten hade många av de personliga egenskaper som efterfrågades i platsannonsen. Detta kan också förklara variationen

mellan positiva och negativa koder i försökspersonernas svar om kandidatens personliga egenskaper. En förklaring till att bekanthet inte hade effekt kan vara att försökspersonerna inte fick titta på annonsen samtidigt som de läste det personliga brevet. Försökspersonernas begränsade

minneskapacitet kan ha påverkat förutsättningarna för att känna igen och reagera på bekanta ord. Försökspersonerna kan också ha tyckt att de ord som användes för att studera effekt av bekanthet inte var relevanta. Därför borde bekanthet undersökas med ord som handlar om utbildning som många tyckte var viktigt. Om till exempel kandidaten hade läst en utbildning till beteendevetare istället för socionom hade bekanthet kunnat ha haft större påverkan.

Där bekanthet inte visade på en tydlig påverkan på temats innehåll, skapade skrivfel en mer negativ uppfattning om det personliga brevet. Försökspersoner i grupp 3 och 4 hade mer negativa koder i sina svar och det märktes speciellt i koder som handlade om personliga egenskaper. Det kan förklaras av att personliga faktorer lämnar mer utrymme för egna

tolkningar än exempelvis utbildning. Därför kan skrivfelet i ordet ordningsam (årdningsam) som många lade märke till ha skapat en mer negativ helhetsbild av kandidatens personlighet. Figueredo och Varnhagen (2005) rapporterade att studenter som hade skrivfel i sin essä upplevdes som mindre intelligenta än studenter utan skrivfel, vilket går i linje med effekten av

skrivfel i min studie. Även om skrivfel var placerade i en text som handlade om tidigare arbetslivserfarenhet påverkade skrivfelet uppfattningen om kandidatens personlighet.

13

Kvalitativ metoddiskussion Tematisk analys kan bidra med att lyfta fram faktorer som påverkade resultatet som forskaren självt inte hade tänkt på eller frågat efter (Howitt, 2013). I denna uppsats märktes det exempelvis så att de testgrupper som hade skrivfel i sina personliga brev oftare tolkade att

kandidaten hade fler negativa personliga egenskaper. Att bara en fråga analyserades med hjälp av tematisk analys ses också som en fördel. En nackdel är att resultatet grundas enbart på mina egna tolkningar och går därför inte att generalisera (Howitt, 2013). Detta är dock ett problem som uppstår vid alla kvalitativa studier, men

eftersom generaliserbarhet är önskvärd i denna uppsats skulle enbart kvalitativa metoder inte räcka till. Tematisk analys kan också bara mäta personens medvetna tankar om ämnet och personen kanske inte delar alla sina tankar med forskaren (Howitt, 2013). För denna uppsats är detta negativt speciellt på grund av att bekanthet påverkar mer omedvetet än medvetet och

därför skulle inte detta kunna undersökas endast med tematisk analys. Den tematiska analysen påverkades också negativt då bara ett svar från varje försöksperson analyserades. Därför kunde inte djupare förståelse av den enskilde försökspersonens tankar och motiv skapas som tematisk analys vanligtvis kan erbjuda. Trots detta anses kombinationen av kvantitativ och kvalitativ metod vara ett bra sätt att få svar på uppsatsens syfte. Kombinationen av dessa två metoder ökar

även experimentets validitet då de stödjer varandra och ger information från olika synvinklar. Slutsatser Skrivfel i ett personligt brev minskar kandidatens möjlighet att gå vidare i rekryteringsprocessen. Som resultatet visar tittade nästan alla försökspersoner på skrivfel och en tydlig tendens till att skrivfel minskade sannolikheten för att kandidaten kallas till en intervju hittades. Detta resultat och den tematiska analysen visade att skrivfel också verkade skapa en mer negativ bild av kandidatens personlighet. På grund av detta rekommenderas att personligt

brev inte ska innehålla skrivfel för att maximera möjligheten att bli kallad till en arbetsintervju. Hypotesen att bekanthet skulle påverka rekryterarens beslut positivt kunde inte bekräftas. Till vidare forskning Om resultat och hypoteser från denna uppsats ska undersökas vidare skulle vissa faktorer tas hänsyn till och förbättringar göras. Den första åtgärden är att använda fler testpersoner. Detta skulle kunna öka möjligheten till signifikant resultat av flera faktorer och öka experimentets interna validitet. Det rekommenderas också att fler eller alla försökspersoner har tidigare erfarenhet inom rekrytering. För att undersöka effekten av bekanthet utan minnespåverkan

rekommenderas att försökspersonerna har möjlighet att titta på platsannonsen så ofta de vill. Att ämnet effekter av innehåll i personliga brev är så sparsamt undersökt gör att en mängd frågor kan ställas om ett flertal faktorers påverkan. Metoden i denna uppsats skulle kunna anpassas så att exempelvis faktorer som könsrelaterade adjektiv, font och mängden av personlig

information skulle kunna undersökas. Särskilt olika typer av bias bör undersökas och då kan eye-tracking-tekniken bli till hjälp för att undersöka dessa oftast omedvetna processer.

14

Referenser

Augustin, H. M. (1991). The written job search: A comparison of the traditional and a nontraditional approach. Business Communication Quarterly, 54(3), 13-14. doi:10.1177/108056999105400304

Charpentier, C., De Neve, J., Li, X., Roiser, J. P., & Sharot, T. (2016). Models of affective decision making: How do feelings predict choice? Psychological Science, 27(6), 763-775. doi:10.1177/0956797616634654 Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a Job: Is there a motherhood penalty?

American Journal of Sociology, 112(5), 1297-1338. doi: 10.1086/511799 Derous, E., Pepermans, R., & Ryan, A. M. (2017). Ethnic discrimination during rèsumè screening: Interactive effects of applicants’ ethnic salience with job context. Human Relations, 70(7), 860-882. doi:10.1177/0018726716676537

Evans, W. (2012, 12 mars). You have 6 seconds to make an impression: How recruiters see your resume. The Ladders. Från https://www.theladders.com/career-advice/you-only-get-6-seconds-of-fame-make-it-count

Evuleocha, S. U., Ugbah, S. D., & Law, S. (2009). Recruiter perceptions of information that employment references should provide to assist in making selection decisions. Journal of Employment Counseling, 46(3), 98-109. Doi:10.1002/j.2161-1920.2009.tb00072.x Figueredo, L. & Varnhagen, C. K. (2005). Didn’t you run the spell checker? Effects of spelling error and use of a spell checker on perceptions of the author. Reading Psychology 26(4/5),

441-458. doi: 10.1080/02702710500400495 Hammond, K. R., Hamm R. M., Grassia, J., & Pearson, T. (1987). Direct comparison of the efficacy of intuitive and analytical cognition in expert judgment. IEE transactions in systems, man and cybernetics, 17(5), 753-770. doi: 10.1109/TSMC.1987.6499282

Hornsby, J. S., & Smith, B. N. (1995). Resume content: What should be included and excluded. SAM Advanced Management Journal, 60(1), 4-9. Hämtad från EBSCO host connection (Accession No .9507 106034)

Howitt, D. (2013). Introduction to qualitative methods in psychology. (2nd ed.) Harlow, England: Pearson.

Just, M. A., & Carpenter, P. A. (1980). A theory of reading: From eye fixations to comprehension. Psychological Review, 87(4), 329-354. doi:10.1037/0033-295X.87.4.329 Kahneman, D., & Frederick, S. (2002). Representativeness revisited: Attribute substitution in

intuitive judgment. In T. Gilovich, D., Griffin, D., Kahneman, T (Eds.) Heuristics and biases:

15

The psychology of inituitive judgement. New York, NY, US: Cambridge university press, 49-

81. doi: 10.1017/CBO9780511808098.004 Kahneman, D., & Klein, G. (2009). Conditions for intuitive expertise: A failure to disagree. American psychologist, 64(6), 515-526. doi: 10.1037/a0016755

Klein, G. A., Calderwood, R., & Clinton-Cirocco, A. (1986). Rapid decision making on the fireground. In Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society 30th Annual Meeting (1), 576–580. doi: 10.1177/154193128603000616

Koch, A. J., D'Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal of Applied Psychology, 100(1), 128-161. doi:10.1037/a0036734 Kreiner, D., Schnakenberg, S., Green, A., Costello, M., & McClin, A. F. (2002). Effects of

spelling errors on the perception of writers. Journal of General Psychology, 129(1). doi: 10.1080/00221300209602029 Mathy, F., & Feldman, J. (2012). What’s about magic numbers? Chunking and data compression in short-term memory. Gognition, 122(3), 346-362.

doi:10.1016/j.cognition.2011.11.003 Lai, M., Tsai, M., Yang, F., Hsu, C., Liu, T., Lee, S. W., . . . Tsai, C. (2013). A review of using eye-tracking technology in exploring learning from 2000 to 2012. Educational Research Review, 10, 90-115. doi:10.1016/j.edurev.2013.10.001

Landy, F. J. (2008). Stereotypes, bias, and personnel decisions: Strange and stranger. Industrial and Organizational Psychology, 1, 379-392. doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00071.x

Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. (1. utg.) Stockholm: Natur och kultur. Liversedge, S. P., Gilchrist, I. D., & Everling, S. (red.) (2011). The Oxford handbook of eye movements [Elektronisk resurs]. Oxford: Oxford University Press.

Madera, J., & Hebl, M. (2011). Discrimination Against Facially Stigmatized Applicants in Interviews: An Eye-Tracking and Face-to-Face Investigation. Journal of Applied Psychology, 97(2), 317-330. doi: 10.1037/a0025799

Marett, K., & Adams, G. (January 2006). The role of decision support in alleviating the

familiarity bias. System science 2006. Proceedings of the 39th Annual Hawaii International Conference on System Sciences (HICSS'06). doi:10.1109/HICSS.2006.480

Martin-Lacroux, C., & Lacroux, A. (2017). Do employers forgive applicants’ bad spelling in résumés? Business and Professional Communication Quarterly, 80(3), 321-335. doi:10.1177/2329490616671310

McDonald, J. H. (2014). Handbook of Biological Statistics (3rd ed.). Sparky House Publishing, Baltimore, Maryland.

16

Peterson, R. A., & Merunka, D. R. (2014). Convenience samples of college students and

research reproducibility. Journal of Business Research, 67, 1035-1041. doi:10.1016/j. jbusres.2013.08.010

Quinones, M. A., Ford, J. K., & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887-910. doi: 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01785.x

Rucci, M., McGraw, P. V., & Krauzlis, R. J. (2016). Fixational eye movements and perception. Vision Research, 118, 1-4. doi:10.1016/j.visres.2015.12.001

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning [Elektronisk resurs]. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Åslund, O., & Nordström Skans, O. (2012). Do anonymous job application procedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65(1), 82-107. doi: 10.1177/001979391206500105

17

Bilaga 1-Personligt brev som innehåller de olika oberoendevariabler för grupper 1,2,3 och 4.

18

19

20

21

Bilaga 2-Samtyckes dokument.

SAMTYCKE OM DELTAGANDE I STUDIE

Moment: Studien tar ca 30 minuter och innehåller följande moment:

• Läsa genom arbetsannonser och ansökningsbrev

• Svara på enkätfrågor.

Inspelning: Följande kommer att spelas in och analyseras

• Ögonrörelser (eye-tracking)

• Ansiktsuttryck (facial expression coding)

Frivilligt deltagande: Deltagande i studien sker på frivillig basis och som testperson har du rätt att när som helst avbryta din medverkan.

Anonymitet: Alla testpersonen i studien kommer att hanteras anonymt. Ingen information eller resultat kommer att redovisas så att det kan kopplas till dig som person.

Insamlat datamaterial: Videoinspelat material och enkätsvar kommer enbart att användas vid analys av data. Videoinspelningar som visar vem som medverkar i experimentet kommer inte att spridas, visas under presentationer eller användas som bilder i uppsatsen.

Jag samtycker om deltagande i studien:

Luleå Datum: ______________

Namnteckning: ________________________________________

Namnförtydligande: ________________________________________

Studien är en del i en C-uppsats på Psykologiprogrammet.

Syftet med studien är att undersöka hur vi bedömer ansökningsbrev.

22

Bilaga 3- Experiment (exempel från grupp 1).

Introduktion 1

23

24

Personligt brev 1a.

25

26

27

28

29

30

Bilaga 4- Area of interest (AOI)

Bilaga 5- Kodning av testpersoners svar till den öppna frågan.

Temat 1: Krav som nämndes i annonsen XXX= Rätt utbildning XXX= Positivt bild om personliga egenskaper XXX= Meriterande tidigare arbetslivserfarenhet Fyller inte krav som nämndes i annonsen XXX= Inte tillräckligt arbetslivserfarenhet XXX= Inte tillräckligt utbildad XXX= Negativt bild om personliga egenskaper XXX= Osäkert om fyller ställda krav.

Temat 2: Oberoendevariabler XXX= Nämner oberoende variabler XXX= Stavfel

Temat 3: Struktur och ton XXX= Saknar information XXX= Störande struktur XXX= Dåligt ton XXX= Bra struktur

XXX= Bra ton

Temat 4: Om personen kallas till intervjun

31

XXX= Kallas till intervjun

XXX= Kallas inte till intervjun XXX= Kallelse till intervjun beror på andra ansökare Grupp 1:

- Tveksamt om denne passar ställda krav.

- Den har en Socionomexamen som som sökte och verkade vara väldigt driven och verkade som den kunde bidra med mycket till arbetsplatsen.

- Kandidaten har tidigare erfarenhet av liknande arbetsuppgifter och verkar dessutom ha ett brinnande intresse för ledarskap och utveckling.

- Lämplig på de flesta sätt, har arbetat med lagstiftning, som arbetsledare och har även examen som de sökte efter. Verkade även passa in när det gäller att skapa gemenskap (?)

- Uppfyller de krav på utbildning som krävs, har erfarenhet inom området och hen vet att hen trivs i en ledarposition (något som är svårt att veta om man inte testat)

- Har de kunskaper och erfarenheter som krävs. Verkar lite på sin egna förmåga, men kan även tolkas som skrytsam. Lite tveksam över 'snabba beslut' vilket inte alltid är en

bra sak. Överlag verkar personen driven och ambitiös.

- Anser att kandidaten har en bra utbildningsbakgrund och viss erfarenhet av omsorg och ledarskap, men inte tillräcklig för en enhetschefsroll. Som enhetschef behöver kandidaten ha mer erfarenhet av ledning.

- väldigt bra meriter samt intresse för arbetet.

- Han uppfyller kraven och meriterna.

- Personen fyllde kraven som företaget hade lagt i annonsen med att ha utbildat sig till socionom samt ha ledarerfarenhet. Dock basert på personliga brev fick man ingen tydlig bild av personen utan det såg mera ut som ett mera utfyllt CV. Detta tror jag att skulle

leda till att personen inte skulle kallas för intervju. Grupp 2:

- verkar som en bra kandidat som uppfyller kraven och motiverar det i sitt personliga brev

- Kandidaten uppvisar både intresse av arbetet och kunskap i det. Vidare är kandidaten välmeriterad. Kandidaten skriver däremot inget uttryckligen om värdegrundsarbete i sin ansökan 2. Känslan av kandidaten är dock att personen är mån om den gemensamma

värdegrunden.

32

- Kandidaten hade efterfrågade egenskaper som tidigare erfarenheter och var utbildad inom det område som eftersöktes. Har arbetat med liknande arbetsuppgifter tidigare och hade redan erfarenhet som ledare.

- Personen har rätt erfarenheter och även de kunskaps krav i utbildning samt kunskap inom lagstiftningen. Personen förklarar även varför just hen ska få jobbet på ett effektivt och lockande sätt.

- Den sökande har avklarad utbildning inom rätt område. Den sökande har arbetat sig uppåt i pyraminden och kan därför få en överblick över hela verksamheten. Brevet i sig

är kanske lite uppstaplat, men den sökande har med dessa en plan för att visa sina tidigare erfarenheter inom just detta område. 3

- Kandidaten verkar lämplig eftersom hen har socionomutbildning samt andra meriterande arbetslivserfarenheter som kan vara bra inom yrket.

- Tidigare erfarenhet inom branchen, god gemytlig ton, trivs med ledarrollen, verkar drivande.

- Beroende på vilka andra sökande det finns för tjänsten så anser jag det avgörande för om personen kommer att kallas till intervju. Även om personen arbetat med ledarskap så är det inte inom helt samma område som efterfrågas, dock finns rätt utbildning och arbetslivserfarenhet vilket ändå bör vara avgörande för att bli kallad till intervju.

- Jag anser att personen har goda erfarenheter som kopplas med de arbetsgivaren söker efter. Arbetsledar positionen väger in väldigt mycket.

- Kandidaten har rätt utbildning och även erfarenhet. Det står inte i det personliga brevet om personen har alla de personliga egenskaper som efterfrågas men jag skulle ändå tycka att personen ska kallas till intervju för att då besluta om att ha med eller utesluta kandidaten.

- Hon har den utbildning som efterfrågas. Hon har ledarerfarenhet, erfarenhet från verksamheten och kunskap om lagstiftning efter att ha arbetat som handläggare. Även intresserad av att "få människor att växa" vilket är goda ledaregenskaper. Förmåga att se helhet och lösa problem.

Grupp 3:

- Det känns som människan har det som krävs för tjänsten när man tänker på arbetserfarenheten och några av de egenskaper som människan skriver om, men det känns också som att människan inte riktigt passar in med sin personlighet på ett äldreboende. Detta får jag ju bara via människans brev, men med tanke på att

människan har stavfel, många & korta paragrafer och att denne skriver att den är bra på snabba beslut - gör att det inte känns så bra för mig, om jag nu då skulle sitta i en position där jag kanske skulle anställa denna person.

33

- God bakgrund inom arbete och utbildning. Verkar ha ett brinnande intresse för branschen. Stavar dock fel på "ordningsam" och kan kanske därför sållas bort då de eftersökte goda skriv och läskunskaper.

- Jag anser att kandidaten till viss del kan anses vara lämplig. I brevet uttrycker personen att denne är strukturerad men samtidigt är själva brevet en aningen ostrukturerat. Vissa stavfel/slarvfel fanns i texten och drar därför ned trovärdigheten i detta påstående. I övrigt har personen efterenhet av att leda en grupp och besitter efterfrågad utbildningsnivå.

- årdningssam, "snabba beslut" och struktur hör inte riktigt ihop.

- Personen hade mycket relevant erfarenhet men gav intryck av att sakna en del ödmjuket vilket gör att man blir osäker på om personen verkligen är så kompetent som den själv tror sig vara.

- Lämpligt: Den hade gått utbildningen. Hade exempel vart den hade praktiserat och vad den hade lärt sig. Olämpligt: Flestavning på t.ex. "årdningen".

- Kandidaten är både lämplig, men samtidigt inte. Personen började med ett stort "pang!" i det personliga brevet, vilket gjorde att personen lät intressan, modig och väldigt engagerad. Detta tror jag skulle göra kandidaten i sig väldigt lämplig då det verkade som om arbetsannonsen sökte efter detta. Dock upptäckte jag att personen hade stavat fel, vilket är inte så farligt. Men när det står att personen fokuserar på saker in i detaljerna kommer detta uppfattas lite motsägelsefullt nästan. När jag läste detta blev det

som om kandidaten helt plötsligt inte kändes lämplig längre, men jag tycker man kan se förbi detta då resterande lät väldigt bra.

- Rätt utbildning och erfarenhet från liknande arbeten

- Jag anser att den sökande förvisso innehar önskvärda kompetenser, men jag hade gärna sett att den sökande i högre grad exemplifierade och motiverade hur tidigare

yrkeserfarenhet bidrar till att hen passar som ledare. En tydligare teoretisk bakgrund inom arbetsledning hade varit önskvärd.

- Personen är lämplig då hen har utbildningen och erfarenheten som lämpar sig för detta arbete.

Grupp 4:

- Lämplig i och med att personen besitter de nödvändiga kundskaperna samt erfarenheterna som efterfrågades. Däremot var tjänsterna (Efter examen som jag uppfattade det?) tillfälliga, vikariat eller tillsvidare. Kan önskas en mer "stadgad" person till en chefsposition (Beror såklart på vad denna chefsposition innebär). Att börja sitt personliga brev med "snabba svar" skulle jag som rekryterare reagera negativt. Blir motsägande i och med att en välstrukturerad person söktes.

- Individen är mycket lämplig på grund av dennes kunskap inom branschen där individen börjat som vårdbiträde och sedan arbetat sig uppåt. Personen har även lämplig utbildning samt lämpligt arbetslivserfarenhet inom området.

34

- personen verkar ha de meriter som efterfrågas. Personen verkar även vara en duktig ledare som tar på sig ledarrolen på ett bra sätt. Hen har erfarenhet inom yrket och verkar både engagerad och kunnig inom det.

- Nämde ingenting om huruvida den var insatt i gällande lagar och verkade inte vara helt 100% intresserad. Det var som att glöden saknades i det personliga brevet. Personen i fråga hade dock mycket erfarenhet av det som efterfrågades.

- Kandidaten hade meritande erfarenhet i serviceyrken, dessvärre tyckte jag att det personliga brevet var lite tråkigt då 7 även vissa stavfel och mneningsuppbyggnader kom i fokus.

- Kandidaten är möjligen lämplig men verkar ha stort fokus på arbetsmiljö. De som ska anställa verkar vilja ha en person som har bra ekonomiskt sinne. Möjligt att denne blir kallad till intervju och får svara på ytterligare frågor eftersom hon är utbildad och har erfarenhet.

- Kandidaten verkade genuint intresserad och engagerad, därför tycker jag den är en lämplig kandidat.

- Kandidaten har erfarenhet av att jobba på vårdhem. Har även en kvalificerad examen inom sitt yrkesområde. Juridisk erfarenhet samt meriterande erfarenhet av ledningsarbete som visats vara uppskattad hos medarbetarna.

- Lämplig: rätt utbildning, verkade ha jobbat som ledare. Olämplig: beroende på individerna kandidaten ska leda, kan äldre vs yngre skillja sig. Å andra sidan så stod det att det var meriterande OM man hade erfarnenhet av ledarskap, så sammanfattningsvis så tror jag att denna person är lämplig.

- Kandidaten hade både teoretisk och praktisk erfarenhet, i det att hen både utbildat sig som socionom och arbetat inom branschen som ansvarig för 6 medarbetare, vilket är bra. Att personen har haft en tidigare ledarroll ger klart fördelar. Dock upptäckte jag fel i texten, som exempelvis ordet "årdningssam", vilket gjorde mig något fundersam.

Är personen inte tillräckligt ambitiös för att läsa igenom, alternativt låta någon annan läsa igenom det personliga brevet innan det skickas in? På grund av detta är det inte en självklarhet att personen går vidare i ett stort urval.

Bilaga 6- Heat maps av personlig brev 1b grupp 1,2,3 och 4.

35

36