SEMINARSKI RAD

Predmet: Kadrovski MenadžmentProfesor: Mirko Petrović

tema:

ANALIZA ODLIVA KADROVA

Student: Sonja Milenovic Smer: Menadžment-Masovni mediji Broj indexa: 2006/14

Akademija Lepih UmetnostiBeograd, april 2008.

0

Analiza odliva kadrova Sadržaj

:::SADRŽAJ::: strana

Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Absentizam-odsustvovanje sa posla i osnovni uzroci nastanka absentizma . 3 Stopa absentizma i povrede na radu (nesreće na poslu). . .. . . . . . . . . . . . . . 4

Odliv kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . 5 -suština i značaj odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Voljni odliv kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 -nastanak i razvoj voljnog odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Uzroci odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Kompenzacija nastalog odliva . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Merenje odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 -prosečna stopa odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 -prelazna stopa odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 -indeks stabilnosti rada . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Analiza odliva homogenih grupa . . . . . . . . . . . . . . …….. . . . . . . . . . . . . . . . 12 -analiza razvoja homogenih grupa . . . ……. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 -standardna greška procene . . . . . . … . . . . . . . . . . .. . . . . . . .... . . . . . . 13 -utvrđivanje verovatnoće odliva . . . . …. . …. . . . . . . … . . . . . . . . . . . . . .13 Primer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . . . . . . . . . . . . . . . 14

Zaključak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . .14

Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1

Analiza odliva kadrova Uvod

:::UVOD:::

Pre svega, treba reći da kadrovski menadžment predstavlja osnovnu upravljačku funkciju organizacije, kojom se usmeravaju njeni kadrovski potencijali. Kadrovi su osnovni nosioci radne i poslovne efikasnosti organizacije. Razvoj organizacije zavisi od razvoja samih kadrova, njihovog broja, strukture, radnih sposobnosti i motivacije. Organizacija mora stalno usklađivati razvoj kadrova sa svojim materijalnim, tehnološkim i organizacionim razvojem. Oblast razvoj kadrova postaje polako ograničavajući činilac bržeg rasta i razvoja savremenih organizacija. Adaptacija organizacije na brojne promene i zahteve okruženja ne može se postići bez efikasnog razvoja kadrova. Menadžment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije jer je neophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadžment prilagođava organizaciju zahtevima i promenama okruženja i neposredno utiče na njenu tehničku-tehnološku, organizacionu i ekonomsku efikasnost. Oblast kadrovskog menadžmenta je značajna i izvan organizacije. Ona je značajna za izučavanje i predviđanje razvoja nacionalnih, urbanih i industrijskih kadrovskih potencijala, kao i za izučavanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja, demografskog razvoja i razvoja nezaposlenosti.

Kadrovski menadžment može biti usmeren na usklađivanje razvoja kadrova sa materijalnim i tehnološkim razvojem organizacije i to je tzv. Oblast korporativnog kadrovskog menadžmenta, i usmeren na istraživanje i uskladjivanje društveno-ekonomskog razvoja, razvoja obrazovanja, demografskog razvoja i razvoja zapošljavanja i to je oblast makro-strategijskog razvoja.

2

________________________________________________________________________________________________________

Analiza odliva kadrova Absentizam-odsustvovanje sa posla i Osnovni uzroci nastanka absentizma

:::ABSENTIZAM - ODSUSTVOVANJE SA POSLA:::

Absentizam-odsustvovanje sa posla je značajan činilac istraživanja razvoja kadrova i usklđivanja razvoja i rada kadrova. Zbog absentizma, organizacije često gube veliki deo radnog vremena, koje nije iskorišćeno za stvaranje radnih rezultata. Zbog pojave odsustvovanja sa posla organizacija mora da obezbedi rezervni kadrovski potencijal, odnosno da zaposli veći broj radnika od onoga koji je potreban za obavljanje planiranih poslova i radnih zadataka. Povećan broj radnika, pak, utiče na smanjenjenje produktivnosti rada, povećanje troškova organizacije i smanjenje poslovnih rezultata.

Podaci o razvoju absentizma su značajni za analizu: produktivnosti rada, iskorišćenja radnog vremena, radne discipline, organizacije rada... Neki oblici absentizma kao što su odmori radnika, stručno napredovanje i slično, mogu imati pozitivne efekte, jer sa određenim kašnjenjem mogu uticati na porast radnih rezultata, međutim visoki absentizam uvek ima negativan uticaj na razvoj organizacije.

:::OSNOVNI UZROCI NASTANKA ABSENTIZMA:::

Nastanak i razvoj absentizma je pod uticajem skupa različitih činilaca. Osnovni uzroci nastanka absentizma su:

- godišnji odmori;- obrazovanje ili stručno usavršavanje;- bolovanje;- sastanci u toku radnog vremena;- odsustvovanje sa posla zbog povreda;- odsustvovanje sa posla zbog selidbe, smrtnog slučaja, sudskih sporova;- ostali razlozi odsustvovanja sa dozvolom;- odsustvovanje sa posla bez dozvole.

3

Analiza odliva kadrova Stopa absentizma i povrede na radu

:::STOPA ABSENTIZMA:::

Izgubljeno radno vreme zbog absentizma treba pratiti odvojeno po radnicima, odeljenjima i pojedinim razlozima. Intenzitet absentizma meri se stopom absentizma, koja predstavlja odnos izgubljenog vremena zbog absentizma prema ukupnom radnom vremenu svih zaposlenih. Stopa absentizma može se utvrditi na osnovu sledeće relacije:

SA(t) = (Da (t) / N(t) × Dr(t) ) × 100 (t= 1,2,...) gde su: SA(t) – stopa absentizma u vremenskom periodu t , Da(t) – ukupan broj izgubljenih dana zbog absentizma u vremenskom periodu t , Dr(t) – ukupan broj radnih dana u vremenskom periodu t , N(t) – prosečan broj zaposlenih u vremenskom periodu t.

-Povrede na radu (nesreće na poslu)-

Pri analizi absentizma posebno se prate povrede na radu- odnosno bolovanje uzrokovano nesrećama na poslu. Analizom povreda prate se mesta povreda i vrste povreda. Za praćenje povreda koriste se dva osnovna obeležja: stopa frekvencije nesreća na poslu i prosečno trajanje nesreće na poslu. Stopa frekvencije nesreća na poslu utvrđuje se na sledeći način:

Fp(t) = L(t) / H(t) (t= 1, 2,...)

gde su:

Fp(t) – stopa frekvencije nesreća na poslu u periodu t , L(t) – izgubljeno radno vreme u satima zbog nesreće na poslu u periodu t , H(t) – ukupan broj radnih sati u periodu t.

Prosečno trajanje nesreće na poslu može se utvrditi pomoću relacije:

H(t) = Da(t) / Np(t)

gde su:

H(t) – prosečno trajanje nesreće na poslu u satima u vremenskom periodu t , Da(t) – ukupan broj izgubljenih sati rada zbog nesreće u vremenskom periodu t , Np(t) – ukupan broj nesreća na poslu u vremenskom periodu t.

4

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Odliv kadrova

:::ODLIV KADROVA:::

-Suština i značaj odliva kadrova-

Odliv kadrova predstavlja skup odlazećih tokova kadrovskog sistema usmerenih od kadrovskog sistema prema njegovom okruženju. Odlivom kadrovi napuštaju kadrovski sistem organizacije sa ili bez svoje volje. Odliv kadrova zbog svoje učestalosti i neizvesnosti ometa stabilan razvoj organizacije. Za planiranje i analizu razvoja kadrova značajno je i istržianje voljnog odliva kadrova. Intenzitet voljnog odliva i njegova struktura su značajan pokazatelj organizacione stabilnosti. Nizak stepen voljnog odliva je pokazatelj stabilnog razvoja , i obrnuto. Odlivom kadrova menja se broj, struktura i obrazovni nivo kadrova u organizaciji. Ovaj oblik dinamike kadrova stvara praznine u kadrovskoj strukturi organizacije.

5

________________________________________________________________________________________________________

Analiza odliva kadrova Voljni i odliv kadrova

:::VOLJNI ODLIV KADROVA:::

-Nastanak i razvoj voljnog odliva-

Najčešći uzrok voljnog odliva kadrova je formiran negativan stav radnika prema njegovom statusu u organizaciji, politici napredovanja, sistemu raspodele ličnih dohodaka i slično. Kadrovi koji odlaze iz organizacije mogu da utiču na formiranje motiva za odliv onih koji su ostali. Kadrovi koji odu obično i dalje komuniciraju sa kadrovima iz organizacije koju su napustili, što može uticati na pojavu novih odlazaka i slabljenje kadrovskog potencijala organizacije. Odlive kadrova često uzrokuju druge organizacije koje nastoje da za svoj razvoj obezbede deficitarne i kvalitetne kadrove. Promena radne sredine predstavlja najčešće težnju radnika da ukloni izvore ličnog nezadovoljstva. Odlivu su više skloni radnici koji imaju manji radni staž i koji nisu menjali svoje prvo zaposlenje. Mnogi mladi radnici su skloni da napuste organizaciju pre sticanja radnog iskustva. Najčešći razlog ovog odliva je što kadrovi nisu zadovoljni visinom ličnih dohodaka, poslovima koje obavljaju, sistemom napredovanja... Od posla najviše očekuju kadrovi sa visokom stručnom spremom. Mnogi od njih već u toku pripravničkog staža uočavaju da posao nije ispunio njihova očekivanja koja su formirana u toku studija.

Pored pojave odliva kadrova pre sticanja radnog iskustva ili završenog obrazovanja, česte su pojave odliva posle sticanja radnog iskustva ili završenog obrazovanja. Za mnoge mlade kadrove prvo zaposlenje znači sticanje radnog iskustva, posle čega nastoje da odu u drugu organizaciju gde nastavljaju da rade i napreduju. Mladi kadrovi se pre opredeljuju za učenje nego za napredovanje. Ukoliko ne postoji mogućnost učenja oni formiraju negativan stav prema organizaciji. Neke organizacije su pogodnije za učenje i sticanje radnog iskustva a neke za napredovanje.

Verovatnoća nastanka odliva je veća kod mladih kadrova sa manjim radnim iskustvom, kadrova koji su udaljeni od mesta rada, deficitirnih kadrova i kadrova koji nemaju rešeno stambeno pitanje. Organizacije nastoje da efikasnom kadrovskom politikom ublaže nepoželjan razvoj voljnog odliva, kao i da efikasno popune praznine stvorene odlivom.

6

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Uzroci odliva kadrova i Kompenzacija nastalog odliva

:::UZROCI ODLIVA KADROVA:::

Pojava odliva kadrova kadrova je u funkcionalnoj zavisnosti sa skupom različitih činalaca. Činioci koji utiču na nastajanje odliva specifični su za pojedine kadrovske procese radne organizacije, privredne grane, regije i slično. Ukupan obim voljnog odliva često je u visokoj korelaciji sa ostvarenim ličnim dohodcima. Niski lični dohodci utiču na pad radnog morala koji formira povećanu motivaciju za odlivom. Najčešći uzrok voljnog odliva je pronalaženje više vrednovanih poslova u nekoj drugoj organizaciji. Da bi radnik prešao u drugu organizaciju mora postojati upražnjeno radno mesto i formirana potreba za novim radnikom. Međutim broj upražnjenih radnih mesta i potražnja za novim kadrovima povećava se pri ubrzanom privrednom i društvenom razvoju. To znači da brži privredni i društveni razvoj podstiču eksternu pokretljivost kadrova, kao posledicu voljnog odliva. Na odliv utiče i obim i struktura nezaposlenosti. Što je obim nezaposlenosti veći eksterna pokretljivost je manja i obrnuto.

Pri izučavanju uzroka odliva kadrova treba posmatrati sve činioce koji utiču na razvoj ove pojave. Mnogo je teže definisati skup činilaca koji određuju voljni odliv. Ovaj oblik odliva mogu usloviti interni i eksterni činioci. Za nastajanje odliva mnogo veći uticaj imaju interni činioci kao što su na primer: niski lični dohodci, loši radni uslovi... Često se, međutim, razvoj voljnog odliva i njegov nastanak posmatra u funkciji staža i starosti kadrova. U organizacijama koje imaju veće učešće kadrova sa malim radnim stažom treba očekivati povećan odliv.

:::KOMPENZACIJA NASTALOG ODLIVA:::

Manjak kadrova stvoren odlivom može se nadoknaditi na razne načine. Za kompenzaciju nastalog odliva mogu se koristiti dva osnovna izvora:

1) interni ili zamena sa kadrovima onog odeljenja (sektora) u kojem je došlo do odliva ili transferom iz drugih odeljenja.

2) eksterni ili zapošljavanje novih kadrova iz obrazovnog sistema ili iz drugih organizacija.

Pre nego što se odlučimo koji ćemo od navedenih izvora koristiti, treba izvršiti procenu potencijalnog voljnog odliva. Zavisno od obima i strukture voljnog odliva možemo definisati politiku obrazovanja, internog razmeštaja kadrova i politiku eksternog priliva kadrova. Nastanak i razvoj voljnog odliva teško je predvideti i on sadrži veliki stepen neizvesnosti. Odliv kadrova može nastati pre, posle i u toku sticanja radnog iskustva. Rizik od odliva nastaje, dakle, odmah nakon zapošljavanja radnika.

7

________________________________________________________________________________________________________ Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova

:::MERENJE ODLIVA KADROVA:::

Merenje odliva kadrova predstavlja važnu fazu istraživanja intenziteta i uzroka odliva kadrova. Za merenje odliva može se koristiti više različitih pokazatelja. Pokazatelji odliva kadrova izvode se najčešće na osnovu odnosa broja kadrova koji su napustili organizaciju prema ukupnom ili prosečnom broju zaposlenih u određenom vremenskom periodu. Razvoj odliva kadrova koristi se i za merenje stabilnosti oraganizacije i njenog kadrovskog sistema. Za merenje razvoja koriste se tri osnovna pokazatelja: prosečna stopa odliva, prelazna stopa odliva i indeks stabilnosti rada.

-Prosečna stopa odliva-

Prosečna stopa odliva (F1) predstavlja klasičnu meru odliva kadrova. Ona se zasniva na odnosu kadrova koji su napustili organizaciju prema prosečnom broju zaposlenih, odnosno prema kadrovima koji nameravaju da napuste organizaciju u određenom vremenskom periodu. Prosečna stopa odliva može se izračunati na sledeći način:

F1(t) = B(t) / N(t) (t= 1, 2, ... , n)

gde su:

F1(t) – prosečna stopa odliva kadrova u vremenskom periodu t , B(t) – broj kadrova koji su otišli u vremenskom periodu t , N(t) – prosečan broj kadrova u vremenskom periodu t.

Kod izračunavanja prosečne stope odliva polazi se od dve osnovne pretpostavke:

a) da je broj zaposlenih u toku vremenskog perioda „t“ konstantan i da je jednak „N“ ;

b) da je verovatnoća odliva kadrova jednaka u svakom manjem vremenskom intervalu (t, t + ∆t).

Pod ovim pretpostavkama odliv ima Poasonovu distrubuciju sa srednjom vrednosti „N“ i sa standardnom greškom „s(F1)“. s(F1) = (F1 √N1)½

U praksi se u toku određenog vremenskog perioda menja broj zaposlenih radnika, što znači da se može napraviti greška, ako se uzme da je „N“ stvarni prosečan broj zaposlenih u toku određenog vremenskog perioda. Za ocenu prosečnog broja zaposlenih u praksi se koriste podaci o broju zaposlenih na početku i na kraju vremenskog perioda. Na primer, ako je broj zaposlenih u jednoj organizaciji na početku određenog vremenskog perioda bio 1000, ako je organizaciju u toku istog vremenskog

8

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova

perioda napustilo 250 radnika, od toga je 150 radnika napustilo organizaciju odmah na početku vremenskog perioda a 100 radnika je otišlo u toku posmatranog vremenskog perioda. U toku istog vremenskog perioda primljeno je 300 novih radnika. Na osnovu ovih podataka možemo izračunati prosečnu stopu odliva i njenu standardnu grešku:

B(to) = 150 N(to) = 1000 D(t) = 300 B(t) = 100

gde je:

D(t) = broj primljenih radnika u vremenskom periodu t.

Za navedeni primer prosečan broj zaposlenih radnika možemo izračunati na osnovu sledeće relacije:

N = ½ {N(to) – N(to) – B(to) + D(t)} =

N = ½ {1000 + (1000 – 150 + 300 - 100} = 1025

a prosečna stopa odliva F1(t) iznosi 0.224, odnosno:

F1(t) = (B(to) + B(t)) / N(t) = 250/1025 = 0.224

sa standardnom greškom:

s(F1) = (0.244/1025)½ = 0.015

Na prosečnu stopu odliva utiče i ostvareni priliv kadrova. Priliv kadrova možemo posmatrati kao bruto ili neto priliv. Bruto priliv obuhvata sve prilive u toku određenog vremenskog perioda, dok je neto priliv deo ukupnog priliva ostvarenog na kraju određenog vremenskog perioda. Deo bruto priliva kadrova su i oni kadrovi koji dolaze ali i odlaze u toku određenog vremenskog perioda. Ovi kadrovi se zato pojavljuju i u brojiocu i imeniocu prosečne stope odliva. Na primer, u jednoj organizaciji od ukupno 300 primljenih radnika (bruto priliv), 200 radnika je primljeno sredinom posmatranog vremenskog perioda, a 100 radnika je primljeno na kraju istog vremenskog perioda (neto priliv). Prosečna stopa odliva predstavlja jednostavnu i dosta uopštenu meru odliva. Ona se zasniva na malom broju podataka, lako se izračunava i ima široku primenu u praksi. Međutim, ova mera odliva kadrova još uvek nije dovoljno razvijena. Njene rezultate nije lako interpretirati a često se i pogrešno upotrebljava. Pored toga ova mera ne omogućava da se utvrdi mesto nastajanja odliva, struktura odliva i nivo homogenosti grupe kadrova koji su učestvovali u odlivu.

9

________________________________________________________________________________________________________

Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova

-Prelazna stopa odliva-

Prelazna stopa odliva (F2) predstavlja drugu opštu meru odliva kadrova. Ova mera izražava intenzitet ukupnog osipanja – odliva kadrova. Za izračunavanje prelazne stope odliva koristi se sledeća relacija:

F2(t) = B(t) / N(to) (t= 0, 1, 2,...)

gde su:

F2(t) – prelazna stopa odliva kadrova u vremenskom periodu t , B(t) – odliv kadrova u toku vremenskog perioda t, koji su bili zaposleni u organizaciji na početku tog vremenskog perioda, N(to) – broj zaposlenih u organizaciji na početku vremenskog perioda t.

U prelaznoj stopi odliva kadrovi koji dolaze ili odlaze u toku vremenskog perioda t ne pojavljuju se ni u brojiocu ni u imeniocu relacije „F2(t)“. Isto tako kadrovi koji su na početku vremenskog perioda „t“ bili u organizaciji, a u toku istog vremenskog perioda prešli u drugu grupu kadrova ili drugi sektor organizacije i nakon toga otišli iz organizacije uključeni su u brojilac relaciej „F2(t)“ što nije slučaj kod relacije „F1(t)“.

Standardna greška prelazne stope odliva može se oceniti uz pretpostavku da svaki radnik koji se nalazio u organizaciji na početku vremenskog perioda „t“ ima istu verovatnoću odliva u toku tog vremenskog perioda, kao i da je individualno ponašanje i odlučivanje o odlivu nezavisno. Tada se može primeniti binomni model i oceniti standardna greška „s(F2)“:

s(F2) = {F2× (1 – F2)/N}½

Na primer, ako je stanje zaposlenih u jednoj organizaciji na početku određenog vremenskog perioda bilo 1000, a od toga je 250 radnika otišlo u toku istog vremenskog perioda , onda prelazna stopa osliva „F2(t)“ iznosi:

F2(t) = B(t) / N(to) =250/1000 = 0.025

a standardna greška procene odliva je:

s(F2) = {0.25×(1-0.25 / N(to))}½ = 0.14

Između stope odliva „F1(t)“ i „F2(t)“ postoji određena zavisnost koja se može označiti sledećom relacijom:

F2 = 1- exp(-F1)

Ako je, na primer, F1 = 0.244 onda F2 možemo dobiti kao:

-exp(-F1) = 0.244 ≈ 0.25

10

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Merenje odliva kadrova

-Indeks stabilnosti rada-

Indeks stabilnosti rada „(F3)“ predstavlja treću značajnu meru odliva kadrova koja polazi od stabilnosti stanja kadrova u organizaciji. Indeks stabilnosti rada izračunava se na osnovu broja kadrova i njihovog radnog staža u organizaciji u određenom vremenskom periodu:

F3(t) = (N1(t‾) / (N2 (t) × m(t)) ) × 100

gde su:

F3 – indeks stabilnosti rada , N1(t‾) – radni staž u mesecima onih zaposlenih radnika čiji je radni staž u Organizaciji manji od nekog vremena t (najčešće se uzima vremenski period od 2 godine tj. t = 2) , N2(t) – broj radnika sa radnim stažom većim od nekog vremena t , m(t) – broj meseci u vremenskom periodu t.

Povezanost odliva i adaptiranosti kadrova može se objasniti na sledeći način:Na primer, ako u jednoj organizaciji ukupan radni staž u mesecima, kod radnika koji imaju do 2 godine radnog staža, iznosi ukupno 400 radnih meseci, a u organizaciji je zaposleno i 900 radnika sa preko 2 godine radnog staža, onda indeks stabilnosti rada „F3“ iznosi:

F3 = (400 / (900×24)) × 100 = (400 / 21.600) × 100 = 1.85 ≈ 2

11

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Analiza odliva homogenih grupa

:::ANALIZA ODLIVA HOMOGENIH GRUPA:::

Analiza odliva kadrova može se efikasno vršiti u okviru određenog uzroka ili grupe koja je homogena po određenim obeležjima kao što su: starost, radni staž, radni zadaci i slično. Iako je u praksi teško formirati idealne homogene grupe, one se mpogu formirati na osnovu određenih faktora, koji utiču na stvaranje sklonosti odlivu. Homogenost grupe kadrova se posmatra na osnovu dužine radnog staža. Ovakva grupa kadrova, koja se u organizaciji formira u približno isto vreme često se naziva „kohorta“. Homogena grupa kadrova na osnovu vremena zapošljavanja i radnog staža se formira kod prijema pripravnika.

-Analiza razvoja homogenih grupa-

Analiza razvoja homogenih grupa obuhvata istraživanje i grupisanje odliva članova grupe na osnovu dužine radnog staža. Ako ukupnu dužinu radnog staža „(X)“ podelimo sa s manjih vremenskih intervala (Xi (i = 0, 1,..., s)), onda za svaki vremenski interval možemo utvrditi broj kadrova- članova homogene grupe, koji su otišli „(Bi)“ i broj kadrova koji je ostao u organizaciji „(Ni)“. Broj kadrova koji je ostao u organizaciji „(Ni)“ zavisi od veličine formirane grupe i od intenziteta odliva njenih članova. Razvoj odliva „(B)“ i ostajanje „(N)“ članova grupe u funkciji radnog staža „(X)“ prikazan je u tabeli 1:

Tabela 1Radni staž

Xo X1 X2 XsOtišli (Bi) Bo B1 B2 BsOstali (Ni) No N1 N2 Ns

Opšti razvoj odliva homogene grupe.

Na primer, za jednu organizaciju poznati su podaci o odlivu kadrova jedne homogene grupe koja je u periodu formiranja imala 700 članova:

Broj članova grupe koji je ostao u organizaciji dobija se, za navedeni primer, na sledeći način:

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Analiza odliva homogenih grupa

Radni staž Xi 0- 1- 2- 3- 4- 5- 6- UkupnoOdliv Bi 263 190 85 58 19 15 70 700

12

Bo=700 B1=437 (190+85+58+19+15+17) B2=247 (85+58+19+15+70) B3=162 (58+19+15+70) B4=104 (19+15+70) B5=85 (15+70) B6=70

Na osnovu razvoja odliva članova homogene grupe možemo utvrditi verovatnoću „(ƒ)“ da početnik iz uzorka napusti organizaciju sa dužinom radnog staža koji pripada intervalu „(Xi, Xi+1)“:

ƒi = Bi / No (i=1, ....., n) ƒi = (190 / 700) × 1 = 0.27

-Standardna greška procene-

Standardnu grešku procene „s(ƒ)“ možemo dobiti kao:

s(f) = {ƒ1 × (1– ( ƒi/Bo))}½

Pri utvrđivanju verovatnoće odliva iz pojedinih intervala pošlo se od pretpostavke da odlivi u okviru utvrđenog intervala imaju uniformnu raspodelu. Ova pretpostavka može biti nerealna za grupu odnosno zadnji vremenski interval koji se definiše sa veoma velikim rasponom. Problem realnosti pretpostavki o uniformnoj raspodeli odliva u dugom vremenskom intervalu može se uspešno rešiti razvojem funkcije „nenapuštanja-ostajanja“ kadrova u organizaciji. Ova funkcija može se neposredno utvrditi na osnovu vrednosti „Bi“ i „Bo“. Verovatnoću da početnik neće napustiti organizaciju u „i-tom“ vremenskom intervalu „(Gi)“ možemo izračunati kao:

Gi = Bi / Bo.

a standardna greška je:

s(Gi) = {(0.624×(1-0.624)) / 700}½ = 0.0183

-Utvrđivanje verovatnoće odliva-

Značajan pokazatelj odliva kadrova je utvrđivanje verovatnoće odliva kadrova koji su proveli određeno vreme u organizaciji. Ako sa „gi“ definišemo verovatnoću da će pojedinac napustiti organizaciju sa dužinom radnog staža „Xi“ odnosno pre „Xi+1“ vremenskog perioda, onda verovatnoću „gi“ možemo dobiti korišćenjem vrednosti „Ni“ i „Bi“

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Analiza odliva homogenih grupa, Primer i Zaključak

13

na sledeći način:

gi = Ni / Bi

gde su:

Bi – očekivani broj odlazaka u posmatranom vremenskom intervalu, Ni – očekivani broj kadrova koji neće napustiti organizaciju u posmatranom vremenskom intervalu.

:::PRIMER:::

Kod jedne projektne organizacije došlo je do velikog odliva kadrova. U poslednje dve godine ovu organizaciju napustilo je 10 iskusnih inžinjera– projektanata, što je dovelo u pitanje realizaciju nekoliko značajnih projekata. Osnovni uzroci odliva bili su: niski lični dohodak i loši međuljudski odnosi. Novi projektanti koji su primljeni kao zamena za otišle nisu bili u stanju da brzo preuzmu poslove svojih prethodnih kolega. Danas ova organizacija kasni u realizaciji oko 10 važnih projekata i ima ozbiljne kadrovske, ekonomske i finansijske probleme.

:::ZAKLJUČAK:::

Dakle, da bi povećala svoju efikasnost svaka organizacija mora da ima razvijen sistem za istraživanje, planiranje i praćenje razvoja kadrova i sistem koji je u funkciji povećanja njene efikasnosti i dugoročne stabilnosti. Razvoj kadrova treba stalno istraživati i unapređivati. Bez obzira na složenost i neizvesnost, odliv kadrova je neminovan pratilac razvoja svake organizacije i njenog kadrovskog sistema. Nastajanje odliva kadrova je pod uticajem brojnih činilaca pretežno stohastičke prirode. Istraživanje i predviđanje razvoja odliva ima veliki značaj za usmeravanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja, raspoređivanja i napredovanja kadrova. Efikasnost procesa planiranja kadrova zavisi često od realnosti predviđanja odliva. Ako ne znamo dinamiku odliva kadrova za neki budući vremenski period ne možemo planirati ni zapošljavanje, obrazovanje, napredovanje kadrova ali ni funkcionisanje cele organizacije.

________________________________________________________________________________________________________Analiza odliva kadrova Literatura

14

:::LITERATURA:::

„Menadžment-savremeni principi i funkcije“- prof. Dr. Mirko Petrović (štampa „Beopress“- Beograd, 1994.)

„Kadrovski menadžment“- prof. Dr. Mirko Petrović (štampa „Zuhra“-Beograd, 2006.)

________________________________________________________________________________________________________

15