K a n z l e i M i c h a e l i s Rechtsanwälte Arbeitsrecht: Richtig kündigen

K a n z l e i M i c h a e l i s Rechtsanwälte

Arbeitsrecht: Richtig kündigen



© Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, der Schaubilder und des Inhalts des Vortrages und der rechtlichen Ausführungen.

ein Vortrag von

RA Dr. Jan FreitagFachanwalt für Arbeitsrecht




Jürgen Wegmann:

„Erst hatten wir kein Glück, dann kam auch noch Pech hinzu.“

© Dr. Jan Freitag 1



1. gesetzliche Hintergründe des deutschen Arbeitsrechtes


• Ausnahmsweise gilt im Arbeitsrecht eine

besondere Wirksamkeitsprüfung für die Wirksamkeit einer Kündigung.

• Hintergrund: Der Gesetzgeber möchte „Waffengleichheit“ zwischen dem

(vermeintlich) stärkeren Arbeitgeber und dem (vermeintlich) schwächeren Arbeitnehmer herstellen.

Merkposten:




2. Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, Sonderkündigungsschutz


Gesetzesauszug Kündigungsschutzgesetz

(KSchG)

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigung

(1) „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt

ist.






(2) „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. …“






§ 23 KSchG Geltungsbereich

(1)„Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-,Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer






ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung

Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn

oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.






Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind

teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht

mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“




Problemstellung:

Einschlägigkeit

des

Kündigungsschutzgesetzes






Merkposten:

• nur bei Einschlägigkeit des

Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber auf

wenige mögliche Kündigungsgründe

beschränkt

• das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für

arbeitgeberseitige Kündigungen

• das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für

Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs

Monate bestanden haben






Merkposten:

• das Kündigungsschutzgesetz gilt nur bei Betrieben über fünf (Übergangsregelung) beziehungsweise aktuell über zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

• falls das Kündigungsschutz keine Anwendung findet, bedarf es für eine ordentliche Kündigung keiner Kündigungsgründe

• praktischer Hinweis: wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung

findet, sollte man Kündigungen nicht begründen, es ist nicht notwendig / sowieso gilt bei Kündigungen: „Weniger ist mehr ...“






Kündigungsschutzklage

Problemstellung: Was muss der Arbeitnehmer unternehmen, um sich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung zu wehren ? Was bedeutet dies für den Arbeitgeber ?






Erich Rutemöller:

“Mach et, Otze!”









Merkposten:

• der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben, muss es aber auch

• er hat dafür eine strenge Frist von drei Wochen

• nach Ablauf der Frist für die

Kündigungsschutzklage ist die Kündigung wirksam







1.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom ......, zugegangen am ......, zum ..... nicht aufgelöst worden ist.

2.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den ....... hinaus fortbesteht.




Sonderprüfung: besondere Personengruppen

Problemstellung: Besondere Regelungen für bestimmte

Personengruppen im Kündigungsschutz









Merkposten:

• Mutterschutz: besonderer Kündigungsschutz in § 9 Mutterschutzgesetz (während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung)

• Erziehungszeit: besonderer Kündigungsschutz in § 18 BEEG (ab Verlangen der Elternzeit beziehungsweise höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bis zum Ende der Elternzeit)





Merkposten:

• Auszubildende: besonderer Kündigungsschutz in § 22 BBiG (nur außerordentliche Kündigung möglich / besonderes Begründungserfordernis !)

• Betriebsrat: besonderer

Kündigungsschutz in § 15 KSchG

• Schwerbehinderung (besonderes Verfahren in den §§ 85 ff. SGB IX „Zustimmung des Integrationsamts“)






• seit 28.05.2008 Pflegezeitgesetz:

besonderer Kündigungsschutz in § 5 PflegeZG

• Kündigungsschutz gilt auch für leitende Angestellte, aber Erleichterung bei der

personen- und verhaltensbedingten Kündigung (gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 KSchG)

• Antrag nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 9, 10 KSchG möglich






Betriebsbedingte Kündigung

Problemstellung:

Wann kann der Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen ?


3. Kündigungsgründe




Fritz Langner:

„Ihr fünf spielt jetzt vier gegen drei.“







Merkposten:

• Das Gesetz verlangt ein „dringendes betriebliches Erfordernis“, welches im Kündigungsschutzgesetz nicht definiert ist.

• Beim „dringendes betriebliches Erfordernis“ ist zwischen der nicht justiziablen unternehmerischen Entscheidung und der justiziablen betrieblichen

Erfordernis zu unterscheiden.






• anders formuliert: Kündigungsentscheidungen aufgrund von Ereignissen, die von „außen“ kommen sind immer justiziabel, wobei die Praxiserfahrung zeigt, dass die Rechtsprechung

meist bei derartigen Kündigung die dringende betriebliche Erfordernis abspricht.







Merkposten:

• Nicht justiziabel sind dagegen

„innerbetriebliche Entscheidungen“, sie müssen aber stimmen und dürfen nicht willkürlich sein !

• Selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, ist noch auf eine korrekte „Sozialauswahl“ zu achten (§ 1 Absatz 3 KSchG).







Zusatzprüfung: § 1 Absatz 3 KSchG (Auszug)

„(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben ...“








personenbedingte Kündigung

Problemstellung:

Was sind typische Fälle der personenbedingten Kündigung und wann sind sie wirksam ?






b.) personenbedingte KündigungMerkposten:

• der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist der Fall der

„krankheitsbedingten Kündigung“, (auch) sie ist allerdings kompliziert







• weitere Fälle der personenbedingten Kündigung sind:

1. Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit

2. Arbeitserlaubnis fehlt 3. Betriebsgeheimnis /

Sicherheitsbedenken 4. Strafhaft5. Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit der DDR

(Stasi)







• nur in Ausnahmefällen außerordentliche personenbedingte Kündigung möglich (zum Beispiel außerhalb des Dienstes begangenes Sittlichkeitsdelikt eines Lehrers oder Erziehers)

1. Prüfung nach § 626 Satz 1 BGB: Zeit der Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar;

2. Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Absatz 2 BGB






c.) verhaltensbedingte Kündigung

Problemstellung:

Wann liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor ?







Definition:

Kündigung nicht aufgrund eines Mangels an Fähigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers

(personenbedingte Kündigung), sondern wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des

Arbeitnehmers







Merkposten:

• Verhaltensbedingte Kündigungen sind von einfachsten Störungen bis zur schwersten, fast kriminellen Pflichtverletzung denkbar. / In dieser denkbaren „Bandbreite“ gibt es auch die Unterscheidung zwischen ordentlicher (fristgemäßer) und außerordentlicher (fristloser)

Kündigung.






b.) personenbedingte Kündigung


• Zwischen der ordentlichen und der außer- ordentlichen Kündigung besteht lediglich ein graduelles Gefälle: eine außerordentliche

Kündigung kann „zur Not“ in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.






d.) Varianten: Änderungs-, Verdachtskündigung

• Legaldefinition Änderungskündigung: § 2 KSchG

• Die Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung der bisherigen Arbeitsbedingungen und ein Angebot an den

Arbeitnehmer, zu veränderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

• Voraussetzungen Verdachtskündigung u.a.: dringender Tatverdacht, Anhörung Arbeitnehmer, Interessenabwägung © Dr. Jan Freitag 33




Norbert Dickel:

„Der ist mit allen Abwassern

gewaschen.“




4. formale Anforderungen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen


a. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Merkposten:

• Vor jeder Kündigung im Arbeitsrecht muss nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geprüft werden, ob eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist. Die Beendigungskündigung ist „Ultima ratio“ (siehe BAG AP 20, § 1 KSchG „Betriebsbedingte Kündigung“).






a. Richtig abmahnen (verhaltensbedingte Kündigung)

Definition:

„Die Abmahnung ist der Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeits-verhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.“

(siehe zuletzt BAG 17.02.1994 in NZA 1994, 656)






a. Richtig abmahnen

Definition:

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine

„vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Ermahnungsfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiteren Fehlverhalten gewarnt werden (Ankündigungs- und Warnfunktion)“

siehe BAG 11.12.2001 in NZA 2002, 905




a. Richtig abmahnen

Merkposten:

„Bestandteile einer wirksamen Abmahnung“

• die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens

• die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung

• die eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten

• die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

(siehe LAG Hamm in NZA 1997, 1056)






a Richtig abmahnen

„Ihre ewige Schlamperei habe ich satt ...“

„Sie kommen dauernd zu spät ...“






b. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Form

Problemstellung:

Gibt es für die Kündigung im Arbeitsrecht eine Formerfordernis ?






b. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Form

Merkposten:

• es gibt eine strenge Formerfordernis nach § 623 BGB






c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:Frist

Problemstellung:

Zu welchen Fristen kann man ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen ?






c. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Frist

Merkposten:

• Vereinbarungen über Kündigungsfristen unterliegen grundsätzlich der

Vertragsfreiheit- • Es sind allerdings mindestens die

gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten, man kann also nur längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren (Grenze: § 624 BGB).







Frist

Merkposten:

• § 622 BGB gilt, aber nur für die Kündigung des Arbeitgebers (wenn er auch für die arbeitnehmerseitige Kündigung gelten soll, muss dies arbeitsvertraglich vereinbart werden)

• auch eine Probezeit muss arbeitsvertraglich vereinbart werden, sonst ist eben keine Probezeit vereinbart









Frist

§ 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug)

1. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden.

2. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen:







§ 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) a) zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum

Ende des Kalendermonats, b) fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum

Ende eines Kalendermonats, c) acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum

Ende eines Kalendermonats, d) zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum

Ende eines Kalendermonats,







§ 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug)

e) zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

f) fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

g) zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.







§ 622 BGB / Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (Auszug) Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer

werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

3.) Während einer vereinbarten Probezeit , längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.




d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:Zugang

Problemstellung:

Wie kann man die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zustellen ?








d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Zugang

Merkposten:

• der Arbeitnehmer kann eine Empfangsbestätigung unterschreiben / diese Empfangsbestätigung ist aber kein Akzeptieren der Kündigung, sondern nur eine Bestätigung des Zuganges

• denn: eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung

• der „sicherste“ Weg ist in der Regel die persönliche Übergabe der Kündigung vor

einem Zeugen, der auch den Inhalt der Kündigung kennt






d. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses:

Zugang

Merkposten:

• natürlich ist auch der Postweg möglich • beim Postweg ist nach heutiger Produkt- und

Rechtslage der Weg eines „Einwurfeinschreibens“ (Vorsicht: Einschreiben/Rückschein) zu empfehlen





Horst Hrubesch:

„Manni Bananenflanke, ich Kopf, Tor !“

So einfach ist „richtig kündigen“ leider nicht…



Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit und stehe Ihnen für weitere Fragen sehr gern zur

Verfügung !

© Copyright / Der Urheberschutz bezieht sich auf die gesamte Präsentation, die Schaubilder und den Inhalts des Vortrages und die rechtlichen Ausführungen.

RA Michaelis LL.M.

RA Dr. Freitag

RA Funke

RAin Loest

RAin Pagel

RA Wedekind

RAin Jahnke LL.M.

RA Cyrus

Mittelweg 14

20148 Hamburg

Tel: (040) 888 88-777

Fax: (040) 888 88-737

www.Kanzlei-Michaelis.de

Documents

K a n z l e i M i c h a e l i s Rechtsanwälte Arbeitsrecht: Richtig kündigen