İşe Devamsızlık ve İşgören Devri - Yüksel Baştürk

İŞE DEVAMSIZLIK VE İŞ GÖREN DEVRİ

2 ŞUBAT, 2013

Sunan:

YÜKSEL BAŞTÜRK

İşe Devamsızlık ve İş Gören Devri

İŞE DEVAMSIZLIK VE İŞ GÖREN DEVRİ

Yüksel BAŞTÜRK1

ÖZET

Günümüzde çalışanların işe devamsızlığı yöneticilerin en büyük sorunlarından birini

teşkil etmektedir. İşe devamsızlığın altında yatan veya bunu tetikleyen birçok farklı sebep

olabilir, bunlar şu şekilde kategorilendirilebilir; “Yaş durumu”, “Cinsiyet”, “Aile durumu”,

“İş yerinin uzaklığı”, “Kıdemlilik”, “Öğrenim derecesi”, “Dönemsel faktörler”, “Günlük

çalışma süresi”, “Ücret miktarı ve ödeme biçimi” ve “Çalışma grubu ve ortamı”. Bunlar ve

bunlar gibi sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik faktörleri de içeren sebepler göz önünde

bulundurularak kapsamlı bir analiz yapılmaya çalışılmıştır. Bununla ilgili bugüne kadar

üzerinde çalışılmış ve konu üzerine yapılmış olan vaka çalışmalarından ve verilerinden de

faydalanılmıştır. İş gören devrinin işletmelere yüklediği ağır maliyetler sebebiyle bu konu da

yöneticiler için, özellikle de insan kaynakları departmanı açısından hayati önem arz

etmektedir. İşletmeler için bu oranı optimum seviyeye çekebilmek ve sabit tutabilmek esas

amaçlardan biri haline gelmiştir. Ana hatlarıyla iş gören devrinin kişisel, örgütsel, sosyal,

ekonomik ve politik unsurların kendi içinde ve/veya bir arada etkileriyle ortaya çıktığı

söylenilebilir. Bunlar ve bunlar gibi iş gören devrinin arka planını teşkil eden unsurlar

incelenmeye çalışılmıştır. Bununla birlikte iş gören devrini iş görenin işten ayrılması olarak

tanımlamak yapılan en genel yanlışlardan birisidir. Örneğin, bir işletmede aşırı istihdam söz

konusu ve iş görenlerin bir kısmının çalışmaması işlerin yapılmasını aksatmayacaksa ve bu iş

görenlerin yerine işlerini yapacak yeni iş görenler alınmayacak ise bu durumda iş gören

devrinden söz edilemez. Hatta kimi otoritelere göre ekonomik sıkıntı dönemlerinde meydana

gelen işten çıkarmalar dahi iş gören devri olarak görülmemelidir. İş gören devrinden

bahsedebilmek için emek faktörünün boşa harcanması durumunun oluşmuş olması gerekir.

Kısacası iş gören devrinin altında yatan veya onu tetikleyen işletme içi ve işletme dışı

faktörler de dahil olmak üzere kapsamlı bir analizle tanımlayıcı (belirtici) bir makale

yazılmaya çalışılmıştır.

1Regional Assistant HR Manager at CEVA Logistics-CEVA Lojistik Ltd. Şti. İnsan Kaynakları Bölge Mdr. Yrd.

Sayfa 2


GİRİŞ

İşe devamsızlık günümüzde organizasyonların ve yöneticilerinin sıklıkla karşılaştıkları

problemlerden biridir. İşletmelerin üzerindeki bütçe baskısı ve artan rekabet ortamıyla birlikte

işe devamsızlıktan doğan kayıplar çok daha önemli ve dikkatle üzerinde durulması gereken

bir husus halini almıştır. İşe devamsızlık, iş gören bağlamında, çalışma programına göre

çalışılması gereken zamanda işe gelinmemesi olarak tanımlanabilir. İşe devamsızlığa sebep

faktörler kişisel rahatsızlanma, ailevi meseleler, kişisel ihtiyaçlar olarak sıralanabilir

(Carayannis, 2003)2 Ancak yapılan birçok araştırma işe devamsızlığın karmaşık birçok kişisel

ve örgütsel değişkene bağlı olarak meydana gelebildiğini göstermiştir. İş doyumu/İş tatmini iş

görenin devamlılık motivasyonunu direkt olarak etkileyen faktörler arasında sıralanmıştır.

Günümüzün küresel rekabet ortamında her bir kaynağı verimli ve yerinde kullanmak

işletmelerin diğerlerine oranla rekabetsel avantaj elde etmeleri ve hayatta kalabilmeleri için

bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu zorunluluk özellikle iş gücüne dayalı sektörlerde insan

kaynağını daha verimli kullanmayı hayatta kalmanın ön koşulu olarak öne çıkarmaktadır. İş

görenlerin yaptıkları işlerden memnun olmaları ve istikrarları işletmeler için önemli bir

rekabetsel avantaj sağlamaktadır. İş görenler yetenek ve becerilerine uygun işi ve

beklentilerini ilk yaptıkları işte, ilk bulundukları iş yerinde bulamayabilirler. Bununla birlikte

farklı birçok faktörün de devreye girmesiyle, iş görenler kendilerini uygun gördükleri, mutlu

olduklarına inandıkları işi buluncaya dek işlerini değiştirebilmektedirler. İş verenler de benzer

biçimde bağlı oldukları organizasyonların amaç ve doğrultuları çerçevesinde ihtiyaç

duydukları iş göreni buluncaya dek veya farklı diğer etmenlerin de etkisiyle iş görenleri

değiştirebilmektedirler. Böylece, iş görenin kendisine uygun işi yapma isteği ve iş verenin

organizasyona en verimli ve uygun olabilecek iş göreni bulabilme isteği ortak bir potada

eritildiğinde sonuç olarak optimum verim alınabilir. Bunu sağlayabilmek için ise belirli

miktarda bir iş gören devri gereklidir. “İş görenin işletmeye katılması ile işletmede çalışmaya

devam etmesini etkileyen faktörler gerçekleşmediği ve iş görenin yeni seçim olanakları

olduğu takdirde işletmeden ayrılması mümkün olabilir. Beklentileri gerçekleşmeyen iş

görenler ya örgütün normlarına uyar; ya da örgütten ayrılır ya da üretimi sınırlandırır. İş

görenin örgüt normlarına uyması pek ciddi sorunlar ortaya çıkarmaz. İş görenin işten

ayrılması durumunda işletme işe yeni elemanlar almak durumundadır. Bu da işe alma, eğitim

vb. giderleri gerektirmektedir. İş görenlerin üretimi sınırlaması da ayrı bir sorun oluşturur.

Örgüt içerisinde diğer iş görenlere kötü örnek olması bakımından en istenmeyen durumdur.

2 Carayannis, H.S. (2003). Managing Absenteeism: Employee Obligations, Employer Responsibilities

Sayfa 3


Çünkü üretimi sınırlandırma davranışı, diğer iş görenleri de etkileyerek, alt grup normu

şekline dönüşebilmektedir ve örgüt etkinliğini ciddi bir şekilde tehdit etmektedir” (Kılıç,

1998)3

İŞE DEVAMSIZLIK

Hardy, İngiltere’de 323 sağlık personeli üzerinde yaptığı çalışmasında iş doyumunun işe

devamsızlık sıklığına olduğu kadar işe devamsızlık sayısına da direkt olarak etki yarattığını

gözlemlemiştir (Hardy, 2003)4 Clenney, Amerika Birleşik Devletleri’nin Texas eyaletinin

Bexar ilçesinde 179 çalışan üzerinde yapılan araştırmada iki bağımlı değişken olan iş doyumu

ve işe devamsızlık oranlarında zayıf bir bağıntı olduğunu gözlemlemiştir. Ancak aynı

araştırmada işe devamsızlık oranı yükseldiğinde, işe verilen değer oranının düştüğü

görülmüştür. Bu bağlamda en yüksek bağıntı bu iki değişken arasında gözlemlenmiştir. Aynı

araştırmanın sonuç ve öneriler bölümünde ise işe devamsızlığın bazen organizasyonlar

açısından sağlıklı olabileceği belirtilmiştir. İşe devamsızlığın iş görenin çalışma stresini

azaltıcı bir faktör olabileceği gösterilmiştir. Devamsızlığın katı bir biçimde kısıtlandığı

organizasyonlarda yapılan işin kalitesinde, çalışmanın verimliliğinde azalmalar olduğu

gözlemlenmiştir. Ayrıca bunun iş kazası oranlarını artırdığı ve iş görenin zihinsel sağlığını

olumsuz yönde etkilediği gözlemlenen olgular arasındadır. (Clenney, 1992)5 İş doyumu ve işe

devamsızlık ilişkisi üzerine yapılan araştırmaların bazılarında bu iki değişken arasında hiçbir

bağıntı bulunamamış, birkaç araştırmadan ise zayıf bir bağıntı olduğu sonucu çıkmıştır

(Josias, 2005)6 McShane’in yaptığı araştırmaya göre ise iş doyumunun işe devamsızlık

sayısından çok işe devamsızlık sıklığında gözle görülür biçimde bir etki yarattığı görülmüştür

(McShane, 1984)7

Josias’ın 2005’te yaptığı araştırma sonuçlarına göre, işe devamsızlığın birbirinden farklı

kişisel birçok değişkene bağlı olarak farklılık gösterdiği görülmüştür. Seçilen örneklemler

arasında, daha önce yapılan araştırmaların sonuçlarına paralel olarak, ‘cinsiyet’ faktörünün işe

devamsızlıkla yakından ilişkili olduğu gözlemlenmiştir. Kadın iş görenlerin erkek iş görenlere

oranla hastalanma durumlarına işe devamsızlık yapma biçiminde cevap verme eğiliminin

3 Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü4 Hardy, G.E., Woods, D. & Wall, T.D. (2003). The impact of psychological distress on absence from work. Journal of Applied Psychology 88(2)5 Clenney, M.A. (1992). A Study of the Relationship Between Absenteeism And Job Satisfaction, Certain Personal Characteristics, And Situational Factors For Employees In A Public Agency6 Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape.7 McShane, S.L. (1984). Age related differences in employee absenteeism: A meta-analysis. Psychology and Aging 4(4)

Sayfa 4


daha fazla olduğu gözlemlenmiştir. Ayrıca, erkek egemen toplumlarda kadının sosyal rolü

olarak görülen bebek ve yaşlı bakımının da iş gören kadınların devamsızlık sayısını artırmada

önemli bir etken olduğu gözlemlenmiştir. Bunun önüne geçmek için organizasyonların ihtiyaç

sahibi iş gören kadınlara bu hizmetleri sunması önerilmiştir. Yapılan araştırmada ‘yaş’

faktörünün de işe devamsızlıkla yakından bağıntılı olduğu görülmüştür. Birçok araştırmada

genç iş görenlerin daha yaşlı iş görenlere oranla daha fazla ve daha sıklıkla devamsızlık

yaptığı sonucu çıkmıştır. Bu durumun mantıksal gerekçesi olarak ise daha yaşlı olan iş

görenlerin genç iş görenlere oranla daha sorumluluk sahibi ve buna bağlı olarak kendilerini

işe sorumlu hissetmeleri olarak gösterilmiştir. Bir diğer etmen olarak iş görenin organizasyon

içerisindeki ‘çalışma süresi’ gösterilmiştir. Belirli bir organizasyonda daha fazla çalışma

deneyimi olan iş görenlerin daha az çalışma süresi olan iş görenlere oranla daha az işe

devamsızlık yaptıkları görülmüştür. Uzun bir dönem belirli bir iş yerinde çalışmış olan iş

görenin daha fazla iş doyumu ve örgütsel bağlılık gösterdiği ve buna bağlı olarak daha az işe

devamsızlık yaptığı gözlemlenmiştir. ‘Medeni hal’ de işe devamsızlığa etki eden biyografik

etmenler arasında gösterilmiştir. Evli iş görenlerin bekar iş görenlere oranla daha az işe

devamsızlık yaptığı gözlemlenmiştir. Bu durumun mantıksal açıklaması olarak, evli iş

görenlerin çoğunlukla aileleri olduğu ve bunun iş görene ekonomik bir baskı unsuru teşkil

ettiği gösterilmiştir. ‘Aile efradı sayısı’ da bir diğer etmen olarak gösterilmiştir. İş görenin

bakmakla yükümlü olduğu çocuk sayısı arttıkça işe devamsızlığının da arttığı

gözlemlenmiştir. Özellikle kadın iş görenlerin bu durumdan erkek iş görenlere oranla daha

fazla etkilendiği görülmüştür. Kadın iş görenin, çocukların ihtiyaçları ve hastalanmaları

durumunda evde onlarla kalma eğilimi gösterdiği görülmüştür. ‘İş seviyesi’ konusunda ise

istatistiksel olarak işe devamsızlıkla önemli bir bağıntısının olmadığı belirtilmiştir. Sanılanın

aksine daha yüksek iş seviyesi sahibi iş görenlerin diğerlerine oranla daha az devamsızlık

yaptığı, bu durumun sebebinin de yüksek seviyedeki işlerin daha karmaşık olması, daha iyi

çalışma koşullarının olması, ücretlendirme ve terfi konusunda daha şanslı olmaları olarak

gösterilmiştir. Ek olarak çalışılan iş yerinin ikamet edilen yere olan uzaklığı arttıkça

devamsızlık ve işe geç kalma oranının da buna paralel olarak arttığı görülmüştür (Josias,

2005)8

Blau, yaptığı çalışmada ‘iş katılımı’ (job involvement) ve ‘örgütsel bağlılık’ konularının işe

devamsızlık davranışına ve iş gören devrine etkilerinin olduğunu gözlemlemiştir. İş katılımı

ve örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlerin işlerine verdiği değer yüksek, bağlı

8 Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape

Sayfa 5


bulundukları organizasyonlara karşı hissettikleri bağlılık fazla ve bunlara bağlı olarak işlerine

devam etme motivasyonları yüksek olduğundan daha düşük oranda devamsızlık yaptıkları

görülmüştür. İş katılımı yüksek ancak örgütsel bağlılığı düşük olan çalışanların çoğunlukla

çalışma çevrelerinden kaynaklanan problemleri dolayısıyla ve kariyer gelişim ihtiyaçları

doğrultusunda devamsızlık yapmaya daha meyilli oldukları belirtilmiştir. İş katılımı düşük

ancak örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlerin çalışma arkadaşlarına daha çok değer

verdiği ve örgütsel hedefleri özümsedikleri görülmüş, bu iş görenlerin örgütsel normlara ve

devamsızlık iklimine karşı hassas oldukları ve çoğunlukla organizasyonun belirlediği

devamlılık kuralları çerçevesinde devamsızlık haklarını kullandıkları görülmüştür. Son olarak,

iş katılımı ve örgütsel bağlılığı düşük olan iş görenlerin yukarıda bahsi geçen kombinasyonlar

arasında en fazla devamsızlık oranına sahip oldukları belirtilmiştir. Bu iş görenlerin örgütsel

kurallar dahilinde cezalandırılmayacakları her fırsatta devamsızlık yapma eğilimi

gösterdikleri belirtilmiştir (Blau, 1986)9

Daha önce de bahsedildiği gibi, işe devamsızlığa sebep olan örgütsel etmenler de

yadsınamayacak kadar önemli bir yer tutar. Örneğin yönetim tarzı ve biçiminin yeniliğe,

farklı fikirlere, etkili iletişime, yetki devri ve adokrasiye açık olmaması, iş görenin çalışma

motivasyonunu olumsuz yönde etkileyecek faktörler arasındadır. İş gören, bu ve bunun gibi

durumlarda kendisini önemsiz ve değersiz hissedecek, bu da devamsızlığa sebep olacaktır.

İşletme içerisindeki iş bölümü ve çalışma saatlerinin biçimsizliği de devamsızlığı tetikleyen

bir diğer etmen olarak gösterilebilir. Üretimde parça başına ücretlendirme usulüne göre

çalışan işletmeler ve yapılan iş esasına göre ücretlendirmesi yapılan iş görenlerin, zaman

esasına göre çalışan iş görenlere göre daha fazla devamsızlık yapma eğilimi içerisinde

oldukları belirtilmiştir. Bu durumun mantıksal açıklaması olarak da iş görenin daha kısa

sürede daha yoğun çalışıp, ihtiyacı olan ücreti edindikten sonra çalışma motivasyonunun

düşmesi ve çalışma ihtiyacı hissetmemesi söylenilebilir. Çevresel faktörler de iş görenin işe

devamlılığını etkileyen bir diğer alandır. Makro düzeyde ekonomik durgunluk ve buna bağlı

olarak gelişen enflasyon baskısı ile iş görenin aldığı ücretin reel düzeyde değersizleşmesi de

işe devamlılık motivasyonunu olumsuz yönde etkileyerek devamsızlığa sebep olabilmektedir.

Sendikal kararların da sendika üyesi iş görenlerin işe devamlılık durumlarını etkilediği

söylenebilir. Bağlı olunan sendikanın olası bir ücret anlaşmazlığında iş görenleri işe geç

gitme, iş yavaşlatma biçiminde yönlendirmesi de işe devamsızlık oranlarını değiştiren bir

faktör olarak gösterilebilir. Bunlara ek olarak dönemsel faktörler de devamsızlığa etki

9 Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12

Sayfa 6


edebilmektedir. Örneğin belirli dönemlerde devamsızlık oranının artması ve bununla daha çok

haftanın ilk ve son günlerinde ve yaz aylarında karşı karşıya kalınması buna örnek olarak

gösterilebilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)10

İŞGÖREN DEVRİ

İş görenin organizasyonu terk ettiği ya da iş değiştirmek zorunda kaldığı durumlarda iş

gören devri ortaya çıkar. İş gören devri işletmeye yüksek maliyetler yükler ve bu maliyeti en

aza indirmek bugünün işletmelerinin temel amaçlarından biri haline gelmiştir. Verimlilik

kaybı, eğitim, yeni iş gören seçim ve yerleştirme süreci için harcanan zaman, çalışma

bütünlüğü ve etkinliğinin kaybı gibi birçok dolaylı maliyet de iş gören devri maliyeti

çerçevesi içerisinde yer alır. İş gören devri maliyeti bugünün işletmelerinin insan kaynakları

departmanları için bir performans ve başarı ölçütüdür. İş gören devri tanımı, her iş görenin

işinden ayrılması durumunu kapsamaz. Ayrılan iş görenin yerine ve pozisyonuna başka bir iş

gören alınmayacaksa bu durumda iş gören devrinden söz edilemez. İşletmede aşırı istihdam

söz konusu ise, gizli işsizlik varsa ve iş görenin işten ayrılması işlerin aksamasına sebep

olmayacaksa, çıkan iş görenin yerine herhangi bir iş gören geçmeyecektir, bu durumda da iş

gören devrinden söz edilemez. İş gören devrinden söz edebilmek için, emek faktörünün boşa

harcanması anlamını taşıması gerekmektedir. İşten ayrılmaların bir kısmı yönetimin kontrolü

ve isteği dışında oluşur. Örneğin, bazı işten ayrılma olayları, daha önce yapılmış iş planlaması

çerçevesinde gerçekleştirilebilir. O işyerinde herhangi bir ya da birkaç kişinin emeklilik

süresinin dolması gibi nedenlerle ayrılmalar olabilir. Ayrıca ekonomik yavaşlamalar sonucu

ortaya çıkan iş gören fazlalığının giderilmesi amacıyla yapılan toplu işten çıkarmalar gibi

önlemlerin sonucu işten ayrılmalar olabilir. Ancak işten ayrılmalarda yukarıdaki nedenlerin

dışında, iş görenlerin kendi iradeleriyle işlerini bırakmaları şeklinde gelen iş gören devri

işletme için önemlidir (Tambay, 2006)11 İş gören devri, iş görenlerin giriş ve çıkış

harekeleriyle oluşur. Bir iş görenin işe alımı, yeni iş görenleri ya da daha önce o işletmede

çalışmış olan eski iş görenleri istihdam etme anlamını taşır. İşten ayrılmalara ise sebep birçok

etmen vardır. Bir iş gören kendi isteğiyle işinden ayrılabilir. İşin çeşitli sebeplerle işveren

tarafından tasfiye edilmesi de işten ayrılmalar ile sonuçlanır. Bu durumda önyargı söz konusu

olamaz. Ancak işverenin, iş göreni performans ya da tutumundan memnun kalmaması

nedeniyle işten çıkarması durumunda önyargıdan söz edilebilir. İşten ayrılma, emeklilik veya

10 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı11 Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Sayfa 7


ölüm nedeniyle de olabilir. Ayrıca işletme içi iş gücü hareketi de (terfiler, bölüm değiştirmeler

vb.) iş gören devri kapsamına girebilir.

Yapılan literatür araştırmasında ülkemizde iş gören devri ile ilgili birçok çalışma yapılmış

olduğu görülmüştür. Gürkan’ın “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”

adlı tez çalışmasında iş gücü kavramı değerlendirilmiş, iş gücü devir hızının hesaplama

yöntemleri üzerinde durulmuş, iş gören devrine sebep olan organizasyon içi ve organizasyon

dışı etmenler belirtilmiştir. Sermaye bazından hareketle, işletmelerin yönetim biçimlerindeki

değişikliklerin uygulamada ne gibi farklılaşmalara yol açtığını gösteren bir anket çalışması

yapılmıştır (Gürkan, 1989)12 Ayden ise “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle

Personel Devir Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma” adlı tezinde iş gücü

kaynakları planlaması, iş gücü talebini etkileyen faktörler, iş gücü planlamasında kullanılan iş

gücü tahmin yöntemleri ve araçları açıklandıktan sonra iş gören devrinin yaratacağı etkilerin

azaltılabilmesi için alınabilecek önlemler üzerinde durulmuştur. Elazığ’daki işletmelerde

uygulanan, görüşme ve anket tekniklerinin kullanıldığı bir çalışmaya yer verilmiştir (Ayden,

1995)13 Kılıç, “Motivasyon İle İşgücü Devir Hızı Arasındaki İlişki” isimli yüksek lisans

tezinde motivasyon kavramının tanımı, tarihçesi, işgücü devir hızı-iş tatmini ilişkisi ve iş

tatminsizliğinin davranışsal sonuçları açıklanmıştır (Kılıç, 1998)14 Demir, “Konaklama

İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir Hızının Analizi” çalışmasında,

konaklama işletmeleri ve özellikleri, konaklama işletmelerinde insan kaynaklarının yeri ve

önemi, özellikleri, örgütlenmesi, işlevleri ele alınmıştır. Daha sonra ise iş gücü devri kavramı

ve kapsamı açıklanarak önemi vurgulanmış, iş gücü devir hızı hesaplama yöntemleri ele

alınarak konaklama sektöründe iş gücü devir hızını etkileyen etkenlere değinilmiştir (Demir,

2002)15

İşletmeler için yüksek iş gören devrinin birçok olumsuz etkileri vardır. İşletmede ilk kez

çalışacak olan iş görenlerin seçimi, işe yerleştirilmesi sırasında belirli bir gider oluşur. İşe

alınan iş gören için ilk etapta işletmeye yapılan katkıdan daha fazla bir ödeme yapılır. Ayrıca

işe alınan iş görenin eğitim maliyeti de göz önünde bulundurulmalıdır. Bunlara ek olarak yeni

iş görenin iş yerlerine ve işin yapılış biçimine olan yabancılığı ve alışık olmaması sebebiyle

12 Gürkan, A. (1989). “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”, Yayınlanmamış Bilimde Uzmanlık Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.13 Ayden, C. (1995). “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle Personel Devir Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma”, Bilim Uzmanlığı Tezi, İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.14 Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü15 Demir, M. (2002). “Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir Hızının Analizi; Muğla Bölgesi Örneği”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Sayfa 8


birçok iş kazası da meydana gelebilmektedir. İşten ayrılan iş görenin yerine yenisinin girmesi

belirli bir süre üretim gecikmesi ve kaybına neden olmaktadır. İşten ayrılan iş görenin

ardından bıraktığı etki yalnızca ekonomik olmakla kalmaz. İşletmede oluşması muhtemel

kaygı, endişe ve söylentiler işten çıkan iş görenin ardından belirli bir psikolojik rahatsızlık

ortamı oluştuğunun da bir kanıtıdır. Bunun yanında iş gören devrinin işletmelere sağladığı

olumlu katkılar da vardır. Örneğin düşük verimli bir iş görenin yerine alınacak olan yeni iş

görenin, başarılı bir işe alım süreci sonunda, çalışma hayatında başka işletmelerden ve eğitim

kurumlarından edindiği mesleki eğitim ve tecrübesinden faydalanılabilir. Bunlara ek olarak

işletmelerin organizasyonları içerisinde iş gören devri oranını azaltmaya yönelik

uygulamalarından da söz etmek gerekir. CEVA Lojistik bünyesinde uygulanan ‘Buddy’

sistemi buna örnek olarak gösterilebilir. Sistemin işleyişi çalışmaya yeni başlayan iş

görenlerin, halihazırda çalışmakta olan ve bu sistem hakkında eğitimi verilmiş iş görenlerce

refakati ve oryantasyonu biçimindedir. İş görenlerin işten ayrılmalarının yoğunlukla işe

başladıktan itibaren ilk altı ay içerisinde olduğu bilgisiyle hareket edilmiş ve bu sistem

uygulamaya konulmuştur. Daha önce konu hakkında eğitimi verilmiş Buddy’ler işe yeni

girmiş olan iş görene çalışma ortamını tanıtmak, ilgili yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla

tanıştırmak ve varsa işe yeni giren iş görenin bu konularla ilgili sorularını yanıtlamaktır.

Buddy’ler mentor ya da eğitmen değildirler, yalnızca işe yeni giren çalışanın alışma ve

adaptasyon sürecinde ona yol gösterecek, refakat edecek arkadaşlar olarak hareket

etmektedirler. Uygulanan bu sistem başarılı sonuçlar vermiş, bu sistemin uygulamaya

konulmasından sonra iş gören devri oranında ilk altı ayda %34’lere, ilk bir yılda %55’e varan

oranda azalma olduğu gözlemlenmiştir.

“İş gören devrine sebep olan birçok faktör vardır. Bunları ‘işletme dışı’ ve ‘işletme içi’

etkenler olarak iki alt başlık altında incelemek doğru olabilir. İşletme dışı etkenler; ekonomik

durum (mevsimsel dalgalanmalar ve ekonomik daralma veya genişleme gibi konjonktürel

etkenler), iş gören akışı (gelişmekte olan ülkelerde oturmuş bir iş gören sınıfının yerleşmemiş

olması sebebiyle tarım ile sanayi arasında görülen gidiş gelişler), alternatif iş imkanlarının

fazlalığı (başka mesleklerin toplumda daha çekici ve gelecek vadeden meslekler haline

gelmesi durumunda iş yerini ve mesleği değiştirme), malzeme yokluğu veya sipariş azlığı gibi

piyasa değişimleri, teknolojik değişimler ve otomasyon, kıdem tazminatının yüksek maliyeti

olarak sıralanabilir. İşletme içi etkenler; yetersiz ücretler ve terfi sistemi, iş ve çalışma

koşulları, iş saatleri (günlük çalışma süresi), yetersiz dinlenme ve eğlenme süresi, yetersiz

gözetim, bilgi ve iletişim eksiklikleri ve işten memnuniyetsizlik, iş tatminsizliği, stres etkeni,

Sayfa 9


yetersiz mesleki eğitim olanakları, iş yerinde taciz ve ‘mobbing’ vakalarının etkisi olarak

sıralanabilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)16

İş gören devrine sebep olan faktörler yalnızca işletmeyle ilintili olmayabilir. Konuya iş gören

tarafından bakıldığında, sosyal, kültürel ve kişisel bazı faktörlerin de dolaylı veya direkt

olarak iş gören devrini etkilediği söylenebilir. Bunlar biyografik, sosyo-kültürel ve sosyo-

ekonomik özellikler, örneğin cinsiyet, yaş, eğitim, aile büyüklüğü gibi özellikler olabilir.

Ayrıca hizmet süresi, vasıf, mesleki farklılık, sanayiler arası farklılık, mevkiler arası farklılık

da bunlara eklenebilir. İş gören devrine sebebiyet verebilecek bu özellikleri teker teker ele

almakta fayda vardır. Cinsiyet konusunda yapılan araştırmalarda kadın iş görenlerin işten

ayrılma oranının erkeklere oranla daha fazla olduğu görülmüştür. Buna ek olarak yarı vasıflı

ve vasıfsız kadın iş görenlerde bu durum daha sık gözlemlenmiştir. Çünkü evlendikten sonra,

özellikle çocuk sahibi olduktan sonra işten ayrılma eğilimlerinin yüksek olduğu görülmüştür.

Ancak bu trend son zamanlarda değişime uğramaya başlamıştır. Günümüz iş piyasasında aktif

olarak rol alan eğitimli ve vasıflı kadınlarla birlikte çocuk ve yaşlı bakım olanaklarının kimi

zaman işverenlerce sağlandığı bir durumda erkek egemen bir bakış açısıyla kadına yüklenmiş

olan bu görev ve sorumluluk yükü azalmış bulunmaktadır. Yaş konusunda yapılan

araştırmalar, yaşça büyük iş görenlerin işten ayrılma eğilimlerinin genç iş görenlere oranla

daha düşük olduğunu göstermektedir. Yaşça daha genç iş görenler işe girmeden önce

kendileri için meslek açısından tam olarak bir yön tayin edememiş olmaları, halen bir rota

çizme aşamasında olduklarından çoğunlukla işe uyum sağlayamamaları iş gören devrine

sebep olmaktadır. Hizmet süresi ile iş gören devrinin ters orantılı olduğu gözlemlenmiştir.

Vasıflı iş görenlerin, vasıfsız iş görenlere oranla daha az işten ayrılma eğilimlerinin olduğu

görülmüştür. Ayrıca yapılan araştırmalarda yöneticilerin, uzman ve teknik elemanlardan daha

uzun süre işlerinde kaldıkları görülmüştür. İş görenlerin aile durumlarına göre de işten

ayrılma eğilimlerinin farklılık gösterdiği görülmüştür. Erkek egemen toplumun belirlediği

role bağlı olarak, kadınların ailedeki yaşlı ve bebek gibi ilgilenilmesi gereken bireyler

arttıkça, üzerlerine binen yük de artmakta ve bu da işten ayrılmalara yol açmaktadır. Sektörler

ve sanayiler arasında da ciddi iş gören devri oranı farklılaşması görülmektedir. Turizm

sektörü ile tekstil sektörü karşılaştırıldığında turizm sektöründeki iş gören devri oranının

tekstil sektörüne oranla çok daha fazla olduğu görülmektedir. Buna ek olarak üst kademe iş

görenlerin alt kademe iş görenlere oranla daha az iş gören devri oranına sahip oldukları

söylenebilir (Çelik&Şimşek&Akgemici, 2011)17

16 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı17 Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 7. Baskı

Sayfa 10


İş gören devrini hesaplamak için çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemlerin çeşitliliği

iş gören devrinin ne olduğu konusunda farklı yaklaşım ve görüşler olmasından

kaynaklanmaktadır. İşletmelerde iş gören devir hızını bilmek, gereksinim duyulan iş gücü

miktarının saptanmasına olanak sağlar. İlk yöntem olarak ‘ayrılmalar yöntemi’ gösterilebilir.

Ayrılmalar yönteminde: İş gören devir oranı = (İşten ayrılanların toplamı / Ortalama iş gören

sayısı) x 100’dür. Ortalama iş gören sayısı = (Dönem başı iş gören sayısı + Dönem sonu iş

gören sayısı) / 2’dir. Girişler yönteminde ise: İş gören devir oranı = (Belli bir dönemde işe

alınan iş görenler toplamı / Belli bir dönemde çalışan ortalama iş gören sayısı) x 100’dür. ‘İş

gören akışı yöntemi’, ayrılmalar ve girişler yöntemlerinde kullanılan formüllerin

birleştirilmesi şeklinde elde edilen bir yöntemdir. Bu yöntemde hem ayrılan ya da çıkarılan iş

görenler hem de yeni işe alınanlar dikkate alınarak hesaplamalar yapılmaktadır. Bu yöntemde

birinci durum: İş gören devir oranı = (İşe alınan ve ayrılan iş görenler toplamı / Ortalama iş

gören sayısı) x 100’dür. Bu durumda işe alınan ve ayrılan iş görenlerin toplam sayısı ortalama

iş gören sayısına oranlanarak bulunmaktadır. Ancak bu yöntemle bulunan oran, giriş ve

çıkışların toplamları alınarak değerlendirildiği için diğer yöntemlerin yaklaşık olarak iki katı

değerinde bir sonuç verir. Bu yöntemin ikinci durumunda ise: İş gören devir oranı = [(İşe

alınanlar + İşten ayrılmalar / 2) / Ortalama iş gören sayısı] x 100’dür. İkinci durumda yapılan

hesaplamalar, belirli bir dönemde hesaplanacak iş gören devir hızı oranının bulunmasında

ayrılmalar ve girişler toplamlarının ortalaması alındıktan sonra kullanılmaktadır. ‘Net iş gören

yöntemi’ ise şu şekildedir: İş gören devir oranı = (Ayrılanların yerine işe alınan iş görenlerin

sayısı / Ortalama iş gören sayısı) x 100’dür. Bu yöntemin kullanılabilmesi için, iş gören devir

hızının hesaplanacağı dönemde işe alınan iş görenlerin sayısı işletmeden ayrılan iş görenlerin

sayısından fazla olmalıdır (Tambay, 2006)18

SONUÇ

İnsan Kaynakları alanında işletmelerin en büyük sorunlarından olan işe devamsızlık ve

yüksek iş gören devri oranı, günümüzün rekabetçi iş dünyasında çok daha önemli bir mesele

haline gelmiştir. Her bir kaynağı verimli bir biçimde kullanmak özellikle iş gücüne dayalı

sektör işletmelerine rekabet ortamında önemli oranda avantaj sağlamaktadır. Bunun için işe

18 Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

Sayfa 11


devamsızlığın ve iş gören devrinin altında yatan sebepleri iyi analiz edip bir yol haritası

çizerek çözümler üretilmelidir. Ancak her sektörün, hatta her işletmenin kendine has iç

dinamikleri olduğundan, çözüm önerileri çoğunlukla evrensel nitelik taşımamaktadır. Yine de

yapılan araştırma ve literatür taraması sonrasında genel hatlarıyla belirtilen, iş görenlerin

biyografik özellikleri, işletmelerin kendilerine has organizasyonel özellikleri ve hatta işletme

dışı çoğunlukla makro düzeydeki politik, ekonomik değişkenler, işe devamsızlığa ve iş gören

devrine sebep olan ve olabilecek faktörlerin daha sağlıklı görülebilmesini ve bu da işe

devamsızlığa ve iş gören devrine sebep olan faktörlerin daha sağlıklı bir biçimde

saptanılabilmesini ve düzeltilebilinmesini olanaklı kılabilecek nitelikli bilgiler ihtiva

etmektedir.

KAYNAKÇA

Carayannis, H.S. (2003). Managing Absenteeism: Employee Obligations, Employer Responsibilities, sf.1-3

Sayfa 12


Hardy, G.E., Woods, D. & Wall, T.D. (2003). The impact of psychological distress on

absence from work. Journal of Applied Psychology 88(2) : sf.306-314

Clenney, M.A. (1992). A Study of the Relationship Between Absenteeism And Job

Satisfaction, Certain Personal Characteristics, And Situational Factors For Employees In A

Public Agency. sf.41

Josias, B.A. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Absenteeism In A

Selected Field Services Section Within An Electricity Utility In The Western Cape. sf.1-3,

sf.131-148

McShane, S.L. (1984). Age related differences in employee absenteeism: A meta-analysis.

Psychology and Aging 4(4) : sf.409-414

Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive predictors

of tardiness and absenteeism. Journal of Management, 12, sf.577-584

Çelik, A., Şimşek, Ş., Akgemici, T. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde

Davranış, 7. Baskı, sf.390-393

Kılıç, İ. (1998). “Motivasyon İle İş Gören Devir Hızı Arasındaki İlişki”, Yayınlanmamış

Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, sf.81

Tambay, A. (2006). İş Gören Devrinin Yönetimine İlişkin Tekstil Sektöründe Yapılan Bir

Araştırma, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, sf.2-33

Gürkan, A. (1989). “İşletmelerde İşgücü Devir Hızı ve Uygulamadan Örnekler”,

Yayınlanmamış Bilimde Uzmanlık Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

sf.1-13

Ayden, C. (1995). “Elazığ’daki İşletmelerde Çeşitli Boyutlar İtibariyle Personel Devir

Oranının Karşılaştırılmasına Yönelik Bir Araştırma”, Bilim Uzmanlığı Tezi, İnönü

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. sf.3-9

Demir, M. (2002). “Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Kapsamında İşgücü Devir

Hızının Analizi; Muğla Bölgesi Örneği”, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi,

Sosyal Bilimler Enstitüsü. sf.1-5

Sayfa 13

Documents

İşe Devamsızlık ve İşgören Devri - Yüksel Baştürk