Irrésistible News n°3 - Mars 2011

irrésistible[news]

n°3 - mars 2011

Développerdu business dansle Nord-Pas-de-Calais

gratuit[Marketing]Pourquoi une stratégie de marque ?

A la Une : La franchise Subway

Emmanuel Cossart

[Dossier] 16 pages pouroptimiser vosRessources Humaines

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Nouveau Monde DDB,sans doute le meilleur café du monde.

Café du Commerce est un Observatoire de la Distribution créé en 2007, qui conduit des études exclusives destinées à comprendre les attitudes et comportements des clients. Ces études sont présentées lors de rencontres qui cont r ibuent à se fa i re c ro ise r des personnalités de toutes les enseignes de la distr ibution en toute convivialité, autour d’un café, pour leur faire partager et appréhender au mieux les nouveaux enjeux du commerce d’aujourd’hui et de demain.

Nouveau Monde DDB Lille se place résolument comme partenaire de ses clients, et surtout des clients de ses

clients afin d’optimiser les nouveaux champs possibles de communication adaptés aux nouvelles problématiques, sur un terrain en perpétuel mouvement.

La symbolique du “Café du commerce” n’est pas un fait du hasard.

En effet, au-delà de l’échange entre les personnes, le café est la dernière saveur que l’on retient à la fin d’un bon repas.

C’est pourquoi, “Café du commerce” par Nouveau Monde DDB Lille recèle des saveurs inoubliables et, tant sur le fond que dans la forme, est sans doute le meilleur café du monde... du Nouveau Monde.

A c e j ou r, qua t re é d i t i on s on t é té réalisées :- Image prix et surenchère promotionnelle : à quoi vos clients croient-ils encore ?- Le client «brique et clic» : comment tenir la barre face à des clients qui naviguent sur plusieurs canaux ?- Orientation client : la nouvelle équation du commerce de demain - Développement Durable : quel marketing enseigne face à l’éco-attitude de vos clients ?Pour une présentation de nos outils d’analyse, n’hésitez pas à nous contacter.

Site : http://lille.nouveau-monde-ddb.comBlog : www.cafe-du-commerce.comContact : [email protected]

Café

ducommerce

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Aquoi vos clients croient-ils encore ?

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Image prix et surenchère promotionnelle :à quoi vos clients croient-ils encore ?

Dia-Mart, Côté Clients et Nouveau Monde DDB se sont associés pour analyser

les “accélérateurs d’image prix” et leur efficacité auprès des consommateurs.

L’étude analyse la sensibilité aux prix des clients, leurs pratiques en matière de prix

et surtout les liens entre image prix des enseignes et accélérateurs d'image prix.

Société de conseil en marketing, spécialistede la distribution. Depuis 15 ans, Dia-Martaccompagne les meilleures enseignesfrançaises et européennes pour inventer avecelles le métier qu'elles pratiqueront demain.

Côté Clients est le premier institut d'études100% dédié à la distribution, parce que lemarketing d'enseigne est profondémentdifférent du marketing des marques.

Des solutions créatives pour toutes lesproblématiques de business des succursalistes,franchisés, concessionnaires, coopérativeset commerces associés en général.

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Gérer sesRessourceshumainesSi les entreprises reconnaissent toutes que leurs employés sont essentiels

à leur succès, nombre d’entre elles continuent à considérer les ressources

humaines comme une fonction administrative plutôt qu’une ressource stra-

tégique. Ce qui n’enlève rien à son importance.

Hier considérée comme une affaire de spécialistes, la gestion des RH tend

de plus en plus à devenir une préoccupation permanente de l’entreprise,

compris dans les PME.

Comme annoncé, le 3ème numéro de ce magazine consacre un dossier de

16 pages aux Ressources humaines de l’entreprise.

Vous découvrirez ainsi des fiches pratiques sur la médecine du travail,

la formation ou l’entretien d’évaluation. Et également des articles sur le

recrutement par approche directe, la politique de rémunération ou sur le

recrutement via les réseaux sociaux.

A ce sujet, nous avons le plaisir de publier les résultats d’un sondage

exclusif sur l’impact des réseaux sociaux auprès des candidats en page 21.

Sans oublier les portraits d’entrepreneurs et tant d’autres sujets que nous

vous proposons de découvrir au fil des pages de votre magazine.

Bonne lecture.

Irrésistible [news] (Edition 59/62) est un magazine gratuit édité par la SARL I.N. News86 avenue Jean Lebas 59100 ROUBAIX. TEL. : 03 20 28 40 98 FAX. : 03 20 11 10 33 www.irresistible-news.frDirecteur de publication : Laurent Hauman / Rédacteur en chef : Eric Delemazure, 06 87 75 18 13, [email protected] Ont collaboré à ce numéro : Baptiste Régent 06 16 23 72 98 / Thibaud Béghin, Marine MondryPublicité : Directeur de la publicité : Laurent Hauman, [email protected] / Régie publicitaire : 03 20 28 40 98Diffusion : IRREDUCTIBLE GROUPE / Charte graphique et direction artistique : IMAGEDC IRRESISTIBLE EST UNE MARQUE DEPOSEE A L’INPI LE 16 02 04 (N° 043273916) PAR LA SARL L’IRREDUCTIBLE représentant légal Laurent HAUMAN.CREDIT PHOTO : Irrésistible [news]. Imprimé en France.L’envoi de tout texte, toute photo ou tout document implique l’acceptation par l’auteur de leur libre parution dans le magazine, les newsletters ou le site.Toute reproduction, même partielle, sans autorisation est strictement interdite ; sous peine de poursuites. Ne pas jeter sur la voie publique.

Edito

Laurent HaumanDirecteur de publication

Eric DELEmazurErédacteur en chef

[A la Une]P10 Franchise Sous le signe de Subway

[Portraits]P6 Groupe Excellence

P44 Format Concept

P48 Aoyama

[Fiche pratique]P22 Médecine du travail

P24 Formation professionnelle, la loi évolue

P28 L’entretien d’évaluation

[Distribution]P5 50 ans d’Auchan, une année de partage

[Finance]P12 Le micro capital investissement

[Marketing]P16 Pourquoi une stratégie de marque ?

P18 Le métier de directeur artistique

[Media]P38 Radio régionale : faites vos choix

Dossier Ressources humaines

P20 Le recrutement

via les réseaux sociaux

P26 Recruter

par approche directe

P30 Connaissez-vous

le creative management ?

P32 Bâtir une politique

de rémunération

P34 Briser le plafond de verre

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effet direct aide les entreprises- à réduire leur délai de paiement- à mieux gérer leurs flux de trésorerie- à être plus libres et plus indépendantes vis-à-vis de leurs banquiers.

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« Notre ambition est simple, proclame Vianney Mulliez, Prési-dent du conseil d’administration : qu’en 2061, dans cinquante ans, Auchan soit toujours identifié par ses clients, ses fournis-seurs et collaborateurs, comme une entreprise mondiale qui place l’Homme au-dessus de tout et mise sur le développement durable ». Une phrase qui résume à elle seule la stratégie de communication d’une culture partagée mise en place en 2011.

Si Auchan m’était conté…Raconter l’histoire du groupe à travers des dates et événements clés, depuis sa création à nos jours, voici l’objectif de la frise qui sera déployée pendant 50 semaines dans les magasins. Tra-duite dans toutes les langues, cette frise sera partagée avec l’ensemble des collaborateurs des pays où Auchan est présent.

Un point culminantDate anniversaire officielle de la naissance du groupe, le 6 juillet sera l’occasion pour les 245 000 collaborateurs de par-ticiper à une fête interne dans chaque périmètre, de projeter un film historique et inédit sur la sage Auchan et de commu-niquer en direct avec Gérard et Vianney Mulliez.

L’envers du décorVivre la journée d’un chef de secteur, se glisser dans la peau d’un pâtissier, d’une hôtesse de caisse ou d’un directeur de magasin ? Passer de l’autre côté du décor et découvrir la réalité des coulisses d’un magasin ? Le rêve devient réalité pour tous les clients qui le souhaitent tout au long de l’année 2011. Un « Vis ma vie » à grande échelle.

Place aux talents artistiquesConcours de Flashmob, customisation de Père Noël, spécifici-tés culturelles « de Pékin à Paris », l’imagination et la créa-tivité des équipes et des magasins seront mises à l’honneur en 2011. A l’image de la recherche de la nouvelle signature du groupe qui a été lancée « all over the world » et qui sera, elle-aussi, dévoilée le 6 juillet prochain.

Sans oublier les rencontres programmées par chaque direc-teur de magasin avec les producteurs locaux ou l’organisation d’une exposition au Parlement Européen. 2011, une année de partage avec tous… ■

50 ans d’Auchan

Une annéede partage

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par Eric Delemazure

[Distribution]

Pour célébrer son 50ème anniversaire, l’enseigne nordiste a décidé de monter des actions de partage avec les collaborateurs

du groupe, les clients et les partenaires.

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En l’espace d’une décennie, trois agents de sécurité passent des rondes de nuit à la direction d’un groupe de 250 personnes, spécialisé dans la sécurité privée. Rencontre avec Moez Ben Khelil, Directeur Général du Groupe Excellence.

Etudiant en commerce international le jour, Moez Ben Khelil travaille en tant qu’agent de sécurité le soir pour subvenir aux besoins de sa famille. Pendant cinq ans, il exerce son métier au sein de sociétés privées... avec dans un coin de sa tête l’envie d’entreprendre. Il saute le pas en 1999, accompagné de son frère Rabi et de son ami Franck Degrandsart. Ensemble ils fondent Apen, société formée autour du métier de la sécurité, de la surveillance et du gardiennage des personnes et des biens. Sa palette de compétences est large, Apen intervenant sur l’ensemble des métiers de la sécurité privée, grandes surfaces et ma-gasins, entrepôts, sécurité industrielle, sécurité incendie et événementiel.

Fort… dans sa tête !Riches d’une expérience de terrain, les trois associés sou-haitent apporter une nouvelle vision de la sécurité privée, une vision plus humaine d’un métier qui souffre d’un déficit d’image auprès du grand public : « Dans la tête des gens, un agent de sécurité est quelqu’un de grand et musclé. Mais c’est bien plus que cela, assure Moez Ben Khelil. Bien sûr, la force physique est importante, mais il y a autour un aspect psychologique très important et malheureusement souvent négligé par de nombreuses entreprises. Un agent de sécurité « musclé » qui panique ou s’énerve facilement ne fera pas correctement son métier. Nous avons donc placé l’humain

Groupe Excellence

Un développement en toute sécurité

www.irresistible-news.fr

par Baptiste Régent

[Portrait]

Franck Degrandsart, Moez Ben Khelil, Rabi Ben KhelilJan Bantegnies

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au cœur de nos préoccupations par la mise en œuvre de formations axées sur ces aspects psychologiques et sur la gestion du stress. Je pense que nous avons ainsi contribué à la professionnalisation du métier d’agent de sécurité ».

Cette approche moderne du métier est très vite reconnue et appréciée : « Grâce à notre expérience du terrain, nous appor-tons une crédibilité à nos clients, une organisation, un sérieux et une honnêteté. Des valeurs qui portent leurs fruits. Chez Apen, on fait ce que l’on dit et on dit ce que l’on fait ! » L’entre-prise enregistre dès sa création 20% de croissance annuelle en moyenne pour devenir un acteur majeur du marché régional.

Un région : un patron associéPour répondre aux nouvelles réglementations, les trois as-sociés créent en 2007 l’IFC, un centre de formation aux mé-tiers de la sécurité privée : « Nous formons des agents de sécurité aux diplômes obligatoires, et les meilleurs d’entre eux intégrent Apen. L’IFC est une structure innovante car elle va encore plus loin dans la prise en considération des paramètres psychologiques. Nous avons mis en place des modules spécifiques que nous sommes les seuls à proposer et qui permettent d’ouvrir le métier à un maximum de profils humains. Nous sommes par ailleurs en pleine réflexion pour aller encore plus loin dans la démarche. Avec à la clé un taux de réussite aux examens proche des 100% ! »

Moez, Rabi et Franck ont franchi une nouvelle étape en 2010 avec la création d’Apen Prévention, filiale d’Apen destinée

à conquérir la Haute-Normandie : « Nous voulons faire le développement dans l’ordre... La stratégie mise en œuvre repose sur des implantations régionales conduites par une personne sur place. Un nouvel associé nous a rejoint pour cette nouvelle aventure, en la personne de Jan Bantegnies. Nous lui apportons notre savoir-faire et notre expérience, il nous apporte sa connaissance de la région. D’autres déploie-ments en régions sont actuellement à l’étude, notamment en Ile-de-France, mais nous ne sommes pas encore prêts, concède Moez. De plus, avec la privatisation de la sécurité dans de nombreux secteurs d’activité, que ce soit dans les universités, les pharmacies, etc., de nouveaux marchés res-tent à conquérir dans la région ».

Ces trois structures sont désormais regroupées au sein du Groupe Excellence. 12 ans après le début de l’aventure avec la création d’Apen, Moez, Rabi et Franck sont aujourd’hui à la tête de la 298e entreprise régionale en terme d’effec-tif (Source : classement des 500 premières entreprises du Nord-Pas-de-Calais 2011 par La Voix du Nord). Un groupe qui intervient pour le compte de nombreuses grandes surfaces sur l’ensemble de la région, des magasins d’électroménager, de bricolage ou de prêt-à-porter. Mais la plus grande fierté de ces trois visionnaires, c’est finalement d’avoir réussi à main-tenir un esprit de famille et de solidarité. ■

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Création en 1999 avec la société ApenEffectif : 250 personnesCA 2010 : 6 millions d’euroswww.apen.fr

Groupe excellence en chiffres :

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La fonction Achat est une fonction en constante évolution et professionnalisation. De plus en plus mise en avant dans les organisations des sociétés, elle s’évertue à trouver le bon équilibre entre les aspects traditionnels de Coût, de Qualité, de Délai et de gestion de l’Innovation externe. Le Cabinet de Conseil en Achat, AgileBuyer, et le Groupement Achats & Supply Chain d’HEC ont décidé de se pencher sur les grandes priorités des services Achat en 2011 afin de répondre à cette interrogation : comment la fonction Achat se positionne en période de sortie de crise et à quelles priorités les fournisseurs vont-ils devoir se plier ?

Réduction des coûts d’Achat Fournisseurs en 2011 : les acheteurs sont des Cost-Killers mais pas des traders Environ trois services Achats sur quatre (77%) ont comme ob-jectif principal de réduire les coûts d’achat de leurs fournisseurs. Cependant si les acheteurs au sein des entreprises restent des Cost-Killers, ils ne sont pas traités comme des traders. Ils sont rarement et peu rétribués sur les économies d’Achats. 42% dé-clarent ne pas percevoir de primes liées aux gains d’achat.

La Gestion du Risque fournisseur : Les entreprises sont attentivesPour 2011, 66% des services Achats des entreprises interrogées considèrent comme un objectif fort la Gestion du risque fournis-seur. Les secteurs où ce taux grimpe le plus sont l’industrie Phar-maceutique et la Banque-Assurance. Ces secteurs ont connu ré-cemment des crises liées à la mauvaise gestion de leurs risques.

Responsabilité Sociale et Environnementale : du vent ! Pour 2011, seuls 39 % des Services Achats ont des objectifs en terme de Responsabilité Sociale et Environnementale et seulement 10% (contre 8% en 2010) auront des primes liées à ces objectifs. Des chiffres en décalage avec l’engagement affiché par la généralité des entreprises.

Achats en pays à bas coûts : le temps n’est pas à la relocalisation Bien que 47% des sondés affirment que les achats en pays à bas coûts ne sont pas une priorité, 44% déclarent avoir pour objectif une augmentation des achats en pays à bas coûts. Seulement 1% des sociétés veut baisser sa part d’Achat en Pays Bas coûts et 7% veulent la stabiliser. Les entreprises veulent faire mieux avec moins de four-nisseurs En 2011, 46% des entreprises veulent réduire le nombre de leurs fournisseurs, contre 42% en 2010.

Le taux de couverture des achats par les Acheteurs pro-fessionnels : Peut mieux faire C’est le ratio correspondant au pourcentage des achats d’une entreprise qui sont régies par une action achat, comme un contrat fournisseur par exemple. 56% des organisations Achats le fixent comme un objectif prioritaire pour 2011. ■

Pour en savoir plus :www.irresistible-news.fr / onglet Dossier

Fonction Achats

Quellesprioritéspour 2011 ?


par Eric Delemazure

[Finance]

© Anyka - Fotolia

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La Fédération française de la Franchise définit la franchise comme « une méthode de collaboration entre, d’une part une entreprise, le franchiseur, et d’autre part une ou plusieurs entreprises, les franchisés. Son objet est d’exploiter un concept de franchise mis au point par le franchiseur. » En contrepartie d’une rémunération directe ou indirecte, le franchiseur met donc à la disposition du franchisé sa marque et/ou son enseigne, ses produits, son savoir-faire et une assistance technique.

La franchise est une relation contractuelle soumise aux disposi-tions de la loi Doubin du 31 décembre 1989 relative au dévelop-pement des entreprises commerciales et artisanales et à l’amé-lioration de leur environnement économique, juridique et social.

On distingue trois types de franchise : les contrats de fran-chise de service relatifs à l’exploitation d’une enseigne, d’une marque ou d’un nom commercial ; les contrats de franchise de production relatifs à la fabrication d’un produit par le fran-chisé selon les indications du franchiseur et vendus sous la marque de celui-ci ; et les contrats de franchise de distribu-tion en vertu desquels le franchisé vend des produits dans un magasin qui porte l’enseigne du franchiseur.

Obligations des deux partenaires :

Les obligations du franchiseur : La transmission du savoir-faire.La mise à disposition des signes d’appartenance au réseau.La fourniture d’une assistance.

Les obligations du franchisé : La rémunération du franchiseur.Le respect des normes décidées par le franchiseur.L’approvisionnement exclusif.

Avantages de la franchise :

Pour le franchiseur : Un développement territorial rapide pour un investissement limité.Une maîtrise intégrale du concept franchisé.Une croissance économique importante.Une promotion de l’enseigne ou de la marque plus large.

Pour le franchisé : La franchise lui assure son indépendance juridique, le fran-chisé demeurant un commerçant indépendant. La reconnaissance par les consommateurs et les investisseurs d’une marque ou d’une enseigne. La transmission d’un savoir-faire et un suivi quotidien par le franchiseur. Les bénéfices issus de l’intégration à un réseau : réputation, prix, innovations, formation, accompagnement…

Si vous désirez en savoir plus sur la franchise, rendez-vous sur le site Web de La Fédération française de la Franchise www.franchise-fff.com et du 20 au 23 mars 2011 au salon Franchise Expo Paris. ■

Franchise

L’autre façon de faire du commerce

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par Eric Delemazure

[A la une]

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ncLes franchises existent dans tous les secteurs du commerce et des services, notamment dans l’équipement de la maison et la déco, comme l’enseigne Carré Blanc

1 369 franchiseurs (1141 en 2007; 1234 en 2008)51 619 magasins en franchise (45 996 en 2007; 49 094 en 2008)47,7 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2008 (47,7 en 2007)Source : Fédération française de la Franchise

QueLQues chiffres Pour L’année 2009 :

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« La franchise, c’est copier une réussite… c’est faire ce qu’on a pas le droit de faire à l’école ! Ça fonctionne quand le fran-chisé applique à la lettre toutes les recettes pour se consacrer au maximum à sa clientèle », s’exclame Emmanuel Cossart. Un signe qui ne trompe pas, en France, 9 commerces sur 10 réussissent en passant par une franchise !

Levier de performanceExpérience, expertise, accélérateur, la franchise est un for-midable levier de performance. La franchise apporte des solutions dans tous les domaines : marketing, gestion, com-mercial, management. « Mais pour réussir, il faut travailler beaucoup, ce n’est pas gagné d’avance, souligne Emmanuel. Cela demande un énorme investissement temps pour le fran-chisé. D’ailleurs, dans le process Subway, je rencontre sys-tématiquement le conjoint pour bien valider cette donnée essentielle ».

La révélationL’histoire d’Emmanuel Cossart est révélatrice. « Au départ, je voulais créer mon entreprise, tout en minimisant les risques ». Travaillant aux Etats-Unis, Emmanuel fait son étude de marché du créneau porteur de la restauration rapide. Res-tait à trouver l’enseigne… et ce sont sa femme et ses enfants qui lui serve de déclic : « Mon fils, qui n’aimait pas le fast food, s’est mis à dévorer des sandwichs Subway ». Il est vrai qu’il y a de quoi satisfaire tous les goûts avec plus de 2 mil-lions de combinaisons de sandwiches ou de salades !

Variés et équilibrésGoût, équilibre et saveur, le concept Subway est basé sur le choix, le 100 % personnalisé, la qualité des produits et du service rendu aux clients. Alternative en restauration rapide, avec le concept « préparé sous vos yeux », c’est la possibilité de prendre un repas savoureux et équilibré à un prix très

raisonnable. « Toute notre organisation – nous sommes ouverts du matin au soir et 7 jours sur 7 – vise à satisfaire des clients qui consomment de plus en plus de repas en dehors de la mai-son. Savez-vous que 3 repas sur 4 sont pris en dehors du cocon familial aux USA, pour 1 sur 2 en Angleterre et 1 sur 4 en France. Nous avons encore de la marge et le marché est très porteur ».

Sous le signede Subway

[A la Une]

Une rencontre pas comme les autres avec Emmanuel Cossart, multi-franchisé et franchiseur, en charge du développement Grand Nord d’une enseigne en forte expansion. Et si vous n’avez pas encore franchi la porte d’un de ces 37 restaurants, il serait étonnant que cela ne vous arrive pas dans les mois à venir…

par Eric Delemazure

en 1999 Etude et Décisionen 2001 Contrat de franchiseen 2002 Ouverture à Lilleen 2005 Début du développement régionalen 2010 37 restaurants (236 en France)en 2011 18 ouverturesen 2015 126 restaurants (1200 restaurants en France)

Le parcours d’emmanueL cossart

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Un repas à 8 eurosLa crise a modifié les comportements des clients et elle a for-tement impacté les budgets moyens en restauration (au-delà de 15/20 euros). « A l’inverse, le concept du repas sur la base de la valeur d’un ticket restaurant explose. C’est le cas de notre concept Subway, avec un ticket moyen de 8 euros et en plus, on prend soin du client : le goût et l’équilibre alimentaire ». La clé du succès d’une enseigne qui est en pleine expansion.

Boîte à outilsMais revenons à la franchise. Emmanuel Cossart est un entrepreneur indépendant : « Je représente la franchise Subway sur le grand Nord dont j’ai acquis les droitz. Mon job consiste à sélectionner les candidats à la franchise Subway, à les former et à les accompagner, d’abord tout le long du processus d’intégration et ensuite dans la vie quotidienne de leur restaurant. C’est un métier passion-nant et je fais en sorte de transmettre cette passion aux franchisés. Tout n’est pas toujours simple et ceux qui réus-sissent doivent beaucoup travailler. J’accompagne la réus-site, nous sommes sur le même navire… je fonctionne si le franchisé fonctionne ! » Le franchiseur permet au franchisé de se consacrer à son job de commerçant, et de relever la tête du guidon pour avoir la vision du client :

depuis la signalétique extérieure jusqu’aux saveurs en passant par l’accueil, le sourire, la rapidité… tout doit être nickel !

Le profildu franchisé « Il n’y a pas de portrait robot, proclame-t-il, sinon cela se saurait et ce serait trop simple ! Mais il y a des comporte-ments de commerçant qui sont indispensables : il faut savoir accueillir les clients, aimer manager des équipes, ne pas avoir peur des chiffres et savoir anticiper. Il n’est pas indis-pensable de connaître le métier… Je ne sélectionne pas d’in-vestisseurs, je ne prends que des exploitants ». Au passage, Emmanuel rappelle que 2/3 des franchises acquises le sont par des franchisés existants. Un bon signe…

Avec 37 restaurants ouverts sur sa zone depuis 2005, Em-manuel Cossart mesure le chemin parcouru. Et se souvient de son premier restaurant ouvert rue de Béthune à Lille, de ses milliers d’heures passées pendant 5 ans dans ce res-taurant ouvert 7 jours sur 7, de 8h00 à 23h00. A votre tour, êtes-vous prêts à accepter la responsabilité d’une entre-prise… la vôtre ? Êtes-vous prêts à respecter le process et les contraintes imposés par le franchiseur ? Êtes-vous prêts à bénéficier de son expérience et à partager la réussite ? ■

[A la Une]

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45 ans d’existenCe

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« En France, la majorité des investissements se concentrent sur des entreprises de plus de 10 salariés, délaissant les TPE alors qu’elles représentent 93% du marché, explique Sté-phane Taunay, Président de Fondellia. Pour les entrepreneurs, accéder au capital et lever une somme de 10 000 à 30 000 euros est anormalement plus complexe, voir impossible, que de lever 2M€ ; ces petits montants sont souvent cruciaux pour le développement de leur entreprise. Le micro capital ouvre la voie aux plus de 2,9 millions de TPE en quête de développe-ment. Il permet aux entrepreneurs d’optimiser leur trésorerie en obtenant non seulement les fonds que nous investissons, mais aussi d’éventuels prêts que les banques leur refusaient auparavant », précise Camille Brodhag, Directeur de Fondellia.

Simple comme un clic…Le process est 100% web, simple et accessible à toutes TPE/PE, tous secteurs confondus (Sarl, commerçants, artisans…).

Il assouplit considérablement les démarches des porteurs de projets, mais aussi les délais de traitement. Un comité d’in-vestissement Fondellia prend rapidement la décision sur des critères tels que l’expérience du dirigeant, le secteur d’acti-vité, la typologie de l’entreprise, les perspectives de déve-loppement et la validation par un tiers de proximité (une banque, par exemple). La durée d’investissement (entre 10 000 et 30 000 euros) peut aller jusqu’à 5 ans. Durée pendant laquelle l’entrepre-neur fournit des rapports réguliers sur son activité et peut acheter, à tout moment, 50% des titres détenus par le fond. La 5ème année, l’entrepreneur rachète les titres pour la va-leur déterminée lors de l’investissement. Si la société a été liquidée, Fondellia assume son risque d’associé actionnaire et perd le montant de son investissement.

L’ambition de l’entreprise, filiale de Sopromec Participations, est d’accompagner à terme plus de 300 TPE/PE par an, déve-loppement prévu sur trois ans. ■

TPE

Le micro capitalinvestissement


par Eric Delemazure

[Finance]

En s’invitant au capital des TPE, une société d’investissement aide les entrepreneurs à franchir un nouveau cap de développement pour créer, reprendre, développer une activité et passer les barrières souvent fermées des établissements bancaires. Il s’agit d’une ouverture unique dans le paysage du financement des TPE.

Le micro capital ouvre la voie aux plus de 2,9 millions de TPE en quête de développement

Création de la campagne par l’agence de publicité. Élaboration du Mix média et achat d’espaces par l’agence média. A chacun sa spécialité ! Mais qui pilote la stratégie ? Le planning stratégique peut être piloté par l’un ou l’autre. C’est l’annonceur qui doit trancher. Ce qui importe c’est qu’il y ait une stratégie… et une seule

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Un manque d’élanL’année 2010 s’achève sur une croissance légèrement infé-rieure aux prévisions : la France connaîtrait une augmenta-tion de son PIB de 1,4 %, après la chute de 2,5 % observée en 2009. Cela correspond à la tendance observée depuis la sortie de récession : une croissance modérée qui se remet très difficilement de la crise économique. Il faut noter que la « performance » du dernier trimestre serait avant tout le fait de la hausse de la consommation des ménages, stimulée par les annonces de la fin de la prime à la casse.Ainsi, pour l’année 2011, si les observateurs n’anticipent pas de rechute, ils ne prévoient pas non plus d’accélération. Avec en moyenne une croissance de 0,35 % par trimestre sur les deux premiers trimestres (0,3 % au premier et 0,4 % au second), l’acquis de croissance pour 2011 s’établirait à 1,3 %. Bien entendu ces prévisions de l’INSEE sont en-core incomplètes, mais pour atteindre 2 % de croissance, comme inscrit dans le budget 2011, il faudrait que durant les trimestres suivants, la croissance s’accélère pour s’éle-ver à 0,8 % par période. Or, tant au niveau national qu’in-ternational, rien ne permet de présager qu’un tel événe-ment ne se produise.

Notre principal moteur est encore grippéLe moral des ménages se remet lentement de la crise éco-nomique. Il faut noter que depuis 1987, première année de mesure de l’indicateur correspondant, le moral des ménages n’avait pas été aussi bas qu’en octobre 2008. Depuis, s’il a tendance à s’accroître, il n’en demeure pas moins inférieur de 13 points à sa moyenne de longue période. Les ménages font face à de nombreux facteurs anxiogènes qui se traduisent dans leur comportement d’épargne et de consommation. Tout d’abord, les craintes vis-à-vis du chômage sont toujours très élevées. Ensuite les ménages appréhendent une baisse de leur pouvoir d’achat. Ces craintes, ainsi que la réduction du pouvoir d’achat, se répercuteront dans la consommation des ménages.

Les entreprises faceau manque de tonusDans la plupart des secteurs, les entrepreneurs s’attendent à une baisse de la demande dans les prochains mois. Le


[Economie]

Perspectives économiques 2011

L’année 2011 s’ouvre sur de nombreux doutes quant à l’activité économique : à la fin de l’année 2010, ni les ménages, ni les entreprises n’entrevoyaient de signes concrets de reprise. Y aura-t-il en 2011 une impulsion qui permettra à la France, à l’Union Européenne et aux autres pays de pouvoir affirmer en décembre prochain, « la crise est enfin derrière nous » ?

Le moteur de la consommation des ménages est encore grippé

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La prudence est de mise

par Eric Delemazure

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restockage des entreprises, l’un des principaux soutiens de la croissance en 2010, devrait se maintenir en 2011. Les indus-triels faisant encore face à des surcapacités, ils n’ont utilisé que 77 % de leur capacité de production au lieu de 85 % en moyenne. A ce rythme, l’industrie ne retrouvera pas son niveau de production d’avant crise avant 2013.Les conditions de financement s’améliorent mais ne sont pas encore optimales. Ainsi, l’investissement ne serait pas plus dynamique en 2011 Enfin, les prélèvements obligatoires : une source d’inquiétude supplémentaire pour les entreprises.

Climat internationalPour l’ensemble, la croissance mondiale s’afficherait à +2,8 % en 2010. Toutefois, cette vision d’ensemble ne doit pas masquer certaines hétérogénéités. En effet, la reprise de l’activité a été moins forte dans les pays développés, notamment en Europe, que dans les pays émergents, particulièrement en Chine. Par exemple, le PIB de la Zone euro, après avoir chuté de 4,1 % en 2009, ne devrait s’accroître que de 1,7 % en 2010.En outre, il est à craindre que la reprise tant attendue n’est déjà dépassée son maximum potentiel : si la croissance en 2010 a été stimulée par des plans de relances, pour la plu-part massifs, l’année 2011 s’ouvre sur des plans de rigueurs budgétaires qui auront pour effet de réduire les dépenses publiques dans la plupart des pays.

ConclusionAujourd’hui, il n’est pas possible de présager un rebond de l’activité endogène en France pour l’année 2011 : il ne semble pas que la source de l’accélération de la croissance soit une impulsion française. En effet, alors que nos princi-paux moteurs en 2010, la consommation et le restockage, se maintiendront mais ne rebondiront pas, notre pays met en place des mesures de réduction de déficit qui se traduiront par des hausses d’impôt et un comportement prudentiel de la part des ménages et des entreprises.Par ailleurs, si la reprise doit provenir de nos partenaires commerciaux, il est probable qu’elle se fasse attendre encore quelque mois. En effet, les autres pays européens mettent en place, eux aussi, des mesures de restriction budgétaire dont le principal effet collatéral sera la réduction de leur de-mande extérieure.La France devra donc attendre que les désordres monétaires s’estompent, que les attaques contre les dettes souveraines de nos voisins cessent, et donc que le commerce mondial s’accélère de nouveau, pour espérer profiter de cette stimu-lation extérieure. ■

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[Economie]

Perspectives économiques 2011

Les entrepreneurs s’attendent à une baisse pour les premiers mois de 2011

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Pour en savoir plus : consulter les éco-fiches sur www.cgpme.fr

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« Peu sont ceux capables de faire

la distinction entre une bière et une

autre, mais il suffit d’ajouter une

étiquette ; alors l’image se construit

et les opinions se font

immédiatement entendre.

Ces opinions reposent largement sur

les stratégies de marque.

La bière vaut-elle son prix ?

Est-elle importée? Domestique?

L’étiquette indique-t-elle un taux riche

ou faible en hydrates de carbone ?

À moins de compter parmi les 2% de

la population formés à la science de

l’alimentation, vous ne verrez pas de

différence d’une bière à l’autre (1)».

Devenir leaderLe marketing n’est pas un combat entre produits et services – c’est un combat de perceptions. Pour gagner, vous devez devenir chef de file dans une catégorie. Pourquoi les me-neurs sont-ils perçus comme étant les meilleurs? Parce que le public croit que le meilleur produit ou service finit toujours par devancer ses concurrents.

Pour devenir un leader, vous devez lancer une nouvelle ca-tégorie dans laquelle vous êtes premier ; et faire en sorte de conserver votre longueur d’avance sur la concurrence. Loïc Choquet, fondateur du cabinet d’études Opened Mind assure que « le pouvoir de séduction de la marque est pro-portionnel à sa capacité à générer de la différenciation sur le marché ». Même si parfois les idées les plus simples sont les plus faciles à implanter dans la tête des consommateurs et consommatrices, l’arène où la plupart des combats de marques se perdent ou se gagnent. Les outils de marketing identifient la marque dans l’esprit de la cliente ou du client potentiel.

La puissance des stratégies de marqueLe processus d’établissement d’une marque comprend l’uti-lisation de logos, de couleurs, de types de caractères, de

Entreprise de service

Pourquoiune stratégiede marque ?


[Marketing]

par Eric Delemazure

(1) Susan Van Dyke

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noms, etc. Jadis, quand les cow-boys marquaient au fer leurs bovins, la marque symbolisait une promesse fiable de qua-lité pour les acheteurs et acheteuses. Elle distinguait ce trou-peau de tous les autres troupeaux.

Aujourd’hui, une marque efficace capte l’essence d’une en-treprise et crée un lien avec l’esprit et le cœur de clients potentiels. Elle dit : « Voici ce que vous ressentirez quand vous utiliserez nos services. » « La valeur émotionnelle de la marque est ce qui permet en outre de dépasser le simple débat du prix ; surtout en période de morosité économique. Mais encore faut-il réunir les conditions de cette valeur émo-tionnelle » ajoute Loïc Choquet.

La marque de l’eau Evian constitue un excellent exemple de la puissance des stratégies de marque. Presque tous les foyers européens peuvent boire de l’eau potable directement de leur robinet. Et pourtant la marque Evian conserve son influence même si, goutte pour goutte, elle coûte parfois plus cher que la bière.

Pour construire une marque, vous devez représenter quelque chose dans l’esprit du public. BMW est associée à la spor-tivité, Volvo à la sécurité, Mercedes-Benz au prestige. Des stratégies de marques sont associées à d’innombrables biens de consommation.

Mais qu’en est-il de votre entreprise ? Pourquoi mettre en œuvre une stratégie de marque? Pour tirer profit du pouvoir

qu’ont les marques d’influencer les comportements d’achat. Voir un nom de marque sur un site web ou un document, c’est différent que d’y penser. Réussir à être perçu comme leader, c’est le facteur de motivation le plus important dans le comportement d’achat. ■

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Posez-vous quelques questions :

1. Pouvez-vous brièvement décrire votre marque sans avoir recours aux mots « service », « attention au détail » ou « orientation clientèle »?

2. Votre entreprise franchit-il l’étape de présélection ? Êtes-vous visible sur les radars?

3. Les clientes et clients, actuels ou potentiels, peuvent-ils différencier votre entreprise d’une autre entreprise de taille ou de catégorie semblables, ou d’une autre entreprise de la même région?

4. Votre part de marché rétrécit-elle ? Votre champ de droit est-il en croissance pendant que votre facturation stagne?

Pour faire décoller une marque, vous avez besoin d’un leadership solide et l’appui de la plupart de vos partenaires. Vous n’obtiendrez pas de consentement unanime sur les questions de stratégie de marque. Certains seront carrément bougons. Soyez préparé.

Parlez à vos cadres supérieurs et obtenez leur collaboration. Concevoir une stratégie de marque, ça prend du temps et de la patience.

Une entreprise de service doit-elle

avoir Une stratégie de marqUe ?

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Rencontre avec Aurore Bellenger, 28 ans, Directrice Artistique Identité

chez Be Seen, agence de communication

spécialisée en identité de marque, installée à

Marcq-en-Baroeul.

Peux-tu nous présenter ton parcours ?Après un Bac STI Arts Appliqués et un BTS en communication visuelle, j’ai intégré EFFICOM Lille. J’y ai suivi la formation Concepteur Réalisateur Multimédia en alternance, ce qui m’a permis d’apprendre à maîtriser les techniques de création et de vivre mes premières expériences en agence, pour re-joindre Be Seen en 2008. J’ai souhaité travailler en agence de communication car c’est univers dans lequel je me sens bien, où je me sens libre.

Quelle est ta mission au sein de l’agence ? Je supervise les parties identité et édition des projets confiés à l’agence : Création d’identités visuelles, c’est-à-dire de logos et de leurs univers graphiques, déclinés sur tous les supports papier pos-sibles et imaginables.Création d’identités des lieux : il s’agit là de repenser l’identité visuelle et le parcours client en magasins, depuis l’extérieur

jusqu’aux linéaires, voire aux packagings des produits eux-mêmes.Ma mission ne s’arrête pas à la création de belles identités : les choix que je fais sont à la fois basés sur la stratégie définie pour la marque, et conçus pour être immédiatement transposables au web, deuxième métier le plus important de l’agence.

Les valeurs importantes dans tous nos projets sont la simpli-cité, la cohérence et une touche d’humour ! La philosophie de l’agence me correspond, je me retrouve dans cette vision de la communication et je m’éclate vraiment !

Quelles sont les qualités requises ?Un DA doit avoir un sens créatif développé. Je ne pense pas que cela s’apprend, c’est inné à mon sens. Il doit être consciencieux et curieux, s’intéresser à beaucoup de choses pour avoir un maximum de sources d’inspiration. Par ailleurs, il est nécessaire de maîtriser les techniques et les outils, suivre leur évolution et s’adapter aux nouveaux médias. Il doit ainsi être capable de résumer les axes et les valeurs principales de l’entreprise par une traduction graphique, simple et épurée. C’est ainsi que je définirais une bonne identité visuelle. ■

Directeur Artistique

Un messagepar l’image


par Eric Delemazure

[Communication]

Créatif par excellence, le Directeur Artistique supervise la conception graphique d’un projet. Il élabore l’identité visuelle en traduisant en images les valeurs associées à une marque.

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[Dossier]

Le Recrutement2.0 p20 Recrutement

L’approche directe p26

Rémunération

Une politique pertinente p32

Groupe spécialisé dans le recrutement et les missions de travail

temporaire, PROvidence poursuit son développement avec l’ou-

verture en janvier d’une agence à Lille. Adossé au groupe de

services informatiques TRSB qui compte aujourd’hui près de 600

collaborateurs, PROvidence a fait ses premiers pas sur Paris et sa

région, avant de s’implanter à Lyon puis Aix-en-Provence L’en-

seigne propose désormais son expertise en recrutement pour des

missions en CDI, CDD et travail temporaire aux entreprises du Nord

de la France. Pour accompagner les entreprises, elle se positionne

comme un partenaire de proximité proposant des solutions RH

sur mesure. PROvidence s’est ainsi spécialisé dans les secteurs

tertiaire (assistanat, secrétariat, comptabilité, gestion, finance,

RH…), de la santé , informatique et de la distribution/logistique .

SeniorAvenueRH met en oeuvre une démarche originale, dont l’unique objectif est la mise en valeur des compétences des seniors en recherche d’emploi. Aux candidats seniors, il apporte les moyens de se repositionner de façon solide et durable sur le marché de l’emploi et de mettre en avant leurs atouts réels. Aux entreprises qui recrutent, il offre un moyen gratuit et ef-ficace de trouver le profil senior possédant les compétences adéquates et adaptées à leurs besoins.

SeniorAvenueRH se distingue d’un jobboard classique sur la relation qu’il instaure entre le candidat et son conseiller dédié. Ensemble, ils réalisent le profil personnalisé du can-didat et son carré, matrice qui synthétise et met en pers-pective les spécificités du candidat. Le modèle économique de SeniorAvenueRH est basé sur un modèle économique inversé par rapport aux autres sites d’emploi. Il est en ef-fet conçu sur le principe d’une gratuité totale pour les em-ployeurs et d’une adhésion annuelle pour le candidat.

[Echo][Echo]

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PROvidence à Lille

16 pagespour dynamiser vosRessources humaines

Ressources humaines

POUR aideR Les seniORsaU chômage

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[Dossier]Ressources Humaines

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nombreux. Limitez-vous aux plus appropriés, qui restent les sites professionnels, ne tombez pas dans les effets de mode en intégrant des réseaux superficiels et ne vous laissez pas noyer dans la masse ! Selon une étude « ECHO - Les français face aux médias sociaux » réalisée en octobre 2010 par la société nordiste OpenedMind, 68% des recruteurs interrogés affirment ainsi utiliser Viadeo comme un outil de développe-ment commercial.

Une fois le positionnement défini, le recruteur doit créer et animer un réseau. C’est sur cet aspect que réside l’une des principales différences entre le recrutement traditionnel et le recrutement 2.0. Le recruteur devient un véritable commu-niquant, il n’a plus uniquement pour mission de recruter des collaborateurs, mais aussi de participer à des discussions et donc de véhiculer l’image de l’entreprise. L’enjeu de la visibi-lité sur les réseaux sociaux engendre une problématique de e-réputation, un enjeu stratégique pour l’entreprise car c’est

Les réseaux sociaux sont des outils de recrutement perti-nents, à condition d’agir avec méthode et discernement et d’adapter sa communication aux technologies du Web... quitte à remettre en cause les méthodes traditionnelles de recrutement.

Animer une communautéRecruter sur le Web, c’est dans un premier définir un posi-tionnement : quels sont les réseaux sociaux les plus adaptés à ma recherche ? Linkedin, Facebook, Twitter, Viadeo... les réseaux sociaux sont nombreux sur la toile. Pour être ef-ficace, le recruteur doit identifier les plateformes les plus pertinentes selon le secteur d’activité de l’entreprise et le poste à pourvoir. Les réseaux sociaux sont chaque jour plus

Le Recrutement 2.0


par Eric Delemazure

L’avènement des réseaux sociaux est à l’origine de nombreux bouleversements des habitudes professionnelles. Ils deviennent ainsi des alternatives aux outils plus « classiques » pour communiquer, s’informer, générer des opportunités de business... et recruter de nouveaux collaborateurs !

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son image et sa notoriété qui sont en toile de fond. En se po-sitionnant sur les réseaux sociaux et en devenant un anima-teur d’une communauté d’internautes, le recruteur participe activement à la diffusion de l’e-réputation de l’entreprise.

Remettre en causeses habitudesRecruter via les réseaux sociaux oblige le responsable des ressources humaines à remettre en cause ses habitudes liées aux méthodes traditionnelles de recrutement. Si dans le recrutement par annonces le candidat est actif, ce n’est plus vrai avec le recrutement 2.0. Le recruteur doit instaurer une relation de confiance avec un candidat passif, il doit s’intéresser à ses motivations et apprendre à le connaître en allant plus loin que la simple lecture de sa lettre de motivation et son CV... Des informations qu’il pourra trouver sur les réseaux sociaux, définir ainsi son profil et dénicher peut être la perle rare.

Par ailleurs, le recruteur doit sortir des discours institution-nels classiques pour animer son réseau, en donnant par exemple la parole à des salariés ou des clients qui viennent

partager leur expérience. L’entreprise doit humaniser la re-lation, communiquer autrement pour montrer ce qu’elle est réellement. C’est l’une des attentes essentielles des inter-nautes en recherche de poste.

Le recrutement 2.0 a profondément modifié les rapports entre le recruteur et le candidat. Internet offre une multitude d’informations qui permettent au postulant de mieux prépa-rer l’entretien d’embauche et de construire un argumentaire solide. Face à ce nouveau rapport de force, de nombreuses sociétés publient désormais les offres d’emploi de façon ano-nyme et de nouvelles formations spécifiques aux métiers des ressources humaines ont été développées par les organismes spécialisés.

Finalement, on ne s’improvise pas recruteur 2.0 ! Les entre-prises ont pris conscience de l’investissement conséquent en terme de temps pour les équipes des ressources humaines, mais aussi de la nécessaire formation des équipes dédiées. Elles sont donc toujours plus nombreuses à faire appel aux services des Job Boards, sites spécialisés dans la mise en re-lation entre demandeurs d’emplois et recruteurs. Un concept venu tout droit des Etats-Unis qui a investi le Web français à la fin des années 1990 pour aujourd’hui devenir un outil de travail incontournable des recruteurs. ■

Réseaux sociaux et recrutementPrès d’1 français sur 5 utilisent les réseaux sociaux pour sa recherche d’emploi

bjectifUtilité des réseaux sociauxdans le recrutement

éthodologieEtude on-line de 1000 personnes en recherche active ou passive d’un emploi et représentatives de la population française (18ans et+)

2 profils d’utilisateurs des réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi :

1 Les étudiants et les moins de 25 ans en général

2 Les CSP + surtout dans le secteur de l’informatique et les bac+4/5

78% des utilisateurs de réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche active d’emploi ont été contactés sur ces sites dont 35% ont eu une mise en contact débouchant sur un entretien ou un écrit (majoritairement sur LinkedIn, Viadéo et Xing) . Suite à ce contact 24% ont été directement ou indirectement embauchés.

Les réseaux sociaux de mise en relation professionnelle (Viadéo et LinkedIn) deviennent des acteurs importants et efficaces du recrutement sans pour autant supplanter les jobboards (72%) ou la traditionnelle candidature spontanée (67%). Ce canal complémentaire reste l’apanage d’un public spécifique; quid de sa généralisation auprès d’un public plus large ?

Retrouvez tous les résultats de cette étude sur www.irresistible-news.fr /onglet Dossier

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Utilisation

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Etudes et conseil en marketing

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- Après une absence d’au moins 8 jours pour un accident du travail. - Après une absence d’au moins 21 jours à la suite d’une maladie ou un accident d’origine non professionnel.- Après un congé maternité.- A la demande de l’employeur ou du salarié, un examen médical pour juger de l’aptitude du salarié au poste occupé.

Une réforme programmée

La médecine du travail fait régulièrement l’objet de réformes. La réforme des retraites de novembre 2010 intégrait un projet de réforme des services de santé au travail. Le Conseil Consti-tutionnel l’a censuré car sans lien avec la réforme des retraites. Une proposition de loi spécifique a été déposée au Sénat le 10 novembre 2010. Celle-ci a été adoptée en première lecture le 27 janvier 2011. Le texte prévoit notamment :• La création d’équipes pluridisciplinaires et la possibilité de recruter des médecins non spécialisés et des internes pour pallier au manque d’effectifs.• Une présence égale de représentants des employeurs et des salariés aux conseils d’administration avec présidence alternée. ■

Les visites médicales

Le but de la surveillance médicale est :- d’apprécier au moment de l’embauche, si le salarié est apte

à exercer les activités prévues par son contrat de travail.- d’autre part, de s’assurer du maintien de l’aptitude du sala-

rié au poste de travail.

Les salariés doivent se soumettre à un certain nombre d’exa-mens médicaux :• Une visite médicale avant l’embauche et au plus tard avant

l’expiration de la période d’essai, sauf exception (par exemple lorsqu’aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 6 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise).

• Au cours du contrat, une visite de contrôle tous les 24 mois. Le Code du Travail prévoit une surveillance médicale renforcée pour certains salariés, soit en raison de leur affectation à cer-tains travaux soit en raison de caractéristiques qui leur sont propres (travailleur handicapés, …). Pour les salariés concer-nés, la périodicité de la visite médicale est de 12 mois.

• Une visite médicale lors de la reprise et au plus tard dans les 8 jours :- Après une absence pour cause de maladie professionnelle.

Médecine du travail

Quel rôle ?Quel avenir ?

L’affichage évolue pour aller vers des réseaux de plus en plus qualitatifs et créatifs


par Eric Delemazure

La médecine du travail est régie par les articles R.4623-1

et suivants du Code du Travail. Créée en 1946, la nature de

son intervention est avant tout préventive et son rôle en matière

de prévention des risques professionnels est de plus

en plus important au fil des réformes qui la touche.


« Triselec est une entreprise certifiée OHSAS 18001 et donc fortement engagée dans la prévention des risques. La médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil. Son intervention a un impact d’un point de vue humain, comme financier. En 1994, année du démarrage de l’activité, nous étions à 6,88% de cotisations de CRAM pour 65 salariés, contre 3% au

niveau national. En collaboration avec la médecine du travail, nous avons développé des outils de prévention, notamment des formations. Aujourd’hui, nous sommes à 2,4% de cotisations pour 450 salariés, soit une économie annuelle de 320 000 euros ! La médecine du travail doit être appréhendée comme un outil de développement de l’entreprise ».

Agence de publicité ou Agence médiA ?

Patrick Vandamme, Directeur de Triselec à Halluin,SA d’économie mixte de Lille Métropole Communauté Urbaine

spécialisée dans le traitement et la valorisation de déchets ménagers :

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Créé en 2004, le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur.

Combien d’heures de formation ?Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée travaillant à temps complet ont droit à 20 heures de for-mation minimum par an (calculé au prorata de leur durée de travail pour les employés à temps partiel). Possibilité de cumul d’une année sur l’autre sans pouvoir dépasser le pla-fond de 120 heures. L’employeur doit informer chaque salarié, par écrit et an-nuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

Comment le DIF est-il mis en œuvre ?La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.• Demande du salarié Elle s’effectue par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande. • Réponse de l’employeur L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié. • Choix de la formationA défaut d’accord collectif, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Le choix de l’action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

Comment se déroule la formation et qui paye quoi ?La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en prin-cipe en dehors du temps de travail, le salarié perçoit alors, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les impu-ter sur son budget formation continue.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 qui a crée la portabilité du DIF, c’est à dire la possibilité d’utiliser les droits au DIF lors de la rupture du contrat de travail, pendant une période de chômage, ou au cours des deux premières années suivant l’embauche auprès du nouvel employeur. ■

Le DIF

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Philippe MaesExpert Comptable. Cabinet LMCO

86/88 av. Jean Lebas 59100 [email protected] tél. 03 20 28 61 00

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La nouvelle loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a été adoptée le 24 novembre 2009. Elle résulte d’une volonté affichée des partenaires sociaux et des pouvoirs publics d’améliorer le système de formation professionnelle, souligne Sylviane Cormons de l’organisme FMO FORMATION.

Ses principaux objectifs> Améliorer l’accès à la formation des salariés des TPE – PME

et ceux les + éloignés de l’emploi> Renforcer l’évaluation et la qualité de l’offre de formation> Rendre l’individu acteur de son parcours professionnel en

simplifiant l’accès aux dispositifs de formation> Développer l’accès à l’emploi

Et quelques nouveautés> La simplification du plan de formation > La portabilité du Droit Individuel à la formation (DIF)> L’entretien professionnel obligatoire pour les seniors> La création du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours

Professionnels (FPSPP)> Le Congé Individuel de formation hors temps de travail> La création du Bilan d’étape professionnel> La création de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

Prenons le cas du DIFLe droit individuel à la formation est incontestablement une opportunité pour les salariés dans la mesure où il permet de faire bénéficier chaque salarié, qu’il soit en CDI ou CDD de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans et ce à son initiative (avec accord de l’employeur mais seulement sur le choix de l’action de formation).

Il concerne l’ensemble des actions de formation prévues par le code du travail à l’exception peut-être des actions d’adap-tation au poste de travail qui selon beaucoup de juristes doi-vent continuer à relever du plan de formation qui est, lui, toujours à l’initiative de l’employeur.Par ailleurs, le mode de fonctionnement du DIF favorise les formations « courtes » ce qui permet au salarié de mieux diversifier ses compétences ; les formations « longues » sont plutôt mises en place dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF) plus adapté.

Autre avancée majeureGrâce à la loi il est désormais possible de « transporter » son DIF d’une entreprise à l’autre (c’est ce que l’on appelle la portabilité). Le salarié peut garder ses droits, transférables chez un nouvel employeur, calculés non pas en termes d’heures, ni d’allocation formation, mais selon un montant forfaitaire. La somme est ob-tenue en multipliant le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées par 9,15 euros. ■

Formation professionnelle



par Eric Delemazure


La loi évolue

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L’individu est donc replacé au cœur du dispositif de formation. Il est cependant à noter que le DIF n’est pas un droit de la personne. C’est un dispositif qui permet de créer les conditions d’une co-construction d’un projet pour le salarié et son employeur. Sa véritable identité se trouve dans son articulation avec le plan de formation. Le choix de l’organisme est également primordial…

En COnCLUSIOn

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L’approche directe

consiste à contacter

un candidat par mail

ou par téléphone sans

que celui-ci n’ait sollicité

un poste.

Témoignages et conseils.

On distingue à ce titre plusieurs moyens de procéder : les bases de données internes constituées par les cabinets ou les entreprises au fil du temps ; les bases de données ex-ternes, auxquelles les entreprises et les cabinets peuvent ac-céder (Monster, Cadremploi, Keljob…) ou spécialisées. Bien sûr, les réseaux professionnels type Viadeo ou Linked-in, (lire article page 20). En enfin le bouche-à-oreille et la chasse.

Top/Middle management« Notre cabinet est spécialisé dans l’approche directe pour des postes de types cadre ou cadre supérieur (top/middle management) ou des métiers pénuriques, déclare Antoine

Recrutement

L’approche directe


par Eric Delemazure


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Perruchot, Directeur de Keyman à Roubaix. Nous apportons une vraie valeur ajoutée sur ce type de poste. Nous accompa-gnons les entreprises dans leurs recrutements stratégiques, confidentiels et/ou complexes ».

Travail en binômeAprès un entretien approfondi portant sur les besoins et at-tentes de chaque client, le cabinet intervient le plus souvent en binôme. D’un côté, un chargé de recherche cible les en-treprises possédant des fonctionnements équivalents à celui du client, une culture d’entreprise proche et/ou des métiers identiques. Après avoir identifié les candidats aux compé-tences recherchées dans ces entreprises, il sélectionne les meilleurs d’entre eux grâce à un entretien téléphonique qua-litatif (d’une durée de 5 à 30 mn environ). Enfin, le consul-tant évalue en face-à-face les candidats lors d’un entretien approfondi. Il détecte ainsi les forces et faiblesses du candi-dat, évalue sa personnalité, ses projets ainsi que son poten-tiel évolutif. « Cette démarche dure 4 à 8 semaines et nous permet de présenter une short-list au client (2 et 4 candidats sélectionnés) correspondant au profil recherché », renchérit Antoine Perruchot..

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Compétences et expériencesKeyman a été le tout premier cabinet spécialisé en approche directe à s’installer dans le Nord de la France en 2004. « En sept ans, Keyman est devenu le premier cabinet de recrute-ment par approche directe au Nord de Paris, déclare Antoine Perruchot. Notre champ d’action est national et nous nous développons également sur la Belgique. Notre réelle force et notre plus-value résident dans notre équipe, nos process et surtout notre envie de satisfaire nos clients et d’avoir des relations de partenariat de long terme avec eux…et ils nous le rendent bien !. L’équipe est composée de 8 consultants et de 7 chargés de recherche qui sont tous cadres ! En tant que spécialistes du recrutement, nous intervenons sur tous sec-teurs d’activités et tous métiers en nous appuyant sur notre savoir-faire en approche directe et notre expertise dans l’évaluation des candidats à travers leurs savoir-être, leurs compétences et leurs motivations. ■

La chasse de têtes est la seule chasse dont la proie peut sortir vainqueur ! Et partager cette victoire avec le chasseur et son client. Quelques trucs et astuces pour bien se faire chasser…

Soyez visibleValorisez vos années d’expérience au travers des réseaux sociaux et du web. Si vous avez fait une grande école, c’est un atout de plus. Les chasseurs de têtes sont friands des annuaires d’anciens élèves. Si votre profession est organisée, inscrivez-vous dans un club et montrez-vous dans les endroits stratégiques. Veillez à ce que vos coordonnées soient à jour partout. Être cité dans un article de presse ou encore animer une table ronde dans un événement sont de bons moyens de se faire remarquer. Et pourquoi ne pas publier un ouvrage dans votre spécialité.

Mais contrôlez votre imageN’acceptez pas tout et… n’importe quoi. Sélectionnez vos interventions, vos postes, vos commentaires. Et rappelez-vous qu’un chasseur de tête saura tout retrouver sur vous…

Au téléphoneSi vous avez un doute, dites au chargé de recherche que vous le rappellerez, prenez son nom et vérifiez que le cabinet existe. Si vous êtes gêné pour parler, ne vous inquiétez pas, les chasseurs ont l’habitude. Laissez votre numéro de portable et faites-vous rappeler. Essayez à votre tour d’en savoir le plus possible pour préparer le futur entretien.

Soyez patient5 à 6 semaines de recherche, 3 ou 4 semaines de présentation des candidats, 1 ou 2 mois de réflexion pour l’entreprise. Faites le calcul et… prenez votre mal en patience !

Erreur de castingSi le chasseur de têtes vous demande d’autres contacts mieux ciblés, rendez-lui ce service et recommandez des gens de confiance. Et si votre situation évolue, tenez-le informer et entretenez ainsi votre réseau.

ChASSEurS Et ChASSéS

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C’est un moment clé du management individuel dans l’entreprise. Chacun a besoin d’être évalué pour pouvoir progresser ! Pour être efficace, cet entretien doit être préparé et l’évaluation doit reposer sur des chiffres et des faits et non pas sur des préjugés. Il doit être un moment privilégié pour prendre du recul et permettre de rapprocher les compétences des collaborateurs de la stratégie de l’entreprise. Il y a donc une phase de bilan, un constat mais aussi une mise en perspective.

Le point de vue de L’expert : CLaire donneger - KoreLo

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C’est l’un des rendez-vous clés de l’année ! L’entretien annuel d’évaluation est porteur d’enjeux importants en termes de management et de progrès. Tour d’horizon des méthodologies les plus répandues, leurs avantageset leurs inconvénients.

La libre appréciation

La libre appréciation consiste pour le manager à exprimer, généralement par une note synthétique, ce qu’il pense de chacun des collaborateurs. Une méthodologie simple, fa-cile et rapide à mettre en place... mais toutefois assez ar-chaïque et négative en terme de management. En effet, elle renforce le sentiment de dépendance vis-à-vis de son supé-rieur, elle ne favorise pas les projections de développement et l’évaluation est fondée sur des jugements subjectifs.

La notation

Par cette méthode d’évaluation, la performance du salarié est notée selon un ensemble de critères et un système de nota-tion préalablement établis. La notation est la méthode d’éva-luation la plus courante en raison de sa rapidité et sa facilité de mise en œuvre, elle permet une uniformisation de la dé-marche d’évaluation sur l’ensemble de l’entreprise. Cependant, la notation ne favorise pas les comportements responsables dans les rapports hiérarchiques. Par ailleurs, la note attribuée est souvent difficile à justifier avec rigueur et objectivité.

La classification

En fonction de critères prédéfinis, le manager établi une classification des salariés. Une méthodologie qui peut encou-rager au progrès, fiable si elle est basée sur un critère facile-ment mesurable, objective pour fonder le développement et la promotion des collaborateurs, et qui présente enfin l’avan-tage de réduire les démarches administratives. La classification peut présenter cependant un inconvénient, celui d’aiguiser les rivalités et de créer une atmosphère de travail nuisible au développement de l’entreprise.

L’évaluation par objectifs et critères

Après avoir défini ensemble des objectifs et des critères d’ap-préciation des performances, le salarié et le responsable des ressources humaines font un point complet sur l’ensemble des performances accomplies. L’évaluation par objectifs et critères est positive d’un point de vue humain car elle place le collaborateur et le manager dans une relation de partenariat. Une méthodologie qui permet en outre de réduire les risques de désaccords lors de l’entretien d’évaluation, si les critères d’appréciation des performances ont été définis de manière précise et non équivoque. Toutefois, elle demande un investissement important en terme de temps, notamment dans le suivi des objectifs. ■

Entretien annuel d’évaluation

Prenez le temps d’évaluer


par Eric Delemazure


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Depuis le succès rencontré lors de la première édition (près de 2 500 visiteurs rassemblés en novembre 2009), la Semaine de l’Innova-tion, dont la deuxième édition se déroulera du lundi 21 mars au vendredi 25 mars 2011, est devenu un événement incontournable de la création et de l’innovation au Nord de Paris.

Organisée par J’innove en Nord-Pas-de-Calais, réseau régional des acteurs de l’innovation et de la valorisation de la recherche, la se-

maine de l’innovation a pour objectif d’aider les entrepreneurs à innover plus et mieux en répondant à leurs problématiques d’innova-tion et de R&D. Durant cette semaine, l’expo-sition Very Innovative Products rassemblera, pour la première fois, à Euratechnologies, plus d’une centaine de produits innovants de l’Eu-rorégion. Depuis le 1er février et jusqu’au 17 mars, 14 de ces produits s’exposent sur le site www.semaine-innovation.com où les inter-nautes sont invités à élire leur produit favori.

Disponible sur l’Apple Store pour l’iPhone et l’iPod Touch, et accessible pour tous sur le site www.teleglu.com, Teleglu permet de savoir instantanément ce que vos amis regardent à la télévision, ou de publier ce que vous regardez, et d’en discuter en direct avec eux. Tele-glu répond au besoin de s’informer sur les programmes et à l’envie d’échanger à leur sujet. Teleglu est ainsi le premier service français de « social

TV » : « Aujourd’hui, le téléspectateur est souvent seul face à son écran. Pourtant l’intérêt de la télévision réside dans sa puissance fédératrice, expliquent Phi-lippe Savary et Jérôme Taillé-Rousseau, fondateurs de Teleglu. La technologie, qui a contribué à la multipli-cation des écrans, y compris au sein d’un même foyer et en situation de mobilité, doit désormais permettre aux téléspectateurs de se retrouver ».

votez !

Ce que vos amis regardent à la télé…

[Echos]

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Le créative management c’est développer et promouvoir l’énergie créative des équipes ou des individus à tous les niveaux de l’entreprise sans se cantonner uniquement au marketing ou la R&D. « Innover est devenu une nécessité économique pour se démarquer », proclame Christophe Bonnet, fondateur de PlanetStorming™qui répond ci-dessous à nos questions.

Bon alors, c’est quoi cette nouvelle méthode de coaching ?C’est drôle comme question. Longtemps je me suis refusé à appeler cela du coaching. Ça sort tellement des méthodes traditionnelles que j’ai longtemps refusé le terme. Mais vous avez raison, c’est une forme de coaching ! Si le coaching c’est tout d’abord s’intéresser à l’humain, donc oui. Le Crea-tive management, c’est être convaincu que chaque personne porte en elle des capacités créatives non exploitées. Et que ce sont ces capacités créatives qui vont lui permettre de ré-soudre sa problématique avec pertinence.

Oui d’accord c’est bien, mais dans la vie de tous les jours, professionnelle ou personnelle, on n’a pas tous besoin d’être créatifs.Et si vous vous trompez ! On n’a pas besoin d’être dans la pub, la R&D, ou même dans l’art pour être créatif ! C’est bien là que se pose toute ma réflexion. En RH, dans la di-rection d’une équipe ou la gestion d’un projet quel qu’il soit, ou même dans sa vie personnelle, nous avons tous besoin de cette pépite oubliée ! La pensée occidentale actuelle a privilégié notre cerveau rationnel et logique au détriment de notre cerveau créatif et intuitif. Et si nous revenons au cadre professionnel, ce mécanisme de pensée limite consi-dérablement notre liberté d’action et d’innovation dont toute entreprise a besoin. Dans un monde où l’homme est trop souvent considéré comme une variable économique, la prise en compte des potentiels est non seulement une priorité

mais un facteur clé de succès dans la mise en œuvre d’un projet de management durable.

Concrètement ça veut dire quoi ? Qu’il faut être créatif pour mener à bien sa vie professionnelle et/ou personnelle ?Vous pouvez le résumer ainsi, oui ! Mais pour être plus en nuance, je dirais seulement qu’il est temps de rééquilibrer la balance entre le rationnel et la créativité et donc entre la raison et l’intuition. Vous savez, au début de mes sémi-naires, 80% des gens se considèrent comme non créatifs. Alors quand ils ressortent, ils sont eux-mêmes étonnés de cette créativité qui sommeille en eux et de la façon dont ils peuvent s’en servir au quotidien. Ça permet à chacun de recouvrer un équilibre personnel et donc une confiance en soi vitale. L’important c’est de rester ouvert à son destin. Ce que Steve Job a très bien formulé pour résumer sa vie lors d’une de ses célèbres conférences : « J’ai suivi mon Karma, j’ai rencontré l’Amour et j’ai surmonté la mort ».

Quel est votre parcours en quelques mots pour en arriver à cette méthode ?Alors quelques mots ça va être compliqué ! J’avoue avoir une vie incroyablement riche en rencontres et en expériences. J’ai fait plusieurs fois le tour du monde, j’ai eu la chance de vivre aux Etats-Unis au tout début de la bulle Internet, ce qui m’a permis de lancer des starts-up et de me posi-tionner sur un marché d’avant-garde. J’aime aller au contact

Connaissez-vousle CreativeManagement ?


par Eric Delemazure

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d’autres cultures. J’ai appris à voir au delà de mes petites idées étriquées et à ouvrir mes perspectives vers l’infini des possibles. Henry Labory* disait : « Ce qui permet à l’homme de survivre, ce n’est pas tant sa volonté mais c’est surtout son imagination ». Ma vie d’artiste m’a apporté aussi beaucoup de bonheur.

Etre artiste, ça aide pour devenir coach en Creative Management !C’est vrai que l’Art a joué un rôle essentiel dans ma vie. Et d’ailleurs, dans l’élaboration de ma méthode, cet aspect a été primordial. Je sais, je me répète, mais j’en suis convaincu : la souplesse de la créativité est indispensable dans le manage-ment moderne. C’est pour cette raison que je n’hésite pas à introduire la création artistique dans mes séminaires. Ça aide à « lâcher–prise ». Au-delà de la raison, il existe des océans

de possibles et des évidences improbables... A nous de les découvrir… avec le Creative Management sûrement.

Comment êtes-vous devenu coach en Creative Management ?Après une formation en coaching à HEC Paris et un incroyable voyage dans les arcanes des métiers de la relation d’aide, je suis devenu l’artisan de ma propre méthode qui s’est impo-sée comme une évidence. C’est vraiment la synthèse de tout ce que j’aime faire. Aujourd’hui, j’interviens avec cette mé-thode dans les plus grandes entreprises, j’accompagne des étudiants et je reçois en consultation des personnes qui se posent la grande question : « Comment utiliser toutes mes possibilités pour écrire le véritable scénario de ma vie ? » .■

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*Médecin, neurologue et chirurgien de formation, il étudie le comportement humain et devient eutonologue et philosophe. Il meurt en 1995.

Christophe Bonnet, fondateur de PlanetStorming

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Retenir ses meilleurs éléments et attirer des candidats répondant aux besoins de l’organisation, créer un sentiment de reconnaissance et d’équité, être compétitif par rapport au marché,contrôler les coûts liés à la masse salariale...La rémunération est l’une des réponses aux enjeuxstratégiques de l’entreprise.

Mettre en place une politique de rémunération efficace est d’une importance majeure pour votre société, notamment si le capital humain est votre atout numéro un. Voici les grandes étapes à suivre pour bâtir une politique pertinente.

Identifiez les enjeux Avant de rentrer dans le vif du sujet, il convient de clarifier les objectifs prioritaires de l’entreprise afin d’être en mesure de bâ-tir une politique de rémunération cohérente avec l’organisation interne : quels sont les axes prioritaires de développement ? Quelle est la place du capital humain dans ces axes straté-giques ? Quelles sont les évolutions attendues sur le marché ? Quel est le budget alloué à la masse salariale ? L’objectif de cette démarche d’identification des enjeux en terme d’organisation est de s’assurer, en amont et en collabo-ration avec l’ensemble des services de l’entreprise, de la perti-nence de la politique de rémunération.

Définissez les objectifsLa seconde étape est d’identifier les objectifs attendus en termes de résultats et de comportements afin de définir une grille de rémunération adaptée. Le responsable du dossier doit

donc définir la place du capital humain dans les enjeux straté-giques de l’entreprise : la force de travail est-elle un atout dans notre positionnement ? Le salarié est-il un décisionnaire ? La main d’œuvre est-elle suffisante et assez qualifiée ? La rémuné-ration est-elle un facteur de turnover ? Les réponses à ces questions vous permettront de définir les objectifs de la politique de rémunération, les éléments qui la composent et les différentes formules adaptées aux spécificités de votre société. Généralement, il est souhaitable de mettre en place une rémunération directe associée à une rémunération indirecte synonyme d’attrait des profils exigeants.

Evaluez la valeur des emploisPour atteindre l’équité et l’équilibre dans l’établissement des salaires, il faut analyser chaque emploi en fonction des respon-sabilités, du niveau de compétences requis en termes de qualifi-cation et d’expérience, des conditions de travail et de la difficulté de la tâche d’un point de vue intellectuel comme physique. En fonction des résultats, établissez un classement global ou un système de comparaison afin d’évaluer la valeur relative de chaque emploi et la place que vous leur accordez dans l’analyse des performances économiques de l’entreprise.

Rémunération




Bâtir une politique pertinente par Baptiste Régent

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Une évaluation objective doit se fonder sur des critères iden-tiques pour l’ensemble des emplois et ne doit pas prendre en compte l’individu en tant que tel mais bien en tant que salarié.

Créez une grillede salairesPour mettre en place une grille de salaires selon l’évaluation des emplois, il faut prendre la mesure de ce qui est proposé chez vos concurrents. Vous pourrez ainsi définir un salaire minimal et maximal, puis ajuster ces montants en fonction du niveau de rémunération que vous désirez affecter aux différents postes. La grille de salaires est la garante de l’équité entre l’ensemble des salariés. L’équité salariale souscrit au principe « un salaire égal pour un travail équivalent ». Autrement dit, pour une fonction jugée équivalente, deux salariés doivent avoir un salaire égal sous peine de sanctions prévues par la loi.Par ailleurs, il est toujours préférable de mettre en place une grille de salaires en adéquation avec le marché sur lequel vous évoluez,

notamment pour des enjeux de bien-être au travail (rémunérations trop basses) et de compétitivité (rémunérations trop élevées).

Fixez les facteurs d’évolutionLes critères d’appréciation de la rémunération et les niveaux de salaire fixés, il vous reste désormais à déterminer les facteurs d’évolution sur la grille de salaires. Ancienneté, rendement, date et montant de la dernière augmentation, niveau de po-sitionnement dans l’organisation... les facteurs d’évolution doi-vent être observables et mesurables afin d’éviter les jugements arbitraires.

Il est par ailleurs important d’expliquer aux salariés la méthodo-logie d’appréciation de la rémunération et de communiquer sur toute modification ou dérogation, toujours pour créer un senti-ment de reconnaissance du devoir accompli et d’équité entre l’ensemble des acteurs de votre développement. ■

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[Dossier]

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Alors que les femmes sont de plus en plus nombreuses à travailler, il existe toujours cette barrière invisible, appelée « plafond de verre », qui les empêche bien trop souvent d’accéder aux plus hautes marches de la hiérarchie. Norpac, entreprise générale de construction, n’échappe pas à la règle.

Aujourd’hui, sur 54 femmes cadres, une seule est directrice et 13 sont managers. Consciente que la parité est pourtant source de richesse et de compétitivité pour l’entreprise, Nor-pac a lancé, en partenariat avec Pertuy Construction, autre filiale de Bouygues Construction, « Réussir au féminin ». Animée par le Cabinet Diversity Conseil, cette formation en-tend bien donner aux participantes les outils pour briser ce fameux plafond de verre. Détails…

Pour les collaboratrices cadresParce qu’elle doit s’organiser entre famille et travail, une majorité de femmes admet rencontrer des difficultés pour s’imposer en entreprise. Et c’est un fait : aujourd’hui encore, les femmes ont tendance, bien plus que les hommes, à s’au-tocensurer face aux opportunités professionnelles. L’objectif de cette formation ? Les mettre en confiance, leur donner les

moyens de valoriser leurs potentiels et surtout susciter chez elles l’envie d’accéder aux postes à responsabilité !

Aujourd’hui, 12 collaboratrices, 6 de chez Norpac et 6 de chez Pertuy Construction, participent à la première session de cette formation. Une expérience qui sera renouvelée, à raison d’une à deux sessions par an.

Magali témoigne« J’ai tout d’abord été interpellée par le thème de cette for-mation », avoue Magali Baude. «Pourquoi, alors que nous faisons notre travail comme tout le monde, vouloir pointer le doigt sur les femmes et penser devoir les former ? »Pourtant, aujourd’hui, cette jeune Ingénieur reconnaît que c’est un vrai sujet qui mérite réflexion. Les femmes sont tou-jours aussi rares aux postes à responsabilité alors qu’elles sont de plus en plus nombreuses à travailler. Pourquoi ? Magali a réalisé que le comportement des femmes leur est propre, qu’il est lié à leur façon d’appréhender leur carrière. Elle sait désormais qu’au-delà des mentalités à changer, pour progresser, chacun doit évoluer, les hommes mais aussi les femmes. « J’ai compris que notre souhait à tous d’arriver à la parité est dicté par une vraie prise de conscience de nos différences et de l’enrichissement qu’il y aurait à les mettre encore davantage en commun », conclut Magali, qui est re-partie confiante et motivée de cette première séance. ■

Norpac

Briser le« plafondde verre »


par Eric Delemazure

Ressources Humaines

Au 1er janvier 2017, les entreprises cotées en bourse, du secteur public ou employant au moins 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires d’au moins 50 millions d’euros devront respecter un quota de 40 % de femmes au sein de leurs conseils d’administration.

Création de la campagne par l’agence de publicité. Élaboration du Mix média et achat d’espaces par l’agence média. A chacun sa spécialité ! Mais qui pilote la stratégie ? Le planning stratégique peut être piloté par l’un ou l’autre. C’est l’annonceur qui doit trancher. Ce qui importe c’est qu’il y ait une stratégie… et une seule

La Loi va imposer des quotas

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Avec une diffusion nationale de 400 000 exemplaires depuis le 1er mars 2011, ce nouveau magazine est le seul support national gratuit 100 % dédié à l’Automobile. Une marraine, Margot Laffite, et un parrain, Anthony Beltoise, ont apporté leur soutien à ce nouveau mensuel gratuit.Lancé début 2009 par le groupe Irréductible, Irrésistible Auto s’est rapidement imposé comme un acteur important de la presse locale. Son passage en version nationale lui permettra de toucher un large public réparti sur une vingtaine de villes grâce à une distribution sélective (taxis parisiens, hôtels, res-taurants, sièges d’entreprise, loueurs de voitures…).

Vous pouvez joindre la régie publicitaire LM la Pub(01 44 29 04 60) ou la rédaction au 03 20 28 40 98.

Les enjeux de l’innovation service et du mar-keting digital sont considérables : services du futur, ecommerce, nouveaux systèmes de ser-vice et de self-service, distribution et services multicanaux, systèmes de personnalisation, connaissance des usages, des usagers, des clients et des réseaux sociaux, protection de la vie privée, entreprenariat dans les services, etc. C’est la raison de la mise en place de l’ISMD (Innovation Service et Marketing Digi-tal), un réseau académique international dont la mission est de favoriser l’innovation dans le

champ des services, du e-commerce, des e-services et l’amélioration du marketing digital dans ses applications commerciales, mais aussi sociales, environnementales ou culturelles.Le lancement de l’ISMD International Network a eu lieu le 26 janvier 2011. Une initiative commune de l’IAE de Lille, de l’EDHEC Business School et de HEC Montréal. Ce lancement s’est déroulé à EuraTechnologies sous l’égide de Philippe Vasseur, Président de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Région Nord-Pas de Calais

IrrésIstIble AutopAsse lA surmultIplIée

InnovAtIon servIce et mArketIng DIgItAl

[Echos]

Margot Laffite

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Tel : 03 28 33 88 00 Fax : 03 28 33 88 01 - [email protected]

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Sonorisation TéléphoneN° Agrément France Telecom 2382P

Alarme Vol Incendie Videosurveillance

Philippe Vasseur


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1. Faites le bon choix

L’un des facteurs de réussite d’une démarche de prospection sur un salon réside dans le choix de l’évènement. Rensei-gnez vous sur l’historique, la notoriété, le nombre et type de visiteurs, les entreprises participantes, le rayonnement géographique, etc. Choisissez en conséquence le ou les évè-nements en adéquation avec votre stratégie commerciale, votre positionnement, votre cible et vos objectifs.

2. Communiquez en amont

Avant le salon, informez de votre participation. Conviez l’en-semble de vos contacts à vous rendre visite en leur envoyant des invitations par courrier postal ou email, ou par une remise en main propre par les commerciaux, et relancez-les quelques jours avant le début du salon. Communiquez en outre avec la presse, sur le site Web de l’entreprise, sur les réseaux commu-nautaires ou par la mise en place d’une campagne publicitaire.

3. Ne négligez aucun détail

Pour rentabiliser votre présence sur un salon, préparez l’évè-nement avec rigueur ! Mettez en place un planning détaillé qui reprend toutes les étapes de l’organisation et le budget

dédié. Le positionnement et l’agencement du stand sont des éléments clés ! Réservez une place stratégique en terme de fréquentation des visiteurs (allée centrale, devant l’entrée, etc.) et concevez un espace d’exposition convivial, accrocheur et clairement identifiable.

4. Animez l’espace d’exposition

Pour attirer un maximum de prospects, suscitez l’intérêt et la curiosité en donnant de la vie à votre stand. Créer l’évènement dans l’évènement pour apporter une valeur ajoutée à votre présence ! Pour cela, vous pouvez déployer commerciaux et/ou hôtesses sur l’ensemble du hall d’exposition, organiser des démonstrations, prévoir la présence d’un animateur ou encore participer à des conférences ou remises de prix.

5. Evaluez l’impact

L’évènement terminé, l’heure est à l’évaluation des retom-bées en termes de nombre et qualité des contacts, amorces de contrats, bons de commande, etc. N’attendez pas trop long-temps pour tirer un bilan complet avec vos équipes et pour mettre en route le suivi des opportunités d’affaires. Une étape indispensable pour évaluer la démarche de prospection. ■

Salon Professionnel

Optimisezvotre démarche


[Commerce]

Les salons sont des moments privilégiés pour conquérir de nouveaux clients et développer la notoriété de l’entreprise. Voici les 5 étapes indispensables pour booster votre démarche commerciale.

par Eric Delemazure

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Pourquoi affirmer qu’une EURL peut avoir un capital de 1€ alors que ce n’est pas possible ? Comment nommer le premier gérant ? Quelle différence existe-t-il réel-lement entre une EURL et une SARL ? Quelles sont les conséquences du statut de gérant ? Comment apporter du capital en nature dans une EURL ou une SARL ? C’est à toutes ces questions, et à bien d’autres, que ce guide répond pour que les futurs chefs d’entreprises fassent les bons choix adaptés à chaque situation.Pascal Chauvin met son savoir-faire et son expérience en synthétisant étape par étape, toutes les formalités à accomplir pour créer une EURL ou une SARL : “Cer-taines sont très simples, d’autres nécessitent un décryptage que vous découvrirez dans cet opus. Une fois toutes les pièces entre les mains, vous n’aurez plus qu’à rassembler ces documents pour faire un dossier complet à déposer au Greffe dont la société dépendra. Ce livre a pour objectif de vous faire gagner du temps, temps que vous pourrez désormais passer à rechercher vos premiers clients et à générer du chiffre d’affaires.”Diplômé de 3e cycle de l’ISG Paris, Pascal Chauvin a exercé des fonctions de direc-tion au sein de groupes internationaux dans toute l’Europe. Il dirige actuellement l’agence de communication Xyloon.

En 2011, Réseau Entreprendre célèbre ses 25 ans d’existence, autant d’années au service des nouveaux entrepreneurs et de l’emploi avec à la clé 5 000 créateurs et repreneurs de PME accompagnés, pour 50 000 emplois créés. Les 8 000 chefs d’entreprise de Réseau Entreprendre célèbrent en 2011 les 25 ans de leur mouvement. Créé par André Mul-liez, le réseau a contribué depuis à la création ou reprise de 5 000 entreprises, ce qui aurait généré la création de 50000 emplois depuis 1986. En 2010, Réseau Entreprendre a ac-compagné et financé 560 nouveaux entrepreneurs, soit 8,3%

Pour créervotre eurL et SArL

LeS 25 AnS du réSeAu

[Echos]

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de plus qu’en 2009. Pour la deuxième année consécutive, la part des reprises augmente représentant désormais 36% des projets accompagnés. Enfin, pour la seule année 2010, les nouveaux entrepreneurs lauréats ont créé 2 144 emplois et permis d’en sauvegarder 2 930, soit un total de 5 074 emplois.


Rien de mieux que la réactivité du média radio pour promou-voir des offres ponctuelles. La radio offre la souplesse pour la production des messages, l’efficacité d’une planification ci-blée sur les jours de promotion, des impacts sur les shoppers peu de temps avant l’acte d’achat et une réelle capacité à générer du trafic immédiat en magasin.

Skyrock,1ère radio musicale20 ans d‘existence, l’âge mûr pour une entreprise ? C’est en tout cas ce que pense Malik Duroy, le directeur commercial de Force 1 Publicité, la régie qui commercialise Skyrock dans

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81,4 % des Lillois de plus de 13 ans sur 100 écoutent la radio quotidiennement en moyenne durant 2h45 par jour(1). C’est une performance extraordinaire au milieu d’un déferlement de nouvelles technologies plus attrayantes les unes que les autres.Cette proximité avec l’auditeur, cette fidélité à la radio sont des atouts majeurs exploités par les annonceurs. Rencontres avec 2 radios pas si différentes que cela…

le Nord-Pas-de-Calais. « 14,9 % d’AC(2), ce qui représente 123 300 auditeurs quotidiens. Nous devons ces excellents résul-tats à l’élargissement de notre cible d’auditeurs. Les ados de 1990 ont 35 ans aujourd’hui et continuent à écouter nos programmes. À Skyrock, nous avons appelé cette population d’adultes conservant certains attributs adolescents les « adul-teens ». Il ne s’agit pas d’un retour vers une jeunesse imagi-naire, mais d’une continuité assumée de comportements qui renforcent par ailleurs les liens entre les parents et leurs en-fants et favorisent aussi le phénomène de l’écoute conjointe de la station. Quarante pour cent des auditeurs de Skyrock en font partie. Même si nous sommes fiers et… surpris de constater que Skyrock est en première position(2) (devant RTL !) pour la très fameuse ménagère de moins de 50 ans ».

Radio régionale

Faites vos choix !


par Eric Delemazure

[Media]

Les hits des années 80 à aujourd’hui,l’info de proximité, les points route et la bonne humeur.

Laurent Warin, animateur sur Metropolys

1er - RTL 2e - Skyrock 3e - Europe 1 4e - NRJ 5e - Chérie FM

Top 5 des radios à LiLLe(2)

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Le profil moyen sur Facebook a 36 ans !Les codes ont été cassés. L’utilisateur moyen de la Plays-tation a 31 ans et le profil moyen de Facebook a 36 ans ! « Skyrock dispose désormais d’un spectre d’auditeurs extrê-mement large qui lui permet d’attirer des annonceurs comme des distributeurs alimentaires ou des concessionnaires auto-mobiles ». Côté local, la radio « première sur le rap » comme le souligne sa base-line émet chaque jour un décrochage régional de 12h30 à 16h00. « Ce qui nous permet de déve-lopper la proximité avec les auditeurs et d’attirer les annon-ceurs locaux et régionaux, rappelle Malik Duroy.

Pas d’indépendante dans le top 5Avec 100 % de programmes locaux, Métropolys tire son épingle du jeu avec une AC(2) à 5,7 % (contre 6,5 pour Contact FM). « Il est difficile de comparer avec les réseaux nationaux, précise William Lamy, son directeur. Nous représentons par contre une alternative fédératrice et intergénérationnelle avec des programmes locaux conçus en interne 24/24 : de la musique actuelle, des infos, des points route... Notre cible d’auditeurs est globalement familiale : pas de provocation ni d’effets racoleurs à l’antenne. Cette démarche plaît beaucoup aux annonceurs et nos relations sont basées sur la confiance et la pérennité. Les valeurs positives de notre radio rassu-rent les annonceurs locaux. 40 % de notre chiffre d’affaires est généré par notre propre régie pour la publicité locale, le reste étant signé par le GIE les Indés Radios (TF1 Publicité) pour la publicité nationale ». ■

par Eric Delemazure

[Media]

Les hits des années 80 à aujourd’hui,l’info de proximité, les points route et la bonne humeur.

1) Enquête Médialocales radio Médiamétrie, agglomération de Lille, sept. 2009 - juin 2010, du lundi au vendredi de 5h à 24h. Audience cumulée. Population 13 ans et plus.(2) Enquête Médialocales radio Médiamétrie , Audience cumulée, sur les 13 ans et plus, du lundi au vendredi, de 5h à 24h, sur l’agglomération de Lille. Les interviews de l’enquête se sont déroulées du 30 Août 2010 au 1er janvier 2011.

Une campagne de 70 messages de 30 secondes pendant une semaine coûte un peu moins de 1 800 euros HT. Source Métropolys

Une campagne pUblicitaire

sUr métropolys

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Lorsqu’on leur demande (1) s’ils seraient favorables ou oppo-sés à la possibilité de pouvoir payer avec leur téléphone por-table, près de la moitié des Français, 41%, se dit favorable à utiliser ce nouveau mode de paiement. Seuls 19% se montrent « très opposés » à cette proposition. Dans le détail, les hommes et les personnes vivants en région parisienne se montrent plus intéressés avec respectivement 49% et 51% de réponses favorables. La profession et le niveau de revenus ont également une forte influence.

Il y a deux raisons principales qui motivent les Français à adopter le paiement mobile. Loin devant dans les réponses re-cueillies, « la simplicité » est citée pour 82% des personnes fa-vorables à ce changement. La deuxième raison mise en avant par la majorité des sondés favorables (51%) est « la rapidité ».En revanche, « la sécurité » est le principal frein mis en avant. Il est largement exprimé par 79% de ceux qui sont opposés au paiement mobile. « Le coût » (29%) et « la complexité » (21%) sont les deux autres freins qui suivent dans les réponses des personnes interrogées.

Des services bancairesvia le mobile

Les Français sont intéressés par de nouveaux services bancaires sur mobile (Mobile Banking). En effet, près d’un tiers (31%) aimerait avoir la possibilité de retirer de l’argent liquide sur un distributeur de billets via leur mobile, sans carte bancaire. Même adhésion pour la possibilité d’envoyer un micro-paie-ment via des services comme Twitter/Paypal. Et même des solutions paraissant encore futuristes commencent à séduire comme la possibilité de transférer de l’argent d’un téléphone portable à un autre (19%) ou de payer en donnant son numéro de téléphone au lieu de son numéro de carte de crédit (13%).

« On peut distinguer trois nouvelles tendances dans le sec-teur bancaire autour du ‘Mobile Banking’, commente Steve Bousabata, Directeur Banking de Wincor Nixdorf en France.. La première concerne la possibilité de pouvoir proposer le même niveau de services que celui proposé sur internet, à savoir l’accès en temps réel aux soldes de ses comptes ou bien encore la possibilité de transférer de l’argent. La seconde tendance gravite autour de l’acte du retrait d’argent. L’objectif est de donner la possibilité aux clients de pouvoir retirer de l’argent directement via leur mobile dans les distributeurs des banques. Enfin, une autre tendance s’oriente vers l’améliora-tion de la relation client en offrant de nouveaux services tels que la possibilité de télécharger de la musique directement sur son mobile lorsque l’on retire de l’argent dans un distributeur. L’interaction avec l’outil permettra alors à la banque d’offrir à ses clients de nouveaux services ». ■

Moyens de paiement

Prêts pourle futur


(1) Méthodologie de l’enquête IfopEchantillon de 1025 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de l’interviewé) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI - Computer Assisted Web Interviewing) du 19 au 21 octobre 2010.

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Développez votre sens de la repartie pour toujours répondre du tac au tac ! Après une discussion un peu animée, vous vous êtes sûrement déjà dit : « J’aurais dû lui répondre… ! » Cette fameuse réplique qui aurait fait mouche… mais à laquelle vous avez pensé trop tard. Grâce à ce livre, prendre le contrôle de la conversation, mener l’autre par le bout du nez, ou tout simplement le noyer dans ses propres arguments, va devenir un jeu d’enfant !

Soyez enfin le maître du débat pour sortir gagnant de tous vos échanges. Constamment illustré par des exemples réels tirés de l’actualité, ce livre de Jean-Claude Martin vous im-merge progressivement dans les subtiles profondeurs de l’art d’argumenter :• Toutes les attitudes gagnantes : décodez le non-verbal de

votre interlocuteur et maîtrisez le vôtre, déstabilisez-le en maniant l’autodérision et l’humour…

• Les armes infaillibles pour attaquer ou riposter : utilisez la bonne figure de style, choisissez judicieusement vos exemples, retournez l’argument de l’autre contre lui…

• Des mises en situation et des exercices pour vous entraî-ner à chaque étape et devenir un as du débat !

Avoir le dernier motAvoir le dernier mot signifie de façon plus ou moins incons-ciente que l’on ne s’est pas fait piéger, que l’on a mis à terre les arguments de l’autre et que l’on sort gagnant d’une dis-cussion, d’une dispute ou de toute confrontation verbale.Avoir le dernier mot c’est esquiver le coup, c’est sortir la bonne parade au bon moment, c’est parfois attaquer le pre-mier, c’est riposter aux attaques et ne jamais rester muet face à l’agressivité d’où qu’elle vienne et quelles qu’en soient les circonstances.Avoir le dernier mot c’est même, parfois, être dans la nécessité de parler un peu de ce que l’on ne connaît pas beaucoup ou même de parler beaucoup de ce que l’on ne connaît qu’un peu.Naturellement comme dans tout duel, les attaques, les pa-rades et les ripostes se mêlent allègrement.

Croiser le verbeIl y a mille manières d’avoir le dernier mot, cela peut être un raisonnement gagnant, un contre-raisonnement inattendu, une formule qui déstabilise, une expression qui décoiffe, un calembour qui étonne, une analogie qui verrouille, une cita-tion qui claque, un mot d’esprit qui force l’admiration…Et combien d’autres figures de rhétorique et de style pour vous aider à jouer de ce judo de l’esprit qui met l’autre au tapis… et vous empêche de tomber. Il suffit de les apprendre, de les pratiquer et de savoir quand et comment les utiliser.Croiser le verbe, c’est comme croiser le fer, il faut avoir les tech-niques, beaucoup de pratique et quelques bottes secrètes… ■

Développement personnel

Avoir le dernier mot


par Eric Delemazure

L’auteur : Jean-Claude Martin a été chargé de cours de communication pendant plus de quinze ans à l’université d’Aix Marseille (diplôme de psychologie sociale) et chargé d’enseignement à HEC-Entrepreneurs. co-créateur de la société Résonance 4 qui forme les dirigeants d’entreprises aux techniques de communication, il est aussi l’auteur de 5 minutes pour convaincre et de La bible de la communication non verbale (Leduc.s Éditions).

[Management]

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Paul Signac, Calais (détail), 12 juin 1930. Coll. part. - Photo : Patrice SchmitConception graphique et scénographique : Going Design

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Sur le port industriel de Dunkerque, entre

ferry-boatset supertankers, Format Concept

pointe le bout de son nez. Une implantation stratégique au cœur du bassin sidérurgique du

littoral d’une entreprise qui entend placer l’outil informatique

au cœur du métier.

métiers et de leurs exigences professionnelles et en aval l’évaluation systématique de nos actions pour l’amélioration continue de nos produits et la satisfaction de nos clients et partenaires. La philosophie de Format Concept est de mettre en place des formations qui placent l’outil informatique au cœur du métier. Pour cela, nous nous sommes organisés au-tour de modules, filières métiers, formations interentreprises, formations sur site et formations personnalisées. Parce que nous croyons au partage des expériences, nous avons égale-ment développé des prestations d’accompagnement des sa-lariés qu’ils soient ou non en formation chez nous : le bilan de compétences pour les salariés en activité et des ateliers d’adaptation de candidatures à nos secteurs d’activité pour toutes les personnes suivant nos parcours métiers ».

Rapidement, Format Concept séduit les grandes industries de la filière métallurgique du littoral dunkerquois, bureaux d’études, entreprises de prépresse et de nombreuses PME de la Côte d’Opale et de la Flandre intérieure. Aujourd’hui, l’effectif a atteint les 11 salariés pour 250 personnes formées chaque année. Format Concept compte parmi ses clients Ar-celor Mittal, Arc International ou encore ATEIM.

Retour quelques années en arrière… nous sommes au début des années 1981, Yves Le Doujet, ancien libraire spécialisé en sciences humaines et dunkerquois de longue date, et Gunter Bornschein, venu tout droit d’Allemagne de l’est, se rencon-trent à l’IAE de Dunkerque et se lient d’amitié. Gunter profite de l’effondrement du bloc soviétique en 1989, pour entamer, après une carrière dans la construction d’ouvrages d’art, une expérience dans la formation en se joignant au projet d’Yves. Trois ans plus tard, Format Concept, centre de formation pro-fessionnelle et de gestion des compétences, voit le jour.

Une vision modernede la formationL’un est un littéraire, l’autre un matheux… deux profils com-plémentaires qui s’entourent de cinq formateurs dès le début de l’aventure en 1992. La valeur ajoutée de Format Concept ? Une vision moderne de la formation : « Nous proposons des formations personnalisées, explique Yves Le Doujet, avec en amont une analyse précise basée sur la connaissance de nos

Format Concept

L’outil informatique au cœur du métier



[Portrait]


Yves Le Doujet, Directeur Général de Format Concept

La philosophie de Format Concept est de placer l’outil informatique au coeur du métier.

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Formersur les logiciels libresPour faire face aux difficultés économiques du bassin indus-triel, Format Concept se positionne comme un acteur du chan-gement : « En cette période de crise économique où de nom-breux acteurs sont touchés, la formation demeure un véritable partenaire de la politique et de la stratégie des ressources humaines sur laquelle les entreprises peuvent compter, assure Yves Le Doujet. Objectifs : renforcer les compétences des col-laborateurs et anticiper le retour de la croissance ».

Il y a deux ans, Format Concept a ainsi mis en place un mo-dule de formation dédié aux produits libres : « De plus en plus, les entreprises, les associations, voire même les col-lectivités, souhaitent faire des économies en utilisant des logiciels libres qui limitent l’impact financier des outils infor-matiques sur le budget d’une entreprise. C’est pourquoi nous avons lancé des modules de formation spécifiques à ces pro-duits, simples d’utilisation et adaptés à la communication des petites structures ». Un marché qui représente aujourd’hui 20% du chiffre d’affaires de Format Concept. Finalement, la clé du succès de l’entreprise dunkerquoise est de devancer les évolutions des métiers et du monde économique qui l’entoure pour s’adapter en conséquence et

ainsi rester en adéquation avec les exigences de ses clients : « Nous avons mis en place un questionnaire de satisfaction et des entretiens qui nous offrent un retour collectif et indi-viduel sur les formations. Cela nous permet de faire évoluer la pédagogie et de répondre favorablement aux attentes des clients... C’est notre assurance qualité ! »

Et Yves Le Doujet de conclure : « Format Concept fait en sorte de réunir toutes les conditions nécessaires au bon dé-roulement de la formation, tout en incitant la personne à se prendre en main pour mener à bien son projet... C’est elle qui détient la clé du succès ! » Elle s’implique ainsi dans une relation réciproque positive et professionnelle.

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Création en 1992Effectif : 11 personnesNombre de personnes formées chaque année : environ 250 En moyenne Format Concept accueille chaque année depuis 5 ans : - 100 personnes en CAO - DAO- 50 personnes en Infographie prépresse- 50 personnes en Webdesign ou Web Développeur- 35 personnes sur les produits Open source ou CMS dont- 20 créateurs d’entreprise- 20 salariés handicapés en reconversionwww.format-concept.fr

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La philosophie de Format Concept est de placer l’outil informatique au coeur du métier.

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Le smartphone le plus fin......pour l’instant est le Galaxy S II de Samsung, il conjugue perfor-mance et design dans seulement 8,49mm d’épaisseur. Il embarque AndroidTM 2.3, la dernière version de la plateforme Google et per-met d’accéder instantanément à de nombreux contenus et services : musique, jeux, livres et magazines, réseaux sociaux… Le processeur Dual-Core permet une navigation internet et une gestion multitâche comparables à celles d’un environnement PC. L’écran de 4,27 pouces, le plus lumineux du marché bénéficie cependant d’une grande éco-nomie d’énergie et donc d’autonomie. www.samsung.com

iPod et IPhoneen PantonePantone, le célèbre fabricant de nuan-ciers est devenu une marque dont l’esthétique rigoureuse mais colorée se trouve désormais sur toutes sortes d’objets : boîtes, carnets, tasses à café, chaises. Case Scenario édite désormais pour iPhone (9 coloris) ou l’iPad (4 colo-ris) des coques choisies dans une teinte de la gamme Pantone. www.case-scenario.com

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Numéro 1 au Japon et numéro 6 dans le monde de la fabrication et la distribution de montures de lunettes en titane,Aoyama a choisi en 2000 Villeneuve d’Ascq comme point d’ancrage de son développement européen. Rencontreavec Philippe Beuscart, Directeur Général d’Aoyama Group.

d’Ascq, deux collections par an soit entre 500 et 600 mo-dèles, explique-t-il. L’une des clés de notre succès com-mercial réside dans la capacité à nous renouveler. 80% du CA est en effet issu des ventes de nouveaux produits. Par ailleurs, notre politique commerciale repose sur le design et le côté tendance de nos montures, c’est notre marque de fa-brique ! ». Julien Populaire, designer en charge de la création de l’ensemble des collections, de confirmer : « L’idée est de travailler sur de nouvelles formes et de nouvelles couleurs, avec une grosse recherche au niveau des matériaux utilisés, cuir, bois précieux, carbone... ».

Aoyama Group est spécialisée sur deux marchés : les produits design et tendances et les produits en titane anallergiques. Elle vend ses produits sous sa propre marque et sous licence, avec notamment dans son catalogue les marques S.T.Dupont, Aigle, Jean-Louis Scherrer, Mozaic ou encore Shiseido. Par ailleurs, le développement commercial de l’enseigne l’a conduit à investir les marchés français et européen, mais aussi le Moyen-Orient, l’Inde, le Bangladesh et le continent africain. Aoyama Group vend ainsi chaque année plus de 350 000 montures, soit plus de 3 millions depuis sa création !

L’histoire commence il y a 11 ans... Philippe Beuscart, Di-recteur Commercial et Marketing d’une enseigne spéciali-sée dans la fabrication de lunettes, rencontre au cours d’un voyage d’affaires en Asie, Monsieur Aoyama, fondateur en 1962 de la société du même nom. Leader incontesté sur le marché japonais de la fabrication et la distribution de lu-nettes en titane, l’entrepreneur japonais souhaite conquérir le marché européen. Séduit par ce projet ambitieux, Philippe Beuscart propose sa candidature... en l’espace de dix mi-nutes, l’affaire est conclue !

350 000 montures par anAoyama Group, filiale européenne de la société japonaise, est officiellement créée en juillet 2000. Accompagné de six collaborateurs, Philippe implante le siège de l’entreprise au cœur de la technopole verte. Aoyama Group a pour mission de conquérir le marché européen. Le succès n’est pas im-médiat, les produits importés directement du Japon ne sont pas adaptés aux attentes des consommateurs européens. Philippe décide alors de développer ses propres collections : « Nous créons l’ensemble de nos montures ici, à Villeneuve

Aoyama Group

Du Japonà Villeneuved’Ascq



[Portrait]


Philippe Beuscart, Directeur Général d’Aoyama Group

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Design, prix et serviceLa philosophie d’Aoyama Group a toujours été la qualité optimale : « Design, prix et service, s’exclame Philippe Beuscart. Notre créativité et notre démarche marketing ont la même finalité, proposer un produit de qualité qui satis-fait les demandes les plus exigeantes de nos clients, à tous les prix. 300 essais qualité sont ainsi réalisés pour chaque nouvelle collection. En terme de service après vente, nous avons mis en place un service dédié, composé de quatre personnes, afin de satisfaire les demandes des clients en moins de 24h. Aoyama Group a ainsi été récompensée par le prix Politique commerciale lors des trophées CDO 2010 et a été distinguée pour son service d’accueil téléphonique par le magazine Bien Vu ».

Une philosophie qui devrait permettre à l’enseigne de ga-gner de nouvelles parts de marché dans les années futures : « La stratégie commerciale d’Aoyama Group repose sur un réseau de vendeurs et de distributeurs, soit environ 350 commerciaux. Notre ambition est de développer ce réseau. Côté marketing, nous souhaitons développer des partena-riats avec des marques à forte valeur ajoutée. L’objectif étant d’accroître notre implantation en France et en Europe (50% des ventes Europe de l’Ouest), et de poursuivre notre dé-veloppement à l’international, notamment au Moyen-orient et en Inde, des marchés en plein essor notamment pour les produits haut de gamme, S.T.Dupont par exemple ».

Avec 17% de croissance en janvier 2011 par rapport au CA réalisé en janvier 2010. « Un record, le meilleur mois depuis la création », renchérit Philippe Beuscart. Aoyama Group commence bien l’année 2011 et peut envisager l’ave-nir sereinement. ■

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Philippe Beuscart, Directeur Général d’Aoyama Group

Création en 2000Effectif : 35 personnesChiffre d’affaires 2010 : 6,5 millions d’eurosPrévisions 2011 : 15% de croissance3 millions de montures vendues depuis la créationSite Web : http://www.aoyamagroup.com

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Documents

Irrésistible News n°3 - Mars 2011