TEM EXAMEN LA DISCIPLIN DREPTUL MUNCII IPENTRU STUDENII LA FORM DE NVMNT LA DISTAN

SESIUNEA: IUNIE 2015

DREPTUL MUNCII ISEMESTRUL I

RSPUNDEI LA URMTOARELE NTREBRI.

1. Stabilii raportul dintre procedura de evaluare profesional a salariatului, obiectivele de Performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora. n cadrul procedurii de evaluare profesional, persoanele care au calitatea de evaluatoristabilesc gradul de ndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuiile stabilite prin fiapostului; stabilesc calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;consemneaz, dup caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultile obiective ntmpinate deacesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante; stabilesc obiectivelei criteriile specifice de evaluare pentru urmtoarea perioad de evaluare; stabilesc eventualelenecesiti de formare profesional pentru anul urmtor perioadei evaluate.

Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor i criteriilor deevaluare, prin acordarea fiecrui obiectiv i criteriu a unei note, nota exprimnd aprecierea gradului dendeplinire.

2. Identificai asemnrile i deosebirile ntre delegare i deta are. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, aunor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului sau de munc.

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, dindispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la oindemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Att delegarea, ct i detaarea (aa cum sunt definite n Codul Muncii) reprezint modalitiprin care locul muncii, prevzut n contractul individual de munc, poate fi modificat, n modunilateral, de ctre angajator, n conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii.

Pe ntreaga perioad a delegrii i a detarii, salariatul pstreaz funcia i celelalte drepturiprevzute n contractul individual de munc.

Avnd n vedere c n ambele cazuri modificarea se face n mod unilateral, aceasta nseamn co astfel de modificare se face la iniiativa angajatorului i nu este necesar acordul salariatului,dar ntotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar.

3. Identificai asemnrile i deosebirile ntre procedura de cercetare disciplinar prealabil i Procedura de evaluare profesional prealabil.

Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) din Codul Muncii, poate fidispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite princontractul colectiv de munca aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Motivele de laart. 61 lit d) sunt motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:

A) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile dedisciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv demunca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;

B) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, ncondiiile Codului de procedura penal;

C) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constatinaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineascatribuiile corespunztoare locului de munca ocupat;

1

D) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de

disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinareprealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.

Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. (1)lit. a), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.

4. n contractul individual de munc se pot negocia clauze de agravare a rspunderii patrimoniale A salariatului i a angajatorului? Motiva i i exemplifica i.

Cu toate c din prevederile art. 20 din Codul muncii rezult i posibilitatea ca n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri s fie negociate i cuprinse n contractul individualde munc i alte clauze specifice, trebuie s avem n vedere c libertatea pr ilor n ceea ce prive te negocierea contractului individual de munc nu este absolut, ci ea trebuie circumcis legii, ordineipublice i bunurilor moravuri. Ca i clauze de modificare a rspunderii, trebuie menionat c orice clauz de agravare arspunderii salariatului este lovit de nulitate.Ca de exemplu, o clauz de agravare des ntlnit esteclauza penal prin care se tinde la agravarea rspunderii patrimoniale a salariatului, avnd n vederestipuleaz c debitorul se oblig la o anumit prestaie n cazul neexecutrii obliga iei principale.

5. Care este componena comisiei de cercetare disciplinar prealabil? Exist posibilitatea de a Delega funcia de membru n comisia de cercetare disciplinar?

Legea nu stabilete anumite condiii necesare a fi ndeplinite de ctre salariaii mputernicii sefectueze cercetarea, nici interdicii sau incompatibiliti pentru desemnarea n cadrul comisiei, aanct nu vedem impedimentul pentru care din comisia de cercetare disciplinar s nu poat face partesalariatul care a ntocmit referatul prin care sesizeaz angajatorul cu privire la svrirea de ctresalariat a unei fapte ce poate constitui abatere disciplinar. n practic, salariatul ce ntocmete referatul este de regul eful ierarhic superior al celui ce vafi cercetat. Conform art. 242 lit. e), f) g) din Codul muncii, republicat, regulamentul intern cuprinde idispoziii privind regulile concrete privind disciplina muncii n unitate, abaterile disciplinare isanciunile aplicabile, precum i regulile referitoare la procedura disciplinar. n lumina acestordispoziii legale, comisia disciplinar poate fi desemnata potrivit regulilor stabilite n regulamentulintern. Atta vreme ct prin normele legale i prin cele aplicabile la nivelul angajatorului n bazacontractului colectiv de munc i regulamentului intern nu este prevzut obligaia n sarcinaangajatorului ca pentru fiecare cercetare disciplinar s se constituie comisia de cercetare n bazadeciziei emise de angajator n acest scop, se considera c nimic nu mpiedica angajatorul s constituiela nivelul su o comisie pentru cercetarea tuturor abaterilor disciplinare svrite de salariaii unitii.

6. Precizai n ce const caracterul derogator al procedurii de judecare a litigiilor de munc fa De dreptul comun.

Norma general nu este superioar unei legi speciale, dat fiind c aceasta din urm a avut nvedere raporturi sociale de un caracter deosebit, care a necesitat o reglementare specific, derogatoriede la dreptul comun. n aceasta const caracterul derogator al procedurii de judecare a litigiilor demunc fa de dreptul comun, aplicndu-se legislaia muncii acolo unde aceasta este incidenndetrimentul dreptului comun.

n unitile unde se aplic statute disciplinare acestea prezint, de regul, norme derogatorii dela dreptul comun.

7. Care este termenul n care poate fi contestat o decizie de sancionare disciplinar. Motiva i. Msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual

de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 dezile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus conform Legiidialogului social.

2

Totui conform Codului Muncii la art. 268 cererile n vederea soluionrii unui conflict demunca pot fi formulate n termen de 30 de zile calendaristice de la dat n care a fost comunicatadecizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sauncetarea contractului individual de munc, n termen de 30 de zile calendaristice de la dat n care s-acomunicat decizia de sancionare disciplinar.

Termenul de contestare a sanciunii disciplinare rmne 30 de zile calendaristice, conform art.268 alin. 1 lit. a) i b) coroborat cu art. 252 alin. 5 din Codul muncii, aceasta fiind o excepie de laregul stabilit prin Legea nr. 62/2011 i aplicndu-se n cazul contestrii oricrei sanciunidisciplinare, inclusiv n cazul concedierii.

8. Indica i deosebirile dintre conflictele individuale i conflictele colective de munc. Conflictul de munc este conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caractereconomic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau deserviciu.

Conflictele de munc pot fi colective sau individuale; A) conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori

care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurilecolective de munc;

B) conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturisau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de munc ori dinacordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legisau din alte acte normative.

9. Ce n elege i prin sporuri, adausuri i indemniza ii? Conform art. 160 din Codului Muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile,

sporurile, precum i alte adaosuri.Sporurile, adausurile i indemniza iile sunt sumele pe care le poate acorda angajatorul n plus

fa de salariul de baz.Sporurile sunt beneficiile bneti acordate de angajator potrivit legii sau contractului colectiv

de munc pentru a compensa anumite condiii de munc. De exemplu: spor pentru condiii speciale, spor de noapte, spor de toxicitate, spor de munc nzile de repaus sptmnal sau de srbtoare.

Adaosurile la salariul de baz sunt:A) adaosul de acord;B) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din

fondul de salarii realizat lunar i cumulat;C) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor. Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o

persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statutspecial prevzut de lege, indiferent de perioad la care se refer, de denumirea veniturilor ori de formasub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc.

10. Este posibil c angajatorul s stabileasc prin regulamentul intern faptele care constituie Abateri disciplinare i, n consecin , pentru fiecare, sanc iunea disciplin ar aplicabil? Motiva i.

Enunnd definiia general a abaterii disciplinare: ... o fapt n legtur cu munca i careconst ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcatnormele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv demunca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici

3

Potrivit reglementarilor din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind i categoriide dispoziii referitoare la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de dreptpentru abaterile disciplinare.

4