Upload
ank-sun-amun
View
289
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8/7/2019 dreptul muncii curs1
1/137
1
DREPTUL MUNCII
-suport de curs pentru APIIITitular,
Lect. dr. Tofan Mihaela2
CUPRINS
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
I.1. Munca i Dreptul muncii
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL
II.1 Definirea noiunilor
II.2 Pregtirea profesional
II.3 Perfecionarea profesional
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc
III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc
III.3.1 Condiiile de fond
III.3.2 Condiiile de form
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc
III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc
III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc
III.6 Efectele contractului individual de munc
III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului3
8/7/2019 dreptul muncii curs1
2/137
III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
III.7 Modificarea contractului individual de munc
III.8 Suspendarea contractului individual de munc
III.9 ncetarea contractului individual de munc
III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc
III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc
III.10 Contracte individuale de munc de tip particular
III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat
III.10.2 Munca prin agent de munc temporar
III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi
IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
IV.3 Efectele contractului colectiv de munc
IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii
V.2 Rspunderea disciplinar
V.3 Rspunderea patrimonial
V.4 Rspunderea contravenional
V.5 Rspunderea penal4
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC
VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare
VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj
VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev
8/7/2019 dreptul muncii curs1
3/137
VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grev
CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII
BIBLIOGRAFIE5
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
Obiective urmrite:
- definirea noiunii de drept al muncii;
- ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn;
- determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, att interne ct i n plan internaional;
- nsuirea principalelor principii ce caracterizeaz dreptul muncii
Cuvinte cheie:
- munca, legislaia muncii, izvor de drept, principii, ramur de drept privat.
I.1. Munca i Dreptul muncii
Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort
n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a
traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori,
munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru economiti factor
de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul
obinerii de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul
organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor
etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii
altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc
silnic.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului
muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au
afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii
silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie
a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de
munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu
victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom.6
8/7/2019 dreptul muncii curs1
4/137
Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe
definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit
din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre
patroni i salariai.
1
ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor
individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu
ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se
suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.
2
Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor
juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea
muncii.
I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i
metod de reglementare proprie.
n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabilete c acesta reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
Romnia;
b) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe
al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
1
Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6
2
8/7/2019 dreptul muncii curs1
5/137
Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 57
c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se
circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract
de munc.
3
n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i
atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv dinncheierea
contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca
urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii
acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri dedrept,
dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de
reglementare specific.
Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de
drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public,
participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).
8/7/2019 dreptul muncii curs1
6/137
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 78
ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit
polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod
artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie
privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta demunc
pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza
acordului de voin dintre angajat i angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a
dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin
juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de
dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea
ce i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de
autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la
raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului
public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic.
Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de
munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a
normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din
normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n
special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se
ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile
Coduluimuncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al
dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile
de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse
n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
7/137
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. 9
Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru
fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.
I.4 Izvoarele dreptului muncii
Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest
termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impusadoptarea
normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii
umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept
obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer derelaii
sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului
muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom.
n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare
internaionale.
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:constituionale, organice i ordinare.
Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi
fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),
dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art.
39), dreptul la grev (art. 40).
n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regete legea
nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv
Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentulapariiei sale, ncepnd cu abrogarea n ntregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea
Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.10
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul
lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia
Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n
8/7/2019 dreptul muncii curs1
8/137
edin comun din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua
configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil.
Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest
cod. Reprourile aduse reglemetrilor din cod au generat ample reacii n rndul patronatelor dar i n
rndul anumitor organisme internaionale. ntr-o prim etap, Codul muncii actual a suferit modificri
de importan redus
4
, prin:
- legea nr. 490/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 814/2003) care a completat
lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendrii de drept a contractului individual de
munc,
- legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 913/2003) care a modificat
art. 296 referitor la vechimea n munc,
- OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei nr.750/2003) aprobat prin legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicia temporar pentru
angajator de a-i concedia pe anumii salariai aflai n situaii speciale
n cea de-a doua etap, prin OUG nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.
576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificri importante, dintre care unele eseniale. Aceste
modificri sunt comentate pe parcursul suportului de curs de fa, la analiza fiecrei instituii vizate de
prevederile ordonanei 65.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990
privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legea nr. 108/1999
privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea
nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc
menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor,
actele administraiei publice la nivel local.
4
8/7/2019 dreptul muncii curs1
9/137
Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura LuminaLex, Bucureti,
2005, p. 711
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum
hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege,reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de
decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia.
Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii
de criz, cnd nu a existat Parlament.
5
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat.
Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cnd exist
o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care
constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind
salarizarea personalului din unitile bugetare.
Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea
mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale. Desigur c astfel de
acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor
publice etc.
Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor
de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n
categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se
supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o
norm propriu-zis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast
explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar
fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili
fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc.
Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce
privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o
8/7/2019 dreptul muncii curs1
10/137
serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n
interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel
pentru hotrrile de dreptul muncii.
5
Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.18912
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n
actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor
discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast
disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i
disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare.
Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996
au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare denatur
special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiilede
munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii
Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz
anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutuldisciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i
disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind
contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza
prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este
garantat prin msuri de constrngere.
Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor
de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cuconsultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
8/7/2019 dreptul muncii curs1
11/137
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. 13
Conform art. 259, regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului
i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu
privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a
fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la
sediul angajatorului.
n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi
sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate de ctre salariat.
Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte.
Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului
muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codului, termenul de 60 de zile
ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.
n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena
muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior.
I.4.2. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i
datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,
idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor
de baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii
8/7/2019 dreptul muncii curs1
12/137
lor, perfecionarea lor continu.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi
contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cuct 14
legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat Principiifundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii
muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul
dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.
Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol
face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38
Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de
munc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni
nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit
profesie, oricare ar fi acestea.
Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile
constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fade
textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cunclcarea
acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede
codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare oripentru
care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd
expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate
impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte,
8/7/2019 dreptul muncii curs1
13/137
n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept.
De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la
munc forat sau obligatorie.15
Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice
discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este
interzis.
Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.
Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul
muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz
de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n
munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului
egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea n faa legii fiind reglementat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c
tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru muncegal,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementriisindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru
aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere
st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual.
Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea
muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
14/137
Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile demunc
se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer larecunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n16
oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care
Romnia este parte.
I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale
ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se
aplic n consecin.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)
6
Cele dou categorii de acte nu au ns .
aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art.
19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot
avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri.
Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din celpuin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n
principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt
obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii),
chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt
membre ale organizaiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i
rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.7
6
Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligeranten primul rzboi
8/7/2019 dreptul muncii curs1
15/137
mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, aacionat pentru
promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale,protecia maternitii,
mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptatde Conferina
internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaieisprijinirea naiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i protejareadepturilor salariailor.
n conformitate cu prevederile Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnatactul de nfiinare i cele
care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prinformularea unei cereri de
admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de2/3 din delegaii prezeni
la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de statemembre.
Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina Internaional a Muncii, un consiliuexecutiv (Consiliu de
administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru(conferine regionale, comisii i
reuniuni de experi).
OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem debogat. Secretul
succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar,doi reprezentani ai
guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i unul din partea patronilor.
7
Liviu Filip, op. cit., p. 3417
Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social
european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate
social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind
msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia
muncitorilor detaai etc.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
16/137
n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale
ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale
Comunitii care constituie legislaia secundar.
Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special
Declaraia Universal a Drepturilor Omului.
ntrebri de autoevaluare
1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala reglementare legislativ de interes pentru
aceast ramur de drept?
2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de drept romn?
3. Care sunt principalele izvoare de drept internaional pentru disciplina Dreptul muncii?
4. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate n Dreptul muncii romn.
5. Care este istoricul Organizaiei Internaionale a Muncii?
6. Ce rol joac pentru dreptul muncii cutuma, ca izvor de drept?
7. Care sunt prevederile constituionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii?
8. Ce legtur exist ntre ramura dreptului civil i ramura dreptului muncii?
9. Enumerai i explicai izvoare de drept specifice dreptului muncii.
10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ?18
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL
Obiective urmrite:
- nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest
domeniu;
- delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial;
- determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia;
- nsuirea principalelor contracte de formare profesional;
- dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de
formare profesional.
Cuvinte cheie:
- formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formare
profesional.
II.1 Definirea noiunilor
Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la
noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul
8/7/2019 dreptul muncii curs1
17/137
cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972.
Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale
reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesiisau
meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face iobiectul de studiu al legislaiei muncii.
Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin
formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui
post.
n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare
continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui
anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia
respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului.
Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n
timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.19
II.2 Pregtirea profesional
Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint
procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post
n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale
ale dreptului la nvtur.
Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede n art. 15
c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul
secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior.
nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii
cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costuri
vor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.
nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program
de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani.
nvmntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat
publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn,
matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor care
frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura matern.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
18/137
Potrivit dispoziiilor legii nvmntului, nvmntul liceal cuprinde clasele X XII/XIII,
nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i
profiluri:
- filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;
- filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia
mediului;
- filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic.
Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cu
certificat de capacitate.
Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie de
filier, profil, specializare i de opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n susinerea20
a dou, respectiv ttrei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil. n urma
promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat.
n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nvmntul profesional se organizeaz ca
nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici.
La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata
studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i
conversie social.
La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate.
Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform
standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar
este adaptat specificului pregturii n meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei
i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate.
colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice,
prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o
durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la
obinerea unui certificat care atest profesia nsuit.
nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt
universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat
este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii
8/7/2019 dreptul muncii curs1
19/137
nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata
de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul
de licen primesc titlul de l iceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar
are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate
prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n
instituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se
realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare,doctorat,
studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al
diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare,
avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de 21
absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil
sau specializare.
Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar
pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic.
n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai nalt de
organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.
II.3 Perfecionarea profesional
Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte.
Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui
post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei
dup regulile deprinse n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se
perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienilor si doarmedicamentele
despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar exemple pot
continua pentru fiecare profesie i meserie n parte.nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o
obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nici
o obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi a fost inclus
titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele
speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
20/137
Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas, deoarece formarea
profesional, aa cum am artat mai sus, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a
putea ocupa o anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer laperfecionarea
profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai. De altfel, art. 188 prevede expres cformarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;22
e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura
salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de
salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu
privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de
munc din unitate.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii
profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte
adiionale la contractele individuale de munc.
Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n
cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de
8/7/2019 dreptul muncii curs1
21/137
condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c, n reglementarea iniial, codul nu prevedea sumele pe care angajatorul este
obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si, nici ct de frecvent trebuie
asigurat accesul salariailor la programe de formare profesional. Doar art. 194 prevedea c, n situaia
n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.
Formularea actual a art. 190 i urm., aa cum au fost modificate prin prevederile OUG nr.
65/2005 precizeaz c angajatorii au obligaia de asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai,
b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai 23
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat dup frecvena
indicat mai sus, se suport de ctre angajatori.
Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din
activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu
depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata
formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu
toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai
mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i,
dup caz, de sporul de vechime
c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz.
Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile
ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai,
dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt
angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron.
Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii
8/7/2019 dreptul muncii curs1
22/137
au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se
soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajaotrului care a finanat cursuri de pregtire
profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece
nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total
disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de
inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesional.24
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de
munc.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a
beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:
- salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea
unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;
- salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;
- al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o
perioad mai mare de 60 de zile
- n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n
legtur cu munca lor,
- precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii
de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs
de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului.
Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu
8/7/2019 dreptul muncii curs1
23/137
reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n
care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n
totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de
ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional
de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.25
Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea
activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are urmtoarele obligaii:
- obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesional;
- de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de
salariatul n formare;
- formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesional.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de
calificare profesional (art. 199 art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art.
202 din cod).
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii,
care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de
munc la acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de
autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o
funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de
munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou,
n condiiile legii.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
24/137
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii
msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz
s presteze munca.26
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc
Dei calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit
obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz
acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular
n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s
asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de
activitate;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea
duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul
perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile
celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Art. 208, 209, 210, 211, 212 din Codul muncii cu privire la reglementarea contractului de
ucenicie au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005, meninndu-se aplicabil doar reglementarea din art.
213 conform cruia organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie la locul de munc, se
reglementeaz prin lege special.
ntrebri de autoevaluare
1. Care este cadrul reglementativ al formrii profesionale?
2. Explicai principalele etape ale formrii profesionale iniiale i definii aceast noiune.
3. Care sunt obiectivele formrii profesionale?
4. cte tipuri de contracte de formare profesional reglementeaz dreptul romn i care sunt
acestea?
5. Ce nseam contract de adaptare profesional i care sunt efectele ncheierii sale valabile?
6. Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?27
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
8/7/2019 dreptul muncii curs1
25/137
Obiective urmrite:
- definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale;
- determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de munc
- stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc;
- cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului;
- dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc;
- nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc;
- cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn.
Cuvinte cheie:
- contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie,
concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar
III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia
romn
O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual
de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat dedispoziiile
Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat
adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din
1972.
8
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului
muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi
speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor
ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de
munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n
scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
8
Liviu Filip op. cit., p. 5928
nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s
plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.
9
8/7/2019 dreptul muncii curs1
26/137
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care
salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar
angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de
munc.
10
ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea
ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se
oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o
remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.
11
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul
individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast
instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component
fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n
ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;
- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a
Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar
i de doctrina judiciar.
12
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i subautoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc
(angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul
pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).
Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece
munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de
8/7/2019 dreptul muncii curs1
27/137
8/7/2019 dreptul muncii curs1
28/137
ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui
contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv,
cauza oricrui contract de munc.
12
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra nouluiCod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
13
Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, EdituraDacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
14
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de StudiiEconomice
Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 6430
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele
prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba
romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr.
53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac
contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual
de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la
data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea
contractului ncepe la o dat posterioar.
15
Alineatul 1 al art. 16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana
fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a
ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
8/7/2019 dreptul muncii curs1
29/137
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe,
efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la
termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de
munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar
contractul de munc.
16
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri
ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau
particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un
anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia,
condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp,
angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral,
integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe
15
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrareeditat cu sprijinul
Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17
16
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 7231
care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate
a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul
personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici
un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimitla
serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c
este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor prii nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la
serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea
unui risc de ctre patron.
ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n
situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul
8/7/2019 dreptul muncii curs1
30/137
trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.
17
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi
transmis prin motenire.
18
Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului
n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu
patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie
pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca
acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru
toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de
contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc
se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns
apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.
17
Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999,p.31
18
Luminia undrea op.cit., p. 2532
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:
- patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
- patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;
8/7/2019 dreptul muncii curs1
31/137
- patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.
19
Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n
consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat
preschimbatn dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare
material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o
pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin
plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei
indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin
reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte
surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala
salariatului su.
20
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n
sensul c nu poate fi afectat de modaliti
21
Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al .
acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau
trebuies le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului
juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate
condiiile de validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv,
nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde
nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de
producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor.
22n cazul condiiei rezolutorii, la
mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen
se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi
i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic
8/7/2019 dreptul muncii curs1
32/137
19
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print,Bucureti, 1999,
p. 4020
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64
21
tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.33
ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce
nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).
23
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea
permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv
(dar cert).
24
n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea
muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheieriipropriuzise a contractului.
III.3 Condiii de validitate
Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentrudreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond
i condiii de form.
Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a
contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a
patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n
funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea
aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.
25Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n
cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea
valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea
contractului individual de munc.
III.3.1 Condiiile de fond
8/7/2019 dreptul muncii curs1
33/137
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.
948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i
cauza actului juridic.
22
Idem, p. 103
23
Ibidem, p. 101
24
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65
25
Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm. 34
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se
afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup
mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit
legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate
ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii
juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic
8/7/2019 dreptul muncii curs1
34/137
(fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia
un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei
anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul
muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare
este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii
de salariai, precum:
- ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;
- administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de
noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;35
- gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de
ani etc.
26
n literatura de specialitate
27
au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic
ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de l imitare a dreptului
de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de
lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se
realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar
fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei,
privind libertatea muncii.
28
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care
alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121
i 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n
Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate
8/7/2019 dreptul muncii curs1
35/137
de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr.
245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au
mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr.
22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu
profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului
forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
26
Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui,Trgu Jiu, 2001,
p. 85
27
Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine,Bucureti, 2000, p. 52
i urmtoarele
28
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 6636c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic
n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);
29
-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n
conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i
completat prin Legea nr. 161/2003);30
- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse
activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare
8/7/2019 dreptul muncii curs1
36/137
cei condamnai pentru anumite infraciuni;
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
29
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funciepublic dect cea
n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sauneremunerate, dup cum
urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat dinfuncia public, n
condiiile legii, pe durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorulpublic sau privat, n
cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;
d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare icontrol cu privire la
societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare
activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea dincorpul funcionarilor
publici.
(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte nlegtur cu funcia
public pe care o exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este
rencadrat n funciapublic deinut sau ntr-o funcie similar.
30
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
8/7/2019 dreptul muncii curs1
37/137
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publicecentrale i locale;
calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, alserviciilor publice de
interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoritiale administraiei
publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective saun cadrul aparatului
propriu al prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor alsocietilor
comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i c