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Incontro/Formazione per la Prevenzione della Corruzione

Brescia 10 – 17 – 24 novembre 2014

Intervento su disposizioni in tema di norme, sanzioni disciplinari, fasi

del procedimento disciplinare

LINEE-GUIDA: Procedimenti Disciplinari riguardanti il Personale Tecnico-

Amministrativo e Dirigenziale dell’Ateneo di Brescia a cura della dott.ssa Anna

Maria Sorino Responsabile UPD-UAS Affari Legali. (Codice Disciplinare redatto

dalla prof.ssa Marzia Barbera, docente in Diritto del Lavoro, Ateneo di Brescia,

pubblicato sul sito dell’Ateneo in Amministrazione Trasparente/Disposizioni

generali/Atti generali.)

***(Si consiglia di utilizzare una stampante a colori, qualora si volesse stampare il

presente “elaborato”.)

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PREAMBOLO

Le recenti riforme normative (la Legge Brunetta: D.Lgs. n. 150/2009; la Legge

Anticorruzione n.190/2012 e il D.Lgs. n. 33/2013 sulla Trasparenza) hanno ampliato

con l’introduzione di nuove violazioni, di nuovi comportamenti illeciti, la

Responsabilità Disciplinare e quella Dirigenziale.

(Nuovi illeciti in tema di Trasparenza e Anticorruzione sono le violazioni degli

obblighi, degli adempimenti di comunicazione, pubblicazione concernenti dati,

informazioni, pubblicazione del codice di comportamento, del codice disciplinare.

-Infatti l’art. 46 del D.L. n. 33/2013 asserisce che tale comportamento costituisce

elemento di valutazione della responsabilità dirigenziale, eventuale causa di

responsabilità per danno all’immagine dell’Amministrazione ed è, comunque,

valutato ai fini della corresponsione della retribuzione di risultato e del trattamento

accessorio collegato alla performance individuale dei responsabili. Tale

inadempimento integra – comportamenti- contrari ai doveri di ufficio e, ferme

restando le ipotesi di responsabilità penale, civile ed amm.vo-contabile previste

dall’ordinamento, nonché i doveri e gli obblighi previsti dal Piano Triennale di

Prevenzione della Corruzione, tale inadempimento, ribadisco, è fonte di

responsabilità disciplinare.

-L’art. 47 del D.Lgs. n. 33/2013 “Sanzioni per casi specifici”: la mancata o

incompleta comunicazione dei dati, delle informazioni concernenti la situazione

patrimoniale complessiva del titolare dell’incarico al momento dell’assunzione in

carica, la titolarità di imprese, le partecipazioni azionarie proprie e del coniuge e dei

parenti entro il 2° grado ecc… .. dà luogo a una sanzione amministrativa pecuniaria

che va da 500 a 10.000 euro, a carico del responsabile della mancata comunicazione

e il relativo provvedimento è pubblicato sul sito internet dell’amm.ne di

appartenenza.

-Vi è un’ulteriore responsabilità disciplinare a carico del Dirigente/Responsabile.

Questa è inclusa, non solo dalla Legge n. 190/2012 –Anticorruzione ma, anche dal

DPR n. 62/2013 (principi generali dei doveri e degli obblighi del dipendente pubblico,

obbligo per ciascuna amministrazione di redigere nuovi codici di comportamento.)

*Pertanto, riepilogando, nuove forme di illecito disciplinare risultano essere:

mancata adozione, mancata osservanza o cattiva vigilanza per violazione del codice

di comportamento, del piano anticorruzione, commissione di reati di collusione, di

corruzione all’interno della P.A. per violazione del codice di comportamento,

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inosservanza delle norme di condotta, mancato rispetto dei limiti previsti per le

incompatibilità degli incarichi vietati ai pubblici dipendenti.)

A proposito di responsabilità, è doveroso, prima di –argomentare- in merito alle

sanzioni disciplinari e alle fasi del procedimento disciplinare, ricordare che il

pubblico dipendente, nell’esercizio delle proprie funzioni, attività, può astrattamente

incorrere in 5 responsabilità:

1) Civile (se arreca danni a terzi, intranei, o estranei all’amm.ne o alla stessa

amministrazione);

2) Penale (se pone in essere comportamenti qualificati dalla Legge come reato);

3) Amm.vo-contabile (se arreca danno erariale all’amministrazione di appartenenza

o ad altra amministrazione);

4) Disciplinare (se viola obblighi previsti dalla contrattazione collettiva, dalla legge

e dal Codice di Comportamento);

5) Dirigenziale (per il solo personale dirigenziale che non raggiunga i risultati posti

dal vertice politico o si discosti dalle direttive dell’organo politico, o commetta

violazioni di cui alla legge sulla Trasparenza e sull’Anti-corruzione.)

Giova ribadire che le 5 responsabilità non sono tra loro incompatibili o

alternative, in quanto, spesso la medesima condotta illecita può violare diversi

precetti legislativi o contrattuali, originando concorrenti reazioni secondo

ordinamento.

-Ad esempio: si pensi al caso di un dipendente/dirigente che accetti tangenti

(bustarelle) per aggiudicare una gara di una ditta “amica”: tale comportamento

configura un reato (corruzione, ex art. 319 del c.p.), un illecito civile verso le

imprese partecipanti non vincitrici danneggiate (art. 2043 del codice c.), un

illecito amm.vo-contabile (danno erariale da tangente e danno all’immagine

dell’amm.ne), un illecito disciplinare; si pensi, ancora al dipendente, che, dopo

aver timbrato il badge di ingresso, si allontana dall’ufficio per ore senza che il

responsabile di struttura cui lo stesso afferisce sappia dove sia andato: oltre ai

risvolti penali (delitto di falsa attestazione e certificazione) e disciplinari, si

configura anche un illecito amm.vo-contabile (danno da erogazione di

retribuzione da parte della P.A. senza fruire di controprestazione e un danno

all’immagine dell’Amministrazione, inteso come grave perdita di prestigio a

seguito del detrimento per l’appunto dell’immagine e della personalità dello Stato

o di altro ente pubblico, qual è l’Università. Questo danno…nei confronti

dell’immagine…., una volta accertato, viene valutato sulla base di particolari

parametri che tengono conto sia dell’incarico dell’ “indagato” all’interno

dell’Amministrazione che della reazione dell’opinione pubblica di fronte alla

notizia).

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- Al contrario, talune condotte, che assumono valenza di illecito penale,

potrebbero non avere rilevanza civile o disciplinare e viceversa, in quanto i

presupposti di ciascun illecito non sono sempre coincidenti: si pensi alla

commissione di un illecito civile che non assuma valenza penale in assenza di

dolo, oppure alla commissione di un reato che non abbia però arrecato alcun

danno patrimoniale a terzi o alla pubblica amministrazione.

-L’ordinamento appresta alcune norme volte a regolamentare, sul piano

meramente procedurale-temporale, il concorso di tali concorrenti reazioni

ordinamentali, che tuttavia, in generale, sono tra loro autonome e seguono

distinti binari.

Mi soffermo sulla Responsabilità Disciplinare.

E’ quella forma di responsabilità in cui incorre il lavoratore che non osserva

obblighi contrattualmente assunti, fissati nella contrattazione collettiva e recepiti

nel contratto individuale, dalla legge o dal codice di comportamento. Tale

responsabilità comporta l’applicazione da parte del datore di lavoro di

determinate sanzioni, che vengono inflitte attraverso un procedimento

(disciplinare/punitivo).

*Procedimento punitivo. (La natura giuridica del relativo procedimento punitivo

e delle sanzioni inflitte è un sistema oramai “depubblicizzato”di natura

privatistica: quello disciplinare non è più, dunque, “un procedimento

amministrativo” espressivo di “supremazia speciale” dell’amministrazione nei

confronti dei suoi dipendenti, ma una relazione sinallagmatica, pattiziamente

concordata tra datore e lavoratore, a fronte di inadempimenti contrattuali del

dipendente.)

-Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego si fonda su alcuni basilari

principi, così schematizzati:

a) Obbligatorietà dell’azione disciplinare: a differenza di quanto previsto

nell’impiego privato, dove la scelta datoriale di sanzionare o meno il

lavoratore è discrezionale (sempre nei limiti del divieto di discriminazioni e del

rispetto della parità di trattamento) in quanto espressione di prerogative

manageriali (c.d. valutazione costi-benefici), nell’impiego pubblico l’azione

disciplinare è obbigatoria, in quanto rispondente ai principi costituzionali di

buon andamento della P.A. e di legittimità dell’azione amministrativa, al cui

doveroso perseguimento è ostativa la impunita tolleranza di fenomeni di

illegalità all’interno dell’apparato pubblico. La mancata attivazione di

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procedimenti disciplinari (vuoi per buonismo, per indolenza, per ignoranza o

addirittura per dolo) o il loro immotivato abbandono è causa di responsabilità

disciplinari, amm.vo-contabili e penali in capo all’inerte o collusa dirigenza;

b) la proporzionalità della sanzione e la gradualità della sanzione disciplinare

rispetto ai fatti commessi, ex art. 55,comma 2 del D.lgs. n.150/2009; (parlare

della sanzione “intermedia”-sanzione relativa alla sospensione dal servizio e

degli assegni da 11 giorni fino a 6 mesi- vedi anche il punto 6 delle presenti

Linee-guida). *** “Orbene, tra le più encomiabili previsioni dei contratti

collettivi nazionali delle ultime tornate, va senza dubbio annoverata

l’opportuna e doverosa introduzione, nell’ambito della scala gerachica delle

sei originarie sanzioni disciplinari, di una nuova, vale a dire la –sospensione

dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo

di sei mesi- che si colloca come sanzione intermedia tra la –sospensione dal

servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni - ed il –

licenziamento con preavviso-. Tale intervento integrativo, auspicato dalla

dottrina che ha, prontamente segnalato la scarsa rispondenza del forte balzo

punitivo della previgente gamma sanzionatoria al generale principio di

gradualità.”

c) la tempestività dell’azione disciplinare: come nell’impiego privato, anche in

quello pubblico, l’attivazione e la conclusione del procedimento disciplinare

deve essere tempestiva e cioè immediata per garantire sia l’effettività del diritto

di difesa dell’incolpato (dal momento che, minore è il lasso di tempo tra la

commissione della infrazione ed il procedimento disciplinare, maggiore è per

l’incolpato di reperire valide argomentazioni difensive, documentazione e

prove di supporto), sia l’interesse del datore ad una reazione congrua ed

esemplare per gli altri lavoratori (la tardività della contestazione potrebbe

essere sintomo di comportamenti distorti o discriminatori);

d) la tassatività delle sanzioni disciplinari: come in altri rami del diritto

“punitivo” (diritto penale, sanzioni amm.ve), anche in quello disciplinare le

misure datoriali comminabili al lavoratore sono un numerus clausus per

esigenze di certezza (della pena) e, in regime ormai privatizzato, in ossequio

alla libera determinazione delle parti negoziali che hanno liberamente

concordato un numero tassativo di sanzioni infiggibili. Queste sono:

Rimprovero verbale, censura, multa pari a 4 ore di decurtazione della

retribuzione, sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni,

sospensione da 11 a 6 mesi, licenziamento con o senza preavviso.

Sanzioni inflitte al di fuori di tale elenco sono illegittime: ne consegue che

l’uso “paradisciplinare” ed atipico di misure gestionali, quali il trasferimento

per incompatibilità ambientale del lavoratore, si presta a censure in ambito

giurisdizionale;

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f) il contraddittorio procedimentale: un basilare principio, sostanziale e

processuale che caratterizza ogni procedimento punitivo e, dunque, anche

quello disciplinare è dato dal contraddittorio, ossia il diritto dell’incolpato di

potersi difendere, venendo sentito o producendo prove e documenti prima

che l’organo titolare di potestà sanzionatoria adotti misure afflittive. Tale

principio era già presente nel previgente sistema del DPR n. 3/1957 e si

riscontra anche nell’impiego privato e nei regimi disciplinari professionali.

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Ciò detto, passiamo al nuovo regime sanzionatorio e alle fasi del procedimento

disciplinare dettati dalla Riforma Brunetta (D.Lgs. n. 150/2009.)

Detta Riforma ha segnato un cambiamento profondo della normativa del

Pubblico Impiego, in particolare, sulle disposizioni in materia di procedimenti

disciplinari.

La Legge di cui sopra entra in scena a seguito del cattivo funzionamento della

“macchina” nella P.A. (assenteismo, prestazioni delle attività non in modo

produttivo, una dirigenza poco responsabile ecc… ecc… . .,*** aspetti, questi

“crudamente riscontrati e stigmatizzati, in sede di controllo gestionale dalla Corte

dei Conti in alcuni eloquenti referti sulla pessima gestione del procedimento

punitivo all’interno della P.A., le cui concorrenti cause vanno ricercate sia nel

diffuso tollerante comportamento -buonista- della dirigenza nei confronti di

micro e macro illegalità all’interno dell’amministrazione, sia nel non lusinghiero

funzionamento dei collegi arbitrali di disciplina, troppo spesso propensi –forse a

causa della loro composizione eccessivamente sindacale -, da un lato, a

formalistici approcci alla materia disciplinare, destinati a portare

all’invalidazione delle sanzioni comminate sulla scorta di discutibili vizi

procedurali dell’iter sanzionatorio e, dall’altro, ad un perdonismo ingiustificato

che ha condotto a sorprendenti derubricazioni delle sanzioni comminate spesso

dal licenziamento alla sospensione dal servizio e retribuzione sino a 10 giorni, nei

confronti di autori di gravissimi illeciti sulla scorta di singolari motivazioni”).

(dott. Luca Busico, dirigente Università degli Studi di Pisa.)

Le novità significative sono le seguenti:

1) individuazione dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari (col suo Responsabile);

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2) maggiore responsabilità dirigenziale;

3)suddivisione del processo disciplinare in due fasi: fase monocratica (del

Dirigente responsabile di struttura) per le sanzioni dalla censura alla sospensione

dal servizio e degli assegni fino a 10 giorni; fase dell’UPD per le restanti sanzioni:

sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a sei mesi, licenziamento

con o senza preavviso; individuazione dei termini entro i quali devono svolgersi

le rispettive procedure;

4) individuazione di fattispecie di violazioni la cui conseguenza è il licenziamento:

-meccanismi rigorosi per l’esercizio di controlli medici durante il periodo di

assenza per malattia del dipendente, nonché la responsabilità disciplinare e, se

pubblico dipendente, il licenziamento per giusta causa del medico, nel caso in cui

lo stesso concorra alla falsificazione di documenti attestanti lo stato di malattia

ovvero violi i canoni di diligenza professionale nell’accertamento della patologia;

-falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di

rilevamento delle presenze o con altre modalità fraudolente, o la produzione di

certificazione medica o attestante uno stato di malattia;

-assenza ingiustificata per periodi superiori a tre (3) giorni anche non

continuativi nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso

degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa dal servizio, in casi di assenza

ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione ecc…eccc…

(importante: vedi il punto 7);

-altre fattispecie: obbligo, a carico del dipendente responsabile, del risarcimento

del danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei

periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché del danno

all’immagine subito dall’amministrazione;

- divieto di attribuire aumenti retributivi di qualsiasi genere ai dipendenti di uffici

o strutture che siano stati individuati per grave inefficienza e improduttività;

- ipotesi di illecito disciplinare in relazione colposa del pubblico dipendente che

abbia determinato la condanna della p.a. al risarcimento danni;

-ipotesi di illecito disciplinare nei confronti dei soggetti responsabili per negligenza,

per aver arrecato ostacoli del mancato esercizio o della decadenza dell’azione

disciplinare (mancata segnalazione, rifiuto di testimoniare, falsa testimonianza, non

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rispetto dei termini in ambito delle procedure stesse – per inerzia, per dolo, per

ignoranza-);

-procedure e modalità per il collocamento a disposizione ed il licenziamento, nel

rispetto del principio del contraddittorio, del personale che abbia arrecato grave

danno al normale funzionamento degli uffici di appartenenza per inefficienza o

incompetenza professionale.

***Alla luce di quanto sopra riportato, possiamo affermare che, con la Legge

Brunetta avviene un mutamento fisiologico dell’utilizzo del sistema punitivo

interno della p.a. . Si tratta di un mutamento, direi, filosofico. Mi spiego: l’azione

disciplinare, ove correttamente utilizzata, diventa utile strumento per ottenere

non una gretta/grossolana osservanza di regole, pertanto, l’efficienza dell’azione

datoriale non dovrebbe essere relegata ad un marginale istituto, da attivare solo

a fronte di macroscopici illeciti di valenza penale confluiti in giudicati di

condanna che, in quanto tali, non possono essere trascurati, ma deve divenire un

ordinario strumento gestionale volto al miglioramento dell’azione amm.va; il fine

è quello di monitorare, di vigilare per potenziare il livello di efficienza degli uffici

e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo.

Pertanto, per l’esecuzione corretta, diligente, consapevole dei compiti, degli

adempimenti necessari ed utili quali: monitoraggio, vigilanza, contrasto ai

fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo subentra, fra le altre cose, una

maggiore responsabilità del dirigente che si -manifesta- come responsabilità

disciplinare.

****Responsabilità Dirigenziale: le modifiche e le novità introdotte dal D.Lgs.

n.150/2009 se da un lato accentuano i profili soggettivi della responsabilità

dirigenziale, dall’altro configurano in termini di responsabilità disciplinari

“omissioni e inadempienze” rispetto a compiti tipici dell’attività dirigenziale.

Ci si riferisce in particolare alla nuova regola per cui i dirigenti, se non esercitano

in modo corretto il potere disciplinare, vengono a loro volta sanzionati: essa è

contenuta nel terzo comma dell’art. 55-sexies: i dirigenti, che si rendono

responsabili del mancato esercizio e della decadenza dell’azione disciplinare –

per l’omissione o il ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento

disciplinare o per valutazioni dell’insussistenza dell’illecito disciplinare

irragionevoli o manifestamente infondate in relazione a condotte aventi oggettiva

e palese rilevanza disciplinare- subiscono la sospensione dal servizio senza

retribuzione, in proporzione alla gravità dell’infrazione non perseguita, fino ad

un massimo di tre mesi per infrazioni sanzionabili con il licenziamento e saranno

privati della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il

doppio del periodo della durata della sospensione.

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ATTENZIONE…! Tali sanzioni sono inflitte anche ai responsabili di struttura e

ai dirigenti preposti all’amministrazione generale del personale, qualora

omettano di adempiere ai compiti loro attribuiti dalle norme relative ai controlli

sulle assenze, in particolare quelle volte a prevenire o contrastare, nell’interesse

della funzionalità dell’ufficio, le condotte assenteistiche; così dispone l’art. 55

septies, comma 6 del D.Lgs. n. 150/2009.

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Le presenti Linee-Guida alla lettura del Codice Disciplinare, sono un “formulario

operativo” un commento, un “vademecum” delle novità in ambito di sanzioni e

procedure disciplinari, introdotte dalla Riforma Brunetta. Sono suddivise in 4

parti: la I parte relativa all’elenco delle fonti normative/circolari/delibere, ai

principi e ai criteri direttivi della Riforma Brunetta in materia di sanzioni

disciplinari e all’istituzione/individuazione dell’UPD presso il nostro Ateneo;

la II parte è relativa alla descrizione/elenco delle sanzioni, alla competenza ad

irrogare le sanzioni, ai doveri di riservatezza e al diritto di ricusazione; la III parte

alle fasi, alle procedure del procedimento disciplinare, all’istituto del

Licenziamento (punto 7), alle False Attestazioni o Certificazioni (punto 8), alla

Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’Amministrazione

(punto 9); la IV parte alle impugnazioni delle sanzioni e ai rapporti fra

procedimento disciplinare e procedimento penale.

In totale sono riportati 12 punti:

Preambolo

-punto 1) Le sanzioni;

-punto2) La competenza ad irrogare le sanzioni, compiti dell’UPD;

-punto3) Doveri di riservatezza;

-punto4) Ricusazione;

-punto5)Le fasi-le procedure con i rispettivi termini degli atti del proc.

disciplinare;

-punto6)Gradualità delle sanzioni;

-punto7)Fattispecie di violazioni che conducono al Licenziamento con/senza

preavviso;

-punto8)False attestazioni o certificazioni;

-punto9)Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli all’Amm.ne;

-punto10)Impugnazioni delle sanzioni;

-punto11)Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale;

-punto12)Rinvio alla normativa vigente.

(Si segnala la presenza di alcune ripetizioni delle argomentazioni.)

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PARTE I

FONTI NORMATIVE/CIRCOLARI/DELIBERE

Artt. 54 e 55 del Decreto Legislativo n.165 del 30.03.2001 e successive

modificazioni ed integrazioni;

CCNL-comparto Università 16.10.2008, Titolo V, artt. 44-45-46-47-48 e 49,

contenente le norme disciplinari da applicare ai dipendenti delle Università;

CCNL-Personale Dirigenziale Area VII (Ricerca, Università), in particolare gli artt.

8-9-10-11-12-13-14- e 15; art. 55, comma 4 del D.Lgs. n. 165/2001 così come

modificato dal D.Lgs. n. 150/2009;

Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970);

Art. 69 del Decreto Legislativo n.150 del 27.10.2009, (Capo IV) il quale integrando

in parte il D.Lgs.n.165/2001, introduce articoli contenenti disposizioni in tema di

norme, sanzioni, responsabilità dei dipendenti pubblici e procedimenti

disciplinari;

Circolare esplicativa n.14 del 23.12.2010, emanata dal Dipartimento della

Funzione Pubblica;

Delibera del Consiglio di Amministrazione del 29.11.2011 relativa

all’individuazione dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari e del Collegio

disciplinare;

Legge n.190/2012 (Anticorruzione), D.Lgs. n. 33/2013 (Trasparenza);

Decreto Presidente della Repubblica 16.04.2013, n.62;

**Codice di Comportamento dell’Università degli Studi di Brescia, emanato con

D.R n. 31 del 10.02.2014;

Richiamati gli articoli 1339 – 1419 – 2106 – 2104 2103 del Codice Civile e 52 del

Codice di Procedura Civile, relativi, rispettivamente: inserzione automatica delle

clausole di legge nel contratto; nullità parziale delle clausole contrattuali;

inosservanza delle disposizioni degli artt. 2104-2105 relativi alla diligenza del

prestatore di lavoro e all’obbligo di fedeltà; mansioni del lavoratore; ricusazione-

possibilità di richiedere l’astensione del giudice (e nel caso specifico della

disciplina del proced. disciplinare di un componente del Collegio Giudicante nel

trattare o decidere l’oggetto/la sanzione da irrogare; la ricusazione avviene prima

dell’inizio della trattazione o discussione del procedimento).

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Istituzione dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari presso l’Ateneo di Brescia:

Delibera n. 234/14881 con la quale il Consiglio di Amministrazione nella seduta

del 29.03.2011 ha individuato nell’UAS “ Presidio Normativo Giuridico del

Personale” (ora UAS Affari Legali) l’Ufficio competente per i procedimenti

disciplinari nei confronti del Personale Tecnico Amm.vo e del Personale

Dirigenziale; con la stessa delibera viene nominata apposita

Commissione/Collegio disciplinare per l’irrogazione delle sanzioni , cosiddette

della Fase dell’UPD, la cui composizione è definita così come segue: - un docente

nominato dal Rettore, il Direttore Amm.vo (ora Dirigente Generale), il Dirigente

del Settore Affari Generali ( ora Settore Acquisizioni, Edilizia e Sicurezza). La

predetta Commissione è supportata dal responsabile UPD .

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L’UPD, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte

dal/la dipendente, trasmette gli atti al Collegio Giudicante che irroga la sanzione

applicabile per quelle violazioni indicate dal Codice di Comportamento e ai punti

1-2-5 e 7 delle presenti linee-guida. Quando il medesimo ufficio ritenga che non vi

sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento,

dandone comunicazione all’interessato.

La fase procedimentale dell’UPD, più pesante e garantista della fase monocratica,

si applica per l’irrogazione di sanzioni più gravi e, in ogni caso, qualora il

Responsabile della struttura non abbia la qualifica Dirigenziale.

*Le disposizioni contenute nel D.lgs. n. 150/2009 e precisamente al Capo IV

recano modifiche in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei

dipendenti delle pubbliche amministrazioni, in relazione ai rapporti di lavoro di

cui all’art. 2, comma 2 del D.Lgs. n.165/2001, al fine di potenziare il livello di

efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività

ed assenteismo.

*Art 55-bis, comma 4:“Ciascuna Amministrazione, secondo il proprio

ordinamento, individua l’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari… .”

Qualora non venissero rispettati le fasi del procedimento disciplinare, con i

rispettivi termini, secondo il nuovo dettame di cui al D.Lgs. n. 150/2009,

“comporta, per l’Amministrazione, la decadenza dell’azione disciplinare ovvero,

per il dipendente, dall’esercizio del diritto di difesa.”

In tutti i casi di illecito disciplinare (a prescindere dalla gravità del fatto e,

pertanto dalla distinzione della Fase Monocratica da quella propria dell’UPD, il

predetto Ufficio può attivarsi, anche, senza attendere la segnalazione del Dirigente

Responsabile).

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*RIEPILOGO - Principi e criteri direttivi contenuti nella Riforma Brunetta

(D.Lgs. n. 150/2009) in materia di sanzioni disciplinari:

a) Definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei dipendenti pubblici,

anche mediante modifiche al D.Lgs. n. 165/2001 al fine di potenziare il livello

di efficienza degli uffici pubblici contrastando i fenomeni di scarsa produttività

ed assenteismo. (Emerge un proposito “moralizzatore” che ha obiettivamente

suscitato un significativo consenso all’iniziativa di Brunetta);

b) individuazione delle disposizioni in materia disciplinare dichiarate inderogabili

(in quanto norme imperative), quali quelle contenute negli artt. da 55-bis a 55-

octies, inserite di diritto nel contratto (CCNL) ai sensi e per gli effetti degli artt.

1339 c.c. (Inserzione automatica di clausole) e 1419 (Nullità parziale), comma

2 c.c. . N.B.: l’art. 1339 dispone che le clausole imposte dalla legge “….sono

inserite di diritto nel contratto, anche in sostituzione delle clausole difformi

apposte dalle parti.” Il comma 2 dell’art. 1419 dispone che “la nullità di singole

clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole sono sostituite

di diritto da norme imperative”;

c) affermazione della supremazia della legge rispetto al contratto, art. 40 del D.lgs.

n. 165/2001, come modificato dall’art. 54, comma 1 del D.lgs. n. 150/2009

“Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle

prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio e delle

progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi

limiti previsti dalle norme di legge”. (N.B. La precedente formulazione del

comma 1 dell’art. 40 era la seguente: “1. La contrattazione collettiva si svolge

su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali” emerge

da ciò che nel rapporto dialettico tra la legge e la contrattazione, rispetto alla

disciplina definita della -prima privatizzazione- contenuta nell’originaria

formulazione del D.Lgs. n. 29/93 e dalla -seconda privatizzazione- disposta dalla

Legge n. 59/97 “Bassanini” va registrato un deciso potenziamento della legge

nei confronti della contrattazione che in qualche modo incide anche nel rapporto

legge e competenza della Dirigenza);

d) previsione di provvedimenti economici e di sanzioni disciplinari per i dirigenti

che abbiano omesso di attivare, senza giustificato motivo, il procedimento

disciplinare nei confronti di dipendenti, nei casi in cui sarebbe stato dovuto. Si

introduce così, attraverso uno specifico vincolo legislativo, il principio

dell’obbligatorietà dell’azione disciplinare;

e) semplificazione delle fasi delle procedure disciplinari e razionalizzazione dei

tempi del procedimento . (N.B.: ridifinizione dei termini perentori per tutte le

fasi e gli atti del procedimento, pena l’estinzione del procedimento stesso, con

conseguenze sanzionatorie per il relativo Responsabile);

f) previsione della possibilità di proseguire e concludere il procedimento

disciplinare anche in pendenza del procedimento penale, stabilendo meccanismi

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di raccordo all’esito di quest’ultimo, (la sospensione non è ammessa per le

sanzioni meno gravi, mentre è discrezionale per quelle superiori);

g) introduzione della nuova sanzione disciplinare del licenziamento disciplinare,

irrogabile per una precisa e distinta tipologia di infrazioni, nonché di altre ipotesi

di illecito disciplinare;

h) ampliamento dei poteri disciplinari del Dirigente: competenza ad irrogare le

sanzioni meno gravi (“….superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla

sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di 10 giorni..”

quindi fino a 10 giorni di sospensione), gestendo tutte le fasi del procedimento:

contestazione, istruttoria, conclusione con l’irrogazione della sanzione o con

l’archiviazione del caso. (N.B. Disposizione da collegare al rafforzamento del

principio della distinzione tra potere di indirizzo spettante agli organi di governo

e funzione di gestione amministrativa spettante ai dirigenti che esercitano i poteri

del datore di lavoro pubblico nella gestione del personale). E’ evidente, quindi,

rispetto al passato, l’intento di “responsabilizzare” maggiormente il Dirigente

Pubblico in merito alla gestione delle risorse umane, anche in relazione al

comportamento dei dipendenti, onde garantire, sempre, l’effettivo svolgimento

del procedimento disciplinare e scongiurare situazioni di collusione. Il Dirigente,

responsabile della c.d. fase monocratica diventa “giudice domestico, dominus

del procedimento”;

i) equipollenza tra l’affissione all’Albo della sede di lavoro e la pubblicazione sul

sito web dell’Amministrazione del Codice Disciplinare. Cosiddetto principio

della –pubblicità- (il nostro Codice è pubblicato sul sito: Amministrazione

Trasparente/Disposizioni generali/Atti generali, redatto dalla prof.ssa Barbera);

j) si inibisce alla contrattazione collettiva la facoltà di istituire procedure di

impugnazione dei provvedimenti disciplinari alternative alla controversia di

fronte al giudice ordinario, salva quella di istituire procedure di conciliazione

non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è previsto il licenziamento

disciplinare.

PARTE II

PUNTO 1

Sanzioni ed infrazioni disciplinari.

-Le Sanzioni disciplinari sono :

a . rimprovero verbale (sanzione lievissima);

b. rimprovero scritto (censura – sanzione lieve);

c. multa di importo variabile da una ad un massimo di quattro ore di

retribuzione ( sanzione lieve );

14

d. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a

10giorni(sanzione lieve);

sanzioni conservative “intermedie”:

e. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni

fino ad un massimo di sei mesi.

-------- --------- --------

Sanzioni “espulsive”:

a) licenziamento con preavviso;

b) licenziamento senza preavviso.

1) Per le infrazioni con le conseguenti sanzioni si rimanda ai principi contenuti

nel Codice di Comportamento e a quanto riportato al “punto 7” delle

presenti Linee-Guida. (Qui di seguito sono riportate le Infrazioni per le

quali vengono applicate le sanzioni disciplinari, secondo quanto previsto

dall’art.46, commi 2-3-4-5 e 6 del CCNL-Università del 16.10.2008 :

la sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della

multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al/la dipendente per :

- inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per

malattia, nonché dell’orario di lavoro;

- condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o

nei confronti del pubblico;

- negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti al/la dipendente

affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione

di vigilanza;

- inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di

sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio

o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;

- rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio

dell’amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della L. n.

300/1970 ( Statuto dei lavoratori );

- insufficiente rendimento rispetto ai carichi di lavoro e comunque

nell’assolvimento dei compiti assegnati.

L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio

dell’Amministrazione e destinato ad attività sociali per i dipendenti.

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della

retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica:

15

- recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione del massimo

della multa oppure quando le mancanze, sopra descritte, presentino caratteri di

particolare gravità;

- ***(assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono

dello stesso. In tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla

durata dell’assenza o dell’abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi,

alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni

causati all’Amministrazione, agli utenti o ai terzi;) si veda il punto 7 delle presenti

linee –guida;

- ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a raggiungere la sede assegnata

dall’Amministrazione;

- svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di malattia o di

infortunio;

- rifiuto di testimonianza oppure testimonianza falsa o reticente in procedimenti

disciplinari;

- minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri

dipendenti, alterchi negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

- manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’Amministrazione, tenuto conto

del rispetto della libertà di pensiero e di espressione, ai sensi dell’art. 1 della Legge

n.300/1970;

- atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi

della dignità della persona;

- sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che

assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di

un altro dipendente.

La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della

retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:

- recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando

sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze sopra

riportate, presentino caratteri di particolare gravità;

-*** ( assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15 giorni;) si veda

il punto 7 delle presenti linee-guida;

- occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione,

distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’Amministrazione o

ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il/la dipendente abbia

un obbligo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

- insufficiente, persistente e scarso rendimento dovuto a comportamento

negligente;

- esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi

ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei

confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito

lavorativo;

16

- atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare

gravità che siano lesivi della dignità della persona;

- fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici

della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze

anche cartacee degli stessi: Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi

avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti;

- alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche

con utenti;

- qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave all’Amministrazione

o a terzi.

*Per la sanzione disciplinare del licenziamento con/senza preavviso si veda il

punto 7 delle presenti linee guida.

Il licenziamento con preavviso si applica per:

- recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze descritte

sopra, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che

abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione

dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto per le situazioni che

prevedono il licenziamento senza preavviso;

- ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione per

riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure in

relazione alla tipologia di mobilità attivata;

- mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’Amministrazione

quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo

superiore a quindici giorni;

- continuità, nel biennio, di condotte comprovanti il perdurare di una situazione

di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per

qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere

adeguatamente gli obblighi di servizio;

- recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e

reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza

morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un/una collega al fine di

procurargli/le un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo/a dal

contesto lavorativo;

- recidiva nel biennio, di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere

sessuale, che siano lesivi della dignità della persona.

La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:

17

- terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni

verso il pubblico o altri dipendenti o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli

ambienti di lavoro, anche con utenti;

- condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori

servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne

consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

- accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti

falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto

individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione falsi;

- commissione in genere-anche nei confronti di terzi- di fatti o atti dolosi, che,

pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non

consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

- condanna passata in giudicato (ad es.: per peculato, malversazione, a danno

dello Stato, indebita percezione di erogazioni a danno dello Stato), quando dalla

stessa consegua l’interdizione perpetua dai pubblici uffici

- l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza a

commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia

convalidato dal giudice per le indagini preliminari.)

* Per le fattispecie (secondo la Legge Brunetta) che danno luogo all’irrogazione

della sanzione disciplinare del licenziamento con/senza preavviso, introdotte con

il D.Lgs. n.150/2009, si rimanda al punto 7 delle presenti Linee- Guida.

PUNTO 2

La competenza ad irrogare le Sanzioni

Le Sanzioni di competenza del Dirigente- detta anche Fase Monocratica-(il

Responsabile, con qualifica dirigenziale ) dell’Ufficio, Struttura-Settore in cui

il/la dipendente lavora sono:

1. -Rimprovero Verbale (solo questa sanzione può essere irrogata dal

responsabile della struttura, a prescindere dalla qualifica di dirigente);

-Rimprovero Scritto ( censura );

-Multa fino a 4 ore;

-Sospensione dal servizio fino a 10 giorni, con rispettiva privazione della

retribuzione.

2. Le sanzioni, riportate qui di seguito, previste per le infrazioni più gravi :

Sospensione dal servizio superiore a 10 giorni con privazione della

retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;

18

Licenziamento con preavviso;

Licenziamento senza preavviso

vengono irrogate da una apposita Commissione, così come si evince dalla

Delibera n. 234/14881 del Consiglio di Amministrazione del 29.03.2011, la

cui composizione, nelle premesse viene definita.

(La predetta Commissione è supportata dal Responsabile dell’U.A.S. Affari

Legali, responsabile dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari che in particolare è

competente per la definizione delle violazioni/infrazioni punibili con sanzioni

gravi di cui sopra (Fase dell’UPD); interviene, per la definizione delle infrazioni

meno gravi, quando il responsabile della struttura, (cui il dipendente che ha

violato/commesso una infrazione afferisce, non ha qualifica dirigenziale); inoltre

* provvede alla conservazione sistematica, analitica ed aggiornata delle norme,

delle direttive e della giurisprudenza inerenti la materia disciplinare;

* cura ed organizza la ricezione degli atti di segnalazione e dei riscontri

indirizzati all’Ufficio, assicurando, altresì, in via diretta il mantenimento delle

comunicazioni con i soggetti interessati, con particolare riferimento ai

responsabili di struttura che inviano le segnalazioni e ai soggetti destinatari del

procedimento, per una adeguata ed esaustiva informazione in merito alle

procedure e alla tempistica dei procedimenti;

* è di supporto per la predisposizione di tutti gli atti dei procedimenti relativi

alla fase monocratica;

provvede in via diretta, alla predisposizione di tutti gli atti correlati alla

decisione della sanzione : propedeutici ( contestazione ), preparatori

(convocazioni e ordine del giorno ) e successivi (atti di formalizzazione della

decisione – sentenza irrogata dalla Commissione e relativa trasmissione ai

destinatari nonché agli Uffici comunque interessati all’applicazione e / o

conoscenza per gli adempimenti consequenziali); accesso agli atti relativi

alla segnalazione, all’istruttoria ;

* cura le attività di verbalizzazione e documentazione e la relativa

conservazione dei processi verbali delle sedute;

* può avvalersi della collaborazione di consulenti tecnici da incaricare in

rapporto alla materia, oggetto della contestazione e comunque esperti in

materia diversa da quella riferibile ai settori di attività dell’Ufficio. I suddetti

incaricati non hanno competenza in merito alla decisione del procedimento

disciplinare.

19

Può, inoltre, acquisire informazioni ed apposite relazioni da qualsiasi struttura

dell’Ateneo;

* cura la conservazione degli atti e dei provvedimenti disciplinari irrogati

nonché – ai fini della conoscenza di precedenti sanzioni rilevante agli effetti

della recidiva;

* provvede all’attività di cui sopra - in conformità e nei limiti delle disposizioni

di legge;

* cura, altresì, gli adempimenti connessi alla sanzione irrogata relativi alla

comunicazione al/la dipendente, al Servizio del Personale Tecnico

Amministrativo e all’Ispettorato della Funzione Pubblica (secondo la

circolare/direttiva n. 8 del 6.12.2007 e l’art. 71 del D.Lgs. n. 150/2009 che ha

implementato i compiti dell’Ispettorato attribuendo allo stesso, espressamente,

la “vigilanza…. Sull’esercizio dei poteri disciplinari” –

ispettorato@funzionepubblica.it; al suindicato ispettorato si comunicano i dati

relativi all’avvio dei procedimenti disciplinari e gli esiti degli stessi);

* ovvero alla chiusura del procedimento ( con l’archiviazione ) nel caso in cui

non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dandone comunicazione

all’interessato/a, al Servizio del Personale T.A. e all’Ispettorato della Funzione

Pubblica.

1) (La fase monocratica, sopra riportata, diventa di competenza dell’ufficio

dei procedimenti disciplinari, qualora il Responsabile della struttura

lavorativa cui afferisce il/la dipendente non avesse la qualifica Dirigenziale,

pertanto le relative sanzioni verranno irrogate dalla Commissione

Disciplinare)

PUNTO 3

Doveri di riservatezza

1) L’Ufficio e per quanto di competenza il personale di supporto, nonché gli

eventuali incaricati a redigere una relazione tecnica devono astenersi dal

compiere atti, esperire indagini, manifestare pareri in ordine ai

procedimenti disciplinari, se non nell’esercizio delle loro funzioni.

2) Il responsabile dell’UPD e i componenti del Collegio (disciplinare) sono

tenuti all’osservanza del segreto d’ufficio nonché di tutte le disposizioni di

legge. Sono tenuti al riserbo sui fatti, atti o notizie di cui sono venuti a

conoscenza a causa delle loro funzioni.

20

3) E’ garantito il diritto di accesso agli atti amministrativi-procedurali ai

diretti interessati ed ai terzi ai quali dal provvedimento possa derivare un

pregiudizio e la cui conoscenza sia necessaria per curare o difendere i propri

interessi giuridici .

Non è comunque ammesso ai terzi l’accesso agli atti preparatori nel corso

delle procedure, quando la conoscenza di essi possa impedire, ostacolare o

turbare il regolare svolgimento del procedimento o la formazione del

provvedimento finale.

4) Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a

pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali,

la/il lavoratore che ha subito molestie ha diritto a richiedere l’omissione del

proprio nome nel documento pubblicato.

PUNTO 4

Ricusazione dei soggetti competenti ad irrogare la sanzione disciplinare

1 . Le cause che determinano l’obbligo di astensione e la facoltà di ricusazione

sono previste dal vigente codice di procedura civile (art. 52 c.p.c.).

2 . La ricusazione è proposta all’unità operativa per i procedimenti disciplinari

dall’interessato/a, o dal difensore eventualmente nominato, a mezzo di

raccomandata a/r.

3 . Sull’istanza decide in via definitiva il Rettore che in caso di accoglimento,

designa il componente che deve sostituire il -ricusato- in quel procedimento.

PARTE III

PUNTO 5

Le Procedure

A) Fase Monocratica : competenza – irrogazione delle sanzioni

Per le Sanzioni quali:

* Rimprovero Verbale. Per l’irrogazione di tale sanzione (detta, anche,

lievissima) non vi sono particolari adempimenti, infatti non è necessaria la

contestazione scritta, inoltre per comminare la suddetta sanzione, rimane

21

competente il Responsabile di struttura a prescindere dalla circostanza che si

tratti di Dirigente o non Dirigente ( comma 1 dell’art. 55 bis del D.Lgs.vo

n.150/2009) ;

* Rimprovero Scritto/censura. (Tale sanzione consiste in una dichiarazione

di biasimo scritta e motivata che viene inflitta per mancanze non gravi

riguardanti i doveri inerenti allo svolgimento delle proprie attività);

* Multa di importo fino a 4 ore di retribuzione;

*Sospensione dal servizio fino a 10 giorni con rispettiva privazione della

retribuzione:

- Il Dirigente, non oltre 20 giorni dalla conoscenza del fatto, contesta per

iscritto al/la dipendente e lo/a convoca per il contraddittorio a sua difesa- con

l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante

dell’associazione sindacale cui il/la dipendente aderisce o conferisce mandato,

con un preavviso di almeno 10 giorni dalla contestazione dell’addebito.

Entro 60 giorni dalla contestazione di addebiti, il procedimento deve

concludersi o con l’archiviazione o con l’applicazione della relativa sanzione,

ex art. 55 bis, comma 2 D. Lgs.vo n.165/2001.

Entro il termine fissato, il/la dipendente convocato/a, se non intende

presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo

impedimento formulare motivata istanza di rinvio dei termini per l’esercizio

della sua difesa.

*Qualora il responsabile della struttura non abbia la qualifica dirigenziale,

ovvero se la sanzione da applicare non rientra fra quelle “lievi” di cui sopra

deve trasmettere gli atti all’UPD come di seguito meglio specificato.

B) Fase dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari ( UPD )

1. L’irrogazione delle sanzioni seguenti :

* Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino

ad un massimo di sei mesi (sanzione “intermedia” e conservativa);

Sanzioni espulsive:

* Licenziamento con preavviso

* Licenziamento senza preavviso

sono di competenza dell’apposita Commissione Disciplinare/Collegio

disciplinare meglio indicata nelle premesse della presente articolazione.

2. Per queste Sanzioni il procedimento è analogo a quello previsto per le

sanzioni meno gravi, di cui alla fase monocratica, con le seguenti

22

particolarità:

- tutti i termini sono raddoppiati;

- il termine per la contestazione dell’addebito decorre dalla data di ricezione

degli atti ovvero dalla data nella quale l’ Ufficio ha acquisito notizia della

infrazione;

-a tal fine, il Responsabile con qualifica Dirigenziale, senza indugio e,

comunque entro 5 giorni dalla notizia del fatto deve trasmettere la

segnalazione dell’evento all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, dandone

contestuale comunicazione all’interessato/a ;

- l’ UPD entro 20 giorni ( per le sanzioni meno gravi ) o 40 giorni ( per quelle

più gravi e sopra indicate ) da tale ricezione deve effettuare la contestazione

degli addebiti ;

- dalla contestazione degli addebiti l’UPD procede alla convocazione scritta

del/la dipendente con un preavviso di 20 giorni per la difesa;

- la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta

comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia

dell’infrazione, anche se avvenuta da parte del Responsabile della struttura

in cui il/la dipendente lavora.

Il suddetto termine è pari a 120 giorni .

3.La violazione del rispetto dei termini comporta per l’Amministrazione la

decadenza dell’azione disciplinare ovvero, per il/la dipendente dall’esercizio

del diritto alla difesa (art.55bis, commi 2 e 4 del D.Lgs. n.165/2001 ).

4.Il/la dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento

(art.55 bis, comma 5 del D.Lgs. n.165/2001). L’Amministrazione può acquisire

da altre Amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la

definizione del procedimento senza che ciò determini, però, un differimento dei

termini complessivi o una sospensione dell’istruttoria (art. 55 bis, comma 6 ).

5.Il rifiuto a collaborare, senza giustificato motivo all’istruttoria da parte di un

dipendente o di un dirigente di questa Università o di altre Amministrazioni o

la resa di dichiarazioni false o reticenti, è sanzionabile da parte

dell’Amministrazione con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino

ad un massimo di quindici (15) giorni. (art. 55bis, comma7).

6.Il trasferimento ad altra Amministrazione non comporta in alcun modo

l’estinzione della procedura disciplinare. L’eventuale sanzione disciplinare

irrogata sarà applicata dal nuovo datore di lavoro (art.55bis, comma8).

23

7.Le dimissioni del lavoratore, qualora sia prevista la sanzione del

licenziamento o sia stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, non

incidono sulla procedura che deve comunque giungere al termine (art.55bis,

comma 9).

8.L’adozione della sanzione della sospensione dal servizio da 11 giorni fino ad

un massimo di 6 mesi, comporta la privazione della retribuzione fino al decimo

giorno e la corresponsione di indennità pari al 50% della retribuzione ( oltre

gli assegni familiari ) dall’undicesimo giorno in poi.

La suddetta misura incide, anche, sull’anzianità di servizio, dalla quale andrà

scomputato il periodo trascorso in sospensione.

***(Riepilogando in merito agli atti “fondamentali” di una procedura

disciplinare:

a) Segnalazione della violazione riguardante i doveri inerenti allo svolgimento

delle proprie attività;

b) Contestazione degli addebiti/di un addebito disciplinare, atto eminentemente

formale e, in quanto tale, deve essere chiara, completa e inequivocabilmente nel

suo contenuto, né è suscettibile di successive modifiche o integrazioni nelle sue

parti essenziali e tantomeno di sottintesi. Requisito essenziale: immediatezza. Va

inteso in senso ampio, cioè quale tempo compatibile affinchè il datore accerti

precisamente le infrazioni. L’atto di contestazione va redatto non appena i fatti

appaiono ragionevolmente sussistenti. Altro requisito essenziale è la forma scritta.

La contestazione deve essere contenuta in una busta, riservata, personale, AR, a

mano con rilascio di ricevuta. Deve essere precisa e circostanziata, cioè

circoscrivere l’ambito di contestazione a elementi materiali ed elementi soggettivi.

La contestazione deve consentire di individuare nella loro materialità i fatti nei

quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni, di comprendere le accuse ed

esercitare il diritto di difesa. Essa è immutabile, cioè non possono essere dedotti

fatti e circostanze nuove;

c) Istruttoria, in senso tecnico, si svolge dopo la notificazione della contestazione

e nel pieno rispetto del principio del contraddittorio;

d)Garanzia: audizione del dipendente, accesso agli atti, possibilità di

presentazione di note/memorie scritte e documenti, presenza di legale

rappresentante o rappresentante sindacale.)

24

PUNTO 6

Principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni

rispetto alle infrazioni

In particolare si dovrà guardare:

1) all’ intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di

norme o disposizioni;

2) al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza

o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;

3) all’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;

4) alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal

dipendente;

5) al concorso nella “ mancanza “ di più lavoratori in accordo tra di loro ;

6) al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai

precedenti disciplinari, nell’ambito del biennio previsto dalla legge;

7) al comportamento verso gli utenti.

8) Per il concorso di più infrazioni, si applica la sanzione prevista per la

irregolarità più grave.

PUNTO 7

Il licenziamento disciplinare con preavviso o senza preavviso

introdotto dal Decreto Lgs.vo n.150/2009

Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato

motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica

comunque la sanzione del licenziamento nelle seguenti ipotesi (art.55 quater

del D.Lgs.n.165/2001) :

1) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei

sistemi di rilevamento delle presenze o con altre modalità fraudolente, o la

produzione di certificazione medica o attestante uno stato di malattia falso;

2) assenza ingiustificata per periodi superiori a tre ( 3 ) giorni anche non

continuativi nell’arco di un biennio o comunque per più di sette ( 7) giorni

nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in casi

di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’Amministrazione;

3) ingiustificato rifiuto di trasferimento disposto dall’amministrazione per

motivate esigenze di servizio;

25

4) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione

dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di

carriera;

5) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste

o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità

personale altrui;

6) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione

perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del

rapporto di lavoro.

Si evidenzia che nei casi di cui ai punti 1- 4-5-6 (suindicati), il licenziamento è

senza preavviso ;

7) il prolungato ( riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio )

insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli

obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o

regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e

provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di

comportamento.

-------------------------

*(Il preavviso è un istituto definito dalla legge a tutela della parte che

subisce il recesso di un contratto. Nel diritto del lavoro il preavviso riguarda

la quasi totalità dei casi di risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento,

dimissioni), con alcune limitate eccezioni riguardanti le ipotesi di: * giusta

causa, cioè per evento o comportamento che non consente la prosecuzione

neppure provvisoria del rapporto; *risoluzione consensuale, cioè quando le

parti si siano accordate formalmente in maniera diversa.

Il preavviso assolve quindi alla specifica funzione di “attenuare le

conseguenze pregiudizievoli dell’improvvisa cessazione del rapporto per la

parte che subisce l’iniziativa del recesso”.

La mancata effettuazione del preavviso comporta il risarcimento di un

danno, quantificato economicamente nella retribuzione che sarebbe

spettata al dipendente per il periodo di lavoro non effettuato.

Qualora la mancata effettuazione del preavviso fosse dovuta ad una

decisione del lavoratore, a costui verrà trattenuto sulle competenze fi fine

rapporto un importo corrispondente al periodo di preavviso non prestato.

Viceversa, quando la decisione di dispensare il lavoratore dall’effettuazione

del preavviso sia dovuta al datore di lavoro, al lavoratore spetterà un

26

importo aggiuntivo alle competenze di fine rapporto calcolato secondo le

stesse modalità.

La contrattazione collettiva stabilisce il periodo di preavviso che viene

quantificato normalmente sulla base dell’anzianità di servizio, definendo

altresì la decorrenza del preavviso dall’inizio o dalla metà del mese o altro.

PUNTO 8

False attestazioni o certificazioni

1) Art. 55- quinquies D. Lgs.n.165/2001 : fermo quanto previsto dal codice

penale, il lavoratore dipendente che attesta falsamente la propria presenza

in servizio secondo quanto riportato al punto 1) del punto 7 del presente

elaborato viene punito con la reclusione da una a cinque anni e con la multa

da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a

chiunque altro concorre nella commissione del delitto. Ferme la

responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, il lavoratore è

obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a

titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata

prestazione, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione.

2) La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto

di cui sopra comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della

radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria

pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il

licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le

medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione

all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non

direttamente constatati né oggettivamente documentati.

PUNTO 9

Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l’Amministrazione

1 . I fatti pregiudizievoli posti in essere dal dipendente (violazione degli

obblighi concernenti la prestazione lavorativa stabiliti da norme legislative o

regolamentari, ovvero nei codici di comportamento) che abbiano comportato

la condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno, determinano

l’applicazione – ove già non ricorrano i presupposti per l’applicazione di altra

diversa sanzione disciplinare – della sospensione da 3 giorni a 3 mesi in

proporzione all’entità del risarcimento . (art. 55-sexies D.Lgs.n.165/2001).

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2 . Fuori dai casi di cui sopra, il dipendente che cagiona grave danno al normale

funzionamento dell’ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza

professionale accertate dall’amministrazione sulla base dei criteri valutativi

previsti da disposizioni legislative e contrattuali, è collocato in disponibilità

(artt. 33-34 del D.Lgs.n.165/2001) e dallo stesso provvedimento disciplinare

vengono definite le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l’eventuale

ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il

lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti .

( art.55-sexies, comma 2 del D.Lgs.n.165/2001).

3 . Il mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare dovuti

all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del

provvedimento disciplinare o a valutazioni sull’insussistenza dell’illecito

disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte

aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti

responsabili aventi qualifica dirigenziale, l’applicazione della sanzione

disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in

proporzione alla gravità dell’infrazione non perseguita, fino ad un massimo di

tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili per il licenziamento ed altresì

la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo della

durata della sospensione.

Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione

della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non

diversamente stabilito dal contratto collettivo.

4 . La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente

in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo

svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai

principi generali, ai casi di dolo o colpa grave .

PARTE IV

PUNTO 10

L’impugnazione delle sanzioni

1) Sulle controversie in materia di sanzioni e procedimento disciplinare è

competente il giudice ordinario. E’ lasciata al/la dipendente la scelta, nel

momento in cui intende impugnare una sanzione disciplinare, di adire

direttamente il giudice oppure ricorrere ad una procedura conciliativa non

obbligatoria – fuori dai casi per i quali è previsto il licenziamento – da

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disciplinarsi mediante la contrattazione collettiva la quale non può, però,

istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.

2) In questo caso, la procedura deve concludersi entro un termine non

superiore a 30 giorni dalla contestazione dell’addebito e comunque prima

dell’irrogazione della sanzione. La sanzione concordemente determinata

all’esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista

per l’infrazione per cui si procede e non è soggetta ad impugnazione.

3) I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di

apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di

conclusione con esito negativo .

***(Con interpello n. 11 del 10.04.2012, il Ministero del Lavoro si è

pronunciato sui mezzi e sui termini di impugnazione delle sanzioni disciplinari, in

risposta ad istanza di interpello presentata dal Sindacato delle Professioni

Infermieristiche in merito all’impugnazione delle sanzioni disciplinari irrogate

nei confronti dei pubblici dipendenti, stante l’inapplicabilità dell’art. 7 della legge

n. 300/1970 ed il vigente art. 55, comm3 del D.Lgs. n. 150/2009 –Legge Brunetta-

che, fra le altre cose, ha stabilito per la contrattazione collettiva di istituire

procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari – comma 1 dell’art. 68

che ha modificato l’art. 55, comma 3 del D.Lgs. n. 165/2001.

La legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) ha abrogato gli art. 65 e 66 del D.Lgs.

n. 165/2001, per cui le procedure di conciliazione ed arbitrato di cui agli articoli

410 e 412 del c.p.c. risultano esperibili anche da parte dei dipendenti del settore

pubblico in relazione alle controversie di lavoro.

Con l’interpello in questione, il Ministero del Lavoro ha affermato che, alla luce

della legislazione attualmente vigente, le controversie relative all’impugnazione

delle sanzioni disciplinari, irrogate nell’ambito dei rapporti di lavoro di pubblico

impiego, possono essere impugnate sia mediante l’esperimento del tentativo

facoltativo di conciliazione dinanzi alle Commissioni di conciliazione, sia

attraverso le procedure arbitrali, ferma restando l’esperibilità dell’azione

giudiziaria negli ordinari termini prescrizionali. E’ stato previsto dall’art. 55,

comma 3 del D.Lgs. n. 150/2009 che la contrattazione non può più istituire

procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.)

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PUNTO 11

Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale

1 . Il procedimento disciplinare prosegue – salvo diversa determinazione

dell’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari – anche in pendenza di

procedimento penale; nei casi di particolare complessità dell’accertamento del

fatto addebitato al/la dipendente e quando non si dispongono elementi sufficienti

a motivare l’irrogazione della sanzione, l’UPD può sospendere il procedimento

disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la

sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del/la dipendente.

2 . Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con una sanzione ed

il successivo procedimento penale con l’assoluzione per non sussistenza del

fatto o perché non costituisce illecito penale o perché il lavoratore non lo ha

commesso, su istanza della parte interessata da proporsi entro sei ( 6 ) mesi dal

passaggio in giudicato della sentenza, il procedimento disciplinare deve essere

riaperto e lo stesso può concludersi con la conferma o modifica della sanzione.

3 . Se il procedimento disciplinare si è concluso con l’archiviazione ed il

procedimento penale con una sentenza irrevocabile di condanna,

l’amministrazione è tenuta a riaprire la procedura disciplinare.

L’obbligo è dovuto per effetto della comunicazione da parte della Cancelleria

del Tribunale all’Amministrazione ex art. 70 del D.Lgs.n.150/2009.

4 . La riapertura del procedimento disciplinare si avrà altresì nel caso in cui

il procedimento penale si è concluso con una condanna ed il fatto

addebitato comporta l’applicazione della sanzione disciplinare del

licenziamento mentre al termine del procedimento disciplinare è stata

adottata una sanzione diversa.

5 .In tutti i casi il procedimento disciplinare è ripreso o riaperto entro 60

giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione ovvero

dalla presentazione dell’istanza di riapertura da parte del lavoratore.

Il procedimento che deve concludersi entro 180 giorni segue le regole di cui

all’art. 55bis del D.Lgs. n.165/2001 .

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PUNTO 12

Norme transitorie e finali

1. Per quanto non previsto dalle presenti Linee–Guida - si rinvia alla

normativa di cui al Decreto Legislativo n. 150/2009 nonché ad ogni

normativa e/o contratto collettivo nazionale di lavoro vigenti nel tempo.

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Brescia 2014 - dott.ssa Anna Maria Sorino-

Bibliografia

-Gli illeciti disciplinari dei pubblici dipendenti: Tenore – Roma 2007;

-Rapporti tra processo civile e amministrativo: quale tutela per gli interessi

del dipendente pubblico privatizzato?: Barbieri in Mass.giur. lav., 1999;

-Normativa, in particolare il D.Lgs. n.150/2009 (Riforma Brunetta).